Electronic performance appraisals: The effects of e-mailcommunication on peer ratings in actual and simulated environmentsReview JurnalJuhartono

1.Fenomena, realitas atau permasalahan

Definisi Penilaian Kinerja adalah evaluasi untuk seorang karyawan terhadapa kinerja yang dihasilkan selama periode tertentu .Feedback adalah komunikasi terhadap hasil dari penilaian terhadap orang yg sedang di lakukan penilaian.Pengaruhnya : Kenaikan gaji, promosi, pengembangan penugasan selanjutnya

1. Fenomena, realitas atau permasalahanBentuk penilaianOrganisasi tradisionalBerdasarkan senior ritas, pendidikanOleh 1 orangTeamBerdarkan kompetency dan pencapaian hasilMelibatkan peer / pasanganProses penilaian di pengaruh perubahan teknologi ke arah dengan email

2. Konsep atau teori Perbandingan teori perspektif media komunikasiKomunikasi tatap muka lebih komprehensif daripada hanya komunikasi dengan suara dan lebih komprehensif daripada dengan teks seperti komunikasi dengan kertas surat-teks atau e-mailKomprehensif, berarti kebutuhan untuk menghargai sifat orang yaitu interpretasi seperti tekanan rekan, sikap pengawas dan perilakunya, dan norma-norma organisasi dan kelompok yang dapat mempengaruhi pada sikap orangEfek pengaruh perilaku normatif dengan online juga dapat dilihat melalui perbedaan perasaan orang orang yang menilainya , adanya kewajiban sosial, dan dampak individualisme

2. Konsep atau teori Penilain Kinerja antara menggunakan Email dan tulisan kertasPenelitian tentang penelian dengan menggunakan e-mail dibandingkan dengan interaksi tatap muka telah mengungkapkan perbedaan yang jelasPenelitian telah menunjukkan bahwa orang-orang cenderung memberikan penilaian lebih negatif ketika berkomunikasi dalam mode dimediasi komputer daripada ketika berkomunikasi dengan tatap mukaLiteratur empiris menunjukkan bahwa orang lebih menilai negatif dalam lingkungan online daripada melakukan tatap mukaDengan kata lain, ketika berbicara tatap muka, seseorang merasa adanya kewajiban sosial untuk menyampaikan tanggapan ke hal positif, sementara dalam konteks online lebih berbeda, hal ini kewajibannya berkurang secara pribadi atas tanggung jawab komentar mereka.

2. Konsep atau teori Penilain Kinerja antara menggunakan Email dan tulisan kertasBerbeda dengan temuan tersebut di atas, penelitian khusus yang membandingkan komunikasi e-mail terhadap bentuk kertas adalah kurang konsisten daripada membandingkan komunikasi melalui komputer terhadap komunikasi tatap mukaKetidakseimbangan ini tidak menguntungkan untuk penilain kinerja , karena mereka telah secara tradisional melakukan melalui formulir kertas . Saat ini trend dalam organisasi meengabungkan penilaian ditulis di atas kertas dengan percakapan (tatap muka atau lisan), tetapi kebanyakan akan mengakui bentuk kertas menjadi bagian integral dari proses penilaian.Beberapa penelitian telah menunjukkan jawaban yang dihasilkan dari kuesioner komputer dan versi bentuk kertas, bahwa kondisi menghasilkan jawaban "lebih jujur" dari pada peserta yang dengan melakukan wawancara tatap muka

2. Konsep atau teori Hipotesis 1. Individu akan memberikan hasil evaluasi lebih negatif melalui e-mail daripada kertas formulir.Hipotesis 2. Perasaan kewajiban sosial akan memediasi hubungan antara media komunikasi dan evaluasi.

3. Hasil Penelitian

DiskripsiStudi Kasus 1Studi Kasus 2Studi Kasus 22Participants73110122Email-online365660Kertas375462Metode PenilitianrandomrandomrandomPesertaMahasiswa BisnisMahasiswa BisnisLulusan MBATugas1. Melakukan Simulasi negosiasi antara buruh dan managemen 2. Terdiri dari 6 - 7 org dalam 1 kelompok. 3. Kelompok ada yang peran sebagai managmen dan sebgai buruh. 4. Melakukan saling bergantian dalam negosiasi1. Melakukan Simulasi negosiasi antara buruh dan managemen 2. Terdiri dari 4 - 5 org dalam 1 kelompok,( sebanyak 10 team utk 4 orang dan 14 team utk 5 orang. 3. Kelompok ada yang peran sebagai managmen dan sebgai buruh. 4. Melakukan saling bergantian dalam negosiasiMelihat video negosiai FBI dan Branch Davidians. video berjudul "Waco:dalam cerita " yang mendokumentasikan negosiasi FBI selama 51-hari dengan Ranting Daud di Waco, Texas selama musim semi 1993Waktu3 putaran selama 10 minggu3 putaran selama 10 minggu

3. Hasil Penelitian - Metodologi

DiskripsiStudi Kasus 1Studi Kasus 2Studi Kasus 22Penilaian- Setelah selesei peserta untuk diminta memberikan "performance review" - Mereka yang ditugasi evaluasi melalui kertas menerima form utk diisi dari instrukturnya dikirim balik. - Mereka yang ditugsai lewet email mendapatkan form standar dari instruktur dan dikirim balik.Berbeda dengan studi 1, semua peserta dalam kedua kondisi menerima dan mengisi sebuah kertas bentuk kuesioner identik (yang berisi item kewajiban sosial dan dua pertanyaan untuk masking) selama kelas waktu dan diserahkan kepada instruktur. Dua item dari kuesioner berbasis kertas digunakan untuk membuat skala pada perasaan kewajiban sosial. Pertama, peserta diminta untuk menilai pemikiran mereka tentang item berikut: 1. "Untuk apa gelar apakah Anda merasa bahwa anggota tim berutang satu sama lain milik cukup baik peringkat? "di beri "7-point, jenis skala-Likert, dengan 1 = Tidak di semua dan 7 = sangat. 2. "Bagaimana dibenarkan itu akan jika Anda dinilai rekan kerja Anda dalam peer review kritis (yaitu, kurang sempurna jika itu sesuai)? "di 7 titik skala Likert, dengan 1 = Tidak utk semua dan 7 = sangat. Pertanyaan yang terakhir itu terbalik , sehingga peringkat yang lebih tinggi secara keseluruhan menunjukkan merasakan tingkat yang lebih besar dari kewajiban sosial. Jawaban atas kedua pertanyaan itu dikumpulkan ke dalam suatu ukuran gabungan untuk kewajiban sosialStudi 3 menggunakan stimulus umum (semua peserta dinilai sama persis kinerja yaitu seseorang yang tak ada yang tahu secara pribadi)Setelah selesei peserta untuk diminta memberikan "performance review yang seolah olah dia sebagai pasangan agen FBI untuk memberikan nilai.

HasilPerbedaan signifikan yang ditemukan dalam individu menilai rekan-rekan mereka sebagai fungsi dari media adalah mengkonfirmasi Hipotesis 1, peserta dalam mengevaluasi dengan e-mail rekan-rekan mereka secara signifikan lebih rendah dibandingkan dengan menggunakan berbasis kertas Sebagai analisis tetap menguji evaluasi sebagai fungsi dari peranan Media komunikasi (manajemen atau tenaga kerja) dan temuan dasar tetap sama:Mereplikasi temuan Studi 1, peserta yang menyelesaikan penilaian secara elektronik cenderung memberikan evaluasi yang lebih rendah dibandingkan dengan mereka yang menyelesaikan penilaian formulir kertas Seperti studi 1, pengujian evaluasi sebagai fungsi media komunikasi dengan peran (manajemen atau tenaga kerja) dan temuan dasar tetap sama Tanggung jawab sosial: Responden penilaian dengan E-mail secara signifikan lebih rendah dibandingkan responden kertas di penilaian mereka tentang kewajiban sosial (dengan kata lain, mereka merasakan berkurang bahwa mereka berutang lain courtesy of peringkat yang bagus dan merasa lebih dibenarkan dalam memberikan penilaian mereka). Hal ini menunjukkan bahwa kewajiban sosial memediasi hubungan ini dan membenarkan hipotesis 2. Akhirnya, adanya kewajiban sosial dalam persamaan regresi ini, menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara jenis media dan peringkat kinerjaPerbedaan signifikan yang ditemukan dalam bagaimana individu memberikan rate kemampuan negosiasi Agen Byron Sage sebagai fungsi media. Mengkonfirmasi hipotesis dan mereplikasi pola hasil dari Studi 1 dan 2, peserta dalam menilai dengan e-mail mengevaluasi Byron Sage signifikan lebih rendah dibandingkan penilaian dengan menggunakan berbasis kertas

3. Hasil PenelitianKesimpulanIndividu akan memberikan hasil evaluasi lebih negatif melalui e-mail daripada kertas formulir.Perasaan kewajiban sosial akan memediasi hubungan antara media komunikasi dan evaluasi

4. Solusi, Rekomendasi, atau Saran Untuk Praktek Penilaian KinerjaPenilaian Peer melalui email tidak akurat, karena tidak ada konfirmasi tentang apa yang dilakukan.Penilaian kinerja oleh peer untuk evaluasi kinerja hendaknya tidak hanya dilakukan saat evaluasi kinerja dalam periode tertentuSolusinya dengan metode Feedback dua arah (memberi, menerima dan tanggapan)yang di gunakan untuk mendorong agar individu mencapai kinerja.Jenis FeedbackUntuk PerbaikanUntuk Meningkatkan Kinerja

5. Peluang Penerapan Solusi atau Rekomendasi

Bahwa prinsip Feed back adalah sederhana dan mudah dilakukan dan berdampak besarSudah adanya contoh praktis dalam implementasi Feeb back adalah membuktikan bisa dilaksanakannyaMetode ImplementasiKapan Feed Back dilakukan? secara rutin, misal 2 kali per bulan untuk per individuSiapa yang terlibat ?seorang anak buah juga memberikan Feedback ke atasan dan atau sebaliknyaKeberlangsungan:Feed Back masuk dalam system didalam organisasi dengan tujuan yang mengatur , mengikat dan meng evaluasiKomitmen managemen

Proses memberikan masukan / input khusus yang mencakup:Hasil observasi terhadap suatu situasi atau kegiatanMenjelasakan dampak dari tindakan yang diambilMendengarkan atau memahami untuk melihat apakah observasi dan dampak selarasMemberikan penghargaan atau saran (berdasar keselarasan dampak yang dihasilkan) bagaimana bisa memperoleh alternatif solusi hasil yang lebih baik.

Source: The Tao of Coaching, Mc KinseyFeedback adalah

Peran Coach: Memastikan orang lain mendapatkan feedback yang mereka perlukanElemen dari Feedback

STAR / STAR-AR

Terbuka percaya tunjukan integritas yang tinggiSediakan feedback yang bermanfaat hindari quick fix feedbackGunakan data konkrit hindari asumsiFocus pada issue hindari hal-hal yang bersifat pribadi Berkomunikasilah secara jelasTips: Pemberi Feedback yang Efektif

Terbuka percaya tunjukan integritas yang tinggiJadi pendengar yang baik Terima feedback sebagai kesempatan untuk berkembang - bukan sebagai masalah ataupun ancamanUcapkan terima kasih pada pemberi feedback Bertanya untuk klarifikasi

Tips:Penerima Feedback yang Efektif

Feedback for Improvement (STAR/AR) ExampleWalaupun Budi tidak terlalu sibuk minggu lalu , ia tidak menyelesaikan troubleshooting di finish mill .Tiga buah fan tidak berfungsi sehingga produksi di finish mill tidak mencapai target. Jika Budi segera menyelesaikan troubleshooting yang sedang ditanganinya .Produksi finish mill tidak akan terganggu Manages Execution (DELIVER RESULTS) Positive Feedback (STAR) ExampleMinggu lalu aktivitas Maintenance sangat sibuk , tapi ia tetap dapat mengatur keberangkatan seluruh peserta workshop . Hal ini sangat membantu kelancaran pelaksanaan workshop. Planning & Organising (DELIVER RESULT) (S/T)(A) (R)(S/T)(A)(R)STAR Contoh (AA)(AR)

6. Contoh Penilaian Kinerja di Tempat Kerja Tinjauan Umum Penilain kinerja di Holcim di sebut DialoguePenilaian karyawan didasarkan pada performance individu, Kinerja dalam bentuk yang dievaluasi satu tahun 2 kali. Target di tuangkan dalam bentuk KPI berprinsip SMART (Specific, Measureable, Achieble, Reasonable dan Timely)Prinsip dasar KPI adalah SMART Specific, Measureable, Achievable, Reasonable Timely.Penentuan KPI didasarkan KPI Korporat KPI Department KPI Seksi KPI Leader KPI tim

6.Contoh Penilaian Kinerja di Tempat Kerja - Proses

Use dialogue process as opportunities to:Understand how I contribute to company success Receive feedback on how I am doing in achieving individual objectivesUnderstand on how I develop furtherDiscuss supports needed to achieve these objectives

e-Dialogue Process WorkflowPhase 0Phase 1Phase 2PlanningPhase 3 Consequence PhaseGoalsetting Managing Progress (Mid year review) Results Evaluation Evaluation of the processLine ManagerSupervisor of LMPreparation of the Job DescriptionsFilling data in to the formSign-off obj. Setting phase Update the e-Dialogue Forms, if neededSign-off the Mid-year review phaseReviewing and Commenting the Dialogue after Signed-off by Both Sign-off year end evaluationDialogue EvaluationEntering Dpt. & Company Objectives 1)EmployeeFilling data in to the formUpdate the e-Dialogue Forms , if neededSign-off the Mid-year review phaseSign-off obj. Setting phase Sign-off year end evaluationDialogue EvaluationReviewing and comment ing the Dialogue after Signed-off by Both in Managing Progress PhaseReviewing and Commenting the Dialogue after Signed-off by Both 1) Done by the eDialogue Admin

What should I know ?

All eligible MML and above are compulsory to use Global e-Dialogue.Personnel database (SAP- Organization Management & Personal Action OM-PA) is the foundation of e-Dialogue application. Thus any changes in job position, organization unit, or reporting line will consequently affect personnel data in Global e-Dialogue. Please make sure that your personnel and job related data are valid & up to date. Should there be any data need to be adjusted, please contact OD Process CoordinatorFor those whose having changes in reporting line due to organization rearrangement should be sign off the current eDialogue form ( Employee+Manager) and create new eDialogue form according to assure his/her performance recorded properly.All managers are expected to encourage their team to complete their Individual Development Plan (IDP). Please complete your dialogue on Global eDialogue If you have not had the User ID, please immediately contact IT Helpdesk for further assistances (our local IT help desk).

A. Just Log on to Global Portal (https://Portal.Holcim.com/)eDialogue Rollout UAT Jan 2011Admin

B. Access My Dialogue/ Direct Reports Dialogue Menu

Setting Objectives-My Roles:

As SuperiorAs EmployeePreparation: Create e-dialogue form. Make sure your teams administrative data is correct. Entry departments/company objectives

Filing data into form (individual objectives, weight, achievement metrics, IDP, Critical task.

Filing data into form (individual objectives, weight, achievement metrics, IDP, Critical task.

Sign-off objective setting phaseSign-off objective setting phase

Mid-year Review-My Roles:

As SuperiorAs EmployeeUp date the department employee individual objectives if neededDiscuss on individual objectives & IDP progress. Review employees individual objectives and IDP progressSign-off Mid-year review phase

Sign-off Mid-year review phase

Year-end Review-My Roles:

As SuperiorAs EmployeeEvaluate & rating overall employee individual objectives & IDP achievementPresent & review related supporting data for overall individual objectives & IDP achievement. Sign-off year-end review phaseSign-off year-end review phase

1. Review My Direct reports Dialogues Form

1. Review My Direct reports Dialogues Form (continue)01.01.201231.12.2012

2. Evaluate overall Individual objectives achievement

Evaluate my individuals objectives achievement

Evaluate overall Main Tasks achievement1) If not maintained in SAP they can be manually maintained in the form

Evaluate overall Competencies achievement

Evaluate overall IDP progressCurrent YearCareer & long-term integrates iTalent

4. Sign-off year-end phase

4. Sign-off year-end phase01.01.201231.12.2012

Evaluation Convertion Table

**************Facilitator ECH**Facilitator ECHFacilitator ECH****And four different status:In progressSigned off by employeeSigned off by managerSigned off by both

***************