PERNYATAAN MISI, KEBIJAKAN, DAN PROSEDUR

Mata Kuliah : Managemen Keperawatan

OLEH :

KELOMPOK 7

ARFATIL HUDA 1010321002

ANGGIA SIMILIKITI 1010322034

MAWA BANI ASTUTI 1010322036

WIDYA ZAHRANITA 1010323052

RIDHA MARDIAH 1110322036

Program Studi Ilmu Keperawatan

Fakultas Kedokteran

Universitas Andalas

2012

PERNYATAAN MISI, KEBIJAKAN, DAN PROSEDUR

Penyediaan dan pengelolaan asuhan keperawatan kepada klien adalah usaha kompleks

yang biasanya tertanam dalam konteks organisasi. Memahami organisasi dan bagaimana

mereka berfungsi penting untuk perawat yang dipekerjakan oleh organisasi-organisasi karena

implikasi praktis bagi perawat kerja yang timbul sebagai akibat dari strukture manajerial yang

dikenakan oleh sebuah organisasi. Struktur organisasi dapat menjadi efisien dan efektif.

Namun, situasi ini tidak terjadi secara kebetulan. Tanpa arah tertentu, sehari-hari operasi

berantakan. Dokumen operasional Bijaksana membentuk tulang punggung untuk perencanaan

manajerial dan arah.

Dalam organisasi ada kerangka kerja yang dibentuk untuk manajemen. Untuk setiap

organisasi, kolektif karakteristik kekuasaan dan otoritas vesteed dalam hirarki manajerial. Ini

otoritas disahkan, diberikan oleh posisi, digunakan dengan proses manajemen, keterampilan

manajemen, dan sumber daya apa yang tersedia untuk memenuhi tujuan organisasi. Unsur-

unsur manajemen dan sumber daya yang tersedia bergabung untuk membentuk kerangka

dasar bagi manajemen dan fungsi organisasi. Organisasi memiliki misi-untuk menghasilkan

suatu produk atau jasa. Tujuan ini akan dinyatakan dalam pernyataan misi dan dibawa melalui

ke dalam kebijakan dan prosedur, semua dokumen yang menjadi dasar untuk membimbing

operasi standar. Dokumen-dokumen ini umumnya dikumpulkan ke dalam rencana strategis

secara keseluruhan.

Rencana strategis adalah kumpulan deskripsi tertulis dari nilai-nilai organisasi, tujuan,

dan visi. Mereka secara kolektif membentuk gambaran konseptual dari suatu organisasi dan

menampilkan kerangka kerja untuk keyakinan organisasi, niat, masa depan yang diinginkan,

perencanaan, dan operasi. Pernyataan misi yang mendasari nilai-nilai eksplisit yang

mendorong organisasi dan orang-orang. Beberapa tema umum ion pernyataan misi perawatan

kesehatan adalah penyediaan perawatan berkualitas, kepuasan pelanggan, dan perbaikan

berkesinambungan.

Misi, nilai-nilai, dan visi yang gluethat memegang organisasi bersama-sama. Mereka

menjelaskan apa organisasi sedang mencoba untuk melakukan, bagaimana untuk pergi

tentang itu, dan di mana ia menuju. Hal ini membantu menjaga organisasi di trek dan

menyediakan tolok ukur yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja saat ini. Kelompok

dapat dibawa ke krisis oleh konflik atas masalah dasar misi, nilai-nilai, dan visi. Tanpa

kesepakatan di tempat, tidak ada organisasi yang benar-benar layak (Adams, 2004). Berikut

ini adalah beberapa pemikiran tentang misi, visi, dan nilai-nilai. Misi, visi, dan nilai-nilai

pernyataan dapat kata-kata hanya pada halaman, atau mereka dapat menjadi "dokumen hidup"

yang menyatukan organisasi di tujuan. Proses pengembangan dari laporan perlu mulai dengan

membawa anggota perjanjian dasar dan keselarasan seluruh laporan.

Misi Amerika Serikat adalah salah satu asimilasi kebajikan (Presiden William

McKinley).

Jika pekerjaan Anda adalah untuk memperbaiki truk, intinya adalah berapa banyak

truk Anda memperbaiki. Tentara tempur memiliki etika yang sama sekali berbeda:

Menyelesaikan misi Anda dan merawat anak buahmu (Kolonel Harry Sununers, US

Army)

Di mana tidak ada visi, rakyat binasa. (Amsal, 29: 18)

Visi Anda akan menjadi jelas hanya ketika Anda dapat melihat ke dalam hati Anda

sendiri. Siapa yang terlihat di luar, mimpi, yang terlihat di dalam, terbangun (Carl

Jung)

Inti dari kepemimpinan adalah bahwa Anda memiliki visi (Rev Theodore M.

Hesburgh, CSC)

Jika anda tidak ' tidak tahu ke mana engkau pergi, setiap jalan akan mengantarkan

anda ke sana (Sinopsis dari Alice dan Cai Cheshire dari Alice Lewis Carroll

Adventures in Wonderland)

DEFINISI

Sebuah organisasi adalah sekelompok orang dengan tanggung jawab tertentu yang

bertindak bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu yang ditentukan oleh organisasi.

Suatu organisasi biasanya dianggap sebagai institusi, seperti rumah sakit atau perusahaan

manufaktur. Semua organisasi memiliki tujuan, struktur, dan beberapa koleksi orang (Gambar

17.1). Karakter sebenarnya dari sifat setiap organisasi adalah sangat bervariasi, tergantung

pada tujuan, struktur, dan kumpulan orang yang membentuk organisasi

LATAR BELAKANG

Bisnis teori manajemen telah memberikan kontribusi Deas tentang bagaimana

menyelenggarakan usaha sehingga membuat uang dan berjalan efisien. Teori berdasarkan

perusahaan bisnis tidak selalu berlaku langsung ke menyusui karena menyusui adalah industri

jasa. Drucker (1973), seorang ahli teori manajemen bisnis terkemuka, mengatakan bahwa

lembaga layanan yang lebih kompleks daripada baik perusahaan atau instansi pemerintah.

Dalam industri jasa seperti perawatan, dua aspek kunci dari efektivitas adalah kualitas dan

pengendalian biaya. Selain itu, layanan lembaga seperti rumah sakit mengandalkan staf

profesional untuk menyelesaikan misi mereka. Dengan demikian hubungan profesional untuk

lembaga mereka empoying mempengaruhi efektivitas organisasi dalam perawatan kesehatan.

Perawat bekerja terutama dalam kelompok, sehingga membuat kerja fungsi kelompok dan

interaksi antara orang-orang yang penting untuk efektivitas dan pencapaian misi dalam

keperawatan.

Sebagai industri jasa, perawatan kesehatan memiliki produk. Produk dasar perawatan

kesehatan adalah klien layanan perawatan, seperti perawatan penyakit atau promosi

kesehatan. Kesehatan mungkin hasil akhir yang ingin dicapai. Sebuah pertanyaan menarik

adalah apakah produk keperawatan yang sama dengan produk perawatan kesehatan. Kramer

dan Schmalenberg (1998a, 1988b) mengatakan bahwa produk dari rumah sakit adalah

kualitas, diakses, biaya-efektif servise disebut perawatan klien. Di rumah sakit, 90% dari

perawatan klien yang disampaikan oleh perawat. Jika produk adalah "kualitas pelayanan",

pengukuran yang valid dan dapat dipercaya sangat diperlukan untuk memastikan bahwa

"perawatan berkualitas" yang dikirimkan dan diterima. Ide telah diajukan bahwa menyusui

bukan layanan terdiri dari tugas, melainkan, sebuah bisnis dengan produk hasil klien

ditingkatkan dan biaya yang terkandung (Zander, 1992). Ide ini membutuhkan konseptualisasi

Drucker dan menggabungkan ide-ide tentang industri jasa dengan ide-ide tentang tradisional

mencari keuntungan bisnis. Untuk keperawatan, produk ini berasal dari penggunaan keahlian

untuk memecahkan masalah untuk klien. Demikian pula, produk keperawatan administrasi

berkaitan dengan penggunaan keahlian untuk memecahkan masalah bagi perawat dalam

sistem perawatan.

Organisasi dirancang untuk mencapai tujuan dan dapat dipahami sebagai sistem sosial.

The Getzels dan Guba model (Getzels, 1958) menunjukkan bahwa ada dua dimensi untuk

sistem sosial. Satu bagian adalah lingkungan organisasi. Institusi memiliki harapan peran

tertentu, budaya, etos, dan nilai-nilai. Jika sebuah organisasi memiliki tujuan tertentu-

misalnya, kualitas perawatan klien dan biaya penahanan-maka individu memiliki peran dalam

sistem dengan harapan tertentu yang terkait untuk mencapai tujuan.

Bagian lain dari sistem sosial adalah individu, yang memiliki kepribadian dan

kebutuhan tertentu. Misalnya, kebutuhan mungkin untuk kekuasaan, prestasi, atau afiliasi.

Kepribadian individu dan disposisi kebutuhan akan berinteraksi dengan kebutuhan instituation

untuk pencapaian tujuan. Di suatu tempat di bahwa interaksi yang dinamis, perilaku yang

terlihat dalam organisasi manisfested sebagai hasilnya. Kadang-kadang organisasi tampaknya

berada dalam kekacauan total, kadang-kadang mereka berjalan lancar dan efisien. Hasil

manisfested tergantung pada interaksi dinamis antara organisasi, dengan kebutuhan untuk

mencapai tujuan, dan karyawan individu, dengan kepribadian mereka sendiri dan drive yang

unik dan keinginan (Getzels, 1958) (Gambar 17.2). Dalam sebuah studi tentang perilaku

peran, kegiatan, dan pengetahuan. Kedua organisasi dan karyawan memiliki satu set nilai-

nilai, kepribadian, dan budaya. Dengan demikian perawat dapat memeriksa pribadi dan

kelompok mereka "cocok" dengan organisasi sebagai salah satu kriteria untuk efektivitas.

Untuk perawat sebagai karyawan profesional, pertanyaannya adalah "siapa yang

mereka layani?" Mereka melayani kebutuhan organisasi sebagai bisnis-dengan tekanan untuk

effiency, produksi massal, dan contaiment biaya? Atau apakah mereka melayani kebutuhan

klien-yang mungkin ingin waktu mengajar dan konseling, rehabilitasi waktu, rumah

koordinasi perawatan perencanaan, dan perawatan consumsing individual tapi waktu? Sebuah

ketegangan dinamis yang mendasari antara nilai-nilai birokrasi dan profesional, caleed

"kejutan realitas" diidentifikasi sebagai masalah bagi perawat (Kramer, 1974). Ini paralells

yang organisasi-individu ketegangan yang timbul dalam sistem sosial. Perilaku setiap perawat

di sebuah organisasi perawatan kesehatan dapat dilihat sebagai interaksi dinamis dan

merupakan hasil dari perawat berinteraksi dengan sistem sosial tertentu di mana pemberian

asuhan keperawatan tertanam.

Pemeriksaan laporan misi organisasi seperti filsafat, tujuan, dan pernyataan tujuan

mempromosikan pemahaman yang lebih besar dari lembaga tertentu dan dapat

mempromosikan lebih partisipasi organisasi yang efektif oleh perawat.

DEFINISI MEMIMPIN & MENGELOLA

Organisasi : Sekelompok orang dengan tanggung jawab tertentu yang bertindak bersama-

sama untuk mencapai tujuan tertentu yang ditentukan oleh organisasi.

Filsafat : Sebuah penjelasan dari sistem kepercayaan yang menentukan bagaimana sebuah

misi atau tujuan yang akan dicapai.

Kebijakan : pedoman yang telah diformalkan

Prosedur : deskripsi tentang bagaimana untuk melaksanakan suatu kegiatan.

Spesifik institusi dan dapat mempromosikan tambang organisasi yang efektif

partisipasi oleh perawat. Untuk mulai belajar bagaimana organisasi berjalan, langkah pertama

adalah untuk memeriksa filosofi, struktur, dan dan aspek fungsional dan kebijakan.Organisasi

ini termasuk budaya, tujuan, sasaran, kebijakan, dan prosedur yang terkait dengan

lingkungan.Mereka merupakan kunci aspek perencanaan manajerial.

MISI ORGANISASI LAPORAN

Perencanaan Strategis

Perencanaan strategis adalah dokumen organisasi deliberatif dikembangkan untuk

mengidentifikasi, memperoleh konsensus tentang, dan berkomunikasi di mana organisasi

akan, atas apa kerangka waktu, bagaimana ia akan sampai di sana, dan bagaimana hal itu akan

memutuskan apakah sampai di sana (McNamara, 2008a). Fokus dari rencana strategis sering

adalah organisasi seluruh karena dokumen-dokumen ini harus menjadi alat pemersatu dan

terintegrasi untuk rencana organisasi.Rencana strategis seluruh dapat dikembangkan untuk

produk tertentu, layanan, atau program, tetapi ini perlu diintegrasikan dengan total rencana

organisasi.Rencana bisnis ini sering digunakan dan merupakan kunci untuk semua upaya

perencanaan strategis dalam memusatkan perhatian pada kejelasan makna kata-kata yang

pada konsensus untuk mendapatkan tentang hasil akhir untuk mengembangkan rasa

kepemilikan dalam rencana.

Faktor-faktor seperti kepemimpinan, budaya, kelengkapan, ukuran, dan keahlian internal

akan berdampak pada model atau pendekatan yang dipilih untuk contoh

perencanaan.Beberapa strategi jenis model perencanaan strategis adalah perencanaan tujuan-

berbasis, masalah dasar organis, dan skenario (McNamara, 2008a). Sebagai contoh, masalah

perencanaan strategis berbasis akan mulai dengan menjelajahi masalah yang dihadapi

organisasi, strategi mengidentifikasi masalah bagi mereka dan kemudian pindah ke rencana

aksi.

Manfaat dari perencanaan strategis mencakup kemampuan untuk "menjelaskan dan

mendefinisikan tujuan organisasi dan untuk menetapkan tujuan realistis dan sasaran yang

konsisten dengan misi dalam kerangka waktu yang ditetapkan dalam kapasitas organisasi

untuk implementasi (McNamara 2008a, p.3). Ini mungkin memerlukan fasilitator luar.

Catatan Penelitian

Sumber:. Drenkard, KN (2001) Menciptakan masa depan bernilai mengalami: Keperawatan

perencanaan strategis dalam pelayanan kesehatan terpadu system.Journal Keperawatan

Administrasi, 31 (7/8) ,364-376.

Tujuan

Eksekutif perawat Tim dari sistem tidak-untuk-profit perawatan kesehatan besar terpadu

pengiriman diperlukan strategi dalam rangka, untuk memiliki asuhan keperawatan dipandang

sebagai keunggulan kompetitif dalam memenuhi inti ,sistem nilai merawat dan tentang orang-

orang bertanggung jawab, masyarakat dan inovasi. Artikel ini menjelaskan proses

perencanaan, urutan, metodologi yang digunakan, dan pelajaran.

Diskusi

Strategi dipandang sebagai solusi untuk menekan tekanan keperawatan lingkungan

kerja dan proses perencanaan strategis masalah.Ruangan didasarkan pada bisnis delapan-

langkah metodologi perencanaan model.Model ini menggunakan alat kepemimpinan

transformasi penilaian, metode kualitas perencanaan dan intervensi kelompok besar untuk

terlibat strategi implementasi perawat.Systems teori membentuk dasar untuk berpikir tentang

proses dan penerapan hasil untuk berbagai tingkat organisasi.

Informasi rinci diberikan tentang berikut: memulai, proses perencanaan strategis

penilaian keadaan saat ini, penciptaan visi, analisis kesenjangan, prioritas pengaturan

menggunakan alat kualitas, keterlibatan keperawatan dalam perencanaan, pengukuran dan

penjualan target; penyempurnaan pelaksanaan rencana dan evaluasi hasil aplikasi pada tingkat

unit, dan pelajaran.

Aplikasi untuk Praktek

Perjalanan perencanaan strategis jelas dan sangat ekxplisit dan rinci dalam contoh ini

pada deskripsi perencanaan.Deskripsi ini kaya akan detail dan tampilan visual.Organisasi lain

dan eksekutif perawat dapat menggunakan artikel ini sebagai panduan dan peta jalan untuk

meniru bagian terbaik dan menghindari atau mengantisipasi perangkap.

Misi Laporan

Menggunakan metode perencanaan tujuan-berbasis strategis, langkah pertama adalah

untuk mengembangkan misi misi laporan.Dari setiap organisasi adalah tujuan, fungsi, dan

adanya alasan.Adanya organisasi untuk melakukan sesuatu seperti menghasilkan produk atau

memberikan layanan.Niat pendiri untuk apa yang mereka ingin capai dengan memulai

organisasi ini perlu diperiksa ulang dan disegarkan kembali secara periodik untuk menjaga

dinamika organisasi (Adams, 2004). Untuk sebuah organisasi perawatan kesehatan, misi

berhubungan dengan layanan perawatan-kesehatan misalnya, perawatan klien, pengajaran,

dan penelitian.

  Dalam mengembangkan sebuah pernyataan misi, faktor-faktor seperti produksi

organisasi, layanan, pasar, nilai-nilai, citra publik, dan kegiatan untuk bertahan hidup perlu

dipertimbangkan (McNamara, 2008b). Selain itu, maksud dari pendiri organisasi dan

sejarahnya yang berguna untuk memantau kembali.Seringnya karyawan tidak menyadari latar

belakang.Karena sejarah pernyataan misi perlu untuk menggambarkan tujuan keseluruhan

organisasi, kebutuhan kata-kata perlu dibuat hati-hati.Ini untuk diturunkan dengan proses

yang menghormati budaya organisasi. Pernyataan perlu memiliki gambaran yang cukup untuk

secara jelas mengidentifikasi tujuan dan ruang lingkup dan menyarankan beberapa urutan

prioritas (McNamara 2008b).

Visi Laporan

Laporan visi dirancang untuk mengatasi masa depan dan isi dari menggambar

organisasi.Mereka menggambarkan pada misi, kepercayaan, dan lingkungan organisasi dan

pernyataan positif dan menginspirasi.Visi yang dibuat untuk menggambarkan negara yang

paling diinginkan di beberapa titik di waktu masa depan .Kebanyakan, salah satu langkah

dalam perencanaan adalah analisis kesenjangan perbedaan antara kondisi saat ini dan visi

(Drenkard, 2001) Keuntungan dari pernyataan visi adalah yang melampaui dibatasi berpikir

mengidentifikasi arah, tantangan dan termotivasi meningkatkan loyalitas, fokus, dan

komitmen:. dan mendorong pernyataan kerativitas.Visi dirancang untuk naik di atas

kelelahan,, rutin,tradisi, dan kepuasan.

Visi adalah menetapkan arah tingkat tinggi melalui masa penuh gejolak dan

menciptakan gambar menarik dari state.Imagery masa depan yang diinginkan dan cerita dapat

usedto mempertahankan laporan vision.Vision harus hidup cukup untuk menjaga organisasi

bergerak maju.

Nilai Laporan

Nilai-nilai inti yang dipegang teguh keyakinan dan prioritas yang membimbing nilai-

nilai keputusan pembuatan organisasi.Inti pada nilai-nilai laporan adalah hal-hal yang tidak

terganti.Mereka adalah sebuah atau mendasar yang berhubungan dengan misi dan tujuan terus

konstan, sedangkan operasi dan strategi bisnis perjalanan berganti.Nilai bagaimana orang

benar-benar bertindak dalam organisasi.Mereka adalah jembatan untuk menyelaraskan

bagaimana orang benar-benar berperilaku dengan perilaku yang lebih baik (McNamara

2008b). Adams (2004) menyatakan, "nilai Mengartikulasikan menyediakan semua orang

dengan lampu membimbing, cara memilih di antara prioritas yang bersaing, dan pedoman

tentang bagaimana orang akan bekerja sama "(halaman 2)

Salah satu cara yang nilai-nilai inti yang diungkapkan adalah melalui daftar atau

pernyataan nilai-nilai sebagai bagian dari rencana.Strategi lain untuk mengekspresikan nilai-

nilai sebagai pernyataan adalah untuk menulis pernyataan organisasi philoshopy.Beberapa

memiliki pernyataan filosofi, dan penggunaan lainnya campuran misi, visi , dan nilai-nilai

pernyataan sebagai wakil untuk bagi individu dan organisasi philosophy.Keduanya dapat

menulis pernyataan filsafat.

Sebuah pernyataan filsafat didefinisikan sebagai penjelasan dari sistem kepercayaan

yang menentukan bagaimana sebuah misi atau tujuan adalah menjadi filosofi dicapai.Sebuah

organisasi menyatakan keyakinan, konsep, dan prinsip-prinsip organisasi,yang mana

berfungsi sebagai panduan untuk penjelasan tindakan (Poteet & Hill, 1988).

Filsafat adalah abstrak: menggambarkan keadaan ideal dan memberikan arahan

kepada pencapaian, dan tujuan.Itu dapat dimulai dengan "Kami percaya bahwa ...." Sebagai

contoh: sistem kepercayaan, atau filsafat, mungkin dinyatakan dalam salah satu dari berikut

mengatakan:

Kami percaya bahwa setiap orang memiliki hak untuk kualitas tertinggi perawatan klien

Kami percaya bahwa kita memiliki kewajiban untuk membuat kualitas perawatan klien

dengan harga yang hemat biaya

Kami percaya bahwa setiap orang yang berjalan melalui pintu harus menerima perawatan,

menganggap kurang kemampuannya untuk membayar.

Filosofi ini memiliki implikasi untuk peran.Jika praktek perawat dalam misi

organisasi menyatakan meliputi perawatan klien, pengajaran, dan penelitian, maka semua

karyawan akan diharapkan untuk terlibat dalam semua tiga aspek misi.

Filosofi organisasi adalah penting untuk menilai yang berkaitan dengan contoh

philosophy.Untuk pribadi seseorang, karyawan yang potensial pada pencarian kerja dapat

membandingkan filosofi sendiri, kedua praktek keperawatan dan manajemen, dengan filosofi

organisasi yang ia mungkin mengamankan pekerjaan.Apakah ada pertandingan? Misalnya,

rumah sakit yang dimiliki oleh organisasi keagamaan dapat memilih untuk mempekerjakan

orang-orang yang berbagi ini adalah kepercayaan.Jika agama yang sama perawat yang bukan

dari iman agama atau jika ia memiliki prasangka atau kurangnya pengetahuan tentang iman

agama, disarankan untuk menilai sesuai pribadi dengan organisasi.Jika beberapa bagian

tertentu dari filsafat adalah pribadi yang tidak disukai, dapat memiliki implikasi untuk

berfungsi dalam lingkungan.Untuk praktik, tradisi agama tertentu mungkin masih meresap

dalam budaya organisasi, walaupun filsafat dinyatakan mungkin mengatakan bahwa

organisasi menyediakan perawatan untuk orang-orang dari semua kepercayaan.Itu dapat

mengganggu beberapa.

Perencanaan Aksi

Upaya perencanaan strategi melanjutkan dari fokus pada misi, visi, dan nilai-nilai untuk

identifikasi tujuan strategis utama dan tujuan tindakan spesifik perencanaan.Pembangunan

adalah proses analisis untuk memutuskan apa yang organisasi ingin dicapai.Berdasarkan

pendapat Nickols (2000), tindakan dan keputusan yang multidimensi dalam berbagai macam

efek dapat dicari dan dibuat.Selanjutnya, intervensi dalam sistem yang kompleks mungkin

memiliki efek suara ketika tidak diinginkan dan hasil yang tak terduga.Nickols disarankan

menggunakan kisi dengan tujuan: empat kotak yang memetakan jawaban atas dua "Apakah

kita ingin?" pertanyaan dan dua, "Apakah kita memilikinya?" pertanyaan.yang kedua

"Apakah kita menginginkannya?" adalah pertanyaan sebagai berikut:

1. Apa yang Anda inginkan bahwa Anda tidak memiliki (mencoba untuk mencapai)?

2. Apa yang Anda inginkan bahwa Anda sudah memiliki (mencoba untuk melestarikan)

Berikut ini adalah dua "Apakah kita memilikinya?":

1. Apa yang Anda tidak memiliki bahwa Anda tidak ingin? (Berusaha untuk menghindari)

2. Apa yang Anda miliki sekarang bahwa Anda tidak ingin? (Mencoba untuk dieliminasi)

Tujuan kisi adalah metode yang berguna untuk menganalisis tujuan dan tujuan jelas,

secara terorganisir dan dari empat perspektif.Sadar dalam berpikir ini melalui merupakan

upaya untuk meningkatkan efisiensi kinerja dan keefektifitasan dengan berfokus pada tujuan.

Satu metode umum dalam tahap awal identifikasi tujuan dilakukan, seringkali analisis

lingkungan disebut Analisis SWOT (kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman) Kekuatan

adalah positif dan internal., Kelemahan adalah negatif dan internal dan ancaman eksternal

negatif dan faktor isu lingkungan.Kriteria organisasi diidentifikasi dan dianalisa oleh analysis

SWOT memungkinkan organisasi untuk menentukan dan fokus pada beberapa masalah

penting yang memiliki dampak.Sebagian hasil dari analisis masalah, organisasi kemudian

dapat menetapkan tujuan utama yang akan dicapai.

Kadang-kadang kelompok melakukan perencanaan strategis sebelum lelah, bosan,

atau kewalahan pada point.Bagaimanapun juga, satu tahap yang menjadi kunci untuk

mencapai: Perencanaan Aksi..Tiap-tiapnya perlu memiliki tujuan, pertanggung jawaban, dan

jadwal yang ditentukan untuk pelacakan dan tujuan evaluasi.Tanpa tindakan perencanaan

yang matang dan rajin manajerial tindak lanjut pemantauan, rencana strategis berada dalam

bahaya menjauh, diabaikan, atau "mengumpulkan debu di rak ') (McNamara 2008a, hal.10)

dan berkomunikasi. pemantauan rencana adalah kunci aktivitas manajerial.Manager dibantu

dalam upaya ini dengan menggunakan format lembar kerja dan jelas ditentukan tujuan untuk

tindakan panduan, keputusan, dan revisi.

Tujuan

Tujuan ditulis, perilaku-spesifik laporan hasil.Objectives diinginkan dan didefinisikan sebagai

hasil diidentifikasi mengarahkan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi atau unit

(Trexler, 1987) Organisasi menggunakan ditulis.Perilaku-tujuan khusus sehingga setiap

karyawan tahu apa organisasi sedang mencoba untuk mencapai.Objectives adalah strategi

fundamental lembaga dan tujuan dari setiap unit kerja yang digunakan untuk menetapkan

prioritas, strategi, rencana, tugas kerja, dan Tujuan harus spesifik, reaalistic, dicapai dan

menantang, mereka harus sesuai dengan tujuan organisasi dan menekankan pekerjaan

terpenting.

Kebijakan dan Prosedur

Kebijakan dan prosedur adalah dua elemen fungsional dari suatu organisasi yang merupakan

perpanjangan dari laporan misi. Keduanya aturan tertulis berasal dari pernyataan misi.

Bersama-sama mereka menentukan sistem keperawatan dari unit kerja dan departemen

keperawatan. Tujuan dari kebijakan dan prosedur adalah untuk memberikan beberapa pesanan

dan stabilitas sehingga unit fungsi secara terkoordinasi dalam struktur yang lebih besar dari

keperawatan dan lembaga. Organisasi perlu mengintegrasikan perilaku karyawan untuk

menghindari kekacauan acak dan memelihara beberapa urutan, fungsi, dan stucture. Rencana

ini sering disebut sebagai kebijakan operasi standar dan prosedur. Mereka membimbing

personel dalam pengambilan keputusan.

Kebijakan

Kebijakan adalah suatu pedoman yang telah dibakukan. Ini mengarahkan tindakan untuk

memikirkan dan memecahkan masalah berulang yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Akan ada saat tertentu ketika tidak jelas siapa yang seharusnya melakukan sesuatu, di bawah

apa circumtances itu harus dilakukan, atau apa yang harus dilakukan tentang kondisi yang

tidak biasa. Misalnya, sering ada kontroversi tentang kode berpakaian karena perbedaan

pendapat tentang definisi apa yang "tepat". Hal ini terjadi, misalnya, ketika kode berpakaian

mengatakan, "Perawat akan datang untuk bekerja mengenakan pakaian yang sesuai".

Kebijakan keputusan langsung membuat dan berfungsi sebagai panduan untuk meningkatkan

kemungkinan konsistensi dalam keputusan dan tindakan. Kebijakan harus ditulis, dimengerti,

dan bersifat umum untuk mencakup semua karyawan. Jika ditulis, mereka harus siap tersedia

dalam bentuk yang sama kepada seluruh karyawan. Kebijakan harus ditinjau ulang selama

orientasi karyawan karena mereka menunjukkan niat organisasi untuk pencapaian tujuan.

Setelah persetujuan institusional, kebijakan perlu dikumpulkan dalam dabatase manual atau

komputerisasi yang diindeks, diklasifikasikan, dan mudah dpt. Kebijakan sangat terorganisir

dapat dengan mudah diganti dengan yang direvisi, yang sering menjadi diperlukan dalam ligh

keadaan lingkungan yang baru. Perumusan kebijakan di setiap organisasi adalah suatu prosess

inti yang sedang berlangsung. Rumah sakit akan memiliki komite berdiri untuk meninjau

kebijakan sebagai bagian dari struktur organisasi. Kebijakan menetapkan batasan luas dan

memberikan arahan untuk pengambilan keputusan, namun mereka mengizinkan beberapa

inisiatif dan individualitas untuk keadaan yang unik.

Kebijakan dapat tersirat, atau tidak tertulis, jika mereka pada dasarnya dibentuk oleh

pola keputusan yang telah dibuat. Dalam situasi ini, kebijakan informal yang merupakan

interpretasi dari perilaku yang diamati. Misalnya organisasi dapat mengharapkan perlakuan

peduli untuk semua klien. Harapan ini tidak dapat ditulis sebagai kebijakan organisasi.

Namun, sebagian besar kebijakan yang dan harus ditulis. Kebijakan informal dan tidak tertulis

kurang diinginkan karena mereka dapat menyebabkan bias sistematis atau unfainerness di

aplikasikan dan penegakan (Kotak 17.1)

Beberapa daerah umum dalam keperawatan memerlukan perumusan kebijakan. Ini

adalah daerah di mana ada kebingungan tentang lokus tanggung jawab dan dalam yang

kurangnya bimbingan mungkin mengakibatkan pengabaian, malpraktek, atau "mal-

performance" dari tindakan yang diperlukan untuk kesejahteraan klien. Misalnya, kebijakan

yang jelas harus berada di tempat tentang pelaporan obat kesalahan dan tindak lanjut. Di

wilayah saya yang penting bahwa semua orang mematuhi pola yang sama dari pengambilan

keputusan diberikan keadaan tertentu, kebijakan diperlukan sehingga dapat digunakan sebagai

pedoman. Juga, daerah yang berkaitan dengan perlindungan hak-hak klien atau keluarga

seharusnya kebijakan tertulis. Tomanage Misalnya, penggunaan menahan klien sulit berada di

bawah pengawasan sebagai Undang-Undang Rekonsiliasi Anggaran Omnibus tahun 1987

(Obra) mendorong pengendalian strategi pengurangan dan menciptakan revisi kebijakan.

Contoh lain adalah perlunya kebijakan yang berkaitan dengan "tidak resusitasi" dan akhir-

hidup perawatan (Wilson, 1996). Area yang melibatkan masalah-masalah manajemen

personalia dan kesejahteraan, seperti cuti, seharusnya kebijakan tertulis. Dalam kasus

tersebut, kurangnya kebijakan yang seragam akan dianggap tidak adil. Banyak konflik muncul

tentang penjadwalan dari liburan: Berapa banyak orang yang bisa dimatikan pada satu waktu?

Berapa lama di muka harus permintaan liburan dibuat? Bagaimana prioritas untuk memenuhi

permintaan akan ditentukan (misalnya, dengan senioritas atau urutan permintaan)? Kebijakan

ini adalah pedoman untuk menentukan keputusan tertentu.

Prosedur

Prosedur adalah langkah-demi-langkah arah dan metode untuk tindakan yang harus

diikuti dalam situasi yang sama. Prosedur adalah deskripsi dari bagaimana melaksanakan

suatu kegiatan. Mereka ususally ditulis secara rinci cukup untuk memberikan informasi yang

diperlukan oleh semua orang terlibat dalam kegiatan ini. Ini berarti bahwa prosedur harus

mencakup pernyataan tujuan dan mengidentifikasi siapa yang akan melakukan aktivitas.

Prosedur harus mencakup langkah-langkah yang diperlukan dan daftar persediaan dan

peralatan yang dibutuhkan. Prosedur adalah panduan yang lebih spesifik untuk bertindak dari

pernyataan kebijakan. Prosedur biasanya depatmental atau divisionally tertentu, sehingga

mereka akan berbeda-beda di suatu istitution. Mereka mungkin sangat rinci bagaimana untuk

melakukan prosedur tertentu pada unit sprecific. Mereka membantu mencapai keteraturan.

mereka adalah referensi siap untuk semua personil (Kotak 17.2).

Kesamaan antara kebijakan dan prosedur adalah bahwa keduanya rata-rata untuk

mencapai tujuan dan sasaran. Keduanya diperlukan untuk kelancaran fungsi dari setiap

kelompok kerja atau organisasi. Perbedaan antara kebijakan dan prosedur adalah bahwa

kebijakan adalah pedoman umum untuk pengambilan keputusan tentang tindakan, sedangkan

prosedur memberi arah untuk tindakan. Sebagai contoh, kebijakan tentang penggunaan

pembatasan untuk mengelola klien yang sulit akan menunjukkan bila penggunaan

pengekangan tersebut adalah tepat. Prosedur akan mencakup bagaimana menerapkan

perangkat tertentu.

Sebuah kebijakan adalah panduan yang lebih umum untuk pengambilan keputusan,

prosedur ini lebih seperti sebuah resep masak atau Pedoman bagaimana memberikan arah

yang spesifik tentang bagaimana untuk melakukan tindakan tertentu atau fungsi. Ada

implikasi hukum untuk penerapan kebijakan dan prosedur. Sebagai contoh, perawat dapat

dianggap bertanggung jawab karena gagal mengikuti kebijakan dan prosedur tertulis. Oleh

karena itu importans bagi perawat untuk diberitahu tentang kebijakan dan prosedur yang

mengatur praktek di sebuah institusi.

BOX 17.1

Kebijakan

Sajikan sebagai panduan

Membantu rencana koordinat

Kontrol kinerja

Meningkatkan konsistensi tindakan

Harus ditulis

Biasanya bersifat umum

Lihat semua karyawan

BOX 17.2

Prosedur

Memberikan langkah-demi-langkah metode

Apakah ditulis secara rinci

Memberikan pedoman untuk acara-acara umum terjadi

Menyediakan referensi siap

Panduan kinerja dari suatu kegiatan

Harus meliputi: Sebuah pernyataan tujuan :

Identifikasi dalam melakukan kegiatan

Langkah-langkah dalam prosedur

Daftar perlengkapan dan peralatan yang dibutuhkan

KEPEMIMPINAN DAN IMPLIKASI MANAJEMEN

Perubahan dan persaingan dalam perawatan kesehatan menciptakan keadaan yang

dapat mendorong kebutuhan untuk membuat atau merevisi suatu organisasi atau Depatment

dari rencana strategis jompo, pernyataan visi, atau pernyataan filsafat. Filosofi harus

pernyataan nilai-nilai dinamis dan penting. Graham dan rekan (1987) menggambarkan

bagaimana menerapkan filosofi baru atau diubah.

PERILAKU KEPEMIMPINAN & MANAJEMEN

Perilaku Kepemimpinan

Menginspirasi visi yang tercermin dalam filsafat

Memungkinkan pengikut untuk mencapai tujuan

Memotivasi pengikut untuk mencapai tujuan

Mempengaruhi kelompok untuk mengembangkan filosofi kreatif

menyediakan pertimbangan pribadi

Panduan pengembangan kebijakan dan prosedur

Perilaku Manajemen

Memastikan bahwa filosofi departemen keperawatan sama dengan filosofi organisasi

Mengukur hasil

Ulasan dan kebijakan merevisi dan prosedur

Mengarahkan bawahan untuk mencapai tujuan

Monitor maksud dan tujuan

Menerapkan "filsafat dalam aksi"

Daerah Tumpang tindih

Mengembangkan filosofi, maksud dan tujuan

Mengembangkan kebijakan dan prosedur

Mereka mengartikulasikan visi dan menyediakan kerangka kerja untuk merencanakan

untuk berkembang, daripada hanya bertahan hidup, di saat-saat perubahan. Ini berarti bahwa

filsafat mungkin berbeda dari visi dalam suatu organisasi. Kedua pernyataan mungkin

diperlukan. Graham dan rekan (1987) menetapkan tujuan memiliki pernyataan filsafat yang

"unik, ringkas, terukur, dan mudah diingat" (hal.15). untuk mencapai hal ini melalui kerja

kelompok, strategi pemasaran yang disebut positioning digunakan sebagai dasar untuk diskusi

dan komunikasi. Sebuah pernyataan posisi mengenai empat bidang keunggulan

dikembangkan dan diintegrasikan ke dalam semua aspek dari dokumen organisasi dan proses

asuhan keperawatan.

Jelas, baik rencana strategis dan filsafat perlu ditinjau secara berkala dan mungkin

perlu direvisi sepenuhnya jika perubahan besar terjadi. Hal ini terutama berlaku dalam kasus

merger (Appenzeller, 1993). Biasanya, panduan filosofi tindakan. Namun, pada saat

perubahan yang cepat, revisi mungkin diperlukan agar rencana strategis dan filosofi tercermin

praktek saat ini.

Tinjauan periodik diperlukan untuk mengimbangi apa atau harus terjadi di lingkungan

kerja. Dengan perubahan yang cepat, mungkin mudah untuk mengabaikan filosofi dan

statemens misi. Jika filosofi perlu direvisi, yang melakukan hal ini? Komitmen terhadap

rencana strategis atau filsafat keperawatan dipupuk oleh masukan dari semua anggota dan

oleh partisipasi kelompok dalam perumusannya. Dalam satu fasilitas, proses ini meliputi tugas

pemilihan kekuatan, penyusunan gugus tugas, review strategi untuk mengembangkan filsafat,

rincian proses yang digunakan, dan presentasi dari dokumen yang dihasilkan (Cody, 1990).

Salah satu implikasi untuk kepemimpinan dan manajemen adalah hubungan dokumen

organisasi seperti rencana strategis dan tujuan dengan pemimpin / manajer bertanggung jawab

untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif. Brown-Stewart (1987) membahas

"penghinaan tipis menyamar," atau terjemahan dari keputusan manajerial ke dalam

lingkungan kerja. Kenyataan tentang efektivitas dalam sebuah berperan manajerial yang

manajer dapat memiliki dampak yang besar pada lingkungan kerja berdasarkan mereka

kepribadian, dasar pemecahan masalah dan gaya kepemimpinan. Ketika lingkungan

organisasi mempromosikan penghinaan, hal itu dapat mempengaruhi ketersediaan perawat

yang kompeten. Secara khusus, melalui pembangunan strategis dari filosofi dan budaya, para

pemimpin dan manajer mempengaruhi kepuasan moral dan pekerjaan dari para perawat. Hal

ini dapat dilakukan dengan fokus pada nilai-nilai inti.

Perilaku yang mencerminkan kurangnya perhatian bagi orang-orang dan penghinaan

bagi karyawan menciptakan hambatan untuk keunggulan berkembang dalam

organisasi. Brown-Stewart (1987) terdaftar berikut empat cara di mana penghinaan bagi orang

yang ditunjukkan:

1. Memberitahu klien apa yang mereka inginkan, bukan menanggapi kebutuhan klien

yang dirasakan

2. Casting aspersions pada atau depersonalizing klien

3. Kebiasaan kurangnya kesopanan

4. Penghinaan bagi karyawan

Konsep "tipis menyamar penghinaan " berkaitan erat dengan gagasan "filsafat dalam

aksi". Meskipun ada pernyataan misi tertulis, pelaksanaan dokumen-dokumen datang melalui

orang, terutama dalam pengambilan keputusan manajerial dan alokasi sumber daya. Menurut

Brown-Stewart (1987), beberapa contoh perilaku penghinaan adalah konsumtif, sebagai lawan

sikap investasi terhadap karyawan, kurangnya orientasi, ambiguitas misi, nilai-nilai, dan

persyaratan pekerjaan, kurang memadainya area parkir karyawan proksimat; perlakuan

istimewa dari dokter, mengabaikan keluarga klien, kurangnya perhatian untuk kenyamanan

klien, jumlah yang tidak memadai dan tidak pantas campuran dari staf perawat yang bertugas,

kegagalan untuk berkomunikasi, dan ketidakpekaan saat membuat

ketidaknyamanan. Beberapa masalah seperti parkir mungkin sulit untuk

menyelesaikan. Namun, keputusan organisasi akan mencerminkan menghargai / nonvaluing

kepada karyawan. Dengan demikian kepemimpinan dan gaya manajemen menjadi penting

pada antarmuka misi dan nilai-nilai dengan budaya dan filosofi dan perawat individu dalam

budaya kerja dan filsafat dan perawat individu dalam lingkungan kerja.

Salah satu hasil dari phylosophies organisasi dan budaya yang menciptakan hambatan

untuk praktik keperawatan adalah bahwa kualitas perawat memanifestasikan rasa

ketidakpuasan kerja, perasaan frustrasi atau ketidakberdayaan, rasa tidak menjadi bagian dari

proses pengambilan keputusan, dan perasaan bahwa pengawas tidak berempati . Karena

perawat sebagai profesional bekerja terutama sebagai karyawan, ketegangan dalam hubungan

dengan lingkungan kerja menghasilkan kekhawatiran tentang kepuasan, pekerjaan komitmen,

dan omset. Literatur tentang kepuasan kerja dalam keperawatan sangat luas. Penelitian

tentang integrasi sosial, misalnya, menunjukkan bahwa perawat merasa bahagia dan lebih

puas jika mereka adalah bagian dari kelompok kerja kohesif. Dengan demikian filsafat dan

misi pernyataan mungkin perlu diperiksa untuk melihat apakah mereka mendukung kelompok

kerja kohesi. Sebagai contoh, para pemimpin dan manajer dapat mengoperasikan nilai-nilai

yang mempromosikan resolusi positif dari konflik dalam kelompok kerja. Sumber daya dapat

dialokasikan untuk fungsi pekerjaan-kelompok. Pernyataan Filsafat dapat berbicara langsung

dengan menilai iklim kerja yang positif.

Hal ini penting untuk melihat faktor-faktor dalam lingkungan yang mungkin

menghambat fungsi keperawatan dan oleh karena itu bisa membuat perawat tidak puas,

bahagia, atau berisiko untuk tingkat tinggi omset. Perawat merasa kuat tentang otonomi

membutuhkan pekerjaan dan memiliki kontrol atas praktek mereka. Mereka merasa bahwa

mereka membutuhkan otonomi untuk memenuhi persyaratan hukum dan kebutuhan

perawatan klien yang sangat kuat. Umumnya, perawat menginginkan perbaikan di bayar,

citra, dan kondisi kerja (Minnick et al., 1989). Ini adalah tiga daerah di mana perawat mencari

perubahan substansial. Isu-isu yang berkaitan dengan kondisi kerja termasuk kerja shift dan

rotasi, mengambang, jumlah akhir pekan bekerja, keamanan kerja, beban kerja, jumlah

rekognition untuk pekerjaan yang sebenarnya dilakukan, tingkat tanggung jawab hukum yang

dilakukan, dan rasa otonomi. Jika hak dengan tanggung jawab perawat untuk melaksanakan

perawatan klien yang kompleks, maka mereka merasa penting untuk bebas dari campur

tangan karena mereka membuat keputusan dasar tentang perawatan klien yang diperlukan

untuk mempengaruhi hasil.

Kesehatan Lingkungan

Perawat pemimpin dan manajer dapat menciptakan dan memelihara lingkungan yang

memfasilitasi praktek perawat profesional. Kepemimpinan diperlukan untuk mewujudkan

lingkungan yang baik. Tiga unsur dari dasar untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif

profesional: fun, harapan, dan kesulitan. Perawat dapat menggunakan elemen-elemen untuk

mendukung satu sama lain, merangsang kreativitas, dan bekerja sama dengan sukses

(McCloskey, 1991). Aspek lain dari kepemimpinan dan manajemen dalam masa perubahan

adalah menciptakan lingkungan kerja yang sehat sebagai nilai perawatan admistration

keperawatan. Berjuang untuk lingkungan kerja sehat adalah pilihan sadar. Menghormati

adalah kriteria ciri. Elemen forconstructing lingkungan seperti termasuk pengakuan realitas

lingkungan ini, ekspektasi perilaku yang jelas dan standar, sistem dan struktur untuk

memastikan bahwa perubahan organisasi yang bertahan.

Pemimpin mempunyai kesempatan dan tanggung jawab untuk memelihara konsep

seperti martabat, integritas, kejujuran dan keharuan pada lingkungan kerja keperawatan. Pada

sistem kesehatan Universitas Minnesota, sebuah dokumen daftar karakteristik dari lingkungan

kerja kesehatan telah dikembangkan dan dihamburkan untuk mendeskripsikan harapan untuk

komponen-komponen utama seperti komunikasi terbuka, kepercayaan, dan rasa hormat dalam

keefektifan hubungan kerja. Kreitzer dan kawan-kawan menyarankan contoh ini: “Pada

lingkungan kerja kesehatan: saya melihat sebagai sebuah aset, orang-orang memanggil nama

saya, kontribusi saya, dan talenta merupakan pengakuan dan diakui, komunikasi terbuka,

langsung dan jujur” (p.38)

Perawat adalah komponen utama dan kritis dari fungsional organisasi perawatan

kesehatan pada saat ini, klien datang ke Rumah Sakit untuk mendapatkan proses keperawatan.

Sebagai fungsi perawatan ke rumah dan komunitas, klien masih mencari perawatan karena

membutuhkan pengkajian, pendidikan, dan kemampuan evaluasi dari perawat. Demikian

menjaga kebahagiaan, stabilitas, dan kepuasan dari kekuatan pekerja keperawatan dalam

sebuah tekanan organisasi untuk rumah sakit dan organisasi layanan keperawatan lainnya. Hal

ini dapat menjadi formal dengan cepat sebagai intisari nilai dalam rencana strategis.

PERAWATAN DAN ADVOKASI

Perawatan adalah salah satu prinsip filosofi fundamental keperawatan. Hal ini telah

dideskripsikan sebagai intisari keperawatan, dan penglihatan perawatan sebagai konsep

keperawatan yang sedang tumbuh. (Pepin, 1992). Perawatan telah diinterpretasikan sebagai

oknum, kejadian-kejadian, pembagunan, dan keadaan benda menjadi keseorangan (Benner &

Wrubel, 1998). Perawatan dalam keperawatan dilihat sebagai hubungan perhatian dan

perhatian kepada klien; tanggungjawab kepada klien; dan hormat, kemesraan, atau pelengkap

untuk klien (Gaut, 1983). Swanson (1991) menyarankan pengertian dari perawatan: “cara

mengasuh hubungan dinilai dari yang lain kepada seseorang yang merasakan komitmen dan

tanggung jawab” (p.162). Lima kategori atau proses dari perawatan adalah, mengetahui,

merasakan, melakukan, kemungkinan, dan mempertahankan kepercayaan.

Sebagai dasar atau inti dari praktik keperawatan, merawat dapat dilihat sebagai

komponen penting dari bidang keperawatan dan misi unit, visi, nilai, dan pernyataan filsafat.

Ini kemudian harus eksplisit dalam dokumen tertulis dan jelas dalam “filsafat dalam aksi.”

Mungkin, bagaimanapun, tidak semua mengatur nilai perawatan. Jika merawat adalah

pengaturan sebuah nilai, hal ini akan tercermin dalam keputusan, alokasi sumber daya, jenis

daya yang digunakan, penanganan konflik, pengakuan perawat sebagai profesional , dan

strategi yang dipilih untuk memotivasi perawat. Dengan demikian filsafat lembaga

memberikan sekilas pada konsep merawat dan persimpangan dengan kepemimpinan dan

manajemen. Jika itu adalah nilai dihargai, maka konsep merawat akan dimasukkan ke dalam

gaya kepemimpinan. Misalnya, apakah merawat karyawan terus menerus pada keseharian

situasi kerja? Merawat dapat diwujudkan dalam keputusan tentang sumber daya personil,

peralatan, dan perlengkapan. Bagaimana organisasi menanggapi kekurangan perawat?

Strategi apa yang digunakan ketika ada kebutuhan untuk mengurangi jumlah tenaga kerja

tersebut? Dalam beberapa organisasi, filosofi termasuk "budaya ya," yang mewujudkan "bisa-

melakukan" etika. Perawat dapat memeriksa filosofi tertulis dan pola keputusan yang jelas

untuk melihat apakah merawat dihargai dan dipromosikan dalam organisasi.

Advokasi pasien juga merupakan prinsip filosofis dasar keperawatan. Nilai inti ini

menekankan perlindungan hak-hak pasien. Advokasi pasien dianggap merupakan bagian

inheren dari praktek klinis. Karena advokasi begitu tertanam dalam praktek keperawatan,

mungkin tak terlihat dan sulit untuk digambarkan (Foley dkk., 2002). Advokasi pada awalnya

dimasukkan ke dalam praktek keperawatan ketika perawat mengembangkan rasa pelayanan

yang lebih kepada pasien mereka daripada dokter. Peraturan pusat advokasi diresmikan pada

1970-an ketika perubahan bahasa terjadi dan kode etik yang diterbitkan oleh American Nurses

Association memasukkan definisi advokasi pasien (Foley dkk., 2002). Penelitian menjadi

pengalaman advokasi perawat telah mengungkapkan bahwa belajar tentang advokasi mungkin

menjadi serampangan dan bergantung pada situasi. Perawat melaporkan advokasi itu adalah

bagian dari siapa mereka, bahwa mereka belajar dengan mengamati advokasi lainnya interaksi

perawat-pasien, dan bahwa mereka merasa lebih percaya diri dalam situasi sulit yang

diperlukan intervensi atas nama pasien ketika mereka memiliki keterampilan advokasi yang

kuat (Foley dkk. , 2002).

SAAT ISU DAN TREN

Pada saat perubahan, rencana strategis organisasi, filosofi, kebijakan, dan pernyataan

visi juga dapat mengalami perubahan. Apa yang akan terjadi jika perawat adalah pengawas

dari dokter yaitu, jika dokter adalah karyawan dan perawat benar-benar mengatur alur kerja?

Ada organisasi pandangan di mana perawat telah mengakui hak istimewa dan dokter tidak. Di

seluruh negeri, sistem alternatif pemberian perawatan sedang diuji dan beberapa sistem

tersebut difokuskan pada pusat-pusat komunitas berbasis dan perawat pusat pengelola. Ada

argumen persuasif bahwa perawat praktik adalah penyedia layanan kesehatan primer. Dalam

era kendala fiskal, perawat memiliki kesempatan untuk mendefinisikan kembali dan reposisi

peran mereka dalam sistem perawatan kesehatan. Rencana strategis mungkin perlu diubah

sebagai tanggapan.

Motivasi kerja yang positif merupakan elemen penting dalam fungsi organisasi

pelayanan manusia. Hal ini dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja harus mengikuti dari

suatu lingkungan di mana keahlian masing-masing perawat diakui dan dihormati dan pulang

pada akhir pergeseran perasaan mereka baik tentang pekerjaan mereka. Dengan demikian

pengaruh filsafat dan nilai-nilai budaya organisasi mungkin lebih terlihat jika dipraktekkan

serta sedang ditulis.

RINGKASAN

Sebuah organisasi adalah kelompok bertindak untuk mencapai tujuan.

Dua dimensi dari sistem sosial adalah lingkungan dan individu.

Perilaku dalam organisasi adalah fungsi dari interaksi dinamis dari dua dimensi.

Layanan industri, seperti perawatan dan kesehatan, menekankan kualitas dan

pengendalian biaya.

Rencana strategis dikembangkan dengan jelas mengkomunikasikan tujuan dan arah

organisasi

Bagian-bagian utama dari suatu rencana strategis adalah visi, nilai, dan pernyataan misi

dan rencana aksi dengan menggunakan tujuan dan pernyataan tujuan.

Kebijakan dan prosedur adalah dua elemen fungsional dari sebuah organisasi yang

mengalir dari pernyataan misi dan membantu panduan pengambilan keputusan dan

kinerja.

filosofi organisasi mempengaruhi praktik keperawatan melalui elemen yang berhubungan

dengan budaya, kepuasan kerja, dan turnover.

Rencana Strategis mungkin perlu direvisi sesuai dengan perubahan keadaan.

STUDI KASUS

Direktur eksekutif (ED) dari StayAtHome, sebuah lembaga kesehatan tidak untuk

keuntungan di rumah perawatan, punya masalah. Dia berpikir bahwa lembaga itu hanyut

bersama tanpa tujuan. Dewan terbaru rapat Direksi juga telah menantang. Dia telah intens

dipertanyakan oleh anggota Dewan tentang hasil keuangan dan kinerja, meskipun fakta bahwa

lembaga itu beroperasi tidak legal. Aksi itu diperlukan. Bertekad untuk mengubah situasi

tersebut, ED mulai meminta setiap anggota Dewan untuk membantu dia untuk lebih

memahami kekhawatiran. Kemudian dia melakukan hal yang sama dengan masing-masing

stafnya. Dia mulai melihat bagaimana yang berwenang mengadakan filosofi yang sangat

berbeda. Sudah waktunya untuk melakukan peninjauan kembali visi organisasi, nilai-nilai,

dan misi dan tujuan dan pernyataan tujuan. Seorang fasilitator perencanaan strategis

dipekerjakan, dan tempat pengasingan diri perencanaan strategis diadakan di mana Nickols

'(2000) digunakan untuk membingkai dialog.

LATIHAN BERPIKIR KRITIS

Perawat manajer Anthony Gardner menemukan dirinya di kantor eksekutif perawat.

Perawat Gardner memiliki masalah dengan perawat staf yang terlihat berteriak pada dua

asisten perawat di tengah-tengah daerah yang ramai. Perawat Gardner mengatakan perawat

staf jengkel oleh para asisten perawat dan berteriak pada mereka untuk kembali bekerja.

Perawat Gradner mengatakan ia terlalu sibuk untuk menghabiskan seluruh waktu ini

mengawasi perawat yang tidak memiliki rasa kerja sama tim. Eksekutif perawat dengan hati-

hati menjelaskan bahwa survei pendapat staf telah menemukan bahwa seorang staf yang

pengertian melaporkan mengalami pelecehan atau konfrontasi di tempat kerja, yang mengarah

ke konflik, ketegangan dan stres. Komponen utama dari penyalahgunaan dilaporkan pada unit

ini "sedang dimarahi." Eksekutif perawat menjelaskan bahwa rumah sakit telah memulai

"lingkungan kerja yang sehat" inisiatif baru dan bahwa harapan perilaku tertulis dan standar

yang ada. Eksekutif perawat memberikan salinan dari standar dan yang "menghormati,

berkomunikasi, dan bertanggung jawab" filosofi kepada Nurse Gardner:

1. Apakah ada masalah?

2. Apa masalahnya?

3. Masalah siapa itu?

4. Apa yang harus manajer perawat lakukan?

5. Apa yang seharusnya terjadi interaksi sebelum titik ini?

6. Nilai-nilai mana yang beroperasi dalam situasi ini? Apakah ada benturan nilai-nilai?

7. Jika demikian, bagaimana mereka harus diselesaikan?

8. Apakah ada pertimbangan hukum?

The ED mengambil beberapa waktu hati-hati berpikir melalui situasi dan menganalisis

status organisasi. Dia menyadari bahwa tujuan tidak jelas dan tidak fokus. Banyak pertanyaan

muncul, dan tujuan ED itu tampaknya bertentangan dengan pernyataan yang dibuat oleh

anggota dewan.

Untuk insinyur solusi, ED mendapat suatu rencana yang ia akan mempersiapkan

latihan untuk memperjelas tujuan dan sasaran. Pertama, ED bekerja melalui pertanyaan-

pertanyaan berikut:

1. Apa yang Anda coba capai?

2. Apa yang Anda mencoba untuk melestarikan?

3. Apa yang Anda coba untuk menghindari?

4. Apa yang Anda coba untuk menghilangkan?

Selanjutnya, dia merencanakan ini pada grid tujuan (Nickols, 2000). Kemudian dirumuskan

tujuan untuk setiap gol dalam empat kuadran.

Berbekal latihan jaringan awalnya tujuan, bahan disiapkan ED (bentuk kosong dan

empat pertanyaan) untuk pertemuan dewan berikutnya. Ia menyebut presiden dewan untuk

membahas latihan dan apa yang ia berharap untuk mendapatkan dari itu. Mereka berdua

sepakat bahwa dewan akan melakukan latihan "dingin" dan kemudian membandingkan

hasilnya dengan itu ED.

Latihan tersebut diterima dengan baik pada pertemuan dewan berikutnya. Ini

menghasilkan diskusi yang hidup. Konsensus tujuan tercapai, dan pekerjaan lebih lanjut pada

tujuan spesifik didelegasikan kepada komite. Dewan memutuskan untuk menyewa konsultan

untuk merencanakan dan melaksanakan perencanaan strategis formal untuk agen.

DAFTAR PUSTAKA

Huber, Diane L. 2010. Leadership and Nursing Care Management Fourth Edition.

Amerika : Evolve Learning System