BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Guru adalah profesi yang mulia dan tidak mudah dilaksanakan serta

memiliki posisi yang sangat luhur di masyarakat. Semua orang pasti akan

membenarkan pernyataan ini jika mengerti sejauh mana peran dan tanggung

jawab seorang guru yang memberikan instruksi yang mengingatkan anak-

anaknya yang harus selalu menjaga tingkah laku agar selalu baik dan jangan

sampai melakukan sebuah kesalahan .

Sebenarnya menjaga sikap dan tindak tanduk positif itu tidak hanya

tanggung jawab para guru dan keluarganya, tetapi semua orang, Guru yang

selalu mengusahankan keluarganya menjadi garda terdepan dalam

memberikan pendidikan dengan sebuah contoh, adalah cerminan komitmen

dan pendalaman makna dari seorang guru. Sang guru harus berusaha agar

keluarganya baik dan tidak korupsi agar ia dapat mengajari kepada murid-

muridnya baik dan tidak korupsi, berusaha tidak berbohong agar murid-

muridnya tidak menjadi pendusta.

Peran guru tidak hanya sebatas tugas yang harus dilaksanakan di

depan kelas saja, tetapi seluruh hidupnya memang harus di dedikasikan untuk

pendidikan. Tidak hanya menyampaikan teori-teori akademis saja tetapi suri

tauladan yang digambarkan dengan perilaku seorang guru dalam kehidupan

sehari hari.

1

2

Terkesannya seorang Guru adalah sosok orang sempurna yang di

tuntut tidak melakukan kesalahan sedikitpun, sedikit saja sang guru salah

dalam bertutur kata itu akan tertanam sangat mendalam dalam sanubari si

anak. Jika sang guru mempunyai kebiasaan buruk dan itu di ketahui oleh sang

murid, tidak ayal jika itu akan dijadikan referensi bagi si murid tentang

pembenaran kesalahan yang sedang ia lakukan.

Sepertinya filosofi sang guru ini layak untuk di jadikan filosofi

hidup, karena hampir setiap orang akan menjadi seorang ayah dan ibu yang

notabenenya merupakan guru yang terdekat bagi anak-anak penerus bangsa

ini. Tidak mudah memang untuk menjadi seorang guru. Menjadi guru

diharapkan tidak hanya didasari oleh gaji guru yang akan dinaikkan, bukan

merupakan pilihan terakhir setelah tidak dapat berprofesi di bidang yang lain,

tidak juga karena peluang. Selayaknya cita-cita untuk menjadi guru didasari

oleh sebuah idealisme yang luhur, untuk menciptakan generasi penerus yang

berkualitas.

Sebaiknya Guru tidak hanya dipandang sebagai profesi saja, tetapi

adalah bagian hidup dan idealisme seorang guru memang harus dijunjung

setinggi-tingginya. Idealisme itu seharusnya tidak tergantikan oleh apapun

termasuk uang. Namun guru adalah manusia, sekuat-kuatnya manusia

bertahan dia tetaplah manusia, jika terpaan cobaan itu terlalu kuat manusia

juga dapat melakukan kesalahan.

Terlepas dari baik buruknya seorang guru nampaknya filosofi seorang

guru dapat dijadikan pegangan bagi kita semua terutama bagi para orang tua,

3

mari kita bersama-sama untuk menjadi guru bagi anak anak kita yang selalu

memberi contoh kebenaran dan memberi dorongan untuk berbuat kebenaran.

Sang guru bagi anak adalah Orang tua, guru sekolah dan lingkungan tempat ia

di besarkan. Seandainya sang guru dapat memberi teladan yang baik mudah-

mudahan anak-anak kita akan ada di jalan yang benar.

Mutasi adalah usaha menempatkan pegawai pada pekerjaan dan jabatan

yang sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya ; antara lain : kemempuan

kerja, rasa tanggung jawab kesengan dan sebagainya.Sedangkan mutasi terjadi

disebabkan antara lain; keinginan pegawai itu sendiri, pegawai yang

bersangkutan merasa tidak sesuai dengan bidang tugasnya atau

jabatannya,pegawai yang bersangkutan merasa tidak sesuai dengan teman

sekerjanya atau dengan atasannya, dan pegawai yang bersangkutan merasa

bahwa tempat atau lingkungan keja tidak sesuai dengan kondisi fisik atau

keinginannya.

Dari hasil observasi pada Dinas Pendidikan Kabupaten Banyuasin

menunjukan bahwa pengajuan mutasi guru dari berbagai berbagai Sekolah

Dasar Negeri dari 17 Kecamatan di Kabupaten Banyuasin menunjukan angka

yang cukup besar yaitu pada tahun 2012 sekitar 10,2% ( 347 orang) dari

seluruh guru yang ditempatkan di beberapa Kecamatan di Kabupaten

Banyuasin, yang memiliki 473 Sekolah Dasar Negeri dengan jumlah guru dan

tenaga administrasi berjumlah 3462 orang, dengan perincian dapat dilihat pada

table dibawah ini.

4

Tabel 1.1

Jumlah Sekolah Dasar Negeri, Guru dan Tenaga Administrasi

Di Kabupaten Banyuasin Tahun 2012

No Kecamatan Jmlh.SDN Jmlh.Guru P.Mutasi

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

Banyuasin 1

Banyuasin 2

Banyuasin 3

Sembawa

Betung

Suak Tapeh

Talang Kelapa

Tanjung Lago

Rantaubayur

Rambutan

Markati Jaya

Muara Telang

Muara Padang

Muara Sugihan

Air Saleh

Pulau Rimau

Tungkal Ilir

50

24

41

25

27

13

36

22

38

24

20

30

22

25

22

33

21

321

273

184

63

223

92

223

187

260

121

154

313

174

204

179

267

224

29

12

15

11

28

12

37

14

32

12

24

25

12

20

12

28

24

Jumlah 473 3462 347

Sumber : Dinas Pendidikan Kabupaten Banyuasin 2012

5

Adapun penyebab dari keinginan untuk mutasi tersebut dengan

berbagai alasan seperti; jauh dari keluarga, tempat tugasnya diwilayah

terpencil, tidak dapat melanjutkian pendidikan pada jenjang strata-2 (S-2).

Disisi lain prosedur mutasi yang selama ini dilakukan tidak sesuai dengan

ketentuan yang diberlakukan dilingkungan Dispora Kabutaen Banyuasin,

diantaranya memanfaatkan memo dari pejabat / system, dimana untuk lebih

jelasnya penulis sajikan data pada table 1.2 dibawah ini.

Tabel 1.2

Alasan Guru dan Tenaga Administrasi Mengajukan Mutasi

Di Kabupaten Banyuasin Tahun 2012

No Alasan Mutasi

Jumlah

(orang)

Persentase

(%)

1.

2.

3.

Jauh dari keluarga

Tempat tugasnya diwilayah terpencil

Tidak dapat melanjutkan pendidikan pada

jenjang (S-2)

125

164

58

36,02

47,26

16,72

Jumlah 347 100,00

Sumber : Dinas Pendidikan Kabupaten Banyuasin 2012

Data tersebut di atas menunjukan bahwa dari 347 orang yang

mengajukan mutasi dengan alasan jauh dari keluarga = 125 orang (36,02%),

tempat tugas diwilayah terpencil = 164 orang (47,26%), dan tidak dapat

melanjutkan pendidikan pada jenjang S-2 = 58 orang (16,72%)

6

Berdasarkan latar belakang dan masalah di atas, maka dalam penulisan

tesis ini penulis memilih judul;” Analisis Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah

Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin.”

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang seperti tersebut diatas, maka dapat

peneliti identifikasi masalah sebagai berikut :

1. Penemapatan guru yang belum merata.

2. Adanya kesan mutasi guru karena tidak berdasarkan alasan yang

objektif.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi yang telah dikemukakan pada bagian latar

belakang, maka dapat dibuat rumusan masalah sebagai berikut :

”Bagaimana Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di

Kabupaten Banyuasin.”

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis dapat

mengemukakan dapat mempertegas tujuan dari penelitian tersebut antara

lain : ”Untuk mengetahui pelaksanaan mutasi guru Sekolah Dasar Negeri

yang selama ini dilaksanakan di Dinas Pendidikan Kabupaten Baanyuasin”.

7

D. Manfaat Penelitian

Melihat tujuan penelitian di atas, maka tulisan ini diharapkan

memberikan manfaat di antaranya:

1. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

khazanah ilmu pengetahuan terutama yang berkenaan dengan manajemen

dan pengembangan sumberdaya manusia pada Sekolah Dasar Negeri Di

Kabupaten Banyuasin”.

2. Secara praktis, hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan kepada

Pemerintah Kabupaten Banyuasin”.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen dan Fungsinya

a. Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,

manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas

organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen

sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau

human resource department. Menurut A.F. Stoner (2001:23) manajemen

sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang

bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan

orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang

tepat pada saat organisasi memerlukannya. 

b.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1).  Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  

sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja

dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis

tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan

9

guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis

pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan

agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai

dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah

dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui

sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh

tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja

tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-

masing.

2).    Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang

menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja

sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik

karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya

Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang

potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu

dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai 

tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan

mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi.

Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu

mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi

10

dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena

promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih

tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit

ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini

diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan

dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi

karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam

penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3).    Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang

penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya

penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang

mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini

akan berdampak pada pemberian kompensasi.

4).    Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas

jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial

maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem

kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga

menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–

masing pekerja secara adil.

11

5.   Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek

ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan

ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna

menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek

ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa

gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek

nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan

keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan

pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya

konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja. Dalam

pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji

antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik,

motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

6).  Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen

sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat

perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh

undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan.

Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya

hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang

disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun,

aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

12

Adapun tujuan dari manajemen Sumber Daya Manusia adalah :

(a).   Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar

organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis

terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan

meminimalkan dampak negatifnya.

(b).    Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya.

(c). Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi

departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

(d).    Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota

organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui

aktivitasnya dalam organisasi.

c. Pengertian Pelaksanaan

Actuating /Pelaksanaan adalah suatu tindakan untuk

mengusahakan agarsemua agar semua anggota kelompok berusaha

untuk mencapaisasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial

dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya menggerakkan

orang-orang agarmau bekerja dengan sendirinya atau dengan

13

kesadaran secarabersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki

secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhka adalah

kepemimpinan.Actuating adalah Pelaksanaan untuk bekerja.

Untukmelaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut,

makamanajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu. Seperti :

Leadership ( pimpinan ), perintah, komunikasi dan conseling( nasehat).

Actuating disebut juga“ gerakan aksi “ mencakup kegiatan

yangdilakukan seorang manager untuk mengawali dan

melanjutkankegiatan yang ditetapkan oleh unsur-unsur perencanaan

danpengorganisasian agar tujuan-tujuan dapat tercapai.

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan

(actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam

fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan

dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi

actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan

langsung dengan orang-orang dalam organisasi

  Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa

actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok

sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk

mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan

tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-

sasaran tersebut.

14

  Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain

merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan,

dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap

karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan

peran, tugas dan tanggung jawabnya. Hal yang penting untuk

diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang

karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :

(1) Merasa yakin akan mampu mengerjakan,

(2) Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya,

(3) Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang

lebih penting, atau mendesak,

(4) Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan

(5) Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

d. Pengertian Manajemen

Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement,

yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum

memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Kata

manajemen mungkin berasal dari bahasa Italia maneggiare yang berarti

“mengendalikan,” terutamanya “mengendalikan kuda” yang berasal dari

bahasa latin manus yang berati “tangan”. Kata ini mendapat pengaruh

dari bahasa Perancis manège yang berarti “kepemilikan kuda” (yang

berasal dari Bahasa Inggris yang berarti seni mengendalikan kuda),

dimana istilah Inggris ini juga berasal dari bahasa Italia. Bahasa Prancis

15

lalu mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi ménagement, yang

memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Mary Parker Follet,

misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer

bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan

organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah

proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan

pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif

dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan

perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada

dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.Istilah

manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini

belum ada keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur

manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen

mengandung tiga pengertian yaitu: 1. Manajemen sebagai suatu proses,

2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan

aktivitas manajemen,

3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu

pengetahuan (Science)

Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai

suatu proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk

memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian yang

pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi. Dalam Encylopedia of the

16

Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan

mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.

Dari gambar di atas menunjukkan bahwa manajemen adalah

Suatu keadaan terdiri dari proses yang ditunjukkan oleh garis (line)

mengarah kepada proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,

dan pengendalian, yang mana keempat proses tersebut saling

mempunyai fungsi masing-masing untuk mencapai suatu tujuan

organisasi.

Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang

terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat fungsi manajemen

yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning),

fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing) dan

fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian

terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam

organisasi perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua

fungsi manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang

maksimal.

e. Fungsi-Fungasi Manajemen

Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait

erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang

banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi

pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing) dan fungsi

pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian terdapat pula

17

fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam organisasi

perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua fungsi

manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang

maksimal.

Di bawah ini akan dijelaskan arti definisi atau pengertian masing-

masing fungsi manajemen - POLC : (GR.Tarry : 1998 : 36)

1). Fungsi Perencanaan / Planning

Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan

dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan tersebut.

2). Fungsi Pengorganisasian / Organizing

Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada

sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki

perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta

menggapai tujuan perusahaan.

3). Fungsi Pengarahan / Directing / Leading

Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk

meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta

menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain

sebagainya.

18

4). Fungsi Pengendalian / Controling

Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan

standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau

perbaikan jika diperlukan.

Lima fungsi manajemen yg paling penting menurut Handoko

(2000:21) yg berasal dari klasifikasi paling awal dari fungsi-fungsi

manajerial menurut Henri Fayol yaitu:

a).Planning

Planning atau perencanaan merupakan pemilihan atau penetapan

tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi kebijaksanaan

proyek program prosedur metode sistem anggaran dan standar yg

dibutuhkan utk mencapai tujuan.

b. Organizing

Organizing atau pengorganisasian ini meliputi:

1). Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang

dibutuhkan utk mencapai tujuan organisasi.

2). Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok

kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan.

3). Penugasan tanggung jawab tertentu

4). Pendelegasian wewenang yg diperlukan kepada individu-individu

untuk melaksanakan tugasnya.

19

c. Staffing

Staffing atau penyusunan personalia adl penarikan (recruitment) latihan

dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi pada

karyawan dalam lingkungan kerja yg menguntungkan dan produktif.

d. Leading

Leading atau fungsi pengarahan adl bagaimana membuat atau

mendapatkan para karyawan melakukan apa yg diinginkan dan harus

mereka lakukan.

e. Controlling

Controlling atau pengawasan adl penemuan dan penerapan cara dan alat

utk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dgn yg telah

ditetapkan.

2. Pengertian Mutasi

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 :36 ) adalah

perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki

tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah

kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya

adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk

menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan

yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya

seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang

20

berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai

tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu

mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap

bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan

kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang

terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.Tujuan mutasi menurut Mudjiono

(2000:23) adalah sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.

2. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi

pekejaan atau jabatan.

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.

5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya

meningkatkan karir yang lebih tinggi.

6. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan

terbuka.

7. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Factor yang mempengaruhi mutasi menurut Siswandi (1999)

digolongkan sebagai berikut :

a. Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa

keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat

21

persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada

umumnya  hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik,

anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.

b.Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan

perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan

yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan

kecakapannya.

Dari gambaran di atas, mutasi dan rotasi merupakan fenomena yang

biasa terjadi di sebuah organisasi. Seperti diketahui, mutasi adalah suatu

perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan pimpinan puncak

organisasi kepada seseorang yaitu karyawan (manajemen dan non-

manajemen) baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di

dalam satu organisasi. Sementara rotasi merupakan perpindahan karyawan

namun lebih pada perpindahan tempat kerja dengan lingkup dan tugas

pekerjaan yang cenderung berbeda agar para karyawan terhindar dari rasa

jenuh atau produktifitas yang menurun. Keduanya merupakan bagian dari

pengembangan sumberdaya manusia (SDM). Tujuannya adalah untuk

meningkatkan kompetensi karyawan, mengembangkan motivasi,

meningkatkan pengetahuan dan pengalaman kerja, mutu proses pekerjaan

dan produktifitas serta efisiensi organisasi. Namun bisa menjadi hal yang

22

tidak biasa kalau kedua kegiatan itu menimbulkan harap-harap cemas di

kalangan karyawan (manajemen dan non-manajemen).

Mengapa demikian. Karena mutasi bisa bermakna dua yakni promosi

dan demosi. Promosi adalah bentuk apresiasi kalau seseorang memiliki

kinerja di atas standar organisasi dan berperilaku sangat baik yang

diwujudkan dalam bentuk kenaikkan karir. Dengan demikian mereka yang

mendapat promosi akan memperoleh tugas, wewenang, dan tanggung jawab

yang lebih besar. Sementara demosi merupakan tindakan penalti dalam

bentuk penurunan pangkat atau dengan pangkat tetap  tetapi sebagian

tunjangan tidak diberikan. Hal ini dilakukan pimpinan kalau seseorang yang

walaupun sudah mengikuti pelatihan dan pembinaan persoanal namun tetap

saja bekerja dengan kinerja jauh di bawah standar organisasi dan

berkelakukan tidak baik. Sedangkan rotasi akan dapat menimbulkan

kecemasan kalau perpindahan tempat pekerjaan tidak dijelaskan alasannya

dan membuat yang bersangkutan bekerja dengan tidak nyaman. Juga rotasi

bisa percuma saja kalau tidak ada efek pengembangan mutu SDM dan karir

dari karyawan bersangkutan.

Untuk itu ada beberapa hal yang perlu dilakukan oleh organisasi

yang dalam hal ini divisi/departemen atau direktorat dalam melaksanakan

proses mutasi dan atau rotasi di kalangan karyawannya:

1.  Yang penting baik mutasi maupun rotasi, keduanya harus merupakan

bagian integral dari sistem keorganisasian. Harus didasarkan pada

23

perencanaan strategis, kriteria dan indikator yang terukur, dan prospektif

pada pengembangan SDM serta karir. Karena itu sebelum perusahaan

melakukan proses mutasi dan rotasi maka diperlukan pemetaan potensi,

performa dan perilaku karyawan di semua unit. Dalam pelaksanaannya

harus menggunakan prosedur operasi standar.

2. Perlu tidaknya ada mutasi dan rotasi dengan segala

persyaratannya merupakan kebijakan  pimpinan puncak organisasi setelah

melalui rapat-rapat pimpinan dan rapat di lini terbawah. Namun demikian

siapa-siapa yang terkena mutasi dan rotasi sebaiknya diusulkan oleh

pimpinan unit divisi kepada pimpinan puncak setelah ada usul dari setiap

manajer. Karena manajerlah yang paling tahu perkembangan karyawannya

dan kondisi unitnya. Direktorat atau depertemen atau divisi SDM hanyalah

pelaksana kebijakan pimpinan puncak organisasi; dengan kata lain tidak

terlibat praktis dan langsung menentukan orang-orang atau jabatan yang

dimutasi dan dirotasi.

3.      Mutasi dan rotasi janganlah terlalu didasarkan pada pragmatisme seperti

demi penyegaran karyawan. Kalau seperti itu tidak perlu dilakukan mutasi

dan rotasi besar-besaran. Asalkan pihak manajer selalu mengembangkan

suasana belajar dan hubungan kemitraan kerja sesama karyawan dan

atasan yang efektif maka kejenuhan tidak akan terjadi atau kalau toh ada

tetapi relatif kecil.

24

4.    Proses memutuskan perlunya mutasi dan atau rotasi karyawan untuk

seluruh unit yang memiliki lingkup dan beban kerja yang sama jangan

main pukul rata. Lho kok begitu? Karena kinerja masing-masing unit,

potensi SDM, dan lingkungan kerjanya cenderung beragam. Kalau

pendekatannya dengan asumsi semua konsidi unit seragam akan

menimbulkan kontra produktif. Jadi prioritas adanya mutasi dan rotasi

hendaknya pimpinan unit yang kinerjanya cenderung di bawah atau rata-

rata organisasi. Atau bisa dilakukan mutasi kalau ada karyawan yang

memang sudah tepat memeroleh promosi  dalam rangka kenaikkan jenjang

karir. Atau mutasi dilakukan dalam rangka demosi karyawan.

5.    Setelah melakukan persiapan yang matang dan semua pimpinan unit

bersetuju barulah dilakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan yang

akan mutasi dan rotasi. Sejauh mungkin dilakukan pelatihan atau

penyegaran yang intinya adalah bagaimana melakukan orientasi kerja pada

lingkungan kerja baru, pengembangan dinamika kelompok, dan tentang

budaya kerja.

Istilah mutasi dan rotasi tidak jarang menimbulkan tumpang tindih.

Namun pada dasarnya keduanya merupakan perpindahan karyawan dari

satu unit ke unit lain atau bisa saja perpindahan pada antarsubunit di unit

yang sama dengan motif yang beragam namun dengan tujuan yang sama.

Pertimbangan atau tips di atas adalah dalam bentuk pokok-pokoknya saja.

Dalam prakteknya setiap organisasi melakukan mutasi dan rotasi yang

25

bervariasi sesuai dengan karakteristik, kompetensi organisasi dan individu

karyawan, dan kondisi kesehatan organisasi. Namun ada prinsip umum

yang seharusnya diterapkan oleh semua organisasi bahwa mutasi dan

rotasi haruslah berdasarkan pada dimensi kemanusiaan, keorganisasian,

pengembangan atau reposisi karyawan, keadilan, keterbukaan, dan

akuntabilitas serta berkelanjutan.

3. Jenis Mutasi

Hampir seluruh kegiatan kepegawaian tidak selamanya bersumber

dari manajemen tenaga kerja, tetapi seringkali berasal dari pegawai itu

sendiri. Manajemen pegawai hanyalah merupakan sumber sentral dalam

pengambilan keputusan dan penentuan segala kebijakan yang berhubungan

dengan masalah kepegawaian. Masukan gagasan banyak berasal dari para

pegawai yang biasanya secara langsung menangani pekerjaan operasional.

Kebiasaan yang secara terus-menerus berlangsung inilah yang

sering menambah khasanah pengalaman para pegawai. Dengan demikian,

terpancar gagasan dan pendapat yang banyak mambantu pengembangan

perusahaan. Beberapa gagasan pengembangan perusahaan, baik yang

berhubungan dengan pembinaan kepegawaian maupun masalah teknis

operasional, segala tugas dan pekerjaan disalurkan melalui saluran

prosedur formal kepada manajemen. Pertama, kepada manajemen

kepegawaian sebagai sentral segala masalah kepegawaian apabila gagasan

tersebut menyangkut masalah kepegawaian. Sedangkan gagasan yang

26

menyangkut masalah teknis operasional usaha disalurkan melalui

manejemen lini dari pegawai yang bersangkutan untuk mendapatkan

kajian yang semestinya dan sesuai dengan kemampuan yang tersedia.

Gagasan penyelenggaraan mutasi tidak selamanya berasal atas

kebijakan manajemen kepegawaian saja, tetapi seringkali berasal dari

keinginan pegawai. Oleh kaena itu, mutasi dapat dibedakan atas dua

sumber, yakni mutasi atas keinginan pegawai dan mutasi atas kebijakan

manajemen kelembagaan yang diambil dan ditujukan pada hal-hal yang

positif.

a.  Mutasi atas Keinginan Pegawai

Dalam banyak hal kadang-kadang pegawai secara spontanitas

mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja lain

yang ada dalam lingkungan organisasi. Berbagai alasan seringakli

mereka kemukakan, misalnya tugas dan pekerjaan yang saat ini

mereka kerjakan kurang sesuai dengan keinginannya, iklim kerja

kurang cocok dengan mereka, lingkungan kerja kurang

menggairahkan, dan alasan-alasan sejenisnya. Sering pula terjadi para

pegawai menginginkan pindah ke tempat kerja lain, tetapi kurang

memiliki alasan yang tepat atas keinginannya tersebut.

Menurut sifatnya, keinginan mutasi pegawai dapat dibedakan menjadi

dua jenis, yakni mutasi jangka panjang dan mutasi jangka pendek.

27

1)   Mutasi Jangka Panjang

Pegawai ingin dipindahkan ke tempat kerja atau status

kepegawaian lain dalam jangka waktu lama dan tetap sifatnya.

Kegiatan semacam ini terjadi karena ada formasi kosong

disebabkan beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang

bersangkutan meninggal dunia, keluar dari organisasi, dan

mungkin dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi, dan

sebagainya.

2)  Mutasi Jangka Pendek

Pegawai mengajukan permohonan kepada manajemen agar mereka

dipindahkan pada posisi kepegawaian yang lain meskipun sifatnya

jangka pendek. Hal ini terjadi karena beberapa sebab, misalnya

pegawai yang biasanya baru mengikuti program pendidikan dan

pelatihan, penataran, seminar, cuti, menderita sakit, berlibur, dan

sejenisnya setiap saat (sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan

mereka kembali pada tempat kerja mereka).

b. Mutasi Kebijakan Manajemen Kepegawaian

Mutasi karena meruapakan salah satu fungsi dari manajemen

kepegawaian, kegiatan ini menuntut keharusan untuk dijalankan. Dengan

demikian, manajemen kepegawaian yang bijaksana akan selalu

memprogramkan kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun dalam

jangka panjang. Dalam jangka pendek biasanya diperuntukan karena

28

tuntutan yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang sebagai

masukan dalam menjaga kontinuitas produksi maupun kontinuitas

organisasi secara makro. Menurut sifatnya sebagaimana mutasi atas

dasar keinginan pegawai, mutasi atas dasar kebijakan manajemen

kepegawaian ini pun dapat dibedakan menjadi dua jenis, yakni mutasi

jangka panjang dan mutasi jangka pendek.

1)  Mutasi Jangka Panjang

Manajemen kepegawaian memutasikan pegawai dalam jangka tidak

terbatas dan sifatnya tetap/konstan/statis untuk memikul tugas dan

pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kegiatan ini timbul karena

beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang biasanya memikul

tugas dan pekerjaan sebelumnya meninggal dunia, mengundurkan

diri dari organisasi, serta dipromosikan pada jabatan yang lebih

tinggi.

2)   Mutasi Jangka Pendek

Manajemen kepegawaian memutasikan pegawai dalam jangka

pendek, sehingga dalam batas waktu yang telah ditetapkan mereka

dikembalikan ke tempat kerja dan status kepegawaiannya

sebagaimana sebelumnya. Kegiatan semacam ini timbul karena

beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang biasanya memikul

tugas dan pekerjaan sebelumnya sakit, mengikuti program

pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, lokakarya, berlibur,

29

dan sejenisnya, dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali

bekerja sebagaimana mestinya.

4. Pengertian Guru

Proses pembelajaran merupakan kegiatan fundamental dalam proses

pendidikan yang mana terjadinya proses belajar yang tidak terlepas dari proses

belajar. Proses pengajaran dan pembelajaran dalam konteks pendidikan formal

merupakan usaha sadar dan sengaja serta terorganisir secara baik, guna untuk

mencapai tujuan institusional yang diemban oleh lembaga yang menjalankan

misi pendidikan. Proses pembelajaran adalah seperangkat kegiatan belajar

yang dilakukan siswa (peserta didik). Kegiatan belajar yang dilaksanakan

siswa di bawah bimbingan guru, Guru bertugas merumuskan tujuan-tujuan

yang hendak dicapai pada saat mengajar. Untuk mencapai tujuan

pembelajaran, guru dituntut untuk merancang sejumlah pengalaman

belajar (Iskandar, 2009: 98).

Guru merupakan orang yang harus digugu dan tiru, dalam arti orang

yang memiliki charisma atau wibawa hingga perlu untuk ditiru dan diteladani.

Mengutip pendapat Laurence D. Hazkew dan Jonathan C. Mc Lendon dalam

bukunya This is Teaching (hlm 10): “Teacher is professional person who

conduct clasess.” (guru adalah seseoarang yang mempunyai kemampuan

dalam menata dan mengelola kelas). Sedangkan menurut Jean D. Grambs dan

C. Morris dalam Foundation of Teaching, An Introduction to Modern

30

Educations, hlm. 141: “Teacher are those persons who consciously direct the

experiences and behavior of individual so that educations takes places.” (guru

adalah mereka yang secara sadar mengarahkan pengalaman dan tingkah laku

dari seorang individu hingga dapat terjadi pendidikan).

Guru adalah semua orang yang berwewenang dan bertanggung jawab

terhadap pendidikan murid-murid, baik secara individual atau klasikal, baik di

sekolah maupun di luar sekolah. (Syaiful, 2009: 21). Sedangkan pendapat

Mulyasa dalam bukunya yang berjudul Menjadi Guru Profesional

Menciptakan Pembelajaran yang Kreatif dan Menyenangkan, guru adalah

pendidik, yang menjadi tokoh, panutan, dan indikasi bagi peserta didik, dan

lingkungannya. (Mulyasa, 2008: 37).

Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahakn, melatih, menilai, dan mengevaluasi

peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal,

pendidikan dasar, dan pendidikan menengah (UU No. 14 tahun 2005 : 2)

Berdasarkan undang-undang tersebut sangat jelas bahwa guru

merupakan key person in classroom, sehingga guru memiliki peran yang

sangat vital dan fundamental dalam membimbing, mengarahkan, dan

mendidik siswa dalam proses pembelajaran (Davies dan Ellison, 1992).

Karena peran mereka yang sangat penting itu, keberadaan guru bahkan tak

tergantikan oleh siapapun atau apapun sekalipun dengan teknologi canggih.

Alat dan media pendidikan, sarana prasarana, multimedia dan teknologi

31

hanyalah media atau alat yang hanya digunakan sebagai teachers` companion

(sahabat – mitra guru).

5. Peran guru dalam pendidikan

Pendidikan dalam perspektif Islam mempunyai peranan penting,

sebab, dialah yang bertanggung jawab terhadap perkembangan anak didik

dengan mengupayakan perkembangan seluruh potensi, baik potensial

afektif, kognitif, maupun psikomotoriknya (Kaifa, 2003: 290).

Dalam proses pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan

memegang yang strategis dalam upaya membentuk watak bangsa melalui

pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Ada beberapa

peran guru selain mengajar, juga memiliki peran penting menurut Imam

Musbikin sebagai berikut: Pertama guru sebagai korektor, seorang guru

harus dapat membedakan nilai yang baik dan yang buruk. Kedua, guru

sebagai inspirator. Seorang guru harus dapat memberikan ilham yang baik

bagi kemajuan anak didik. Ketiga, guru sebagai informator. Seorang guru

harus dapat memberikan informasi perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi, selain bahan pelajaran untuk setiap mata pelajaran yang telah

diprogramkan dalam kurikulum. Keempat, guru sebagai organisator.

Seorang guru harus memilki kegiatan pengelolaan akademik, menyusun tata

tertib sekolah, menyusun kalender akademik, dan sebagainya. Kelima, guru

sebagai motivator, guru hendaknya dapat mendorong anak didik agar

bergairah dan aktif belajar. Keenam, guru sebagai inisiator.

32

Seorang guru harus dapat menjadi pencetus ide-ide kemajuan dalam

pendidikan dan pengajaran. Ketujuh, sebagai fasilitator. Seorang guru

hendaknya dapat menyediakan fasilitas kemudahan kegiatan belajar anak

didik, menciptakan lingkungan belajar yang menyenangkan. Kedelapan,

guru sebagai pembimbing. Seorang guru harus bisa membimbing muridnya

yang masih anak-anak menjadi manusia dewasa sehingga cakap dan

mandiri. Kesembilan, guru sebagai demonstrator. Seorang guru harus dapat

memperagakan apa yang diajarkan secara diktatis, sehingga apa yang guru

inginkan sejalan dengan pemahaman anak didik, tujuan pengajaran tercapai

dengan efektif dan efisien. Kesepuluh, guru sebagai pengelola kelas.

Seorang guru harus bias membuat anak didiknya betah tinggal dalam kelas

dengan motivasi yang tinggi untuk senantiasa belajar di dalamnya.

Kesebelas, guru sebagai mediator.

Guru hendaknya memiliki pengetahuan dan pemahaman tentang

media pendidikan baik jenis dan bentuknya, baik media materiel maupun

non materiel. Kedua belas, guru sebagai supervisor. Seorang guru harus

dapat membantu, memperbaiki, dan menilai secara kritis terhadap proses

pengajaran. Ketiga belas, guru sebagai evaluator. Seorang guru dituntut

untuk menjadi seoarang evaluator yang baik dan jujur yang menyangkut

intrinsic maupun ektrinsik. Guru tidak hanya menilai produk, tetapi juga

menilai proses. (Imam, 2010: 55-64).

33

Sedangkan menurut Pullias dan Young (1998), Manan (1990), serta

Yellon dan Wieisten (1997) yang dikutip Mulyasa, dapat identifikasi

sedikitnya 19 peran guru, yakni guru sebagai pendidik, pengajar,

pembimbing, pelatih, penasehat, pembaharu, (innovator), model dan teladan,

pribadi, peneliti, pendorong kreatifitas, pembangkit pandangan, pekerja

rutin, pemindah kemah, pembawa ceritera, actor, emancipator, evaluator,

pengawet, dan sebagai kulminator. (Mulyasa, 2008: 37). Sedangkan menurut

Udin berpendapat bahwa rumusan profil tenaga pengajar (guru) ternyata

bervariasi tergantung cara mempersepsikan dan memandang apa yang

menjadi peran dan tugas pokoknya: (1) Guru sebagai Pengajar, (2) Guru

sebagai Pengajar dan Pendidik; (3) Guru sebagai Pengajar, Pendidik, dan

agen pembaharuan dan pembangunan masyarakat (4) Guru berkewenangan

berganda sebagai Pendidik Profesional dengan bidang lain selain bidang

kependidikan. (udin, 2009: 40)

6. Prosedur Mutasi Guru PNS.

Berdasarkan Keputusan Kepala BKN Nomor 13 Tahun 2003, tentang

petunjuk teknis pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 9 tahun 2003

tentang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil

dalam rangka usaha pemenuhan kebutuhan dan pendayagunaan tenaga ahli

atau untuk kepentingan dinas, diatur sebagai berikut :

1) Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi yang membutuhkan

menghubungi secara tertulis Pejabat Pembina Kepegawaian dimana

34

Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan bekerja untuk meminta

persetujuannya.

2) Apabila Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi Pegawai Negeri Sipil

yang bersangkutan bekerja menyetujui, maka Pejabat Pembina

Kepegawaian tersebut membuat surat pernyataan persetujuan.

3) Surat pernyataan persetujuan tersebut dibuat rangkap 2 (dua) dan

disampaikan kepada: a) Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi yang

membutuhkan; dan  b) Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan.

4) Berdasarkan pernyataan persetujuan tersebut, maka Pejabat Pembina

Kepegawaian yang membutuhkan, menyampaikan usul pemindahan.

B. Hasil Penelitian Yang Relevan

“Pelaksanaan Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Batu Berdasarkan

Pasal 14 Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian

Pegawai Negeri Sipil Daerah Kabupaten/ Kota Dalam Peraturan Pemerintah

No. 63 Tahun 2009 (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Batu)”,

Hafid Rahmadhani, Malang, 2012. Penelitian yang dilakukan berlatar

belakang Pelaksanaan Pemindahan atau Mutasi Pegawai Negeri Sipil yang

yang bertujuan sebagai upaya peningkatan pelayanan publik, karena sering

ditemui di Kota Batu kebijakan mutasi sudah tidak pada porsinya dan

cenderung tendensius, termasuk ketidaksesuaian pemberian wewenang dan

jabatan terhadap tenaga-tenaga kurang profesional atau dengan Sumber Daya

Manusia (SDM) rendah, belum ditambah prosedur mutasi yang kerap kali

35

tidak didasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 63 Tahun 2009 Pasal

14.Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dirumuskan 3 (tiga)

permasalahan yakni: 1).Bagaimana pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil

Kota Batu berdasarkan Pasal 14 Tentang Wewenang Pengangkatan,

Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah Kabupaten/

Kota dalam Peraturan Pemerintah No. 63 Tahun 2009.2). Apa hambatan-

hambatan yang dihadapi Badan Kepegawaian Daerah Kota Batu dalam

pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil di Kota Batu berdasarkan Pasal 14

Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai

Negeri Sipil Daerah Kabupaten/ Kota dalam Peraturan Pemerintah No. 63

Tahun 2009. Pelaksanaan penelitian dilakukan dengan metode pendekatan

digunakan yuridis sosiologis, dengan lokasi penelitian Badan Kepegawaian

Kota Batu. Data primer dan sekunder diperoleh dengan menggunakan

wawancara, studi kepustakaan, dokumentasi, dan akses internet. Kemudian

dilakukan pengolahan dan analisa data dengan menggunakan teknik analisa

deskriptif kualitatif dan deskriptif analistis.

Hasil penelitian menunjukkan pelaksanaan pemindahan atau mutasi,

berpedoman pada Peraturan Pemerintah No. 63 Tahun 2009 Pasal 14 Tentang

Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri

Sipil. Secara administratif, terdapat kesesuaian Pelaksanaan Pemindahan atau

Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Kota Batu dengan Peraturan Pemerintah No.

63 Tahun 2009 Pasal 14. Faktor penghambat kebijakan pemindahan atau

mutasi Pegawai Negeri Sipil di Kota Wisata Batu berdasarkan Peraturan,

36

antara lain: nihilnya posisi jabatan yang diinginkan pegawai, ketidaksesuaian

potensi dan pengalaman kerja (profesionalitas) pegawai dengan tanggung

jawab kerja yang diinginkan serta perbedaan kebijakan dan wewenang

otonomi daerah dalam mengatur formasi PNS dalam memenuhi kebutuhan

publiknya. Saran dari hasil penelitian yang bisa diberikan yaitu Perlu

memberikan pertimbangan kepada pegawai negeri sipil pada saat melakukan

pelaksanaan pemindahan atau mutasi; Perlu melakukan optimalisasi dalam

pengelolaan administrasi kegiatan kepangkatan, pengadaan, pemberhentian,

dan mutasi pegawai yang mudah dipahami dan dapat mendukung kelancaran

pelaksanaan tugas bidang serta dapat dijadikan sebagai upaya pelayanan

publik.

C. Kerangka Pikir

Mutasi bagi pegawai negeri (tak terkecuali guru) adalah hal yang biasa

dan lumrah, bahkan mungkin secara berkala dilakukan, untuk penataan yang

lebih baik. Juga, untuk mendekatkan tempat tinggal dengan kantor. Dan,

sebagai PNS memang harus siap ditempatkan di mana pun.

Namun, mutasi terhadap guru bisa menyisakan permasalahan baru. Lebih-

lebih lagi ketika guru tersebut adalah guru idola, panutan siswa baik dalam

pembelajaran maupun dalam keseharian, siswa akan menjadi shock. Apalagi

kalau mengajar kelas IX, mata pelajaran yang di UNAS-kan pula, di sini

keberhasilan Unas-lah yang dipertaruhkan. Dan, lebih repot lagi kalau sang

guru sedang terlibat ‘proyek’ yang menuntut kahadiran dan tanggung

37

jawabnya. Mutasi di lingkup sekolah memang sering menyisakan masalah,

baik bagi guru, siswa, maupun bagi sekolah itu sendiri. Apalagi mutasi

tersebut tidak dimusyawarahkan dengan kepala sekolah, atau guru yang

terkait. Tidak seperti beberapa tahun silam, guru-guru yang akan dirotasi

dipanggil, dan diajak dialog. Tidak adanya dialog ini akhirnya hanya

menguntungkan salah satu pihak, yakni pemohon mutasi.Permasalahan

tersebut menjadi semakin banyak, ketika mutasi dilaksanakan setelah

pembelajaran berlangsung. Maksudnya, siswa sudah sempat diajar oleh guru

yang diidolakan, dan akan kaget ketika tiba-tiba sang idola harus pindah. Dan

bagi guru yang dimutasi juga akan sangat shock, kalau ternyata di tempat baru

tidak mengajar 24 jam, sementara dia sudah sertifikasi, dia akan kehilangan

sebagian penghasilan. Jadi, ada kemungkinan tempat tugas menjadi lebih jauh,

dan terancam kehilangan tunjangan sertifikasi. Alangkah baiknya mutasi

dilaksanakan sebelum berlangsung pembelajaran.

Dalam sebuah institusi (baca sekolah) selalu ada kelompok guru yang

berdedikasi dan komitmen tinggi, serta ada yang rendah. Kalau yang dimutasi

masuk kelompok pertama, sekolah akan sangat dirugikan, karena akan

mengganggu stabilitas. Terlebih bagi sekolah pinggiran, yang berpotensi

bentrok fisik tinggi, sementara guru prianya hanya sedikit, dan sebagian akan

memasuki purna tugas. Saat dilaksanakan kegiatan kemah guru pria akan

sangat dibutuhkan. Bisa dibayangkan guru-guru perempuan ketika akan

melerai siswa berkelahi justru hanya berteriak-teriak ketakutan. Oleh sebab itu

apabila ada guru mengajukan mutasi harus ditelaah dan diteliti secara gamlang

38

agar tidak terjadi permasalahan sewaktu ditempatkan pada tempat tugas yang

baru.

Sekema Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di

Kabupaten Banyuasin

Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin

1.Perencanaan

2. Pengorganisasian

3. Pelaksanaan

4. Hasil

39

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Perspektif Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian

deskriptif kualitatif, yakni penelitian yang dimaksudkan untuk eksplorasi

dan klarifikasi mengenai fenomena atau kenyataan sosial ( Singarimbun dan

Effendi, 1980 ). Menurut Nazir ( 1997:63 ) mengemukakan definisi metode

deskriptif adalah metode dalam meneliti suatu kelompok manusia, suatu

obyek, suatu set kondisi, suatu sistem, pemikiran suatu kelompok, sistem

ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang, yang bertujuan untuk

deskripsi, gambaran, lukisan secara sistematis aktual dan akurat mengetahui

fakta-fakta serta sifat-sifat serta hubungannya antara fenomena yang

diselidiki.

Sedangkan pendekatan yang digunakan adalah induktif. Pendekatan

induktif menurut Nazir (1997:202) adalah Cara berpikir untuk memberi alasan

yang dimulai dengan pernyataan-pernyataan yang spesifik untuk menyusun

suatu argumentasi yang bersifat umum. Dalam alasan induktif suatu

kesimpulan ditarik dari pernyataan spesifik.

Jadi dengan menggunakan pendekatan ini, sesuai dengan masalah

yang diteliti maka penulis akan berusaha menggambarkan data atas gejala-

gejala di lapangan yang bersifat khusus kemudian dihubungkan dengan teori

39

40

yang relevan atau sesuai sehingga menghasilkan suatu kesimpulan yang

bersifat umum.

Untuk mengarahkan proses analisis sehingga menemukan strategi-

strategi yang dituju, maka digunakan model analisis manajemen atau

perencanaan strategis ( strategic planning ), suatu disiplin yang bertujuan

menghasilkan keputusan-keputusan dan kegiatan-kegiatan mendasar yang

mengarah pada bagaimana program organisasi dilakukan, apa yang

seharusnya dilakukan dan mengapa itu harus dilakukan ( Bryson, 1992:72 ).

B. Ruang Lingkup / Fokus Penelitian

Fokus penelitian mempunyai makna batasan penelitian, karena dalam

lapangan penelitian banyak gejala yang meyangkut tempat, pelaku, dan

aktifitas, namun tidak semua tempat, pelaku dan aktifitas kita teliti semua.

untuk menentukan pilihan penelitian maka harus membuat batasan yang

dinamakan fokus penelitian

Pohan (2007:14) mengatakan bahwa membatasi penelitian merupakan

upaya pembatasan dimensi masalah atau gejala agar jelas ruang lingkupnya

dan batasan yang akan di teliti. dalam hasil hal ini kita mengusahakan

melakukan penyempitan dan penyederhanaan terhadap sarana riset yang

terlaluluas dan rumit. Fokus juga bisa di srtikan sebagai domian tunggal atau

beberapa domain yang terkait dengan situasi sosial. menurt Sugiyono

(2007:34) pembatasan masalah dan topik dalam penelitian kualitatif lebih

didasarkan pada tingkat kepentingan, urgensi dan feasibility masalah yang

41

akan dipecahkan, selain juga faktor keterbatasan tenaga, dana dan waktu.

suatu masalah di katakan penting apabila masalah tersebut tidak dipecahkan

melalui penelitian akan semakin menimbulkan masalah baru.

Sehubungan dengan hal tersebut, maka yang menjadi focus penelitian

ini adalah ” Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten

Banyuasin tahun 2012”.

C. Variabel Penelitian

1. Klasifikasi Variabel

Menurut Hatch dan Farhandi (dalam Sugiono : 2003:38) Variabel

dapat didefinisikan sebagai atribut dari seseorang atau objek yang

mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain, atau antara satu

objek dengan objek yang lainnya.

Berkaitan dengan penelitian ini, maka variabel yang diteliti

merupakan variabel mandiri/tunggal yaitu : ” Analisis Pelaksanaan Mutasi

Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin.”

2. Definisi Konsep

Agar mempermudah dalam melakukan penelitian maka digunakan

Definisi konsep dan pengukuran variabel sebagai berikut :

a. Pelaksanaan adalah suatu usaha untuk mencapai hasil melalui aktivitas

atau bekerja.

42

b. Mutasi merupakan fungsi pengembangan pegawai, karena tujuan

utamanya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja

dalam organisasi yang bersangkutan.

c. Guru adalah pendidik dan pengajar pada pendidikan anak usia dini jalur

sekolah atau pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan

menengah. Guru-guru seperti ini harus mempunyai semacam

kualifikasi formal.

3. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan suatu petunjuk pelaksanaan

bagaimana cara mengukur suatu variabel dan bagaimana suatu variable

diukur, Singaribun dan Efendi (1995:46). Adapun yang menjadi definisi

operasional variabel dalam penelitian ini adalah :” Pelaksanaan Mutasi

Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin”.

Berikut matrik variabel, indikator, dan sub indikator yang lebih

lanjut akan dijelaskan pada tabel 3.1 :

43

Tabel 3.1.Matrik Variabel, Analisis Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di

Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin.

Variabel Dimensi Indikator

Analisis Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin.

1. Perencanaan

2. Pengorganisasian

3. Pelaksanaan

4. Pengawasan

a. Sumberdaya manusia

b. Program kerja

c. Anggaran

d. Kebutuhan guru

a. Unit pelaksana

b. Mekanisme dan prosedur

c. Kewenangan

a. Permintaan sendiri

b. Permintaan lembaga

a. Monitoring

b. Evaluasi

Sumber : GR.Tarry : 1998 : 36

D. Unit Analisis

Unit analisis adalah satuan yang diteliti, bisa berupa individu,

kelompok, benda, atau suatu latar peristiwa sosial misalnya aktivitas individu

atau kelompok sebagai subjek penelitian (Hamidi, 2004:75). Maka yang

menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah organisasi, yaitu : “Guru

Sekolah Dasar Negeri Di Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin”.

E. Pemilihan Informan

Tehnik pemilihan informan merupakan cara menentukan responden

yang dalam penelitian kualitatif disebut informan. Dalam penelitian kualitatif

44

sample diambil secara purposive dengan maksud tidak harus mewakili seluruh

populasi, sehingga sample memiliki pengetahuan yang cukup serta mampu

menjelaskan keadaan sebenarnya tentang obyek penelitian. Sehubungan

dengaan uraian di atas maka informan yang akan diwawancarai adalah :

Kepala UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur, Kepala Sekolah, dan Guru

yang mengurus mutasi.

F. Sumber Data

Dalam penelitian data sangat penting peranannya. Untuk itu digunakan

dua macam bentuk data, yaitu : (Sugiyono, 1998 :45)

Data Primer : Data pokok yang diperoleh langsung dari obyek

penelitian dengan melakukan wawancara mendalam

terhadap informen.

Data Sekunder : Data pendukung yang diperoleh dari sumber lain yang

ada kaitannya dengan peneltian ini.

G. Teknik Pengumpulan Data

Di dalam mendapatkan data yang valid dan obyektif dalam penelitian

ini, maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

a. Observasi

Penelitian dimana peneliti turun langsung ke lokasi atau objek yang

diteliti dan mengamati serta mencatat fenomena-fenomena yang ada

atau terjadi di lokasi penelitian.

45

b. Wawancara

Wawancara yaitu teknik pengumpulan data untuk untuk memperoleh

keterangan langsung antara pewawancara (penulis) dengan pengunjung

siding yang dijadikan responden yang telah ditentukan dengan pedoman

wawancara. Menurut Sugiyono (1998:96), “Wawancara digunakan bila

ingin mengetahui hal-hal dari responden secara lebih mendalam serta

jumlah respoden sedikit”.Sedangkan yang diwawancarai adalah : Kepala

Badan Kepegawaian, Kepala Bagian Mutasi, Kepala Sekolah, dan Guru

yang mengurus mutasi, dan kepala UPT Pendidikan Kecamatan Rantau

Bayur.

c. Dokumentasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan mempelajari arsip-arsip, bahan-

bahan laporan yang ada kaitannya dengan penelitian yang dilakukannya.

Menurut Arikunto (1998:234), “Dokumentasi yaitu mencari data mengenai

hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat-kabar,

majalah, prasasti, notulen, rapat, agenda dan sebagainya.

H. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah teknik analisis

deskriptif kualitatif, adalah suatu teknik analisis yang dilakukan dengan

jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya

menjadi satuan yang dapat dikelola, mensitesiskannya, mencari dan

46

menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari dan

memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain. Dalam penelitian

kualitatif, ada dua tahapan yang harus ditempuh yaitu;

a. Tahap pertama, data primer yang sudah didapat berupa keterangan yang

diberikan oleh key informan dikumpulkan dan diberikan klasifikasi.

b. Tahap kedua, setelah data primer dan data sekunder dikumpulkan sesuai

dengan kategori-kategorinya, kemudian data itu ditampilkan dan diberi

interprestasi dan dianalisis secara lebih mendalam sesuai dengan definisi

operasional dalam penelitian ini.

Sedangkan dalam teknik analisis yang digunakan dalam penelitian

ini adalah deskriptif kualitatif. Selanjutnya untuk menguji keakuratan data

digunakan triangulasi metode pengumpulan data, oleh karena itu analisis

data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Analisis isi (sumber data). Menurut Budd (dalam Bungin, 2003:134)

menjelaskan bahwa analisis isi merupakan suatu teknik sistematik untuk

menganalisis isi pesan, atau suatu alat untuk mengobservasi dan

menganalisis isi prilaku komunikan yang terbuka dari komunikator

terpilih

b. Metode analsis data dari hasil wawancara, dan

c. Metode analisis data dari hasil observasi

Data kualitatif ditriangulasikan dengan aturan yanga ada, sehingga

mendapatkan gambaran yang komprehensif mengenai ” Analisis

Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin.”

47

I. Sistematika Laporan

Bab I : Pendahuluan, pada bab ini terdiri dari, latar belakang masalah,

identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

Penelitian

Bab II : Landasan Teori, disini penulis kemukakan teori yang ada

hubungannya dengan masalah yang dibahas, teori tersebut

antara lain : Pengertian proses, koordinasi sumberdaya

manusia, disiplin, dan pembahasan penelitian yang relevan.

Bab III : Metode Penelitian, pada bab ini penulis kemukakan tentang

Perspektif Pendekatan Penelitian, Ruang Lingkup / Fokus

Penelitian,Variabel Penelitian, Klasifikasi Variabel, Definisi

Konsep, Definisi Operasional, Unit Analisis, Key Informan,

Jenis dan Sumber Data, Teknik Pengumpulan Data, Teknik

Analisis Data, dan Rencana Sistimatika Laporan.

Bab IV : Deskripsi Wilayah/Lokasi Penelitian.

Bab V: Hasil Penelirian dan Pembahasan, pada bab ini akan

dikemukakan tentang hasil penelitian, analisis hasi penelitian

dan diskusi.

Bab VI: Kesimpulan dan Saran.

48

BAB IV

DESKRIPSI WILAYAH/LOKASI PENELITIAN

A. Kabupaten Banyuasin

Kabupaten Banyuasin merupakan pemekaran dari Kabupaten Musi

Banyuasin yang terbentuk berdasarkan UU No. 6 Tahun 2002.Nama

kabupaten ini berasal dari istilah bahasa Jawa banyu (air) dan asin, merujuk

pada tempat kabupaten ini yang terletak di wilayah pantai.Kabupaten

Banyuasin dengan ibu kota “Pangkalanbalai”, luas wilayah 11.832,99 Km²

yang dengan jumlah penduduk 858.096 Jiwa  yang tersebar di 17 Kecamatan,

16 Kelurahan dan 288 Desa.

Adapun batas wilayah Kabupaten Banyuasin sebagai berikut :

1). Utara berbatasan dengan; Kabupaten Muaro Jambi Provinsi Jambi dan

Selat Bangka.

2). Selatan berbatasan dengan; Kecamatan Sirah Pulau Padang, Kabupaten

Ogan Komering Ilir, Kota Palembang, Kecamatan Gelumbang dan

Kecamatan Talang Ubi, Kabupaten Muara Enim.

3). Barat berbatasan dengan; Kecamatan Lais, Kecamatan Sungai Lilin dan

Kecamatan Bayung Lencir, Kabupaten Musi Banyuasin.

4). Timur berbatasan dengan ; Kecamatan Air Sugihan dan Kecamatan

Pampangan, Kabupaten Ogan Komering Ilir.

49

Pembagian administratif ; Kabupaten Banyuasin terbagi menjadi 17

kecamatan, yaitu:

(1). Kecamatan Air Salek

(2). Banyuasin I

(3). Kecamatan Banyuasin II

(4). Kecamatan Banyuasin III

(5). Betung

(6). Kecamatan Makarti Jaya

(7). Kecamatan Muara Padang

(8). Muara Sugihan

(9). Kecamatan Muara Telang

(10). Kecamatan Pulau Rimau

(11). Kecamatan Rambutan

(12). Kecamatan Rantau Bayur

(13). Kecamatan Sembawa

(14). Kecamatan Suak Tapeh

(15). Kecamatan Talang Kelapa

(16). Kecamatan Tanjung Lago

(17). Kecamatan Kecamatan Tungkal Ilir

B. Kecamatan Rantau Bayur

Negara Kesatuan Republik Indonesia dibagi atas daerah-daerah

provinsi dan daerah provinsi itu dibagi atas kabupaten dan kota, yang tiap-tiap

50

provinsi, kabupaten dan kota itu mempunyai pemerintahan daerah yang diatur

dengan undang -undang. Hubungan wewenang antara pemerintah pusat dan

pemerintah daerah provinsi, kabupaten/kota atau antara pemerintah provinsi

dan kabupaten/kota, diatur dengan undang -undang dengan memperhatikan

kekhususan dan keragaman daerah. Selain itu Negara mengakui dan

menghormati satuan -satuan pemerintahan daerah yang bersifat istimewa dan

menghormati kesatuan-kesatuan masyarakat hukum adat beserta hak-hak

tradisionalnya sepanjang masih hidup dan sesuai dengan perkembangan

masyarakat dan prinsip Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Negara Kesatuan Republik Indonesia dalam penyelenggaraan

pemerintahannya menganut asas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas

pembantuan. Prinsip penyelenggaraan desentralisasi adalah otonomi seluas-

luasnya dalam arti daerah diberikan kewenangan mengatur dan mengurus

semua urusan pemerintahan di luar yang menjadi urusan pemerintah. Daerah

memiliki kewenangan membuat kebijakan daerah untuk memberikan

pelayanan, peningkatan peranserta, prakarsa dan pemberdayaan masyarakat

yang bertujuan pada peningkatan kesejahteraan rakyat.

Kebijakan otonomi daerah dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun

2004 tentang Pemerintahan Daerah, secara eksplisit memberikan otonomi

yang luas kepada pemerintah daerah untuk mengurus dan mengelola berbagai

kepentingan dan kesejahteraan masyarakat daerah. Pemerintah Daerah harus

mengoptimalkan pembangunan daerah yang berorientasi kepada kepentingan

masyarakat. Melalui Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004, pemerintah

51

daerah dan masyarakat di daerah lebih diberdayakan sekaligus diberi tanggung

jawab yang lebih besar untuk mempercepat laju pembangunan daerah.

Sejalan dengan hal tersebut, maka implementasi kebijakan otonomi

daerah telah mendorong terjadinya perubahan, baik secara struktural,

fungsional maupun kultural dalam tatanan penyelenggaraan pemerintahan

daerah. Salah satu perubahan yang sangat esensial yaitu menyangkut

kedudukan, tugas pokok dan fungsi kecamatan yang sebelumnya merupakan

perangkat wilayah dalam kerangka asas dekonsentrasi, berubah statusnya

menjadi perangkat daerah dalam kerangka asas desentralisasi. Sebagai

perangkat daerah, Camat dalam menjalankan tugasnya mendapat pelimpahan

kewenangan dari dan bertanggung jawab kepada bupati/wali kota.

Pengaturan penyelenggaraan kecamatan baik dari sisi pembentukan,

kedudukan, tugas dan fungsinya secara legalistik diatur dengan Peraturan

Pemerintah. Sebagai perangkat daerah, Camat mendapatkan pelimpahan

kewenangan yang bermakna urusan pelayanan masyarakat. Selain itu

kecamatan juga akan mengemban penyelenggaraan tugas-tugas umum

pemerintahan.

Camat dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh perangkat kecamatan

dan bertanggung jawab kepada bupati/wali kota melalui sekretaris daerah

kabupaten/kota. Pertanggungjawaban Camat kepada bupati/wali kota melalui

sekretaris daerah adalah pertanggungjawaban administratif. Pengertian melalui

bukan berarti Camat merupakan bawahan langsung Sekretaris Daerah, karena

secara struktural Camat berada langsung di bawah bupati/wali kota.

52

Camat juga berperan sebagai kepala wilayah(wilayah kerja, namun

tidak memiliki daerah dalam arti daerah kewenangan), karena melaksanakan

tugas umum pemerintahan di wilayah kecamatan, khususnya tugas-tugas

atributif dalam bidang koordinasi pemerintahan terhadap seluruh instansi

pemerintah di wilayah kecamatan, penyelenggaraan ketenteraman dan

ketertiban, penegakan peraturan perundang - undangan, pembinaan

penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan, serta pelaksanaan

tugas pemerintahan lainnya yang belum dilaksanakan oleh pemerintahan

desa/kelurahan dan/atau instansi pemerintah lainnya di wilayah kecamatan.

Oleh karena itu, kedudukan camat berbeda dengan kepala instansi

pemerintahan lainnya di kecamatan, karena penyelenggaraan tugas instansi

pemerintahan lainnya di kecamatan harus berada dalam koordinasi Camat.

Camat sebagai perangkat daerah juga mempunyai kekhususan

dibandingkan dengan perangkat daerah lainnya dalam pelaksanaan tugas

pokok dan fungsinya untuk mendukung pelaksanaan asas desentralisasi.

Kekhususan tersebut yaitu adanya suatu kewajiban mengintegrasikan nilai-

nilai sosio kultural, menciptakan stabilitas dalam dinamika politik, ekonomi

dan budaya, mengupayakan terwujudnya ketenteraman dan ketertiban wilayah

sebagai perwujudan kesejahteraan rakyat serta masyarakat dalam kerangka

membangun integritas kesatuan wilayah. Dalam hal ini, fungsi utama camat

selain memberikan pelayanan kepada masyarakat, juga melakukan tugas-tugas

pembinaan wilayah.

53

Secara filosofis, kecamatan yang dipimpin oleh Camat perlu

diperkuat dari aspek sarana prasarana, sistem administrasi, keuangan dan

kewenangan bidang pemerintahan dalam upaya penyelenggaraan

pemerintahan di kecamatan sebagai ciri pemerintahan kewilayahan yang

memegang posisi strategis dalam hubungan dengan pelaksanaan kegiatan

pemerintahan kabupaten/kota yang dipimpin oleh bupati/wali kota.

Sehubungan dengan itu, Camat melaksanakan kewenangan pemerintahan dari

2 (dua) sumber yakni: pertama, bidang kewenangan dalam lingkup tugas

umum pemerintahan; dan kedua, kewenangan bidang pemerintahan yang

dilimpahkan oleh bupati/wali kota dalam rangka pela ksanaan otonomi daerah.

Dengan demikian, peran Camat dalam penyelenggaraan pemerintahan

lebih sebagai pemberi makna pemerintahan di wilayah kecamatan, atas dasar

pertimbangan demikian, maka Camat secara filosofis pemerintahan dipandang

masih relevan untuk menggunakan tanda jabatan khusus sebagai perpanjangan

tangan dari bupati/wali kota di wilayah kerjanya (Penjelasan Umum PP. 19

Tahun 2008).

Dari hasil penelitian di Kecamatan Rantau Bayur diperoleh data

sekolah dasar negeri (SDN) berjumlah 38 rumah sekolah, dengan jumlah guru

260 orang dimana yang mengajukan mutasi sebanyak 38 orang dengan alasan

sebagai berikut :

54

Tabel 4.1

Jumlah Guru Mengajukan Mutasi Di UPT Pendidikan

Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin

Tahun 2012

No Alasan Mutasi

Jumlah

(orang)

Persentase

(%)

1.

2.

3.

Jauh dari keluarga

Tempat tugasnya diwilayah terpencil

Tidak dapat melanjutkian pendidikan pada

jenjang (S-2)

12

15

11

31,57

39,47

28,96

Jumlah 38 100,00

Sumber : UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Tahun 2012

C.Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga.

Berdasarkan Perda No. 5 Tahun 2007, tugas Dinas Pendidikan,

Pemuda dan Olahraga membantu Bupati dalam melaksanakan urusan

pemerintahan daerah bidang pendidikan, pemuda dan olahraga. Untuk

melaksanakan tugas tersebut, kepala dinas mempunyai fungsi :

1. Perumusan kebijakan teknis di bidang Pendidikan, Pemuda dan Olahraga.

2. Peyelenggaraan urusan pemerintah dan pelayan umum di bidang

Pendidikan, Pemuda dan Olahraga.

3. Pembinaan dan melaksanakan tugas di bidang Pendidikan, Pemuda dan

Olahraga.

4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan

fungsi dibidang Pendidikan, Pemuda dan Olahraga.

55

Sedangkan tugas pokok kepala dinas, adalah :

1. Mendisposisikan surat-surat kepada bawahan sesuai dengan bidang

tugasnya,

2. Memberi petunjuk dan arahan kepada bawahan untuk kelancaran

pelaksanaan tugas,

3. Menyusun kebijakan teknis di bidang Pendidikan, Pemuda dan Olahraga,

4. Menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang

Pendidikan, Pemuda dan Olahraga,

5. Membina dan melaksanakan tugas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga,

6. Melakukan pengelolaan Administrasi Umum yang meliputi

kesekretariatan, program, kepegawaian, keuangan, perlengkapan dan

organisasi dibidang Pendidikan, Pemuda dan Olahraga,

7. Melakukan pengelolaan unit pelaksana teknis dibidang Pendidikan,

Pemuda dan Olahraga,

8. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah

yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku,

9. Menyusun laporan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai

pertanggungjawaban pelaksanaan tugas,

10. Menilai hasil kerja bawahan dengan mengisi buku catatan penilaian

sebagai bahan penilaian DP-3 bawahan,

11. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan.

56

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab kelima ini yang merupakan bab hasil penelitian dan

pembahasan, akan diuraikan mengenai hasil penelitian dan pembahasan hasil

penelitian, mengenai dimensi ; Perencanaan, Pengorganisasian, Pelaksanaan, dan

Hasil, yang disertai dengan indikator yang diteliti yang secara rinci diuraikan

dibawah ini.

A. Hasil Penelitian 1. Perencanaan

Setiap organisasi perlu melakukan suatu perencanaan dalam setiap

kegiatan organisasinya, baik perencanaan produksi, perencanaan rekrutmen

karyawan baru, program penjualan produk baru, maupun perencaan anggarannya.

Perencanaan (planning) merupakan proses dasar bagi organisasi untuk memilih

sasaran dan menetapkan bagaimana cara mencapainya. Oleh karena itu,

perusahaan harus menetapkan tujuan dan sasaran yang hendak dicapai sebelum

melakukan proses-proses perencanaan.

Perencanaan merupakan tahapan paling penting dari suatu fungsi

manajemen, terutama dalam menghadapi lingkungan ekternal yang berubah

dinamis. Dalam era globalisasi ini, perencanaan harus lebih mengandalkan

prosedur yang rasional dan sistematis dan bukan hanya pada intuisi dan firasat

(dugaan). Salah satu maksud dibuat perencanaan adalah melihat program-program

yang akan dijalankan untuk meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan-tujuan

56

57

organisasi di waktu yang akan datang. Perencanaan organisasi harus aktif,

dinamis, berkesinambungan dan kreatif, sehingga manajemen tidak hanya

bereaksi terhadap lingkungannya, tapi lebih menjadi peserta aktif dalam dunia

usaha.

Pokok pembahasan dalam tesis ini berfokus pada perencanaan, alasan

pentingnya perencanaan dalam mencapai tujuan dan bagaimana mengefektifkan

perencanaan tersebut, tentunya harus melalui proses yang antara lain.

1.      Proses menentukan bagaimana sistem manajemen akan mencapai tujuan-

tujuan,menentukan bagaimana organisasi dapat mencapai apa yang ingin

ditujunya.

2.   Proses menetapkan tujuan-tujuan dan rancangan tindakan, membangun

peraturan-peraturan dan prosedur, dan memperhitungkan hasil-hasil yang

akan  terjadi dimana yang akan datang .

Dari kedua point tersebut dapat kita simpulkan bahwa perencanaan

merupakan proses awal bagi sistem manajemen untuk mencapai tujuan-tujuannya.

Hal ini disebabkan perencanaan merupakan proses menentukan rancangan

tindakan bagaimana organisasi membangun aturan-aturan dan prosedur demi

tercapainya tujuan organisasi tanpa melupakan kemungkinan-kemungkinan yang

akan terjadi dalam pelaksanaan perencanaan.

Dengan demikian tentunya perencanaan yang dilakukan oleh organisasi

harus bersifat fleksibel. Artinya perencanaan tersebut bisa menyesuaikan terhadap

lingkungan eksternal yang dinamis. Sebab faktor eksternal merupakan hambatan

terhadap pelaksanaan rencana yang akan dilakukan organisasi, sehingga

58

perencanaan itu sedikit banyak bisa diubah tanpa mengubah tujuan untuk apa

perencanaan itu dilakukan.

Sehubungan dengan “Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di

Kabupaten Banyuasin” dimana dalam penelitian ini peneliti fokuskan di UPT

Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur menunjukan bahwa di Kecamatan

Rantaubayur memilik 38 Sekolah Dasar (SD), dengan jumlah guru 260 orang,

dimana ada 38 orang dari 7 SD Negeri 2, 5, 18, 21, 27 dan SD Negeri 32, yang

mengajukan permohonan untuk dimutasikan baik ke Sekolah Dasar dilingkungan

Kecamatan Rantaubayur maupun di Kecamatan Lain di kabupaten Banyuasin

bahkan ke Ibu Kota Propinsi.

Untuk lebih jelas, berikut ini merupakan data jumlah jumlah guru SD

Negeri Di Kecamatan Rantaubayur:

Tabel 5.1

Data Guru SD Negeri Kecamatan Rantaubayur

Kabupaten Banyuasin

NoNama SD

NegeriJumlah Mutasi

Non PNS PNS

Masa Kerja di bawah

2th

Masa Kerja di atas

2thBersertifikasi

NonBersertifikasi

Jumlah Guru

1 SDN 2 4 4 19 5 32 62 SDN 5 3 3 20 6 32 63 SDN 18 2 4 19 7 32 64 SDN 21 4 4 20 6 30 45 SDN 25 3 4 19 5 31 56 SDN 27 3 4 19 6 32 67 SDN 32 6 4 20 2 32 5

  Jumlah 25 27 133 35 209 38

Sumber: Dikdis Kabupaten Banyuasin

59

Meskipun penyebaran jumlah guru ditiap sekolah sudah merata, akan tetapi

kualitas kehadiran guru dalam memberikan pendidikan kepada siswa, perlu

dipertanyakan. Untuk itu, tunjangan guru daerah terpencil ini, sangat diperlukan

guna memotivasi kinerja guru untuk tetap mengabdikan dirinya secara total dalam

proses belajar mengajar, meski tidak didukung oleh sarana dan prasarana yang

memadai.

Seperti yang dinyatakan oleh Ketua Dewan Pendidikan Kabupaten Rantau

Baayur, dalam wawancara yang dilaksanakan pada tanggal 9 Oktober 2013 ,

beliau mengatakan sebagai berikut :

”Namun,segala keterbatasan itu diharapkan tidak menghalangi para guru dalam memberikan ilmu dan pengetahuan kepada para siswa yang berada di daerah khusus. Program ini diharapkan mampu meningkatkan motivasi dan profesionalisme guru” .

Berdasarkan hasil wawancara dengan para informan, dapat disimpulkan

bahwa dalam pemberian pengajaran, guru di daerah tersebut tetap semagat walau

dengan keterbatasan sarana dan prasarana.

Sedangkan untuk mengetahui pelaksanaan mutasi tersebut, peneliti telah

melakukan wawancara secara mendalam yang dilakukan terhadap 3 orang

informen yang terdiri dari : Kepala UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur,

Kepala Sekolah, dan Guru yang mengurus mutasi, dimana hasilnya sebagai

berikut :

a. Sumberdaya Manusia

Analisis ini bertujuan untuk melihat bagaimana pelaksanaan sumber daya

manusia yaitu para Pelaksanaan Mutasi Guru SD Negeri Di Kepala UPT

Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Banyuasin.

60

Dalam melaksanakan Mutasi Guru SD Negeri Di Kepala UPT Pendidikan

Kecamatan Rantau Bayur Banyuasin tentunya harus didukung dengan adanya

sumber daya manusia atau aktor pelaksananya yang akan melaksanakan semua

tahapan proses pelaksanaan Penempatan Mutasi Guru SD Negeri Di Kepala UPT

Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Banyuasin .

Tabel 4.1

Jumlah Pegwai Berdasarkan Pangkat/Golongan Pegawai

UPTD DIKPORA Kecamatan Rantau Bayur Banyuasin Tahun 2013

No Pangkat/ Golongan JUMLAH1 IV 8 Orang2 III 2 Orang3 II 1 Orang4 Honor 1 Orang

Jumlah 12 OrangSumber: Sub Bagian Kepegawaian UPTD DIKPORA Kecamatan Rantau Bayur

Penempatan Guru merupakan bagian dari sistem pendidikan yang

mewujudkan insan manusia yang mandiri dan berguna bagi nusa dan bangsa,

maka keberhasilan dari sistem mutasi adalah terselenggaranya Penempatan Guru

SD Negeri.

Berdasarkan wawancara dengan Kepala UPT Pendidikan Kecamatan

Rantau Bayur, dalam wawancara yang dilaksanakan pada (Wawancara tanggal

12 Oktober 2013), beliau mengatakan sebagai berikut :

Sumberdaya manusia merupakan modal atau aset bagi institusi atau organisasi oleh sebab itu SDM yang ada tentunya perlu dipertahankan, dan apabila ada yang mutasi tentu harus ada penggantinya.

Hal tersebut senada dengan pernyataan Kepala Sekolah SD Negeri 2 di

Kecamatan Rantau Bayur

61

Berbicara masalah SDM dilingkungan Sekolah Dasar Negeri UPT-Kecamatan Rantau Bayur pada umumnya cukup.Namun bila ada yang mengajukan mutasi atau dimutasikan tentunya sangat kurang, dimana yang baru diperlukan pendidikan dan pelatihan (Wawancara tanggal 13 Oktober 2013)

Jawaban berbeda dengan pernyataan Guru yang mengurus mutasi

Masalah sumberdaya manusia (SDM) pada umumnya sudah cukup. Namun dalam pelaksanaannya pengurusan mutasi terkesan lambat dan terkadang merasa kesal dalam mengurus mutasi tersebut.

Gambaran data di atas menunjukan bahwa proses mutasi dilingkungan

UPT-Kecamatan Rantaubayur tidaklah mudah mengingat keterbatasan guru dan

bila dilaksanakan perlu adanya pengganti dan perlu pembinaan agar dapat

melaksanakan tugas sesuai yang diharapkan.

b. Program kerja

Dalam hal program kerja sehubungan dengan pelaksanaan mutasi guru

pada Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin yang peneliti fokuskan

pada UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur, dimana visi dan misinya sebagai

berikut :

- Visi : Terwujudnya siswa yang berkualitas, beriman, dan bertaqwa

kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, cerdas,

kreatif, inovatif, kompetitif, dan mandiri.

- Misi : Melaksanakan Pendidikan Dasar yang berkualitas dengan

memberdayakan segenap potensi yang ada, meningkatkan

profesionalisme guru serta menjalin kerjasama yang harmonis

dengan orang tua, alumni dan masyarakat peduli pendidikan.

62

Berdasarkan wawancara dengan Kepala UPT Pendidikan Kecamatan

Rantau Bayur, dalam wawancara yang dilaksanakan pada (Wawancara tanggal

12 Oktober 2013), beliau mengatakan sebagai berikut :

Program kerja dapat diartikan sebagai suatu rencana kegiatan dari suatu organisasi yang terarah, terpadu dan tersistematis yang dibuat untuk rentang waktu yang telah ditentukan oleh suatu organisasi. Terkait dengan mutasi guru, tentunya sudah diatur sedemikian rupa sehingga tidak mudah guru untuk mengajukan mutasi mengingat suadah ada peraturan dan tata cara pengajuan mutasi.

Kepala Sekolah SD Negeri Kecamatan Rantau Bayur menambahkan,

Program kerja yang selama ini dilaksanakan dilingungan UPT-Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur sudah dulaksanakan sesuai dengan prosedur, seperti dalam mutasi harus lengkap persyaratannya ( wawancara, 13 Oktober 2013)

Sejalan dengan pernyataan Guru yang mengurus mutasi. Beliau

menyatakan :

Program kerja sudah diatur oleh Inastansi terkait, namun dalam pelaksanaannya banyak yang menyimpang dari perencanaan, hal ini disebabkan ketidak tahuan masyarakat. ( wawancara, 13 Oktober 2013)

Dari gambaran data diatas dapat disimpulkan bahwa program kerja dalam

kegiatan mutasi sudah diatur dengan ketentuan yang berlaku dilingkungan

Kementrian Pendidikan, namun dalam pelaksanaannya terkadang ada

penyimpangan sesuai dengan negoisasi antara pelaksana dengan guru yang

mengurus mutasi.

c. Anggaran

Anggaran dalam kegiatan mutasi guru di UPT Pendidikan Kecamatan

Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin ,dari hasil observasi menunjukan bahwa

dalam pelaksanaan mutasi tidak dianggarkan untuk guru yang ingin mutasi atas

63

permintaan sendiri, namun untuk guru yang berprestasi telah dianggarkan berkisar

antara Rp.650.000 sampai dengan Rp.1000.000 yang digunakan untuk biaya

ATK, Photo copy dan pengurusan dokumen.

Berdasarkan wawancara dengan Kepala UPT Pendidikan Kecamatan

Rantau Bayur, dalam wawancara yang dilaksanakan pada (Wawancara tanggal

12 Oktober 2013), beliau mengatakan sebagai berikut :

Dalam pelaksanaan mutasi anggaran sudah disiapkan apabila mutasi tersebut sesuai dengan prosedur atau karena berprestasi. Namun mutasi atas dasar permohonan sendiri tentunya tidak ada anggarannya atau menggunakan anggaran pribadi dalam pengurusannya.

Kepala Sekolah SD Negeri Kecamatan Rantau Bayur menambahkan,

Masalah anggaran dalam pelaksanaan mutasi guru ada namun jumlahnya kecil sehingga yang mengurus mutasi baik atas permintaan sendiri maupun karena prestasi masih memerlukan tambahan biaya guna proses mutasi lebih cepat ( wawancara, 13 Oktober 2013)

Sejalan dengan pernyataan Guru yang mengurus mutasi. Beliau

menyatakan :

Anggaran mutas terbagi menjadi dua, dimana untuk mutasi atas permintaan sendiri menggunakan biaya sendiri, dan untuk mutasi kwrena prestasi, dibiayai oleh Pemerintah ( wawancara, 13 Oktober 2013)

Masalah anggaran dapat disimpulkan bahwa dalam pelaksanaan mutasi

anggaran untuk mutasi yang dilakukan oleh organisasi anggarannya sudah

disiapkan oleh Pemerintah, namun untuk mutasi atas permintaan sendiri tentunya

ditanggung sendiri yang besar kecilnya tergantung negoisasi.

d. Kebutuhan guru

Hasil observasi menunjukan bahwa banyak memasuki masa pension di

Kabupaten Banyuasin, dimana guru-guru yang pensiun tersebut adalah guru yang

64

diangkat pada periode l974/l975. Sehingga banyak SD yang hanya memiliki 4

guru. Berdasarkan data kekurangan guru SD di Kabupaten Banyuasin mencapai

1040 guru. Atau dari 6 kelas di SD, hanya diisi oleh 4 orang guru. Persoalannya

bukan pada pemerataan distribusi guru, melainkan pada kekeliruan pemerintah

menerapkan rasio penghitungan.

Berdasarkan wawancara dengan Kepala UPT Pendidikan Kecamatan

Rantau Bayur, dalam wawancara yang dilaksanakan pada (Wawancara tanggal

12 Oktober 2013), beliau mengatakan sebagai berikut :

Masalah kebutuhan guru diakui masih sangat kurang, dimana guru yang ditempatkan pada daerah terpencil atau terisolir tentunya harus menjadi prioritas,dan tentunya haus dibarengi dengan kelengkapannya seperti bahan ajar dan honorariumpun masih sangat minim.

Sejalan dengan pernyataan tersebut, Kepala Sekolah SD Negeri 5 Rantau

Bayur menambahkan

Bila dilihat dari data yang dimiliki oleh sekolah bahwa guru yang ditempatkan jumlahnya sudah cukup. Namun ada guru yang tidak masuk untuk melaksanakan tugas dengan berbagai alasan, sehingga kebutuhan akan guru masih terasa kurang (wawancara, Tanggal 15 Oktober 2013).

Guru yang mengurus mutasi

Masalah kebutuhan guru setiap tahunnya selalu meningkat, dan banyak guru yang masih menyandang tenaga honor/guru honor (wawancara Tanggal 15, Oktober)

Baik dari hasil observasi maupun wawancara menunjukan bahwa

kebutuhan guru dilingkungan UPT-Pendidikan Kecamatan Rantau bayur masih

sangat kurang, hal ini dikarenakan pada umumnya guru yang ditempatkan di

daerah pedalaman baru bertugas satu atau dua tahun mengajukan mutasi dengan

berbagai alasan, dan untuk penggantinya sulit sehingga diisi oleh guru honor.

65

Perencanaan kebutuhan guru dilakukan dengan mempertimbangkan

pemerataan guru antar satuan pendidikan yang diselenggarakan Pemerintah,

Pemerintah Daerah atau masyarakat, antarkabupaten atau antarkota, dan

antarprovinsi serta pemerataan mata pelajaran atau rumpun mata pelajaran.

Dalam hal ini didasarkan juga atas Mekanisme Usulan Perencanaan dan

Pelaksanaan Penataan dan Pemerataan Guru sesuai dengan Peraturan Bersama 5

Menteri.

2. Pengorganisasian

Seperti telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian

adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian

didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai

dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil

pengorganisasian adalah struktur organisasi. Tujuan pengorganisasian adalah agar

dalam pembagian tugas dapat dilaksanakan dengan penuh tanggungjawab.

Dengan pembagian tugas diharapkan setiap anggota organisasi dapat

meningkatkan keterampilannya secara khusus (spesialisasi) dalam menangani

tugas-tugas yang dibebankan. Apabila pengorganisasian itu dilakukan secara

serampangan,   tidak   sesuai dengan   bidang   keahlian seseorang,   maka   tidak

mustahil dapat   menimbulkan   kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan   itu.

Dari hasil penelitian menunjukan bahwa unit pelaksana secara umum

diartikan sebagai sekelompok orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai

tujuan dalam suatu organisasi perusahaan berskala kecil, bekerjasama melibatan

beberapa orang saja yaitu pimpinan dengan beberapa orang karyawan yang akan

66

dibagi tugas untuk mencapai tujuan, seperti : (1).    Adanya sekelompok orang (2).   

Kemungkinan adanya untuk saling bekerja sama, dan (3).    Adanya tujuan yang

hendak dicapai.

a) Unit Pelaksana

Pembentukan UPTD Dinas Pendidikan Rantau Bayur Kabupaten

Banyuasin, sebagaimana tercantum dalam peraturan Daerah Kabupaten

Banyuasin, Nomor 9 Tahun 2002 yaitu :

a. Bahwa untuk meningkatkan dan mengembangkan bidang Pendidikan yang

telah dilaksanakan di Kabupaten Banyuasin, telah dibentuk Dinas

Pendidikan Kabupaten Banyuasin.

b. Bahwa agar Dinas Pendidikan Kabupaten Banyuasin dapat melaksakan

tugasnya secara berdaya guna dan berhasil dipandang perlu untuk

menetapkan susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendidikan

Kabupaten Banyuasin.

Berdasarkan Perbub di atas mengatur Tugas Pokok Dan Fungsi UPT

sebagai berikut :

(1) UPT Pendidikan Rantau Bayur sebagai unsur pelaksana teknis tertentu

mempunyai tugas pokok memberi petunjuk, membagi tugas,

membimbing, memeriksa, mengoreksi, mengawasi, merencanakan dan

melaksanakan kegiatan teknis operasional urusan penyelenggaraan

koordinasi pelayanan pendidikan di Kecamatan, meliputi

penyelenggaraan pengelolaan Taman Kanak-Kanak dan Sekolah Dasar

di Kecamatan.

67

(2) Untuk Penyelenggaraan tugas pokok sebagaimana dimaksud ayat (1)

UPTD Pendidikan Kecamatan mempunyai fungsi :

a) Perencanaan Kegiatan kerja UPTD Pendidikan Kecamatan

b) Pemberian petunjuk pelaksanaan urusan penyelenggaraan koordinasi

pelayanan pendidikan di kecamatan, meliputi penyelenggaraan

pengelolaan Taman Kanak-Kanak dan Sekolah Dasar di Kecamatan.

c) Pembagian tugas pelaksanaan UPTD Pendidikan Kecamatan

d) Pembimbingan pelaksanaan tugas UPTD Pendidikan Kecamatan

e) Pemeriksaan dan Pengawasan pelaksanaan urusan penyelenggarakan

koordinasi pelayanan pendidikan di kecamatan, meliputi

penyelenggaraan pengelolaan Taman Kanak-Kanak dan Sekolah Dasar

di Kecamatan

f) Pelaksanaan penyelenggaraan koordinasi pelayanan pendidikan di

Kecamatan, meliputi penyelenggaraan pengelolaan Taman Kanak-

Kanak dan Sekolah Dasar di Kecamatan

g) Pengoreksian pelaksanaan tugas UPTD Pendidikan

h) Pengawasan bawahan dalam lingkup bidang tugasnya.

i) Pelaporan Pelaksanaan tugas UPTD Pendidikan Kecamatan

j) Pelaksaaan Tugas Kedinasan lainnya berdasarkan arahan atasan dalam

lingkup bidang tugasnya.

Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala UPT Pendidikan Kecamatan

Rantau Bayur (Wawancara tanggal 12 Oktober 2013) sebagai berikut :

Dalam melaksanakan mutasi sudah dilakukan sesuai dengan prosedur yang diberlakukan.Namun disisi lain untuk mencari pengganti dari guru yang dimutasikan sulit diperoleh dimana pada umumnya guru dari tempat lain juga mempunyai permasalahan yang sama yaitu tidak mau untuk ditempatkan pada lokasi yang tidak pas untuk mereka.

68

Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala Sekolah Kecamatan

Rantau Bayur, beliau mengatakan :

Dari pengamatan masalah unit mutasi sudah bekerja sesuai dengan prosedur dan rahan yang selama ini diberlakukan, dan mungkin disana sini ada ketidak puasan tentunya wajar-wajar saja dalam kegiatan kerja (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)

Berbeda dengan pernyataan Guru yang mengurus mutasi :

Dalam melaksanakan tugas agak lamban, hal ini mungkin karena yang mengajukan mutasi terlalu sering sehingga untuk pengganti dari guru yang dimutasikan belum ada. ( Wawancara 15 Oktober 2013)

Dari gambaran di atas menunjukan bahwa pada unit pelaksana mutasi

dalam melaksanakan mutasi sudah dilakukan sesuai dengan prosedur yang

diberlakukan. Namun disisi lain untuk mencari pengganti dari guru yang

dimutasikan sulit diperoleh dimana pada umumnya guru dari tempat lain juga

mempunyai permasalahan yang sama yaitu tidak mau untuk ditempatkan pada

lokasi yang tidak pas untuk mereka.

b) Mekanisme dan prosedur  

Dari hasil penelitian UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur

Kabupaten Banyuasin dalam melaksanakan mutasi terhadap para guru tentunya

mempunyai program kerja/prosedur kerja dengan ketentuan dan syarat tertentu

yang diantaranya adalah : (1). PNS/Guru yang bersangkutan mengajukan

permohonan pindah secara hirarkis ke Instansi yang dituju/menerima; (2).

Apabila Instansi yang dituju membutuhkan pegawai dan menyetujui permohonan

tersebut, maka Pejabat Pembina Kepegawaian yang dituju menghubungi ( Secara

Tertulis ) kepada Pejabat Pembina Kepegawaian asal, untuk meminta persetujuan;

(3). Karena disetujui untuk pindah, maka Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi

69

asal membuat surat pernyataan persetujuan; ( 4). Berdasarkan pernyataan

persetujuan tersebut, Instansi yang menerima / membutuhkan usul pindah antar

Instansi dengan melampirkan : a) Surat permintaan persetujuan Instansi yang

menerima ; b) Surat pernyataan persetujuan dari Instansi asal ; c) Surat keputusan

pangkat terakhir ; d) Nota Usul surat pengantar usul pindah Instansi diajukan oleh

Instansi yang menerima, dan ditujukan kepada Kepala BKN Pusat / Kantor

Regional BKN sesuai dengan wilayah kerjanya. KEWENANGAN Sebagaimana

diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 09 Tahun 2003 Tentang Kewenangan

Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, antara lain

ditetapkan : Kepala BKN menetapkan pemindahan antar Instansi bagi : Pegawai

Negeri Sipil Pusat antar Departemen / lembaga Pegawai Negeri Sipil Pusat dan

Pegawai Negeri Sipil Daerah antar Propinsi/Kabupaten/ Kota dan

Departemen/Lembaga ; Pegawai Negeri Sipil Daerah antar Propinsi ; Pegawai

Negeri Sipil Daerah antar Daerah Kabupaten/Kota dan Daerah Kabupaten / Kota

Propinsi lainnya. Gubernur menetapkan pemindahan Pegawai Negeri Sipil antar

Kabupaten/Kota dalam propinsi di wilayah kerjanya. Sedangkan dari hasil

wawancara terhadap informen sebagai berikut :

Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala UPT Pendidikan Kecamatan

Rantau Bayur (Wawancara tanggal 12 Oktober 2013) sebagai berikut :

Dari hasil wawancara yang peneliti lakupan pada informen UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin, membenarkan bahwa mekanisme dan prosedur kerja sudah ada atauran atau SOP. Namun dalam pelaksanaannya masih ditemukan adanya penyimpangan dengan tujuan untuk memudahkan daan kepentingan individu.

70

Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala Sekolah

Masalah mekanisme kerja sudah ada SOPnya namun daalam pelaksanaannya terkadang ada penyimpangan dan keterlambatan mengingat keterbatasan anggaran daan sarana kerja. (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)

Guru yang mengurus mutasi di Kecamatan Rantau Bayur kabupaten

Banyuasin

Dalam mekanismen dan prosedur kerja memang sangat sulit dan lama namun ada juga yang mengurus lebih ceepat dan mudah, hal inilah yang menjadi tanda Tanya ada apa sebenarnya yang diprediksi kemungkinan ada nego atara pelaksana dengan guru yang mengajukan mutasi. (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)

Gambaran di atas dapat disimpulkan bahwa dalam pelaksanaan mutasi

tidak mudah dan harus berdasarkan SOP yang diberlakukan, terdapat kemudahan

mungkin saja ada negoisasi dengan pelaksana tugas dilapangan

c. Kewenangan

Dari hasil observasi bahwa penempatan pegawai khusus mutasi adalah

kewenangan dari pejabat setempat, dimana bias atau tidak tergantung dari situasi

kondisi dan hal-hal lain.Dan bila dilihat dari ketentuan di atas bahwa pembagian

kerja dilingkungan UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten

Banyuasin, sudah diatur sesuai dengan undang-undang Nomor 14 tahun 2005

tentang guru dan dosen.

Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala UPT Pendidikan

Kecamatan Rantau Bayur (Wawancara tanggal 12 Oktober 2013) sebagai berikut

Mengingat keterbatasan guru dan kemampuan guru sehubungan dengan proses mutasi maka guru disamping sebagai guru kelas juga merangkap menjadi walikelas dan administrasi sekolah yang tujuannya adalah bila ada salah satu guru berhalangan tidak mengganggu proses belajar mengajar.

71

Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala Sekolah Kecamatan Rantau

Bayur, beliau mengatakan :

Guna mengisi kekosongan guru, maka Kepala Sekolah dapat memperbantukan tenaga honor, bahkan para mahasiswa yang sedang kuliah kerja nyata untuk mengisi dan melaksanakan proses belajar mengajar. (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)

Guru yang mengurus mutasi di Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten

Banyuasin

Guru yang mengurus mutasi tentunya dapat memberikan informasi dimana tempat akan dimutasikan dan tentunya juga harus ada persetujuan dari tempat dimana akan dimutasikan, sehingga dan tentunya harus ada penggantinya agar tidak ada kekosongan dalam proses belajar mengajar. Memang dalam juklak dan juknis ada hak untuk mengajukan mutasi/dimutasikan namun sesuai dengan situasi dan kondisi. (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)

Sehubungan dengan hasil penelitian dan wawancara di atas peneliti dapat

menyimpulkan bahwa kewenangan dalam pelaksanaan mutasi tentunya ada pada

Kepala UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin. Namun

dilapangan tidak demikian mengingat sering adanya memo dari pejabat di atasnya,

sehingga pelaksanaan mutasi tinggal melaksanakan perintah atasan.

3. Pelaksanaan

Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin

dengan indikator permintaan sekolah dan kebijakan lembaga peneliti melakukan

wawancara dengan ; Kepala UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur, Kepala

Sekolah, dan Guru yang mengurus mutasi, dimana hasilnya dapat dirangkum

dalam indikator yang diteliti sebagai berikut :

72

Hasil observasi menunjukan bahwa pelaksanaan merupakan aspek

operasional dan rencana atau penerapan berbagai program yang telah disusun

sebelumnya, mulai dari penetapan sampai hasil akhir yang dicapai sebagai tujuan

semula. Ada tiga unsure utama dalam pelaksanaan yaitu: 1).Adanya program

yang dapat menjadi ukuran utama dalam melaksanakan kegiatan, 2). Target grup

yaitu kelompok yang menjadi sasaran daripada program yang akan dilaksanakan

oleh pemerintah, 3). Serta unsur-unsur pelaksana yaitu pihak mana saja yang

terlibat dalam pelaksanaan program yang dibuat.

a) Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas

keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan

pimpinan organisasi. Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat orang tua

yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama, dimana tidak dapat bekerja

sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan, iklim

kerja kurang cocok dengan pegawai dan alasan-alasan sejenisnya. Sedangkan

hasil wawancara terhadap informen dapat dapat dilihat dibawah ini.

Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala UPT Pendidikan Kecamatan

Rantau Bayur (Wawancara tanggal 12 Oktober 2013) sebagai berikut

Dalam pelaksanaan mutasi atas permintaan sendiri tentunya harus lengkap persyaraatannya, dan alasannya harus sesuai dengan logika seperti mengikuti tugas suami di luar wilayahKabupaten kota/Provinsi.

Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala Sekolah Kecamatan Rantau

Bayur, beliau mengatakan :

Kebanyakan yang mengajukan mutasi adalah permintaan sendiri dengan alasan jauh dari keluarga dan ingin melanjutkan pendidikan, hal ini yang

73

memerlukan pertimbangan secara matang agar tidak salah dalam memutuskan (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)

Guru yang mengurus mutasi di Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten

Banyuasin

Dalam mengurus mutasi atas permintaan sendiri memang rumit dan memerlukan biaya yang cukup besar, karena yang mengurus mutasi adalah dari pihak sekolah sehingga banyak alasan untuk keperluan pendanaan. (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)

Dari data dan wawancara tersebut menunjukan bahwa mutasi yang

dilakukan atas permintaan sendiri tidaklah mudah dan memerlukan biaya yang

mahal, disamping perlu ada alasan yang tepat juga perlu biaya yang cukup.

b). Permintaan lembaga

Mutasi karena kehendak pimpinan/Lembaga untuk meningkatkan

produktivitas kerja dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau

pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain didasarkan pada

kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin pegawai. Kegiatan ini

menuntut keharusan pegawai untuk menjalankannya. Dari hasil wawancara

dengan informen sehubungan dengan mutasi permintaan lembaga sebagai berikut.

Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala UPT Pendidikan

Kecamatan Rantau Bayur (Wawancara tanggal 12 Oktober 2013) sebagai berikut

Dalam pelaksanaan mutasi atas permintaan lembaga semua ketentuan dan persyaratan sudah diatur oleh lembaga dan pembiayaan pun ditanggung lembaga, dimana mutasi atas nama lembaga tentunya orang-orang pilihan.

Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala Sekolah Kecamatan Rantau

Bayur, beliau mengatakan

Mutasi atas permintaan lembaga prosesnya lebih mudah, karena sudah jelas alasannya dan dimana harus ditempatkan bahkan masalah anggaranpun sudah disiapkan. (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)

74

Sejalan dengan pernyataan Guru yang mengurus mutasi di Kecamatan

Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin.

Dalam mengurus mutasi atas permintaan lembaga kami selaku guru tidak lagi banyak pertanyaan dan persyaratan yang harus di isi semuanya sudah disiapkan oleh lembaga penyelenggara(wawancara tanggal 15 Oktober 2013)

Dari gambaran hasil penelitian dan wawancara sehubungan dengan

Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di UPT-Kecamatan

Rantaubayur dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan mutasi atas permintaan

sendiri tentu lebih sulit dengan mutasi atas permintaan lembaga.

4. Pengawasan

Dalam pelaksanaan mutasi dilingkungan UPT Rantau Bayur tentunya

pengawasaan dilakukan secara rutin, halm ini tergambar bahwa persemester

dilakukan pengawasan/monitoring baik jumlah pegawai, guru dan aktivitas proses

belajar mengajar. Dari hasil observasi menunjukan permintaan dalam mutasi guru

di UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Kaabupaten Banyuasin pada

umumnya bertujuan antara lain adalah : (1).Terpenuhinya kebutuhan sekolah baik

dalam melaksanakan mutasi maupun menerima tambahan guru dari sekolah dan

daerah lain.(2). Terwujudnya kinerja yang diharapkan, efektif dan berdedikasi

tinggi.(3).Dapat meningkatkan mutu pendidikan.Sedangkan hasil wawancara yang

dilakukan terhadap informen diperoleh hasil sebagai berikut.

a. Monitoring

Pemerintah Kabupaten Banyuasin melalui Disdikpora melakukan

pengawasan yang intensif dalam pelaksanaan penataan dan pemerataan guru di

75

Kabupaten Banyuasin supaya dapat menghindari sanksi yang dikenakan oleh

pemerintah pusat. Setiap Kecamatan di Kabupaten Banyuasin melalui UPTD

Disdikpora Kecamatan melakukan pengawasan terhadap proses penataan dan

pemerataan guru dengan melalui pelaksanaan penempatan guru di sekolah yang

satu ke sekolah yang lain agar dapat memenuhi kebutuhan guru yang memiliki

kekurangan dalam hal tenaga pengajar.

Berdasarkan informasi yang didapatkan dari Kepala UPTD Disdikpora

Kecamatan Rantau Bayur banyuasin pada wawancara tanggal 12 Oktober 2013

dijelaskan bahwa:

Dalam proses penempatan guru ini, tim kita terus melakukan pengawasan dan memantau sekolah agar pelaksanaan proses ini dapat berjalan dengan efektif. Melalui pengawasan ini Tim kita juga selalu mendapatkan informasi tentang kebutuhan serta kekurangan dan kelebihan tenaga pengajar di sekolah.

Sejalan dengan pernyataan Kepala SD Negeri di Kecamatan Rantau Bayur

Kabupaten Banyuasin, Beliau Menyatakan

Benar dalam pelaksanaan mutasi selalu ada tim pengawasan baik dari UPT Kecamatan maupun dari Dinas Pendidkian Kabupaten, yang tujuannya untuk mengetahui apakah SOP tersebut berjalan dengan benar atau tidak ( wawancara, 15 Oktober 2013)

Hal senada diungkapkan Guru yang mengurus mutasi di Kecamatan

Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin.

Dalam mengurus mutasi selalu ada beberapa pertanyaan yang harus dijawab yang secara logika alasan yang dikemukakan, dan pengurusan mutasi ini tidak mudah ( wawancara, 15 Oktober 2013)

Dari UPTD sendiri itu dalam pengawasan sekolah perannya sudah sangat baik. Selain itu mereka juga selalu melakukan koordinasi dengan pihak sekolah terkait dalam pelaksanaan pengawasan. Ini dapat dilihat dari Informasi yang didapatkan unit kerja UPTD yang sudah relevan dan sangat sesuai dengan kondisi di lapangan”. ( wawancara, 15 Oktober 2013)

76

Berdasarkan informasi di atas dapat disimpulkan bahwa untuk

fungsi pengawasan sendiri dari Disdikpora Kabupaten Banyuasin melalui

UPTD Kecamatan Rantau Bayur itu sudah baik dan optimal dalam

mengawasi dan memantau kondisi sekolah di daerah ini. Selain itu, UPTD

juga melakukan koordinasi yang baik dengan sekolah agar pelaksanaan

program mutasi guru ini dapat berjalan dengan optimal.

b. Evaluasi

Dari hasil observasi masalah evaluasi sehubungan pelaksanaan mutasi

selalu dilakukan setiap akhir semester, hal ini dilakukan agar dalam penyusunan

jadwal proses belajar mengajarb tidak terhambat dengan ketidak tersediaan guru

dan pelaksana yang disebabkan mutasi, dimana pada UPT Kecamatan

Rantaubayur guru Sekolah Dasar yang mengajukan mutasi rata-rata 1 orang dari

setiap sekolah sehingga dari 38 sekolah yang mengajukan mutasi tahun 2012

sebanyak 27 orang dan yang mutasi atas permintaan lembaga hanya 9 orang

selebihnya atas permintaan sendiri. Hasil wawancara dengan informen sebagai

berikut.

Berdasarkan informasi yang didapatkan dari Kepala UPTD Disdikpora

Kecamatan Rantau Bayur banyuasin pada wawancara tanggal 12 Oktober 2013

dijelaskan bahwa:

Evaluasi dilakukan dua kali dalam 1 tahun ajaran, hal ini guna kemudahan dalam menyusun dan mengetahui kekurangan guru kelas maupun tenaga administrasi, serta permasalahan dilapangan.

Sejalan dengan pernyataan Kepala SD Negeri di Kecamatan Rantau Bayur

Kabupaten Banyuasin, Beliau Menyatakan

77

Evaluasi dilakukan secara rutin hal ini guna mencegah adanya hal-hal yang menimbulkan permasalahan dalam proses belajar mengajar. ( wawancara, 15 Oktober 2013)

Hal senada diungkapkan Guru yang mengurus mutasi di Kecamatan

Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin.

Sebagai persyaratan untuk mengajukan mutasi tentunya pekerjaan kami selaku guru selalu dievaluasi seperti kehadiran, peleksanaan tugas serta proses belajar mengajar harus mempunyai nilai yang baik, agar pengajuan mutasi lebih cepat dan tepat. ( wawancara, 15 Oktober 2013)

Dari gambaran data diatas sehubungan dengan pengawasan dalam mutasi

guru pada UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin

menunjukan bahwa dari hasil penelitian dan wawancara bahwa pelaksanaan

pengawasan telah dilakukan sesuai dengan prosedur yang diberlakukan, yang

diawali daari monitoring dan evaluasi.Namun dalam pelaksanaan dilapangan

menunjukan bahwa pengawasan terhadap mutasi guru belum sepenuhnya

dilakukan dengan baik, dimana mutasi selalu dilakukan dengan berpedoman dari

memo atasan dan dilakukan atas dasar adanya prestasi dari guru tersebut.

B. Pembahasan Hasil Penelitian

Tujuan utama mutasi yaitu tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja. Mutasi

dalam kepegawaian tidak dapat dihidarkan, akan tetapi mutasi harus dilakukan

dengan sebaik mungkin, dengan memperhatikan kepentingan pegawai dan

kepentingan organisasi. Mutasi bagi kepentingan pegawai  (a). memperluas atau

pengembangan pegawai (program pelatihan jabatan) (b). menghilangkan

kejenuhan terhadap pekerjaan (c. penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik

pegawai. (e). mengatasi perselisihan antara sesama pegawai (kondisional). Mutasi

bagi Kepentingan Organisasi. (a). menciptakan keseimbangan antara sumber daya

78

manusia dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. (b).meningkatkan

produktivitas kerja (c). memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi

seseorang (d). alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan

terbuka.

Sehubungan dengan hal di atas menunjukan bahwa hasil penelitian tentang

”Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin”

dapat disajikan pada table dibawah ini.

Tabel 5.1Hasil Penelitian

Varibael Dimensi Indikator Temuan Saran

Pelaksanaan Mutasi

Guru SD di Kabupaten Banyuasin

Perencanaan -SDM, program kerja, anggaran, dan

kebutuhan guru

SDM sudah cukup baik, dan program kerja sudah sesuai dengan juklak dan juknis

Masih dibutuhkan pemberian motivasi agar guru yang ditempatkan merasa kerasan.

Pengorganisasian Unit pelaksana, Mekanisme dan

prosedur,kewenangan.

Dalam struktur organisasi sudah sesuai dengan ketentuan, dimana dalam pembagian tugas dan wewenang sesuai dengan jabatan masing-masing.

Perlu adanya kaderisasi dan rotasi jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan pegawai lain bila ada pegawai yang cuti atau berhalangan

Pelaksanaan -Permintaan Sekolah,. Kebijakan lembaga

Guru yang mengajukan permintaan sendiri dengan berbagai alasan, dan ada juga yang alih pimpinan

Perlu secara cermat dalam menelaah apakah alasan tersebut masuk akan atau dibuat-buat. Alih tugas pimpinan tentunya harus ada penggantinya sesuai dengan jabatan yang akan ditinggalkannya.

Pengawasan

-Monitoring

Dalam monitoring masih dirasakan kurang disebabkan

Perlu penambahan petugas bila ada petugas yang

79

-Evaluasi keterbatasan petugas. Begitu juga dalam melakukan evaluasi.

mutasi baik atas permintaan sendiri, maupun dikarenakan alih tugas.

Dari gambaran data di atas peneliti akan mengamati data hasil penelitian

tentang mutasi pada UPT Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin,

Sebagai upaya dalam meningkatkan mutu atau kualitas dunia pendidikan,

dalam waktu dekat ini Dinas Pendidikan akan melakukan Mutasi terhadap para

tenaga pengajar (guru) dilingkungan UPTD Pendidikan Kecamatan Rantau

Bayur.Mutasi Pegawai Negeri Sipil adalah segala perubahan mengenai Pegawai

Negeri Sipil, seperti pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan,

perubahan susunan keluarga, dan lain-lain.

Secara khusus, tujuan mutasi ini dikatakannya sebagai upaya pemerintah

dalam melakukan penyegaran terhadap guru (PNS) yang selama ini telah

menjalani tugas ditempat yang lama. Disamping itu, rotasi ini dimaksud agar

permasalahan kekurangan tenaga guru didaerah-daerah pedalaman dapat diatasi

dengan memindahkan para guru yang selama ini menumpuk didaerah perkotaan

atau yang berdekatan dengan Kota Kabupaten.“Mutasi ini sangat memungkinkan

tersedianya guru pada sekolah-sekolah didaerah tertentu yang selama ini

kekurangan tenaga pengajar,” dengan adanya mutasi ini, Ia menyebutkan hal

tersebut sebagai upaya Pemda banyuasin dalam mengoptimalkan tenaga yang

sudah ada seefisien mungkin. Apalagi dengan terbitnya SKB tiga Menteri terkait

Moratorium PNS yang diterapkan per 1 September 2011 ini, mutasi tersebut

80

merupakan upaya mewujudkan sistem birokrasi yang baik dilingkungan Pemda

Banyuasin.

Bagi (guru PNS) yang tidak bersedia, silahkan mengundurkan diri sebagai

PNS karena pada dasarnya seorang PNS adalah abdi Negara yang siap

ditempatkan diseluruh wilayah NKRI. Jika memang tidak bersedia berarti mereka

tidak memahami tugas yang dijalankannya selama ini,” tantangnya. Namun disisi

lain mutasi dapat diberikan jikalau ada alasan-alasan yang sangat mendasar seperti

jauh dari keluarga, dan sedang mengikuti program pendidikan yang dibiayai oleh

Negara.

Dari tanggapan di atas menunjukan bahwa pelaksanaan mutasi sudah

dilaksanakan sesuai dengan ketentuan dan prosedur dalam manajemen. Namun

dalam pelaksanaan terkadang masih adanya tolerasi mengingat beberapa hal yang

diantaranya jauh dari keluarga.

Dari hasil wawancara secara mendalam terhadap Kepala Sekolah Dasar

Negeri Rantau Bayur tentang pelaksanaan mutasi guru, diperoleh tanggapan

sebagai berikut :

Menurutnya bila merujuk kepada peraturan bahwa guru PNS  harus

mengajar minimal 24 jam terutama guru yang sudah bersertifikasi maka hampir

separuh guru disekolah kami akan dimutasi. Hal tersebut dimungkinkan karena

bila dibandingkan jumlah murid dengan kebutuhan guru  disandingkan dengan

jam wajib 24 jam, maka sekolah kami banyak kelebihan guru. Begitu juga

sekolah-sekolah lain di kabupaten kami bila mengikut aturan tersebut maka

hampir semuanya bisa dikatakan mengalami kelebihan guru.

81

Kepala sekolah mengatakan akan banyak problem lain yang akan timbul

dari mutasi ini nantinya, misalnya bapak ibu guru yang sudah menetap di

lingkungan sekolahnya yang lama, sudah membeli rumah, punya anak yang

sekolah, punya kredit hutang di bank yang bekerjasama dengan sekolah

lamanya,suami atau istri yang sudah berkumpul bersama, bila nantinya dimutasi

tentu akan terpisah dari istri atau  suami atau anak-anaknya,  jika suami atau istri

juga PNS di instasi lain supaya bisa berkumpul mengurus pindah lagi, yang

bermasalah kalau suami atau istri bekerja di perusahaan swasta yang tidak bisa

pindah maka keluarganya akan terpisah, ditambah mengurus pindah anak lagi,

mengurus masalah hutang dibank , dan sebagainya.  Akan banyak timbul masalah

sosial jika pemerintah tetap kukuh menjalankan aturan mutasi ini tanpa

memperhatikan hal-hal diatas.

Atas hal tersebut kepala sekolah mengatakan keputusan ini bisa menjadi

blunder atau tidak menyelesaikan masalah bahkan bisa menimbulkan masalah

baru bila tidak diterapkan secara bijak. Guru bisa  tidak nyaman mengajar karena

terpisah dengan keluarganya, guru bisa sering minta izin tidak masuk dengan

alasan keluarga dan sebagainya. Kepala Sekolah berharap pemerintah harus

mempertimbangkan domisili guru dalam melakukan mutasi, akan lebih bijak

memutasi guru sesuai dengan tempat domisilinya. Kemudian tentang aturan

kewajiban mengajar 24 jam bagi guru bersertifikasi musti kembali di tinjau ulang

ujar kepala sekolah.

Hasil wawancara secara mendalam terhadap para guru yang mengajukan

mutasi diperoleh alasan sebagai berikut :

82

1). Mutasi seorang pns/guru adalah karena mengikuti seorang suami atau

istri. Namun, yang sering dilakukan adalah ikut suami. Walau tidak

menutup kemungkinan ikut seorang istri pun bisa dilakukan, akan tetapi

kalau ini dilakukan biasanya beralasan agar dekat dengan keluarga

tempat tinggal seperti anak dan istri.

2). Seorang pns/guru yang ingin melakukan atau mengajukan mutasi  

biasanya karena orang tua yang sudah tua sehingga perlu pantauan dari

salah satu anaknya atau memang karena memang sakit-sakitan yang

diharuskan anak tersebut tinggal berama. Nah, dalam kondisi demikian

ini bisa dilakukan.

3). Karena sakit. Biasanya seseorang pns yang mengajukan mutasi keluar

daerah bisa juga beralasan karena sakit sedangkan daerah tempat kerja

dengan tempat tinggalnya memiliki jarak yang jauh.

4). Karena ingin meningkatkan jenjang karirnya yang lebih baik hal ini

dikarenakan dimana tempat ia bekerja dianggap kurang memberikan

prospek yang lebih baik.

Dari tanggapan di atas menunjukan bahwa mutasi guru Sekolah Dasar

dilingkungan Kecamatan Rantau Bayur dapat disimpulkan bahwa pedoman atau

peraturan mutasi sudah diatur sesuai dengan juklak dan juknis. Namun dalam

pelaksanaan sering adanya lobi-lobi untuk dapat dikabulkan dari permohonan

mutasi tersebut dengan menekankan alasan seperti jauh dari keluarga, tempat

tugas diwilayah terpencil, dan tidak dapat melanjutkian pendidikan pada jenjang

(S-2) atau ingin melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi.

83

C. DiskusiSuatu Manajemen pasti terdapat fungsi-fungsi manajemen yang memang

terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat yang terkait disebuah dungi

managemen . fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi

perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan

(directing) dan fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian

terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam organisasi

perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua fungsi manajemen yang

ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang maksimal. Semua memiliki tugas

dan tanggung jawab masing-masing dan setiap bawahan yang menerima

pendeligasian itu untuk berkomitmen dan berdedikasi menjalankan tugas dan

kewajiban yang dipercayakan oleh atasan kepadanya. Kita sebagai manusia biasa

dengan segala kelebihan dan kekurangan yang kita punya , tidak mungkin

seseorang dapat melakukan sesuatu diluar kemampuannya. Untuk itu diadakanlah

organisasi dengan jajaran-jajaran yang tersusun rapi untuk mencapai hasil usaha

sebaik, seefektif, dan seefisien mungkin .

Hal ini tentu guna agar kita bisa dapat menyelesaikan segala sesuatu

dengan baik untuk mencapai sebuah hasil yang sangat kita inginkan . Semua pasti

dilakukan dalam sebuah kerja yang mendidik para pekerja lainnya yang mungkin

dapat berkomunikasi satu sama lain dengan baik . Fungsi ini memang sangat

penting dalam segala hal yang ada . Maka untuk itu lakukanlah dengan berbagai

yang sudah kita terapkan karena semua akan memiliki akhir dengan proses yang

mudah tentunya . Sejalan dengan uraian di atas dan bila dihubungkan dengan

84

“Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin”,

dimana penulis memfokuskan penelitian pada UPT Pendidikan Kecamatan

Rantaubayur, dengan dimensi yang diteliti meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan hasil dimana dalam pembahasan hasil

penelitian menunjukan bahwa pelaksanaan mutasi yang selama ini dilakukan tidak

dilandasi atas ketentuan seperti prestasi namun permohonan dari individu, hal itu

timbul karena lemahnya manajemen kepegawai (perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengawasan) di dalam menempatkan pegawai pada posisi yang

tepat. Namun, juga bukan merupakan hal yang mustahil penyebab utamanya

adalah lingkungan pekerjaan yang tiba-tiba berubah maupun karena pribadi

pegawai itu sendiri yang mengalami perubahan. Barangkali adanya faktor imitasi

maupun situasi psikologis lainnya. Apabila terjadi gejala yang demikian, salah

satu yang dapat dijadikan bukti konkret adalah kuantitas dan kualitas kerja

mereka. Di samping itu, faktor lain yang mempengaruhi, misalnya disiplin kerja,

semangat, dan kegairahan kerja, kemangkiran, pemborosan, sering terjadi

kerusakan, dan sebagainya. Hasil penelitian dengan alasan jauh dari keluarga

mencapai angka 12 orang (31,57%), tempat tugas diwilayah terpencil 15 orang

(39,47%) dan Tidak dapat melanjutkian pendidikan pada jenjang (S-2) 11 orang

(28,96%). Sedangkan dari hasil pembahasan penelitian menunjukan bahwa mutasi

guru Sekolah Dasar Negeri dilingkungan Kecamatan Rantau Bayur dapat

disimpulkan yaitu jauh dari keluarga, tempat tugas diwilayah terpencil, dan tidak

dapat melanjutkian pendidikan pada jenjang (S-2) atau ingin melanjutkan

pendidikan kejenjang yang lebih tinggi.

85

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab keenam ini yang merupakan bab terakhir, peneliti akan

menarik beberapa kesimpulan dari pembahasan pada bab terdahulu dan

selanjutnya peneliti juga akan memberikan beberapa saran guna perbaikan

dimasa yang akan datang. Adapun kesimpulan dan saran dimaksud adalah sebagai

berikut :

A. Kesimpulan

Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin

yang peneliti fokuskan pada UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur secara

global menunjukan bahwa fungsi dari manajemen belum berjalan sesuai dengan

yang diharapkan, hal ini tergambar dalam hal:

1. Perencanaan

Dalam perencanaan mutasi tidak sesuai dengan ketentuan, karena

mutasi guru selama ini berdasarkan atas permintaan pribadi bukan atas

permintaan lembaga.

2. Pengorganisasian

Dalam pengorganisasian penempatan guru tidak sesuai dengan harapan

sehingga guru tidak nyaman dalam bertugas. Disisi lain kewenangan dalam

86

pelaksanaan mutasi dan penempatan guru tentunya ada pada Kepala UPT

Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin.

3. Pelaksanaan

Dalam pelaksanaan mutasi guru dan tenaga administrasi mengajukan

setiap tahunya mengalami peningkatan yang pada umumnya atas permintaan

sendiri dan memo dari atasan. Dimana dalam pelaksanaannya sering adanya

lobi-lobi untuk dapat dikabulkan dari permohonan mutasi tersebut dengan

alasan seperti jauh dari keluarga, tempat tugas diwilayah terpencil, dan tidak

dapat melanjutkian pendidikan pada jenjang (S-2).

4. Pengawasan

Pengawasan telah dilakukan sesuai dengan prosedur yang diberlakukan,

yang diawali daari monitoring dan evaluasi. Namun dalam pelaksanaan

dilapangan menunjukan bahwa pengawasan terhadap mutasi guru belum

sepenuhnya dilakukan dengan baik, dimana mutasi selalu dilakukan dengan

berpedoman dari memo atasan dan dilakukan atas dasar adanya prestasi dari

guru tersebut.

B. Saran-Saran

1. Kiranya dalam penyusunan perencanaan harus dilakukan berdasarkan data

lapangan, sehinga penempatan guru akan memenuhi sasaran, seperti asal

guru yang bersangkutan dapat ditempatkan dilingkungan wilayahnya

agar betah dalam bertugas.

85

87

2. Perlu menyeleksi guru dan tenaga administrasi yang benar-benar mau

ditempatkan pada wilayah pedesaan dalam penerimaan guru dan benar-

benar dilakukan secara proforsional.

3. Dalam pelaksanaan mutasi tentunya jangan melihat siapa dan memo siapa

sehingga tidak ada kecemburuan bagi guru lain yang ditugaskan pada.

4. Perlu melakukan pengawasan tentang alasan pegawai mengajukan mutasi,

apakah alasan itu benar atau hanya sekedar untuk meloloskan permohonan

mutasi, dan perlu menghindari penggunaan lobi-lobi dan surat sakti untuk

pengurusan mutasi, agar tidak ada kecemburuan dengan guru-guru lainnya

sehingga proses belajar dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan.

88

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 1992, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit Bina Aksara, Jakarta.

Adam Surawijaya, 1980, Perubahan Organisasi, Ghalia Indonesia, Jakaera.

David Beethanm, 1980, Birokrasi, Bumi Aksara, Jakarta.

George R.Terry, 1986, Prinsip-prinsip Manajemen, Bina Aksara, Jakarta.

Handoko,1985,T.Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Liberty, Yogyakarta.

H. Nainggola, 1981, Pembinaan Pegawai Negeri, Depdagri, Jakarta.

Heidjrachman, 1987, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta

James A.F.Stoner, 1986, Manajemen Personalia, Liberty, Yogyakarta

Kartono, Kartini,1985, Pemimpin dan Kepemimpinan, Penerbit CV. Rajawali, Jakarta.

Miftah Thoha,1983, Aspek-Aspek Pokok Ilmu Administrasi, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Musanef, 1989, Manajemen Kepegawaian Indonesia, Haji Masagung, Jakarta.

Moekijat, 1989, Manajemen Kepegawaian, Penerbit CV.Mandar Maju Bandung.

Moenir,AS, 1983, Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Gunung Agung, Jakarta

89

Nitisemito, Alex S.,Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar, PT. Ghalia Indonesia, Jakarta, 1984.

Sarwoto, Dasar-dasar Organisasi dan Manejemen, PT.Ghalia Indonesia, Jakarta, 1983.

Singarimbun, Masri dan Effendi Sofian, 1989,Metode Penelitian Survey, Penerbit LP3ES, Jakarta.

Siagian, Sondang P., Peranan Staf Dalam Manajemen, Penerbit PT. Gunung Agung, Jakarta, 1978.

_______________, Sistem Informasi Untuk Pengambilan Keputusan, PT. Gunung Agung, Jakarta, 1979.

_______________, 1985, Filsafat Administrasi, Gunung Agung, Jakarta

Simanjuntak, Payaman J.,1985, Tenaga Kerja, Produktivitas dan Kecenderungannya, Penerbit Lembaga Sarana Informasi Usaha Produktivitas, Jakarta

Siagian, H.,1993, Majamen Suatu Pengantar, Penerbit Alumni, Bandung,

Soejadi, 1998, Penunjang Berhasilnya Proses Manajemen , Haji Masagung, Jakarta

Steers, Richard, 1980, Organizational Effective, Penerbit Erlangga, Jakarta

Suryadiningrat, Bayu, 1989, Perumusan Kebijaksanaan dan Koordinasi di Indonesia, PT. Bina Aksara, Jakarta

Sughanda,1989, Manajemen Administrasi, Haji Masagung, Jakarta

The Liang Gie,1990, Administrasi Perkantoran Modern, Ghalia Indonesia, Jakarta

Widjaja, AW.1985, Pola Kepemimpinan dan Kepemimpinan Pancasila, Penerbit CV. Armico, Bandung, 1985.

Wijaya, AW dan M. Arsyik Hawab,1987, Komunikasi Administrasi, Organisasi dan Manajemen Dalam Pembangunan, Bina Aksara, Jakarta

Wahjosumidjo, 1981,Kepemimpinan Dalam Manajemen , Ghalia Indonesia, Jakarta

____________, 1986, Administrasi Kepegawaian Suatu Pengantar, Penerbit CV. Rajawali, Jakarta

90

Zainun, Buchari, 1982,Organisasi dan Manajemen, Penerbit PT. Bina Aksara, Jakarta