TESIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA KARYAWAN HOTEL NIKKI DENPASAR I MADE YUSA DHARMAWAN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2011 TESIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA KARYAWAN HOTEL NIKKI DENPASAR I MADE YUSA DHARMAWAN 0990661007 PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2011 PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA KARYAWAN HOTEL NIKKI DENPASAR Tesis untuk memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana I MADE YUSA DHARMAWAN 0990661007 PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2011 Lembar Pengesahan TESIS INI TELAH DISETUJUI TANGGAL 19 DESEMBER 2011 Pembimbing I, Pembimbing II, Prof. Dr. I Made Wardana, SE.,Mp Ni Wayan Mujiati, SE.,M.Si NIP. 1955081 198103 1007 NIP. 19601015 198603 2001 Mengetahui Ketua Program Studi Magister Program Pascasarjana Universitas Udayana, Direktur Program Pascasarjana Universitas udayana, Dr. IB. Anom Purbawangsa, SE. MM NIP. 19620922 198702 1022 Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi. Sp S(K) NIP. 19590215 198510 2001 PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS Tesis ini telah diuji pada tanggal, 21 November 2011 Panitia Penguji tesis, berdasarkan SK Rektor Universtas Udayana, No. 1729/VN.14.4/HK/2011 , Tanggal 29 September 2011 Ketua : Prof. Dr. I Made Wardana, SE.,MP Anggota : 1. Ni Wayan Mujiati, SE.,M.Si 2. Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE.,SU 3. Dr. I Gede Riana, SE.,MM 4. Drs. I Komang Ardana, MM SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT NAMA : I Made Yusa Dharmawan NIM : 0990661007 PROGRAM STUDI : Magister Manajemen JUDUL TESIS : Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat. Apabila di kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini, maka saya bersedia menerima sanksi peraturan Mendiknas RI No. 17 tahun 2010 dan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku. Denpasar, 20 Desember 2011 ( I Made Yusa Dharmawan ) UCAPAN TERIMA KASIH Pertama-tama perkenankanlah penulis memanjatkan puji syukur ke hadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas asung wara nugrah-Nya/Kurnia-Nya, tesis ini dapat diselesaikan. Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Prof.Dr. I Made Wardana,SE.,MP sebagai pembimbing utama yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan semangat, bimbingan, dan saran selama penulis mengikuti program Megister Manajemen, khususnya dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih sebesar-besarnya pula penulis sampaikan kepada Ni Wayan Mujiati,SE.,M.Si sebagai pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis. Ucapan yang sama juga ditujukan kepada Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister Manajemen di Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Universitas Udayana yang dijabat oleh Prof. Dr. dr. A.A. Raka Swandewi, SP.S (K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada Prof. Dr. Wayan Ramantha, SE, MM., Ak, CPA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Udayana atas ijin yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan program Magister. Pada kesempatan ini, penulis juga menyampaikan rasa terima kasih kepada Dr. Ida Bagus Anom Purbawangsa, SE., MM,, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Udayana. Ucapan terima kasih penulis samapikan pula kepada para penguji, yaitu Prof, Dr. Wayan Gede Supartha,SE.,SU, Dr. I Gede Riana, SE.,MM, dan Drs. Komang Ardana,MM, yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan, dan koreksi sehingga tesis ini dapat terwujud. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus disertai penghargaan kepada seluruh guru-guru yang telah membimbing penulis, mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi. Juga penulis ucapkan terima kasih kepada Ayah dan Ibu yang telah mengasuh dan membesarkan penulis, memberikan dasar-dasar berpikir logika dan suasana demokratis sehingga tercipta lahan yang baik untuk berkembangnya aktivitas. Akhirnya penulis sampaikan terima kasih kepada sahabat tercinta, yang dengan penuh pengorbanan telah memberikan kepada penulis kesempatan untuk lebih berkonsentrasi menyelesaikan tesis ini. Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini serta kepada seluruh keluarga penulis ucapkan terima kasih atas dukungannya. Denpasar, 2011 Penulis ABSTRAK PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA KARYAWAN HOTEL NIKKI DENPASAR Kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepada semua karyawan. Kompensasi dan lingkungan kerja non fisik diyakini akan mempengaruhi disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Semakin tinggi kompensasi dan meningkatnya lingkungan kerja non fisik serta disiplin maka semakin tinggi kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kompensasi dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap disiplin dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel sebanyak 110 orang responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang berupa daftar pernyataan. Teknik analisis data yang dipergunakan adalah Analisi Jalur (Path Analysis) dengan menggunakan program SPSS 15.0 for Windows. Berdasarkan hasil analisis jalur, terbukti bahwa kompensasi dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Implikasi dari penelitian ini, adalah kinerja karyawan harus diringkatkan, terutama dalam hal; pekerjaan harus sesuai dengan standar, pekerjaan harus mencapai target,kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dan sikap kerjasama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kompensasi harus ditingkatkan, terutama dalam hal tunjangan hari raya. Lingkungan kerja non fisik harus diperbaiki dalam hal suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi.Disiplin harus ditingkatkan terutama dalam hal; tanggung jawab atas pekerjaan dan memelihara suasana kerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaan. Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin, Kinerja Karyawan. ABSTRACT THE EFFECT OF COMPENSATION COMPENSATION AND NON PHYSICAL WORKING AREA TO DICIPLINE AND EMPLOYEE PERFORMANCE OF NIKKI HOTEL DENPASAR Employee performance is a result of the employee in performing their duties in accordance with the responsibilities charget to him.Compensation and non physical working area is belived ti effect disipline and employee performance of Nikki Hotel Denpasar Regency in achieving the gials that have been set. The higher level of compensation and more stable non physical working area and employee dicipline, the higher levels of employee performance of Nikki Hotel Denpasar. The purpose of this study is to determine whether the compensation, non physical working area and dicipline of employees are directly significant to the employee performance.This research was conducted by taking a sampel of 110 respondents. Data collected using a questionnare in the form of a list of questions. The data analysis tecniques employee was to Path Analysis using SPSS 15.0 for window. Base on the result of path anaysis, it was proved that compensation, non physical working area and dicipline have positive and significant influence directly on the performance of employess of Nikki Hotel Denpasar. Implication of this research is employee performance must be improved, especially in the case; work must be in according with standards, the work must reach the target. The ability to finish the job and cooperative attitude of the employees in completing job.Compensation should be increased, especially in holiday allowances. Non physical working area should be improved to make a good energy and influence work harder. Discipline must bi improved, especially; responsibilty for the work and maintain a better working atmosphere in performing the work. Key words : Compensation, Non Physical working area, Discipline, Employee Performance. DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................... i SAMPUL DALAM ...................................................................................... ii LEMBAR PRASYARAT GELAR ............................................................ iii LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ iv PENETAPAN PANITIA PENGUJI .......................................................... v PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ......................................................... vi UCAPAN TERIMAKASIH ....................................................................... vii ABSTRAK ................................................................................................... ix ABSTRACK ................................................................................................ x DAFTAR ISI ............................................................................................... xi DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xvi DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................. 1 1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 11 1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 11 1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................... 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kinerja ............................................................................................ 13 2.1.1 Pengertian Kinerja .......................................................................... 13 2.1.2 Pengukuran kinerja......................................................................... 14 2.1.3 Penilaian Kinerja ............................................................................ 15 2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................. 17 2.2 Disiplin ........................................................................................... 24 2.2.1 Pengertian Disiplin ......................................................................... 24 2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin................................. 29 2.3 Kompensasi .................................................................................... 31 2.3.1 Pengartian Kompensasi .................................................................. 31 2.3.2 Jenis-Jenis Kompensasi .................................................................. 32 2.3.3 Sistem Kompensasi ........................................................................ 33 2.3.4 Tujuan Tujuan Pemberian Kompensasi ...................................... 34 2.3.5 Faktor-faktor yang mepengaruhi besarnya kompensasi ................. 36 2.4 Lingkungan kerja non fisik ............................................................ 40 2.4.1 Pengertian lingkungan kerja non fisik............................................ 40 2.4.2. Macam-Macam Lingkungan Kerja Non Fisik ............................... 41 2.4.3 Usaha Menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik ......................... 44 2.4.4 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik .......................................... 47 BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Konseptual .................................................................... 51 3.2 Hipotesis Penelitian ....................................................................... 54 3.2.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja ........................................ 54 3.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja .............. 55 3.2.3 Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan.............................. 56 3.2.4 Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin ....................................... 58 3.2.5 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin ............. 58 BAB IV METODELOGI PENELITIAN 4.1 Rancangan Penelitian ..................................................................... 60 4.2 Prosedur Penelitian......................................................................... 61 4.3 Lokasi Penelitian ............................................................................ 63 4.4 Variabel Penelitian ......................................................................... 63 4.5 Definisi Oprasional Variabel ......................................................... 64 4.6 Populasi dan Responden Penelitian ............................................... 68 4.7 Jenis dan Sumber data .................................................................... 68 4.7.1 Jenis Data ....................................................................................... 68 4.7.2 Sumber Data ................................................................................... 69 4.8 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 69 4.9 Instrumen Penelitian....................................................................... 70 4.10 Teknik Analisis Data ...................................................................... 73 4.10.1 Analisis jalur (Path Analysis)......................................................... 73 BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Hasil Penelitian .............................................................................. 78 5.1.1 Sejarah singkat Hotel Nikki Denpasar ........................................... 78 5.1.2 Struktur Organisasi ........................................................................ 79 5.1.3 Bidang Usaha dan Fasilitas ............................................................ 89 5.1.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ........................................ 90 5.1.5 Karakteristik Responden ................................................................ 94 5.1.6 Deskripsi variabel........................................................................... 98 5.1.7 Langkah-Langkah Analisis Jalur.................................................... 107 5.2 Pembahasan .................................................................................... 124 5.2.1 Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan ......................... 124 5.2.2 Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan .. 125 5.2.3 Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan ................................ 126 5.2.4 Pengaruh kompensasi terhadap disiplin ......................................... 126 5.2.5 Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin .................. 127 5.2.6 Keterbatasan penelitian .................................................................. 127 BAB VI SIMPULAN DAN SARAN 6.1 Simpulan ........................................................................................ 129 6.2 Saran ............................................................................................... 131 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 132 LAMPIRAN .................................................................................................... 136 DAFTAR TABEL No. Tabel Halaman 1.1 Jumlah kunjungan wisatawan mancanegara ke Bali Tahun 2006-2009 .......................................................................................... 3 1.2 Data Tamu Menginap Di Hotel Nikki Denpasar, Bali Januari sampai Desember Tahun 2009 .......................................................... 4 1.3 Keluhan Tamu Menginap di Hotel Nikki Denpasar Juli sampai Desember Tahun 2009 .................................................... 6 1.4 Tingkat Absensi Karyawan Hotel Nikki Denpasar Bulan Januari Sanpai Dengan Bulan Desember 2009 .............................................. 8 5.1 Hasil Uji Validitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai Pengujian Validitas Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin dan Kinerja Karyawan ......................................................... 91 5.2 Hasil Uji Reliabilitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai Pengujian Validitas Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin dan Kinerja Karyawan ......................................................... 93 5.3 Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur dan Kinerja .......... 95 5.4 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin dan Kinerja ............... 96 5.5 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan dan Kinerja ...... 97 5.6 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja dan Kinerja ................... 98 5.7 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan pada Hotel Nikki Denpasar ........................................................................ 100 5.8 Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik pada Hotel Nikki Denpasar ....................................................... 101 5.9 Penilaian Responden Terhadap Variabel Disiplin Karyawan pada Hotel Nikki Denpasar ........................................................................ 103 5.10 Penilaian Responden Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Nikki Denpasar ........................................................................ 104 No. Tabel Halaman 5.11 Koefisien jalur, pengaruh langsung, Kompensasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Disiplin (Y1) dan Kinerja karyawan (Y2) Hotel Nikki Denpasar. .............................................. 124 DAFTAR GAMBAR No Gambar Halaman 3.1 Model Kerangka Konsep Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan Pada Hotel Nikki Denpasar .................................................................... 53 4.1 Proses penelitian pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar ................................................................................................. 62 4.2 Model path analysis (path model) .......................................................... 74 4.3 Model path analisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap disiplin karyawan dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. ................................................................................................ 75 5.1 Struktur Organisasi Hotel Nikki Denpasar ............................................. 80 5.2 Model Analisis Jalur (Part Analysis) ...................................................... 108 5.3 Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y2 ................................................ 108 5.4 Hubungan empiris sub struktur 1, pengaruh variabel X1 terhadap Y2 .. 110 5.5 Hubungan sub struktur X2 terhadap Y2 ................................................. 111 5.6 Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap Y2 .. 113 5.7 Hubungan Sub struktur Y1 terhadap Y2 ................................................ 113 5.8 Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel Y1 terhadap Y2 .. 115 5.9 Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y1 ................................................ 116 5.10 Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X1 terhadap Y1 .. 118 5.11 Hubungan Sub struktur X2 terhadap Y1 ................................................ 118 5.12 . Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap Y1 120 5.13 Hubungan Kausal Empiris Variabel X1 dan X2 terhadap Y1 dan Y2 ... 121 DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran Halaman 1. Quisioner Penelitian ........................................................................... 136 2. Data Hasil Penelitian (Data Ordinal dan Interval) ............................. 142 3. Crosstab.............................................................................................. 166 4. Frekuensi Tabel .................................................................................. 170 5. Uji Validitas dan Reabilitas ............................................................... 177 6 Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) .................................................. 192 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan dalam era globalisasi semakin hari dirasakan semakinp ketat, manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan untuk menjaga eksistensi perusahaannya. Agar bisa menjaga keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan maka seorang pemimpin selalu menjaga dan meningkatkan sumberdaya yang dimilikinya termasuk didalamnya meningkatkan disiplin dan kinerja karyawannya. Demikian juga dalam dunia pariwisata Indonesia merupakan negara yang kaya akan kekayaan alam, keindahan panorama, kebudayaan yang beraneka ragam, serta penduduknya yang ramah yang merupakan salah satu daya tarik bagi wisatasan Mancanegara untuk berkunjung ke Indonesia, sehingga diperlukan manajemen kinerja dalam pengelolaannya. Hotel merupakan salah satu industri jasa yang menyediakan jasa akomodasi/penginapan. Industri perhotelan mengalami perkembangan yang sangat pesat, sehingga menimbulkan banyak persaingan dalam industri tersebut. Persaingan menjadi semakin ketat dengan munculnya bermacam jenis industri perhotelan yang menawarkan fasilitas dan pelayanan dengan keunikan tersendiri, seperti villa, resort, apartment dan bungalow. Namun semenjak terjadinya tragedi bom Bali I dan bom Bali II serta travel warning dari beberapa negara asal wisatawan mancanegara, jumlah wisatawan yang berkunjung ke Indonesia khususnya ke Bali mengalami penurunan yang sangat drastis. Hal ini menyebabkan melemahnya industri pariwisata dan berdampak pada bisnis perhotelan dan jasa akomodasi lain khususnya yang berada di Bali. Atas kejadian tersebut tidak sedikit karyawan hotel khususnya yang berada di Bali kehilangan pekerjaan atau terpaksa dicutikan. Salah satu usaha yang dilakukan pemerintah untuk menarik minat wisatawan datang ke Bali, dengan memfokuskan kegiatan pemerintah yang berhubungan dengan dunia international dan mampu menyerap banyak wisatawan lebih banyak diadakan di Bali. Kejadian tersebut seperti global inter-media dialogue 2008, 1st Asian Beach Games 2008, Ubud writters and readers festival 2008, turnamen tennis "commonwealth bank tennis classic" 2009, World Shoot International dan Kuta Karnival. Usaha yang dilakukan pemerintah Indonesia cukup membawa hasil, wisatawan baik domestik maupun mancanegara yang datang ke Bali berangsur-angsur mulai meningkat dan mampu membangkitkan kembali industri pariwisata sehingga menimbulkan persaingan yang ketat dalam bisnis perhotelan. Peningkatan jumlah kunjungan tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Jumlah Kunjungan Wisatawan Mancanegara Ke Bali Tahun 2006 2009 Tahun Kunjungan Wisatawan Mancanegara (orang) Pertumbuhan (%) 2006 1.388.984 -4,93 2007 1.262.537 -9,10 2008 1.668.531 32,10 2009 2.114.991 19.58 Sumber: Dinas pariwisata propinsi Bali tahun 2009 Tabel 1.1 menunjukkan bahwa kunjungan wisatawan ke Bali pada tahun 2006 dan 2007 sangat rendah. Rendahnya tingkat kunjungan wisawatan berdampak juga pada Hotel Nikki Denpasar, di mana jumlah hunian menjadi menurun. Namun pada tahun 2008 dan 2009 mulai mengalami peningkatan setiap tahunnya. Seiring dengan upaya yang telah dilakukan oleh pemerintah atas membaiknya kondisi pariwisata di Bali berdampak pula pada tingkat hunian di Hotel Nikki Denpasar. Hal ini dapat dilihat pada rata-rata tingkat hunian kamar tahun 2009 pada Tabel 1.2. Tabel 1.2 Data Tamu Menginap Di Hotel Nikki Denpasar, Bali Bulan Januari sampai Desember Tahun 2009 No Bulan Kamar tersedia (unit) Kamar terpakai (unit) Rata-rata tingkat hunian kamar (%) 1 Januari 1798 580 32.25 2 Februari 1624 622 34.59 3 Maret 1798 870 48.36 4 April 1740 798 44.38 5 Mei 1798 864 48.09 6 Juni 1740 1367 76.02 7 Juli 1798 1136 63.18 8 Agustus 1740 987 54.89 9 September 1798 816 45.38 10 Oktober 1740 832 46.27 11 Nopember 1798 671 35.09 12 Desember 1740 983 54.67 Sumber : Hotel Nikki Denpasar, Bali Tahun 2009 Tabel. 1.2 menunjukkan bahwa rata-rata tingkat hunian kamar dari bulan januari 2009 mulai mengalami peningkatan, sedangkan jumlah karyawan operasional di Hotel Hotel Nikki Denpasar sejumlah 110 orang, nampak bahwa peningkatan jumlah hunian tidak diimbangi dengan penambahan jumlah karyawan sehingga hasil kerja yang dihasilkan kurang maksimal. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Kinerja sumberdaya manusia atau dengan kata lain Job Perfomance atau Aktual Perfomance, adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang Mangkunegara (2006 ). Kinerja yang tinggi dari sumberdaya manusia sebuah organisasi dapat menjadi keunggulan kompetitif dari organisasi itu sendiri karena tidak mudah ditiru oleh pesaingnya. Pendapat tersebut sesuai dengan pendapat dari Tohardi (2002), dimana menyebutkan bahwa apabila menggunakan strategi bersaing lewat sumberdaya manusia, maka akan diperoleh dua keunggulan kompetitif dan keunggulan komperatif, karena kedua keunggulan ini akan sulit ditiru oleh pesaing. Keunggulan sumberdaya manusia akan dapat diraih melalui kinerja karyawan yang tinggi. Martoyo, (2000) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja karyawan antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik, pekerjaan, sistem kompensasi dan aspek-aspek ekonomi. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik itu dari dalam maupun dari luar karyawan itu sendiri. Faktor dari dalam (internal) dapat berupa kebanggan pekerja atas pekerjaannya, hasrat untuk maju atau berkarier, perasaan telah diperlukan dengan baik, kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerja dan kesadaran akan tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan faktor dari luar (exsternal) pegawai itu sendiri dapat berupa komunikasi yang terjalin, kompensasi yang diterima, kesempatan untuk berkarir, serta penempatan sesuai dengan kemampuannya. Berdasarkan pengamatan secara umum dapat dilihat beberapa faktor yang menunjukkan kinerja karyawan masih rendah yakni, tingginya tingkat keluhan tamu pada Hotel Nikki Denpasar. Keluhan tamu dicatat oleh bagian receptionist kemudian diteruskan ke operasional dan dari operasional meneruskannya ke bagian yang seharusnya menangani keluhan tersebut. Keluhan yang diterima, seringkali hanya tersimpan di meja reseptionist dan lupa memberikannya kepada operasional karena sebelum menyelesaikan tugasnya di reception, petugas reception sudah harus melakukan tugas yang lain. Tidak adanya kejelasan dan pemahaman dari karyawan antara tugas pokok dan fungsi menyebabkan karyawan mempunyai peran ganda, beban kerja yang harus dikerjakan bertambah yang dapat membuat karyawan kelebihan beban kerja (work overlapping). Tugas yang dilaksanakan tidak dapat dikerjakan dengan baik dan kualitas hasil kerja (output) yang dihasilkan tidak maksimal sehingga dapat menyebabkan ketidakpuasan atas pelayanan (keluhan) dari para tamu. Hal ini dapat dilihat pada jumlah keluhan tamu seperti terlihat pada Tabel 1.3 Tabel 1.3 Keluhan Tamu Menginap di Hotel Nikki Denpasar Juli sampai Desember Tahun 2009 No Keluhan Juli Agustus September Oktober Nopember Desember 1. Kerusakan AC 3 2 5 2 - 8 2. Kerusakan TV 4 3 2 - 2 6 3. Tidak ada air panas 8 5 4 8 6 16 4. Kebersihan kamar/toilet 6 5 4 8 6 18 Jumlah keluhan 21 15 15 18 14 48 Sumber : Hotel Nikki Denpasar Tahun 2009 Tidak adanya pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing jabatan maupun individu karyawan Hotel Nikki Denpasar maka hal ini menyebabkan para karyawan bingung menentukan pekerjaan yg harus dilakukan, pekerjaan yang sedang dikerjakan bisa terbengkalai, target pekerjaan tidak terpenuhi (kuantitas) dan hasil kerja yang dihasilkan tidak maksimal (output). Dengan beban kerja yang padat dan dengan pembagian tugas kerja yang tidak jelas, karyawan tidak dapat bekerja dengan maksimal yang akan berpengaruh pada kualitas hasil kerja (output). Penelitian yang dilakukan oleh Mawar (2007). Peneliti mencoba menguji pengaruh kompensasi , pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja Terhadap Kinerja Pegawai di PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar secara statistik dan menjelaskan secara deskriktif maupun kuantitatif. Peneliti mengungkapkan betapa pentingnya mengelola Sumber Daya manusia menunjukkan pula bahwa sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi, pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar. Penelitian oleh Choiri, dkk (2000). Penelitian ini dilakukan di PT. Pal Surabaya. Penelitian ini dilakukan pada tiga divisi produksi yaitu General Enginering, Pemeliharaan dan Perbaikan Kapal, serta Kapal Niaga. Teknik analisis data menggunakan regresi ganda dan linier sederhana. Adapun hasil penelitiannya adalah bahwa faktor individu dan faktor lingkungan yang diwakili oleh variabel-variabel Biografis, Kemampuan, Psikologis Karyawan, lingkungan tempat kerja, serta lingkungan diluar tempat kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan secara parsial hanya variabel-variabel kemampuan dan psikologis karyawan serta lingkungan luar tempat kerja yang mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan adalah variabel psikologis karyawan. Dan berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana, motivasi kerja juga berpengaruh secara signifikan terhadap hsil kerja karyawan. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah disiplin. Handoko (2001), menyatakan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional, sedangkan Sedarmayanti (2007), mendefinisikan disiplin adalah kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan organisasi. Disiplin merupakan bentuk pengendalian agar pelaksanaan pekerjaan pegawai selalu berada dalam koridor peraturan perundang-undangan yang berlaku. Rendahnya disiplin karyawan dapat dilihat dari adanya tingkat absensi.Semakin tinggi tingkat absensi maka akan menghambat jalannya perusahaan, sebaliknya apabila tingkat absensi rendah maka disiplin perusahaan akan meningkat. Untuk lebih jelasnya akan disajikan data mengenai tingkat absensi karyawan pada Hotel Nikki Denpasar pada bulan Januarai sampai Desember 2009 pada Tabel 1.4. Tabel 1.4 Tingkat Absensi Karyawan Hotel Nikki Denpasar Bulan Januari Sanpai Dengan Bulan Desember 2009 sia12345(6)=(4)-(5)(7)=(5)/(4)x100Januari1102426404133209425463.56Februari1102325304035209524353.75Maret11025275053401911226384.07April110222420321916672353277Mei1102426402722217025702.65Juni1102527503029127126792.58Juli1102426403528258825523.33Agustus1102628603551119727633.39Septembr1102426403238128225583.11Oktober11025275026582010426463.78November1102426402334126925712.61Desember1102527503023146726832.44Julah13202913201040441020210163099438.05302Rata - rata110.0024.252667.5033.6734.1716.8384.672582.833.17Jumlah hari kerjasenyatanya (hari)Absensi(%)Ketidakhadiran karyawanBulanJumlah karyawan (orang)Jumlah hari kerja (hari)Jumlah hari kerja seharusnya per orang (hari)Jumlah hari kerja yang hilangSumber : Hotel Nikki Denpasar, Data Diolah : 2009 Tabel 1.4. menunjukkan tingkat absensi dari bulan januari sampai desember 2009 mengalami fluktuasi dan rata-rata persentase tingkat absensi Hotel Nikki Denpasar tergolong cukup tinggi sebesar 3,17 persen. Menurut Winaya dalam Mudiartha (2001) tingkat absensi yang dipandang baik berkisar antara dua persen sampai tiga persen. Disiplin dinyatakan sebagai suatu kiat sukses Irmim (2004), karena : 1) tidak ada keberhasilan tanpa disiplin, 2) peraturan tidak ada artinya tanpa disiplin yang tunggi, 3) disiplin adalah penegak aturan atau prosedur, 4) disiplin cerminan kemampuan mengatur diri, 5) disiplin alat kontrol terhadap penyimpangan 6) disiplin menggambarkan jiwa yang memiliki prinsip dan 7) disiplin menunjukkan kesetiaan terhadap profesi. Kedisiplinan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar, memnuhi aturan atau peraturan organisasi tertentu yang pada akhirnya sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Kedisiplinan sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin, maka semakin tinggi kinerja karyawan dan organisasi dapat berjalan dengan baik. Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los Angeles, dengan judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions Following Poor Performance. Salah satu aspek tugas supervisor berhubungan dengan rendahnya kinerja bawahan. Supervisor mungkin melakukan tindakan disiplin, seperti pemberian peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis adalah hubungan antara atribut supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan bawahan, keinginan supervisor, dan pentingnya tindakan disiplin dianalisa sebagai akibat lemahnya kinerja. Variabel kompensasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada organisasi Rivai (2005). Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen perlu melakukan evaluasi pekerjaan. Dengan evaluasi, manajemen berupaya mempertimbangkan dan mengukur masukan karyawan ( ketrampilan, usaha, tanggung jawab dan sebagainya) untuk menetapkan kinerja minimum dan merubah ukuran dalam satuan uang. Kompensasi juga merupakan pendorong utama karyawan untuk bekerja, karena dengan kompensasi berupa Financial para karyawan dapat memenuhi kebutuhannya. Sehingga kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Puspanegara (2003) dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Pertanakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif kuantitatif, sedangkan pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda. Ardana (2003) dalam penelitian yang bejudul Pengaruh Beberapa Variabel Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pariwisata Kota Denpasar . Peneelitian ini memperlihatkan hasil bahwa kelima variabel: kompensasi, promosi, lingkungan fisik, lingkungan non fisik, dan karakteristik pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pariwisata Kota Denpasar. Persamaannya dengan penelitian yang akan dilakukan ini adalah sama-sama mengidentifikasi pengaruh variabel bebas yang digunakan yaitu kompensasi dan lingkungan kerja serta variabel terikat yang digunakan kinerja karayawan, sedangkan perbedannya adalah variabel bebas lainnya seperti motivasi dan kompetensi serta variabel terikat yakni kepuasan kerja dan teknik asnalisis yang digunakan. Lingkungan kerja non fisik dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Walaupun lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh secara langsung dalam perusahaan tersebut, namun lingkungan kerja non fisik ini mempunyai pengaruh langsung kepada karyawan yang bekerja. Menurut Sedarmayanti (2001), Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Sementara itu, Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja.oleh karena itu lingkungan kerja non fisik perlu diperhatikan dan direncanakan dengan baik sesuai kebutuhan perusahaan. Menurut Fitriyanto (2010) dengan judul Pengaruh Pengawasan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kecamatan Kebakkramat Karanganyar Tahun 2009. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1) pengaruh pengawasanterhadap disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat KabupatenKaranganyar tahun 2009, 2) pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplinkerja pegawai pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyartahun 2009, 3) pengaruh pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama sama terhadap disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009. Hotel merupakan perusahaan jasa yang dikelola oleh sumber daya manusia yang terkoordinasi dengan baik untuk menghasilkan suatu kualitas pelayanan sehingga mampu memberikan kepuasan dan kenyamanan bagi para tamunya. Manajer dan karyawan hotel merupakan sebuah tim kerja yang bersama-sama bekerja mencapai tujuan. Manajer/pimpinan merencakan dan merancang suatu tugas yang efektif untuk bawahannya. Peningkatan tingkat hunian kamar hotel sejalan dengan membaiknya situasi pariwisata, mengakibatkan jumlah tugas yang dikerjakan oleh karyawan hotel juga bertambah, maka selayaknya pihak pemilik pengelola hotel menambah jumlah tenaga kerjanya agar mereka dapat bekerja dan menghasilkan hasil kerja yang maksimal. Berkaitan dengan penelitian yang dilakukan di Hotel Nikki Denpasar ditemukan hal-hal sebagai berikut: 1) pimpinan kurang responsif menyikapi permasalahan internal organisasi sehingga menyebabkan permasalahan berkembang menjadi lebih besar, 2) rendahnya disiplin yang terlihat dari tidak dipatuhinya jam kerja kantor, berdasarkan pengamatan diperoleh bahwa sekitar 45 persen pegawai yang hadir di ruangan kerja sebelum pukul 7.30 wita, sisanya 55 persen datangnya bervariasi, 3) karyawan sering tidak berada pada bagiannya masing-masing saat jam kerja, terlebih pada saat pimpinan tidak ada ditempat, 4) karyawan kurang memperhatikan tentang tugas-tugas dan peran-peran yang harus diselesaikan, dimana tugas pokok dan fungsi tidak dilaksanakan secara utuh, 5) karyawan kurang dapat memanfaatkan waktu, sarana dan prasarana yang tersedia, dilihat dari kenyataan banyaknya pegawai yang menganggur pada jam-jam kerja dan pemanfaatan sarana seperti komputer, sarana mobilitas tidak dapat dilakuakan secara optimal, 6) pemberian kompensasi yang dianggap masih kurang oleh karyawan terutama dalam tunjangan-tunjangan. Dengan permasalahan permasalahan yang ada di Hotel Nikki Denpasar dikawatirkan akan dapat mengganggu karyawan dalam menjalankan aktivitasnya sehari hari, sehingga dapat mengurangi kinerjanya. Oleh sebab itu perlu dilakukan riset dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. 1.2 Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut. 1) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar? 2) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar? 3) Apakah disiplin karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar? 4) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpasar? 5) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpsar? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut. 1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki denpasaar. 2) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar. 3) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin karyawan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar. 4) Untuk menguji dan mengalisis pengaruh kompensasi terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpasar. 5) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpasar. 1.4 Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut. 1) Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak pimpinan sebagai pembuat kebijkan dan pengambilan keputusan dalam rangka meningkatan disiplin karyawan dan kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar. 2) Secara teoritis hasil dari penelitian ini menguji aplikasi teori, khususnya manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kinerja karyawan dalam lingkungan organisasi jasa perhotelan. BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian kinerja Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2000) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja (output) secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Gibson, et al., (1996) dalam Gorda (2006) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu (Mangku Negara, 2006). Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi yang bersangkutan. Kinerja dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kwantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan keptepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kesediaan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang sangatlah tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey dan Blanchard, 1993). Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. 2.1.2 Pengukuran kinerja Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam penilaian kinerja karyawan, tentu hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Terdapat tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan dalam pengukuran kinerjanya yaitu pelaku (input), perilaku (proses) dan hasil kerja (output) (Mahmudi,2005). 1) Kinerja berbasis pelaku Lebih menekankan pada pegawai pelaksana kinerja, Penilaian kineja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik dan kualitas personal yang dipandang sebagai faktor utama kinerja. 2) Kinerja berbasis perilaku Tidak semata-mata berfokus pada faktor pegawai, namun berkonsentrasi pada perilaku yang dilakukan seseorang dalam melakukan kerja. 3) Kinerja berbasis hasil kerja Kinerja berbasis hasil kerja difokuskan pada pengukuran hasil. Selain memfokuskan pada hasil juga harus tetap memperhatikan faktor perilaku dan kualitas personal. Mangkunegara (2006) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan memprtimbangkan beberapa faktor sebagai berikut. 1) Kualitas yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan. 2) Kuantitas yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan. 3) Ketepatan waktu, menyangkut tentang kesesuian waktu yang telah direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. 2.1.3 Penilaian kinerja Penilaian kinerja menurut Gorda (2006) adalah. 1) Penilaian kinerja menyediakan berbagai informasi untuk keperluan pengambilan keputusan tentang promosi, mutasi, demosi, pelatihan dan penetapan kebijaksanaan kompensasi 2) Penilaian kinerja merupakan media antara pimpinan dan bawahan untuk bersama-sama mengevaluasi bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan atau berbagai faktor sukses bagi kinerja seseorang atau institusi, maka terbukalah jalan menuju profesionalisme yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama itu. Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi (Robbins, 2006) adalah sebagai berikut. 1) Penilaian dipergunakan untuk pengambilan keputusan personalia yang penting seperti dalam hal promosi, transfer atau pemberhentian 2) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan 3) Penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan 4) Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap karyawan tentang bagaimana organisasi/perusahaan memandang kinerja mereka Penilaian kinerja harus dilakukan secara sistematis dan konsisten ke arah obyektifitas yang tinggi. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk menentukan penghargaan. Penilaian kinerja adalah mengukur efektivitas pemanfaatan sumber daya manusia dalam organisasi. Penilaian yang efektif harus mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standar, mengukur kriteria-kriteria yang harus diukur dan selanjutnya memberi feedback kepada pegawai/ karyawan. 2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Simamora (1995) dalam mangkunegara (2006), kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut . 1) Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi. 2) Faktor psikologis yang terdiri dari; persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi. 3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design. Mahmudi (2005) menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut. 1) Faktor yang dipersonal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang di berikan oleh rekan dalam suatu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan tim. 4) Faktor system, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau insfrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. 5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Berbagai faktor manajemen Sumber Daya Manusia yang memiliki pengaruh terhadap kinerja adalah sebagai berikut. 1) Kepemimpinan, menurut Hasibuan (2007) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Davis (2000) menyatakan, pimpinan menun jukkan pelaku yang memiliki kemampuan pemimpin, sedangkan kepemimpinan kemampuan dan pribadi yang dimiliki pemimpin dalam menggerakkan bawahannya, yang mencakup aspek ide atau gagasan, perasaan, sikap dan perilaku. Tipe kepemimpinan dalam organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena pimpinan memiliki wewenang yang sangat tinggi dalam mengatur jalannya organisasi. 2) Pendidikan, merupakan suatu proses pemerdayaan yaitu proses untuk mengungkapkan potensi yang dimliki manusia, yang selanjutnya dapat memberikan sumbangan kepada keberdayaan masyarakat, atau merupakan suatu proses jangka panjang untuk membentuk manusia seutuhnya. 3) Kompensasi, munurut Handoko (2001) adalah sesuatu yang duterima karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka yang dibedakan antara kompensasi langsung berupa gaji atau upah, dan kompensasi tidak langsung berupa pemberian pembagian keuntungan atau manfaat di luar gaji atau upah. Kompensasi dipandang penting bagi karyawan, karena besarnya kompensasi yang diberikan merupakan serminan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. 4) Situasi kerja dalam organisasi juga mempengaruhi dalam melaksanakan dan menyeleasikan pekerjaan, karena situasi kerja yang baik berdampak positif terhadap kinerja karyawan. Situasi kerja dimaksud adalah hubungan antar karyawan, hubungan antar atasan dengan bawahan, kelengkapan sarana dan prasarana kerja, dan dukungan lingkungan kerja. 5) Kedisiplian, menurut Hasibuan (2007) adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin disiplin karyawan, semakintinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Beberapa penelitian yang meneliti tentang beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat disebutkan sebagai berikut. 1) Penelitian yang dilakukan oleh Mawar (2007). Peneliti mencoba menguji pengaruh kompensasi , pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja Terhadap Kinerja Pegawai di PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar secara statistik dan menjelaskan secara deskriktif maupun kuantitatif. Peneliti mengungkapkan betapa pentingnya mengelola Sumber Daya manusia menunjukkan pula bahwa sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi, pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar. 2) Penelitian oleh Choiri, dkk (2000). Penelitian ini dilakukan di PT. Pal Surabaya. Penelitian ini dilakukan pada tiga divisi produksi yaitu General Enginering, Pemeliharaan dan Perbaikan Kapal, serta Kapal Niaga. Teknik analisis data menggunakan regresi ganda dan linier sederhana. Adapun hasil penelitiannya adalah bahwa faktor individu dan faktor lingkungan yang diwakili oleh variabel-variabel Biografis, Kemampuan, Psikologis Karyawan, lingkungan tempat kerja, serta lingkungan diluar tempat kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan secara parsial hanya variabel-variabel kemampuan dan psikologis karyawan serta lingkungan luar tempat kerja yang mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan adalah variabel psikologis karyawan. Dan berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana, motivasi kerja juga berpengaruh secara signifikan terhadap hsil kerja karyawan. 3) Penelitian oleh Barnet dan Bradley (2007). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara dukungan organisasi terhadap pengembangan karir karyawan dan kinerja karyawan. Manajemen karir adalah variabel perantara yang menghubungkan antara dukungan organisasi dan pengembangan karir dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan organisasi, pengembangan karir kepribadian yang proaktif dan manjemen karir secara positif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4) Penelitian oleh Neal dan Graiffin (1999). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh pengetahuan dan keterampialan, motivasi, dan kemampuan beradaptasi dengan teknologi. Pengetahuan dan keterampilan mempunyai pengaruh lebih kuat terhadap kinerja tugas. Motivasi mempunyai pengaruh lebih kuat terhadap kinerja kontekstual, dan teknologi mempunyai hubungan yang lebih kuat terhadap kinerja tugas dari pada kinerja kontekstual. Persamaan dengan pelitian ini sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan sedangkan perbedannya adalah pada variabel bebas yang diduga dapat mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja karyawan. 5) Penelitian oleh Varma (2007). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara lingkungan psikologi terhadap kinerja karyawan di India dengan perilaku organisasi (Organization Citizenship Behavior) dan kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi individu terhadap perilaku orbanisasi dan kepuasannkerja. Selanjutnya perilaku organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabel bebas dan menggunakan variabel perantara yaitu kepuasan kerja yang diduga dapat mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja karyawan. 6) Penelitian oleh Marifah (2004). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh tehadap kinerja pekerja sosial baik secara parsial maupun simultan. Hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pekerja sosial secara parsial dan simulta. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti kinerja karyawan, sedangkan perbedaannya terletak pada variabel bebasnya, teknik analisanya, responden dan lokasi penelitian. 7) Penelitian yang dilakukan oleh Krisna (2008). Hasil penelitian tersebut diperoleh bahwa lingkungan kerja, stress kerja dan konflik kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Sri Partha Kantor Pusat Denpasar. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F hitung pada tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa sebagian besar variabel bebas yang dimasukkan dalam model penelitian mempunyai kontribusi terhadap kinerja pegawai. Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan. Sedangkan perbedannya terletak pada variabel terikatnya dan teknik alisis data yang digunakan, dimana pada penelitian ini menggunakan teknik analisis statistik induktif yaitu teknik analisis Struktural Equation Model (SEM). Dan teknik analisis kualitatif yaitu deskriptif kualitatif. 8) Penelitian oleh Arnami (2009). Penelitian ini mengkaji pengaruh langsung lingkungan kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap motivasi. Penelitian ini juga mengkaji pengaruh langsung dan tidak langsung lingkungan kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel eksogen yaitu lingkungan kerja, stres kerja dan kompensasi, sedangkan varibel endogen adalah motivasi dan kinerja karyawan. Alat analisis yang dipergunakan adalah Structural Equation Model (SEM). Responden dalam penelitian ini adalah 125 orang karyawan PT. Wijaya Tribuwana Internasional. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa lingkungan kerja, stres kerja dan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Tetapi lingkungan kerja, stres kerja dan kompenasasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan. Sedangkan perbedannya terletak pada variabel terikat dan variabel antara, teknik analisis data yang digunakan. Berdasarkan teori, studi, empiric dan karakteristik pekerjaan yang ada pada Hotel Nikki Denpasar serta mengacu pada hasil observasi, maka dalam penelitian ini yang dipengaruhi kinerja karyawan adalah: kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin. Kepemimpinan , lingkungan kerja dan disiplin diharapkan berpengaruh langsung terhadap kinerja serta kepemimpinan dan lingkungan kerja diperkirakan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja. 2.2 Disiplin 2.2.1 Pengertian Disiplin Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan sebagai kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar operating prosedur (SOP) oleh seseorang unttuk memperoleh barang dan jasa (Sedarmayanti 2007). Pemerintah sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan disiplin karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, seperti halnya organisasi lain, Sumber Daya Manusia merupakan penggerak utama organisasi. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi secara langsung mempermudah suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Hasibuan (2007) mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Dia akan mematuhi/mengrjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Jadi seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak menyenangkan bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan sifatnya adalah dinamis dan tidak ada jawaban akhir. Kemangkiran (absenteeism) yang berlebih pada diri tenaga kerja dari beberapa kasus merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau kurangnya pengertian dan kesadaran diri tenaga kerja betapa pentingnya masuk kerja secara teratur. Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak disiplinan para tenaga kerja dan akan merugikan perusahaan. Disiplin sebagai salah satu indikator produktifitas karyawan sanagt sulit untuk diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu akan mempengaruhi kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain ketidakdisiplinan individu dapat merusak kinerja organisasi (Tohardi, 2002). Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Displin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spsifik terhadap karyawan yang tidak meu berubah sifat dan perilakunya. Menurut Irmim (2004) disiplin kerja adalah sebagai berikut. 1) Perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan ketertiban. 2) Perasaan rishi atau merasa malu dan berdosa kalau melakukan perbuatan yang menyimpang. 3) Sikap tahu untuk membedakan hal-hal yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan yang boleh dilakukan dan tidak pantas dilakukan. 4) Merupakan sikap taa, tertib sebagai hasil pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak. 5) Pemahaman dan pelaksanaan yang baik mengenai sistem aturan perilaku norma, kriteria dan standar sehingga dapat mengontrol perilaku dapat mengontrol perilaku sehari-hari. Ada dua tipe kegiatan kedisiplinan, organisasi dapat menerapkan kedua tipe tersebut tergantung pada keadaan bagaimana karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya. Tipe kegiatan pendisiplinan tersebut diantaranya. 1) Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang mendorong karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memnuhi standar yang ditetapkan, artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerepan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi, akan tetapi agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh paling sedikit tiga hal yang perlu diperhatikan manajemen yaitu. (1) Para anggota organisasi perlu didorong agar memiliki rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya, berarti perlu ditumbuhkan dan ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari nafkah dan mereka adalah anggota keluarga besar organisasi yang bersangkutan. (2) Para karyawan menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan dari dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organiasasi. (3) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan distandar yang harus dipenuhi. Penjelasan yang dimaksud seyogyanya isertai dengan informasi lengkap mengenai latar belakang mengenai berbagai ketentuan yang bersifat normative tersebut. 2) Pendisiplinan korektif terjadi jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang bersifat normative tersebut. Dalam menegakkan kedisiplinan diperlukan peraturan dan hukuman, dengan tujuan untuk memberikan bimbingan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik didalam organisasi/perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Organisasi akan sulit mencapai tujuannya jika karyawan tidak mematuhi peraturan yang berlaku. Sedangakan hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan organisasi. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Pembinaan disiplin secara umum (Irmim, 2004) bertujuan untuk kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan secara khusus bertujuan agar: 1) Tenaga kerja diharapkan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebujakan perusahaan yang berlaku,baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Dapat menggunakan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. 4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. 5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesusi dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Berdasarkan uraian teori-teori yang dikemukakan dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan suatu hal penting dalam upaya menciptakan keteraturan dalam perusahaan/organisasi. Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai acuan dalam pengukuran disiplin karyawan adalah; absensi atau kehadiran, ketaatan pada kewajiban dan peraturan, serta bekerja sesuai dengan prosedur. Hal ini sesuai dengan kondisi kerja serta uraian tugas yang dilaksanakan oleh karyawan Hotel Nikki Denpasar. 2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin Hasibuan (2001), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebgai berikut. 1) Tujuan dan kemapuan 2) Teladan pimpinan 3) Balas jasa 4) Keadilan 5) Waskat 6) Sangsi hukum 7) Ketegasan 8) Hubungan kerja/hubungan kemanusian. Tohardi (2002), mengatakan ada beberapa hal yang dapat dilakukan dalam menegakkan disiplin yaitu. 1) Funisment and reward, 2) Adil dan tegas, 3) Motivasi 4) Keteladanan pimpinan, 5) Lingkungan yang kondusif, 6) Ergonomis. Sedangkan Gorda (2006), mengatakan beberapa faktor penyebab tumbuhnya disiplin kerja diantaranya adalah; 1) kesadaran karyawan, 2) komunikasi yang sehat dan 3) kepemimpinan. Untuk membangun disiplin yang lebih efektif, dua dimensi penting harus diperhatikan yaitu organisasi dan perilaku. Dimensi-dimensi ini sangat penting bagi program disiplin dan terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sering digunakan oleh pimpinan dalam membentuk program disiplin. Penelitian oleh Borzaga dan Tortia (2006), meneliti tentang pengaruh motivasi dan berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada organisasi profit dan non profit terhadap kepuasan dan disiplin karyawan. Mereka menemukan faktor motivasi dan insentif berpengaruh terhadap kepuasan dan disiplin karyawan. Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los Angeles, dengan judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions Following Poor Performance. Salah satu aspek tugas supervisor berhubungan dengan rendahnya kinerja bawahan. Supervisor mungkin melakukan tindakan disiplin, seperti pemberian peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis adalah hubungan antara atribut supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan bawahan, keinginan supervisor, dan pentingnya tindakan disiplin dianalisa sebagai akibat lemahnya kinerja. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa disiplin dipengaruhi oleh kompensasi. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh penulis tersebut serta kondisi riil yang ada di Hotel Nikki Denpasar. 2.3. Kompensasi 2.3.1. Pengertian Kompensasi Kebijaksaan kompensasi merupakan kebijaksanaan yang penting dan strategis karena hal ini langsung berhubungan dengan peningkatan semngat kerja, kinerja dan motivasi karyawan dalam suatu perusahaan. Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. (Gorda, 2006). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk mereka (Handoko, 2001). Bila Perumusan kebijaksanaan kompensasi tepat baik dalam aspek keadilan maupun kelakannya maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan pencpaian perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan tidak terpenuhi akan menyebabkan karyawan mengeluh, timbulnya ketidakpuasan kerja yang kemudian berdampak pada kemerosotan semngat kerja karyawan yang pada gilirannya menyebabkan kinerja karyawan akan merosot pula. 2.3.2. Jenis Jenis Kompensasi Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi (Simamora, 2006). Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karywan adalah melalui kompensasi. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangn yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Komponen-komponen kompensasi dapat kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi financial langsung (directfinancial) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah,dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung (Simamora, 2006). Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi HOB finansial ini meliputi kepuasaan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan, kompensasi non finansial berkaitan dengan kebutuhan seseorang untuk dihargai. Jika dijabarkan akan meliputi : 1) hubungan interpersonal, 2) promosi, 3) pengalaman, dan 4) tanggung jawab. Gorda (2006) terlihat aga tiga wujud kompensasi, yaitu : 1) kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2) kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya, Dari pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi bukan hanya berbentuk uang tapi juga dalam bentuk tunjangan dan penghargaan seperti yang dikemukakan oleh Gorda dapat dipakai acuan dalam penelitian ini. 2.3.3 Sistem Kompensasi Hasibuan (2008), menyatakan bahwa sistem kompensasi yang sering diterapkan sebagai berikut. 1) Sistem waktu Dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Sistem waktu dapat dengan mudah diterapkan pada karyawan tetap atau karyawan harian. 2) Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil atau output ini, kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter dan kilogram. Sistem ini hanya cocok untuk karyawan di bagian produksi barang. 3) Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. 2.3.4 Tujuan-Tujuan Pemberian Kompensasi Tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Handoko (2003), antara lain sebagai berikut: 1) Memperoleh personalia qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan, harus sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain. 2) Mempertahankan karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi yang tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar dari pekerjaannya. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. 3) Menjamin keadilan Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Agar tidak terjadi kecemburuan di antara para karyawan. 4) Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetian, tanggung jawab yang baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. 5) Mengendalikan biaya-biaya Perusahaan harus memiliki struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawannya. 6) Memenuhi peraturan-peraturan legal Seperti aspek manajemen lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batsan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. 2.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi Menurut Tohardi (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut. 1) Kinerja Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output, maka akan semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. 2) Kemampuan untuk membayar Secara logis, ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar gaji ataau upah tenaga kerja. Karena sangat mustahil bila perusahaan membayar kompensasi diatas kemampuan yang ada. 3) Kesediaan untuk membayar Walaupun perusahaan memiliki kemampuan membayar kompensasi, tapi belum tentu perusahaan tersebut memilki kesediaan untuk membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil. 4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak perusahaan, maka kompensasi akan cenderung tinggi, demikian sebaliknya bila penawaran tenaga kerja ke perusahaan banyak (oversuplay) maka pembayaran kompensasi cendrung rendah. 5) Organisasi karyawan Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat kerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya pemberian kompensasi. 6) Peraturan dan perundang-undangan Adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, misalnya diberlakukannya kebijakan pemberian Upah Minimum Regional (UMR). Penelitian oleh Borzoga dan Tortia (2006) tentang pengaruh motivasi dan berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada organisasi profit dan non-profit terhadap kepuasan dan loyalitas pegawai. Mereka menemukan faktor intrinsik dan sikap terhadap hubungan kerja yang paling berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja, sedangkan motivasi pegawai terhadap kepentingan ekonomi kurang berpengaruh. Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentanghubungan motivasi, kompensasi, hubungan kerja (lingkungan kerja) terhadap kinerja pegawai, sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas lainnya dan teknik analisis yang digunakan. Puspanegara (2003) dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Pertanakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif kuantitatif, sedangkan pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda. Ardana (2003) dalam penelitian yang bejudul Pengaruh Beberapa Variabel Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pariwisata Kota Denpasar . Peneelitian ini memperlihatkan hasil bahwa kelima variabel: kompensasi, promosi, lingkungan fisik, lingkungan non fisik, dan karakteristik pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pariwisata Kota Denpasar. Persamaannya dengan penelitian yang akan dilakukan ini adalah sama-sama mengidentifikasi pengaruh variabel bebas yang digunakan yaitu kompensasi dan lingkungan kerja serta variabel terikat yang digunakan kinerja karayawan, sedangkan perbedannya adalah variabel bebas lainnya seperti motivasi dan kompetensi serta variabel terikat yakni kepuasan kerja dan teknik asnalisis yang digunakan. Wardani (2009) dengan judul pengaruh Kompensasi, keahlian, dan Motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pembangkit Jawa Bali unit pembangkitan muara tawar. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, keahlian, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar. Populasi penelitian ini adalah karyawan perusahaan sebanyak 100 . orang dengan menggunakan sampel. Alat analisis yang data yang digunakan dalam pengujian hipotesis adalah uji validitas dan realibilitas, analisis korelasi, analisis faktor, analisis regresi linear berganda. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama varabel bebas mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dari ketiga variabel independen tersebut variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan. 2.4. Lingkungan kerja Non Fisik 2.4.1 Pengertian lingkungan kerja Lingkungan kerja, menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa. Menurut Sedarmayanti (2001), Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Sementara itu, Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja. Berdasarkan pengertianpengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan. Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera manusia. Akan tetapi, lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun dengan atasan. 2.4.2 Macam-Macam Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Wursanto (2009) disebutkan yaitu: 1) adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, 2) adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, 3) adanya perasaan puas di kalangan pegawai. Dari ketiga jenis lingkungan kerja non fisik yang disebutkan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut. 1) Perasaan aman pegawai Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai. Wursanto (2009: 269), perasaan aman tersebut terdiri dari sebagai berikut. a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugasnya. b. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam penghidupan diri dan keluarganya. c. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya kecurigaan antar pegawai. 2) Loyalitas pegawai Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan dengan bawahan. Loyalitas ini dapat terbentuk dengan berbagai cara. Menurut pendapat Wursanto (2009) untuk menunjukkan loyalitas tersebut dilakukan dengan cara: (1) Kunjungan atau silaturahmi ke rumah pegawai oleh pimpinan atau sebaliknya, yang dapat diwujudkan dalam bentuk kegiatan seperti arisan. (2) Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai dalam berbagai masalah yang dihadapi pegawai. (3) Membela kepentingan pegawai selama masih dalam koridor hukum yang berlaku. (4) Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman. Sementara itu, loyalitas bawahan dengan atasan dapat dibentuk dengan kegiatan seperti open house, memberi kesempatan kepada bawahan untuk bersilaturahmi kepada pimpinan, terutama pada waktu-waktu tertentu seperti hari besar keagamaan seperti lebaran, hari natal atau lainnya. Loyalitas yang bersifat horisontal merupakan loyalitas antar bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas horisontal ini dapat diwujudkan dengan kegiatan seperti kunjung mengunjungi sesama pegawai, bertamasya bersama, atau kegiatan-kegiatan lainnya. 3) Kepuasan pegawai Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan puas ini meliputi kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga dapat berjalan dengan baik, serta kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi. Lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai. Karena itu, lingkungan kerja yang dapatmemberikan perasaan-perasaan aman dan puas dapat mempengaruhi perilaku pegawai ke arah yang positif sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut Wursanto (2009) bahwa tugas pimpinan organisasi adalah menciptakan suasana kerja yang harmonis dengan menciptakan human relations sebaik-baiknya. Karena itulah, maka pimpinan menjadi faktor yang dapat menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam lingkup organisasi. 2.4.3 Usaha menciptakan lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak dapat dilihat, didengar atau diraba dengan pancaindera manusia. Selain itu, lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat diciptakan dengan menciptakan human relations yang sebaik-baiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan human relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan psikologisnya dapat terpenuhi. 1) Human Relations Hubungan pegawai dapat diartikan dengan hubungan antar manusia (Human Relations) dalam sebuah organisasi, karena pegawai secara individu merupakan manusia. Effendy (2006) berpendapat hubungan manusiawi (Human Relations) dalam arti luas ialah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam sebua bidang kehidupa. Pendapat lain dikemukakan oleh Effendy (2006) yang mengatakan bahwa hubungan manusiawi adalah komunikasi antarpersona (Interpersonal communication) untuk membuat orang lain mengerti dan menaruh simpati. Selanjutnya Hardjana (2007) berpendapat bahwa komunikasi interpersonal (interpersonal communication) adalah interaksi tatap muka antar dua orang atau beberapa orang, di mana pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula. Jadi human relations adalah merupakan interaksi antara satu anggota atau lebih anggota organisasi, dimana aktivitas tersebut diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Adapun ruang lingkup human relations menurut Heidjrahman (1982) adalah sebagai berikut. a. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan b. Hubungan antar karyawan 2) Fasilitas Pelayanan Karyawan Yang dimaksud fasilitas pelayanan karyawan dalam penelitian ini adalah semua fasilitas fisik yang bersifat suplementer/melengkapi kantor yang bersangkutan. Dengan adanya fasilitas yang bersifat pelayanan ini dimaksudkan agar pegawai tenteram dalam bekerja. Program pelayanan karyawan ini merupakan bentuk program pemeliharaan karyawan. Dikatakan oleh Herman (2008) bahwa pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam mempertahankan karyawan aar tetap ma bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Pelayanan karyawan ini akan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk pembentukan lingkungan kerja karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan, terutama lingkungan kerja non fisik. Dengan pelayanan karyawan (oleh perusahaan) yang baik maka para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai adalah manusia yang ingin dihargai. Dengan disediakannya kebutuhan karyawan oleh kantor, pegawai tersebut akan merasa diperhatikan kepentingannya. Sebagai imbalan dari apa yang diberikan, pegawai akan semakin bersemangat kerja. Hanya saja jangan berlebihan karena hal ini akan mengakibatkan pegawai akan menjadi manja dan jika kurang akan menimbulkan rasa tidak puas. Herman (2008) berpendapat bahwa pemeliharaan karyawan dilakukan dengan tujuan baik untuk perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan, tujuan pemeliharaan adalah sebagai berikut. (1) Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya (2) Mendisiplin diri dan memperkecil tingkat absensi (3) Menumbuhkan loyalitas (4) Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis (5) Mengefektifkan proses pengadaan karyawan. Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah sebagai berikut. (1) Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya, (2) Memberikan ketenangan, keamanan, sreta menjaga kesehatan karyawan, (3) Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan Pelayanan atau pemeliharaan karyawan yang kurang pada tempatnya akan mengakibatkan berbagai macam kerugian dari perusahaan yang bersangkutan. Pelayanan untuk para karyawan perusahaan yang diberikan lebih dari semestinya oleh perusahaan juga akan mempunyai pengaruh yang negatif terhadap para karyawan tersebut. Selanjutnya untuk melihat baikburuknya fasilitas pelayanan karyawan akan dilihat dari pelayanan kantin, pelayanan kesehatan dan pelayanan kamar mandi/WC. Sedangkan pelayanan secara non fisik yaitu disediakannya kesempatan untuk menyampaikan pendapat atau ide, maupun kesempatan untuk mengungkapkan permasalahan yang sedang dihadapi pegawai. 2.4.4 Indikator lingkungan kerja non fisik Kajian tentang lingkungan kerja non fisik sebagaimana diuraikan di atasbertujuan untuk membentuk sikap pegawai. Sikap yang diharapkan tentunya adalah sikap positif yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan masalah pembentukan dan pengusahan sikap, Wursanto (2009) mengemukakan bahwa unsur penting dalam pembentukan dan pengubahan sikap dan perilaku, yaitu adalah sebagai berikut. 1) Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat. 2) Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi. 3) Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik. 4) Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota. 5) Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas. 6) Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan. 7) Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif. Pendapat lain dikemukakan oleh Herman (2008) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan internal pegawai atau sumber daya manusia meliputi serikat kerja, sistem informasi, karakter/budaya organisasi, dan konflik-konflik internal. Pendapat Herman tersebut jika disimak cenderung mengarah ke lingkungan kerja non fisik. Jadi dapat dikatakan bahwa faktor-faktor yang tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik. Sehubungan dengan pendapat tersebut, maka untuk dapat mengetahui lingkungan kerja non fisik dapat dilihat dari pelaksanaan pengawasan, suasana kerja (konflik-konflik), sistem pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman (serikat kerja), hubungan antar individu (sistem informasi), dan perlakuan adil dan objektif. Beberapa hal tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja non fisik. Jadi, penelitian ini menggunakan indikator untuk mengetahui lingkungan kerja fisik, yaitu: pelaksanaan pengawasan, suasana kerja, sistem imbalan, perlakuan, perasaan aman, hubungan antar individu, keadilan, dan objektivitas. Menurut Fitriyanto (2010) dengan judul Pengaruh Pengawasan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kecamatan Kebakkramat Karanganyar Tahun 2009. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1) pengaruh pengawasanterhadap disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat KabupatenKaranganyar tahun 2009, 2) pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplinkerja pegawai pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyartahun 2009, 3) pengaruh pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama sama terhadap disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009. Yanti Agustini (2002) dalam penelitian yang berjudul Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Badung (Tesis). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa keliam faktor yang dipilih yaitu balas jasa, penempatan, suasana, dan lingkungan kerja, sikap pimpinan, dan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di secretariat Daerah Badung. Persamaannya dengan penelitian yang dilakukan ini adalah sama-sama meneliti variabel bebas yaitu lingkungan kerja serta variabel terikat kepuasan kerja, sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas lainnya yang diteliti. BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Rancangan Peneli