TEORI PEMBELAJARAN PELATIHAN DAN DINAMIKA KELOMPOK

DALAM PELATIHAN

ABSTRAK

Mohammad Imam Syamroni Latif 1

Dalam ilmu psikologi terdapat pendekatan behavioristik yang menekankan bahwa manusia pada dasarnya dapat merubah perilakunya dengan proses belajar. Proses pengkondisian (yang sering dikenal dengan classical conditioning dan operant conditioning), social learning theory adalah konsep utamanya. Dalam program pelatihan dan pengembangan tujuan yang diharapkan para peserta mampu mendapatkan dan mengaplikasikan kompetensi khusus yang didapat selama program pelatihan dan pengembangan berlangsung. Dalam hal ini motivasi untuk belajar mengenai hal-hal baru merupakan salah satu dasar suksesnya sebuah pelatihan dan pengembangan.Situasi semacam ini merupakan syarat mutlak bagi terciptanya proses pembelajaran yang kondusif, yang pada gilirannya nanti, setelah Diklat selesai diharapkan peserta dapat menerapkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang mereka peroleh dalam tugasnya sehari-hari. Yang berarti akan mendukung terwujudnya performance individu yang profesional.

Dinamika Kelompok menyiapkan peserta agar dapat saling percaya mempercayai dengan yang lain (trust), memiliki sikap keterbukaan (openness), memiliki rasa tanggung jawab (responsibility) dan merasa bahwa dirinya bagian integrasi dari yang lainnya (interdependency). Ini semua dapat disiapkan melalui Dinamika Kelompok. Tingkat kesiapan peserta untuk memulai proses pembelajaran sangat ditentukan oleh Dinamika Kelompok ini, yang pada akhirnya menentukan keberhasilan program Diklat secara keseluruhan.

Kata Kunci : classical conditioning, operant conditioning, dan social learning theory, dinamika kelompok.

PENDAHULUAN

Manusia dalam sudut pandang ilmu manajemen maupun ilmu psikologi

adalah sumber daya yang paling berharga di dalam sebuah organisasi ataupun

lembaga pendidikan. Bahkan beberapa pakar pernah menyatakan bahwa peranan

sumber daya manusia dalam perkembangan organisasi modern lebih besar

ketimbang sekedar besarnya modal suatu lembaga dan juga sumber daya alam

yang ada. Ilmuwan, para ahli, saat ini mengakui bahwa faktanya pelatihan

1 Mahasiswa Pascasarjana STAIN Pamekasan angkatan 2013

1

merupakan hal yang tak tergantikan tidak hanya dalam pengembangan individual

tetapi juga pada kapasitas produktif dari para pekerja. 2 Pelatihan dan

pengembangan merupakan hal yang sering kita jumpai di dalam kegiatan kegiatan

ataupun sebuah organisasi. Biasanya sebuah organisasi melakukan pelatihan dan

pengembangan guna melakukan perbaikan atau peningkatan mutu, pengetahuan,

skill atau kompetensi anggotanya sehingga dapat mencapai kepuasan dari

konsumen.

Pelatihan dan pengembangan menjanjikan perbaikan dan kontribusi

terhadap organisasi dan lembaganya. Kontribusi dan peningkatan kinerja sebuah

organisasi terutama melalui pengembangan orang sebagai individu, kelompok dan

sebagai anggota organisasi yang lebih luas. 3 Lebih jauh lagi, pelatihan dan

pengembangan adalah proses sistematis yang berniat untuk menjamin bahwa

sebuah organisasi atau institusi mempunyai pekerja-pekerja yang efektif yang

dapat memenuhi permintaan lingkungan yang dinamis. 4 Secara umum, konsep

pelatihan dibuat untuk memperoleh pengetahuan, skill dan sikap yang dapat

dipergunakan segera dalam jangka waktu yang pendek, sedangkan konsep

pengembangan yang dibuat untuk memperoleh atribut atau kompetensi yang tidak

dapat langsung digunakan dalam jangka pendek. 5 Maka dari itu penting sekali

dalam pembahasan artikel ini untuk membahas bagaimana sumber daya manusia

dapat dikembangkan dan dilatih menjadi orang-orang yang terampil di bidangnya.

PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan dan pengembangan dapat kita anggap sebagai fungsi dari batas

sistem dan sub-sistem. Para peserta dilatih atau dikembangkan agar

memperlihatkan perilaku yang sesuai dengan tuntutan. Menurut Sikula (1976)

Pelatihan adalah : proses pendidikan jangka pendek dan terorganisir sehingga 2 Dr. Rama Devi & Nagurvali Shaik, Training & Development – A Jump Starter for Employee Performance & Organization Effectiveness hal. 204, International Journal of Social Science & interdiciplinary Research Vol. 1 Issue 7, July 20123 Henry Ongori & Jennifer C. Nzozo, Training and Development Practices in an Organisation : An Intervention to Enhance Organisational Effectiveness hal. 187, IEJMS Journal (2011) didownload dari wwww.scienceandnature.org4 Ibid., 1875 Walter C. Borman et.all, Handbook of Psychology, Industrial & Organizational Vol.12 hal. 171, John Wiley & Sons. Inc (2004)

2

peserta nonmanagerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk

tujuan tertentu. Sedangkan Pengembangan menurut Sikula (1976) adalah proses

pendidikan berjangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisir, sehingga peserta manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan

teoritis untuk tujuan umum. Sebenarnya batas antara pelatihan dan pengembangan

tidaklah jelas, ada yang menggunakan istilah pengembangan hanya untuk peserta

pada level manajerial dan pelatihan khusus untuk peserta non manajerial.

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuskan

sebagai berikut :

1. Meningkatkan Produktivitas

Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi peserta pada jabatannya sekarang.

Pelatihan dan pengembangan selain diberikan kepada peserta baru, pelatihan

dan pengembangan karyawan juga diberikan kepada karyawan yang sudah

lama bekerja. Prestasi kerja yang meningkat mengakibatkan meningkatnya

produktivitas. Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan pemasukan.

2. Meningkatkan mutu

Pelatihan dan pengembangan yang tepat sasaran tidak hanya meningkatkan

produktivtas tetapi juga meningkatkan kualitas atau mutu dari suatu output.

Peserta yang berketerampilan baik hanya akan melakukan sedikit kesalahan

dan cermat dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu lembaga dalam

menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuannya. Jika suatu saat

diperlukan, maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga

dari dalam lembaga sendiri. Hal ini dapat dilakukan jika hanya institusi

memprakarsai pelatihan dan pengembangan yang sesuai secara teratur.

4. Meningkatkan semangat kerja

Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika suatu

lembaga memiliki program pelatihan yang tepat. Suatu rangkaian reaksi

positif dapat dihasilkan dari program pelatihan institusi yang direncanakan

dengan baik.

3

5. Menarik dan menahan peserta yang baik

Para peserta, terutama para manajernya memandang pendidikan atau pelatihan

sebagai bagian dari imbalan jasa yang diberikan terhadap mereka. Mereka

berharap bahwa lembaga membayar program pelatihan yang mengakibatkan

mereka bertambah pengetahuan dan terampil dalam bekerja, karena itu banyak

institusi/lembaga yang menarik individu-individu yang dinilai memiliki

potensi yang baik.

6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di

institusi dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap

mental yang stabil.

7. Menunjang Pertumbuhan Pribadi

Pelatihan dan Pengembangan tidak hanya menguntungkan lembaga tapi juga

menguntungkan bagi dirinya sendiri.

TEORI PEMBELAJARAN DALAM PELATIHAN

Dalam ilmu psikologi terdapat pendekatan behavioristik yang menekankan

bahwa manusia pada dasarnya dapat merubah perilakunya dengan proses belajar.

Proses pengkondisian (yang sering dikenal dengan classical conditioning dan

operant conditioning) dan social learning theory adalah konsep utamanya.. Dalam

program pelatihan dan pengembangan tujuan yang diharapkan para peserta

mampu mendapatkan dan mengaplikasikan kompetensi khusus yang didapat

selama program pelatihan dan pengembangan berlangsung. Dalam hal ini

motivasi untuk belajar mengenai hal-hal baru merupakan salah satu dasar

suksesnya sebuah pelatihan dan pengembangan. Ada dua teori yang mengacu

pada proses pembelajaran yaitu connectionist dan cognitive :

1. Teori Connectionist

Teori koneksionist ini ditemukan dan dikembangkan oleh Edward Lee

Thorndike (1874-1949). Teori ini dikenal sebagai connectionism (pertautan,

pertalian) karena dia berpendapat bahwa belajar adalah proses interaksi antara

stimulus dan respon. Stimulus  yaitu apa saja dapat merangsang terjadinya

4

kegiatan belajar seperti pikiran, perasaan atau hal-hal lain yang dapat

diterapkan melalui alat indera. Sedangkan respon yaitu reaksi yang

dimunculkan peserta didik ketika belajar, yang juga dapat berupa pikiran,

perasaan atau gerakan/tindakan. Oleh sebab itu, teori koneksionisme ini juga

disebut S-R Bond Theory dan S-R Psychology of Learning. Selain itu, teori ini

juga dikenal dengan sebutan Trial and Error Learning.6

Disini kami memberikan contoh teori law of effect (hukum akibat)

yang diciptakan oleh Edward L. Thorndike. Dalam eksperimennya dengan

kucing yang dimasukkan ke dalam kotak yang dikunci dengan kayu lipatan.

Dalam usaha untuk membebaskan diri kucing mencoba-coba membuka kayu

lipatannya, melakukan mencoba berulang kali dan salah (trial and error) dan

akhirnya berhasil. Perilaku kucing dari Thorndike juga dijumpai pada

manusia. Menghadapi suatu masalah orang akan mencoba dengan berbagai

cara untuk menyelesaikannya. Akhirnya cara yang membawa keberhasilan

bagi seseorang akan diingat dan dilaksanakan pada saat menjumpai masalah

yang sama. Jadi proses trial and error dari Edward Lee Thorndike juga

berguna dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Hull

memperluas hukum akibat dari Thorndike dan mengaitkannya dengan faktor

motivasi. Ia mengemukakan bahwa asosiasi dan pembelajaran trial and error

yang selektif terjadi karena mereka mampu memuaskan kebutuhan. Ia

menandaskan bahwa pembelajaran hanya akan terjadi jika hasilnya

memuaskan satu kebutuhan tertentu. Oleh karena itu proses pembelajaran

sangat tergantung dari motivasi.

2. Teori Cognitive

Teori pembelajaran utama yang lain mencakup proses penyadaran

pemahaman (insight) dan kognitif (pengenalan). Para cognitivist menolak

proposisi bahwa perilaku manusia hanya didasarkan pada stimulus dan

response. Menurut Chisnall (1955) para cognitivist memandang pembelajaran

sebagai proses dari menstruktur pengetahuan yang telah ada pada seseorang

dalam kaitannya dengan masalah khusus. Dari apa yang diamati, misalnya 6 Tohirin, Psikologi Pembelajaran Pendidikan Agama Islam (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2005), 62.

5

perilaku orang yang sangat rajin, informasinya masuk kedalam ingatan orang

tersebut. Pada saat bicara dengan orang tersebut ada data tambahan yang

diperoleh, misalnya ada yang berkaitan dengan rajinnya ia bekerja.

Berdasarkan data tambahan tersebut maka timbullah pemahaman tentang

perilakunya. Dalam proses pembelajaran ini tidak saja sekedar penambahan

data, namun penambahan data tersebut juga memberikan pengaruh terhadap

pada pandangan, persepsi, dan sikap seseorang.

PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN 7

Adalah sangat penting bagi sebuah organisasi diklat untuk mendesain

pelatihan dengan sangat hati-hati. Desain dari sebuah pelatihan harus disesuaikan

dengan kebutuhan. Mereka yang mendesain pelatihan dan pengembangan dengan

baik menurut kebutuhan akan selalu mendapatkan hasil yang baik. Training atau

pelatihan yang buruk tidak saja membuang uang tetapi juga waktu. Selain itu

faktor yang bisa membuat sebuah pelatihan dan pengembangan berjalan dengan

efektif adalah cara penyampaian pada saat training. Jika seseorang tidak

menyampaikan materi pelatihan secara impresif maka perhatian dari audience

akan terbuang percuma. Adalah sangat penting bagi seorang trainer untuk dapat

mengayomi audiensnya selama sesi pelatihan berlangsung. Di bawah ini adalah

elemen-elemen yang penting pada saat training berlangsung :

Secara umum, metode training yang paling efektif dapat dikarakteristikan

dalam 4 prinsip yang utama : 8

1. Mereka menyajikan informasi atau konsep yang relevan yang akan dipelajari

2. Mereka mendemonstrasikan pengetahuan, skill dan kemampuan yang akan

dipelajari

3. Mereka mendukung atau menyediakan peluang-peluang untuk

mempraktekkan skill yang baru

7 Raja Abdul Ghafur Khan et.all, Impact of Training and Development on Organizational Performance no page, Global Journal of Management and Business Research (2011)8 Walter C. Borman et.all, Handbook of Psychology, Industrial & Organizational Vol.12 hal. 174, John Wiley & Sons. Inc (2004)

6

4. Mereka mampu melakukan umpan balik selama training berlangsung sesaat

setelah mempraktekkannya

Milner (1992) mengemukakan bahwa pembelajaran terlibat dalam

mengembangkan empat macam keterampilan, pada umumnya dilatihkan yaitu :

1. Knowledge Based Skills

Keterampilan didasarkan pada pengetahuan yang dikuasai, keterampilan ini

dikembangkan berdasarkan pengetahuan yang diperlukan untuk dapat

melakukan tugas pekerjaannya secara baik.

2. Singular Behaviour Skills (Keterampilan perilaku sederhana)

Keterampilan ini dibangun dengan dasar kemampuan-kemampuan yang

sederhana seperti datang bekerja tepat waktu, menetapkan sasaran atau target

untuk dirinya sendiri, mengoperasikan mesin secara sederhana.

3. Limited Interpersonal Skills (Keterampilan antar pribadi yang terbatas)

Jenis keterampilan ini dipergunakan untuk memberi arahan terhadap karyawan

baru, mendelegasikan tanggung jawab dan memberikan umpan balik kepada

seseorang tentang pekerjaannya.

4. Social Interactive Skills (Keterampilan interaktif sosial)

Keterampilan ini berlangsung pada taraf manajerial, seperti manajemen

konflik, menggunakan kekuasaan secara efektif, negosiasi suatu kontrak dan

sebagainya.

PENERAPAN METODE-METODE PELATIHAN

Pada bab diatas kami telah menyajikan tujuan dari pelatihan dan

pengembangan, teori pembelajaran, sampai kepada identifikasi kebutuhan

pelatihan dan pengembangan. Secara garis besar ada enam macam metode yang

paling sering digunakan dalam proses pelatihan dan pengembangan, yaitu dalam

bentuk sebagai berikut :

1. Kuliah

Merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan

pendidikan. Kuliah adalah pembicaraan yang diorganisasikan secara formal

tentang hal-hal khusus. Keuntungan dari kuliah adalah bahwa metode ini

7

dapat dipakai untuk kelompk yang sangat besar sehingga biaya per trainee

adalah rendah serta dapat menyajikan banyak materi pengetahuan dalam

waktu yang relatif singkat. Sedangkan kelemahan dalam metode ini, para

trainee bersikap pasif mendengarkan daripada aktif untuk mencerna

pengetahuan. Pada kuliah hanya terjadi komunikasi satu arah sehingga tidak

ada umpan balik dari trainees. Kuliah cenderung menekankan ingatan saja

pada fakta-fakta atau gambar.

2. Konferensi atau diskusi kelompok

Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi

tentang suatu hal yang penting. Diskusi kelompok menekankan adanya (i)

diskusi kelompok kecil (ii) bahan yang terorganisasi (iii) keterlibatan peserta

secara aktif. Metode diskusi kelompok ini diperlancar melalui partisipasi lisan

dan interaksi para anggota kelompok. Para trainee dianjurkan untuk

memberikan gagasan-gagasan mereka yang kemudian didiskusikan,

dievaluasi bahkan diubah oleh pandangan dari para anggota yang lain. Jadi

dalam metode ini para trainee terlibat lebih aktif dalam suatu pelatihan.

3. Studi Kasus

Merupakan uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam institusi

atau tentang keadaan institusi yang berlangsung selama waktu tertentu yang

nyata atau masih berbentuk hipotesis. Metode ini adalah metode belajar

melalui perbuatan dan bermaksud untuk meningkatkan pemikiran yang

analitis dalam memecahkan masalah. Hal tersebut adalah kekuatan dari

metode ini sedangkan kelemahannya adalah keadaan nyata data yang

diperlukan untuk menyelasaikan masalah masih harus dikumpulkan atau

dicari oleh seorang manajer.

4. Bermain Peran (Role Playing)

Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberitahu

tentang suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa

script. Role Playing terutama digunakan untuk memberi kesempatan kepada

para trainee untuk mempelajari keterampilan hubungan antar manusia melalui

praktek dan untuk mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh mereka

8

sendiri terhadap orang lain. Kelebihan metode bermain peran ini antara lain

adalah memungkinkan belajar melalui perbuatan, menekankan kepekaan dan

interaksi manusia, memberitahu secara langsung hasilnya, menimbulkan

minat dan keterlibatan yang tinggi, dan menunjang pengalihan hasil

pembelajaran (transfer of learning).

5. Bimbingan Berencana atau Instruksi Bertahap

Bimbingan berencana terdiri atas suatu urutan langkah yang berfungsi

sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok

tugas pekerjaan. Metode ini dapat menggunakan alat bantu seperti memakai

buku pedoman atau sebuah mesin pengajaran. Keuntungan dari metode ini :

trainee dapat belajar sesuai dengan temponya sendiri, bahan yang harus

dipelajari dibagi-bagi dalam satuan-satuan yang kecil, sehingga mudah

diserap dan diingat, adanya umpan balik langsung, partisipasi yang aktif,

perbedaan antar individu yang diperhatikan, pelatihan dan pengembangan

dapat dilakukan kapan saja dan dimana saja.

6. Metode Simulasi

Metode ini berusaha menciptakan suatu situasi yang merupakan tiruan

dari keadaan yang nyata. Simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang

menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam

pekerjaan. Dalam bidang manajemen ada yang dikenal dengan permainan

institusi atau business game, dimana situasi institusi masalahnya disalin.

Sama halnya dengan metode bermain peran, metode simulasi ini mempunyai

keuntungan karena para partisipan memiliki tingkat keaktifan yang tinggi dan

dapat secara langsung mentransfer atau mempraktekkan materi-materi

pembelajaran yang telah disampaikan sebelumnya.

DINAMIKA KELOMPOK DALAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Johnson dan Johnson mengemukakan bahwa dinamika kelompok adalah suatu

lingkup pengetahuan sosial yang lebih berkonsentrasi pada pengetahuan tentang hakikat

kehidupan berkelompok yang menunjukkan kemajuan.9 Santosa mengemukakan

9 Johnson, David W. dan Johnson Frank P.. Dinamika Kelompok Teori dan Keterampilan. (Jakarta: PT. Indeks Jakarta: 2012), 4

9

dinamika kelompok adalah suatu kelompok yang teratur dari dua individu atau lebih yang

mempunyai hubungan psikologis secara jelas antara anggota yang satu dengan yang

lain.10

Floyd menyebutkan dinamika kelompok adalah analisis dari hubungan-hubungan

kelompok sosial yang berdasarkan prinsip bahwa tingkah laku dalam kelompok adalah

hasil dari interaksi yang dinamis antara individu-individu dalam situasi sosial.11

Cartwright dan Zander dalam (Sugiyarta, 2009:37) bahwa dinamika kelompok adalah

gerak dinamis kelompok dalam mencapai tujuan secara efektif.12

Dari berbagai pendapat ahli maka dapat disimpulkan bahwa dinamika kelompok

adalah interaksi dua individu atau lebih yang mempunyai hubungan psikologis satu sama

lain yang saling berinteraksi, mempunyai kekuatan untuk menggerakan, mendorong

kehidupan- kehidupan kelompok.

Salah satu faktor keberhasilan pendidikan dan pelatihan antara lain

adalah proses pembelajaran berjalan lancar, hubungan antar peserta akrab,

hubungan antar peserta- panitia dan widyaiswara terbina dengan baik. Situasi

semacam ini merupakan syarat mutlak bagi terciptanya proses pembelajaran

yang kondusif, yang pada gilirannya nanti, setelah Diklat selesai diharapkan

peserta dapat menerapkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang mereka

peroleh dalam tugasnya sehari-hari. Yang berarti akan mendukung terwujudnya

performance individu yang profesional.

Dinamika Kelompok sebagai salah satu metode diklat menyiapkan

peserta agar dapat saling percaya mempercayai dengan yang lain (trust),

memiliki sikap keterbukaan (openness), memiliki rasa tanggung jawab

(responsibility) dan merasa bahwa dirinya bagian integrasi dari yang lainnya

(interdependency). Ini semua dapat disiapkan melalui Dinamika Kelompok.

Tingkat kesiapan peserta untuk memulai proses pembelajaran sangat ditentukan

oleh Dinamika Kelompok ini, yang pada akhirnya menentukan keberhasilan

program Diklat secara keseluruhan.13

10 Santosa, S. Dinamika Kelompok. (Bandung: Bumi Aksara: 2004), 511 Gerungan, W.A. 2009. Psikologi Sosial. (Bandung: Refika Aditama: 2009), 11912 Sugiyarta. 2009. Dinamika Kelompok dan Kepemimpin. (Semarang: Unnes Press: 2009), 3713Ir. Sri Ratna, MM ,Dra. Sri Murtini, MPA, Dinamika Kelompok Modul Pendidikan dan Pelatihan Golongan I dan II, (Jakarta : Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia,2006), 2.

10

KESIMPULAN

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek dan terorganisir

sehingga peserta nonmanagerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan

teknis untuk tujuan tertentu.

Dalam program pelatihan dan pengembangan tujuan yang diharapkan para

peserta mampu mendapatkan dan mengaplikasikan kompetensi khusus yang

didapat selama program pelatihan dan pengembangan berlangsung. Dalam hal ini

motivasi untuk belajar mengenai hal-hal baru merupakan salah satu dasar

suksesnya sebuah pelatihan dan pengembangan.

Tujuan dari pelatihan , meningkatkan produktivitas, meningkatkan mutu,

meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia, meningkatkan

semangat kerja, menarik dan menahan peserta yang baik, menjaga kesehatan dan

keselamatan kerja, menunjang pertumbuhan pribadi (performance).

Dinamika kelompok adalah salah satu metode pembelajaran dalam pelatihan

yaitu interaksi dua individu atau lebih yang mempunyai hubungan psikologis satu sama

lain yang saling berinteraksi, mempunyai kekuatan untuk menggerakan, mendorong

kehidupan- kehidupan kelompok.

DAFTAR PUSTAKA

Ir. Sri Ratna, MM ,Dra. Sri Murtini, MPA, 2006, Dinamika Kelompok Modul Pendidikan dan Pelatihan Golongan I dan II, (Jakarta : Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

Sugiyarta. 2009. Dinamika Kelompok dan Kepemimpin. Semarang: Unnes Press

Gerungan, W.A. 2009. Psikologi Sosial. Bandung: Refika Aditama

Santosa, S. 2004, Dinamika Kelompok. , Bandung: Bumi Aksara

Johnson, David W. dan Johnson Frank P., 2012, Dinamika Kelompok Teori dan Keterampilan. Jakarta: PT. Indeks Jakarta:

Walter C. Borman et.all, Handbook of Psychology, Industrial & Organizational Vol.12, John Wiley & Sons. Inc (2004)

11

Raja Abdul Ghafur Khan et.all, 2011, Impact of Training and Development on Organizational Performance no page, Global Journal of Management and Business Research

Tohirin, 2005, Psikologi Pembelajaran Pendidikan Agama Islam, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada,

Henry Ongori & Jennifer C. Nzozo, 2011, Training and Development Practices in an Organisation : An Intervention to Enhance Organisational Effectiveness, IEJMS Journal, didownload dari wwww.scienceandnature.org

12