plagiat merupakan tindakan tidak terpuji - core.ac.uk · puji syukur dan terima kasih kepada allah...

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMPETENSI, DAN

KOMITMEN DOSEN TERHADAP KINERJANYA

Studi Kasus pada Dosen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Derani Ngesti Pratiwi

NIM : 102214096

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2014

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iii


iv

MOTTO

“Jangan takut gagal sebelum mencoba, jangan takut jatuh sebelum

melangkah. Kesuksesan selalu milik kita yang berani mencoba”

“Sesungguhnya bersama kesukaran pasti ada kemudahan. Dan bersama

kesukaran pasti ada kemudahan. Karena itu bila selesai suatu tugas,

mulailah tugas yang lain dengan sungguh-sungguh. Hanya pada Tuhanmu

hendaknya kau berharap”.

(Qs. Asy Syarh : 5 – 6)

“Untuk mendapatkan kesuksesan, keberanianmu harus lebih besar

daripada ketakutanmu”

“Selagi bisa untuk bertindak lakukanlah, jangan hanya menunggu”

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Allah S.W.T

Papa dan Mama tercinta


v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN

AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Derani Ngesti Pratiwi

Nomor Mahasiswa : 102214096

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul :

Pengaruh Kepemimpinan, Motivsi, Kompetensi dan Komitmen Dosen

terhadap Kinerjanya. Studi Kasus pada Dosen Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,

mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis

tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya

selama tetap mencantumkan nama saya, sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 29 Oktober 2014

Yang menyatakan



vi

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul :




Dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 29 Oktober 2014 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai

tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang

saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diprotes sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70).

Yogyakarta, 29 Oktober 2014

Yang membuat pernyataan,


NIM : 102214096


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Kompetensi dan Komitmen Dosen terhadap

Kinerjanya: Studi Kasus pada Dosen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”.

Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II, yang telah

memberikan bimbingan dan saran sehingga skripsi ini menjadi lebih

sempurna.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang

telah memberikan bekal ilmu kepada peneliti.

6. Papa dan Mama yang selalu mendukung dan selalu mendoakan dalam segala

hal.

7. Mas dan adek-adekku yang selalu memberikan semangat.

8. Pacarku tercinta yang selalu memberikan perhatiannya dan selalu siap untuk

membantu.

9. Mbak- mbak Kos Gatot Kaca 4a yang telah memberi pengalaman, bantuan dan

motivasi selama ini.

10. Teman-teman “menelers” yang membantu, memberi semangat dan dukungan

selama proses kuliah hingga sekarang.


viii

11. Seluruh rekan – rekan Universitas Sanata Dharma Fakultas Ekonomi

Manajemen angkatan 2010.

12. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat

menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 29 Oktober 2014

Penulis


NIM : 102214096


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ......................................................................... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................. xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xiii

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 2

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 5

C. Pembatasan Masalah ............................................................................ 5

D. Tujuan Penelitian .................................................................................. 5

E. Manfaat Penelitian ................................................................................ 6

BAB II KAJIAN TEORI ............................................................................ 7

A. Landasan Teori ..................................................................................... 7

B. Penelitian Sebelumnya ......................................................................... 18

C. Desain Penelitian .................................................................................. 19

D. Pengaruh X terhadap Y ........................................................................ 20

E. Rumusan Hipotesis ............................................................................... 22


x

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 23

A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 23

B. Subjek dan Objek penelitian ................................................................. 23

C. Waktu dan Lokasi penelitian ............................................................... 23

D. Variabel penelitian ............................................................................... 23

E. Definisi Operasional ............................................................................. 24

F. Populasi dan Sampel ............................................................................. 27

G. Teknik Pengambilan Sampel ................................................................ 27

H. Sumber Data ......................................................................................... 28

I. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 29

J. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................. 29

K. Teknik Analisis Data ............................................................................ 31

L. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 32

M. Pengujian Hipotesis ............................................................................... 34

N. Uji Adjusted (R2) ................................................................................... 38

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ......................... 39

A. Universitas Sanata Dharma ................................................................... 39

B. Sejarah ................................................................................................... 39

C. Rektor .................................................................................................... 42

D. Visi dan Misi ......................................................................................... 43

E. Motto ..................................................................................................... 44

F. Nilai-nilai Dasar Universitas Sanata Dharma ........................................ 44

G. Tujuan Pendidikan Di USD ................................................................... 44

H. Struktur Yayasan ................................................................................... 44

I. Pimpinan Universitas ............................................................................. 45

J. Dewan Penyantun .................................................................................. 45

K. Fasilitas .................................................................................................. 45

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................... 47

A. Karakteristik Responden ........................................................................ 48


xi

1. Jenis Kelamin responden .................................................................... 48

2. Usia responden .................................................................................... 49

3. Masa kerja ........................................................................................... 49

4. Pendidikan terakhir ............................................................................. 50

B. Analisis Kuantiatif ................................................................................. 50

1. Pengujian Instrumen .......................................................................... 50

2. Teknik Analisis Data ......................................................................... 53

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 54

4. Pengujian Hipotesis .......................................................................... 57

5. Penafsiran Persamaan Regresi .......................................................... 61

6. Koefisien Determinasi (R2) ............................................................... 62

C. Pembahasan ........................................................................................... 62

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN................... 66

A. Kesimpulan ............................................................................................ 67

B. Saran ...................................................................................................... 67

C. Keterbatasan .......................................................................................... 68

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Jumlah sampe berdasarkan prodi ................................................ 47

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 48

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 49

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..................... 49

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...... 50

V.6 Uji Validitas ................................................................................. 51

V.7 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 52

V.8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ..................................... 53

V.9 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas .................................. 55

V.10 Hasil Uji F ................................................................................... 57

V.11 Hasil Uji t .................................................................................... 59

V.12 Hasil Uji Adjusted R Square ...................................................... 62


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Pemikiran ................................................................. 19

V.1 Gambar Grafik Histogram ....................................................... 54

V.2 Gambar Normal Probability Plots ........................................... 54

V.3 Hasil Ui Heteroskedastisitas .................................................... 56


xiv

ABSTRAK





Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2014

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,

motivasi, kompetensi dan komitmen terhadap kinerjanya. Sampel dalam

penelitian ini adalah Dosen Universitas Sanata Dharma yang berjumlah 68 orang.

Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling secara rambang proporsional.

Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Analisis data

menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial

kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja dosen, sedangkan

motivasi dan komitmen secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen.

Kata kunci : kepemimpinan, motivasi, kompetensi, komitmen, kinerja dosen


xv

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP, MOTIVATION, COMPETENCE AND

COMMITMENT OF LECTURERS ON THEIR PERFORMANCE

Case study on Lecturer of Sanata Dharma University


Universits Sanat Dharma

Yogyakarta, 2014

This research aims to know the effect of leadership, motivation,

competence and commitment of lecturers on their performance. The sample of

this research is 68 lecturers of Sanata Dharma University chosen under

proportional random sampling. The data gathering technique applied is

questionnaire. The data analysis technique used is multiple regression analysis.

The result of this study shows that leadership, motivation, competence and

commitment simultaneously influence the lecturers’ performance. The result also

shows that partially leadership and competence influence the lecturers

performance, whereas motivation and commitment partially do not influence the

lecturers’ performance.

Keywords: leadership, motivation, competence, commitment and lectures

performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perguruan tinggi merupakan salah satu instrumen pendidikan nasional.

Dengan adanya perguruan tinggi ini diharapkan mampu menjadi pusat

penyelenggara dan pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan kesenian

dengan memberikan pelayanan yang maksimal kepada para mahasiswanya.

Penyelenggaraan pendidikan tinggi di Indonesia dilakukan oleh pemerintah

melalui Perguruan Tinggi Negeri, Perguruan Tinggi Kedinasan, Perguruan

Tinggi Agama, maupun Perguruan Tinggi Swasta dengan mengikuti

Peraturan Pemerintah tentang Standar Nasional Pendidikan. Perguruan tinggi

merupakan salah satu lembaga pendidikan yang secara formal diserahi tugas

dan tanggung jawab mempersiapkan mahasiswa sesuai dengan tujuan

pendidikan nasional, yaitu mengisi kebutuhan masyarakat akan tersedianya

tenaga ahli dan tenaga terampil dengan tingkat dan jenis kemampuan yang

sangat beragam.

Setiap organisasi pada umumnya menginginkan dapat mencapai

tujuannya seoptimal mungkin. Hal itu dapat terwujud jika, kinerja karyawan

juga baik. Begitu pula sebaliknya, karyawan yang bekerja di suatu organisasi

dapat mencapai kinerja yang optimal jika ada dukungan dari manajemen.

Oleh karena itu sudah selayaknya organisasi mengupayakan agar karyawan

dapat mencapai kinerja yang baik. Salah satu faktor internal perguruan tinggi

yang sangat mempengaruhi kinerja perguruan tinggi adalah kinerja dosen.


2

Berbagai indikator membuktikan bahwa kemajuan dan kemerosotan kualitas

pendidikan tinggi di Indonesia akibat dari kondisi-kondisi internal perguruan

tinggi itu sendiri, antara lain kinerja dosen yang terlihat dari berbagai

kegiatannya. Dosen yang mempunyai motivasi dan kinerja yang baik, akan

dapat mendorong para mahasiswa untuk dapat lebih maju dan berkembang

menjadi lulusan yang potensial. Selain itu dengan kinerja dosen yang

maksimal akan menarik para calon mahasiswa baru untuk meyakinkan

dirinya meneruskan pendidikannya di perguruan tinggi yang terbaik.

Di Indonesia sendiri ada beberapa kota besar yang menjadi tujuan

utama seseorang untuk meneruskan pendidikannya di jenjang perguruan

tinggi, salah satu kota tujuan pendidikan yang banyak diminati adalah

Yogyakarta. Di kota ini terdapat banyak perguruan tinggi baik negeri maupun

swasta yang berkompeten. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta adalah

salah satu perguruan tinggi swasta yang memiliki sumbangsih dalam

pendidikan di Indonesia dan mampu mencetak lulusan-lulusan yang

berkualitas. Hal ini tidak terlepas dari kinerja para dosen dan pelayanan

kepada para mahasiswa.

Dalam penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh

kepemimpinan, motivasi, kompetensi, dan komitmen terhadap kinerja

karyawan, dalam hal ini adalah dosen. Bagi organisasi yang memberikan

pelayanan kepada publik, tentu saja kinerja karyawan itu dapat dilihat dari

bagaimana organisasi tersebut dalam memberikan pelayanan kepada publik.


3

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan

pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana

semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah

kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang

bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa

menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya

masing-masing.

Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan

yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku individu. Semakin besar

motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai karyawan dapat meningkatkan

kinerja karyawan itu sendiri. Motivasi yang tinggi harus dimiliki oleh seorang

dosen dalam proses pengajarannya. Ini dikarenakan dengan motivasi yang

tinggi, dapat meningkatkan kinerja dosen itu sendiri sehingga berdampak

pada proses pengajarannya dalam memberikan materi kepada para

mahasiswa.

Kompetensi sebagai kemampuan yang dimiliki oleh individu-individu

untuk melakukan sesuatu dengan jaminan hasil yang diharapkan. Kompetensi

merupakan ketrampilan yang berhubungan dengan tugas dalam mencapai

visi, misi dan tujuan organisasi, tentu tidak secara otomatis datang dari setiap

individu. Oleh karena itu, harus dibangun, dalam arti bahwa kompetensi yang

mendukung sistem kerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Kompetensi

sangat penting bagi seorang dosen, karena ketrampilan, pengetahuan yang

dimiliki sangat diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam


4

pekerjaan. Kompetensi profesional para pendidik, khususnya bagi dosen

sangatlah diperlukan. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga

profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks

secara independen dan dapat memecahkan permasalahan yang timbul dalam

pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasinya

secara profesional.

Dalam organisasi, semua anggota mempunyai peran yang harus

dimainkan guna mencapai tujuan organisasi. Peran tersebut bergantung pada

besarnya porsi tanggung jawab dan rasa tanggung jawab anggota tersebut

terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut. Komitmen organisasional

dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang

dinyatakan oleh karyawan untuk organisasi atau unit dari suatu organisasi.

Komitmen organisasional juga mempengaruhi kinerja dari seseorang dimana

sikap mengenai loyalitas terhadap organisasi, merupakan proses yang

berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya

pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti ingin membahasnya dalam sebuah

karya tulis ilmiah tentang: “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,

Kompetensi, dan Komitmen Dosen terhadap Kinerjanya”.


5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen dosen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerjanya?

2. Apakah kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen dosen secara

parsial berpengaruh terhadap kinerjanya?

C. Pembatasan Masalah

Sehubungan dengan banyaknya masalah yang ada, maka dalam penelitian ini

adanya pembatasan masalah yang membahas tentang bagaimana pengaruh

kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen terhadap kinerja dosen:

1. Responden meliputi: Dosen tetap S1 Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta (Kampus Paingan dan Mrican).

2. Variabel yang diteliti adalah kinerja dosen, kepemimpinan, motivasi,

kompetensi dan komitmen.

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang diambil, maka tujuan penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan

komitmen dosen secara bersama-sama terhadap kinerjanya.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan

komitmen dosen secara parsial terhadap kinerjanya.


6

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan

masukan bagi organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja dosen.

2. Bagi Akademisi

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna

untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh

kepemimpinan, motivasi, kompetensi, komitmen terhadap kinerja dosen.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk

mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya

manusia khususnya yang berhubungan dengan kepemimpinan, motivasi,

kompetensi, komitmen dan kinerja dosen.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan suatu proses dimana individu

mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum (Northouse, 2003,

dalam Nasir dan Sugeng, 2012: 197). Hal ini juga dipetegas oleh Agarwal

(dalam Tika 2005: 63) yang menerangkan bahwa kepemimpinan sebagai

seni mempengaruhi orang lain untuk mengarahkan kemauan mereka,

kemampuan dan usaha untuk mencapai tujuan pemimpin. Selain itu

Robbin dan Judge, 2009 (dalam Nasir dan Sugeng, 2012: 198) mengatakan

bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok

kearah pencapaian tujuan.

Terdapat tiga implikasi penting dari definisi tersebut adalah

kepemimpinan menyangkut orang lain/ bawahan, kepemimpinan

menyangkut pembagian kekuasaan yang tidak seimbangan diantara orang-

orang dalam oganisasi, pemimpin juga dapat menggunakan pengaruh

selain dapat memberikan pengarahan kepada bawahannya. Pemimpin

mempunyai sifat, kebiasaan, temperamental watak dan kepribadian yang

khas, sehingga tingkah laku dan gayanya dapat membedakan dirinya

dengan orang lain. Latar belakang pengalaman, kepribadian yang beragam

akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinan sehingga muncullah

berbagai macam bentuk gaya kepemimpinan sesorang. Menurut John W


8

Work 1996 (dalam Suwatno dan Donni, 2011: 139) mengansumsikan

bahwa pemimpin pada era mendatang harus bersedia menerima tantangan

fundamental, yaitu:

a. Pemimpin harus mau menjadi lebih peka dan memahami semua

perbedaan etnis, budaya, dan gender.

b. Pemimpin harus memiliki visi untuk tempat kerjanya.

c. Pemimpin harus bersedia merancang dan mengimplementasikan proses-

proses komunikasi yang baru dan berbeda.

d. Pemimpin harus bersedia membawa komitmen penuh dalam upaya

mendayagunakan pengikut yang beragam secara efektif.

e. Pemimpin harus menjadi pasak antara organisasi dan masyarakat luas.

Pimpinan dan kepemimpinan yang diembannya memiliki fungsi

yang strategis yang menentukan kinerja organisasi. Pemimpin yang

melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, dapat menggerakan orang

atau personil kearah tujuan yang dicita-citakan, akan menjadi anutan dan

teladan. Sebaliknya, pemimpin yang keberadaan sebagai figur dan tidak

memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan mengakibatkan

kinerja organisasi menjadi lambat, karena ia tidak memiliki kapabilitas dan

kecakapan untuk memastikan kinerja yang baik.

Menurut Kaswan (2013: 2) ada beberapa unsur yang harus digaris

bawahi yang terdapat dalam konsep kepemimpinan, yaitu: pengaruh dan

hubungan interpesonal. Pengaruh datang secara bertahap, tidak instan dan

tidak sekaligus. Menurut Maxwell (dalam Kaswan 2013:2) secara


9

keseluruhan, pengaruh bekerja antara lain; memberi contoh, memotivasi,

mentoring, dan melipatgandakan. Sedangkan hubungan interpersonal

sendiri merupakan kemampuan berinteraksi secara positif dan efektif

dengan orang lain serta memperoleh kerjasama dengan orang lain untuk

mencapai tujuan. Pemimpin yang mapan dan efektif secara intuitif

memahami unsur-unsur esensial hubungan yang sehat. Menurut Manion

(dalam Kaswan 2013: 8) ada tiga unsur yang esensial antara pemimpin dan

pengikutnya, seperti kepercayaan, saling menghargai/ menghormati dan

komunikasi.

2. Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan,

daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau

perbuatan. Kata movere dalam bahasa inggris, sering disepadankan dengan

motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang

menimbulkan dorongan (Suwanto dan Donni 2011: 171).

Menurut Simamora (2006: 456) motivasi (motivation) adalah

dorongan psikologis yang mengarahkan seorang menuju sebuah tujuan.

Motivasi juga diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan

mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah

(Hariandja, 2002: 321). Selain itu, menurut Robbins dan Judge 2007

(dalam Nur’aeni 2011: 104) motivasi sebagai proses yang menjelaskan

intensitas, arah dan ketentuan seorang individu untuk mencapai tujuannya.


10

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri

seseoarang untuk melakukan atau mengerjakan suatu tugas atau kegiatan

dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

Menurut Kadarisman (2012: 277) proses motivasi dimulai dari

adanya kebutuhan, kemudian dorongan dan adanya tujuan yang ingin

dicapai. Manusia bekerja disebabkan adanya faktor kebutuhan yang tidak

terpenuhi oleh dirinya sendiri. Hal ini menyebabkan manusia melakukan

kerja sama dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya dengan

memasuki suatu organisasi.

Teori motivasi berprestasi dari David Mc.Clelland, seorang ahli

psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvad (dalam Mangkunegara

2005: 67), mengemukakan bahwa produktivitas seorang sangat ditentukan

oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi

jiwa yang mendorong seseorang untuk maampu mencapai prestasinnya

secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga)

dorongan kebutuhan, yaitu:

a. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi).

b. Need of afiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan).

c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).

Sehubungan dengan motivasi kerja, maka pemberdayaan menjadi

isu yang sangat berkaitan. Karena pemberdayaan akan mampu

memberikan stimulus bagi karyawan agar termotivasi untuk bekerja.

Karyawan yang diberdayakan dengan baik akan memberikan kinerja yang


11

terbaik, selama hal tersebut diiringi dengan kompensasi yang memadai.

Pemberdayaan yang tepat akan memberikan kontribusi bagi optimalisasi

kinerja organisasi (Suwatno dan Donni, 2011: 170).

Pemberian motivasi kepada para SDM sangatlah penting, karena

karyawan akan tetap dan mau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

kecakapan yang mereka miliki. Oleh karena itu diharapkan mereka bukan

saja asal mau bekerja, tapi juga yang terpenting adalah pekerjaannya itu

sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan.

3. Kompetensi

Konsep kompetensi sebagai gabungan dari bakat (attitude) dan

kemampuan (ability). Bakat menunjukkan kapabilitas untuk belajar

sesuatu, sifatnya potensial, untuk kemampuan merujuk pada kapasitas

individu, untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan

kemampuan dibina oleh pengetahuan dan ketrampilan, keinovasian dan

kemampuan individu anggota organisasi yang dapat digunakan untuk

menghasilkan layanan profesional (Mayo, 2002, Fitzews & Davidson,

2000 dalam Nur’aeni 2011:105). Menurut Mulyasa 2003 (dalam Nur’aeni

2011:105) kompetensi adalah perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan,

nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bersikap.

Selain itu, Alwi (2008:54) berpendapat bahwa kompetensi menyangkut

kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil

keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan

keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki.


12

Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus

mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu

mendukung setiap perubahan yang dilakukan menejemen. Kompetensi-

kompetensi yang dimiliki itu haruslah dalam tatanan kesatuan strategik.

Artinya kompetensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja

berdasarkan tim. Banyak kiat yang telah dicoba oleh berbagai organisasi

bisnis untuk meningkatkan keunggulan kompetitif mereka melalui

peningkatan kompetensi-kompetensi yang dimiliki SDM.

Tidak mudah untuk membangun kompetensi ini karena

kemampuan-kemampuan yang dituntut oleh organisasi tidak hanya bersifat

konseptual, teknikal, dan human skill tetapi juga cara berfikir. Masalahnya,

tidak seperti perilaku, cara berfikir tidak bisa dibentuk melalui training-

training. Mengubah cara berfikir berati harus mengubah nilai-nilai yang

dianut oleh individu. Harus ada kesadaran dari individu karyawan untuk

mengubah cara berfikir yang destruktif terhadap perannya dalam

perusahaan.

Nilai-nilai itu bisa diintegrasikan melalui hubungan yang terbentuk

antara individu dan organisasi. Disini kualitas kehidupan kerja (quality of

work life/ QWL) dan proses pemberdayaan karyawan dalam perusahaan

sangat menentukan. Bila organisasi memperhatikan kepentingan karyawan

seperti upah, gaji, perlindungan dan kesejahteraan maka komitmen

karyawan terhadap organisasi akan tumbuh kuat. Sudah tentu perhatian ini


13

harus didukung oleh keseimbangan nilai-nilai (value equation) yang

dikembangkan oleh organisasi.

Menurut konsep Metamorphics (dalam Alwi 2008:55) ada lima

kategori kompetensi yang harus dimiliki oleh leader dan bawahan:

a. Task achievement (kompetensi yang berkaitan dengan keahlian teknis,

pengelolaan performance, inovasi, dan efisiensi).

b. Relationship (kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi,

kerjsama tim, hubungan interpersonal, penyelesaian konflik).

c. Personal attributes (kompetensi intrinsik individual yang berkaitan

dengan berfikir analitik dan konseptual, integritas dan kepercayaan,

pengembangan diri, dan mengelola setres).

d. Managerial (kompetensi yang spesifik terkait dengan membangun

team work, pemotivasian, pemberdayaan dan pengembangan orang).

e. Leadership (kompetensi yang berhubungan dengan kepemimpinan

visioner, enterpreneural, berfikir strategik, mengelola perubahan,

membangun komitmen).

4. Komitmen

Banyak pengertian komitmen yang menekankan suatu organisasi

sebagai objek dari komitmen. Namun objek komitmen dapat juga berupa

orang (person), kelompok orang (group of person), gagasan (idea), praktik

(practice), pekerjaan (work) dan seterusnya. Pada dasarnya komiten

merupakan pernyataan yang tumbuh dari lubuk hati yang paling dalam

untuk melaksanakan kewajibannya dengan sungguh-sungguh. Menurut


14

Hornby, 2002 (dalam Nur’aeni, 2011: 109) berpendapat bahwa komitmen

adalah kerelaan karyawan untuk bekerja keras dan memberikan energi

serta waktu untuk sebuah pekerjaan atau aktivitas. Ada lima faktor penting

yang mempengaruhi keberadaan komitmen organisasi pekerja, antara lain

karakteristik kerja, sifat imbalan yang diterima, keberadaan kesempatan

kerja alternatif, perlakuan pada pendatang baru dalam organisasi, dan

karakteristik pribadi (Greenberg and Baron, 1995, dalam Nur’aeni,

2011:110). Menurut Alwi (2008:56) komitmen diartikan sebagai sikap

karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-

upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Tingkat komitmen

baik komitmen organisasi terhadap karyawan maupun sebaliknya, sangat

diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut, akan tercipta

iklim kerja yang profesional. Demikian pula dengan kualitas kehidupan

kerja, QWL yang sehat yang merupakan perwujudan dari komitmen

organisasi terhadap karyawan, akan mendorong peningkatan motivasi

kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Faktor komitmen ini

dipandang penting karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi

terhadap organisasi akan memiliki sikap yang profesional dan menjunjung

tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam organisasi. Dengan komitmen

yang tinggi ini, maka akan mempengaruhi kinerja karyawan sehingga

tujuan perusahaan akan tercapai.

Tiga dimensi terpisah komitmen organisasional menurut Robbins

dan Judge (2008:101) :


15

a. Komitmen aktif (affective commitment) yaitu perasaan emosional

untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai

ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila

dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang

karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja

karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari

perusahaan akan menghancurkan keluarganya.

c. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu kewajiban untuk

bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

Oleh karena itu komitmen karyawan terhadap organisasi

merupakan hubungan yang aktif antara pekerja dengan organisasi

dimana pekerja tersebut bersedia memberikan sesuatu atas kemauan

sendiri untuk tercapainya tujuan organisasi.

5. Kinerja

Kinerja merupakan prestasi atau pencapaian kerja yang dicapai

karyawan berdasarkan standar dan ukuran penilaian yang telah ditetapkan.

Menurut Mangkunegara, 2001 (dalam Nasir dan Sugeng, 2012: 196)

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

sesorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Robbins, 2008

(dalam Nur’aeni, 2011: 110) mengatakan bahwa kinerja karyawan

merupakan interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation),


16

dan peluang (opportunity). Menurut Tika (2005: 121) kinerja merupakan

hasil-hasil fungsi pekerjaan/ kegiatan seorang atau kelompok dalam suatu

organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan

organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi kegiatan yang

dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan

seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya

dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri

dari faktor intern dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja

karyawan/ kelompok terdiri dari kecerdasan, ketrampilan, kestabilan

emosi, motivasi, presepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang

dan karakteristik kelompok. Faktor eksternal antara lain berupa peraturan

ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat

buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.

Kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang

dapat diukur. Umumnya kriteria itu relevan ketika difokuskan pada aspek

yang paling penting dari pekejaan pekerja. Selanjutnya dikemukakan oleh

Mondy and Noe, 2005 (dalam Nur’aeni, 2011: 110) bahwa untuk

menetapkan kriteria kinerja, yang perlu diperhatikan adalah:

a. Traits (karakter) yang meliputi sikap, penampilan dan inisiatif.

b. Behavior (perilaku) meliputi kepemimpinan, pengembangan kerja

sama, kooperasi dan pelayanan.


17

c. Competencies meliputi kontribusi strategik, pengetahuan bisnis,

kredibilitas pesonal. Dengan mengacu pada ketiga kriteria yang

disebutkan di atas, maka kinerja dapat diukur dan memenuhi standar

kualitas maupun kuantitas seperti yang diharapkan organisasi.

Terdapat empat faktor yang menjadi dimensi kinerja yang akan diukur

dalam penilaian performansi kerja antara lain:

1) Performance; menyangkut kemampuan untuk promosi karyawan,

prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

2) Conformance; merefleksikan bagaimana individu bekerja sama

dengan atasan dan rekan-rekan, serta kepatuhan terhadap

peraturan-peraturan perusahaan.

3) Dependability; melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan

karyawan terhadap aturan yang ditetapkan dan disetujui oleh

karyawan sendiri.

4) Personal Adjusment; melihat bagaimana kemampuan kayawan

(dari sisi emosional) untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan

kerjanya.

Untuk konsep kinerja dalam penelitian adalah berdasarkan buku

pedoman Sertifikasi Dosen bahwa kinerja adalah pelaksanaan tugas

tridharma perguruan tinggi yang terdiri dari bidang pendidikan dan

pengajaran, bidang penelitian dan pengembangan, serta bidang pengabdian

masyarakat. Kinerja dosen dalam bidang pendidikan dan pengajaran

dilakukan dalam bentuk mengajar, membimbing dan melatih ketrampilan


18

mahasiswa. Kinerja dosen dalam bidang penelitan dilakukan dalam bentuk

keterlibatannya dalam kegiatan ilmiah. Sedangkan kinerja dosen dalam

pengabdian masyarakat ditujukan dan diarahkan untuk menunjang

pembangunan diberbagai lapisan masyarakat. Pengabdian masyarakat juga

merupakan kegiatan yang menghubungkan hasil penelitian dan

penguasaan disiplin ilmu dalam bidang pendidikan dan pengembangan

masalah penelitian pada sisi lain (Nur’aeni 2011: 111).

B. Penelitian (penelitian-penelitian) sebelumnya

Nur’aeni (2011) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi,

Kompetensi dan Komitmen terhadap Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta

di Kopertis Wilayah II Palembang. Dalam penelitian ini digunakan sampel

sebanyak 300 dosen yang diambil melalui teknik pemetaan jumlah sampel,

dengn sumber informasi ketua jurusan yang tersebar di 41 perguruan tinggi

swasta di lingkungan Kopertis Wilayah II Palembang. Hasil analisis

menunjukkan bahwa tingkat motivasi dalam kategori tinggi; tingkat

kompetensi dalam kategori kompeten; tingkat komitmen dalam kategori

tinggi dan tingkat kinerja dalam kategori tinggi. Motivasi, kompetensi dan

komitmen mempunyai pengaruh yang berarti terhadap kinerja dosen.

Nasir dan Sugeng (2012) melakukan penelitian dengan judul

Memetakan Budaya Organisasi Atas Dasar Gaya Kepemimpinan dan

Pengaruhnya terhadap Kinerja Dosen. Data diambil dengan cara sampel

menggunakan multi stages sampling dengan jumlah sampel sebanyak 280

dosen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan otoriter


19

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap budaya organisasi; gaya

kepemimpinan demokratis dan laiissz faire berpengaruh positif dan signifikan

terhadap budaya organnisasi; gaya kepemimpinan otoriter dan demokratis

berpengaruh tidak langsung secara positif dan signifikan terhadap kinerja

dosen; dan gaya kepemimpinan Laissez faire berpengaruh tidak langsung

secara negatif terhadap kinerja dosen.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis

merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II.1

Kerangka konseptual

Keterangan :

Variabel bebas (X) yang terdiri dari X1, X2, X3, X4 diduga

berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

: Pengaruh secara parsial Variabel X terhadap Variabel Y.

Kepemimpinan (X1)

Komitmen (X4)

Kompetensi (X3)

Kinerja Dosen

(Y)

Motivasi (X2)


20

: Pengaruh secara bersama-sama Variabel X terhadap

Variabel Y.

D. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompetensi, dan Komitmen Dosen

terhadap Kinerjanya

Kinerja karyawan tidak terlepas dari beberapa faktor yaitu

kepemimpinan, motivasi, kompetensi, dan komitmen. Kepemimpinan adalah

kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan.

Menurut Kaswan (2013: 2) unsur yang harus ada di dalam kepemimpinan,

yaitu pengaruh dan hubungan interpersonal. Pemimpin yang melaksanakan

kepemimpinannya secara efektif, dapat menggerakkan orang atau personil

kearah tujuan yang dicita-citakan, akan menjadi anutan dan teladan. Dengan

adanya hubungan yang baik antara pemimpin dan anggota, bawahan akan

mendukung sepenuhnya terhadap kebijakan yang dilakukan pimpinan

sehingga dapat meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Maka diduga semakin berpengaruh seorang pemimpin semakin tinggi pula

kinerjanya dan semakin baik hubungan pemimpin dengan anggotanya

semakin meningkat kinerjanya.

Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang

menuju sebuah tujuan. Proses motivasi dimulai dari adanya kebutuhan,

kemudian dorongan dan adanya tujuan yang ingin dicapai. Untuk memenuhi

kebutuhan hidup maka seseorang harus bekerja. Kebutuhan ini dapat berupa

kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan

non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh


21

penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut,

seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai

hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat

mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan

usahanya. Dengan demikian semakin besar motivasi seseorang maka

kinerjanya akan semakin meningkat.

Kompetensi adalah perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai dan

sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bersikap. Kompetensi

yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung

pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan

yang dilakukan menejemen. Melalui suatu kompetensi tertentu karyawan

akan dapat bekerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya. Maka

kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi

kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan sesuai dengan tuntutan peran

pekerjaan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

Komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap berada dalam

organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan

tujuan perusahaan. Tingkat komitmen, baik komitmen organisasi terhadap

karyawan maupun sebaliknya, sangat diperlukan karena melalui komitmen-

komitmen tersebut, akan tercipta iklim kerja yang profesional. Faktor

komitmen ini dipandang penting karena karyawan yang memiliki komitmen

tinggi terhadap organisasi akan memiliki sikap yang profesional dan

menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam organisasi. Dengan


22

komitmen yang tinggi ini, maka akan mempengaruhi kinerja karyawan

sehingga tujuan perusahaan akan tercapai (Alwi 2008: 56). Komitmen

organisasional juga mempengaruhi kinerja dari seseorang dimana sikap

mengenai loyalitas terhadap organisasi, merupakan proses yang berkelanjutan

dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi

dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan, motivasi, kompetensi, dan

komitmen diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam

penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen dosen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerjanya.

H2: Kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen dosen secara

parsial berpengaruh terhadap kinerjanya.


23

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk jenis studi kasus, yaitu jenis penelitian tentang subjek

tertentu dimana subjek tersebut terbatas. Dengan demikian kesimpulan yang

diperoleh hanya terbatas pada subjek yang diteliti.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian

dan memberikan informasi kepada penulis. Subjek dari penelitian ini

adalah Dosen Universitas Sanata Dharma.

2. Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh

penulis. Objek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, motivasi,

kompetensi, komitmen dan kinerja dosen.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei - Juli 2014. Lokasi penelitian di

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

Variabel penelitian terdiri atas dua macam, yaitu: variabel terikat

(dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya,

dan variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak

bergantung pada variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah:


24

a. Variabel terikat (dependent Variable), yaitu kinerja kerja dosen.

b. Variabel bebas (independent variable), yaitu kepemimpinan, motivasi,

kompetensi dan komitmen.

2. Pengukuran Variabel

Penulis mengukur langsung data-data yang dibutuhkan berdasarkan

keterangan dan informasi yang diberikan kepada responden melalui

kuesioner yang telah disebarkan dengan metode skor. Pemberian skor ini

menggunakan sistem skala Likert. Skala Likert merupakan jenis skala

yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Menurut Siregar

(2010:138) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam

sklala Likert digunakan 5 kategori penilaian, diantaranya:

a. Jawaban “sangat setuju” dengan skor 5

b. Jawaban “setuju” dengan skor 4

c. Jawaban “netral” dengan skor 3

d. Jawaban “tidak setuju” dengan skor 2

e. Jawaban “sangat tidak setuju” dengan skor 1

E. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah meletakkan arti pada suatu variabel dengan

cara menetapkan keinginan atau tindakan yang perlu untuk mengukur

variabel itu. Pengertian operasional variabel ini kemudian diuraikan menjadi

indikator empiris yang meliputi:


25

1. Variabel Terikat (dependent Variable)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja dosen (Y). Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Indikatornya meliputi:

a. Pendidikan dan pengajaran.

b. Penelitian dan pengembangan.

c. Pengabdian pada masyarakat.

2. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas dalam penelitian ini, yaitu :

a. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin dalam

mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa

sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat

tinggi, dan mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi

pula terhadap atasan. Indiktornya meliputi:

1) Pengaruh.

2) Hubungan interpersonal.

b. Motivasi (X2)

Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan,

dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat

seseorang mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan

timbulnya motivasi kerja. Indikatornya meliputi:


26

1) Kebutuhan berprestasi

2) Kebutuhan untuk memperluas pergaulan.

3) Kebutuhan untuk menguasai sesuatu.

c. Kompetensi (X3)

Kompetensi adalah perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai

dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bersikap.

Indikatornya meliputi:

1) Task achievement.

2) Relationship.

3) Personal attributes.

4) Managerial.

5) Leadership.

d. Komitmen (X4)

Komitmen adalah kerelaan karyawan untuk bekerja keras dan

memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan atau

aktivitas. Indikatornya meliputi:

1) Komitmen aktif.

2) Komitmen berkelanjutan.

3) Komitmen normatif.


27

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi atau universe diberi definisi sebagai keseluruhan dari objek yang

akan diteliti (Boedijoewono, 2001: 130). Menurut Sugiyono populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam hal

ini populasinya adalah dosen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi (Sugiyono, 2008:62). Cara menentukan sampel dalam penelitian

ini menggunakan rumus Slovin (Prasetyo dan Jannah, 2008:137) :

n = besaran sampel

N = besaran populasi

E = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen

kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sampel.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah random sampling. Teknik sampling probabilitas atau random


28

sampling merupakan teknik sampling yang dilakukan dengan memberikan

peluang atau kesempatan kepada seluruh anggota populasi untuk menjadi

sampel. Dengan demikian sampel yang diperoleh diharapkan merupakan

sampel yang representatif. Peneliti menggunakan salah satu dari teknik

probabilitas yaitu teknik sampling secara rambang proporsional (proporsional

random sampling). Jika populasi terdiri dari subpopulasi-subpopulasi maka

sampel penelitian diambil dari setiap subpopulasi. Adapun cara

pengambilannya dapat dilakukan secara undian maupun sistematis

(http://expresisastra.blogspot.com/2013/11/macam-macam-teknik-

pengambilan -sampel.html)

Berdasarkan perhitungan menggunakan rumus slovin maka ditentukan

ukuran sampel penelitian yang diambil adalah 68 dosen. Selanjutnya

penentuan sampel berdasarkan prodi dengan menggunakan rumus:

Keterangan:

N = Ukuran populasi keseluruhan

N = Ukuran sampel keseluruhan

ni = Ukuran sampel pada setiap prodi

Ni = Ukuran sampel yang harus diambil pada setiap prodi

H. Sumber Data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah data

primer dan data sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan

kuesioner dan menggunakan dokumen organisasi. Data primer adalah data


http://expresisastra.blogspot.com/2013/11/macam-macam-teknik-pengambilan%20-sampel.html


29

yang diperoleh langsung dari sumber atau subjek yang diteliti. Data sekunder

adalah data yang diperoleh langsung dari catatan atau dokumen organisasi.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan metode

kuesioner/angket. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012: 192).

J. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang

digunakan dalam penelitian layak atau tidak. Teknik pengujian instrument

pada penelitian ini, yaitu :

1. Uji Validitas

Menurut Arikunto, 1998 (Taniredja dan Mustafidah, 2011: 42)

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat–tingkat

kevalidan suatu instrument. Validitas digunakan untuk mengukur sah

atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut.

Uji validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antara

skor butir pertanyaan dengan total skor variabel. Dengan cara

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Melakukan korelasi

bivariate antara masing–masing skor indikator. Dalam pengujian


30

validitas instrumen digunakan rumus korelasi Product Moment yang

dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut :

Keterangan :

= koefisien korelasi product moment (r hitung)

= jumlah skor item

= jumlah skor total (seluruh item)

N = jumlah responden

Distribusi (tabel r) untuk α = 5% dan derajat kebebasan (dk = 2)

Kaedah keputusan : jika berarti valid sebaliknya bila

berarti tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto, 1998 (dalam Taniredja dan Mustafidah, 2011: 43)

reliabilitas adalah suatu instrument yang cukup dan dapat dipercaya

untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut

sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada suatu tingkat keterandalan

sesuatu. Reliabel artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Rumus

yang dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas suatu instrument

adalah rumus Spearman Brown yaitu:

Keterangan :

= nilai realibilitas


31

= nilai korelasi product moment

Distribusi (tabel r) untuk α = 5% dan derajat kebebasan (dk = 2)

Kaedah keputusan : jika berarti reliabel sebaliknya bila

berarti tidak reliabel.

K. Teknik Analisis Data

Pengujian terhadap hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis

regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti, bila

peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel

dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai

predikator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi ganda

akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2. Persamaan

regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono 2008:

275)

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3X3 + b4 X4 + b4 X4

Keterangan:

Y = kinerja dosen

X1 = kepemimpinan

X2 = motivasi

X3 = kompetensi

X4 = komitmen

a = konstanta

b = koefisien regresif


32

L. Uji asumsi klasik

Penelitian yang menggunakan alat analisis regresi berganda harus

mengenali asumsi-asumsi yang mendasarinya. Jika asumsi-asumsi ini tidak

terpenuhi, hasil analisis mungkin berbeda dengan kenyataan. Uji asumsi

klasik terhadap model regresi yang digunakan, dilakukan agar dapat diketahui

apakah model regresi tersebut merupakan model regresi yang baik atau tidak

(Ghozali, 2005, dalam http://www.purariset.web.id/Jalur )

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi

telah memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan

yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode

Ordinary Least Square (OLS). Dalam hal ini uji asumsi klasik yang

digunakan adalah uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji

heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas

Alat uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regresi, nilai residu dari regresi mempunyai distribusi yang

normal. Jika distribusi dari nilai-nilai residual tersebut tidak dapat

dianggap berdistribusi normal, maka dikatakan ada masalah terhadap

asumsi normalitas. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal

atau mendekati normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat

grafik Normal Probability Plot (Santoso 2014:1 90). Dasar pengambilan

keputusannya adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005

http://www.purariset.web.id/Jalur) :


http://www.purariset.web.id/Jalur

http://www.purariset.web.id/Jalur

33

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti

arah garis diagonal. Maka model regresi ini tidak memenuhi kaidah

asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas independen.

Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem

multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel bebas. Pedoman suatu model regresi yang

bebas resiko (Santoso, 2014: 183) :

a. Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1

b. Mempunyai angja toleransi mendekati 1

c. Toleransi = 1 / VIF atau bisa juga VIF = 1 / toleransi

Pada uji multikolinearitas diharapkan nilai variance inflation factor ≤10

atau korelasi person antara variabel -variabel bebas signifikan (P- value

(sign.) < α = 5% atau 1% sehingga asumsi multikolinearitas tidak

terpenuhi. Uji multikolinearitasdapat dilihat dari (1) nilai toleransi dan

lawannya (2) Variance Inflation factor (VIF). Jika nilai toleransi yang

rendah sama dengan VIF yang tinggi ( karena VIF = 1 ). Model regresi

yang bebas multikolinieritas adalah VIF dibawah 10 dan toleransi lebih

besar dari 0,1


34

3. Uji Heterokedasitas

Alat uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regresi, terjadi ketidaksamaan varian residual dari satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian residual dari satu

pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda disebut sebagai

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedatisitas (Santoso, 187: 2014). Deteksi heteroskedatisitas dapat

dilakukan dengan menampilakan scatter plot dari nilai prediksi sumbu X

dengan nilai residunya sumbu Y.

Dasar pengambilan keputusan :

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point) yang ada membentuk

suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar lalu

menyempit), berarti telah terjadi heteroskedatisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

M. Pengujian Hipotesis

1. Uji F

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat

signifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama

(simultan) terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini hipotesis yang

digunakan adalah:


35

a. Menentukan formulasi hipotesis

H0 : Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi,

kompetensi dan komitmen secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap kinerja.

Ha : Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi,

kompetensi dan komitmen secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja.

b. Menentukan tingkat signifikansi (α)

Tingkat signifikansi α = 5% (signifikansi 5% atau 0,005 adalah

ukuran yang standar yang sering digunakan dalam penelitian).

c. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F

hitung (Hasan,2004 : 107) :

Keterangan :

: Koefisien determinasi

: Banyaknya variabel independen

n : Jumlah anggota sampel

d. Menentukan F tabel

df1= m 1 dan df2 = -m

m = jumlah variabel, n = jumlah sampel


36

e. Kriteria Pengujian

H0 ditolak (Ha diterima) apabila F hitung ≥ F tabel pada α 0,05.

Artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen

secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja.

H0 diterima (Ha ditolak) apabila F hitung < F tabel pada α 0,05.


secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Gambar III. 1

Kurva Uji F

2. Uji t

a. Menentukan formulasi hipotesis

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel

X dan Y, apakah variabel X1, X2, X3 dan X4 (kepemimpinan,

motivasi, kompetensi dan komitmen) benar-benar berpengaruh

terhadap variabel Y (kinerja dosen) secara parsial.

F

α =5%Ho ditolak

F tabel

Ho diterima


37

H0 : Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi,

kompetensi dan komitmen dosen secara parsial tidak

berpengaruh terhadap kinerjanya.

Ha : Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi,

kompetensi dan komitmen dosen secara parsial berpengaruh

terhadap kinerjanya.

b. Menentukan tingkat signifikansi (α)

Tingkat signifikansi α = 5%

c. Menentukan t hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus t hitung

(Hasan, 2004 : 103) :

Keterangan :

bi : Nilai koefisien regresi

: Nilai koefisien regresi untuk populasi

Sbi : Simpangan baku koefisien regresi bi

d. Kriteria Pengujian

H0 ditolak (Ha diterima) apabila thitung < -ttabel atau thitung > ttabel.


secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.

H0 diterima (Ha ditolak) apabila - ttabel ≤ t hitung ≤ ttabel.


secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja.


38

N. Uji Adjusted R Square

Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui tingginya derajat

hubungan antara variabel X secara bersama-sama terhadap variabel Y.

Guna menghitung Adjusted R Square dapat digunakan rumus sebagai

berikut:

Keterangan:

R2 : Koefisien determinasi

N : Jumlah sampel

k : Banyaknya sampel

Koefisien Adjusted R Square mendekati 0 menunjukkan bahwa variabel

bebas (X) yang dipilih tidak dapat menerangkan baik variabel terikat yang

bersangkutan, sebaliknya bila koefisien adjusted R square mendekati 1

menunjukkan bahwa variabel (X) yang digunakan penelitian ini telah

dapat menerangkan variabel terikat (Y) secara hampir sempurna.


39

BAB IV

GAMBARAN UMUM

A. Universitas Sanata Dharma

Universitas Sanata Dharma adalah universitas Katolik yang berlokasi di

Yogyakarta. Dikenal juga dengan sebutan USD dan Sadhar. Sanata Dharma

sebenarnya dibaca Sanyata Dharma, yang berarti "kebaktian yang

sebenarnya" atau "pelayanan yang nyata". Kebaktian dan pelayanan itu

ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).

B. Sejarah

1. PTPG Sanata Dharma (1955- 1958)

Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG)

oleh Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan

Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam

Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim

disingkat S.J.). Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1,

antara lain B1 Mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang

dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan

Loyola) di Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J.

dan Pater H. Bastiaanse, S.J. Dengan dukungan dari Conggregatio de

Propaganda Fide, selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat

sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursus-

kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata


http://id.wikipedia.org/wiki/APTIK

http://id.wikipedia.org/wiki/Yogyakarta

40

Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah

pada tanggal 17 Desember 1955.

Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 Jurusan, yaitu

Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi

Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi

Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan

Nama "Sanata Dharma" diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang

waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan

Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia. "Sanata Dharma"

sebenarnya dibaca "Sanyata Dharma", yang berarti "kebaktian yang

sebenarnya" atau "pelayanan yang nyata". Kebaktian dan pelayanan itu

ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).

2. FKIP Sanata Dharma (1958 - 1965)

Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal

ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang

perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan

November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu

Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas

Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata

Dharma berhasil memperoleh status "disamakan" dengan negeri

berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo

No. 77 / 1962 tanggal 11 Juli 1962. Walaupun bagian dari Universitas

Katolik Indonesia, secara de facto FKIP Sanata Dharma berdiri sendiri.


41

3. IKIP Sanata Dharma (1965 - 1993)

Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas

Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata

Dharma sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Santa Dharma

berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No.

237 / B - Swt / U / 1965. Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1

September 1965.

Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan

Sarjana), IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk

mengelola Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika,

Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai

program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibika

program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar).

4. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)

Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan

masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan

SK Mendikbud No. 46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan

menjadi Universitas Sanata Dharma atau lebih dikenal dengan nama

USD. Dengan perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan

sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas

wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Setelah berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma terdorong

untuk memperluas muatan program pendidikannya. Di samping tetap


42

mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP

(Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka

beberapa fakultas baru. Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8

Fakultas dengan 23 Program Studi, 4 Program Pasca Sarjana, 2 Program

Profesi, dan Program Kursus Bersertifikat. Sekarang ini banyak hal

berkembang di Universitas Sanata Dharma.

Perkembangannya meliputi berbagai aspek, baik sarana fisik

(gedung, lab, perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi

(sistem informasi,manajemen,biro/lembaga/pusat/serta unit pendukung),

peningkatan mutu akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian

pada masyarakat.

C. Rektor

1. Prof. Dr. N. Drijarkara,S.J. (1955-1967)

2. Drs. J. Drost, S.J. (1968-1976)

3. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984)

4. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1988)

5. Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988-1993)

6. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993-2001)

7. Dr. Paulus Suparno, S.J., MST (2001-2006)

8. Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. (2006-2014)

9. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D. (2014-sekarang)


43

D. Visi dan Misi

1. Visi

"Menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis demi

terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat."

2. Misi

a. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan

perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan melalui

pendekatan yang berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan

transformatif.

b. Menciptakan masyakarat akademik Universitas yang mampu

menghargai kebebasan akademik serta otonomi kelimuan, mampu

bekerjasama lintas ilmu, dan mampu mengedepankan kedalaman dari

pada keluasan wawasan keilmuan dalam usaha menggali kebenaran

lewat kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengadian pada

masyarakat.

c. Menghadirkan pencerahan yang mencerdaskan bagi masyarakat

melalui publikasi hasil kegiatan pengajaran, penelitian, dan

pengabdian pada masyarakat, pengembangan kerjasama dengan

berbagai mitra yang memiliki visi serta kepedulian sama, dan

pemberdayaan para alumni dalam pengembagngan keterlibatan nyata

di tengah masyarakat.


44

E. Motto

"Memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan."

disingkat: CERDAS dan HUMANIS.

F. Nilai-nilai dasar universitas sanata dharma

1. Mencintai kebenaran,

2. Memperjuangkan keadilan,

3. Menghargai keberagaman,

4. Menjunjung tinggi keluhuran martabat manusia.

G. Tujuan Pendidikan di USD

Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri

bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik

yang berlandaskan nilai-nilai – nlai Kristiani yang universal dan cita-cita

kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki

kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas

kepribadian yang tinggi.

H. Struktur Yayasan

Ketua : Albertus Budi Susanto, S.J., Ph.D

Sekretaris Umum : Prof. Dr. R.A. Supriyono, S.U., Akt.

Sekretaris Pelaksana : Antonius Gustawan, S.J.

Bendahara : Drs. M. Sumarno Darmasuwarna, S.J., M.A.

Anggota : 1. Drs.A.Budi Purnomo Brodjonegoro, MBA

2. Prof. Dr. Johana Endang Prawitasari

3. Prof. Dr. Ir. Hendricus Priyosulistyo


45

4. Prof. Dr. Frans Susilo, S.J.

5. Henricus Subekti, S.H.

I. Pimpinan Universitas

Rektor : Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D.

Wakil Rektor I : Dr. Rita Suhadi, M.Si., Apt.

Wakil Rektor II : Drs. Aufridus Atmadi, M.Si.

Wakil Rektor III : Patrisius Mutiara Andalas, S.J., S.S., S.T.D.

Wakil Rektor IV : Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D.

J. Dewan Penyantun

1. Agung Adi Prasetyo

2. Dr. Martha Tilaar

3. Shanti Poesposoetjipto, Dipl.Eng

4. Dr. A. Winoto Doeriat

5. Drs. Th. Sarjumunarso, S.J., M.A.

K. Fasilitas

1. Koleksi Buku di Perpustakaan

2. Ruang Baca di Perpustakaan

3. Apotek

4. Poliklinik

5. Kapel

6. Laboratorium Komputer Dasar

7. Hotspot

8. Laboratorium Multimedia


46

9. Workstation

10. Laboratorium Micro Teaching

11. Lapangan Basket

12. Lapangan Sepak Bola

13. Gedung Teater


47

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini disajikan deskripsi tentang karaktristik responden dan analisis

kuantitatif data penelitian. Karakteristik responden yang dibahas meliputi jenis

kelamin, lama bekerja, usia dan pendidikan terakhir. Analisis data kuantitatif

terdiri atas uji instrumen (validitas dan reliabilitas), analisis regresi berganda, uji

F, uji t dan adjusted R square. Penelitian ini menguji pengaruh variabel bebas

yang meliputi X1 (kepemimpinan), X2 (motivasi), X3 (kompetensi) dan X4

(komitmen) terhadap variabel terikat Y (kinerja dosen).

Penulis menggunakan teknik sampling secara rambang proporsional.

Sesuai dengan rumus slovin didapat 68 responden. Setelah itu penulis menentukan

jumlah sampel setiap prodi, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel V.1

Jumlah sampel berdasarkan prodi

No Prodi Jumlah dosen

tetap Jumlah sampel Persentase (%)

1 Akuntansi 10 3 4 2 Manajemen 15 5 7 3 PGSD 13 4 6 4 Sejarah 5 2 3 5 Sastra Inggris 15 5 7 6 Sastra Indonesia 6 2 3

7 Pend. Sejarah 4 1 1 8 Pend. Ekonomi 13 4 6 9 PBI 20 6 9

10 PBSI 8 2 3 11 Teknik Elektro 12 4 6 12 Teknik Mesin 13 4 6 13 Matematika 7 2 3 14 Psikologi 21 7 10 15 Farmasi 16 5 7 16 Pend. BK 5 2 3 17 Pend. Biologi 4 1 1 18 Pend. Matematika 6 2 3 19 Pend. Fisika 8 2 3 20 TI 15 5 7

JUMLAH 216 68 100


48

Kuesioner yang telah kembali kemudian diolah dan selanjutnya dianalisis

untuk mengetahui kesimpulan akhir dan menjawab rumusan permasalahan dari

penelitian. Jawaban kuesioner terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju,

netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Pengolahan data dilakukan dengan

menggunakan perangkat lunak SPSS for Windows versi 20.

A. Karakteristik Responden

Analisis karakteristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran

tentang karakteristik responden yang diteliti. Dalam analisis ini responden

diklasifikasikan berdasarkan :

1. Jenis kelamin reponden

Berdasaran jenis kelamin responden dalam penelitian ini dibedakan

menjadi pria dan wanita. Hasil analisis data berdasarkan jenis kelamin

dapat ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Pria 40 59

2 Wanita 28 41

Jumlah 68 100

Sumber: Data Primer

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar

responden berjenis kelamin pria yaitu sebanyak 40 responden atau sebesar

59 % dan sisanya sebanyak 28 responden atau 41% adalah wanita. Dengan

demikian responden peneitian dengan sampel sebanyak 68 karyawan

didominasi oleh responden yang berjenis kelamin pria.


49

2. Usia responden

Dalam penelitian ini, usia responden dikelompokkan menjadi

empat kelompok umur, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini :

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia (tahun) Jumlah Persentase (%)

1 21 -30 7 10

2 31 – 40 17 25

3 41 -50 25 37

4 ≥ 51 19 28

Jumlah 68 100

Sumber: Data Primer

Berdasarkan tabel di atas, jumlah responden berdasarkan usia

dalam penelitian ini interval 21 – 30 tahun sebanyak 7 orang (10%),

interval 31 – 40 tahun sebanyak 17 orang (25%), interval 41-50 sebanyak

25 (37%) dan ≥ 51 tahun sebanyak 19 orang (28 %).

3. Masa Kerja

Dalam penelitian ini masa kerja responden dikelompokkan menjadi tiga

kelompok masa kerja, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini :

Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdsarkan Masa Kerja

No Masa kerja (tahun) Jumlah Persentase (%)

1 3- 5 8 12

2 6 – 10 14 21

3 ≥ 11 46 68

Jumlah 68 100

Sumber : Data Primer

Dari tabel di atas jumlah responden berdasarkan masa kerja untuk interval

3 - 5 tahun sebanyak 8 orang (12 %), interval 6 – 10 tahun sebanyak 14


50

orang (21 %) dan interval ≥11 tahun sebanyak 46 orang (68%). Dengan

demikian responden dengan kriteria lama bekerja didominasi oleh interval

≥11 tahun.

4. Pendidikan Terakhir

Dalam penelitian ini, pendidikan terakhir responden dikelompokkan

menjadi dua kelompok pendidikan terakhir, seperti yang tercantum pada

tabel berikut ini :

Tabel V.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Tingkat pendidikan Jumlah Persentase (%)

1 S2 58 85

2 S3 10 15

Jumlah 68 100

Sumber: Data Primer

Berdasarkan tabel di atas, menujukkan bahwa tingkat pendidikan terakhir

dari responden sebagian besar adalah S2 sebanyak 58 orang (85%)

sedangkan S3 sebanyak 10 orang (15%).

B. Analisis kuantitatif

1. Pengujian Instrummen

a. Hasil Uji Validitas

Dalam pengujian validitas, kuesioner yang digunakan dibagi

kepada 68 orang responden. Proses analisis ini menggunakan

bantuan program SPSS versi 20. Taraf signifikan yang digunakan

dalam penelitian 5%. Untuk responden yang berjumlah 68, dapat

diperoleh derajat bebas (df) sebesar 68 – 2 = 66, untuk df 66 dan

nilai alfa 5% diperoleh nilai tabel sebesar 0,239. Nilai r tabel


51

selanjutnya digunakan untuk kriteria validitas butir-butir kuesioner.

Jika hasilnya lebih besar dari r tabel maka item tersebut dinyatakan

valid, sebaliknya jika hasilnya lebih kecil dari r tabel maka item

tersebut dinyatakan tidak valid. Item pernyataan yang diuji dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel V.6

Uji Validitas

Variabel Butir soal r item-total r table Status

1 0,452 0,239 Valid

2 0,823 0,239 Valid

Kepemimpinan 3 0,664 0,239 Valid

4 0,794 0,239 Valid

5 0,637 0,239 Valid

6 0,682 0,239 Valid

7 0,702 0,239 Valid

Motivasi 8 0,869 0,239 Valid

9 0,818 0,239 Valid

10 0,624 0,239 Valid

11 0,687 0,239 Valid

12 0,634 0,239 Valid

Kompetensi 13 0,814 0,239 Valid

14 0,826 0,239 Valid

15 0,703 0,239 Valid

16 0,657 0,239 Valid

17 0,764 0,239 Valid

Komitmen 18 0,59 0,239 Valid

19 0,841 0,239 Valid

20 0,664 0,239 Valid

21 0,534 0,239 Valid

22 0,64 0,239 Valid

Kinerja 23 0,687 0,239 Valid

24 0,815 0,239 Valid

25 0,584 0,239 Valid

Sumber: Data Primer


52

Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil uji validitas instrumen

variabel kepemimpinan, motivasi, kompetensi, komitmen dan kinerja

menunjukkan hasil yang baik karena semua butir pertanyaan

dinyatakan valid karena nilai r hitung > r tabel.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian untuk menunjukkan sejauh

mana alat ukur dapat diandalkan. Uji ini dilakukan untuk mengetahui

apakah kuesioner memenuhi syarat reliabel. Instrument dikatakan

reliabel atau cukup andal jika memiliki Cronbach Alpha lebih dari

0.6. Tabel berikut menyajikan hasil pengujian reliabilitas dengan

program SPSS 20.0 For Windows.

Tabel V.7

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach alpha Keterangan

Kepemimpinan (X1)

Motivasi (X2)

Kompetensi (X3)

Komitmen (X4)

Kinerja (Y)

0, 771

0,789

0,786

0,774

0,753

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Sumber: Data Primer

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua variabel bersifat

reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Cronbach Alpha semua

variabel kepemimpinan, motivasi, kompetensi, komitmen dan kinerja

dosen lebih besar dari 0,6 yang berarti bahwa suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60.


53

2. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Dari

hasil pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel V.8

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1

(Constant) -3,778 2,733 -1,382 ,172

Kepemimpinan ,339 ,154 ,234 2,194 ,032

Motivasi -,037 ,145 -,032 -,259 ,797

Kompetensi ,692 ,126 ,587 5,498 ,000

Komitmen ,111 ,096 ,111 1,151 ,254

a. Dependent Variable: Kinerja

Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen terhadap

kinerja dosen. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada

tabel di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = -3,778 + 0,339 X1 0,037 X2 + 0,692 X3 + 0,111 X4

Keterangan:

X1 = Kepemimpinan

X2 = Motivasi

X3 = Kompetensi

X4 = Komitmen


54

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya

mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik

adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi

normalitas dilakukan dengan melihat Grafik Histogram dan Normal

Probability Plot berikut :

Gambar V.1

Grafik Histogram

Gambar V.2

Normal Probability Plots


55

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan SPSS diperoleh

grafik histogram yang menunjukkan garis kurva normal, berarti data

yang diteliti berdistribusi normal. Demikian juga hasil dari normal

probability plots menunjukkan distribusi normal juga karena garis

(titik-titik) menyebar sesuai dengan garis diagonal. Jadi dapat

disimpulkan bahwa data variabel bebas dan variabel terikat

berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Dengan menggunakan Variance Inflation Factor (VIP) dapat

mendeteksi masalah Multiklonearitas dalam sebuah model regresi

berganda, jika nilai toleransi > 0,1 dan VIF < 10 maka tidak terjadi

Multiklonearitas tetapi apabila nilai toleransi < 0,1 dan VIF > 10

maka tejadi Multiklonearitas.

Tabel V.9

Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Variabel Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Kepemimpinan 0,549 1,823

Motivasi 0,420 2,382

Kompetensi 0,548 1,823

Komitmen 0,676 1,478

Sumber : Data Primer

Berdasarkan tabel koefisien diatas diperoleh nilai tolerance dari

variabel kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen

masing 0,549; 0,420; 0,548; 0,676, semua nilai tolerance

menunjukkan nilai tolerance diatas 0,1 dan juga nilai VIF dari semua

variabel independenya menunjukkan nilai VIF < 10. Jadi, dapat


56

disimpulkan bahwa koefisien korelasi antar variabel independennya

menunjukkan tidak adanya gangguan multikolinearitas sehingga data

tersebut layak untuk diteliti.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik

adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara

untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPERD

dengan residualnya SRESID.

Berikut ini disajikan hasil dari uji heteroskedastisitas menggunakan

bantuan SPSS 20.0.

Gambar V.3

Hasil Uji heteroskedastisitas

Dari hasil output SPSS di atas didapatkan gambar Scatterplot antara

Studentized Residual dan Standardized Predicted Value, bahwa titik-


57

titik menyebar dibawah dan diatas sumbu Y dan tidak membentuk

suatu pola tertentu sehingga dapat dianggap variabel bebas diatas

tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Pengujian Hipotesis

a. Uji F

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat

signifikansi pengaruh variabel-variabel bebas secara bersama-sama

(simultan) terhadap variabel terikat.

Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

H0: Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi,

kompetensi dan komitmen tidak berpengaruh yang signifikan secara

bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja dosen.

Ha: Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi,

kompetensi dan komitmen berpengaruh yang signifikan secara

bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja dosen.

Tabel V.10

Hasil uji F disajikan pada tabel dibawah ini:

ANOVAa

Model Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

1

Regression 232,098 4 58,025 24,227 ,000b

Residual 150,887 63 2,395

Total 382,985 67


b. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi


58

Kriteria pengujian pada uji F yaitu:

Jika nilai signifikansi > 5% maka H0 diterima atau Ha ditolak

apabila Fhitung ≤ Ftabel. Diketahui nilai F tabel adalah 3,9863. Jika

nilai signifikansi ≤ 5% maka H0 ditolak atau Ha diterima apabila

Fhitung > Ftabel.

Berdasarkan hasil uji F pada tabel di atas diperoleh koefisien

sebesar 24,227 dengan P-value sebesar 0,000 yang tertera pada tabel

Anova. Koefisien inilah yang digunakan untuk menguji keberartian

regresi. Nilai Fhitung yang diperoleh menunjukkan nilai yang lebih

besar dari Ftabel dan nilai signifikansi yang lebih kecil dari 5% (Fhitung

≥ Ftabel; 24,227> 3,9863 dan 0,000 ≤ 0,05). Hal ini berarti bahwa

hipotesis 0 (H0) ditolak sehingga variabel-variabel bebas dalam

penelitian ini yaitu kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan

komitmen secara simultan atau bersama-sama mempengaruhi

variabel terikatnya (kinerja dosen).

b. Uji t

Tabel didistribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan

derajat kebebasan (df) = n-2. Maka nilai t tabel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 1,997.

Kriteria pengujian dalam penelitian ini didasarkan oleh:

Ho diterima jika - ttabel ≤ thitung ≤ ttabel

Ho ditolak jika thitung < -ttabel atau thitung > ttabel


59

Tabel V.11

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1

(Constant) -3,778 2,733 -1,382 ,172

Kepemimpinan ,339 ,154 ,234 2,194 ,032

Motivasi -,037 ,145 -,032 -,259 ,797

Kompetensi ,692 ,126 ,587 5,498 ,000

Komitmen ,111 ,096 ,111 1,151 ,254


1) Hasil pengujian Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

dosen (X1)

Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

H0 : Variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja dosen.

Ha : Variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja dosen.

Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat

nilai koefisien thitung > ttabel (2,194 > 1,997) dengan P-value

sebesar 0,032 < 0,05. Hal ini berarti bahwa H0 ditolak, dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara parsial


2) Hasil pengujian Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dosen (X2)


H0 : Variabel motivasi tidak berpengaruh yang signifikan



60

Ha : Variabel motivasi berpengaruh yang signifikan terhadap

kinerja dosen.


nilai koefisien -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel (-1,997 ≤ - 0,259 ≤ 1,997)

dengan P-value sebesar 0,797 > 0,05. Hal ini berarti bahwa H0

diterima, dapat disimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh

secara parsial terhadap kinerja dosen.

3) Hasil pengujian Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja dosen

(X3)


H0 : Variabel kompetensi tidak berpengaruh yang signifikan


Ha : Variabel kompetensi berpengaruh yang signifikan terhadap

kinerja dosen.


nilai koefisien thitung > dari ttabel (5,498 > 1,997) dengan P-value

sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa H0 ditolak, dapat

disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh secara parsial


4) Hasil pengujian Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Dosen

(X4)



61

H0 : Variabel komitmen tidak berpengaruh yang signifikan


Ha : Variabel komitmen berpengaruh yang signifikan terhadap

kinerja dosen.


nilai koefisien -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel (-1,997 ≤ 1,151 ≤ 1,997)

dengan P-value sebesar 0.254 > 0,05. Hal ini berarti bahwa H0

diterima, dapat disimpulkan bahwa komitmen tidak berpengaruh

secara parsial terhadap kinerja dosen.

5. Penafsiran Persamaan Regresi

Nilai konstanta sebesar -3,778 berarti bila variabel kepemimpinan,

motivasi, kompetensi dan komitmen masing-masing = 0, maka besaran

kinerja dosen sebesar -3,778.

Nilai koefisien regresi kepemimpinan (X1) sebesar 0,339 (pada sig

0,032 < 0,05 dan pada t hitung 2,194 > t tabel 1,997) berarti bahwa jika

kepemimpinan ditingkatkan satu satuan maka kinerja dosen akan

mengalami perubahan sebesar 0,339. Nilai koefisien regresi motivasi

(X2) sebesar -0,037 (pada sig 0,797 > 0,05 dan pada thitung - 0,259 < ttabel

1,997) berarti jika motivasi ditingkatkan satu satuan maka tidak

berpengaruh terhadap kinerja dosen. Nilai koefisien regresi kompetensi

(X3) sebesar 0.692 (pada sig 0,000 < 0,05 dan pada thitung 5,498 > ttabel

1,997) berarti jika kompetensi ditingkatkan satu satuan maka kinerja

dosen akan mengalami perubahan sebesar 0,692. Nilai koefisien regresi


62

komitmen (X4) sebesar 0,111 (pada sig 0,254 < 0,05 dan pada thitung

1,151 < ttabel 1,997) berarti jika komitmen ditingkatkan satu satuan maka

tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen.

6. Uji Adjusted R Square (R2)

Tabel V.12

Hasil Uji Ajusted R Square

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,778a ,606 ,581 1,54759

a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi

Pada hasil analisis uji koefisien determinasi menggunakan software

SPSS 20.0 for Windows dapat dikemukakan bahwa nilai Adjusted R

Squared sebesar 0,581 memberikan arti bahwa kontribusi perubahan

dalam kinerja dosen yang disebabkan oleh variabel bebas yang terdiri

dari kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen sebesar 58,1%.

Ini berarti bahwa 58,1% variasi atau naik turunnya nilai kinerja dosen

dipengaruhi oleh keempat variabel tersebut di atas, dan sisanya sebesar

41,9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel kepemimpinan,

motivasi, kompetensi dan komitmen

C. Pembahasan

Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui pengaruh dari

kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen terhadap kinerja dosen.

Kinerja merupakan prestasi atau pencapaian kerja yang dicapai karyawan

berdasarkan standar dan ukuran penilaian yang telah ditetapkan.


63

Berdasarkan hasil dari analisis, pengaruh kepemimpinan, motivasi,

kompetensi dan komitmen terhadap kinerja dosen melalui uji F uji t dan R2 .

Melalui uji F dapat diketahui bahwa variabel–variabel bebas (kepemimpinan,

motivasi, kompetensi dan komitmen) mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel terikatnya (kinerja dosen). Hal ini dapat ditunjukkan

melalui hasil uji F dengan nilai F hitung sebesar 24,227 dengan P-value

sebesar 0,000. Nilai F hitung yang diperoleh menunjukkan nilai yang lebih

besar dari F tabel (Fhitung > Ftabel; 24,227 > 3,9863) dan nilai signifikansi yang

lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,05), dapat disimpulkan bahwa variabel-

variabel bebas dalam penelitian ini (kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan

komitmen) secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikatnya (kinerja

dosen). Kinerja dosen akan meningkat bila dikaitkan dengan semakin

efektifnya kepemimpinan, motivasi yang semakin tinggi, kompetensi yang

semakin tinggi dan komitmen yang semakin tinggi dari seorang dosen. Hal ini

didukung oleh penelitian yang pernah dilakukan oleh Nur’aeni (2011), yang

menyimpulkan bahwa motivasi, kompetensi dan komitmen berpengaruh


Melalui uji t diketahui bahwa variabel kepemimpinan dan kompetensi

berpengaruh terhadap kinerja dosen. Untuk variabel kepemimpinan (X1)

menunjukkan bahwa P-value sebesar 0,032 berarti H0 ditolak. Kepemimpinan

merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian

tujuan. Menurut Kaswan (2013: 2) unsur yang harus ada dalam

kepemimpinan yaitu pengaruh dan hubungan interpersonal. Pemimpin yang


64

melaksanakan kepemimpinannya secara efektif dapat menggerakan orang

atau personil ke arah tujuan yang dicita-citakan, akan menjadi anutan dan

teladan. Dengan berpengaruhya seorang pemimpin dan adanya hubungan

yang baik antara pemimpin dan bawahan maka akan mendukung sepenuhnya

terhadap kebijakan yang dilakukan pimpinan. Kepemimpinan menjadi sangat

penting, maka sebaiknya universitas meningkatkan kepemimpinan dosen

karena semakin efektif kepemimpinan akan meningkatkan kinerjanya.

Penelitian ini membuktikan bahwa semakin efektif kepemimpinan seseorang

maka semakin tinggi kinerjanya.

Untuk variabel kompetensi (X3) menunjukkan bahwa P-value sebesar

0,000 berarti bahwa H0 ditolak. Kompetensi merupakan perpaduan

pengetahuan, ketrampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan

berfikir dan bersikap. Kompetensi yang dimiliki dosen menjadi sangat

berguna untuk membantu meningkatkan kinerjanya. Untuk meningkatkan

kinerja universitas sebaiknya universitas meningkatkan kompetensi dosen,

karena semakin meningkat kompetensi dosen maka akan semakin tinggi

efektivitas dan kinerjanya. Hal ini didukung oleh hasil penelitian ini, bahwa

semakin tinggi kompetensi maka semakin tinggi kinerjanya.

Sedangkan motivasi (X2) dan komitmen (X4) tidak berpengaruh terhadap

variabel terikat (kinerja dosen). Untuk variabel motivasi (X2) menunjukkan

P-value sebesar 0,797 berarti H0 diterima. Variabel komitmen menunjukkan

bahwa P-value sebesar 0,254 yang berarti H0 diterima.


65

Melalui uji R2 variabel bebas (kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan

komitmen) memberikan kontribusi perubahan dalam variabel terikat (kinerja

dosen) sebesar 58,1%. Sedangkan sisanya sebesar 41,9% dipengaruhi atau

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian

ini.


66

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut :

1. Berdasarkan analisis identitas responden, jenis kelamin diketahui bahwa

sebagian besar responden berjenis kelamin laki- laki sebanyak 44 orang

(59%) dan wanita 28 orang (41%). Dengan demikian responden

peneitian dengan sampel sebanyak 68 dosen didominasi oleh responden

yang berjenis kelamin laki-laki. Berdasarkan usia karyawan yang bekerja

di dominasi yang berumur 41 – 50 tahun berjumlah 25 orang (37%),

kemudian yang berumur lebih dari 51 tahun berjumlah 19 orang (28%),

kemudian yang berumur 31 40 berjumlah 17 orang (25%) dan paling

sedikit karyawan yang berumur 21 – 30 tahun berjumlah 7 orang (10%).

Berdasarkan pendidikan terakhir menujukkan bahwa tingkat pendidikan

terakhir dari responden sebagian besar adalah S2 sebanyak 58 orang

(85%) sedangkan S3 sebanyak 10 orang (15%). Berdasarkan masa kerja

responden di dominasi lama kerja lebih dari 11 tahun dengan jumlah 46

orang (68%) , kemudian masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 14 orang

(21%) dan masa kerja 3 - 5 tahun sebanyak 8 orang (12 %).

2. Berdasarkan analisis data diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

a. Hasil pengujian keempat variabel (Kepemimpinan) X1, (Motivasi) X2,

(Kompetensi) X3 dan (Komitmen) X4 dengan uji F secara bersama –


67

sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (Kinerja

dosen).

b. Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien regresi secara parsial

yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen adalah variabel

kepemimpinan (X1) dan kompetensi (X3) sedangkan yang tidak

berpengaruh terhadap kinerja dosen adalah variabel motivasi (X2) dan

komitmen (X4)

c. Hasil uji R2

Berdasarkan pembahasan uji R2 variabel bebas (kepemimpinan,

motivasi, kompetensi dan komitmen) memberikan kontribusi

perubahan dalam variabel terikat (kinerja dosen) sebesar 58,1%.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian di atas, penulis memberikan antara

lain:

1. Bagi Universitas Sanata Dharma hendaknya memperhatikan faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja dosen yaitu kepemimpinan dan kompetensi

karena faktor tersebut terbukti memiliki pengaruh secara efektif terhadap

kinerja dosen. Untuk itu perlu dilakukan pelatihan kepemimpinan,

seminar, studi lanjut dan studi banding agar dapat mendukung pelaksanaan

strategi organisasi dan setiap perubahan yang dilakukan manajemen untuk

mencapai tujuan organiasi.


68

2. Bagi peneliti selanjutnya

Pada penelitian ini penulis hanya menguji pengaruh kepemimpinan

motivasi, kompetensi dan komitmen dosen terhadap kinerjanya. Pada

penelitian yang akan datang diharapkan menambah variabel lain yang

berpengaruh terhadap kinerja dosen misalnya kemampuan, kedisiplinan

dan sikap.

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan, antara lain :

1. Responden masing – masing memiliki kesibukan sehingga ada beberapa

dosen yang tidak bisa menjadi responden sehingga mengganti dengan

responden yang lain.

2. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Mei sehingga dosen sibuk

mempersiapkan ujian akhir semester selain itu di bulan Juni – Juli juga

terdapat jeda semester genap (libur dosen) sehingga memperpanjang

waktu penelitian.


DAFTAR REFERENSI

Alwi, Syafarudin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Startegi Keunggulan

Kompetitif. Yogyakarta: BPFE.

Boedijoewono, Nugroho. 2001. Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahaan.

Jilid 2. Yogyakarta: UPP YKPN.

Fabi, pura. 2012. Asumsi Klasik. http://www.purariset.web.id/Jalur.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Gramedia Widiasarana.

Hudri, Said. 1 November 201. Macam-macam Teknik Pengambilan Sampel.

ihttp://expresisastra.blogspot.com/2013/11/macam-macam-teknik-

pengambilan -sampel.html.

Kadarisman. M, 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Kaswan, 2013. Leadership and Team Working. Bandung: Alfabeta.

Mangkunegra, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika

Aditama.

Nazir, Jamal Abdul dan Sugeng Mulyono. 2012. “Memetakan Budaya Organisasi

Atas Dasar Gaya Kepemimpinan dan Pengaruhnya terhadap Kinerja

Dosen,” Jurnal Manajemen dan Bisnis. Volume II no 2. 194-212.

Nur’aeni. 2011.”Pengaruh Motivasi, Kompetesi dan Komitmen terhadap Kinerja

Dosen PTS di Kopertis Wilayah II Palembang,” Jurnal Manajemen dan

Bisnis.volume I no 2. 101-129.

Prasetyo, Bambang dan Jannah Lina Miftahul.2008. Metode Penelitian

Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi:

Organiztional Behavior. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Santoso, Singgih. 2014. Statistik Parametrik: Konsep dan Aplikasi dengan SPSS.

Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Saydam, Gauzali. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan

Mikro. Jakarta: Kresna Prima Persada.


../revisi%204/pura.%202012.%20Asumsi%20Klasik.%20http:/www.purariset.web.id/Jalur.

../revisi%204/pura.%202012.%20Asumsi%20Klasik.%20http:/www.purariset.web.id/Jalur.



Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Siregar, Syofian. 2010. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Sugiyono. 2008. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta

Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Taniredja, Tukiran. 2011. Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta : Bumi Aksara.


LAMPIRAN 1

Surat Ijin Penelitian


IJNIVEFISITl:lSSt:lNt:lTt:l trIHGlRMt:lYOGYRKFlRTR

SURAT IZIN PENETITIANNomor : 029 / WR I / F / V / 20t'4

Pimpinan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan ini memberikan izinmelakukan penelitian kepada:

Nama

NIM

Prodi

Institusi

Lokasi

Waktu

Judul

Dosen Pemb.

Responden


10 221.4096

Manajemen

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta

Bulan Mei 2014

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompetensi, danKomitmen Dosen Terhadap Kinerjanya

Dr. Herry Maridjo, M.Si.

I)osen Universitas Sanata Dharma

Mohon unit terkait dapat membantu yang bersangkutan seperlunya.

2Mei20L4tor I

Apt.

Tembusan:

1. Yth. Segenap Dekan

Mrican, Tromol Pos 29 Yogyakarta 55002 Telp. (0274) 513301, 515352 Fax. (O274\ 562383

Rek. Giro : Lippobank No. 242.S0.03201.6, Niaga No. 018.01 .24169.00_J, Mandiri No. 137.00.0421493-4

Homepage:http://wwwusd.ac.id,E-mail:rektorat@staff'usd'ac'id


LAMPIRAN 2

Lembar Kuesioner


Yogyakarta, Mei 2014

Perihal : Permohonan Pengisian Angket

Lampiran : 1 Berkas

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Dosen Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

Dengan hormat,

Dengan ini saya :

Nama : Derani Ngesti Pratiwi

Nim : 102214096

Prodi/Fakultas : Manajemen/Ekonomi

Universitas : Sanata Dharma Yogyakarta

Dalam rangka penulisan skripsi untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompetensi,

dan Komitmen Dosen terhadap Kinerjanya”, maka saya mohon bantuan dan

kesediaan Bapak/Ibu Dosen Universitas Sanata Dharma berkenan untuk

menanggapi pernyataan-pernyataan yang tersusun dalam angket yang telah saya

sediakan untuk memperoleh data-data yang dibutuhkan.

Setiap tanggapan yang diberikan oleh Bapak/Ibu merupakan bantuan yang

tidak ternilai harganya bagi penelitian saya ini. Semua tanggapan yang Bapak/Ibu

berikan hanya akan saya pergunakan untuk kepentingan penulisan skripsi. Saya

sangat mengharap kerjasama Bapak/Ibu dengan menanggapi sesuai keadaan yang

sebenarnya. Atas perhatian dan bantuannya saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya



A. IdentitasResponden

1. Nama …………………..………….

2. Jeniskelamin

a. Laki-laki

b. Perempuan

3. Usiasaatini

a. 21- 30 tahun

b. 31- 40 tahun

c. 41- 50 tahun

d. ≥ 51 tahun

4. Masakerjasampaisaatini

a. ≤ 2 tahun

b. 3 - 5 tahun

c. 6 – 10 tahun

d. ≥ 11 tahun

5. Pendidikanterakhir

a. Diploma

b. S1

c. S2

d. S3

6. Pendapatan per bulan

a. ≤ Rp 2.000.000

b. Rp2.001.000 – Rp3.000.000

c. Rp 3.001.000 – Rp 4.000.000

d. Rp 4.001.000 – Rp5.000.000

e. ≥Rp 5.000.000

B. Petunjukpengisian

Tanggapilah semuapernyataan yang ada di bawahinidanpilihsalahsatu

yang sesuaidengankeadaan yangsebenarnya, beritanda check (√)

untukpilihanBapak/Ibudalamsalahsatukotakjawaban yang tersedia.

C. BobotNilai

SangatSetuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

TidakSetuju (TS) 2

SangatTidakSetuju (STS) 1

1. Saya berusaha membangkitkan harapan dan aspirasi mahasiswa.

SS S N TS STS

2. Saya selalu memberikan bimbingan, pengarahan maupun contoh

kepada mahasiswa.

SS S N TS STS

3. Saya berusaha membangkitkan semangat belajar mahasiswa.

SS S N TS STS

4. Saya berupaya mengembangkan suasana lingkungan kerja yang lebih

baik.

SS S N TS STS

5. Saya menerima setiap kritik dan saran yang dapat membangun.

SS S N TS STS

6. Saya berusaha keras untuk menyelesaikan pekerjaan yang menantang.

SS S N TS STS

7. Saya berusaha meningkatkan karir saya untuk mencapai prestasi yang

terbaik.


SS S N TS STS

8. Saya berusaha kerja keras untuk mencapai hasil yang maksimal

dengan pengalaman kerja saya.

SS S N TS STS

9. Saya ingin mengembangkan kemampuan selama saya bekerja di

universitas.

SS S N TS STS

10. Saya berusaha untuk men jalin komunikasi yang baik terhadap rekan

kerja dan mahasiswa

SS S N TS STS

11. Saya memiliki pengetahuan dan pengalaman yang menunjang dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan.

SS S N TS STS

12. Saya mengenal mahasiswa yang mengikuti kuliah.

SS S N TS STS

13. Saya yakin akan kemampuan saya untuk mengerjakan setiap pekerjaan

yang diberikan.

SS S N TS STS

14. Saya mampu membangun team work untuk meningkatkan

kinerjaorganisasi.

SS S N TS STS

15. Saya mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan organisasi

SS S N TS STS

16. Saya bangga menjadi dosen universitas ini.

SS S N TS STS

17. Kinerjaorganisasi merupakan bagian dari tanggung jawab saya.

SS S N TS STS

18. Sayaselalu bersedia untuk bekerja melewati batas waktu normal

(lembur) jika pekerjaan belum selesai.

SS S N TS STS

19. Saya merasa berat meninggalkan universitas tempat bekerja sekarang

ini meskipun ada tawaran dari universitas lain yang lebih baik.

SS S N TS STS

20. Alasan utama saya terus bekerja untuk universitas di tempat saya

bekerja sekarang ini adalah tanggung jawab moral terhadap

universitas.

SS S N TS STS

21. Materi pembelajaran yang saya targetkan selalu terselesaikan dengan

baik.

SS S N TS STS

22. Saya selalu hadir di kelas 14 kali pertemuan dalam satu semester.

SS S N TS STS

23. Saya melakukan penelitian dan diterbitkan di dalam jurnal ilmiah

minimal satu dalam satu tahun.

SS S N TS STS

24. Saya mengikuti seminar dan pelatihan untuk meningkatkan

pengetahuan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

SS S N TS STS

25. Saya selalu memberikan penyuluhan/ pelatihan atau sebagai

instruktur dalam pengabdian masyarakat minimal satu kali dalam satu

tahun.

SS S N TS STS


LAMPIRAN 3

Hasil Rekapitulasi Data

Hasil Jawaban 68

Responden


DATA JAWABAN RESPODEN BERDASARKAN KUESIONER PENELITIAN

NO KEPEMIMPINAN MOTIVASI KOMPETENSI KOMITMEN KINERJA

1 2 3 4 5 JML 6 7 8 9 10 JML 11 12 13 14 15 JML 16 17 18 19 20 JML 21 22 23 24 25 JML

1 5 5 5 5 4 24 5 5 4 5 5 24 4 4 4 4 5 21 5 3 3 4 5 20 4 4 3 4 4 19

2 5 5 5 4 5 24 5 2 5 5 5 22 5 4 4 4 3 20 4 4 5 4 4 21 4 4 2 4 4 18

3 5 5 5 4 5 24 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 3 19 4 4 4 3 4 19 4 5 2 4 3 18

4 5 5 5 5 5 25 4 4 4 5 5 22 4 3 4 4 4 19 5 4 5 5 5 24 4 5 4 4 5 22

5 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 5 21 4 4 4 5 4 21 4 4 3 3 4 18 5 5 4 4 3 21

6 5 4 4 4 5 22 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 3 19 4 4 5 4 3 20 4 2 4 3 4 17

7 5 4 5 4 4 22 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20

8 5 5 5 4 4 23 4 5 5 5 5 24 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 5 3 4 3 19

9 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 5 21 4 3 3 3 4 17 4 4 4 3 4 19 4 3 3 3 3 16

10 5 5 5 4 4 23 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 20 4 5 5 5 5 24 4 4 4 4 4 20

11 4 5 5 5 4 23 5 4 5 5 5 24 5 5 5 4 4 23 5 4 2 4 4 19 4 5 5 4 4 22

12 5 5 5 4 4 23 4 5 5 4 5 23 4 3 5 4 5 21 5 4 3 5 4 21 4 3 5 4 4 20

13 5 4 4 4 5 22 5 4 4 4 5 22 3 5 4 4 4 20 4 4 5 3 4 20 5 5 2 2 3 17

14 5 5 4 4 5 23 4 4 4 5 5 22 4 4 3 3 3 17 4 3 3 4 4 18 3 4 4 3 2 16

15 4 5 5 5 5 24 5 5 5 5 5 25 4 4 5 5 5 23 5 5 5 5 4 24 4 5 5 5 5 24

16 4 5 5 5 5 24 5 5 5 5 5 25 4 3 5 5 4 21 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 20

17 5 5 4 5 4 23 4 4 4 4 5 21 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20


18 5 4 4 3 4 20 3 4 3 4 4 18 3 3 4 4 3 17 4 3 2 3 3 15 3 3 3 3 3 15

19 5 4 5 4 4 22 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 5 21 5 4 5 4 3 21 4 5 4 4 3 20

20 5 5 5 5 5 25 5 4 5 5 5 24 4 5 4 4 4 21 4 5 5 3 4 21 4 4 2 4 4 18

21 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20

22 5 4 5 5 5 24 4 4 4 5 5 22 4 3 4 4 4 19 4 5 4 4 4 21 3 4 4 3 3 17

23 4 5 5 5 5 24 5 4 4 5 4 22 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 5 25 4 4 3 4 4 19

24 5 5 4 5 5 24 5 5 5 5 5 25 5 4 4 5 5 23 5 5 4 5 5 24 4 5 5 5 4 23

25 5 5 5 4 4 23 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 4 21

26 5 5 5 5 4 24 5 4 5 5 5 24 5 4 5 5 5 24 5 5 4 5 4 23 4 4 3 4 5 20

27 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 5 24 5 4 4 5 5 23

28 5 4 4 4 4 21 4 3 4 4 5 20 4 4 4 4 4 20 5 5 4 4 4 22 4 2 2 4 3 15

29 5 4 5 4 5 23 3 4 4 4 5 20 4 3 4 4 3 18 4 3 4 5 4 20 4 4 2 3 4 17

30 4 4 5 4 4 21 5 4 4 4 4 21 4 4 4 3 3 18 5 5 3 4 4 21 3 3 4 4 3 17

31 5 4 4 5 5 23 4 5 5 5 5 24 5 4 5 4 4 22 5 5 4 5 5 24 4 4 5 5 4 22

32 5 5 5 5 4 24 4 5 5 5 5 24 4 4 4 4 3 19 4 4 5 4 4 21 4 5 5 4 3 21

33 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 4 20

34 5 4 5 4 4 22 4 4 4 4 5 21 4 4 4 4 4 20 5 5 4 5 5 24 4 4 4 4 4 20

35 5 5 5 4 5 24 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 3 5 3 21 4 5 5 5 3 22

36 5 4 5 4 4 22 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 2 18

37 5 5 5 5 5 25 5 5 4 4 5 23 4 4 4 4 3 19 5 4 4 5 4 22 4 2 5 4 5 20

38 5 5 5 4 4 23 5 5 5 5 5 25 3 4 4 4 3 18 5 5 4 4 2 20 4 5 5 4 3 21


39 5 5 5 5 5 25 4 4 5 5 5 23 4 5 5 5 4 23 5 5 2 5 5 22 5 5 4 4 3 21

40 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 4 24 5 4 3 4 4 20 5 5 5 5 4 24

41 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 4 24 5 4 3 4 4 20 5 5 5 5 4 24

42 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 5 21 4 4 4 4 4 20 5 5 4 4 4 22 4 2 2 4 3 15

43 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 5 21 4 4 4 4 4 20 5 5 4 5 5 24 4 4 4 4 4 20

44 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 5 24 5 4 4 5 5 23

45 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 4 20

46 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 5 21 4 3 3 3 4 17 4 4 4 3 4 19 4 3 3 3 3 16

47 5 5 5 5 4 24 5 5 4 5 5 24 4 4 4 4 5 21 5 3 3 4 5 20 4 4 3 4 4 19

48 5 5 5 5 5 25 5 3 5 5 5 23 5 4 4 4 3 20 4 4 5 4 4 21 4 4 2 4 4 18

49 5 5 5 4 5 24 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 3 19 4 4 4 3 4 19 4 5 2 4 3 18

50 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 5 21 4 4 4 4 4 20 5 5 4 5 5 24 4 4 4 4 4 20

51 4 4 4 4 5 21 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 3 19 4 4 5 4 3 20 4 2 4 3 4 17

52 4 4 5 4 4 21 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20

53 5 5 5 4 4 23 4 5 5 5 5 24 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 5 3 4 3 19

54 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 5 21 4 3 3 3 4 17 4 4 4 3 4 19 4 3 3 3 3 16

55 5 5 5 4 4 23 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 20 4 5 5 5 5 24 4 4 4 4 4 20

56 5 5 5 5 5 25 4 4 4 5 5 22 4 3 4 4 4 19 5 4 5 5 5 24 4 5 4 4 5 22

57 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 5 21 4 4 4 5 4 21 4 4 3 3 4 18 5 5 4 4 3 21

58 4 4 4 4 5 21 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 3 19 4 4 5 4 3 20 4 2 4 3 4 17

59 4 4 5 4 4 21 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20


60 5 5 5 4 4 23 4 5 5 5 5 24 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 5 3 4 3 19

61 5 5 4 4 5 23 4 4 4 5 5 22 4 4 3 3 3 17 4 3 3 4 4 18 3 4 4 3 2 16

62 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 4 4 5 5 5 23 5 5 5 5 4 24 4 5 5 5 5 24

63 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 4 3 5 5 4 21 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 20

64 5 5 4 5 4 23 4 4 4 4 5 21 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20

65 4 4 4 3 4 19 3 4 3 4 4 18 3 3 4 4 3 17 4 3 2 3 3 15 3 3 3 3 3 15

66 5 5 5 5 5 25 5 4 4 5 4 22 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 5 25 4 4 3 4 4 19

67 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 4 4 5 5 23 5 5 4 5 5 24 4 5 5 5 4 23

68 5 5 5 4 4 23 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 4 21


LAMPIRAN 4

Uji Validitas dan Reabilitas


Hasil Uji Validitas X1

Correlations

X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 JUMLAH

X1

_1

Pearson Correlation 1 ,310* ,143 ,148 ,098 ,452

**

Sig. (2-tailed) ,010 ,243 ,228 ,427 ,000

N 68 68 68 68 68 68

X1

_2

Pearson Correlation ,310* 1 ,556

** ,572

** ,340

** ,823

**

Sig. (2-tailed) ,010 ,000 ,000 ,005 ,000

N 68 68 68 68 68 68

X1

_3

Pearson Correlation ,143 ,556** 1 ,388

** ,168 ,664

**

Sig. (2-tailed) ,243 ,000 ,001 ,170 ,000

N 68 68 68 68 68 68

X1

_4

Pearson Correlation ,148 ,572** ,388

** 1 ,479

** ,794

**

Sig. (2-tailed) ,228 ,000 ,001 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68

X1

_5

Pearson Correlation ,098 ,340** ,168 ,479

** 1 ,637

**

Sig. (2-tailed) ,427 ,005 ,170 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68

JU

ML

AH

Pearson Correlation ,452** ,823

** ,664

** ,794

** ,637

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Correlations

X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 JUMLAH

X2_1 Pearson Correlation 1 ,336** ,535

** ,463

** ,119 ,682

**

Sig. (2-tailed) ,005 ,000 ,000 ,332 ,000

N 68 68 68 68 68 68

X2_2 Pearson Correlation ,336** 1 ,451

** ,398

** ,285

* ,702

**

Sig. (2-tailed) ,005 ,000 ,001 ,019 ,000

N 68 68 68 68 68 68

X3_3 Pearson Correlation ,535** ,451

** 1 ,716

** ,546

** ,869

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000


N 68 68 68 68 68 68


** ,716

** 1 ,510

** ,818

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68

X5_5 Pearson Correlation ,119 ,285* ,546

** ,510

** 1 ,624

**

Sig. (2-tailed) ,332 ,019 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68

JUMLA

H


** ,869

** ,818

** ,624

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68




Correlations

X3_1 X3_2 X3_3 X3_4 X3_5 JUMLAH

X3_1 Pearson Correlation 1 ,411** ,424

** ,402

** ,366

** ,687

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,002 ,000

N 68 68 68 68 68 68


** ,362

** ,177 ,634

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,002 ,150 ,000

N 68 68 68 68 68 68


** 1 ,788

** ,428

** ,814

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68


** ,788

** 1 ,488

** ,826

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,002 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68

X3_5 Pearson Correlation ,366** ,177 ,428

** ,488

** 1 ,703

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,150 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68

JUMLA

H


** ,814

** ,826

** ,703

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68




Correlations

X4_1 X4_2 X4_3 X4_4 X4_5 JUMLAH

X4_1 Pearson Correlation 1 ,504** -,022 ,662

** ,409

** ,657

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,859 ,000 ,001 ,000

N 68 68 68 68 68 68


** ,518

** ,340

** ,764

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,005 ,000

N 68 68 68 68 68 68

X4_3 Pearson Correlation -,022 ,378** 1 ,318

** ,137 ,590

**

Sig. (2-tailed) ,859 ,001 ,008 ,264 ,000

N 68 68 68 68 68 68


** ,318

** 1 ,499

** ,841

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,008 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68


** ,137 ,499

** 1 ,664

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,005 ,264 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68

JUMLA

H


** ,590

** ,841

** ,664

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68


Hasil Uji Validitas Y

Correlations

Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 JUMLAH

Y_1 Pearson Correlation 1 ,321** ,090 ,376

** ,294

* ,534

**

Sig. (2-tailed) ,008 ,468 ,002 ,015 ,000

N 68 68 68 68 68 68

Y_2 Pearson Correlation ,321** 1 ,220 ,434

** ,011 ,640

**

Sig. (2-tailed) ,008 ,071 ,000 ,932 ,000

N 68 68 68 68 68 68

Y_3 Pearson Correlation ,090 ,220 1 ,467** ,257

* ,687

**

Sig. (2-tailed) ,468 ,071 ,000 ,034 ,000

N 68 68 68 68 68 68


Y_4 Pearson Correlation ,376** ,434

** ,467

** 1 ,453

** ,815

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68

Y_5 Pearson Correlation ,294* ,011 ,257

* ,453

** 1 ,584

**

Sig. (2-tailed) ,015 ,932 ,034 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68

JUMLA

H


** ,687

** ,815

** ,584

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 68 68 68 68 68 68




UJI RELIABILITAS X1

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 68 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 68 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,771 6

UJI RELIABILITAS X2


N %


Excludeda 0 ,0

Total 68 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's Alpha

N of Items

,789 6


UJI RELIABILITAS X3


N %


Excludeda 0 ,0

Total 68 100,0

a. Listwise deletion based on all variables

in the procedure.


Cronbach's Alpha

N of Items

,786 6

UJI RELIABILITAS X4


N %


Excludeda 0 ,0

Total 68 100,0

a. Listwise deletion based on all variables

in the procedure.


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,774 6


UJI RELIABILITAS Y


N %


Excludeda 0 ,0

Total 68 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.


Cronbach's Alpha N of Items

,753 6


LAMPIRAN 5

Uji Asumsi Klasik


1. Uji Normalitas


2. Uji Multikolinearitas

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables

Removed

Method

1 Komitmen,

Kepemimpinan

, Kompetensi,

Motivasib

. Enter


b. All requested variables entered.

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kepemimpinan ,549 1,823

Motivasi ,420 2,382

Kompetensi ,548 1,823

Komitmen ,676 1,478


Coefficient Correlationsa

Model Komitmen Kepemimpinan Kompetensi Motivasi

1 Correlations Komitmen 1,000 -,094 -,164 -,281

Kepemimpinan -,094 1,000 -,183 -,426

Kompetensi -,164 -,183 1,000 -,388

Motivasi -,281 -,426 -,388 1,000

Covariances Komitmen ,009 -,001 -,002 -,004

Kepemimpinan -,001 ,024 -,004 -,010

Kompetensi -,002 -,004 ,016 -,007

Motivasi -,004 -,010 -,007 ,021



Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenva

lue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant) Kepemimpinan Motivasi Kompetensi Komitmen

1 1 4,983 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00

2 ,007 26,363 ,10 ,03 ,00 ,02 ,90

3 ,005 31,067 ,33 ,02 ,03 ,55 ,05

4 ,003 39,939 ,24 ,08 ,53 ,42 ,03

5 ,002 50,828 ,34 ,88 ,43 ,01 ,01



3. Uji Heteroskedastisitas

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 15,4106 23,7134 19,4853 1,86122 68

Std. Predicted Value -2,189 2,272 ,000 1,000 68

Standard Error of Predicted Value ,215 ,605 ,409 ,093 68

Adjusted Predicted Value 15,4778 23,7926 19,4690 1,87174 68

Residual -3,86374 3,25038 ,00000 1,50068 68

Std. Residual -2,497 2,100 ,000 ,970 68

Stud. Residual -2,597 2,282 ,005 1,009 68

Deleted Residual -4,17984 3,83694 ,01631 1,62662 68

Stud. Deleted Residual -2,726 2,364 ,003 1,025 68

Mahal. Distance ,308 9,257 3,941 2,173 68

Cook's Distance ,000 ,188 ,017 ,029 68

Centered Leverage Value ,005 ,138 ,059 ,032 68



LAMPIRAN 6

Uji F


Variables Entered/Removeda

Mod

el

Variables Entered Variables

Removed

Method

1 Komitmen,

Kepemimpinan,

Kompetensi,

Motivasib

. Enter


b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,778a ,606 ,581 1,54759

a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 232,098 4 58,025 24,227 ,000b

Residual 150,887 63 2,395

Total 382,985 67


b. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi


LAMPIRAN 7

Uji T


Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -3,778 2,733 -1,382 ,172

Kepemimpinan ,339 ,154 ,234 2,194 ,032

Motivasi -,037 ,145 -,032 -,259 ,797

Kompetensi ,692 ,126 ,587 5,498 ,000

Komitmen ,111 ,096 ,111 1,151 ,254



LAMPIRAN 8

r tabel


LAMPIRAN 9

Tabel Distribusi t


Tabel t

d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI

dua sisi 20% 10% 5% 2% 1% 0,2% 0,1%

satu sisi 10% 5% 2,5% 1% 0,5% 0,1% 0,05%

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 318,309 636,619

2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 22,327 31,599

3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 10,215 12,924

4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 7,173 8,610

5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5,893 6,869

6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,208 5,959

7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 4,785 5,408

8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 4,501 5,041

9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 4,297 4,781

10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,144 4,587

11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,025 4,437

12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 3,930 4,318

13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 3,852 4,221

14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 3,787 4,140

15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 3,733 4,073

16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 3,686 4,015

17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,646 3,965

18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,610 3,922

19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,579 3,883

20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,552 3,850

21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,527 3,819

22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,505 3,792

23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,485 3,768

24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,467 3,745

25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 3,450 3,725

26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 3,435 3,707

27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 3,421 3,690

28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 3,408 3,674

29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 3,396 3,659

30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 3,385 3,646

31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 3,375 3,633

32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 3,365 3,622

33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 3,356 3,611

34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 3,348 3,601

35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 3,340 3,591

36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 3,333 3,582


37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 3,326 3,574

38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 3,319 3,566

39 1,304 1,685 2,023 2,426 2,708 3,313 3,558

40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 3,307 3,551

41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 3,301 3,544

42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 3,296 3,538

43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 3,291 3,532

44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 3,286 3,526

45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 3,281 3,520

46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 3,277 3,515

47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 3,273 3,510

48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 3,269 3,505

49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 3,265 3,500

50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 3,261 3,496

51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 3,258 3,492

52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 3,255 3,488

53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 3,251 3,484

54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 3,248 3,480

55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 3,245 3,476

56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 3,242 3,473

57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 3,239 3,470

58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663 3,237 3,466

59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662 3,234 3,463

60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 3,232 3,460

61 1,296 1,670 2,000 2,389 2,659 3,229 3,457

62 1,295 1,670 1,999 2,388 2,657 3,227 3,454

63 1,295 1,669 1,998 2,387 2,656 3,225 3,452

64 1,295 1,669 1,998 2,386 2,655 3,223 3,449

65 1,295 1,669 1,997 2,385 2,654 3,220 3,447

66 1,295 1,668 1,997 2,384 2,652 3,218 3,444

67 1,294 1,668 1,996 2,383 2,651 3,216 3,442

68 1,294 1,668 1,995 2,382 2,650 3,214 3,439

69 1,294 1,667 1,995 2,382 2,649 3,213 3,437

70 1,294 1,667 1,994 2,381 2,648 3,211 3,435

71 1,294 1,667 1,994 2,380 2,647 3,209 3,433

72 1,293 1,666 1,993 2,379 2,646 3,207 3,431

73 1,293 1,666 1,993 2,379 2,645 3,206 3,429

74 1,293 1,666 1,993 2,378 2,644 3,204 3,427

75 1,293 1,665 1,992 2,377 2,643 3,202 3,425

76 1,293 1,665 1,992 2,376 2,642 3,201 3,423

77 1,293 1,665 1,991 2,376 2,641 3,199 3,421


78 1,292 1,665 1,991 2,375 2,640 3,198 3,420

79 1,292 1,664 1,990 2,374 2,640 3,197 3,418

80 1,292 1,664 1,990 2,374 2,639 3,195 3,416

81 1,292 1,664 1,990 2,373 2,638 3,194 3,415

82 1,292 1,664 1,989 2,373 2,637 3,193 3,413

83 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,191 3,412

84 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,190 3,410

85 1,292 1,663 1,988 2,371 2,635 3,189 3,409

86 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,188 3,407

87 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,187 3,406

88 1,291 1,662 1,987 2,369 2,633 3,185 3,405

89 1,291 1,662 1,987 2,369 2,632 3,184 3,403

90 1,291 1,662 1,987 2,368 2,632 3,183 3,402

91 1,291 1,662 1,986 2,368 2,631 3,182 3,401

92 1,291 1,662 1,986 2,368 2,630 3,181 3,399

93 1,291 1,661 1,986 2,367 2,630 3,180 3,398

94 1,291 1,661 1,986 2,367 2,629 3,179 3,397

95 1,291 1,661 1,985 2,366 2,629 3,178 3,396

96 1,290 1,661 1,985 2,366 2,628 3,177 3,395

97 1,290 1,661 1,985 2,365 2,627 3,176 3,394

98 1,290 1,661 1,984 2,365 2,627 3,175 3,393

99 1,290 1,660 1,984 2,365 2,626 3,175 3,392

100 1,290 1,660 1,984 2,364 2,626 3,174 3,390


LAMPIRAN 10

Tabel Distribusi F


Tabel F

Df 0.05 df 0.05 df 0.05 df 0.05

1 161.4476 26 4.2252 51 4.0304 76 3.9668

2 18.5128 27 4.21 52 4.0266 77 3.9651

3 10.128 28 4.196 53 4.023 78 3.9635

4 7.7086 29 4.183 54 4.0195 79 3.9619

5 6.6079 30 4.1709 55 4.0162 80 3.9604

6 5.98745 31 4.1596 56 4.013 81 3.9589

7 5.5914 32 4.1491 57 4.0099 82 3.9574

8 5.3177 33 4.1393 58 4.0069 83 3.956

9 5.1174 34 4.13 59 4.004 84 3.9546

10 4.9646 35 4.1213 60 4.0012 85 3.9532

11 4.8443 36 4.1132 61 3.9985 86 3.9519

12 4.7472 37 4.1055 62 3.9959 87 3.9506

13 4.6672 38 4.0982 63 3.9934 88 3.9493

14 4.6001 39 4.0913 64 3.9909 89 3.9481

15 4.5431 40 4.0847 65 3.9886 90 3.9469

16 4.494 41 4.0785 66 3.9863 91 3.9457

17 4.4513 42 4.0727 67 3.984 92 3.9445

18 4.4139 43 4.067 68 3.9819 93 3.9434

19 4.3807 44 4.0617 69 3.9798 94 3.9423

20 4.3512 45 4.0566 70 3.9778 95 3.9412

21 4.3248 46 4.0517 71 3.9758 96 3.9402

22 4.3009 47 4.0471 72 3.9739 97 3.9391

23 4.2793 48 4.0427 73 3.972 98 3.9381

24 4.2597 49 4.0384 74 3.9702 99 3.9371

25 4.2417 50 4.0343 75 3.9685 100 3.9361


plagiat merupakan tindakan tidak terpuji - core.ac.uk · puji syukur dan terima kasih kepada allah...

Documents