hirNav Indonesia

Kantor Pusat Perum LPPNPIGedung AirNav Indonesia

Jl. Ir. I{. JuandaTangerang 15121

Banten - IndonesiaTelp:021-5591 5000

Fax: 021-5591 5100

r.r,ww.aimavindonesia.co. id

PERATT]RAN DIREKSI

PERT]M LEMBAGA PEI\IYELENGGARA PELAYANAN NAVIGASIPENERBANGAN INI}OhIESIA

NoMoR: PER. ot{2 I L?nnPt / vt / 20114

TENTA}IGPEMLAIAN KINIERJA KARYAWAN

DIREKSI PERUM LEMBAGA PENYELENGGARA PELAYANA}I NAVIGASI

Menimbang : a.

PENERBANGAII INDOI{ESIA

bahwa berdasarkan Pasal 31 huruf d Peraturan Pemerintah Nomor 77

Tahun 20L2 tentang Perusahaan Umum (Perum) Lembagapenyelenggara Pelayanan Navigasi Penerbangan Indonesia Direksi

berwenang untuk mengatur ketentuan tentang ketenagakerjaan Perum

berdasarkan ketentuan Peraturan perundang-undangan;

Mengingat

b. bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan memiliki peran

sentral dalam penyelenggaraan pengelolaan sumber daya manusia

berbasis kinerja (Pedormance Based Human Resource Management)

guna menjamin dapat diwujudkannya visi serta misi perusahaan secara

efektif dan efisien;

c. bahwa pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja karyawan perlu

dilaksanakan secara obyektif transparan dan akuntabel sehingga dapat

menjadi salah satu dasar dalam pengambilan keputusan di bidang

pengelolaan sumber daya manusia perusahaan;

d. bahwa sehubungan dengan pertimbangan huruf a, huruf b, dan huruf c

tersebut maka perlu ditetapkan Peraturan Direksi Tentang Penilaian

Kinerja Karyawan.

: 1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39);

2. Undang-Undang Republik lndonesia Nomor 19 Tahun 2003 tettangBadan Usaha Milik Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia

tahun 2003 Nomor 70 Tambahan LembaranNegaraNomor 4297);

3. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 20A9 @ntang tentang Penerbangan

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 20A9 Nomor l,Tambahan Lembaran Negara Republik IndonesiaNomot 4956);

4. Peraturan Pemerintah Nomor 77 Tahun 2012 tentang Perusahaan

Umum Perum Lembaga Penyelenggara Pelayanan Navigasi

Penerbangan Indonesia (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun

2012 Nomor 776);

5. Peraturan Menteri Badan usaha Milik Negara Nomor 01ll\{BU/2011

tentang Penerapan Tata Kelola Perusahaan yang Baik (Good Corporate

Governance) pada Badan Usaha Milik Negara;

Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara Nomor SK-

15i\4BU/2013 tentang Pengangkatan Anggota-Anggota Direksi

Perusahaan Umum @erum) LPPNPI;

Peraturan Direksi Perum LPPNPI No: PER.o01/LPPNPU X/2413

tanggal03 Oktober 2013 tentang Oganisasi dan Tata Kerja Kantor

Pusat Perum LPPNPI;

Peraturan Direksi Perum LPPNPI No: PER.002/LPPNPU X/2A1-3

tanggal 03 Oktober 2013 tentang Oganisasi dan Tata Kerja Kantor

Cabang JakartaAir Traffic Services Center (JATSC) Perum LPPNPI;

peraturan Direksi Perum LPPNPI No: PER.O03ILPPNPV Xl20l3tanggal 03 Oktober 2013 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor

Cabang Makassar Air Traffic Services Center (MATSC) Perum

LPPMI;

Peraturan Direksi Perum LPPNPI No: PER.OO4/LPPNPV X/2013

tanggal 03 Oktober 2013 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor

Cabang Medan, Palembang, Surabay4 Denpasar, Balikpapan Perum

LPPNPI;

Peraturan Direksi Perum LPPNPI No: PER.0o5/LPPNPV X/2013

tanggal 03 Oktober 2Al3 @ntang Organisasi dan Tata Keqa Kantor

Distrik Ambon, Banda Aceh, Bandung, Banjarmasin, Biak, Halim,

Jambi, Kupang, Lombok, Manado, Padang, Pangkal Pinang, Pekanbaru,

Pontianalg Semarang, Solo, Tanjung Pinang, Yogyakarta Perum

LPPNPI;

Peraturan Direksi Perum LPPNPI Nomor PER.01 IiLPPNPyXI/2013tentang Perubahan Peraturan Direksi Nomor PER.002/LPPNPU)V20 1 3

tentang Organisasi dan Tata Kerja Perum LPPMI Kantor Cabang

takartaAir Traffic Services Center (JATSC);

Peraturan Direksi Perum LPPNPI Nomor PER.012&PPNPI/XI/20I3tentang Perubahan Peraturan Direksi Nomor PER.003/LPPNPI/X/2013tentang Organisasi dan Tata Kerja Perum LPPNPI Kantor Cabang

Makassar Air Traffic Services Center (MATSC);

Peraturan Direksi Perum LPPNPI Nomor PER.013/LPPNPyXV2013

tentang Perubahan Peraturan Direksi Nomor PER.004/LPPNPI/X/20 1 3

tentang Organisasi danTata Kerja Kantor Cabang Medan, Palembang,

Surabaya, Denpasar, Balikpapan Perum LPPNPI;

15. Peraturan Direksi Perum LPPNPI Nomor PER.0I4iLPPNPyXI/2013tentang Perubahan Peraturan Direksi Nomor PER.005/LPPNPIIX/2013tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Distrik Ambon, Banda Aceh,

Bandung, Banjarmasin, Biah Halim, Jambi, Kupang, Lombok,

Manado, Padang, Pangkal Pinang, Pekanbaru, Pontianalg Semarang,

Solo, Tanjung Pinang, Yogyakarta Perum LPPNPI.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

1,4.

2

MEMUTUSKAFI

MenetaPKAN : PERATURAN DIREKSI PERUM LEMBAGA PEI{YELENGGARAPELAYANA}I NAyIGASI PEI\ERBANGAN INDOI\-ESIATENTANG PEI\ILAIAN KINERJA KARYAWAN

BAB IKETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam Peraturan ini, yang dimaksud dengan:

1. Perusahaan adalah Perusahaan Umum Lembaga Penyelenggara Pelayanan Navigasi

Penerbangan Indonesia.

Z. Direksi adalah Organ Perum yang bertanggung jawab atas pengurusan Perum untuk

kepentingan dan tujuan perum dan serta mewakili Perum baik didalam maupun diluar

pengadilan Direksi Perusahaan.

3. Karyawan adalah pekerja perusahaan yang pengangkatan, pemberhentian, hak serta

kewajibannya ditetapkan oleh Direksi berdasarkan Peraturan Direksi sesuai dengan

ketentuan yang berlaku di lingkungan perusahaan.

4. Karyawan Diperbantukan adalah Pegawai Negeri Sipil atau karyawan PT. Angkasa Pura I(Peisero) dan-PT. Angkasa Pura II (Persero) yang diperbantukan pada Perusahaan setelah

mendapat persetujuan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara atau Direksi PT. Angkasa

Pura I @ersero) atau Direksi PT. Angkasa Pura II (Persero).

5. Calon karyawan perusahaan adalah karyawan yang telah dinyatakan lulus seleksi dan

sedang menjalani masa percobaan selama waktu yang ditentukan untuk menjadi

karyawan perusahaan.

6. Penilaian Kinerja Karyawan atau PKK adalah proses sistematis untuk menilai

keseluruhan prestasi kerja karyawan dalam jangka waktu tertentu.

7. Penilaian individu adalah PKK bagi seorang karyawan sebagai pribadi atau individudalam menjalankan fungsi dan tugas jabatannya di perusahaan.

8. Penilaian kelompok adalah PKK bagi seluruh karyawan pada unit kerja Kantor Pusat,

Kantor Cabang, Kantor Distrik dan Kantor Unit perusahaan.

g. Pejabat penilai adalah pernegang j abatanyang diberi kewenangan untuk melakukan PKK.

10. Kelompok jabatan managerial adalah jabatan-jabatan yang membawahi jabatan lain

sebagai pengelola dan pimpinan suatu unit kerja organisasi perusahaan, seperti Senior

Manager, Kepala Satuan Pengawasan Intern, Kepala Biro, General Manager, Deputy

General Manager, District Manager, Manager, Junior Manager dan sejenisnya.

ll.Kelompok jabatan Supervisor adalah jabatan-jabatan yang membawahi jabatan lain

secara fungsional seperti ATS Regional Coordinator, ATS Operation Coordinator,

Engineering Coordinator, Aeronautical Comm Coordinator, AIS Coordinator, Supervisor

dan sejenisnya.

12. Kelompok jabatan Pelaksana adalah jabatan-jabatanyangtidak membawahi jabatan lain,

seperti Officer, Staf[ Auditor, Analyst, Specialist dan sejenisnya.

BAB II

MAKSUD DANTUruAN

Pasal2

(1) Penilaian kinerja karyawan dimaksudkan untuk memberikan landasan yang seragam

dalam menilai kinerja atau prestasi kerja karyawan sesuai dengan karya nyata, upaya dan

potensi karyawan.

(2) Penilaian kinerja karyawan bertujuan untuk memberikan data dan informasi yang

obyektif atas segenap kinerja karyawan dalam rangka menyelenggarakan bimbingan dan

konseling karyawan serta menjadi dasar perusahaan guna menentukan tindakan

pembinaan sumber daya manusia dalam pemberian remunerasi, peren@naan karir serta

pendidikan dan pelatihan karyawan.

BAB IIIPEMLAIAN INDIVIDU

Bagian Pertama

Karyawan Yang Dinilai

Pasal 3

(1) Kepada setiap karyawan dilakukan penilaian individu.

(2) Penilaian individu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai denganjabatan yang dikelompokkan dalam 3 (tiga) kelompok jabatan manajeriaf kelompokjabatan supervisor dan kelompok jabatan pelaksana.

Bagian Kedua

Pejabat Penilai

Pasal 4

(1) Pejabat penilai dalam penilaian individu adalah atasan langsung dan atasan tak langsung

pemegang j abatanmanagerial atau pemegang jabatan supervisor.

(2) Hasil penilaian individu dari atasan langsung diberi bobot 80% (delapan puluh per

seratus) dan hasil penilaian individu dari atasan tak langsung diberi bobot 20Yo (&npuluhper seratus);

(3) Apabila atasan langsung dan atau atasan tak langsung berhalangan oleh sebab apa pun

maka hasil penilaian individu dari atasan yang ada diberi bobot 100% (seratus per

seratus);

(4) Pejabat penilai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam satu masa penilaian individuhanya dapat menilai sebanyak-banyaknya 12 (dua belas) orang karyawan.

(5) Apabila jumlah yang dinilai melebihi t2 (dua belas) orang, maka kewenangan untuk' . menilai fiawahan wajib dilimpahkan kepada karyawan pemegang jabatan setingkat di

bawahnya yang ditunjuk dengan ketentuan bahwa tanggung jawab hasil penilaianrrya

tetap berada pada pejabat penilai.

(6) Apabila tedadi perselisihan dalam penilaian individu, maka para pihak yang berselisih' menyelesaikannya bersama dengan atasan langsung pejabat penilai yang hasilnya bersifat

frnal dan tidak dapat diganggu gugat.

Bagian Ketiga

Faktor Penilaian Individu

Pasal5

(1) Faktor-faktor penilaian individu terdiri atas:

a. hasil kerja;

b. kepemimpinan;

c. keterampilan kerja;

d. kerjasama;

e. disiplin;f" prakarsalinisiatif; dan

g. peningkatan tanggung jawab.

(2) Hasil kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a merupakan kuantitas dan

kualitas kinerja yang berhasil dicapai oleh karyawan sesuai dengan target atau sasaran

keda individu dalam jabatannya.

(3) Kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b merupakan kemampuan

karyawan untuk membuat keputusan dan mendorong atau menggerakkan bawahan

menuju pencapaian tujuan unit kerja.

(4) Keterampilan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c merupakan pengetahuan

dan kemahiran karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas praktis yang menggunakan

peralatarg manual dan atau teknis administratif tertentu.

(5) Kerjasama sebagaimana dimaksud padaayat (1) huruf d merupakan kesediaan karyawan

untuk mengadakan hubungan kerja dan bekerjasama dengan pihak lain dalam rangka

menyelesaikan tugas-tugas jabatannyam

(6) Disiplin sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e merupakan kesediaan dan upaya

karyawan untuk teratur dalam bekerja agar segala sesuatu berjalan lancar dan tertib.

(7) Prakarsalinisiatif sebagaimana dimaksud padaayat (1) huruf f merupakan kesediaan dan

kemampuan memberikan gagasan baru diluar rutinitas atau berupa pilihan tindakan yang

cepat dan tepat pada situasi yang tepat.

(8) Peningkatan tanggung jawab sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf g merupakan

kesediaan dan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab

yang lebih berat daripada yang biasa dilaksanakannya sehari-hari.

(9) Faktor kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) hanya digunakan untukmenilai kelompok pemegang j abatanmanagerial dan supervisor'

Bagian KeemPat

Bobot Faklor Penilaian lndividu

Pasal 6

(1) Setiap faktor penilaian individu diberikan bobot faktor penilaian yang berbeda sesuai

dengan peranannya dalam penyelenggaraan fungsi dan tugas jabatan pada unit kerja serta

tujuan dan misi perusahaan.

(2) Bobot faktor dari setiap faktor penilaian individu sebagaimana dimaksud pada ayat (l)dibedakan menurut kelompok jabatannya sebagai berikut:

No. Faktor Penilaian IndividuBobot Faktor (%)

Managerial Supervisor Pelaksana

1 Hasil keria 60 60 60

2 Kepemimpinan 10 8

J Keterampilan kerja 4 6 t44 Keriasama 8 8 8

5 Disiplin I 8 8

6 Prakarsa/inisiatif 5 5 5

7Peningkatan tanggungiawab

5 5 5

Jumlah 100 100 100

(1)

Bagian Kelima

Alat Penilaian Individu

PasalT

Dalam melakukan penilaian individu digunakan alat penilaian berupa FormulirPenilaian lndividu Atasan Langsung selanjutnya disingkat FPI-AL dan FormulirPenilaian Individu Atasan Tak Langsung selanjutnya disingkat FPI-ATL sebagaimana

terdapat pada Lampiran I.a dan Lampiran I.b Peraturan ini.

Pengisian kolom Sasaran Kinerja Individu dalam FPI-AL dilakukan pada setiap awal

periode penilaian individu dengan menimbang upaya pencapaian tujuan unit kerja serta

tesepakatan antara pejabat penilai dan karyawan yang dinilai sebagaimana ditandai

oleh pembubuhan paraf oleh kedua pihak pada tanggal penetapannya yang harus

diisikan di bagian kiri bawah lembar pertama FPI-AL.

Pada kolom Indikator Kinerja Individu dari kolom Sasarkan Kinerja Individu lembar

pertama FPI-AL dituliskan pilihan indikator kinerja individu yang berciri khusus

(speciJic), dapat diukur (measurable), dapat dilaksanakan dan dicapai (actionable &achieveable), realistis dan relevan (realistic & relevant) serta menimbang durasi waktu(time) yang efektif dan efisien, dimana ciri atau karakteristik indikator kinerja tersebut

lazim dikenal dengan akronim SMART.

Pada kolom Satuan dari kolom Sasaran Kinerja Individu lembar pertama FPI-AL harus

ditetapkan dan dituliskan satuan keluaran (output) yang paling relevan dapat mengukur

setiap Indikator Kinerja Individu yang dipakai untuk menilai kinerja, seperti Rupiah

(Rp.); Route Unit; GerakanAvlanuver; Unit; Kali; Buah; Lembar; Menit; Jam; Hari dan

sebagainya.

(4)

(2\

(3)

(5) pada kolom Sasaran dari kolom Sasaran Kinerja Individu dari lembar pertama FPI-AL

tetapkan dan tuliskan angka jumlah atau besaran sasaran atautatget sesuai dengan hasil

kesipakatan antaraatasan langsung sebagai penilai dan bawahan langsung sebagai yang

dinilai.

(6) pada kolom Realisasi Hasil Kerja dan Nilai sub kolom Realisasi Kinerja isikanlah

angka data capaian hasil realisasi kinerja karyawan selama masa penilaian sesuai

dengan indikator penilaian kinerjanya dimana angka data capaian kinerja ini harus

u"ruii atau didukung dengan catatanData Perilaku Kerja Karyaw4n yang terdapat pada

lembar keempat FPI-AL.

(7) Pada kolom Realisasi Hasil Kerja dan Nilai sub kolom Nilai isikanlah angka nilaipersentase (%r) dalam 0 (nol) desimal hasil perhitungan kinerja berdasarkan formula

hitung sebagai berikut:

a. untuk indikator faklor penilaian hasil kerja atau kinerja individu dengan sasaran atau

targetjumlah minimum:

Realisasi HKn

NHKn ( ) x 100%

Sasaran HKn

b. untuk indikator faklor penilaian hasil kerja atau kinerja individu dengan sasaran atau

target jumlah maksimum:

Sasaran HKn

NHKn : ( ---- ) x 100%

Realisasi HKn

: Nilai hasil kerja;: Hasil kerja;: Indikator faktor penilaian hasil kerja ke n;

Apabila dari perhitungan ditemukan pecahan, maka dilakukan pembulatan sebagai

berikut:

a. 0,0 sampai 0,5 dibulatkan menjadi 0 (nol);

b. 0,6 sampai 0,9 dibulatkan menjadi 1 (satu).

Berdasarkan tarafpencapaian setiap indikator faktor penilaian hasil kerja tersebut isikan

datafuata-Z Nilai Hasil Kerja pada kolom Nilai di bagian bawah dari lembar pettanaFPI-AL yang dihitung menurut formula sebagai berikut:

NHK1+NHK2+...NHKnRNHK:( ---:------

NRata-rata nilai hasil kerja dalam 0 (nol) desimal;

Nilai hasil kerja dari setiap kriteria faktor penilaian hasil kerja;

Indikator penilaian hasil kerja atau kinerja ke 1,2 sampai ke n;

Jumlah indikator penilaian hasil kerja yang digunakan.

(10) Berdasarkan rata-rata nilai hasil kerja (RNHK) tersebut maka harus ditetapkan dan

dituliskan Kategori Nilai Hasil Kerja pada kolom kanan bawah lembar pertama FPI-ALberupa angka nilai:

NHKHKn

(8)

(e)

-)

RNHKNHKn

N

a. 4: Baik Sekali apabilanilai hasil kerja melebilhi (>) 100%;

b. 3 : Baik apabila nilai hasil kerja melebihi 907o sampai 100% (100% > hasil kerja >

eo%);

c. 2: Kurang apabila nilai hasil kerja melebihi 80% sampai 9A% eA% > hasil kerja >

807o);

d. 1 : Kurang Sekali apabila nilai hasil kerja sama atau kurang dari80% (hasil kerja <

80%).

(11) Berdasarkan data Rata-rata Nilai Hasil Kerja dan Kategori Nilai Hasil Kerja selanjutnya

diberikan penilaian akhir atas faktor Hasil Kerja dengan cara memberikan tanda

contreng ({ pada kotak (n) kriteria nilai I (satu), 2 (dua),3 (tiga), 4 (empat) yang

sesuai.

(12) Untuk mengisi Bagian II Faktor Non Performance, dapat diberikan tanda contreng ({)pada kotak (n) kriteria nilai I (satu), 2 (dua),3 (tiga), 4 (empat) yang sesuai dengan

deskripsi perilaku kerja karyawan selaras dengan hasil catatan padaData Perilaku KerjaKaryawan yang terdap at pada halaman keempat FPI-AL.

(13) Untuk mengisi Bagian III Rencana Pengembangan SDM, dapat diberikan saran tertulis

secara singkat dan jelas mengenai jenis pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh

karyawan dengan mengacu pada daftar nama diklat yang berlaku di perusahaan, jenis

jenjang karir yang patut diperoleh oleh karyawan sehubungan dengan hasil penilaian

individunya saat ini, dapat berupa arah karir promosi (pindah ke iabatan lain yang lebih

tinggi level jabatanrrya), rotasi (pindah ke jabatan lain yang sama level iabatannya)atau demosi fuindah lce jabatan lain yang lebih rendah level jabatannya) serta

keterangan lain yang diperlukan untuk pembinaan karyawan lebih lanjut.

(I4) Pada akhir bagian lembar ketiga pengisian FPI-AL, dicantumkan Tanggal Penilaian

sesuai dengan saat pembubuhan tanda tangan berikut datayang sesuai dengan Pejabat

Penilai, Karyawan Yang Dinilai, Jabatan, isian nama pemegang jabatarurya berikut data

nomor induk karyawan atau NIK.

(15) Pengisian Bagian IV tentang Data Perilaku Kerja Karyawan pada halaman keempat

FPI-AL dilakukan berdasarkan hasil pengamatan atau penilaian sewaktu-waktu melaluiuji petik kerja (work sampling) selama masa penilaian individu dengan menuliskan

seluruh data perilaku kerja karyawan secara jelas dan singkat.

(16) Pengisian Data Perilaku Kerja Karyawan dilakukan dengan cara menuliskan tanggal

kejadian, catatan data perilaku kerjanya yang berciri positif ataupun negatif terkait

dengan setiap faktor penilaian individu karyawan dalam uraian kalimat yang jelas,

singkat dan lugas serta diberi paraf oleh karyawan yang dinilai sebagai bukti bahwa

data penilaiannya sahih serta dapat dipercaya.

(17) Dalam hal diperlukan lembar Data Perilaku Kerja Karyawan yang lebih banyak maka

dapat dilakukan penambahan formulir dengan menggunakan format yang sama.

(18) Pengisian Data Perilaku Kerja Karyawan sekaligus digunakan sebagai wahana untukmelakukan bimbingan dan konseling atasan kepada bawahannya'

(19) Pengisian FPI-ATL dilakukan dengan cara mengisikan segenap data yang relevan

dengan jati diri karyawan berkedudukan sebagai bawahan tak langsung yang dinilai

serta memberikan tanda contreng ({) pada kotak (E) kriteria nilai I (satu), 2 (dua),3(tiga), 4 (empat) dari setiap faktor penilaian individu sesuai dengan hasil evaluasi atasan

tak langsung sebagai pejabat penilainya.

(20) Hasil isian lengkap FPI-AL dan FPI-ATL sesuai dengan batas akhir waktu yang telah

ditentukan pada Pasal 8 Peraturan ini selanjutnya dikirimkan kepada unit kerja yang

membidangi sumber daya manusiapada lokasi kerja setempat.

Bagian Keenam

Masa Penilaian Individu

Pasal8

(1) Masa penilaian individu adalah 12 (dua belas) bulan terhitung mulai tanggal 1 Januari

sampai 31 Desember tahun kerja berjalan.

(Z) Pada setiap akhir semester kerja dibuat dan dilaporkan hasil penilaian individu sehingga

pada satu masa penilaian individu terdapat 2 (dtn) laporan hasil penilaian individu yang

diserahkan pada awal bulan Juli untuk pelaporan hasil penilaian individu semester ke-I

dan pada awal bulan Januari tahun kerja berikutnya untuk pelaporan hasil penilaian

individu semester ke-II tahun kerja berjalan.

(3) Selambat-lambatnya pada tanggal 10 bulan kerja berikutnya setelah berakhirnya suatu

semester kerja periode penilaian individu, yaitu maksimal tanggal 10 Juli untuk periode

penilaian semester ke-I dan atau maksimal tanggal 10 Januari tahun kerja berikutnya

untuk periode penilaian semester ke-II tahun kerja penilaian, disampaikan hasil penilaian

individu yang tertuang dalam bentuk isian lengkap FPI-AL dan FPI-ATL tersebut kepada

unit kerja setempat yang membidangi fungsi pengelolaan SDM.

(4) Selambat-lambatnya pada tanggal 15 bulan kerja berikutnya setelah berakhirnya suatu

semester kerja penilaian individu, yaitu maksimal tanggal 15 Juli untuk periode penilaian

semester ke-l dan/atau maksimal tanggal 15 Januari tahun kerja berikutnya untuk periode

penilaian semester ke-II tahun kerja berjalan, isian lengkap FPI-AL dan FPI-ATL tersebut

sudah harus diterima oleh unit kerja yang membidangi fungsi SDM di Kantor Pusat.

Bagian Ketujuh

Kategori Faktor Penilaian Individu

Pasal 9

Kategori faktor penilaian individu dan nilainya dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai

berikut:Baik SekaliBaikKurangKurang Sekali

Bagian Kedelapan

Sasaran Kinerja Individu

Pasal 10

(1) Keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas pokoknya pada suatu jabatan

perusahaan dinilai berdasarkan kemampuannya memenuhi Sasaran Kinerja Individu(sKr).

a.

b.c.d.

(2) Sasaran Kinerja Individu (SKI) yang menjadi tolok ukur prestasi atau kinerja karyawansecara perorangan dalam melaksanakan tugas pokok suatu jabatan perusahaan ditetapkanberdasarkan kriteria umum sebagaimana Lampiran II Peraturan ini.

Bagian Kesembilan

Nilai Kinerja lndividu

Pasal 11

(1) Hasil penilaian individu adalah berupa Nilai Kinerja Individu (NKI) yang diperolehberdasarkan formula hitung sebagai berikut:

n

NKI: I (Kn x Bn)n=1

Nilai kinerja individu karyawan;Sigma;Faktor penilaian individu ke n;Nilai dari kategori faktor penilaian individu;Bobot faktor penilaian individu.

(2) Satu masa penilaian individu dilakukan 2 (dua) kali penilaiar pada setiap akhir semesterkerja.

(3) Total NKI akhir sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diperoleh dengan formula hitungsebagai berikut:

(NKr.1 + NKr.2)NKI.a :

2

NKI.a : NKI akhir tahun kerja tertentu;NKI.I : NKI semesterke-I;NKI.2 : NKI semester ke-II.

(4) NKI karyawan dikelompokkan dalam 4 (empat) kategori hasil penilaian individu yangdinyatakan dengan sebutan dan rentang NKI sebagai berikut:

a. Kurang Sekali NKI antara 100-160;b. Kurang NKI antara l6L-250;c. Baik NKI antara 251-340;d. Baik Sekali : NK[ antara 341-40A.

Bagian Kesepuluh

Daftar Urutan Kineda

Pasal 12

(1) Kedudukan relatif prestasi kerja seorang karyawan dibandingkan terhadap karyawan laindalam kelompokjabatanyang sama dinyatakan dengan Daftar Urutan Kinerja (DUK).

NKIInKB

10

(2) Daftar Urutan Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan dengan Keputusan

Direksi.

(3) Daftar Urutan Kinerja (DUK) disusun berdasarkan nilai tertimbang dari setiap NKI dan

disajikan dalam suatu urutan atau peringkat dimulai dari nilai tertinggi sampai nilaiterendah untuk seluruh karyawan menurut kelompok jabatan manajerial, supervisor dan

pelaksana.

BAB IIIPENILAIAN KELOMPOK

Bagian Pertama

Kelompok Yang Dinilai

Pasal 13

(1) Kepada kelompok karyawan yang bekerja di Kantor Pusat, Kantor Cabang, KantorDistrik dan Kantor Unit dilakukan penilaian kelompok.

(2) Kelompok karyawan Kantor Pusat dinilai berdasarkan kinerja perusahaan secara

menyeluruh.

(3) Kelompok karyawan Kantor Cabang dinilai berdasarkan kinerja unit kerja Cabang.

(4) Kelompok karyawan Kantor Distrik dinilai berdasarkan kinerja unit kerja Distrik.

(5) Kelompok karyawan Kantor Unit dinilai berdasarkan kinerja Unit perusahaan.

Bagian Kedua

Pejabat Penilai

Pasal 14

(1) Pejabat Penilai dalam penilaian kelompok adalahDireksi.

(2) Hasil penilaian kelompok ditetapkan dengan Keputusan Direksi yang tidak dapat

diganggu gugat.

Bagian Ketiga

Faktor Penilaian Kelompok

Pasal 15

(l) Setiap faktor penilaian kelompok diberikan bobot faktor penilaian yang berbeda sesuai

dengan peranannya dalam perwujudan visi dan misi perusahaan.

(2) Bobot dari setiap faktor penilaian kelompok sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

sebagai berikut:

No. Faktor Penilaian Kelompok Bobot (%)

1

Aspek Operasional, dapat terdiri atas:a. Kualitas jasa ATSb. Kesiapan pakai fasilitas dan peralatan ATS

604020

2Aspek Efek Dinamis, dapat terdiri atas:

a. Tingkat Kepuasan Pengguna Jasa

b. Produktivitas SDM

4010

10

11

No. Faktor Penilaian Kelompok Bobot (%)c.d.

Peningkatan kualitas SDMPeningkatan kualtas jasa ATSKetepatan laporan unit keria

10

5

5

Jumlah 100

(3) Apabila hanya sebagian dafi jabarun faktor-faktor penilaian kelompok tersebut pada ayat

(2) digunakan untuk penilaian kelompok suatu unit kerja perusahaarr pada suatu masa

penilaian kelompok tertentu, maka persentase (Yo) bobot faktor yang tidak digunakan

dalam penilaian kelompok disebarkan secara proporsional pada faktor-faktor penilaian

kelompok yang dipakai.

(4) Faktor dan bobot faktor penilaian kelompok yang dipilih dalam menilai prestasi

kelompok pada suatu kurun waktu kerja tertentu akan ditetapkan bersamaan dengan

ditetapkannya Sasaran Kinerja Kelompok (SKK).

(5) Sasaran Kinerja Kelompok yang telah disepakati sebagaimana dimaksud pada ayat (4)

ditetapkan dengan Keputusan Direksi.

Bagian Kelima

Masa Penilaian Kelompok

Pasal 16

Masa penilaian kelompok adalah 12 (dtn belas) bulan terhitung mulai tanggal 1 Januari

sampai 31 Desember tahun kerja berjalan.

Dalam masa penilaian kelompok tersebut pada ayat (1) pelaporannya dapat dibuat secara

triwulanan sehingga pada satu masa penilaian kelompok terdapat 4 (empat) kali pelaporan

hasil penilaian kelompok.

Bagian Keenam

Sasaran Kinerja Kelompok

Pasal 17

(1) Sasaran Kinerja Kelompok (SKK) dalam penilaian kelompok ditetapkan berdasarkan

Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) perusahaan tahun kerja berjalan yang telah disahkan

oleh Rapat Pembahasan Bersama Pemilik Modal.

(2) Realisasi SKK sebagai hasil kinerja kelompok sebagaimana dimaksud ayat (1) ditetapkan

berdasarkan laporan realisasi RKA perusahaan pada setiap akhir triwulan dari tahun kerja

berjalan.

(l)

(2)

l2

Bagian Ketujuh

Nilai Kinerja Kelompok

Pasal 18

(1) Hasil penilaian kelompok adalah berupa Nilai Kinerja Kelompok (NKK) yang diperoleh

berdasarkan formula hitung sebagai berikut:

c. Untuk faktor penilaian kelompok dengan sasaran/target jumlah minimum:

n Realisasi FPKn

NKK I( x BFPKn )n=l Sasaran FPKn

d. Untuk faktor penilaian kelompok dengan sasaran/target jumlah maksimum:

n Sasaran FPKn

NKKI( x BFPKn )n:l Realisasi FPKn

Nilai kinerja kelompok;

Sigma;

Faktor penilaian kelompok ke n;

Faktor penilaian kelompok;

Bobot faktor penilaian kelompok.

c. Hasil perhitungan NKK untuk setrap faktor penilaian kelompok diberi batasan

minimum sebesar AYo @olper seratus).

(2) Nilai Kinerja Kelompok OIKK) dibedakan menjadi 4 (empat) kategori penilaian

kelompok yang dinyatakan dengan sebutan dan rentang nilai prestasi kelompok sebagai

berikut:

a. Baik Sekali : NKK sama dengan atau melebihi ll0% (NKK > lI0oA;b. B aik : NKK 100% sampaidengan 110% (110o/o>NKK> 1007o);

c. Kurang = NKK 90% sampai dengan rcA% $AA% > NKK'90Y,);d. Kurang Sekali = NKK sama kurang dan90% (NKK <90o/o).

BAB IV

KETENTUAN LAIN.LAIN

Pasal 19

(l) Pejabat penilai yang tidak menyampaikan laporan penilaian individu sampai batas waktu

yang ditetapkan menurut Peraturan ini dikenakan sanksi.

(2) Ketentuan mengenai sanksi yang terkait dengan ayat (1) ditetapkan dengan Peraturan

Direksi.

NKKz,n

FPKBFPK

13