Penghargaan (Reward) dan Hukuman (Punishment) dalam Organisasi

1.       Definisia.       Definisi Reward (penghargaan)

Imbalan adalah jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.(Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S.) Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi.

Imbalan intrinsic adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan tersebut mencakup rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan, maksudnya kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang penting bagi sejumlah individu. (Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S.)Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan. Imbalan tersebut mencakup: uang, status, promosi dan rasa hormat.

Imbalan uang (Financial reward: Fringe Benefits) adalah imbalan ekstrinsik yang utama, dan secara umum diakui bahwa uang adalah pendorong utama, namun jika karyawan tidak melihat adanya hubungan antara prestasi dengan kenaikan yang pantas, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat sehingga perlu diciptakan system penilaian prestasi yang jelas.

Tunjangan utama dari kebanyakan organisasi adalah program pensiun, biaya opname, dan sebagainya.

Status adalah imbalan antar pribadi (Interpersonal reward) yaitu dengan menugaskan individu pada pekerjaan yang berwibawa.

Rasa hormat/pengakuan adalah penggunaan manajerial atas pengakuan atau penghargaan melibatkan pengetahuan manajer tentang pelaksanaan pekerjaan yang baik

Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu tempat/ jabatan ke tempat/jabatan lain yang lebih tinggi.

b.      Definisi Hukuman (Punishment)Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.

E.L. Thorndike (Reward and punishment in animal learning, Contemporary psychological monograph, 1883, 8, no. 9) mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan selanjutnya ia meninjau ulang tentang pernyataanya tersebut. Ia membantah bahwa bilamana hukuman nampak melemakan tanggapan, hal itu merupakan dampak tidak langsung. 

Dalam menjalankan organisasi diperlukan sebuah aturan dan hukum yang berfungsi sebagai alat pengendali agar kinerja pada organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik. Jika aturan dan hukum dalam suatu organisasi tidak berjalan baik maka akan terjadi konflik kepentingan baik antar individu maupun antar organisasi. Pada beberapa kondisi tertentu, penggunaan hukuman dapat lebih efektif untuk merubah perilaku pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan: Waktu, Intensitas, Jadwal, Klarifikasi, dan Impersonalitas (tidak bersifat pribadi).

2.       Penghargaan (Reward) dan Hukuman (Punishment) dalam OrganisasiDalam berorganisai misalnya, pemberlakuan metode Reward And Punishment merupakan hal yang penting untuk membentuk pribadi dari warga organisasi tersebut. Jika Punishment menghasilkan efek jera, maka Reward akan menghasilkan efek sebaliknya yaitu ketauladanan, untuk membuat Reward dan Punishment dapat berjalan denga baik diperlukan nya konsistensi yang dapat menjamin bahwa reward yang diberikan haruslah bersifat konkrit (bermanfaat), dan Punishment yang diberikan bersifat keras dan tidak pandang bulu.Secara teori, penerapan reward dan punishment secara konsekuen dapat membawa pengaruh positif, antara lain:

         Mekanisme dan sistem kerja di Suatu Organisai menjadi lebih baik, karena adanya tolak ukur kinerja yang jelas.

         Kinerja individu dalam suatu Organisasi semakin meningkat, karena adanya sistem pengawasan yang obyektif dan tepat sasaran.

         Adaya kepastian indikator kinerja yang menjadi ukuran kuantitatif maupun kualitatif tingkat pencapaian kinerja para individu Organisai.

Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya; hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.

3.       Tujuan Penghargaan (Reward) dan Hukuman (Punishment)Ada tiga fungsi atau tujuan penting dari penghargaan yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:

         Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi         Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih         Bersifat Universal

Ada tiga fungsi atau tujuan penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:

         Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.

         Bersifat mendidik.         Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan

Manajemen Reward Sebagai Bagian Dari Manajemen SDM

Manajemen reward adalah bagian dari manajemen SDM. Oleh karena itu, memahami dan mengelola reward tidak terlepas dari kerangka pemikiran dan pengelolaan SDM secara keseluruhan. Reward policy tidak dapat berdiri sendiri, namun harus terintegrasi dengan sub-sistem lain dalam manajemen SDM, seperti rekrutmen, manajemen karir, manajemen kinerja, pengembangan organisasi dll.

Perusahaan yang memiliki strategi rekrutmen untuk merekrut lulusan terbaik dari universitas terbaik mestinya menawarkan reward yang kompetitif bagi lulusan terbaik tersebut, karena lulusan terbaik diinginkan oleh banyak perusahaan. Kompensasi yang tidak menarik akan membuat strategi rekrutmen tersebut sia-sia.

Reward Sebagai Keputusan Bisnis

Keputusan tentang reward adalah keputusan yang didasari pertimbangan bisnis. Seberapa besar kompensasi yang diberikan pada karyawan sepenuhnya didasari pertimbangan bisnis. Perusahaan dapat membayarkan gaji yang besar, dengan risiko peningkatan biaya gaji, atau dapat membayarkan gaji kecil dengan risiko turn over yang tinggi dan pada akhirnya meningkatkan biaya rekrutmen dan training. Dengan demikian, keputusan tentang reward harus diambil dengan mempertimbangkan cost & benefit terhadap kelangsungan bisnis.

Tujuan Manajemen Reward

Tujuan manajemen reward, yang utama adalah to attract, retain and motivate. Menarik, mempertahankan dan memotivasi.

Sistem reward harus mampu menarik calon karyawan yang diinginkan untuk bergabung ke dalam perusahaan. Gaji yang kompetitif yang dikemas dalam sistem reward yang baik adalah faktor penting yang mempengaruhi keputusan seorang calon karyawan untuk bergabung ke dalam suatu perusahaan.

Sistem reward bertujuan pula untuk mempertahankan karyawan perusahaan dari incaran perusahaan lain. Sistem reward yang baik dan menarik mampu meminimalkan jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan untuk bergabung dengan perusahaan lain.

Tujuan selanjutnya dari manajemen reward adalah memotivasi. Sistem reward yang baik harus mampu meningkatkan motivasi, mendorong kompetisi yang sehat dan meningkatkan produktifitas kerja. Sebaliknya, sistem reward yang tidak memotivasi hanya akan menambah biaya gaji tanpa peningkatan yang berarti pada produktifitas kerja. Gaji besar tapi “sama rata

sama rasa” hanya akan menghabiskan biaya dan men-demotivasi karyawan memiliki produktif tinggi.

Prinsip Pengelolaan Reward

Terdapat 4 prinsip utama pengelolaan reward, yakni: adil (internally equitible), kompetitif (externally competitive), mendukung strategi bisnis perusahaan (reinforce business strategy) dan sederhana (easily administered).

Adil artinya reward diberikan sesuai atribut yang dianggap penting oleh perusahaan, apakah itu bobot jabatan, kompetensi, pencapaian target, prestasi kerja atau bahkan masa kerja. Perusahaan sebaiknya memiliki sistem/struktur reward/struktur gaji baku yang didasarkan pada atribut tersebut untuk menjaga keadilan internal. Prinsip adil dalam pengelolaan reward berkaitan erat dengan tujuan pengelolaan reward yang ke-tiga yakni: to motivate

Kompetitif dalam sistem reward tidak berarti menjadi yang tertinggi. Kompetitif artinya reward diberikan dalam tingkat yang cukup untuk menjalankan fungsinya dalam menarik dan mempertahankan pegawai. Seperti telah disinggung bahwa reward merupakan keputusan bisnis, keputusan perusahaan tentang competitiveness dari level reward yang diberikan kepada karyawan merupakan trade off dari cost of reward, turnover, recruitment & training, cost of error dll.

Perusahaan perlu memantau level reward yg diberikan kepada karyawannya dibandingkan dengan market, yakni perusahaan sejenis, kompetitor atau perusahaan-perusahaan lain yang relevan (world at work mendefinisikan market sebagai: employee sources & destinations, from where the company get and to where the company lose its employee). Untuk mencapai memantau level reward tersebut, perusahaan dapat berpartisipasi dalam reward survey atau membeli data dari survey provider.

Mendukung strategi bisnis perusahaan berarti sistem reward disusun berpedoman pada strategi bisnis perusahaan. Perusahaan yang menjual inovasi dan creative solutions perlu membuat sistem reward yang mendorong munculnya inovasi dan ide-ide kreatif dari para karyawan. Agak aneh apabila perusahaan seperti ini mendasarkan reward systemnya pada senioritas dan masa kerja. Perusahaan yang ingin mendorong pencapaian target dapat memberikan gaji bulanan yang tidak terlalu besar, namun insentif atau bonus yang sangat kompetitif. Perusahaan yang ingin mendorong teamwork perlu memberikan bonus atau incentive yang didasarkan pada team performance.

Sederhana berarti simplicity. Sistem reward perlu disusun sesederhana mungkin agar mudah dimengerti oleh karyawan dan mudah direview oleh manajemen perusahaan. Suatu ketika di suatu perusahaan, sistem reward-nya begitu complicated, sehingga dibutuhkan banyak waktu dan tenaga untuk sekedar menghitung dampak kenaikan gaji. Ketika sistem gaji-nya disederhanakan, hanya dibutuhkan 1 laptop dan 1 orang analyst untuk melakukan hal yang sama.

Mengapa Reward Perlu Dikelola?

Every policy bring message(s), and so does reward policy. Kebijakan tentang reward membawa pesan dari perusahaan tentang apa yang dianggap penting dan perlu dikembangkan oleh karyawan. Perusahaan yang mendasarkan reward policy-nya pada masa kerja mengirimkan pesan kepada karyawannya bahwa senioritas berdasarkan masa kerja adalah hal yang penting. Di sisi lain, perusahaan yang mendasarkan reward policy-nya pada bobot jabatan mengirimkan pesan bahwa yang dihargai oleh perusahaan adalah kontribusi yang diberikan karyawan sebagaimana tercermin dalam bobot jabatan yang dipegangnya.

Karena reward policy mengirimkan pesan dari perusahaan, perlu dipastikan bahwa reward policy tersebut mendukung strategi dan tujuan bisnis perusahaan. selain itu, perlu dipastikan bahwa reward policy tersebut dikomunikasikan dan dipahami dengan baik oleh seluruh karyawan.

Selain pesan yang dibawa dalam reward policy, reward itu sendiri adalah komponen biaya langsung bagi perusahaan. Biaya reward tercantum dalam laporan laba/rugi perusahaan sebagai biaya SDM atau biaya tenaga kerja. Sebagai komponen biaya langsung, reward perlu dikelola dengan baik karena berdampak langsung pada kinerja finansial perusahaan.

Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Jika reward merupakan bentuk dorongan yang positif, maka punishment sebagai bentuk dorongan yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi sarana untuk memotivasi. Tujuan dari metode ini intinya adalah untuk memperbaiki diri ke arah yang lebih baik.

Tapi sayangnya, banyak perusahaan belum sepenuhnya dapat menerapkan reward dan punishment secara utuh. Seringkali hukuman ditegakkan, tetapi penghargaan nyaris tidak pernah diberikan kepada tim atau karyawan kita.

 

Sebenarnya hal-hal seperti ini seringkali kita jumpai dalam banyak kasus, contohnya saja ketika membayar pajak kendaraan bermotor misalnya, jika terlambat membayar pajak maka akan dikenakan sanksi (punishment) yang dikenakan kepada wajib pajak, tetapi nyaris tidak ada penghargaan (reward) kepada wajib pajak teladan.

 

Jika punishment menghasilkan efek jera, maka reward akan menghasilkan efek sebaliknya yaitu ketauladanan, untuk membuat Reward dan Punishment dapat berjalan dengan baik diperlukan konsistensi dan harusl bersifat objektif.

 

Penerapan reward dan punishment secara konsekuen dapat membawa pengaruh positif, antara lain:

1. Mekanisme dan sistem kerja di suatu organisai menjadi lebih baik, karena adanya tolak ukur kinerja yang jelas.

2. Kinerja individu dalam suatu Organisasi semakin meningkat, karena adanya sistem pengawasan yang obyektif dan tepat sasaran.

3. Adaya tingkat pencapaian kinerja para individu Organisai.

 

Bentuk penghargaan (reward) dapat dibagi 2 (dua) jenis, yaitu Penghargaan Umum dan Penghargaan Khusus. Penghargaan umum dapat diberikan kepada seluruh karyawan yang dinilai secara metode dapat diberikan untuk menilai kinerja karyawan secara objektif, sedangkan penghargaan khusus dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap (dinilai) telah berkontribusi secara khusus kepada perusahaan, misalnya : Karyawan yang dianggap berjasa menyelamatkan perusahaan dari kerugian, kebangkrutan, dsb.

 

Bentuk penghargaan (reward) yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi dapat berupa uang tunai, perjalanan wisata, dll. Bahkan tepuk tangan atau pujian pun merupakan bentuk penghargaan yang sederhana yang bisa Anda lakukan sekarang untuk tim Anda.

Definisi

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002 : 317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005 : 89).Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.

2. Tujuan

Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisaional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan

finansial dan non-finanasial. Meskiput uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan.Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi individual (Sedamaryanti, 2001: 83). Untuk dapat efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:

1. Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.2. Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.

3. Kesamaan didalam organisasi.

4. Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota organisasi.

Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:

1. Kesamaan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.2. Kesamaan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan lainnya.

3. Kesamaan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang penting bagi sistem penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut.Jadi dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif. Dimana sistem penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan.

3. Fator-Faktor Yang Mempengaruhi

Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999 : 317), yaitu Internal Consistency (konsistensi internal), External Compentitiveness (persaingan/ kompetensi eksternal), Employee contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi),Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuh perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis

pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda.Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. Kompetisi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan.Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.

DP :Tohardi, Akhmad, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Gravindo Persada, JakartaSimamora, Henry 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPNMahmudi, Manajemen Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan Akademi Manajemen Perusahaan YKPN, 2005.Nawawi Handani, 1999, Metode Penelitian Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta.Sedarmayanti, 2001, Dasar-Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran, Suatu Pengantar, Mandar Maju, Bandung.

Like This Article, Share It With Your Friends

Artikel Terkait:SDM

Dimensi Iklim Organisasi Indikator Kinerja

Teori Lingkungan Kerja

Teori Hubungan Interpersonal

Teori Kepuasan Kerja

Hubungan Kinerja Karyawan Dengan Sistem Penghargaan

Definisi Kinerja Karyawan

Definisi Kompensasi Kerja

Pengukuran Efisiensi Kerja

Efisiensi Kerja

Definisi Kualitas Kerja

Komponen Sistem Penghargaan

DIMENSI ORGANISASI

DEFINISI IKLIM ORGANISASI

Be the first to reply! Read Comment Policy ▼

- See more at: http://vinspirations.blogspot.com/2009/11/sistem-penghargaan.html#sthash.m0wh25u7.dpuf

Meningkatkan Produktivitas Perusahaan Melalui Sistem Reward dan Punishment

Pendahuluan

Pemilihan tema ini dilatarbelakangi oleh adanya fenomena yang menunjukkan tingkat kehadiran

karyawan yang kurang, baik pada lingkup karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Untuk

mengatasinya, perusahaan menerapkan sistem reward (Penghargaan) dan punishment (Sanksi)

yang digunakan sebagai sarana untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kedisiplinan,

yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas.

Salah satu sistem reward yang digunakan adalah dengan mengadakan pemilihan

karyawan terbaik pada bulan itu (employee of the month/ EOTM). Tidak berhenti pada periode

bulanan, kegiatan ini bahkan juga diterapkan untuk periode tiga bulanan dan satu tahun.

Sedangkan sistem punishment, berupa teguran lisan sampai sanksi PHK (Pemutusan Hubungan

Kerja), diterapkan pada karyawan yang melanggar peraturan secara terus menerus.

Pengertian disiplin, terkandung dua faktor yang amat menentukan, yaitu faktor waktu dan

faktor perbuatan/tindakan. Supaya disiplin tercipta dalam perusahaan, diperlukan tata

tertib/aturan yang jelas, penjabaran tugas/wewenang yang jelas, dan tata caranya yang dapat

dimengerti oleh semua anggota perusahaan (Anoraga, 2006).

Disiplin bekerja menjadi dua kategori (Hani Handoko, 1990), yaitu:

1. Disiplin Preventif

Sebuah kegiatan yang dilakukan untuk mendorong karyawannya agar dapat mengikuti aturan

standar dari perusahaan. Hal ini digunakan untuk mengantisipasi penyelewengan dalam bekerja.

Misalnya peraturan mengenai jam kerja kantor dan jam istirahat/makan. Peraturan mengenai

jam-jam tersebut akan mencegah karyawan datang terlambat atau mengambil waktu

istirahat/makan lebih lama dari yang telah ditetapkan.

2. Disiplin Korektif

Kegiatan- kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan- aturan dan

mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Oleh karena itu, menjadi suatu topik yang

menarik untuk membahas kedisiplinan dan sikap kerja yang baik.

Ciri- Ciri Karyawan yang Disiplin

Karyawan yang disiplin cenderung ”dibenci” oleh rekannya karena menganggap terlalu

mengabdi terhadap perusahaan, kaku, konservatif dan seringkali dianggap menjilat atasan.

Membentuk suatu sikap disiplin bukanlah hal yang mudah, apalagi dengan adanya budaya

melanggar peraturan yang nyata dalam opini bahwa aturan dibuat untuk dilanggar.

Namun, sikap tidak disiplin tersebut dapat diubah. Sikap adalah orientasi seseorang pada

objek yang berlangsung pada kutub negatif hingga ke kutub positif. Menurut lapisan manusia

secara psikologis, sikap berada di lapisan ketiga. Sehingga masih bisa diubah dengan dibantu

oleh suatu persepsi dan tingkah laku. Dengan pembelajaran dan pemberitahuan secara terus

menerus, lambat laun sikap disiplin akan muncul.

Berdasarkan tinjauan bebas, ciri-ciri karyawan-karyawan yang memiliki kedisiplinan tinggi

adalah :

1. Menghargai waktu

Datang sesuai jam kerja yang ditentukan serta pulang sesuai dengan jam yang telah ditentukan

oleh perusahaan.

2. Menghargai pekerjaan

a. Bertanggung jawab pada pekerjaan yang diberikan

tugas yang menjadi tanggung jawabnya akan dikerjakan dengan baik tanpa mengeluh. Ia

tidak membuang waktu untuk mengobrol mengenai hal-hal di luar pekerjaannya, maupun

bergosip dengan karyawan lain selama jam kerja.

b. Proaktif/inisiatif

Ia dapat memberikan ide-ide baru untuk pengembangan produk atau pelayanan lainnya.

3. Menghargai perusahaan

Dapat memahami mengapa perusahaan membuat suatu kebijakan yang salah satunya mencakup

masalah hak dan kewajiban karyawan. Dengan kata lain, karyawan tersebut:

a. Patuh,

b. Loyal, dan

c. Berkomitmen pada perusahaan.

Ada beberapa cara untuk meningkatkan disiplin karyawan, antara lain dengan pemberian

reward gelar employee of the month, dan sistem punishment.

Beberapa contoh kriteria employee of the month di bawah ini juga dapat menjadi

masukan untuk mengenali ciri-ciri karyawan yang memiliki kedisiplinan tinggi.

Kriteria Employee of the Month:

1. Tingkat kehadiran: diukur dari data absensi karyawan.

2. Sikap kerja yang positif:

- datang tepat waktu

- bersikap baik selama jam kerja, misalnya tidak merokok/makan selama kerja.

3. Memiliki nilai-nilai tambah:

- Customer Satisfaction Oriented ( Mampu melayani klien dengan baik dan ramah)

- Suggestion System (memberikan ide-ide kreatif untuk menunjang kerja)

- Quality Control System (performa yang menunjukan adanya perbaikan yang

berkesinambungan)

Sedangkan contoh kriteria punishment di bawah ini dapat menunjukkan ciri-ciri

karyawan yang kurang disiplin.

Kriteria punishment:

Karyawan yang melanggar peraturan perusahaan akan diberikan teguran lisan terlebih

dahulu. Jika aturan-aturan tersebut masih terus dilanggar secara sengaja/tidak disengaja, maka

perusahaan berhak memberikan Surat Peringatan (SP) yang dimulai dari 1 (teringan) hingga 3

(beresiko pengeluaran karyawan dengan tidak hormat dari perusahaan). Hal tersebut dilakukan

sebagai bentuk aplikasi untuk mewujudkan kedisiplinan dalam bekerja, sehingga bisa

menciptakan budaya perusahaan yang baik dengan atmosfer kerja yang kondusif.

Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Disiplin akan muncul jika seorang karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja.

Untuk itu, harus ada hubungan kerja sama yang baik antara perusahaan dan karyawan.

Perusahaan harus menyadari bahwa para karyawan adalah investasi sumber daya yang dapat

meningkatkan produktivitas perusahaan. Sedangkan karyawan tentu mengharapkan kompensasi

yang seimbang dengan tenaga, pikiran dan waktu yang telah dicurahkan untuk memajukan

perusahaan tersebut.

Oleh karena itu, penghargaan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan sangatlah berarti.

Pada beberapa perusahaan, salah satu penghargaan yang diberikan terhadap karyawan yang

berprestasi adalah dengan memberikan gelar sebagai ”karyawan terbaik” yang dilaksanakan

setiap bulan (employee of the month). Gelar tersebut tidak didapat dengan cuma-cuma,

melainkan dengan prestasi yang dibuat oleh karyawan.

Bagaimana pun juga karyawan adalah manusia yang tak luput dari kesalahan, baik karena

kelalaian maupun belum memahami peraturan perusahaan. Adapun sanksi yang diberikan oleh

karyawan yang melanggar kedisiplinan dalam bekerja berupa teguran halus sampai Surat

Peringatan (SP).

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

dalam bekerja antara lain:

· Motivasi atas dasar sikap saling menghargai.

· Reward yang akan diberikan, dalam hal ini gelar employee of the month.

· Sanksi/punishment

Efek dari Kedisiplinan dalam Bekerja: Stress VS Produktivitas

1. Stres

Disiplin sering kali dikonotasikan sebagai cara bekerja yang kaku. Hal ini tentunya tidak

diharapkan oleh perusahaan, karena justru berdampak pada hilangnya kemampuan karyawan

untuk dapat bertindak dan mengeksplorasi secara kreatif, bahkan menjurus pada stres.

Selain itu, karyawan baru yang belum terbiasa dengan atmosfer kerja tentu mengalami kendala

dalam beradaptasi dengan peraturan-peraturan yang berbeda dengan yang selama ini dianutnya.

Hal ini juga sangat mungkin menimbulkan stres.

Stress didefinisikan sebagai suatu tanggapan penyesuaian yang merupakan konsekuensi

dari setiap tindakan, situasi atau peristiwa dilingkungan luarnya yang menetapkan tuntutan

berlebihan pada seseorang (Gibson, 1996). Untuk mengatasinya, perusahaan bisa memberikan

fokus perhatian pada keadaan lingkungan khusus sebagai sumber potensial dari stress (stressor).

Apakah stres dirasakan atau dialami oleh karyawan khusus tergantung pada karakteristik unik

yang bersifat individual.

Stress adalah suatu tanggapan nonspesifik terhadap setiap tuntutan yang dibuat pada satu

organisme dan dinamakan reaksi pertahanan tiga fase yang seseorang lakukan ketika stress

sebagai sindrom penyesuaian umum ( Selye, 1976).

Sindrom penyesuaian umum ini terbagi menjadi 3 (tiga) reaksi yaitu sinyal (alarm), perlawanan

(resistance), dan keletihan (exhaustion).

Tahap pertama, sinyal adalah mobilisasi awal dengan badan menemui tantangan yang

diberikan oleh penyebab stres, ketika penyebab stres ditemukan, otak mengirimkan suatu pesan

biokimia kepada semua sistem tubuh. Pernafasan meningkat, tekanan darah naik, anak mata

membesar, ketegangan otot naik. Jika penyebab stress terus aktif, sindrom ini akan memasuki ke

tahap selanjutnya yaitu perlawanan.

Tahap kedua, perlawanan adalah tanda-tanda masuknya perlawanan dan mempengaruhi

ke emosi seseorang seperti selalu merasa letih, takut, cemas dan selalu menghadapi segala

sesuatu dengan ketegangan. Dan dapat mempengaruhi kesehatan secara fisik sehingga

menyebabkan sakit. Jika tahap kedua masih belum dapat diatasi maka selanjutnya ke tahap

ketiga yaitu keletihan.

Seorang karyawan tidak mampu melawan/menghadapi stres untuk jangka waktu yang

cukup panjang dan terus menerus mengakibatkan menaikkan penggunaan energi penyesuaian

yang bisa diapai, dan sistem menyerang penyebab stres sehingga menjadi letih.

Bagaimanakah perusahaan dapat menyikapi masalah disiplin dengan stres? Perlu

dijelaskan dari esensi kerja itu sendiri terhadap para karyawannnya. Kerja bukanlah sekedar

melakukan tugas kantor selama 40 jam per minggunya, tetapi juga aktivitas-aktivitas yang

berhubungan dengan kepuasan mereka, identitas dalam pekerjaan mereka. Menurut Maslow

mengenai hirarki kebutuhan sebagai peningkat motivasi, seorang individu memiliki kebutuhan

agar dapat mengaktualisasikan dirinya dilingkungan.

2. Produktivitas

Bila disiplin kerja diterapkan secara tepat dan profesional dan sesuai kondisi, disiplin

tentu takkan membawa karyawan pada stres. Sebaliknya, sikap kerja yang disiplin akan membuat

karyawan menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu dan dengan hasil maksimal, sehingga

karyawan tidak merasa diburu target. Efeknya terhadap perusahaan tentu adalah meningkatnya

produktivitas.

Produktivitas adalah sebuah konsep efisiensi yang menjelaskan rasio hasil kerja relatif

terhadap usaha yang dilakukan (Bartol, & Martin, 1998). Banyak orang berpendapat bahwa

produktivitas kerja adalah mendapatkan hasil yang lebih banyak, dengan cara meningkatkan

usaha yang sebanyak-banyaknya pula. Namun arti produktivitas yang sebenarnya adalah

mendapatkan hasil yang sebanyak-banyaknya, berkualitas lebih baik, dengan usaha yang sama.

Konsep efisiensi ini dapat diwujudkan, salah satunya dengan sikap kerja karyawan yang disiplin

(Anoraga, 2006).

Reward, Punishment dan Motivasi KerjaSenin, 11 Juli 2011 · by agusp3rmana · in Human Resources. ·

Bagi kita seorang karyawan terutama Karyawan Swasta tentunya sudah akrab dengan istilah Reward dan Punishment. Reward diberikan kepada mereka yang berprestasi dan sebaliknya punishment diberikan kepada mereka yang melakukan kesalahan. Tapi belakangan ini, porsi pemberian hadiah, bonus, dan aneka rupa berupa nilai tambah yang diberikan kepada mereka yang berprestasi dianggap lebih efektif untuk memacu prestasi dibandingkan dengan “ancaman” hukuman, contoh sederhana bisa kita lihat pada iklan lowongan pekerjaan, selain gaji, banyak yang menawarkan bonus menggiurkan, dibandingkan yang mencantumkan “bersedia bekerja dibawah tekanan” (atau lebih sadis lagi ditulis bersedia bekerja dibawah ancaman punishment, gak ada kale,-pen).

Tidak salah memang jika hal itu (bonus/reward) yang kita kejar, sebab bonus yang diberikan tak jarang melebihi gaji yang didapat, bonus juga menjadi hal yang ditunggu-tunggu karyawan diluar gaji atau juga uang lembur untuk karyawan level menengah kebawah. Tapi, apakah kenaikan gaji atau bonus selalu berbanding lurus dengan prestasi kerja dan kenaikan omzet perusahaan? Dan, apa sebenarnya hal yang dapat mendorong kita untuk bisa lebih maksimal dalam pencapaian prestasi karier yang kita dambakan?

Menurut penelitian dari perusahaan riset Gallup menemukan fakta bahwa 60-80% pekerja ternyata tidak terpengaruh oleh system bonus. Mereka bekerja ibarat robot, bekerja dengan ritme tertentu demi bonus, tapi tidak bisa mencapai prestasi kerja yang mengesankan karena mereka sebenarnya tidak bahagia dengan semua itu.

Menurut Alexander Kjerulf, konsultan SDM yang juga pengelola http:// pisitivesharing.com ada empat kuadran yang menentukan motiviasi seseorang dalam bekerja, seperti terlihat dalam gambar berikut :

 

Dari gambar diatas, terlihat bahwa ketiga kuadran (kiri atas, kiri bawah, dan kanan bawah) tidak bisa memicu keberhasilan seseorang dalam berkarier atau memajukan perusahaan. Menurut Alfie Kohn, penulis buku No Contest : The Case Against Competition, menyebutkan fakta bahwa ada tiga kelemahan mendasar pada pemberihan hadiah, bonus atau reward apapun bentuknya :

TIDAK BERTAHAN LAMA, begitu bonus atau hadiah dihilangkan, tiba-tiba akan hilang pula semangat mencapai hasil tertentu. (bahkan hal ini terjadi pada level manajerial sekalipun, seperti yang pernah terjadi ketika besaran bonus tahunan berkurang dari tahun sebelumnya dan atau pemerataan besaran bonus tahunan ke semua divisi, padahal konon katanya pencapaian

target tiap divisi berbeda-beda, ada yang melebihi target ada juga yang malah rugi, barangkali manajer ini berharap bahwa pemberian bonus base on KPI atau prestasi kerja bisa diterapkan, -pen)

TINGKAT MOTIVASI YANG TERUS MENURUN, jika bonus yang diberikan selalu sama tingkatannya, lama-kelamaan orang akan bosan dan turun motivasinya, untuk mengangkat kembali butuh bonus yang lebih tinggi.

BONUS AKAN MEREDAM MOTIVASI DALAM DIRI, karena terbiasa mengejar bonus, inisiatif yang muncul dari dalam diripun berkurang atau bahkan terkikis jika tak ada dorongan berupa bonus.

Sebaliknya, apakah ancaman atau hukuman juga mampu memicu orang untuk termotivasi? Ternyata, hal yang sama juga terjadi (punishment tidak mesti memicu motivasi seseorang, -pen). Salah satu contohnya adalah hasil penelitian seorang dokter ahli jantung, Dean Ornish, orang-orang yang divonis sakit jantung dan akan menghadapi kematian jika tak mengubah gaya hidup sehat mereka, ternyata yang berhasil mengubahnya hanya 10% saja! Inilah bukti kecil bahwa hukuman kurang berlaku untuk memicu orang untuk mengubah motivasi dalam diri.

Lalu, apa sebenarnya yang paling mampu membuat orang termotivasi dalam pekerjaannya? Satu-satunya kuadran (seperti gambar diatas) yang berperan positif untuk meningkatkan motivasi – hingga bisa melejitkan karir – adalah kuadran instrinsik positif. Menurut Peter Block dan Peter Koestenbaum, pengarang buku Freedom and Accountability at Work, ada beberapa hal yang bisa dimaksimalkan untuk mencapai kuadran tersebut :

PERLUNYA TANTANGAN, orang yang memiliki tantangan untuk mencapai hal tertentu akan mencoba dengan segala cara untuk meraihnya. Karena itu, kita butuh memberikan diri kita sendiri target yang besar dan menantang sehingga pencapaian prestasi karir kita pun akan ikut terangkat.

ADANYA KONTROL, kita perlu tahu apa yang bisa dikendalikan, terutama untuk memenuhi keinginan-keinginan kita, dengan kemampuan mengontrol diri terhadap keinginan, kita akan berusaha mencapai sesuatu bukan untuk memenuhi tantangan orang lain, tapi karena memang ingin membuktikan kepada diri kita sendiri bahwa kita mampu dan mumpuni.

KEBUTUHAN KERJA SAMA, suasan kerja yang saling dan juga kemampuan kita beradaptasi dengan orang lain, akan menjadi dorongan bagi kita untuk bisa berprestasi.

PENGAKUAN, maksudnya bukan sifat haus akan pujian, tapi mendapatkan nuansa positif dari sekililing kita untuk pencapaian bersama (apa yang kita kerjakan mendapatkan respon atau dukungan positif baik dari atasan, rekan kerja dan sekeliling kita pada umumnya, -pen), sehingga setiap prestasi yang dicapai bisa juga memotivasi sekeliling kita.

RASA SALING PERCAYA, dukungan kepercayaan orang sekitar akan menjadi sumber motivasi, karena itu rasa saling percaya harus ditanamkan, cegah seminimal mungkin terjadinya office politic yang berpotensi mengundang rasa demotivasi (mungkin ini “PR” buat para pimipinan, -pen)

CIPTAKAN RASA BAHAGIA DALAM BEKERJA, kunci utama mencapai motivasi tinggi dalam bekerja adalah rasa bahagia, puas, senang dalam mengerjakan sesuatu (ini juga “PR” penting

bagi para pimpinan untuk mengetahui potensi dan karakter atau bahkan passion dari bawahannya, -pen), oleh karena itu suasana kerja sangat berpengaruh.

Berikut ini adalah pengalaman dari teman saya (sebut saja Udin namanya), yang kebetulan pernah mendapatkan keduanya (reward maupun punishment), menurutnya reward lebih efektif meningkatkan motivasi kerja dibandingkan punishment, tapi barangkali ini hanya karena sifat dasar manusia yang senang “dihargai” atau mungkin juga sifat “merasa benar”, tidak mau “menyadari kesalahan”, kata Udin yang mencoba legowo. Penulis pun berpendapat, memang pemberian reward maupun punishment memang harus tepat, karena pemberian punishment yang tidak tepat bisa jadi malah men-demotivasi “terdakwa”, sebab “kesalahan” yang katanya dilakukan Udin bukan merupakan kesalahan satu orang Udin saja, atau bahkan sebenarnya bukan kesalahan Udin. Seperti yang dikeluhkan Udin yang merasa bahwa punishment yang diterimanya karena kesalahan yang dilakukannya tersebut terjadi karena kesalahan-kesalahan sebelumnya, seperti kesalahan pada saat sosialisasi suatu prosedur misalnya, sehingga terjadi perbedaan pemahaman di lapangan, seharusnya setelah selesai melakukan sosialisasi harus dipastikan bahwa pemahaman di lapangan terhadap prosedur tersebut sama, sehingga tidak terjadi perbedaan pada saat pelaksanaannya, sayangnya juga Udin tidak terlibat dalam perubahan maupun sosialisasi prosedur tersebut. Kesalahan sebelumnya yang juga menjadi penyebabnya adalah ketidaktegasan dalam menjalankan prosedur itu sendiri, kesalahan-kesalahan yang terjadi di lapangan dalam menjalankan prosedur tersebut diabaikan, karena barangkali ada “tekanan” dari luar atau pun karena faktor “cari aman”, ujung-ujungnya ketika ada kesalahan fatal, Udin lah yang kena getahanya, padahal kesalahan tersebut merupakan rangkaian dari kesalahan-kesalahan sebelumnya, tapi bagaimanapun Udin tidak bisa protes, tidak mungkin Udin memberikan punishment kepada bos-nya, yang menurut Udin ikut andil dalam kesalahan yang terjadi. (Udin pun ter-demotivasi, sabar aja ya Din, Tuhan Maha Adil).

Ok, kita sudahi dulu cerita Udin diatas, kembali kepada pokok pembahasan, kalau memang reward apalagi punishment tidak terlalu efektif meningkatkan motivasi, semestinya kita kembali kepada diri kita sendiri, kita gali motivasi dalam diri agar senantiasa mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai hasil yang maksimal, kerja tanpa disuruh, tetap bertanggung jawab tanpa diawasi. Mudah-mudahan prestasi akan menjadi “bonus” yang mendatangkan keberkahan sejati.