PENGARUH STRES KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA GURU DI SMK KOTA MAGELANG

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II

pada Jurusan Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Oleh:

PURWANINGSRI

P 100 160 014

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2018

i

0

1

PENGARUH STRES KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA GURU DI SMK KOTA MAGELANG

Abstrak

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah menganalisis pengaruh

stress kerja terhadap kinerja guru dan menganalisis pengaruh interaksi stress kerja

dan komitmen organisasi terhadap kinerja guru. Variabel Komitmen Organisasi

berperan sebagai variable moderator dalam hubungan stress kerja dan kinerja

guru. Jenis penelitian ini merupakan penelitian menggunakan analisis kuantitatif

dengan sampel 170 orang guru di SMK Kota Magelang. Teknik pengumpulan

data penelitian melalui kuesioner dengan skala likert. Analisis data dalam

penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil probabilitas

signifikan hubungan variabel diukur dengan uji t serta uji analisis Moderated

Regression Analysis (MRA). Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa stres

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja guru. Interaksi stres

kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

guru. Maka dari itu stres kerja berpengaruh negatif secara langsung terhadap

kineja guru, tetapi jika stres kerja diinteraksikan dengan komitmen organisasi

maka stres kerja tersebut akan berpengaruh positif terhadap kinerja guru di SMK

Kota Magelang.

Kata kunci:Stres kerja, komitmen organisasi, kinerja guru

Abstract

The purpose of this research is to analyze the influence of hard work on teacher

performance and analyze the influence of interaction work stress and

organizational commitment to teacher’s performance. The organizational

commitment variable act as a moderator variabel in the relationship of work

stress and teacher performance. The type of this research is research using

quantitative analysis with a sample of 170 teachers at SMK Kota Magelang. The

technique of completion of research data is questionnaire with likert scale. The

analysis data in this research uses multiple linear regression analysis ( MRA=

Moderated Regression Analysis ). The results ofsignificantprobalility of variable

relation is measured by t test and analysis test. The result f the study showed a

negative and significant to teacher’s performance.Therefore, job stress is

negatively effected directly to the teacher's performance, but if work stress is

interacted with organizational commitment then the job stress will be positively

affected to the performance of teachers in SMK Kota Magelang.

Keywords: Work stress, organizational commitment, teacher performance

2

1. PENDAHULUAN

Pendidikan merupakan sesuatu hal yang sangat penting untuk

menjamin kelangsungan hidup negara dan merupakan modal besar dalam

menghadapi persaingan. Pendidikan sebagai wahana atau alat untuk

meningkatkan dan mengembangkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM).

Hanya orang-orang yang berpendidikan yang akan keluar sebagai pemenang

dalam persaingan, sehingga pemerintah sangat memprioritaskan pendidikan

untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas Sumber Daya Manusia

(SDM) Indonesia.

Era globalisasi dan perkembangan zaman akan selalu memunculkan

tantangan-tantangan baru. Pembangunan yang semakin pesat didukung oleh

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih akan

mengakibatkan perubahan-perubahan di berbagai bidang kehidupan

masyarakat, perubahan tersebut juga terjadi di bidang pendidikan. Pendidikan

memegang peranan yang penting bagi kehidupan masyarakat, supaya cara

berpikir dan bertingkah laku individu mempunyai arah dan tujuan yang

dikehendaki. Pendidikan juga mempunyai tujuan untuk menolong anak

mengembangkan potensinya semaksimal mungkin.

Seperti yang tertulis dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan

Nasional UU No. 20 tahun 2003 (2003:56) yang menyatakan bahwa

”Pendidikan nasional bertujuan untuk mengembangkan potensi peserta didik

agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan YME,

berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga

negara yang demokratis serta bertanggungjawab”.

Tujuan di atas menunjukkan bahwa tanggung jawab pendidikan

sangatlah besar dalam menyiapkan generasi masa depan, maka tidak

berlebihan bila masalah mutu pendidikan di sekolah perlu diperhatikan.

Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal mempunyai tugas dan tanggung

jawab untuk membawa jalannya proses pendidikan yang baik dan bermutu.

Sekolah merupakan wahana bagi para peserta didik untuk dapat menerapkan

3

apa yang dipelajari dan menerapkannya di kehidupan nyata. Untuk itulah

segala sesuatu yang berkaitan dengan input dan throughput, harus ditangani

dengan baik sehingga dapat menghasilkan output yang berkualitas.

Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) adalah salah satu lembaga

pendidikan formal yang memiliki tujuan untuk mencerdaskan kehidupan

bangsa melalui pendidikan, strategi yang dimiliki oleh sekolah bertujuan

untuk mewujudkan mutu pendidikan yang baik dan berkualitas. Keberhasilan

strategi ini salah satunya bergantung pada kinerja guru dalam melaksanakan

tugasnya, sehingga kinerja guru menjadi tuntutan penting untuk mencapai

keberhasilan pendidikan. Kinerja guru merupakan hal pokok yang

menentukan baik buruknya pendidikan di sekolah. Dengan berbagai

permasalahan yang di hadapi guru akan mempengaruhi kinerja guru, dan dari

hasil observasi masalah pokok yang mempengaruhi kinerja guru adalah stres

kerja dan komitmen organisasi.

Kinerja adalah istilah yang populer di dalam manajemen, yang mana

istilah kinerja didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja dan

performance. Menurut Hermawati (2012) menyebutkan bahwa kinerja adalah

hasil kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria lain yang telah ditentukan

terlebih dahulu oleh organisasi dan telah disepakati bersama.

Menurut Sanjaya (2005) pengertian kinerja guru meliputi tugas

perencanaan, pengelolaan pembelajaran dan penilaian hasil belajar siswa.

Sebagai perencana, guru harus mampu mendesain pembelajaran yang sesuai

dengan kondisi siswa di lapangan, sebagai pengelola guru harus mampu

menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif sehingga siswa dapat belajar

dengan baik, dan sebagai evaluator guru harus mampu melaksanakan

penilaian proses dan hasil belajar siswa.

Sudjana (1989) mendefinisikan kinerja guru itu dengan “kemampuan

guru dalam berbagai keterampilan mengajar, membimbing, menilai,

menggunakan alat bantu pengajaran, bergaul dan berkomunikasi dengan

4

siswa, keterampilan menyusun persiapan atau perencanaan mengajar,

keterampilan melaksanakan administrasi kelas, dan lain-lain.

Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

penampilan yang melakukan, menggambarkan dan menghasilkan sesuatu hal,

baik yang bersifat fisik dan non fisik yang sesuai dengan petunjuk, fungsi dan

tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan. Sedangkan

kinerja guru adalah suatu bentuk hasil kerja atau hasil usaha berupa tampilan

fisik, maupun gagasan yang sering dihubungkan dengan kompetensi pada diri

pelakunya.

Dalam dunia pendidikan kita tidak dapat terlepas dari guru atau

pengajar, peran guru menjadi faktor yang sangat penting dalam mencerdaskan

peserta didiknya. Guru merupakan seseorang yang bekerja sebagai pengajar

dalam sebuah instansi pendidikan baik itu sekolah negeri maupun sekolah

swasta. Dalam sebuah organisasi banyak sekali persoalan yang dapat

menyebabkan seseorang mengalami gangguan dalam bekerja, salah satunya

mengalami tingkat stres kerja dalam menghadapi permasalahan yang terjadi

di sekolahan baik dari peserta didik, teman kerja, atasan, beban kerja dan

peraturan yang berubah-ubah. Stres kerja guru didefinisikan sebagai

pengalaman yang tidak menyenangkan yang dialami guru, emosi negatif

seperti marah, cemas, tekanan darah tinggi, frustrasi atau depresi, yang

dihasilkan dari beberapa aspek pada pekerjaannya sebagai guru. Stres dapat

dikonseptualisasikan sebagai pengalaman emosional negatif yang dipicu oleh

pandangan Guru tentang suatu ancaman untuk harga dirinya atau

kesejahteraannya (Kyriacou, 2001). Tingginya tingkat stres kerja memiliki

efek yang kuat terhadap kinerja guru, keputusan karir, kesehatan fisik dan

mental. (Jepson dan Forrest dalam Klassen, 2010), dengan demikian stres

kerja adalah perasaan yang tidak menyenangkan atau tertekan yang dialami

guru yang dihasilkan oleh beberapa aspek dari pekerjaanya sebagai tenaga

pengajar di sekolah.

Selain tingkat stres kerja yang dapat megganggu kinerja guru, tingkat

komitmen guru juga dapat berpengaruh besar terhadap kinerja guru tersebut.

5

Guru yang memiliki komitmen pada pekerjaan dan instansi tempat dimana ia

bekerja tentu akan memunculkan rasa memiliki sehingga apa yang ia lakukan

dalam pekerjaanya adalah wujud dari rasa memilikinya. sehingga ia akan

memiliki dedikasi yang tinggi serta loyalitas yang tinggi terhadap

pekerjaanya. Komitmen yang tinggi juga dapat memunculkan keinginan yang

kuat dari dalam individu untuk mewujudkan apa yang sudah menjadi visi dan

misi organisasinya (instansi pendidikan). Komitmen merupakan

kesepakatan/janji untuk melaksanakan suatu aktivitas atau pekerjaan diiringi

oleh loyalitas berdasarkan pada nilai/visi pribadi dan visi organisasi yang

sama (Wahyono, 2010). Becker (2004) mengemukakan bahwa komitmen

merupakan kecenderungan untuk terikat pada garis aktivitas yang konsisten

sebab mempertimbangkan adanya biaya pelaksanaan aktivitas lainnya

(berhenti bekerja).

Menurut Natalie J. Allen dan John P. Meyer (1990, p.3), menyebutkan

bahwa komitmen organisasi memiliki tiga komponen, yaitu affective,

continuance dan normative. Komitmen organisasi afektif menunjukkan

keinginan diri para karyawan untuk melibatkan diri dan mengidentifikasi diri

dengan organisasi karena adanya kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi.

Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan

karyawan di dalam suatu organisasi. Karyawan dengan komponen affective

tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap

menjadi anggota organisasi, sehingga komitmen organisasi afektif dapat

berpengaruh positif. Komponen continuance komitmen organisasi juga

berkembang berdasarkan dua faktor yaitu besarnya atau jumlah investasi yang

meningkatkan biaya terkait dengan tindakan penghentian seperti karyawan

yang menginvestasikan waktu dan tenaga yang cukup untuk menguasai

keterampilan kerja sehingga tidak mudah ditransfer ke organisasi lain.

Komponen normative komitmen dipengaruhi oleh pengalaman individu

sebelum masuk ke dalam organisasi dan diharapkan seorang karyawan

memiliki komitmen normatif yang kuat terhadap organisasi dan menekankan

pentingnya loyalitas terhadap organisasi. Selain itu komitmen adalah

6

pengenalan yang kuat dan keterlibatan individu pada sebuah organisasi

tertentu. Sehingga walaupun stres kerja guru sangat tinggi tetapi dengan

adanya komitmen yang tinggi juga maka diharapkan kinerja guru akan tetap

meningkat.

Berdasarkan penjelasan teori dan penelitian terdahulu dari tinjauan

pustaka diatas, maka penulis tertarik mengemukakan suatu model pemikiran

yang disusun untuk mendapatan secara jelas pola pikir dari penelitian dan

dipakai sebagai dasar untuk merumuskan hipotesis dari pengaruh stres kerja

dan komitmen organisasi terhadap kinerja guru di SMK Kota Magelang yang

mengambil sampel di SMK Negeri 2 Magelang, SMK Negeri 3 Magelang,

SMK Muhammadiyah Magelang dan SMK Yudya Karya Magelang.

Dalam penelitian ini model pemikiran yang digunakan sebagai

berikut:

Gambar 1. Model Pemikiran

Model pemikiran di atas terdiri dari :

a. Variabel dependen: Kinerja Guru (Y).

b. variabel independen: Stres kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2).

Variabel komitmen organisasi akan memperkuat hubungan antara

stres kerja terhadap kinerja guru, oleh karena itu komitmen organisasi

berperan sebagai variabel moderating.

2. METODE

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian

kuantitatif. Skala pengukuran dalam penelitian ini yaitu skala likert dengan

skor 1 – 5 yang menggunakan teknik sampel simple random sampling.

Stres

Kerja

(X1)

Kinerja

Guru

(Y)

Komitmen

Organisasi

(X2)

7

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

(MRA) dan data yang diperoleh diolah menggunakan program IBM SPSS

Statistic 20.

Populasi dalam penelitian adalah guru SMK di Kota Magelang, yang

berasal dari :

a. SMK Negeri 2 Magelang

b. SMK Negeri 3 Magelang

c. SMK Muhammadiyah Magelang

d. SMK Yudya Karya Magelang

Dengan mengambil sampel sebanyak 170 guru di SMK Kota Magelang.

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang

memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan

pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja sebagai

pendukung untuk dianalisa kedalam variabel-variabel tersebut. Definisi

operasional yang digunakan dalam penelitian kemudian diuraikan menjadi

indikator empiris yang meliputi :

Variabel Indikator

Stres Kerja (X1)

Leung (2011)

Beban kerja yang terlalu berat

Tingkat kesulitan kerja yang tinggi

Tingkat kompleksitas

Junlah target yang tidak sesuai waktu

Fisiologis

Tanggungjawab yang besar

Komitmen Organisasi

(X1) Allen & Meyer

(1990)

Keterikatan emosional (adanya rasa memiliki dan

bangga terhadap organisasi, rasa bangga serta rasa

empati terhadap nilai serta tujuan organisasi)

Pegawai diidentifikasi dengan organisasinya

(menemukan kecocokan pribadi terhadap organisasi)

Keterlibatan dalam organisasi (bekerja pada organisasi

merupakan suatu pengabdian dan selalu terlibat aktif

dalam kegiatan organisasi)

Pengakuan biaya atau kerugian biaya (pegawai akan

mendapatkan kerugian jika meninggalkan organisainya,

8

sepeti tidak mendapatkan upah/gaji dan promosi

jabatan)

Kerugian tenaga dan waktu(pertimbangan berapa lama

waktu dan tenaga yang telah diberikan pada organisasi)

Tidak ada alternatif lain(tidak tersedianya pekerjaan

lain)

Rasa memiliki kewajiban(bertahan dengan organisasi

karena sebuah keharusan atau kewajiban moral)

Pengalaman bersosialisasi(antara individu dengan

organisasi selama ini saling berkontribusi, memberikan

pendapat serta sebuah rasa percaya terhadap

kepemimpinan organisasi)

Kontrak psikologis(timbal balik atas sesuatu yang telah

diberikan organisasi)

Kinerja Guru (Y) Pasal

10 UU No. 14 Tahun

2005

Kompetensi professional

Kompetensi pedagogik

Kompetensi kepribadian

Kompetensi sosial

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda tiga predictor, dengan formulasi :

a. Y = α + β (Stress Kerja) + e

b. Y =α+β (Stress kerja*Komitmen) + e

c. Y =α+β1 (Stress kerja) + β2 (Stress kerja*Komitmen) + e

Keterangan :

Y : Kinerja guru

α : Konstanta

β : Koefisien arah regresi stres kerja dan komitmen organisasi

e :Variabel pengganggu (Error)

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari hasil penelitian ini peneliti menemukan bahwa pengaruh stres kerja

terhadap kinerja guru berpengaruh negative dan interaksi stres kerja dan komitmen

organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Hasil dari persamaan regresi

tersebut dapat dilihat pada table di bawah :

9

Tabel 2.

Hasil Regresi 3 persamaan Model 1

Kinerja Guru

Model 2

Kinerja Guru

Model 3

Kinerja Guru

Stres Kerja -,554 -,531

Interaksi

Stres kj dan

Komiten

0,653 0,634

R Square 0,307 0,426 0,708

Adjusted R2 0,303 0,423 0,705

Fhitung 74,318 124,875 202,515

Probabilitas F 0,000 0,000 0,000

thitung 41,601 2,047 7,315

Sig. 0,000 0,000 0,000

Sumber: Data primer yang diolah 2017

Berdasarkan persamaan regresi Tabel 2. Di atas maka diperoleh persamaan

regresi sebagai berikut :

a. Kinerja guru = - 0,554 stres kerja+ e

b. Kinerja guru = 0,653 Interaksi stres kerja dan komitmen+ e

c. Kinerja guru = - 0,531 Stress kerja + 0,634 interaksi + e

Dari persamaan regresi diatas menyajikan hasil dari analisis 3 persamaan.

persamaan regresi pertama sebagai berikut:

1) Koefisien Determinasi (R2)

Hasil koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar 0,307 (30,7%), artinya

konstribusi variabel stres kerja sebagai variabel independen terhadap variasi

perubahan variabel kinerja sebagai variabel dependen sebesar 30,7%

sedangkan sisanya 69,3% dipengaruhi faktor lain diluar variabel penelitian.

2) Uji F

Menentukan derajat kebebasan (df) = α; k-1; n-k

10

Ftabel = 0,05 ; 3-1 ; 170-3

Ftabel = 0,05 ; 2 ; 167

Ftabel = 2,996

Berdasarkan hasil uji F pada Tabel 4.16 menunjukkan hasil uji sebesar

74,318>2,996 dan nilai probabilitas signifikan sebesar 0,000< 0,05 sehingga

dapat disimpulkan model penelitian menunjukkan ketepatan bahwa variabel

stress kerja memberikan kontribusi yang negatif terhadap kinerja guru.

3) Uji t

Menentukan ttabel= α/2 ; n-k

= 0,05/2 ; 170-3

= 0,025 ; 167

= 1,984

H0 diterima apabila -1,984 ≤ thitung ≤ 1,984

H0 ditolak apabila thitung>1,984atau thitung< -1,984

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dengan perhitungan, maka

diketahui bahwa stres kerja adalah sebesar (-8,621)nilai yangdiketahui bahwa

(-8,621 >-1,984) dengan nilai probabilitas signifikan 0,000< 0,05, maka untuk

variabel stres kerja, hipotesis nihil (H0) ditolak, sehingga dapat diuraikan

bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja guru. Artinya semakin

meningkat stres maka akan menurunkan kinerja guru demikian sebaliknya jika

stres menurun maka kinerja guru akan meningkat.

4) Persamaan Regresi

Kinerja Guru = α + β (Stress Kerja) + e

Karena yang digunakan adalah Standardized Coefficients maka persamaan

regresinya menjadi :

Kinerja Guru = β (Stress Kerja) + e

Kinerja Guru = - 0,554Stres Kerja+ e

Koefisien regresi stres kerja bernilai negatif sebesar -0,554 artinya Setiap

peningkatan stres maka akan berdampak pada penurunan kinerja guru sebesar

0,554. Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja guru.

11

Persamaan regresi kedua sebagai berikut:

1) Koefisien Determinasi R2

Hasil koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar 0,426 (42,6%), artinya

konstribusi interaksi (stres x komitmen organisasi) mampu menjelaskan variasi

perubahan variabel kinerja guru sebagai variabel dependen sebesar 42,6%,

sedangkan sisanya 57,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian.

2) Uji F

Menentukan derajat kebebasan (df) = α; k-1; n-k

Ftabel = 0,05 ; 3-1 ; 170-3

Ftabel = 0,05 ; 2 ; 167

Ftabel = 2,996

Berdasarkan hasil uji F pada Tabel 4. menunjukkan hasil uji secara

simultan sebesar 124,875>2,996 dengan probabilitas signifikan sebesar

0,000<0,05, sehingga dapat disimpulkan uji ketepatan model variabel interaksi

stres kerja dan komitmen organisasidapat menjelaskan terhadap kinerja guru,

sehingga model ini dinyatakan tepat.

3) Uji t

Menentukan Ttabel= α/2 ; n-k

= 0,05/2 ; 170-3

= 0,025 ; 167

= 1,984

H0 diterima apabila -1,984 ≤ thitung ≤ 1,984

H0 ditolak apabila thitung >1,984atau thitung < -1,984

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dengan

perhitungan, maka diketahui bahwa interaksi stres kerja dan komitmen

organisasiadalah sebesar 11,175nilaiini diketahui bahwa thitung> ttabel sebesar

(11,175> 1,984) dengan probabilitas signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka

untuk variabel interaksi stres kerja dan komitmen organisasi, hipotesis nihil

12

(H0) ditolak, artinya bahwa inetraksistres kerja komitmen

organisasi)berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

4) Persamaan Regresi

Y =α+β (Stress kerja*Komitmen) + e

Karena yang digunakan adalah Standardized Coefficients maka persamaan

regresinya menjadi :

Y =β (Stress kerja*Komitmen) + e

Kinerja Guru: 0,653(Stres x Komitmen) + e

Koefisien regresi interaksi stres kerja dan komitmen organisasi bernilai

positif sebesar 0,653 artinya interaksi berpengaruh positif terhadap kinerja

guru, apabila stres menurun dan komitmen organisasimeningkat maka kinerja

guru akan meningkat sebesar 0,653.

persamaan regresi sebagai berikut:

Y =α+β1 (Stress kerja)+ β2 (Stress kerja*Komitmen) + e

Atau untuk stres*komitmen merupakan variabel interaksi sehingga persamaan

regresi menjadi:

Y =α+β1 (Stress kerja)+ β2 (Interaksi) + e

Karena yang digunakan adalah Standardized Coefficients maka persamaan

regresinya menjadi :

Y = β1 (Stress kerja)+ β2 (Interaksi) + e

Kinerja = - 0,531 Stress kerja + 0,634 interaksi + e

Berdasarkan analisis nilai koefisien regresi tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa:

a. Koefisien regresi variabel stres kerjasebesar -0,531, artinya variabel

independen stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja gurumaka dapat

diartikan bahwa setiap perubahan variabel stres kerjasebesar satu satuan maka

variabel Kinerja Guru(Y) akan menurun sebesar 0,531.

Koefisien regresi variabel intetraksi stres kerja dan komitmen organisasi

sebesar 0,634, artinya interaksi stres kerja dan komitmen Organsasi berpengaruh

13

positif terhadap kinerja gurumaka dapat diartikan bahwa setiap perubahan

penurunan stres dan peningkatan komitmen organisasisebesar satu satuan maka

variabel kinerja guru akan meningkat sebesar 0,634.

Pembahasan

Berdasarkan hasil uji analisis diketahui bahwa stres kerja secara signifikan

berpengaruh negatif terhadap kinerja guru. Stres kerja jika diintegrasikan dengan

komitmen organisasi sebagai variabel moderating secara signifikan

mempengaruhi kinerja guru.Hasil analisis regresi dari pengaruh stres kerja dan

komitmen organisasi terhadap kinerja guru adalah sebagai berikut:

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa hasil stres kerja memiliki pengaruh

negatif terhadap kinerja guru yang ada di SMK Kota Magelang, yaitu SMK

Negeri 2 Magelang, SMK Negeri 3 Magelang, SMK Muhammadiyah Magelang

dan SMK Yudya Karya Magelang. Artinya semakin meningkat stres kerja akan

menurunkan kinerja guru, demikian sebaliknya jika stres kerja menurun maka

kinerja guru meningkat.

Stres kerja dan kinerja guru terdapat pada penelitian yang dilakukan oleh

Chris Kyriacou dan Pei-Yu Chien (2004), tujuan dalam penelitian ini untuk

mengeksplorasi tingkat stres guru, sumber stres guru, tindakan penanggulangan

yang digunakan oleh guru dan tindakan apa yang menurut para guru bisa diambil

oleh sekolah dan pemerintah untuk mengurangi stres guru. Hasil dari penelitian

ini bahwa menjadi seorang guru sangat atau sangat stres. Tidak ada perbedaan

signifikan yang diperoleh pada skala ini dalam hal jenis kelamin, lama

pengalaman mengajar, posisi yang dipegang di sekolah dan hasilnya tingkat stres

yang lebih tinggi, sehingga tingkat stres kerja yang tinggi akan berpengaruh

terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Fadia Nasser-Abu Alhija, tujuan dari

penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh karakteristik pribadi dan

karakteristik guru terhadap tingkat stres yang mereka alami dari berbagai sumber,

serta persepsi mereka tentang efektifitas strategi kognitif, perilaku dan strategi

mengatasi emosi dan hasilnya ditemukan signifikan dimana para guru percaya

akan efektifitas beberapa strategi dalam menangani stres kerja tersebut dengan

14

menggunakan strategi kognitif, emosional dan perilaku untuk menghibur dan

menyesuaikan diri dengan situasi yang penuh tekanan dan dalam penelitian ini

ditemukan tingkat stres kerja yang signifikan sehingga banyak guru yang gagal

untuk mengelola dalam mengajar, siswa yang tidak termotivasi, mempertahankan

disiplin dan beban kerja yang tinggi sehingga menimbulkan stres kerja yang tinggi

dan hal ini berpengaruh terhadap kinerja guru tersebut.

Stres kerja yang dialami oleh guru di SMK Kota Magelang karena jumlah

tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan yang dibebankan sangat besar dan

tingkat kompleksitas dan beban kerja dalam pekerjaan sangat tinggi direspon oleh

responden dengan cukup tinggi. Beban kerja guru sekurang-kurangnya 24 jam

tatap muka dan maksimal 40 jam tatap muka dalam jangka waktu 1 minggu dan

mata pelajaran yang diajarkan harus linier antar ijazah yang dimiliki dengan

sertifikat pendidiknya, sehingga banyak Guru yang harus mencari jam tambahan

ke sekolah lain untuk dapat memenuhi persyaratan tersebut. Selain beban

mengajar 24 jam perminggu, guru juga harus menyusun Kurikulum, Silabus dan

Rencana Pelaksanaan Pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran,

menyusun alat ukur/soal sesuai mata pelajaran, menilai dan mengevaluasi proses

dan hasil belajar pada mata pelajaran yang diampunya, menganalisis hasil

penilaian pembelajaran, melaksanakan pembelajaran perbaikan dan pengayaan

dengan memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi.

Guru juga dituntut untuk selalu meningkatkan profesionalitasnya dengan

adanya Penilaian Kinerja Guru (PKG) dan Pengembangan Keprofesian

Berkelanjutan (PKB). Penilaian Kinerja Guru saat ini dinilai dengan Sasaran

Kinerja Guru (SKP) yang dilakukan setiap bulan dan direkap diakhir tahun. Guru

setiap bulan dituntut untuk menyiapkan bukti kinerjanya apakah target yang

dibuat di SKP tersebut dapat direalisasikan atau tidak. Untuk Pengembangan

Keprofesian Berkelanjutan (PKB) guru juga diharuskan untuk melaksanakan

pengembangan diri dengan mengikuti seminar dan Diklat Funsional, selain itu

juga dituntut untuk melaksanakan publikasi ilmiah seperti membuat buku

teks/modul, membuat buku pedoman guru, makalah tinjauan ilmiah di bidang

pendidikan dan penelitian tindakan kelas (PTK).

15

Hal-hal diatas menyebabkan stres kerja bagi guru, sehingga guru merasa

gelisah atau stres, merasa tidak dapat melakukan semua pekerjaan yang harus

dilakukan, merasa pekerjaannya bertambah sulit direspon dengan cukup tinggi.

Guru dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang baik kepada siswa, disisi

lain banyak sekali beban yang harus dikerjakan oleh guru diluar kegiatan belajar

mengajar. Hal tersebut berakibat ke fisik sehingga guru mengalami masalah sulit

tidur, berkeringat dan sakit kepala, merasa marah (atau kesal) karena hal-hal yang

terjadi diluar kontrol direspon cukup oleh guru. Walaupun banyak hal yang

mengakibatkan stres kerja, guru tetap diharapkan dapat mengelola stres tersebut

dengan baik, sehingga tetap dapat menjalankan tugasnya yang mulia tersebut

dengan baik.

Berdasarkan hasil perhitungan statistik bahwa stres kerja jika

diintegrasikan dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderating hasilnya

mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kinerja guru. Artinya bahwa stres

kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif

terhadap kinerja guru. Semakin tinggi tingkat stres kerja, tetapi dengan adanya

komitmen organisasi yang tinggi, kinerja dari guru akan tetap meningkat.

Penelitian terkaityang dilakukan oleh Majd T. Mrayyan dan Ibrahim Al-

Faouri (2008), dalam penelitian ini mengeksplorasi konsep komitmen karir

perawat dan kinerja karyawan. Semua perawat dalam sampel tersebut ‘setuju’

untuk tetap berkomitmen terhadap karir mereka dan mereka merasakan

melakukan pekerjaan dengan baik. Komitmen karir dan kinerja kerja

menunjukkan hasil yang signifikan dan mempunyai hubungan yang positif. Untuk

meningkatkan komitmen karir dan meningkatkan kinerja, perlu ditawarkan

berbagai peluang pengembangan profesional.

Natalie J. Allen dan John P. Meyer dalam penelitiannya tersebut

menyebutkan bahwa komitmen pada dasarnya terbentuk berdasarkan 3 komponen

yaitu affective commitment, continuance comitmmen, dan normative commitment.

Affective commitment adalah mengacu pada keterikatan emosional karyawan dan

bagaimana keterlibatan karyawan dalam organisasinya. Continuance commitmen

adalah mengacu pada pertimbangan karyawan untuk tetap melanjutkan karena ia

16

akan merasa rugi dengan biaya yang akan ditanggung jika ia meninggalkan

organisasi. Normative commitment adalah mengacu pada perasaan karyawan

untuk tetap bekerja di dalam organisasi sebagai suatu kewajiban, menekankan

pentingnya loyalitas terhadap organisasi sehingga dengan adanya komitmen

organisasi yang kuat maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Muhammad Jamal (2011),

penelitian ini menguji peran komitmen organisasi dalam hubungan stres kerja dan

kinerja. Hasil dari penelitian ini adalah komitmen organisasi dengan kinerja dan

stres kerja dengan kinerja kerja adalah positif linier dan linier negatif. Analisis

regresi berganda hirarkis secara parsial mendukung peran komitmen organisasi

sebagai moderator stres dan hubungan kinerja.

Hal tersebut sesuai dengan yang dialami oleh guru di SMK Kota Magelang

bahwa mereka senang menghabiskan karirnya di organisai atau instansi tempatnya

bekerja, membanggakan organisasi kepada orang lain di luar organisasi direspon

cukup tinggi. Para guru akan menemukan kepuasan batin tersendiri jika melihat

peserta didiknya mempunyai karakter baik, dan dapat sukses dalam

kehidupannya. Komitmen yang cukup tinggi juga dirasakan oleh guru bahwa

mereka merasa masalah organisasi adalah masalahnya juga, mereka juga tidak

mudah terikat dengan organisasi lain, seperti dia terikat dengan organisasinya,

sehingga hal itu menunjukkan komitmen yang cukup tinggi dari guru tersebut.

Para guru juga sudah merasa menjadi bagian dari keluarga di

organisasinya, sehingga jika ada salah satu anggota organisasi tersebut mengalami

kesulitan dalam melaksanakan tugasnya maka dengan senang hati akan

memberikan bantuan kepada teman yang mengalami kesulitan tersebut. Jika ada

salah satu anggota organisasi yang sakit maka teman yang lain juga akan

merasakan sakitnya. Guru juga merasa terikat secara emosioanal dengan

organisasinya, sehingga berat bagi mereka untuk meninggalkan organisasinya saat

ini walaupun ada tawaran pekerjaan yang lebih baik di organisasi lain, mereka

merasa bahwa tawaran tersebut bukan merupakan alasan yang tepat untuk

meninggalkan organisasi direspon dengan cukup tinggi, sehingga lebih baik saat

ini bertahan pada organisasinya sepanjang karir mereka dan mereka juga percaya

17

loyalitas itu penting dan tetap bertahan di organisasi sebagai suatu kewajiban

moral.

Walaupun stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja guru di SMK

Kota Magelang, tetapi dengan adanya komitmen yang cukup tinggi hasil interaksi

antara stres kerja dan komitmen organisasi tersebut berpengaruh positif terhadap

kinerja guru, sehingga perlu dilakukan upaya untuk selalu meningkatkan

komitmen dari guru supaya kinerja dari guru dapat terus meningkat.

4. PENUTUP

Berdasarkan hasil penelitian pengaruh stres kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja guru di SMK Kota Magelang yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, peneliti dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja guru.

2. Interaksi stres kerja dan komitmen organisasiberpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja guru.

Dari hasil analisis menggunakan moderated regression analysis

(MRA) dalam rangka untuk peningkatan kinerja guru, diketahui bahwa

pengaruh stres kerja dan interaksi stres kerja dan komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

DAFTAR PUSTAKA

Ajay, K.J, 2013. Stress, health and well-being: The mediating role of employee

and organizational commitment. International Journal of

Environmental Research and Public Health. 10. 4907 – 4924.

Allen, J.Natalie, P. Meyer John. 1990. The measurement and antecedents of

affective, continuance and normative commitment to the organization:

Jurnal of Occupational Psychology. 63, 1 – 18.

Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi

revisi VI. Jakarta:Rineka Cipta.

Becker, Gary. 1968. Crime and Punishment: An Economic Approach. Journal of

Political Economy. Vol.76 No.2.

18

Can, Suleyman, 2011. Effects of Stress Caused by The Public Personnel Selection

Examination On The Performance of Physical Education And Other

Teacher Trainess In Turkey. Social Behavior And Personality. Vol. No

39 (10), hal 1367-1378.

Christi, and Rafiq, M. 2010. Impact of Participative Management on Employee

Job Satisfaction and Peformance.

Cooper, C. 1998. Theories of Organizational Stress. Oxford University Press.

Dessler, Gary, 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia jilid 2. Jakarta: PT Indeks.

Febrianto,R, dan Dewie,T.W. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol.2 No.3, pp.941 –

951.

Gajda, Rebecca, 2008. Evaluating and Improving the Quality of Teacher

Collaboration: National Association of Secondary School Principals.

Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

20. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani, 2003. Manajemen edisi 2. Yogyakarta:BPFE.

Hasibuan, M.S.P.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Hermawati, A. 2012. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemerintah Kota Batu. Jurnal

Dinamika Dotcom. Vol.3 No.2 Hal 107-120.

Herpen, Marco Van, 2003. The Effects of Performance Measurement and

Compensation on Motivation: an Empirical Study. Tinbergen Institute.

TI 2003-048/3.

Huang Weiyang, Ching Lung Hsieh. 2010. A Study On Relationships Between

Principal’s Transformational Leadership And Physical Education

Teachers’ Teaching Performance In Taipei Elementary Schools: Jurnal

Inovasi Organisasi.

Jamal, Muhammad. 2011. Job stress, job performance and organizational

commitment in a multinational company: An empirical study in two

countries: International journal of business and social science. Vol. 2

No. 20

19

Jepson, E., & Forrest, S. 2006. Individual contributory factors in teacher stress:

The role of achievement striving and occupational commitment. British

Journal of Educational Psyshology. Vol.1 No.76. pp. 183-197

Johnson, Sheena. 2005. Observations piece the experience of work-related stress

across occupations: Journal of managerial psychology. Vol. 20 No. 2

pp. 178-187

Karakus, Mehmed, 2009. Teacher’ Commitment Focuses : Athree-Dimensioned

Viev : Journal of management development. Vol. 28 No. 5 pp. 425 –

438. Emerald group publishing limited

Klassen, R.M., & Chiu, M.M. 2010. Effects on Teachers’ Self-Efficacy and Job

Satisfaction: Teacher Gender, Years of Experience and Job Stress.

Journal of Educational Psychology.Vol.102 No. 3 pp. 741.

Kyriacou, chris. 2001. Teacher Stress : Direction For Future Research.

Educational Review, 53 (1), 27 – 35

Kyriacou, chris. 2004. Teacher stress in Taiwanese primary schools : Journal of

educational enquiry. Vol. 5, No. 2

Leung, Mei-Yung., Yee, S.I.C. and Chen, D. 2011. “Structural Linier

Relationships Between Job Stress, Burnout, Physiological Stress, and

Performance of Contruction Project Managers”. Engineering,

Construction and architectural Management. Vol. 18 No. 3. Pp. 312 –

32.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi

Publisher.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta.

Mas’ud, Fuad. 2006. Survai Diagnosis Organisasional Konsep Dan Aplikasi.

Semarang: BP UNDIP.

Mathis, Robert L. John. H. Jackson. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta: Salemba

Empat.

Mayo, Renate Weidner. 1997. Trends in teacher evaluation The Clearing House:

Academic Research Library.

20

Mrayyan, T. Majd. 2008. Nurses’ Career Commitment And Job Performance :

Differences Between Intensive Care Units And Ward. Sage publication.

Vol. 13 (1) 38 – 51.

Mulyasa. 2009. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: PT. Remaja

Rosada.

Nasser, Fadia. 2015. Teacher stress and coping : The role of personal and job

characteristics: Procedia – Social and Behavioral Sciences. Vol. 185

pp. 374 – 380

Pangabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Indonesia

Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi No. 16 tahun 2009 tentang jabatan fungsional guru dan angka

kreditnya.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 19 tahun 2017 tentang perubahan

atas Peraturan Pemerintah No. 74 tahun 2008 tentang Guru.

Permendiknas Republik Indonesia No. 13 tahun 2007 tentang standar kepala

sekolah/madrasah.

Rifai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta:PT. Raja Gravindo Persada.

Robbins, Stephen P dan Timothy A.Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Samsudin, Sadili, 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung: CV Pustaka

Setia

Sanjaya, W. 2005. Pembelajaran dalam Implementasi Kurikulum Berbasis

Kompetensi. Jakarta: Kencana Prenada Media.

Sarwar, Shakeel, Hassan Aslam Danial, Muhammad Imran Rasheed. 2010.

Hindering Factors of Beginning Teachers’ High Performance in Higher

Education Pakistan (Case Study of IUB-The Islamia University of

Bahawalpur). Department of Manajemen Sciences, the Islamia

University Of Bahawalpur: Pakistan, Vol.2, No I : E9

Setiaji, Bambang. 2008. Panduan analisis Riset Kuantitatif. Surakarta:Program

Pascasarjana UMS.

Sudjana. 1992. Metode Statistika. Edisi Kelima. Bandung: Tarsito.

21

Sudjana, N. 2006. Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya.

Sudjana, N. 2009. Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar Baru

Algesindo.

Sugiyono, 2009. Meteode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung:Alfabeta.

Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.

Umar, Husein. 1999. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi

Revisi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Undang-undang Republik Indonesia nomer 14 tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen. 2006. Citra Umbara: Bandung

Undang-undang Sisdiknas. 2011. Yogyakarta:Pustaka Pelajar.

Wibowo, 2011. Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wijaya, Cace dan Rusyan, 1991. Kemampuan Dasar Guru Dalam Proses Belajar

Mengajar. Bandung:PT Remaja Rosda Karya.

Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.