pengaruh profesionalisme dan pembagian kerja …

PENGARUH PROFESIONALISME DAN PEMBAGIAN KERJA TERHADAP STRUKTUR ORGANISASI PADA

PT. BANK SULSELBAR CABANG JENEPONTO

SKRIPSI

Oleh

MUHAMMAD SYARIF WAFIQ NIM 105721130616

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2021

i

PENGARUH PROFESIONALISME DAN PEMBAGIAN KERJA TERHADAP STRUKTUR ORGANISASI PADA PT. BANK SULSELBAR

CABANG JENEPONTO

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

Ekonomi Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

MUHAMMAD SYARIF WAFIQ 105721130616

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR 2021

ii

LEMBAR PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan untuk:

1. Kedua orang tua saya Ayahanda Drs. Syamsul Mazhar dan Ibunda Saedah,

S.Pd yang selalu mendukung serta memberikandoa, nasehat dan

pengorbanan sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini.

2. Keluarga besar sayayang telah memberikan dukungan untuk proses

penyelesaian skripsi ini.

3. Bapak dan Ibu Dosen, terkhusus kepada kedua dosen pembimbing yang

selama ini telah meluangkan banyak waktunya untuk membimbing, menuntun

dan mengarahkan saya dalammenyelesaikan skripsi ini.

MOTTO HIDUP

“Hanya dua pilihan untuk memenangkan kehidupan : Keberanian dan keikhlasan.

Jika tidak berani, ikhlaslah Menerimanya namun jika tidak ikhlas,

maka beranilah mengubahnya”.

iii


Jl. Sultan Alauddin No. 295 gedung iqra Lt. 7 Tel. (0411) 866972 Makassar

LEMBAR PERSETUJUAN

Judul Penelitian : “Pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja

Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar

Cabang Jeneponto”.

Nama Mahasiswa : MUHAMMAD SYARIF WAFIQ

No. Stambuk/ NIM : 105721130616

Program Studi : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar

Menyatakan bahwa skripsi ini telah diteliti, diperiksa dan diujikan didepan panitia

penguji skripsi strata satu (S1) pada tanggal 27 Februari 2021 di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar

Makassar, 08 Maret 2021

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Asriati, S.E., M.Si Zalkha Soraya, S.E., M.M NIDN : 0031126303 NIDN : 0904058504

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Program Studi Manajemen

Ismail Rasulong, S.E., MM Muh. Nur R, S.E., MM NBM: 903078 NBM: 1085576

iv

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR Jl. Sultan Alauddin No. 295 Gedung Iqra Lt. 7 Tel. (0411) 866 972 Makasar

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi atas Nama : Muhammad Syarif Wafiq, NIM : 105721130616,

diterima dan disahkan oleh Panitia Ujian Skripsi berdasarkan Surat Keputusan

Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar Nomor : 0001/SK-

Y/61201/091004/2021 M, Tanggal 15 Rajab 1442H / 27 Februari 2021 M,

sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

Makassar, 08 Maret 2021 PANITIA UJIAN

1. Pengawas Umum : Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag (…………………..)

(Rektor Unismuh Makassar)

2. Ketua : Ismail Rasulong, SE., MM (..........................)

(Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis)

3. Sekretaris : Dr. Agus Salim HR, S.E., MM (…………………..)

(WD 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis)

4. Penguji : 1. Dr. Ahmad AC., S.T., MM (..........................)

2. Dr. Sitti Nurbaya, S.Pd., MM (..........................)

3. Sri Andayaningsih, S.E., MM (..........................)

4. Dr. Siti Aisyah, S.E., MM (.........................)

Disahkan Oleh,

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar

Ismail Rasulong, SE., MM

NBM: 903078

v


Jl. Sultan Alauddin No. 295 Gedung Iqra Lt. 7 Tel. (0411) 866 972 Makasar

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Muhammad Syarif Wafiq

Stambuk : 105721130616

Program Studi : Manajemen

Dengan Judul :“Pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja

Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank

Sulselbar Cabang Jeneponto”

Dengan ini menyatakan bahwa:

Skripsi yang saya ajukan di depan Tim Penguji adalah ASLI hasil karya

sendiri, bukan hasil jiplakan dan tidak dibuat oleh siapa pun.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan saya bersedia

menerima sanksi apabila pernyataan ini tidak benar.

Makassar, 08 Maret 2021

Yang Membuat Pernyataan,

Muhammad Syarif Wafiq

Diketahui Oleh:

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Program StudiManajemen

Ismail Rasulong, SE., MM Muh. Nur Rasyid, SE., MM

NBM: 903078 NBM: 1085576

Materai 6000

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang memberikan kemudahan,

kelancaran, kesehatan, serta kekuatan sehingga usaha yang kita lakukan dapat

terlaksana dengan baik. Salam dan sholawat kepada junjungan kita Nabi

Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi

Pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto”.

Skripsi ini dibuat untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan

program Sarjana (S1) pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Penulis banyak dibantu oleh berbagai pihak. Skripsi ini tidak akan

terwujud tanpa adanya bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu

penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang

tua saya Ayahanda Drs Syamsul Mazhar dan Ibunda Saedah, S.Pd yang tiada

henti-hentinya memberikan doa dan dukungannya. Begitu juga penghargaan

yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak penulis sampaikan dengan

hormat kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse,M., Ag., Rektor Universitas Muammadiyah

Makassar.

2. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Nur Rasyid SE., MM., Selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas


vii

4. Ibu Asriati, SE., M.Si Selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan

waktunya membimbing, mengarahkan dan memberi semangat kepada

penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

5. Ibu Zalkha Soraya, SE., MM. Selaku Pembimbing II yang senantiasa

meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan dan memberi

semanagat kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

6. Bapak/ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya

kepada penulis selama mengikuti kuliah.

7. Para staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas


8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen

angkatan 2016 terutama kelas Manajemen H angkatan 2016 yang selalu

belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas

studi penulis.

9. Sahabat-sahabatku yang telah banyak memberi dukungan dan memberi

semangat kepada penulis.

10. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu

yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya

sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Pada akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata

sempurna oleh karena itu, kepada semua pihak terutama para pembaca penulis

senantiasa mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi

kesempurnaan skripsi ini.

viii

Mudah-mudahan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak terutama

kepada Almamater Kampus Universitas Muhammadiyah Makassar.

Makassar, 2021

Muhammad Syarif Wafiq

ix

ABSTRAK

MUHAMMAD SYARIF WAFIQ, 2021. Pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto, Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Asriati sebagai Pembimbing I dan Zalkha Soraya sebagai Pembimbing II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto.Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif.Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis

regresi berganda dengan bantuan SPSS IBM Statistics 24.

Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel profesionalisme mempunyai pengaruh positif dan signifikan dalam struktur organisasi dimana nilai thitung = (6.255) > ttabel = (1.687) dengan signifikan 0.000< 0.05. Sedangkan variabel pembagian kerja juga berpengaruh positif dan signifikan karena nilai thitung = (5.130) > ttabel = (1.687) dengan signifikansi 0.000< 0.05.

Kata Kunci: Profesionalisme, Pembagian Kerja, dan Struktur Organisasi

x

ABSTRACT

MUHAMMAD SYARIF WAFIQ.2021. The Influence of Professionalism and Work Division on Organizational Structure at PT. Bank Sulselbar Jeneponto Branch, Thesis Management Study Program, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Asriati as Advisor I and Zalkha Soraya as Advisor II.

This study aims to determine the influence of professionalism and work division in the organizational structure at PT. Bank Sulselbar Jeneponto Branch. This type of research used in this research is descriptive quantitative research. Hypothesis testing uses multiple regression analysis techniques with the help of

SPSS IBM Statistics 24.

Based on the results of this study, it shows that the variable professionalism has a positive and significant influence on the organizational structure where the value of t = (6.255)> t table = (1.687) with a significant 0.000 <0.05. While the division of labor also has a positive and significant effect because the value of tcount = (5.130)> ttable = (1.687) with a significance of 0.000 <0.05.

Keywords: Professionalism, Division of Work, and Organizational Structure

xi

DAFTAR ISI

SAMPUL ................................................................................................................. i

LEMBAR PERSEMBAHAN .................................................................................. ii

LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................................... iv

SURAT PERNYATAAN ......................................................................................... v

KATA PENGANTAR ............................................................................................. vi

ABSTRAK .............................................................................................................. ix

ABSTRACT ............................................................................................................ x

DAFTAR ISI ........................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ........................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah…………………………………………….. ..................... 4

C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori ............................................................................................ 6

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 6

2. Profesionalisme ..................................................................................... 9

3. Profesionalisme Pegawai ..................................................................... 11

4. Pembagian Kerja .................................................................................. 12

5. Struktur Organisasi ............................................................................... 15

B. Tinjuan Empiris ......................................................................................... 19

C. Kerangka Pikir ........................................................................................... 21

D. Hipotesis .................................................................................................... 22

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ......................................................................................... 24

B. Lokasi Penelitian ....................................................................................... 24

C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran ....................................... 24

1. Definisi Operasional ............................................................................. 24

2. Pengukuran Variabel ............................................................................ 25

xii

D. Populasi Dan Sampel ............................................................................... 26

E. Teknik Pengumpulan Data........................................................................ 26

1. Observasi ............................................................................................ 26

2. Kuesioner ............................................................................................ 26

F. Teknik Analisis Data.................................................................................. 27

1. Analisis Deskriptif ................................................................................ 27

2. Uji Instrument Penelitian ..................................................................... 27

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 27

4. Uji Regresi Linier Berganda ................................................................ 29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian. ......................................................... 31

1. Sejarah Singkat PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto. ................. 31

2. Visi Dan Misi PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto ....................... 34

3. Struktur Organisasi PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto ............. 35

4. Job Description ................................................................................... 36

B. Hasil Penelitian ......................................................................................... 40

1. Deskripsi Karakteristik Responden ..................................................... 40

2. Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian ................................ 42

3. Pengujian Validitas Dan Reabilitas ..................................................... 46

C. Pembahasan ............................................................................................. 55

1. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Struktur Organisasi ................. 55

2. Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi ............... 56

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................................ 57

B. Saran ......................................................................................................... 57

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

Tabel 2.1 Tinjuan empiris untuk asumsi perbandingan ....................................... 20

Tabel 3.1 Skor alternatif jawaban ......................................................................... 25

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................ 40

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 41

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 42

Tabel 4.4 Hasil Pengukuran Variabel Profesionalisme (X1) ............................... 43

Tabel 4.5 Hasil Pengukuran Variabel Pembagian Kerja (X2) ............................. 44

Tabel 4.6 Hasil Pengukuran Variabel Struktur Organisasi (Y) ............................ 45

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Profesionalisme (X1) .............................................. 46

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Pembagian Kerja (X2) ............................................ 47

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Struktur Organisasi (Y) ........................................... 47

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Profesionalisme (X1) ........................................ 48

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Pembagian Kerja (X2) ...................................... 48

Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Struktur Organisasi (Y) ..................................... 49

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................... 49

Tabel 4.14 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................................ 53

xiv

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pikir................................................................................... 22

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto........... 35

Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastitas............................................................... 50

Gambar 4.3 Grafis Histogram ............................................................................... 51

Gambar 4.4 Kurva PP-Plot ................................................................................... 52

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam melaksanakan segala pekerjaan dan aktivitas guna mencapai

tujuan yang diharapkan oleh setiap orang tentunya membutuhkan kerjasama

dengan orangyang lain. Hal ini bisa dijadikan sebagai makna administrasi

secara sederhana.Merupakan sesuatu yang irasional jika seseorang dalam

meraih keinginannya tidaklah pernahmelakukan interaksi dengan manusia

lainnya. Dalam kerjasama mencapai tujuan tersebut dibutuhkan suatu

wadah atau tempat agar apa yang dicita-citakan dapat berjalan efektif dan

efisien, organisasi adalah jawabannya yang menjadi wadah bagi dua orang

atau lebih untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam waktu yang

sudah ditentukan yang tidak mungkin dilaksanakan oleh perseorangan.

Agar tujuan-tujuan yang telah ditetapkan tersebut dapat dicapai dengan

baik maka diperlukanlah sebuah struktur organisasi yang saling

berhubungan dan merupakan kesatuan dari berbagai komponen karena

struktur dalam organisasi merupakan suatu kerangka antar hubungan

satuan-satuan pada organisasi yang di dalamnya memuat kedudukan, tugas

dan wewenang, garis koordinasi, tingkatan hierarki dalam satu kesatuan

yang solid.

Struktur organisasi merupakan unsur yang sangat penting dalam

organisasi.Dalam hal pembentukannya struktur organisasi bertujuan pada

kebutuhan dari organisasi itu sendiri agar dapat bergerak secara optimal.Di

dalam struktur organisasi hendaknya dibuat pembagian kerja yang jelas dan

2

terinci.Elemen dari terbentuknya sebuah struktur organisasi adalah

pembagian kerja.Seluruh pekerjaan dan kegiatan yang telah direncanakan

tentunya perlu disederhanakan guna mempermudah bagaimana

mengimplementasikannya. Upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan

kegiatan dan pekerjaan yang mungkin saja bersifat kompleks menjadi lebih

sederhana dan spesifik dimana setiap orang akan ditempatkan dan

ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik.

PT. Bank Sulselbar merupakan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang

kepemilikan sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan

dan Sulawesi Barat. PT. Bank Sulselbar juga merupakan sebagai pengelola

dana Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten atau Kota.

Dengan struktur organisasi yang jelas dan pemahaman yang baik dari

setiap pegawai yang ada di dalamnya akan mampu mendorong terciptanya

profesionalisme kerja pada organisasi yang menjadi salah satu unsur dalam

aktivitas untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.Hal ini tentunya dengan

adanya perencanaan awal serta kemauan pihak yang berkompoten untuk

mengadakan profesionalisme karyawan.

Menurut Korten dan Alfonso, 1981 dalam (Tjokrowinoto, 1996:178) bahwa

Profesionalisme adalah kecocokan(fitness) antara kemampuan yang dimiliki

birokrasi (bureaucratic-competence) dengan kebutuhan tugas (task-

requirement), merencanakan, mengkordinasikan, dan melaksanakan

fungsinya secara efisien, inovatif, lentur, dan mempunyai etos kerja tinggi.

Pembagian kerja merupakan hal yang mutlak dan harus dilaksanakan

dalam organisasi.Sedangkan pelaksanaan pekerjaan dilakukan oleh orang

yang sesuai bidangnya. Dengan pembagiankerja semua orang dalam

3

organisasi mengetahui apa yang harus ia kerjakan, apa tugasnya, apa

fungsinya dan apa tanggungjawabnya. Diharapkan setiap tugas dapat

diselesaikan dengan sebaik-baiknya.

Dalam suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta pada dasarnya

menginginkantercapainya tujuan yang efektif dan efisien.Dengan demikian

seluruh pegawai yang terlibat didalam perusahaan harus mempunyai

semangat dan kedisiplinan agar tercapai kepuasan kerja. Organisasi yang

jelas akan memudahkan pekerja untuk mencapai tujuan dan untuk

menyesuaikan diri baik kepentingan organisasi maupun kepentingan

pribadi.Oleh karena itu untuk mencapai tujuan organisasi bukan merupakan

hal yang mudah, karena itulahdiperlukan kerjasama yang baik diantara para

anggota dalam organisasi.

Pelaksanaan tugas oleh setiap pekerja yang mengemban tugas tertentu

per-individu dan pelaksanaan tugas oleh masing-masing pekerja yang

mengemban keseluruhan tugas-tugas secara kerjasama dalam organisasi

sebagai satu kesatuan yang utuh dalam organisasi. Pencapaian tujuan

bersama pada dasarnya merupakan proses kerjasama pelaksanaan tugas-

tugas yang memiliki hubungan satu sama lain.

Dari uraian tersebut diatas, maka dapat diasumsikan bahwa situasi kerja

yang baik adalah adanya pembagian kerja yang tepat dan profesionalisme

pegawai yang baik dalam bekerja.

Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik mengambil judul

penelitian ” Pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja Terhadap

Struktur Organisasi Pada PT. Bank SulSelBar Cabang Jeneponto.”

4

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dikemukakan,

maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah Profesionalisme berpengaruh terhadap Struktur

Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto?

2. Apakah Pembagian Kerja berpengaruh terhadap Struktur

Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui apakah Profesionalisme berpengaruh

terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang

Jeneponto.

2. Untuk mengetahui apakah Pembagian Kerja berpengaruh

terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang

Jeneponto.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Akademisi

Menambah wawasan penulis dalam bidang penelitian sebagai

penerapan ilmu, serta mengetahui teori manajemen khususnya

manajemen sumber daya manusia.

5

2. Bagi Instansi

Untuk memberikan masukan dan saran yang bisa

dipertimbangkan bagi instansi pihak kantor pada PT. Bank Sulselbar

Cabang Jeneponto terkait dengan pengaruh profesionalisme dan

pembagian kerja terhadap struktur organisasi.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori Teori

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM) merupakan bidang

strategis dari suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus

dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola

manusia secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang

perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.

Menurut Handoko (2011:3), Manajemen sumber daya manusia

adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu

maupun organisasi. Sedangkan menurut Desseler (2015:3), manajemen

sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai,

dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja,

kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan

keadilan.

Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya strategis lain yang mutlak

harus dimiliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan unggul. Tiga

sumber daya kritis tersebut menurut Ruki (2003) adalah:

a) Financial resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dana atau

modal financial yang dimiliki.

b) Human resource, yaitu sumber daya yang bebentuk dan berasal dari

manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insani.

7

c) Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai

informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis

ataupun taktis.

Dari ketiga resources yang bersifat strategis tersebut, hampir

semua pimpinan perusahaan besar dan modern sekarang mengakui

bahwa paling sulit diperoleh dan dikelola adalah human resource, yaitu

“sumber daya manusia atau modal insani” yang mempunyai kualitas yang

pas dengan yang diinginkan oleh perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia dapat juga merupakan

kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta

penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun

organisasi.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk

mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang

puas akan pekerjaannya. Menurut Umar (1999), manajemen sumber

daya manusia dapat dikelompokkan menjadi tiga fungsi, yaitu:

a) Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian.

b) Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemelirahan, dan pemutusan hubungan kerja.

c) Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia

dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan,

8

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Berdasarkan uraian diatas tentang fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam

menentukan keberhasilan dari suatu organisasi untuk mencapai tujuan.

Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut

Cushway (dalam Irianto: 2001), tujuan tersebut meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan

sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki

pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja

yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban

pekerjaan secara legal.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu

mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer demi

mencapai tujuannya.

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat

organisasi dalam mencapai tujuanya.

9

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen sumber daya manusia.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya

manusia harus dikelola dengan baik agar dapat berdaya guna dalam

organisasi karena tujuan sumber daya manusia yang utama adalah

meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi.

Strategi sumber daya manusia berkaitan dengan visi dan misi

perusahaan.Penentuan strategi sumber daya manusia perlu

meperhatikan dan mempertimbangkan visi, misi, serta strategi korporat.

Strategi sumber daya manusia mendukung pengimplementasian strategi

korporat dan perlu diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas SDM,

kebijakan-kebijakan, program-program yang sejalan dengan strategi

perusahaan akan mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan.

2. Profesionalisme

Profesionalisme dapat diartikan sebagai suatu kemampuan dan

keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan

tingkatan masing-masing.Profesionalisme menyangkut kecocokan antara

kemampuan dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas merupakan

syarat terbentuknya pegawai yang profesional.Artinya keahlian dan

kemampuan pegawai merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai

oleh sebuah organisasi (Kurniawan, 2005:74).

Menurut Andrias Harefa (2004:137) bahwa profesionalisme pertama-

tama adalah soal sikap.Lalu dia mengatakan ada beberapa hal yang

10

dapat dianggap mewakili sikap profesionalisme yaitu, keterampilan tinggi,

pemberian jasa yang berorientasi pada kepentingan umum, pengawasan

yang ketat atas perilaku kerja dan suatu sistem balas jasa yang

merupakan lambang prestasi kerja.

Adapun indikator dari profesionalisme terdapat lima elemen

profesionalisme individual yaitu :

a. Dedikasi (dedication) profesional merupakan pengabdian

mengerjakan suatu pekerjaan dengan menggunakan kemampuan serta

pengetahuannya.

b. Kewajiban sosial (social obligation) merupakan pandangan bahwa

profesi dan manfaatnya diperoleh lebih ditujukan demi kepentingan

masyarakat dibanding kepentingannya sendiri.

c. Permintaan atau tuntuan kemandirian (autonomy demand)

merupakan pandangan yang menghendaki kemandirian dalam setiap

pengambilan keputusan yang berhubungan dengan bidang kerjanya

tanpa adanya tekanan dari pihak manapun.

d. Keyakinan terhadap peraturan profesi (belief in self regulation),

merupakan pandangan bahwa yang dapat menilai kerja professional

mereka hanyalah rekan sesame profesi yang mempunyai kompetensi

dengan pekerjaan mereka.

e. Hubungan sesama profesi (Professional community affiliation)

berkenan dengan keikutsertaan seseorang secara aktif dalam komunitas

profesional mereka baik dalam bentuk organisasi formal seperti ikatan

profesi tertentu ataupun kelompok informal tertentu.

11

3. Profesionalisme Pegawai

Profesionalisme pegawai ditentukan oleh tingkat kemampuan

pegawai yang tercermin melalui perilakunya sehari-hari dalam organisasi.

Tingkat kemampuan pegawai yang tinggi akan lebih cepat mengarah

kepada pencapaian tujuan organisasi yang telah direncanakan

sebelumnya, sebaliknya apabila tingkat kemampuan pegawai rendah

maka tujuan organisasi yang akan dicapai pun akan lambat bahkan

menyimpang dari rencana semula.

Oemar Hamalik (2000: 7-8) mengemukakan bahwa ada beberapa

aspek-aspek tenaga kerja:

a) Aspek Potensial, yang dimana setiap pekerja memiliki potensi yang

bersifat dinamis, yang terus berkembang dan dapat dikembangkan,

antara lain: daya mengingat, daya berpikir, daya berkehendak, daya

perasaan dan potensi-potensi lainnya.

b) Aspek Profesionalisme dan Vokasional, setiap pekerja memiliki

kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam bidang

tertentu, dengan kemampuan dan keterampilan itu.

c) Aspek Fungsional, bahwa setiap pekerja melaksanakan secara tepat

artinya dia bekerja sesuai tugas dan fungsinya dalam bidang yang

sesuai pula, mislanya seorang tenaga kerja yang memiliki

keterampilan dalam bidang elektronik.

d) Aspek Operasional, bahwa setiap pekerja dapat menggunakan

kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur

pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya.

12

e) Aspek Personal, bahwa setiap pekerja harus memiliki sifat-sifat

kepribadian yang menunjang pekerjaannya, misalnya: sikap mandiri

dan tangguh, bertanggung jawab, tekun dan rajin.

f) Aspek Produktivitas, bahwa setiap pekerja harus memiliki motif

berprestasi, berupaya agar berhasil dan memberikan hasil dari

pekerjaannya, baik kuantitas maupun kualitas.

Menurut Budi Rajab (2002:38) profesionalisme sangat dibutuhkan

dalam organisasi dan dibutuhkan sumber daya manusia yang sangat

profesional, akan menciptakan kemampuan yang baik dan komitmen dari

para pekerja dalam organisasi tersebut serta dapat membina citra

organisasi.

4. Pembagian Kerja

Dalam suatu organisasi, pembagian kerja atau tugas pekerja adalah

keharusan mutlak tanpa terjadinya tumpang tindih menjadi amat besar.

Pembagian kerja pada akhirnya akan menghasilkan departemen dan job

description dari masing-masing departemen sampai unit-unit terkecil

dalam suatu organisasi. Dengan pembagian tugas pekerjaan ditetapkan

sekaligus susun organisasi (struktur organisasi), tugas dan fungsi

masing-masing unit dalam organisasi, hubungan-hubungan serta

wewenangmasing-masing organisasi.

Pembagian kerjaperlu dilihat dari manfaat yang diperoleh dari

penerapan spesialisasi, tetapi juga dalam rangka mewujudkan

penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat juga dalam

mempermudah pengawasan oleh atasan.Pembagian kerja

13

timbuldisebabkan adanya seseorang yang mempunyai kemampuan

terbatas untuk melakukan segala macam pekerjaan.Oleh karena itu

pembagian kerja berarti bahwa kegiatan dalam melakukan pekerjaan itu

harus ditentukan dan dikelompokkan agar lebih efektif dalam pencapaian

tujuan organisasi tersebut.Dengan adanya pembagian kerja dapat

menjadikan seseorang bertambah keterampilannya dalam menangani

tugas, karena tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja.Pembagian

kerja yang baik merupakan kunci dari penyelenggara kerja terutama

dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran, dan esiensi

kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh,

artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang

pekerjaannya, maka ia akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat

menimbulkan kegagalan dalam penyelenggara pekerjaannya.

Pengertian pembagian kerja dapat lebih jelas kita ketahui dengan

mempelajari beberapa batasan yang dikemukakan oleh para ahli

dibawah ini:

Menurut (M.Manullang,2005), yaitu: Pembagian kerja adalah

pemecahan tugas dengan demikian rupa sehingga setiap orang atau

karyawan dalam organisasi bertanggung jawab dan melaksanakan

aktivitas tertentu saja.

Menurut (Sutrisno, Edi. 2009), Pembagian kerja adalah penjabaran

tugas yang harus dikerjakan sehingga setiap orang dalam bertanggung

jawab untuk melaksanakan seperangkat aktivitas tertentu.

14

Siti Al-Fajar dan Tri Heru (2010:22) mengemukakan bahwa ada

beberapa indikator dari pembagian kerja antara lain:

1) Lingkungan Fisik Pekerjaan

Seperti temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kegaduhan,

penerangan dan warna tempat kerja dapat berpengaruh pada

pembagian kerja.

2) Jadwal Kerja Alternatif

Bentuk-bentuk jadwal kerja alternatif seperti jadwal kerja standar

(misalnya 8 jam/hari), flextime(waktu kerja maksimum per hari

dibagi dua), pemadatan jam kerja (misalnya waktu kerja satu

minggu diselesaikan 3 hari), electronic and industrial cottage dan

telekomunikasi dapat berpengaruh pada pembagian kerja

karyawan.

3) Aspek Legalitas

Seperti undang-undang ataupun peraturan pemerintah tentang

ketenagakerjaan yang menentukan adanya kesamaan hak antara

pria dan wanita untuk memperoleh kesempatan yang sama

dalam mendapatkan pekerjaan akan berpengaruh pada

pembagian kerja.

4) Pasar Tenaga Kerja

Dapat menggambarkan berbagai macam karakteristik tenaga

kerja yang membutuhkan pekerjaan. Hal tersebut akan

berpengaruh pada pembagian kerja yang di perusahaan.

Perusahaan harus menyesuaikan antara karakteristik pekerja

dengan kebutuhan perusahaan.

15

5. Struktur Organisasi

Hasibuan (2010: 128) pengertian struktur organisasi adalah suatu

gambaran yang menjelaskan tipe organisasi, pendepartemenan

organisasi kedudukan, jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan

pekerjaan , garis perintah, tanggung jawab, rentang kendali serta sistem

pimpinan organisasi.

Ketika seseorang bergabung dalam organisasi, maka dituntut

memiliki komitmen dalam dirinya.Salah satunya seorang individu yang

memegang jabatan atau kedudukan tertentu dituntut memiliki

profesinalisme yang tinggi agar dalam pelaksanaan pekerjaannya dapat

berjalan dengan efektif.

Luthans (2006) mengartikan komitmen organisasional merupakan

sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses

berkelanjutan seseorang dalam mengekspresikan perhatiannya untuk

kesuksesan organisasi

Handoko (1992) menyatakan perlunya proses pengorganisasian, dan

proses ini tercermin dalam struktur organisasi. Handoko (1992) juga

menyatakan struktur organisasi mencakup aspek-aspek penting, antara

lain:

a. Pembagian Kerja

b. Departementalisasi

c. Bagan organisasi formal

d. Rantai perintah dan kesatuan perintah

e. Tingkat-tingkat hierarki manajemen

f. Saluran komunikasi

16

g. Penggunaan komite

h. Rentang manajemen dan kelompok-kelompok informal yang tidak

dapat dihindarkan.

Pada dasarnya pengertian organisasi secara umum adalah

kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan satu

tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang

rasional.

Profesionalisme adalah sebutan yang mengacu kepada sikap mental

dalam bentuk komitmen dari para anggota suatu profesi untuk

senantiasa mewujudkan dan meningkatkan kualitas profesionalnya,jika

tidak ada sikap profesionalisme didalam berorganisasi maka hasilnya

pun akan resah.

Untuk mengukur profesionalisme dalam menjalankan tugasnya

bukanlah suatu hal yang mudah dalam rangka mencapai tujuan suatu

organisasi seiring dengan misi yang diemban.Ada berbagai pendapat

untuk mengukur profesionalisme.Menurut Ancok (2000), pengukuran

profesionalisme sebagai berikut :

Kemampuan beradaptasi atau kemampuan dalam menyesuaikan diri

dengan fenomena global dan fenomena nasionalserta mengacu kepada

misi dan nilai, birokrasi memposisikan diri sebagai pemberi pelayanan

kepada publik dalam mewujudkan tujuan organisasi yang berorientasi

pada hasil yang ingin dicapai suatu organisasi.Di dalam usaha untuk

mencapai tujuan tertentu maka kita harus bekerja sama dengan pihak

lainnya yaitu dengan berorganisasi.

17

Dengan adanya struktur organisasi akanmengakibatkan adanya

pembagian kerja antara kelompok orang-orang yang bekerja sama.

Dalam organisasi yang kecil, pembagian kerjanya tidak begitu terlihat,

tapi sebaliknya pada organisasi yang besar nampak jelas pembagian

kerjanya dalam struktur oleh sebab itu dalam struktur organisasi harus

secara jelas tercermin adanya pembagian kerja. Dengan demikian

kegiatan di dalam organisasi akan berjalan sebagaimana mestinya guna

mewujudkan tujuan yang hendak dicapai.

Mempelajari struktur organisasi dapat mengetahui kemungkinan

kegiatan apa yang ada dalam suatu struktur organisasi, karena di dalam

suatu organisasi tergambar bagian-bagian (departemen) yang ada,

nama dan posisi setiap manajer, dimana garis penghubung didalamnya

menunjukkan siapa atau bagian atau yang bertanggung jawab kepada

siapa atau bagian apa. Struktur merupakan cara organisasi untuk

mengatur sumber daya manusia bagi kegiata-kegiatan kearah tujuan.

Struktur merupakan cara yang selaras dalam menempatkan manusia

sebagai bagian organisasi pada suatu hubungan yang relatif tetap, yang

sangat menentukan pola-pola interaksi, dan tingkah laku yang

berorientasi pada tugas (Steers, 1984:70).

Menurut (Kusdi, 2009:176) struktur organisasi pada hakikatnya

adalah suatu cara untuk menata unsur-unsur dalam organisasi dengan

sebaik-baiknya, demi mencapai berbagai tujuan yang telah ditetapkan.

Oleh sebab itu, pentingnya sebuah struktur organisasi akan membantu

manajer dari hasil keputusan dalam mendesain organisasi sebagai cara

mengidentifikasi dari pengelolaan sumber daya manusia dan segala

18

fungis-fungsi yang ada untuk menyelesaikan pekerjaan perusahaan

dengan pedoman visi, misi, dan tujuan organisasi.

Adapun indikator struktur organisasi yaitu:

a. Spesialisasi

Spesialisasi kerja maksudnya sampai tingkat mana tugas dalam

organisasi dipecahkan menjadi pekerjaan yang terpisah. Pada dasarnya,

bahwa bukan keseluruhan pekerjaan dilakukan oleh satu individu,

seluruh pekerjaan itu oleh individu yang lain. Jadi individu-individu

berspesialisasi dalam mengerjakan bagian kegiatan tertentu, bukan

mengerjakan seluruh kegiatan.

b. Departementalisasi

Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk

mengelompokkan pekerjaan sehingga tugas yang sama atau serupa

dapat dikoordinasikan. Keunggulan utama dari tipe pengelompokkan

yang sama adalah tercapainya efisiensi dengan mengumpulkan

spesialisasi yang sama. Departementalisasi fungsional mengusahakan

tercapainya skala ekonomi dengan menempatkan orang dengan

kemampuan dan orientasi yang sama ditempatkan ke dalam unit-unit

yang sama.

c. Rantai Komando

Rantai komando merupakan garis wewenang yang tidak terputus dan

terentang dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas

siapa yang melapor ke siapa.

19

d. Rentang Kendali

Rentang kendali adalah banyaknya bawahan yang dapat diatur

secara efektif dan efisiensi.Rentang kendali sangat menentukan

banyaknya tingkat dan dan manajer yang harus dimiliki oleh organisasi.

e. Formalisasi

Formalisasi adalah tingkat dimana pekerjaan dalam suatu organisasi

itu dibakukan.Jika pekerjaan sangat diformalkan. Pelaksanaan pekerjaan

itu mempunyai kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang

harus ia kerjakan.

B. Tinjauan Empiris

Kajian empiris adalah kajian yang diperoleh dari observasi atau

percobaan.Kajian empiris adalah informasi yang membenarkan suatu

kepercayaan dalam kebenaran atau kebohongan suatu klaim empiris.Dalam

pandangan empiris, seseorang hanya dapat mengklaim memiliki

pengetahuan saat seseorang memiliki sebuah kepercayaan yang benar

berdasarkan bukti empiris. Dalam arti lain, kajian empiris sama artinya

dengan hasil dari suatu percobaan.

Berikut ini tinjauan empiris untuk asumsi perbandingan :

20

Table 2.1 Tinjauan Empiris

No. Nama Judul

Penelitian Metode

Penelitian Hasil Penelitian

1.

Ardeva Susilo

Nugroho (2018)

Hubungan Pembagian Kerja Dan

Wewenang Karyawan Terhadap

Prestasi Kerja Pada PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa

Deskriptif Kuantitatif

Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian yang diperoleh dari PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa menggunakan variabel pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadap prestasi kerja dapat dilihat dengan hasil uji hipotesis dengan melakukan uji t dari variabel pembagian kerja, mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan wewenang kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.

2.

Fianda Gamma Hendra, Djamhur Hamid,

Muhammad Faisal Riza

(2014)

Pengaruh Struktur

Organisasi terhadap

Efektivitas Organisasi(Stu

di Pada Persepsi

Pegawai Tetap Kantor

Perwakilan Bank

Indonesia Kediri)


Dapat disimpulkan bahwa pengujian terhadap hipotesis menyatakan bahwa adanya pengaruh dimensi struktur organisasi secara bersama-sama. variabel bebas kompleksitas, formalisasi, sentralisasi terhadap variabel efektivitas organisasi dapat diterima.

3. Yanti

Budiasih (2012)

Struktur Organisasi,

Desain Kerja,Budaya

Organisasi Dan

Pengaruhnya Terhadap

Produktivitas Karyawan

Studi Kasus Pada Pt. Xx Di

Jakarta


Hasil perhitungan koefesien korelasi secara parsial, perubahan struktur organisasi mempunyai nilai yang tertinggi bila dibandingkan dengan faktor lainnya, sehingga hipotesis yang kedua menyatakan bahwa perubahan struktur organisasi adalah faktor yang paling berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT. XX terbukti

21

dan telah teruji kebenarannya sehinggai hipotesis dapat diterima.

4.

Winastyo Febrianto

Hartono dan Jopie Jorie Rotinsulu

(2015)

Pengaruh Gaya Kepemimpina, Komunikasi Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Prima Inti Citra Rasa Manado


Hasil penelitian yang telah dilakukan didapati bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi dan pembagian kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan.

5.

Salsabila Maretta Firdaus (2019)

Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bahari Inn Hotelkota Tegal


Hasil signifikan nilai korelasisebesar 0,321 yang berada pada interval kolerasi 0,200 – 0.399 dan nilai signifikansi 0,000< 0,05 sehingga disimpulkan bahwa profesionalisme berpengaruh postif dan signifikan, terhadap kinerja karyawan Bahari Iin Tegal.

C. Kerangka Pikir

Pengaruh profesionalisme dan pembagian kerja terhadap struktur

organisasi sangatlah penting, dikarenakan untuk mencapai tujuan organisasi

maka kita harus bekerja sama dengan pihak lainnya yaitu dengan

berorganisasi. Dengan adanya struktur organisasi akan membantu manajer

dari hasil keputusan dalam mendesain organisasi sebagai cara

mengidentifikasi dari pengelolaan sumber daya manusia dan segala fungsi

yang ada untuk menyelesaikan pekerjaan perusahaan dengan pedoman visi,

misi, dan tujuan organisasi.

Adapun kerangka pikir yang akan diteliti oleh peneliti adalah sebagai

berikut:

22

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

D. Hipotesis

Hipotesis ilmiah adalah pada saat mencoba untuk mengungkapkan

jawaban dari masalah yang diselidiki.Untuk membuktikan hipotesis, peneliti

biasa dengan sengaja menyebabkan atau membuat gejala.Jadi hipotesis

dapat diartikan sebagai jawaban sementara terhadap masalah yang masih

bersifat praduga atau dugaan sementara karena masih perlu

dibuktikankebenarannya.

Struktur Organisasi

(Y)

• Spesialisasi

• Departementalisasi

• Rantai komando

• Rentang kendali

• Formalisasi

(Robbins 2008:215-224)

Profesionalisme (X1)

• Dedikasi

• Kewajiban sosial

• Permintaan atau tuntutan kemandirian

• Keyakinan terhadap peraturan profesi

• Hubungan sesame profesi

(Oemar Hamalik 2000:7-8)

Pembagian Kerja (X2)

• Lingkungan Fisik Pekerjaan

• Jadwal Kerja Alternatif

• Aspek Legalitas

• Pasar Tenaga Kerja

(Siti Al-Fajar dan Tri Heru 2010:22)

23

Hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:

H1 : Profesionalismeberpengaruh positif dan signifikan terhadap

struktur organisasi pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto

H2 : Pembagian Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

struktur organisasi pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto

24

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Berdasarkan variabel yang akan diteliti jenis penelitian yang digunakan

yaitu penelitian kuantitatif. Metode ini disebut metode kuantitatif karena data

yang diperoleh dari perusahaan yang diteliti dalam bentuk angka-angka.

(Sugiono,2014:7).

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di PT.Bank Sulselbar Cabang jeneponto

Jl. Pahlawan No. 5.Sedangkan waktu penelitian selama 2 bulan dimulai dari

bulan November sampai Desember 2020.

C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran

1. Definisi operasional

Adalah melekatkan arti pada suatu variabel dengan cara menetapkan

kegiatan atau tindakan yang perlu untuk mengukur variabel itu. Definisi

operasional variabel merupakan penggambaran secara singkat masing-

masing variabel yaitu profesionalisme, pembagian kerja, dan struktur

organisasi. Secara singkat kedua variabel tersebut dapat didefinisikan

sebagai berikut:

a) Profesionalismemerupakan hal yang berkaitan dengan pekerjaan,

keahlian serta memerlukan kepandaian khusus untuk

melaksanakanny.

25

b) Pembagian Kerjaadalah pemecahan tugas dengan demikian rupa

sehingga setiap orang atau karyawan dalam organisasi bertanggung

jawab dan melaksanakan aktivitas tertentu saja.

c) Struktur Organisasi merupakan susunan sistem hubungan antar

posisi kepemimpinan yang ada dalam organisasi.

2. Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2017:133) Pengukuran variabel merupakan skala

pengukuran yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang

pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga alat ukur tersebut bila

digunakan dalam pengukuran akan mendapatkan data kuantitatif. Variabel

diukur menggunakan skala likert.Menurut Sugiyono (2017:134) Skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

kelompok orang tentang fenomena sosial. Skala ukur tersebut pada

umumnya ditempatkan berdampingan dengan pernyataan yang telah

direncanakan.Responden dianjurkan untuk memilih kategori jawaban yang

telah disediakan dengan memberikan tanda (√) pada jawaban dan setiap

jawaban diberikan bobot yang berbeda-beda. Berikut adalah tabel skor

alternatif jawaban:

Tabel 3.1 Skor Alternatif Jawaban

Alternatif Jawaban Skor

Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Kurang Setuju (KS)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

5

4

3

2

1

26

D. Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari satuan-satuan atau

individu-individu yang karakteristiknya hendak diteliti dan satuan-satuan

tersebut dinamakan unit analisis dan dapat berupa orang-orang, institusi,

benda-benda, dst. Populasi pada penelitian ini adalah 40 karyawan yang

ada pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang dipilih dengan

menggunakan aturan-aturan tertentu yang digunakan untuk

mengumpulkan informasi atau data yang menggambarkan sifat atau ciri

yang dimiliki populasi.Teknik pengumpulan data penelitian tersebut

menggunakan kuesioner karena yang menjadi sampel pada penelitian ini

yaitu seluruh karyawan pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto dan

jumlah keseluruhan karyawan sebanyak 40 orang.

E. Teknik Pengumpulan Data

1. Observasi

Observasi atau pengamatan langsung adalah kegiatan

pengumpulan data dengan melakukan penelitian langsung di instansi

untuk melihat kondisi lingkungan objek penelitian.

2. Kuesioner

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melaluii

penyebaran kuesioner kepada responden yang dijadikan sampel dalam

penelitian ini.

27

3. Dokumentasi

Dokumentasi bersumber dari laporan dan dokumentasi yang

menyangkut dengan Pengaruh Profesionalisme dan Pembagian Kerja

Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang

Jeneponto.

F. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

2. Uji Instrument Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh

mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.Suatu kuesioner

dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klsik pada penelitian ini menggunakan uji normalitas, uji

multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dengan pendekatan keilmuan

28

yaitu statistik.

a) Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adaanya korelasi antar variabel bebas (independen).Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel

independen.Uji multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan

Variance Inflantion Factor (VIF).Kedua ukuran ini menunjukkan setiap

variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya.Dalam pengertian sederhana setiap variabel

independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres

terhadap variabel independen lainnya.Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan

nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai

tolerance >0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10. Setiap peneliti

harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir.

b) Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot antara nilai prediksi

29

variabel terikat (ZPRED) dengan Residualnya (SRESID). Jika ada

pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasi telah terjadi heteroskedastisitas

c) Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel

dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal,

mendekati normal atau tidak.Jika data ternyata berdistribusi normal,

maka analisis nonparametik dapat digunakan. Salah satu cara untuk

melihat normalitas residual dengan melihat grafik histogram yang

membandingkan antara data observasi dengan data distribusi yang

mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal adalah dengan

melihat normal probability plot yang membandingkan distirbusi

kumulatif dari distirbusi normal. Distribusi normal akan membentuk

satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan

dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal maka garis

yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya.

4. Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua

atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen

(Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel

independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai

dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami

30

kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala

interval atau rasio.

Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Y = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn

Keterangan:

Y = Struktur Organisasi

X1 = Profesionalisme

X2 = Pembagian Kerja

a = Konstanta (nilai Y apabila X1, X2…..Xn = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

5. Uji Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t digunakan untuk menguji sendiri-sendiri secara

signifikan hubungan antara variabel independen (X) dengan variabel

dependen (Y), untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

masingmasing variabel independen terhadap variabel dependen. Jika

thitung>ttabel maka akan dikatakan variabel berpengaruh atau hipotesis

diterima, begitupun dengan sebaliknya jika thitung < ttabel maka variabel

tidak berpengaruh atau hipotesis ditolak.

31

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT. Bank Sulselbar

Sejarah singkat perusahaan didirikan dengan nama PT. Bank

Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan Tenggara dan berkedudukan di

Makassar, berdasarkan Akte Notaris Raden Kadiman di Jakarta No. 95 Tanggal

23 Januari 1961, PT. Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan

Tenggaradiubah statusnya menjadi Bank Pembangunan Daerah (BPD) Sulawei

Selatan. Berdasarkan Peraturan Daerah (Perda) Tingkat I Sulawesi Selatan

Tenggara No. 02 Tahun 1964 tanggal 12 Februari 1964 nama Bank

Pembangunan Daerah (BPD) Sulawesi Selatan diubah menjadi Bank

Pembangunan Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan Tenggara berdasarkan satatus

Bank Milik Pemerintah Daerah. Pada tahun 1979 Perda No. 02 tahun 1964

mengalami perubahandimana nama Bank Pembangunan Daerah Tingkat I

Sulawesi Selatan Tenggara menjadi Bank Pembangunan Daerah Sulawesi

Selatan dengan Provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Tenggara. Dan selanjutnya

pada Perda No. 02 tahun 1964 kembali mengalami perubahan No. 11 tahun

1984 tentang modal dasar. Berdasarkan Perda No. 01 tahun 1993 diadakan

perubahan modal dasar menjadi Rp 25.000.000.000,-kemudian perubahan

modal dasar ditetapkan pada Perda No. 08 tahun 1999. Berikutnya dalam rangka

perubahan status dari Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas

(PT), pada tanggal 20 Agustus 1993 dicetuskan Perda No. 03 tahun 2003

32

tentang perubahan bentuk badan hukum Bank Pembangunan Daerah Sulawesi

Selatan dengan modal dasar Rp 650.000.000.000,-. Dan pada tanggal 27 Mei

2004 dikeluarkan akta pendirian Perseroan Terbatas berdasarkan Akta Notaris

Menstariana Habibie, SH No. 19 tahun 2004. Dimana PT Bank Pembangunan

Daerah Sulawesi Selatan (disingkat Bank Sulsel) telah ditetapkan bukan lagi

sebagai Perusahaan Daerah melainkan menjadi Perseroan Terbatasdan telah

memperoleh pengesahan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik

Indonesia No. 13 tertanggal 15 Februari 2005, tambahan No. 1655/2005. Pada

tahun 2011PT Sulsel resmi mengganti nama perseroan menjadi PT. Bank

Sulselbar seiring dengan rencana masuknya Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat

dalam jajaran pemegang saham terbesar di Bank Pembangunan Daerah

tersebut. Dalam pengumuman yang disampaikan dimedia cetakdireksi perseroan

mengatakan perubahan nama dan logo mulai berlaku 26 Mei 2011. Sehubungan

dengan hal itusetiap perjanjian atau kontrak baik dengan nasabah maupun mitra

usaha tetap berlaku dan dipergunakan sampai dengan batas waktu yang

disepakati, cek dan bilyet simpanan berupa giro dan deposito atas nama Bank

Sulselbar dan Bank Sulsel Unit Usaha Syariah juga dinyatakan masih berlaku

untuk jangka waktu tiga tahun semenjak dikeluarkannya pengumuman tersebut.

Perubahan penggunaan izin usaha menjadi PT Bank Pembangunan Daerah

Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat disingkat PT Bank SulSelbar telah

memperoleh persetujuan Bank Indonesia melalui keputusan Gubernur BI Nomor

13/32/KEPGBI/2011 tanggal 10 Mei 2011. Pada Maret 2011pemegang saham

Bank SulSelBar berturut-turut adalah Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan

sebesar 43,80%, pemerintah kabupaten/kota se-Sulsel 51,77%, serta

pemerintah kabupaten/kota se-Sulawesi Barat 4,43%. Pemprov Sulawesi Barat

33

berencana menyuntikkan modal dalam jumlah signifikan ke Bank tersebut dalam

waktu dekat. Modal disetor perseroan pada periode tersebut tercatat sebesar Rp.

468,06 milliar. Dalam beberapa kesempatan, sejumlah pejabat Pemprov Sulbar

menyatakan pemprov berencana menyetorkan modal baru minimal Rp. 30 milliar.

Bagi Bank SulSelbarmasuknya Pemprov Sulbar sebagai pemegang saham

memiliki nilai strategisterutama dari sisi penghimpunan dana pihak ketiga dan

pengembangan aset. Jika Pemprov Sulbar menjadi pemegang sahamBank

SulSelBar dapat berharap pemerintah tersebut selalu menaruh anggaran tahun

berjalan di Bank ini.

Saat ini Bank Sulselbar mempunyai tiga kantor cabang utama, 34 kantor

cabang, tiga kacab pembantu, tiga kacab syariah, 34 kantor unit, dan enam unit

kas keliling. Jumlah ATM 43 unit, dua kantor cabang utama perseroan berada

diwilayah Sulsel, yakni Makassar dan Bone, sedangkan satu lagi Mamuju, ibu

kota Sulbar. Diluar Sulsel dan Sulbar, perseroan baru memiliki satu kantor

cabang, yaitu di Jakarta. Sejak itulah dimulai lembaran baru perjalanan Bank

SulSelBar yang penampilkan wajah baru beserta logo baru berupa imajinatif

layar terkembang yang syarat makna dan dinamis dalam mengiring setiap langka

Bank SulSelBar untuk Senantiasa menjadi Bnak kebanggaan seluruh

masyarakat Indonesia maupun masyarakat Sulawesi Selatan dan Sulawesi

Barat.

34

2. Visi dan Misi Perusahaan

Bank Sulselbar dalam gerakan aktivitasnya berupaya untuk mencapai dan

merealisasikan visi dan misinya yaitu sebagai berikut:

a. Visi Bank Sulselbar:

1. Menjadikan perusahaan jasa perbankan yang memiliki kinerja terbaik

di provinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat maupun di

Indonesia.

2. Memiliki nilai tambah bagi daerah (PEMDA) serta nasabah

3. Memiliki manajemen serta sumber daya yang profesional.

b. Misi Bank Sulselbar:

1. Sebagai pemegang kas daerah dan melaksanakan penyimpanan

uang daerah.

2. Menjadi salah satu sumber pemdapatan asli daerah.

3. Menjadi penggerak, pendorong laju pertumbuhan, perkembangan

ekonomi daerah.

35

3. Struktur Organisasi PT. Bank SulSelBar Cabang Jeneponto

• Accunt Officer => Head Teller=> Ass. Operasional =>Ass. Operasional

• Analis Kredit => Teller => Ass. Administrasi => Ass.

Administrasi

• Ass. Administrasi => Costamer Service

=>Payment Poin

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto

Pimpinanan Cabang

Kelas - II

Grub

Audit Intern &

Anti Fraud

Kantor

Cabang

Pembantu

Control Intern

Pimpinan

Seksi Pimpinan Seksi Pimpinan Seksi Pimpinan

Seksi & Umum

Kantor Kas

36

4. Job Description

a. Pimpinan Cabang

Tugas pimpinan cabang adalah sebagai berikut:

1. Memegang rahasia bank serta kode lalu lintas keuangan.

2. Bertugas memimpin kantor cabang yang telah ditetapkan serta

bertindak atas nama direksi baik didalam maupun diluar pengadilan

yang berhubungan dengan kegiatan usaha bank.

3. Mengelola pelaksanaan sistem serta prosedur.

4. Pelaksanaan misi kantor cabang secara keseluruhan.

5. Melaksanakan, mengembangkan, merencanakan, dan mengelola

bisnis diwilayah kerja kantor cabang.

6. Mengembangkan, merencanakan, melaksanakanserta mengelola

layanan unggul kepada nasabah.

7. Pengelolaan kas daerah.

8. Memberi kontribusi yang nyata untuk mendorong pemberdayaan

ekonomi.

9. Memberi kontribusi laba yang nyata terhadap upaya pencapaian laba

bank secara keseluruhan.

10. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas pokok serta fungsi

kegiatannya.

11. Melakukan kepatuhan terhadap sistem serta prosedurperaturan

Bank Indonesia dan peraturan perundang-undangan lain yang

berlaku.

b. Pimpinan Seksi Pemasaran Kredit, Dana Jasa, dan Supervisi Kredit

37

Tugas pimpinan seksi pemasaran kredit, dana jasa, dan supervisi kredit

adalah sebagai berikut:

1. Melaksanakan penelitian potensi pemasaran produk serta jasa

didaerah kerja kantor cabang.

2. Pengelolaan pelaksanaan sistem serta prosedur bidang pemasaran,

perkreditan, serta dana jasa bank.

3. Memasarkan kredit kepada nasabah ataupun bukan nasabah.

4. Memproses permohonan serta mengelola kredit berikut kredit

standar, garansi bank, dan dukungan bank.

5. Mengelola pemasaran produk dan jasa.

6. Mengelola pelayanan produk dan jasa.

7. Melakukan penjualan silang (cross selling) produk dan jasa bank,

melakukan pembagian dan pemantauan kepada eksisting debitur,

memasarkan dana dan jasa bank kepada nasabah/bukan bank.

8. Mengelola pembinaan kepada nasabah prima.

9. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas pokok, fungsi, serta

kegiatannya.

10. Melaksanakan kepatuhan terhadap sistem prosedur, peraturan BI,

serta peraturanperundang-undangan lainnya yang berlaku.

c. Pimpinan Seksi Pelayanan

Tugas pimpinan seksi pelayanan adalah sebagai berikut:

1. Menyediakan informasi produk dan jasa bank.

2. Mengelola pelaksanaan sistem dan prosedur dibidang pelayanan

nasabah dan operasional bank.

38

3. Merencanakan, mengembangkan, melaksanakan, mengelola

pelayanan produk dan jasa bank.

4. Mengelola pelayanan transaksi kas.

5. Mengelola pelayanan kartu ATM.

6. Melaksanakan kepatuhan terhadap sistem dan prosedur peraturan BI

serta peraturan perundang-undangan lainnya yang berlaku.

7. Mengelola kas ATM.

8. Mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas pokok, fungsi, dan

kegiatannya.

9. Pengelolaan pendayagunaan kas dan alat liquid secara optimal.

d. Pimpinan Seksi Administrasi dan Umum

Tugas pimpinan seksi administrasi dan umum adalah sebagai berikut:

1. Mengelola pelaksanaan sistem dan prosedur bidang pelayanan dan

operasi.

2. Mengelola transaksi jasa bank dan transaksi kliring.

3. Mengelola administrasi kredit serta laporan perkreditan.

4. Mengelola entry data/voucher transaksi kliring dan pemindahbukuan

kedalam sistem.

5. Memeriksa kebenaran atau akurasi transaksi keuangan.

6. Memantau dan mengendalikan transaksi pembukuan.

7. Mengelola analisa keuangan.

8. Mengelola laporan keuangan kantor cabang.

9. Mengelola sumber daya manusia.

10. Mengelola teknik dan informasi.

39

11. Mengelola logistik kerumahtanggaan, kearsipan, dan administrasi

umum lainnya.

12. Melaksanakan kepatuhan terhadap sistem dan prosedur peraturan

BI serta perundang-undangan lainnya yang berlaku.

13. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas pokok, fungsi, dan

kegiatannya.

40

B. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Karakteristik Responden

Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh Profesionalisme

Dan Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank

Sulselbar Cabang Jeneponto.Hal ini bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja

Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang

Jeneponto, dalam penelitian ini menggunakan 40 orang pegawai

sebagai sampel penelitian.

Karakteristik responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini

kemudian di kelompokkan menurut umur, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, dan masa kerja. Untuk memperjelas karakteristik

responden yang di maksud, maka akan di sajikan tabel mengenai data

responden seperti yang dijelaskan dibawah ini :

a. Usia

Hasil olahan data berdasarkan usia dapat di lihat pada table

sebagai berikut :

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Frequency Percent

Valid <25 TAHUN 10 25%

25-30 Tahun 20 50%

31-40 Tahun 5 12,5%

41- 50 Tahun 5 12,5%

Total 40 100%

Sumber : Dari Bahan data SPSS 24

41

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 40 orang responden, adapun

pengelompokkan dari responden yang telah di hitung yaitu responden

umur di berikan kelompok umur 1 (<25 Tahun) yang hasilnya terdapat 10

orang atau 25%, kelompok umur 2 (25-30 Tahun) sebanyak 20 orang

atau 50%, kelompok umur 3 (31-40 Tahun) sebanyak 5 orang atau 12,5%

dan kelompok umur 4 (41-50 Tahun) sebanyak 5 orang atau 12,5%. Data

menunjukkan bahwa di Bank Sulselbar Cabang Jeneponto dominan

berumur 25-30 tahun sebanyak 25 orang.

b. Jenis Kelamin

Hasil olahan data berdasarkan jenis kelamin dapat di lihat pada

tabel sebagai berikut:

Tabel 4.2 Karakteristik RespondenBerdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid Laki-Laki 19 47,5%

Perempuan 21 52,5%

Total 40 100%

Sumber : Dari Bahan data SPSS 24

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa bahwa dari 40 orang responden,

sebagian besar berjenis kelamin perempuan 21 orang atau 52,5% dan

sisanya adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki yakni 19 orang

atau 47,5%. Data menunjukkan bahwa di Bank Sulselbar Cabang

Jeneponto dominan berjenis kelamin perempuan sebanyak 52,5%.

42

c. Pendidikan Terakhir

Hasil olahan data berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat

pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Frequency Percent

Valid S3 3 7,5%

S2 17 42,5%

S1 13 32,5%

SMA 7 17,5%

TOTAL 40 100%

Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa dari 40 orang responden terdapat

3 orang atau 7,5% yang berpendidikan S3, terdapat 17 orang atau 42,5%

yang berpendidikan S2, terdapat 13 orang atau 32,5% yang

berpendidikan S1, dan terdapat 7 orang atau 17,5% yang berpendidikan

SMA. Data menunjukkan bahwa di Bank Sulselbar Cabang Jeneponto

dominan berpendidikan S2 yaitu sebesar 42,5%.

2. Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian

Analisis statistic deskriptif dimaksudkan untuk menganalisa data

berdasarkan atas hasil yang diperoleh dari jawaban responden

terhadap masing-masing indikator pengukur variabel pada penelitian

ini yang dapat dijelaskan sebagai berikut.

43

a. Profesionalisme

Penelitian Profesionalisme (X1) dengan kuesioner ini

menggunakan indikator Dedikasi, Kewajiban sosial, Permintaan atau

tuntutan kemandirian, Keyakinan terhadap peraturan profesi, dan

Hubungan sesame profesi. Dari 5 indikator ini digunakan 10 butir

pernyataan untuk mengukur variabel Profesionalisme, yaitu :

Tabel 4.4 Hasil Pengukuran Variabel Profesionalisme (X1)

No Pernyataan

Jumlah Responden Rata-rata

STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)

F % F % F % F % F %

1 X1.1 0 0 0 0 2 5 25 62.5 13 32.5 4.3

2 X1.2 0 0 0 0 8 20 23 57.5 5 12.5 4

3 X1.3 0 0 6 15 12 30 17 42.5 5 12.5 3.55

4 X1.4 0 0 0 0 1 2.5 26 65 13 32.5 4.27

5 X1.5 0 0 5 12.5 10 25 17 42.5 7 17.5 3.65

6 X1.6 1 0 1 2.5 5 12.5 26 65 7 17.5 3.92

7 X1.7 0 0 5 12.5 10 25 18 45 7 17.5 3.7

8 X1.8 0 0 0 0 8 20 24 60 8 20 4

9 X1.9 0 0 5 12.5 13 32.5 17 42.5 5 12.5 3.55

10 X1.10 0 0 0 0 5 12.5 28 70 7 17.5 4.1

RATA - RATA 3.90

Sumber Data : Dari Bahan Data SPSS 24

Berdasarkan tabel 4.4 diatas tentang jawaban responden

mengenai Profesionalisme dapat di ketahui bahwa nilai mean Variabel

Profesionalisme 3.90. Pernyataan yang memberikan nilai rata-rata

terbesar adalah X1.1 dengan nilai rata-rata 4.3.Sedangkan pernyataan

yang memberikan nilai rata-rata terendah adalah pada pernyataan

X1.3 dan X1.9 dengan nilai rata-rata 3.55.

44

b. Pembagian Kerja

Pembagian kerja (X2) dengan kuesioner ini menggunakan indikator

yaitu Lingkungan fisik pekerjaan, Jadwal kerja alternatif, Aspek

legalitas, dan Pasar tenaga kerja. Dari 4 indikator ini digunakan 8 butir

pernyataan untuk mengukur Pembagian kerja yaitu :

Tabel 4.5 Hasil Pengukuran Variabel Pembagian Kerja (X2)

No Pernyataan


STS (1)

TS (2) KS (3) S (4) SS (5)

F % F % F % F % F %

1 X2.1 0 0 0 0 5 12.5 25 62.5 10 25 4.12

2 X2.2 0 0 3 7.5 12 30 21 52.5 4 10 3.65

3 X2.3 0 0 1 2.5 7 17.5 27 67.5 5 12.5 3.9

4 X2.4 0 0 0 0 15 37.5 21 52.5 4 10 3.85

5 X2.5 0 0 0 0 3 7.5 29 72.5 8 20 4.17

6 X2.6 0 0 5 12.5 9 22.5 17 42.5 8 20 3.65

7 X2.7 0 0 0 0 5 12.5 25 62.5 10 25 4.12

8 X2.8 0 0 3 7.5 12 30 21 52.5 4 10 3.65

RATA-RATA : 3.89


Berdasarkan table 4.5 diatas mengenai jawaban responden

mengenai Pembagian kerja dapat diketahui bahwa nilai mean variable

Pembagian kerja sebesar 3.89. Pernyataan yang memberikan nilai

rata-rata terbesar adalah pada pernyataan X2.5 dengan nilai rata-rata

4.17. Sedangkan pernyataan yang memberikan nilai rata-rata terendah

adalah pada pernyataan X2.2, X2.6, dan X2..8 dengan nilai rata-rata

3.65.

45

c. Struktur Organisasi

Struktur organisasi (Y) dengan kuesioner ini menggunakan

indikator yaitu : Spesialisasi, Departementalisasi, Rantai komando,

Rentang kendali, dan Formalisasi. Dari 5 indikator ini digunakan 10

butir pernyataan untuk mengukur Struktur organisasi yaitu :

Tabel 4.6 Hasil Pengukuran Variabel Struktur Organisasi (Y)

No Pernyataan


STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)

F % F % F % F % F %

1 Y.1 0 0 5 12.5 13 32.5 17 42.5 5 12.5 3.55

2 Y.2 0 0 0 0 4 10 28 70 8 20 4.05

3 Y.3 0 0 1 2.5 9 22.5 22 55 8 20 3.92

4 Y.4 0 0 1 2.5 9 22.5 24 60 6 15 3.87

5 Y.5 0 0 0 0 2 5 29 72.5 9 22.5 4.17

6 Y.6 1 2.5 5 12.5 9 22.5 17 42.5 8 20 3.65

7 Y.7 0 0 0 0 5 12.5 25 62.5 10 25 4.12

8 Y.8 0 0 2 5 11 27.5 21 52.5 6 15 3.65

9 Y.9 0 0 0 0 8 20 19 47.5 13 32.5 4.12

10 Y.10 0 0 4 10 8 20 22 55 6 15 3.75

RATA-RATA : 3.88


Berdasarkan table 4.6 diatas mengenai jawaban responden

mengenai Struktur organisasi dapat diketahui bahwa nilai mean

variable Struktur organisasi sebesar 3.88. Pernyataan yang

memberikan nilai rata-rata terbesar adalah pada pernyataan Y.5

dengan nilai rata-rata 4.17.Sedangkan pernyataan yang memberikan

nilai rata-rata terendah adalah pada pernyataan Y.1 dengan nilai rata-

rata 3.55.

46

3. Pengujian Validitas Dan Reabilitas

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kueisoner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut.

• Apabila rhitung>rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut valid.

• Apabila rhitung<rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut tidak

valid.

Uji validitas akan menguji masing-masing variabel yang akan digunakan

dalam penelitian ini. Berikut adalah hasil uji validitas Profesionalisme

Dan Pembagian Kerja Dalam Struktur Organisasi pada PT. Bank

Sulselbar Cabang Jeneponto.

1) Variabel Profesionalisme

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Profesionalisme (X1)

Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

X1.1 0.690 0.3160 VALID

X1.2 0.622 0.3160 VALID

X1.3 0.806 0.3160 VALID

X1.4 0.607 0.3160 VALID

X1.5 0.813 0.3160 VALID

X1.6 0.581 0.3160 VALID

X1.7 0.689 0.3160 VALID

X1.8 0.622 0.3160 VALID

X1.9 0.808 0.3160 VALID

X1.10 0.720 0.3160 VALID


Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel Profesionalisme memiliki

kriteria Valid pada semua pertanyaan berdasarkan kriteria rhitunglebih

besar dari rtabel 0.3160.

47

2) Variabel Pembagian Kerja

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Pembagian Kerja (X2)


X2.1 0.725 0.3160 VALID

X2.2 0.793 0.3160 VALID

X2.3 0.505 0.3160 VALID

X2.4 0.506 0.3160 VALID

X2.5 0.674 0.3160 VALID

X2.6 0.700 0.3160 VALID

X2.7 0.725 0.3160 VALID

X2.8 0.793 0.3160 VALID


Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel Pembagian kerja memiliki

kriteria rhitung lebih besar dari rtabel 0,3160.

3) Variabel Struktur Organisasi

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Struktur Organisasi (Y)


Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel Struktur Organisasi memiliki

kriteria Valid pada semua item pertanyaan berdasarkan kriteria

rhitunglebih besar dari rtabel0,3160.


Y.1 0.739 0.3160 VALID

Y.2 0.654 0.3160 VALID

Y.3 0.775 0.3160 VALID

Y.4 0.507 0.3160 VALID

Y.5 0.602 0.3160 VALID

Y.6 0.812 0.3160 VALID

Y.7 0.605 0.3160 VALID

Y.8 0.595 0.3160 VALID

Y.9 0.701 0.3160 VALID

Y.10 0.707 0.3160 VALID

48

c. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel.Reliabilitas diukur dengan uji statistic

Cronbach’s Alpha (a).Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan

nilai Cronbach’s Alpha> 0.60. Perhitungan Cronbach’s Alpha dilakukan

dengan menggunakan software SPSS.

1) Variabel Profesionalisme

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Profesionalisme (X1)


Tabel 4.10 menunjukkan nilai cronbach’salpha atas variabel

Profesionalisme sebesar 0.876.Dengan demikian bahwa pertanyaan

dalam kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai cronbach’s alpha

lebih besar dari 0.60.

2) Variabel Pembagian Kerja

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Pembagian Kerja (X2)

VARIABEL Cronbach's Alpha N of Items Keterangan

Pembagian Kerja 0.823 8 Reliabel


Tabel 4.11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

Pembagian Kerja sebesar 0.823.Dengan demikian bahwa pertanyaan

dalam kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai cronbach’s alpha

lebih besar dari 0.60.


Profesionalisme 0.876 10 Reliabel

49

3) Variabel Struktur Organisasi

Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Struktur Organisasi (Y)


Tabel 4.12 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

Struktur Organisasi sebesar 0.862. Dengan demikian bahwa

pertanyaan dalam kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai

cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60

d. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.Jika

terjadi korelasi maka terdapat masalah multikolinearitas.Pada model

regresi yang baik tidak terjadi atau terdapat masalah diantara variabel

independen.Hasil uji multikolinearitas yang diolah oleh peneliti ditujukan

pada tabel sebagai berikut.

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

Profesionalisme 0.364 2.745

Pembagian Kerja 0.364 2.745

a. Dependent Variable: Struktur Organisasi (Y)



Struktur Organisasi 0.862 10 Reliabel

50

Berdasarkan tabel 4.13 diatas menjelaskan bahwa nilai tolerance

masing-masing variabel > 0.10 dengan nilai Variance Inflation Factor

(VIF) < 10.00 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dari hasil

variabel yang diteliti tidak terjadi gejala multikolinieartas.

2) Uji Heteroskedastitas

Uji heteroskedastitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi, terjadi ketidaksamaan varians residual dari pengamatan.

Hasil uji heteroskedastitas yang diolah oleh peneliti ditunjukkan pada

gambar 4.2 sebagai berikut:


Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastitas

Berdasarkan Gambar 4.2 pada scatterplots menjelaskan bahwa

titik-titik pada gambar diatas tidak membentuk suatu pola tertentu

melainkan titik yang tersebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu

Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastitas

pada data tersebut.

51

3) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel dependen,

independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau

tidak. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar 4.3 sebagai berikut:


Gambar 4.3

Grafis Histogram

Berdasarkan Gambar 4.3 diatas menunjukkan jika data yang

digunakan berdistribusi normal, hal ini dapat dilihat dari garis yang

berbentuk lonceng ditengah.

52


Gambar 4.4 Kurva PP-Plot

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat disimpulkan bahwa data yang

digunakan normal.Jika data menyebar disekitar garis diagonal

mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan

pola distribusi normal maka regresi model regresi memenuhi asumsi

normalitas dan sebaliknya.Analisis dari grafik terlihat ploting (titik-titik)

yang mengikuti garis diagonal atau grafik histogramnya maka dapat

disimpulkan bahwa data normal.

e. Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil uji regresi linear berganda yang diolah oleh peneliti

ditunjukkan pada tabel 4.14 sebagai berikut:

53

Tabel 4.14 Hasil Regresi Linear Berganda


Tabel diatas menjelaskan nilai konstanta sebesar 0.182 sedangkan

nilai koefisien regresi profesionalisme sebesar 0.524, dan nilai koefisien

regresi pembagian kerja sebesar 0.588, sehingga persamaan

regresinya dapat ditulis sebagai berikut:

Ŷ = a + b1X1 + b2X2 + e

Sehubungan dengan tabel persamaan regresi maka dapat

dijabarkan sebagai berikut:

1) Besarnya nilai konstanta yakni: 0.182 menunjukkan bahwa

tanpa adanya profesionalisme (X1), dan pembagian kerja (X2)

akan mempengaruhi struktur organisasi (Y).

2) Berdasarkan hasil uji persamaan regresi diatas, maka diperoleh

hasil nilai koefisien regresi sebesar 0.524, ini menunjukkan

bahwa profesionalisme berpengaruh positif terhadap struktur

organisasi.

Variabel independen

Variabel Dependen

Hasil Regresi

B Beta thitung Sig Keterangan

(constant) 0.182 0.082 0,935 Positif Signifikan

H1 Profesionalisme Sturktur

Organisasi 0.524 0.548 6.255 0.000

Positif Signifikan

H2 Pembagian Kerja

Sturktur Organisasi

0.588 0.450 5.130 0.000

R = 0.947

R Square = 0.974 Sig = 0.000

Persamaan Regresi Y = 0.182 + 0.524 + 0.588

54

3) Uji persamaan regresi diatas menunjukkan hasil untuk nilai

koefisien regresi sebesar 0.588 hal ini berarti variabel

pembagian kerja berpengaruh positif terhadap struktur

organisasi.

f. Uji Parsial (Uji t)

Uji Parsial (uji t) bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen

secara sendiri-sendiri atau individu. Pengujian melalui uji t adalah

dengan membandingkan antara thitung denganttabel pada taraf signifikan

0.05. Uji t dikatakan berpengaruh apabila hasil perhitungan thitung lebih

besar dari pada ttabel (thitung >ttabel) atau nilai signifikannya lebih kecil dari

0.05.

Berdasarkan tabel 4.14 yang diperoleh dari pengolahan data SPSS

maka hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Variabel Profesionalisme (X1)

Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel Profesionalisme (X1)

terhadap Struktur Organisasi (Y) diperoleh thitung adalah 6.255 dengan

signifikan 0.000, dengan nilai ttabel untuk model regresi diatas adalah

1.687, hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikan sebesar 0.000

< 0.05 dan nilai thitung 6.255 > 1.687, sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel hipotesis 1 diterima, artinya Profesionalisme (X1) mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap Struktur Organisasi (Y) pada

PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto.

55

2) Variabel Pembagian Kerja (X2)

Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel Pembagian Kerja (X2)

terhadap Struktur Organisasi (Y) diperoleh thitung adalah 5.130 dengan

signifikan 0.000 dengan nilai ttabel untuk model regresi diatas adalah

1.687, hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikan sebesar 0.000

< 0.05 dan nilai thitung 5.130 >1.687, sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel hipotesis 2 diterima, artinya Pembagian Kerja (X2) mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap Struktur Organisasi (Y) pada

PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto.

C. Pembahasan

1. Pengaruh Profesionalisme terhadap Struktur Organisasi

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan pengujian statistik

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan secara parsial

antara variabel Profesionalisme terhadap Struktur Organisasi.Profesionalisme

menyangkut kecocokan antara kemampuan dimiliki oleh birokrasi dengan

kebutuhan tugas merupakan syarat terbentuknya pegawai yang

profesional.Artinya keahlian dan kemampuan pegawai merefleksikan arah dan

tujuan yang ingin dicapaioleh sebuah organisasi.

Berdasarkan hasil pengujian parsial (uji t) penelitian membuktikan bahwa

variabel Profesionalisme pegawai PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto

berpengaruh positif dan signifikan terhadap struktur organisasi hal ini dapat

dilihat dari nilai thitung = 6.255 > ttabel = 1.687.

Penelitian ini sejalan dengan peneliti yang dilakukan oleh Salsabila

Maretta Firdaus (2019) dengan judul penelitian “Pengaruh Profesionalisme,

Komitmen, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bahari Inn Hotel

56

Kota Tegal”. Hal ini dapat dilihat dari pengaruh positif H1 diperoleh persamaan

yaitu regresi Y = 17,486 + 0,172X1(Pro) + 0,007X2(KomitOrg) + 0,004X3(KpsKrj)

menunjukan bahwa nilai signifikan 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan

bahwa secara bersama-sama profesionalisme, komitmen organisasi dan

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bahari Iin

Tegal. Sedangkan perbedaan pada penelitian ini yaitu hasil dari penelitian ini

yang menganalisis pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi,

kepuasan kerja, dan kinerja karyawan dan penelitian ini mengambil sampel

sebanyak 98 responden.

2. Pengaruh Pembagian Kerja terhadap Struktur Organisasi

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan pengujian statistic

menunjukkan bahwa secara parsial (uji t) terdapat hubungan antara variabel

Pembagian Kerja (X2) dalam Dalam Struktur Organisasi pada PT. Bank

Sulselbar Cabang Jeneponto. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung = 5.130 > ttabel

= 1.687 maka dapat disimpulkan bahwa H2 atau hipotesis kedua diterima.

Menurut (M. Manullang,2005), pembagian kerja adalah pemecahan tugas

dengan demikian rupa sehingga setiap orang atau karyawan dalam organisasi

bertanggung jawab dan melaksanakan tugas tertentu saja.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Winastyo

Febrianto Hartono dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi,

Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prima Inti Citra

Rasa Manado (2015) ”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan, komunikasi, dan pembagian kerja memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja

57

karyawan. Sedangkan perbedaan pada penelitian ini yaitu populasi yang

diambil sebanyak 97 orang dan sampel yang diambil 49 responden.

57

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasar hasil analisis data dan pembahasan terkait Pengaruh

Profesionalisme Dan Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi Pada

PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto yang telah dikemukakan pada bab

sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

1. Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap struktur

organisasi sehingga diterima. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung = 6.255 >

ttabel = 1.687 dan nilai sig 0.000 < 0.05.

2. Pembagian Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap struktur

organisasi sehingga diterima. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung = 5.130 >

ttabel = 1.687 dan nilai sig 0.000 < 0.05.

B. Saran

1. Bagi PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto

a. PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto sebaiknya dapat

meningkatkan profesionalisme yang menyangkut kecocokan antara

kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas

agar terbentuknya pegawai yang profesional.

b. PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto sebaiknya lebih teliti dalam

pembagian kerja agar setiap orang atau karyawan dalam organisasi

dapat bertanggung jawab dan melaksanakan tugas tertentu saja.

58

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Peneliti selanjutnya dapat memperpanjang periode penelitian agar

dapat diperoleh hasil yang lebih baik lagi

b. Peneliti selanjutnya dapat menambah jumlah sampel yang di teliti dan

populasi peneliti tidak hanya di kususkan pada PT. Bank Sulselbar

Cabang Jeneponto, tetapi dapat diperluas pada Bank-Bank yang ada

di Indonesia.

58

DAFTAR PUSTAKA

Budiasih Yanti, Struktur Organisasi, Desain Kerja, Budaya Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Prodiktivitas karyawan. Jurnal Liquidity, Vol 1, No 2, Juli-Desember 2012.

Gamnahendra Fianda, DKK Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Efektivitas

Organisasi(Studi Pada Persepsi Pegawai Tetap Kantor Perwakilan Bank Indonesia Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol, 7 No.2 Januari 2014

Kurniawan, A. W. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan Bank Sulselbar. Ekuitas. Jurnal Ekonomi Dan Keuangan, Vol 16, No 4, Desember 2012

Murti Endang, Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektifitas Organisasi Publik Di Desa Karangkejo Kecamatan Kendal Kabupaten Ngawi.Jurnal Sosial

Vol 16 No 1 Maret 2015

Nugroho, Ardeva Susilo 2018. Hubungan Pembagian Kerja Dan Wewenang Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa

Salsabila, M. F. 2019. Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bahari Inn Hotel Kota Tegal. Vol.01 No.1.

Soetrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Kencana.

Simorangkir, Lintang M. 2011.Pembagian Dan Profesionalisme Kerja Dalam Struktur OrganisasiPada Kel. Sitirejo I, Kec. Medan Kota, Kota Medan

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Waterkamp Clara I.A. DKK Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Manado. Jurnal Emba, Vol, 5, No, 2 September 2017

Wirjayati, Fitri. 2014. Analisis Profesionalisme Pegawai Dinas Sosialkota

Pekanbaru

Winastyo, F. H, Jopie, J. R. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado. Jurnal EMBA. Vol.3 No.2

59

L

A

M

P

I

R

A

N

60

Lampiran 1.

KUESIONER PENELITIAN

Assalamualaikum Wr. Wb

Bapak/Ibu/Sdra/i yang saya hormati, saya Muh Syarif Wafiq Mahasiswa

dari Universitas Muhammadiyah Makassar sedang melakukan penelitian di PT.

Bank Sulselbar Cabang Jeneponto.Penelitian yang saya lakukan ini berjudul

“Profesionalisme Dan Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi Pada PT.

Bank Sulselbar Cabang Jeneponto”.Penelitian ini merupakan rancangan dalam

pembuatan skripsi.

Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i untuk meluangkan waktu

sejenak guna mengisi kuesioner ini. Saya berharap Bapak/Ibu/Sdra/i menjawab

sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu/Sdra/i lakukan dan alami. Bapak/Ibu/Sdra/i

diharapkan menjawab dengan dengan jujur dan terbuka karena tidak ada

jawaban yang benar atau salah.Sesuai dengan kode etik penelitian saya

menjamin kerahasiaan semua data.Kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i mengisi

kuesioner ini merupakan bantuan yang tak ternilai bagi saya.Dan saya ucapkan

terima kasih kepada Bapak/Ibu/Sdra/i atas kerja samanya.

Billahifiisabililhak fastabiqulkhairat Wassalamualaikum Wr. Wb

Petunjuk Pengisian

Bapak/Ibu/Sdra/i sesuai dengan Bapak/Ibu/Sdra/i ketahui, berilah

penilaian terhadap diri anda sendiri dengan jujur dan apa adanya berdasarkan

pernyataan dibawah inidengan cara memberi tanda ceklis (√) salah satu dari lima

kolom dengan keterangan sebagai berikut:

STS TS KS S SS

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat

Setuju

61

IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin : a. Laki-laki (......) b. Perempuan (......)

Umur : ....................................................................................

Pendidikan Terakhir : ....................................................................................

Profesionalisme (X1)

No. PERNYATAAN STS TS KS S SS

Dedikasi

X1.1 Saya mengorbankan tenaga dan

pikiran demi keberhasilan.

X1.2 Sebagian besar waktu saya

dikantor untuk bekerja.

Kewajiban Sosial

X1.3 Saya lebih mengutamakan

kepentingan pekerjaan daripada

kepentingan pribadi.

X1.4 Saya memberikan pelayanan

terbaik kepada nasabah.

Permintaan Atau Tuntutan Kemandirian

X1.5 Saya mengerjakan pekerjaan

setelah saya mendapat perintah

dari atasan.

X1.6 Saya selalu mengerjakan tugas

atau pekerjaan saya tanpa

meminta bantuan orang lain.

62

Keyakinan Terhadap Peraturan Profesi

X1.7 Mampu menilai dan melihat

masalah dari sudut pandang

yang berbeda dengan karyawan

yang lain.

X1.8 Memiliki pengetahuan yang luas

yang dapat membantu karyawan

lain dalam pengambilan

keputusan.

Hubungan Sesama Profesi

X1.9 Saya bersedia menerima semua

macam penugasan agar dapat

tetap bekerja dengan organisasi.

X1.10 Saya merasa hubungan antar

sesama rekan kerja baik dan

penuh rasa kebersamaan.

Pembagian Kerja (X2)


Lingkungan Fisik Pekerjaan

X2.1 Saya memerlukan sirkulasi

udara dalam ruang kerja.

X2.2 Saya merasa tenang dalam

menyelesaikan pekerjaan.

Jadwal Kerja Alternatif

X2.3 Waktu pengerjaan tugas selama

ini lebih cepat dari sebelumnya.

X2.4 Mampu mengerjakan tugas

dengan target waktu yang telah

diberikan.

63

Aspek Legalitas

X2.5 Mempunyai kebebasan dasar

yang sama.

X2.6 Tidak membeda-bedakan pria

dan wanita untuk memperoleh

kesempatan yang sama dalam

mendapatkan pekerjaan.

Pasar Tenaga Kerja

X2.7 Tingkat pendidikan dan

keterampilan yang dibutuhkan

sangat tinggi.

X2.8 Jumlah perpindahan pegawai

sedikit.

Struktur Organisasi (Y)


Spesialisasi

Y.1 Spesialisasi kerja menyebabkan

saya tidak bisa bertukar pikiran

dengan teman lain yang

mempunyai tugas berbeda.

Y.2 Spesialisasi menyebabkan saya

merasa bosan.

Departementalisasi

Y.3 Tenaga kerja menghasilkan

spesialis yang memerlukan

koordinasi.

Y.4 Menempatkan pekerja dengan

kemampuan yang sama ke

dalam unit-unit yang sama.

64

Rantai Komando

Y.5 Pengambilan keputusan

didorong ke manajer yang paling

dekat dengan tindakan.

Y.6 Saya selalu mengerjakan tugas

atau pekerjaan saya tanpa

meminta bantuan orang lain.

Rentang Kendali

Y.7 Banyaknya bawahan yang dapat

diarahkan secara efektif dan

efisien oleh atasan.

Y.8 Atasan mampu menangani

rentang kendali dengan baik.

Formalisasi

Y.9 Seleksi organisasi tidak memilih

pegawai secara acak.

Y.10 Semakin tinggi derajat

formalisasi maka semakin

teratur perilaku bawahan dalam

suatu organisasi.

65

Lampiran 2.

Dokumentasi

66

Lampiran 4.

Tabulasi Data Responden

VARIABEL X1 (PROFESIONALISME)

NO X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 TOTAL

1 4 3 4 5 4 4 3 3 4 4 38

2 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 46

3 4 4 5 5 3 5 4 4 5 4 43

4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43

5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 41

6 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 39

7 4 5 3 4 3 4 3 5 3 4 38

8 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

9 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 34

10 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 33

11 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48

12 5 4 4 5 5 4 3 4 4 5 43

13 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 39

14 4 5 3 4 3 3 4 5 3 4 38

15 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 36

16 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 39

17 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 45

18 4 4 3 4 3 4 5 4 3 3 37

19 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 36

20 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38

21 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 28

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

24 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

26 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 37

27 5 4 2 4 2 5 2 4 2 4 34

28 4 4 2 4 1 3 2 4 2 4 30

29 4 3 3 4 2 3 4 3 3 4 33

30 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 34

31 4 4 2 4 2 4 3 4 2 4 33

32 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 44

33 4 4 2 4 2 4 2 4 2 4 32

34 4 5 4 4 4 4 2 5 4 4 40

35 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 47

36 4 3 3 4 2 3 2 3 3 3 30

37 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 44

38 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 48

39 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 45

40 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 46

TOTAL 172 160 142 171 146 157 148 160 142 164

67

VARIABEL X2 (PEMBAGIAN KERJA)

NO X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTAL

1 3 4 4 5 4 4 3 4 31

2 4 4 3 4 4 5 4 4 32

3 4 4 4 4 4 3 4 4 31

4 5 4 4 4 5 5 5 4 36

5 4 3 5 3 5 4 4 3 31

6 3 3 3 3 4 3 3 3 25

7 4 4 5 3 5 3 4 4 32

8 4 4 3 4 4 4 4 4 31

9 4 4 4 3 4 3 4 4 30

10 5 3 4 3 4 3 5 3 30

11 5 4 5 5 5 5 5 4 38

12 4 3 4 4 4 5 4 3 31

13 5 5 5 4 4 4 5 5 37

14 4 4 4 3 4 3 4 4 30

15 3 3 3 4 4 4 3 3 27

16 5 5 4 3 4 4 5 5 35

17 5 4 4 4 5 5 5 4 36

18 4 4 4 3 4 3 4 4 30

19 4 2 2 4 4 4 4 2 26

20 4 2 4 4 3 4 4 2 27

21 3 3 3 3 3 3 3 3 24

22 4 4 4 4 4 4 4 4 32

23 4 4 3 4 4 4 4 4 31

24 4 3 4 4 4 4 4 3 30

25 4 4 4 4 4 4 4 4 32

26 4 4 3 4 4 4 4 4 31

27 4 3 4 4 4 2 4 3 28

28 4 2 4 4 4 1 4 2 25

29 4 3 4 3 4 2 4 3 27

30 4 3 4 4 4 3 4 3 29

31 4 3 4 3 4 2 4 3 27

32 5 4 4 5 4 4 5 4 35

33 3 4 4 4 4 2 3 4 28

34 4 4 4 5 4 4 4 4 33

35 5 4 4 5 5 5 5 4 37

36 4 3 4 3 4 2 4 3 27

37 4 5 4 5 5 5 4 5 37

38 5 4 4 4 4 4 5 4 34

39 4 4 4 4 5 5 4 4 34

40 5 5 5 4 5 4 5 5 38

TOTAL 165 146 156 154 167 146 165 146

68

VARIABEL Y (STRUKTUR ORGANISASI)

NO Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 TOTAL

1 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 41

2 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42

3 5 4 4 4 4 3 4 4 5 3 40

4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 44

5 4 4 4 3 5 4 4 3 5 4 40

6 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 34

7 3 4 3 3 5 3 4 4 4 2 35

8 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

9 3 4 4 4 4 3 4 4 4 2 36

10 3 3 3 4 4 3 5 3 5 4 37

11 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 48

12 4 5 5 4 4 5 4 3 5 4 43

13 3 4 5 4 4 4 5 5 4 4 42

14 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 39

15 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 36

16 3 4 4 3 4 4 5 5 4 3 39

17 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 45

18 3 3 4 5 4 3 4 4 3 4 37

19 2 4 2 2 4 4 4 2 4 4 32

20 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 37

21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

23 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

24 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 40

25 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

26 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37

27 2 4 3 3 4 2 4 3 3 4 32

28 2 4 3 5 4 1 4 2 3 2 30

29 3 4 3 3 4 2 4 3 4 2 32

30 3 4 4 4 4 3 4 3 5 4 38

31 2 4 4 4 4 2 4 3 3 4 34

32 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 43

33 2 4 3 3 4 2 3 4 3 3 31

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

35 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 47

36 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 35

37 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 45

38 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 46

39 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 47

40 4 2 5 5 5 4 5 5 5 5 45

TOTAL 142 162 157 155 167 146 165 146 165 150

70

Lampiran 5.

Hasil Uji ValiditasData

Correlations

X1.01 X1.02 X1.03 X1.04 X1.05 X1.06 X1.07 X1.08 X1.09 X1.10 TOTAL

X1.1 Pearson Correlation

1 .388* .363* .461** .542** .617** .349* .388* .363* .619** .690**

Sig. (2-tailed)

0.013 0.021 0.003 0.000 0.000 0.027 0.013 0.021 0.000 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.388* 1 .320* 0.237 0.312 0.301 0.298 1.000** .320* .440** .622**

Sig. (2-tailed)

0.013 0.044 0.140 0.050 0.059 0.061 0.000 0.044 0.004 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.363* .320* 1 .460** .676** .318* .486** .320* 1.000** .419** .808**

Sig. (2-tailed)

0.021 0.044 0.003 0.000 0.046 0.001 0.044 0.000 0.007 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.461** 0.237 .460** 1 .388* .498** 0.286 0.237 .460** .456** .607**

Sig. (2-tailed)

0.003 0.140 0.003 0.013 0.001 0.073 0.140 0.003 0.003 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.542** 0.312 .676** .388* 1 0.280 .660** 0.312 .676** .568** .813**

Sig. (2-tailed)

0.000 0.050 0.000 0.013 0.080 0.000 0.050 0.000 0.000 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.617** 0.301 .318* .498** 0.280 1 0.209 0.301 .318* .431** .581**

Sig. (2-tailed)

0.000 0.059 0.046 0.001 0.080 0.196 0.059 0.046 0.006 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.349* 0.298 .486** 0.286 .660** 0.209 1 0.298 .486** .461** .689**

Sig. (2-tailed)

0.027 0.061 0.001 0.073 0.000 0.196 0.061 0.001 0.003 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.388* 1.000** .320* 0.237 0.312 0.301 0.298 1 .320* .440** .622**

Sig. (2-tailed)

0.013 0.000 0.044 0.140 0.050 0.059 0.061 0.044 0.004 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.363* .320* 1.000** .460** .676** .318* .486** .320* 1 .419** .808**

Sig. (2-tailed)

0.021 0.044 0.000 0.003 0.000 0.046 0.001 0.044 0.007 0.000

71

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.619** .440** .419** .456** .568** .431** .461** .440** .419** 1 .720**

Sig. (2-tailed)

0.000 0.004 0.007 0.003 0.000 0.006 0.003 0.004 0.007 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

TOTAL Pearson Correlation

.690** .622** .808** .607** .813** .581** .689** .622** .808** .720** 1

Sig. (2-tailed)

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

72

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTA

L


1 .370* .434*

* 0.17

5 .432*

* .360* 1.000*

* .370* .725**

Sig. (2-tailed)

0.019 0.005

0.279

0.005

0.023

0.000 0.019 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.370* 1 .348* 0.247

.429*

* .425*

* .370* 1.000*

* .793**

Sig. (2-tailed)

0.019 0.028

0.125

0.006

0.006

0.019 0.000 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.434** .348* 1 0.024

.462*

* -

0.016

.434** .348* .505**

Sig. (2-tailed)

0.005 0.028 0.881

0.003

0.923

0.005 0.028 0.001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40


0.175 0.247 0.024

1 0.236

.524*

* 0.175 0.247 .506**

Sig. (2-tailed)

0.279 0.125 0.881

0.143

0.001

0.279 0.125 0.001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.432** .429** .462*

* 0.23

6 1 .422*

* .432** .429** .674**

Sig. (2-tailed)

0.005 0.006 0.003

0.143

0.007

0.005 0.006 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.360* .425** -0.01

6

.524*

* .422*

* 1 .360* .425** .700**

Sig. (2-tailed)

0.023 0.006 0.923

0.001

0.007

0.023 0.006 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40


1.000*

* .370* .434*

* 0.17

5 .432*

* .360* 1 .370* .725**

Sig. (2-tailed)

0.000 0.019 0.005

0.279

0.005

0.023

0.019 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.370* 1.000*

* .348* 0.24

7 .429*

* .425*

* .370* 1 .793**

Sig. (2-tailed)

0.019 0.000 0.028

0.125

0.006

0.006

0.019 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

TOTAL

Pearson Correlation

.725** .793** .505*

* .506*

* .674*

* .700*

* .725** .793** 1

Sig. (2-tailed)

0.000 0.000 0.001

0.001

0.000

0.000

0.000 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40



73

Correlations

Y.01 Y.02 Y.03 Y.04 Y.05 Y.06 Y.07 Y.08 Y.09 Y.10 TOTA

L

Y.1

Pearson Correlatio

n 1

.419*

* .508*

* .331* 0.243

.676*

* 0.253 .331*

.537*

* .436*

* .739**

Sig. (2-tailed)

0.007 0.001 0.037 0.131 0.000 0.115 0.037 0.000 0.005 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.2

Pearson Correlatio

n

.419*

* 1

.406*

* 0.240

.498*

* .568*

* .348* 0.269

.423*

* .392* .654**

Sig. (2-tailed)

0.007 0.009 0.136 0.001 0.000 0.028 0.094 0.007 0.012 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.3

Pearson Correlatio

n

.508*

* .406*

* 1

.493*

* .388*

.580*

* .369*

.500*

* .456*

* .471*

* .775**

Sig. (2-tailed)

0.001 0.009 0.001 0.013 0.000 0.019 0.001 0.003 0.002 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.4

Pearson Correlatio

n .331* 0.240

.493*

* 1 0.215 0.155 0.285 0.206 0.239 .345* .507**

Sig. (2-tailed)

0.037 0.136 0.001 0.184 0.341 0.075 0.202 0.137 0.029 0.001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.5

Pearson Correlatio

n 0.243

.498*

* .388* 0.215 1

.422*

* .432*

* .429*

* .434*

* 0.290 .602**

Sig. (2-tailed)

0.131 0.001 0.013 0.184 0.007 0.005 0.006 0.005 0.070 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.6

Pearson Correlatio

n

.676*

* .568*

* .580*

* 0.155

.422*

* 1 .360*

.425*

* .510*

* .550*

* .812**

Sig. (2-tailed)

0.000 0.000 0.000 0.341 0.007 0.023 0.006 0.001 0.000 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.7

Pearson Correlatio

n 0.253 .348* .369* 0.285

.432*

* .360* 1 .370* .373*

.465*

* .605**

Sig. (2-tailed)

0.115 0.028 0.019 0.075 0.005 0.023 0.019 0.018 0.002 0.000

74

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.8

Pearson Correlatio

n .331* 0.269

.500*

* 0.206

.429*

* .425*

* .370* 1 0.265 0.218 .595**

Sig. (2-tailed)

0.037 0.094 0.001 0.202 0.006 0.006 0.019 0.098 0.176 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.9

Pearson Correlatio

n

.537*

* .423*

* .456*

* 0.239

.434*

* .510*

* .373* 0.265 1

.475*

* .701**

Sig. (2-tailed)

0.000 0.007 0.003 0.137 0.005 0.001 0.018 0.098 0.002 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.10

Pearson Correlatio

n

.436*

* .392*

.471*

* .345* 0.290

.550*

* .465*

* 0.218

.475*

* 1 .707**

Sig. (2-tailed)

0.005 0.012 0.002 0.029 0.070 0.000 0.002 0.176 0.002 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

TOTAL

Pearson Correlatio

n

.739*

* .654*

* .775*

* .507*

* .602*

* .812*

* .605*

* .595*

* .701*

* .707*

* 1

Sig. (2-tailed)

0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40



75

Lampiran 6. Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

VARIABEL Cronbach's

Alpha N of Items Keterangan

Pembagian Kerja 0.823 8 Reliabel


VARIABEL Cronbach's

Alpha N of Items Keterangan

Struktur Organisasi 0.862 10 Reliabel



Profesionalisme 0.876 10 Reliabel

76

Lampiran 7.

Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 0.182 2.209 0.082 0.935

Profesionalisme 0.524 0.084 0.548 6.255 0.000 0.364 2.745

Pembagian Kerja

0.588 0.115 0.450 5.130 0.000 0.364 2.745

a. Dependent Variable: Struktur Organisasi (Y)

2. Uji Heterokedastitas

77

3. Uji Normalitas

78

Lampiran 8. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Pembagian Kerja, Profesionalismeb

Enter

a. Dependent Variable: Struktur Organisasi

b. All requested variables entered.

RKoefisien determinan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .947a 0.896 0.891 1.645

a. Predictors: (Constant), Pembagian Kerja, Profesionalisme

b. Dependent Variable: Struktur Organisasi

Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean

Square F Sig.

1 Regression 866.602 2 433.301 160.045 .000b

Residual 100.173 37 2.707

Total 966.775 39


b. Predictors: (Constant), Pembagian Kerja, Profesionalisme

Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Toleranc

e VIF

1 (Constant) 0.182 2.209 0.082 0.935

Profesionalisme

0.524 0.084 0.548 6.255 0.000 0.364 2.745

Pembagian Kerja

0.588 0.115 0.450 5.130 0.000 0.364 2.745


79

BIOGRAFI PENULIS

Muhammad Syarif Wafiq panggilan Arif, lahir di Palu

Sulawesi Tengah pada tanggal 24 Mei 1998 putra

kedua dari pasangan bapak Syamsul Mazhar dan Ibu

Saedah, anak kedua dari dua bersaudara. Peneliti

sekarang tinggal di Jl. Dg Tata 1 Blok 1 No 37

Kelurahan Parang Tambung Kecamatan Tamalate

Kota Makassar. Pendidikan yang ditempuh oleh peneliti yaitu SD Inpres 200

Bontosunggu Kota Kecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto lulus pada tahun

2010, SMP Negeri 1 Binamu Kecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto lulus

pada tahun 2013, dan SMA Negeri 1 Binamu Kecamatan Binamu Kabupaten

Jeneponto lulus pada tahun 2016. Tahun 2016 mulai mengikuti program S1

Manajemen di Kampus Universitas Muhammadiyah Makassar sampai dengan

sekarang. Sampai dengan penulisan skripsi ini peneliti masih terdaftar sebagai

mahasiswa program S1 Manajemen di Kampus Universitas Muhammadiyah

Makassar.

17%SIMILARITY INDEX

17%INTERNET SOURCES

2%PUBLICATIONS

11%STUDENT PAPERS

1 11%

2 4%

3 2%

Exclude quotes On

Exclude bibliography On

Exclude matches < 2%

Muhammad Syarif Wafiq - 105721130616ORIGINALITY REPORT

PRIMARY SOURCES

digilibadmin.unismuh.ac.idInternet Source

digilib.esaunggul.ac.idInternet Source

repository.uinjkt.ac.idInternet Source

pengaruh profesionalisme dan pembagian kerja …

Documents