pengaruh profesionalisme terhadap kabupaten … · nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi...

PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

DI DINAS LINGKUNGAN HIDUP

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

NOPELIUS HALAWANIM. 13100121290

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018


PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

DI DINAS LINGKUNGAN HIDUP

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

NOPELIUS HALAWANIM. 13100121290

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Lingkungan

Hidup Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi ini merupakan salah satu tugas akhir

yang disusun untuk memenuhi serta melengkapi salah satu syarat dalam proses

menyelesaikan perkulihan program studi manajemen Strata Satu (S-1) STIE Nias

Selatan.

Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Bambowo Laiya, S.Th., M.A. sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias

Selatan yang telah memberikan fasilitas pendidikan.

2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A. sebagai koordinator STIE Nias Selatan yang telah

memberikan fasilitas pendidikan.

3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si. selaku Ketua STIE Nias Selatan yang

telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM. selaku wakil Ketua I STIE Nias Selatan

yang telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

iii

5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM. selaku wakil Ketua II STIE Nias Selatan yang

telah memberikan layanan Akademik kepada penulis dalam menyusun skripsi

ini.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM. selaku wakil Ketua III STIE Nias Selatan

yang memberi masukan yang membangun bagi penulis.

7. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM M.AP. selaku Ketua Program Studi

Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik

selama penulis menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan.

8. Ibu Elistina Wau, SE., MM. selaku Sekretaris Program Studi Manajemen

STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik selama penulis

menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan, sekaligus sebagai

penguji I.

9. Bapak Timotius Duha, SE., MM. selaku lembaga penjaminan mutu internal

(LPMI) STIE Nias Selatan yang memberi masukan yang membangun bagi

penulis.

10. Bapak Reaksi Zagoto, SE., MM. selaku Ketua Program Studi Akuntansi STIE

Nias Selatan, sekaligus sebagai pembimbing I yang telah mengarahkan, dan

membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.

11. Bapak Yoeli Fau, SE., MM. selaku pembimbing II penulis yang telah elah

mengarahkan, dan membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.

12. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan sehinga penulis

dapat menyusun skripsi ini

iii

13. Kedua orang tua, abang dan adik-adikku yang selalu memberikan semangat,

dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga penulis dapat menyusun

skripsi ini.

14. Kepada Bapak Kepala Dinas Lingkungan Hidup yang telah mengizinkan

penulis dalam melaksanakan penelitian dalam menyusun skripsi ini.

Akhir kata, penulis mengharapkan semoga proposal penelitian ini dapat

berguna dan bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Tuhan Yang Maha Esa

memberikan imbalan yang setimpal kepada semua pihak atas jasa-jasa yang telah

diberikan kepada penulis.

Telukdalam, Maret 2018

NOPELIUS HALAWANPM.13100121290

ix

DAFTAR ISI

Lembaran Pengesahan…………………………………………………………… i

Kata Pengantar...................................................................................................... iii

Daftar Isi..................................................................................................………. vi

Daftar Tabel.......................................................................................................... x

Daftar Gambar...................................................................................................... xi

Daftar Lampiran.................................................................................................... xii

Abstrak..................................................................................................................xiii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................... 1

1.2. Identifikas Masalah...................................................................................... 3

1.3. Batasan Masalah........................................................................................... 4

1.4. Rumusan Masalah........................................................................................ 4

1.5. Tujuan Penelitian......................................................................................... 4

1.6. Manfaat Penelitian....................................................................................... 4

1.7. Sistematika Penulisan.................................................................................. 5

BAB II TINJAUAN LITERATUR…............................................................... 6

2.1. Kerangka Konseptual……………………………………………………….. 6

2.1.1 Profesionalisme………………………………………………………...6

2.1.2 Produktivitas kerja……………………………………………………. 6

2.2 Kerangka Teori……………………………………………………………… 7

2.2.1 Pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas kerja………….… 7

ix

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi profesionalisme…………………. 8

2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja………….….. 10

2.2.4 Cara meningkatkan profesionalisme.................................................... 11

2.2.5 Manfaat profesionalimse...................................................................... 12

2.2.6 Cara meningkatkan produktivitas kerja............................................... 14

2.2.7 Manfaat produktivitas kerja................................................................. 16

2.3 Pengukuran Variabel.........…………………………………………………. 17

2.3.1 Indikator profesionalisme …………………………………………… 17

2.3.2 Indikator produktivitas kerja………………………………………… 19

2.4 Penelitian Terdahulu……………………………………………………….. 20

2.5 Kerangka Berpikir………………………………………………………….. 22

2.6 Hipotesis……………………………………………………………………. 23

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………… 24

3.1 Jenis Penelitian……………………………………………………………….24

3.2 Populasi dan Sampel…………………………………………………………24

3.2.1 Populasi………………………………………………………………..24

3.2.2 Sampel…………………………………………………………………24

3.3 Defenisi Operasional Variabel……………………………………………….25

3.3.1 Variabel profesionalisme (X)……………………..…………………...25

3.3.2 Variabel produktivitas kerja (Y)……………………………………... 25

3.4 Data Penelitian ................................................................................................26

3.4.1 Jenis dan Sumber Data......................................................................... 26

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data................................................................... 26

ix

3.5 Metode Analisis Data.................................................................................... 27

3.6 Pengujian Asumsi Klasik................................................................................ 28

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 28

3.7.1 Uji Validitas………………………………………………………….. 29

3.7.2 Uji Reliabilitas…….…………………………………………………. 29

3.8 Pengujian Hipotesis........................................................................................ 30

3.8.1 Uji Determinasi………………………………………………………. 30

3.8.2 Uji Parsial.............................................................................................. 31

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………... 32

4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian........................................................ 32

4.1.1 Sejarah singkat objek penelitian........................................................ 32

4.1.2 Letak geografis.................................................................................. 32

4.1.3 Visi dan misi organisasi..................................................................... 32

4.1.4 Struktur organisasi............................................................................. 33

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian……………………………………………... 34

4.2.1 Deskriptif variabel profesionalisme.........................…..………......... 35

4.2.2 Deskriptif variabel produktivitas kerja pegawai...……………...…... 36

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian……………………………………………. 39

4.4 Pengujian Asumsi Klasik................................................................................ 43

4.5 Pengujian Hipotesis………………………………………………………... 44

4.6 Analisis dan Pembahasan…………………………………………………... 45

BAB V PENUTUP…………………………………………………………… 47

5.1 Kesimpulan………………………………………………………………… 47

ix

5.2 Saran……………………………………………………………………….. 47

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 48

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………………………………. 22

Gambar 4.1 Gambar Struktur Organisasi............................................................. 32

Gambar 2.2 Gambar Deskripif Variabel profesionalisme (X)………................. 37

Gambar 2.3 Gambar Deskripif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)….... 40

Gambar 4.4 Scatterplot………………………………………………………… 47

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator instrument profesionalisme (X)……………………..…..… 25

Tabel 3.2 Indikator instrument produktivitas kerja (Y)………...…………….…25

Table 4.2.1 Statistik data variabel profesionalisme (X)..........................……….. 35

Table 4.2.2 Statistik data variabel produktivitas kerja (Y)…………..……..........37

Table 4.3.1 Rangkuman hasil uji validitas variabel profesionalisme (X)…......... 39

Table 4.3.2 Rangkuman hasil uji validitas variabel produktivitas kerja (Y).........41

Table 4.3 Reliabiliti statistik variabel profesionalisme (X)……..........…….........38

Table 4.3 Reliabiliti statistik variabel produktivitas kerja (Y)…..…................... 40

Table 4.11 Model Sumary (b)………………………………………………… 47

Table 4.12 coeffisients (a)…………………………………………………………… 49

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Nama-Nama Responden Uji Coba

Lampiran 3 Data perolehan penelitian variabel Profesionalisme (X)

Lampiran 4 Data perolehan penelitian variabel Produktivitas Kerja (Y)

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Variabel Profesionalisme (X)

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Produktivitas Kerja(Y)

Lampiran 7 Rekaputilasi Perhintungan Pengujian Hipotesis

Lampiran 8 Nilai-Nilai r Product moment

Lampiran 9 Tabel T, Tabel F

Lampiran 10 Tabel Durbin-Watson (DW)a=5%

ABSTRAK


PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI DINAS

LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN

NIAS SELATAN

Oleh:

NOPELIUS HALAWANIM: 13100121290

Dosen Pembimbing:

Reaksi Zagoto, S.E., MM dan Yoeli Fau, SE.,MM

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadapproduktivitas kerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah dengan jumlah 37 responden.Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi liniersederhana, dimana nilai model regresinya Y=16,286+0,609X. Hasil penelitian inimenunjukkan bahwa (1) profesionalisme memiliki pengaruh signifikan terhadapproduktivitas kerja pegawai dengan nilai koefesien regresi (β1) sebesar 0.609 dannilai thitung (7,870)>ttabel (1.609) dan tingkat signifikan 0,000<0,05. dan nilaikoefisien Determinasi (R2) ,639 (63,9), sehingga dapat ditujukkan bahwa 96,04%variabel produktivitas kerja pegawai (Y) dapat di jelaskan variabel antaraprofesionalisme (X). Adapun yang menjadi saran yaitu: Pimpinan DinasLingkungan Hidup perlu memberikan kesempatan kepada setiap pegawai untukmenjalankan tugasnya sendiri tanpa petunjuk dari pimpinan dalam rangka untukmeningkatkan prestasi kerja pegawai yang diperoleh. Dinas Lingkungan Hidupsangat penting untuk meningkatkan produktivitas kerja setiap pegawai dengancara menyediakan fasilitas kerja yang dibutuhkan terutama komputer.

Kata Kunci : Profesionalisme Dan Produktivitas Kerja Pegawai

ABSTRACTION

THE INFLUNCE OF PROFESSIONALISM AGAINST THE LABOR

PRODUCTIVITY WORK EMPLOYEES IN THE ENVIRONMENT

DISTRICT SOUTH OF NIAS

BY:

NOPELIUS HALAWANIM: 13100121290

Counsellor Lecturer:

Reaksi Zagoto, SE., MM And Yoeli Fau, SE., MM

The scope of this study aims to know the influnce of professionalsm againts thelabor productivity employees in the enviroment district south of Nias. Thesamples and population in this study is with the number of 37 respondents. Themethods used data is analysis regression linier sample, where the modelregression Y=16,286+0,609X. he resuret of research shows that theprofessionalism the influnce of signifikan againt interst with productivity workemployee the value of the coefffisent of regression ((β1) as much 0.609, and thevalue trest (7,870) ttable (1,691) and the significant 0,00<0,05, and the value of thecoeficient datermination (R2) ,639 (63,9), so it can be an the show that 36,1%variable stistachion work (Y) can be in explain variable besucan professionalism(X). As for the suggestion which the leadrship of the snvrionment need to give achance to any of empoyees to carry aut their duties of his own without ahint of theleadership in order to show the profesionalisme to work. The snviroment is veryimport to provide loams work needed the computer.

Keywords: Professionalism And Work Employ Productivity

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya

manusia yang berperan dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan

organisasi, sehingga diharapkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat

tercapai. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu lebih dipahami dan ditangani

secara serius. Sumber daya manusia harus ditarik, diseleksi dan ditempatkan

secara tepat, kemudian dikembangkan untuk menambah pengetahuan dan

keterampilannya serta dimotivasi sedemikian rupa agar dapat memberi manfaat

bagi kelangsungan hidup organisasi.

Dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi ada tiga faktor yang

perlu diperhatikan yaitu manusia, modal dan perlengkapan, ketiga faktor ini saling

berhubungan erat satu sama lainnya. Faktor manusia atau tenaga kerja merupakan

faktor yang dapat meningkatkan tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itulah

faktor manusia perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak pimpinan

organisasi, seperti memberi kesempatan untuk mengerjakan suatu pekerjaan,

menimbulkan rasa aman kepada pegawai, melakukan promosi pkepada pegawai

serta memposisikan pegawai sesuai dengan profesi yang diperoleh. Maka dalam

hal itu untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi hendaklah organisasi

tersebut mengetahui terlebih dahulu sifat dan keadaan pekerjaan yang akan

dilaksanakan oleh pegawai yang bersangkutan.

2

Profesionalisme merupakan kemampuan untuk merencanakan,

mengkoordinasikan dan melaksanakan fungsinya secara efisien, inovatif, lentur

dan mempunyai etos kerja tinggi. Seorang individu yang memegang jabatan atau

kedudukan tertentu dituntut memiliki profesinalisme yang tinggi agar dalam

pelaksanaan pekerjaannya dapat berjalan dengan efektif. Seorang individu yang

mengenali dengan baik keahlian dan ketrampilan yang dimiliki akan lebih mudah

menjalankan tugas dan pekerjaannya dengan lebih baik dibandingkan individu

lain yang kurang mampu mengenali keahliannya karakteristiknya. Adapun yang

menjadi faktor utama pada profesionalime pegawai yaitu salah satu pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan. Dengan adanya pegawai memiliki ketiga faktor

tersebut, maka sebuah organisasi dapat mencapai tujuannya dengan cara

produktvitas kerja pegawai dapat maksimal.

Produktivitas kerja merupakan suatu sikap dan perilaku pegawai dalam

biokrasi terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar yang telah ditetapkan

oleh biokrasi yang telah terwujudkan baik dalam bentuk tingkah laku maupun

perbuatani. Dalam sebuah organisas unsur produktivitas pegawai harus

diperhatikan, agar dapat memanfaatkan sumber daya yang ada dengan maksimal.,

sehingga target yang diinginkan dapat dicapai, baik secara kelompok maupun

individual. Adapun yang menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

adalah kemampuan, tingkat pendidikan, motivasi, sikap dan keterampilan.

Produktivitas pegawai dapat meningkat apabila seseorang melaksanakan

pekerjaan tertentu secara efektif dan efesien dalam mencapai hasil yang

diinginkan.

3

Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan oleh penulis di Dinas

Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan, bahwa terdapat pegawai yang

mengalami kesulitan untuk menunjukkan profesionalisme dalam bekerja. Hal ini

tergambar atau terlihat dari berbagai keadaan berikut yaitu terdapat pegawai yang

tidak bisa mengoperasikan komputer, ada pegawai yang tidak di tempatkan

berdasarkan kompetensi yang dimilikinya, sehingga motivasi untuk melakukan

pekerjaan rendah, yang di tandai dengan ketidak patuhan pada aturan, dan

mengabaikan tugas-tugas yang diberikan dan sebagainya. Pekerjaan menjadi

lambat sebagai indikator rendahnya produktivitas pegawai.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka muncul keinginan

penulis untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam dengan judul

“pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas

Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas, maka

identifikasi masalah dalam penelitian ini adala sebagai berikut:

1. Terdapat pegawai yang mengalami kesulitan untuk menunjukkan

profesionalisme dalam bekerja.

2. Terdapat pegawai yang tidak bisa mengoperasikan komputer

3. Kurang memahami tugas-tugas organisasi

4. Ada pegawai yang tidak di tempatkan berdasarkan kompetensi yang

dimilikinya

4

5. Motivasi untuk melakukan pekerjaan rendah, yang di tandai dengan ketidak

patuhan pada aturan, dan mengabaikan tugas-tugas yang diberikan dan

sebagainya.

1.3 Batasan Masalah

Untuk menghindari pembahasan yang luas, maka penulis membatasi

penelitian ini pada pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai

di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan pada tahun 2017/2018.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka

rumusan permasalahan dalam penelitian ini yaitu: bagaimanakah pengaruh

profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup

Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka yang menjadi tujuan penelitian

ini adalah: untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas

kerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil

penelitian ini nantinya, diharapakan akan memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Dapat bermanfaat untuk dijadikan bahan pertimbangan bagi di Dinas

Lingkungan Hidup mengambil kebijakan khususnya untuk meningkatkan

profesionalisme dan produktivitas kerja.

2. Bagi Perguruan Tinggi

5

Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan masukan untuk meneliti

masalah yang sama dengan penelitian ini maupun yang berkaitan dengan

masalah ini, dan untuk menambah pengetahuan penulis didalam melakukan

suatu penelitian dan mencari pemecahan masalah tersebut secara ilmiah.

3. Bagi Lokasi Penelitian

Penelitian ini dapat dijadikan memberikan masukan bagi di Dinas Lingkungan

Hidup mengenai langkah-langkah yang akan diambil apa bila menemukan

masalah yang berhubungan dengan profesinalisme serta produktivitas kerja.

1.7 Sistematika Penulisan

Dalam skripsi ini, penulis membuat garis besar yang merinci pembahasan

permasalahan yang di bagi dalam 5 (lima) bab, sebagai berikut: Bab satu

Pendahuluan: menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,

batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab dua Tinjauan Literatur: menguraikan kerangka konseptual profesionalisme

dan produktivitas kerja, kerangka teori, penelitian terdahulu, kerangka berpikir,

dan hipotesis penelitian. Bab tiga Metode Penelitian: menguraikan beberapa hal

yang secara langsung berhubungan dengan pelaksanaan penelitian, jenis

penelitian, defenisi operasional variabel penelitian, populasi dan sampel, teknik

pengambilan data, uji instrument penelitian, metode analisis data dan pengujian

hipotesis. Bab empat Hasil dan Pembahasan: menguraikan tentang sejarah objek

penelitian, visi dan misi, struktur organisasi, deskriptif variabel, pengujian

intrumen, metode analisis data, pengujian hipotesis, pembahasan. Bab lima

Penutup: menguraikan tentang kesimpulan dan saran.

6

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Profesinalisme

Dalam konteks sumber daya manusia, manajemen profesional adalah

pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut dalam pengembangan mutu SDM secara

profesional. Menurut Siagian (2008:45) profesionalisme adalah “keandalan dalam

pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang tepat,

cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pegawai.”

Menurut Hasibuan (2005:67) profesionalitas adalah “kecocokan (fitness) antara

kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas.” Selanjutnya,

menurut Anoraga (2009:56) profesionalisme adalah “kemampuan dalam

beradaptasi terhadap lingkungan yang cepat berubah dan menjalankan tugas dan

fungsinya dengan mengacu pada visi dan nilai-nilai organisasi.”

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

profesinalisme merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai

untuk beradaptasi terhadap kegiatan organisasi yang akan dijalankan dengan

tujuan untuk mencapai hasil produktivitas kerja secara efektif dan efesien.

2.1.2 Konsep Produktivitas Kerja

Sebuah organisasi sangat memerlukan produktivitas kerja pegawai yang

tinggi. Dan sebaliknya, pegawai mengharapkan umpan balik atas kontribusi yang

mereka hasilkan sebagai acuan bagi mereka untuk bertindak dimasa yang akan

datang. Menurut Taliziduhu (2002:44) produktivitas kerja adalah suatu sikap

7

mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan

hari ini harus lebih baik dari hari yang kemarin, dan hari esok lebih baik hari ini.

Selanjutnya Handoko (2008:157) mengemukakan bahwa “produktivitas kerja

individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan individu, yaitu bagaimana

seseorang melaksanakan pekerjaan atau unjuk kerjanya (job performance) dalam

mencapai hasil yang diinginkan.” Menurut Hasibuan (2000:94) “produktivitas

kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya

dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.”

Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas

kerja adalah suatu pendekatan untuk menentukan tujuan yang efektif, penggunaan

cara yang produktivitas dalam memperdayakan sumber-sumber yang secara

efesien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas

mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan

keterampilan, informasi, energi dan sumber-sumber lain yang menuju pada

pengembangan dan peningkatan standar hidup.

2.2 Kerangka Teori

2.2.1 Pengaruh Profesionalisme Terhadap Produktivitas Kerja

Menurut Saini (2003) menyatakan bahwa “profesionalimse bekerja secara

sinergi dengan keterampilan kognitif orang-orang berprestasi memiliki keduanya.

Tanpa kecerdasan emosi, orang tidak akan bisa menggunakan kemampuan-

kemampuan kognitif mereka sesuai dengan potensi yang maksimal.

profesionalisme tersebut akan mempengaruhi perilaku tiap individu dalam

mengatasi permasalahan yang muncul pada diri orang tersebut, termasuk dalam

permasalahan kerja. Kemampuan mengatur perasaan dengan baik, mampu

8

memotivasi diri sendiri, berempati, ketika menghadapi gejolak emosi dari diri

maupun orang lain. Manusia juga harus dapat memecahkan suatu masalah,

fleksibel dalam situasi dan kondisi yang kerap berubah. Itu semua merupakan

kemampuan yang seharunya dimiliki oleh setiap sumber daya manusia untuk

dapat berprestasi dibidang pekerjaannya.” Menurut Sukarno (1995)

mengemukakan teori tentang hubungan profesionalisme terhadap produktivitas

kerja yaitu profesionalisme ini sangat mempengaruhi kehidupan seseorang secara

keseluruhan mulai dari kehidupan dalam keluarga, pekerjaan, sampai interaksi

dengan lingkungan sosialnya. Oleh karena itu kecerdasan emosional berpengaruh

juga pada cara seseorang menyelesaikan masalah dalam kehidupan sehari-hari,

baik dalam kehidupan keluarga, pekerjaan maupun interaksi dengan lingkungan

sosial.

Menurut Hardjono (2016) menyatakan bahwa “profesionalisme memiliki

hubungan produktivitas kerja karyawan apabila seorang pemimpin selalu

memberikan dorongan kepada setiap karyawan dalam melaksanakan suatu

kegiatan organisasi, misalnya pemimpin harus memberikan peluang bagi pegawai

untuk tanggung jawab dalam aktivitas organisasi yang sudah ditetapkan,

pemimpin memberikan motivasi terhadap karyawan dalam mengikutsertakan

pelatihan. Dalam hal ini untuk mencapai tujuan organisasi maka seorang

pemimpin perlu memenuhi kebutuhan setiap pegawai.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Profesionalisme

Dalam untuk mencapai kinerja pegawai yang baik kemampuan kerja dapat

berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan. Kemudian menurut

9

Handoko (2008:234), mengemukakan faktor yang mempengaruhi profesionalisme

yaitu antara lain:

1. MotivasiMotivasi keinginan pribadi untuk melakukan suatu pekerjaan,kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untukmencapai tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan olehkemampuan pegawai upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhanindividual

2. Pendidikan formalPendidikan formal dapat diartikan sebagai proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebihtinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatankemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untukmelaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

3. PelatihanPelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untukmeningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, ataupembahasansikap individu.

4. Pengalaman kerja maksudnya lamanya waktu kerja.

Adapun, menurut Rivai (2010:306) faktor-faktor yang mempegaruhi

profesionalisme dapat diuraikan dibawah ini:

1. Sifat bawaanUmum untuk berperilaku atau merespons dengan cara tertentu,misalnya dengan kepercayaan diri, control diri, resistensi, stress ataukekerasan

2. Konsep diriSikap atau nilai yang diukur oleh tes reponden yang menanyakankepada orang apa yangt mereka harus lakukan; atau mengapa merekatertarik dalam melakukan pekerjaan mereka.

3. Keterampilan kognitif dan behavioral (perilaku)Apakah terselubung, (misalnya berpikir deduktif dan induktif) ataudapat diamati (misalnya, keterampilan mendengar secara efektif).

Selanjutnya, Hasibuan (2005:90) mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi profesionalisme sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge)Yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seseorang pegawaimengetahui cara melakukan identifikasi bekerja, dan bagaimana

10

melakukan pekerjaan yang lebih baik sesuai dengan kebutuhan yangada di perkantoran tersebut.

2. Pemahaman (understanding)Yaitu melakukan kognitif, dan efektif yang dimiliki individu,misalnya seseorang pegawai didalam melaksanakan pekerjaan harusmempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisikerja secara efektif dan efesien.

3. Kemampuan (skill)Adalah suatu yang dimiliki individu untuk melaksanakan tugas ataupekerjaan yang dibebankan kepadanya.

4. Nilai (volue)Adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secaraphiskologis telah menyatu dalam diri seseorang.

5. Sikap (attitude) perasaan (senang-tidak-senang,suka-tidak-suka) ataureaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.

6. Minat (interest)Adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan,misalnya melakukan aktivitas kerja.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis menyimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi profesionalisme adalah salah satu motivasi,

pendidikan formal, pelatihan serta pengetahuan. Hal ini dapat mencapai hasil

produktivitas yang baik dan serta memberikan kepuasan terhadap organisasi.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivtas Kerja

Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang

berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan

organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Adapun menurut

Hasibuan (2000:195) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas pegawai adalah tingkat pendidikan, disiplin kerja, keterampilan,

sikap kerja, motivasi dan lingkungan kerja.

Menurut Taliziduhu (2002:45) bahwa ada 3 faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja, adalah sebagai berikut:

1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

11

2. Sarana pendukung

3. Supra sarana

Menurut, Pohpal (2008:123) faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja adalah:

1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shiftwork) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim

2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalammanajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik industri

3. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalamusaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untukmeningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu(Quality control circles).

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai merupakan salah satu tingkat

pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap kerja dan motivasi. Berdasarkan

uraian faktor tersebut merupakan suatu faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan pegawai dalam bekerja secara maksimal.

2.2.4 Cara Meningkatkan Profesionalisme

Profesionalisme merupakan sebuah keahlian yang dimiliki oleh seseorang

terkait dengan ilmu dan ketrampilan yang dimiliki. Menurut Handoko dan Mondy

(2008:65) cara meningkatkan profesionalisme yaitu sebagai berikut:

1. Menyelenggarakan kegiatan penataran dan pelatihan terhadap parapekerja yang dilaksanakan secara bertahap dan berkesinambungan.

2. Memberikan ksempatan kepada para pekerja untuk melanjutkanpendidikannya ke tingkat yang lebih tinggi.

3. Mengirim atau menyekolahkan para pekerja pilihan ke luar negeri4. Menyelenggarakan kegiatan seminar atau workshop yang berkaitan

dengan peningkatan kualitas tenaga kerja.5. Menyediakan fasilitas dan bantuan dana kepada para pekerja yang

berprestasi untuk meningkatkan keahlian bidangnya.

Menurut David (2008:65) cara meningkatkan profesionalisme yaitu

12

sebagai berikut:

1. Menguatkan organisasiDalam hal ini bila organisasi semakin kuat dan berkualitas secaraotomatis akan mengahsilkan atau meningkatkan profesionalisme.Karena dalam organisasi inilah seorang profesional terkontrol dantermotivasi secara kontinue.

2. Memiliki kode etik dan ada pengawasan yang baik terhadapterlaksananya kode etik tersebutJika suatu profesi memiliki kode etik dan pengawasannya bagus, makaorang-orang yang didalamnya mengetahui secara pasti segala hal yangboleh dan tidak boleh dilakukan dan mengerti secara pasti posisidirinya sehingga akan cenderung menjadi profesional. Karena jikatidak mengiuti kode etik yang ada (tidak profesional) akanmendapatkan sangsi.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa cara

meningkatkan profesionalisme merupakan salah satu cara untuk mencapai tujuan

organisasi yang diinginkan.

2.2.5 Manfaat Profesionalisme

Untuk pengembangan profesionalisme pada setiap pegawai mempunyai

tujuan dan manfaat yaitu. Menurut Hasibuan (2001:345) manfaat profesionalisme

yaitu sebagai berikut:

1. Meningkatkan kompetensi pegawai untuk mencapai standarkompetensi yang ditetapkan dalam peraturan perundangan yangberlaku.

2. Memutakhirkan kompetensi guru untuk memenuhi kebutuhan pegawaidalam perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni untukmemfasilitasi proses pembelajaran peserta didik.

3. Meningkatkan komitmen guru dalam melaksanakan tugas pokok danfungsinya sebagai tenaga profesional.

4. Menumbuhkan rasa cinta dan bangga sebagai penyandang profesipegawai.

5. Meningkatkan citra, harkat, dan martabat profesi pegawai diorganisasi.

6. Menunjang pengembangan karir pegawai.

Sedangkan, menurut Mangkunegara (2003:41) manfaat profesionalisme

yaitu sebagai berikut:

13

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.Dalam hal ini, model kompetensi akan dapat menjawab duapertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristikapa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yangberpengaruh langsung dengan prestasi kerja pegawai.

2. Alat seleksi pegawaiPenggunaan pkompetensi standar sebagai alat seleksi dan membantuorganisasi untuk memuluh calon karyawan atau pegawai yang baik.

3. Memaksimalkan produktivitasTuntutan untuk menjadi suatu organisasi “Ramping” mengharuskankaitan untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secaraterarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilan sehinggamampu untuk dimobilisasikan secara vertical maupun horizontal.

Selanjutnya, menurut Weny (2003:11) manfaat profesionalisme yaitu

sebagai berikut:

1. Dasar untuk pengembangan sistem remunirasiModel kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistemremunerasi (imbalan) yang akan dinggap lebih adil.

2. Memudahkan adaptasi terhadap perubahanDalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaansangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan bar uterusmeningkat.

3. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasiModel kompetensi merupakan cara yang paling mudah untukmengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harusmenjadi focus dalam unjuk kerja pegawai.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dan

manfaat profesionalisme pegawai sangat di pentingkan dalam suatu organisasi

untuk mencapai kinerja yang baik dan maksimal.

2.2.6 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja

Peningkatan produktivitas kerja pegawai merupakan suatu hal yang harus

diperhatikan oleh sebuah organisasi. Menurut Siswanto (2001:171) untuk

meningkatkan produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

a. Perbaikan terus menerus, salah satu upaya untuk meningkatkanproduktivitas kerja adalah dengan melakukan perbaikan terus-menerusoleh seluruh komponen organisasi.

14

b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan, peningkatan produktivitas kerjadapat melalui peningklatan hasil kerja semua orang dan segalakompenen organisasi.

c. Pemberdayaan sumber daya manusia, sumber daya manusaimerupakan unsur yang paling strategik dalam oragnisasi.

Peningkatan produktivitas kerja mempunyai manfaat bagi pegawai seperti

yang dikemukakan oleh Hasibuan (2005:87) bahwa lima upaya untuk

meningkatkan produktivitas kerja yaitu:

a. Ingat bahwa pegawai menginginkan agar hasil pekerjaanyadiperhatikan, dihargai dan memuaskan.

b. Tujuan serta nilai pribadi pegawai harus sesuai dengan tujuanorganisasi yang bersangkutan.

c. Pegawai harus memiliki pengaruh yang cukup besar atas pekerjaanmereka, bersama-sana dengan kesempatan luas untuk mencapaiketerlibatn dalam aksi kerja yang paling menarik minat mereka.

d. Usahakan secara terus-menerus memperbaikai komunikasi danmembuatnya lebih efektif.

e. Kaitkan kompensasi dengan hasil pekerjaan dan turut sertakanpekerjaan dalam keuntungan yang kuantitaf dan yang kualitatif.

Menurut Flippo (2004:76) cara meningkatkan produktivas kerja yaitu

sebagai berikut:

1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya2. Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif dan

efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaanjangka pendek maupun jangka panjang

3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapatdiorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentuyang dipandang dari sudut produktivitas

4. Perencanaan target tingkat produktivitas dimasa datang dapatdimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkatproduktivitas sekarang

5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan daparditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang adaditingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitasyang diukur

6. Pengukuran produktivitas perusahan akan menjadi informasi yangbermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas diantaraorganisasi perusahaan dalam industri sejenis serta bermanfaat pula

15

untuk informasi produktivitas industri pada skala nasional maupunglobal.

7. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan kompetitifberupa upaya-upaya peningkatan produktivitas terus menerus(continuous productivity improvement), dan lain-lain.

Dari pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa peningkatan produktivitas

bisa dilakukan dengan meningkatkan semangat kerja, peranan dan fungsi dan

sumber daya manusia yang khusus serta pemanfaatan teknologi, sehingga dengan

peningkatan produktivitas kerja ini tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat

dicapai, dan dapat meningkatkan prestasi kerja seorang pegawai sehingga pegawai

yang berprestasi dapat memperoleh insetif berupa pemberian, penghargaan

ataupun promosi jabatan kejenjang yang lebih tinggi.

2.2.7 Manfaat Produktivitas Kerja

Produktivitas ialah suatu kemampuan yang diperoleh seoarng pegawai

dalam melakukan suatu pekerjaan organisasi yang telah di berikan.. Ada beberapa

manfaat produktivitas kerja menurut Sinungan (2005:45) adalah sebagai beikut:

1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitaskerja karyawan.

2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya:pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi, transferdan demosi.

4. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.5. Untuk perencanaan dan pengembangan karier.6. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.7. Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.8. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.

Menurut Handoko (2008:199-200) manfaat produktivitas kerja adalah

sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja melalui umpan balik pelaksanaan kerja.

16

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi dalam menentukan kenaikanupah pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan seperti: promosi, transfer, dandemosi yang didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atauantisipasinya.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan agar dapatmengembangkan potensi untuk meraih yang baik.

5. Perencanaan dan pengembangan karier khususnya tentang jalur karieryang diteliti.

Selanjutnya, menurut Hasibuan (2005:87) mengemukakan tentang manfaat

produktivitas kerja yaitu:

1. Memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan padaperspektif pelanggan,

2. Menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yangmengesahkan pelanggan,

3. Memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secarakomprehensifyang mempengaruhi pelanggan, dan

4. Menyediakan informasiberupa umpan balik untuk membantu anggotaorganisasi mengenali permasalahan dan peluang untukmelakukanperbaikan.

Berdasarkan rangkaian teori diatas penulis menyimpulkan bahwa manfaat

produktivitas kerja adalah untuk memotivasi para pegawai dalam mencapai

sasaran organisasi dan dalam mematuhi perilaku yang telah ditetapkan

sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

2.3 Pengukuran Variabel

2.3.1 Indikator-Indikator Profesionalisme

Profesional adalah pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut dalam

pengembangan mutu SDM secara professional. Menurut Handoko (2008:234),

mengemukakan indikator-indikator profesionalisme yaitu antara lain:

1. Pendidikan formalPendidikan formal dapat diartikan sebagai proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebihtinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan

17

kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untukmelaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

2. PelatihanPelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untukmeningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, ataupembahasansikap individu.

3. Pengalaman kerja maksudnya lamanya waktu kerja.

Sedangkan, menurut Mangunegara (2003:6) bahwa profesionalisme

terdapat lima aspek yaitu:

1. Keyakinan dan nilai-nilai maksudnya untuk melakukan suatupekerjaan organisasi yang akan dikerjakan maka pegawai perlumemiliki keyakinan atas kemampuan yang diperoleh.

2. Keterampilan yaitu pegawai yang memiliki kemampuan denganmemperoleh ciri-ciri pada kedisiplinan waktu.

3. Pengalaman adalah suatu hal yang sudah diketahui oleh pegawaidalam melakukan pekerjaan.

4. Karakteristik kepribadianSikap atau nilai yang diukur oleh tes reponden yang menanyakankepada orang apa yangt mereka harus lakukan; atau mengapa merekatertarik dalam melakukan pekerjaan mereka.

5. MotivasiMotivasi keinginan pribadi untuk melakukan suatu pekerjaan,kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untukmencapai tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan olehkemampuan pegawai upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhanindividual.

Selanjutnya, menurut Anoraga (2009:306) indikator profesionalisme dapat

diuraikan dibawah ini:

1. MotifKebutuhan dasar atau pola piker yang menggerakkan, mengarahkandan menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan untukberprestasi.

2. Sifat bawaanUmum untuk berperilaku atau merespons dengan cara tertentu,misalnya dengan kepercayaan diri, control diri, resistensi, stress ataukekerasan

3. Konsep diriSikap atau nilai yang diukur oleh tes reponden yang menanyakankepada orang apa yangt mereka harus lakukan; atau mengapa merekatertarik dalam melakukan pekerjaan mereka.

18

4. Content knowledgeIni hubungan dengan fakta atau prosedur, baik secara teknis (misalnyabagaimana untuk mengatasi computer yang rusak) atau interpesrsonal(misalnya teknik untuk umpan balik yang efektif) content knowledgediukur oleh tes responden.

Berdasarkan uraian diatas penulis menegaskan bahwa indikator

profesionalisme merupakan salah satu pendidikan formal, pelatihan dan serta

pengalaman kerja, uraian tersebut dapat dijadikan sebagai tolak ukur (indicator)

tinggi rendahnya kompetensi yang dimiliki para pegawai.

2.3.2 Indikator-Indikator Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah suatu pendekatan untuk menentukan tujuan

yang efektif, penggunaan cara yang produktivitas dalam memperdayakan sumber-

sumber yang secara efesien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.

Menurut Taliziduhu (2002:159) menyebutkan bahwa indikator pada produktivitas

kerja pegawai adalah sebagai berikut :

a. Pekerjaan yang menarikb. Umpan yang baikc. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaand. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaane. Lingkungan atau suasana kerja yang baikf. Promosi da perkembangan diri merasa sejalan dengan perkembangang. Merasa terliba dalam kegiatan-kegiatan organisasih. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadii. Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerjaj. Disiplin kerja keras.

Menurut Rivai (2010:100) indikator-indikator produktivitas kerja adalah

sebagai berikut: pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan dan

perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan,

lingkungan atau suasana kerja yang baik, promosi dan pengembangan diri mereka

sejalan dengan perkembangan organisasi/perusahaan, merasa terlibat dengan

19

kegiatan-kegiatan organisasi, pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan

pribadi, kesetiaan pimpinan/kepala perusahaan pada diri karyawan dan disiplin

kerja yang keras.

Selanjutnya, Menurut Anoraga (2009:180) indikator-indikator

produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1. Motivasi, yaitu dorongan kehendak yang mempengaruhi perilakukaryawan atau karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

2. ManajemenPengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkanoleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin sertamengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akanmenimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorongpegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.

3. Disiplin kerja, yaitu sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yangsenantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segalaperaturan yang telah ditentukan.

4. Keterampilan dalam bekerja dan memakai fasilitas kerja dengan baik.5. Sikap dan etika kerja, yang menjadi pedoman dan pola perilaku

karyawan atau karyawan agar bersikap produktif dan mengerahkankemampuan.

Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa yang

memnentukan tingkat produktivitas pegawai adalah pendidikan, motivasi,

semangat kerja, disiplin, keterampuian, lingkungan dan iklim kerja, teknologi,

sarana, manajemen, kesempatan berprestasi dan jaminan sosial, dengan harapan

agar pegawai semakin semangat dalam bekerja, sehingga dapat mempertinggi

mutu pekerjaan dan produktivitas kerja.

2.4 Penelitian Terdahulu

Sebagai salah satu acuan dalam penelitian ini digunakan beberapa

referensi, diantaranya adalah berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh

Sudarman (2002) dengan judul: “pengaruh profesionalisme terhadap produktivtas

kerja pegawai di Kantor Samsat Padang. Tujuan pada penelitian ini yaitu untuk

20

mengetahu seberapa besar hubungan profesionalme terhadap produktivtas kerja

pegawai di Kantor Samsat Padang. Metode analisis yang digunakan adalah

metode korelasi sederhana. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa profesionalme

memiliki hubungan terhadap produktivtas kerja pegawai di Kantor Samsat Padang

dengan diperoleh nilai korelasi 0.897.

Kemudian oleh Kusno (2005), dengan judul pengaruh profesionalisme

terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Pendidikan Bengkulu. Tujuan pada

penelitian ini yaitu untuk mengetahui seberapa besar hubungan profesional

terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Pendidikan Bengkulung. Metode

analisis yang digunakan adalah metode korelasi sederhana. Hasil penelitian

memperoleh nilai korelasi 0.679. Hasil Penelitian dapat disimpulkan bahwa

profesional memiliki hubungan terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas

Pendidikan Bengkulu.

Selanjutnya, menurut Hardjono (2016:7) dengan judul pengaruh

profesionalisme dengan produktivitas kerja di Kantor Samsat Padang. Tujuan

pada penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimanakah hubungan hubungan

profesionalisme dengan produktivitas kerja di Kantor Samsat Padang. Metode

penelitian yang digunakan yaitu metode analisis korelasi sederhana. Hasil

penelitian memperoleh nilai kofesien korelasi sebesar 0.727. Hasil Penelitian

dapat disimpulkan bahwa profesional memiliki hubungan terhadap produktivitas

kerja pegawai di Kantor Samsat Padang.

Menurut Prasetya (2016:165) dengan judul pengaruh profesionalisme

dengan produktivitas karyawan di Hotel Atria dan Konferensi Malang. Tujuan

21

pada penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh

profesionalisme dengan produktivitas karyawan di Hotel Atria dan Konferensi

Malang. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode analisis korelasi

sederhana. Hasil penelitian memperoleh nilai kofesien korelasi sebesar 0.877.

Hasil Penelitian dapat disimpulkan bahwa profesional memiliki hubungan

terhadap produktivitas kerja karyawan di Hotel Atria dan Konferensi Malang.

2.5 Kerangka Berpikir

Profesionalisme merupakan sebuah keahlian yang dimiliki oleh seseorang

terkait dengan ilmu dan ketrampilan yang dimiliki. Produktivitas kerja pada

dasarnya mencangkup sikap mental yang memandang hari depan secara optimal

dengan berakar pada keyakinan dii bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik

dari kemarin dan hari esok adalah lebih bai dari hari ini. Berdasarkan uraian di

atas maka dapat disimpulkan keterkaitan antara profesionalisme terhadap

produktivitas yaitu apabila profesinalisme yang dimiliki oleh pegawai misalnya

salah satu kemampuan untuk mengoperasikan komputer rendah, maka

produktivitas kerja yang di peroleh pegawai kurang meningkat. Sehingga dapat

digambarkan hubungan profesionalisme dengan produktivitas kerja pegawai,

sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber : Hasil Olahan Sendiri (2017)

Produktivitas kerja

(Y)

Profesionalisme

(X)

22

Keterangan

Profesionalisme : Variabel bebas (X)

Produktivitas kerja pegawai : Variabel terikat (Y)

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah uraian diatas, maka dapat dirumuskan

hipotesis dalam penelitian ini yakni: diduga ada pengaruh profesionalisme

terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias

Selatan.

23

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2010:13) metode kuantitatif dapat di artikan sebagai metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat protivismee, di gunakan untuk meneliti pada

populasi dan sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya

dilakukan secara acak, mengumpulkan data menggunakan intrumen penelitian,

analisi data bersifat kuantitatif atau stastistik dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2010:115) populasi merupakan “wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan untuk oleh peneliti dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.” Dengan demikian populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai yang terdapat di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan

sebanyak 37 pegawai.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2010:116) sampel adalah “bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dimana apabila subjeknya

kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya

24

merupakan penelitan populasi.” Selanjutnya, yang menjadi sampel penelitian

yaitu sebanyak 37 pegawai.

3.3 Definisi Operasional Variabel

3.3.1. Variabel profesionalisme (X)

Profesionalisme merupakan sebuah keahlian yang dimiliki oleh

seseorang terkait dengan ilmu dan ketrampilan yang dimiliki. Adapun indikator

yang dijadikan sebagai alat ukur variabel profesionalisme adalah menurut

Handoko (2001:234). Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel 3.3.1 dibawah ini:

Tabel 3.3.1

Kisi-kisi instrumen variabel profesionalisme (X)

No IndikatorNomor ButirPernyataan

Jumlah

1 Pendidikan formal 1, 2, 3 32 Pelatian 4,5,6 33 Pengalaman kerja 7,8,9,10 4

Jumlah 10Sumber: Handoko (2001:234)

3.3.2 Variabel produktivitas kerja (Y)

Produktivitas kerja pada dasarnya mencangkup sikap mental yang

memandang hari depan secara optimal dengan berakar pada keyakinan dii bahwa

kehidupan hari ini adalah lebih baik dari kemarin dan hari esok adalah lebih bai

dari hari ini. Indikator yang diteliti adalah menurut Anoraga (1998:180). Hal ini

dapat ditunjukkan pada tabel 3.3.2 di bawah ini:

Tabel 3.3.2

Kisi-kisi instrumen produktivitas kerja pegawai (Y)

No IndikatorNomor ButirPernyataan

Jumlah

1 Motivasi 11,12 22 Manajemen 13,14 23 Disiplin kerja 15,16 2

25

4 Keterampilan 17,18 25 Sikap dan etika kerja 19,20 2Jumlah 10

Sumber: Anoraga (1998:180)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data primer.

Sedangkan sumber data yang digunakan yaitu penyebaran kuesioner kepada

seluruh pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan diperoleh

langsung dari lokasi penelitian.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan

data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun

kuesioner dibagi dalam 2 dimensi, yaitu: variabel profesionalisme dan

produktivitas kerja pegawai. Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan

teknik daftar pernyataan (kuesioner tertutup). Sehubungan dengan pengumpulan

data penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup berdasarkan skala likert

dengan menggunakan butir soal sebanyak 20 item soal (10 item soal tentang

profesionalisme, dan 10 item soal tentang produktivitas kerja pegawai).

Menurut Sugiyono (2010:131) skala likert adalah skala yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang

fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara

spesifik oleh peneliti dalam pemberian skor untuk skala likert adalah pernyataan

sangat setuju (SS) diberi skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan

26

ragu-ragu (RR) diberi skor 3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2,

pernyataan tidak setuju (STS) diberi skor 1.

Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini

adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini:

Sangat Tidak Setuju (STS) = skor 1

Tidak Setuju (TS) = skor 2

Ragu-Ragu (RR) = skor 3

Setuju (ST) = skor 4

Sangat Setuju (SS) = skor 5

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang di gunakan pada penelitian ini adalah metode

analisis regresi linier sederhana. Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan

maka langkah selanjutnya adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai

dengan data yang ada. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah yaitu analisis regresi sederhana digunakan dalam penelitian ini karena

penelitian ini menggunakan 1 variabel bebas (profesionalisme) dan 1 variabel

terikat (produktivitas kerja pegawai). Analisis regressi sederhana merupakan

teknik analisis statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan

variabel bebas. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut menurut

Gujarati (1978:93):

y = ƒ (X)

Atau

y= a+bx

27

Keterangan:

Y = Variabel minat beli konsumen

X = Variabel kualitas pelayanan

b = Koefisien Regresi

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus

sebagai berikut (Gujarati, 1978:95):

= (∑ ) − (∑ )(∑ )(∑ ) − (∑ )= (∑ ) − (∑ )

Keterangan:

b = Koefisien regresi

a = Variabel kualitas pelayanan

n = Populasi

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum kuesioner diedarkan maka dalam penelitian ini perlu dilakukan

pengujian instrumen penelitian di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias

Selatan dengan tujuan untuk memastikan validitas dan reliabilitas dari setiap butir

peryataan yang akan digunakan untuk mengambil data. Suatu alat ukur

pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga data

yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang tidak

valid.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

28

dengan instrumen tersebut. Pengujian validitas angket penelitian dilakukan

dengan menggunakan rumus Produk Moment Person Menurut Menurut Sugiyono

(2010:116) mengemukakan sebagai berikut:

rxy = ( ( ) ) ( ( ) )Keterangan:

rxy = Koefisien validitas

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item(ΣX) = Kuadrat jumlah skor itemΣ = Jumlah kuadrat skor item

(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total

Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan

pada tabel harga kritis r Product Moment dengan tingkat taraf signifikan 5%.

Apabila rxy>rtabel pada taraf signifikan α = 5% maka item tersebut dinyatakan

valid, sebaliknya jika rxy<rtabel item angkat dinyatakan tidak valid. Dalam

penelitian ini, pengujian validitas instrumen penelitian menggunakan program

SPSS 20.0 for Windows.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat

memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan

berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir

yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat

digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),

29

dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini

dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Sugiyono (2010:

365) suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:r = 1 − ∑Keterangan:r = koefisien reabilitask = mean kuadrat antara subjekΣs = mean kuadrat kesalahans = varians total

Untuk menetapkan tingkat reabilitas item, maka pada tabel nilai ktitik r

prodct moment, dengan interval kepercayaan 95% atau taraf signifikan 5% apa

bila rhitung > rtabel, maka item tersebut dinyatakan reliabel.

3.7. Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas

dan uji outokorelasi. Data ini adalah data cross section sehingga uji autokorelasi

tidak digunakan.

3.7.1 Uji normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang

telah distandardisasi berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual dikatakan

berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian besar mendekati nilai

30

rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi

normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik

Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan

jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka

data residual terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak

adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis

normal probability plot adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.

31

3.8 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi

sederhana kegunaanya untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadap

produktivitas kerja pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian

dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel bebas mempunyai

pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar

pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial dan

Koefisien Determinasi.

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial (pervariabel)

terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki pengaruh yang berarti terhadap

variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya

nilai thitung menurut Sugiyono (2010: 368) yaitu:

t= bj

sbj

Dimana:

t= nilai t-hitung

bj = nilai koefisien regresi

sbj = Kesalahan baku koefisien regresi

Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Rumusan hipotesis:

32

H0 = 0 artinya, variabel profesionalisme (X) tidak berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja (Y).

H1: ≠ 0 artinya, variabel profesionalisme (X) tidak berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja (Y).

3.8.2 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui variabel independen

dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara

nol dan satu. Jika koefisien determinasi = 1, maka variabel-variabel independen

memberikan informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen. Jika koefisien determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu

menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi

digunakan rumus menurut Sugiyono (2010: 3690) adalah:

R² = 1− Σ(Y− Ŷ)²Σ(Y− Ȳ)²

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

Σ(Y− Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi

Σ(Y− Ῡ)² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata

33

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian

Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan merupakan pergantian

Nama Dinas dari Dinas Kebersihan dan Tata Kota Kabupaten Nias Selatan yang

resmi pada bulan Maret tanggal 14 Maret 2017 oleh Bupati Nias Selatan Hilarius

Duha, SH., MH. Kepala Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan adalah

oleh Bapak Hartawa Halawa, S.Pd.

4.1.2 Letak Geografis

Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan memiliki luas wilayah

7 Km dan secara geografis berbatasan dengan wilayah sebagai berikut: sebelah

utara berbatasan dengan Dinas Pendidikan, sebelah Timur berbatasan dengan laut

samudera, sebelah selatan berbatasan dengan Dinas kependudukan, dan sebelah

barat berbatasan dengan Dinas Kesbangpol dan Dinas pemberdayaan. Dinas

Lingkungan Hidup terletak dijalan Lagundri menuju ke arah Hilisimaetano km 7.

Secara geografis Dinas Lingkungan Hidup termasuk daerah landai atau dataran

rendah, berbukit bergelombang, berbukit terja, dan berdasarkan ketinggian

wilayah diklasifikasikan kepada dataran rendah 0-100 m dpl/dataran sedang >100-

500dpl/dataran tinggi >500m dpl.

4.1.3 Visi dan Misi Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan

Dinas Lingkungan Hidup sebagai penyelenggara pemerintah dan

koordinator penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang

34

diharapkan turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias

Selatan. Visi Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan adalah “Gerakan

Nias Selatan bersih.”

Dengan demikian misi Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan adalah

sebagai berikut:

1. Membersihkan drynase sepanjang Kota Telukdalam dan luar Telukdalam, agar

terciptanya kebersihan Kota dan menjauhi dari segala jenis penyakit yang

ditimbulkan.

2. Melakukan kebersihan sepanjang jalan raya.

3. Melakukan penghijauan Kota dan luar Kota Telukdalam dengan menanam

pohon kiri-kanan bahu jalan.

4.1.4 Struktur Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan

Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai

dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias

Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Dinas Lingkungan

Hidup yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut:

35

Gambar 4.1.4

Struktur Organisasi Dinas Lingkungan Hidup

Kabupaten Nias Selatan

DINAS LINGKUNGAN HIDUP

Kelompok JabatanFungsional

SEKRETARIAT

Sub Bagian Perencanaan Sub BagianDan Keuangan Tata Usaha

Bidang Penataan Bidang Pengeloloaan BidangDan Penataan PPLH Sampah, Limbah B3 dan Pengendalian

Peningkatan Kapasitas Kerusakan LH

UPTD

4.2 Deskriptif Penelitian Variabel

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

asosiatif dengan metode penelitian deskriptif. Penelitian kuantitatif yaitu

penelitian dengan maksud memperoleh data berbentuk angka atau data kualitatif

yang diangkakan. Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Lingkungan Hidup

Kabupaten Nias Selatan yang menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat

yaitu produktivitas kerja pegawai dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu

profesionalisme. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan

dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir

36

pernyataan, untuk variabel profesionalisme sebanyak 10 item pernyataan, dan

untuk variabel produktivitas kerja pegawai sebanyak 10 item pernyataan dengan

responden sebanyak 37 pegawai.

Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel yang

telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan data

(rata-rata hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva

(skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian

yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program IBM SPSS

statistic version 20 dengan hasilnya sebagai berikut:

4.2.1 Deskriptif Variabel Profesionalisme (X)Tabel 4.2.1

Deskriptif Variabel Profesionalisme (X)Statistics

ProfesionalismeN Valid 37

Missing 0Mean 42,46Std. Error of Mean 1,098Median 44,00Mode 50Std. Deviation 6,677Variance 44,589Skewness -,795Std. Error of Skewness ,388Kurtosis -,386Std. Error of Kurtosis ,759Range 20Minimum 30Maximum 50Sum 1571Percentiles 25 38,50

50 44,0075 47,50

a. Multiple modes exist. The smallest value isshown

Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel profesionalisme (X) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

37

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel 4.2.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)

sebesar 42,46 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 44.00

berarti 50% data berada di atas 44.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 50.

2. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.1 diperoleh

standar deviasi sebesar 6,677.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.1 diperoleh Skewnessi sebesar -,759

dengan standar error sebesar ,388, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.

4. Keruncingan kurva (Kurtosis)

Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -.386 dengan

standar error ,759, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang

berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai total data variabel profesionalisme (X) dapat di

lihat pada gambar 4.2.1 di bawah ini.

38

Gambar 4.2.1

Histogram variabel profesionalisme (X)


3.2.2 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

Tabel 4.2.2

Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

StatisticsProduktivitaskerja pegawai

N Valid 37Missing 0

Mean 42,16Std. Error of Mean ,837Median 43,00Mode 42a

Std. Deviation 5,091Variance 25,917Skewness -1,322Std. Error of Skewness ,388Kurtosis 1,444Std. Error of Kurtosis ,759Range 19Minimum 30Maximum 49Sum 1560Percentiles 25 40,50

50 43,0075 45,00

a. Multiple modes exist. The smallest value isshown


Dari hasil olahan nilai skor total data variabel produktivitas kerja

pegawai (Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai

statistik yaitu:

39

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel 4.2.2 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)

sebesar 42,16 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 43.00

berarti 50% data berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 42.

2. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.3 diperoleh standar

deviasi sebesar 5,091.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.1 diperoleh Skewnessi sebesar -

1,322 dengan standar error sebesar .388, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kanan.

4. Keruncingan kurva (Kurtosis)

Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 1,444 dengan

standar error .759, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang

berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai total data variabel produktivitas kerja pegawai (Y)

dapat di lihat pada gambar 4.3 di bawah ini.

40

Gambar 4.3

Histogram variabel produktvitasi kerja pegawai (Y)


4.3 Pengujian Instument Penelitian

Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Dinas

Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan maka langkah selanjutnya dilakukan

pengujian validitas dan reliabilitas yang akan memenuhi batasan yang

diisyaratkan. Suatu alat ukur pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan

reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang tidak valid.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Profesinalisme (X)

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan dengan instrumen tersebut. Maka digunakan cara dengan

mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Perolehan hasil uji validitas untuk

variabel profesionalisme (X) dapat di lihat pada tabel di bawah ini. Validitas

pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil

pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

41

Tabel 4.3.1

Uji Validitas Profesinalisme (X)

No. ItemPernyataan

Rhitung rtabel Keterangan

1 ,897 0,325 Valid2 ,897 0,325 Valid3 ,879 0,325 Valid4 ,867 0,325 Valid5 ,792 0,325 Valid6 ,822 0,325 Valid7 ,699 0,325 Valid8 ,782 0,325 Valid9 ,873 0,325 Valid10 ,836 0,325 Valid

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.

Pada tabel 4.3.1 di atas, diuji validitas kepada 37 responden, berdasarkan

perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf

singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,325 (Lampiran 7). Maka disimpulkan

bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid, sehingga

pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Profesionalisme (X)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat

pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha

dapat ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini.

Tabel 4.3.2

Uji Reliabilitas Variabel Profesionalisme (X)

Reliability StatisticsCronbach'sAlpha

N ofItems

,950 10

42

Berdasarkan tabel 4.3.2 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar ,950

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,325 (Lampiran ). Maka dapat disimpulkan

bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.3 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel produktivitas kerja pegawai (Y)

dapat di lihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan

bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat

pada kolom Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.3.3

Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

No. ItemPernyataan

Rhitung rtabel Keterangan

11 ,703 0,632 Valid12 ,588 0,632 Valid13 ,718 0,632 Valid14 ,733 0,632 Valid15 ,749 0,632 Valid16 ,661 0,632 Valid17 ,748 0,632 Valid18 ,407 0,632 Valid19 ,643 0,632 Valid20 ,550 0,632 Valid

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.

Pada tabel 4.3.3 di atas, diuji validitas kepada 37 responden, berdasarkan

perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf

singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,325 (Lampiran 7). Maka disimpulkan

bahwa item nomor 1 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya,

semua pernyataan mengenai variabel produktivitas kerja pegawai (Y) yang

43

terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien

korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada

pengujian reliabilitas.

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat

pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha

dapat ditampilkan pada tabel 4.3.4 di bawah ini.

Tabel 4.3.4

Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha

N ofItems

,842 10

Berdasarkan tabel 4.3.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar ,842

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,325 (Lampiran 7). Maka dapat disimpulkan

bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji

autokorelasi.

4.4.1 Uji normalitas

Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non

44

parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi

normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot

adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Tabel 4.4.1

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestStandardized

Predicted ValueStandardized

ResidualN 37 37Normal Parametersa,b Mean ,0000000 ,0000000

Std. Deviation 1,00000000 ,98601330Most Extreme Differences Absolute ,154 ,188

Positive ,131 ,099Negative -,154 -,188

Test Statistic ,154 ,188Asymp. Sig. (2-tailed) ,027c ,002c

a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.c. Lilliefors Significance Correction.

Sumber : diolah oleh peneliti

45

Berdasarkan tabel 4.4.1 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sampel

penelitian yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai

Kolmogorov-Smirnov sebesar ,027 dan Asymp Sig. (2-tailed) >,002. Maka dapat

disimpulkan data residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam

mendeteksi normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini.

Gambar 4.4.2Normal Probability Plot

Sumber: dioalh oleh peneliti

Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi

memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal dan menunjukkan pola distribusi normal

4.4.2 Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang tidak

sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot

46

menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah

heteroskedastisitas. Adapun hasil pengujian dapat di lahat pada gambar di

bawah ini:

Gambar 4.4.2Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tidak membentuk

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini berarti model yang digunakan

dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi aklasik dan telah memenuhi asumsi

dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan.

4.5 Uji Hipotesis

Metode yang di gunaka pada pengujian hipotesis adalah metode analisis

regresi linier sederhana. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara

profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai. Dari hasil regresi yang

diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel bebas

mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa

besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji

Parsial, dan Koefisien Determinasi.

47

4.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Kriteria pengujian

adalah Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Hipotesis:

H0 = 0 artinya, variabel profesionalisme (X) tidak berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja pegawai (Y).

Ha ≠ 0 artinya, variabel profesionalisme (X) berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai (Y).

Tabel 4.5.1Hasil Uji t

Coefficientsa

ModelUnstandardized Coefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) 16,286 3,327 4,895 ,000

Profesionalisme ,609 ,077 ,799 7,870 ,000a. Dependent Variable: Produktivitas kerja pegawaiSumber: Hasil Olahan peneliti 2017

Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai thitung untuk variabel

profesionalisme sebesar 7,870 dengan tingkat signifikan sebesar ,000. Sementara

nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1 (37-2-1) = 34

sebesar 1,691 (lampiran 8). Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya

profesionalisme (X) memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

pegawai (Y). di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.

48

4.5.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan pengaruh

antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2 terletak antara 0 sampai

dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R2

dapat di lihat pada tabel 4.5.3 dibawah ini.

Tabel 4.5.2

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

Square1 ,799a ,639 ,629a. Predictors: (Constant), Profesionalismeb. Dependent Variable: Produktivitas kerja pegawaisumber: Hasil olahan peneliti 2017

Berdasarkan tabel 4.5.3 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,639 yang

artinya variabel profesionalisme hanya mampu menjelaskan variabel produktivitas

kerja 63,9%, sedangkan 36,1% di jelaskan oleh variabel lain yang tidak

disebutkan dalam penelitian ini.

4.6 Analisis Dan Pembahasan

4.6.1 Analisis

Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka peneliti dapat menganalisis

bahwa variabel profesionalisme (X) memiliki pengaruh secara signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai (Y) di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias

Selatan dimana pada nilai thitung sebesar 7,870 >ttabel sebesar 1.691 (lampiran 8).

Selanjutnya, profesionalisme hanya mampu menjelaskan variabel produktivitas

kerja 63,9%, sedangkan 36,1% di jelaskan oleh variabel lain yang tidak

disebutkan dalam penelitian ini.

49

4.6.2 Pembahasan

Berdasarkan hasil pengolahan data tersebut, maka dalam penelitian ini

dapat dilihat model regresi linier berganda pada tabel 4.6 di bawah ini.

Tabel 4.6

Model Regresi

Coefficientsa

ModelUnstandardized Coefficients

B Std. Error1 (Constant) 16,286 3,327

Profesionalisme ,609 ,077a. Dependent Variable: Produktivitas kerja pegawai

Sumber: Data olahan 2017

Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui persamaan regresi seperti di bawah

in:

Y= 16,286a+0,609X

Inteprestasikan hasil persamaan regresi linier berganda dapat di uraikan

sebagai berikut:

1. Konstanta (b0)= 16,286 menunjukkan nilai signifikan bahwa jika

profesionalisme = 0, maka produktivitas kerja di Dinas Lingkungan Hidup

Kabupaten Nias Selatan akan sebesar 16,286.

2. Koefisien regresi kualitas pelayanan (b1) = 0,609 menunjukkan pengaruh

signifikan anatara profesionalisme terhadap produktivitas kerja di Dinas

Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan, hal ini menunjukkan semakin baik

profesionalisme yang diberikan oleh Dinas Lingkungan Hidup Lahusa

Kabupaten Nias Selatan akan semakin meningkat produktivitas kerja. Dengan

kata lain jika variabel profesionalisme naik 1 maka produktivitas kerja di Dinas

50

Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan juga akan naik 0.609 dengan

asumsi variabel yang lain konstan.

51

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa profesionalisme memiliki pengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.

Hal ini dapat dilihat dibawah ini sebagai berikut:

1. Berdasarkan nilai thitung untuk variabel profesionalisme sebesar 7,870 dengan

tingkat signifikan sebesar ,000. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan

degree of freedom (df) n–k–1 (37-2-1) = 34 sebesar 1,691 (lampiran 8). Maka

Ha diterima dan Ho ditolak, artinya profesionalisme (X) memiliki pengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai (Y). di Dinas Lingkungan

Hidup Kabupaten Nias Selatan.

2. Berdasarkan nilai R2 sebesar ,639 yang artinya variabel profesionalisme hanya

mampu menjelaskan variabel produktivitas kerja 63,9%, sedangkan 36,1% di

jelaskan oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan

beberapa saran antara lain:

1. Pimpinan Dinas Lingkungan Hidup perlu memberikan kesempatan kepada

setiap pegawai untuk menjalankan tugasnya sendiri tanpa petunjuk dari

pimpinan dalam rangka untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai yang

diperoleh.

52

2. Dinas Lingkungan Hidup sangat penting untuk meningkatkan produktivitas

kerja setiap pegawai dengan cara pimpinan organisasi menyediakan fasilitas

setiap ruangan terutama komputer.

3. Dinas Lingkungan Hidup sangat perlu melaksanakan pelatihan pada setiap

pegawai dalam rangka untuk memahami segala tugas-tugas yang akan di

kerjakan, sehingga tujuan organisasi dalam meningkatkan produktivitas kerja

pegawai dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.

3. Dalam rangka mencapai produktivitas secara efektif dan efesien dan berdaya

guna, maka perlu adanya profesionalisme kerja baik dari dalam diri pegawai itu

sendiri maupun dari pimpinan Dinas Lingkungan Hidup, sampai kepada rincian

tugas masing-masing pihak yang terlibat dalam organisasi tersebut.

53

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga Pandji. 2009. Manajemen Bisnis. Cetakan ketiga juli. Diterbitkan olehPT. Rineka Cipta, Jakarta.

David. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1-Jakarta: BumiAksara.

Handoko T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Penerbit: BPFE-Yogyakarta.

Flippo Edwin. 2004. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Penerbit:BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan S.P Melayu. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi Revisi.Diterbitkan oleh PT. Bumi Aksara, Jl. Sawo Raya no.18: Jakarta 13220.

_______.2005. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Penerbit:BPFE-Yogyakarta.

Hardjono. 2016. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No. 1Februari 2016.Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.

Mangkunegara. 2003. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No. 1Februari2005. Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.

Mondy Woney. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Penerbit: BPFE-Yogyakarta.

Prasetya. 2016. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No. 1Februari 2016Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.

Pohpal. 2008. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No. 1Februari 2008Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.

Rivai. 2010. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No. 1Februari 2010Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.

Siagian, Sondang. P, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1-Jakarta: Bumi Aksara.

Sinungan. 2005. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No.Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.

54

Siswanto. 2001. Revolusi Organisasi, Jakarta: Gramedia Goup.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta.

Taliziduhu Ndraha. 2002. Pengantar Teori Pengembangan Sumber DayaManusia. Penerbit Rineka Cipta.

Weny. 2003. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Lampiran 1

Kuesioner

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,

Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut

dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul

“pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas

Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.” Data isian Bpk/Ibu/Sdr/Sdri

akan dijaga kerahasiannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

NOPELIUS HALAWANIM: 13100121290(Mahasiswa Jurusan Manajemen STIENias Selatan)

Nama Responden :

Alamat :

Pekerjaan :

ANGKET PENELITIAN

Berikan tanda chek (√ ) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapatsaudara dengan kategori penilaian: Sangat Setuju= (SS). Setuju= (S). Ragu-Ragu= (RR). Tidak Setuju=(TS). Sangat Tidak Setuju= (STS)

A. Variabel profesionelisme (X)

No No Pernyataan OptionSS S RR TS STS

1. Pendidikan formal1. Pegawai Dinas Lingkungan Hidup

memiliki kemampuan yang cukup untukbekerja.

2. Seluruh pegawai Dinas Lingkungan Hidupmemiliki tingkatan dan latar belakangyang sesuai dengan posisi dan jabatanyang diberikan kepadanya.

3. Pegawai dengan tingkatan pendidikanyang lebih tinggi selalu lebih profesional.

2. Pelatihan4. Pegawai sangat membutuhkan pelatihan

untuk meningkatkan kemampuanmengoperasikan komputer.

5. Pegawai yang di ikat pelatihan lebihkompoten dibidang pegawai lain yangtidak pernah ikut pelatihan.

6. Dinas Lingkungan Hidup memberikanpeluang bagi pegawai untuk mengikutipelatihan setiap tahun.

3 Pengalaman kerja7. Pegawai Dinas Lingkungan Hidup

memiliki pengalaman kerja yang cukuptinggi

8. Pengalaman yang diperoleh pegawai DinasLingkungan Hidup dapat meningkatkanproduktivitas kerja.

9. Pengalaman kerja yang dimiliki dapatmembantu pegawai untuk menyelesaikantugas dan tanggungjawab yang diberikan

oleh pimpinan

10. Pengalaman kerja yang diperoleh pegawaiDinas Lingkungan Hidup dapatmeningkatkan kemampuan pegawai dalammencapai prestasi yang cukup maksimal.

B. Variabel produktivitas kerja pegawai ( Y)

No No Pernyataan OptionSS S RR TS STS

1. Motivasi11. Motivasi pegawai Dinas Lingkungan

Hidup sangat meningkatkanproduktivitas kerja.

12. Motivasi yang diperoleh pegawaiDinas Lingkungan Hidup dapatmencerminkan produktivitas yangmaksimal.

2. Manajemen13. Manajemen pemimpin di Dinas

Lingkungan Hidup meningkat.14. Pengelolaan Dinas Lingkungan Hidup

cukup memotivasi pegawai dalambekerja.

3. Disiplin kerja15. Pegawai Dinas Lingkungan Hidup

memiliki disiplin kerja yang cukuptinggi.

16. Organisasi menyediakan karir kepadabawahanya dengan tujuan untukmengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai.

4. Keterampilan17. Pegawai Dinas Lingkungan Hidup

memperoleh keterampilan dalammeningkatkan produktivitas kerjasecara maksimal.

18. Keterampilan pegawai DinasLingkungan Hidup cukup baik.

5. Sikap dan etika kerja19. Pegawai Dinas Lingkungan Hidup

memiliki etika kerja yang cukup baik.

20. Sikap setiap pegawai Dinas LingkunganHidup sangat memotivasi kerja satusama lain.

pengaruh profesionalisme terhadap kabupaten … · nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi...

Documents