pengaruh profesionalisme guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru
DESCRIPTION
pgsdTRANSCRIPT
PENGARUH PROFESIONALISME GURU DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA GURU
(STUDI KASUS PADA SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA)
A. Latar Belakang Masalah
Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional menyebutkan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk
mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradapan bangsa,
yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan
untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat,
berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis
serta bertanggung jawab.
Suatu usaha menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas
seperti yang terkandung dalam tujuan pendidikan nasional diatas, maka
kualitas pendidikan di Indonesia harus selalu ditingkatkan. Peningkatan
kualitas pendidikan tentunya harus didukung dengan adanya peningkatan
kualitas tenaga kependidikannya. Adapun yang dimaksud dengan tenaga
kependidikan merupakan suatu komponen yang penting dalam
penyelenggaraan pendidikan, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan
mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola dan memberikan
pelayanan teknis dalam bidang kependidikan (Hamalik 2003 : 9).
Guru merupakan tenaga kependidikan yang memiliki tugas utama
untuk mendidik, mengajar, melatih, serta mengarahkan peserta didik agar
memiliki kesiapan dalam menghadapi persaingan global yang semakin ketat
dengan bangsa lain. Oleh karena itu kedudukan guru sebagai tenaga
professional sangatalah penting dalam terwujudnya visi dan misi
penyelenggaraan pembelajaran pada satuan pendidikan dimana ia
melaksanakan tugasnya.
Guru profesional adalah guru yang mengedepankan mutu dan kualitas
layanandan produknya, layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan
1
2
masyarakat, bangsa, dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta
didik berdasar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu.
Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi.
Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.14/2005 dan Peraturan Pemerintah
No.19/2005 dinyatakan bahwa kompetensi guru meliputi kompetensi
kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi professional dan kompetensi
sosial. Semua kompetensi tersebut harus dimiliki oleh seorang guru dalam
melakukan kegiatan mengajar di sekolah. Guru yang bermutu adalah guru
yang profesional dalam pekerjaannya karena guru yang profesional senantiasa
dapat meningkatkan kualitasnya. Oleh karena itu seorang guru harus mampu
menguasai kompetensi tersebut sehingga peserta didik dapat dengan mudah
menyerap ilmu yang didapat.
Dewasa ini pendidikan di Indonesia berkembang dengan pesat, dengan
kondisi seperti ini guru dituntut memeliki wawasan yang luas dalam
perkembangan pendidikan. Peran dari seorang guru dipandang dari sisi tugas
dan tanggung jawabnya tidaklah ringan. Untuk itu seorang guru selayaknya
mendapatkan perhatian yang ideal.
Kinerja seorang guru dikatakan baik jika guru telah melakukan unsur-
unsur yang terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas
mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan
dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran,
kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan
siswa, kepribadian yang baik, jujur, dan objektif dalam membimbing siswa,
serta tanggung jawab terhadap tugasnya. Membahas masalah kualitas dari
kinerja guru tidak terlepas dari pencapaian hasil belajar. Hal ini karena kinerja
guru sangat menentukan keberhasilan proses belajar yang efektif dan efisien
srhingga tujuan pendidikan dapat tercapai dan terwujud dari hasil belajar
siswa yang baik yang pada akhirnya dapat mencetak lulusan yang berkualitas.
Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang
berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan kemitraan, antara seorang guru
dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar kepala
3
sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat
mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru,
dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi
sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar.
“Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”(Hasibuan (2003:34).
Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dalam usaha
seseorang guru yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam
situasi tertentu.
Kinerja yang optimal merupakan harapan semua pihak namun
kenyataan dilapangan menunjukkan masih ada beberapa guru yang kinerjanya
optimal. Berdasarkan observasi di SMA MUHAMMADIYAH 2
SURAKARTA pada bulan September tahun 2010 terlihat bahwa kinerja guru
dirasakan masih belum memuaskan. Dalam realitas sehari-hari masih
diketemukan adanya gejala-gejala antara lain : 1) pembuatan kerangka KBM
belum optimal bahkan hanya copy paste perangkat tahun lalu dengan
mengganti tahunnya , 2) kurangnya kemauan guru menciptakan pembelajaran
yang variatif, 3) masih banyaknya siswa yang tidak memperhatikan apa yang
dijelaskan oleh guru sehingga mereka tidak menyerap pelajaran yang didapat,
4) dan masih diketemukan adanya siswa yang tidak lulus ujian akhir nasional
yang disebabkan nilai mereka tidak memenuhi standar kelulusan. Belum
optimalnya kinerja guru tersebut bukan tanggung jawab sekolah saja,
melainkan tanggung jawab bersama antara pihak Depdikanas dan Pemerintah.
Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan,
2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka
lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.
Berbagai upaya telah dilakukan dalam meningkatkan kinerja guru
antara lain dengan peningkatan profesionalitas guru melalui pelatihan-
pelatihan, seminar, kursus-kursus atau pendidikan formal yang tinggi serta
4
pembinaan dan pengembangan untuk mendukung pembelajaran yang efektif.
Dalam pelaksanaannya kita tidak hanya menuntut keahlian dari para ahli
pengembang kompetensi guru saja melainkan juga harus memperhatikan
berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja seorang guru.
Dalam tugasnya guru pasti akan menghadapi berbagai masalah.
Dalam kondisi seperti itu guru dituntut untuk dapat menciptakan dan
memelihara kondisi belajar yang optimal dan mengembalikannya bila terjadi
gangguan dalam proses belajar mengajar. Untuk menghadapi masalah-
masalah tersebut profesionalitas seorang guru sangat diperlukan. Tuntutan dan
pengembangan profesionalisme guru menjadi perhatian global karena guru
memiliki tugas dan peran bukan hanya memberikan informasi-informasi ilmu
pengetahuan dan teknologi, melainkan juga membentuk sikap dan jiwa yang
mampu bertahan dalam era hiperkompetisi. Tugas guru adalah membantu
anak didik agar mampu beradaptasi terhadap berbagai tantangan kehidupan
serta desakan yang berkembang dalam dirinya. Pemberdayaan peserta didik
itu meliputi aspek-aspek keperibadian, aspek intelektual, sosial, emosional,
dan ketrampilan
Guru profesional adalah guru yang ingin mengedepankan mutu dan
kualitas layanandan produknya, layanan guru harus memenuhi standarisasi
kebutuhan masyarakat, bangsa dan pengguna serta memaksimalkan
kemampuan pesrta didikberdsar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-
masing individu. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki
beberapa kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.14/2005
dan Peraturan Pemerintah No.19/2005, yaitu adalah : 1) Kompetensi
Kepribadian, 2) Kompetensi Paedagogik, 3) Kompetensi Profesional, dan 4)
Kompetensi Sosial.
Selain itu hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai kinerja guru
yang tinggi diperlukan adanya motivasi dari guru untuk meningkatkan
kinerjanya secara utuh, Seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat
yang diarahkan untuk menuju suatu tujuan tertentu, adanya keinginan dan
5
hasrat yang lebih mengarah pada tingkah laku yang berorientasi pada
tercapainya standar of excellent. Orientasi tersebut mengarah pada peran guru
yang sering kali diposisikan sebagai faktor penting untuk bersikap dan
bertindak sesuai dengan profesi. Guru perlu semangat dan keinginan yang
tinggi untuk mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya. Kemampuan dan
motivasi yang tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru
untuk berkarya. Namun seiring dengan perkembangan dan perubahan
seringkali posisi guru dihadapkan pada tantangan yang cukup krusial. Aspek
penghargaaan terhadap guru sering kali tidak sesuai dengan tuntutan dan peran
guru dalam mengemban amanah, aspek yang kurang diperhatikan adalah
tingkat kesejahteraan yang seringkali dihadapkan pada standarisasi yang
memaksa. Setidaknya guru sebagai status sosial yang seringkali tersingkir oleh
kepentingan dasar yang ada pada setiap guru. Keberadaan ini menunjukkan
bahwa motivasi guru perlu didukung oleh perangkat yang mengarah pada
kebutuhan untuk meningkatkan prestasi yang mengarah pada kinerja guru
yang berkualitas. Untuk itu perlu didukung pula pola kerja yang saling
mendukung. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah suasana lingkungan kerja
dalam organisasi dimana guru mengaktualisasikan diri. Lingkungan sekolah
merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Dapat
diartikan bahwa linkungan pembelajaran di kelas maupun di sekolah
mempengaruhi baik langsung maupun tak langsung terhadap proses kegiatan
belajar mengajar. Demikian keterkaitan antara profesionalisme, motivasi dan
lingkungan kerja merupakan faktor yang saling mempengaruhi terhadap
kinerja.
Motivasi kerja guru juga merupakan faktor yang sangat penting dalam
mempengaruhi kinerja guru untuk mencapai tujuan pendidikan. Motivasi
merupakan kekuatan pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu
kegitan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata. Dengan demikian
semakin tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya
begitu pula sebaliknya, semakin rendah motivasi seseorang maka semakin
rendah pula kinerjanya. Apabila para guru mempunyai motivasi kerja yang
6
tinggi, mereka akan terdorong dan berusaha meningkatkan kemampuannya
dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi kurikulum yang
berlaku disekolah sehingga memperoleh hasil kerja yang maksimal.
Guru memilki peran yang sangat besar dalam pendidikan, dipundaknya
dibebani suatu tanggung jawab atas mutu pendidikan. Maka dari itu guru
harus mengembangakan dirinya dengan ilmu pengetahuan dan keterampilan-
keterampilan yang dibutuhkan dalam pembelajaran. Sekolah sekarang sudah
dihadapkan pada persaingan dan teknologi yang tidak bersekala nasional akan
tetapi sudah internasional, baik sekolah negeri maupun swata. Maka dari itu
profesionalitas seorang guru harus diikuti oleh motivasi kerja guru dalam
mengembangkan kurikulum disekolah akan berguna, apabila guru mempunyai
keinginan, bertanggung jawab, minat, penghargaan dan meningkatkan dirinya
dalam melaksanakan tugas kegiatan mengajar. Demikian halnya dengan
kinerja guru ditentukan oleh tingkat sejauhmana profesionalime guru,
motivasi dan lingkungan kerjanya. Hal inilah yang menjadi latar belakang
penelitian tentang pengaruh profesionalime dan motivasi terhadap kinerja.
Berdasarakan latar belakang masalah diatas maka dalam penelitian ini
mengambil judul : “PENGARUH PROFESIONALIME GURU DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA
MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA”.
B. Pembatasan Masalah
Pembatasan yang dikaitkan dengan judul diatas sangatlah luas,
sehingga tidak mungkin dari lapangan permasalahan-permasalahan itu dapat
terjangkau dan terselesaikan semua. Oleh karena itu perlu adanya
pemabatasan masalah guna menghindari kesalahpahaman sehingga timbul
penafsiran yang berbeda-beda yang akan mengakibatkan penyimpangan judul
diatas.
Dalam hal ini penulis membatasi ruang lingkup dan fokus masalah
yang diteliti sebagai berikut :
7
1. Kinerja guru dibatasi pada faktor kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan
dan inisiatif dalam bekerja.
2. Motivasi dibatasi pada kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kebutuhan akan
kemajuan/berkembang.
3. Profesionalisme guru di batasi pada kompetensi kepribadian, kompetensi
pedagogik, kompetensi professional dan kompetensi sosial.
C. Perumusan Masalah
Perumusan masalah atau sering disebut problematika merupakan
bagian penting yang harus ada dalam penulisan karya ilmiah. Menurut
Suharsimi Arikunto (2006:57) “problematika adalah bagian pokok dari suatu
kegiatan penelitian”. Oleh karena itu sebelum melakukan penelitian, harus
diketahui lebih dahulu permasalahannya akan lebih terarah dan terfokus.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka yang dijadikan pokok
masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru SMA
Muhammadiyah 2 Surakarta?
2. Bagaimana pengaruuh motivasi terhadap kinerja guru SMA
Muhammadiyah 2 Surakarta?
3. Bagaiamana pengaruh profesionalisme dan motivasi secara bersama-sama
terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas maka
tujuan yang hendak dicapai antara lain:
1. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru di
SMA Muhammadiyah Kota Surakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMA
Muhammadiyah Kota Surakarta.
8
3. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme, motivasi kerja, lingkungan
kerja terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta.
E. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan, maka hasil penelitian ini
diharapkan dapat bermanfaat bagi para akademis dan para praktisi pendidikan.
1. Manfaat Teoritis
Menambah khasanah ilmu pengetahuan serta meemberi masukan dalam
rangka penyusunan teori atau konsep-konsep baru terutama untuk
pengembangan pemikiran dalam memecahkan permasalahan yang
berhubungan dengan kinerja guru bagi para peneliti berikutnya.
2. Manfaat Praktis
a. Memberi masukan kepada guru untuk selalu meningkatkan
profesionalisme, motivasi kerja dan kinerjanya.
b. Memberikan masukan kepada sekolah dan diknas sebagai
pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan
upaya peningkatan profesionalisme, motivasi kerja dan kinerja guru.
F. Landasan Teori
1. Kinerja Guru
a. Definisi Kinerja
Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance.
Performance merupakan kata benda. Salah satu entry-nya adalah
“thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Jadi arti
Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
9
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan
sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh
lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan
yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
seseorang.
Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam melaksanakan
tugasnya sehari-hari, sehingga dalam melaksanakan tugasnya guru
perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai sebagai
berikut:
1) kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti
tampang, suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian,
pendengaran, dan hal yang bersifat psikis seperti humor, ramah,
intelek, sabar, sopan, rajin, kreatif, kepercayaan diri, optimis, kritis,
obyektif, dan rasional;
2) kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki
dedikasi, tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun,
tertib, bersifat adil, pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik;
3) kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G yang
meliputi 10 kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang
studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan
pendalaman/aplikasi bidang studi, mengelola program belajar
mengajar,mengelola kelas, menggunakan media dan sumber,
menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi
belajar mengajar, menilai prestasi siswa untuk kepentingan
pendidikan, mengenal fungsi dan program bimbingan penyuluhan,
mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, memahami
prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna
keperluan mengajar menurut.
Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses
komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan
10
kemitraan, antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses
komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru, dan guru
dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat
pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru, dan
ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi
sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar.
“Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”
(Hasibuan, 2003:34).
Dengan demikian kinerja guru adalah persepsi guru terhadap
prestasi kerja guru yang berkaitan dengan kualitas kerja, tanggung
jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa.
b. Penilaian Kinerja
Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena
merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat
produktivitas organisasi yang tinggi. Untuk mengetahui apakah tugas,
tanggung jawab dan wewenang guru sudah dilaksanakan atau belum
maka perlu adanya penilaian objektif terhadap kinerja. Penilaian
pelaksanaan pekerjaan ini adalah suatu proses yang dipergunakan oleh
organisasi untuk menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai. Sehubungan
dengan hal tersebut maka upaya mengadakan penilaian terhadap
kinerja organisasi merupakan hal yang penting. Berbicara tentang
kinerja guru erat kaitannya dengan standar kinerja yang dijadikan
ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban. Penilaian kinerja
bermanfaat untuk mengetahui perkembangan dan kemajuan organisasi
sesuai dengan standar yang dibakukan dan sekaligus sebagai umpan
balik bagi pekerja sendiri untuk dapat mengetahui kelemahan,
kekurangannya sehingga dapat memperbaiki diri dan meningkatkan
kinerjanya.
11
Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat
keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar
dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. Kinerja guru adalah
kemampuan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran, yang dilihat
dari penampilannya dalam melakukan proses belajar mengajar. Diknas
sampai saat ini belum melakukan perubahan yang mendasar tentang
standar kinerja guru, dan secara garis besar. Masih mengacu pada
rumusan 12 kompetensi dasar yang harus dimiliki guru yaitu: (1)
menyusun rencana pembelajaran; (2) melaksanakan pembelajaran; (3)
menilai prestasi belajar; (4) melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian
prestasi bbelajar peserta didik; (5) memahami landasan kependidikan;
(6) Memahami kebijakan pendidikan; (7) memahami tingkat
perkembangan siswa; (8) Memahami pendekatan pembelajaran yang
sesuai materi pembelajaran; (9) Menerapkan kerjasama dalam
pekerjaan; (10) Memanfaatkan kemajuan IPTEK dalam pendidikan;
(11) Menguasai keilmuan dan ketrampilan sesuai materi pembelajaran;
dan (12) Mengembangkan profesi (Depdikbud, 2004:7).
Ke dua belas kompetensi inilah yang dapat dilihat melalui alat
penilaian kemampuan guru (APKG). Aspek-aspek APKG secara
umum dapat dikelompokkan kedalam tiga kemampuan, yaitu : (1)
Kemampuan guru dalam membuat perencanaan pengajaran; (2)
Kemampuan guru dalam mengajar di kelas; (3) Kemampuan guru
dalam mengadakan hubungan antar pribadi. Menurut Sudjana
(2002:17) kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan
tugas-tugas guru, yaitu:
1) Merencanakan proses belajar mengajar;
2) Melaksanakan dan mengelolah proses belajar mengajar;
3) Menilai kemajuan proses belajar mengajar dan
4) Menguasai bahan pelajaran.
12
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara
lain : 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4)
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka
dengan organisasi.
Menurut Gibson, et al (2006 : 89) dalam Yamin ada tiga
perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau
kinerja, yaitu:
1) Variabel individual meliputi kemampuan dan ketrampilan (mental
dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan
demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin)
2) Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur, dan desain pekerjaan
3) Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar
dan motivasi.
Ketiga variabel tersebut berhubungan satu sama lain dan saling
pengaruh-mempengaruhi. Gabungan variabel individu, organisasi, dan
psikologis sangat menentukan bagaimana seseorang
mengaktualisasikan diri.
Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aiada Vitayala dalam
Yamin (2007 : 155). Kinerja merupakan suatu kontruksi multi dimensi
yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya, faktor tersebut
adalah :
a) Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan,
keterampilan (skill), kemampuan, kepecayaan diri,motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru.
b) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan
dukungan kerja pada guru.
13
c) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesema
anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
d) Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja yang diberikan
oleh pimpinan sekolah, proses organisasi dan kultur kerja dalam
organisasi (sekolah).
e) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan
variabel yang mempengaruhi kinerja guru. Faktor-faktor tersebut bisa
berasal dari dalam diri, dan juga dapat berasal dari luar atau faktor
situasional. Disamping itu, kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan
kemampuan individu.
2. Profesionalisme
a. Definisi profesionalisme
Professional berasal dari kata profesi (profession) yang
diartikan sebagai jenis pekerjaan khas yang mana memerlukan
pengetahuan, keahlian atau ilmu pengetahuan yang digunakan dalam
aplikasi untuk berhubungan dengan orang lain, instansi atau lembaga.
Dari pengertian diatas, maka guru professional adalah guru
yang ingin mengedepankan mutu dan kualitas layanan dan produknya,
layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat,
bangsa dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik
berdasar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu.
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun
2005 tentang Guru dan Dosen, dikemukakan bahwa professional guru
merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksnakan berdasarkan
prinsip sebagai berikut :
1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan idealisme
2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan,
keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia
14
3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan
sesuai dengan bidang tugas
4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas
5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesinalan
6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan seuai dengan prestasi
kerja
7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan profesionalisme
secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat
8) Memilki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas
profesionalisme
9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan
mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan.
Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa
kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.14/2005 dan
Peraturan Pemerintah No.19/2005, yaitu adalah :
1) Kompetensi Kepribadian :
a) Mantap
b) Stabil
c) Dewasa
d) Arif dan bijaksana
e) Berwibawa
f) Berakhlak mulia
g) Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat
h) Mengevaluasi kinerja sendiri, dan
i) Mengembangkan diri secara berkelanjutan.
2) Kompetensi Paedagogik :
a) Pemahaman wawasan atau landasan pendidikan
b) Pemahaman terhadap peserta didik
c) Pengembangan kurikulum/silabus
d) Perancangan pembelajaran
e) Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik
15
f) Evaluasi hasil belajar
g) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan
berbagai potensi yang dimilikinya
3) Kompetensi professional :
a) Konsep struktur dan metode keilmuan/teknologi/seni yang
menaungi/koheren dengan materi ajar
b) Materi ajar ada dalam kurikulum sekolah
c) Hubungan konsep antar mata pelajaran terkait
d) Penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-
hari, dan
e) Kompetensi secara professional dalam konteks global dengan
tetap melestarikan nilai adan budaya nasional
4) Kompetensi Sosial :
a) Berkomunikasi lisan dan tulisan
b) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara
fungsional
c) Bergaul secara efektif dengan peserta didik sesama pendidik,
tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan
d) Berbagai sikap secara santun dengan masyarakat sekitar
3. Motivasi
a. Definisi motivasi kerja
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan
daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi
kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan
(2003:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti
suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama
dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
16
Sedangkan menurut Robbins (2001:166), motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam
memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila
tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang
diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi
pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah
sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.
Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk
mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan, 2003:94). Menurut Fattah
(2003:19), kerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu.
Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (Amirullah dkk, 2002:146). Selanjutnya menurut
Winardi (2002: 6), motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang
ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh
sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan
moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil
kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada
situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan
semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap
pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja guru adalah kondisi
yang membuat guru mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai
tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja guru
akan mensuplai energi untuk bekerja / mengarahkan aktivitas selama
bekerja, dan menyebabkan seorang guru mengetahui adanya tujuan
yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.
b. Teori-teori motivasi
17
Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan–
pendekatan yang berbeda–beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari
adalah perilaku manusia yang komplek. Jadi teori–teori ini perlu bagi
organisasi dalam memahami karyawan (guru) dan mengarahkan
karyawannya (guru) untuk melakukan sesuatu.
1) Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg.
Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik
dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk
dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal
antara atasan dengan bawahan, teknik supervisi, kebijakan
administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Sedangkan
faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat
menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau
hasil kerja individu. Menurut siswanto (1990:137), motivasi
seseorang akan ditentukan motivatornya, yang meliputi: prestasi
(Achievement), penghargaan (Recognition), tantangan (Challenge),
tanggungjawab (Responsibility), pengembangan (Development),
keterlibatan (Involvement), dan kesempatan (Opportunity).
Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator
meliputi: prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan,
pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.
a) Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh
prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang
memiliki keinginan berprestasi sebagai kebutuhan “need”
dapat mendorongnya mencapai sasaran.
b) Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh
pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah
dicapai.
c) Tanggung jawab (responbility) adalah kebutuhan untuk
memperoleh tanggungjawab dibidang pekerjaan yang
ditangani.
18
d) Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh
peningkatan karier (jabatan).
e) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk
dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.
f) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah
kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier.
Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan maslow
menjadi kebutuhan tigkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial)
dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri).
Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi
seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya
(Hasibuan, 2003 : 115-116)
2) Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland.
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai
cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan
digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a). Kekuatan
motif dan kekuatan dasar yang terlibat; (b). Harapan dan
keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak pada tujuan.
Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat
memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu:
a) Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk
berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi
kesempatan, seseorang menyadari bahwa dengan hanya
mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh
pendapatan yang besar, dengan pendapatan yang besar ia dapat
memenuhi kebutuhan– kebutuhannya.
b) Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi
akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan
semua energinya.
c) Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan.
19
Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya
akan menimbulkan persaingan, persaingan ini oleh manajer
ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya
supaya termotivasi untuk bekerja giat.
Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland gaji/upah,
penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok
karyawan yang berprestasi tinggi (High Achivers) ia dapat bersifat
atraktif bagi orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan
afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok,
dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki
kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk membeli
prestise atau mengendalikan pihak lain (Winardi, 2001:156).
Berdasarkan pada dua teori di atas, maka pada penelitian ini
yang sesuai adalah teori dua faktor Herzberg untuk yang motivator.
Karena Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk
memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat
tingginya. Herzberg mengatakan bahwa memberikan seseorang
kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat
memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi
secara cepat. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja
mempunyai persepsi berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah,
akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai
kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu
dikategorisasikan. Indikator dalam penelitian ini meliputi: (1).
Kebutuhan akan Prestasi; (2). Kebutuhan akan pengakuan; (3).
Pekerjaan itu sendiri; (4). Tanggung jawab; dan (5). Kebutuhan
untuk berkembang/kemajuan.
c. Kedudukan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan
suatu pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau
performansi seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu
20
berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya
rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada
kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan
menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika
guru mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan
keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya
sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
G. Kerangka Pemikiran
Kerangka berfikir merupakan alur penalaran yang didasarkan pada
tema masalah penelitian yang digambarkan secara menyeluruh dan sistematis
setelah mempelajari teori yang mendukung judul penelitian. Menurut Sugiono
(2003:47) kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai
masalah yang penting
Dalam penelitian ini untuk mewujudkan arah dari pemecahan dan
penganalisa masalah yang dihadapi, maka terlebih dahulu perlu dikemukakan
gambaran yang berupa kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar Kerangka Pemikiran
Keterangan :
Uraian kerangka diatas dapat dijelaskan bahwa antara profesionalisme
guru (X1), motivasi kerja (X2) dan kinerja guru (Y) mempunyai hubungan
yang dapat dipisahkan artinya apabila proses pembelajaran didukung dengan
pemahaman, mutu dan profesionalitas maka pada akhirnya akan diperoleh
kinerja guru yang optimal.
Profesionalisme guru (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Kinerja Guru (Y)
21
H. Hipotesis
Menurut Sugiono (2008:93) “hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah
penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Pada
penelitian ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA
Muhammadiyah 2 Surakarta
2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah
2 Surakarta
3. Profesionalisme guru dan motivasi kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2
Surakarta
I. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis penelitian
diskriptif dengan pendekatan kuantitatif pada dasarnya dapat digunakan
dari salah satu metode-metode yang ada. Menurut Sugiono (2003:10-11)
mengklasifikasikan metode penelitian menjdai tiga bagian sebagai
berikut :
a. Penelitian deskriptif adalah :penelitian yang dilakukan untuk
mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih
(independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan
dengan variabel lain.
b. Penelitian komparatif adalah: suatu penelitian yang bersifat
membandingkan.
c. Penelitian asosiatif adalah: merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Dalam penelitian ini penulis menganalisa masalah yang ada pada
saat sekarang dan membuat gambaran secara sistematis terhadap objek
22
penelitian, maka penelitian ini adalah penelitian diskriptif, seperti yang
dikemukakan oleh Muhammad Nasir (2003 : 47), bahwa :
Penelitien diskriptif adalah suatu metode dalam meniliti suatu kelompok manusia, suatu obyek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang untuk membuat diskripsi, gambaran atau lukisan yang sistematis, faktual dan akurat yang mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data
penelitian yang diperoleh menggunakan angka-angka dan analisisnya
menggunakan statistik. Pada pendekatan kuantitatif yang digunakan untuk
penelitian adalah populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan
sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrument penelitian, analisa data bersifat kuantitatif atau
statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Dari penjelasan diatas maka penelitian ini termasuk jenis penelitian
diskriptif dengan pendekatan kuantitatif atau bisa disebut diskriptif
kuantitatif karena pada penelitian ini peneliti menganilisis dan
mengklasifikasikan dengan menggunakan angket dan mengungkapan
suatu fenomena dengan menggunakan dasar perhitungan. Seperti yang
diungkapkan oleh Sugiyono (2008 : 10) “penelitian diskriptif kuantitatif
adalah penelitian yang dimaksud memperoleh data yang berbentuk angka
atau data kuantitatif yang diangkakan”
Penelitian ini mengukur tentang kinerja guru yang ditinjau dari
profesionalisme guru dan motivasi kerjapada guru SMA Muhammadiyah 2
Suarakarta.
2. Subyek Penelitian dan Obyek Penelitian
a. Subyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada 39 guru SMA MUHAMMADIYAH 2
SURAKARTA
b. Obyek Penelitian
23
Penelitian ini dilakukan di SMA MUHAMMADIYAH 2
SURAKARTA.
3. Populasi, Sampel, Sampling
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau
subyek yang mempunyai kaulitas dan karasteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajarai dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiono, 2008:115). Populasi dalam penelitian ini
adalah guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta yang berjumlah 39
orang. Dalam penelitian ini semua populasi yaitu guru SMA
Muhammadiyah 2 Surakarta semua diteliti.
b. Sampel
Menurut Suharsimi Arikunto (2006:73) berpendapat bahwa sampel
hanyalah untuk sekedar ancer-ancer jika peneliti mempunyai beberapa
ratus subyek dalam populasi, mereka dapat menentukan kurang lebih
25-50% dari subyek tersebut.
Dalam penelitian ini tidak menggunakan sampel, karena penelitian ini
adalah penelitian populasi.
c. Sampling
Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk
menentukan sampel yanga akan digunakan dalam penelitian terdapat
berbagai teknik sampling yang digunakan Sugiono (2008:116).
Dalam penelitian ini tidak ada sampling, karena tidak menggunakan
sampel.
4. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan diatrik kesimpulannya Sugiono (2008:59).
Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas
24
Menurut Sugino (2008:59) “variabel bebas adalah merupakan variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel terikat”. Dalam penelitian ini variabel bebasnya
adalah profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2).
2. Variabel terikat
Menurut Sugiono (2008:59) “variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja guru (Y).
J. Tehnik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang sesuai dengan tujuan penelitian, maka
peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
a. Metode Angket (Quisioner)
Menurut Suharsini Arikunto (2006:151) “angket adalah sejumlah
pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari
responden, dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang
diketahui”.
Menurut Sugiono (2005:74) “Penelitian angket mampu mengacu
pada skala likert 1 sampai 4 yang dikelompokan menjadi, fovarable dan
unfovarable”. Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk
mengumpulkan data tentang profesionalisme guru dan motivasi kerja
terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta angket tersebut
terdiri atas pertanyaan dengan empat pilihan jawaban responden yang
dikenai angket harus memilih salah satu jawaban yang telah disediakan
dalam angket.
Dalam penelitian ini scoring masing-masing item favorabel (positif)
adalah:
1). Jika jawaban selalu maka skornya adalah 4
2). Jika jawaban sering maka skornya adalah 3
3). Jika jawaban jarang maka skornya adalah 2
4). Jika jawaban tidak pernah maka skornya adalah 1
25
Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur
yang mencerminkan isi kajian teori. Konsep ini dijabarkan dalam variabel-
variabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang
hendak dicapai.
Adapun kisi-kisi angket sebagai berikut :
Variabel Indikator Sub indikatorButir soal
Profesionalisme
guru
1. Kompetensi
Paedagogik
2. Kompetensi
Kepribadian
3. Kompetensi
Sosial
4. Kompetensi
Profesional
− Memahami potensi dan
keberagaman peserta didik
− Mampu berinteraksi dan
berkomunikasi
− Mampu memahami dan
menghargai perbedaan
− Memahami standar
kompetensi dan standar isi
mata pelajaran yang tertera.
1,2,3
4,5
6,7
7,8,9,
10
Motivasi 1. Kebutuhan
akan prestasi
2. Kebutuhan
akan
pengakuan
3. Pekerjaan itu
sendiri
4. Tanggung
jawab
5. Kebutuhan
akan
kemajuan/
berkembang
− Selalu berusaha menjadi
yang terbaik
− Bekerja dengan harapan
ingin diakui
− Senang dengan apa yang
dikerjakan
− Selalu melaksanakan tugas
dengan sungguh-sungguh
− Keinginan selalu ingin
maju/berkembang dalam
berbagai hal
1,2
3,4
5,6
7,8
9,10
Kinerja guru 1. Kualitas
kerja
− Merencanakan
pembelajaran dengan tepat
1,2
26
2. Kecepatan
atau
ketepatan
kerja
3. Inisiatif
dalam
bekerja
− Melaksanakan penilaian
prestasi belajar siswa
− Memberi materi ajar sesuai
dengan karakter yang
dimiliki.
− Menggunakan media dan
sumber belajar
− Menggunakan berbagai
metode pembelajaran
3
4,5
b. Metode dokumentasi
Menurut Suharsimi arikunto (2006:154) “dokumentasi adalah
mencari dan mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variable yang
berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, agenda, notulan rapat
dan sebagainya”.
K. Uji Instrumen
Menurut Suharsimi Arikunto (2005:97) “instrument penelitian adalah
alat atau fasilitas yang digunakan oleh paneliti dalam menngumpulkan data
agar pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam arti yang lebih cermat,
lengkap dan sistematis yang mudah diolah”.
Variasi jenis instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan
yaitu valid dan reliabel.
1. Uji validitas
Menurut Suharsimi Arikunto (200:208) “Validitas adalh ukuran
yang menunjang tingkat kevaliditan dan atau keapsahan suatu instrument”.
Suharsimi Arikunto (2002:208) juga menyatakan “Sebuah instrument
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan”. Cara
mengukur validitas dengan rumus product moment angka kasar sebagai
berikut:
27
Rumusnya
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi antara varibel x dan y
n = jumlah responden
x = skor butir
y = skor total
Karena dengan angka kasar relative lebih mudah dan akan dapat
mennghindari angka pecahan. Sedangkan mengenai perhitungan
korelasinya berdasarkan ketentuan bahwa jika rxy > rtable signifikasi 5%
berarti item (butir soal) dinyatakan valid. Sebaliknya jika rxy < rtable maka
butir soal tidak valid sekaligus tidak memiliki persyaratan.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 178) “Uji reliabilitas adalah
suatu instrument yang cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan
sebagai pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik”. Uji
reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran dilakukan berulang-
ulang. Uji ini di uji cobakan pada subyek penelitian. Pengukuran
reliabillitas tersebut dilakukan menggunakan rumus:
rii =
Keterangan :
rii = koefisien relliabilitas instrument
k = banyaknya soal
= jumlah varians butir
= varians total
28
Kriteria besarnya koefisien reliabilitas menurut Suharsimi arikunto
(2006: 276) adalah
0,80 < r11 ≤ 1,00 reliabilitas sangat tinggi
0,60 < r11 ≤ 0,80 reliabilitas tinggi
0,40 < r11 ≤ 0,60 reliabilitas cukup
0,20 < r11 ≤ 0,40 reliabilitas rendah
0,00 < r11 ≤ 0,20 reliabilitas sangat rendah.
Dikatakan reliabilitas jika antara korelasi yang diperoleh > r tabel
taraf signifikan 5%. Dikatakan tidak realibel jika angka korelasi < r tabel
pengujian. Reliabilitas dalm penelitian ini menggunakan program SPSS for
Windows 15.0.
L. Uji Prasyarat Analisis
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi
data. Adapun pengujian normalitas ini liliefors. Menurut Sudjana
(2002:466-467), langkah-langkahnya sebagai berikut :
a) Hipotesis
Ho= Sampel dari populasi berdistribusi normal
HI= Sampel dari populasi tidak berdistribusi normal
b) Prosedur Pengujian Hipotesis
1) X1, X2,…….Xn dijadikan bilangan baku Z1, Z2,……..Zn dengan
rumus :
Dimana Zi = Bilangan baku
Keterangan :
Z = Angka Baku
= rata-rata
S = simpangan baku sampel
29
Dari data sampel tersebut diurutkan dari skor terendah ke
skor tertinggi.
2) Dengan data distribusi normal baku, dihitung peluang :
F (Zi0 = p (Zi≥Z))
3) Menghitung proporsi Z1, Z2,….Zn ≤ Z dinyatakan dengan : S (Z1)
Maka S(Zi) =banyaknya
4) Menghitung selisih F (Zi) –S (Zi) dan menentukan harga
mutlaknya
5) Mengambil harga yang terbesar diantara harga mutlak selisih
tersebut dan harga mutlak tersebut disebut Lo.
6) Kesimpulan
Dalam penentuan ditolak atau diterima ditentukan dengan kriteria :
a) Jika L0hitung > Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran
data tidak normal.
b) Jika L0hitung < Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran
data normal.
Pengujian uji normalitas butir soal dalam penelitian ini
penggunakan bantuan SPSS for Windows 15.0
2. Uji Linieritas Data
Uji linieritas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah model
persamaan yang kita peroleh cocok atau tidak. Adapun menurut Sudjana
(2002 : 330-337) adalah sebagai berikut :
1) Fhitung =
2) Ftabel = (1 – α) (k – 2;N,k)s
3) Menghitung :
a) Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak berarti persamaannya tidal linier
b) Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima berarti persamaannya linier
30
Pengujian uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan bantuan
program SPSS for Windows 15.0
M. Tehnik Analisis Data
1. Regresi Linier Berganda
Digunakan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme guru dan
motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMA Muhamaddiyah 2
Surakarta.
Adapun menurut Sudjana (2002 : 69) rumusnya adalah sebagi
berikut:
Y = α + b1X1 + b2X2
Keterangan :
Y = Kinerja guru
α = Konstanta
b1 = Koefisien regresi untuk X1
b2 = Koefisien regresi untuk X1
X1 = Profesionalisme guru
X2 = Motivasi kerja
2. Uji Parsial (Uji t)
Digunakan untuk mengetahui signifikasi ada tidaknya pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial atau sendiri-sendiri,
sehingga sudah bisa diketahui apakah dugaan yang sudah ada dapat
diterima atau ditolak. Langkah-langkahnya :
a. Uji t profesionalisme kerja (X1) dengan kinerja guru (Y).
1) Menentukan formulasi Ho dan H1
Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variable independen
dengan variable depanden secara terpisah.
H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan
varibel dependen secara terpisah.
2) Level of significant α = 5%
3) Kriteria pengujian
31
H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel
Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >- t tabel
4) Pengujian nilai t
t = Sudajana (2003 : 70 – 94)
Sbi =
S2y.12 =
Keterangan :
Sbi = galat baku koefisien bi
S2Y.12 = galat baku taksiran dalam populasi
Ri2 = koefisien antara X1 dan X2
5) Kesimpulan
Membandingkan antara t hitung dengan t tabel maka dapat diketahui ada
tidaknya pengaruh profesionalisme kerja (X1) dan kinerja guru (Y).
Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS
for Wondows V 15.0
b. Uji t motivasi kerja (X2) dengan kinerja guru (Y).
1) Menentukan formulasi Ho dan H1
Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen
dengan variable depanden secara terpisah.
H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan
varibel dependen secara terpisah.
-t (/2; n-k-1) -t (/2; n-k-1)
Ho ditolak Ho ditolak Ho diterima
32
2) Level of significant α = 5%
3) Kriteria pengujian
H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel
Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >- t tabel
4) Pengujian nilai t
t = Sudajana (2003 : 70 – 94)
Sbi =
S2y.12 =
Keterangan :
Sbi = galat baku koefisien bi
S2Y.12 = galat baku taksiran dalam populasi
Ri2 = koefisien antara X1 dan X2
5) Kesimpulan
Membandingkan antara t hitung dengan t tabel maka dapat diketahui ada
tidaknya pengaruh profesionalisme kerja (X1) dan kinerja guru (Y).
Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS
for Wondows V 15.0
3. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh variabel
profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama
terhadap kinerja guru (Y).
-t (/2; n-k-1) -t (/2; n-k-1)
Ho ditolak Ho ditolak Ho diterima
33
a. Menentukan formulasi Ho dan H1
Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara profesionalisme (X1) dan
motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)
H1 : β ≠ 0 : berarti ada pengaruh antara profesionalisme (X1) dan
motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)
b. Penentuan level of significance 5%, dipilih α = 0,05
c. Kriteria pengujian
Ho diterima apabila :Fhitung ≤ Ftabel
Ho ditolak apabila :Fhitung ≥ Ftabel
d. Perhitungan nilai F
dengan:
JKR =
JKT = Σy2
JKG = JKT – JKR
Dimana :
k = jumlah variable independent
n = jumlah sampel
F = F hitung
e. Kesimpulan
Nilai F hitung diperoleh kemudian dibandingkan dengan F tebel. Apabila
H0 ditolak berarti ada pengaruh variabel independen (X) dengan
variabel dependen (Y).
(Budiyono, 2000: 284-285)
Daerah tolak H0
1)knk,;F( 0
Daerah terima H0
34
Pangujian uji F dilakukan dengan menggunakn bantuan program SPSS
for Wondows V 15.0.
4. Koefisien Determinasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan
yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan
dalam prosentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
a = Koefisien regresi
Y = kinerja guru
X1 = profesionalisme guru
X2 = motivasi kerja
5. Mencari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE) X1 dan X2
terhadap Y
a. Sumbangan relatif adalah untuk mengetahui seberapa besar
sumbangan masing-masing prediktor terhadap kriterium Y dengan
rumus :
Untuk
Untuk
b. Sumbangan efektif adalah sumbangan untuk mengetahui seberapa
besar sumabangan yang diberikan masing-masing prediktor terhadap
kriterium terlebih dahulu dicari efektif garis regresi dengan rumus :
35
R2 = SE = X 100%
Mencari hubungan efektif X1 terhadap Y
SE%X1 =SR%.X1 x R2
Mencari hubungan efektif X2 terhadap Y
SE%X2 =SR%.X2 x R2
Dimana R2 = efektif garis regresi
36
N. Sistematika Laporan
Sistematika ini merupakan isi yang ada didalam penelitian yang akan
dilakukan. Adapun sistematika skripsi ini adalah sebagi berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, pembatasan masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika laporan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisi penjelasan mengenai definisi kinerja guru, definisi
profesionalisme guru, definisi motivasi kerja, indicator, kerangka
pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan tentang metode penlitian, jenis penelitian, tempat
penelitian, populasi, sampel, sampling, variabel penelitian, sumbe
data, teknik pengumpulan data, uji instrument, try out angket, uji
prasyarat analisis, dan teknik analisa data, sistematika laporan dan
jadwal penelitian.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang ganbaran umun pengumpulan data.
BAB V PENUTUP
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
37
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah, dan Hanafi, Rindyah. 2002. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arikunto, Suharsimi. 2005. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta ; Edisi revisi VI : Rineka Cipta.
Arikonto , Suharsimi. 2006. Menejemen Penelitian. Edisi revisi. Jakarta ; Rineka Cipta.
Budiyono. 2000. Statistika Dasar untuk Penelitian. Surakarta: UNS Press
DEPDIKBUD. 2004. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka.
DEPDIKNAS RI. UURJ No. 20. 2003. Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: DEPDIKNAS RI Jakarta. Diknas, Alat Penilaian Kemampuan Guru. 2003
Fattah, Nanang. 2003. Landasan Kependidikan. Bandung: PT Remaja Rodaskarya.
Hamalik.Oemar.2003. Perencanaan Pengajaran Berdasarkan Pendekatan sistem. Yogyakarta: Andi Offset.
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2001). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002. Manajemen SDM. Jakarta: Salemba Empat.
Robert Bacal,.Performance Management. Terj.Surya Darma dan Yanuar Irawan. (Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama, 2001), h. 86
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi Jilid I. Yogyakarta: Aditya Media.
Sudjana. 2002. Metode Statistik. Bandung: Transito.
Sudjana, Nana. 2004. Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar Baru Algensindo
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta
38
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA Nomor 20 tahun 2003 tentang system pendidikan nasional
Uzer, Moh Usman. 2005. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Winardi. 2002. Motivasi Dan Permotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Yamin, Martinis dan Maisah. 2010. Standarisai Kinerja Guru. Jakarta : Gaung Persada Press