PENGARUH PROFESIONALISME DAN PEMBAGIAN KERJA TERHADAP STRUKTUR ORGANISASI PADA
PT. BANK SULSELBAR CABANG JENEPONTO
SKRIPSI
Oleh
MUHAMMAD SYARIF WAFIQ NIM 105721130616
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2021
i
PENGARUH PROFESIONALISME DAN PEMBAGIAN KERJA TERHADAP STRUKTUR ORGANISASI PADA PT. BANK SULSELBAR
CABANG JENEPONTO
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
MUHAMMAD SYARIF WAFIQ 105721130616
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2021
ii
LEMBAR PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
1. Kedua orang tua saya Ayahanda Drs. Syamsul Mazhar dan Ibunda Saedah,
S.Pd yang selalu mendukung serta memberikandoa, nasehat dan
pengorbanan sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini.
2. Keluarga besar sayayang telah memberikan dukungan untuk proses
penyelesaian skripsi ini.
3. Bapak dan Ibu Dosen, terkhusus kepada kedua dosen pembimbing yang
selama ini telah meluangkan banyak waktunya untuk membimbing, menuntun
dan mengarahkan saya dalammenyelesaikan skripsi ini.
MOTTO HIDUP
“Hanya dua pilihan untuk memenangkan kehidupan : Keberanian dan keikhlasan.
Jika tidak berani, ikhlaslah Menerimanya namun jika tidak ikhlas,
maka beranilah mengubahnya”.
iii
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Jl. Sultan Alauddin No. 295 gedung iqra Lt. 7 Tel. (0411) 866972 Makassar
LEMBAR PERSETUJUAN
Judul Penelitian : “Pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja
Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar
Cabang Jeneponto”.
Nama Mahasiswa : MUHAMMAD SYARIF WAFIQ
No. Stambuk/ NIM : 105721130616
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Menyatakan bahwa skripsi ini telah diteliti, diperiksa dan diujikan didepan panitia
penguji skripsi strata satu (S1) pada tanggal 27 Februari 2021 di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
Makassar, 08 Maret 2021
Menyetujui,
Pembimbing I Pembimbing II
Asriati, S.E., M.Si Zalkha Soraya, S.E., M.M NIDN : 0031126303 NIDN : 0904058504
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Program Studi Manajemen
Ismail Rasulong, S.E., MM Muh. Nur R, S.E., MM NBM: 903078 NBM: 1085576
iv
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR Jl. Sultan Alauddin No. 295 Gedung Iqra Lt. 7 Tel. (0411) 866 972 Makasar
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi atas Nama : Muhammad Syarif Wafiq, NIM : 105721130616,
diterima dan disahkan oleh Panitia Ujian Skripsi berdasarkan Surat Keputusan
Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar Nomor : 0001/SK-
Y/61201/091004/2021 M, Tanggal 15 Rajab 1442H / 27 Februari 2021 M,
sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 08 Maret 2021 PANITIA UJIAN
1. Pengawas Umum : Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag (…………………..)
(Rektor Unismuh Makassar)
2. Ketua : Ismail Rasulong, SE., MM (..........................)
(Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
3. Sekretaris : Dr. Agus Salim HR, S.E., MM (…………………..)
(WD 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
4. Penguji : 1. Dr. Ahmad AC., S.T., MM (..........................)
2. Dr. Sitti Nurbaya, S.Pd., MM (..........................)
3. Sri Andayaningsih, S.E., MM (..........................)
4. Dr. Siti Aisyah, S.E., MM (.........................)
Disahkan Oleh,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
Ismail Rasulong, SE., MM
NBM: 903078
v
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Jl. Sultan Alauddin No. 295 Gedung Iqra Lt. 7 Tel. (0411) 866 972 Makasar
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Muhammad Syarif Wafiq
Stambuk : 105721130616
Program Studi : Manajemen
Dengan Judul :“Pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja
Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank
Sulselbar Cabang Jeneponto”
Dengan ini menyatakan bahwa:
Skripsi yang saya ajukan di depan Tim Penguji adalah ASLI hasil karya
sendiri, bukan hasil jiplakan dan tidak dibuat oleh siapa pun.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan saya bersedia
menerima sanksi apabila pernyataan ini tidak benar.
Makassar, 08 Maret 2021
Yang Membuat Pernyataan,
Muhammad Syarif Wafiq
Diketahui Oleh:
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Program StudiManajemen
Ismail Rasulong, SE., MM Muh. Nur Rasyid, SE., MM
NBM: 903078 NBM: 1085576
Materai 6000
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang memberikan kemudahan,
kelancaran, kesehatan, serta kekuatan sehingga usaha yang kita lakukan dapat
terlaksana dengan baik. Salam dan sholawat kepada junjungan kita Nabi
Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi
Pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto”.
Skripsi ini dibuat untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan
program Sarjana (S1) pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Penulis banyak dibantu oleh berbagai pihak. Skripsi ini tidak akan
terwujud tanpa adanya bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu
penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang
tua saya Ayahanda Drs Syamsul Mazhar dan Ibunda Saedah, S.Pd yang tiada
henti-hentinya memberikan doa dan dukungannya. Begitu juga penghargaan
yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak penulis sampaikan dengan
hormat kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse,M., Ag., Rektor Universitas Muammadiyah
Makassar.
2. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Nur Rasyid SE., MM., Selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Makassar.
vii
4. Ibu Asriati, SE., M.Si Selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan
waktunya membimbing, mengarahkan dan memberi semangat kepada
penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
5. Ibu Zalkha Soraya, SE., MM. Selaku Pembimbing II yang senantiasa
meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan dan memberi
semanagat kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
6. Bapak/ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya
kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Para staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen
angkatan 2016 terutama kelas Manajemen H angkatan 2016 yang selalu
belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas
studi penulis.
9. Sahabat-sahabatku yang telah banyak memberi dukungan dan memberi
semangat kepada penulis.
10. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu
yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Pada akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata
sempurna oleh karena itu, kepada semua pihak terutama para pembaca penulis
senantiasa mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi
kesempurnaan skripsi ini.
viii
Mudah-mudahan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak terutama
kepada Almamater Kampus Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 2021
Muhammad Syarif Wafiq
ix
ABSTRAK
MUHAMMAD SYARIF WAFIQ, 2021. Pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto, Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Asriati sebagai Pembimbing I dan Zalkha Soraya sebagai Pembimbing II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto.Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif.Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis
regresi berganda dengan bantuan SPSS IBM Statistics 24.
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel profesionalisme mempunyai pengaruh positif dan signifikan dalam struktur organisasi dimana nilai thitung = (6.255) > ttabel = (1.687) dengan signifikan 0.000< 0.05. Sedangkan variabel pembagian kerja juga berpengaruh positif dan signifikan karena nilai thitung = (5.130) > ttabel = (1.687) dengan signifikansi 0.000< 0.05.
Kata Kunci: Profesionalisme, Pembagian Kerja, dan Struktur Organisasi
x
ABSTRACT
MUHAMMAD SYARIF WAFIQ.2021. The Influence of Professionalism and Work Division on Organizational Structure at PT. Bank Sulselbar Jeneponto Branch, Thesis Management Study Program, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Asriati as Advisor I and Zalkha Soraya as Advisor II.
This study aims to determine the influence of professionalism and work division in the organizational structure at PT. Bank Sulselbar Jeneponto Branch. This type of research used in this research is descriptive quantitative research. Hypothesis testing uses multiple regression analysis techniques with the help of
SPSS IBM Statistics 24.
Based on the results of this study, it shows that the variable professionalism has a positive and significant influence on the organizational structure where the value of t = (6.255)> t table = (1.687) with a significant 0.000 <0.05. While the division of labor also has a positive and significant effect because the value of tcount = (5.130)> ttable = (1.687) with a significance of 0.000 <0.05.
Keywords: Professionalism, Division of Work, and Organizational Structure
xi
DAFTAR ISI
SAMPUL ................................................................................................................. i
LEMBAR PERSEMBAHAN .................................................................................. ii
LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................................... iv
SURAT PERNYATAAN ......................................................................................... v
KATA PENGANTAR ............................................................................................. vi
ABSTRAK .............................................................................................................. ix
ABSTRACT ............................................................................................................ x
DAFTAR ISI ........................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ........................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah…………………………………………….. ..................... 4
C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 4
D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori ............................................................................................ 6
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 6
2. Profesionalisme ..................................................................................... 9
3. Profesionalisme Pegawai ..................................................................... 11
4. Pembagian Kerja .................................................................................. 12
5. Struktur Organisasi ............................................................................... 15
B. Tinjuan Empiris ......................................................................................... 19
C. Kerangka Pikir ........................................................................................... 21
D. Hipotesis .................................................................................................... 22
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ......................................................................................... 24
B. Lokasi Penelitian ....................................................................................... 24
C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran ....................................... 24
1. Definisi Operasional ............................................................................. 24
2. Pengukuran Variabel ............................................................................ 25
xii
D. Populasi Dan Sampel ............................................................................... 26
E. Teknik Pengumpulan Data........................................................................ 26
1. Observasi ............................................................................................ 26
2. Kuesioner ............................................................................................ 26
F. Teknik Analisis Data.................................................................................. 27
1. Analisis Deskriptif ................................................................................ 27
2. Uji Instrument Penelitian ..................................................................... 27
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 27
4. Uji Regresi Linier Berganda ................................................................ 29
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian. ......................................................... 31
1. Sejarah Singkat PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto. ................. 31
2. Visi Dan Misi PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto ....................... 34
3. Struktur Organisasi PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto ............. 35
4. Job Description ................................................................................... 36
B. Hasil Penelitian ......................................................................................... 40
1. Deskripsi Karakteristik Responden ..................................................... 40
2. Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian ................................ 42
3. Pengujian Validitas Dan Reabilitas ..................................................... 46
C. Pembahasan ............................................................................................. 55
1. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Struktur Organisasi ................. 55
2. Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi ............... 56
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................................ 57
B. Saran ......................................................................................................... 57
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
Tabel 2.1 Tinjuan empiris untuk asumsi perbandingan ....................................... 20
Tabel 3.1 Skor alternatif jawaban ......................................................................... 25
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................ 40
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 41
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 42
Tabel 4.4 Hasil Pengukuran Variabel Profesionalisme (X1) ............................... 43
Tabel 4.5 Hasil Pengukuran Variabel Pembagian Kerja (X2) ............................. 44
Tabel 4.6 Hasil Pengukuran Variabel Struktur Organisasi (Y) ............................ 45
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Profesionalisme (X1) .............................................. 46
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Pembagian Kerja (X2) ............................................ 47
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Struktur Organisasi (Y) ........................................... 47
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Profesionalisme (X1) ........................................ 48
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Pembagian Kerja (X2) ...................................... 48
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Struktur Organisasi (Y) ..................................... 49
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................... 49
Tabel 4.14 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................................ 53
xiv
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pikir................................................................................... 22
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto........... 35
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastitas............................................................... 50
Gambar 4.3 Grafis Histogram ............................................................................... 51
Gambar 4.4 Kurva PP-Plot ................................................................................... 52
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam melaksanakan segala pekerjaan dan aktivitas guna mencapai
tujuan yang diharapkan oleh setiap orang tentunya membutuhkan kerjasama
dengan orangyang lain. Hal ini bisa dijadikan sebagai makna administrasi
secara sederhana.Merupakan sesuatu yang irasional jika seseorang dalam
meraih keinginannya tidaklah pernahmelakukan interaksi dengan manusia
lainnya. Dalam kerjasama mencapai tujuan tersebut dibutuhkan suatu
wadah atau tempat agar apa yang dicita-citakan dapat berjalan efektif dan
efisien, organisasi adalah jawabannya yang menjadi wadah bagi dua orang
atau lebih untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam waktu yang
sudah ditentukan yang tidak mungkin dilaksanakan oleh perseorangan.
Agar tujuan-tujuan yang telah ditetapkan tersebut dapat dicapai dengan
baik maka diperlukanlah sebuah struktur organisasi yang saling
berhubungan dan merupakan kesatuan dari berbagai komponen karena
struktur dalam organisasi merupakan suatu kerangka antar hubungan
satuan-satuan pada organisasi yang di dalamnya memuat kedudukan, tugas
dan wewenang, garis koordinasi, tingkatan hierarki dalam satu kesatuan
yang solid.
Struktur organisasi merupakan unsur yang sangat penting dalam
organisasi.Dalam hal pembentukannya struktur organisasi bertujuan pada
kebutuhan dari organisasi itu sendiri agar dapat bergerak secara optimal.Di
dalam struktur organisasi hendaknya dibuat pembagian kerja yang jelas dan
2
terinci.Elemen dari terbentuknya sebuah struktur organisasi adalah
pembagian kerja.Seluruh pekerjaan dan kegiatan yang telah direncanakan
tentunya perlu disederhanakan guna mempermudah bagaimana
mengimplementasikannya. Upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan
kegiatan dan pekerjaan yang mungkin saja bersifat kompleks menjadi lebih
sederhana dan spesifik dimana setiap orang akan ditempatkan dan
ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik.
PT. Bank Sulselbar merupakan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang
kepemilikan sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan
dan Sulawesi Barat. PT. Bank Sulselbar juga merupakan sebagai pengelola
dana Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten atau Kota.
Dengan struktur organisasi yang jelas dan pemahaman yang baik dari
setiap pegawai yang ada di dalamnya akan mampu mendorong terciptanya
profesionalisme kerja pada organisasi yang menjadi salah satu unsur dalam
aktivitas untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.Hal ini tentunya dengan
adanya perencanaan awal serta kemauan pihak yang berkompoten untuk
mengadakan profesionalisme karyawan.
Menurut Korten dan Alfonso, 1981 dalam (Tjokrowinoto, 1996:178) bahwa
Profesionalisme adalah kecocokan(fitness) antara kemampuan yang dimiliki
birokrasi (bureaucratic-competence) dengan kebutuhan tugas (task-
requirement), merencanakan, mengkordinasikan, dan melaksanakan
fungsinya secara efisien, inovatif, lentur, dan mempunyai etos kerja tinggi.
Pembagian kerja merupakan hal yang mutlak dan harus dilaksanakan
dalam organisasi.Sedangkan pelaksanaan pekerjaan dilakukan oleh orang
yang sesuai bidangnya. Dengan pembagiankerja semua orang dalam
3
organisasi mengetahui apa yang harus ia kerjakan, apa tugasnya, apa
fungsinya dan apa tanggungjawabnya. Diharapkan setiap tugas dapat
diselesaikan dengan sebaik-baiknya.
Dalam suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta pada dasarnya
menginginkantercapainya tujuan yang efektif dan efisien.Dengan demikian
seluruh pegawai yang terlibat didalam perusahaan harus mempunyai
semangat dan kedisiplinan agar tercapai kepuasan kerja. Organisasi yang
jelas akan memudahkan pekerja untuk mencapai tujuan dan untuk
menyesuaikan diri baik kepentingan organisasi maupun kepentingan
pribadi.Oleh karena itu untuk mencapai tujuan organisasi bukan merupakan
hal yang mudah, karena itulahdiperlukan kerjasama yang baik diantara para
anggota dalam organisasi.
Pelaksanaan tugas oleh setiap pekerja yang mengemban tugas tertentu
per-individu dan pelaksanaan tugas oleh masing-masing pekerja yang
mengemban keseluruhan tugas-tugas secara kerjasama dalam organisasi
sebagai satu kesatuan yang utuh dalam organisasi. Pencapaian tujuan
bersama pada dasarnya merupakan proses kerjasama pelaksanaan tugas-
tugas yang memiliki hubungan satu sama lain.
Dari uraian tersebut diatas, maka dapat diasumsikan bahwa situasi kerja
yang baik adalah adanya pembagian kerja yang tepat dan profesionalisme
pegawai yang baik dalam bekerja.
Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik mengambil judul
penelitian ” Pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja Terhadap
Struktur Organisasi Pada PT. Bank SulSelBar Cabang Jeneponto.”
4
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dikemukakan,
maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Profesionalisme berpengaruh terhadap Struktur
Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto?
2. Apakah Pembagian Kerja berpengaruh terhadap Struktur
Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah Profesionalisme berpengaruh
terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang
Jeneponto.
2. Untuk mengetahui apakah Pembagian Kerja berpengaruh
terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang
Jeneponto.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Akademisi
Menambah wawasan penulis dalam bidang penelitian sebagai
penerapan ilmu, serta mengetahui teori manajemen khususnya
manajemen sumber daya manusia.
5
2. Bagi Instansi
Untuk memberikan masukan dan saran yang bisa
dipertimbangkan bagi instansi pihak kantor pada PT. Bank Sulselbar
Cabang Jeneponto terkait dengan pengaruh profesionalisme dan
pembagian kerja terhadap struktur organisasi.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori Teori
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM) merupakan bidang
strategis dari suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus
dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola
manusia secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang
perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
Menurut Handoko (2011:3), Manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu
maupun organisasi. Sedangkan menurut Desseler (2015:3), manajemen
sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai,
dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja,
kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan
keadilan.
Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya strategis lain yang mutlak
harus dimiliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan unggul. Tiga
sumber daya kritis tersebut menurut Ruki (2003) adalah:
a) Financial resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dana atau
modal financial yang dimiliki.
b) Human resource, yaitu sumber daya yang bebentuk dan berasal dari
manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insani.
7
c) Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai
informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis
ataupun taktis.
Dari ketiga resources yang bersifat strategis tersebut, hampir
semua pimpinan perusahaan besar dan modern sekarang mengakui
bahwa paling sulit diperoleh dan dikelola adalah human resource, yaitu
“sumber daya manusia atau modal insani” yang mempunyai kualitas yang
pas dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia dapat juga merupakan
kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta
penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk
mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang
puas akan pekerjaannya. Menurut Umar (1999), manajemen sumber
daya manusia dapat dikelompokkan menjadi tiga fungsi, yaitu:
a) Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian.
b) Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemelirahan, dan pemutusan hubungan kerja.
c) Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan,
8
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Berdasarkan uraian diatas tentang fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam
menentukan keberhasilan dari suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut
Cushway (dalam Irianto: 2001), tujuan tersebut meliputi:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan
sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja
yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban
pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu
mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer demi
mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuanya.
9
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen sumber daya manusia.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya
manusia harus dikelola dengan baik agar dapat berdaya guna dalam
organisasi karena tujuan sumber daya manusia yang utama adalah
meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi.
Strategi sumber daya manusia berkaitan dengan visi dan misi
perusahaan.Penentuan strategi sumber daya manusia perlu
meperhatikan dan mempertimbangkan visi, misi, serta strategi korporat.
Strategi sumber daya manusia mendukung pengimplementasian strategi
korporat dan perlu diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas SDM,
kebijakan-kebijakan, program-program yang sejalan dengan strategi
perusahaan akan mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan.
2. Profesionalisme
Profesionalisme dapat diartikan sebagai suatu kemampuan dan
keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan
tingkatan masing-masing.Profesionalisme menyangkut kecocokan antara
kemampuan dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas merupakan
syarat terbentuknya pegawai yang profesional.Artinya keahlian dan
kemampuan pegawai merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai
oleh sebuah organisasi (Kurniawan, 2005:74).
Menurut Andrias Harefa (2004:137) bahwa profesionalisme pertama-
tama adalah soal sikap.Lalu dia mengatakan ada beberapa hal yang
10
dapat dianggap mewakili sikap profesionalisme yaitu, keterampilan tinggi,
pemberian jasa yang berorientasi pada kepentingan umum, pengawasan
yang ketat atas perilaku kerja dan suatu sistem balas jasa yang
merupakan lambang prestasi kerja.
Adapun indikator dari profesionalisme terdapat lima elemen
profesionalisme individual yaitu :
a. Dedikasi (dedication) profesional merupakan pengabdian
mengerjakan suatu pekerjaan dengan menggunakan kemampuan serta
pengetahuannya.
b. Kewajiban sosial (social obligation) merupakan pandangan bahwa
profesi dan manfaatnya diperoleh lebih ditujukan demi kepentingan
masyarakat dibanding kepentingannya sendiri.
c. Permintaan atau tuntuan kemandirian (autonomy demand)
merupakan pandangan yang menghendaki kemandirian dalam setiap
pengambilan keputusan yang berhubungan dengan bidang kerjanya
tanpa adanya tekanan dari pihak manapun.
d. Keyakinan terhadap peraturan profesi (belief in self regulation),
merupakan pandangan bahwa yang dapat menilai kerja professional
mereka hanyalah rekan sesame profesi yang mempunyai kompetensi
dengan pekerjaan mereka.
e. Hubungan sesama profesi (Professional community affiliation)
berkenan dengan keikutsertaan seseorang secara aktif dalam komunitas
profesional mereka baik dalam bentuk organisasi formal seperti ikatan
profesi tertentu ataupun kelompok informal tertentu.
11
3. Profesionalisme Pegawai
Profesionalisme pegawai ditentukan oleh tingkat kemampuan
pegawai yang tercermin melalui perilakunya sehari-hari dalam organisasi.
Tingkat kemampuan pegawai yang tinggi akan lebih cepat mengarah
kepada pencapaian tujuan organisasi yang telah direncanakan
sebelumnya, sebaliknya apabila tingkat kemampuan pegawai rendah
maka tujuan organisasi yang akan dicapai pun akan lambat bahkan
menyimpang dari rencana semula.
Oemar Hamalik (2000: 7-8) mengemukakan bahwa ada beberapa
aspek-aspek tenaga kerja:
a) Aspek Potensial, yang dimana setiap pekerja memiliki potensi yang
bersifat dinamis, yang terus berkembang dan dapat dikembangkan,
antara lain: daya mengingat, daya berpikir, daya berkehendak, daya
perasaan dan potensi-potensi lainnya.
b) Aspek Profesionalisme dan Vokasional, setiap pekerja memiliki
kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam bidang
tertentu, dengan kemampuan dan keterampilan itu.
c) Aspek Fungsional, bahwa setiap pekerja melaksanakan secara tepat
artinya dia bekerja sesuai tugas dan fungsinya dalam bidang yang
sesuai pula, mislanya seorang tenaga kerja yang memiliki
keterampilan dalam bidang elektronik.
d) Aspek Operasional, bahwa setiap pekerja dapat menggunakan
kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur
pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya.
12
e) Aspek Personal, bahwa setiap pekerja harus memiliki sifat-sifat
kepribadian yang menunjang pekerjaannya, misalnya: sikap mandiri
dan tangguh, bertanggung jawab, tekun dan rajin.
f) Aspek Produktivitas, bahwa setiap pekerja harus memiliki motif
berprestasi, berupaya agar berhasil dan memberikan hasil dari
pekerjaannya, baik kuantitas maupun kualitas.
Menurut Budi Rajab (2002:38) profesionalisme sangat dibutuhkan
dalam organisasi dan dibutuhkan sumber daya manusia yang sangat
profesional, akan menciptakan kemampuan yang baik dan komitmen dari
para pekerja dalam organisasi tersebut serta dapat membina citra
organisasi.
4. Pembagian Kerja
Dalam suatu organisasi, pembagian kerja atau tugas pekerja adalah
keharusan mutlak tanpa terjadinya tumpang tindih menjadi amat besar.
Pembagian kerja pada akhirnya akan menghasilkan departemen dan job
description dari masing-masing departemen sampai unit-unit terkecil
dalam suatu organisasi. Dengan pembagian tugas pekerjaan ditetapkan
sekaligus susun organisasi (struktur organisasi), tugas dan fungsi
masing-masing unit dalam organisasi, hubungan-hubungan serta
wewenangmasing-masing organisasi.
Pembagian kerjaperlu dilihat dari manfaat yang diperoleh dari
penerapan spesialisasi, tetapi juga dalam rangka mewujudkan
penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat juga dalam
mempermudah pengawasan oleh atasan.Pembagian kerja
13
timbuldisebabkan adanya seseorang yang mempunyai kemampuan
terbatas untuk melakukan segala macam pekerjaan.Oleh karena itu
pembagian kerja berarti bahwa kegiatan dalam melakukan pekerjaan itu
harus ditentukan dan dikelompokkan agar lebih efektif dalam pencapaian
tujuan organisasi tersebut.Dengan adanya pembagian kerja dapat
menjadikan seseorang bertambah keterampilannya dalam menangani
tugas, karena tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja.Pembagian
kerja yang baik merupakan kunci dari penyelenggara kerja terutama
dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran, dan esiensi
kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh,
artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang
pekerjaannya, maka ia akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat
menimbulkan kegagalan dalam penyelenggara pekerjaannya.
Pengertian pembagian kerja dapat lebih jelas kita ketahui dengan
mempelajari beberapa batasan yang dikemukakan oleh para ahli
dibawah ini:
Menurut (M.Manullang,2005), yaitu: Pembagian kerja adalah
pemecahan tugas dengan demikian rupa sehingga setiap orang atau
karyawan dalam organisasi bertanggung jawab dan melaksanakan
aktivitas tertentu saja.
Menurut (Sutrisno, Edi. 2009), Pembagian kerja adalah penjabaran
tugas yang harus dikerjakan sehingga setiap orang dalam bertanggung
jawab untuk melaksanakan seperangkat aktivitas tertentu.
14
Siti Al-Fajar dan Tri Heru (2010:22) mengemukakan bahwa ada
beberapa indikator dari pembagian kerja antara lain:
1) Lingkungan Fisik Pekerjaan
Seperti temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kegaduhan,
penerangan dan warna tempat kerja dapat berpengaruh pada
pembagian kerja.
2) Jadwal Kerja Alternatif
Bentuk-bentuk jadwal kerja alternatif seperti jadwal kerja standar
(misalnya 8 jam/hari), flextime(waktu kerja maksimum per hari
dibagi dua), pemadatan jam kerja (misalnya waktu kerja satu
minggu diselesaikan 3 hari), electronic and industrial cottage dan
telekomunikasi dapat berpengaruh pada pembagian kerja
karyawan.
3) Aspek Legalitas
Seperti undang-undang ataupun peraturan pemerintah tentang
ketenagakerjaan yang menentukan adanya kesamaan hak antara
pria dan wanita untuk memperoleh kesempatan yang sama
dalam mendapatkan pekerjaan akan berpengaruh pada
pembagian kerja.
4) Pasar Tenaga Kerja
Dapat menggambarkan berbagai macam karakteristik tenaga
kerja yang membutuhkan pekerjaan. Hal tersebut akan
berpengaruh pada pembagian kerja yang di perusahaan.
Perusahaan harus menyesuaikan antara karakteristik pekerja
dengan kebutuhan perusahaan.
15
5. Struktur Organisasi
Hasibuan (2010: 128) pengertian struktur organisasi adalah suatu
gambaran yang menjelaskan tipe organisasi, pendepartemenan
organisasi kedudukan, jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan
pekerjaan , garis perintah, tanggung jawab, rentang kendali serta sistem
pimpinan organisasi.
Ketika seseorang bergabung dalam organisasi, maka dituntut
memiliki komitmen dalam dirinya.Salah satunya seorang individu yang
memegang jabatan atau kedudukan tertentu dituntut memiliki
profesinalisme yang tinggi agar dalam pelaksanaan pekerjaannya dapat
berjalan dengan efektif.
Luthans (2006) mengartikan komitmen organisasional merupakan
sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses
berkelanjutan seseorang dalam mengekspresikan perhatiannya untuk
kesuksesan organisasi
Handoko (1992) menyatakan perlunya proses pengorganisasian, dan
proses ini tercermin dalam struktur organisasi. Handoko (1992) juga
menyatakan struktur organisasi mencakup aspek-aspek penting, antara
lain:
a. Pembagian Kerja
b. Departementalisasi
c. Bagan organisasi formal
d. Rantai perintah dan kesatuan perintah
e. Tingkat-tingkat hierarki manajemen
f. Saluran komunikasi
16
g. Penggunaan komite
h. Rentang manajemen dan kelompok-kelompok informal yang tidak
dapat dihindarkan.
Pada dasarnya pengertian organisasi secara umum adalah
kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan satu
tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang
rasional.
Profesionalisme adalah sebutan yang mengacu kepada sikap mental
dalam bentuk komitmen dari para anggota suatu profesi untuk
senantiasa mewujudkan dan meningkatkan kualitas profesionalnya,jika
tidak ada sikap profesionalisme didalam berorganisasi maka hasilnya
pun akan resah.
Untuk mengukur profesionalisme dalam menjalankan tugasnya
bukanlah suatu hal yang mudah dalam rangka mencapai tujuan suatu
organisasi seiring dengan misi yang diemban.Ada berbagai pendapat
untuk mengukur profesionalisme.Menurut Ancok (2000), pengukuran
profesionalisme sebagai berikut :
Kemampuan beradaptasi atau kemampuan dalam menyesuaikan diri
dengan fenomena global dan fenomena nasionalserta mengacu kepada
misi dan nilai, birokrasi memposisikan diri sebagai pemberi pelayanan
kepada publik dalam mewujudkan tujuan organisasi yang berorientasi
pada hasil yang ingin dicapai suatu organisasi.Di dalam usaha untuk
mencapai tujuan tertentu maka kita harus bekerja sama dengan pihak
lainnya yaitu dengan berorganisasi.
17
Dengan adanya struktur organisasi akanmengakibatkan adanya
pembagian kerja antara kelompok orang-orang yang bekerja sama.
Dalam organisasi yang kecil, pembagian kerjanya tidak begitu terlihat,
tapi sebaliknya pada organisasi yang besar nampak jelas pembagian
kerjanya dalam struktur oleh sebab itu dalam struktur organisasi harus
secara jelas tercermin adanya pembagian kerja. Dengan demikian
kegiatan di dalam organisasi akan berjalan sebagaimana mestinya guna
mewujudkan tujuan yang hendak dicapai.
Mempelajari struktur organisasi dapat mengetahui kemungkinan
kegiatan apa yang ada dalam suatu struktur organisasi, karena di dalam
suatu organisasi tergambar bagian-bagian (departemen) yang ada,
nama dan posisi setiap manajer, dimana garis penghubung didalamnya
menunjukkan siapa atau bagian atau yang bertanggung jawab kepada
siapa atau bagian apa. Struktur merupakan cara organisasi untuk
mengatur sumber daya manusia bagi kegiata-kegiatan kearah tujuan.
Struktur merupakan cara yang selaras dalam menempatkan manusia
sebagai bagian organisasi pada suatu hubungan yang relatif tetap, yang
sangat menentukan pola-pola interaksi, dan tingkah laku yang
berorientasi pada tugas (Steers, 1984:70).
Menurut (Kusdi, 2009:176) struktur organisasi pada hakikatnya
adalah suatu cara untuk menata unsur-unsur dalam organisasi dengan
sebaik-baiknya, demi mencapai berbagai tujuan yang telah ditetapkan.
Oleh sebab itu, pentingnya sebuah struktur organisasi akan membantu
manajer dari hasil keputusan dalam mendesain organisasi sebagai cara
mengidentifikasi dari pengelolaan sumber daya manusia dan segala
18
fungis-fungsi yang ada untuk menyelesaikan pekerjaan perusahaan
dengan pedoman visi, misi, dan tujuan organisasi.
Adapun indikator struktur organisasi yaitu:
a. Spesialisasi
Spesialisasi kerja maksudnya sampai tingkat mana tugas dalam
organisasi dipecahkan menjadi pekerjaan yang terpisah. Pada dasarnya,
bahwa bukan keseluruhan pekerjaan dilakukan oleh satu individu,
seluruh pekerjaan itu oleh individu yang lain. Jadi individu-individu
berspesialisasi dalam mengerjakan bagian kegiatan tertentu, bukan
mengerjakan seluruh kegiatan.
b. Departementalisasi
Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk
mengelompokkan pekerjaan sehingga tugas yang sama atau serupa
dapat dikoordinasikan. Keunggulan utama dari tipe pengelompokkan
yang sama adalah tercapainya efisiensi dengan mengumpulkan
spesialisasi yang sama. Departementalisasi fungsional mengusahakan
tercapainya skala ekonomi dengan menempatkan orang dengan
kemampuan dan orientasi yang sama ditempatkan ke dalam unit-unit
yang sama.
c. Rantai Komando
Rantai komando merupakan garis wewenang yang tidak terputus dan
terentang dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas
siapa yang melapor ke siapa.
19
d. Rentang Kendali
Rentang kendali adalah banyaknya bawahan yang dapat diatur
secara efektif dan efisiensi.Rentang kendali sangat menentukan
banyaknya tingkat dan dan manajer yang harus dimiliki oleh organisasi.
e. Formalisasi
Formalisasi adalah tingkat dimana pekerjaan dalam suatu organisasi
itu dibakukan.Jika pekerjaan sangat diformalkan. Pelaksanaan pekerjaan
itu mempunyai kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang
harus ia kerjakan.
B. Tinjauan Empiris
Kajian empiris adalah kajian yang diperoleh dari observasi atau
percobaan.Kajian empiris adalah informasi yang membenarkan suatu
kepercayaan dalam kebenaran atau kebohongan suatu klaim empiris.Dalam
pandangan empiris, seseorang hanya dapat mengklaim memiliki
pengetahuan saat seseorang memiliki sebuah kepercayaan yang benar
berdasarkan bukti empiris. Dalam arti lain, kajian empiris sama artinya
dengan hasil dari suatu percobaan.
Berikut ini tinjauan empiris untuk asumsi perbandingan :
20
Table 2.1 Tinjauan Empiris
No. Nama Judul
Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
1.
Ardeva Susilo
Nugroho (2018)
Hubungan Pembagian Kerja Dan
Wewenang Karyawan Terhadap
Prestasi Kerja Pada PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa
Deskriptif Kuantitatif
Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian yang diperoleh dari PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa menggunakan variabel pembagian kerja dan wewenang karyawan terhadap prestasi kerja dapat dilihat dengan hasil uji hipotesis dengan melakukan uji t dari variabel pembagian kerja, mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan wewenang kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
2.
Fianda Gamma Hendra, Djamhur Hamid,
Muhammad Faisal Riza
(2014)
Pengaruh Struktur
Organisasi terhadap
Efektivitas Organisasi(Stu
di Pada Persepsi
Pegawai Tetap Kantor
Perwakilan Bank
Indonesia Kediri)
Deskriptif Kuantitatif
Dapat disimpulkan bahwa pengujian terhadap hipotesis menyatakan bahwa adanya pengaruh dimensi struktur organisasi secara bersama-sama. variabel bebas kompleksitas, formalisasi, sentralisasi terhadap variabel efektivitas organisasi dapat diterima.
3. Yanti
Budiasih (2012)
Struktur Organisasi,
Desain Kerja,Budaya
Organisasi Dan
Pengaruhnya Terhadap
Produktivitas Karyawan
Studi Kasus Pada Pt. Xx Di
Jakarta
Deskriptif Kuantitatif
Hasil perhitungan koefesien korelasi secara parsial, perubahan struktur organisasi mempunyai nilai yang tertinggi bila dibandingkan dengan faktor lainnya, sehingga hipotesis yang kedua menyatakan bahwa perubahan struktur organisasi adalah faktor yang paling berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT. XX terbukti
21
dan telah teruji kebenarannya sehinggai hipotesis dapat diterima.
4.
Winastyo Febrianto
Hartono dan Jopie Jorie Rotinsulu
(2015)
Pengaruh Gaya Kepemimpina, Komunikasi Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Prima Inti Citra Rasa Manado
Deskriptif Kuantitatif
Hasil penelitian yang telah dilakukan didapati bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi dan pembagian kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan.
5.
Salsabila Maretta Firdaus (2019)
Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bahari Inn Hotelkota Tegal
Deskriptif Kuantitatif
Hasil signifikan nilai korelasisebesar 0,321 yang berada pada interval kolerasi 0,200 – 0.399 dan nilai signifikansi 0,000< 0,05 sehingga disimpulkan bahwa profesionalisme berpengaruh postif dan signifikan, terhadap kinerja karyawan Bahari Iin Tegal.
C. Kerangka Pikir
Pengaruh profesionalisme dan pembagian kerja terhadap struktur
organisasi sangatlah penting, dikarenakan untuk mencapai tujuan organisasi
maka kita harus bekerja sama dengan pihak lainnya yaitu dengan
berorganisasi. Dengan adanya struktur organisasi akan membantu manajer
dari hasil keputusan dalam mendesain organisasi sebagai cara
mengidentifikasi dari pengelolaan sumber daya manusia dan segala fungsi
yang ada untuk menyelesaikan pekerjaan perusahaan dengan pedoman visi,
misi, dan tujuan organisasi.
Adapun kerangka pikir yang akan diteliti oleh peneliti adalah sebagai
berikut:
22
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
D. Hipotesis
Hipotesis ilmiah adalah pada saat mencoba untuk mengungkapkan
jawaban dari masalah yang diselidiki.Untuk membuktikan hipotesis, peneliti
biasa dengan sengaja menyebabkan atau membuat gejala.Jadi hipotesis
dapat diartikan sebagai jawaban sementara terhadap masalah yang masih
bersifat praduga atau dugaan sementara karena masih perlu
dibuktikankebenarannya.
Struktur Organisasi
(Y)
• Spesialisasi
• Departementalisasi
• Rantai komando
• Rentang kendali
• Formalisasi
(Robbins 2008:215-224)
Profesionalisme (X1)
• Dedikasi
• Kewajiban sosial
• Permintaan atau tuntutan kemandirian
• Keyakinan terhadap peraturan profesi
• Hubungan sesame profesi
(Oemar Hamalik 2000:7-8)
Pembagian Kerja (X2)
• Lingkungan Fisik Pekerjaan
• Jadwal Kerja Alternatif
• Aspek Legalitas
• Pasar Tenaga Kerja
(Siti Al-Fajar dan Tri Heru 2010:22)
23
Hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:
H1 : Profesionalismeberpengaruh positif dan signifikan terhadap
struktur organisasi pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto
H2 : Pembagian Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
struktur organisasi pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto
24
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berdasarkan variabel yang akan diteliti jenis penelitian yang digunakan
yaitu penelitian kuantitatif. Metode ini disebut metode kuantitatif karena data
yang diperoleh dari perusahaan yang diteliti dalam bentuk angka-angka.
(Sugiono,2014:7).
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di PT.Bank Sulselbar Cabang jeneponto
Jl. Pahlawan No. 5.Sedangkan waktu penelitian selama 2 bulan dimulai dari
bulan November sampai Desember 2020.
C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran
1. Definisi operasional
Adalah melekatkan arti pada suatu variabel dengan cara menetapkan
kegiatan atau tindakan yang perlu untuk mengukur variabel itu. Definisi
operasional variabel merupakan penggambaran secara singkat masing-
masing variabel yaitu profesionalisme, pembagian kerja, dan struktur
organisasi. Secara singkat kedua variabel tersebut dapat didefinisikan
sebagai berikut:
a) Profesionalismemerupakan hal yang berkaitan dengan pekerjaan,
keahlian serta memerlukan kepandaian khusus untuk
melaksanakanny.
25
b) Pembagian Kerjaadalah pemecahan tugas dengan demikian rupa
sehingga setiap orang atau karyawan dalam organisasi bertanggung
jawab dan melaksanakan aktivitas tertentu saja.
c) Struktur Organisasi merupakan susunan sistem hubungan antar
posisi kepemimpinan yang ada dalam organisasi.
2. Pengukuran Variabel
Menurut Sugiyono (2017:133) Pengukuran variabel merupakan skala
pengukuran yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang
pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga alat ukur tersebut bila
digunakan dalam pengukuran akan mendapatkan data kuantitatif. Variabel
diukur menggunakan skala likert.Menurut Sugiyono (2017:134) Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
kelompok orang tentang fenomena sosial. Skala ukur tersebut pada
umumnya ditempatkan berdampingan dengan pernyataan yang telah
direncanakan.Responden dianjurkan untuk memilih kategori jawaban yang
telah disediakan dengan memberikan tanda (√) pada jawaban dan setiap
jawaban diberikan bobot yang berbeda-beda. Berikut adalah tabel skor
alternatif jawaban:
Tabel 3.1 Skor Alternatif Jawaban
Alternatif Jawaban Skor
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Kurang Setuju (KS)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
5
4
3
2
1
26
D. Populasi Dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari satuan-satuan atau
individu-individu yang karakteristiknya hendak diteliti dan satuan-satuan
tersebut dinamakan unit analisis dan dapat berupa orang-orang, institusi,
benda-benda, dst. Populasi pada penelitian ini adalah 40 karyawan yang
ada pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang dipilih dengan
menggunakan aturan-aturan tertentu yang digunakan untuk
mengumpulkan informasi atau data yang menggambarkan sifat atau ciri
yang dimiliki populasi.Teknik pengumpulan data penelitian tersebut
menggunakan kuesioner karena yang menjadi sampel pada penelitian ini
yaitu seluruh karyawan pada PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto dan
jumlah keseluruhan karyawan sebanyak 40 orang.
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi
Observasi atau pengamatan langsung adalah kegiatan
pengumpulan data dengan melakukan penelitian langsung di instansi
untuk melihat kondisi lingkungan objek penelitian.
2. Kuesioner
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melaluii
penyebaran kuesioner kepada responden yang dijadikan sampel dalam
penelitian ini.
27
3. Dokumentasi
Dokumentasi bersumber dari laporan dan dokumentasi yang
menyangkut dengan Pengaruh Profesionalisme dan Pembagian Kerja
Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang
Jeneponto.
F. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan
data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
2. Uji Instrument Penelitian
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh
mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.Suatu kuesioner
dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klsik pada penelitian ini menggunakan uji normalitas, uji
multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dengan pendekatan keilmuan
28
yaitu statistik.
a) Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adaanya korelasi antar variabel bebas (independen).Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel
independen.Uji multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan
Variance Inflantion Factor (VIF).Kedua ukuran ini menunjukkan setiap
variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel
independen lainnya.Dalam pengertian sederhana setiap variabel
independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres
terhadap variabel independen lainnya.Tolerance mengukur variabilitas
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan
nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai
tolerance >0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10. Setiap peneliti
harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir.
b) Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot antara nilai prediksi
29
variabel terikat (ZPRED) dengan Residualnya (SRESID). Jika ada
pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasi telah terjadi heteroskedastisitas
c) Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel
dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal,
mendekati normal atau tidak.Jika data ternyata berdistribusi normal,
maka analisis nonparametik dapat digunakan. Salah satu cara untuk
melihat normalitas residual dengan melihat grafik histogram yang
membandingkan antara data observasi dengan data distribusi yang
mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal adalah dengan
melihat normal probability plot yang membandingkan distirbusi
kumulatif dari distirbusi normal. Distribusi normal akan membentuk
satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan
dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal maka garis
yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya.
4. Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua
atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen
(Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel
independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai
dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami
30
kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala
interval atau rasio.
Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn
Keterangan:
Y = Struktur Organisasi
X1 = Profesionalisme
X2 = Pembagian Kerja
a = Konstanta (nilai Y apabila X1, X2…..Xn = 0)
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
5. Uji Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t digunakan untuk menguji sendiri-sendiri secara
signifikan hubungan antara variabel independen (X) dengan variabel
dependen (Y), untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
masingmasing variabel independen terhadap variabel dependen. Jika
thitung>ttabel maka akan dikatakan variabel berpengaruh atau hipotesis
diterima, begitupun dengan sebaliknya jika thitung < ttabel maka variabel
tidak berpengaruh atau hipotesis ditolak.
31
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT. Bank Sulselbar
Sejarah singkat perusahaan didirikan dengan nama PT. Bank
Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan Tenggara dan berkedudukan di
Makassar, berdasarkan Akte Notaris Raden Kadiman di Jakarta No. 95 Tanggal
23 Januari 1961, PT. Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan
Tenggaradiubah statusnya menjadi Bank Pembangunan Daerah (BPD) Sulawei
Selatan. Berdasarkan Peraturan Daerah (Perda) Tingkat I Sulawesi Selatan
Tenggara No. 02 Tahun 1964 tanggal 12 Februari 1964 nama Bank
Pembangunan Daerah (BPD) Sulawesi Selatan diubah menjadi Bank
Pembangunan Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan Tenggara berdasarkan satatus
Bank Milik Pemerintah Daerah. Pada tahun 1979 Perda No. 02 tahun 1964
mengalami perubahandimana nama Bank Pembangunan Daerah Tingkat I
Sulawesi Selatan Tenggara menjadi Bank Pembangunan Daerah Sulawesi
Selatan dengan Provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Tenggara. Dan selanjutnya
pada Perda No. 02 tahun 1964 kembali mengalami perubahan No. 11 tahun
1984 tentang modal dasar. Berdasarkan Perda No. 01 tahun 1993 diadakan
perubahan modal dasar menjadi Rp 25.000.000.000,-kemudian perubahan
modal dasar ditetapkan pada Perda No. 08 tahun 1999. Berikutnya dalam rangka
perubahan status dari Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas
(PT), pada tanggal 20 Agustus 1993 dicetuskan Perda No. 03 tahun 2003
32
tentang perubahan bentuk badan hukum Bank Pembangunan Daerah Sulawesi
Selatan dengan modal dasar Rp 650.000.000.000,-. Dan pada tanggal 27 Mei
2004 dikeluarkan akta pendirian Perseroan Terbatas berdasarkan Akta Notaris
Menstariana Habibie, SH No. 19 tahun 2004. Dimana PT Bank Pembangunan
Daerah Sulawesi Selatan (disingkat Bank Sulsel) telah ditetapkan bukan lagi
sebagai Perusahaan Daerah melainkan menjadi Perseroan Terbatasdan telah
memperoleh pengesahan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia No. 13 tertanggal 15 Februari 2005, tambahan No. 1655/2005. Pada
tahun 2011PT Sulsel resmi mengganti nama perseroan menjadi PT. Bank
Sulselbar seiring dengan rencana masuknya Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat
dalam jajaran pemegang saham terbesar di Bank Pembangunan Daerah
tersebut. Dalam pengumuman yang disampaikan dimedia cetakdireksi perseroan
mengatakan perubahan nama dan logo mulai berlaku 26 Mei 2011. Sehubungan
dengan hal itusetiap perjanjian atau kontrak baik dengan nasabah maupun mitra
usaha tetap berlaku dan dipergunakan sampai dengan batas waktu yang
disepakati, cek dan bilyet simpanan berupa giro dan deposito atas nama Bank
Sulselbar dan Bank Sulsel Unit Usaha Syariah juga dinyatakan masih berlaku
untuk jangka waktu tiga tahun semenjak dikeluarkannya pengumuman tersebut.
Perubahan penggunaan izin usaha menjadi PT Bank Pembangunan Daerah
Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat disingkat PT Bank SulSelbar telah
memperoleh persetujuan Bank Indonesia melalui keputusan Gubernur BI Nomor
13/32/KEPGBI/2011 tanggal 10 Mei 2011. Pada Maret 2011pemegang saham
Bank SulSelBar berturut-turut adalah Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan
sebesar 43,80%, pemerintah kabupaten/kota se-Sulsel 51,77%, serta
pemerintah kabupaten/kota se-Sulawesi Barat 4,43%. Pemprov Sulawesi Barat
33
berencana menyuntikkan modal dalam jumlah signifikan ke Bank tersebut dalam
waktu dekat. Modal disetor perseroan pada periode tersebut tercatat sebesar Rp.
468,06 milliar. Dalam beberapa kesempatan, sejumlah pejabat Pemprov Sulbar
menyatakan pemprov berencana menyetorkan modal baru minimal Rp. 30 milliar.
Bagi Bank SulSelbarmasuknya Pemprov Sulbar sebagai pemegang saham
memiliki nilai strategisterutama dari sisi penghimpunan dana pihak ketiga dan
pengembangan aset. Jika Pemprov Sulbar menjadi pemegang sahamBank
SulSelBar dapat berharap pemerintah tersebut selalu menaruh anggaran tahun
berjalan di Bank ini.
Saat ini Bank Sulselbar mempunyai tiga kantor cabang utama, 34 kantor
cabang, tiga kacab pembantu, tiga kacab syariah, 34 kantor unit, dan enam unit
kas keliling. Jumlah ATM 43 unit, dua kantor cabang utama perseroan berada
diwilayah Sulsel, yakni Makassar dan Bone, sedangkan satu lagi Mamuju, ibu
kota Sulbar. Diluar Sulsel dan Sulbar, perseroan baru memiliki satu kantor
cabang, yaitu di Jakarta. Sejak itulah dimulai lembaran baru perjalanan Bank
SulSelBar yang penampilkan wajah baru beserta logo baru berupa imajinatif
layar terkembang yang syarat makna dan dinamis dalam mengiring setiap langka
Bank SulSelBar untuk Senantiasa menjadi Bnak kebanggaan seluruh
masyarakat Indonesia maupun masyarakat Sulawesi Selatan dan Sulawesi
Barat.
34
2. Visi dan Misi Perusahaan
Bank Sulselbar dalam gerakan aktivitasnya berupaya untuk mencapai dan
merealisasikan visi dan misinya yaitu sebagai berikut:
a. Visi Bank Sulselbar:
1. Menjadikan perusahaan jasa perbankan yang memiliki kinerja terbaik
di provinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat maupun di
Indonesia.
2. Memiliki nilai tambah bagi daerah (PEMDA) serta nasabah
3. Memiliki manajemen serta sumber daya yang profesional.
b. Misi Bank Sulselbar:
1. Sebagai pemegang kas daerah dan melaksanakan penyimpanan
uang daerah.
2. Menjadi salah satu sumber pemdapatan asli daerah.
3. Menjadi penggerak, pendorong laju pertumbuhan, perkembangan
ekonomi daerah.
35
3. Struktur Organisasi PT. Bank SulSelBar Cabang Jeneponto
• Accunt Officer => Head Teller=> Ass. Operasional =>Ass. Operasional
• Analis Kredit => Teller => Ass. Administrasi => Ass.
Administrasi
• Ass. Administrasi => Costamer Service
=>Payment Poin
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto
Pimpinanan Cabang
Kelas - II
Grub
Audit Intern &
Anti Fraud
Kantor
Cabang
Pembantu
Control Intern
Pimpinan
Seksi Pimpinan Seksi Pimpinan Seksi Pimpinan
Seksi & Umum
Kantor Kas
36
4. Job Description
a. Pimpinan Cabang
Tugas pimpinan cabang adalah sebagai berikut:
1. Memegang rahasia bank serta kode lalu lintas keuangan.
2. Bertugas memimpin kantor cabang yang telah ditetapkan serta
bertindak atas nama direksi baik didalam maupun diluar pengadilan
yang berhubungan dengan kegiatan usaha bank.
3. Mengelola pelaksanaan sistem serta prosedur.
4. Pelaksanaan misi kantor cabang secara keseluruhan.
5. Melaksanakan, mengembangkan, merencanakan, dan mengelola
bisnis diwilayah kerja kantor cabang.
6. Mengembangkan, merencanakan, melaksanakanserta mengelola
layanan unggul kepada nasabah.
7. Pengelolaan kas daerah.
8. Memberi kontribusi yang nyata untuk mendorong pemberdayaan
ekonomi.
9. Memberi kontribusi laba yang nyata terhadap upaya pencapaian laba
bank secara keseluruhan.
10. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas pokok serta fungsi
kegiatannya.
11. Melakukan kepatuhan terhadap sistem serta prosedurperaturan
Bank Indonesia dan peraturan perundang-undangan lain yang
berlaku.
b. Pimpinan Seksi Pemasaran Kredit, Dana Jasa, dan Supervisi Kredit
37
Tugas pimpinan seksi pemasaran kredit, dana jasa, dan supervisi kredit
adalah sebagai berikut:
1. Melaksanakan penelitian potensi pemasaran produk serta jasa
didaerah kerja kantor cabang.
2. Pengelolaan pelaksanaan sistem serta prosedur bidang pemasaran,
perkreditan, serta dana jasa bank.
3. Memasarkan kredit kepada nasabah ataupun bukan nasabah.
4. Memproses permohonan serta mengelola kredit berikut kredit
standar, garansi bank, dan dukungan bank.
5. Mengelola pemasaran produk dan jasa.
6. Mengelola pelayanan produk dan jasa.
7. Melakukan penjualan silang (cross selling) produk dan jasa bank,
melakukan pembagian dan pemantauan kepada eksisting debitur,
memasarkan dana dan jasa bank kepada nasabah/bukan bank.
8. Mengelola pembinaan kepada nasabah prima.
9. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas pokok, fungsi, serta
kegiatannya.
10. Melaksanakan kepatuhan terhadap sistem prosedur, peraturan BI,
serta peraturanperundang-undangan lainnya yang berlaku.
c. Pimpinan Seksi Pelayanan
Tugas pimpinan seksi pelayanan adalah sebagai berikut:
1. Menyediakan informasi produk dan jasa bank.
2. Mengelola pelaksanaan sistem dan prosedur dibidang pelayanan
nasabah dan operasional bank.
38
3. Merencanakan, mengembangkan, melaksanakan, mengelola
pelayanan produk dan jasa bank.
4. Mengelola pelayanan transaksi kas.
5. Mengelola pelayanan kartu ATM.
6. Melaksanakan kepatuhan terhadap sistem dan prosedur peraturan BI
serta peraturan perundang-undangan lainnya yang berlaku.
7. Mengelola kas ATM.
8. Mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas pokok, fungsi, dan
kegiatannya.
9. Pengelolaan pendayagunaan kas dan alat liquid secara optimal.
d. Pimpinan Seksi Administrasi dan Umum
Tugas pimpinan seksi administrasi dan umum adalah sebagai berikut:
1. Mengelola pelaksanaan sistem dan prosedur bidang pelayanan dan
operasi.
2. Mengelola transaksi jasa bank dan transaksi kliring.
3. Mengelola administrasi kredit serta laporan perkreditan.
4. Mengelola entry data/voucher transaksi kliring dan pemindahbukuan
kedalam sistem.
5. Memeriksa kebenaran atau akurasi transaksi keuangan.
6. Memantau dan mengendalikan transaksi pembukuan.
7. Mengelola analisa keuangan.
8. Mengelola laporan keuangan kantor cabang.
9. Mengelola sumber daya manusia.
10. Mengelola teknik dan informasi.
39
11. Mengelola logistik kerumahtanggaan, kearsipan, dan administrasi
umum lainnya.
12. Melaksanakan kepatuhan terhadap sistem dan prosedur peraturan
BI serta perundang-undangan lainnya yang berlaku.
13. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas pokok, fungsi, dan
kegiatannya.
40
B. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Karakteristik Responden
Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh Profesionalisme
Dan Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank
Sulselbar Cabang Jeneponto.Hal ini bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh Profesionalisme Dan Pembagian Kerja
Terhadap Struktur Organisasi Pada PT. Bank Sulselbar Cabang
Jeneponto, dalam penelitian ini menggunakan 40 orang pegawai
sebagai sampel penelitian.
Karakteristik responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini
kemudian di kelompokkan menurut umur, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, dan masa kerja. Untuk memperjelas karakteristik
responden yang di maksud, maka akan di sajikan tabel mengenai data
responden seperti yang dijelaskan dibawah ini :
a. Usia
Hasil olahan data berdasarkan usia dapat di lihat pada table
sebagai berikut :
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent
Valid <25 TAHUN 10 25%
25-30 Tahun 20 50%
31-40 Tahun 5 12,5%
41- 50 Tahun 5 12,5%
Total 40 100%
Sumber : Dari Bahan data SPSS 24
41
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 40 orang responden, adapun
pengelompokkan dari responden yang telah di hitung yaitu responden
umur di berikan kelompok umur 1 (<25 Tahun) yang hasilnya terdapat 10
orang atau 25%, kelompok umur 2 (25-30 Tahun) sebanyak 20 orang
atau 50%, kelompok umur 3 (31-40 Tahun) sebanyak 5 orang atau 12,5%
dan kelompok umur 4 (41-50 Tahun) sebanyak 5 orang atau 12,5%. Data
menunjukkan bahwa di Bank Sulselbar Cabang Jeneponto dominan
berumur 25-30 tahun sebanyak 25 orang.
b. Jenis Kelamin
Hasil olahan data berdasarkan jenis kelamin dapat di lihat pada
tabel sebagai berikut:
Tabel 4.2 Karakteristik RespondenBerdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid Laki-Laki 19 47,5%
Perempuan 21 52,5%
Total 40 100%
Sumber : Dari Bahan data SPSS 24
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa bahwa dari 40 orang responden,
sebagian besar berjenis kelamin perempuan 21 orang atau 52,5% dan
sisanya adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki yakni 19 orang
atau 47,5%. Data menunjukkan bahwa di Bank Sulselbar Cabang
Jeneponto dominan berjenis kelamin perempuan sebanyak 52,5%.
42
c. Pendidikan Terakhir
Hasil olahan data berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat
pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Frequency Percent
Valid S3 3 7,5%
S2 17 42,5%
S1 13 32,5%
SMA 7 17,5%
TOTAL 40 100%
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa dari 40 orang responden terdapat
3 orang atau 7,5% yang berpendidikan S3, terdapat 17 orang atau 42,5%
yang berpendidikan S2, terdapat 13 orang atau 32,5% yang
berpendidikan S1, dan terdapat 7 orang atau 17,5% yang berpendidikan
SMA. Data menunjukkan bahwa di Bank Sulselbar Cabang Jeneponto
dominan berpendidikan S2 yaitu sebesar 42,5%.
2. Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian
Analisis statistic deskriptif dimaksudkan untuk menganalisa data
berdasarkan atas hasil yang diperoleh dari jawaban responden
terhadap masing-masing indikator pengukur variabel pada penelitian
ini yang dapat dijelaskan sebagai berikut.
43
a. Profesionalisme
Penelitian Profesionalisme (X1) dengan kuesioner ini
menggunakan indikator Dedikasi, Kewajiban sosial, Permintaan atau
tuntutan kemandirian, Keyakinan terhadap peraturan profesi, dan
Hubungan sesame profesi. Dari 5 indikator ini digunakan 10 butir
pernyataan untuk mengukur variabel Profesionalisme, yaitu :
Tabel 4.4 Hasil Pengukuran Variabel Profesionalisme (X1)
No Pernyataan
Jumlah Responden Rata-rata
STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)
F % F % F % F % F %
1 X1.1 0 0 0 0 2 5 25 62.5 13 32.5 4.3
2 X1.2 0 0 0 0 8 20 23 57.5 5 12.5 4
3 X1.3 0 0 6 15 12 30 17 42.5 5 12.5 3.55
4 X1.4 0 0 0 0 1 2.5 26 65 13 32.5 4.27
5 X1.5 0 0 5 12.5 10 25 17 42.5 7 17.5 3.65
6 X1.6 1 0 1 2.5 5 12.5 26 65 7 17.5 3.92
7 X1.7 0 0 5 12.5 10 25 18 45 7 17.5 3.7
8 X1.8 0 0 0 0 8 20 24 60 8 20 4
9 X1.9 0 0 5 12.5 13 32.5 17 42.5 5 12.5 3.55
10 X1.10 0 0 0 0 5 12.5 28 70 7 17.5 4.1
RATA - RATA 3.90
Sumber Data : Dari Bahan Data SPSS 24
Berdasarkan tabel 4.4 diatas tentang jawaban responden
mengenai Profesionalisme dapat di ketahui bahwa nilai mean Variabel
Profesionalisme 3.90. Pernyataan yang memberikan nilai rata-rata
terbesar adalah X1.1 dengan nilai rata-rata 4.3.Sedangkan pernyataan
yang memberikan nilai rata-rata terendah adalah pada pernyataan
X1.3 dan X1.9 dengan nilai rata-rata 3.55.
44
b. Pembagian Kerja
Pembagian kerja (X2) dengan kuesioner ini menggunakan indikator
yaitu Lingkungan fisik pekerjaan, Jadwal kerja alternatif, Aspek
legalitas, dan Pasar tenaga kerja. Dari 4 indikator ini digunakan 8 butir
pernyataan untuk mengukur Pembagian kerja yaitu :
Tabel 4.5 Hasil Pengukuran Variabel Pembagian Kerja (X2)
No Pernyataan
Jumlah Responden Rata-rata
STS (1)
TS (2) KS (3) S (4) SS (5)
F % F % F % F % F %
1 X2.1 0 0 0 0 5 12.5 25 62.5 10 25 4.12
2 X2.2 0 0 3 7.5 12 30 21 52.5 4 10 3.65
3 X2.3 0 0 1 2.5 7 17.5 27 67.5 5 12.5 3.9
4 X2.4 0 0 0 0 15 37.5 21 52.5 4 10 3.85
5 X2.5 0 0 0 0 3 7.5 29 72.5 8 20 4.17
6 X2.6 0 0 5 12.5 9 22.5 17 42.5 8 20 3.65
7 X2.7 0 0 0 0 5 12.5 25 62.5 10 25 4.12
8 X2.8 0 0 3 7.5 12 30 21 52.5 4 10 3.65
RATA-RATA : 3.89
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Berdasarkan table 4.5 diatas mengenai jawaban responden
mengenai Pembagian kerja dapat diketahui bahwa nilai mean variable
Pembagian kerja sebesar 3.89. Pernyataan yang memberikan nilai
rata-rata terbesar adalah pada pernyataan X2.5 dengan nilai rata-rata
4.17. Sedangkan pernyataan yang memberikan nilai rata-rata terendah
adalah pada pernyataan X2.2, X2.6, dan X2..8 dengan nilai rata-rata
3.65.
45
c. Struktur Organisasi
Struktur organisasi (Y) dengan kuesioner ini menggunakan
indikator yaitu : Spesialisasi, Departementalisasi, Rantai komando,
Rentang kendali, dan Formalisasi. Dari 5 indikator ini digunakan 10
butir pernyataan untuk mengukur Struktur organisasi yaitu :
Tabel 4.6 Hasil Pengukuran Variabel Struktur Organisasi (Y)
No Pernyataan
Jumlah Responden Rata-rata
STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)
F % F % F % F % F %
1 Y.1 0 0 5 12.5 13 32.5 17 42.5 5 12.5 3.55
2 Y.2 0 0 0 0 4 10 28 70 8 20 4.05
3 Y.3 0 0 1 2.5 9 22.5 22 55 8 20 3.92
4 Y.4 0 0 1 2.5 9 22.5 24 60 6 15 3.87
5 Y.5 0 0 0 0 2 5 29 72.5 9 22.5 4.17
6 Y.6 1 2.5 5 12.5 9 22.5 17 42.5 8 20 3.65
7 Y.7 0 0 0 0 5 12.5 25 62.5 10 25 4.12
8 Y.8 0 0 2 5 11 27.5 21 52.5 6 15 3.65
9 Y.9 0 0 0 0 8 20 19 47.5 13 32.5 4.12
10 Y.10 0 0 4 10 8 20 22 55 6 15 3.75
RATA-RATA : 3.88
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Berdasarkan table 4.6 diatas mengenai jawaban responden
mengenai Struktur organisasi dapat diketahui bahwa nilai mean
variable Struktur organisasi sebesar 3.88. Pernyataan yang
memberikan nilai rata-rata terbesar adalah pada pernyataan Y.5
dengan nilai rata-rata 4.17.Sedangkan pernyataan yang memberikan
nilai rata-rata terendah adalah pada pernyataan Y.1 dengan nilai rata-
rata 3.55.
46
3. Pengujian Validitas Dan Reabilitas
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kueisoner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut.
• Apabila rhitung>rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut valid.
• Apabila rhitung<rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut tidak
valid.
Uji validitas akan menguji masing-masing variabel yang akan digunakan
dalam penelitian ini. Berikut adalah hasil uji validitas Profesionalisme
Dan Pembagian Kerja Dalam Struktur Organisasi pada PT. Bank
Sulselbar Cabang Jeneponto.
1) Variabel Profesionalisme
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Profesionalisme (X1)
Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
X1.1 0.690 0.3160 VALID
X1.2 0.622 0.3160 VALID
X1.3 0.806 0.3160 VALID
X1.4 0.607 0.3160 VALID
X1.5 0.813 0.3160 VALID
X1.6 0.581 0.3160 VALID
X1.7 0.689 0.3160 VALID
X1.8 0.622 0.3160 VALID
X1.9 0.808 0.3160 VALID
X1.10 0.720 0.3160 VALID
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel Profesionalisme memiliki
kriteria Valid pada semua pertanyaan berdasarkan kriteria rhitunglebih
besar dari rtabel 0.3160.
47
2) Variabel Pembagian Kerja
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Pembagian Kerja (X2)
Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
X2.1 0.725 0.3160 VALID
X2.2 0.793 0.3160 VALID
X2.3 0.505 0.3160 VALID
X2.4 0.506 0.3160 VALID
X2.5 0.674 0.3160 VALID
X2.6 0.700 0.3160 VALID
X2.7 0.725 0.3160 VALID
X2.8 0.793 0.3160 VALID
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel Pembagian kerja memiliki
kriteria rhitung lebih besar dari rtabel 0,3160.
3) Variabel Struktur Organisasi
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Struktur Organisasi (Y)
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel Struktur Organisasi memiliki
kriteria Valid pada semua item pertanyaan berdasarkan kriteria
rhitunglebih besar dari rtabel0,3160.
Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
Y.1 0.739 0.3160 VALID
Y.2 0.654 0.3160 VALID
Y.3 0.775 0.3160 VALID
Y.4 0.507 0.3160 VALID
Y.5 0.602 0.3160 VALID
Y.6 0.812 0.3160 VALID
Y.7 0.605 0.3160 VALID
Y.8 0.595 0.3160 VALID
Y.9 0.701 0.3160 VALID
Y.10 0.707 0.3160 VALID
48
c. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel.Reliabilitas diukur dengan uji statistic
Cronbach’s Alpha (a).Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan
nilai Cronbach’s Alpha> 0.60. Perhitungan Cronbach’s Alpha dilakukan
dengan menggunakan software SPSS.
1) Variabel Profesionalisme
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Profesionalisme (X1)
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Tabel 4.10 menunjukkan nilai cronbach’salpha atas variabel
Profesionalisme sebesar 0.876.Dengan demikian bahwa pertanyaan
dalam kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai cronbach’s alpha
lebih besar dari 0.60.
2) Variabel Pembagian Kerja
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Pembagian Kerja (X2)
VARIABEL Cronbach's Alpha N of Items Keterangan
Pembagian Kerja 0.823 8 Reliabel
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Tabel 4.11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel
Pembagian Kerja sebesar 0.823.Dengan demikian bahwa pertanyaan
dalam kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai cronbach’s alpha
lebih besar dari 0.60.
VARIABEL Cronbach's Alpha N of Items Keterangan
Profesionalisme 0.876 10 Reliabel
49
3) Variabel Struktur Organisasi
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Struktur Organisasi (Y)
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Tabel 4.12 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel
Struktur Organisasi sebesar 0.862. Dengan demikian bahwa
pertanyaan dalam kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai
cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60
d. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.Jika
terjadi korelasi maka terdapat masalah multikolinearitas.Pada model
regresi yang baik tidak terjadi atau terdapat masalah diantara variabel
independen.Hasil uji multikolinearitas yang diolah oleh peneliti ditujukan
pada tabel sebagai berikut.
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant)
Profesionalisme 0.364 2.745
Pembagian Kerja 0.364 2.745
a. Dependent Variable: Struktur Organisasi (Y)
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
VARIABEL Cronbach's Alpha N of Items Keterangan
Struktur Organisasi 0.862 10 Reliabel
50
Berdasarkan tabel 4.13 diatas menjelaskan bahwa nilai tolerance
masing-masing variabel > 0.10 dengan nilai Variance Inflation Factor
(VIF) < 10.00 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dari hasil
variabel yang diteliti tidak terjadi gejala multikolinieartas.
2) Uji Heteroskedastitas
Uji heteroskedastitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi, terjadi ketidaksamaan varians residual dari pengamatan.
Hasil uji heteroskedastitas yang diolah oleh peneliti ditunjukkan pada
gambar 4.2 sebagai berikut:
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastitas
Berdasarkan Gambar 4.2 pada scatterplots menjelaskan bahwa
titik-titik pada gambar diatas tidak membentuk suatu pola tertentu
melainkan titik yang tersebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu
Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastitas
pada data tersebut.
51
3) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel dependen,
independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau
tidak. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar 4.3 sebagai berikut:
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Gambar 4.3
Grafis Histogram
Berdasarkan Gambar 4.3 diatas menunjukkan jika data yang
digunakan berdistribusi normal, hal ini dapat dilihat dari garis yang
berbentuk lonceng ditengah.
52
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Gambar 4.4 Kurva PP-Plot
Berdasarkan Gambar 4.4 dapat disimpulkan bahwa data yang
digunakan normal.Jika data menyebar disekitar garis diagonal
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan
pola distribusi normal maka regresi model regresi memenuhi asumsi
normalitas dan sebaliknya.Analisis dari grafik terlihat ploting (titik-titik)
yang mengikuti garis diagonal atau grafik histogramnya maka dapat
disimpulkan bahwa data normal.
e. Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil uji regresi linear berganda yang diolah oleh peneliti
ditunjukkan pada tabel 4.14 sebagai berikut:
53
Tabel 4.14 Hasil Regresi Linear Berganda
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24
Tabel diatas menjelaskan nilai konstanta sebesar 0.182 sedangkan
nilai koefisien regresi profesionalisme sebesar 0.524, dan nilai koefisien
regresi pembagian kerja sebesar 0.588, sehingga persamaan
regresinya dapat ditulis sebagai berikut:
Ŷ = a + b1X1 + b2X2 + e
Sehubungan dengan tabel persamaan regresi maka dapat
dijabarkan sebagai berikut:
1) Besarnya nilai konstanta yakni: 0.182 menunjukkan bahwa
tanpa adanya profesionalisme (X1), dan pembagian kerja (X2)
akan mempengaruhi struktur organisasi (Y).
2) Berdasarkan hasil uji persamaan regresi diatas, maka diperoleh
hasil nilai koefisien regresi sebesar 0.524, ini menunjukkan
bahwa profesionalisme berpengaruh positif terhadap struktur
organisasi.
Variabel independen
Variabel Dependen
Hasil Regresi
B Beta thitung Sig Keterangan
(constant) 0.182 0.082 0,935 Positif Signifikan
H1 Profesionalisme Sturktur
Organisasi 0.524 0.548 6.255 0.000
Positif Signifikan
H2 Pembagian Kerja
Sturktur Organisasi
0.588 0.450 5.130 0.000
R = 0.947
R Square = 0.974 Sig = 0.000
Persamaan Regresi Y = 0.182 + 0.524 + 0.588
54
3) Uji persamaan regresi diatas menunjukkan hasil untuk nilai
koefisien regresi sebesar 0.588 hal ini berarti variabel
pembagian kerja berpengaruh positif terhadap struktur
organisasi.
f. Uji Parsial (Uji t)
Uji Parsial (uji t) bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen
secara sendiri-sendiri atau individu. Pengujian melalui uji t adalah
dengan membandingkan antara thitung denganttabel pada taraf signifikan
0.05. Uji t dikatakan berpengaruh apabila hasil perhitungan thitung lebih
besar dari pada ttabel (thitung >ttabel) atau nilai signifikannya lebih kecil dari
0.05.
Berdasarkan tabel 4.14 yang diperoleh dari pengolahan data SPSS
maka hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Variabel Profesionalisme (X1)
Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel Profesionalisme (X1)
terhadap Struktur Organisasi (Y) diperoleh thitung adalah 6.255 dengan
signifikan 0.000, dengan nilai ttabel untuk model regresi diatas adalah
1.687, hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikan sebesar 0.000
< 0.05 dan nilai thitung 6.255 > 1.687, sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel hipotesis 1 diterima, artinya Profesionalisme (X1) mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap Struktur Organisasi (Y) pada
PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto.
55
2) Variabel Pembagian Kerja (X2)
Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel Pembagian Kerja (X2)
terhadap Struktur Organisasi (Y) diperoleh thitung adalah 5.130 dengan
signifikan 0.000 dengan nilai ttabel untuk model regresi diatas adalah
1.687, hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikan sebesar 0.000
< 0.05 dan nilai thitung 5.130 >1.687, sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel hipotesis 2 diterima, artinya Pembagian Kerja (X2) mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap Struktur Organisasi (Y) pada
PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto.
C. Pembahasan
1. Pengaruh Profesionalisme terhadap Struktur Organisasi
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan pengujian statistik
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan secara parsial
antara variabel Profesionalisme terhadap Struktur Organisasi.Profesionalisme
menyangkut kecocokan antara kemampuan dimiliki oleh birokrasi dengan
kebutuhan tugas merupakan syarat terbentuknya pegawai yang
profesional.Artinya keahlian dan kemampuan pegawai merefleksikan arah dan
tujuan yang ingin dicapaioleh sebuah organisasi.
Berdasarkan hasil pengujian parsial (uji t) penelitian membuktikan bahwa
variabel Profesionalisme pegawai PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto
berpengaruh positif dan signifikan terhadap struktur organisasi hal ini dapat
dilihat dari nilai thitung = 6.255 > ttabel = 1.687.
Penelitian ini sejalan dengan peneliti yang dilakukan oleh Salsabila
Maretta Firdaus (2019) dengan judul penelitian “Pengaruh Profesionalisme,
Komitmen, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bahari Inn Hotel
56
Kota Tegal”. Hal ini dapat dilihat dari pengaruh positif H1 diperoleh persamaan
yaitu regresi Y = 17,486 + 0,172X1(Pro) + 0,007X2(KomitOrg) + 0,004X3(KpsKrj)
menunjukan bahwa nilai signifikan 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan
bahwa secara bersama-sama profesionalisme, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bahari Iin
Tegal. Sedangkan perbedaan pada penelitian ini yaitu hasil dari penelitian ini
yang menganalisis pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan dan penelitian ini mengambil sampel
sebanyak 98 responden.
2. Pengaruh Pembagian Kerja terhadap Struktur Organisasi
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan pengujian statistic
menunjukkan bahwa secara parsial (uji t) terdapat hubungan antara variabel
Pembagian Kerja (X2) dalam Dalam Struktur Organisasi pada PT. Bank
Sulselbar Cabang Jeneponto. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung = 5.130 > ttabel
= 1.687 maka dapat disimpulkan bahwa H2 atau hipotesis kedua diterima.
Menurut (M. Manullang,2005), pembagian kerja adalah pemecahan tugas
dengan demikian rupa sehingga setiap orang atau karyawan dalam organisasi
bertanggung jawab dan melaksanakan tugas tertentu saja.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Winastyo
Febrianto Hartono dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi,
Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prima Inti Citra
Rasa Manado (2015) ”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan, komunikasi, dan pembagian kerja memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja
57
karyawan. Sedangkan perbedaan pada penelitian ini yaitu populasi yang
diambil sebanyak 97 orang dan sampel yang diambil 49 responden.
57
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasar hasil analisis data dan pembahasan terkait Pengaruh
Profesionalisme Dan Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi Pada
PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto yang telah dikemukakan pada bab
sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap struktur
organisasi sehingga diterima. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung = 6.255 >
ttabel = 1.687 dan nilai sig 0.000 < 0.05.
2. Pembagian Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap struktur
organisasi sehingga diterima. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung = 5.130 >
ttabel = 1.687 dan nilai sig 0.000 < 0.05.
B. Saran
1. Bagi PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto
a. PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto sebaiknya dapat
meningkatkan profesionalisme yang menyangkut kecocokan antara
kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas
agar terbentuknya pegawai yang profesional.
b. PT. Bank Sulselbar Cabang Jeneponto sebaiknya lebih teliti dalam
pembagian kerja agar setiap orang atau karyawan dalam organisasi
dapat bertanggung jawab dan melaksanakan tugas tertentu saja.
58
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Peneliti selanjutnya dapat memperpanjang periode penelitian agar
dapat diperoleh hasil yang lebih baik lagi
b. Peneliti selanjutnya dapat menambah jumlah sampel yang di teliti dan
populasi peneliti tidak hanya di kususkan pada PT. Bank Sulselbar
Cabang Jeneponto, tetapi dapat diperluas pada Bank-Bank yang ada
di Indonesia.
58
DAFTAR PUSTAKA
Budiasih Yanti, Struktur Organisasi, Desain Kerja, Budaya Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Prodiktivitas karyawan. Jurnal Liquidity, Vol 1, No 2, Juli-Desember 2012.
Gamnahendra Fianda, DKK Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Efektivitas
Organisasi(Studi Pada Persepsi Pegawai Tetap Kantor Perwakilan Bank Indonesia Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol, 7 No.2 Januari 2014
Kurniawan, A. W. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan Bank Sulselbar. Ekuitas. Jurnal Ekonomi Dan Keuangan, Vol 16, No 4, Desember 2012
Murti Endang, Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektifitas Organisasi Publik Di Desa Karangkejo Kecamatan Kendal Kabupaten Ngawi.Jurnal Sosial
Vol 16 No 1 Maret 2015
Nugroho, Ardeva Susilo 2018. Hubungan Pembagian Kerja Dan Wewenang Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa
Salsabila, M. F. 2019. Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bahari Inn Hotel Kota Tegal. Vol.01 No.1.
Soetrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Kencana.
Simorangkir, Lintang M. 2011.Pembagian Dan Profesionalisme Kerja Dalam Struktur OrganisasiPada Kel. Sitirejo I, Kec. Medan Kota, Kota Medan
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Waterkamp Clara I.A. DKK Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Manado. Jurnal Emba, Vol, 5, No, 2 September 2017
Wirjayati, Fitri. 2014. Analisis Profesionalisme Pegawai Dinas Sosialkota
Pekanbaru
Winastyo, F. H, Jopie, J. R. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado. Jurnal EMBA. Vol.3 No.2
59
L
A
M
P
I
R
A
N
60
Lampiran 1.
KUESIONER PENELITIAN
Assalamualaikum Wr. Wb
Bapak/Ibu/Sdra/i yang saya hormati, saya Muh Syarif Wafiq Mahasiswa
dari Universitas Muhammadiyah Makassar sedang melakukan penelitian di PT.
Bank Sulselbar Cabang Jeneponto.Penelitian yang saya lakukan ini berjudul
“Profesionalisme Dan Pembagian Kerja Terhadap Struktur Organisasi Pada PT.
Bank Sulselbar Cabang Jeneponto”.Penelitian ini merupakan rancangan dalam
pembuatan skripsi.
Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i untuk meluangkan waktu
sejenak guna mengisi kuesioner ini. Saya berharap Bapak/Ibu/Sdra/i menjawab
sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu/Sdra/i lakukan dan alami. Bapak/Ibu/Sdra/i
diharapkan menjawab dengan dengan jujur dan terbuka karena tidak ada
jawaban yang benar atau salah.Sesuai dengan kode etik penelitian saya
menjamin kerahasiaan semua data.Kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i mengisi
kuesioner ini merupakan bantuan yang tak ternilai bagi saya.Dan saya ucapkan
terima kasih kepada Bapak/Ibu/Sdra/i atas kerja samanya.
Billahifiisabililhak fastabiqulkhairat Wassalamualaikum Wr. Wb
Petunjuk Pengisian
Bapak/Ibu/Sdra/i sesuai dengan Bapak/Ibu/Sdra/i ketahui, berilah
penilaian terhadap diri anda sendiri dengan jujur dan apa adanya berdasarkan
pernyataan dibawah inidengan cara memberi tanda ceklis (√) salah satu dari lima
kolom dengan keterangan sebagai berikut:
STS TS KS S SS
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat
Setuju
61
IDENTITAS RESPONDEN
Jenis Kelamin : a. Laki-laki (......) b. Perempuan (......)
Umur : ....................................................................................
Pendidikan Terakhir : ....................................................................................
Profesionalisme (X1)
No. PERNYATAAN STS TS KS S SS
Dedikasi
X1.1 Saya mengorbankan tenaga dan
pikiran demi keberhasilan.
X1.2 Sebagian besar waktu saya
dikantor untuk bekerja.
Kewajiban Sosial
X1.3 Saya lebih mengutamakan
kepentingan pekerjaan daripada
kepentingan pribadi.
X1.4 Saya memberikan pelayanan
terbaik kepada nasabah.
Permintaan Atau Tuntutan Kemandirian
X1.5 Saya mengerjakan pekerjaan
setelah saya mendapat perintah
dari atasan.
X1.6 Saya selalu mengerjakan tugas
atau pekerjaan saya tanpa
meminta bantuan orang lain.
62
Keyakinan Terhadap Peraturan Profesi
X1.7 Mampu menilai dan melihat
masalah dari sudut pandang
yang berbeda dengan karyawan
yang lain.
X1.8 Memiliki pengetahuan yang luas
yang dapat membantu karyawan
lain dalam pengambilan
keputusan.
Hubungan Sesama Profesi
X1.9 Saya bersedia menerima semua
macam penugasan agar dapat
tetap bekerja dengan organisasi.
X1.10 Saya merasa hubungan antar
sesama rekan kerja baik dan
penuh rasa kebersamaan.
Pembagian Kerja (X2)
No. PERNYATAAN STS TS KS S SS
Lingkungan Fisik Pekerjaan
X2.1 Saya memerlukan sirkulasi
udara dalam ruang kerja.
X2.2 Saya merasa tenang dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Jadwal Kerja Alternatif
X2.3 Waktu pengerjaan tugas selama
ini lebih cepat dari sebelumnya.
X2.4 Mampu mengerjakan tugas
dengan target waktu yang telah
diberikan.
63
Aspek Legalitas
X2.5 Mempunyai kebebasan dasar
yang sama.
X2.6 Tidak membeda-bedakan pria
dan wanita untuk memperoleh
kesempatan yang sama dalam
mendapatkan pekerjaan.
Pasar Tenaga Kerja
X2.7 Tingkat pendidikan dan
keterampilan yang dibutuhkan
sangat tinggi.
X2.8 Jumlah perpindahan pegawai
sedikit.
Struktur Organisasi (Y)
No. PERNYATAAN STS TS KS S SS
Spesialisasi
Y.1 Spesialisasi kerja menyebabkan
saya tidak bisa bertukar pikiran
dengan teman lain yang
mempunyai tugas berbeda.
Y.2 Spesialisasi menyebabkan saya
merasa bosan.
Departementalisasi
Y.3 Tenaga kerja menghasilkan
spesialis yang memerlukan
koordinasi.
Y.4 Menempatkan pekerja dengan
kemampuan yang sama ke
dalam unit-unit yang sama.
64
Rantai Komando
Y.5 Pengambilan keputusan
didorong ke manajer yang paling
dekat dengan tindakan.
Y.6 Saya selalu mengerjakan tugas
atau pekerjaan saya tanpa
meminta bantuan orang lain.
Rentang Kendali
Y.7 Banyaknya bawahan yang dapat
diarahkan secara efektif dan
efisien oleh atasan.
Y.8 Atasan mampu menangani
rentang kendali dengan baik.
Formalisasi
Y.9 Seleksi organisasi tidak memilih
pegawai secara acak.
Y.10 Semakin tinggi derajat
formalisasi maka semakin
teratur perilaku bawahan dalam
suatu organisasi.
65
Lampiran 2.
Dokumentasi
66
Lampiran 4.
Tabulasi Data Responden
VARIABEL X1 (PROFESIONALISME)
NO X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 TOTAL
1 4 3 4 5 4 4 3 3 4 4 38
2 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 46
3 4 4 5 5 3 5 4 4 5 4 43
4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43
5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 41
6 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 39
7 4 5 3 4 3 4 3 5 3 4 38
8 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
9 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 34
10 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 33
11 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48
12 5 4 4 5 5 4 3 4 4 5 43
13 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 39
14 4 5 3 4 3 3 4 5 3 4 38
15 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 36
16 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 39
17 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 45
18 4 4 3 4 3 4 5 4 3 3 37
19 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 36
20 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38
21 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 28
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
24 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 37
27 5 4 2 4 2 5 2 4 2 4 34
28 4 4 2 4 1 3 2 4 2 4 30
29 4 3 3 4 2 3 4 3 3 4 33
30 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 34
31 4 4 2 4 2 4 3 4 2 4 33
32 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 44
33 4 4 2 4 2 4 2 4 2 4 32
34 4 5 4 4 4 4 2 5 4 4 40
35 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 47
36 4 3 3 4 2 3 2 3 3 3 30
37 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 44
38 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 48
39 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 45
40 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 46
TOTAL 172 160 142 171 146 157 148 160 142 164
67
VARIABEL X2 (PEMBAGIAN KERJA)
NO X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTAL
1 3 4 4 5 4 4 3 4 31
2 4 4 3 4 4 5 4 4 32
3 4 4 4 4 4 3 4 4 31
4 5 4 4 4 5 5 5 4 36
5 4 3 5 3 5 4 4 3 31
6 3 3 3 3 4 3 3 3 25
7 4 4 5 3 5 3 4 4 32
8 4 4 3 4 4 4 4 4 31
9 4 4 4 3 4 3 4 4 30
10 5 3 4 3 4 3 5 3 30
11 5 4 5 5 5 5 5 4 38
12 4 3 4 4 4 5 4 3 31
13 5 5 5 4 4 4 5 5 37
14 4 4 4 3 4 3 4 4 30
15 3 3 3 4 4 4 3 3 27
16 5 5 4 3 4 4 5 5 35
17 5 4 4 4 5 5 5 4 36
18 4 4 4 3 4 3 4 4 30
19 4 2 2 4 4 4 4 2 26
20 4 2 4 4 3 4 4 2 27
21 3 3 3 3 3 3 3 3 24
22 4 4 4 4 4 4 4 4 32
23 4 4 3 4 4 4 4 4 31
24 4 3 4 4 4 4 4 3 30
25 4 4 4 4 4 4 4 4 32
26 4 4 3 4 4 4 4 4 31
27 4 3 4 4 4 2 4 3 28
28 4 2 4 4 4 1 4 2 25
29 4 3 4 3 4 2 4 3 27
30 4 3 4 4 4 3 4 3 29
31 4 3 4 3 4 2 4 3 27
32 5 4 4 5 4 4 5 4 35
33 3 4 4 4 4 2 3 4 28
34 4 4 4 5 4 4 4 4 33
35 5 4 4 5 5 5 5 4 37
36 4 3 4 3 4 2 4 3 27
37 4 5 4 5 5 5 4 5 37
38 5 4 4 4 4 4 5 4 34
39 4 4 4 4 5 5 4 4 34
40 5 5 5 4 5 4 5 5 38
TOTAL 165 146 156 154 167 146 165 146
68
VARIABEL Y (STRUKTUR ORGANISASI)
NO Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 TOTAL
1 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 41
2 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42
3 5 4 4 4 4 3 4 4 5 3 40
4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 44
5 4 4 4 3 5 4 4 3 5 4 40
6 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 34
7 3 4 3 3 5 3 4 4 4 2 35
8 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
9 3 4 4 4 4 3 4 4 4 2 36
10 3 3 3 4 4 3 5 3 5 4 37
11 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 48
12 4 5 5 4 4 5 4 3 5 4 43
13 3 4 5 4 4 4 5 5 4 4 42
14 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 39
15 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 36
16 3 4 4 3 4 4 5 5 4 3 39
17 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 45
18 3 3 4 5 4 3 4 4 3 4 37
19 2 4 2 2 4 4 4 2 4 4 32
20 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 37
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
24 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 40
25 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
26 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37
27 2 4 3 3 4 2 4 3 3 4 32
28 2 4 3 5 4 1 4 2 3 2 30
29 3 4 3 3 4 2 4 3 4 2 32
30 3 4 4 4 4 3 4 3 5 4 38
31 2 4 4 4 4 2 4 3 3 4 34
32 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 43
33 2 4 3 3 4 2 3 4 3 3 31
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
35 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 47
36 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 35
37 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 45
38 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 46
39 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 47
40 4 2 5 5 5 4 5 5 5 5 45
TOTAL 142 162 157 155 167 146 165 146 165 150
69
70
Lampiran 5.
Hasil Uji ValiditasData
Correlations
X1.01 X1.02 X1.03 X1.04 X1.05 X1.06 X1.07 X1.08 X1.09 X1.10 TOTAL
X1.1 Pearson Correlation
1 .388* .363* .461** .542** .617** .349* .388* .363* .619** .690**
Sig. (2-tailed)
0.013 0.021 0.003 0.000 0.000 0.027 0.013 0.021 0.000 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.2 Pearson Correlation
.388* 1 .320* 0.237 0.312 0.301 0.298 1.000** .320* .440** .622**
Sig. (2-tailed)
0.013 0.044 0.140 0.050 0.059 0.061 0.000 0.044 0.004 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.3 Pearson Correlation
.363* .320* 1 .460** .676** .318* .486** .320* 1.000** .419** .808**
Sig. (2-tailed)
0.021 0.044 0.003 0.000 0.046 0.001 0.044 0.000 0.007 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.4 Pearson Correlation
.461** 0.237 .460** 1 .388* .498** 0.286 0.237 .460** .456** .607**
Sig. (2-tailed)
0.003 0.140 0.003 0.013 0.001 0.073 0.140 0.003 0.003 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.5 Pearson Correlation
.542** 0.312 .676** .388* 1 0.280 .660** 0.312 .676** .568** .813**
Sig. (2-tailed)
0.000 0.050 0.000 0.013 0.080 0.000 0.050 0.000 0.000 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.6 Pearson Correlation
.617** 0.301 .318* .498** 0.280 1 0.209 0.301 .318* .431** .581**
Sig. (2-tailed)
0.000 0.059 0.046 0.001 0.080 0.196 0.059 0.046 0.006 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.7 Pearson Correlation
.349* 0.298 .486** 0.286 .660** 0.209 1 0.298 .486** .461** .689**
Sig. (2-tailed)
0.027 0.061 0.001 0.073 0.000 0.196 0.061 0.001 0.003 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.8 Pearson Correlation
.388* 1.000** .320* 0.237 0.312 0.301 0.298 1 .320* .440** .622**
Sig. (2-tailed)
0.013 0.000 0.044 0.140 0.050 0.059 0.061 0.044 0.004 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.9 Pearson Correlation
.363* .320* 1.000** .460** .676** .318* .486** .320* 1 .419** .808**
Sig. (2-tailed)
0.021 0.044 0.000 0.003 0.000 0.046 0.001 0.044 0.007 0.000
71
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.10 Pearson Correlation
.619** .440** .419** .456** .568** .431** .461** .440** .419** 1 .720**
Sig. (2-tailed)
0.000 0.004 0.007 0.003 0.000 0.006 0.003 0.004 0.007 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
TOTAL Pearson Correlation
.690** .622** .808** .607** .813** .581** .689** .622** .808** .720** 1
Sig. (2-tailed)
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
72
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTA
L
X2.1 Pearson Correlation
1 .370* .434*
* 0.17
5 .432*
* .360* 1.000*
* .370* .725**
Sig. (2-tailed)
0.019 0.005
0.279
0.005
0.023
0.000 0.019 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.2 Pearson Correlation
.370* 1 .348* 0.247
.429*
* .425*
* .370* 1.000*
* .793**
Sig. (2-tailed)
0.019 0.028
0.125
0.006
0.006
0.019 0.000 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.3 Pearson Correlation
.434** .348* 1 0.024
.462*
* -
0.016
.434** .348* .505**
Sig. (2-tailed)
0.005 0.028 0.881
0.003
0.923
0.005 0.028 0.001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.4 Pearson Correlation
0.175 0.247 0.024
1 0.236
.524*
* 0.175 0.247 .506**
Sig. (2-tailed)
0.279 0.125 0.881
0.143
0.001
0.279 0.125 0.001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.5 Pearson Correlation
.432** .429** .462*
* 0.23
6 1 .422*
* .432** .429** .674**
Sig. (2-tailed)
0.005 0.006 0.003
0.143
0.007
0.005 0.006 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.6 Pearson Correlation
.360* .425** -0.01
6
.524*
* .422*
* 1 .360* .425** .700**
Sig. (2-tailed)
0.023 0.006 0.923
0.001
0.007
0.023 0.006 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.7 Pearson Correlation
1.000*
* .370* .434*
* 0.17
5 .432*
* .360* 1 .370* .725**
Sig. (2-tailed)
0.000 0.019 0.005
0.279
0.005
0.023
0.019 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.8 Pearson Correlation
.370* 1.000*
* .348* 0.24
7 .429*
* .425*
* .370* 1 .793**
Sig. (2-tailed)
0.019 0.000 0.028
0.125
0.006
0.006
0.019 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
TOTAL
Pearson Correlation
.725** .793** .505*
* .506*
* .674*
* .700*
* .725** .793** 1
Sig. (2-tailed)
0.000 0.000 0.001
0.001
0.000
0.000
0.000 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
73
Correlations
Y.01 Y.02 Y.03 Y.04 Y.05 Y.06 Y.07 Y.08 Y.09 Y.10 TOTA
L
Y.1
Pearson Correlatio
n 1
.419*
* .508*
* .331* 0.243
.676*
* 0.253 .331*
.537*
* .436*
* .739**
Sig. (2-tailed)
0.007 0.001 0.037 0.131 0.000 0.115 0.037 0.000 0.005 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.2
Pearson Correlatio
n
.419*
* 1
.406*
* 0.240
.498*
* .568*
* .348* 0.269
.423*
* .392* .654**
Sig. (2-tailed)
0.007 0.009 0.136 0.001 0.000 0.028 0.094 0.007 0.012 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.3
Pearson Correlatio
n
.508*
* .406*
* 1
.493*
* .388*
.580*
* .369*
.500*
* .456*
* .471*
* .775**
Sig. (2-tailed)
0.001 0.009 0.001 0.013 0.000 0.019 0.001 0.003 0.002 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.4
Pearson Correlatio
n .331* 0.240
.493*
* 1 0.215 0.155 0.285 0.206 0.239 .345* .507**
Sig. (2-tailed)
0.037 0.136 0.001 0.184 0.341 0.075 0.202 0.137 0.029 0.001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.5
Pearson Correlatio
n 0.243
.498*
* .388* 0.215 1
.422*
* .432*
* .429*
* .434*
* 0.290 .602**
Sig. (2-tailed)
0.131 0.001 0.013 0.184 0.007 0.005 0.006 0.005 0.070 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.6
Pearson Correlatio
n
.676*
* .568*
* .580*
* 0.155
.422*
* 1 .360*
.425*
* .510*
* .550*
* .812**
Sig. (2-tailed)
0.000 0.000 0.000 0.341 0.007 0.023 0.006 0.001 0.000 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.7
Pearson Correlatio
n 0.253 .348* .369* 0.285
.432*
* .360* 1 .370* .373*
.465*
* .605**
Sig. (2-tailed)
0.115 0.028 0.019 0.075 0.005 0.023 0.019 0.018 0.002 0.000
74
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.8
Pearson Correlatio
n .331* 0.269
.500*
* 0.206
.429*
* .425*
* .370* 1 0.265 0.218 .595**
Sig. (2-tailed)
0.037 0.094 0.001 0.202 0.006 0.006 0.019 0.098 0.176 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.9
Pearson Correlatio
n
.537*
* .423*
* .456*
* 0.239
.434*
* .510*
* .373* 0.265 1
.475*
* .701**
Sig. (2-tailed)
0.000 0.007 0.003 0.137 0.005 0.001 0.018 0.098 0.002 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.10
Pearson Correlatio
n
.436*
* .392*
.471*
* .345* 0.290
.550*
* .465*
* 0.218
.475*
* 1 .707**
Sig. (2-tailed)
0.005 0.012 0.002 0.029 0.070 0.000 0.002 0.176 0.002 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
TOTAL
Pearson Correlatio
n
.739*
* .654*
* .775*
* .507*
* .602*
* .812*
* .605*
* .595*
* .701*
* .707*
* 1
Sig. (2-tailed)
0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
75
Lampiran 6. Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
VARIABEL Cronbach's
Alpha N of Items Keterangan
Pembagian Kerja 0.823 8 Reliabel
Reliability Statistics
VARIABEL Cronbach's
Alpha N of Items Keterangan
Struktur Organisasi 0.862 10 Reliabel
Reliability Statistics
VARIABEL Cronbach's Alpha N of Items Keterangan
Profesionalisme 0.876 10 Reliabel
76
Lampiran 7.
Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 0.182 2.209 0.082 0.935
Profesionalisme 0.524 0.084 0.548 6.255 0.000 0.364 2.745
Pembagian Kerja
0.588 0.115 0.450 5.130 0.000 0.364 2.745
a. Dependent Variable: Struktur Organisasi (Y)
2. Uji Heterokedastitas
77
3. Uji Normalitas
78
Lampiran 8. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Pembagian Kerja, Profesionalismeb
Enter
a. Dependent Variable: Struktur Organisasi
b. All requested variables entered.
RKoefisien determinan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .947a 0.896 0.891 1.645
a. Predictors: (Constant), Pembagian Kerja, Profesionalisme
b. Dependent Variable: Struktur Organisasi
Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean
Square F Sig.
1 Regression 866.602 2 433.301 160.045 .000b
Residual 100.173 37 2.707
Total 966.775 39
a. Dependent Variable: Struktur Organisasi
b. Predictors: (Constant), Pembagian Kerja, Profesionalisme
Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Toleranc
e VIF
1 (Constant) 0.182 2.209 0.082 0.935
Profesionalisme
0.524 0.084 0.548 6.255 0.000 0.364 2.745
Pembagian Kerja
0.588 0.115 0.450 5.130 0.000 0.364 2.745
a. Dependent Variable: Struktur Organisasi
79
BIOGRAFI PENULIS
Muhammad Syarif Wafiq panggilan Arif, lahir di Palu
Sulawesi Tengah pada tanggal 24 Mei 1998 putra
kedua dari pasangan bapak Syamsul Mazhar dan Ibu
Saedah, anak kedua dari dua bersaudara. Peneliti
sekarang tinggal di Jl. Dg Tata 1 Blok 1 No 37
Kelurahan Parang Tambung Kecamatan Tamalate
Kota Makassar. Pendidikan yang ditempuh oleh peneliti yaitu SD Inpres 200
Bontosunggu Kota Kecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto lulus pada tahun
2010, SMP Negeri 1 Binamu Kecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto lulus
pada tahun 2013, dan SMA Negeri 1 Binamu Kecamatan Binamu Kabupaten
Jeneponto lulus pada tahun 2016. Tahun 2016 mulai mengikuti program S1
Manajemen di Kampus Universitas Muhammadiyah Makassar sampai dengan
sekarang. Sampai dengan penulisan skripsi ini peneliti masih terdaftar sebagai
mahasiswa program S1 Manajemen di Kampus Universitas Muhammadiyah
Makassar.
17%SIMILARITY INDEX
17%INTERNET SOURCES
2%PUBLICATIONS
11%STUDENT PAPERS
1 11%
2 4%
3 2%
Exclude quotes On
Exclude bibliography On
Exclude matches < 2%
Muhammad Syarif Wafiq - 105721130616ORIGINALITY REPORT
PRIMARY SOURCES
digilibadmin.unismuh.ac.idInternet Source
digilib.esaunggul.ac.idInternet Source
repository.uinjkt.ac.idInternet Source