pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan...

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. Finnet Indonesia)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh :

Kevin Arasy Ramadhan

NIM : 1113081000022

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

i

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. Finnet Indonesia)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh


NIM : 1113081000022

Di bawah Bimbingan :

Pembimbing

Lili Supriyadi, MM

NIP. 19600505 1989031005

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/ 2018 M

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, 9 Mei 2017 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa :

1. Nama : Kevin Arasy Ramadhan

2. NIM : 1113081000022

3. Program Studi : Manajemen SDM

4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.

Finnet Indonesia)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 9 Mei 2017

1. Hemmy Fauzan, SE., MM ( )

NIP. 197608222007011014 Penguji I

2. Supriyono, SE., MM ( )

NIP. 197201112014111001 Penguji II

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, Kamis 4 Januari 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Kevin Arasy Ramadhan

2. NIM : 1113081000022

3. Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)

4. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

5. Judul Skripsi : “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Kasus pada PT. Finnet Indonesia)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut

diatas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Jakarta, 4 Januari 2018

1. Ela Patriana, Ir., M.M (...............................................)

NIP. 19690528 200801 2 010 Ketua

2. Lili Supriyadi, MM (...............................................)

NIP. 19600505 1989031005 Sekertaris

3. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si (...............................................)

NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji Ahli

iv

LEMBAR PERNYATAAN

KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Kevin Arasy Ramadhan

NIM : 1113081000022

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penelitian ini telah saya

cantumkan dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, November 2017


v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama lengkap : Kevin Arasy Ramadhan

2. Tempat, tanggal lahir : Bekasi, 17 Februari 1996

3. Alamat : Jl. Sukabakti 2 Townhouse Andre Kav. 3

RT 01/06 Kel. Serua Indah, Kec. Ciputat,

Kota Tangerang Selatan, Prov. Banten

4. Telepon : 0895344982899

5. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. MI Soebono Mantofani : Tahun 2001 – 2007

2. SMP Plus Berkualitas Lengkong Mandiri : Tahun 2007 – 2010

3. SMA Negeri 11 Tangerang Selatan : Tahun 2010 – 2013

4. S1 Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta : Tahun 2013 – 2017

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Anggota Ekskul Karya Ilmiah Remaja SMA Negeri 11 Tangerang

Selatan

2. Anggota OSIS dan MPK SMA Negeri 11 Tangerang Selatan

3. Anggota HMJ Manajemen Divisi Kewirausahaan

IV. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Henry

2. Ibu : Nurasiah

3. Alamat : Jl. Sukabakti 2 Townhouse Andre Kav. 3

RT 01/06 Kel.. Serua Indah, Kec. Ciputat,

Kota Tangerang Selatan, Prov. Banten

vi

ABSTRACT

Business development at this time is running so fast. One area that is quite rapid

development is the field of Information Technology (IT) which is the business field

of PT. Finnet Indonesia. In this research, researchers have the opportunity to

conduct research on PT. Finnet Indonesia. The purpose of this research is to

explain the influence of motivation, work discipline and work environment on

employee performance of PT. Finnet Indonesia. This type of research is

quantitative. The population in this research is employees of PT. Finnet

Indonesia. The data were collected using simple random sampling which was

distributed to 70 respondents. Data collection techniques in this study are

questionnaires and library data. The method used is multiple linear regression,

with the help of SPSS 22 software. The results of this study indicate that the

motivation, work discipline and work environment affect simultaneously and

significantly to employee performance as indicated by the level of significance F

<α (0,000 <0.05) and Adjusted R-square of 0.310. This means that the

contribution of Motivation, work discipline, and work environment is 31%. While

the remaining 69%, explained by other variables outside this study. Partially,

motivation have significant effect to employee performance equal to 0,017, work

discipline have significant effect to employee performance equal to 0,006, and

work environment have significant effect to employee performance equal to 0,025.

Keywords: motivation, work discipline, work environment, employee performance

vii

ABSTRAK

Perkembangan bisnis pada saat ini berjalan dengan begitu cepat. Salah satu

bidang yang cukup pesat perkembangannya adalah bidang Teknologi Informasi

(TI) yang merupakan bidang bisnis dari PT. Finnet Indonesia. Pada penelitian kali

ini, peneliti berkesempatan melaksanakan penelitian pada PT. Finnet Indonesia.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh motivasi, disiplin

kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Finnet Indonesia. Jenis

penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

PT. Finnet Indonesia. Pengambilan data menggunakan simple random sampling

yang didistribusikan kepada 70 responden. Teknik pengumpulan data dalam

penelitian ini adalah kuesioner dan data pustaka. Metode yang digunakan adalah

regresi linear berganda, dengan bantuan software SPSS 22. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh

secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan seperti yang

ditunjukkan oleh tingkat signifikansi F <α (0,000 <0,05) dan Adjusted R-square

sebesar 0,310. Artinya kontribusi Motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja

adalah 31%. Sedangkan sisanya 69%, dijelaskan oleh variabel lain diluar

penelitian ini. Secara parsial, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan sebesar 0,017, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan sebesar 0,006, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan sebesar 0,025.

Kata kunci : motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, kinerja karyawan

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu‟alaikum Wr. Wb

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang

telah memberikan rahmat dan hidayahnya kepada kita semua. Shalawat serta

salam tak lupa kepada Nabi besar Muhammad SAW, beserta keluarganya,

sahabatnya, serta para pengikutnya yang selalu istiqomah sampai akhir zaman.

Dengan mengucap syukur alhamdulillah, penulisan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (studi kasus pada PT. Finnet Indonesia) telah penulis

selesaikan dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat yang

harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis sepenuhnya menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari

kata sempurna, baik dalam segi penulisan, cara penguraian, maupun pada

pembahasan secara ilmiah. Hal ini dikarenakan adanya keterbatasan dan

kekurangan yang dimiliki oleh penulis. Penulis menyadari bahwa dalam

penulisan skripsi ini penulis banyak dibantu oleh berbagai pihak dalam

menyelasikan permasalahan yang timbul dalam proses penulisan skripsi. Dalam

kesempatan kali ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:

1. Kedua Orang tua penulis, Ibu Nurasiah dan Bapak Henry atas doa dan

dukungannya, baik yang bersifat material maupun non-material serta

keikhlasan mereka berdua dalam memberikan support selama penulis

menempuh hidup. Semoga Allah subhanahu wa ta‟ala senantiasa memberikan

umur panjang, kesehatan dan perlindungan kepada mereka berdua, aamiin

yarabbal „alamiin.

2. Adik-adikku yang aku cintai, yang telah memberikan do‟a dan dukungan.

3. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku Pembimbing Skripsi penulis yang telah

memberikan motivasi, bimbingan serta arahan dalam proses penyusunan

skripsi ini dari awal hingga akhir. Semoga Allah subhanahu wa ta‟ala

senantiasa memberikan kelancaran urusan terhadap beliau, aamiin

ix

4. Bapak Dr. Taridi Kasbi Ridho, MBA selaku Pembimbing Akademik penulis

yang telah memberikan bimbingan selama penulis melakukan kegiatan

perkuliahan.

5. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang senantiasa berbagi ilmu, pengalaman dan menjadi

inspirasi bagi penulis dalam menjadi pribadi yang lebih baik lagi kedepannya.

6. Bapak Sofiar, Bapak Fibie, dan Ibu Siti Aisah serta karyawan PT. Finnet

Indonesia yang selalu membantu dalam penelitian untuk menyelesaikan

penulisan skripsi ini.

7. Sahabat Seperjuangan Ahmad Ari, Luthfi, Dimas , Ikhlas, Alman, Irfan,

Iqbal, Alvika Rachma Putri, Umi Dan Rahma yang selama empat tahun

menemani dalam suka dan duka, memberi semangat dan bantuan hingga akhir

penyusunan skripsi ini. Semoga kita semua diberikan kesuksesan dunia –

akhirat, aamiin ya rabbal „aalamiin.

8. Dan Seluruh Teman-teman Seperjuangan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Angkatan 2013 yang selalu memberikan warna saat perkuliahan selama

ini.

9. Saudara-saudaraku yang telah membantu dan memberi semangat selama

penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini.

Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan bagi

penulis. Akhir kata, besar harapan bagi penulis agar skripsi ini dapat bermanfaat

bagi semua pihak. aamiin aamiin ya rabbal „aalamiin.

Wassalaamu‟alaikum warohhmatullaahi wabarokaatuhu.

Jakarta, 26 November 2017

Salam hormat,


x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................... iv

KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................................................................. iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ v

ABSTRACT ............................................................................................................. vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN................................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ................................................................................ 13

C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 13

D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 14

BAB II ................................................................................................................... 16

TINJAUAN PUSTAKA........................................................................................ 16

A. Landasan Teori........................................................................................ 16

1. Manajemen ................................................................................................ 16

2. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 19

3. Motivasi .................................................................................................. 22

4. Disiplin Kerja .......................................................................................... 27

5. Lingkungan Kerja ................................................................................... 35

6. Kinerja..................................................................................................... 44

B. Keterkaitan Antar Variabel ..................................................................... 53

C. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 55

xi

D. Kerangka Pemikiran................................................................................ 60

E. Perumusan Hipotesis ............................................................................... 61

BAB III.................................................................................................................. 63

METODE PENELITIAN ...................................................................................... 63

A. Ruang Lingkup Penelitian....................................................................... 63

B. Metode Pengambilan Data ...................................................................... 63

1. Data Primer ............................................................................................... 63

2. Data Sekunder ........................................................................................... 64

C. Metode Penentuan Sampel ...................................................................... 64

D. Metode Analisis Data .............................................................................. 66

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian................................................ 72

BAB IV ................................................................................................................. 77

ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................................... 77

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................ 77

B. Analisis dan Pembahasan ........................................................................ 79

C. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 95

1. Uji Normalitas ........................................................................................... 95

2. Uji Multikolinieritas .................................................................................. 97

3. Uji Heterokedastisitas ............................................................................... 99

D. Uji Hipotesis ......................................................................................... 101

1. Uji Signifikasi Parsial (Uji t) ................................................................... 101

2. Uji Signifikasi Simultan (Uji F) .............................................................. 103

E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ............................................... 104

F. Hasil Koefisien Determinasi (R2) ......................................................... 106

BAB V ................................................................................................................. 108

PENUTUP ........................................................................................................... 108

A. Kesimpulan ........................................................................................... 108

B. Saran ..................................................................................................... 108

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 111

LAMPIRAN ........................................................................................................ 113

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Kinerja PT. Finnet Indonesia tahun 2014-2016 (dalam milyar rupiah) .. 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 55

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 79

Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 80

Tabel 4.3 Masa Kerja Responden ......................................................................... 81

Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan Responden ............................................................ 82

Tabel 4.5 Tingkat Jabatan Responden .................................................................. 82

Tabel 4.6 Validitas Motivasi ................................................................................. 84

Tabel 4.7 Validitas Disiplin Kerja ........................................................................ 85

Tabel 4.8 Validitas Lingkungan Kerja .................................................................. 86

Tabel 4.9 Validitas Kinerja ................................................................................... 87

Tabel 4.10 Hasil Uji Realibilitas ........................................................................... 88

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi ............................. 89

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ..................... 91

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja .............. 93

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Variabel Variabel Kinerja ................. 94

Tabel 4.15 Tabel Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ...................................... 97

Tabel 4.16 Uji Multikolonieritas ........................................................................... 98

Tabel 4.17 Uji Heterokedastisitas Glejser ........................................................... 100

Tabel 4.18 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) .......................................................... 101

Tabel 4.19 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ...................................................... 103

Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 104

Tabel 4.21 Hasil Koefisien Determinasi ............................................................. 106

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Diagram Target Kerja dan Realisasi Kerja PT. Finnet Indonesia ....... 5

Gambar 1.2 Grafik Achievement Kinerja PT. Finnet Indonesia ............................. 5

Gambar 1.3 Data Jumlah Karyawan Finnet yang Mengikuti Pelatihan ................ 10

Gambar 1.4 Data Jumlah Karyawan Finnet Tahun 2014-2016............................. 12

Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran Penelitian ............................................. 60

Gambar 4.1 Gambar Kurva Normal P-Plot ........................................................... 96

Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas Scatterplot ..................................................... 99

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada zaman yang sudah modern seperti saat ini, bisnis dapat

berkembang dengan cepat di berbagai bidang. Salah satu bidang yang cukup

pesat perkembangannya adalah bisnis di bidang TI (Teknologi Informasi) dan

E-Payment. Teknologi Informasi adalah istilah umum untuk teknologi apa

pun yang membantu manusia dalam membuat, mengubah, menyimpan,

mengomunikasikan dan/atau menyebarkan informasi. Sedangkan E-Payment

adalah sistem pembayaran yang menggunakan fasilitas internet sebagai

sarana perantara. Salah satu perusahaan yang menjalankan bisnis IT dan E-

Payment adalah PT. Finnet Indonesia.

PT. Finnet Indonesia didirikan pada tanggal 31 Oktober 2005 oleh PT.

Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Awal fokus bisnis PT. Finnet Indonesia

adalah sebagai penyediaan infrastruktur TI, aplikasi dan konten untuk

melayani kebutuhan sistem informasi dan transaksi keuangan bagi industri

perbankan dan jasa keuangan lainnya, Pada tahun 2006 merupakan tonggak

dimulai nya aktifitas bisnis PT. Finnet Indonesia secara operasional.

Tahun 2014, PT. Finnet Indonesia memiliki 3 portofolio bisnis yang

pertama yaitu Aggregator pembayaran tagihan (Bill Payment Aggregator),

Platform pembayaran elektronik (Electronic Payment Platform) dan Solusi

pembayaran online. Untuk mendukung jalannya produk-produk yang

2

ditawarkan oleh PT. Finnet Indonesia, maka diperlukan SDM (Sumber Daya

Manusia) yang merupakan faktor sentral dalam perusahaan. Sumber daya

yang dimaksud adalah karyawan yang memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas

yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan. Potensi sumber daya

manusia tersebut perlu dikembangkan dan diperhatikan agar menjadi sumber

daya manusia yang profesional dan berkualitas sehingga berdampak pada

keberhasilan perusahaan.

Peneliti telah melakukan pra-penelitian dan melakukan wawancara

terbuka kepada Bapak Fibie Roosadhy (2017) bagian Divisi Service

Provisioning and Operation di kantor PT. Finnet Indonesia di Jl. Jend. Gatot

Soebroto Kav 71-73, Pancoran, Jakarta Selatan. Hal ini dikarenakan

Wawancara terbuka merupakan wawancara berdasarkan pertanyaan yang

tidak terbatas atau tidak terikat jawabannya. (KBBI,2008:950)

Berikut adalah beberapa rangkuman dari hasil wawancara terbuka yang

diberikan oleh narasumber:

1. Perusahaan memberikan training, kenaikan posisi, sertifikat sebagai

penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.

2. Perusahaan memberikan peraturan dalam melakukan pekerjaan kepada

karyawan dalam bekerja tanpa membatasi inovasi dari pekerjanya. Atasan

hanya mengarahkan bagaimana cara kerjanya sehingga karyawan

diberikan kebebasan dalam melakukan walaupun tetap sesuai dengan

aturan kerja yang telah dibuat perusahaan.

3

3. Perusahaan telah melakukan pembagian tugas bagi setiap karyawannya,

akan tetapi terkadang masih saja ada tugas yang dikerjakan oleh bagian

yang tidak semestinya. Hal ini terjadi karena di masing-masing bagian

dalam perusahaan memiliki pemimpin yang berbeda-beda. Terdapat

pemimpin yang kuat yakni pemimpin yang mampu mempengaruhi

keputusan bagi pihak lainnya dan juga terdapat pemimpin yang kurang

kuat yakni pemimpin yang tidak dapat mempengaruhi keputusan bagi

pihak lainnya, sehingga pemimpin dan anggota divisinya yang kurang

kuat ini harus mengerjakan tugas yang sebenarnya bukan tugas mereka.

4. SOP (Standar Operasional Prosedur) perusahaan yang perlu direvisi

kembali karena PT. Finnet Indonesia memang perusahaan yang masih

bertumbuh sehingga masih terjadi perubahan SOP dalam jangka waktu

per 6 bulan yang berdampak pada struktur dan instruksi kerja di

perusahaan masih berubah-ubah. Hal itupula yang membuat karyawan

terkadang harus mengerjakan tugas yang tidak sesuai dengan bidang

kerjanya.

5. Perusahaan mengalami peningkatan jumlah karyawan setiap tahunnya.

Hal ini menimbulkan permasalahan lingkungan kerja fisik karena

peningkatan jumlah karyawan yang tidak sebanding dengan peluasan

wilayah kerja sehingga membuat ruangan kerja kurang kondusif bagi

beberapa karyawan.

Berikut ini adalah penjelasan dan data-data yang berkaitan dengan

variabel penelitian dari PT. Finnet Indonesia.

4

Direktur Utama PT. Finnet Indonesia, Bapak Niam Dzikri mengatakan

bahwa “tingginya angka pertumbuhan dalam transaksi pembayaran yang

terjadi dewasa ini, menyadarkan kami (Finnet) akan pentingnya suatu sistem

yang mampu memfasilitasi segala jenis pembayaran yang lebih efektif dan

efisien bagi para pengguna”. Oleh karena itu, strategi yang diterapkan adalah

dengan melakukan diferensiasi dan inovasi produk sesuai visi dan misi

perusahaan. (www.finnet-indonesia.com diakses pada tanggal 29 Desember

2017)

Melihat potensi dari pertumbuhan transaksi pembayaran yang terjadi,

maka Manajemen Finnet memasang target internal yang menantang. Data

target dan realisasi dari pencapaian target tersebut selama tahun 2014-2016

dapat terlihat pada gambar di bawah.

Tabel 1. 1

Kinerja PT. Finnet Indonesia tahun 2014-2016 (dalam milyar rupiah)

Tahun Target Internal Realisasi Persentase

Achievement

2014 303,412 554,356 182,71 %

2015 2.000,000 2.855,036 142, 75 %

2016 8.883,065 8.876,890 99,93 %

Sumber : HRD PT. Finnet Indonesia 2017

Pada tabel 1.1 dapat kita lihat bahwa secara nominal realisasi

pencapaian target terus naik dari tahun 2014 sampai tahun 2016. Pada tahun

2014 dan 2015, nominal realisasi pencapaian target lebih besar daripada

5

target yang diberikan oleh Manajemen Finnet, sementara pada tahun 2016

tidak mencapai target yang diberikan oleh Manajemen Finnet.

Gambar 1. 1

Diagram Target Kerja dan Realisasi Kerja PT. Finnet Indonesia

(Dalam Milyar Rupiah)


Gambar 1. 2

Grafik Achievement Kinerja PT. Finnet Indonesia


303,412

2,000,000

8,883,065

554,356

2,855,003

8,876,890

0

1,000,000

2,000,000

3,000,000

4,000,000

5,000,000

6,000,000

7,000,000

8,000,000

9,000,000

10,000,000

2014 2015 2016

target

realisasi

6

Pada gambar 1.2, dapat dilihat terjadinya penurunan achievement kinerja.

penurunan kinerja menurut teori kinerja Robbins (2010:300) disebabkan oleh tiga

faktor yaitu kemampuan karyawan, motivasi kerja, dan kesempatan. Kemampuan

karyawan seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman. Tingkat

kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja karyawan dimana semakin

tinggi tingkat kemampuan karyawan akan menghasilkan kinerja yang semakin

tinggi pula. Permasalahan di perusahaan yang berkaitan dengan faktor

kemampuan karyawan yakni SOP (Standar Operasional Perusahaan) yang masih

sering berubah-ubah sehingga membuat karyawan sulit untuk mengembangkan

kemampuannya dan kesulitan untuk beradaptasi dengan SOP perusahaan yang

belum stabil dan belum berkepanjangan.

Faktor lainnya adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam karyawan

untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi

karyawan akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin yang

akan mempengaruhi hasil kinerja. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin

tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan. Permasalahan di perusahaan yang

berkaitan dengan faktor motivasi kerja adalah semakin kurang nyaman dan

kondusifnya ruangan kerja karena peningkatan jumlah karyawan yang belum

diikuti dengan peluasan bangunan perusahaan sehingga terasa bising dan sempit

serta kurang tegasnya sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan kepada

karyawan yang melakukan tindak indisipliner sehingga membuat motivasi kerja

karyawan sulit untuk meningkat bahkan cenderung menurun sehingga

menyebabkan penurunan achievement perusahaan. Terakhir, Permasalahan di

7

perusahaan yang berkaitan dengan faktor kesempatan adalah berkurangnya jumlah

karyawan yang mendapatkan program pelatihan dari perusahaan sehingga

membuat kesempatan karyawan mendapatkan pelatihan semakin mengecil yang

dapat menyebabkan karyawan tersebut tidak dapat bekerja dengan maksimal

karena keterampilan dan pengetahuannya sulit berkembang tanpa adanya

pelatihan yang diberikan padanya. Dengan demikian, Ketiga faktor tersebut

memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap penurunan achievement kinerja

yang dialami oleh perusahaan.

Dari hasil wawancara yang peneliti dapatkan dan juga didukung dengan

data-data yang diberikan oleh pihak HRD PT. Finnet Indonesia menunjukkan

terjadinya penurunan achievement kinerja perusahaan yang berkaitan dengan

variabel kinerja yang sedang diteliti. Berikut ini teori dan kesimpulan dari hasil

penelitian pada variabel kinerja. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:67)

kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Berdasarkan tabel 1.1 diatas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan PT. Finnet Indonesia belum sesuai dengan tujuan perusahaan.

Tujuan perusahaan yang dimaksud yakni belum tercapainya peningkatan kinerja

pada perusahaan setiap tahunnya.

Untuk mendapatkan hasil kerja yang berkualitas dan kuantitas yang

diinginkan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain faktor motivasi,

disiplin kerja, dan lingkungan kerja. Faktor motivasi mempengaruhi kinerja

karena faktor motivasi merupakan suatu kondisi yang menggerakkan manusia

8

kearah suatu tujuan tertentu (Stanford dalam Mangkunegara, 2015:93).

Sedangkan, Menurut Hasibuan (2017:193) faktor kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan

adalah faktor lingkungan kerja. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja merupakan

keseluruhan elemen-elemen baik di dalam maupun di luar batas organisasi baik

yang berdampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap aktivitas

manajerial untuk mencapai tujuan organisasional (dalam Silalahi, 2013:118).

Berdasarkan alur konsep teori yang telah diungkapkan maka peneliti akan

memulai penjelasan dari teori mengnai motivasi. Menurut McClelland (dalam

Robbins, 2006:173) Motivasi yaitu bahwa individu mempunyai cadangan energi

potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada

kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.

Terdapat juga salah satu indikator dari motivasi menurut McClelland (dalam

Anwar Prabu Mangkunegara, 2015:97) berupa mendapatkan kesempatan untuk

mengikuti pendidikan dan pelatihan. Peneliti mendapatkan data yang berkaitan

dengan indikator motivasi tersebut mengenai data karyawan yang mengikuti

pekatihan pada PT. Finnet Indonesia.

Tabel 1.2

Tabel Jumlah Karyawan Finnet yang Mengikuti Pelatihan

Jenis Pelatihan

Tahun

2014 2015 2016

Pelatihan Teknis 95 215 75

Pelatihan Manajerial 70 133 43

9

Pelatihan Kepemimpinan 41 80 28

Total 206 428 146


Pada tabel 1.2 di atas, jumlah pelatihan teknis setiap tahunnya selalu

terbanyak diikuti dibandingkan dengan pelatihan manajerial dan pelatihan

kepemimpinan. Hal ini dikarenakan pelatihan teknis ini memiliki cakupan yang

lebih luas mengenai keterampilan dan pengetahuan dalam bekerja sesuai

bidangnya. Berikut ini pengertian pelatihan-pelatihan yang terdapat pada PT.

Finnet Indonesia. Pelatihan teknis adalah pelatihan pada peningkatan keahlian

kerja spesifik yang berekaitan dengan bidang pekerjaan karyawan. Sedangkan,

pelatihan manajerial adalah pelatihan pada peningkatan pengetahuan dan

keterampilan yang berkaitan dengan bidang manajerial. Terakhir, pelatihan

kepemimpinan adalah pelatihan pada kemampuan untuk memimpin dan

mempengaruhi orang lain yang berkaitan dengan bidang kepemimpinan.

Beberapa pelatihan yang telah dijelaskan tersebut memilki nama-nama

program yang diberikan saat diadakannya pelatihan. Pertama, nama-nama

program pelatihan teknis adalah pelatihan Product Knowledge, Sales

Management, Marketing Community Management, dll. Kedua, nama-nama

program pelatihan manajerial adalah pelatihan Achievement Orientation,

Interpersonal Relationship, Project Management (PM) Human Resources, dll.

Terakhir, nama-nama program pelatihan kepemimpinan adalah Leadership

Development Program (BP. II), Coaching and Mentoring, Fondasi Coaching, dll.

10

Gambar 1. 3

Data Jumlah Karyawan Finnet yang Mengikuti Pelatihan


Pada gambar di atas dapat kita lihat jumlah karyawan yang mendapatkan

pelatihan tidak konsisten dan terjadinya penurunan drastis di tahun 2016 dari

tahun sebelumnya dengan selisih sebesar 282. Pada tahun 2016, jumlah karyawan

yang mendapatkan pelatihan juga lebih sedikit dibandingkan dengan tahun 2014

dengan selisih sebesar 60. Selain itu dalam peningkatan kinerja karyawan PT.

Finnet Indonesia perlu memberikan motivasi kepada karyawan, yang sesuai

dengan yang dituturkan oleh McClelland (dalam Anwar Prabu Mangkunegara,

2015:97), yaitu indikator motivasi berupa mendapatkan kesempatan untuk

mengikuti pelatihan agar karyawan merasa dihargai atas prestasi yang telah ia

capai di dalam perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat terus

mengembangkan kemampuan dan keterampilannya. Hal itu akan mempengaruhi

kinerja karyawan tersebut bagi perusahaan.

Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja,

karena disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

206

428

146

Jmlh

2014 2015 2016

11

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini

dapat diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang

sesuai dengan peraturan tersebut. (Hasibuan, 2017:193)

Berdasarkan teori tersebut disiplin kerja juga ikut mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan pada PT. Finnet Indonesia. Terdapat permasalahan

mengenai disiplin kerja berupa pembagian tugas yang sudah ditetapkan oleh

perusahaan, akan tetapi terkadang masih saja ada tugas yang dikerjakan oleh

bagian yang tidak semestinya. Hal ini terjadi karena di masing-masing bagian

dalam perusahaan memiliki pemimpin yang berbeda-beda. Terdapat pemimpin

yang kuat yakni pemimpin yang mampu mempengaruhi keputusan bagi pihak

lainnya dan juga terdapat pemimpin yang kurang kuat yakni pemimpin yang tidak

dapat mempengaruhi keputusan bagi pihak lainnya, sehingga pemimpin dan

anggota divisinya yang kurang kuat ini harus mengerjakan tugas yang sebenarnya

bukan tugas mereka. Selain itu, masih ada beberapa SOP (Standar Operasional

Prosedur) perusahaan yang perlu direvisi kembali karena PT. Finnet Indonesia

memang perusahaan yang masih bertumbuh sehingga masih terjadi perubahan

SOP dalam jangka waktu per enam bulan yang berdampak pada struktur dan

instruksi kerja di perusahaan masih berubah-ubah. Hal itupula yang membuat

karyawan terkadang harus mengerjakan tugas yang tidak sesuai dengan bidang

kerjanya.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Hasibuan (2017:195) Teladan pimpinan,

sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin

dijadikan teladan dan pantuan bagi bawahannya. Selain itu tujuan dan

12

kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang

harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan.

Gambar 1. 4

Data Jumlah Karyawan Finnet Tahun 2014-2016


Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan

kerja, karena lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan merupakan hasil kinerja

karyawan yang baik. (Sedarmayanti, 2017:21)

Selain itu untuk meningkatkan kinerja karyawan, PT. Finnet Indonesia

menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan karyawan.

Berdasarkan gambar 1.4 di atas, terdapat peningkatan jumlah karyawan setiap

tahunnya. Hal ini menimbulkan permasalahan lingkungan kerja fisik karena

peningkatan jumlah karyawan yang tidak sebanding dengan peluasan wilayah

kerja sehingga membuat ruangan kerja kurang kondusif bagi beberapa karyawan.

Hal tersebut sesuai dengan pernyataan dari Sedarmayanti (2010:31) bahwa

206

241 244

2014 2015 2016

13

indikator dari lingkungan kerja adalah dalam hal dekorasi yaitu Dekorasi ada

hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya

berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur

tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

Dengan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka peneliti tertarik

dan termotivasi untuk melakukan penelitian untuk mengetahui “Pengaruh

Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus pada PT. Finnet Indonesia).”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan

permasalahan terkait penelitian ini, diantaranya:

1. Apakah Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Finnet Indonesia?

2. Apakah disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Finnet Indonesia?

3. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Finnet Indonesia?

4. Apakah motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara bersama-

sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Finnet Indonesia?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah sebelumnya, penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui:

14

1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Finnet Indonesia

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Finnet

Indonesia

3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Finnet

Indonesia

4. Faktor motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Finnet Indonesia

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis dan praktis,

diantaranya:

1. Teoritis

Bagi perusahaan, diharapakan bisa memberikan informasi sebagai

bahan masukan dan pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja

pegawai melalui motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja.

Bagi pihak akademik, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya

kepustakaan dan menyajikan informasi mengenai motivasi, disiplin

kerja, dan lingkungan kerja.

2. Praktis

Bagi penulis, diharapkan mampu menambah pengetahuan dan kesiapan

penulis bila nantinya terjun ke dunia kerja dan memperluas

pengetahuan terutama yang berhubungan antara motivasi, disiplin kerja,

dan lingkungan kerja dan kinerja pegawai. Bagi pihak luar, penelitian

15

ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam melaksanakan penelitian

selanjutnya.

16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah Manajemen,

middle range theory dalam penelitian ini adalah Manajemen Sumber Daya

Manusia (SDM) dan applied theory dalam penelitian ini adalah Motivasi,

Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kinerja.

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Menurut Hasibuan (2017:3) manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu

tujuan.

Sedangkan menurut Stoner (2006:5) manajemen adalah suatu

proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan

pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua

sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Berdasarkan beberapa teori di atas dapat dikatakan bahwa

manajemen adalah suatu ilmu dan seni dalam mengatur pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya untuk mencapai

suatu tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

17

b. Fungsi-fungsi Manajemen

George R. Terry dalam (Sukarna, 2011:161) membagi empat

fungsi dasar manajemen, yaitu Planning (Perencanaan), Organizing

(Pengorganisasian), Actuating (Pelaksanaan) dan Controlling

(Pengawasan). Keempat fungsi manajemen ini disingkat dengan

POAC.

1) Planning (Perencanaan)

Perencanaan adalah pemilih fakta dan penghubungan fakta-

fakta serta pembuatan dan penggunaan perkiraan-perkiraan atau

asumsi-asumsi untuk masa yang akan datang dengan jalan

menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang

diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

2) Organizing (Pengorganisasian)

Pengorganisasian ialah penentuan, pengelompokkan, dan

penyusunan macam-macam kegiatan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan, penempatan orang-orang (pegawai), terhadap

kegiatan-kegiatan ini, penyediaan faktor-faktor fisik yang cocok

bagi keperluan kerja dan penunjukkan hubungan wewenang, yang

dilimpahkan terhadap setiap orang dalam hubungannya dengan

pelaksanaan setiap kegiatan yang diharapkan.

3) Actuating (Pelaksanaan/Penggerakan)

Penggerakan adalah membangkitkan dan mendorong semua

anggota kelompok agar supaya berkehendak dan berusaha dengan

18

keras untuk mencapai tujuan dengan ikhlas serta serasi dengan

perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian dari pihak

pimpinan. Definisi diatas terlihat bahwa tercapai atau tidaknya

tujuan tergantung kepada bergerak atau tidaknya seluruh anggota

kelompok manajemen, mulai dari tingkat atas, menengah sampai

kebawah. Segala kegiatan harus terarah kepada sasarannya,

mengingat kegiatan yang tidak terarah kepada sasarannya

hanyalah merupakan pemborosan terhadap tenaga kerja, uang,

waktu dan materi atau dengan kata lain merupakan pemborosan

terhadap tools of management. Hal ini sudah barang tentu

merupakan mis-management. Tercapainya tujuan bukan hanya

tergantung kepada planning dan organizing yang baik, melainkan

juga tergantung pada penggerakan dan pengawasan. Perencanaan

dan pengorganisasian hanyalah merupakan landasan yang kuat

untuk adanya penggerakan yang terarah kepada sasaran yang

dituju. Penggerakan tanpa planning tidak akan berjalan efektif

karena dalam perencanaan itulah ditentukan tujuan, budget,

standard, metode kerja, prosedur dan program (Sukarna, 2011).

4) Controlling (Pengawasan)

Pengawasan dapat dirumuskan sebagai proses penentuan apa

yang harus dicapai yaitu standard, apa yang sedang dilakukan

yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan, dan bilaman perlu

19

melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai

dengan rencana, yaitu selaras dengan standard.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen

manusia dalam organisasi perusahaan (Hasibuan, 2017:10).

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, dan pemisahan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi

(Mangkunegara, 2015:3).

Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,

melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,

memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan

masalah keadilan (Dessler, 2011:4).

Berdasarkan beberapa teori di atas dapat dikatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni dalam

mengatur peranan dan hubungan antar manusia dalam organisasi

secara efektif dan efisien agar dapat mencapai suatu tujuan

organisasi.

20

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017:11), menjelaskan secara singkat

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :

1) Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

2) Pengorganisasian (Organizing).

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga

kerja yang dipersiapkan.

3) Pengarahan (Directing).

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

4) Pengendalian (Controlling).

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

21

6) Pengembangan (Development).

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung

(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8) Pengintegrasian (Integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan (Maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar

kebutuhan karyawannya.

10) Kedisiplinan (Discipline).

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial.

11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan

22

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun

dan sebab-sebab lainnya.

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2015:93) Motivasi

sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan

tertentu. Sedangkan menurut McCornick dalam Mangkunegara

(2015:94) Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut Robbins dalam Sidanti (2015:48) motivasi kerja adalah

sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mengarah pada kepuasan

kerja. Sedangkan menurut Sidanti (2015:48) motivasi kerja diartikan

sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai

tujuan.

David McClelland dalam Robbins (2006:173) dalam teorinya

Mc.Clelland‟s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi

prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang

akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland

mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial,

bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada

23

kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang

yang tersedia.

Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas penulis

dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah suatu energi yang

berkembang dari dorongan individu lain dan keadaan yang dialami

seseorang.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2017:177) mengembangkan

teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi dua faktor tentang motivasi.

Dua faktor itu dinamakan sebagai berikut :

1) Faktor pendukung atau faktor pemuas (Motivation Factor)

Faktor ini disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation

yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor ini juga

sebagai pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari

dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain seperti :

a) Prestasi yang diraih (Achievement)

Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat

kerja seseorang, karena ini akan mendorong seseorang untuk serta

energi yang dimilikinya demi memengembangkan kreativitas dan

mengarahkan semua kemampuan sncapai prestasi tinggi, asalkan

diberikan kesempatan

24

b) Tanggung jawab (Responbility)

Merupakan daya penggerak yang memotivasi sehingga

bekerja hati-hati untuk bisa menghasilkan produk dengan kualitas

istimewa.

c) Kepuasan kerja itu sendiri (The Work It Self)

Merupakan teori yang disebut teori tingkat persamaan

kepuasan (the stady-state theory of job statisfation)

mengemukakan bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor

penentu stabilitas kepuasan kerja.

2) Faktor penghambat atau faktor pemelihara (Maintenance Factor)

Faktor ini disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.

Faktor ini juga disebut dengan hygene factor merupakan faktor-

faktor yang sifatnya eksintrik yang berarti bersumber dari luar diri

seseorang. Misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan

perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, faktor yang

berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara

keberadaaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman

dan kesehatan.

Dan juga faktor ini disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan)

yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang meliputi

sebagai berikut :

25

a) Keamanan dan keselamatan kerja yang tidak terjamin

Keamanan dan keselamatan kerja adalah suatu perlindungan yang

diberikan organisasi terhadap jaminan keamanan akan

keselamatan dirinya dalam bekerja. Dengan demikian, apabila

karyawan tidak mendapatkan jaminan keamanan dan keselamatan

kerja akan menjadi penghambat motivasinya dalam bekerja.

b) Kondisi kerja yang tidak kondusif

Kondisi kerja adalah suatu keadaan di mana karyawan

mengharapkan kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat

bekerja dengan baik. Dengan demikian, apabila karyawan tidak

mendapatkan kondisi kerja yang kondusif akan menjadi

penghambat motivasinya dalam bekerja.

c) Hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan,

dan dengan bawahan yang tidak terjalin dengan baik.

Bagian ini merupakan kebutuhan untuk dihargai dan menghargai

dalam organisasi sehingga tercipta kondisi kerja yang harmonis.

Dengan demikian apabila karyawan tidak memiliki hubungan

yang baik kepada anggota organisasi lainnya akan menjadi

penghambat motivasinya dalam bekerja.

26

c. Strategi Pimpinan PT. Finnet Indonesia dalam Meningkatkan

Motivasi Kerja Karyawan.

1) Meningkatkan motivasi kerja melalui pemberian training bagi

karyawan. Salah satunya seperti pemberian training yang dilakukan

untuk karyawan yang akan naik jabatan

2) Memberikan reward atau penghargaan bagi karyawan yang berprestasi

untuk meningkatkan motivasi kerjanya. Salah satunya seperti

memberikan sertifikat sebagai penghargaan bagi karyawan yang

berprestasi.

3) Melakukan pendekatan untuk mengoptinalkan kinerja karyawan

tersebut. Melakukan briefing dengan karyawannya dalam rangka

pendekatan dan penyatuan visi bekerja.

d. Dimensi dan Indikator Motivasi

Indikator motivasi dapat dipakai menurut Teori Motivasi

Berprestasi McClelland dalam Mangkunegara (2015:97) antara lain :

1) Kebutuhan akan prestasi

a) Memiliki kesempatan untuk berprestasi

b) Kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan

c) Bangga hasil kerja menjadi acuan bagi teman sejawat

2) Kebutuhan akan kekuasaan

a) Memiliki kewenangan dan tanggung jawab terhadap keberhasilan

perusahaan

27

b) Mempunyai wewenang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

metode sendiri

c) Mendapatkan kedudukan yang lebih baik dengan cara bersaing

secara sehat

3) Kebutuhan akan afiliasi

a) Menjalin hubungan dengan sesama pegawai dan atasan.

b) Memiliki kesempatan membantu teman sejawat

c) Mendapat pengakuan dari masyarakat atas pekerjannya

4. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan bentuk ketaatan atau kepatuhan terhadap

peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Menurut Hasibuan (2017:193) mengemukakan bahwa kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat

diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang

sesuai dengan peraturan tersebut.

Kedisiplinan sebagaimana yang dikemukakan oleh Nitisemito

(2002:393) adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan

yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan yang tertulis maupun

tidak. Kedisiplinan di dalam prakteknya mengandung pengertian dua

unsur yaitu:

28

1) Unsur positif, yaitu sikap di dalam menjalankan tugas oknum

bersangkutan ikhlas menerima tugas tersebut dan ikut bertanggung

jawab atas penyelesaian dan sukses tugas tersebut.

2) Unsur negatif, yaitu disiplin yang mati atau tidak berjiwa, disiplin

yang dipunyai oleh orang yang tidak jujur jiwanya. Bilamana suatu

tugas dijalankan oleh orang seperti ini, sukar dapat berkembang

dan pertanggungjawabannya tidak akan baik.

Pendapat lain mengenai disiplin kerja menurut Heidjrachman

dan Husnan (2002:212) mengungkapkan Disiplin adalah setiap

perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan

terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan

yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. Kedisiplinan dengan

demikian adalah suatu sikap ketaatan pada aturan. Sifat ini sudah

merupakan dasar dari disiplin tanpa memperhatikan baik atau

buruknya aturan tersebut. Disiplin tidak ada kaitannya dengan nilai

yang akan dicapai oleh suatu aturan. Seorang pegawai harus

mengetahui benar suatu aturan dimana ia terlibat didalamnya agar

dalam melaksanakan aturan tersebut dengan sifat disiplin sadar dengan

apa yang dilakukannya.


dapat menyimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan sikap seseorang

dalam mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku dalam suatu lingkungan.

29

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:89) ada beberapa

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:

1) Faktor-faktor pendukung disiplin kerja

a) Besarnya pemberian kompensasi

Besar kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin,

para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas

jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia

menerima konpensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan

tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-

baiknya. Namun demikian pemberian kompensasi yang memadai

belum tentu juga menjamin tegaknya disiplin.

b) Adanya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.

Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam

menegakkan kedisiplin pegawai, karena dalam linkungan kerja,

semua pegawai akan selalu memperhatikan dan mengikuti

bagaimana pemimpin menegakkan disiplin dirinya, dan bagaiman ia

dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang

dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan, misalkan

aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat

dari waktu yang sudah ditetapkan.

30

c) Adanya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam

perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat

dijadikan pegangan bersama.disiplin tidak mungkin dapat

ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi

lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu

perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama.

Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian

bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.

d) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai

dengan tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan

terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada maka

semua karyawan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji

tidak akan berbuat hal yang serupa. Bila pimpinan tidak berani

mengambil tindakan padahal pegawai sudah terang-terangan

melanggar disiplin, maka akan sangat berpengaruh kepada suasana

kerja dalam perusahaan. Jika tidak ada keberanian pimpinan dalam

memberikan hukuman, maka banyak pegawai yang akan berkata

“untuk apa disiplin, sedang orang yang melanggar disiplin saja tidak

pernah dikenakan sanksi.

31

2) Faktor-faktor Penghambat Disiplin Kerja

a) Pengawasan yang kurang oleh Perusahaan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu

ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar

dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan

yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula

bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau di ikat oleh

peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit

banyak para pegawai akan terbiasa melaksakan disiplin kerja.

b) Tidak adanya perhatian kepada para pegawai.

Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi

yang tinggi, pekerjaan yang menentang, tetapi juga mereka masih

membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.

Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan

keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar

kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang

baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh para

pegawainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi,

semangat kerja dan moral kerja pegawai.

c) Tidak diciptakannya kebiasaan-kebiasaan positif yang mendukung

tegaknya disiplin.

32

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai

berikut:

- Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan perkerjaan.

- Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,

sehingga para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian

tersebut.

- Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,

apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan

mereka.

- Member tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada

rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk

urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

Apabila kesemua faktor pendukung yang disebutkan diatas,

diterapkan dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, maka

penegakkan kedisiplinan akan mudah dilaksanakan. Sebaliknya

perusahaan harus menghindari faktor-faktor yang menghambat agar

lebih mudah menegakkan kedisiplinan karyawan. Dengan demikian

para pegawai akan disiplin terhadap segala aturan dan prosedur yang

telah ditetapkan organisasi maupun perusahaan.

33


Disiplin Kerja Karyawan.

1) Perusahaan memberikan lingkungan kerja yang kondusif.

Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, dan kondusif merupakan

lingkungan kerja yang diharapkan oleh setiap pekerja. Dengan

lingkungan kerja yang kondusif maka akan mendorong karyawan

Anda untuk berekspresi dan memberikan ide-ide baru.

2) Memberikan sanksi yang tegas dan mendidik bagi karyawannya

yang melakukan tindakan indisipliner.

3) Melakukan pengawan yang ketat dan baik agar karyawan untuk

meningkatkan kedisplinan karyawan.

d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan

suatu organisasi, diantaranya Hasibuan (2017:194) :

1) Tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

2) Teladan pimpinan, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan pantuan bagi

bawahannya.

3) Balas jasa (gaji dan kesejahteraan), ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan

34

kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan

pekerjaannya.

4) Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan ,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting

dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain. Keadilan yang

dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau

hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan

yang baik.

5) Waskat (pengawasan melekat), tindakan nyata dan paling efektif

mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat

berarti atasan harus efektif dan langsung mengawasi perilaku,

moral, gairah kerja, sikap, dan prestasi kerja bawahannya.

6) Sanksi dan hukuman, berperan penting dalam memelihara

kedisplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin

berat karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan

perusahaan, sikap dan perilaku indispliner karyawan akan

berkurang. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau

terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk

merubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar

untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik dan

menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisplinan dalam

perusahaan.

35

7) Ketegasan, pimpinan, dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus

berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan

yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah

ditetapkan.

8) Hubungan kemanusiaan, hubungan yang baik antara atasan dan

bawahan maupun antar sesama karyawan akan mewujudkan

suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan

yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisplinan karyawan akan

tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut

baik.

5. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:21) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Menurut Sunyoto (2012:43) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Sedangkan menurut Sutrisno (2016:118) adalah keseluruhan

sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karywana yang sedang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

36

Selain itu menurut Silalahi (2013:118) lingkungan kerja adalah

keseluruhan elemen-elemen baik di dalam maupun di luar batas

organisasi baik yang berdampak secara langsung maupun tidak

langsung terhadap aktivitas manajerial untuk mencapai tujuan

organisasional.


dapat menyimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan

elemen yang mempengaruhi seseorang dalam melakukan sesuatu terkait

aktivitas manajerial dalam organisasi, baik yang berupa fisik maupun

nonfisik.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21)

yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1) Faktor-faktor Pendukung Lingkungan Kerja

a) Penerangan yang baik di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran

kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan

(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya

yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak

mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan

37

kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga

tujuan organisasi sulit dicapai.

b) Temperatur yang sejuk di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia

mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu

berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan

suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar

tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut

ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat

menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan

temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi

panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal

tubuh.

Tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang

berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap

karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan

berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat

hidup.

c) Kelembaban yang baik di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung

dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban

38

ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan

secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,

kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara

tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada

saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

d) Sirkulasi yang baik di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk

hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar

oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah

adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

e) Tidak bisingnya Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar

untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang

tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena

terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan

menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut

penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan

kematian

39

f) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh

alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh

karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak

diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat

menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak

teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan

terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila

frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran

mekanis.

2) Faktor-faktor Penghambat Lingkungan Kerja

a) Bau-bauan yang tidak enak di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat

dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu

konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus

menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu

cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan

yang menganggu di sekitar tempat kerja.

b) Tata Warna yang kurang baik di Tempat Kerja

40

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata

warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal

ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh

besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-

kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain,

karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan

manusia.

c) Dekorasi yang buruk di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang

baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil

ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur

tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk

bekerja.

d) Musik yang bising di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai

dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-

lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di

tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di

tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

e) Keamanan yang tidak baik di Tempat Kerja

41

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja

tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM).


Lingkungan Kerja yang Produktif bagi Karyawan.

1) Menyatukan tujuan dari setiap bagian dalam perusahaan. Dengan

memiliki tujuan yang sama, maka seluruh anggota organisasi mau

tidak mau dituntut untuk bisa bekerjasama dengan baik dan

produktif, demi memudahkan pencapaian tujuan.

2) Menggunakan komunikasi yang terbuka. Dalam sebuah organisasi,

komunikasi yang baik bisa terbangun dengan melibatkan seluruh

anggota organisasi, di mana mereka bisa bebas mengeluarkan

pendapatnya secara terbuka, dan yakin bahwa pendapat tersebut

akan dihargai.

3) Membangun komitmen yang baik pada karyawan. Komitmen dapat

terbentuk dengan memastikan bahwa semua anggota mengetahui

secara pasti apa yang diharapkan dari mereka, bentuk tanggung

jawab apa yang diemban, dan bagaimana mereka mesti

mencapainya.

42

d. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2010:31) menguraikan tujuh indikator lingkungan

kerja, diantaranya adalah penerangan, suhu udara,warna ruangan,

spasial ruang kerja, keamanan kerja, hubungan kerja dan suasana kerja.

Berikut akan dijelaskan mengenai indikator-indikator tersebut.

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar lingkungan tempat kerja yang dapat memengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

a) Penerangan

Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu

perlu diperhatikan adanya penerangan atau cahaya yang terang

tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas

mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada

akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan

pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

b) Suhu Udara

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan

yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk

43

menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh

manusia masih dapat menyesuaikan dengan temperatur luar jika

perusahaan temperature luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk

kondisi panas dan 33% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal

tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat

temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan

tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena

kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di

daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

c) Warna Ruangan

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi

karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat

dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,

sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia.

d) Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena

itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja

tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

e) Keamanan Kerja

44

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.

Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan.

a) Hubungan Kerja

Hubungan kerja merupakan semua keadaan yang terjadi, baik

hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan

kerja, maupun dengan bawahan.

b) Suasana Kerja

Suasana kerja merupakan kondisi kerja yang kondusif seperti

suasana yang nyaman atau tidak.

6. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang

memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau

prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna

yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk

bagaimana proses pekerjaan berlangsung. (Wibowo, 2007)

45

Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2015:67).

Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja

dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk

suatu pekerjaan. (Robbin, 2006)


dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil berupa

input maupun output yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya

sesuai dengan tanggung jawab yang terlah diberikan perusahaan

kepadanya.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Dalam mengetahui tingkat kinerja seorang karyawan dalam suatu

perusahaan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya.

Seperti yang dikemukakan oleh Robert L.Mathis dan John H. Jackson

(2001:82), antara lain:

1) Faktor-faktor pendukung kinerja

a) Kemampuan yang baik

Secara psikologis, kemampuan atauy ability pegawai terdiri

atas kemampan potensi (IQ) dan kemampuan realita.

46

b) Motivasi yang tinggi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan

kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja

secara maksimal.

c) Dukungan yang diterima

Dukungan yang diterima oleh lingkungan sekitar seperti

keluarga, saudara, dan teman ikut memberikan pengaruh yang

baik bagi peningkatan kinerja karyawan tersebut.

2) Faktor-faktor penghambat kinerja

a) Keberadaan pekerjaan yang dilakukan yang tidak sesuai

Faktor yang dapat menghambat kinerja karyawan adalah

keberadaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

b) Hubungan dengan organisasi yang tidak baik

Faktor lainnya yang dapat menghambat kinerja karyawan

adalah hubungan karyawan terebut dengan organisasi seperti

hubungan yang tidak baik kepada karyawan lainnya, atasannya,

bahkan dengan bawahannya.

47

c. Prosedur Penilaian Kinerja PT. Finnet Indonesia

Berikut ini prosedur penilaian kinerja yang digunakan PT.

Finnet Indonesia untuk menentukan sudah cukup baik atau tidaknya

kinerja dari karyawan yang bersangkutan bagi perusahaan.

1) Tujuan pembuatan prosedur penilaian kinerja adalah untuk

menjamin objektivitas dalam pembinaan karyawan PT. Finnet

Indonesia.

2) Penilaian kinerja akan ditulis dalam suatu tabel yang akan diisi

oleh pejabat yang berwenang seperti atasan langsung yang

bersangkutan.

3) Penilaian kinerja dilakukan untuk mengelola operasi organisasi

secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara

umum.

4) Penilaian kinerja dilakukan untuk membantu mengambil keputusan

mengenai promosi, pemberhentian, dan rotasi karyawan yang

bersangkutan.

5) Penilaian kinerja harus dilakukan dengan seobyektif dan seteliti

mungkin sehingga tidak merugikan pihak karyawan yang dinilai.

6) Unsur-unsur yang dinilai meliputi:

a) Loyalitas

b) Prestasi kerja

c) Ketaatan pada peraturan perusahaan

d) Kejujuran

48

e) Kepemimpinan

f) Kerjasama tim

g) Tanggung jawab

h) Keterampilan

d. Strategi Untuk Meningkatkan Kinerja

Para manajer lini dapat melakukan banyak hal untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Mereka dapat mengambil tindakan

berdasarkan sebab-sebab kekurangan yang teridentifikasi kecuali

kemampuan. Jika tidak adanya kemampuan merupakan sebab maka

diperlukan pelatihan. Menurut Randall dan Jackson (1999) strategi

untuk meningkatkan kinerja sebagai berikut :

1) Dorongan positif

Sistem dorongan yang positif dapat dirancang berdasarkan

prinsip-prinsip teori dorongan. Dorongan positif melibatkan

penggunaan penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya

kinerja yang diinginkan. Dorongan ini berprinsip pada dua prinsip

fundamental yaitu (1) orang berkinerja sesuai dengan cara yang

mereka pandang paling menguntungkan bagi mereka, (2) dengan

memberikan penghargaan yang semestinya. Suatu dorongan yang

positif dibanggun dengan empat tahap yaitu:

a) Lakukan audit kinerja

b) Tetapkan standar dan tujuan kinerja

c) Berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya

49

d) Beri karyawan pujian atau imbalan lain yang berkaitan

langsung dengan kinerja.

2) Program disiplin positif

Beberapa organisasi memperbaiki kinerja melalui penggunaan

disiplin positif atau disiplin yang tidak menghukum. program ini

memberi tanggungjawab perilaku karyawan di tangan karyawan

sendiri. Bagaimanapun program ini memberitahui karyawan bahwa

perusahaan peduli dan akan tetap memperkerjakan karyawan

selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan baik.

3) Program bantuan karyawan

Program bantuan karyawan menolong karyawan mengatasi

masalah-masalah kronis pribadi yang menghambat kinerja dan

kehadiran mereka di tempat kerja. Program bantuan karyawan

yang berhasil mempunyai sifat-sifat berikut:

a) Dukungan manajemen puncak,

b) Dukungan karyawan atau serikat pekerja,

c) Kerahasiaan,

d) Akses yang mudah,

e) Penyelia yang terlatih,

f) Pengurus serikat pekerja yang terlatih, jika berada di

lingkungan serikat pekerja,

g) Asuransi,

h) Ketersediaan banyak layanan untuk bantuan dan referensi,

50

i) Kepemimpinan profesional yang terampil,

j) Sistem untuk memantau, menilai dan merevisi.

4) Manajemen pribadi

Manajemen pribadi adalah suatu pendekatan yang relatif masih

baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja. Hal ini mengajari

orang bahwa mampu menjalankan kendali terhadap perilakunya

sendiri. Manajemen pribadi dimulai ketika orang menilai

permasalahannya sendiri dan menetapkan tujuan yang tinggi dan

spesifik (tetapi individual) dalam kaitannya dengan permasalahan

itu. Bekerja jarak jauh dan bentuk-bentuk lainnya menunjukkan

meningkatkan produktifitas.

5) Hukuman

Meskipun sebagian besar karyawan ingin menjalankan

pekerjaannya sendiri dengan cara yang bisa diterima oleh

organisasi dan rekan kerjanya, masalah absensi, kinerja dan

pelanggaran terhadap peraturan semakin meningkat. Ketika diskusi

informal atau pengarahan gagal menetralisir perilaku menyimpang

ini diperlukan tindakan disiplin formal. Sasaran hukuman adalah

mengurangi frekuensi perilaku yang tidak diinginkan. Hukuman

bisa meliputi konsekuensi material, seperti pemotongan gaji,

skorsing disipliner tanpa gaji, penurunan jabatan atau akhirnya

pemberhentian. Hukuman yang lebih umum bersifat interpersonal

51

dan mencakup teguran lisan dan petunjuk-petunjuk nonverbal,

seperti kerut di dahi dan bahasa tubuh agresif

e. Strategi pimpinan PT. Finnet Indonesia dalam meningkatkan

kinerja karyawan

Mengingat kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja

karyawannya, maka dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya,

pimpinan PT. Finnet Indonesia memiliki strategi:

1) Memberikan umpan balik atas kinerja karyawan berupa pujian. Hal

ini dapat memberikan kesan bahwa karyawan diperhatikan dan

dilihat memiliki potensi sehingga semangat karyawan bisa terpacu

lebih baik lagi.

2) Pemimpin berusaha memberikan contoh atau teladan yang baik

kepada karyawannya melalui hasil kerja dan prestasi kerja.

3) Membuat sistem reward bagi karyawan yang berprestasi. Hal ini

terkadang dapat memicu peningkatan produktivitas daripada

karyawan itu sendiri.

4) Mengadakan acara family gathering untuk lebih dekat dengan setiap

anggota, sehingga karyawan dapat memahami lebih dalam akan

pentingnya ketercapaian visi dan misi perusahaan sekaligus merasa

dihargai keberadaannya oleh perusahaan.

5) Memberikan kewenangan kepada karyawan untuk melakukan

pekerjaan dengan caranya sendiri agar tidak membatasi inovasi dan

kreatifitas dari karyawan tersebut walaupun tetap mengikuti

peraturan yang telah dibuat perusahaan.

52

6) Memberlakukan sistem hukuman jika semua cara diatas tidak

berhasil, baik itu berupa potong gaji, penurunan jabatan, sanksi

skor hingga PHK.

f. Dimensi dan Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada

enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260) :

1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan

hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain.

4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan

dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja.

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen

53

kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor.

B. Keterkaitan Antar Variabel

1. Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja

Menurut Wexley dan Yukl dalam Sutrisno (2016:117) adalah

pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal

atau keadaan menjadi motif.

Variabel motivasi memiliki keterkaitan dengan variabel kinerja

dikarenakan apabila seorang karyawan merasa termotivasi oleh apa yang

dilakukannya kepada perusahaan akan memberikan kinerja yang maksimal

sehingga akan mmenguntungkan pihak perusahaan. Banyak dari indikator

dalam variabel motivasi yang mendukung peningkatan kinerja seperti

pemberian penghargaan yang dilakukan perusahaan kepada karyawan

yang berprestasi akan memacu karyawan tersebut untuk lebih

meningkatkan kinerjanya bagi perusahaan.

2. Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja

Menurut Hasibuan (2017:193) mengemukakan bahwa kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Variabel disiplin kerja memiliki keterkaitan dengan kinerja

karyawan. Hal ini dikarenakan semakin tingginya tingkat kedisiplinan

seorang karyawan akan semakin maksimal pula kinerja yang ia berikan

kepada perusahaan. Salah satu indikator disiplin kerja yang mempengaruhi

54

peningkatan kinerja karyawan adalah karyawan yang mengikuti aturan

yang sudah ditetapkan perusahaan cenderung lebih produktif dibandingkan

yang tidak mengikuti aturan perusahaan.

3. Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2017:21) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Variabel lingkungan kerja memiliki keterkaitan dengan kinerja

karyawan. Hal ini dikarenakan semakin karyawan merasa nyaman dan

aman dengan lingkungan kerjanya baik dari fisik maupun non fisik akan

sangat mempengaruhi produktivitas dari karyawan tersebut. Salah satu

indikator lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

kenyamanan didalam ruang kerja serta hubungan yang baik dengan rekan

kerja akan mempengaruhi produktivitas dari seorang karyawan.

55

C. Penelitian Terdahulu

Sebagai tinjauan penelitian terdahulu dari penelitian ini, maka peneliti akan mencoba memaparkan beberapa hasil

penelitian terdahulu yang memiliki pembahasan yang berkaitan dengan masing-masing pengaruh yakni mengenai motivasi,

disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kinerja.

Tabel 2. 1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat

1 Iga Mawarni

Marpaung,

Djamhur

Hamid,Moh

ammad

Iqbal (2014)

Pengaruh Motivasi

Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

Pada Karyawan

Rumah Sakit

Reksa Waluya

Mojokerto)

Hasil dalam

penelitian tersebut

diketahui bahwa

Motivasi dan

Disiplin kerja

memberikan

pengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan

Adanya penggunaan

variabel yang sama

yaitu variabel

motivasi, variabel

disiplin kerja dan dan

variabel kinerja

karyawan. Persamaan

lainnya yaitu dalam

penelitian sama sama

menggunakan metode

Penelitian tersebut

tidak mengggunakan

variabel disiplin kerja

berbeda dengan

penelitian ini yang

menggunakan variabel

disiplin kerja.

- sebagai bahan

pertimbangan

dengan

penelitian yang

akan dilakukan

oleh peneliti.

- untuk

mengetahui

bangunan

keilmuan yang

56


analisis linear

berganda sebagai

pengolahan data.

sudah diletakkan

oleh orang lain

sehingga dapat

membantu

peneliti untuk

melakukan

penelitian yang

baru.

- sebagai

referensi

penelitian yang

berhubungan

dengan variabel-

variabel yang

peneliti gunakan

dalam penelitian

tersebut

2 Ageng

Prawatya

(2015)

Pengaruh

Motivasi,

Kemampuan Dan

Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

Pada PT. PLN

Cabang Weleri

Hasil dalam

penelitian tersebut

adalah

Kemampuan,

disiplin kerja dan

motivasi

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan

Adanya penggunaan

variabel yang sama

yaitu variabel

motivasi, variabel

disiplin kerja dan juga

variabel kinerja

karyawan . Selain itu

kedua penelitian ini

sama-sama

menggunakan metode

analisis linear

berganda dalam

pengolahan data.

Penelitian tersebut


kemampuan namun

dalam penelitian ini

tidak menggunakan

variabel kemampuan.

Kedua, pengambilan

sampel yang berbeda,

dalam penelitian

tersebut menggunakan

teknik sampling sensus

sedangkan penelitian

ini menggunakan

teknik simple random

sampling.

57


3 Bangun

Prajadi

Cipto

Utomo

(2014)

Pengaruh

Kepemimpinan,

Motivasi Kerja,

Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan dan

Dosen STMIK

Duta Bangsa

Motivasi

mempunyai

pengaruh negatif

terhadap kinerja,

sedangkan tiga

variabel lainnya

kepemimpinan,

disiplin dan

lingkungan

mempunyai

pengaruh positif

Adanya penggunaan

variabel yang sama

yaitu variabel

Motivasi, variabel

Lingkungan kerja,

variabel Disiplin kerja,

dan variabel Kinerja.

Dan juga sama-sama

menggunakan analisis

regresi linear berganda

sebagai pengolahan

data penelitian

Dalam penelitian

tersebut terdapat

variabel kepemimpinan

dimana berbeda dengan

penelitian ini yang

tidak menggunakan

variabel kepemimpinan

dan pada penelitian

tersebut motivasi

berpengaruh negatif

terhadap kinerja

karyawan

- untuk

mengetahui

bahwa suatu

permasalahan

sudah pernah

diteliti dan sudah

dipecahkan,

sehingga dapat

menghindari

adanya

penelitian yang

berulang-ulang

namun

sebenarnya

sama.

4 Agung

Setiawan

(2013)

Pengaruh Disiplin

Kerja Dan

Motivasi Terhadap

Hasil dalam

penelitian ini

adalah disiplin

Adanya penggunaan

variabel yang sama

yaitu disiplin kerja

Dalam penelitian

tersebut tidak

menggunaan variabel

58


Kinerja Karyawan

Pada Rumah Sakit

Umum Daerah

Kanjuruhan

Malang

Kerja berpengaruh

negatif terhadap

kinerja karyawan

sedangkan motivasi

berpegaruh positif

terhadap kinerja

dan motivasi. Serta

juga menggunakan

analisis regresi linear

berganda sebagai

pengolahan data

penelitian dan

penggunaan metode

pengambilan sampel

“random sampling”

pada penelitiannya

Lingkungan kerja

seperti pada judul

penelitian yang peneliti

lakukan

- untuk

memperkuat

keinginan suatu

pernasalahan

karena adanya

penelitian-

penelitian lain

yang relevan.

- untuk

mengetahui

apakah

penelitian

tersebut mampu

untuk

dilaksanakan

oleh peneliti atau

justru

menyulitkan.

5 Nyoman

Angga

Krisnanda

dan I Gede

Adnyana

Sudibya

(2014)

Pengaruh Disiplin

Kerja, Motivasi

Kerja Dan

Kompensasi

Terhadap Kinerja

Karyawan Respati

Sanur Beach Hotel

Hasil dalam

penelitian tersebut

adalah disiplin

kerja, motivasi, dan

kompensasi

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan

Adanya penggunaan

variabel yang sama

yaitu disiplin kerja dan

motivasi. Serta juga



sebagai pengolahan

data

Dalam penelitian

tersebut terdapat

variabel motivasi

dimana berbeda dengan

penelitian ini yang

tidak menggunakan

variabel motivasi.

59


6 Anwar

Prabu

Mangkunega

ra and

Tinton

Rumbungan

Octorend

Effect of Work

Discipline, Work

Motivation and

Job Satisfaction on

Employee

Organizational

Commitment in

the Company

(Case Study in PT.

Dada Indonesia)

Hasil dalam

penelitian tersebut

adalah disiplin

kerja, motivasi

kerja, dan kepuasan

kerja berpengaruh

positif terhadap

kinerja karyawan.

Adanya penggunaan

variabel yang sama

yaitu disiplin kerja dan

motivasi. Serta juga



sebagai pengolahan

data penelitian.

Penelitian tersebut


kepuasan kerja namun

dalam penelitian ini

tidak menggunakan

variabel kepuasan

kerja. Perbedaan

pengambilan sampel,

dalam penelitian

tersebut menggunakan

teknik proportional

random sampling

sedangkan penelitian

ini menggunakan

teknik simple random

sampling.

60

D. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah penjelasan sementara terhadap gejala

yang membuahkan hipotesis (Sugiyono,2010:92). Berdasarkan teori yang

telah dipaparkan diatas, maka pengaruh dari masing-masing variabel tersebut

dapat digambarkan dalam model paradigma seperti yang ditunjukan pada

gambar 2.1 dibawah ini:

= Secara Parsial

= Secara Simultan

Kesimpulan dan Saran

Metode Penelitian

Uji Validitas

Uji Reliabilitas

Uji Normalitas

Uji Multikolonieritas

Uji Heteroskedastisitas

Uji t

Uji F

AnalisisLinear berganda

Koefisien Determinasi

Kinerja

(Y)

Lingkungan Kerja

(X3)

Disiplin Kerja

(X2)

Motivasi

(X1)

Gambar 2. 1

Model Kerangka Pemikiran Penelitian

61

E. Perumusan Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun

dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2010:38). Berdasarkan rumusan

permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka pemikiran diatas

maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang

masalah, landasan teori, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran teoritis,

maka hipotesis yang diajukan untuk diuji dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Ho1 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi

(X1) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha1 ≠ 0; ada pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi (X1)

secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

2. Ho2 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Disiplin Kerja


Ha2 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel Disiplin Kerja (X2)

secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

3. Ho3 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Lingkungan

Kerja (X3) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha3 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel Lingkungan Kerja


62

4. Ho1,2,3 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi, disiplin

kerja, dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Ha1,2,3 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara motivasi, disiplin kerja,

dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

63

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup sangat membantu keefektifan berjalannya sebuah

penelitian. Tanpa adanya ruang lingkup penelitian yang jelas, penelitian tidak

akan berjalan dengan tepat dan sebuah penelitian akan mengalami waktu yang

lebih lama karena tidak adanya sebuah batasan.

Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh pendidikan

dan pelatihan serta promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT.

Finnet Indonesia. PT. Finnet Indonesia berlokasi di Menara Bidakara 1 Lt 12,

Jl. Jend. Gatot Soebroto Kav 71-73, Pancoran, Jakarta Selatan.

B. Metode Pengambilan Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data

primer dan sekunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber, dari individu

atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner

yang telah diisi oleh responden, meliputi identitas dan tanggapan

responden. Pengertian kuesioner adalah teknik terstruktur untuk

memperoleh data yang terdiri dari serangkaian pertanyaan, tertulis, atau

verbal yang dijawab oleh responden (Sugiyono, 2011).

64

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memebrikan

data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau lewat

dokumen (Sugiyono, 2011). Data sekunder umumnya digunakan oleh

peneliti untuk memberikan gambaran tambahan gambaran pelengkap,

ataupun untuk diperoses lebih lanjut.

C. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Sugiyono (2009:80) mengemukakan bahwa “populasi merupakan

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Menurut Sugiyono (2009:62)

sampel adalah “bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi.” Untuk Populasi didalam penelitian ini adalah keseluruhan

karyawan PT Finnet Indonesia yang berjumlah 230 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2009:62) sampel adalah “bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Dalam hal ini, peneliti

menggunakan teknik probability sampling yang mana penentuan sampel

memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi

untuk dipilih menjadi sampel. Teknik probability sampling ini terdiri dari

teknik simple random sampling, sistematis sampling, proportionate

stratified random sampling, disproportionate stratified random sampling

65

dan cluster sampling. Dari beberapa jenis probability sampling tersebut,

penulis menggunakan simple random sampling, yang mana sampel

diambil secara acak tanpa memperhatikan strata (tingkat pendidikan),

agama, gender, ataupun jabatan yang ada dalam populasi. Teknik ini pada

umumnya digunakan pada populasi yang sampelnya bersifat homogen

(sejenis). Setiap unit sampling sebagai unsur populasi terkecil dan

memperoleh peluang yang sama untuk menjadi sampel atau mewakili

populasi.

Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari

rumus Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 10%

dengan signifikansi sebesar 90%.

n = N

1+ N (e2)

Keterarangan :

N : Ukuran Populasi

n : Ukuran Sampel

e : Margin of Error/Tingkat Kesalahan

n = 230

1+230(0,12)

n = 69,696 dibulatkan menjadi 70

66

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel

representative yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 70 orang.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas primer ini, maka peneliti

melakukan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana

variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya

diukur. Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-

butir dalam daftar pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.

Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

membandingkan nilai Correlated item-Total Correlation dengan nilai r

table, untuk degree of freedom (df)=n-2, dalam hal ini n adalah jumlah

sampel dan alpha = 0,5. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai

positif maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid

(Imam Ghozali, 2016:53)

67

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang

digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-

benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang

konsisten meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan

bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument

dapat dikatakan reliabel (andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih

dari 0,70 (Imam Ghozali, 2016:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang

dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik

yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas,

dan uji normalitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengiktui distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka

uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

(Ghozali,2016:160)

Dengan melihat normal probality plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan

68

terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal

dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika

distribusi data residual normal, maka gari yang menggambarkan data

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali:2016:161)

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas residual adalah uji statistik non-parametik Kolmogorov-

Smirnov (K-S). Jika nilai signifikan dari pengujian Kolmogorov-

Smirnov lebih dari 0,05 berarti data normal. (Ghozali,2016:164)

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai

cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas

adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF >10.

(Ghozali,2016:105-106)

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

69

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada

atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik

scatterplots dan menggunakan Uji Glejser. Analisis dengan grafik plots

memiliki kelemahan yang sangat signifikan oleh sebab itu diperlukan

uji statistik yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas yaitu dengan Uji Glejser. (Ghozali,2016:139-141)

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas,

data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk

memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah

data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada

atau tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi

variabel bebas terhadap variabel terikat. Pabila hasil dari uji Geljser

kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data

mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2016:143)

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Regresi Linear Berganda dilakukan untuk menganalisis besarnya

hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya lebih dari

dua digunakan analisis regresi linear berganda (Suharyadi dan Purwanto,

2009:210)

70

Berikut ini model persamaan regresi linear berganda menurut Murty dan

Hudiwinarsih (2012:224)

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana :

Y = Kinerja

a = konstanta

X1 = Motivasi

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Lingkungan Kerja

b1 = koefisien motivasi

b2 = koefisien disiplin kerja

b3 = koefisien lingkungan kerja

e = standar kesalahan

4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R

2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel-variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali,

2016:97)

71

a. Uji Statistik t (Uji Parsial)

Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen Hipotesis nol (H0) yang

hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol. Cara

melakukan uji t adalah dengan membandingkan perbedaan antara nilai

dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua

sampel.

Apakah jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan

derajat kepercayaan 5%, maka H0 dapat ditolak. Emmbandingkan nilai t

table, kita menerima Ha yang menyatakan bahwa suatu variabel

independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.

(Ghozali, 2016:98-99)

Penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau two tail

test yaitu suatu uji yang mempunyai daerah penolakan H0 yaitu terletak

di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua arah biasa

digunakan (=) atau (≠) ini menunjukkan satu arah, sehingga pengujian

dilakukan dua arah. (Suharyadi dan Purwanto, 2009:88-98)

b. Uji Statistik F (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2016:98) uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen/terikat. Hipotesis nol (H0) yang hendak

72

diuji adalah apakah semua parameter dalam model sama dengan nol.

Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada

derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menerima hipotesis

alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara

serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian merupakan batasan pendefinisian dari

serangkaian variabel yang digunakan dalam penulisan penelitian, dengan

maksud menghindari kemungkinan adanya makna ganda, sekaligus

mendefinisikan variabel-variabel sampai dengan kemungkinan pengukuran

dan cara pengukuran (Hamid, 2007:33). Jadi, operasional variabel penelitian

merupakan penjabaran atau penjelasan mengenai variabel-variabel yang ada,

dan juga merupakan penjelasan-penjelasan yang mengenai variabel-variabel

yang menjadikan kajian dalam penelitian tersebut.

Tabel 2.2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Motivasi

(McClelland,

2015)

1. Kebutuhan Akan

Prestasi

Karyawan memiliki

kesempatan untuk

berprestasi

Likert Karyawan memiliki

kesempatan untuk

mengikuti pendidikan

dan pelatihan

73

Karyawan berprestasi

menjadi acuan rekan

kerjanya

2. Kebutuhan Akan

Kekuasaan

Karyawan memiliki

kewenangan dan

tanggung jawab

terhadap keberhasilan

perusahaan

Karyawan mempunyai

wewenang untuk

menyelesaikan

pekerjaan dengan

metode sendiri

Karyawan

Mendapatkan

kedudukan yang lebih

baik dengan cara

bersaing secara sehat

3. Kebutuhan Akan

Afiliasi

Karyawan berusaha

Menjalin hubungan

dengan sesama pegawai

dan atasan.

Karyawan Memiliki

kesempatan membantu

teman sejawat

Karyawan Mendapat

pengakuan dari

masyarakat atas

pekerjannya

Disiplin Kerja

(Hasibuan,

2017)

1. Tujuan dan

kemampuan

Karyawan diberikan

SOP yang jelas oleh

perusahaan

Likert

Beban kerja karyawan

sesuai dengan

kemampuan yang

dimilki

Pimpinan memberikan

pekerjaan kepada

74

karyawan yang bersifat

menantang

2. Teladan pemimpin

Pemimpin berusaha

menjadi tauladan bagi

karyawan

3. Balas Jasa

Kompensasi yang

diberikan sesuai dengan

kontribusi yang

diberikan karyawan

Karyawan merasa

cukup dengan

kompensasi yang

diberikan perusahaan

4. Keadilan

Pemimpin mampu

bersikap adil dan bijak

ketika menyelesaikan

konflik antarkaryawan

Karyawan yang

mengikuti peraturan

akan diberikan

penghargaan oleh

perusahaan

5. Pengawasan

Melekat

Pekerjaan yang

dilakukan oleh

karyawan selalu

dimonitoring oleh

pimpinan

6. Sanksi Hukuman

Pimpinan memberikan

hukuman disiplin

disesuaikan dengan

tingkat pelanggaran

karyawan

Perusahaan

memberikan hukuman

yang dapat

meningkatkan kualitas

karyawan

75

Lingkungan

Kerja

(Sedarmayanti,

2010)

1. Lingkungan kerja

fisik

Penerangan yang baik

memberikan kelancaran

dalam bekerja

Likert

Suhu udara lingkungan

kerja memberikan

kenyamanan kerja bagi

karyawan

Warna ruangan kerja

memiliki dampak

positif terhadap

pekerjaan

Karyawan memiliki

ruang kerja yang

nyaman

Karyawan merasa aman

berada di tempat kerja

2. Lingkungan kerja

non fisik

Karyawan memiliki

hubunga yang baik

dengan rekan kerja

Karyawan memiliki

suasana kerja yang

kondusif

Kinerja

(Robbins,

2006)

1. Kualitas

Karyawan berusaha

menggunakan

kemampuannya untuk

menyelesaikan

pekerjaan

Likert 2. Kuantitas

Karyawan beursaha

menyelesaikan target

kerja yang diberikan

perusahaan

3. Ketepatan waktu

Karyawan berusaha

menyelesaikan

pekerjaannya dengan

tepat waktu

76

4. Efektivitas

Karyawan berusaha

menggunakan sumber

daya perusahaan

dengan efektif

5. Kemandirian

Karyawan berusaha

mempertanggung

jawabkan pekerjaannya

77

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Finnet Indonesia didirikan pada tanggal 31 Oktober 2005

dengan 60% saham dimiliki oleh PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (Cq.

PT. Multimedia Nusantara) dan Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank

Indonesia (Cq. PT. Mekar Prana Indah ) sebesar 40%.

Awal fokus bisnis PT. Finnet Indonesia adalah sebagai penyediaan

infrastruktur TI, aplikasi & konten untuk melayani kebutuhan sistem

informasi dan transaksi keuangan bagi industri perbankan dan jasa

keuangan lainnya, Pada tahun 2006 merupakan tonggak dimulai nya

aktifitas bisnis PT. Finnet Indonesia secara operasional. bekerjasama

dengan beberapa kemitraan dibangun dengan pihak BNI untuk

penyelenggaraan TelkomVision Online payment dengan system Host to

host. Kerjasama dengan Decillion untuk layanan Swift Service Beraeu,

Finnet sebagai local partner layanan pengiriman uang ke negara lain

dengan menggunakan swiftnetwork. kerjasama dengan Univesitas

Indonesia untuk layanan PIN Generator dalam rangka registrasi

Mahasiswa. Memasuki tahun 2007, PT. Finnet Indonesia mulai terbentuk

portfolio product dan semakin memperluas kerjasama beberapa mitra dan

memanfaatkan kerjasama sinergi Telkom Group. Sehingga pada tahun

78

2008, PT. Finnet Indonesia telah sukses mengembangkan perluasan

layanan dibidang transaksi keuangan yang beragam sesuai dengan

perkembangan kemajuan teknologi, keperluan transaksi pembayaran

sehingga Finnet mampu menghadirkan produk guna mewujudkan sistem

pembayaran terpadu, dengan tujuan untuk mempermudah masyarakat

dalam melakukan berbagai transaksi pembayaran secara elektronik, yang

memiliki cakupan yang luas, aman dan simpel. Tahun 2014 PT. Finnet

Indonesia memiliki 3 portofolio bisnis yang pertama Aggregator

pembayaran tagihan (Bill Payment Aggregator), Platform pembayaran

elektronik (Electronic Payment Platform) dan Solusi pembayaran online.

Ditahun ke empat sejak berdirinya (tahun-2009) Finnet

mendapatkan Sertifikat ISO 9001;2008 dari TUV Rheinland Cert Gmbh

dalam ACA Telkom dan pada tahun 2010 mendapat Sertifikasi ISO 9001,

ISO 27001 dan PCI DSS untuk layanan Electronic Data Capture (EDC)

dan Internet Payment Gateway.

2. Visi dan Misi Perusahaan

Visi Perusahaan: Menjadi Penyelenggara Layanan Sistem

Pembayaran Elektronik yang terkemuka di Indonesia dan Berskala Global.

Misi Perusahaan : Menyediakan Layanan Solusi Terpadu Transaksi

Finansial Elektronik Aman dan Terpercaya Untuk Sektor Keuangan dan

Sektor Lainnya yang Berkaitan.

79

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Keterangan Jumlah Persentase

Pria 45 65,7%

Wanita 25 34,4%

Jumlah 70 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2017

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa responden dengan

jenis kelamin pria berjumlah 45 atau 65,7% responden dan dengan

jenis kelamin wanita dengan jumlah 25 atau 34,4% responden.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari peneltian ini

di dominasi oleh karyawan yang berjenis kelamin pria. Hal ini

dikarenakan dalam pekerjaan ini dibutuhkan fisik dan mental yang

prima agar dapat bekerja dengan maksimal.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia


berdasarkan usia dilihat pada tabel berikut ini :

80

Tabel 4.2

Usia Responden


<25 tahun 2 2,9%

25-32 tahun 40 57,1%

32-45 tahun 26 37,1%

>45 tahun 2 2,9 %

Total 70 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2017.


usia < 25 tahun berjumlah 2 atau 2,9% responden, responden dengan

usia 25-32 tahun berjumlah 40 atau 57,1%, responden dengan usia 32-

45 tahun berjumlah 26 atau 37,1% responden, dan responden dengan

usia > 45 tahun berjumlah 2 atau 2,9%. Dengan demikian, dapat

dikatakan bahwa responden dari penelitian ini didominasi oleh

karyawan yang berusia dari 25-32 tahun. Hal ini dikarenakan dalam

pekerjaan ini dibutuhkan inovasi dan kreatifitas yang baik sehingga

karyawan yang berusia muda sangat dibutuhkan untuk memajukan

perusahaan.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


berdasarkan usia dilihat pada tabel berikut ini :

81

Tabel 4.3

Masa Kerja Responden


<2 tahun 4 5,7%

2-3 tahun 18 25,7%

3-4 tahun 18 25,7%

>4 tahun 30 42,9%

Total 70 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2017.


masa kerja < 2 tahun berjumlah 4 atau 5,7% responden, responden

dengan masa kerja 2-3 tahun berjumlah 18 atau 25,7%, responden

dengan masa kerja 3-4 tahun berjumlah 18 atau 25,7% responden, dan

responden dengan masa kerja > 4 tahun berjumlah 30 atau 42,9%

responden. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari

penelitian ini didominasi oleh karyawan yang memiliki masa kerja lebih

dari 4 tahun. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini dibutuhkan

karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang baik sehingga

memudahkan karyawan tersebut untuk beradaptasi dengan baik pada

peraturan perusahaan.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan


berdasarkan tingkat pendidikan dilihat pada tabel berikut ini :

82

Tabel 4.4

Tingkat Pendidikan Responden


SMA/SMK - -

D1/D2/D3 - -

S1 54 77,1%

S2 16 22,9%

S3 - -

Total 70 100%

Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017


lulusan S1 berjumlah 54 atau 77,1% dan responden dengan lulusan S2

berjumlah 16 atau 22,9% responden. Maka, dapat dikatakan bahwa

responden dari penelitian ini didominasi oleh karyawan dengan latar

belakang pendidikan Strata 1 (S1). Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan

ini dibutuhkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan pendidikan

yang sesuai standar dan baik untuk kemajuan perusahaan sehingga

mayoritas karyawannya memiliki pendidikan Strata 1 (S1)

Tabel 4.5

Tingkat Jabatan Responden


Level I - -

Level II 16 23,3%

Level III 28 40%

83

Level IV 14 20%

Level V 12 16,7%

Total 70 100%



tingkat jabatan Level II berjumlah 16 atau 23,3% responden, responden

dengan tingkat jabatan Level III berjumlah 28 atau 40 %, responden

dengan tingkat jabatan Level IV berjumlah 14 atau 20% responden, dan

responden dengan tingkat jabatan Level V berjumlah 12 atau 16,7%

responden. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari

penelitian ini didominasi oleh karyawan yang memiliki jabatan Level

III. Hal ini dikarenakan dalam penelitian ini lebih banyak diisi oleh

karyawan yang berada di level III.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan dengan menggunakan

Correlated Item Total Corelation. Dalam pengujian ini

menggunakan 30 responden untuk menentukan valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung

(tabel Correlated Item Total Correlation > r tabel (tabel product

84

moment) atau bernilai positif. Adapun hasil uji validitas terhadap

kuesioner yang diisi oleh responden dengan hasil sebagai berikut :

1) Variabel Motivasi

Tabel 4.6

Validitas Motivasi

Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,692 0,361 Valid

2 0,474 0,361 Valid

3 0,740 0,361 Valid

4 0,549 0,361 Valid

5 0,669 0,361 Valid

6 0,516 0,361 Valid

7 0,704 0,361 Valid

8 0,413 0,361 Valid

9 0,537 0,361 Valid

10 0,490 0,361 Valid

11 0,684 0,361 Valid

12 0,636 0,361 Valid

13 0,392 0,361 Valid


Berdasarkan pada Tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa

pernyataan dalam variabel kompensasi adalah valid. Hal ini

terlihat bahwa nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar

85

dari nilai r tabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item

pernyataan pada level 0,05.

2) Variabel Disiplin Kerja

Tabel 4.7

Validitas Disiplin Kerja


1 0,779 0,361 Valid

2 0,670 0,361 Valid

3 0,685 0,361 Valid

4 0,727 0,361 Valid

5 0,903 0,361 Valid

6 0,664 0,361 Valid

7 0,629 0,361 Valid

8 0,701 0,361 Valid

9 0,786 0,361 Valid

10 0,856 0,361 Valid

11 0,632 0,361 Valid

12 0,705 0,361 Valid

13 0,634 0,361 Valid

14 0,737 0,361 Valid

15 0,576 0,361 Valid

16 0,736 0,361 Valid


86


pernyataan dalam variabel disiplin kerja adalah valid. Hal ini




3) Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 4.8

Validitas Lingkungan Kerja


1 0,752 0,361 Valid

2 0,715 0,361 Valid

3 0,795 0,361 Valid

4 0,698 0,361 Valid

5 0,720 0,361 Valid

6 0,731 0,361 Valid

7 0,645 0,361 Valid

8 0,733 0,361 Valid

9 0,845 0,361 Valid

10 0,702 0,361 Valid

11 0,439 0,361 Valid

12 0,576 0,361 Valid

13 0,661 0,361 Valid

14 0,842 0,361 Valid


87






4) Variabel Kinerja

Tabel 4.9

Validitas Kinerja


1 0,459 0,361 Valid

2 0,624 0,361 Valid

3 0,623 0,361 Valid

4 0,664 0,361 Valid

5 0,661 0,361 Valid

6 0,809 0,361 Valid

7 0,514 0,361 Valid

8 0,584 0,361 Valid

9 0,486 0,361 Valid

10 0,660 0,361 Valid





88



b. Uji Realibilitas

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach

alpha > 0,70 (Imam Ghozali, 2016:48).

Tabel 4.10

Hasil Uji Realibilitas

S

D

a

r

i

sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

tabel diatas dapat dilihat bahwa 4 variabel utama yaitu

Motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan

memiliki cronbach alpha > daripada 0,70. Maka dapat disimpulkan

bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner penelitian

ini adalah reliabel.

3. Deskripsi Statistik

1) Motivasi

Variabel Cronbach Alpha N of Items

Motivasi 0,884 13

Disiplin Kerja 0,942 16

Lingkungan Kerja 0,937 14

Kinerja 0,879 10

89

Pada kuesioner terdapat 13 pernyataan yang merepresentasikan

indikator-indikator yang terkait dengan variabel motivasi, berikut

dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden.

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi

No. Pernyataan 5 4 3 2 1

SS S R TS STS

1

Hasil prestasi kerja yang

saya hasilkan

mendapatkan pujian dan

apresiasi dari atasan

22,86% 62,86% 10% 0% 4,29%

2

Saya memiliki peluang

dan kesempatan yang

sama dengan karyawan

lainnya untuk

mengembangkan

keterampilan dan

kemampuan saya terkait

dengan tugas-tugas kerja

24,29% 61,43% 11,43& 2,86% 0%

3

Saya mendapatkan

kesempatan untuk

mengikuti pendidikan dan

pelatihan dari perusahaan

30% 52,85% 10% 7,14% 0%

4

Hasil kerja yang optimal

selalu menjadi fokus saya

menyelesaikan suatu tugas

32,86% 62,86% 4,29% 0% 0%

5 Hasil kerja saya menjadi

acuan bagi rekan kerja 21,43% 58,57% 15,71% 1,43% 2,86%

6

Saya dilibatkan dalam

proses pembuatan

keputusan oleh atasan

35,71% 54,29% 8,57% 1,43% 0%

90

7

Saya bertanggungjawab

terhadap pekerjaan yang

saya lakukan

48,57% 45,71% 5,71% 0% 0%

8

Saya menyelesaikan

pekerjaan dengan metode

sendiri

41,43% 57,14% 0% 1,43% 0%

9

Bekerja disini membuat

kemampuan saya

berkembang

38,57% 51,43% 5,71% 4,29% 0%

10

Saya memiliki peluang

dan kesempatan untuk

mengembangkan

ketrampilan dan

kemampuan saya

28,57% 61,43% 10% 0% 0%

11

Saya memiliki hubungan

yang baik dengan rekan

kerja

47,14% 51,43% 1,43% 0% 0%

12 Saya memiliki hubungan

yang baik dengan atasan 44,29% 51,43% 4,29% 0% 0%

13

Saya berkesempatan

memberikan saran

mengenai pekerjaan

kepada sesama karyawan

25,71% 62,89% 8,57% 2,86% 0%

2) Disiplin Kerja


indikator-indikator yang terkait dengan variabel disiplin kerja, berikut


91

Tabel 4.12

Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja


SS S R TS STS

1

Perusahaan memberi tahu

pegawai mengenai

prosedur kerja dan

peraturan yang berlaku

18,57% 77,14% 2,86% 1,43% 0%

2

Saya melakukan pekerjaan

sudah sesuai dengan

prosedur kerja yang

ditetapkan oleh

perusahaan

27,14% 68,57% 4,29% 0% 0%

3

Saya diberikan tugas

sesuai dengan kemampuan

yang saya miliki

30% 65,71% 1,43% 1,43% 0%

4

Saya mengerjakan tugas

sesuai dengan kemampuan

dan bidang saya

25,71% 70% 1,43% 1,43% 0%

5 Atasan berusaha menjadi

tauladan bagi bawahannya 22,86% 74,29% 1,43% 1,43% 0%

6

Saya diberikan instruksi

dan arahan oleh atasan

dengan baik dan jelas

18,57% 77,14% 2,86% 1,43% 0%

7

Saya diberikan

kompensasi sesuai dengan

beban kerja yang saya

kerjakan

27,14% 67,14% 2,86% 1,43% 1,43%

8

Saya merasa cukup

dengan fasilitas yang

perusahaan sediakan

30% 61,43% 7,14% 1,43% 0%

9 Saya diberikan saran oleh

atasan dalam

menyelesaikan masalah

32,86% 62,86% 4,29% 0% 0%

92

antar karyawan

10

Atasan dapat bersikap adil

dan bijak dalam

menyelesaikan konflik

antar karyawan

27,14% 68,57% 4,29% 0% 0%

11 Saya datang tepat waktu

ke tempat kerja 34,29% 57,14% 8,57% 0% 0%

12

Saya melaksanakan

peraturan yang ditetapkan

oleh perusahaan

37,14% 61,43% 1,43% 0% 0%

13

Atasan mengawasi

pekerjaan yang saya

kerjakan

27,14% 61,43% 11,43% 0% 0%

14

Saya mengerjakan tugas

sesuai dengan arahan

atasan

30% 68,57% 1,43% 0% 0%

15

Saya mendapatkan

hukuman apabila

melanggar peraturan

perusahaan

28,57% 65,71% 4,29% 0% 1,43%

16

Saya diberikan hukuman

yang dapat meningkatkan

kualitas diri saya apabila

melanggar peraturan

20% 58,57% 17,14% 1,43% 2,86%

3) Lingkungan Kerja


indikator-indikator yang terkait dengan variabel lingkungan kerja,

berikut dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden.

93

Tabel 4.13

Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja


SS S R TS STS

1

Perlengkapan penerangan

lampu dalam ruangan

sudah memadai

20% 65,71% 14,29% 0% 0%

2

Saya merasa penerangan

di ruang kerja sudah

membuat saya bekerja

dengan lancar

30% 61,43% 7,14% 1,43% 0%

3

Suhu udara ruang kerja

menyejukkan sehingga

memberikan kenyamanan

dalam bekerja

32,86% 60% 5,71% 1,43% 0%

4

Saya mampu beradaptasi

dengan suhu udara di

ruang kerja saya dengan

baik

34,29% 50% 11,43% 1,43% 2,86%

5

Tata warna ruangan sudah

memberikan dampak

positif dalam pekerjaan

saya

35,71% 38,57% 25,71% 0% 0%

6

Saya merasa nyaman

dengan tata warna di ruang

kerja saya

18,57% 64,29% 12,86% 4,29% 0%

7 Saya memiliki ruangan

kerja yang nyaman 31,43% 45,71% 18,57% 2,86% 1,43%

8 Saya memiliki ruang kerja

yang bersih 31,43% 51,43% 12,86% 4,29% 0%

9 Saya merasa aman berada

di tempat kerja 20% 71,43% 7,14% 1,43% 0%

10 Saya mengetahui prosedur

penyelamatan diri dengan 28,57% 62,86% 7,14% 1,43% 0%

94

baik apabila terjadi hal

yang tidak diinginkan

11

Saya menjaga hubungan

dengan baik dengan rekan

kerja

41,43% 57,14% 1,43% 0% 0%

12

Saya merasa diperlakukan

dengan baik oleh rekan

kerja

34,29% 62,86% 2,86% 0% 0%

13 Saya memiliki suasana

kerja yang kondusif 24,29% 60% 11,43% 4,29% 0%

14 Saya memiliki ruang kerja

yang tenang 27,14% 48,57% 15,71% 7,14% 1,43%

4) Kinerja


indikator-indikator yang terkait dengan variabel Kinerja, berikut


Tabel 4.14

Distribusi Jawaban Responden Variabel Variabel Kinerja


SS S R TS STS

1

Saya berusaha dengan seluruh

kemampuan saya dalam

menyelesaikan pekerjaan

50% 47,14% 2,86% 0% 0%

2

Saya berusaha menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan

perintah atasan

58,57% 40% 1,43% 0% 0%

3 Saya berusaha menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan target 34,29% 58,57% 5,71% 1,43% 0%

95

dari perusahaan

4 Saya berusaha menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu 31,43% 65,71% 2,86% 0% 0%

5

Saya berusaha menyelesaikan

pekerjaan saya dengan baik

dan cepat

38,57% 57,14% 4,29% 0% 0%

6

Saya berusaha menggunakan

sumber daya perusahaan

dengan efektif

42,86% 52,86% 4,29% 0% 0%

7 Saya menjaga dan merawat

fasilitas kantor dengan baik 37,14% 57,14% 4,29% 1,43% 0%

8

Saya menggunakan fasilitas

kantor sesuai dengan peraturan

kantor

28,57% 70% 1,43% 0% 0%

9 Saya mengerjakan pekerjaan

dengan penuh tanggung jawab 41,43% 57,14% 1,43% 0% 0%

10

Saya bertanggung jawab

dengan hasil dari pekerjaan

yang saya lakukan

57,14% 41,43% 1,43% 0% 0%

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2016:154).

96

a) Kurva Normal P-Plot

Gambar 4.1

Gambar Kurva Normal P-Plot


Dari Gambar 4.1 Gambar kurva normal P-Plot diatas dapat dilihat

bahwa penyebaran titik-titik di sekitar garis masih mengikuti garis

lurus dan tidak melebar terlalu jauh. Maka dapat disimpulkan bahwa

model asumsi sesuai dengan normalitas dan data layak untuk

digunakan.

b) Uji Kolmogorov-Smirnov

Pengujian menggunakan Kurva Normal P-plot dapat menyesatkan

apabila jumlah data sedikit. Untuk itu diperlukan pengujian lebih

akurat yaitu dengan metode non parametrik one sample kolmogorov-

smirnov (one sample K-S). Jika nilai K-S signifikan maka residual

tidak normal, tetapi jika K-S tidak signifikan maka residual

97

terdistribusi secara normal. (Ghozali, 2012 : 174). Jika signifikansi

lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi secara normal.

Tabel 4.15

Tabel Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov

D

a

D

a

r

i

t

a

b

Tabel di atas dapat diketahui bahwa hasil pengujian dengan

metode one-sample kolmogrov-smirnov test dengan signifikansi 0,200

(Asymp. Sig. (2-tailed)) yang lebih besar dari 0,05, dan dapat

disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi secara normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 70

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std.

De

via

tio

n

2.83338117

Most Extreme

Differences

Absolut

e .086

Positive .086

Negativ

e -.048

Test Statistic .086

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

98

mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai VIF

(Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Model regresi

dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai

tolerance ≥0,1 (Ghozali, 2016: 103). Hasil pengujian VIF dan Tolerance

dari model regresi dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 4.16

Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 31.293 4.316 7.251 .000

Motivasi .239 .098 .355 2.445 .017 .473 2.112

Disiplin Kerja -.158 .056 -.309

-

2.832 .006 .842 1.188

Lingkungan

Kerja .173 .076 .327 2.290 .025 .489 2.044

a. Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan Tabel 4.16 diatas terlihat bahwa nilai Variance Inflation

Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF motivasi adalah 2,112, nilai VIF

disiplin kerja adalah 1,188, dan nilai VIF lingkungan kerja adalah 2,044.

Hal Ini menunjukkan tidak ada satu variabel independen pun yang

memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi. Dilihat

dari nilai tolerance motivasi adalah 0,473, nilai tolerance disiplin kerja

99

adalah 0,842, dan nilai tolerance lingkungan kerja adalah sebesar 0,489.

Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF

≥ 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas dari

penilaian tolerance karena memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan

jika berbeda disebut heterokedastisitas.

a. Uji Heterokedastisitas Secara Grafik

Gambar 4.2

Uji Heterokedastisitas Scatterplot


Untuk mengetahui ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y

100

yang telah diperdiksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y

sesungguhnya) yang telah di studentized. Hasil pengujian dengan

metode scatterplot :

Berdasarkan Gambar 4.2 terlihat bahwa titik-titik menyebar

secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada

sumbu Y. Hal ini dapat dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas pada

model regresi.

b. Uji Heterokedastisitas Statistik

Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres

nilai absolut residual terhadap variabel independen.

Tabel 4.17

Uji Heterokedastisitas Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.865 2.584 2.656 .010

Motivasi -.005 .059 -.016 -.093 .926

Disiplin Kerja -.063 .033 -.246 -1.894 .063

Lingkungan Kerja -.002 .045 -.008 -.046 .963

a. Dependent Variable: RES2


Berdasarkan Tabel 4.17 diatas terlihat bahwa nilai signifikansi dari semua

variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi motivasi

adalah 0,926, nilai signifikansi dari disiplin kerja adalah 0,063 dan nilai

signifikansi dari lingkungan kerja adalah 0,963. Maka dapat disimpulkan tidak

ada terjadi heteroskedastisitas terhadap data penelitian.

101

D. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun

hasil pengujian adalah sebagai berikut :

1. Uji Signifikasi Parsial (Uji t)

Tabel 4.18

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 31.293 4.316 7.251 .000

Motivasi .239 .098 .355 2.445 .017

Disiplin Kerja -.158 .056 -.309

-

2.832 .006

Lingkungan

Kerja .173 .076 .327 2.290 .025



Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian dapat dilihat pada Tabel

4.18.

Berdasarkan pada Tabel 4.18 hasil uji t di atas untuk mengetahui

besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial

(individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:

102

a. Pengaruh Variabel Motivasi (X1) terhadap Kinerja (Y)

Pada Tabel 4.18 nilai t hitung untuk Motivasi sebesar 0,017 sedangkan

nilai t tabel sebesar 2,445. Maka diketahui t hitung (2,445) > t tabel

(1,998) dan nilai signifikan 0,017 < 0,05. Sehingga hipotesis yang

berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap

kinerja diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya secara persial

terdapat pengaruh yang siignifikan antara motivasi terhadap kinerja

b. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)

Pada Tabel 4.18 nilai t hitung untuk disiplin kerja sebesar 0,006

sedangkan nilai t tabel sebesar -2,832. Maka diketahui t hitung (-2,832) < t

tabel (1,998) dan nilai signifikan 0,006 < 0,05. Sehingga hipotesis yang

berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap

kinerja ditolak (Ha ditolak dan Ho diterima), artinya secara persial tidak

terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja.

c. Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja (Y)

Pada Tabel 4.18 nilai t hitung untuk lingkungan kerja sebesar 0,025

sedangkan nilai t tabel sebesar 2,290. Maka diketahui t hitung (2,290) > t

tabel (1,998) dan nilai signifikan 0,025 < 0,05. Sehingga hipotesis yang

berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja

terhadap kinerja diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya secara

persial terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap

kinerja.

103

2. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Tabel 4.19

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regressio

n 285.336 3 95.112 11.332 .000b

Residual 553.935 66 8.393

Total 839.271 69


b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi


Uji Statistik F menunjukan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk

memenuhi semua pengaruh variabel independen yang diuji pada tingkat

signifikan 5%.Hasil uji koefisien signifikan simultan dapat dilihat pada Tabel

4.19 . Nilai F hitung yang diperoleh 11,332 sedangkan nilai F tabel sebesar

2,74 maka dapat diketahui nilai F hitung 11,332 > F tabel 2,74 dengan

tingkat signifikan 0,000 karena tingkat signifikan < dari 0,05, maka model

regresi ini dapat dipakai untuk variabel kinerja di PT Finnet Indonesia.

Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa variabel motivasi, disiplin kerja, dan

lingkungan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel kinerja.

104

E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah

dilakukan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang terlibat

di dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik tersebut.

Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian signifikansi model dan

interpretasi model regresi.

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,

maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Tabel 4.20

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 31.293 4.316 7.251 .000

Motivasi .239 .098 .355 2.445 .017

Disiplin Kerja -.158 .056 -.309 -2.832 .006

Lingkungan Kerja .173 .076 .327 2.290 .025



Y = 31,293 + 0,239 X1 + (-0,158 X2) + 0,173 X3 + e

Dimana :

Y = Kinerja

X1 = Motivasi

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Lingkungan Kerja

E = Tingkat Kesalahan

105

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 22 diatas, maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1. Konstanta sebesar 31,293 artinya jika variabel motivasi (X1), disiplin

kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) adalah 0, maka kinerja

karyawan yang dihasilkan nilainya adalah 31,293 dengan asumsi

variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

dianggap tetap.

2. Koefisien regresi variabel motivasi (X1) sebesar 0,239 menyatakan

bahwa setiap penambahan variabel motivasi (X1) sebesar satuan,

maka akan meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT Finnet Indonesia

sebesar 0,239 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap.

3. Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X2) sebesar -0,158

menyatakan bahwa setiap penambahan variabel disiplin kerja (X2)

sebesar satuan, maka akan terjadi penurunan kinerja (Y) karyawan PT

Finnet Indonesia sebesar -0,158 dengan asumsi variabel lain bernilai

tetap.

4. Koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X3) sebesar 0,173

menyatakan bahwa setiap penambahan variabel lingkungan kerja (X3)

sebesar satuan, maka akan meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT

Finnet Indonesia sebesar 0,173 dengan asumsi variabel lain bernilai

tetap.

5. Hasil ini sesuai dengan penelitian Agung Setiawan (2013) “Pengaruh

Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi

106

Kasus Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang) yang

dimana hasil penelitiannya menunjukkan hasil uji regresi variabel

disiplin kerja berpengaruh negatif dan motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

F. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen(Ghozali, 2016).

Tabel 4.21

Hasil Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .583a .340 .310 2.897

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi


Dengan diketahui koefisien determinasi (R2) sebesar 0,310. Hasil ini

berarti variabel independen yaitu motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan

107

kerja hanya menjelaskan sebesar 31,0% terhadap variabel dependen yaitu

kinerja sedangkan sisanya sebesar 69,0% dijelaskan oleh variabel lain yang

tidak disertakan dalam model ini.

108

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan

mengenai pengaruh Motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan PT Finnet Indonesia, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Secara parsial motivasi (X1) karyawan PT. Finnet Indonesia

berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y).

2. Secara parsial disiplin kerja (X2) karyawan PT. Finnet Indonesia

berkontribusi secara negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y).

3. Secara parsial lingkungan kerja (X3) karyawan PT. Finnet Indonesia

berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y).

4. Motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan

secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan PT Finnet

Indonesia.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dari kesimpulan diatas, maka dapat diberikan

beberapa saran bagi perusahaan ini, antara lain:

109

1. Perusahaan

Bagi perusahaan diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai

bahan masukan ataupun sebagai bahan pertimbangan untuk tetap

meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan meningkatnya kinerja

karyawan maka visi, misi, dan tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai

dengan yang diharapkan. Dari hasil penelitian ini didapat beberapa

saran yang bisa dikemukakan oleh penulis, yaitu:

a. Berdasarkan variabel motivasi, akan lebih baik lagi apabila

perusahaan meningkatkan kesempatan karyawan untuk mendapatkan

training, mendapatkan kenaikan posisi, serta memberikan

penghargaan bagi karyawan yang berprestasi karena hal ini

mempengaruhi pada peningkatan motivasi dari karyawan itu sendiri

sehingga akan mempengaruhi juga kepada peningkatan kinerjanya

bagi perusahaan. Perusahaan juga perlu memberikan kewenangan

bagi karyawannya untuk melakukan pekerjaannya dengan metode

karyawan itu sendiri agar tidak membatasi inovasi dari karyawan

tersebut meskipun tetap pada aturan yang telah disepakati oleh

perusahaan sebelumnya.

b. Berdasarkan variabel lingkungan kerja, akan lebih baik apabila

perusahaan lebih memerhatikan kondisi ruang kerja baik dari segi

penerangan maupun kenyamanan bagi karyawannya agar karyawan

tersebut dapat lebih maksimal dalam melakukan pekerjaannya.

Perusahaan juga perlu untuk memerhatikan kenyamanan karyawan

110

dari segi keluasan ruang karena setiap tahun jumlah karywan masih

terus meningkat tetapi belum diikuti dengan peluasan ruangan kerja

sehingga hal itu mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam

bekerja. Apabila karyawan sudah merasa nyaman dengan lignkungan

kerjanya akan mempengaruhi pada peningkatan kinerja karyawan

tersebut.

c. Pada variabel kinerja karyawan, indikator yang berkaitan dengan

adanya usaha dan kemauan karyawan untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan kemampuan sendiri patut diberikan apresiasi

karena kemandirian karyawan. Untuk itu perusahaan sebaiknya

memberikan program pengembangan agar meningkatkan kualitas

hasil kerja karyawan.

2. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk penelitian

selanjutnya yang berkaitan dengan motivasi, disiplin kerja, dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

111

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito.”Manajemen Personalia”, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002.

Chatab, Nevizond, “Diagnostic Management, Metode Teruji Meningkatkan

Keunggulan Organisasi”, Serambi Ilmu Semesta, Jakarta, 2007.

Danang Sunyoto.”Dasar-dasar Manajemen Pemasaran”, CAPS,

Yogyakarta,2012.

Depdiknas, “Kamus Besar Bahasa Indonesia”, Gramedia Pustaka Indonesia,

2008.

Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Kesepuluh,

Prehalindo, Jakarta , 2011.

Fahmi.”Pengantar Manajemen Keuangan”, Alfabeta, Bandung:, 2012.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

23”,Universitas Diponegoro, Semarang, 2016.

Hasibuan, Melayu SP.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Bumi

Aksara,Jakarta,2017.

Heidjrachman dan Suad Husnan.”Manajemen Personalia”. Edisi Empat,

BPFE,Yogyakarta,2002.

Krisnanda, Nyoman Angga dan Sudibya, I Gede Adynyana. “Pengaruh Disiplin

Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Respati

Sanur Beach Hotel”.Vol. 3 NO.7, 2014.

Mangkunegara, Anwar Prabu.”Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”.PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015.

Mangkunegara, Anwar Prabu dan Tinton Rumbungan Octorend.” Effect of Work

Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee

Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada

Indonesia)”. Universal Journal of Management. 2015.

Marpaung, Iga Mawarni, dkk.”Pengaruh Motivasi dan Disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada Karyawan Rumah Sakit Reksa Waluya Mojokerto”.

Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya, Vol.15, No.2, 2014.

Mathis, R.L dan J.H Jackson.”Human Resources Management: Manajemen

Sumber Daya Manusia”, Salemba Empat, Jakarta, 2002.

Prawatya, Ageng.”Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. PLN Cabang Waleri”. 2015.

112

Robbin, P. Stephen, “Perilaku Organisasi, Alih Bahasa, Tim Indeks”, Gramedia:

Jakarta, 2006.

Sedarmayanti.”Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil.PT. Refika Aditama, Bandung, 2017.

Sedarmayanti.”Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Erlangga,

Jakarta,2010.

Setiawan, Agung. “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang”. 2013.

Silalahi, Ulber.”Asas-Asas Manajemen”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2013.

Stoner, James A.F. “Manajemen”, Erlangga, Jakarta, 2006.

Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”. Alfabeta, Bandung, 2010.

Sukarna, “Dasar-Dasar Manajemen” CV. Mandar Maju, Bandung, 2011.

Sutrisno, Edy.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Prenadamedia Group,

Jakarta, 2016.

Utomo, Bangun Prajadi Cipto.”Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja,

Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan

Dosen STMIK Duta Bangsa”.Vol.1, No.1,2014.

Wawancara Pribadi dengan Bapak Fibie Roosadhy, Jakarta, 20 Oktober 2017.

Wibowo.”Manajemen Kinera”, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007.

Sumber Pustaka Internet :

(http://www.finnet-indonesia.com diakses pada tanggal 29 Desember 2017, pukul

20.01)

113

LAMPIRAN

114

Lampiran 1: Surat Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Responden Penelitian

Di PT. Finnet Indonesia

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program

Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama : Kevin Arasy Ramadhan

NIM : 1113081000022

Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen SDM

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan

judul “Pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Finnet Indonesia”. Maka untuk mendukung keberhasilan

pelaksanaan penelitian ini, saya memohon ketersediaan Bapak/Ibu untuk mengisi

daftar pernyataan yang saya ajukan. Kesediaan Bapak/Ibu merupakan bantuan

yang sangat bernilai bagi saya. Semua keterangan dan jawaban yang Bapak/Ibu

berikan bersifat rahasia dan tidak akan diketahui oleh siapapun kecuali peneliti

sendiri.

Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab

semua pernyataan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,


115

IDENTITAS RESPODEN

Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada

Bapak/Ibu untuk mengisi dan menceklis (√) pernyataan berikut ini:

Nama : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jabatan : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

Usia berkisar antara : ( ) < 25 tahun ( ) > 25 s/d 32 tahun

( ) > 32 s/d 45 tahun ( ) > 45 tahun

Pendidikan terakhir : ( ) SMA/SMK ( ) Akademi/D1/D2/D3

( ) S1 ( ) S2 ( ) S3

Lama Bekerja : ( ) < 2 tahun ( ) 2 s/d 3 tahun

( ) 3 s/d 4 tahun ( ) > 4 tahun

CARA PENGISIAN KUESIONER

Setiap pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban, pilihlah salah satu

jawaban yang menurut Bapak/Ibu paling tepat, dengan memberikan tanda ceklis

(√) pada kolom yang telah disediakan dengan pilihan jawaban sebagai berikut:

1. (STS) : Sangat Tidak Setuju = 1

2. (TS) : Tidak Setuju = 2

3. (R) : Ragu-ragu/Netral = 3

4. (S) : Setuju = 4

5. (SS) : Sangat Setuju = 5

116

Lampiran 2: Daftar Pernyataan Responden

Motivasi (X1)

No. Pernyataan STS TS R S SS

1 Hasil prestasi kerja yang saya hasilkan

mendapatkan pujian dan apresiasi dari atasan

2 Saya memiliki peluang dan kesempatan yang

sama dengan karyawan lainnya untuk

mengembangkan keterampilan dan kemampuan

saya terkait dengan tugas-tugas kerja

3 Saya mendapatkan kesempatan untuk

mengikuti pendidikan dan pelatihan dari

perusahaan

4 Hasil kerja yang optimal selalu menjadi fokus

saya menyelesaikan suatu tugas

5 Hasil kerja saya menjadi acuan bagi rekan kerja

6 Saya dilibatkan dalam proses pembuatan

keputusan oleh atasan

7 Saya bertanggungjawab terhadap pekerjaan

yang saya lakukan

8 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan metode

sendiri

9 Bekerja disini membuat kemampuan saya

berkembang

10 Saya memiliki peluang dan kesempatan untuk

mengembangkan ketrampilan dan kemampuan

saya

11 Saya memiliki hubungan yang baik dengan

rekan kerja

12 Saya memiliki hubungan yang baik dengan

atasan

13 Saya berkesempatan memberikan saran

117

mengenai pekerjaan kepada sesama karyawan

Disiplin Kerja (X2)


1 Perusahaan memberi tahu pegawai mengenai

prosedur kerja dan peraturan yang berlaku

2 Saya melakukan pekerjaan sudah sesuai

dengan prosedur kerja yang ditetapkan oleh

perusahaan

3 Saya diberikan tugas sesuai dengan

kemampuan yang saya miliki

4 Saya mengerjakan tugas sesuai dengan

kemampuan dan bidang saya

5 Atasan berusaha menjadi tauladan bagi

bawahannya

6 Saya diberikan instruksi dan arahan oleh atasan

dengan baik dan jelas

7 Saya diberikan kompensasi sesuai dengan

beban kerja yang saya kerjakan

8 Saya merasa cukup dengan fasilitas yang

perusahaan sediakan

9 Saya diberikan saran oleh atasan dalam

menyelesaikan masalah antar karyawan

10 Atasan dapat bersikap adil dan bijak dalam

menyelesaikan konflik antarkaryawan

11 Saya datang tepat waktu ke tempat kerja

12 Saya melaksanakan peraturan yang ditetapkan

oleh perusahaan

13 Atasan mengawasi pekerjaan yang saya

118

kerjakan

14 Saya mengerjakan tugas sesuai dengan arahan

atasan

15 Saya mendapatkan hukuman apabila melanggar

peraturan perusahaan

16 Saya diberikan hukuman yang dapat

meningkatkan kualitas diri saya apabila

melanggar peraturan

Lingkungan Kerja (X3)


1 Perlengkapan penerangan lampu dalam

ruangan sudah memadai

2 Saya merasa penerangan di ruang kerja sudah

membuat saya bekerja dengan lancar

3 Suhu udara ruang kerja menyejukkan sehingga

memberikan kenyamanan dalam bekerja

4 Saya mampu beradaptasi dengan suhu udara di

ruang kerja saya dengan baik

5 Tata warna ruangan sudah memberikan

dampak positif dalam pekerjaan saya

6 Saya merasa nyaman dengan tata warna di

ruang kerja saya

7 Saya memiliki ruangan kerja yang nyaman

8 Saya memiliki ruang kerja yang bersih

9 Saya merasa aman berada di tempat kerja

10 Saya mengetahui prosedur penyelamatan diri

dengan baik apabila terjadi hal yang tidak

diinginkan

119

11 Saya menjaga hubungan dengan baik dengan

rekan kerja

12 Saya merasa diperlakukan dengan baik oleh

rekan kerja

13 Saya memiliki suasana kerja yang kondusif

14 Saya memiliki ruang kerja yang tenang

Kinerja (Y)


1 Saya berusaha dengan seluruh kemampuan

saya dalam menyelesaikan pekerjaan

2 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan perintah atasan

3 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan target dari perusahaan

4 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu

5 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan saya

dengan baik dan cepat

6 Saya berusaha menggunakan sumber daya

perusahaan dengan efektif

7 Saya menjaga dan merawat fasilitas kantor

dengan baik

8 Saya menggunakan fasilitas kantor sesuai

dengan peraturan kantor

9 Saya mengerjakan pekerjaan dengan penuh

tanggung jawab

10 Saya bertanggung jawab dengan hasil dari

pekerjaan yang saya lakukan

120

Lampiran 3: Tabulasi Jawaban Responden

Tabulasi Jawaban Responden untuk Variabel Motivasi

Responden M 1 M 2 M 3 M 4 M 5 M 6 M 7 M 8 M 9 M 10 M 11 M 12 M 13

1 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5

2 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4

3 5 4 3 4 3 4 5 4 4 4 5 5 4

4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5

5 3 2 4 3 2 3 5 5 2 3 5 4 3

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

9 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

10 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

11 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4

12 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4

13 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4

15 4 5 4 4 4 3 5 4 3 4 5 4 4

16 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 5 5 4

17 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

19 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

20 4 3 2 4 4 4 4 5 4 3 4 5 3

21 4 3 2 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4

121

22 1 2 2 4 4 2 4 4 2 4 4 3 5

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

24 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4

25 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5

26 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5

27 4 4 4 4 3 3 5 4 3 4 4 5 4

28 4 4 3 4 4 3 5 4 5 4 5 4 4

29 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4

30 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4

31 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4

32 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4

33 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4

34 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4

35 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4

36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

38 5 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 5

39 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3

40 5 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5

41 3 4 2 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2

42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

43 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 5 5 3

44 4 5 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4

45 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

46 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4

122

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

48 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5

49 5 4 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 4

50 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

52 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 2

53 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

54 1 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 4

55 1 4 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 4

56 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

57 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

58 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 4

59 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

60 3 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 3

61 5 3 5 5 4 3 4 5 4 4 3 5 5

62 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4

63 5 5 3 5 3 5 3 5 5 3 5 3 5

64 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

70 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4

123

Tabulasi Jawaban Responden untuk Variabel Disiplin Kerja

Responden DK 1 DK 2 DK 3 DK 4 DK 5 DK 6 DK 7 DK 8 DK 9

DK

10

DK

11

DK

12

DK

13

DK

14

DK

15

DK

16

1 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4

2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4

5 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

7 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3

10 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

11 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4

13 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3

14 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

15 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4

16 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4

17 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 3

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

20 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 1

21 4 5 5 5 4 2 2 3 3 4 5 5 3 5 5 4

22 3 4 3 2 3 3 1 2 3 3 3 4 3 4 4 2

124

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

24 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

25 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3

26 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5

27 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4

28 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

30 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5

31 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4

32 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5

33 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5

34 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4

35 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4

36 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

37 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

40 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

45 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4

46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

48 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

125

50 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

53 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3

54 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

57 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3

58 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3

59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

61 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3

62 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

65 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

67 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3

68 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3

69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

126

Tabulasi Jawaban Responden untuk Variabel Lingkungan Kerja

Responden LK 1 LK 2 LK 3 LK 4 LK 5 LK 6 LK 7 LK 8 LK 9 LK 10 LK 11 LK 12 LK 13 LK 14

1 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5

2 4 4 2 2 3 2 3 3 4 4 4 4 2 2

3 4 4 4 5 4 4 2 4 4 5 5 4 4 4

4 3 3 4 4 3 3 2 2 4 4 5 5 5 2

5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3

10 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4

11 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

12 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 4 4 4

13 4 4 4 5 3 4 3 3 4 4 5 4 4 4

14 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4

15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

16 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

17 4 4 4 4 3 2 1 2 3 4 4 4 4 3

18 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3

19 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4

20 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 4 4 3 3

21 5 5 5 5 3 2 4 3 4 4 5 5 5 4

127

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

24 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4

25 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4

26 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

27 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4

28 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4

29 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

31 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5

32 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4

33 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5

34 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5

35 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5

36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

38 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5

39 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

40 3 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4

41 4 2 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 4

42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

43 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 5 5 3 4

44 5 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4 4 2

45 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3

46 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

128

48 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4

49 4 5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 5 4 2

50 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

52 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3

53 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

54 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2

55 4 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 4 1

56 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3

57 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3

58 4 4 5 3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

60 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4

61 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4

62 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5

63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

64 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4

65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

66 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

67 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5

68 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5

69 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5

70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

129

Tabulasi Jawaban Responden untuk Variabel Kinerja

Responden KJ 1 KJ 2 KJ 3 KJ 4 KJ 5 KJ 6 KJ 7 KJ 8 KJ 9 KJ 10

1 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4

2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

10 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

11 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5

12 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5

13 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5

14 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5

15 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5

16 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

19 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

20 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4

21 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5

130

22 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

24 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5

25 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4

26 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5

27 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5

28 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5

29 5 5 4 4 4 3 5 4 5 5

30 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5

31 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4

32 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5

33 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5

34 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5

35 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4

36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

39 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5

40 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4

41 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5

42 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5

43 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5

44 4 4 3 4 5 4 4 5 5 5

45 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3

46 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5

131

47 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

48 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4

49 4 4 2 4 5 5 2 4 4 5

50 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

52 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5

53 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4

54 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5

55 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5

56 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4

57 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4

58 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5

59 3 4 4 4 5 5 5 3 4 4

60 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5

61 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5

62 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4

63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

64 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4

65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

66 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

67 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

68 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

70 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5

132

Lampiran 4: Hasil Uji Validitas

Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Motivasi (X1)

Correlations

M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 M13 TOTAL

M1 Pearson

Correlation 1 .694

** .546

** .386

* .323 .694

** .310 .199 .569

** .295 .276 .569

** .082 .747

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .035 .082 .000 .096 .291 .001 .113 .139 .001 .668 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

M2 Pearson

Correlation .694

** 1 .629

** .509

** .424

* .520

** .267 .101 .588

** .656

** .111 .331 .476

** .801

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .019 .003 .153 .594 .001 .000 .560 .074 .008 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

M3 Pearson

Correlation .546

** .629

** 1 .361 .142 .318 .339 .166 .314 .524

** .290 .305 .301 .663

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .050 .454 .087 .067 .380 .092 .003 .120 .101 .107 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

M4 Pearson

Correlation .386

* .509

** .361 1 .509

** .547

** .128 .323 .504

** .639

** .327 .301 .669

** .728

**

Sig. (2-tailed) .035 .004 .050 .004 .002 .502 .081 .005 .000 .077 .106 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

M5 Pearson

Correlation .323 .424

* .142 .509

** 1 .500

** .078 .237 .547

** .392

* .054 .129 .611

** .604

**

133

Sig. (2-tailed) .082 .019 .454 .004 .005 .681 .208 .002 .032 .777 .498 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

M6 Pearson

Correlation .694

** .520

** .318 .547

** .500

** 1 .199 .476

** .645

** .339 .263 .590

** .293 .771

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .087 .002 .005 .292 .008 .000 .067 .161 .001 .116 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

M7 Pearson

Correlation .310 .267 .339 .128 .078 .199 1 .230 .330 .130 .537

** .438

* .252 .472

**

Sig. (2-tailed) .096 .153 .067 .502 .681 .292 .221 .075 .493 .002 .015 .179 .008

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

M8 Pearson

Correlation .199 .101 .166 .323 .237 .476

** .230 1 .074 .094 .279 .414

* .117 .392

*

Sig. (2-tailed) .291 .594 .380 .081 .208 .008 .221 .697 .621 .136 .023 .538 .032

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

M9 Pearson

Correlation .569

** .588

** .314 .504

** .547

** .645

** .330 .074 1 .493

** .231 .421

* .363

* .761

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .092 .005 .002 .000 .075 .697 .006 .219 .020 .049 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

M10 Pearson


** .524

** .639

** .392

* .339 .130 .094 .493

** 1 .297 .275 .585

** .699

**

Sig. (2-tailed) .113 .000 .003 .000 .032 .067 .493 .621 .006 .110 .141 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

134

M11 Pearson

Correlation .276 .111 .290 .327 .054 .263 .537

** .279 .231 .297 1 .591

** .004 .461

*

Sig. (2-tailed) .139 .560 .120 .077 .777 .161 .002 .136 .219 .110 .001 .983 .010

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

M12 Pearson

Correlation .569

** .331 .305 .301 .129 .590

** .438

* .414

* .421

* .275 .591

** 1 -.078 .610

**

Sig. (2-tailed) .001 .074 .101 .106 .498 .001 .015 .023 .020 .141 .001 .683 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

M13 Pearson


** .301 .669

** .611

** .293 .252 .117 .363

* .585

** .004 -.078 1 .555

**

Sig. (2-tailed) .668 .008 .107 .000 .000 .116 .179 .538 .049 .001 .983 .683 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TOTAL Pearson

Correlation .747

** .801

** .663

** .728

** .604

** .771

** .472

** .392

* .761

** .699

** .461

* .610

** .555

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .032 .000 .000 .010 .000 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

135

Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Disiplin Kerja (X2)

Correlations

DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 DK10 DK11 DK12 DK13 DK14 DK15 DK16 TOTAL

DK1 Pearson Correlation 1 .463** .470

** .511

** .773

** .573

** .541

** .537

** .643

** .733

** .615

** .549

** .444

* .637

** .671

** .627

** .807

**

Sig. (2-tailed) .010 .009 .004 .000 .001 .002 .002 .000 .000 .000 .002 .014 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

DK2 Pearson Correlation .463** 1 .526

** .523

** .627

** .317 .214 .432

* .447

* .650

** .495

** .610

** .555

** .786

** .604

** .514

** .704

**

Sig. (2-tailed) .010 .003 .003 .000 .088 .256 .017 .013 .000 .005 .000 .001 .000 .000 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

DK3 Pearson Correlation .470** .526

** 1 .811

** .613

** .277 .339 .463

** .512

** .488

** .598

** .628

** .410

* .549

** .292 .705

** .733

**

Sig. (2-tailed) .009 .003 .000 .000 .139 .067 .010 .004 .006 .000 .000 .024 .002 .118 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .811

** 1 .592

** .334 .473

** .549

** .422

* .659

** .692

** .656

** .233 .464

** .326 .798

** .773

**

Sig. (2-tailed) .004 .003 .000 .001 .071 .008 .002 .020 .000 .000 .000 .215 .010 .079 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .613

** .592

** 1 .637

** .575

** .586

** .798

** .791

** .586

** .753

** .712

** .800

** .721

** .639

** .916

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

DK6 Pearson Correlation .573** .317 .277 .334 .637

** 1 .835

** .731

** .809

** .688

** .249 .283 .686

** .345 .285 .446

* .706

**

Sig. (2-tailed) .001 .088 .139 .071 .000 .000 .000 .000 .000 .185 .130 .000 .062 .127 .013 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

DK7 Pearson Correlation .541** .214 .339 .473

** .575

** .835

** 1 .775

** .783

** .727

** .293 .178 .552

** .230 .202 .439

* .692

**

136

Sig. (2-tailed) .002 .256 .067 .008 .001 .000 .000 .000 .000 .116 .346 .002 .222 .285 .015 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


* .463

** .549

** .586

** .731

** .775

** 1 .650

** .647

** .267 .396

* .552

** .375

* .343 .534

** .748

**

Sig. (2-tailed) .002 .017 .010 .002 .001 .000 .000 .000 .000 .153 .030 .002 .041 .063 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


* .512

** .422

* .798

** .809

** .783

** .650

** 1 .747

** .367

* .482

** .790

** .614

** .400

* .464

** .812

**

Sig. (2-tailed) .000 .013 .004 .020 .000 .000 .000 .000 .000 .046 .007 .000 .000 .029 .010 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .488

** .659

** .791

** .688

** .727

** .647

** .747

** 1 .526

** .550

** .575

** .700

** .546

** .599

** .871

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .002 .001 .000 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .598

** .692

** .586

** .249 .293 .267 .367

* .526

** 1 .646

** .319 .541

** .393

* .610

** .681

**

Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .000 .001 .185 .116 .153 .046 .003 .000 .085 .002 .032 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .628

** .656

** .753

** .283 .178 .396

* .482

** .550

** .646

** 1 .380

* .769

** .655

** .550

** .738

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .130 .346 .030 .007 .002 .000 .038 .000 .000 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

DK13 Pearson Correlation .444* .555

** .410

* .233 .712

** .686

** .552

** .552

** .790

** .575

** .319 .380

* 1 .621

** .331 .324 .682

**

Sig. (2-tailed) .014 .001 .024 .215 .000 .000 .002 .002 .000 .001 .085 .038 .000 .074 .081 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .549

** .464

** .800

** .345 .230 .375

* .614

** .700

** .541

** .769

** .621

** 1 .664

** .508

** .763

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .010 .000 .062 .222 .041 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

137


** .292 .326 .721

** .285 .202 .343 .400

* .546

** .393

* .655

** .331 .664

** 1 .467

** .640

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .118 .079 .000 .127 .285 .063 .029 .002 .032 .000 .074 .000 .009 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .705

** .798

** .639

** .446

* .439

* .534

** .464

** .599

** .610

** .550

** .324 .508

** .467

** 1 .793

**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .000 .000 .013 .015 .002 .010 .000 .000 .002 .081 .004 .009 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TOTAL Pearson Correlation .807** .704

** .733

** .773

** .916

** .706

** .692

** .748

** .812

** .871

** .681

** .738

** .682

** .763

** .640

** .793

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Correlations

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 LK13 LK14 TOTAL

LK1 Pearson Correlation 1 .894** .615

** .524

** .565

** .444

* .523

** .620

** .719

** .615

** .317 .583

** .423

* .617

** .787

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .001 .014 .003 .000 .000 .000 .088 .001 .020 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

LK2 Pearson Correlation .894** 1 .589

** .502

** .541

** .413

* .512

** .606

** .670

** .491

** .354 .521

** .378

* .604

** .750

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .005 .002 .023 .004 .000 .000 .006 .055 .003 .039 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

138

LK3 Pearson Correlation .615** .589

** 1 .837

** .527

** .539

** .435

* .499

** .635

** .537

** .430

* .488

** .816

** .759

** .829

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .003 .002 .016 .005 .000 .002 .018 .006 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .837

** 1 .451

* .575

** .271 .502

** .562

** .508

** .400

* .360 .632

** .727

** .753

**

Sig. (2-tailed) .003 .005 .000 .012 .001 .148 .005 .001 .004 .028 .050 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .527

** .451

* 1 .662

** .614

** .667

** .635

** .668

** .065 .379

* .477

** .647

** .767

**

Sig. (2-tailed) .001 .002 .003 .012 .000 .000 .000 .000 .000 .732 .039 .008 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

LK6 Pearson Correlation .444* .413

* .539

** .575

** .662

** 1 .575

** .802

** .682

** .539

** .258 .267 .437

* .753

** .781

**

Sig. (2-tailed) .014 .023 .002 .001 .000 .001 .000 .000 .002 .169 .154 .016 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .435

* .271 .614

** .575

** 1 .726

** .661

** .377

* .223 .455

* .332 .636

** .716

**

Sig. (2-tailed) .003 .004 .016 .148 .000 .001 .000 .000 .040 .235 .012 .073 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .499

** .502

** .667

** .802

** .726

** 1 .711

** .431

* .136 .301 .262 .717

** .781

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .005 .000 .000 .000 .000 .017 .473 .106 .162 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .635

** .562

** .635

** .682

** .661

** .711

** 1 .635

** .552

** .591

** .506

** .629

** .864

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .001 .004 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .537

** .508

** .668

** .539

** .377

* .431

* .635

** 1 .430

* .488

** .594

** .623

** .749

**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .002 .004 .000 .002 .040 .017 .000 .018 .006 .001 .000 .000

139

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

LK11 Pearson Correlation .317 .354 .430* .400

* .065 .258 .223 .136 .552

** .430

* 1 .545

** .536

** .342 .501

**

Sig. (2-tailed) .088 .055 .018 .028 .732 .169 .235 .473 .002 .018 .002 .002 .064 .005

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .488

** .360 .379

* .267 .455

* .301 .591

** .488

** .545

** 1 .591

** .306 .623

**

Sig. (2-tailed) .001 .003 .006 .050 .039 .154 .012 .106 .001 .006 .002 .001 .101 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

LK13 Pearson Correlation .423* .378

* .816

** .632

** .477

** .437

* .332 .262 .506

** .594

** .536

** .591

** 1 .587

** .714

**

Sig. (2-tailed) .020 .039 .000 .000 .008 .016 .073 .162 .004 .001 .002 .001 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .759

** .727

** .647

** .753

** .636

** .717

** .629

** .623

** .342 .306 .587

** 1 .872

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .064 .101 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .829

** .753

** .767

** .781

** .716

** .781

** .864

** .749

** .501

** .623

** .714

** .872

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



140

Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Kinerja (Y)

Correlations

KJ1 KJ2 KJ3 KJ4 KJ5 KJ6 KJ7 KJ8 KJ9 KJ10 TOTAL

KJ1 Pearson Correlation 1 .593** .140 .247 .527

** .324 .190 .333 .418

* .172 .570

**

Sig. (2-tailed) .001 .460 .189 .003 .081 .314 .072 .021 .363 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KJ2 Pearson Correlation .593** 1 .276 .247 .527

** .324 .190 .476

** .657

** .591

** .709

**

Sig. (2-tailed) .001 .140 .189 .003 .081 .314 .008 .000 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KJ3 Pearson Correlation .140 .276 1 .619** .629

** .543

** .666

** .381

* .418

* .498

** .741

**

Sig. (2-tailed) .460 .140 .000 .000 .002 .000 .038 .021 .005 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KJ4 Pearson Correlation .247 .247 .619** 1 .636

** .549

** .636

** .342 .430

* .435

* .737

**

Sig. (2-tailed) .189 .189 .000 .000 .002 .000 .064 .018 .016 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KJ5 Pearson Correlation .527** .527

** .629

** .636

** 1 .716

** .533

** .373

* .536

** .459

* .851

**

Sig. (2-tailed) .003 .003 .000 .000 .000 .002 .042 .002 .011 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KJ6 Pearson Correlation .324 .324 .543** .549

** .716

** 1 .322 .322 .116 .126 .621

**

Sig. (2-tailed) .081 .081 .002 .002 .000 .082 .082 .543 .507 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KJ7 Pearson Correlation .190 .190 .666** .636

** .533

** .322 1 .250 .377

* .538

** .671

**

141

Sig. (2-tailed) .314 .314 .000 .000 .002 .082 .183 .040 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KJ8 Pearson Correlation .333 .476** .381

* .342 .373

* .322 .250 1 .377

* .245 .588

**

Sig. (2-tailed) .072 .008 .038 .064 .042 .082 .183 .040 .193 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KJ9 Pearson Correlation .418* .657

** .418

* .430

* .536

** .116 .377

* .377

* 1 .799

** .748

**

Sig. (2-tailed) .021 .000 .021 .018 .002 .543 .040 .040 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KJ10 Pearson Correlation .172 .591** .498

** .435

* .459

* .126 .538

** .245 .799

** 1 .706

**

Sig. (2-tailed) .363 .001 .005 .016 .011 .507 .002 .193 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .741

** .737

** .851

** .621

** .671

** .588

** .748

** .706

** 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



Lampiran 5: Hasil Uji Realibilitas

Hasil Uji Realibilitas Variabel Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.884 13

Hasil Uji Realibilitas Variabel Disiplin Kerja



.942 16

Hasil Uji Realibilitas Variabel Lingkungan Kerja



.937 14

Hasil Uji Realibilitas Variabel Kinerja Karyawan



.879 10

143

Lampiran 6: Uji t dan uji F

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 31.293 4.316 7.251 .000

Motivasi .239 .098 .355 2.445 .017

Disiplin Kerja -.158 .056 -.309 -2.832 .006

Lingkungan

Kerja .173 .076 .327 2.290 .025


Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regressio

n 285.336 3 95.112 11.332 .000b

Residual 553.935 66 8.393

Total 839.271 69


b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi

144

Lampiran 7:

Pada hari Jumat, Tanggal 20 Oktober 2017. Saya telah diwawancarai oleh

Kevin Arasy Ramadhan mahasiswa dari UIN Jakarta untuk kepentingan penelitian

dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi.

Berikut pertanyaan dan jawaban dari hasil wawancara tersebut:

1. Bentuk penghargaan bagi karyawan yang diberikan oleh perusahaan seperti

apa?

Jawaban : karyawan mendapatkan training atau pelatihan dan sertifikat

penghargaan (penghargaan untuk divisi terbaik, grup terbaik dan sebagainya)

dan mendapatkan promosi jabatan.

2. Menurut anda apakah penghargaan yang diberikan tersebut sudah cukup?

Jawaban : penghargaan yang diberikan perusahaan sudah cukup memberikan

pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.

3. Apakah karyawan diberikan kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaannya

dengan metodenya sendiri?

Jawaban : Perusahaan memberikan peraturan dalam melakukan pekerjaan

kepada karyawan dalam bekerja tanpa membatasi inovasi dari pekerjanya.

Atasan hanya mengarahkan bagaimana cara kerjanya sehingga karyawan

diberikan kebebasan dalam melakukan walaupun tetap sesuai dengan aturan

kerja yang telah dibuat perusahaan.

4. Apakah SOP dan target yang diberikan oleh perusahaan membantu

meningkatkan kinerja karyawan?

Jawaban : SOP (Standar Operasional Prosedur) perusahaan yang perlu direvisi

kembali karena PT. Finnet Indonesia memang perusahaan yang masih

bertumbuh sehingga masih terjadi perubahan SOP dalam jangka waktu per 6

bulan yang berdampak pada struktur dan instruksi kerja di perusahaan masih

berubah-ubah. Hal itupula yang membuat karyawan terkadang harus

mengerjakan tugas yang tidak sesuai dengan bidang kerjanya, sehinggs perlu

adanya konsistensi dari SOP perusahaan agar karyawan lebih mudah

beradaptasi dengan SOP yang diberikan perusahaan.

145

5. Apakah peran pemimpin sangat berpengaruh bagi peningkatan kinerja

karyawan?

Jawaban : ya, peran pemimpin sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Contohnya adalah walaupun perusahaan telah melakukan pembagian tugas

bagi setiap karyawannya, akan tetapi terkadang masih saja ada tugas yang

dikerjakan oleh bagian yang tidak semestinya. Hal ini terjadi karena di

masing-masing bagian dalam perusahaan memiliki pemimpin yang berbeda-

beda. Terdapat pemimpin yang kuat dan juga terdapat pemimpin yang kurang

kuat, sehingga pemimpin dan anggota divisinya yang kurang kuat ini harus

mengerjakan tugas yang sebenarnya bukan tugas mereka.

6. Apakah yang menyebabkan terjadinya penurunan achievement antara target

dan realisasi kinerja perusahaan?

Jawaban : Pertama, SOP (Standar Operasional Perusahaan) yang masih sering

berubah-ubah sehingga membuat karyawan sulit untuk mengembangkan

kemampuannya. Kedua, semakin kurang nyaman dan kondusifnya ruangan

kerja serta kurang tegasnya sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan

kepada karyawan. Ketiga, berkurangnya jumlah karyawan yang mendapatkan

program pelatihan dari perusahaan sehingga membuat kesempatan karyawan

mendapatkan pelatihan semakin mengecil.

7. Apa saja nama-nama program pelatihan yang diberikan perusahaan kepada

karyawannya dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan tersebut?

Jawaban : ada beberapa nama-nama program pelatihan yang terbagi

berdasarkan jenis-jenis pelatihannya. Berikut ini beberapa program pelatihan

berdasarkan jenis pelatihannya:

a. Pelatihan teknis : Product Knowledge, Sales Management, Marketing

Community Management, dll

b. Pelatihan manajerial : Achievement Orientation, Interpersonal

Relationship, Project Management (PM) Human Resources, dll

c. Pelatihan Kepemimpinan : Leadership Development Program (BP. II),

Coaching and Mentoring, Fondasi Coaching, dll.

146

8. Apakah sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan kepada karyawan

yang melakukan tindakan indisipliner sudah meberikan efek jera bagi

karyawan tersebut?

Jawaban : iya, peraturan mengenai sanksi atau hukuman yang diberikan

kepada karyawan sudah cukup tegas sehingga dapat memberikan efek jera

bagi karyawan yang melakukan tindakan indisipliner.

9. Apakah hubungan antar sesama karyawan terjalin dengan baik?

Jawaban : ya tentu, hubungan antar karyawan sangat terjalin dengan baik

sehingga memberikan pengaruh yang baik terhadap peningkatan kinerja

karyawan, contohnya adalah terkadang para karyawan melakukan coffee break

bersama.

10. Apakah ruangan kerja di kantor sudah memberikan kenyamanan bagi

karyawan dalam bekerja?

Jawaban : kurang memadai, Perusahaan mengalami peningkatan jumlah

karyawan setiap tahunnya. Hal ini menimbulkan permasalahan lingkungan

kerja fisik karena peningkatan jumlah karyawan yang tidak sebanding dengan

peluasan wilayah kerja sehingga membuat ruangan kerja kurang kondusif bagi

beberapa karyawan.

pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan...

Documents