pengaruh kompensasi dan loyalitas pegawai … · tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui...
TRANSCRIPT
ii
PENGARUH KOMPENSASI DAN LOYALITAS PEGAWAI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
PADA KANTOR CAMAT HILIMEGAI
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
DISUSUN OLEH:
CERAH KARYA GIAWA
NIM: 13100121069
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
iii
iv
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Kompensasi dan Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Pada Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan”.
Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti
untuk menyusun skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada
peneliti untuk menyusun skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik
kepada penulis untuk menyusun proposal penelitian ini.
5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, sebagai Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam
menyusun skripsi ini dan sekaligus sebagai dosen pembimbing I peneliti yang
vi
telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti dalam
penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Elistina Wau, SE., MM, sebagai sekretaris program studi Manajemen
yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusun
skripsi ini.
7. Bapak Progresif Buulolo, S.Kom.,MM, sebagai Dosen Pembimbing II
peneliti yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing
serta memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa
sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.
9. Kedua orangtua peneliti yang selalu memberikan semangat, dukungan,
bimbingan dan nasihat serta doa sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.
Akhir kata, peneliti tetap menyadari bahwa skripsi ini jauh dari
kesempurnaan. Oleh sebab itu, peneliti sangat mengharapkan saran dan kritik
yang bersifat membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini
dapat bermanfaat bagi kita semua.
Telukdalam, Maret 2018
Peneliti,
CERAH KARYA GIAWA
NPM. 13100121069
vii
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan .................................................................................... i
Kata Pengantar ............................................................................................ ii
Daftar Isi...................................................................................................... iv
Daftar Tabel ................................................................................................ vii
Daftar Gambar ............................................................................................. viii
Daftar Lampiran .......................................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah ........................................................................ 4
1.3 Batasan Masalah.............................................................................. 5
1.4 Rumusan Masalah ........................................................................... 5
1.5 Tujuan Penelitian ............................................................................ 5
1.6 Manfaat Penelitian ........................................................................ 6
1.7 Sistematikan Penulisan ................................................................... 7
BAB II TINJAUAN LITERATUR .......................................................... 8
2.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 8
2.1.1 Konsep Kompensasi ............................................................... 8
2.1.2 Konsep Loyalitas Pegawai .................................................... 9
2.1.3 Konsep Produktivitas Kerja Pegawai ..................................... 10
2.2 Kerangka Teoritis ............................................................................ 11
2.2.1 Pengaruh KompensasiTerhadap Produktivitas Kerja ............ 11
2.2.2 Pengaruh Loyalitas Pegawai Terhadap Produkvitas Kerja .... 12
2.2.4 Tujuan Kompensasi ................................................................ 13
2.2.5 Aspek-aspek Loyalitas Pegawai ............................................. 15
2.2.6 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai.................. 19
2.2.7 Manfaat Kompensasi .............................................................. 20
viii
2.2.8 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi .................... 21
2.2.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Pegawai .......... 24
2.2.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produkvitas Kerja ........ 26
2.3 Indikator Variabel Penelitian ............................................................ 28
2.3.1 Indikator Kompensasi ............................................................ 28
2.3.2 Indikator Loyalitas Pegawai ................................................... 30
2.3.3 Indikator Produktivitas Kerja Pegawai .................................. 32
2.4 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 34
2.5 Kerangka Berpikir ............................................................................ 35
2.6 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 37
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 38
3.1 Jenis Penelitian ................................................................................. 38
3.2 Populasi dan Sampel ........................................................................ 38
3.2.1 Populasi .................................................................................. 38
3.2.2 Sampel .................................................................................... 38
3.3 Defenisi Operasional Variabel ......................................................... 39
3.4 Data Penelitian ................................................................................. 40
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data .......................................................... 40
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 40
3.5 Metode Analisis Data ....................................................................... 41
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 42
3.6.1 Uji Validitas ........................................................................... 43
3.6.2 Uji Realibilitas ........................................................................ 44
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................ 45
3.8 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 47
3.8.1 Uji Parsial (uji t) ..................................................................... 47
3.8.2 Uji Simultan (uji F) ................................................................ 48
3.9 Koefiensi Determinasi (Uji R2) ........................................................ 49
ix
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................. 51
4.1 Gambaran Objek Penelitian ............................................................... 51
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ............................................................ 52
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 60
4.3.1 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) .................................. 60
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X1) .............................. 61
4.3.3 Uji Validitas Variabel Loyalitas Pegawai (X2)......................... 61
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Loyalitas Pegawai (X2) ..................... 62
4.3.5 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y).......... 63
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y) ...... 64
4.4 Uji Asumsi Klasik ............................................................................. . 64
4.5 Pengujian Hipotesis ............................................................................. 69
4.6 Analisis dan Pembahasan .................................................................... 72
BAB V PENUTUP .................................................................................. 75
5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 75
5.2 Saran ................................................................................................... 76
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 77
LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1) ............................................ 39
Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) ............................................. 39
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) ............................................. 40
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kompensasi (X1) ................................ ........... 54
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Loyalitas Pegawai (X2) ............................... 56
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y) ................ 58
Tabel 4.4 Uji Validitas Kompensasi (X1) ................................................... 60
Tabel 4.5 Uji Validitas Loyalitas Pegawai (X2) .......................................... 61
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X1) ................................. 62
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y) ............ 63
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y) ........ 64
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data ........................................................... 65
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................... 67
Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................... 69
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) ................................................ 71
Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi....................................................... 72
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .................................................................. 36
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Hilimegai ......................... 52
Gambar 4.2 Histogram Variabel Kompensasi (X1) .................................... 55
Gambar 4.3 Histogram Variabel Loyalitas Pegawai (X2) .................. 57
Gambar 4.4 Histogram Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y) ............ 59
Gambar 4.5 Normal Probability Plot .......................................................... 66
Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ............................................................ 68
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Perolehan Skor Ujicoba Variabel Penelitian
Lampiran 3 Hasil Ujicoba Validitas Angket Penelitian
Lampiran 4 Daftar Nama-nama Ujicoba
Lampiran 5 Tabel Produk Moment
Lampiran 6 Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
Lampiran 7 Hasil Perolehan Data Penelitian
Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Penelitian
Lampiran 9 Nama-nama Pegawai Penelitian
xiii
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN LOYALITAS TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT HILIMEGAI KABUPATEN
NIAS SELATAN
Oleh :
CERAH KARYA GIAWA
NIM : 13100121069
Dosen Pembimbing :
Paskalis Dakhi, SE.,MM.,M.AP dan Progresif Buulolo, S.Kom.,MM
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan loyalitas
pegawai terhadap produktiitas kerja pegawai pada Kantor Camat Hilimegai
Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini dengan jumlah populasi sebanyak 30 orang
pegawai. Kuesioner di uji validitas dan reabilitasnya sebelum melakukan
pengumpulan data penelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan asumsi klasik. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) loyalitas pegawai
berpengaruh terhadap produktifitas kerja pegawai, yang di tunjukkan dengan nilai
koefisien korelasi ( ) sebesar 0,432 dan nilai thitung (3,061) > ttabel (1,701) dan
tingkat signifikan 0,005<(0,05). (2) kompensasi berpengaruh terhadap
produktifitas kerja pegawai, yang di tunjukkan dengan nilai koefisien korelasi
( ) sebesar 0,441 dan nilai thitung (2,947) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikan
0,007 <(0,05) (3) loyalitas dan kompensasi berpengaruh secara bersama-sama
terhadap produktifitas kerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien
korelasi ( ) sebesar 0, 697 dan nilai Fhitung Sebesar 31,035> nilai Ftabel 3,340 pada
df numerator 2,df deminator 28 pada α =5% (0,05). Saran yang diajukan peneliti
adalah Pemberian kompensasi dan loyalitas pegawai agar lebih ditingkatkan lagi
oleh pimpinan agar pegawai lebih aktif dan semangat dalam bekerja supaya
produktivitas kerja pegawai dapat meningkat lebih baik lagi.
Kata Kunci : kompensasi, loyalitas pegawai dan Produktifitas Kerja pegawai
xiv
ABSTRACT
EFFECT OF COMPENSATION AND EMPLOYEE LOYALTY
TO EMPLOYEE PRODUCTIVITY IN HILIMEGAI
OFFICE IN DISTRICT
SOUTH NIAS
By:
CERAH KARYA GIAWA
NIM : 13100121069
Lecturer Counsellor :
Paskalis Dakhi, S.E.,M.M.,M.AP and Progresif Buulolo, S.Kom.,MM
The purpose of this study is to determine the effect of employee compensation
and loyalty to employee productivity at Hilimegai District Office of South Nias
Regency. This study with a population of 30 employees. The questionnaire was
tested for validity and reliability before conducting research data collection. The
test equipment used in this study uses classical assumptions. Data analysis method
used is multiple regression analysis. The results of this study indicate that (1)
employee loyalty has an effect on employee work productivity, which is shown
with correlation coefficient value (R2) 0,432 and tcount (3,061)> ttable (1,701) and
significant level 0,005 <(0,05 ). (2) compensation effect on employee work
productivity, indicated with correlation coefficient value (R2) 0,441 and tcount
(2,947)> ttable (1,701) and significant level 0,007 < (0,05) (3) loyalty and the
compensation effect simultaneously on the productivity of employee work, which
is indicated by the value of correlation coefficient (R2) of 0, 697 and the value of
Fcounted 31.035> Ftable value 3.340 at df numerator 2, df deminator 28 at α = 5% (0 ,
05). Suggestions put forward by researchers is Giving compensation and
employee loyalty to be further improved by the leadership for more active
employees and the spirit in working so that employee productivity can be
improved even better.
Keywords: Compensation, Employee Loyalty and Employee Productivity
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang sangat
dibutuhkan dalam organisasi, oleh karena itu setiap organisasi selalu
berupaya untuk memiliki SDM yang berkualitas, karena tanpa SDM yang
berkualitas suatu organisasi tidak akan berjalan dengan baik. Pegawai dan
organisasi harus memiliki hubungan yang saling membutuhkan, organisasi
membutuhkan pegawai yang berkualitas, produktif dan efesien sementara
pegawai membutuhkan organisasi untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya. Keduanya saling membutuhkan sehingga bisa membawa dampak
pada setiap kinerja pegawai dalam organisasi atau instansi.
Untuk pencapaian tujuan organisasi tersebut, maka diperlukan peningkatan
produktivitas kerja pegawai. Produktivitas kerja pada umumnya meliputi sikap
dan perilaku yang mempunyai pandangan bahwa hasil kerja yang diraih hari ini
harus lebih baik atau lebih bermutu dari pada hasil yang diraih hari kemarin.
Tujuan utama dari peningkatan produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai
senantiasa bekerja lebih produktif dan mampu menjadi pegawai yang efisien,
efektif. Produktifitas kerja pegawai adalah output pegawai dalam berproduksi
dibandingkan dengan input yang digunakan.
Pada dasarnya, setiap manusia yang bekerja pada suatu organisasi
menginginkan adanya motivasi yang mendorong setiap pegawai untuk semakin
2
bersemangat dalam bekerja. Untuk itu diperlukan adanya kompensasi terhadap
pegawai. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau pun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi sangat perlu diberikan karena
bertujuan untuk memberikan semangat kerja terhadap pegawai agar pegawai
dalam organisasi lebih berproduktif dalam bekerja. Kompensasi juga berperan
penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi
merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai tersebut kepuasan
kerja pegawai. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para pegawai
akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan
organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang
tepat, produktifitas kerja pegawai akan menurun.
Dalam suatu organisasi selalu memiliki atasan atau pimpinan organisasi
dan bawahan atau pegawai yang selalu berperan aktif dalam menjalankan kegiatan
organisasi. Pada dasarnya, suatu organisasi didirikan untuk mencapai tujuan yang
telah direncanakan. Maka dari itu, organisasi juga membutuhkan pegawai yang
memiliki loyalitas pegawai yang tinggi karena dengan loyalitas pegawai yang
tinggi pegawai memiliki rasa keterikatan yang besar terhadap organisasi.
Loyalitas pegawai merupakan salah satu aspek penting yang harus di perhatikan
oleh organisasi, sebab dengan adanya loyalitas pegawai kerja maka pegawai akan
memiliki empati yang lebih terhadap organisasi. Loyalitas pegawai yang tinggi
akan lebih mudah bekerjasama dengan organisasi dan mampu bekerja dengan
standar yang ada pada organisasi.
3
Loyalitas dipahami sebagai bentuk kesetiaan dan keberpihakan seseorang
di tempat ia bekerja. Loyalitas mengandung pengertian bahwa seseorang telah
merasakan bahwa disamping kita telah memberikan kontribusi, organisasi juga
telah memberikan kompensasi. Penghargaan dari pegawai kepada organisasi
adalah berupa loyalitas. Loyalitas pegawai adalah kesetiaan seorang pegawai
terhadap organisasi dengan bekerja keras, memberikan sumbangan pola pikir, ide
dan gagasan serta melindungi organisasi dari berbagai gangguan sehingga
organisasi tersebut berjalan dengan baik.
Produktivitas kerja pegawai merupakan suatu ukuran sampai sejauh
mana manusia atau angkatan kerja dipergunakan dengan baik dalam suatu proses
pekerjaan untuk mewujudkan hasil (output) yang diinginkan. Salah satu yang
mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja pegawai adalah sikap mental.
Apabila suatu pegawai tidak mempunyai kepuasaan kerja dalam menjalankan
tugasnya atau menjadikan tugasnya menjadi sebuah beban, maka peningkatan
produktifitas kerja pegawai tidak akan terpenuhi.
Produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu berpandangan
bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok
lebih baik dari hari ini. Produktivitas kerja pegawai adalah hasil kerja yang
diperoleh pegawai atas kerja yang diberikan kepadanya dengan harapan dapat
memenuhi tujuan organisasi. Produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai
penggunaan insentif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan
mesin Mengingat begitu besarnya peran sumber daya manusia sebagai pegawai
4
dalam kegiatan usaha lembaga, maka diperlukan pemberian kompensasi yang
baik kepada pegawai dan loyalitas pegawai pada organisasi.
Kantor Camat Hilimegai merupakan salah satu instansi pemerintah yang
bergerak dalam bidang pelayanan publik terhadap masyarakat dan senantiasa
berupaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan kepada
masyarakat. Berdasarkan observasi awal peneliti, diperoleh informasi bahwa
masih terdapat pegawai yang masih kurang produktif dalam bekerja dan pekerjaan
kadang tertunda, hal ini disebabkan oleh kompensasi yang diberikan masih belum
sesuai dengan harapan pegawai, loyalitas pegawai dalam organisasi masih rendah
yaitu pegawai bekerja masih belum sepenuh hati, pegawai kadang mengabaikan
pekerjaan, suka menunda pekerjaan, pegawai masih kurang memahami
memberikan solusi dari setiap permasalahan yang dihadapi organisasi.
Berdasarkan uraian permasalah di atas, maka peneliti tertarik mengangkat
dan melakukan penelitian ilmiah dengan judul: “Pengaruh Kompensasi dan
Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor
Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat diidentifikasi
masalah-masalah yang relevan dalam penelitian ini yaitu:
1. Kebutuhan masih belum sesuai dengan harapan pegawai
2. Perhatian kesejahteraan pegawai masih rendah
3. Masih ada pegawai yang belum mengikuti peraturan dengan baik
4. Masih ada pegawai yang belum setia pada organisasi
5. Pegawai masih belum cakap dalam melaksanakan pekerjaan
5
6. Keterampilan pegawai masih belum sesuai harapan organisasi
1.3 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terfokus dan lebih terarah serta mengingat
keterbatasan penulis dalam hal waktu, biaya dan tenaga maka proposal penelitian
ini dibatasi pada pengaruh kompensasi dan loyalitas pegawai terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias
Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada
Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh loyalitas pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai
pada Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh kompensasi dan loyalitas pegawai terhadap produktivitas
kerja pegawai pada Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka adapun tujuan yang
ingin dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja
pegawai pada Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh loyalitas pegawai terhadap produktivitas kerja
pegawai pada Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan.
6
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan loyalitas pegawai terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias
Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil
penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut:
1. Bagi peneliti
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh
kompensasi dan loyalitas pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada
Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan.
2. Bagi lokasi penelitian
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberi masukan kepada
pimpinan Kantor Camat Hilimegai untuk memperbaiki produktivitas kerja
pegawai melalui peningkatan kompensasi dan loyalitas pegawai dalam
organisasi.
3. Bagi pembaca
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khazanah
kepustakaan manajemen, khususnya mengenai pengaruh kompensasi dan
loyalitas pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai serta dapat menjadi
bahan masukan kepada peneliti yang berminat untuk menindak-lanjuti hasil
penelitian ini dengan mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang
berbeda dengan sampel penelitian yang lebih banyak.
7
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka
berikut akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab I sampai dengan
bab V yaitu: Bab satu memuat pendahuluan yang terdiri dari: latar belakang
masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan
literatur: kerangka konseptual dan kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan
penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga
memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi
operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan
data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat
memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen
penelitian, analisis data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis dan
pembahasan. Bab lima memuat penutup: kesimpulan dan saran.
8
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Kompensasi
Kompensasi (compensation) merupakan semua pendapatan yang
berbentuk barang langsung maupun tidak langsung yang diterima pegawai atau
karyawan sebagai imbalan. Kompensasi adalah semua pengeluaran yang
dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima secara langsung maupun
tidak langsung.
Menurut Wibowo (2007:348) kompensasi merupakan “jumlah paket yang
ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga
kerjanya”. Menurut Hasibuan (2013:118) kompensasi adalah “semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Sedangkan menurut Kadarisman (2012:49) kompensasi merupakan balas jasa,
baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa
penghargaan (non-finansial).
Berdasarkan konsep di atas maka peneliti mengambil kesimpulan bahwa
kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para
pegawai sebab pegawai tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
demi kemajuan organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan
sebagai pendorong pegawai atau karyawan untuk berbuat lagi.
9
2.1.2 Konsep Loyalitas
Loyalitas merupakan kesediaan pegawai akan kepentingan organisasi
yang diikuti dengan penuh harapan yang tinggi guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sudimin (2003:24) “loyalitas pegawai berarti kesediaan pegawai dengan
seluruh kemampuan, ketrampilan pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai
tujuan organisasi dan menyimpan rahasia organisasi serta tidak melakukan
tindakan-tindakan yang merugikan organisasi selama orang itu masih berstatus
sebagai pegawai”.
Sementara Fletcher dalam Sudimin (2003:31) menyimpulkan loyalitas
pegawai adalah “sebagai kesetiaan kepada sesorang dan tidak meninggalkan atau
membelot serta tidak menghianati yang lain pada waktu diperlukan”. Selanjutnya,
menurut Flippo (2000:55) “Loyalitas pegawai merupakan tekad dan kesanggupan
untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang diataati dengan
penuh kesadaran dan tanggung jawab”.
Sedangkan menurut Robbins (2005:89) pengertian loyalitas adalah:
loyalitas pegawai yang berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah
suatu keinginan untuk melindungi dan menyelamatkan wajah bagi
orang lain. Bila seseorang memilik loyalitas pegawai dan kepercayaan
terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia
terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Jadi loyalitas pegawai
memiliki hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan, semakin
tingkat kepercayaan pegawai terhadap organisasi, maka semakin
tinggi pula tingkat loyalitas pegawai tersebut terhadap organisasi.
Sementara menurut Steers dan Porter (2000:453) “loyalitas pegawai
merupakan suatu orientasi terhadap organisasi yang berkaitan dengan identitas
seseorang terhadap organisasi”. Sedangkan menurut Antoncic (2011:327)
10
mengemukakan bahwa “loyalitas pegawai sebagai suatu tingkatan sejauh mana
seorang pegawai merasa bagian dari organisasi”.
Berdasarkan konsep di atas dapat disimpulkan bahwa loyalitas pegawai
merupakan kesetiaan pegawai dalam menjalankan semua peraturan-peraturan
yang berlaku dalam organisasi, guna pencapai tujuan organisasi yang lebih baik
secara efektif dan efesien.
2.1.3 Konsep Produktivitas Kerja Pegawai
Pegawai yang bekerja dalam suatu organisasi diharapkan dapat bekerja
dengan baik. Rencana dan tujuan organisasi dapat dicapai apabila seluruh pegawai
bekerja dengan efektif dan efesien. Keberhasilan suatu organisasi bergantung pada
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut. Sebuah organisasi tidak
akan berhasil apabila sumber daya manusia lemah.
Menurut Anaroga (2004:175) “Produktifitas mengandung pengertian yang
berkenan dengan konsep ekonomis, filosofis, dan sistem. Sebagai konsep
ekonomis, produktivitas berkenan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk
menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup
manusia dan masyarakat pada umumnya”.
Menurut Hasibuan (2008:126) berpendapat bahwa “produktifitas kerja
pegawai adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika
produktifitas naik ini adalah memungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi
(waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, serta pemberian motivasi dan teknik
produksi dan adanya peningkatan ketrampilan dari tenaga kerjanya”. Menurut
Sinungan (2000:74) berpendapat bahwa produktivitas kerja adalah “suatu konsep
11
yang bersifat universal, yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak manusia,
dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit.”
Sedangkan menurut Wibowo (2012:109) produktivitas adalah hubungan
antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan”. Menurut
Septina (2009:57) menjelaskan bahwa “produktivitas adalah suatu sikap mental,
menciptakan hari ini lebih baik dari hari kemarin, mengusahakan hari esok yang
lebih baik dari hari ini”. Kedua pendapat ini terfokus pada perubahan mental atau
pandangan pegawai.
2.2. Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Salah satu cara untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai
adalah dengan cara menetapkan metode kompensasi yang adil dan layak kepada
pegawai tersebut atas prestasi kerja yang mereka capai. Ketika proses motivasi
yang dilakukan organisasi kepada pegawai dalam bentuk pemberian kompensasi
berjalan dengan lancar dan sesuai dengan perencanaannya maka tahapan
selanjutnya yang diharapkan akan terjadi adalah peningkatkan produktivitas kerja
pegawai. Ketika produktivitas kerja pegawai telah tercapai maka organisasi dapat
mengukur sejauh mana peningkatan kinerja yang mereka capai.
Kompensasi juga dapat digunakan sebagai suatu cara untuk memotivasi,
meningkatkan prestasi kerja, dan produktivitas kerja (Handoko, 2000). Oleh sebab
itu penentuan kompensasi merupakan tugas yang kompleks, sulit, dan perlu
mempertimbangkan berbagai faktor, karena menyangkut kepentingan organisasi
maupun pegawai. Bagi organisasi kompensasi merupakan biaya yang relatif besar,
12
sedangkan bagi pegawai kompensasi adalah sumber penghasilan untuk
mempertahankan hidup mereka.
Menurut Kadarisman (2012:49) kompensasi merupakan “kontra prestasi
yang diberikan kepada seseorang atau sekelompok orang atas kinerjanya atau jasa
yang telah dikorbankan. Pemberian kompensasi tersebut pada umumnya
berdampak positif terhadap organisasi/perusahaan. Dengan adanya dampak positif
tersebut tentu akan memberikan keuntungan bagi organisasi atau perusahaan,
antara lain akan menarik karyawan yang tingkat kompentensinya tinggi untuk
bekerja pada organisasi atau perusahaan”.
Menurut Hasibuan (2001:121) “Kompensasi penting bagi karyawan
sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya
mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Akan tetapi, bila
kompensasi tidak memadai atau kurang tepat maka produktivitas kerja karyawan
dapat menurun”.
2.2.2 Pengaruh Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Apabila pegawai bekerja pada suatu organisasi, dan organisasi tersebut
telah memberikan fasilitas-fasilitas yang memadai dan diterima oleh pegawainya,
maka kesetiaan pegawai terhadap organisasi akan semakin besar, maka timbul
dorongan yang menyebabkan pegawai melakukan pekerjaan menjadi lebih giat
lagi sehingga produktivitas kerja pegawai tinggi. Fasilitas-fasilitas yang diterima
oleh pegawai sehingga pegawai mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada
organisasi, hendaknya organisasi memberikan imbalan yang sesuai kepada
pegawainya. Semua itu tergantung pada situasi dan kondisi organisasi tersebut
serta tujuan yang ingin dicapai.
13
Menurut Hasibuan (2011:95) “loyalitas pegawai berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai dimana kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan
pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab”. Menurut Saydam dalam
Mar’atusholihah (2010:25) “loyalitas pegawai merupakan sikap kesediaan
pegawai terhadap organisasi guna pencapai tujuan yang lebih optimal. Dengan
demikian loyalitas pegawai yang tinggi terhadap organisasi, maka dapat
meningkatkan hasil yang optimal dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut Ardana (2012:137) mengatakan bahwa “bila karyawan mempunyai
loyalitas tinggi maka secara kesinambungan produktifitas kerja pegawai dapat
lebih terjamin atau meningkat dari waktu ke waktu”.
2.2.4 Tujuan Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu dasar untuk meningkatkan semangat
kerja pegawai. Menurut Kadarisman (2012:98) “tujuan pemberian kompensasi
adalah pemenuhan kebutuhan ekonomi, meningkatkan produktivitas kerja,
memajukan organisasi atau perusahaan, menciptakan keseimbangan dan
keahlian”.
Dengan demikian menurut Rivai (2005) dalam Kadarisman (2012:81)
tujuan kompensasi ada beberapa yaitu sebagai berikut :
a. Memperoleh pegawai yang berkualitas sesuai dengan tingkat gaji
yang relatif tinggi.
b. Mempertahankan pegawai yang miliki sendiri secara ekonomis
maupun psikologis.
c. Menjamin keadilan-keadilan atau konsistensi internal maupun
eksternal sangat penting diperhatikan dalam menentukan tingkat
imbalan.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan seperti prestasi kerja yang
baik, pengalaman, kesetiaan dan tanggungjawab.
14
e. Mengendalikan biaya suatu program untuk mendapatkan atau
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang
layak.
f. Memenuhi peraturan legal sesuai dengan peraturan pemerintah yang
mengatur imbalan untuk karyawan.
Sedangkan tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2013: 121) adalah
sebagai berikut:
a. Ikatan kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja formal antara
atasan dengan pegawai.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program balas jasa ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai
yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika kompensasi yang diberikan cukup besar manajer akan mudah
memotivasi bawahanya.
e. Stabilitas pegawai
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas pegawai lebih
tejamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka disiplin kerja
pegawai semakin baik.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan pegawai akan berkosentrasi pada pekerjaanya.
Berdasarkan tujuan di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan
kompensasi adalah salah satu untuk memberikan motivasi dalam bekerja terhadap
pegawai untuk meningkatkan kualitas kerja hingga dapat mencapai suatu tujuan
yang diinginkan oleh organisasi.
2.2.5 Aspek-Aspek Loyalitas
Loyalitas merupakan sikap kesediaan pegawai terhadap organisasi guna
pencapai tujuan yang lebih optimal. Dengan demikian loyalitas pegawai yang
15
tinggi terhadap organisasi, maka dapat meningkatkan hasil yang optimal dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Aspek-aspek loyalitas pegawai menurut
Saydam dalam Mar’atusholihah (2010:24) adalah sebagai berikut:
a. Ketaatan atau kepatuhan:
Ketaatan yaitu kesanggupan seseorang pegawai untuk mentaati
segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah
dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak
melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan yaitu:
1) Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan
yang berlaku.
2) Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang
berwenang dengan baik.
3) Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan
4) Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan
sebaik-baiknya.
b. Bertanggungjawab
Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepada pegawai dengan
baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan
yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggungjawab
yaitu:
1) Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu
2) Selalu menyimpan atau memelihara berang-barang dinas dengan
sebaik-baiknya
3) Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan
4) Tidak pernah berusaha melemparkan masalah yang dibuatnya
kepada orang lain
5) Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas
kepada organisasi.
c. Kejujuran
Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan
dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu:
1) Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa
dipaksa
2) Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya.
3) Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
Unsur-unsur loyalitas pegawai yang lain ditemukakan oleh Stress dan
Porter dalam Mar’atusholihah (2010:25) berhubungan dengan sikap yang akan
16
dilakukan pegawai, dan merupakan proses psikologis terciptanya loyalitas
pegawai dalam organisasi, antara lain:
1. Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi,
kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik
kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam organisasi.
2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi organisasi.
Kesamaan persepsi antara pegawai dan organisasi dan yang
didukung oleh kesamaan tujuan dalam organisasi mewujudkan
keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal, karena dengan
pribadi juga organisasi akan terwujud.
3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai
organisasi. Kepastian kepercayaan yang diberikan pegawai tercipta
dari operasional, dari organisasi yang tidak terlepas dari kepercayaan
organisasi terhadap pegawai itu sendiri untuk melaksanakan
pekerjaannya. Pegawai yang memiliki loyalitas pegawai tinggi akan
memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi:
a. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuan yang tidak
mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.
b. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki pegawai terhadap orgaanisasi akan
membuat pegawai memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga pada akhirnya
akan menimbulkan loyalitas pegawai demi tercapainya tujuan
organisasi.
c. Hubungan antar pribadi
Pegawai yang mempunyai loyalitas pegawai tinggi akan
mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi.
Hubungan antara pribadi ini meliputi hubungan social diantara
pegawai. Hubungan yang harmonis antara atasan dan pegawai,
situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.
d. Suka terhadap pekerjaan
Organisasi harus dapat menghadapi kenyataan bahwa pegawainya
tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya
dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan
senang hati.
Sedangkan menurut Siswanto (2002), aspek-aspek loyalitas pegawai
menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan pegawai antara lain:
a. Taat pada peraturan
Pegawai mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala
17
peraturan, perintah dari organisasi dan tidak melanggar larangan
yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
Peningkatan ketaatan tenaga kerja merupakan priorotas utama
dalam pembinaan tenaga kerja dalam rangka peningkatan
loyalitas kerja pada organisasi.
b. Tanggung jawab
Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai
konsekuensi yang dibebankan pegawai. Kesanggupan pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan
kesadaran setia resiko melaksanakan tugas akan memberikan
pengertian tentang keberanian dan kesediaan menanggung rasa
tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas kerja. Dengan kata
lain bahwa pegawai yang mempunyai loyalitas yang tinggi maka
pegawai tersebut mempunyai tanggung jawab yang lebih baik.
c. Sikap kerja
Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam
memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh
dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada
yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara
negatif. Pegawai yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki
sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi:
1) Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-
orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan organisasi
dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-
orang secara individual.
2) Rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki pegawai terhadap
organisasi akan membuat pegawai memiliki sikap untuk ikut
menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga
pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercpainya
tujuan organisasi.
3) Hubungan antar pribadi. Pegawai yang mempunyai loyalitas
pegawai tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah
hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi:
hubungan sosial diantara pegawai. Hubungan yang harmonis
antara atasan dan pegawai, situasi kerja dan sugesti dari teman
sekerja.
4) Suka terhadap pekerjaan. Organisasi harus dapat menghadapi
kenyataan bahwa pegawainya tiap hari dating untu bekerja
sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan
pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai
indikatornya bisa di lihat dari kesanggupan pegawai dalam
bekerja, pegawai tidak pernah menuntut apa yang diterimanya
di luar gaji pokok.
18
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek
loyalitas pegawai adalah ketaatan atau kepatuhan, bertanggungjawab, dorongan
yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, keinginan untuk berusaha
semaksimal mungkin bagi organisasi, kepercayaan yang pasti dan penerimaan
yang penuh atas nilai-nilai organisasi.
2.2.6 Cara Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai
Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional
telah disadari secara menyeluruh. Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak
mendapat keuntungan dari produktivitas kerja yang ditingkatkan sebagai kekuatan
untuk menghasilkan lebih banyak barang maupun jasa. Peningkatan produktivitas
kerja karyawan harus memperhatikan perbandingan antara pengorbanan dengan
penghasilan. Semakin kecil pengorbanan yang diperlukan untuk mencapai suatu
target penghasilan akan dikatakan semakin produktif, sebaliknya semakin tinggi
prasyarat yang diperlukan untuk mencapai penghasilan tertentu akan dikatakan
kurang produktif.
Menurut Siagian (2011:10) untuk meningkatkan produktifitas kerja
sebagai berikut :
1. Memperbaiki terus menerus.
salah satu upaya untuk meningkatkan produktifitas kerja adalah
melakukan perbaikan terus-menerus oleh seluruh komponen
organisasi
2. Meningkatan mutu hasil pekerjaan.
peningkatan produktifitas kerja dapat dicapai melalui peningkatan
hasil kerja semua orang dan segala komponen organisasi.
3. Memperdayakan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategi dalam
organisasi.
19
Menurut Nasution (2005:288), paling sedikit terdapat lima cara untuk
meningkatkan produktivitas organisasi, yaitu:
1. Menerapkan program reduksi biaya
2. Mengelola pertumbuhan
3. Bekerja lebih tangkas
4. Mengurangi aktivitas
5. Bekerja lebih efektif.
Berdasarkan teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa cara untuk
meningkatkan produktifitas yaitu memperbaiki terus-menerus, meningkatkan
mutu menetapkan tujuan, bekerja lebih efektif, bekerja lebih tangkas,
memperbaiki metode kerja, meningkatkan produktifitas pegawai, mengganti kerja
manusia dengan mesin.
2.2.7 Manfaat Kompensasi
Pemberian kompensasi sangat besar manfaatnya, salah satunya adalah
membangkitkan semangat pegawai untuk bekerja lebih baik. Menurut Hasibuan
(2003:202) menguraikan manfaat pemberian kompensasi sebagai berikut:
1. Manfaat bagi organisasi
Penerapan sistem kompensasi dapat meningkatkan produktivitas
karena mendorong pegawai untuk lebih berprestasi dan
lebih bersemangat lagi dalam bekerja sehingga tujuan organisasi
dapat tercapai.Selain itu juga untuk mempertahankan pegawai
yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada di
dalam organisasi.
2. Manfaat bagi pegawai
Dengan penerapan sistem kompensasi yang tepat dapat
mendorong pegawai agar terus melaksanakan pekerjaanya
dengan baik.Karena dengan penerapan sistem kompensasi
tersebut, karyawan merasa mendapat perhatian, penghargaan,
dan merasa dibutuhkan oleh organisasi. Hal ini dapat
membangun semangat kerja yang tinggi sehingga prestasi kerja
dapat diraihnya.
20
Sementara menurut Davis (2002:135) manfaat dari pemberian kompensasi
adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi dapat meningkatkan keyakinan pegawai bahwa
prestasi yang tinggi akan menghasilkan imbalan.
2. Kompensasi dipandang sebagai hal yang objektif dibandingkan
dengan penghargaan prestasi yang dilakukan penyedia secara
subjektif, pendekatan objektif, insentif tampaknya
menguntungkan.
3. Ditinjau dari keadilan, kompensasi tampaknya menguntungkan
mereka yang berprestasi yang baik akan memperoleh imbalan
yang lebih besar pula.
Siagian (2002:272), “manfaat kompensasi adalah agar para karyawan
terdorong bekerja secara produktif karena apabila mereka
menguntungkan perusahaan, maka mereka akan memperoleh
penghasilan tambahan. Dan secara psikologis timbul rasa seperasaan
dengan pihak manajemen karena para karyawan diikutsertakan secara
langsung dalam menikmati keberhasilan perusahaan meraih
keuntungan”.
Berdasarkan manfaat kompensasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah salah satu untuk memberikan motivasi dalam bekerja terhadap
pegawai untuk meningkatkan kualitas kerja hingga dapat mencapai suatu tujuan
yang diinginkan oleh organisasi.
2.2.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu faktor pada semangat kerja pegawai.
Agar semua dapat tercapai diperlukan seorang pemimpin yang dapat memberikan
pengaruh yang lebih baik agar semangat kerja para karyawan dapat tumbuh
seperti yang diharapkan
Menurut Hasibuan (2001:120), faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut:
21
a. Gaji Gaji dibayarkan secara periodik dengan jaminan pasti, artinya gaji
tetap dibayar walaupun karyawan tidak bekerja.
b. Upah Upah dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas
perjanjian kerja yang telah disepakati.
c. Insentif Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu atas prestasinya di atas prestasi standar. d. Tunjangan
Tunjangan adalah tambahan (finansial atau nonfinansial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.
Menurut Handoko (2000:144), faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi diantaranya yaitu :
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja,
Jika pencari karyawan(penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan(permintaan) maka balas jasa relatif kecil.
2. Kemampuan dan Kesediaan perusahaan permintaan,
Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar
semakin baik maka tingkat balas jasa semakin besar.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan,
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat balas
jasa semakin besar.
4. Produktivitas Kerja Karyawan,
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka balas jasa
organisasi akan semakin besar.
5. Posisi Jabatan pegawai,
Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji
atau balas jasa lebih besar.
6. Pendidikan dan Pengalaman pegawai,
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji atau balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilanya lebih baik.
7. Jenis dan Sifat Pekerjaan,
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas
jasanya semakin besar maka membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya.
Sedangkan menurut Moekijat (2005:87), faktor-faktor yang mempengaruh
penetapan kompensasi adalah sebagai berikut:
22
a. Pendidikan, pengalaman, dan tanggungan
Ketiga faktor tersebut harus mendapatkan perhatian. Bagaimana pun
tingkat upah seorang sarjana dari yang belum sarjana harus
dibedakan. Demikianpun antar yang berpengalaman dengan yang
belum berpengalaman. Khalayak umum sudah menganggap suatu
keadilan bahwa pegawai yang mempunyai tanggungan keluarga
besar mempunyai upah yang lebih besar dari kawan sekerja yang
mempunyai tanggungan keluarga kecil.
b. Kemampuan organisasi,
Faktor ini dalam keadilan dalam membayar upah belum berada
dalam porporsi yang setepat-tepatnya.
c. Keadaan ekonomi,
Keadaan ekonomi adalah salah satu faktor penting dalam realisasi
keadilan dalam pemberian balas jasa.
d. Kondisi-kondisi pekerjaan,
Orang yang bekerja dilingkungan pekerjaan yang berbahaya harus
memperoleh upah lebih besar dari pada orang yang bekerja ditempat
yang lingkungannya baik.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada faktor yang
mempengaruhi kompensasi pendidikan, pengalaman dan kondisi pekerjaan.
2.2.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Pegawai
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai seperti
adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah
yang diterima dari organisasi. Menurut Steers dan Poerter dalam Mar’atusholihah
(2010:22), faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai kerja di
kelompokkan menjadi empat kategori utama, yaitu:
a. Karakteristik pribadi. Hasil dari penelitian-penelitian yang telah
dilakukan menunjukkan bahwa usia dan masa kerja seorang
pegawai tehadap organisasi mempunyai hubungan yang positif
dengan loyalitas pegawai kerja.
b. Karakteristik pekerjaan. Faktor-faktor karakteristik pekerjaan yang
pernah diteliti pengaruhnya meliputi job stress, jobenrichment,
identifikasi tugas,adanya umpan balik dan kecocokan tugas. Selain
job stress,faktor-faktor lainnya memepunyai hubungan yang
positif.
c. Karakteristik desain organisasi. Loyalitas pegawai terhadap
organisasi mempunyai hubungan positif dengan desentralisasi,
tingkat formalisasi, ketergantungan fungsional.
23
d. Pengalaman kerja. Pengalaman-pengalaman kerja dalam organisasi
yang dialami seorang pegawai merupakan kekuatan sosialisasi yang
penting dan mempengaruhi keterikatan secara psikologis terhadap
organisasi.
Sementara menurut Anaroga dalam Sasmitaningrum (2008:17) loyalitas
pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu sebagai berikut:
1. Hubungan yang erat antar pegawai
2. Saling keterbukaan dalam hubungan kerja
3. Saling pengertian antara pimpinan dengan pegawai
4. Memperlakukan pegawai tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan kerja
5. Pimpinan berusaha menyelami pribadi pegawai secara kekelurgaan
6. Rekrasi seluruh anggota organisasi
Sedangkan menurut Soegandhi (2013:106) mengemukakan loyalitas
pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: “adanya fasilitas-fasilitas
kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, karakteristik pribadi pegawai,
karakteristik pekerjaan, karakteristik desain organisasi, dan pengalaman yang
diperoleh selama pegawai menekuni pekerjaan itu”.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi loyalitas pegawai adalah karakteristik pribadi, karakteristik
pekerjaan, karakteristik desain organisasi dan pengalaman kerja.
2.2.10 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Pegawai
Produktifitas kerja pegawai sangat menentukan kemajuan suatu
organisasi. Seorang pegawai dituntut untuk bekerja semaksimal mungkin untuk
mencapai tujuan organisasi.
24
Menurut Umar dalam Sanjaya (2009:28) bahwa faktor utama yang
mempengaruhi produktivitas kerja adalah: sikap kerja, tingkat ketrampilan,
hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan, manajemen produktivitas, efesiensi
tenaga kerja, dan kewiraswastaan”. Menurut Anaroga (2004:178), faktor yang
mempengaruhi produktifitas kerja yaitu: “Motivasi, pendidikan, displin kerja,
ketrampilan, sikap etika kerja” lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi,
jaminan sosial, manajemen, kesempatan berprestasi”. Beberapa faktor ini
dijelaskan sebagai berikut.
1. Motivasi
Pempinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi (pegawai). Dengan mengetahui motivasi maka pimpinan
dapat mendorong pegawai bekerja lebih baik.
2. Pendidikan
Pendidikan pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan
lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik.
Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang mudah mempelajari hal-hal
yang bersifat baru di dalam cara atu suatu sistem kerja.
3. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala
peraturan yang telah di tentukan. Displin kerja mempunyai
hubungan yang sangat erat motivasi dan produktivitas dalam
mencapai kinerja pegawai.
4. Ketrampilan
Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja
pegawai, ketrampilan pegawai dalam organisasi dapat ditingkatkan
melalui training, kursus-kursus, dan sebagainya.
5. Sikap etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan
yang serasi, selaras, dan seimbang dalam kelompok itu sendiri
maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat
penting karena dengan terdapatnya hubungan yang selaras dan serasi
serta seimbang antara perilaku dalam proses bekerja akan
meningkatkan produktivitas kerja.
6. Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari pegawai yaitu hubungan kerja antara pegawai,
hubungan dengan pemimpin, suhu serta lingkungan kerja,
penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk
25
mendapatkan perhatian dari organisasi karena pegawai tidak bekerja
karena tidak ada kekompakkan perhatian dari organisasi karena
pegawai tidak bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam
kelompok kerja atau ruang kerja yang menyenangkan, hal ini akan
mengganggu kerja pegawai.
7. Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang
semakin otomatis, akan dapat mendukung tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksana pekerjaan.
8. Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan organisasi kepada setiap pegawai,
menunjang kesehatan dan keselamatan.Dengan harapan agar
pegawai semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
9. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka pengorganisasian
dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja pegawai akan
tercapai.
10. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan diberi kesempatan berprestasi, maka pegawai akan
meningkatkan produktivitasnya.
Menurut Muchdarsyah (2003:56-58) juga mengemukakan faktor-faktor
yang mempengaruhi produktifitas kerja pegawai yaitu sebagai berikut :
a. Pendidikan dan ketrampilan
b. Disiplin
c. Sifat dan etika
d. Motivasi
e. Tingkat penghasilan
f. Lingkungan dan iklim
g. Gizi dan kesehatan
h. Hubungan antara anggota keluarga
i. Teknologi
j. Manajemen
26
Berdasarkan pendapat diatas, peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi, pendidikan,
jaminan sosial dan hubungan antar pimpinan.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi yaitu kinerja pegawai, prestasi yang telah dicapai dan
kelayakan. Menurut Wibowo (2004:249) bahwa indikator kompensasi adalah
sebagai berikut:
1) Kompensasi yang diberikan secara perorangan atas prestasi
kerjanya dan dapat berupa sistem berikut:
a) Kompensasi kinerja individual dalam bentuk pembayaran
khusus di atas gaji pekerja
b) Program kompensasi berkaitan dengan kompensasi terhadap
kinerja dalam bidang pekerjaan
c) Balas jasa individual yang memberikan penghargaan kepada
pimpinan terutama atas hasil yang produktif
2) Kompensasi yang dapat berlaku untuk semua pekerja dalam
organisasi dan dapat berupa sistem berikut:
a) Program kompensasi yang memberikan pekerja keuntungan
di atas tingkat tertentu
b) Program kompensasi untuk membagikan bonus kepada
pekerja yang kinerjanya dapat memperbaiki produktivitas
c) Program kompensasi untuk mendorong pekerja untuk belajar
keterampilan baru atau menjadi cakap di pekerjaan tersebut.
Menurut Gibson (2000:84) indikator-indikator kompensasi adalah sebagai
berikut:
1. Kinerja
Sistim insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya
kompensasi dengan yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang
bersangkutan.
2. Lama kerja
Besarnya kompensasi ditentukan atas dasar lamanya pegawai
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Senioritas
Sistem kompensasi ini didasarkan pada masa kerja atau
senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi.
27
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukan bahwa kompensasi pada pegawai
didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak
dari pegawai.
5. Keadilan dan kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistim balas jasa bukanlah harus sama rata tanpa
pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan
pengorbanan (input) dengan hasil (output).
b. Kelayakan
Pemberian kompensasi ini perlu diperhatikan masalah
kelayakan seorang pegawai bekerja dalam sebuah
organisasi.
6. Evaluasi jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan
membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai
jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi.
Menurut Handoko (2000:90) indikator kompensasi diantaranya yaitu :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari pegawai (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi permintaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi semakin besar.
3. Serikat buruh/organisasi karyawan,
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar.
4. Produktivitas kerja pegawai,
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka balas jasa
organisasi akan semakin besar.
5. Posisi jabatan pegawai,
Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji
atau kompensasi lebih besar.
6. Pendidikan dan pengalaman pegawai,
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji atau kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik.
7. Jenis dan sifat pekerjaan,
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial dan keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau
kompensasi semakin besar maka membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya.
28
Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
indikator kompensasi adalah balas jasa diberikan kepada pegawai secara
perorangan atas kualitas kerjanya yang bertujuan untuk memotivasi pegawai
dalam memperbaiki cara kerja serta meningkatkan kualitas kerja yang
dilakukannya sehingga dapat mempengaruhi keberhasilan organisasi.
2.3.2 Indikator Loyalitas
Banyak hal yang menyebabkan seorang pegawai tidak loyal terhadap
organisasi di antaranya pemberian isentif yang tidak merata kepada pegawai,
rendahnya motivasi kepada pegawai. Menurut Saydam (2000:15), indikator
loyalitas pegawai adalah sebgai berikut:
1. Mentaati peraturan
2. Mampu bekerja dengan baik
3. Tepat waktu
4. Berani mengambil resiko
5. Mempunyai ide kreatif tanpa paksaan
6. Melaksanakan tugas tanpa paksaan
7. Tidak menyalahgunakan wewenang
8. Melaporkan hasil kerja kepada atasan
Sementara menurut Steers dan porter (1987) dalam Dewi dan Endang
(2011:345), indikator loyalitas pegawai adalah sebagai berikut:
1. Mentaati peraturan tanpa pengawasan yang ketat
2. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi
3. Ikut berkontribusi dalam kegiatan sosial organisasi menawarkan saran-saran
dalam hal perbaikan
29
4. Mau mengikuti arahan instruksi
5. Bekerja secara aman
6. Tidak mengakali aturan organisasi termasuk ijin sakit
Sedangkan menurut Anaroga (2007:356) indikator loyalitas pegawai
terdiri dari antara lain:
1. Hubungan yang erat antarpegawai
2. Saling keterbukaan dalam hubungan kerja
3. Saling pengertian antara pimpinan dengan pegawai
4. Memperlakukan pegawai tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan kerja
5. Pimpinan berusaha menyelami pribadi pegawai secara kekeluargaan
6. Rekreasi bersama seluruh anggota organisasi.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator loyalitas
pegawai adalah mentaati peraturan, mampu bekerja dengan baik, tepat waktu,
berani mengambil resiko, mempunyai ide kreatif tanpa paksaan, melaksanakan
tugas tanpa paksaan, tidak menyalahgunakan wewenang, melaporkan hasil kerja
kepada atasan, mentaati peraturan tanpa pengawasan yang ketat, mau
mengorbankan kepentinngan pribadi demi kepentingan organisasi, ikut
berkontribusi dalam kegiatan sosial organisasi menawarkan saran-saran dalam hal
perbaikan, mau mengikuti arahan instruksi, bekerja secara aman, tidak mengakali
aturan organisasi termasuk ijin sakit, mau bekerjasama dan membantu teman
kerja.
30
2.3.3 Indikator Produktifitas Kerja Pegawai
Tolak ukur produktifitas kerja pegawai merupakan tinjauan atas hasil yang
dicapai oleh organisasi tersebut . Menurut Gomes dalam Sanjaya (2009:28) bahwa
“indikator-indikator produktifitas kerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Pengetahuan (Knowleedge), yaitu kemampuan seseorang yang dinilai dari
pengetahuannya mengenai suatu hal yang berhubungan dengan tugas,
penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.
2. Ketrampilan (Skills), adalah kecakapan yang spesifik yang dimiliki
seseorang berkaitan atau berhubungan dengan penyelesaian tugas secara
cepet dan tepat.
3. Kemampuan (Abilities), yaitu kapasitas atau sifat individu yang dibawa
sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang untuk melakukan
atau menyelesaikan berbagai macam tugas dan pekerjaan.
4. Sikap (Attitudes), yaitu Keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan
kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya.
5. Perilaku (Behaviors), yaitu keteraturan tindakan seseorang terhadap aspek
lingkungannya.
Sehubungan dengan uraian diatas, Sutrisno (2011:211) menguraikan
indikator produktifitas yaitu “kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai,
semangat kerja, pengembangan diri, mutu, dan efesiensi”. Keenam indikator
produktifitas tersebut dijelaskan sebagai berikut.
1. Kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seseorang
pegawai sangat bergantung pada ketrampilan yang dimiliki serta
serta profesonalisme dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang di embannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai.
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai.Hasil merupakan
salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan
maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.Terjadi, upaya
untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang
terlibat didalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja.
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator
ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu
hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri.
Senantiasa mengembangkan diri dapat dilakukan dengan melihat
tantangan dan harapan tentang apa yang akan dihadapi. Sebab,
31
semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan.
Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan
sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan
kemampuan.
5. Mutu.
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutuh lebih baik dari yang
telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat
menunjukkan kualitas kerja seseorang pegawai. Jadi, meningkatkan
mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada
gilirannya akan sangat berguna bagi organisasi dan diri sendiri.
6. Efesiensi.
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan. Masukkan dan keluaran merupakan aspek
produktivitas yang memberi hubungan yang cukup signifikan bagi
pegawai.
Berdasarkan kedua pendapat diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa
indikator produktivitas kerja adalah pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
sikap, perilaku, semangat kerja, motivasi, kinerja, mutu, evesiensi.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian terdahulu Purwanto (2008) dengan judul penelitian “Pengaruh
loyalitas pegawai Terhadap Produktivitas Kerja pegawai”. Hasil penelitian ini
loyalitas pegawai memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja pegawai di PT. Arisa Mandiri Pratama-Demak. Dengan
diperoleh nilai thitung > t tabel yaitu 4.560 ˃ 2.457 dan probabilitas lebih kecil
dari 0,05 dan untuk variabel loyalitas pegawai memiliki pengaruh yang
dominan terhadap produktivitas kerja pegawai.
2. Selanjutnya pada penelitian Nining Ardianti (2010) dengan judul “pengaruh
kompensasi dan loyalitas pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai di PT.
Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Palembang” dari hasil penelitian
menunjukkan bahwa kompensasi dan loyalitas pegawai memiliki pengaruh
32
yang signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja dengan Fhitung
(115.616)> F tabel (3.27).
3. Setyowati Subroto (2015) dalam penelitiannya yang berjudul: “pengaruh
kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Bupati
Semarang”, menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang
signifikan. Yaitu thitung> ttabel pada taraf siginifikansi 5% (2,444 >2,00).
4. Ni Putu Eka Fajariani (2013) pengaruh loyalitas dan kompensasi terhadap
kinerja pegawai pada PT. Indah Permata Yogyakarta. Penelitian ini
menunjukkan bahwa: (1) loyalitas berpengaruh positif dan signifikan secara
simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai dengan nilai thitung > ttabel
(3,414>1,669), dan nilai signifikansi 0.001< 0.05 yang berarti H1 diterima. (2)
kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai dengan
thitung >ttabel (2,399> 1,669) dan nilai signifikansi 0.019 < 0.05 yang berarti H2
diterima.
5. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2012) mengenai pengaruh
gaya kepemimpinan dan loyalitas terhadap produktifitas kerja karyawan SPBU
Yogyakarta. Hasil penelitian yang dilakukan beliau menunjukkan bahwa (1)
gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,407,
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,165 dan nilai thitung> ttabel pada taraf
siginifikansi 5% yaitu 3,506 > 1,6698, (2) loyalitas berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, yang ditunjukkan dengan
nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,397, koefisien determinasi (R2) sebesar
33
0,158 dan nilai thitung> ttabel pada taraf siginifikansi 5% yaitu 3,408 > 1.6698, (3)
gaya kepemimpinan dan loyalitas secara bersama-sama (simultan) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan, yang ditunjukkan
dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,481, koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,231 dan nilai Fhitung> Ftabel pada taraf siginifikansi 5% yaitu 9,180 >
3,1478.
2.5 Kerangka Berpikir
Dari sudut pandang organisasi, pemberian kompensasasi merupakan biaya
yang harus dikeluarkan oleh pihak organisasi kepada para pegawai atau
karyawannya. Sedangkan dilihat dari sudut pandang pegawai atau karyawan,
kompensasi dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan
hidupnya karena merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa
motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai dalam suatu organisasi
adalah untuk mencari nafkah, (Rivai 2004:357).
Selain kompensasi, produktivitas kerja dalam organisasi juga dipengaruhi
oleh loyalitas pegawai atau karyawan. Pegawai yang memiliki loyalitas yang
tinggi terhadap organisasi sangat berdampak pada pencapaian tujuan organisasi.
Disatu sisi, pegawai yang masih rendah loyalitasnya terhadap organisasi pastilah
dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi. Loyalitas pegawai merupakan
kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi
di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggungjawab, (Hasibuan, 2011:95)
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan
loyalitas pegawai sangat berpengaruh dengan produktivitas kerja dimana tanpa
34
kompensasi dan loyalitas maka produktivitas kerja tidak meningkat secara
efektif. Maka dapat digambarkan pada tabel 2.1.
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Sumber: Hasil olahan peneliti 2017
Keterangan:
Kompensasi : Variabel Bebas (X1)
Loyalitas : Variabel Bebas (X2)
Produktivitas Kerja : Variabel Terikat (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teoritis dan kerangka berpikir maka yang menjadi hipotesis
dalam penelitian ini adalah:
1. Diduga ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai di
Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh loyalitas terhadap produktivitas kerja pegawai di Kantor
Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh kompensasi dan loyalitas terhadap produktivitas kerja
pegawai di Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan.
Produktivitas Kerja
Pegawai
(Y)
Kompensasi
( X1 )
Loyalitas
( X2)
35
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian secara kuantitatif bersifat assosiatif. Penelitian assosiatif adalah
penelitian yang mengetahui pengaruh antar variabel.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari
keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono
(2010) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini
adalah 30 orang pegawai Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan,
sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan
sampel.
3.2.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah
populasi sebanyak 30 orang pegawai sekaligus menjadi sampel karena kurang dari
100 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sampling jenuh atau sensus, yaitu “teknik penentuan sampel apabila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel” (Sugiyono, 2011:68).
36
3.3 Definisi Operasional Variabel
1. Kompensasi (X1)
Kompensasi merupakan balas jasa, baik secara langsung berupa uang
(finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial). Dengan
indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Kompensasi (X1)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Kinerja 1,2 2
2 Lama kerja 3,4 2
3 Senioritas 5 1
4 Kebutuhan 6,7 2
5 Keadilan dan kelayakan 8,9 2
6 Evaluasi jabatan 10 1
Jumlah 10
Sumber: Gibson (2000:84)
2. Variabel Loyalitas (X2)
Loyalitas pegawai merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang diataati dengan penuh kesadaran
dan tanggung jawab. Dapat dilihat pada table 3.2.
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Variabel Loyalitas (X2)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Mentaati peraturan 11 1
2 Mampu bekerja dengan baik 12,13 2
3 Tepat waktu 14,15 2
4 Berani mengambil resiko 16 1
5 Mempunyai ide kreatif tanpa paksa 17 1
6 Melaksanakan tugas tanpa paksaan 18 1
7 Tidak menyalahgunakan wewenang 19 1
8 Melaporkan hasil kerja kepada atasan 20 1
Jumlah 10
Sumber: Saydam (2000:15)
37
3. Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Produktivitas kerja merupakan sikap yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam
meningkatkan potensi dalam bekerja serta merupakan hasil kerja yang
diperoleh melalui proses kegiatan yang dilakukan dalam suatu organisasi
dengan membandingkan antara output dan inputnya. Dengan indikator yang
digunakan ditunjukkan pada tabel 3.3
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Kemampuan 21, 22 2
2 Meningkatkan hasil yang
dicapai 23, 24 2
3 Semangat kerja 25 1
4 Pengembangan diri 26 1
5 Mutu 27, 28 2
6 Efesiensi 29, 30 2
Jumlah 10
Sumber : Sutrisno (2009:104)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya
data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran
angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias
Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan
Koesioner atau pertanyaan Angket tertutup yang disusun berdasarkan Skala
Likerts. Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan
koesioner tertutup berdasarkan skala litert dengan menggunakan butir soal
38
sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk kompensasi, 10 item soal untuk
loyalitas pegawai, dan 10 item soal untuk produktivitas kerja pegawai). Hasil
pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari koesioner,
selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan
menggunakan skala likers skala jenjang 5. Riduwan (2010:87) mengatakan
merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:
- Sangat setuju (SS) = 5
- Setuju (S) = 4
- Ragu-ragu (RR) = 3
- Tidak setuju (TS) = 2
- Sangat tidak setuju (STS) = 1
Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan
pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.
Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pernyataan yang
valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan
hipotesis.
3.5 Metode Analisis Data
Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh kompensasi dan
loyalitas pegawai terhadap produktifitas kerja pegawai pada Kantor Camat
Hilimegai Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear
berganda dan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0 for
windows, maka persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto
2009:239):
39
Y = ƒ(X1, X2)
Atau
= b0 + b1X1 +b2X2+ e
Keterangan :
Y = Produktivitas kerja pegawa
b0 = Koefisien konstanta
b1,b2 , = Koefisien variabel bebas
X1 = Kompensasi
X2 = Loyalitas pegawai
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres
menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
= Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
= Koefisien regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Supranto,2009:243):
Keterangan:
= Konstanta
40
= Koefisien regresi yang diprediksikan
= Rata-rata Y
= Rata-rata X1
= Rata-rata X2
Keterangan:
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai
= Selisih nilai X1 dengan nilai
= Selisih nilai X2 dengan nilai
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Untuk mendapat data yang valid dan reliabel, maka instrumen penelitian
terlebih dahulu dilakukan uji coba agar diperoleh instrumen yang valid dan
reliabel dan selanjutnya dilakukan uji validasi untuk memastikan instrumen
penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Uji validitas
dilakukan pada 10 orang pegawai responden di Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan.
3.5.1 Uji Validitas
Pengujian validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien
korelasi product moment. Adapun rumus Pearson adalah sebagai berikut
(Arikunto, 2009:327) :
41
=
√
Keterangan:
= Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
n = Jumlah subjek
X = Skor setiap item
Y = Skor total
= Kuadrat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
= Jumlah kuadrat skor nilai
( Y = Jumlah Kuadrat skor total
Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan nilai r tabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel.
Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data
SPSS versi 15.0 for windows.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat
pengukur untuk dapat digunakan pada penelitian yang sama. Selanjutnya untuk
melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran yang dipercaya dapat digunakan
menggunakan uji Cronbach’s Alpha (Umar 2009:170) dengan rumus sebagai
berikut:
= (
) (
)
42
Keterangan:
= Koefien reliabilitas instrumen
= Banyak butir soal
= Varians total item soal
= Jumlah varians setiap item soal
Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha suatu
varibel penelitian adalah > dari r tabel. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas akan
menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model estimasi telah
memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang
cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary
Least Square (OLS). Model regresi yang dihasilkan akan diuji dengan metode
Ordinary Least Square.
Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan
dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji heterokedastisitas
dan uji multikolinearitas.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
43
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Heterokedastisitas
Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian
variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana
sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot
membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah
heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan
tidak adanya masalah heterokedastisitas.
Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk
mengolah data yaitu SPSS versi 15.0 for windows.
44
3.7.3 Uji Multikolinearitas
Suliyanto (2008:234) mengatakan bahwa “multikolinearitas berarti terjadi
korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas”
atau dengan kata lain uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah
terdapat pengaruh antar variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan
nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai TOL (Tolerance) dengan formula
yang digunakan:
VIF =
Untuk menghitung nilai Tolerance (TOL) dengan rumus sebagai berikut :
TOL = (1 – R2
j)
Jika nilai VIF disekitar angka 1,0 atau mempunyai nilai TOL mendekati 1
(satu), maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas. Jika koefisien
korelasi antar variabel bebas kurang dari 0.05 maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas. Dalam penelitian ini, uji multikolinearitas akan menggunakan
program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.
3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 1978:140):
t =
Keterangan:
t = Nilai thitung
45
= Konstanta
= Koefisien regresi
= Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Gujarati dalam Hapsari (2007:66) langkah-langkah pengujian
yang dilakukan adalah sebagai berikut :
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05
b. Membandingkan thitung dengan ttabel.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
terhadap variabel terikat. Sebaiknya jika thitung > ttabel, maka variabel bebas secara
individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Ho : 1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (kompensasi dan loyalitas pegawai)
tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat
(produktivitas kerja pegawai).
2. H1 : 1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (kompensasi dan loyalitas
pegawai) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat
(produktivitas kerja pegawai).
3.8.2 Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
disebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
46
tergantung atau tidak. Kita harus membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel
dengan derajat df : (k-1), (n-k). Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung
nilai Fhitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
Fhitung =
–
Keterangan:
F = Nilai Fhitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah:
H0 : 1 = 2 = Artinya secara bersama-sama variabel bebas (kompensasi dan
loyalitas pegawai) tidak mempunyai pengaruh terhadap
variabel terikat (produktivitas kerja pegawai).
H0 : 1 2= Artinya secara bersama-sama variabel bebas (kompensasi dan
loyalitas pegawai) tidak mempunyai pengaruh terhadap
variabel terikat (produktivitas kerja pegawai).
3.9 Koefisien Determinasi (Uji R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,
2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien
determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien
47
determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi
variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
R2 = 1 –
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan Y prediksi
= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan Y rata-rata
48
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor Camat Hilimegai terletak di Desa Togizita Kecamatan Hilimegai
Kabupaten Nias Selatan. Kantor camat ini berdiri pada tahun 2008 atas hasil
pemekaran pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Kecamatan Hilimegai
sebelumnya adalah pemekaran dari Kecamatan Lolowau. Kantor Camat Hilimegai
terletak pada pemukiman penduduk yang masih tradisional dan untuk berkunjung
pada lokasi ini bisa ditempuh dengan kendaraan roda dua dan roda empat dari ibu
kota kabupaten Nias Selatan selama ± 90 (sembilan puluh) menit. Kantor Camat
Hilimegai Kabupaten Nias Selatan mempunyai visi dan misi serta struktur
organisasi sebagai berikut:
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
49
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor.
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan.
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman.
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.
c. Stuktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan
d.
Sumber : Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi
Camat
Leo Faigimano Halawa, S.Pd
Sekcam
Apolonias Ndruru, S.Pd.SD
Kasubbag
Perencaaan
Kasubbag keuangan
dan program
Kasi
Pemerintahan
Kasi
Ketentraman dan
Ketertiban
Kasi Ekonomi
dan
Pembangunan
Kasi
Pelayanan
Umum
Kasi Kessos
50
yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel
penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Hilimegai Kabupaten
Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor
Hilimegai Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu
produktivitas kerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu kompensasi dan
loyalitas pegawai. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator
dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir
pernyataan, untuk variabel produktivitas kerja pegawai sebanyak 10 item
pernyataan, untuk variabel kompensasi sebanyak 10 item pernyataan dan untuk
variabel loyalitas pegawai sebanyak 10 item pernyataan dengan responden
sebanyak 30 orang.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan
membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat
dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih
dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar
deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-
masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak
Program SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai
berikut:
51
1. Deskriptif Variabel Kompensasi (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Kompensasi
Statistics
Kompensasi
N Valid 30
Missing 0
Mean 39,7667
Median 40,5000
Std. Deviation 5,21062
Variance 27,151
Skewness -,754
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis -,383
Std. Error of Kurtosis ,833
Minimum 30
Maximum 48
Percentiles
25 38,7500
50 40,5000
75 43,0000
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kompensasi (X1) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
39,7667 dengan nilai median diperoleh sebesar 40,5000 berarti bahwa 50%
data berada di atas 40,5000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul 43,0000.
52
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5,21062.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,754 dengan standar
error skewines sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,383 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
Kompensasi (X1) dapat dilihat pada gambar 4.2.
Gambar 4.2
Histogram variabel Kompensasi (X1)
53
2. Deskriptif variabel Loyalitas Pegawai (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Loyalitas Pegawai
Statistics
Loyalitas Pegawai
N Valid 30
Missing 0
Mean 41,0667
Median 41,0000
Std. Deviation 4,91257
Variance 24,133
Skewness -,761
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis ,726
Std. Error of Kurtosis ,833
Minimum 30
Maximum 50
Percentiles
25 40,0000
50 41,0000
75 45,0000
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel loyalitas pegawai (X2) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
41,0667 dengan nilai median diperoleh sebesar 41,0000 berarti bahwa 50%
data berada di atas 40,5000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul 45,0000.
54
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,91257.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,761 dengan standar
error skewines sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0, 726 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel loyalitas pegawai (X2) dapat dilihat pada
gambar 4.3.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Loyalitas Pegawai (X2)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
55
3. Deskriptif variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif variabel Produktivitas Kerja Pegawai
Statistics
Produktivitas Kerja Pegawai
N Valid 30
Missing 0
Mean 40,8000
Median 40,0000
Std. Deviation 4,89475
Variance 23,959
Skewness ,260
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis -,475
Std. Error of Kurtosis ,833
Minimum 32
Maximum 50
Percentiles
25 37,7500
50 40,0000
75 44,5000
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel produktivitas kerja
pegawai (Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai
statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
40,8000 dengan nilai median diperoleh sebesar 40,0000 berarti bahwa 50%
data berada di atas 40,5000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul 44,5000.
56
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,89475.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0, 260 dengan standar
error skewines sebesar 0, 427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0, 475 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel produktivitas kerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada gambar 4.4.
Gambar 4.4
Histogram variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation
57
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesahihan
instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)
Setelah kuesioner diuji cobakan pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten
Nias Selatan dan dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji validitas
menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version. Untuk melihat secara rinci
maka dapat dilihat hasil uji coba validitas kuesioner variabel kompensasi (X1)
pada tabel 4.4.
Tabel 4.4
Uji Validitas Kompensasi (X1)
No.Item
Pernyataan rxy rtabel
Keterangan
1 0,887 0,632 Valid
2 0,940 0,632 Valid
3 0,887 0,632 Valid
4 0,940 0,632 Valid
5 0,940 0,632 Valid
6 0,887 0,632 Valid
7 0,940 0,632 Valid
8 0,887 0,632 Valid
9 0,940 0,632 Valid
10 0,940 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017.
Pada Tabel 4.4, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
58
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,632 (Lampiran 11). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X1)
Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.5.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X1)
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0,792 10
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,792 >
0,6 (Nunnaly, 1967:139) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Loyalitas Pegawai (X2)
Setelah kuesioner diuji cobakan pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten
Nias Selatan dan dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji validitas
menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version. Untuk melihat secara rinci
maka dapat dilihat hasil uji coba validitas kuesioner variabel loyalitas pegawai
(X2) pada tabel 4.6.
59
Tabel 4.6
Uji Validitas Deskripsi Loyalitas Pegawai (X2)
No.Item
Pernyataan rxy rtabel Keterangan
1 0,900 0,632 Valid
2 0,950 0,632 Valid
3 0,900 0,632 Valid
4 0,950 0,632 Valid
5 0,900 0,632 Valid
6 0,950 0,632 Valid
7 0,959 0,632 Valid
8 0,832 0,632 Valid
9 0,959 0,632 Valid
10 0,959 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017.
Pada Tabel 4.6, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,
maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai
positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632
(lampiran 11). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid.
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Loyalitas Pegawai (X2)
Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,793 10
60
Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,793 >
0,6 (Nunnaly, 1967:139) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.3.5 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel productivitas kerja pegawai (Y)
dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan
bantuan perangkat lunak SPSS. Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat
hasil uji coba validitas kuesioner variabel produktivitas kerja pegawai (Y) pada
tabel 4.8.
Tabel 4.8
Uji Validitas Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
No.Item
Pernyataan rxy rtabel Keterangan
1 0,963 0,632 Valid
2 0,843 0,632 Valid
3 0,963 0,632 Valid
4 0,963 0,632 Valid
5 0,843 0,632 Valid
6 0,963 0,632 Valid
7 0,843 0,632 Valid
8 0,963 0,632 Valid
9 0,963 0,632 Valid
10 0,843 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017.
Pada Tabel 4.8, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,632 (lampiran 11). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel
produktivitas kerja pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan
61
(kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif,
sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.9.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,792 10
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,792 >
0,6 (Nunnaly, 1967:139) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh karena
itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS
maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang
digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan
yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan
regeresi berganda.
62
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal. Kemudian metode lain yang digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan, yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria “Jika
data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kompensasi
Loyalitas Pegawai
Produktifitas Kerja Pegawai
Standardized Residual
N 30 30 30 30
Normal Parametersa Mean 39.77 41.07 40.80 .0000000
Std. Deviation 5.211 4.913 4.895 .96490128
Most Extreme Differences
Absolute .285 .281 .217 .114
Positive .132 .139 .217 .106
Negative -.285 -.281 -.168 -.114
Kolmogorov-Smirnov Z 1.558 1.538 1.189 .626
Asymp. Sig. (2-tailed) .016 .018 .118 .828
a. Test distribution is Normal.
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0.For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar
0.626 dan nilai signifikan adalah 0,828 > 0,05, maka dapat disimpulkan data
63
residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5
Gambar 4.5
Normal Probability Plot
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version
Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi asumsi
klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas
akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik adalah
terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau tidaknya
64
multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance
Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung
multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 1,0
atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan
dapat dilihat pada tabel 4.11. Th the shift to
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 5,490 4,542 1,209 ,237
Kompensasi ,432 ,141 ,460 3,061 ,005 ,497 ,812
Loyalitas
pegawai
,441 ,150 ,443 2,947 ,007 ,497 ,812
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Sesuai dengan hasil output tabel 4.11, diperoleh nilai VIF (Variance
Inflation Factor) sebesar 0,812 dan nilai Tolerance sebesar 0,497 untuk semua
variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
65
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas.
Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola
tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada gambar 4.6.
Gambar 4.6
Uji Heterokedastisitas
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat
Bantu SPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.6 di atas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah
memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah
dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan
telah terpenuhi.
66
4.5 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis secara
parsial mengatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja
pegawai dan loyalitas pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor
Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan
bahwa kompensasi dan loyalitas pegawai berpengaruh terhadap produktivitas
kerja pegawai pada Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan. Dapat
dilihat dibawah ini.
1. Uji Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat kinerja pegawai dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t
ditunjukkan pada tabel 4.13.
Tabel 4.13
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 5,490 4,542 1,209 ,237
Kompensasi ,432 ,141 ,460 3,061 ,005
Loyalitas pegawai ,441 ,150 ,443 2,947 ,007
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat BantuSpss 15.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1) Variabel Kompensasi (X1)
Pada Tabel 4.13, dperoleh thitung untuk variabel Kompensasi (X1)
sebesar 3,061 dan tingkat signifikan sebesar 0.005. Sedangkan nilai ttabel
67
pada α = 0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 28 adalah
sebesar 1.701. Karena nilai thitung (3,061) >ttabel (1.701) dan tingkat
signifikan sebesar 0.005< 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan
Ho ditolak dengan arti bahwa variabel kompensasi (X1) berpengaruh
terhadap variabel produktivitas kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat
Hilimegai Kabupaten Nias Selatan.
2) Variabel Loyalitas Pegawai (X2)
Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel loyalitas pegawai (X2)
adalah sebesar 2,947 dan tingkat signifikan sebesar 0,007. Sedangkan nilai
ttabel pada α = 0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 28
adalah sebesar 1.701. Karena nilai thitung (2,947) >ttabel (1.701) dan tingkat
signifikan sebesar 0.007 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan
Ho ditolak dengan arti bahwa varibel loyalitas pegawai (X2) berpengaruh
terhadap variabel produktivitas kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat
Hilimegai Kabupaten Nias Selatan.
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : = = 0 artinya variabel kompensasi (X1) atau variabel loyalitas
pegawai (X2) secara parsial tidak mempengaruhi variabel
produktivitas kerja pegawai (Y).
H1 : = ≠ 0 artinya variabel kompensasi (X1) atau variabel loyalitas
pegawai (X2) secara parsial mempengaruhi variabel
produktivitas kerja pegawai (Y).
68
2. Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada table 4.14.
Tabel 4.14
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 484,183 2 242,091 31,035 ,000b
Residual 210,617 27 7,801
Total 694,800 29
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Loyalitas Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari tabel 4.14 menghasilkan nilai Fhitung sebesar 31,035 > nilai Ftabel
sebesar 3.340 pada df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 28 pada
α = 5% (0,05) (lampiran 6). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu
menjelaskan variabel terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-
sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : = = 0 artinya variabel kompensasi (X1) atau variabel loyalitas
pegawai (X2) secara simultan tidak mempengaruhi variabel
produktivitas kerja pegawai (Y).
H1 : = ≠ 0 artinya variabel kompensasi (X1) atau variabel loyalitas
pegawai (X2) secara simultan mempengaruhi variabel
produktivitas kerja pegawai (Y).
69
3. Uji Koefisien Determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,697 (69,7%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 69.7% keragaman varibel
terikat (produktivitas kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas
(kompensasi dan loyalitas pegawai) sedangkan sisanya 30,3% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat
pada tabel 4.15.
Tabel 4.15
Hasil uji determinasi
Model Summaryb
Model R R
Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,835a ,697 ,674 2,79296
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Loyalitas Pegawai
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
4.6 Analisis dan Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda
dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh kompensasi dan loyalitas pegawai terhadap produktivitas
kerja pegawai pada Kantor Camat Hilimegai Kabupaten Nias Selatan dengan
persamaan regresi yang diperoleh :
= 5,490 + 0.432 X1+ 0.441 X2
70
Keterangan :
= Variabel terikat yang diprediksikan
= 5,490
= 0.432
= 0.441
X1,X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier di atas, maka koefisien regresi
untuk sebesar 5,490 adalah konstan merupakan nilai produktivitas kerja
pegawai ketika kompensasi dan loyalitas pegawai normal dan sebesar 0,432
artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada kompensasi dengan asumsi variabel
lainnya tetap, maka produktivitas kerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar
0,432 satuan dan untuk X1 sebesar 3,061. Selanjutnya, koefisien regresi
untuk sebesar 0,441 artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada loyalitas
pegawai dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka produktivitas kerja pegawai
akan mengalami kenaikan sebesar 0,441 satuan dan X2 sebesar 2,947.
1. Analisis Regresi untuk X1 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (3,061) > ttabel
(1,701) dan tingkat signifikansi 0,005 <0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel kompensasi (X1) berpengaruh terhadap produktivitas kerja
pegawai (Y).
2. Analisis Regresi untuk X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel loyalitas
pegawai (X2) berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja pegawai,
71
karena nilai thitung (2,947) >ttabel (1,701) dan tingkat signifikan sebesar 0.007
<0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa variabel loyalitas
pegawai (X2) berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja pegawai.
3. Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nining Ardianti (2010) dengan
judul “pengaruh kompensasi dan loyalitas pegawai terhadap produktivitas kerja
pegawai di PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Palembang. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi dan loyalitas pegawai terhadap
produkvitas kerja pegawai dengan diperoleh Fhitung (115.616)> F tabel (3.27)
sedangkan pada penelitian ini besarnya pengaruh kompensasi dan loyalitas
pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai diperoleh Fhitung sebesar 31,035
> nilai Ftabel sebesar 3.340. Penelitian lain yang dilakukan oleh Subroto (2015)
dengan judul pengaruh kompensasi terhadap produkvitas kerja pegawai dengan
diperoleh thitung> ttabel pada taraf siginifikansi 5% (2,444 >2,00) sedangkan pada
penelitian ini pengaruh kompensasi terhadap produkvitas kerja pegawai sebesar
thitung (3,061) > ttabel (1,701).
72
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan,
dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi dan loyalitas pegawai berpengaruh
terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Hilimegai Kabupaten
Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel kompensasi dan loyalitas
pegawai secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada
Kantor Hilimegai Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (3,061) > ttabel
(1,701) dan tingkat signifikansi 0,005< 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel kompensasi (X1) berpengaruh terhadap produktivitas kerja
pegawai. Kemudian variabel loyalitas pegawai berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai yang ditunjukkan oleh nilai thitung (2,947) >ttabel
(1,701) dan tingkat signifikan sebesar 0,007<0,05, maka keputusannya adalah
Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel loyalitas pegawai (X2)
berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat
Hilimegai Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel kompensasi dan loyalitas pegawai secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat
Hilimegai Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai nilai Fhitung sebesar 31,035 >
nilai Ftabel sebesar 3.340 pada df numerator 2, df deminator 28 dengan tingkat
signifikan 0.007< 0.05. Artinya bahwa semua variabel bebas (kompensasi dan
73
loyalitas pegawai) mampu menjelaskan variabel bebas (produktivitas kerja
pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi
variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
3. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,697 (69,7%) sehingga dapat ditunjukkan
bahwa 69.7% keragaman varibel terikat (produktivitas kerja pegawai) dapat
dijelaskan variabel-variabel bebas (kompensasi dan loyalitas pegawai)
sedangkan sisanya 31,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan
yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Kantor Camat
Hilimegai Kabupaten Nias Selatan:
1. Pemberian kompensasi harus tingkatkan lagi oleh pimpinan agar pegawai
lebih aktif dan semangat dalam bekerja supaya produktivitas kerja
pegawai dapat meningkat.
2. Loyalitas pegawai supaya ditingkatkan lagi agar produktivitas kerja
pegawai dapat meningkat lebih baik lagi.
3. Kepada peneliti selanjutnya, jika berminat melanjutkan penelitian ini
sebaiknya meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas
kerja pegawai dengan metode analisis yang berbeda dan sampel yang lebih
banyak.
74
DAFTAR PUSTAKA
Anaroga, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta.
,2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta.
Antoncic. 2011. Human Resource Management: An Experiential Appoach,
Irwin/McGraw-Hill
Ardana, 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta PT Asdi
Mahasatya.
Arikunto, Suharsimi, 2009. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta. Rineka Cipta
Dewi. 2012. Pengaruh gaya kepemimpinan dan loyalitas terhadap produktifitas
kerja karyawan SPBU Yogyakarta. Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.
Dewi dan Endang, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
Flippo, E.B. 2000. Mengukur Kinerja Pegawai. Jakarta: PT. Indek Kelompok
Gramedia.
Gibson, 2000. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif
Dan Operasional. Jakarta. Bumi Aksara
Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
Edisi 2, BPFE : Yokyakarta.
Hasibuan, S.P Malayu, S.P Malayu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Bumi Aksara : Jakarta.
,2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen
Dasar, Pengertian dan Masalah, Bumi Aksara : Jakarta.
Hapsari, 2007. Kinerja Pegawai. PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Kadarisman, 2012. Manajemen Kinerja dalam Organisasi. Jakarta: Bina rupa
Aksara.
Kuncoro, 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Mar’atusholihah, Heni 2010. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan
Penerapannya, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
75
Moekijat, 2005. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Penerbit
Pustaka, Jakarta
Muchdarsyah, 2003. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
Penerbit Pustaka, Jakarta
Nasution, Adi. 2005. Budaya Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Ni Putu Eka Fajariani, 2013. Pengaruh loyalitas dan kompensasi terhadap kinerja
pegawai pada PT. Indah Permata Yogyakarta. Skripsi. Jurusan
Manajemen dan Bisnis Universitas Hasanudin
Nining Ardianti, 2010. Pengaruh kompensasi dan loyalitas pegawai terhadap
produktivitas kerja pegawai di PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero)
Cabang Palembang. Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial dan Humaniora,
Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Nunnaly, J. 1967. Psycometric Theory, McGraw Hill, New York
Purwanto, 2008. Pengaruh loyalitas pegawai Terhadap Produktivitas Kerja
pegawai di PT. Arisa Mandiri Pratama-Demak. Skripsi.
Robbins, P. Stephen, 2005, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks
Kelompok Gramedia : Jakarta.
Sanjaya, dkk. 2009. Pentingnya Sumber daya Manusia. Bandung. Andi Offset.
Sasmitaningrum, 2008. Manajemen Kinerja dalam Organisasi. Jakarta: Bina rupa
Aksara.
Saydam, 2000. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Rafika Aditama
Septina, dkk. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja
Setyowati Subroto, 2015. Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja
pegawai pada Kantor Bupati Semarang. Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Janabadra.
Siagian, Sondang P. S., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara :
Jakarta
,2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara :Jakarta
Sinungan, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.
Yogyakarta
76
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : PT. Bumi
Aksara.
Soegandhi, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia
Steers dan Porter, 2000. Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
Sudimin, T. 2003. Whistleblowing: Dilema Loyalitas pegawai dan Tanggung
Jawab Publik. Jurnal Manajemen dan Usahawan, Vol. 12 no. 11. Hlm. 3-8.
Sugiyono,2011. Metode Penelitian Bisnis:Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media
Group.
Suliyanto, 2003. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft
Excel. Yokyakarta:Andi Offset.
STIE Nias Selatan.2017. Pedoman Penulisan Proposal Penelitian, Skripsi dan
Jurnal Ilmiah (Program Studi Manajemen): STIE Nias Selatan
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.
PT.Gramedia Pustaka Umum
Wibowo, 2004. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Grafindo Persada
,2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Grafindo Persada