pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai … · ringkasan arlan adinata. h24070059. pengaruh...

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS

PENDAPATAN DAERAH KOTA BOGOR

Oleh

ARLAN ADINATA

H24070059

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2011

RINGKASAN

Arlan Adinata. H24070059. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati.

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai salah satu instansi pemerintahan di kota bogor memberikan berbagai jenis kompensasi kepada pegawainya, bahkan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor merupakan satu-satunya instansi pemerintahan di kota Bogor yang memberikan insentif sesuai hasil kerja pegawainya. Penilaian kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan target pendapatan, sehingga pegawai dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila dapat memenuhi target pendapatan yang ditentukan yaitu pencapaian target pajak 100 persen. Kurangnya kesadaran para wajib pajak dalam membayar pajak menjadi permasalahan dalam memenuhi target pendapatan yang ditentukan. Selain hal itu, banyaknya jumlah wajib pajak di kota Bogor yang tidak diimbangi dengan jumlah pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor selaku penagih pajak menjadi kendala utama dalam pemenuhan target sehingga pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor didorong untuk bekerja lebih produktif dalam melakukan penagihan pajak.

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi kompensasi yang diterapkan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, mengidentifikasi kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.

Informasi dan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Kuesioner yang diberikan berisi pernyataan mengenai persepsi pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor atas kompensasi dan kinerja. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Data sekunder berupa studi literatur dan data lain yang diperoleh dari perpustakaan dan data Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus atau complete enumeration yaitu menggunakan seluruh populasi sebagai sumber data, sehingga total jumlah responden sebanyak 102 orang. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan dengan uji Product Moment Pearson dan teknik Cronbach’s Alpha. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8.30 for Windows.

Hasil penelitian menunjukan bahwa Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memberikan kompensasi finansial seperti gaji, insentif, tunjangan-tunjangan, asuransi kesehatan, serta fasilitas ruang kantor, tempat parkir dan tempat ibadah. Kompensasi nonfinansial seperti tugas, pekerjaan, penghargaan atas hasil kerja, kebijakan-kebijakan, rekan kerja serta lingkungan kerja. Sebagian besar pegawai telah merasa puas dengan kompensasi yang diberikan. Penilaian kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan DP3 Pegawai Negeri Sipil terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Secara umum kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah baik. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompensasi nonfinansial paling

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kenaikan kompensasi finansial akan meningkatkan kinerja pegawai. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya meningkatkan kinerja Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor secara keseluruhan dengan perbaikan dan peningkatan kompensasi yang diberikan kepada pegawai. Selain meningkatkan pemberian kompensasi, Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya meningkatkan kompetensi yang dimiliki pegawai guna menunjang pekerjaan dengan cara mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan dan latihan (diklat) yang diadakan pemerintah. Pimpinan harus bertindak adil dan tegas baik dalam pemberian penghargaan apabila pegawai berprestasi maupun pemberian hukuman apabila pegawai melakukan kesalahan. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya memberikan pengahargaan dalam bentuk nyata seperti piagam ataupun hadiah-hadiah guna memotivasi pegawai dalam bekerja.

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS

PENDAPATAN DAERAH KOTA BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

ARLAN ADINATA

H24070059

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2011

Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Nama : Arlan Adinata

NIM : H24070059

Menyetujui,

Pembimbing

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. NIP 1959 1231 1986 01 2003

Mengetahui,

Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc. NIP 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus:

iii

RIWAYAT HIDUP

Arlan Adinata lahir di Kabupaten Agam, Bukittinggi, Sumatera Barat pada

tanggal 28 Oktober 1989 yang merupakan anak pertama dari tiga bersaudara

pasangan Bapak Gardon dan Ibu Ernawati. Menyelesaikan pendidikan di Sekolah

Dasar Negeri Pengadilan 5 Bogor pada tahun 2001. Lalu, melanjutkan pendidikan

di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 2 Bogor dan kemudian di Sekolah

Menengah Atas Negeri 1 Bogor pada tahun 2004. Pada tahun 2007, diterima di

Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Pada

tahun 2008, diterima pada mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan

Manajemen.

Selama masa perkuliahan, aktif dalam kegiatan kemahasiswaan yaitu

sebagai Staf Divisi Humas “2nd ESPRESSO” IPB 2008, Staf Divisi Sponsorship

EXTRAVAGANZA IPB 2009, Staf Divisi Sponsorship 4th Banking Goes to

Campus 2009, dan Koordinator Divisi Sponsorship “I buss” IPB 2010. Aktif di

Organisasi Center of Management (COM@) pada tahun 2009-2010 sebagai Staf

Divisi POB. Selain itu, pernah melakukan magang kerja di PT Gramedia Group

of Printing di divisi Human Resources(HR) pada tahun 2010 dan program COOP

PT Telkom pada tahun 2011 dengan masa kontrak tiga bulan.

iv

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji senantiasa dipanjatkan hanya kepada Allah SWT

yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya, sehingga dapat menyelesaikan

skripsi berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan

Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Skripsi ini masih memiliki kekurangan, sehingga kritik dan saran yang

bersifat membangun diharapkan untuk bahan perbaikan di masa yang akan datang.

Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Bogor, Agustus 2011

Penulis

v

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan

hidayahNya yang senantiasa mengiringi perjalanan hidup penulis, terutama dalam

penyelesaian skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyelesaian

skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, motivasi, dan kerjasama dari berbagai

pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih

kepada :

1. Kedua orang tua tercinta (Bapak Gardon dan Ibu Ernawati), adik yang baik

(Anandhio Prayuga), adikku tersayang (Abel Arjuna) yang selalu mendoakan,

memberikan motivasi, bantuan moril dan materiil selama penyusunan skripsi.

2. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. sebagai pembimbing skripsi yang telah

memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan dengan penuh

kesabaran kepada penulis.

3. Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc. selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM

IPB.

4. Bapak Evandhy Dahni, Ibu Vera dan seluruh pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor yang telah banyak memberikan bantuan dan kesempatan

dalam penelitian.

5. Seluruh staf pendidik dan staf kependidikan Departemen Manajemen FEM

IPB yang sangat membantu terlaksananya perolehan ilmu dan penelitian

penulis.

6. Regina Prameisa yang telah setia dan selalu menemani penulis, serta selalu

memberikan dorongan semangat, bantuan, doa, dan kasih sayang.

7. Seluruh keluarga besar dari papa dan mama atas segala perhatian, doa dan

dorongan semangat yang diberikan.

8. Sahabat sekaligus saudara tercinta (Yodia, Mamat “Sani”, Jawa, Chris, Uki,

Dani, Duta, Fikhy, Celi, Upeh, Ima, Keken, Yugo, Ira, dan Una) yang selalu

memberikan cerita baru dan kenangan yang indah, serta selalu berbagi dalam

suka dan duka.

9. Teman-teman sebimbingan (Dea, Mita, Vera, Mamed, dan Enny) atas

dukungan dan kerjasamanya.

vi

10. Seluruh teman-teman Manajemen 44 dan Mahasiswa IPB lain yang selalu

mendoakan dan memberikan semangat.

11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

12. Allah SWT, atas segala berkah dan rahmat-Nya yang membuatku selalu

bersyukur.

Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan oleh

semua pihak baik yang tersebutkan maupun yang tidak tersebut hingga

penyusunan skripsi ini selesai pada waktunya. Penulis menyadari sepenuhnya

bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penyusunan skripsi ini,

semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang

memerlukannya.

Bogor, Agustus 2011

Penulis

vii

DAFTAR ISI

Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... iii KATA PENGANTAR ................................................................................. iv UCAPAN TERIMA KASIH ...................................................................... v DAFTAR ISI ........................................................................................... vii DAFTAR TABEL ..................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR .................................................................................. x DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xi

I. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang ............................................................................ 1 1.2. Rumusan Masalah ....................................................................... 2 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................ 3 1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................... 3 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 3

II. Tinjauan Pustaka 2.1. Kompensasi ................................................................................. 4 2.1.1 Tujuan Kompensasi ............................................................ 5 2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi ...................................................... 6 2.1.3 Proses Kompensasi ............................................................ 7 2.2. Sistem Kompensasi........... .......................................................... 8 2.3. Kinerja ......................................................................................... 9 2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ....................... 9 2.3.2 Penilaian Kinerja ................................................................ 10 2.4. Kompensasi dan Kinerja ............................................................. 11 2.5. Penelitian Terdahulu ................................................................... 11

III. Metodologi Penelitian 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ................................................... 13 3.2. Pengumpulan data…… ............................................................... 15 3.3. Metode Pengambilan Sampel ...................................................... 16 3.4. Pengolahan dan Analisis Data ..................................................... 16

IV. Hasil dan Pembahasan 4.1. Gambaran Umum Organisasi ...................................................... 21

4.1.1 Kedudukan Tugas Pokok dan Fungsi ............................... 21 4.1.2 Visi dan Misi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ...... 21 4.1.3 Struktur Organisasi........................................................... 22

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................. 23 4.3. Analisis Deskriptif ...................................................................... 23 4.3.1 Karakteristik Jenis Kelamin ............................................. 24 4.3.2 Karakteristik Usia ............................................................ 24 4.3.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan .................................... 25

viii

4.3.4 Karakteristik Status Pernikahan ....................................... 26 4.3.5 Karakteristik Unit Kerja/Bagian ...................................... 26 4.3.6 Karakteristik Jabatan ........................................................ 27 4.3.7 Karakteristik Lama Bekerja ............................................. 28 4.3.8 Karakteristik Status Kepegawaian ................................... 29 4.3.9 Karakteristik Besar Penerimaan Tiap Bulan .................... 29 4.3.10 Karakteristik Besar Pengeluaran Tiap Bulan ................... 30 4.4. Tingkat Penilaian Pegawai Terhadap Variabel-variabel Laten. .. 31

4.4.1 Kompensasi Finansial ..................................................... 31 4.4.2 Kompensasi Nonfinansial ............................................... 32

4.4.3 Kesetiaan ......................................................................... 33 4.4.4 Prestasi Kerja .................................................................. 34 4.4.5 Tanggung Jawab ............................................................. 34 4.4.6 Ketaatan .......................................................................... 35 4.4.7 Kejujuran ......................................................................... 36 4.4.8 Kerjasama ........................................................................ 36 4.4.9 Prakarsa ........................................................................... 37 4.4.10 Kepemimpinan ................................................................ 37

4.5. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja ...................... 38 4.5.1 Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja ........ 41 4.5.2 Pengaruh Kompensasi Nonfinansial Terhadap Kinerja . 43 4.5.3 Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Darah Kota Bogor .. 44 4.6. Saran Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ............... 46 4.7. Implikasi Manajerial ................................................................... 46

Kesimpulan dan Saran Kesimpulan ........................................................................................... 49 Saran ........................................................................................... 50

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 51

LAMPIRAN ........................................................................................... 52

ix

DAFTAR TABEL

No. Halaman 1. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner…………….…. 16 2. Penilaian Pegawai Mengenai Kompensasi Finansial..…………… …. 31 3. Penilaian Pegawai Mengenai Kompensasi Nonfinansial..…………. .. 32 4. Penilaian Pegawai Mengenai Kesetiaan….…………………….……. 33 5. Penilaian Pegawai Mengenai Prestasi Kerja….…………………..…. 34 6. Penilaian Pegawai Mengenai TanggungJawab………...………… …. 35 7. Penilaian Pegawai Mengenai Ketaatan………..….....…………… …. 35 8. Penilaian Pegawai Mengenai Kejujuran………………………..… .... 36 9. Penilaian Pegawai Mengenai Kerjasama…….………………..…. …. 36 10. Penilaian Pegawai Mengenai Prakarsa………………………...…… . 37 11. Penilaian Pegawai Mengenai Kepemimpinan…………………...…... 38 12. Goodness of Fit (GOF) Model Penelitian………………………… .... 39 13. Nilai Loading Factor (λ) dan t-value untuk Semua Variabel Indikator…………………………………………………………. ...... 40 14. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor ………………………………………………… 41 15. Nilai Loading Factor (λ) Indikator Kinerja …………………………. 44

x

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman 1. Bagan proses kompensasi ………………………………………… 8 2. Kerangka pemikiran penelitian …………………………………… 14 3. Model Kompensasi Terhadap Kinerja.............................................. 20 4. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Berdasarkan Jenis Kelamin ……...................................................... 24 5. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Berdasarkan Usia ………………………...………………………... 25 6. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………………………………..... 26 7. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Berdasarkan Status Pernikahan…………………………………..... 26 8. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Berdasarkan Unit Kerja/Bagian ........................................................ 27 9. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Berdasarkan Jabatan ......................................................................... 28 10. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Berdasarkan Lama Bekerja………………………………………... 28 11. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Berdasarkan Status Kepegawaian……………………………….. .. 29 12. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Berdasarkan Besar Penerimaan Tiap Bulan……………………... .. 30 13. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Berdasarkan Besar Pengeluaran Tiap Bulan ……………………… 31 14. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kinerja ………..…………………………………………………… 40 15. Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja ……………………………………………….. .. 40 16. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi Finansial

Terhadap Kinerja ………………………………………………….. 42 17. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensai Nonfinansial

Terhadap Kinerja………….……………………………………….. 43

xi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman 1. Kuesioner Penelitian ...........………………………………………. 52 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................. 58 3. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ……………………………………………..... 60 4. Hasil Permodelan Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ………………….. 63 5. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor………. 67

1

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan Peraturan Daerah

Kota Bogor Nomor 13 Tahun 2008 merupakan salah satu unit kerja di

lingkungan pemerintah Kota Bogor memiliki Visi dan Misi yang

diselaraskan dengan Visi dan Misi Kota Bogor dalam rangka keterpaduan

dalam pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan, pembangunan, dan

kemasyarakatan di Kota Bogor. Baik buruknya suatu instansi tidak terlepas

dari sumber daya manusia, untuk itu dalam rangka menjalankan visi dan

misinya, Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor didukung oleh pegawai yang

terdiri atas PNS (Gol I s/d IV), dan Tenaga Kontrak dengan jumlah

keseluruhan 102 orang pegawai. Sebagai salah satu unit kerja yang melayani

bidang Pajak dan Retribusi Daerah, Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

dituntut untuk meningkatkan kerjasama dengan masyarakat dan dunia usaha

sebagai mitra untuk mewujudkan pemerintahan yang baik dan

berkesinambungan.

Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja

pegawai, salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar

mendapat kompensasi yang sesuai.

Dalam suatu instansi, pegawai senantiasa mengharapkan penghasilan

yang lebih memadai. Sistem penggajian pegawai negeri sipil sekarang ini

masih di bawah sistem penggajian swasta, sehingga mempengaruhi kinerja

pegawai. Dalam situasi yang demikian menyebabkan timbulnya keinginan

untuk mencari kompensasi lain di luar gaji. Dalam Peraturan Pemerintah

nomor 26 tahun 2001 telah diatur masalah penggajian berdasarkan pangkat

dan golongan, sedangkan untuk kompensasi lain seperti pemberian insentif

diatur oleh masing-masing instansi.

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai salah satu instansi

pemerintahan di kota Bogor memberikan berbagai jenis kompensasi kepada

pegawainya, bahkan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor merupakan satu-

2

satunya instansi pemerintahan di kota Bogor yang memberikan insentif

sesuai hasil kerja pegawainya. Pemberian insentif ini bertujuan agar pegawai

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor dapat mencapai target kinerja yang

ditentukan oleh instansi yaitu pencapaian pemenuhan target pajak 100

persen.

Penilaian kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

berdasarkan target pendapatan, sehingga pegawai dikatakan memiliki

kinerja yang baik apabila dapat memenuhi target pendapatan yang

ditentukan yaitu pencapaian target pajak 100 persen. Kurangnya kesadaran

para wajib pajak dalam membayar pajak menjadi permasalahan dalam

memenuhi target pendapatan yang ditentukan.

Hal ini tidak diimbangi dengan jumlah gaji pokok yang diterima oleh

pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Dengan pekerjaan yang

mereka lakukan jumlah gaji pokok yang diterima dirasakan kurang oleh

pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Dengan adanya insentif

yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai balas jasa dari

instansi atas pekerjaan mereka, diharapkan dapat mengimbangi hal tersebut.

Kegiatan penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi kompensasi

dan kinerja, serta mengetahui pengaruh pemberian kompensasi tersebut

terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.

1.2. Rumusan Masalah

Kompensasi sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi

merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi

juga menjadi suatu gambaran status sosial seorang pegawai. Kompensasi

yang sesuai juga akan menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan

bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi

dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga

menghasilkan kinerja yang optimal.

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pada

penelitian ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana kompensasi yang diterapkan oleh Dinas Pendapatan Daerah

Kota Bogor ?

3

2. Bagaimana kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ?

3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka

tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mengidentifikasi kompensasi yang diterapkan Dinas Pendapatan Daerah

Kota Bogor.

2. Mengidentifikasi kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.

3. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini adalah bahan masukan untuk lembaga yang bersangkutan

dalam mengevaluasi dan melakukan perbaikan berkelanjutan terkait dengan

pencapaian visi, misi, dan tujuan lembaga.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini berfokus pada kompensasi yang diberikan oleh Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor, kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah

Kota Bogor, dan pengaruh kompensasi yang diberikan terhadap kinerja

pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Penelitian ini melibatkan

pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Penelitian ini merupakan

implementasi dari ilmu manajemen sumber daya manusia.

Analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai dilaksanakan

pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, Jln. Pemuda No. 31 Bogor.

Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2011 sampai bulan Mei 2011.

4

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kompensasi

Pengertian kompensasi menurut Ishak Arep dan Henri Tanjung (2002)

adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas

upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Menurut Cascio F.

Wayne dalam Mangkuprawira (2004) kompensasi meliputi bentuk

pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk

manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja

keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.

Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam

hubungannya dengan karyawan. Kompensasi sangat dipengaruhi faktor-

faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi

oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif,

peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan

manfaat termasuk tentang kompensasi internasional (Mangkuprawira, 2004).

Kompensasi menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira

(2004) merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari

kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jika dikelola dengan baik,

kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh,

memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa

kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk

meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali

tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan

mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja,

dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti

meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada

gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah.

Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan

perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan

kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman dikalangan

karyawan.

5

Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan

kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan

kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat

berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja

karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu

didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan,

jabatan, dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2002).

2.1.1 Tujuan Kompensasi

Menurut Ishak Arep dan Henri Tanjung (2002), banyak kasus

dimana sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah

diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang tidak

menarik, sehingga kompensasi bertujuan bukan hanya untuk

memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, tetapi juga

untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM) yang

berkualitas tersebut.

Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2004)

tujuan manajemen kompensasi efektif meliputi hal-hal berikut:

1. Memperoleh personil yang berkualifikasi.

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi

daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus

responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja karena para

pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang

diharapkan.

2. Mempertahankan karyawan yang ada.

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak

kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran

karyawan yang semakin tinggi.

3. Menjamin keadilan.

Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal

dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan

sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang

6

sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja

merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di

pasar kerja.

4. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan.

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan

dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan,

rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,

pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainya.

5. Mengendalikan biaya.

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan

memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya

yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi

pekerja dibayar di bawah upah atau di atas standar.

6. Mengikuti aturan hukum.

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-

faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin

pemenuhan kebutuhan karyawan.

7. Memfasilitasi pengertian.

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah

dipahami oleh spesialis sumber daya manusia (SDM), manajer

operasi, dan para karyawan.

8. Meningkatkan efisiensi administrasi.

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk

dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi sumber

daya manusia (SDM) optimal, meskipun tujuan ini hendaknya

sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-

tujuan lain.

2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan

kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap

perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda

7

sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Simamora (2004)

kompensasi terdiri dari:

1. Kompensasi Finansial

a. Kompensasi Langsung

1) Bayaran Pokok (Base Pay) yaitu gaji dan upah

2) Bayaran Prestasi (Merit Pay).

3) Bayaran Insentif (Insentive Pay) yaitu bonus, komisi,

pembagian laba, pembagian keuntungan, dan pembagian

saham.

4) Bayaran Tertangguh (Deferred Pay) yaitu program

tabungan, dan anuitas pembelian saham.

b. Kompensasi Tidak Langsung

1) Program perlindungan yaitu asuransi kesehatan, asuransi

jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja.

2) Bayaran di luar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti

tahunan, dan cuti hamil.

3) Fasilitas yaitu kendaraan, ruang kantor, tempat parkir.

2. Kompensasi Nonfinansial

a. Pekerjaan yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan,

tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.

b. Lingkungan Kerja yaitu kebijakan yang sehat, supervisi yang

kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan

kerja yang nyaman.

2.1.3 Proses Kompensasi

Proses kompensasi menurut Ishak Arep dan Henri Tanjung

(2002) dimulai dengan kegiatan analisis pekerjaan. Hasil analisis

pekerjaan adalah deskripsi dan spesifikasi pekerjaan dan

selanjutnya standar-standar pekerjaan. Di sisi lain, harus diketahui

peraturan upah minimum sebagai batas minimal yang tidak boleh

dilanggar. Berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan,

dilakukan survei sistem pengupahan di perusahaan-perusahaan lain

sehingga menghasilkan struktur upah di perusahaan. Struktur upah

8

yang dilakukan digunakan sebagai bahan untuk membuat aturan-

aturan organisasi. Selanjutnya dengan dihubungkannya standar

pekerjaan dengan aturan-aturan administrasi, maka

dilaksanakanlah penilaian prestasi karyawan. Pada akhirnya,

berdasarkan prestasi karyawan, dibayarkanlah upah karyawan yang

bersangkutan.

Gambar 1. Bagan Proses Kompensasi (Handoko, 2001)

2.2. Sistem Kompensasi

Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber daya

manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat

memotivasi orang (Tanjung, 2002). Menurut Siagian (2008) dalam usaha

mengembangkan suatu sistem imbalan/kompensasi, para spesialis di bidang

manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal, yaitu:

1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan,

uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu

oganisasi.

Analisis Pekerjaan Peraturan Upah Minimum

Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan Struktur Upah

Standar-standar Pekerjaan

Aturan-aturan Administrasi

Penilaian prestasi kerja karyawan diferensial

Survei pengupahan, analisis masalah-

masalah organisasional yang relevan

Pembayaran Upah

9

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan

peringkat pekerjaan, penentuan ”nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan

perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian

”point” untuk setiap pekerjaan.

3. Melakukan survei berbagai sistem imbalan/kompensasi yang berlaku

guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

Organisasi yang disurvei dapat berupa instansi pemerintah yang secara

fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, kamar dagang dan

industri, organisasi profesi, serikat pekerja, organisasi-organisasi

pemakai tenaga kerja lain dan perusahaan konsultan, terutama yang

mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia.

4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”

pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah ini

dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi

dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.

2.3. Kinerja

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2007).

Menurut Sturman dalam Supratikno (2006) kinerja adalah suatu

konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan

dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana

dievaluasi, dan aspek apa yang dievaluasi.

2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi

kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah

ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh

atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi

(Mangkunegara, 2007).

10

Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2007)

kinerja dipengaruhi oleh tiga (3) faktor, yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari:

a. Kemampuan dan keahlian

b. Latar belakang

c. Demografi

2. Faktor psikologis yang terdiri dari:

a. Persepsi

b. Attitude

c. Personality

d. Pembelajaran

e. Motivasi

3. Faktor organisasi yang terdiri dari:

a. Sumber daya

b. Kepemimpinan

c. Penghargaan

d. Struktur

e. Job design

2.3.2 Penilaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2007), penilaian kinerja

(performance appraisal) merupakan faktor kunci pengembangan

suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja

individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara

keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi

sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian

kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang

berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana

karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan.

Menurut Handoko (2001), pengukuran kinerja adalah usaha

untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan,

sehingga dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses

11

mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu

atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang

dalam suatu organisasi.

Hani Handoko (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja

terdiri dari tiga (3) kriteria, yaitu:

1. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan

adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku

yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang

berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi,

pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat

kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran

dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.4. Kompensasi dan Kinerja

Menurut Mangkuprawira (2004), kompensasi merupakan suatu balas

jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas kinerja

yang dilakukan karyawannya. Jenis dan besarnya kompensasi beragam

dalam setiap perusahaan. Karyawan akan menerima kompensasi sesuai

dengan kinerjanya.

Menurut Mangkunegara (2002), kompensasi yang diberikan kepada

pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi

kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan

mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan

pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja

pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhan

minimal kehidupan pegawai dan keluarganya.

2.5. Penelitian Terdahulu

Saputra (2004), melakukan penelitian tentang Analisis Pengaruh

Sistem Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Departemen

Produksi PT Unitex Tbk Bogor. Penelitian ini mengungkapkan sistem

12

kompensasi baik langsung maupun tidak langsung dan kompensasi

nonfinansial menurut persepsi karyawan departemen produksi PT Unitex

Tbk Bogor mempunyai hubungan positif atau pengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan. Kompensasi finansial langsung

yang terdiri dari gaji/upah, bonus dan upah lembur mempunyai hubungan

agak lemah dengan produktivitas kerja karyawan. Kompensasi tidak

langsung (tunjangan dan seragam kerja) mempunyai hubungan atau

pengaruh agak lemah dengan produktivitas kerja karyawan, sedangkan

kompensasi tidak langsung lainnya (fasilitas, cuti/izin dan kesejahteraan

karyawan serta Jamsostek) mempunyai hubungan atau pengaruh agak kuat

dengan produktivitas kerja karyawan. Variabel kompensasi nonfinansial

langsung (kondisi fisik lingkungan kerja) mempunyai hubungan agak kuat

dengan produktivitas kerja karyawan.

Asiyah (2004), melakukan penelitian tentang Pengaruh Insentif

Material Terhadap Kinerja Karyawan (kasus PT MLC Life Indonesia

Divisi Pemasaran Jakarta I Bagian Financial Consultant). Penelitian ini

menunjukkan hubungan yang linear positif, yaitu semakin besar

penambahan insentif material semakin besar peningkatan kerja.

Suargana (2010), melakukan penelitian tentang Analisis Sistem

Kompensasi Finansial dan Hubungannya dengan Kinerja Karyawan Tetap

dan Kontrak PT Mitra Bisnis Keluarga Cabang Bogor. Hasil penelitian

kompensasi finansial yang diterapkan PT MBK Cabang Bogor yang

meliputi: tingkat penggajian, keadilan dengan pasar kerja eksternal,

keadilan dalam perusahaan (internal), dan perlakuan individu perusahaan

kepada karyawan dirasakan puas oleh karyawan kontrak, sedangkan

karyawan tetap hanya merasa cukup puas. Hasil analisis rekapitulasi

persepsi karyawan terhadap kinerja menunjukan bahwa kinerja karyawan

tetap dan karyawan kontrak PT MBK Cabang Bogor sudah baik.

13

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki sasaran visi, misi, dan

tujuan yang ingin dicapai. Untuk mencapai sasarannya, Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor menerapkan berbagai jenis kompensasi. Kompensasi

merupakan salah satu cara yang dilakukan Dinas Pendapatan Daerah Kota

Bogor untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Kompensasi

merupakan balas jasa yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

kepada pegawainya. Dengan kompensasi yang baik maka Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor akan mendorong dan memotivasi pegawainya untuk

terus meningkatkan kinerjanya.

Pendapatan Asli Daerah (PAD) dimanfaatkan untuk meratakan

kesejahteraan masyarakat Kota Bogor. Kurangnya kesadaran Wajib Pajak

dalam membayar pajak menjadi kendala, dikarenakan pajak merupakan

sumber pendapatan daerah yang paling banyak. Mengingat pentingnya

kesadaran Wajib Pajak dalam membayar pajak, maka Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor melakukan berbagai sosialisasi pajak dan mendorong

pegawainya untuk terus menarik Wajib Pajak membayar pajaknya. Selain

sulitnya menyadarkan Wajib Pajak akan kewajibannya membayar pajak,

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor menghadapi kendala lain dalam

lingkup internalnya, yaitu kurangnya jumlah pegawai pemungut pajak yang

dapat menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi yang ada meskipun

pada dasarnya pegawai yang dimiliki sudah sangat berpengalaman dan

kompeten dalam melaksanakan pemungutan pajak. Sehingga perlu diberikan

dorongan dan motivasi agar para pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota

Bogor terus meningkatkan kinerjanya guna mencapai target pajak 100

persen.

Melihat persepsi pegawai melalui kuesioner akan diketahui pengaruh

antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan kuesioner diperoleh gambaran

kompensasi dan gambaran kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota

Bogor. Untuk melihat pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas

14

Pendapatan Daerah Kota Bogor sekaligus melihat pengaruh indikator

pembentuk dari masing-masing variabel terhadap kinerja. Maka dalam

penelitian ini digunakan alat analisis SEM dengan software LISREL 8.30 for

Windows dan Microsoft Excel 2007. Kerangka pemikiran penelitian ini

dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran yang digambarkan, maka variabel

laten bebas dalam penelitian ini adalah kompensasi (ξ) dengan indikator

kompensasi finansial dan nonfinansial, sedangkan variabel laten tak bebas

dalam penelitian ini adalah kinerja (η) dengan indikator kesetiaan, prestasi

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Visi Misi

Kompensasi: 1. Finansial 2. Nonfinansial

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Kinerja: 1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja 3. Tanggung Jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa 8. Kepemimpinan

Sekretariat Bidang Pendaftaran

dan Pendataan

Bidang Penetapan

Bidang Pengendalian

Implikasi Manajerial

Kebijakan

15

kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan

kepemimpinan.

3.2. Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama

baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil

pengisian kuesioner (Umar, 2005). Kuesioner dalam penelitian ini

berisikan daftar pertanyaan yang tersusun berdasarkan teori-teori dan

literatur-literatur yang berkaitan dengan kompensasi dan kinerja

pegawai. Kuesioner berisi pernyataan mengenai persepsi pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor atas kompensasi dan kinerja. Setiap poin

jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Skala Likert

berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap sesorang terhadap

sesuatu, misalnya setuju – tidak setuju, senang – tidak senang dan puas –

tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Umar, 2005).

Berikut adalah model skoring menurut Likert:

Bobot nilai = 4 → Sangat setuju

Bobot nilai = 3 → Setuju

Bobot nilai = 2 → Tidak setuju

Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju

Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian

dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor penilaian

terhadap variabel-variabel yang akan diteliti. Rentang skala penilaian

digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan

mengunakan nilai skor. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk

dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4,

kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai

berikut:

… … … … … … … … 1

Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai 4 sehingga

berdasarkan rumus tersebut, nilai skor rata-rata yang diperoleh sebesar

16

0,75. Rentang skala untuk intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat

dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner

Rentang Skala Pernyataan Jawaban

1,00 – 1,75 Sangat Tidak Setuju/Sangat Buruk/Sangat Rendah

1,76 – 2,50 Tidak Setuju/Buruk/Rendah

2,51 – 3,25 Setuju/Baik/Tinggi

3,26 – 4,00 Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan

disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain

(Umar, 2005). Data ini merupakan data yang berfungsi sebagai

pelengkap data primer. Data sekunder diperoleh melalui media lain yang

bersumber pada penelusuran pustaka dan publikasi elektronik (internet).

3.3. Metode Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode sensus atau complete enumeration, yaitu menggunakan

seluruh popuasi sebagai sumber data. Pegawai Dinas Pendapatan Daerah

Kota Bogor diambil seluruhnya dalam penelitian ini.

3.4. Pengolahan dan Analisis Data

` 1. Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu

mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2010). Pengujian validitas

dilakukan dengan uji coba alat ukur dengan sampel minimal 30 orang

(Umar, 2003). Analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus

teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut:

, ∑ ∑ ∑

∑ ∑ ∑ ∑ … … … … … . . 2

17

r = Angka korelasi

Xt = Skor masing – masing pernyataan ke-i

Y = Skor total

n = Jumlah responden

Kesahihan uji validitas apabila nilai r hitung > r tabel yaitu lebih besar

dari 0,361. Pengujian ini dapat dilakukan melalui Software Microsoft

Excell.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah mengukur instrumen terhadap ketepatan (konsisten).

Reliabilitas disebut juga keterandalan, keajegan, consistency, stability

atau dependability, khusus untuk skala Gutman disebut reproduccibility

(Usman, 1995). Instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Uji

reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan

metode Cronbach’s Alpha berikut:

1∑

… … … … … … … … … … … … … … … … … . . 3

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyak butir pernyataan

σ t² = Varian total

∑σ b² = Jumlah varian pernyataan

Rumus varian dapat diperoleh dari rumus :

∑

∑

… … … … … … … … … … … … … … … . … … . . . … … . … 4

n = Jumlah responden

Xt = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor–nomor butir

pernyataan.

Reliabilitas dapat dikatakan baik apabila memiliki nilai

Cronbach Alpha lebih dari 0,6, jika alat ukur atau kuesioner terbukti

lebih dari 0,6 maka kuesioner dapat diandalkan sebagai alat ukur

penelitian.

18

3. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik

responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang

telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk

mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap

variabel pada penelitian, yaitu Kompensasi dan Kinerja.

4. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)

Model persamaan struktural (Structural Equation Modeling) yaitu

teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti untuk menguji

hubungan antara variabel yang kompleks, baik recursive maupun non-

recursive untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai

keseluruhan model. Menurut Bollen dalam Ghozali (2005), SEM dapat

menguji secara bersama-sama:

1. Model struktural: hubungan antara konstruk independen dan

dependen.

2. Model measurement: hubungan antara indikator dengan konstruk

(variabel laten).

Aplikasi dari model SEM ini menggunakan software LISREL 8.30

for Windows. Kompensasi dan Kinerja dalam penelitian ini dianggap

sebagai faktor yang tidak bisa diukur secara langsung yang disebut

variabel laten.

Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengembangan model berbasis konsep dan teori

Pada tahap ini dilakukan telaah teori tentang pengaruh kompensasi

terhadap peningkatan kinerja pegawai. Lalu ditentukan variabel laten

dan variabel indikator berdasarkan teori.

2. Mengkonstruksi diagram path

Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam

diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel.

3. Konversi diagram path ke model struktural

Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan

lebih jelas.

19

4. Memilih matriks input

Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukan ke dalam

perhitungan.

5. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index

Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit

dari model solusi standard.

6. Interpretasi model

Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model solusi standard,

yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator

terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten.

Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat

pada Gambar 3. Berdasarkan Gambar 3, indikator kompensasi

finansial memiliki variabel indikator yaitu X1, dan indikator

kompensasi nonfinansial memiliki variabel indikator X2, dimana 2

indikator tersebut akan menerangkan variabel laten kompensasi.

Sedangkan, indikator kesetiaan memiliki variabel indikator Y1,

indikator prestasi kerja memiliki variabel indikator Y2, indikator

tanggung jawab memiliki variabel indikator Y3, indikator ketaatan

memiliki variabel indikator Y4, indikator kejujuran memiliki

variabel indikator Y5, indikator kerjasama memiliki variabel

indikator Y6, indikator prakarsa memiliki variabel indikator Y7, dan

indikator kepemimpinan memiliki variabel indikator Y8, dimana 8

indikator tersebut akan menerangkan variabel laten kinerja.

20

Gambar 3. Model Kompensasi terhadap Kinerja

Keterangan =

X1 : Kompensasi Finansial

X2 : Kompensasi Nonfinansial

Y1 : Kesetiaan

Y2 : Prestasi Kerja

Y3 : Tanggung Jawab

Y4 : Ketaatan

Y5 : Kejujuran

Y6 : Kerjasama

Y7 : Prakarsa

Y8 : Kepemimpinan

Y6

X1

X2

Kompensasi Kinerja

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

Y6

Y7

Y8

21

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Organisasi

4.1.1 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagaimana mengacu

kepada Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang

Organisasi Perangkat Daerah dan dijabarkan dalam peraturan

Daerah Kota Bogor Nomor 13 Tahun 2008 tentang Organisasi

Perangkat Daerah Kota Bogor, berkedudukan sebagai unsur

pelaksana teknis di bidang pendapatan.

Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pendapatan Daerah Kota

Bogor sesuai dengan Perda Nomor 13 Tahun 2008 tentang

Organisasi Perangkat Daerah Kota Bogor dan Peraturan Walikota

Bogor Nomor 42 Tahun 2008 tentang Tugas Pokok, Fungsi, Tata

Kerja dan Uraian Tugas Jabatan Struktural di lingkungan Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor adalah sebagai berikut:

1. Tugas Pokok:

Melaksanakan sebagian urusan pemerintahan daerah di bidang

pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah.

2. Fungsi:

a. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendapatan,

pengelolaan keuangan dan aset daerah;

b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum

di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah;

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang pendapatan,

pengelolaan keuangan dan aset daerah;

d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

4.1.2 Visi dan Misi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan Peraturan

Daerah Kota Bogor Nomor 13 Tahun 2008 merupakan salah satu

Unit kerja dilingkungan pemerintah Kota Bogor memiliki Visi dan

22

Misi yang diselaraskan dengan Visi dan Misi Kota Bogor dalam

rangka keterpaduan dalam pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan,

pembangunan, dan kemasyarakatan di Kota Bogor. Adapun Visi

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yaitu pengelola pendapatan,

keuangan dan aset daerah yang profesional dan akuntabel. Dalam

rangka mencapai Visi tersebut dijabarkan kedalam 4 (empat) Misi

sebagai berikut:

1. Meningkatkan profesionalisme aparatur lembaga di bidang

pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah.

2. Meningkatkan pendapatan dari sektor jasa serta mendorong

partisipasi masyarakat dan dunia usaha dalam memenuhi

kewajibannya.

3. Mengembangkan sistem manajemen pengelolaan keuangan

daerah dalam rangka terciptanya efisiensi dan akuntabilitas

keuangan daerah.

4. Mewujudkan sistem manajemen aset daerah untuk pengamanan

dan pendayagunaan aset daerah secara optimal.

4.1.3 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Bogor Nomor 13 tahun

2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kota Bogor, secara

garis besar struktur dan organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota

Bogor adalah sebagai berikut:

1. Kepala Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

2. Sekretaris, membawahi:

a. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

b. Kepala Sub Bagian Keuangan

c. Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan

3. Kepala Bidang Pendaftaran dan Pendataan, membawahi:

a. Kepala Seksi Pendaftaran dan Pengolahan data

b. Kepala Seksi Pendataan

c. Kepala Seksi Penilaian

23

4. Kepala Bidang Penetapan, membawahi:

a. Kepala Seksi Penghitungan

b. Kepala Seksi Pembukuan

c. Kepala Seksi Penagihan

5. Kepala Bidang Pengendalian, membawahi:

a. Kepala Seksi Pemeriksaan dan Penertiban

b. Kepala Seksi Analisa dan Evaluasi

c. Kepala Seksi Penyuluhan dan Keberatan

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Jumlah pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor pada mei

2011 adalah 102 orang. Uji validitas dilakukan pada 30 orang pegawai

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang berlokasi di Jl. Pemuda No. 31

Bogor. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor

masing-masing setiap variabel indikator dengan skor totalnya. Pengolahan

dengan menggunakan software SPSS 17 Ver.17.0.

Setelah melakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, semua

pernyataan sebanyak 63 butir terbukti valid, dimana korelasi diantara

pendapat atas pernyataan yang ada lebih besar dari 0,361 (Lampiran).

Sedangkan untuk uji reliabilitas menggunakan Teknik Cronbach dibantu

software SPSS 17 Ver.17.0, diperoleh alpha hitung sebesar 0,959

(Lampiran). Nilai alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka

dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3. Analisis Karakteristik Responden

Responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 102 orang

pegawai dan informasi karakteristik responden diperoleh berdasarkan

kuesioner yang diberikan kepada 102 orang pegawai untuk dianalisis lebih

lanjut secara deskriptif dengan cara mengelompokkan pelanggan

berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, unit

kerja/bagian, jabatan, lama bekerja, status kepegawaian, besar penerimaan

tiap bulan, dan besar pengeluaran tiap bulan.

24

4.3.1 Karakteristik Jenis Kelamin

Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang

menjadi responden pada penelitian ini didominasi oleh pegawai

berjenis kelamin laki-laki sebesar 72,55 persen atau 74 orang.

Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang menjadi

responden pada penelitian ini yang berjenis kelamin perempuan

sebesar 27,45 persen atau 28 orang. Perbedaan jumlah pegawai

antara laki-laki dan perempuan yang signifikan ini disebabkan

perbedaan kepentingan antara laki-laki dan perempuan dalam

mencari pekerjaan Laki-laki adalah penanggung jawab ekonomi

rumah tangga. Hal ini menyebabkan mereka pada umumnya

menyandang jabatan sebagai kepala rumah tangga, sehingga

tingkat kepentingan laki-laki untuk bekerja jauh lebih tinggi

daripada perempuan. Perbedaan jumlah antara pegawai laki-laki

dan perempuan tidak menunjukan bahwa jumlah mayoritas

memiliki kompensasi yang lebih baik ataupun memiliki kinerja

yang lebih baik dibanding jumlah minoritas. Karakteristik pegawai

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan jenis kelamin


Gambar 4. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Jenis Kelamin 4.3.2 Karakteristik Usia

Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

berusia 31-40 tahun sebesar 43,13 persen atau 44 orang. Pegawai

berusia 41-50 tahun sebesar 31,37 persen atau 32 orang, pegawai

berusia 21-30 tahun sebesar 12,75 persen atau 13 orang, dan

pegawai berusia lebih dari 50 tahun sebesar 12,75 persen atau 13

73%

27%

Laki‐Laki

Perempuan

25

orang. Kompensasi yang diterima pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor berbeda-beda satu sama lain sesuai dengan

lamanya pegawai tersebut bekerja. Mayoritas pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor masih dalam usia produktif untuk

terus belajar dan berkembang, sehingga kinerja pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor masih terus dapat ditingkatkan.

Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 5.

Gambar 5. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Usia

4.3.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan

Mayoritas pegawai berpendidikan SMA sebesar 45.10

persen atau 46 orang. Pegawai yang berpendidikan S1 sebesar

33,34 persen atau 34 orang, pegawai yang berpendidikan S2

sebesar 9,80 persen atau 10 orang, pegawai yang berpendidikan D3

sebesar 4,90 persen atau 5 orang, pegawai yang berpendidikan SD

sebesar 4,90 persen atau 5 orang, dan pegawai yang berpendidikan

SMP sebesar 1,96 persen atau 2 orang. Pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor merupakan pegawai negeri sipil, sehingga

kompensasi yang diterima sesuai dengan tingkat pendidikan

pegawai tersebut. Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah

Kota Bogor berpendidikan SMA, sehingga kinerja pegawainya

masih kurang. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah

Kota Bogor berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada

Gambar 6.

13%

43%31%

13% 21‐30thn

31‐40thn

41‐50thn

>50thn

26

Gambar 6. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Tingkat Pendidikan

4.3.4 Karakteristik Status Pernikahan


berstatus sudah menikah sebesar 96,08 persen atau 98 orang,

sedangkan pegawai yang berstatus belum menikah sebesar 3,92

persen atau 4 orang. Pegawai yang telah menikah memliki

tanggung jawab bukan hanya terhadap dirinya sendiri tetapi juga

keluarganya. Hal ini mendorong mereka untuk bekerja lebih giat,

sehingga kinerja mereka meningkat. Pegawai yang telah menikah

mendapatkan tunjangan-tunjangan yang lebih dari pegawai yang

belum menikah, sehingga kompensasi yang diterima lebih dari

pegawai yang belum menikah. Karakteristik pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan status pernikahan


Gambar 7. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Status Pernikahan

4.3.5 Karakteristik Unit Kerja/Bagian

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki empat unit

kerja/bagian, yaitu Sekretariat dengan jumlah pegawai sebesar

33,33 persen atau 34 orang, pendaftaran dan pendataan dengan

jumlah pegawai sebesar 24,51 persen atau 25 orang, penetapan

5% 2%

45%

5%

33%

10% SD

SMP

SMA

D3

S1

S2

96%

4%

Menikah

Belum Menikah

27

dengan jumlah pegawai sebesar 23,53 persen atau 24 orang, serta

pengendalian dengan jumlah pegawai sebesar 18,63 persen atau 19

orang. Unit kerja/bagian tidak memiliki pengaruh terhadap jenis

dan besaran kompensasi pada Dinas Pendapatan Daerah Kota

Bogor. Penilaian kinerja pada tiap unit kerja/bagian berbeda-beda

sesuai dengan tujuan dan fungsi unit kerja/bagian tersebut.

Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

berdasarkan unit kerja/bagian dapat dilihat pada Gambar 8.

Gambar 8. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Unit Kerja/Bagian

4.3.6 Karakteristik Jabatan

Ada lima jenis jabatan pada Dinas Pendapatan Daerah Kota

Bogor berurut mulai dari jabatan yang paling tinggi hingga paling

rendah, yaitu kepala dinas, sekretaris, kepala bidang, kepala sub

bagian, dan anggota. Saat penelitian ini dilakukan posisi kepala

dinas sedang kosong dikarenakan kepala dinas sebelumnya pensiun

dan belum ada penggantinya, sehingga tugas kepala dinas untuk

sementara dijalankan oleh sekretaris sebagai orang nomor dua di

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Mayoritas jabatan pegawai

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor adalah anggota sebesar

84,31 persen atau 86 orang. Pegawai yang memiliki jabatan kepala

sub bagian sebesar 11,77 persen atau 12 orang, kepala bidang

sebesar 2,94 persen atau 3 orang, dan sekretaris sebesar 0,98 persen

atau 1 orang. Jabatan yang dimiliki mempengaruhi kompensasi

yang diterima, semakin tinggi jabatan yang dimiliki semakin besar

jumlah insentif yang diperoleh. Semakin tinggi jabatan yang

33%

24%

24%

19%

Sekretariat

Pendaftaran dan Pendataan

Penetapan

Pengendalian

28

dimiliki semakin besar pula tanggung jawabnya, atasan dituntut

untuk bisa memberikan contoh kerja yang baik kepada

bawahannya, dan selalu mendorong kinerja bawahannya agar terus

berkembang. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota

Bogor berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Gambar 9.

Gambar 9. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Jabatan

4.3.7 Karakteristik Lama Bekerja


telah bekerja selama kurang dari sama dengan 5 tahun sebesar

47,06 persen atau 48 orang. Pegawai yang telah bekerja selama

6 - 10 tahun sebesar 13,73 persen atau 14 orang, pegawai yang

telah bekerja selama 11 – 15 tahun sebesar 11,77 persen atau 12

orang, pegawai yang telah bekerja selama 16 – 20 tahun sebesar

10,78 persen, dan pegawai yang telah bekerja lebih dari 20 tahun

sebesar 16,66 persen atau 17 orang. Lama bekerja mempengaruhi

besarnya kompensasi yang diterima. Mayoritas pegawai baru

bekerja di Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor kurang dari sama

dengan 5 tahun, mereka masih terus belajar dan bisa ditingkatkan

kinerjanya. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota

Bogor berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Gambar 10.

Gambar 10. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Lama Bekerja

1% 3% 12%

84% Sekretaris

Kepala Bidang

Kepala Sub Bagian

Anggota

47%

14%12%

11%

16%

≤ 5thn

6‐10thn

11‐15thn

16‐20thn

> 20thn

29

4.3.8 Karakteristik Status Kepegawaian

Mayoritas pegawai dinas pendapatan daerah kota bogor

merupakan pegawai tetap sebesar 97,06 persen atau 99 orang,

sedangkan pegawai tidak tetap/kontrak hanya sebesar 2,94 persen

atau 3 orang. Status kepegawaian mempengaruhi besaran

kompensasi yang diterima. Pegawai tidak tetap Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor merupakan pegawai biasa yang tidak memiliki

tugas penting, sehingga tidak akan mempengaruhi kinerja pegawai

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor secara keseluruhan.

Mayoritas pegawai berstatus tetap, mereka memiliki tugas dan

tanggung jawab sesuai tugas pokok dan fungsinya masing-masing

sehingga mereka dituntut untuk bekerja secara maksimal dan

menyelesaikan semua tugas pokok dan fungsi yang sudah

ditentukan oleh pemerintah daerah kota Bogor. Karakteristik

pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan status

kepegawaian dapat dilihat pada Gambar 11.

Gambar 11. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan StatusKepegawaian

4.3.9 Karakteristik Besar Penerimaan Tiap Bulan

Mayoritas besar penerimaan tiap bulan pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor berkisar antara 1 – 5 juta rupiah

sebesar 84,31 persen atau 86 orang. Pegawai yang mendapatakan

besar penerimaan antara 5 – 10 juta rupiah sebesar 11,77 persen

atau 12 orang, dan pegawai yang mendapatkan besar peneriman

lebih dari 10 juta rupiah sebesar 3,92 persen atau 4 orang. Tidak

ada pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang

mendapatkan besar penerimaan tiap bulan kurang dari satu juta

rupiah. Hal ini menunjukan bahwa jumlah kompensasi di dinas

pendapatan daerah kota bogor sudah di atas jumlah UMR (Upah

97%

3%

Tetap

Tidak Tetap

30

Minimum Regional) kota Bogor. Dengan besaran jumlah

kompensasi yang diterima, diharapkan pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor memiliki kinerja yang baik. Karakteristik

Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan besar

penerimaan tiap bulan dapat dilihat pada Gambar 12.

Gambar 12. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Besar Penerimaan Tiap Bulan

4.3.10 Karakteristik Besar Pengeluaran Tiap Bulan

Mayoritas besar pengeluaran tiap bulan pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor berkisar antara 1 - 5 juta rupiah

sebesar 89,22 persen atau 91 orang. Pegawai yang memiliki besar

pengeluaran antara 5 – 10 juta rupiah sebesar 10,78 persen atau 11

orang. Tidak ada pegawai yang memiliki pengeluaran tiap bulan

kurang dari satu juta rupiah dan lebih dari sepuluh juta rupiah.

Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor merasa

jumlah kompensasi yang diterima sudah dapat memenuhi

pengeluaran tiap bulannya, hal ini ditunjukkan dengan besarnya

pengeluaran tiap bulan yang tidak melebihi penerimaan tiap

bulannya. Sehingga kinerja yang dilakukan pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor dapat terus ditingkatkan.

Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

berdasarkan besar pengeluaran tiap bulan dapat dilihat pada

Gambar 13.

0%

84%

12% 4%≤ 1 Juta

1‐5 Juta

5‐10 Juta

≥ 10 Juta

31

Gambar 13. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Besar Pengeluaran Tiap Bulan

4.4. Tingkat Penilaian Pegawai Terhadap Variabel-variabel Laten

4.4.1 Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terbagi menjadi kompensasi finansial

langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial

langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji,

upah, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung, yang

disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang

tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Penghitungan rataan skor

untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Penilaian Pegawai Mengenai Kompensasi Finansial No. Pernyataan Rataan

Skor Pernyataan

Jawaban 1. Gaji yang diterima sudah memenuhi kebutuhan 2,72 Setuju 2. Gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban kerja 2,69 Setuju 3. Gaji yang diterima sudah sesuai kompetensi yang dimiliki 2,74 Setuju 4. Insentif yang diberikan sudah sesuai dengan hasil kerja 2,91 Setuju 5. Tunjangan yang diberikan sudah memadai 2,65 Setuju 6. Tunjangan diberikan secara adil 2,75 Setuju 7. Asuransi-asuransi (kesehatan, jiwa, tenaga kerja) yang

diberikan sudah memadai 2,58 Setuju

8. Bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil) sudah memadai

2,64 Setuju

9. Fasilitas-fasilitas (ruang kantor, tempat ibadah, tempat parkir) yang diberikan sudah memadai

2,86 Setuju

Total 2,73 Setuju

Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat

kesetujuan pegawai terhadap pernyataan dalam kuesioner, dengan batasan

nilai sebagai berikut: nilai 1,00 - 1,75 menunjukkan penilaian sangat tidak

setuju/sangat buruk/sangat rendah; nilai 1,76 - 2,50 menunjukkan

penilaian tidak setuju/buruk/rendah; nilai 2,51 - 3,25 menunjukkan

penilaian setuju/baik/tinggi; dan nilai 3,26 - 4,00 menunjukkan penilaian

sangat setuju/sangat baik/sangat tinggi.

0%

89%

11%0%

≤ 1 Juta

1‐5 Juta

5‐10 Juta

≥ 10 Juta

32

Berdasarkan Tabel 2 secara umum menunjukan bahwa kompensasi

finansial yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah

dirasakan baik. Hal ini terlihat pada Tabel 2, dimana sebagian besar

pegawai menilai bahwa kompensasi finansial yang diterima baik langsung

maupun tidak sudah memenuhi kebutuhan dan sesuai harapan mereka.

Berbagai kompensasi finansial yang ada pada Dinas Pendapatan daerah

Kota Bogor merupakan timbal balik yang diberikan pemerintah kepada

pegawai guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Insentif yang diberikan

sebagai motivasi agar pegawai dapat lebih maksimal dalam bekerja dan

diberikan sesuai dengan kinerja Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

secara keseluruhan. Sistem insentif seperti ini mendorong para pegawai

untuk saling mendukung dalam pekerjaan masing-masing sehingga dicapai

target. Karena hasil kinerja keseluruhan yang diukur bukan masing-masing

individu.

4.4.2 Kompensasi Nonfinansial

Kompensasi nonfinansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh

seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan

fisik dimana orang itu bekerja. Tipe kompensasi nonfinansial meliputi

kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang

berhubungan dengan pekerjaan. Penghitungan rataan skor untuk masing-

masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Penilaian Pegawai Mengenai Kompensasi Nonfinansial No. Pernyataan Rataan

Skor Pernyataan

Jawaban 1. Tugas-tugas yang diberikan menarik 2,92 Setuju 2. Pekerjaan yang diberikan penuh tantangan 2,87 Setuju 3. Tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan tugas pokok,

fungsi, tata kerja, dan uraian tugas jabatan struktural 3,03 Setuju

4. Hasil kerja di hargai 2,91 Setuju 5. Penghargaan yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja 2,82 Setuju 6. Kebijakan-kebijakan yang diterapkan sudah sesuai dengan

peraturan daerah kota bogor yang berlaku 3,02 Setuju

7. Rekan kerja yang kompeten 2,95 Setuju 8. Rekan kerja yang menyenangkan 3,06 Setuju 9. Lingkungan kerja yang nyaman 3,01 Setuju

Total 2,95 Setuju

Berdasarkan Tabel 3 secara umum kompensasi nonfinansial yang

diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor juga dirasakan sudah baik

oleh pegawainya. Hal ini terlihat pada Tabel 3 dimana sebagian besar

33

pegawai setuju bahwa kompensasi nonfinansial yang diberikan Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah baik dan sesuai dengan kebutuhan

pegawai.

4.4.3 Kesetiaan

Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas pegawai

terhadap pekerjaan, jabatan, dan organisasi. Kesetiaan dalam hal ini adalah

kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang

Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Kesetiaan ini dicerminkan oleh

kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalam maupun

diluar pekerjaan dari gangguan orang yang tidak bertanggung jawab.

Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat

pada Tabel 4.

Tabel 4. Penilaian Pegawai Mengenai Kesetiaan No. Pernyataan Rataan

Skor Pernyataan

Jawaban 1. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik

dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan 3,12 Setuju

2. Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan

3,24 Setuju

3. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna

3,05 Setuju

4. Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah

3,29 Sangat Setuju

5. Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah

3,28 Sangat Setuju

Total 3,20 Setuju

Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki kesetiaan kepada Institusi dan

Pemerintahan. Hal ini dikarenakan pegawai memiliki dasar yang baik

dalam bekerja dengan selalu mematuhi tugas pokok dan fungsi masing-

masing.

34

4.4.4 Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya

prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,

pengalaman dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan. Penghitungan

rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Penilaian Pegawai Mengenai Prestasi Kerja No. Pernyataan Rataan

Skor Pernyataan

Jawaban 1. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk

bidang tugas dan bidang lain yang berhubungan dengan tugas

2,89 Setuju

2. Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugas 3,06 Setuju 3. Mempunyai pengalaman di bidang tugas dan bidang lain

yang berhubungan dengan tugas 2,93 Setuju

4. Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugas

3,00 Setuju

5. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik

3,13 Setuju

6. Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna 3,04 Setuju 7. Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang

ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah 2,89 Setuju

Total 2,99 Setuju

Berdasarkan Tabel 5 secara umum menunjukkan bahwa pegawai

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki prestasi kerja yang baik.

Hal ini dikarenakan pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing, sehingga

tercipta hasil kerja yang sesuai dan berkesinambungan.

4.4.5 Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-

baiknya dan tepat pada waktunya, serta berani memikul risiko atas

keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.


pada Tabel 6.

35

Tabel 6. Penilaian Pegawai Mengenai Tanggung Jawab No. Pernyataan Rataan

Skor Pernyataan

Jawaban 1. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan

tepat pada waktunya 3,17 Setuju

2. Selalu berada di tempat tugas dalam segala keadaan 3,04 Setuju 3. Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada

kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan 3,22 Setuju

4. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuat kepada orang lain

3,24 Setuju

5. Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukan

3,11 Setuju

6. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan

3,23 Setuju

Total 3,17 Setuju

Berdasarkan Tabel 6 secara umum pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor memiliki tanggung jawab kepada pekerjaannya.

Pegawai sudah menyadari betul tugas pokok dan fungsi masing-masing,

sehingga pegawai selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

4.4.6 Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati

segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang

berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang

berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang

ditentukan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan

dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Penilaian Pegawai Mengenai Ketaatan No. Pernyataan Rataan

Skor Pernyataan

Jawaban 1. Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan

kedinasan yang berlaku 3,28 Sangat

Setuju 2. Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang

berwenang dengan sebaik-baiknya 3,28 Sangat

Setuju 3. Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-

baiknya sesuai dengan bidang tugas 3,33 Sangat

Setuju 4. Bersikap sopan santun 3,45 Sangat

Setuju Total 3,33 Sangat

Setuju


Daerah Kota Bogor memiliki tingkat ketaatan yang sangat tinggi. Pegawai

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor selalu menaati tugas pokok dan

fungsi masing-masing dalam bekerja, sehingga pegawai tidak pernah

melakukan pelanggaran dan kesalahan dalam melaksanakan pekerjaannya.

36

4.4.7 Kejujuran

Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan

hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk

tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.


pada Tabel 8.

Tabel 8. Penilaian Pegawai Mengenai Kejujuran No. Pernyataan Rataan

Skor Pernyataan

Jawaban 1. Melaksanakan tugas dengan ikhlas 3,24 Setuju 2. Tidak menyalahgunakan wewenang 3,25 Setuju 3. Melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan

yang sebenarnya 3,22 Setuju

Total 3,24 Setuju


Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki kejujuran dalam bekerja. Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor merupakan lembaga penarik pajak di kota

Bogor sehingga membutuhkan pegawai yang memiliki kejujuran tinggi

agar tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan sehingga

dapat tercapai target pajak dan kinerja yang baik.

4.4.8 Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja

bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang

ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besarnya. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan


Tabel 9. Penilaian Pegawai Mengenai Kerjasama No. Pernyataan Rataan

Skor Pernyataan

Jawaban 1. Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya

dengan bidang tugas sendiri 2,98 Setuju

2. Menghargai pendapat orang lain 3,17 Setuju 3. Dapat menyesuaikan pendapat dengan pendapat orang lain,

apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar 3,05 Setuju

4. Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain

3,10 Setuju

5. Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan

3,16 Setuju

6. Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat

3,06 Setuju

Total 3,09 Setuju

37

Berdasarkan Tabel 9 dapat diketahui bahwa pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor secara umum mampu bekerjasama dengan

baik dalam bekerja. Pegawai memiliki kemampuan untuk bekerja

bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang

diberikan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besarnya.

4.4.9 Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil

keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah

dari atasan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan


Tabel 10. Penilaian Pegawai Mengenai Prakarsa No. Pernyataan Rataan

Skor Pernyataan

Jawaban 1. Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan,

mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan

2,87 Setuju

2. Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya

3,00 Setuju

3. Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas

3,04 Setuju

Total 2,97 Setuju

Berdasarkan Tabel 10 secara umum menunjukan bahwa pegawai

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki prakarsa yang baik.

Prakarsa yaitu kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan,

langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan

dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

Tuntutan pekerjaan pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

mengharuskan pegawai untuk mampu bertindak cepat menghadapi

permasalahan yang ada agar target pajak dapat tercapai.

4.4.10 Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk

meyakinkan orang lain, sehingga dapat melaksanakan tugas secara

maksimal. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan


38

Tabel 11. Penilaian Pegawai Mengenai Kepemimpinan No. Pernyataan Rataan

Skor Pernyataan

Jawaban 1. Menguasai bidang tugas 3,12 Setuju 2. Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat 3,02 Setuju 3. Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada

orang lain 3,04 Setuju

4. Mampu menentukan prioritas dengan tepat 3,01 Setuju 5. Bertindak tegas dan tidak memihak 3,07 Setuju 6. Memberikan teladan baik 3,02 Setuju 7. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama 3,11 Setuju 8. Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan 2,98 Setuju 9. Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan

dalam melaksanakan tugas 3,01 Setuju

10. Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan 3,02 Setuju

11. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan 3,05 Setuju

Total 3,04 Setuju


Daerah Kota Bogor memiliki kepemimpinan yang baik. Kepemimpinan

yaitu kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga

dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai lembaga yang berorientasi

pada pencapaian target pajak membutuhkan kepemimpinan yang baik

dalam mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya agar target

pajak dapat tercapai.

4.5. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Berdasarkan analisis deskriptif terhadap pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor, diperoleh karakteristik pegawai yang menunjukan

bahwa pegawai laki-laki mendominasi jumlah pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor yaitu sebesar 72,55 persen atau 74 orang, mayoritas

pegawai berusia 31 – 40 tahun sebesar 43,13 persen atau 44 orang,

mayoritas pegawai berpendidikan SMA sebesar 45,10 persen atau 46

orang, hampir semua pegawai telah menikah sebesar 96,08 persen atau 98

orang, pegawai di bagian sekretariat paling banyak sebesar 33,33 persen,

mayoritas pegawai adalah anggota sebesar 84,31 persen atau 86 orang,

mayoritas pegawai baru bekerja kurang dari sama dengan lima tahun

sebesar 47,06 persen, hampir semua pegawai merupakan pegawai tetap

sebesar 97,06 persen atau 99 orang, mayoritas pegawai mendapatkan

penerimaan tiap bulan antara satu sampai lima juta rupiah sebesar 84,31

39

persen, dan mayoritas pegawai memiliki pengeluaran tiap bulan sebesar

satu sampai lima juta rupiah tiap bulannya sebesar 89,22 persen atau 91

orang.

Tabel 12. Goodness of Fit (GOF) Model Penelitian Goodness of Fit Cut-off-value Hasil Keterangan

df Nilai Positif 15 Memenuhi (close fit) Chi-Square Nilai Kecil 16,95 Memenuhi (close fit) Chi-Square/df ≤ 3 1,13 Memenuhi (close fit) P-value ≥ ,05 0,322 Memenuhi (close fit) RMR ≤ 0,1 0,042 Memenuhi (close fit) RMSEA ≤ 0,08 0,036 Memenuhi (close fit) GFI ≥ 0,90 0,97 Memenuhi (close fit) AGFI ≥ 0,90 0,88 Marginal Fit CFI ≥ 0,90 1,00 Memenuhi (close fit)

Berdasarkan Tabel 12 dapat dilihat bahwa sebagian besar nilai dari

Goodness of Fit Index telah memenuhi cut of value, hanya nilai AGFI saja

yang berada di bawah nilai cut of value yang ditetapkan, namun nilai

tersebut masih bisa disebut marginal fit karena berada pada rentang 0,80 –

0,90. Setelah melihat kombinasi berbagai ukuran kecocokan tersebut,

secara umum dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model

adalah baik dalam merepresentasikan data sehingga layak untuk dianalisis

lebih lanjut.

Model persamaan struktural (SEM) digunakan untuk mengetahui

bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu kompensasi

(ξ) dengan variabel laten tak bebas (terikat), yaitu kinerja (η). Tiap-tiap

indikator diambil nilai rataannya yang bertujuan untuk mewakili nilai dari

setiap indikator dan diolah dengan menggunakan LISREL 8.30.

Tabel 13. Nilai Loading Factor (λ) dan t-value untuk Semua Variabel Indikator

Variabel Laten Variabel Indikator Loading factor (λ) t-value

Kompensasi Kompensasi Finansial 0,56 5,43 Kompensasi Nonfinansial 0,99 8,43

Kinerja

Kesetiaan 0,67 6,20 Prestasi Kerja 0,71 6,74 Tanggung Jawab 0,82 7,84 Ketaatan 0,81 7,89 Kejujuran 0,86 8,23 Kerjasama 0,73 6,50 Prakarsa 0,40 3,85 Kepemimpinan 0,62 6,09

40

Gambar 14. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Gambar 15. Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Kompensasi

terhadap Kinerja

Hasil pengolahan data menggunakan Lisrel 8.30 menyatakan

bahwa kompensasi (ξ) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja (η)

yang dapat dilihat dari nilai koefisien konstruk (γ) sebesar 0,63.

Kompensasi juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

X1 6.29

X2 0.14

Kompensasi Kinerja

Y1 5.86

Y2 6.12

Y3 4.92

Y4 4.80

Y5 3.44

Y6 5.25

Y7 7.09

Y8 6.67

Chi-Square=16.95, df=15, P-value=0.32191, RMSEA=0.036

6.20

6.74

7.84

7.89

8.23

6.50

3.85

6.09

5.43

8.43

4.32

0,32X1 0,69

X2 0,03

Kompensasi Kinerja

Y1 0,55

Y2 0,50

Y3

Y4 0,35

Y5 0,26

Y6 0,47

Y7 0,84

Y8 0,61

Chi-Square=16,95, df=15, P-value=0,32191, RMSEA=0,036

0,67

0,71

0,82

0,81

0,86

0,73

0,40

0,62

0,56

0,99

0,63

41

karena memiliki t-value lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 4,32 sehingga

dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang

diterima pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah baik,

sehingga hal ini menjadi motivasi bagi pegawai dalam bekerja dan

menghasilkan kinerja yang baik.

Tabel 14. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Simbol

Indikator

Loading Factor(λ)

Koefisien Konstruk (γ)

Kontribusi

X1 Kompensasi Finansial 0,56 0,63 0,35 X2 Kompensasi Nonfinansial 0,99 0,63 0,62

4.5.1 Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja

Berdasarkan Tabel 14 kompensasi finansial memiliki

kontribusi terhadap kinerja sebesar 0,35 (bernilai positif) sebagai

hasil perkalian loading factor kompensasi finansial (X1) terhadap

kinerja sebesar 0,56 dengan koefisien konstruk kompensasi

terhadap kinerja sebesar 0,63. Kontribusi tersebut menunjukkan

bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Kompensasi finansial yang diberikan di Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor seperti gaji, insentif, tunjangan-tunjangan,

asuransi-asuransi, bayaran diluar jam kerja dan fasilitas-fasilitas

seperti ruang kantor, tempat ibadah, tempat parkir yang diberikan

mendorong pegawainya untuk bekerja secara maksimal, sehingga

kinerja yang dihasilkan optimal. Hal ini terbukti karena

kompensasi finansial tersebut berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawainya.

Kompensasi finansial sangat penting bagi pegawai, hal ini

karena kompensasi finansial merupakan sumber penghasilan bagi

pegawai dan keluarganya. Kompensasi finansial juga merupakan

gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat penghasilan

sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan seorang

pegawai (Mangkunegara, 2002). Sehingga dapat disimpulkan

42

bahwa kompensasi finansial yang diterapkan pada Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor memotivasi pegawainya bekerja

secara maksimal untuk mencapai kinerja yang baik guna

mendapatkan kompensasi finansial yang sesuai demi

meningkatkan standar kehidupannya. Pengaruh antara kompensasi

finansial terhadap kinerja berdasarkan koefisien lintas modelnya


Gambar 16. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja

4.5.2 Pengaruh Kompensasi Nonfinansial terhadap Kinerja

Berdasarkan Tabel 13 kompensasi nonfinansial memiliki

kontribusi terhadap kinerja sebesar 0,62 (bernilai positif) sebagai

hasil perkalian loading factor kompensasi nonfinansial (X2)

terhadap kinerja sebesar 0,99 dengan koefisien konstruk

kompensasi terhadap kinerja sebesar 0,63. Kontribusi tersebut

menunjukkan bahwa kompensasi nonfinansial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kompensasi nonfinansial merupakan kompensasi yang

paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor. Kompensasi nonfinansial yang diberikan

pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor seperti tugas-tugas

yang menarik dan sesuai aturan, pekerjaan yang penuh tantangan,

hasil kerja yang di hargai, penghargaan sesuai kinerja, kebijakan

yang diterapkan, rekan kerja yang kompeten dan menyenangkan

serta lingkungan kerja yang nyaman telah mendorong pegawainya

untuk bekerja secara maksimal guna mencapai kinerja yang

optimal.

X1 0,69

Kinerja

0,56 0,63 Kompensasi


43

Kompensasi nonfinansial terdiri atas kepuasan yang

diperoleh sesorang dari pekerjaannya, atau dari lingkungan

psikologis dan fisik dimana pegawai tersebut bekerja (Simamora,

2004). Kompensasi nonfinansial dimaksudkan untuk

mempertahankan pegawai dalam jangka panjang (Umar, 2005).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor telah memberikan kompensasi nonfinansial

yang baik kepada pegawainya sehingga mereka dapat bekerja dan

mencapai hasil yang maksimal. Pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor sudah puas dengan pekerjaan dan lingkungan

kerjanya serta akan terus bekerja pada Dinas Pendapatan Daerah

Kota Bogor dan memberikan kinerja yang baik. Pengaruh

kompensasi nonfinansial terhadap kinerja berdasarkan koefisien

lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 17.

Gambar 17. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi Nonfiinansial terhadap Kinerja

4.5.3 Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Penilaian kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota

Bogor berdasarkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Pegawai Negeri sipil (DP3 PNS) terdiri dari kesetiaan, prestasi

kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa,

dan kepemimpinan.

X2 0,03

Kompensasi Kinerja

0,99

0,63


44

Tabel 15. Nilai Loading Factor (λ) Indikator Kinerja Simbol Indikator Loading Factor(λ)

Y1 Kesetiaan 0,67 Y2 Prestasi Kerja 0,71 Y3 Tanggung Jawab 0,82 Y4 Ketaatan 0,81 Y5 Kejujuran 0,86 Y6 Kerjasama 0,73 Y7 Prakarsa 0,40 Y8 Kepemimpinan 0,62

Berdasarkan Tabel 15 dapat dilihat bahwa kejujuran

memiliki loading factor terbesar dengan nilai λ = 0,86. Nilai λ

yang paling besar menunjukkan bahwa indikator tersebut

merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam membentuk

variabel laten kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki kejujuran yang tinggi

dalam bekerja seperti selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas,

tidak menyalahgunakan wewenang, melaporkan hasil kerja kepada

atasan menurut keadaan yang sebenarnya sehingga target kinerja

dapat dicapai. Hal ini dikarenakan pegawai memiliki dasar yang

baik dalam bekerja, pegawai bekerja selalu mematuhi tugas pokok

dan fungsi serta aturan yang berlaku.


Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki prakarsa yang rendah, hal

ini karena prakarsa merupakan indikator yang paling rendah

pengaruhnya dalam penilaian kinerja pegawai. Pegawai terbiasa

menunggu perintah atasan sehingga prakarsa yang dimiliki menjadi

terbatas. Birokrasi pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

masih sangat tinggi sehingga menahan kraetivitas pegawainya.

Kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

dilihat dari pencapaian target pajak tiap tahunnya. Target pajak

yang telah ditetapkan sebelumnya di awal tahun, di akhir tahun

apabila target tersebut dicapai maka dapat dikatakan kinerja

pegawai baik dan optimal. Hal ini yang menjadi dasar penilaian

kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.

45

Kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,

kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan menjadi dasar

yang mendukung pencapaian target kinerja tersebut. Kejujuran

yang dimiliki pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor harus

diimbangi oleh kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,

kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan sehingga target kinerja

tersebut dapat dicapai dan bahkan melebihi target yang telah

ditentukan.

Berdasarkan hasil penelitian pada Dinas Pendapatan Daerah

Kota Bogor, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor. Kompensasi finansial dan

nonfinansial berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja

yang artinya apabila kompensasi finansial dan nonfinansial

ditingkatkan akan meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan

penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa kinerja pada Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor dihasilkan berdasar kesetiaan,

prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,

prakarsa, dan kepemimpinan. Semuanya memiliki pengaruh yang

signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor.

4.6. Saran Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memberikan saran

dan masukan mengenai upaya peningkatan kinerja. Secara garis besar

dapat disimpulkan saran dari seluruh pegawai sebagai berikut:

1. Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor menuntut agar atasan

lebih memperhatikan kesejahteraan dan kemajuan bawahan serta tidak

membeda-bedakan dalam memberikan tugas pokok dan fungsi pada

bawahan.

2. Pegawai meminta adanya perbaikan tunjangan, seperti diberikannya

tunjangan cuti.

46

3. Pegawai meminta lebih sering diadakan pelatihan-pelatihan sesuai

kebutuhan agar dapat meningkatkan kinerja.

4. Melakukan kegiatan bersama seperti olahraga rutin, rekreasi, outbond,

dan pesantren kilat.

5. Penegakan hukuman dan sanksi harus lebih tegas apabila ada pegawai

yang melakukan kesalahan.

6. Pemberian reward kepada pegawai yang berprestasi sebagai motivasi.

7. Perbaikan sarana dan prasarana di lingkungan Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor guna mendukung pekerjaan pegawai serta sebagai

sarana pelayanan publik.

8. Pemberian asuransi kesehatan mohon diperhatikan.

9. Tingkatkan jumlah sumber daya manusia pada Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor.

4.7. Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil penelitian, kompensasi memiliki pengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja pada pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor. Hal ini berarti bahwa semakin baik kompensasi yang

diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor kepada pegawainya, maka

semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.

Berdasarkan hasil analisis dapat dibuat implikasi manajerial untuk Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor yang nantinya diharapkan dapat dijadikan

rekomendasi. Adapun implikasi manajerial tersebut adalah sebagai

berikut:

1. Kompensasi Finansial

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya meningkatkan

pemberian kompensasi finansialnya, hal ini dilakukan agar kinerja

pegawai meningkat. Berdasarkan data yang didapatkan dari pegawai,

fasilitas yang ada seperti lingkungan dan ruangan kerja sebaiknya

dibenahi agar tidak mengganggu pegawai dalam bekerja. Lambatnya

pemberian insentif mempengaruhi kinerja pegawai, penetapan waktu

pemberian insentif menjadi penting guna menjaga kelancaran proses

bekerja pegawai. Kompensasi finansial seperti gaji, insentif,

47

tunjangan-tunjangan, asuransi-asuransi, bayaran-bayaran serta fasilitas

yang diberikan digunakan oleh pegawai untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya, terlebih berdasarkan data hampir seluruh pegawai telah

menikah dan berkeluarga, hal ini menjadi penting karena pegawai

bekerja untuk memperoleh kompensasi guna memenuhi kebutuhan

hidupnya dan keluarganya. Pegawai akan bekerja secara maksimal

guna memperoleh kompensasi finansial yang lebih baik untuk

pemenuhan kebutuhan keluarganya, sehingga peningkatan pemberian

kompensasi finansial akan mendorong pegawainya untuk bekerja lebih

maksimal, maka akan tercapai kinerja pegawai yang baik pada Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor.

2. Kompensasi Nonfinansial

Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi nonfinansial memiliki

pengaruh yang paling signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor. Namun, hal ini bukan berarti

kompensasi nonfinansial tidak lagi diperhatikan oleh Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor. Sebaliknya, kompensasi nonfinansial yang sudah

ada terus ditingkatkan agar dapat dicapai kinerja yang jauh lebih baik

dari yang sekarang. Berdasarkan data yang didapat, pegawai memiliki

prakarsa yang kurang baik. Hal ini karena pegawai terbiasa melakukan

dan menunggu perintah dari atasan dalam bekerja, sehingga saat

pekerjaan menuntut tindakan yang cepat pegawai akan kesulitan dalam

menyelesaikannya. Berdasarkan hal ini, perlu diadakannya pelatihan-

pelatihan guna meningkatkan kompetensi yang dimiliki pegawai agar

dikemudian hari pegawai dapat bertindak cepat dalam menghadapi

tugas penting yang mendesak. Rendahnya tingkat prakarsa pegawai

juga dikarenakan pimpinan yang kurang tegas dalam memberikan

perintah maupun sanksi. Berdasarkan data yang didapatkan dari

pegawai, pemimpin bertindak kurang tegas dalam pemberian sanksi

kepada pegawai yang bermasalah dan kurang memberikan perhatian

kepada bawahan baik dalam memberikan pekerjaan maupun

penghargaan atas prestasi kerja bawahan. Hal ini sesuai dengan hasil

48

analisis pada sub bab sebelumnya, kepemimpinan pada pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki pengaruh yang rendah

terhadapa kinerja pegawai. Para pimpinan pada Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor perlu lebih memperhatikan bawahannya, dalam

memberikan tugas harus sudah sesuai dengan tugas pokok dan fungsi

masing-masing yang telah ditetapkan pemerintah daerah kota Bogor,

apabila ada pegawai yang melakukan tugas tidak sesuai dengan tugas

pokok dan fungsi yang ditetapkan maka pimpinan berhak dan harus

bertindak tegas dalam memberikan sanksi tanpa membeda-bedakan,

begitu pula sebaliknya apabila pegawai memberikan prestasi kerja

yang baik pimpinan harus memberikan penghargaan atas kinerja

pegawai tersebut, sebagai motivasi kepada pegawai tersebut dan

seluruh pegawai lainnya.

49

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memberikan kompensasi

finansial seperti gaji, insentif, tunjangan-tunjangan, asuransi kesehatan,

serta fasilitas ruang kantor, tempat parkir dan tempat ibadah.

Kompensasi nonfinansial seperti tugas, pekerjaan, penghargaan atas

hasil kerja, kebijakan-kebijakan, rekan kerja serta lingkungan kerja.

Sebagian besar pegawai telah merasa puas dengan kompensasi yang

diberikan.

2. Penilaian kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

berdasarkan DP3 Pegawai Negeri Sipil terdiri dari kesetiaan, prestasi

kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan

kepemimpinan. Secara umum kinerja pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor sudah baik.

3. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota bogor dengan tingkat

koefisien konstruk sebesar 0,63 (positif) dan nilai signifikansi sebesar

4,32 lebih besar dari 1,96. Maka dari itu dapat disimpulkan apabila

kompensasi ditingkatkan akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Bogor. Kompensasi nonfinansial memiliki

nilai kontribusi sebesar 0,62 terhadap kinerja, lebih besar dari

kompensasi finansial yang memiliki kontribusi terhadap kinerja, sebesar

0,35, sehingga kompensasi nonfinansial merupakan kompensasi yang

paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah

Kota Bogor.

50

Saran

1. Meningkatkan pemberian kompensasi finansial seperti perbaikan

lingkungan dan ruangan kerja. Perbaikan sistem pemberian insentif

dalam hal penetapan waktu pemberian insentif agar tidak menganggu

pekerjaan pegawai.

2. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya meningkatkan

kompetensi yang dimiliki pegawai guna menunjang pekerjaan dengan

cara mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan dan latihan (diklat)

yang diadakan pemerintah.

3. Pimpinan harus bertindak adil dan tegas baik dalam pemberian

penghargaan apabila pegawai berprestasi maupun pemberian hukuman

apabila pegawai melakukan kesalahan.

4. Memberikan pengahargaan dalam bentuk nyata seperti piagam ataupun

hadiah-hadiah guna memotivasi pegawai dalam bekerja.

51

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I. dan Henri T. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta

George, D. dan Mallery. 2003. SPSS for Windows step by step: A Simple Guide and Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon. Boston

Ghozali, I. 2005. Structural Equation Modelling. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang

Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE. Yogyakarta

Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Mangkunegara, A. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung

Mangkunegara, A. P. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. PT Refika Aditama. Bandung

Mangkuprawira, Tb. S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta

Nugroho, B. A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Penerbit Andi, Yogyakarta

Siagian, S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta

Supratikno, H. dkk. 2006. Manajemen Kinerja untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing. Graha Ilmu. Yogyakarta

Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Umar, H. 2010. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

LAMPIRAN

52

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAERAH KOTA BOGOR

Dengan Hormat,

Dalam rangka menyelesaikan studi akhir dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, diperlukan dukungan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dijamin kerahasiaannya. Kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik, jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja Bapak/Ibu/Sdr/i.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i, diucapkan terimakasih.

Nama : Arlan Adinata NRP : H24070059 PETUNJUK PENGISIAN: Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai BAGIAN 1

1. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

2. Usia : a. 21-30 tahun b. 31-40

c. 41-50 d. >50 tahun

3. Pendidikan Terakhir : a. SD b. SMP c. SMA

d. D3 e. S1 f. S2

4. Status Pernikahan : a. Menikah b. Belum Menikah

5. Unit Kerja/Bagian : a. Sekretariat b. Bidang Pendaftaran dan Pendataan

c. Bidang Penetapan d. Bidang Pengendalian

6. Jabatan Sekarang : a. Kepala Dinas b. Sekretaris c. Kepala Bidang

d. Kepala Sub Bagian e. Anggota

7. Lama Bekerja : a. ≤5 tahun b. 6-10 tahun c. 11-15 tahun

d. 16-20 tahun e. >20

8. Status Kepegawaian : a. Tetap b. Tidak Tetap

9. Besar Penerimaan Tiap Bulan : a. ≤ Rp. 1.000.000

b. Rp. 1.000.000-Rp. 5.000.000

c. Rp. 5.000.000-Rp. 10.000.000

d. > Rp. 10.000.000

10. Besar Pengeluaran Tiap Bulan : a. ≤ Rp. 1.000.000

b. Rp. 1.000.000-Rp. 5.000.000

c. Rp. 5.000.000-Rp. 10.000.000

d. > Rp. 10.000.000

53

Lanjutan Lampiran 1 BAGIAN II A. KOMPENSASI

KOMPENSASI FINANSIAL

No

Pernyataan

Sangat Tidak Setuju

(STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

(S)

Sangat Setuju

(SS) 1 Gaji yang diterima sudah

memenuhi kebutuhan

2 Gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban kerja

3 Gaji yang diterima sudah sesuai kompetensi yang dimiliki

4 Insentif yang diberikan sudah sesuai dengan hasil kerja

5 Tunjangan yang diberikan sudah memadai

6 Tunjangan diberikan secara adil 7 Asuransi-asuransi (kesehatan, jiwa,

tenaga kerja) yang diberikan sudah memadai

8 Bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil) sudah memadai

9 Fasilitas-fasilitas (ruang kantor, tempat ibadah, tempat parkir) yang diberikan sudah memadai

KOMPENSASI NONFINANSIAL

No

Pernyataan

Sangat Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

(S)

Sangat Setuju (SS)

1 Tugas-tugas yang diberikan menarik

2 Pekerjaan yang diberikan penuh tantangan

3 Tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan tugas pokok, fungsi, tata kerja, dan uraian tugas jabatan struktural

4 Hasil kerja di hargai 5 Penghargaan yang diberikan sudah

sesuai dengan kinerja

6 Kebijakan-kebijakan yang diterapkan sudah sesuai dengan peraturan daerah kota bogor yang berlaku

7 Rekan kerja yang kompeten 8 Rekan kerja yang menyenangkan 9 Lingkungan kerja yang nyaman

54

Lanjutan Lampiran 1 B.KINERJA

KESETIAAN

No

Pernyataan Sangat

Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

(S)

Sangat Setuju

(SS) 1 Tidak pernah menyangsikan

kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan

2 Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan

3 Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna

4 Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah

5 Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah

PRESTASI KERJA

No

Pernyataan Sangat

Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

(S)

Sangat Setuju

(SS) 1 Mempunyai kecakapan dan

menguasai segala seluk beluk bidang tugas dan bidang lain yang berhubungan dengan tugas

2 Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugas

3 Mempunyai pengalaman di bidang tugas dan bidang lain yang berhubungan dengan tugas

55

Lanjutan Lampiran 1 4 Bersungguh-sungguh dan tidak

mengenal waktu dalam melaksanakan tugas

5 Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik

6 Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna

7 Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah

TANGGUNG JAWAB

No

Pernyataan

Sangat Tidak Setuju

(STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

(S)

Sangat Setuju

(SS) 1 Selalu menyelesaikan tugas

dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya

2 Selalu berada di tempat tugas dalam segala keadaan

3 Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan

4 Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuat kepada orang lain

5 Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukan

6 Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan

KETAATAN

No

Pernyataan Sangat

Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

(S)

Sangat Setuju

(SS) 1 Menaati peraturan perundang-

undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku

2 Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya

3 Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugas

4 Bersikap sopan santun

56

Lanjutan Lampiran 1 KEJUJURAN

No

Pernyataan

Sangat Tidak Setuju

(STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

(S)

Sangat Setuju

(SS) 1 Melaksanakan tugas dengan ikhlas 2 Tidak menyalahgunakan

wewenang

3 Melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya

KERJASAMA

No

Pernyataan

Sangat Tidak Setuju

(STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

(S)

Sangat Setuju

(SS) 1 Mengetahui bidang tugas orang

lain yang ada hubungannya dengan bidang tugas sendiri

2 Menghargai pendapat orang lain 3 Dapat menyesuaikan pendapat

dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar

4 Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain

5 Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan

6 Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat

PRAKARSA

No

Pernyataan

Sangat Tidak Setuju

(STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

(S)

Sangat Setuju

(SS) 1 Tanpa menunggu petunjuk atau

perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan

2 Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya

3 Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas

57

Lanjutan Lampiran 1

KEPEMIMPINAN

No

Pernyataan Sangat

Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

(S)

Sangat Setuju

(SS) 1 Menguasai bidang tugas 2 Mampu mengambil keputusan

dengan cepat dan tepat

3 Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain

4 Mampu menentukan prioritas dengan tepat

5 Bertindak tegas dan tidak memihak

6 Memberikan teladan baik 7 Berusaha memupuk dan

mengembangkan kerjasama

8 Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan

9 Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas

10 Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan

11 Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan

Saran: Menurut Bapak/Ibu bagaimana saran untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan di Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor? Jawab: ....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

58

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Nilai hasil uji validitas

Butir Nilai Hitung r Nilai Tabel r Keterangan Butir Nilai Hitung r Nilai Tabel r Keterangan

Item 1 0,497 0,361 VALID Item 33 0,492 0,361 VALID































Item 32 0,633 0,361 VALID

59

Lanjutan Lampiran 2 RELIABILITY

Case Processing Summary N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.959 63

60

Lampiran 3. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid 1 74 72.55 72.55 72.55

2 28 27.45 27.45 100.0Total 102 100.0 100.0

Keterangan : 1. Laki‐laki 2. Perempuan

Usia

Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 13 12.75 12.75 12.752 44 43.13 43.13 55.883 32 31.37 31.37 87.254 13 12.75 12.75 100.0Total 102 100.0 100.0

Keterangan : 1. 21 – 30 Tahun 3. 41 – 50 Tahun 2. 31 – 40 Tahun 4. > 50 Tahun

Pendidikan Terakhir


Valid 1 5 4.90 4.90 4.902 2 1.96 1.96 6.863 46 45.10 45.10 51.964 5 4.90 4.90 56.865 34 33.34 33.34 90.206 10 9.80 9.80 100.0Total 102 100.0 100.0

Keterangan : 1. SD 4. D3 2. SMP 5. S1 3. SMA 6. S2

61

Lanjutan Lampiran 3

Status Pernikahan


Percent Valid 1 98 96.08 96.08 96.08

2 4 3,92 3,92 100.0Total 102 100.0 100.0

Keterangan : 1. Menikah 2. Belum Menikah

Unit Kerja/Bagian


Valid 1 34 33.33 33.33 33.332 25 24.51 24.51 57.843 24 23.53 23.53 81.374 19 18.63 18.63 100.0Total 102 100.0 100.0

Keterangan : 1. Sekretariat 3. Penetapan 2. Pendaftaran dan Pendataan 4. Pengendalian

Jabatan Sekarang


Valid 2 1 0.98 0.98 0.983 3 2.94 2.94 3.924 12 11.77 11.77 15.695 86 84.31 84.31 100.0Total 102 100.0 100.0

Keterangan : 1. Kepala Dinas 4. Kepala Sub Bagian 2. Sekretaris 5. Anggota 3. Kepala Bidang

62

Lanjutan Lampiran 3 Lama Bekerja

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1 48 47.06 47.06 47.06

2 14 13.73 13.73 60.793 12 11.77 11.77 72.564 11 10.78 10.78 83.345 17 16.66 16.66 100.0Total 102 100.0 100.0

Keterangan : 1. ≤ 5 Tahun 4. 16 – 20 Tahun 2. 6 – 10 Tahun 5. > 20 Tahun 3. 11 – 15 Tahun

Status Kepegawaian


Percent Valid 1 99 97.06 97.06 97.06

2 3 2.94 2.94 100.0Total 102 100.0 100.0

Keterangan : 1. Tetap 2. Tidak Teatp

Besar Penerimaan Tiap Bulan


Valid 2 86 84.31 84.31 84.313 12 11.77 11.77 96.084 4 3.92 3.92 100.0Total 102 100.0 100.0

Keterangan : 1. ≤ 1 Juta Rupiah 3. 5 – 10 Juta Rupiah 2. 1 – 5 Juta Rupiah 4. ≥ 10 Juta Rupiah

Besar Pengeluaran Tiap Bulan


Valid 2 91 89.22 89.22 89.223 11 10.78 10.78 100.0Total 102 100.0 100.0

Keterangan : 1. ≤ 1 Juta Rupiah 3. 5 – 10 Juta Rupiah 2. 1 – 5 Juta Rupiah 4. ≥ 10 Juta Rupiah

63

Lampiran 4. Hasil Permodelan Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan daerah Kota Bogor

Koefisien Lintas Model T-Hitung

0,32X1 0,69

X2 0,03

Kompensasi Kinerja

Y1 0,55

Y2 0,50

Y3

Y4 0,35

Y5 0,26

Y6 0,47

Y7 0,84

Y8 0.61Chi-Square=16,95, df=15, P-value=0,32191, RMSEA=0,036

0,67 0,71 0,82 0,81 0,86 0,73 0,40 0,62

0,56

0,99

0,63

X1 6,29

X2 0,14

Kompensasi Kinerja

Y1 5,86

Y2 6,12

Y3 4,92

Y4 4,80

Y5 3,44

Y6 5,25

Y7 7,09

Y8 6,67

Chi-Square=16.95, df=15, P-value=0.32191, RMSEA=0.036

6,20

6,74

7,84

7,89

8,23

6,50

3,85

6,09

5,43

8,43

4,32

64

Lanjutan Lampiran 4

DATE: 6/22/2011 TIME: 12:20

L I S R E L 8.30 BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by

Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Chicago, IL 60646-1704, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99

Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention.

Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\ARLAN\ARLAN.SPJ:

Observed Variables X1 X2 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8

Correlation Matrix From File D:\ARLAN\ARLAN.COR Sample Size = 102

Latent Variables Kompensasi Kinerja Relationships

X1 X2 = Kompensasi Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 = Kinerja

Kinerja=Kompensasi Path Diagram

options ME=ML AD=OFF IT=250 set the error covariance between Y2 and Y1 to free set the error covariance between Y4 and Y1 to free set the error covariance between Y5 and Y1 to free set the error covariance between Y5 and Y2 to free set the error covariance between Y5 and Y4 to free set the error covariance between Y6 and Y1 to free set the error covariance between Y6 and Y3 to free set the error covariance between Y7 and Y1 to free set the error covariance between Y7 and Y4 to free set the error covariance between Y7 and Y6 to free set the error covariance between Y8 and Y2 to free set the error covariance between Y8 and Y4 to free set the error covariance between Y8 and Y5 to free set the error covariance between Y8 and Y6 to free set the error covariance between Y8 and Y7 to free set the error covariance between X2 and Y5 to free set the error covariance between X2 and Y8 to free set the error covariance between Y6 and Y2 to free set the error covariance between X2 and Y4 to free

End of Problem

Sample Size = 102 Correlation Matrix to be Analyzed

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

-------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 1.00

Y2 0.63 1.00 Y3 0.54 0.59 1.00

Y4 0.63 0.55 0.68 1.00 Y5 0.42 0.49 0.70 0.82 1.00

Y6 0.18 0.39 0.43 0.57 0.65 1.00 Y7 0.03 0.31 0.35 0.14 0.29 0.56 Y8 0.43 0.64 0.52 0.45 0.48 0.63 X1 0.27 0.21 0.23 0.19 0.27 0.31 X2 0.45 0.46 0.50 0.35 0.36 0.44

65

Lanjutan Lampiran 4

Correlation Matrix to be Analyzed Y7 Y8 X1 X2

-------- -------- -------- -------- Y7 1.00

Y8 0.58 1.00 X1 0.31 0.34 1.00

X2 0.35 0.61 0.58 1.00

Number of Iterations = 81 LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

Y1 = 0.67*Kinerja, Errorvar.= 0.54 , R² = 0.45

(0.11) (0.092) 6.20 5.86


(0.10) (0.081) 6.74 6.12


(0.11) (0.066) 7.84 4.92


(0.10) (0.072) 7.89 4.80


(0.10) (0.076) 8.23 3.44


(0.11) (0.091) 6.50 5.25


(0.10) (0.12) 3.85 7.09


(0.10) (0.091) 6.09 6.67

X1 = 0.56*Kompensasi, Errorvar.= 0.69 , R² = 0.31

(0.10) (0.11) 5.43 6.29

X2 = 0.97*Kompensasi, Errorvar.= 0.025, R² = 0.97

(0.12) (0.18) 8.43 0.14

66

Lanjutan Lampiran 4

Correlation Matrix of Independent Variables KOMPENSASI

-------- 1.00

Covariance Matrix of Latent Variables Kinerja Kompensasi

-------- -------- Kinerja 1.00

Kompensasi 0.63 1.00 Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 15

Minimum Fit Function Chi-Square = 16.99 (P = 0.32) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 16.95 (P = 0.32)

Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 1.95 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 16.34)

Minimum Fit Function Value = 0.17

Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.019 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.16)

Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.036 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.10)

P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.57

Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.96 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.94 ; 1.10)

ECVI for Saturated Model = 1.09 ECVI for Independence Model = 6.86

Chi-Square for Independence Model with 45 Degrees of Freedom = 672.76

Independence AIC = 692.76 Model AIC = 96.95

Saturated AIC = 110.00 Independence CAIC = 729.01

Model CAIC = 241.95 Saturated CAIC = 309.37

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.042

Standardized RMR = 0.042 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.88 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.26

Normed Fit Index (NFI) = 0.97

Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.32

Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00

Relative Fit Index (RFI) = 0.92

Critical N (CN) = 182.75

66

Lampiran 5. Bagan Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

KEPALA

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

SEKSI ANALISA DAN EVALUASI

SEKRETARIS

BIDANG PENETAPANBIDANG PENDAFTARAN

DAN PENDATAAN

SUB BAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN

BIDANG PENGENDALIAN

SUB BAGIAN KEUANGAN SUB BAGIAN PERENCANAAN DAN

PELAPORAN

SEKSI PEMERIKSAAN DAN PENERTIBAN

SEKSI PENYULUHAN DAN KEBERATAN

SEKSI PENDAFTARAN DAN PENGOLAHAN DATA

SEKSI PENILAIAN

SEKSI PENGHITUNGAN

SEKSI PENAGIHAN

SEKSI PEMBUKUAN SEKSI PENDATAAN

pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai … · ringkasan arlan adinata. h24070059. pengaruh...

Documents