pengaruh gaji terhadap komitmen guru...

Fitri Ariani : Pengaruh Gaji Terhadap Komitmen Guru Honor Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan, 2009. USU Repository © 2009

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S-1 REGULER MEDAN PENGARUH GAJI TERHADAP KOMITMEN GURU HONOR

PADA SEKOLAH MENENGAH ATAS (SMA) SWASTA JOSUA MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH

FITRI ARIANI 050502161

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan 2009


ABSTRAK

Fitri Ariani (2009). Pengaruh Gaji Terhadap Komitmen Guru Honor

Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan , dibawah

bimbingan Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, Prof. Dr. Ritha F.

Dalimunthe, SE, M.Si, (Ketua Departemen Manajemen), Dr. Prihatin

Lumban Raja, SE, M.Si (Penguji I), dan TM Chairal, SE, MBA (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaji

terhadap komitmen guru honor pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta

Josua Medan. Metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pengaruh gaji


Josua Medan adalah metode analisis statistik regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat anatara

variabel gaji dengan komitmen sebesar 70,7 % dengan R square sebesar 50 % dan

sisanya 50 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Uji t menunjukkan variabel gaji berpengaruh positif dan signifikan


Josua Medan.

Kata Kunci : Gaji, Komitmen


KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

Penulis memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena atas

berkah, rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini.

Skripsi ini merupakan tugas akhir penulis sebagai salah satu syarat guna

menyelesaikan Program Studi S-1 pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

Utara dengan memilih judul : Pengaruh Gaji Terhadap Komitmen Guru Honor

Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan.

Penulis memperoleh bantuan dari berbagai pihak, baik dalam bentuk

sumbangan pikiran, tenaga, motivasi dan waktu yang tidak terukur dalam

menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis

menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec, Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara yang telah banyak melakukan pembaharuan

dan terobosan di berbagai bidang hingga memajukan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, Ketua Departemen

Manajemen yang telah banyak mendidik, mendorong, dan memajukan

mahasiswa/i Departemen Manajemen untuk berjuang dan mempersiapkan

diri demi menyongsong masa depan dan meraih cita-cita.


3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, Sekretaris Departemen Manajemen yang

telah memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, sebagai Dosen Pembimbing yang

telah meluangkan waktu dan memberikan sumbangan pikiran serta

memotivasi dalam penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si sebagai Dosen Penguji I yang

telah meluangkan waktu dan memberikan kritik dan saran demi

kesempurnaan skripsi ini.

6. Bapak TM Chairal, SE, MBA, sebagai Dosen Penguji II yang telah

meluangkan waktu dan memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan

skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi yang telah

banyak mendidik mahasiswa/i dengan penuh dedikasi, loyalitas, dan

profesionalitas guna membentuk mahasiswa/i yang berkarakter sehingga

siap menyongsong masa depan.

8. Karyawan/wati Fakultas Ekonomi yang telah banyak membantu para

mahasiswa/i dalam memperlancar jalannya kegiatan belajar mengajar di

kampus.

9. Bapak Kepala Sekolah SMA Swasta Josua Medan dan guru-guru SMA

Swasta Josua Medan yang telah membantu penulis selama melakukan

penelitian dan mengumpulkan data.

10. Kepada keluarga tercinta, ayahanda Alm. M. Siregar, dan Ibunda

Khairanum Murni Rambe, Spd yang dengan ikhlas mengiringi setiap

langkah ananda dengan doa dan perjuangan tanpa kenal lelah. Abangku


Amir Hasan yang selalu mendukungku, hanya Allah SWT yang dapat

membalasnya.

11. Sahabat-sahabatku yang selama ini telah memberikan semangat, do’a,

tenaga, pinjaman buku-bukunya yaitu Sanggi, Wulan, Vira, Aida, Hera,

Juwita serta semua teman di Departemen Manajemen yang sama-sama

berjuang, khususnya stambuk 2005 yang tidak dapat disebutkan satu

persatu yang telah membantu selam perkuliahan dan penulisan skripsi ini.

12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah

membantu dan mendukung dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis tidak henti-hentinya bersyukur kepada Allah SWT karena

atas ridho-Nya skripsi ini dapat diselesaikan dan semoga segala kebaikan

yang telah diberikan kepada Penulis dibalas oleh Allah SWT. Amin.

Wassalamualaikum. Wr. Wb.

Medan, Maret 2009

Penulis

Fitri Ariani


DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... i

ABSTRAK ...................................................................................................... iv

DAFTAR ISI ................................................................................................... v

DAFTAR TABEL ............................................................................................ vi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

A. Latar Belakang .............................................................................. 1

B. Perumusan Masalah ...................................................................... 5

C. Kerangka Konseptual .................................................................... 5

D. Hipotesis ....................................................................................... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................................... 7

F. Metode Penelitian .......................................................................... 7

1. Batasan Operasional .............................................................. 7

2. Defenisi Operasional Variabel ............................................... 8

3. Skala Pengukuran Variabel ................................................... 10

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................. 11

5. Populasi dan Sampel ............................................................. 11

6. Jenis Data ............................................................................. 12

7. Teknik dan Pengumpulan Data .............................................. 12

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................. 13

9. Teknik Analisis Data ............................................................. 15

BAB II URAIAN TEORITIS ......................................................................... 18

A. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 18

B. Gaji ............................................................................................... 18

1. Defenisi Gaji ......................................................................... 18

2. Peranan Gaji ......................................................................... 19

3. Penerapan Sistem Penggajian ................................................ 19


4. Tujuan Pemberian Gaji ......................................................... 21

C. Komitmen ..................................................................................... 22

1. Defenisi Komitmen ............................................................... 22

2. Bentuk-bentuk Komitmen ..................................................... 24

3. Konsekuensi dari Komitmen ................................................. 25

4. Motif yang Mendasari Komitmen ......................................... 26

5. Pedoman untuk Meningkatkan Komitmen ............................. 27

D. Guru ............................................................................................. 28

1. Defenisi Guru ....................................................................... 28

2. Kedudukan, Fungsi, dan Tujuan Guru ................................... 28

BAB III GAMBARAN UMUM ....................................................................... 29

A. Gambaran Umum SMA Swasta Josua Medan ............................... 29

B. Visi dan Misi ................................................................................ 30

C. Guru dan Pegawai Administrasi .................................................... 30

D. Data Fasilitas Sekolah ................................................................... 32

E. Jumlah Siswa ................................................................................ 33

F. Struktur Organisasi ........................................................................ 33

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 36

A. Analisis Deskriptif ........................................................................ 36

B. Analisis Kuantitatif ....................................................................... 44

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 48

A. Kesimpulan ................................................................................... 48

B. Saran ............................................................................................. 49

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Gaji Guru Honor ................................................................... 3

Tabel 1.2 Daftar Gaji Guru PNS ...................................................................... 4

Tabel 1.3 Batasan Operasional Indikator variabel ............................................ 10

Tabel 1.4 Skor Pernyataan ............................................................................... 11

Tabel 1.5 Validitas Instrumen ......................................................................... 14

Tabel 1.6 Reliability Statistics ......................................................................... 15

Tabel 3.1 Guru dan Pegawai Adminstrasi SMA Swasta Josua Medan ............. 31

Tabel 3.2 Fasilitas SMA Swasta Josua Medan ................................................. 32

Tabel 3.3 Jumalah Siswa SMA Swasta Josua Medan

Tahun Pelajaran 2005/2006 s/d 2008/2009 ....................................... 33

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 36

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur .................................... 37

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................... 38

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan

Tingkat Pendidikan Terakhir ............................................................ 38

Tabel 4.5 Pendapat Responden terhadap variabel Gaji ..................................... 39

Tabel 4.6 Pendapat Responden terhadap Variabel Komitmen .......................... 42

Tabel 4.7 Variables Entered/ Removed ........................................................... 45

Tabel 4.8 Uji Regresi Secara Parsial (Uji t) ..................................................... 46

Tabel 4.9 Pengujian Goodness of Fit ............................................................... 47


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Komitmen adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang

ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan

organisasi, menerima nilai dan tujuan tujuan organisasi serta bersedia untuk

berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Allen dan

Meyer (Panggabean, 2004 :135) mendefenisikan komitmen sebagai sebuah

konsep yang memiliki tiga dimensi (bentuk) yaitu komitmen afektif (affective

commitment), komitmen kelanjutan (continuance commitment, dan komitmen

normatif (normative commitment). Komiitmen afektif adalah tingkat seberapa

jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam

organisasi. Komitmen kelanjutan adalah suatu penilaian terhadap biaya yang

terkait dengan meninggalkan organisasi. Normatif komitmen merujuk kepada

tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi

karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti

kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan

lain-lain.

Faktor-faktor yang mendorong terciptanya komitmen sangat banyak,

diantaranya kepuasan-kepuasan yang diperoleh selama bekerja. Kepuasan akan

pembayaran, kepuasan kondisi kerja, sikap atasan dan pengawasan yang ada,


hubungan sesama rekan kerja, merupakan faktor-faktor penentu komitmen

(Armansyah, 2002). Yang menjadi pokok perhatian dalam penentu komitmen

yakni masalah pembayaran atau gaji sebagai balas jasa perusahaan kepada

karyawan atas kerja yang mereka lakukan sebagai bentuk kontribusi baik tenaga

maupun pikiran yang ada di dalam diri karyawan.

Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan

secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan.

Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu

penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan setiap bulan (Wursanto, 2001 : 53).

Gaji yang dibayarkan kepada karyawan atau anggota organisasi dapat

menentukan seberapa besar tingkat komitmen mereka dalam bekerja di dalam

perusahaan. Kebutuhan-kebutuhan yang telah terpenuhi dengan adanya

pembayaran gaji yang layak memberikan rasa aman karyawan dalam

kehidupannya, sehingga menghambat pemikiran-pemikiran untuk keluar dari

organisasi.

Gaji guru masih sangat rendah jika dibandingkan dengan gaji karyawan

yang bekerja di suatu perusahaan. Gaji guru seharusnya mengikuti perkembangan

pasar, sehingga bukan seberapa besar gaji yang diterima (nominal) tetapi berapa

banyak barang dan jasa yang dapat diperoleh dari gaji tersebut. Sebagai tenaga

profesional dalam pendidikan, guru membutuhkan waktu luang dan membutuhkan

keperluan lainnya untuk menambah ilmunya. Namun gaji yang rendah

menjadikan waktu luang mereka digunakan untuk mencari pekerjaan di tempat

lain untuk menambah penghasilan, hal ini membuat loyalitas dan komitmen guru

mengalami penurunan terhadap sekolah tempat dia mengajar.


Guru sebagai tenaga profesional yang bertujuan untuk melaksanakan

sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, berhak

memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, memperoleh pelatihan

dan pengembangan profesi serta memperoleh dan memanfaatkan sarana dan

prasarana pembelajaran untuk menunjang kelancaran tugas profesional. Namun

kenyataannya guru mengalami kesulitan ekonomi untuk memenuhi kebutuhan

hidup.

Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua merupakan lembaga

pendidikan milik swasta yang didirikan pada tahun 1960. Jumlah guru honor yang

ada di sekolah ini sebanyak 32 orang dan guru Pegawai Negeri Sipil (PNS)

sebanyak 7 orang. Gaji yang diterima oleh guru honor setiap bulannya relatif lebih

kecil jika dibandingkan dengan guru Pegawai Negeri Sipil (PNS). Guru honor

menerima gaji berdasarkan berapa banyak jam mengajarnya setiap bulan,

sedangkan guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) menerima gaji yang berasal dari

pemerintah berdasarkan golongan atau pangkat mereka. Gaji yang diterima guru

honor juga lebih rendah daripada Upah Minimum Kota (UMK) Medan tahun

2009 yaitu sebesar Rp. 1.020.000. Seharusnya SMA Swasta Josua juga

menyesuaikan gaji para guru dengan UMK karena UMK merupakan standar

terendah bagi perusahaan atau organisasi untuk menggaji karyawannya.

Tabel 1.1 Daftar Gaji Guru Honor

Keterangan Jam Mengajar Total

Jumlah jam mengajar tertinggi 30 jam X Rp. 26.000 Rp. 780.000

Jumlah jam mengajar terendah 12 jam X Rp. 26.000 Rp. 312.000


Sumber : Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua (2008)

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa gaji guru per jamnya dibayar

sebanyak Rp. 26.000. Rata-rata jam mengajar untuk satu bulan berkisar antara 12

jam sampai 30 jam untuk setiap guru. Jadi seorang guru honor di sekolah tersebut

digaji sebesar antara Rp 312.000 sampai Rp. 780.000. Dengan gaji sekecil itu di

masa kondisi ekonomi yang terpuruk saat ini, gaji tersebut tidak dapat memenuhi

kebutuhan hidup mereka sehari-hari. Oleh karena itu, sebagian besar guru honor

di SMA Swasta Josua memiliki tempat mengajar lain dan memiliki usaha

sampingan.

Tabel 1.2 Daftar Gaji Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Jenis Golongan Total Gaji Jumlah Guru

Golongan III/D Rp. 1.900.000 2 orang

Golongan IV/A Rp. 2.400.000 5 orang

Sumber : Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua (2008)

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa golongan guru Pegawai Negeri

Sipil (PNS) di SMA Swata Josua terdiri dari golongan III/D dan golongan IV/A.

Guru dengan golongan III/D menerima gaji sebesar Rp. 1.900.000/bulan dan guru

PNS dengan golongan IV/A sebesar Rp. 2.400.000/bulan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan judul : “Pengaruh Gaji terhadap Komitmen Guru Honor

Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan”.

B. Perumusan Masalah


Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan

permasalahan sebagai berikut: “Apakah gaji berpengaruh positif dan signifikan


Josua Medan?”.

C. Kerangka Konseptual

Allen dan Meyer (Panggabean, 2004 : 135) mendefenisikan komitmen

sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi yaitu komitmen afektif,

komitmen normatif, dan komitmen kelanjutan. Faktor-faktor yang mendorong

terciptanya komitmen sangat banyak, diantaranya kepuasan-kepuasan yang

diperoleh selama bekerja. Kepuasan akan pembayaran, kepuasan kondisi kerja,

sikap atasan dan pengawasan yang ada, hubungan sesama rekan kerja, merupakan

faktor-faktor penentu komitmen (Armansyah, 2002). Yang menjadi pokok

perhatian dalam penentu komitmen yakni masalah pembayaran atau gaji sebagai

balas jasa perusahaan kepada karyawan atas kerja yang mereka lakukan sebagai

bentuk kontribusi baik tenaga maupun pikiran yang ada di dalam diri karyawan.

Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan

secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan oleh seorang karyawan. Gaji

diterima oleh seseorang apabila ikatan kerjanya kuat, dilihat dari jangka waktu

penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan setiap bulan (Wursanto, 2001 : 53).

Gaji yang diterima oleh guru setiap bulannya masih tergolong rendah

untuk dapat memenuhi kebutuhan dan hal ini dapat menjadi salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi loyalitas dan komitmen guru terhadap tempat di mana dia

bekerja. Berikut ini gambar kerangka pemikiran yang menegaskan pengaruh

antara gaji dengan komitmen :


Gambar 1.1: Kerangka Konseptual Penelitian Sumber : Menurut Armansyah (2002) diolah.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau

keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi, yang kemudian akan diuji

kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2003 : 48).

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka

konseptual, maka hipotesis yang dikemukakan oleh penulis adalah sebagai

berikut:

“Gaji memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen guru honor pada

Sekolah Menengah (SMA) Swasta Josua Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bahwa gaji berpengaruh

positif terhadap komitmen guru pada Sekolah Menengah Atas (SMA)

Swasta Josua Medan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :

a. Bagi SMA Swasta Josua

Gaji (X) Indikator: a. Besarnya gaji b. Peningkatan gaji c. Ketepatan waktu pembayaran gaji

Komitmen (Y)


Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan untuk SMA

Swasta Josua khususnya pada pengambil keputusan mengenai

sistem pemberian gaji dan pengaruhnya terhadap komitmen guru.

b. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi peneliti lain

yang ingin melakukan penelitian di bidang yang sama di masa

mendatang.

c. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan

pengetahuan penulis dalam penelitian.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan,

maka peneliti membahas penelitian ini hanya pada gaji (variabel X) dan

pengaruhnya terhadap komitmen (variabel Y) guru honor di Sekolah Menengah

Atas (SMA) Swasta Josua Medan dengan responden penelitian adalah guru honor

sebanyak 32 orang.

2. Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel yang

diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Defenisi variabel-

variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :

a. Gaji (Variabel X)


Gaji adalah hak yang diterima oleh guru atau dosen atas pekerjaannya dari

penyelenggaraan pendidikan atau satuan pendidikan dalam bentuk

finansial secara berkala sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Hasbullah (UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 14).

Jika dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya

diberikan setiap bulan. Gaji yang diterima oleh guru adalah hak yang

diterima atas pekerjaannya dalam bentuk finansial secara berkala sesuai

dengan peraturan perundang-undangan.

b. Komitmen (Variabel Y)

Komitmen adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang

ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mempertahankan

keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan tujuan organisasi serta

bersedia untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan

organisasi. Allen dan Meyer (Panggabean, 2004 :135) mendefenisikan

komitmen sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi yaitu :

1) Komitmen afektif (affective commitment) adalah tingkat seberapa

jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat

dalam organisasi.

2) Komitmen Kelanjutan (continuance commitment) adalah suatu

penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan

organisasi.

3) Komitmen normatif (normative commitment) merujuk kepada

tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk

menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada


perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan,

kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.

Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan, maka

operasionalisasi variabel adalah sebagai berikut :

Tabel 1.3

Batasan Operasional

Indikator Variabel

VARIABEL INDIKATOR SKALA PENGUKURAN

Gaji (X) a. Besarnya gaji

b. Peningkatan gaji

c. Ketepatan waktu pembayaran gaji

Likert

Komitmen (Y) a. Komitmen afektif

a.1. mengenal

a.2. keterikatan

a.3. keterlibatan

b. Komitmen kelanjutan

b.1. kerugian

b.2. kekhawatiran

b.3. kebutuhan

c. Komitmen normatif

c.1. rasa memiliki

c.2. kesetiaan

c.3. kebanggaan

Likert

Sumber : Sumber : Menurut Armansyah (2002) diolah.


3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 : 86).

Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada

setiap jawaban akan diberi skor dengan 5 (lima) alternatif jawaban kepada

responden maka skala yang digunakan adalah 1 sampai 5. Adapun 5 (lima)

alternatif yang digunakan dalam pemberian skor adalah sebagai berikut :

Tabel 1.4 Skor Pernyataan

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2005 : 86)

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua

Medan yang berlokasi di Jalan GB. Josua No. 30 Medan dan dilakukan mulai dari

Nopember 2008 sampai Maret 2009.

5. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2005), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas: objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu


yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah guru honor di SMA Swasta

Josua yang berjumlah 32 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh adalah

sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel, karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono,

2005 : 78). Jadi semua populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 32 orang.

6. Jenis Data

Dalam penelitian yang dilakukan, penulis menggunakan dua jenis data

untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden terpilih pada lokasi

penelitian melalui kuesioner dan wawancara kepada responden.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan atau maupun

dari studi kepustakaan.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Wawancara

Melakukan tanya jawab secara langsung dengan para responden yang

menjadi objek penelitian.

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya.


c. Studi Dokumentasi

Mempelajari atau menelaah dokumen atau data-data yang ada dalam

perusahaan yang berhubungan dengan judul penelitian.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah

kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Valid berarti

instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur dan reliabel berarti instrumen yang digunakan beberapa kali untuk

mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama

(Sugiyono, 2005 : 109). Dalam uji validitas dan reliabilitas ini kuesioner

akan diberikan kepada 30 responden di luar sampel yang akan diteliti.

Adapun tempat untuk menguji validitas dan reliabiliatas tersebut adalah di

Sekolah Mengah Kejuruan (SMK) Swasta Josua Medan. Uji validitas dan

reliabilitas ini menggunakan alat bantu program SPSS versi 14.0

a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2005 : 115), instrumen yang valid berarti alat ukur

yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Untuk menguji validitas

digunakan pendekatan koefisien korelasi yaitu dengan cara mengkorelasikan

antara skor butir pernyataan dengan skor totalnya. Bila nilai korelasinya positif

dan r > 0,361 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Dalam uji validitas

pengambilan keputusan adalah :

1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.


Jika telah memenuhi syarat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

instrumen tersebut telah memiliki validitas konstruk yang baik. Sementara butir-

butir pernyataan yang tidak valid akan gugur akan dikeluarkan. Setelah semua

butir pernyataan dinyatakan valid maka instrumen tersebut layak untuk kuesioner

penelitian.

Penulis mengajukan kuesioner yang berisi 18 pernyataan yang

menyangkut variabel gaji (X) dan variabel komitmen (Y). Uji validitas instrumen

dapat dilihat pada Tabel 1.5 berikut.

Tabel 1.5

Validitas Instrumen

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 65.7667 58.461 .397 .902 VAR00002 65.5667 59.013 .446 .900 VAR00003 66.0667 55.168 .549 .898 VAR00004 65.8333 57.868 .491 .899 VAR00005 65.8000 59.269 .414 .901 VAR00006 66.1333 54.740 .782 .891 VAR00007 65.7667 57.909 .555 .898 VAR00008 66.0333 54.999 .695 .893 VAR00009 66.2333 55.220 .568 .897 VAR00010 65.9333 56.133 .595 .896 VAR00011 66.0000 54.552 .761 .891 VAR00012 66.3000 58.838 .402 .901 VAR00013 66.0333 57.826 .460 .900 VAR00014 66.3667 54.999 .493 .901 VAR00015 65.9000 56.645 .687 .894 VAR00016 66.1667 54.971 .687 .893 VAR00017 66.2667 53.513 .672 .893 VAR00018 66.1333 58.120 .397 .902

Sumber : Hasil Penelitian (2009)


Pada Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa seluruh pernyataan valid yaitu nilai

corrected item total correlation seluruhnya telah bernilai lebih besar atau sama

dengan 0,361.

b. Uji Reliabilitas

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa

kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Bila

koefisien korelasi (r) positif dan signifikan, maka instrumen tersebut sudah

dinyatakan reliabel.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Croanbach Alpha > 0,6 atau nilai Croanbach Alpha > 0,8. Berdasarkan hasil

pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 1.6 berikut.

Tabel 1.6

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items .903 18


Hasil pengolahan data pada tabel 1.7 dapat dilihat nilai cronbach alpha

0,903 lebih besar dari 0,8 berarti data telah reliabel.

9. Teknik Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode yang dilakukan untuk menafsirkan data-data dan keterangan yang

diperoleh dengan cara mengumpulkan, menyusun, dan mengklasifikasikan

data-data yang diperoleh yang selanjutnya dianalisis sehingga diperoleh

gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.


b. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisis yang digunakan untuk menyajikan data

dalam bentuk angka. Data dalam penelitian ini adalah data ordinal. Peneliti

menganalisis dengan menggunakan metode analisis regresi linier

sederhana (Sugiyono, 2005 : 204) sebagai berikut :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Komitmen

X = Gaji

a = Nilai Konstanta

b = Koefisien Regresi

Peneliti menggunakan alat bantu program SPSS versi 14.0 untuk

keperluan analisis dan pengujian hipotesis. Data-data yang telah diperoleh

kemudian diuji dengan :

1) Uji t (uji secara parsial)

Uji t yaitu uji secara parsial untuk membutuhkan hipotesis awal tentang

pengaruh gaji sebagai variabel bebas terhadap komitmen sebagai variabel

terikat.

Ho : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan :

Ho diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%


Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%

2) Identifikasi Determinan (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain koefisien detertminan

digunakan untuk mengukur besarnya variabel bebas yang diteliti yaitu Gaji

(X) terhadap Komitmen (Y) sebagai variabel terikatnya.

Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati 1, maka variabel bebas

(X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Hal ini berarti model yang

digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel bebas yang diteliti

terhadap variabel terikat.

Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol, maka variabel

bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti

model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel

bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.


BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Marzuki (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian

Gaji Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. AJB Bumiputera 1912 Kantor

Cabang Setia Budi Medan menyimpulkan bahwa gaji mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan. Nilai R-Square menunjukkan

bahwa 54,3 % komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh variabel gaji, sedangkan

sisanya 45,7 % dijelaskan oleh variabel lain.

Armansyah (2002) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Imbalan

Finansial Terhadap Komitmen Karyawan Pada Bank Sumut Medan”

menyimpulkan bahwa imbalan finansial mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap komitmen karyawan pada Bank Sumut Medan.

Taufik (2001) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada Dana Pensiun Lembaga Keuangan

yang Dikelola oleh Perusahaan Asuransi di Jakarta” menyimpulkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan.


Dengan perbandingan pengaruh antara karakteristik pekerjaan, imbalan, dan

budaya kerja diperoleh hasil bahwa budaya kerja memiliki pengaruh yang paling

positif dengan komitmen karyawan.

B. GAJI

1. Defenisi Gaji

Gaji dan upah merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang

diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang

karyawan. Perbedaan upah dan gaji hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan

jangka waktu penerimaannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya

kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan

setiap bulan (Wursanto, 2001 : 53).

Panggabean (2004 : 77) mendefenisikan gaji sebagai imbalan finansial

yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan,

bulanan atau mingguan. Sedangkan menurut Harianja (2002 : 245)

mendefenisikan gaji sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari

keanggotaannya dalam sebuah organisasi.

2. Peranan Gaji

Gaji mempunyai peranan penting bagi seorang karyawan (Wursanto, 2001

: 54) karena :

a. Dengan gaji yang cukup, karyawan akan bekerja dengan baik.


b. Gaji yang cukup dapat mendorong karyawan untuk menyumbangkan jasa

dan tenaganya semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuannya.

c. Dengan gaji yang cukup, karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya,

baik kebutuhan hidup karyawan sendiri maupun keluarganya.

d. Gaji yang cukup dapat memberikan status sosial seseorang dalam

masyarakat.

e. Dengan gaji yang cukup dapat diharapkan loyalitas atau kesetiaan

karyawan terhadap organisasi tempat karyawan tersebut mengabdikan diri.

f. Gaji yang cukup dapat memberikan dapat memberikan ketenangan,

ketentraman, dan kesenangan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

3. Penerapan Sistem Penggajian

Menurut Hasibuan (2000 : 122) menyatakan bahwa sistem penggajian

yang umum diterapkan adalah :

a. Sistem Waktu

Besarnya gaji atau upah dalam sistem ini diterapkan berdasarkan standar

waktu seperti jam, mingguan, ataupun bulanan. Administrasi penggajian

sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap

maupun harian.

b. Sistem Hasil (Output)

Besarnya gaji atau upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit

yang dihasilkan karyawan. Besarnya gaji yang dibayar selalu didasarkan

kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu

mengerjakan. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada karyawan tetap atau

sistem waktu dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik.


Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan

yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh

balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas produk/

jasa yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas

jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

c. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara penggajian yang menetapkan besarnya

jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

Penetapan besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit,

lama mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlukan untuk

menyelesaikannya.

4. Tujuan Pemberian Gaji

Menurut Rivai (2004: 379), tujuan pemberian gaji adalah sebagai berikut :

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian gaji terjalinlah kerja sama formal antara pemilik/

pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/ pengusaha wajib membayar

gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan pemberian gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif


Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

para karyawannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi

yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover

relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin

baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan

dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis / Kadin

Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi

yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover

relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.

i. Pengaruh Pemerintah


Jika program gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku

(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

C. KOMITMEN

1. Defenisi Komitmen

Komitmen karyawan paling sering didefenisikan yaitu (1) keinginan kuat

untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha

keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan

tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan

loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota

organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan

serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006 : 249).

Griffin (2004 : 15), menyatakan bahwa komitmen adalah sikap yang

mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada

organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada

organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk

tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya

dalam bekerja.

Malthis dan Jackson (2001 : 99), menyatakan bahwa komitmen adalah

tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan

mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Mowday,

Porter dan Steers dalam Munandar (2004 : 75) menyebutkan bahwa komitmen


adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan

ciri-ciri sebagai berikut :

a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya.

c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan

organisasinya.

Griffin dan Bateman dalam Munandar (2004) menyebutkan bahwa

komitmen adalah :

a. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi.

b. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.

c. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan

organisasi.

Robbins (2001 : 140) menyatakan bahwa komitmen didefenisikan sebagai

suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu

dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Blau dan Global dalam Muchlas (2005 : 161) mendefenisikan komitmen sebagai

orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan

keterlibatan. Dalam hal ini, karyawan mengidentifikasikan secara khusus

organisasi atau perusahaan beserta tujuannya dan berharap dapat bertahan sebagai

anggota dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

Komitmen adalah sejauh mana karyawan itu mengenal,

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-

tujuannya (Kreitner dan Kinicki, 2003 : 274). Komitmen adalah sejauh mana


karyawan itu mengenal, mengidentifikasi, dan memihak pada suatu orgasnisasi,

serta berkeinginan untuk tetap tinggal dan selalu aktif berpartisipasi di dalam

organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut.

2. Bentuk-bentuk Komitmen

Allen dan Meyer (Panggabean, 2004 : 135), mendefenisikan komitmen

sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi (bentuk) yaitu affective,

normative, dan continuance commitment. Affective commitment adalah tingkat

seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat

dalam organisasi. Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya

yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative commitment merujuk

kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk

menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti

kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan

lain-lain.

Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (2000 : 182), bentuk-bentuk

komitmen antara lain :

a. Komitmen afektif adalah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi

organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-

tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.

b. Komitmen kelanjutan adalah kuatnya keinginan seseorang dalam

melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia

membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan

yang lain.


c. Komitmen normatif adalah kuatnya keinginan seseorang dalam

melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa

berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.

3. Konsekuensi dari Komitmen

Menurut Greenberg dan Baron (2000 : 184), konsekuensi dari komitmen

yaitu :

a. Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil

untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada

organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri.

Komitmen mendorong karyawan untuk tetap mencintai pekerjaannya dan

akan bangga ketika dia sedang berada di sana.

b. Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi

organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan

kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk

kelangsungan hidup perusahaan.

4. Motif yang Mendasari Komitmen

Ada dua motif yang mendasari seseorang untuk komitmen pada organisasi

atau unit kerjanya (Reichers dalam Prayitno, 2004 : 25) antara lain :

a. Side-best orientation

Side-best orientation ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang

dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada

organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini

adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut

kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.


b. Goal-congruance orientation

Goal-congruance orientation memfokuskan pada tingkat kesesuaian

antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang

menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa

komitmen karyawan pada organisasi dengan goal congruence orientation

akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan

nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam

mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

5. Pedoman untuk Meningkatkan Komitmen

Dessler dalam Luthans (2006 : 250), memberikan pedoman khusus untuk

mengimplementasikan sistem manajemen yang dapat membantu memecahkan

masalah dan meningkatkan komitmen pada diri karyawan yaitu:

a. Berkomitmen pada nilai utama manusia.

Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan

mempertahankan komunikasi.

b. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi organisasi.

Memperjelas misi dan ideologi; berkarisma; menggunakan praktik

perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orintasi berdasarkan nilai dan

pelatihan; membentuk tradisi.

c. Menjamin keadilan organisasi.

Memiliki prosedur penyampaian keluahan yang komprehensif;

menyediakan komunikasi dua-arah yang ekstensif.

d. Menciptakan rasa komunitas.


Membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerja

sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama.

e. Mendukung perkembangan karyawan

Melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun

pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam,

menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada

karyawan tanpa jaminan.

D. GURU

1. Defenisi Guru

Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi

peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan

dasar, dan pendidikan menengah. Hasbullah (UU RI No. 14 / 2005 tentang Guru

dan Dosen).

2. Kedudukan, Fungsi, dan Tujuan Guru

Guru mempunyai kedudukan sebagai tenaga profesional pada jenjang

pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan anak usia dini pada jalur

pendidikan formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Guru sebagai tenaga profesional berfungsi untuk meningkatkan martabat dan

peran guru sebagai agen pembelajaran berfungsi untuk meningkatkan mutu

pendidikan nasional. Guru sebagai tenaga profesional bertujuan untuk

melaksanakan sistem pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta


didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang

Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi

warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

BAB III

GAMBARAN UMUM

A. Gambaran Umum SMA Swasta Josua

Jalur pendidikan terdiri atas pendidikan formal, nonformal, dan informal

yang dapat saling melengkapi dan memperkaya. Jenjang pendidikan formal bagi

masyarakat Indonesia terdiri atas tingkat pendidikan paling dasar, pendidikan

menengah, dan pendidikan tinggi, seperti yang telah ditetapkan di dalam undang-

undang tentang sistem pendidikan nasional. Setiap jenjang pendidikan atau setiap

satuan pendidikan baik formal maupun nonformal tersebut para peserta didik

memiliki sarana dan prasarana untuk menyelenggarakan kegiatan belajar

mengajar yang disesuaikan dengan pertumbuhan dan perkembangan potensi fisik,

kecerdasan intelektual, sosial , emosional, dan kewajiban peserta didik.

SMA Swasta Josua adalah lembaga pendidikan milik swasta, bertujuan

sebagai tempat atau sarana bagi aktivitas belajar mengajar bagi siswa/i dan guru-


guru pada tingkat menengah atas. SMA Swasta Josua didirikan dan dioperasikan

oleh Yayasan Perguruan Swasta Josua pada tahun 1960. Yayasan tersebut

dibentuk oleh GB Josua pada tahun 1960 dan yayasan tersebut juga memiliki

empat sekolah swasta yaitu : SD, SMP, SMA, dan SMK.

SMA Swasta Josua dibangun di atas tanah seluas 2.291,45 m2, terletak di

Jl. GB Josua No.30 Medan. SMA Swasta Josua berkoordinasi dengan SMA

Negeri 8 Medan.

B. Visi dan Misi

1. Visi

Visi yang disusun oleh SMA Swasta Josua adalah “Unggul dalam prestasi

seiring dengan perkembangan IPTEK dan TIK berdasarkan iman dan

taqwa”.

2. Misi

a. Melaksanakan kegiatan peningkatan iman dan taqwa untuk menumbuhkan

kepribadian siswa sebagai insane yang berakhlak mulia sehingga menjadi

sumber kearifan untuk bertindak dalam kehidupan sehari-hari.

b. Melaksanakan proses pembelajaran yang efektif.

c. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan secara efektif sehingga setiap

siswa berkembang secara optimal sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

d. Melaksanakan pengadaan sarana dan prasarana yang menunjang kegiatan

belajar mengajar sesuai dengan perkembangan IPTEK.

e. Menciptakan lingkungan sekolah yang kondusif.


f. Menerapkan manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh warga

sekolah dan semua pihak yang terlibat.

C. Guru dan Pegawai Administrasi.

Guru adalah instrumen pendidikan disebut juga sebagai pendidik yang

bertanggung jawab dalam menyalurkan cabang ilmu pengetahuan kepada setiap

peserta didik sesuai dengan kualitasnya sebagai seorang pendidik. Setiap jenjang

pendidikan tingkat sekolah memiliki guru-guru yang menguasai setiap cabang

ilmu pengetahuan. Pegawai administrasi disebut tenaga pendidik dimana bertugas

melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan

pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan.

Staf yang ada di SMA Swasta Josua berjumlah 42 orang yang terdiri dari

guru PNS berjumlah 7 orang, guru honor berjumlah 32 orang dan pegawai

administrasi berjumlah 3 orang.

Tabel 3.1

Jumlah Guru dan Pegawai Administrasi SMA Swasta Josua Medan

Keterangan Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

Kepala Sekolah 1 - 1

Guru PNS 2 5 7

Guru Honor 9 22 31


Administrasi/ Tata Usaha 1 2 3

Total 13 29 42

Sumber : Tata Usaha SMA Swasta Josua Medan (diolah)

D. Data Fasilitas Sekolah

Tabel 3.2

Jumlah Fasilitas SMA Swasta Josua Medan

Jenis Ruangan Jumlah Ruangan Kondisi

Ruang Kelas 11 Baik

Ruang Laboratorium IPA 1 Baik

Ruang Komputer 1 Baik

Ruang Laboratorium Bahasa 1 Baik

Ruang Kepala Sekolah 1 Baik

Ruang Tata Usaha 1 Baik

Ruang Guru 1 Baik

Ruang BP/BK 1 Baik


Ruang Perpustakaan 1 Baik

Ruang OSIS 1 Baik

Ruang UKS 1 Baik

Sumber : Tata Usaha SMA Swasta Josua Medan (diolah)

Tabel 3.2 menunjukkan fasilitas-fasilitas yang dimiliki SMA Swasta Josua

adalah ruang kelas yang berjumlah 11, ruang laboratorium IPA, ruang komputer,

ruang laboratorium bahasa, ruang kepala sekolah, ruang tata usaha, ruang guru,

ruang BP/BK, perpustakaan, ruang OSIS, dan ruang UKS.

E. Jumlah Siswa

Tabel 3.3

Jumlah Siswa SMA Swasta Josua Medan

Tahun Pelajaran 2005 / 2006 sampai dengan 2008 / 2009

Tahun Ajaran Siswa

Jumlah Persentase

(%) Laki-laki Perempuan

2005 / 2006 197 227 424 95,06

2006 / 2007 202 196 398 89,23

2007 / 2008 198 180 378 84,75

2008 / 2009 210 174 394 88,34

Sumber : Tata Usaha SMA Swasta Josua (diolah)


Tabel 3.3 memperlihatkan seluruh jumlah siswa di SMA Swasta Josua

Medan dari tahun pelajaran 2005 / 2006 sampai dengan tahun 2008 / 2009.

Sebelum tahun pelajaran 2005 / 2006 jumlah siswa adalah 446 dengan pembagian

setiap kelas adalah 37 orang siswa dalam 12 kelas. Tahun pelajaran 2005/2006

siswa SMA Swasta Josua berjumlah 95,06 % dan terjadi penurunan sebesar

4,94 % dari tahun pelajaran sebelumnya ke tahun pelajaran 2005/2006. Kenaikan

jumlah siswa sebesar 3,59 terjadi pada tahun 2008/2009.

F. Struktur Organisasi SMA Swasta Josua Medan

Gambar 3.1 memperlihatkan struktur organisasi SMA Swasta Josua

Medan. Struktur organisasi SMA Swasta Josua Medan memakai jenis struktur

organisasi divisional yang dipimpin oleh Kepala Sekolah Bapak Mara Pinpin

Hasibuan. Pelaksanaan operasional sekolah dibantu oleh Pembantu Kepala

Sekolah (PKS) Bidang Edukatif , Pembantu Kepala Sekolah (PKS) Bidang

Kesiswaan, dan pegawai tata usaha. PKS Bidang Edukatif bertanggung jawab

terhadap kinerja guru-guru bidang studi, musyawarah guru MGMP, laboratorium,

dan perpustakaan. PKS Bidang Kesiswaan bertanggung jawab terhadap kinerja

wali-wali kelas, guru BP/BK, kegiatan Ekstra Kurikuler, dan 6K. Pegawai tata

usaha bertanggung jawab terhadap administrasi kesiswaan, inventaris, dan PKS.

OSIS merupakan bagian terbawah dari hierarki organisasi. OSIS berfungsi

sebagai wadah untuk berorganisasi bagi siswa dan tempat untuk memaksimalkan

minat dan bakatnya.


BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Adapun

jumlah pernyataan yang ada terdiri dari 9 butir untuk variabel X dan 9 butir untuk

variabel Y. Jumlah seluruh pernyataan adalah 18 butir. Tujuan dari penelitian ini

tergambar dalam kuesioner yang disebarkan kepada responden yang berisikan

pernyataan-pernyataan mengenai gaji (variabel X) dan komitmen variabel (Y).


Dari kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum responden pada penelitian ini.

Berikut adalah gambaran umum responden.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 10 31,25 %

Perempuan 22 68,75 %

Total 32 100 %


Berdasarkan Tabel 4.1 terlihat bahwa jumlah responden terbanyak adalah

berjenis kelamin perempuan yaitu 22 orang atau 68,75 %, sedangkan jenis

kelamin laki-laki berjumlah 10 orang atau 31,25 %.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah Persentase

21-30 tahun 13 40,63 %

31-40 tahun 15 46,87 %

> 40 tahun 4 12,50 %

Total 32 100 %



Berdasarkan Tabel 4.2 terlihat bahwa jumlah responden terbanyak berusia

31-40 tahun yaitu 15 orang atau 46,87 %, kemudian usia 21-30 tahun sebanyak 13

orang atau 40,63 %, sedangkan yang paling sedikit berusia lebih dari 40 tahun

yaitu 4 orang atau 12,50 %.

Hasil klasifikasi data menunjukkan bahwa umur responden 31-40 tahun

termasuk golongan dewasa. Dengan usia responden tersebut diharapkan dapat

mengerti dan menjawab dengan baik setiap pernyataan yang diajukkan dalam

kuesioner sehingga hasil yang diperoleh benar-benar sesuai dengan apa yang

dirasakan dan dialami oleh responden.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase

1-5 tahun 12 37,50 %

6-10 tahun 15 46,87 %

11-15 tahun 2 6,25 %

16-20 tahun 2 6,25 %


> 20 tahun 1 3,13 %

Total 32 100 %


Berdasarkan Tabel 4.3 terlihat bahwa jumlah responden paling lama masa

kerjanya 6-10 tahun yaitu 15 orang atau 46,87 %, sedangkan yang paling sedikit

masa kerjanya lebih dari 20 tahun yaitu 1 orang atau 3,13 %. Ini menunjukkan

bahwa guru honor SMA Swasta Josua Medan pada umumnya telah mengajar

lebih dari 5 tahun.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

Pendidkan Terakhir Jumlah Persentase

D-3 - -

S-1 32 100 %

Total 32 100 %


Berdasarkan Tabel 4.4 terlihat bahwa tingkat pendidikan terakhir seluruh

guru honor SMA Swasta Josua Medan adalah Sarjana (S-1). Ini menunjukkan

bahwa guru-guru tersebut memiliki intelektualitas yang baik.

Berikut ini diperlihatkan tanggapan responden untuk pernyataan dari

setiap variabel.

a. Variabel Gaji (X)

Tabel 4.5


Pendapat Responden terhadap Variabel Gaji

Tanggapan

Responden

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Ragu-

ragu Setuju

Sangat

Setuju Total

Pernyataan F % F % F % F % F % F %

1 0 0 1 3,1 2 6,3 20 62,5 9 28,1 32 100

2 0 0 0 0 2 6,3 19 59,3 11 34,4 32 100

3 0 0 2 6,3 8 25,0 13 40,6 9 28,1 32 100

4 0 0 1 3,1 2 6,3 23 71,9 6 18,8 32 100

5 0 0 0 0 3 9,4 23 79,1 6 18,8 32 100

6 1 3,1 0 0 11 34,4 16 50,0 4 12,5 32 100

7 0 0 0 0 3 9,4 21 65,6 8 25,0 32 100

8 0 0 1 3,1 7 21,9 18 56,3 6 18,8 32 100

9 0 0 3 9,4 8 25,0 16 50,0 5 15,6 32 100


b. Variabel Komitmen (Y)

Tabel 4.6

Pendapat Responden terhadap Variabel Komitmen

Tanggapan

Responden

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Ragu-

ragu Setuju

Sangat

Setuju Total


Pernyataan F % F % F % F % F % F %

1 0 0 1 3,1 5 15,6 20 62,5 6 18,8 32 100

2 0 0 0 0 9 28,1 17 53,1 6 18,8 32 100

3 0 0 0 0 15 46,9 15 46,9 2 6,3 32 100

4 0 0 3 9,4 6 18,8 19 59,4 4 12,5 32 100

5 1 3,1 1 3,1 15 46,9 9 28,1 6 18,8 32 100

6 0 0 1 3,1 5 15,6 21 65,6 5 15,6 32 100

7 0 0 2 6,3 10 31,3 16 50,0 4 12,5 32 100

8 0 0 3 9,4 10 31,3 14 43,8 5 15,6 32 100

9 0 0 0 0 12 37,5 15 46,9 5 15,6 32 100


B. Analisis Kuantitatif

1. Uji t (uji secara parsial)

Uji t digunakan untuk menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas

secara parsial terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 %

Coefficientsa

5.732 5.159 1.111 .275.782 .143 .707 5.481 .000

(Constant)X

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoeffic ients

Beta

StandardizedCoeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: Ya.


2. Identifikasi Determinan (R2)

Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel independen. Nilainya adalah 0-1. Semakin

mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan

dengan sangat terbatas sebaliknya semakin mendekati satu maka suatu model

akan semakin baik.

Tabel 4.8

Pengujian Goodness of Fit

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .707(a) .500 .484 3.17217 a Predictors: (Constant), X Sumber : Hasil Penelitian (2009)

Keterangan tabel 4.8

a. R = 0,707 berarti hubungan antara gaji terhadap komitmen sebesar 70,7 %.

Artinya hubungan antar variabel erat.

b. R Square sebesar 0,500 berarti 50,0 % komitmen dapat dijelaskan oleh

gaji. Sedangkan sisanya sebesar 50,0 % dapat dijelaskan oleh faktor lain

yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan


Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1. Gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen guru

honor pada SMA Swasta Josua Medan

2. Analisis data dengan menggunakan model regresi linier sederhana

menghasilkan Nilai R Square sebesar 0,500 berarti 50,0 %

variabel komitmen dapat dijelaskan oleh gaji. Sedangkan sisanya

sebesar 50,0 % dapat dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti

oleh penelitian ini. Faktor lain yang yang tidak dimasukkan dalam

penelitian ini adalah kepuasan-kepuasan yang diperoleh selama

bekerja seperti kepuasan kondisi kerja, sikap atasan dan

pengawasan yang ada, hubungan sesama rekan kerja.

3. Melalui uji t dapat disimpulkan bahwa pengaruh gaji adalah searah

dengan komitmen. Dengan kata lain gaji berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap komitmen, hal ini terlihat dari nilai

signifikan (0,000) < 0,05 dan nilai t hitung (5,481) > t tabel (1,96)

artinya jika ditingkatkan variabel gaji sebesar satu satuan maka

komitmen (Y) akan meningkat sebesar 0,782. Bila dilakukan

peningkatan gaji akan memberi dampak positif terhadap

komitmen.

B. Saran

1. Yayasan SMA Swasta Josua dan Pemerintah hendaknya lebih

memperhatikan tentang kesejahteraan guru dengan menaikkan gaji guru

sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka.


2. Guru SMA Swasta Josua Medan sebaiknya meningkatkan kemampuan

dalam mengajar dan mendidik sehingga kenaikan gaji bisa ditingkatkan.

3. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam mengenai

tentang penelitian yang sama diharapkan agar hasil penelitian ini dapat

menjadi salah satu informasi yang dapat digunakan untuk penelitian

selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Panji. 2007. Pengantar Bisnis: Pengelola Bisnis dalam Era Globalsasi. Jakarta : Rineka Cipta


Ginting, Paham dan Situmorang, Syafrizal Helmi. 2008. Filsafat Ilmu dan metode riset. Medan : Usu Press Griffin. 2003. Manajemen. Jilid 1. Edisi 7. Jakarta : Erlangga L. Daft, Ricard. 2007. Manajemen. Buku 1. Edisi 6. Jakarta : Salemba Empat Madura, Jeff. 2001. Pengantar Bisnis. Jakarta : Salemba Empat Schermerhorn, John R Jr. 1997. Manajemen: Edisi bahasa Indonesia. Management Se. Buku 1. Jakarta : Andi Sukirno, Sadono. 2004. Pengantar Bisnis. Edisi pertama. Jakarta : Prena Media Tunggal, Amin Widjaja. 2002. Manajemen suatu pengntar . Edisi Revisi. Jakarta : PT. Rineka Cipta Anggraini. 2008. Pengaruh Penerapan Coorporate Social Responsibility (CSR) pada PT. Inalum terhadap kesejahteraan masyarakat Kuala Tanjung Kec. Sei Suka Kab. Batu Bara Sumatera Utara. Fakultas Ekonomi. Universitas Sumatera Utara (Skripsi) Irawan, Ronny. 2008. Coorporate Social Responsibility: Tinjauan Menurut Peraturan Perpajakan. Fakultas Ekonomi Unika Widya Mandala Surabaya httplpks1.wima.ac.idpphksaccuratemakalahAKT8.pdf

http://manajemen-unja.blogspot.com/2008/07/corporate-social-responsibility.html di akses oleh peneliti : 5 January 2009 12’09

www.jamsostek.co.id diakses peneliti : 30 Desember 2008

http://terashe.wordpress.com/2008/10/17/pengertian-dan-cakupan-csr/ 5 January 2009 12’42 http://antrounair.wordpress.com/2008/08/19/peran-csr-dalam-perusaahan/ 5 jan 09 11’48 http://usaha-umkm.blog.com/1077780/ rabu, 18 feb 09 09’29 http://pkbl.bumn.go.id/index/profil/id/3 rabu, 18 feb 09 09’29

http://manajemen-unja.blogspot.com/2008/07/corporate-social-responsibility.html�

http://www.jamsostek.co.id/�

http://terashe.wordpress.com/2008/10/17/pengertian-dan-cakupan-csr/�

http://antrounair.wordpress.com/2008/08/19/peran-csr-dalam-perusaahan/�

http://usaha-umkm.blog.com/1077780/�

http://pkbl.bumn.go.id/index/profil/id/3�

pengaruh gaji terhadap komitmen guru...

Documents