pengaruh disiplin kerja dan keselamatan kesehatan...

24

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KESELAMATAN

KESEHATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Pada Suku Dinas Pada Pemadam Kebakaran dan

Penyelamatan Kota Administrasi Jakarta Barat)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat

Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Evi Wulandari

NIM: 1113081000009

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1439 H/2018

ii

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KESELAMATAN KESEHATAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran dan Penyelamatan

Kota Administrasi Jakarta Barat)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Evi Wulandari

NIM: 1113081000009

Dibawah bimbingan

Bahrul Yaman, S, Sos, M. Si

NIP. 1962081 198603 1001

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

vi

Daftar riwayat hidup

Data Pribadi:

Nama : Evi wulandari

Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Status perkawinan : Belum menikah

Alamat : Jl. Kihajar Dewantara Gg. H Gara No. 95Rt.004/06

Gondrong, Cipondoh Tangerang 15775

Telepon : 087774512880

E-mail : [email protected] dan

eviwulandari09.uinjkt.ac.id

Jenis kelamin : Perempuan

Tempat, tanggal lahir : Tangerang, 26 juni 1995

Riwayat Pendidikan

2000-2001 : TK Miftahul Huda

2001-2007 : MI Jamiatul gulami

2007-2010 : SMPN 18 Tangerang

2010-2013 : MAN 2 Tangerang

2013-2017 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi

1. Anggota Himpunan Mahasiswa Manajemen (HMJ) 1Komisariat Fakultas

Ekonomi dan Bisnis 2013-2014

2. Kabid kewirausahaan Himpunan Mahasiswa Manajemen (HMJ)

Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2013-2014

3. Anggota Social Trust Fund UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Kerja

1. Magang BNI KCU Daan Mogot

mailto:[email protected]

vii

INFLUENCE OF WORK DICIPLINE AND HEALTH AND

SAFETY ON EMPLOYEES PERFORMANCE

(Case Study On Departement Of Fire Fighters And Safety,

Administration Sout Jakarta )

By:

Evi Wulandari

ABSTRACT

From observation it is prover that the higher the number of civilian the higher the

potential of wild fire. Firefighters is a way to follow up a frilled fire prevention

that is why it why it needs special skill, in this reseach, reseach had a change to

study west Jakarta five fighters. This is a kuantitative reseach. The purpose of this

research is to study the influence of work discipline and k3 towards west Jakarta

fire fighters performance the reseach population is 447 fire fighters in west

Jakarta with 83 sample pick with sample random sampling. The reseach use

multiple linear regression. The result of this research shows that theve is

significant influence work discipline and health and safety towards work.

Keywords: Work Dicipline, Health and Safety and Employees Performance.

viii

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KESELAMATAN KESEHATAN

KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Pada Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran dan

Penyelamatan Kota Administrasi Jakarta Barat)

Oleh:

Evi Wulandari

ABSTRAK

Dari pengamatan terbukti bahwa makin tinggi jumlah penduduk maka potensi

terjadinya kebakaran juga akan semakin tinggi. Pemadam kebakaran merupakan

tindaklanjut dari kegagalan usaha-usaha pencegahan kebakaran oleh karenanya

dalam melakukan pemadam kebakaran dibutuhkan ketrampilan khusus. Pada

penelitian kali ini, peneliti berkesempatan melaksanakan penelitian pada Suku

Dinas Pemadam Kebakaran Administrasi Kota Jakarta Barat. Tujuan dari

penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah 447 dengan sampel

83 responden yang dipilih, dengan menggunakan regresi linear berganda. Hasil

penelitian ini menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

Disiplin Kerja, dan Keselamatan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja.

Kata Kunci: Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja, Kinerja Pegawai.

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,

puji syukur hanya bagi Allah SWT hanya atas rahmat dan karunia-NYA yang

begitu berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya hingga

detik ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW

serta keluarga, sahabat, dan seluruh umatnya yang mengikuti sunnahnya hingga

akhir zaman.

Alhamdullilahirabbil’alamin, atas kerja keras kesungguhan dan rahmat

Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KESELAMATAN KESEHATAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Suku Dinas

Penanggulangan Kebakaran dan Penyelamatan Kota Administrasi Jakarta

Barat)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam

menyelesaikan studi program sarjana S1 jurusan manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Uiniversitas syarif Hidayatullah Jakarta.

Dengan penuh kesadaran penulis menyadarai bahwa skripsi ini jauh dari

kesempurnaan dan skripsi ini bukan merupakan saatu hasil proses kerja penulis

saja, namun juga terdapat pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi

dalam proses penyelesaian skripsi ini. Dibalik lingkaran selalu ada lingkaran lain

yang memberi semangat, motivasi, bimbingan serta Do’a. untuk itu dengan segala

kerendahan dan keikhlasan hati, penulis ,menyampaikan rasa terimakasih dan

memberikan gelar ini kepada:

1. Kepada Bpk. Dr. Amilin, SE., AK., M. Si., CA., QIA., BKP Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

x

2. Ibu Titi Dewi Warninda, M. Si selaku Ketua Jurusan Manajemen



3. Ibu Ella patriana, MM, AAAIJ selaku Sekretaris Jurusan Manajemen



4. Bapak Bahrul Yaman, M. Si sebagai dosen pembimbing yang telah

bersedia memberikan waktu untuk membimbing dan mengarahkan

dalam proses penyusunan skripsi ini.

5. Bapak ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan

dukungan dan arahan selama masa studi

6. Seluruh staff tata usaha, petugas perpustakaan dan karyawan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

7. Bapak ibu pemadam suku dinas pemadam kebakaran yang telah

memberikan izin dan membantu dalam kelancaran penyusunan skripsi

ini.

8. Kedua orang tua tercinta papa, mama, dan adik yang telah memberikan

dorongan dan dukungan serta perhatian yang telah memberikan do’a

tulus ikhlas, kasih sayang, perhatian, motivasi, dan saran, serta

dukungan moril dan materil kepada penulis sehingga skripsi ini dapat

selesai dengan baik.

9. Teman – teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

10. Semua teman magang, BNI KCU Daan Mogot khususnya Laurentius

terima kasih telah memberikan rekomendasi tempat penelitian dan

support nya kepada peneliti.

11. Semua teman, khususnya, Azizah, Manisa, Lia, Yessi, Zia, ka Puji, ka

Rifka, ka Dwi dan bang Nanda atas segala waktu luang dan motivasi

nya.

xi

12. Semua sahabat, khususnya Hanna, Anna, Ani, Esa, Kokom dan lainnya

atas segala motivasi serta candaan kalian “Gimana lanjut? Sudah bab

berapa? Kapan wisuda?” yang menjadikan ini sebagai salah satu

cambuk bagi penulis untuk selalu semangat dalam menyelesaikan

skripsi ini.

13. Semua teman, Manajemen A khususnya Maya, Resti, Tiya, Luluk, Ica,

dan Pay untuk selalu semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

14. Teman- teman KKN Securah yang sudah memberikan warna dan cerita

serta pengalaman pengabdian selama ini.

15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang juga telah

membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

karna keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis miliki. Oleh

karena itu penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran yang

membangun.

Akhir kata, semoga skripsi ini bermafaat dan dapat digunakan

sebagai tambahan informasi bagi semua pihak yang membutuhkan.

Jakarta, 12 juni 2017

Penulis

xii

DAFTAR ISI

COVER ............................................................................................................ i

COVER DALAM ............................................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................. iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... vi

ABSTRACT ..................................................................................................... vii

ABSTRAK ...................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR .................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................xvii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................ 1

B. Batasan Masalah .......................................................................... 21

C. Rumusan Masalah ...................................................................... 21

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 22

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 24

A. Landasan Teori ............................................................................. 24

B. Manajemen ..................................................................................... 24

1. Teori Manajemen ..................................................................... 24

2. Unsur-Unsur Manajemen ......................................................... 25

3. Fungsi Manajemen ................................................................... 26

C. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 27

1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 27

2. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 28

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 33

xiii

4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 36

D. Disiplin Kerja ................................................................................. 37

1. Teori Disiplin Kerja ................................................................ 37

2. Tujuan Disiplin Kerja ............................................................... 37

3. Macam-Macam Disiplin Kerja ................................................. 39

4. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ..................... 40

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin .......................... 41

6. Kebijakan Pimpinan Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan

Penyelamatan Kota Administrasi Jakarta Barat dalam

Meningkatkan Disiplin Kerja Pegawai .................................. 47

7. Indikator Disiplin Kerja .......................................................... 48

E. Keselamatan Kesehatan Kerja ....................................................... 54

1. Teori Keselamatan Kesehatan Kerja ...................................... 54

2. Tujuan Keselamatan Kesehatan Kerja .................................... 56

3. Usaha-Usaha dalam Meningkatkan Keselamatan Kesehatan

Kerja ......................................................................................... 57

4. Pedoman Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan

Kesehatan Kerja ....................................................................... 58

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keselamatan Kesehatan

Kerja ......................................................................................... 59

6. Faktor Pendukung dan Penghambat Keselamatan Kesehatan

Kerja ......................................................................................... 60

7. Prosedur atau Tata kerja Penanganan Kecelakaan Kerja

Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan

Administrasi Jakarta Barat ........................................................ 62


Penyelamatan Kota Administrasi Jakarta Barat dalam

Meningkatkan Keselamatan Kesehatan Kerja ......................... 63

9. Indikator Keselamatan Kesehatan Kerja .................................. 64

F. Kinerja ........................................................................................... 66

1. Teori Kinerja ............................................................................. 66

xiv

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............................. 67

3. Prosedur Penilaian Kinerja Pegawai Pemadam Kebakaran

DKI Jakarta .............................................................................. 68

4. Prosedur Pelaksanaan yang Dinilai dalam DP3 ....................... 70

5. Faktor Penghambat dan Pendukung Kinerja ............................ 76

6. Indikator Kinerja ....................................................................... 77

G. Hubungan Antara Variabel Penelitian .......................................... 78

1. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja (Y) ............... 78

2. Pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) Terhadap (Y) ... 80

3. Pengaruh Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2) Terhadap (Y) ........................................................... 80

H. Penelitian terdahulu ....................................................................... 84

I. Kerangkaberfikir ............................................................................ 94

J. Hipotesis ........................................................................................ 95

BAB III METODELOGI PENELITIAN ................................................... 97

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................ 97

B. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................. 97

1. Populasi Penelitian .................................................................. 97

2. Sampel Penelitian .................................................................. 100

C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 104

D. Metode Analisis Data ................................................................... 109

1. Uji Validitas .............................................................................. 109

2. Uji Reabilitas ............................................................................. 109

E. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 110

1. Uji Normalitas ........................................................................... 110

2. Uji Linearitas ............................................................................... 111

3. Uji Multikolinearitas ................................................................. 111

4. Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 113

F. Analisis Regresi Linear Berganda ................................................. 114

1. Koefisien Determinasi ................................................................. 115

2. Uji t ............................................................................................. 115

xv

3. Uji F ............................................................................................ 116

G. Operasional Variabel Penelitian .................................................... 116

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................... 125

A. Gambaran Umum Tentang Lokus Penelitian ............................... 125

B. Visi, Misi dan Tujuan Organisasi ................................................ 129

C. Tugas Pokok dan Fungsi .............................................................. 131

D. Struktur Organisasi ...................................................................... 132

E. Data Deskriptif Karakteristik Responden .................................... 133

F. Data Deskriftif Jawaban Responden Atas Skala Penelitian .......... 142

G. Hasil Statistik Deskriptif ............................................................... 154

H. Hasil Uji Kualitas Data ................................................................. 156

1. Pengujian Validitas Butir Item Skala Penelitian ........................ 156

2. Pengujian Realibilitas Konstruk Skala Penelitian ...................... 162

I. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 165

1. Uji Normalitas ......................................................................... 165

2. Uji Linearitas .......................................................................... 167

3. Uji Multikolinearitas ............................................................... 169

4. Uji Heterokedastisitas ............................................................. 170

J. Uji Regresi Berganda .................................................................... 172

1. Koefisien Determinasi ............................................................ 172

2. Uji T ....................................................................................... 173

3. Uji F ....................................................................................... 177

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI .............................................. 180

A. Kesimpulan ................................................................................. 180

B. Implikasi ..................................................................................... 180

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 188

LAMPIRAN ..................................................................................................... 192

xvi

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

Tabel.1.1. Standar Nilai Kinerja Pegawai .................................................... 7

Tabel.1.2. Rekpitulasi Data Penilaian KinerjaPegawai Suku Dinas

Pemadam Kebakaran Kota Administrasi Jakarta Barat ............. 8

Tabel.1.3. Data Absensi Periode Januari – Agustus 2017 ........................... 11

Tabel.1.4. Data Hukuman Disiplin Pegawai Tidak Menerima TKD

(Tunjangan Kinerja Daerah) Maret 2016 ..................................... 15

Tabel.1.5. Data Perlengkapan Kerja Bersama ............................................. 17

Tabel.1.6. Data Perlengkapan Kerja Pribadi Personil Periode 2017 ........... 19

Tabel.1.7. Data Kerugian Jiwa Pemadam Kebakaran Periode 2012 - 2017 .. 20

Tabel.1.8. Data Kejadian Kebakaran Jakarta Barat dari Tahun 2012 -

2017 ............................................................................................... 20

Tabel.2.1. Penelitian Terdahulu ...................................................................... 84

Tabel.3.1. Skala Likert .................................................................................. 106

Tabel.3.2. Operasional Variabel .................................................................. 118

Tabel.4.1. Deskriptif Frekuensi Jawaban Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin ........................................................................................ 133

Tabel.4.2. Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Umur ................... 134

Tabel.4.3. Deskriptif Frekuensi Responden Berdasrkan Jabatan ................... 136

Tabel.4.4. Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Golongan ............ 137

Tabel.4.5. Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja ......... 139

Tabel.4.6. Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan ............ 141

Tabel.4.7 . Deskriptif Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X1) ....... 143

Tabel.4.8. Deskriptif Jawaban Responden Variabel Keselamatan

Kesehatan Kera (X2) ................................................................. 147

Tabel.4.9. Deskriptif Jawaban Responden Variabel Kinerja ......................... 151

Tabel.4.10. Deskriptif Total Skor Variabel Disiplin Kerja (X1),

Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) dan Kinerka (Y) ................. 154

Tabel.4.11. Hasil Perhitungan Uji Validitas Skala Disiplin Kerja (X1) ......... 157

xvii

Tabel.4.12. Hasil Perhitungan Uji Validitas Skala Disiplin Kerja (X1) ........... 158

Tabel.4.13. Hasil Perhitungan Uji Validitas Skala Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2) ...................................................................................... 160

Tabel.4.14. Hasil Perhitungan Uji Validitas Skala Kinerja Pegawai .............. 161

Tabel.4.15. Perhitungan Realiabilitas Konstruk Disiplin Kerja (X1) ............. 162

Tabel.4.16. Perhitungan Realiabilitas Konstruk Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2) ...................................................................................... 163

Tabel.4.17. Perhitungan Realiabilitas Konstruk Kinerja (Y) .......................... 163

Tabel.4.18. Rangkuman Realiabilitas Konstruk Disiplin Kerja (X1),

Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) Terhadap Kinerja (Y) ........... 164

Tabel.4.19. Uji Normalitas Unresidual Data Disiplin Kerja (X1),

Keselamatan Kesehatan Kerja dan Kinerja Pegawai (T) .............. 166

Tabel.4.20. Uji Linearitas Variabel Disiplin Kerja (X1), Keselamatan

Kesehatan Kerja dan Kinerja (Y) ................................................. 167

Tabel.4.21. Uji Multikolinearitas Variabel Disiplin Kerja (X1),

Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) dan kinerja Pegawai (Y) ....... 169

Tabel.4.22. Uji Heterokedastisitas Dengan Uji Glejser Antara Variabel

Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)

dan Kinerja (Y) ........................................................................... 170

Tabel.4.23. Uji Koefisien Determinasi Antara Variabel Disiplin Kerja

(X1), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) Terhadap Kinerja

(Y) ................................................................................................ 172

Tabel.4.24. Uji T Antara Variabel Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2) Terhadap Kinerja (Y) ................................................. 174

Tabel.4.25. Uji F Antara Variabel Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2) Terhadap Kinerja (Y) ................................................. 177

xviii

DAFTAR GAMBAR


Gambar.2.1. Prosedur Untuk Tatat Cara Penjatuhan Hukuman Disiplin

Kerja Pegawai Dinas Pemadam Kebakaran .......................... 46

Gambar.2.2. Model Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................... 94

Gambar.4.1. Grafik Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 134

Gambar.4.2. Grafik Frekuensi Responden Berdasarkan Umur ........................ 135

Gambar.4.3. Grafik Frekuensi Responden Berdasarkan Jabatan .................... 137

Gambar.4.4. Grafik Frekuensi Responden Berdasarkan Golongan ................. 139

Gambar.4.5. Grafik Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja ............... 140

Gambar.4.6. Grafik Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan ............... 142

Gambar.4.7. Grafik Linearitas Data Regresi Berganda Variabel Disiplin

Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) dan Kinerja

Pegawai (Y) ................................................................................. 168

Gambar.4.8. Grafik Heterokedastisitas Data Regresi Berganda Variabel

Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) dan

Kinerja Pegawai (Y) .................................................................... 171

xix

DAFTAR LAMPIRAN


Lampiran 1 Surat Riset Penelitian ............................................................... 188

Lampiran 2 Surat Permohonan Izin Penelitian ............................................ 189

Lampiran 3 Surat Keterangan Penelitian ..................................................... 190

Lampiran 4 Form Kuesioner ......................................................................... 191

Lampiran 5 Tabel Tabulasi Kuesioner Jawaban Responden Variabel

Disisplin Kerja ........................................................................... 197

Lampiran 6 Tabel Tabulasi Kuesioner Jawaban Responden Variabel

Keselamatan Kesehatan Kerja ..................................................... 201

Lampiran 7 Tabel Tabulasi Kuesioner Jawaban Variabel Kinerja ................. 214

Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Disiplin Sebelum Pernyataan TP1 dan

TP4 dihapus ................................................................................. 207

Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Disiplin Sesudah Pernyataan TP1 dan TP4

dihapus ......................................................................................... 216

Lampiran 10 Hasil Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja (X1)...................... 221

Lampiran 11 Hasil Uji Validitas Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) ............ 222

Lampiran 12 Hasil Uji Reabilitas Variabel Keselamatan Kesehatan Kerja ..... 225

Lampiran 13 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) ................................................... 226

Lampiran 14 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja (Y) ................................. 229

Lampiran 15 Hasil Uji Linearitas ..................................................................... 229

Lampiran 16 Hasil Uji Uji regresi berganda .................................................... 229

Lampiran 17 Hasil Uji t .................................................................................. 229

Lampiran 16 Hasil Uji Uji F ............................................................................ 230

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada perkembangan globalisasi ini banyak perusahaan yang dituntut

untuk dapat memaksimalkan kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa

perusahaan harus mampu menganalisis faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam mengatasi hal tersebut sumber daya

manusia (SDM) adalah hal yang paling utama untuk diperhatikan

perkembangannya karena dengan adanya SDM yang baik dan professional

akan sangat membantu dalam memaksimalkan kinerja dalam suatu

perusahaan.

Dengan demikian kinerja karyawan juga menentukan tercapainya

suatu tujuan yang diharapkan oleh sebuah perusahaan. kinerja karyawan

dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain 1) faktor individu seperti disiplin

kerja, motivasi kerja, kemampuan mereka dan pengalaman kerja, 2) faktor

lingkungan eksternal seperti kehidupan ekonomi, kehidupan sosial dan

kompetitor, 3) faktor lingkungan internal seperti sumber daya, kesehatan dan

keselamatan kerja, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design,

kebjakan organisasi, strategi organisasi, kompensasi, kepemimpinan dan

teman bekerja. (Lufitasari 2014). Kinerja merupakan tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan secara periode tertentu didalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standart hasil kerja,

2

target atau sasaran, kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Hal ini akan dapat tercapai apabila perusahaan selalu

memperhatikan faktor keselamatan dan kesehatan kerja (K3) serta

memberikan kenyamanan terhadap lingkunga kerja karyawan dan

meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan (Syahputera 2015).

Dinas Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana Provinsi

DKI Jakarta sebagai salah satu dinas unsur pelayanan masyarakat di Provinsi

DKI Jakarta, menyusun Rencana Strategis (Renstra) dalam rangka

melaksanakan berbagai program kegiatan sesuai dengan tugas dan fungsi

yang diamanatkan pada Dinas Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan

Bencana Provinsi DKI Jakarta. Secara umum Tugas Pokok dan Fungsi Dinas

Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana Provinsi DKI Jakarta

dapat dikelompokan menjadi 3 kelompok, yaitu Pencegahan Kebakaran,

Pemadaman Kebakaran dan Penyelamatan.

Kebakaran merupakan bencana yang kerap terjadi di Indonesia,

kejadian ini diakibatkan karena berbagai hal, diantaranya karena hubungan

arus pendek atau korsleting listrik, kegiatan memasak, pengelasan, kebocoran

gas LPG, dan lain-lain. Kebakaran dapat terjadi karena berbagai faktor,

diantaranya ;

1) Faktor Manusia, yaitu terjadinya kebakaran karena kelalaian manusia ;

2) Faktor Teknis, kurangnya prosedur teknis yang tidak sesuai dengan

prinsip keselamatan kerja, korsleting listrik ;

3) Faktor alam, seperti gungung meletus, gempa bumi, petir. (Jakartafire.net)

3

Menurut data geospasial Badan Nasional Penanggulangan Bencana

(BNPB), kasus kebakaran pemukiman di Indonesia tahun 2012 dengan

pertengahan tahun 2015 terdapat 983 kasus kebakaran pemukiman dan 81

kasus kebakaran hutan dan lahan. Kejadian kebakaran di Indonesia sekitar 63

persen disebabkan hubungan pendek arus listrik di kawasan padat penduduk,

10 persen dari lampu minyak dan lilin, 5 persen dari rokok, 1 persen dari

kompor, dan lainnya. Semakin padat jumlah pemukiman penduduk

menyebabkan semakin mudahnya terjadi kebakaran. Tren kebakaran

permukiman meningkat terkait dengan makin padatnya penduduk, cuaca

makin kering, kemiskinan, terbatasnya hidran, penggunaan lahan dan

sebagainya (BNPB, 2015).

Oleh karena nya untuk mencegah dan menanggulangi kebakaran maka

Pemerintah mengeluarkan berbagai kebijakan yang mengatur hal ini,

diantaranya adalah Perda No. 8 tahun 2008 tentang Pencegahan dan

Penanggulangan Kebakaran di wilayah Provinsi DKI Jakarta yang bertujuan

untuk ;

a) Mengamankan pelaksanaan pembangunan dan asset pembangunan yang

ada baik milik pemerintah maupun swasta.

b) Mendorong seluruh pemilik bangunan baik komersil, industri dan

bangunan umum untuk dapat melakukan upaya penanggulangan

kebakaran secara mandiri.

4

c) Melakukan pengaturan lebih detail mengenai sarana proteksi kebakaran

dan sarana Penanggulangan Bencana jiwa dan harta benda pada seluruh

bangunan.

d) Mengembangkan prasarana kota berkaitan dengan permasalahan

kebakaran dalam rangka mengantisipasi perkembangan kota yang di

tandai oleh semakin beragamnya jenis bangunan serta peruntukannya.

Dengan Demikian Tugas Penyelematan yang menjadi tanggung jawab

Dinas Kebakaran yaitu ;

a) Melakukan kebijakan teknis Penyelamatan.

b) Memegang komando Penyelamatan serta berkordinasi dengan instansi

terkait baik pemerintah, swasta dan potensi masyarakat yang bergerak

dibidang Penyelamatan.

c) Melakukan upaya pembinaan sumber daya manusia dalam tindakan

Penyelamatan.

d) Melakukan penegakan peraturan Penyelamatan dalam wilayah

Provinsi DKI Jakarta.

e) Membuat standardisasi Penyelamatan pada pemerintah, swasta dan

masyarakat.

Berdasarkan kebijakan tersebut, dan untuk dapat mewujudkan visi

misi yang hendak dicapai kantor Dinas Pemadam Kebakaran DKI hendaknya

harus memiliki kemampuan dari berbagai sumber daya, tersedianya peralatan

sarana dan prasana yang baik termasuk didalamnya tersedianya sumber daya

manusia yang mampu melaksanakan tugas dan pekerjaannya secara

5

professional. Sehubungan dengan maksud tersebut maka kantor dinas

kebakaran DKI Jakarta dituntut untuk mampu meningkatkan kinerja

pegawainya dengan cara membuat berbagai kebijakan atau kebijaksanaan di

bidang pengelolaan Sumber Daya Manusia. Oleh karenanya kantor pemadam

kebakaran dituntut untuk dapat mengoptimalkan Sumber Daya Manusia,

karena kesuksesan serta keberhasilan Sumber Daya Manusia ditentukan oleh

kemampuan unit organisasi memberikan wawasan dalam mengarahkan

kinerja agar mencapai tujuan. Adapun Pelaksanaan kebijakan tersebut

didukung dengan adanya dasar hukum.

Salah satu kebijakan pemerintah di bidang peningkatan Sumber Daya

Manusia adalah dengan dikeluarkannya peraturan mentri dalam negeri No. 16

Tahun 2009 tentang standar kualifikasi Sumber Daya Manusia yang

diperlukan untuk menjadi aparatur pemadam kebakaran, yaitu sesuai dengan

Peraturan menteri Dalam Negeri Nomor 16 Tahun 2009 tentang Standar

Kualifikasi Aparatur Pemadam Kebakaran di Daerah, yaitu ;

1) (Juru Padam), dengan standar kualifikasi mampu memadamkan

kebakaran dengan APAR, Mampu menggunakan peralatan pemadaman

jenis hydrant, Mampu menggunakan dan memelihara peralatan pelindung

diri (fire jacket, helm, dan safety shoes serta sarung tangan) secara cepat

dan tepat, Mampu melaksanakan pertolongan pertama pada kecelakaan

(P3K) dan mampu melaksanakan sistem tali temali untuk pengamanan

dan penyelamatan korban.

6

2) (Juru Penyelamat dan Padam), dengan standar kualifikasi Mampu

melaksanakan operasi ventilasi asap bangunan rendah, Mampu

melaksanakan prosedur penyelamatan, Mampu melaksanakan prosedur

pemutusan aliran gas dan listrik, Mampu menentukan asal titik api dan

dampak kebakaran, Mampu menentukan metoda dan teknis perawatan

darurat medis, Mampu menggunakan sarana komunikasi dan

memanfaatkan sistem informasi, Mampu memimpin regu unit mobil.

Memperhatikan PP mendagri No. 16 Tahun 2009 tersebut dapat

diketahui bahwa Sumber Daya Manusia menjadi bagian yang sangat penting

bagi Dinas Pemadam DKI di dalam pengembangan, karena perkembangan

organisasi sangat bergantung pada produktifitas tenaga kerja pegawai.

Berhubung dengan keterbatasan waktu dan kemampuan peneliti maka

yang dianalisa hanya 2 faktor yaitu disiplin kerja dan kesehataan keselamatan

kerja pegawai yang akan menjadi variabel dalam penelitian ini. Untuk itu

peneliti melakukan pra penelitian di Kantor Suku Dinas Pemadam Kebakaran

Administrasi Jakarta barat. Berdasarkan hasil pra penelitian yang dilakukan

melalui wawancara dan observasi diperoleh berbagai fenomena data dan

informasi terkait variabel peneliti.

Hasil upaya pegawai dalam melaksanakan tugas dapat dilihat

berdasarkan penilalian kinerja baik secara kuantitas maupun secara kualitas.

Dari penilaian kinerja dapat mengetahui serta mengukur kinerja

pegawai. terdapat faktor lainnya yang juga turut mempengaruhi kinerja

pegawai Negeri Sipil (PNS) menurut patiran (2010) yaitu, kurangnya tingkat

7

pendidikan non formal (pelatihan) yang diberikan kepada pegawai, sikap

loyal terhadap instansi tempat kerja, budaya kerja, pengalaman kerja,

rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai dan rendahnya motivasi. Dalam

kaitan ini, penilaian kinerja menurut Wibowo (2016:5) proses dengan mana

kinerja individual diukur dan dievaluasi.

Berikut standar-satandar nilai yang dapat mengukur kinerja pegawai

baik atau buruk.

Tabel 1.1 Standar Nilai Kinerja Pegawai

No Nilai Kategori

1. 91 – ke atas Sangat baik

2. 76 – 90 Baik

3. 61 – 75 Cukup

4. 51 – 60 Kurang

5. 50 – ke bawah Buruk

Sumber: PP No. 46 2011

Dari tabel di atas untuk standar penialaian kinerja PNS tersebut. PNS

perlu memiliki kualitas atau kuantitas untuk pemenuhan penilaian kinerja

dalam mencapai hasil kerja yang diharapkan. Nilai tersebut dikelompokkan

menjadi 5 yaitu: 91 ke atas (Sangat baik), 76 – 90 (baik), 61 – 75 (Cukup), 51

– 60 (Kurang), 50 ke bawah (buruk).

8

Tabel 1.2 Rekapitulasi Data Penilaian Kinerja Pegawai Suku Dinas

Pemadam Kebakaran Administrasi Jakarta Barat

Jabatan

Tahun

2015 2016 2017

Komandan Regu 83,125 82,103 82,558

Kepala Regu 74,1218 77,4927 77,5105

Anggota 78,7035 77,7905 75,7584

Sumber: pengelola subbag tata usaha

Berdasarkan tabel 1.2 di atas diketahui bahwa kinerja dari pegawai

Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Barat belum

maksimal. Persentase dari keterangan data penilaian kinerja pegawai dengan

jabatan kepala pleton tahun 2015 sebesar 83,125, tahun 2016 sebesar 27,78%,

dan tahun 2017 sebesar 28,17%. Persentase dari jabatan kepala regu 25,24%,

tahun 2016 sebesar 26,22%, dan tahun 2017 sebesar 26,44%. Kemudian

persentase dari anggota tahun 2015 sebesar 26,80%, persentase tahun 2016

25,85%. Dari data tersebut terjadi fluktuatif untuk mencapai standar kinerja

yang memuaskan diperlukan kemampuan profesional, dengan melalui

beberapa tahapan atau kondisi kerja. yang kondusif. dalam hal ini, tahapan

pegawai dalam mengerjakan tugas dibutuhkan kecermatan dan jumlah kerja

yang dihasilkan. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara masih terdapat

9

pegawai yang tidak menggunakan waktu kerja dengan baik pada saat jam

kerja berlangsung, beberapa pegawai menggunakan waktu bekerja mereka

untuk kegiatan lain seperti makan dan minum diluar jam istirahat. Kondisi

dalam bekerja dibutuhkan kerjasama antara pegawai dengan pegawai lainnya.

Dan antara pegawai dengan pimpinannya sementara kondisi kerja yang terjadi

di Suku Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta Barat. Disamping itu,

berdasarkan wawancara dengan beberapa pegawai mengatakan bahwa

pimpinan jarang ada dikantor sehingga menyebabkan pengawasan terhadap

pegawai kurang optimal. Hal itu mengakibatkan tidak efektif nya waktu

dalam bekerja. Seharusnya hal tersebut dapat dihindari jika pegawai

memahami pekerjaan yang harus dilaksanakan pada setiap tugasnya, sehingga

tujuan perusahaan dapat tercapai.

Masalah yang sering muncul dalam perusahaan saat ini adalah faktor

kedisiplinan. Disiplin menjadi suatu hal yang mutlak harus ditanamkan pada

setiap karyawan di perusahaan. Hal paling besar dalam kedisiplinan karyawan

adalah manjemen waktu, dalam hal ini yaitu jam kerja. Apabila waktu

tersebut sering dilanggar dapat dikatakan bahwa para karyawan menjadi tidak

disiplin sehingga mengakibatkan penurunan kinerja karyawan. (Aula dkk,

2017). Menurut hasil pengamatan sementara yang telah dilakukan masih

banyak karyawan yang datang dan pulang tidak tepat waktu, keluar disaat jam

kerja sehingga karyawan menjadi tidak disiplin. (Erdiansyah, SE.,MM.,

2016). Tingginya tingkat absensi juga memicu menurunnya kinerja karyawan.

Banyak karyawan yang datang terlambat dan juga pada saat jam istirahat. Hal

10

ini menyebabkan menurunnya kinerja karyawan dan akan berdampak pada

menurunnya produktivitas perusahaan. (Ismail, 2016).

Masalah disiplin sering disepelekan, bahkan banyak sekali

pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan terhadap peraturan yang telah

disepakati dan ditetapkan. (Aninditya Srinugraheni & Ratna Rahmayanti,

2016). Perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik apabila pengelolaan

karyawan dalam kedisiplinan terhadap karyawan tidak dikelola dengan

sebaik-baiknya (Hajrina dkk, 2016).

Terkait dengan variabel disiplin kerja peneliti mendapatkan informasi

dengan melakukan wawancara kepada Ibu Purwaninggati (2017) yang

dilakukan pada tanggal 24 Oktober yang menyatakan bahwa terdapat masalah

disiplin yaitu banyak pegawai yang di komulatif terkena hukuman

kedisiplinan. Mengenai kedisiplinan dinyatakan bahwa kedisiplinan belum

optimal dikarenakan masih ada pegawai yang belum menaati peraturan dan

masih terdapat pegawai yang terlambat datang kekantor. Dapat dilihat pada

tabel 1.4 tertinggi pada bulan februari keterlambatan mencapai 63,52% hal ini

menunjukan tingkat kedisiplinan belum tercapai. Berikut beberapa

rangkuman dari hasil wawancara yang diberikan oleh narasumber mengenai

kedisiplinan:

1. Masih terdapat pegawai yang mendapatkan sanksi kedisiplinan

diantara nya yaitu karena keterlambatan kehadiran

2. Masih banyak pegawai yang tidak menaati SOP yaitu masih terdapat

pegawai yang merokok diruangan kantor.

11

3. Pegawai negeri sipil (PNS) perlu menaati kewajiban dan menghindarai

larangan yang ditentukkan dalam peraturan perundang-undangan atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi

hukuman kedisiplinan.

Berikut ini adalah penjelasan yang berkaitan dengan variabel

penelitian dari Suku Dinas Pemadam Kebakaran Administrasi Jakarta Barat.

Hal ini diperkuat oleh data rekapitulasi absensi ketidakhadiran pegawai pada

periode januari-agustus 2017.

Data Absensi Periode Januari-Agustus 2017

Tabel 1.3

No Bulan Status Kehadiran

Alfa Terlambat Pulang Awal

1 Januari 6 orang 242 orang 20 orang

2 Februari 1 orang 303 orang 13 orang

3 Maret 3 orang 197 orang 23 orang

4 April 2 orang 170 orang 17 orang

5 Mei 4 orang 192 orang 12 orang

6 Juni 3 orang 245 orang 14 orang

7 Juli 4 orang 174 orang 21 orang

8 Agustus 7 orang 175 orang 22 orang

Sumber: seksi operasi-suku dinas penanggulangan kebakaran dan

penyelamatan Jakarta barat

12

Berdasarkan Tabel diatas dapat diketahui bahwa permasalahan yang

ada merupakan kedisiplinan pegawai yang kurang baik dari para pegawai

Suku Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta Barat yang berjumlah 477 pegawai

dilihat dari kehadiran dan ketepatan waktu kerja. masih cukup besar angka

keterlambatan pegawai Dinas Pemadam Kebakaran di wilayah Jakarta Barat.

Tingkat alfa pada bulan januari 1,25%, keterlambatan mencapai 50,73%, dan

pulang awal 4,19%. Kemudian pada bulan februari tingkat alfa 0,20%,

keterlambatan mencapai 63,52% dan pulang awal 2,72%. Tingkat alfa pada

bulan maret 0,62%, Keterlambatan mencapai 41,2%, dan pulang awal 4,82%,

selanjutnya pada bulan april tingkat alfa 0,41%, keterlambatan mencapai

35,6%, dan pulang awal 3,56%. Tingkat alfa Pada bulan mei 0,83%,

keterlambatan mencapai 40,25%, dan pulang awal 2,51%. Dan pada bulan

juni tingkat alfa 0,62%, keterlambatan mencapai 51,36%, dan pulang awal

2,93%. Sedangkan pada bulan juli tingkat alfa 0,83%, keterlambatan

mencapai 36,47%, dan pulang awal 4,40%. Selanjutnya pada bulan agustus

tingkat alfa 1,46%, keterlambatan mencapai 36,68%, dan pulang awal 4,61%.

Tingkat kehadiran, keterlambatan dan pulang lebih awal menjadi hal yang

patut diperhitungkan, karena hal ini berkaitan langsung dengan kedisiplinan

yang berakibat pada kinerja. ketegasan yang kurang dari pemimpin juga akan

memberikan dampak pada kedisiplinan pegawai. Selain itu pegawai yang

sering melakukan pelanggaran kesdisiplinan, akan mempengaruhi shift kerja

13

pegawai seperti serah terima kerja yang mana pergantian shift yang akan

diganti sudah pulang sebelum waktunya.

Berdasarkan fakta yang penulis temukan pegawai terlambat dan tidak

mengikuti apel pagi yang dilakukan setiap jam 07.30-08.00 sehingga tidak

diperbolehkan mengisi absensi (finger perint) tetapi pegawai harus tetap

bekerja dan menjalankan tugasnya. Disamping para pegawai masih

ditemukan pulang sebelum waktu yang ditentukan oleh kantor. Sehingga

mendapatkan sanksi hukuman berupa pengurangan TKD (tunjangan kinerja

daerah).

Selain disiplin kerja pegawai, fasilitas kerja juga merupakan faktor

yang mempengaruhi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Adanya

fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung pegawai

dalam bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana

untuk membantu pegawai agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan

pegawai akan bekerja lebih produktif.

Kelengkapan alat kerja di perusahaan ini merupakan kewajiban

perusahaan untuk menyediakannya. Pentingnya kelengkapan alat kerja sangat

membantu karyawan dalam menungjang kinerjanya. Perusahaan ini sudah

memberikan kelengkapan alat kerja sesuai dengan tugas dari masing–masing

karyawanya. Tapi kenyataan yang ada kesadaran dari karyawan masih kurang

dalam menggunakan kelengkapan alat kerja. Terbukti bahwa setiap

melakukan pekerjaan di lapangan masih ada karyawan yang enggan

14

menggunakan alat tersebut. Hasil perbincangan dari salah satu karyawan

bahwa mengapa karyawan enggan menggunakan alat tersebut dikarenakan

alat yang disediakan sulit untuk dipakai, tidak nyaman, terganggu untuk

digunakan dan masih banyak faktor penyebab yang lain. Salah satu contoh

karyawan enggan menggunakan perlengkapan kerja dikarenakan semua

perlengkapan kerja harus memenuhi pengujian mutu karena harus memenuhi

standart yang telah ditentukan untuk menjamin bahwa alat pelindung diri

akan memberikan perlindungan sesuai yang diharapkan. (Ismail:2016 ).

Apabila banyak terjadi kecelakaan, karyawan banyak yang menderita,

absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan semakin besar.

Masalah tersebut akan menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun

perusahaan yang bersangkutan, karena mungkin karyawan terpaksa berhenti

bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan karyawannya. Hal inilah yang

mendorong pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja ditanamkan pada diri

para karyawan, bahkan perlu diberikan hukuman bagi karyawan yang tidak

memakai alat-alat pengaman (seperti masker, sarung tangan, tutup mulut, dan

hidung) saat bekerja. (Susiyanti:2017)

Melihat banyak nya unit perlengkapan kerja yang kurang baik dapat

meningkatkan rendahnya kualitas kesehatan dan keselamatan pegawai. Maka,

peneliti memberikan data dan informasi mengenai kondisi tersebut. berikut

data perlengkapan kerja bersama dan perlengkapan kerja pribadi.

15

Tabel 1.4

Data Perlengkapan Kerja Bersama

Periode 2017

No. JENIS KENDARAAN JUMLAH KONDISI

Baik Rusak

I. Kendaraan Tempur

1 Mobil Pompa 10 000 L 8 Unit 6 Unit 2 Unit



4 Mobil Submersible 4 Unit 1 Unit 3 Unit

5 Mobil Contener Selang 4 Unit 1 Unit 3 Unit

6 Mobil Quick Response / pompa 18 Unit 12 Unit 6 Unit

7 Mobil Rapid Response 2 Unit 2 Unit -

8 Mobil Light Fire Truck C/W

Water mist System 6 Unit 6 Unit -

II. Kendaraan Pendukung Utama

1 Mobil Tangga 40,9m 1 Unit - 1 Unit

2 Mobil Tangga 32m 1 Unit - 1 Unit

3 Mobil Tangga 19m Gimaex 1 Unit 1 Unit -

4 Mobil Tangga 33m Gimaex 1 Unit 1 Unit -

5 Mobil Strong Arm 1 Unit 1 Unit -

6 Mobil Smoke Removal 1 Unit - 1 Unit

7 Mobil Komando 4 Unit 2 Unit 2 Unit

8 Mobil Ambulance 1 Unit 1 Unit -

9 Mobil Foam Tender Type II 1 Unit 1 Unit -

16

Lanjutan Tambel 1.4

10 Mobil Foam 1 Unit 1 Unit -

11 Mobil Ventilation Unit C/W

Remote Control 1 Unit 1 Unit -

12 Mobil Collapsible Structure

Rescue Sets 1 Unit 1 Unit -

13 Mobil Breathing Air System

Vehicle 1 Unit 1 Unit -

14 Mobil Breathing Air System 1 Unit 1 Unit -

15 Mobil Special Multipurpose

Vehicle 1 Unit 1 Unit -

16 Mobil Fast Attack Unit 2 Unit 2 Unit -

17 Unit Medan Berat 1 Unit 1 Unit -

18 Unit Penanggulangan Banjir 1 Unit 1 Unit -

19 Mobil Ankutan Personil 1 Unit 1 Unit -

20 Mobil Pengendali Operasi 1 Unit 1 Unit -

21 Mobil Derek 1 Unit - 1 Unit

Sumber: Pengurus Barang Dinas Penanggulangan Kebakaran dan

Penyelamatan Jakbar

Berdasarkan Tabel diatas dapat diketahui dari 8 unit mobil kendaraan

tempur bahwa masih ditemukan kondisi unit operasional yang kurang baik

dilihat dari jumlah kendaraan yang rusak masih dikatakan tinggi 15 unit yang

rusak yaitu Mobil Pompa 4 000 L. Berdasarkan wawancara peneliti dengan

salah satu personil Bpk Zaenal (2017) yang dilakukan pada tanggal 23 mei

yang menyatakan menjelaskan bahwa terkendala masalah prosedur, sering

terjadinya kendala unit yang rusak. dikatakan bahwa dalam pengajuan unit

17

operasional yang rusak tersebut tidak cepat diatasi dan bisa di duga ada

kaitannya dengan sarana perlengkapan kerja pribadi (personel) yang ada.

Dengan adanya perlengkapan kerja yang sesuai standar dan memadai personel

merasa aman sehingga fokus pada pekerjaan mereka dan diharapkan mampu

mendukung kelancaran kerja dan dapat mencapai kinerja yang optimal. Hal

tersebut sesuai dengan pernyataan dari Mangkunegara (2013:161) bahwa

indikator dari kesehatan keselamatan kerja adalah dalam hal pemakaian

peralatan kerja yaitu pemeliharaan peralatan kerja, karena itu dibutuhkan

pelaksanaan pemeliharaan dan perawatan peralatan kerja kantor dinas.

Tabel 1.5

Data Perlengkapan Kerja Pribadi/Personel

Periode 2017

No Nama Peralatan Jumlah

Kondisi

Baik Kurang Baik

1 Fire Jacket 436 200 236

2 Breathing apparatus 152 - 152

3 Helm 436 291 145

4 Fire Trouser 436 258 178

5 Sepatu Booth Harvick 436 286 150

Sumber: Pengurus Barang Dinas Penanggulangan Kebakaran dan

Penyelamatan Jakbar

Dari tabel diatas total keseluruhan alat pelindung personel yang

kurang baik yaitu 861 berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan

18

(Purwaninggati) bahwa masih ditemukan personel yang tidak memakai alat

pelindung diri saat dalam kejadian. Dari data tersebut membuktikan masih

banyak nya kondisi peralatan kerja personel yang kurang baik, perlu

meningkatkan pemakaian alat pelindung diri agar lebih optimal dan

terciptanya suasana kerja yang sehat, aman dan nyaman. Penerapan kesehatan

keselamatan kerja pada Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran dan

Penyelamatan Kota Adm Jakarta barat tidak hanya berdampak pada pegawai

akan tetapi juga berdampak pada kantor itu sendiri, sehingga sangat penting

untuk menyediakan fasilitas perlengkapan keselamatan kesehatan kerja yang

ada. sehingga dapat mengurangi kecelakaan kerja personil dalam beroperasi

dilapangan.

Dalam hal ini, Keselamatan kesehatan kerja merupakan salah satu

aspek penting dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai dan dapat

memberikan perlindungan terhadap pegawai untuk terbebas dari kecelakaan

dan lingkungan yang kurang sehat yang dapat merugikan pegawai maupun

perusahaan.

Alat-alat pekerjaan yang dipakai serta kondisi lingkungan pekerjaan

yang tidak baik dapat menimbulkan berbagai macam resiko bagi para

pekerjanya. Ditinjau dari risiko pekerjaan, usaha keselamatan kesehatan kerja

dirasa sangat penting peranannya dalam upaya mencegah terjadinya

kecelakaan kerja dan sakit akibat kerja. Risiko kerja ini dapat diminimalkan

dengan menerapkan prinsip-prinsip keselamatan kesehatan kerja dengan

penggunaan alat pelindung diri atau APD. Dengan adanya kecelakaan kerja

19

tersebut mengakibatkan terganggunya aktivitas kerja pegawai dan hasil

kerjanya tidak sesuai dengan tugas-tugas yang telah ditargetkan oleh

perusahaan. berikut data yang berhasil peneliti ambil mengenai kerugian jiwa

yang disebabkan oleh kecelakaan kerja pegawai pemadam kebakaran Jakarta

barat.

Tabel 1.6

Data Kerugian Jiwa Pemadam Kebakaran

Periode 2012-2017

Tahun Luka-Luka

2012 6 petugas

2013 2 petugas

2014 6 petugas

2015 11 petugas

2016 2 petugas

2017 13 petugas

Jumlah 40 petugas



Berdasarkan data diatas diketahui bahwa masih terjadi kecelakaan

kerja pada petugas dinas Kebakaran di wilayah Jakarta Barat. pelanggaran

yang dilakukan dalam bentuk standar operasional procedure (SOP) para

petugas mempunyai semangat yang tinggi tetapi tidak mempertimbangkan

keselamatannya pelanggaran yang dilakukan oleh petugas operasional saat

menjalankan tugasnya tidak menjalani prosedur alat pelindung diri seperti

20

mengabaikan penggunaan masker, helm, baju tahan panas, dan sepatu. hal ini

sesuai dengan pernyataan dari Mangkunegara (2013:161) Kondisi fisik

pegawai, dalam menghadapi situasi yang cukup menantang sangat berperan

dalam menentukan kesehatan dan keselamatan pegawai.

Tabel 1.7

Data Kejadian Kebakaran Jakarta Barat

Dari Tahun 2012-2017

NO Tahun Frek

Diduga

disebabkan

Listrik

Persentase

(%)

Kerugian Jiwa

Mati Luka

1. 2012 219 138 63 5 33

2. 2013 240 181 75 12 28

3. 2014 233 148 63 14 20

4. 2015 356 189 53 3 8

5. 2016 266 190 72 6 19

6. 2017 240 155 65 7 28

Jumlah 1.554 1.001 65 47 136



Berdasarkan Tabel diatas dapat diketahui bahwa masih tinggi

frekuensi tingkat kebakaran di wilayah Jakarta Barat. Tinginya tingkat

kebakaran didukung banyaknya pemukiman padat penduduk. Di tahun 2012

21

terdapat banyaknya luka-luka sebanyak 33 dan korban jiwa tertinggi

sebanyak 14 pada tahun 2014.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertatik untuk melakukan

penelitian tentang “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kesehatan Keselmatan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Kasus Pada Suku Dinas Pemadam

Kebakaran Jakarta Barat).

B. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, untuk memfokuskan penelitian

yang hendaak ditulis dan memudahkan analisa, maka peneliti perlu membuat

batasan-batasan agar permasalahan tidak meluas dalam pembahasannya.

Batasan-batasan dalam penulisan ini adalah:

1. Variabel independen yang digunakan peneliti adalah Disiplin Kerja,

Keselamatan Kesehatan Kerja.

2. Variabel dependen yang digunakan oleh penulis adalah Kinerja Pegawai.

3. Objek yang diteliti oleh penulis yaitu Suku Dinas Penanggulangan

Kebakaran dan Penyelamatan Kota Administrasi Jakarta Barat.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan dari fenomena yang telah dijelaskan diatas, maka

permasalahan ini kita ketahui bahwa disiplin kerja, dan kesehatan

keselamatan kerja merupakan elemen-elemen yang dapat menujang kinerja

22

pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Dari latar belakang yang telah di

uraikan sebelumnya, maka permasalahan ini dapat disimpulkan:

1. Adakah pengaruh Disiplin Kerja (X1) secara parsial terhadap Kinerja

Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan

Jakarta Barat.

2. Adakah pengaruh Kesehatan Keselamatan Kerja (X2) secara parsial

terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan

Penyelamatan Jakarta Barat.

3. Adakah pengaruh Disiplin Kerja (X1), dan Kesehatan Keselamatan Kerja

(X2) secara simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas

Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta barat.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitan

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin

dicapai dari penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja (X1)

terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran

Jakarta barat.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kesehatan

Keselamatan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku

Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta barat.

23

c. Untuk mengetahui dan mengalisis pengaruh Disiplin Kerja (X1), dan

Kesehatan Keselamatan Kerja (X2) secara simultan terhadap Kinerja

Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan

Penyelamatan Jakarta barat.

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Pihak organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu pimpinan

sebagai bahan untuk meluruskan kebijakan terkait dengan peningkatan

kinerja pegawai Suku Dinas Pemadam Kebakaran Administrasi Jakarta

Barat khususnya dalam meningkatkan disiplin dan kesehatan

keselamatan kerja pegawai.

b. Manfaat Pihak Akademis

Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi peneliti

lain yang akan melaksanakan penelitian dibidang manajemen sumber

daya manusia, khususnya Disiplin Kerja, Kesehatan dan Keselamatan

Kerja Pegawai.

c. Manfaat Pihak Penulis

Bagi penulis, diharapkan mampu menambah pengetahuan dan

kesiapan penulis bila nantinya terjun ke dunia kerja dan memperluas

pengetahuan terutama yang berhubungan antara Disiplin Kerja,

Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan Kinerja pegawai.

24

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Manajemen, middle range theory dalam penelitian ini adalah Manajemen

Sumber daya Manusia (SDM) dan applied theory dalam penelitian ini

adalah Disiplin Kerja, Kesehatan dan Keselamatan Kerja, dan Kinerja.

B. Manajemen

1. Teori Manajemen

Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata

management yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage

yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola

sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan

pengelolaan. Triyono (2012:12)

Menurut Hasibuan (2013:1) manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Sedangkan menurut Handoko (2011:8) mengatakan manajemen adalah

proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-

usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya - sumber daya

organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

25

Berdasarkan beberapa pengertian diatas manajemen dapat diartikan

sebagai seni mengatur berbagai sumber daya yang ada demi mencapai

tujuan tertentu.

2. Unsur-unsur Manajemen

Menurut Hasibuan (2017:1), manajemen itu terdiri dari 6 unsur atau

elemen yang disingkat dengan 6 M, yaitu:

a. Man

Man merupakan keseluruhan sumber daya manusia yang ada dalam

suatu organisasi yang mempunyai peran yang sangat penting untuk

menjalankan organisasi atau perusahaan.

b. Money

Money merupakan alat bantu pembayaran untuk kelancaran oprasional

baik internal maupun eksternal.

c. Method

Method merupakan suatu cara menggunakan semua sistem agar efektif

dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

d. Machine

Machine disini merupakan alat bantu dalam proses produksi suatu

produk dari bahan mentah ke barang jadi.

e. Material

Material adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan peralatan dan

perlengkapan untuk mendukung kegiatan oprasional.

26

f. Market

Pangsa pasar yang ada untuk menjual produk yang dihasilkan melalui

sistem distribusi yang dipakai.

3. Fungsi Manajemen

Menurut Handoko (2011:23), fungsi manajemen terdiri dari

planning, organizing, staffing, leading, dan controlling.

a. Planning

Rencana-rencana yang dibutuhkan untuk memberikan kepada

organisasi, tujuan-tujuannya, dan menetapkan prosedur terbaik untuk

pencapaian tujuan-tujuan itu.

b. Organizing

Setelah para manajer menetapkan tujuan-tujuan dan menyusun

rencana-rencana atau program-program untuk mencapainya, maka

perlu merancang dan mengembangkan suatu organisasi yang akan

dapat melaksanakan berbagai program tersebut secara sukses.

c. Staffing

Staffing adalah penarikan (recruitment), latihan dan pengembangan,

serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam

lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.

d. Leading

Sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun

personalianya, langkah berikutnya adalah menugaskan karyawan

untuk bergerak menuju tujuan yang telah ditentukan.

27

e. Controlling

Semua fungsi terdahulu tidak akan efektif tanpa fungsi pengawasan

(controlling). Pengawasan (controlling) adalah penemuan dan

penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah

dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

C. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Viethzal Rivai (2009:1), Manajemen SDM merupakan

salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini

terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun

kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin

penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai

pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara

sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.

Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang

bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia.

Menurut Triyono (2012:16) manajemen sumber daya manusia

adalah betugas mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar manusia

dapat secara efektif diintegrasikan kedalam berbagai organisasi guna

mencapai tujuan-tujuannya.

Menurut Amstrong dalam Triyono (2012:12) manajemen sumber

daya manusia dapat didefinisiskan sebagai pendekatan stratejik dan

28

koheren untuk mengelola asset paling berharga milik organisasi, orang-

orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun

kolektif, dan memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.

Berdasarkan beberapa pengertian-pengertian diatas, manajemen

sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pengelolaan

organisasional baik individual maupun kolektif terhadap asset manusia

untuk memberikan kontribusi optimal dalam mencapai sasaran organisasi.

2. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai (2004) dalam Widodo (2015:35) manajemen

sumber daya manusia (MSDM) mempunyai manfaat bagi organisasi atau

perusahaan dan karyawan.

a) Manfaat MSDM bagi organisasi yaitu:

1) Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada

dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya

manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tenmtang

sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.

Inventarisasi tersebut antara lain meliputi jumlah karyawan yang

ada.

a. Berbagai kualifikasinya

b. Masa kerja masing-masing karyawan

c. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan

formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

d. Bakat yang masih perlu dikembangkan

29

e. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di

luar tugas pekerjaan.

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam

rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-

tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubngan dengan empat

kepentingan di masa depan, yaitu:

a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan

yang lebih tinggi jika karena berbagai sebagai terjadi

kekosongan.

b. Peningkatan kemampuan pelaksanaan tugas yang sama.

c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang

ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatannya tidak

mengalami perubahan.

2) Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang efektifitas

kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia

yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard

operating procedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah

dimiliki yang meliputi: suasana kerja yang kondusif, perangkat

kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia

telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua system

telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi

30

organisasi serta penempatan sumber daya manusia yang telah

dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3) Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memilikin data

pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber

daya anusia. Dengan mengikutsertakankaryawan dalam berbagai

pendidikan dan pelatian, akan mendorong karyawan untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan

pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan

sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin

kerjayang akan menghasilkan sesuatu secara lebih profesional

dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan

kepentingan perusahaan.

4) Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan

kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan

kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan

menyelenggarakan berbagai aktifitas baru kelak.

5) Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini

dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi

ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan

akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang

memilki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang

tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar

31

negeri). Dengan adanya informasi ini memudahkan manajemen

melakukan perencanaan sumber daya manusia (human resources

information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan

suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan

yang serba cepat.

6) Sepertio telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam

melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya

manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan

penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber

daya manuisa, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi

pasar kerja dalam arti:

a) Permintan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan

segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.

b) Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian

keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan

sebagainya. Pemahaman demikian penting karena bentuk

rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran

kerja tersebut.

7) Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan

program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya

manusia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja

tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga

32

kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan

mencapai tujuan dn berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan

sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang

realistik.

8) Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar tenga kerja. Pasar kerja

merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya

manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam

perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya

manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok

dengan kebutuhan dapat pula digunakan untuk membantu

perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

9) Acuan dalam menyusun program pengembagan sumber daya

manusia. Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan

sebagai salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari

sumber lai. Dengan adanya data yang lengkap tentang adanya

potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam

menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat

dipertanggung jawabkan. Berdasarkan hahal tersebut, dapat

diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam

suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting demi

kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

33

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017:21) terdapat dua fungsi yang berperan

didalam manajemen personalia yaitu fungsi manajerial dan fungsi

operasional. Adapun fungsi-fungsi yang dimaksud adalah sebagai berikut:

a. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif

untuk membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian.

2) Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,

hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi

dalam bagan organisasi.

3) Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.Pengarahan dilakukan pemimpin dengan

menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan

baik.

34

4) Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana yang sebelumnya telah ditetapkan. Apabila

terdapat kesalahan atau penyimpangan, diadakan perbaikan

penyempurnaan rencana.

b. Fungsi Operasional

1) Pengadaan tenaga kerja (Recruitment)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

2) Pengembangan (Development)

Pengembagan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan meliputi pendidikan

dan pelatihan karyawan. Pendidikan dan pelatihan yang

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

3) Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (Direct)

maupun tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

35

4) Pengintegrasian (Integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan, agar terciptanya kerjasama yang serasi

dan saling menguntungkan.

5) Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai masa pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan.

6) Kedisiplinan (Dicipline)

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

Kedisiplinan merupakan fungsi yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit

diwujudkannya tujuan maksimal.

7) Pemberhentian (Separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan.Pemberhentian ii disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pensiun dan sebab-sebab lainnya.

36

4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi dalam

rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan Notoatmojo

(2009:86). Tujuan utama tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Tujuan Masyarakat (Societal Objective)

Untuk bertanggungjawab secara sosial terhadap kebutuhan dan

tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat serta

bertanggungjawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar

tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.

b. Tujuan Organisasi (Organization Objective)

Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada

(exist) yang merupakan suatu perangkat atau alat untuk membantu

tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan.

c. Tujuan Fungsi (Funcional Objective)

Untuk memelihara (maintain) kontribusi sumber daya manusia untuk

melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik.

d. Tujuan Personel (Personnel Objective)

Untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya

yang merupakan disiplin kerja dan pemeliharaan terhadap pegawai

dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

37

D. Displin Kerja

1. Teori Disiplin Kerja

Hasibuan (2014:193) menyatakan kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku.

Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:15) dalam Sinambela

(2012:238) disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang

menjamin adanya kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk

melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada

“perintah”.

Menurut Davis dalam (1985:336) dalam Sinambela (2012:238)

adalah pengelolaan untuk memperteguh dan melaksanakan pedoman-

peedoman organisasi.

Memperhatikan ketiga konsep diatas, dapat disimpulkan bahwa

pada hakikatnya disiplin adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang

ditetapkan oleh organisasi.

2. Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Edy Sutrisno (2009:87) keteraturan adalah ciri utama

organisasi dan disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara

keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan

efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu

dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau

kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang

38

disebabkan ketidakhati-hatian, sendau gurau atau pencurian. Disiplin

mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang

perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin berusaha

mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri

kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin juga

berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan

mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah

penafsiran.

Singkatnya, disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih

jauh, guna menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-

tindakan individu dalam itikad tidak baiknya terhadap kelompok. Lebih

jauh lagi, disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan

menetapkan respons yang dikehendaki.

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya,

baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi karyawan. Bagi organisasi

adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan

kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.

Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana yang menyenangkan

sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan

pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya

dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan

pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

39

Ketidakdisiplinan dan kedisiplinan dapat menjadi panutan orang

lain. Jika lingkungan kerja semuanya disiplin, maka seorang karyawan

akan ikut disiplin, tetapi jika lingkungan kerja organisasi tidak disiplin,

maka seorang pegawai juga akan ikut tidak disiplin. Untuk itu sangat sulit

bagi lingkungan kerja yang tidak disiplin tetapi ingin menerapkan

kedisiplinan karyawan, karena lingkungan kerja akan mejadi panutan bagi

para karyawan.

3. Macam-Macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2013:129) ada 2 bentuk disiplin kerja,

yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

a) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang

telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawaidapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin reventif. Begitu pula

pegawai harus da wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja

serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan

dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam

40

organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih

mudah menegakkan disiplin kerja.

b) Displin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan

pemberian sanksi adalah memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara

peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

4. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Adapun menurut Mangkunegara (2013:131) Pelaksanaan sanksi

yang harus di lakukan terhadap pelanggar Disiplin sebagai berikut :

a. Pemberian peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan

pertama, kedua, ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar

pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah di

lakukannya. Di samping itu pula surat peringatan tersebut dapat

dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite

pegawai.

b. Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera di berikan sanksi yang

sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuanya agar

41

pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang

berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah

disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang pelanggar untuk

mengabaikan disiplin perusahaan.

c. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten.

Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-

peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak konsistenan

pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya

diskriminasi pegawai, ringanya sanksi, dan pengabaian disiplin.

d. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran harus tidak membeda-bedakan pegawai,

tua muda, pria-wanita, tetap di berlakukan sama sesuai dengan

peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa

disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran

yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:89) ada beberapa

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:

1) Faktor-faktor pendukung disiplin kerja

a) Besarnya pemberian kompensasi

Besar kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin,

para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia

42

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas

jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia

menerima konpensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan

tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-

baiknya. Namun demikian pemberian kompensasi yang memadai

belum tentu juga menjamin tegaknya disiplin.

b) Adanya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.

Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam

menegakkan kedisiplin pegawai, karena dalam linkungan kerja,

semua pegawai akan selalu memperhatikan dan mengikuti

bagaimana pemimpin menegakkan disiplin dirinya, dan bagaiman ia

dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang

dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan, misalkan

aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat

dari waktu yang sudah ditetapkan.

c) Adanya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam

perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat

dijadikan pegangan bersama.disiplin tidak mungkin dapat

ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi

lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu

perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama.

43

Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian

bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.

d) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai

dengan tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan

terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada maka

semua karyawan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji

tidak akan berbuat hal yang serupa. Bila pimpinan tidak berani

mengambil tindakan padahal pegawai sudah terang-terangan

melanggar disiplin, maka akan sangat berpengaruh kepada suasana

kerja dalam perusahaan. Jika tidak ada keberanian pimpinan dalam

memberikan hukuman, maka banyak pegawai yang akan berkata

“untuk apa disiplin, sedang orang yang melanggar disiplin saja tidak

pernah dikenakan sanksi.

2) Faktor-faktor Penghambat Disiplin Kerja

a) Pengawasan yang kurang oleh Perusahaan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu

ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar

dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan

yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula

bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau di ikat oleh

peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit

banyak para pegawai akan terbiasa melaksakan disiplin kerja.

44

b) Tidak adanya perhatian kepada para pegawai.

Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi

yang tinggi, pekerjaan yang menentang, tetapi juga mereka masih

membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.

Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan

keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar

kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang

baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh para

pegawainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi,

semangat kerja dan moral kerja pegawai.

c) Tidak diciptakannya kebiasaan-kebiasaan positif yang mendukung

tegaknya disiplin.

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut:

- Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan perkerjaan.

- Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,

sehingga para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian

tersebut.

- Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,

apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan

mereka.

- Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada

rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk

urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

45

Apabila kesemua faktor pendukung yang disebutkan diatas,

diterapkan dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, maka penegakkan

kedisiplinan akan mudah dilaksanakan. Sebaliknya perusahaan harus

menghindari faktor-faktor yang menghambat agar lebih mudah

menegakkan kedisiplinan karyawan. Dengan demikian para pegawai

akan disiplin terhadap segala aturan dan prosedur yang telah ditetapkan

organisasi maupun perusahaan.

46

Pengajuan

banding ke

petun

(pengadil

an tata

usaha

negeri)

Pembentukan

dewan /majelis

sidang PNS

Beranggotakan:

Pejabat eselon

II (Ka. UPT)

Atasan

langsung dari

pegawai

Ka.Subag/

Ka.bag

kepegawaian

Majelis sidang

pelanggaran

disiplin PNS

Beranggotakan:

(Ketua) – kepala

kantor

Ka. Bag/ Ka.

Subag kepegawai

an

Saksi Ahli

Pejabat PPNS

(pejabat

penyididk negeri

sipil)

Putusan hasil

sidang

Bertugas:

Mencatat &

menerima

laporan dari

masyarakat/

penegak

hukum

Mengumpul

kan data dan

informasi

terkait kasus

PNS yang

bersangkutan

menentukan

jadwal sidang

membuat

undangan

sidang

menyampai

kan hasil

sidang

Bertugas:

Memeriksa berkas

laporan

Mendengarkan

tuntutan

pelanggran

disiplin yang

disampaikan oleh

PPNS

Mendengarkan

saksi ahli

Mendengarkan

duplik/

pembelaan dari

pegawai yang

disangkakan

melakukan

pelanggaran

disiplin PNS

Putusan diterima

PNS yang di duga

melakukan

pelanggaran

disiplin menerima

putusan hasil

sidang majelis,

sidang pelanggaran

disiplin PNS

Putusan ditolak

PNS yang di duga

melakukan

pelanggaran

menolak putusan

hasil sidang majelis,

sidang pelanggaran

disiplin PNS

Laporan dari

masyarakat/penegak

hukum

Pengajuan banding

a. PNS mengajukan

bandng ke

majelis

pelanggaran

disiplin tingat

unit eselon I/

lembaga/

departemen

b. Dalam jangka 30

hari majelis harus

membuat

pernyataan

keputusan

terhadap banding

yang diajukan

oleh PNS

Putusan diterima

PNS yang di

duga melakukan

pelanggaran

disiplin

menerima

putusan yang

dikeluarkan oleh

majelis sidang

pelanggaran

disiplin tingkat

banding

dilembaga/

departemen

Putusan yang

ditolak:

PNS yang di

duga melakukan

pelanggaran

disiplin menolak

putusan yang

dikeluarkan oleh

majelis sidang

pelanggaran

disiplin tingkat

lembaga/

departemen

Sumber: Perka BKN No. 21/2010 yang telah diolah

Gambar 2.1

Prosedur atau Tata CaraPenjatuhan Hukuman Disiplin Kerja

Pegawai Dinas Pemadam Kebakaran

Putusan

tetap/in

krach

47


Penyelamatan Administrasi Jakarta Barat dalam Meningkatkan

Disiplin Kerja Pegawai.

1) Memberikan perhatian serius pada berbagai keluhan pegawai adalah

kewajiban pimpinan, hal ini mendorong pertumbuhan disiplin kerja

pegawai dalam organisasi. Dalam hal ini pimpinan harus memutuskan

jenis perilaku seperti apa yang dikehendaki untuk dilakukan oleh para

pegawai dan bagaimana melakukannya.

2) Komunikasi berbagai peraturan. Para pegawai hendaknya mengetahui

peraturan-peraturan perusahaan dan standar serta konsekuensi

pelanggaran terhadapnya. Setiap pegawai hendaknya memahami

secara penuh kebijakan -kebijakan dan prosedur-prosedur disiplin.

3) Pimpinan harus berpegang teguh pada aturan yang ada dan

melaksankannya dengan konsisten. Prosedur-prosedur disiplin perlu

dirancang dengan cermat oleh pimpinan dengan melibatkan seluruh

komponen anggota organisasi dan mengikuti serangkaian tindakan

yang sudah disepakati dari awal sehingga dapat ditegakkan.

4) Perusahaan memberikan lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan

kerja yang bersih, nyaman,, dan kondusif merupakan lingkungan kerja

yang diharapkan oleh setiap pegawai. dengan lingkungan kerja yang

kondusif maka akan mendorong pegawai untuk berekpresi dan

memberikan ide-ide baru.

48

7. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2013:194) pada dasarnya banyak indikator

yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan suatu organisasi,

diantaranya:

a) Tujuan dan Kemampuan

Teladan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

kerja pegawai. tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

Tujuan dalam hal ini berarti, pekerjaan yang dibebankan kepada

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar

dapat lebih bersungguh-sungguh dalam mengerjakannya. Namun jika

pekerjaan yang diberikan jauh dibawah kemampuannya, maka

kesungguhan dan kedisiplinan karyawan tersebut rendah.

Indikator pada dimensi dalam tujuan sebagai berikut:

1). Mempunyai disiplin tinggi dalam melaksanakan tugas

2). Kemampuan didalam melaksanakan tugas

3). Memiliki ketrampilan/ skill dalam menggunakan peralatan kerja

Indikator dalam dimensi kemampuan sebagai berikut:

1). Pegawai bekerja sesuai dengan uraian tugas

b) Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan bagi para

bawahannya. Pempinan harus member contoh yang baik, berdisiplin

49

baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan

pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika

teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahn pun

akan kurang disiplin.

Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika

dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa

perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah

yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik

agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.

Indikator dalam dimensi teladan pimpinan sebagai berikut:

1). Pimpinan memberikan contoh teladan bagi pegawai dalam

berperilaku sehari-hari

c) Balas Jasa

Balas jasa (Gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan

dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika

kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan

mereka akan baik pula.

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan

harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan

karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima

kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta

keluarga.

50

Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan

karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan

karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan

menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama

kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

Indikator dalam dimensi balas jasa sebagai berikut:

1) Pegawai memperoleh kompensasi yang sesuai dengan

kontribusinya kepada instansi.

2) Pegawai merasa puas dengan kompensasi yang diberikan

instansi

d) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan

minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

Keadilan yang dijadikan dasr kebjaksanaan dalam pemberian balas

jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam

memimpin selalu berusaha besikap adil terhadap semua bawahannya.

Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik

pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap

perusahaan supaya kedisiplinan karyawan baik pula.

Indikator dalam dimensi keaadilan sebagai berikut:

51

1) Pimpinan bersikap adil dan bijak dalam menyelesaikan konflik

antar pegawai

2) Instansi selalu memberikan penghargaan bagi pegawai yang

bekerja sesuai SOP

e) Pengawasan Melekat (Waskat)

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.

Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi

perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat

mengawasi dan memberi petunjuk, jika ada bawahannya yang

mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja

karyawan. Karyawan meraa mendapat perhatian, bimbingan,

petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui

kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga

konduite setiap bawahan dinilai objektif. Waskat bukan hanya

mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetap juga

harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk

mewujudkan tujuan organisasi, karyawan,, dan masyarakat. Dengan

sistem yang baik akan tercipta internal control yang dapat mengurangi

52

kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja

karyawan.

Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan

dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara atasan dengan

bawahan, terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam

perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang

baik.

Indikator dalam dimensi pengawasan melekat (Waskat) sebagai

berikut:

1) Pimpinan selalu melaksankan monitoring setiap saat terhadap

pekerjaan yang dilakukan pegawai

f) Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,

karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan

perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan

berkurang.

Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi

hukuman harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk

akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi

hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya

53

hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.

Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang

indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk

memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

Indikator dalam dimensi sanksi hukuman sebagai berikut:

1) Hukman disiplin yang diberikan pimpinan sesuai dengan tingkat

kesalahan yang dilakukan pegawai

2) Instansi memberikan hukuman disiplin yang bersifat mendidik

pegawai

g) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. pimpinan harus

berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang

indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

Pimpinan yang berani menindak tegas menerapkan hukuman bagi

karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demikian, pimpinan

akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

Indikator dalam dimensi ketegasan sebagai berikut:

1) Pimpinan tegas dalam menerapkan sanksi pada setiap pegawai

yang melanggar peraturan

54

h) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesame

karyawan ikut menciptkan kedisiplinan yang baik pada suatu

perusahaan. hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun

horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group

relationship, dan cross relationship hendaknya berjalan harmonis.

Manajer harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang

serasi serta memikat, baik secara vertikal maupun horizontal diantara

semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan

mewujudkan lingkunagan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini

akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. jadi,

kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubngan kemanusiaan

dalam organisasi tersebut baik.

Indikator dalam dimensi hubungan kemanusiaan sebagai

berikut:

1) Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan

kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik

E. Keselamatan Kesehatan Kerja

1. Teori Keselamatan Kesehatan Kerja

Menurut Mengginson dalam Mangkunegara (2013:161)

mengungkapkan bahwa keselamatan mencakup kedua istilah risiko

keselamatan dan risiko kesehatan. Dalam bidang kepegawaian, kedua

55

istilah tersebut dibedakan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang

aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian ditempat

kerja. Risiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja

yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong,

luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan, dan

pendengaran. Kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari

gangguan fisk, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh

lingkungan kerja. Risiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam

lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan,

lingkungan yang dapat membuat stress emosi atau gangguan fisik.

Menurut Ridley dalam Nurjaman (2014:290) Kesehatan dan

keselamatan kerja adalah kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman,

baik dari pekerjanya, perusahaan maupun masyarakat dan lingkungan

sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut.

Menurut Riani (2013:213) kesehatan dan keselamatan kerja adalah

hal yang penting untuk diperhatikan secara teratur oleh setiap perusahaan

karena hal ini menyangkut kesehatan dan keselamatan kerja tidak hanya

para karyawan namun juga para tamu, pelanggan dan supplier yang

berkunjung ke perusahaan.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan

Kesehatan dan keselamatan kerja adalah kondisi aman, sehat, bebas dari

pencermaran lingkungan sehingga bebas dari kecelakaan kerja dan

penyakit akibat kerja.

56

2. Tujuan Keselamatan Kesehatan Kerja

Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah menurut

Mangkunegara (2013:162) sebagai berikut:

a. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan

kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis.

b. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-

baiknya, seefektif mungkin.

c. Agar semua hasil produksi dipelihara kenyamanannya.

d. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan

gizi pegawai.

e. Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.

f. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh

lingkungan atau kondisi kerja.

g. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam kerja.

Dalam kaitan ini, menurut Wibowo (2012) tujuan dan manfaat

keselamatan dan kesehatan kerja adalah:

Tujuan utama dari keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu

tindakan pengelolaan aktivitas-aktivitas organisasi untuk mengurangi atau

menghilangkan risiko kecelakaan kerja yang dialami para anggota

organisasi untuk mencapai keamanan dan kenyamanan kerja dalam

mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Berdasarkan Menteri

Tenaga Kerja nomor per.05/Men/1996 pasal 2, sebagai tujuan dan sasaran

57

dari kesehatan dan keselamatan kerja adalah menciptakan suatu sistem

keselamatan dan kesehatan kerja di tempat kerja dengan melibatkan unsur

manajemen, tenaga kerja, dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam

rangka mencegah dan mengurangi kecelakaan dan penyakit akibat kerja

serta terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan produktif.

Diciptakannnya undang-undang dan peraturan-peraturan tentang

keselamatan dan kesehatan kerja akan memilki manfaat yang besar bagi

masyarakat secara umum, khususnya bagi para pekerja itu sendiri. Di sisi

lain, penerapan keselmatan dan kesehatan kerja memiliki berbagai manfaat

bagi industrii. Perusahaan tidak dirugikan dalam kegiatan produksi atas

hilangnya sebagian waktu, kerugian material, dan biaya pengobatan akibat

kecelakaan kerja, secara moral aryawan merasa aman dan nyaman bekerja

sehingga meningkatkan kinerja. Selain itu, manfaat lain, yang sama

dengan itu yaitu kesan masyarakat terhadap perusahaan semakin baik,

terciptanya hubungan yang harmonis antara karyawan dengan perusahaan,

dan komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi.

3. Usaha-usaha dalam meningkatkan Keselamatan Kesehatan Kerja

Usaha-usaha yang diperlukan dalam meningkatkan keselamatan dan

kesehatan kerja menurut Mangkunegara (2013:162) yaitu sebagai berikut:

a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan.

b. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang bekerja

pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang berbahaya.

58

c. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna

ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan, dan

mencegah kebisingan.

d. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit.

e. Memelihara kebersihan dan ketertiban, serta keserasian lingkungan

kerja.

f. Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerja

pegawai.

4. Pedoman Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan Kesehatan

Kerja

Menurut Sedemaryanti (2011:208) dalam penerapan sistem

manajemen K3, organisasi, wajib melaksanakan ketentuan sebagai berikut:

a. Menetapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dan menjamin

komitmen terhadap penerapan sistem manajemen K3.

b. Merencanakan pemenuhan kebijakan tujuan dan sasaran penerapan

keselamatan dan kesehatan kerja.

c. Menerapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif

dengan mngembangkan kemampuan dan mekanisme pendukung yang

diperlukan mencapai kebijakan, tujuan, sasaran, keselamatan, dan

kesehatan kerja.

d. Mengukur, memantau, dan mengevaluasi kinerja keselamatan dan

kesehatan kerja serta melakukan tindakan perbaikan dan pencegahan.

59

e. Meninjau secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan sistem

manajemen K3 secara berkesinambungan dengan tujuan dengan

meningkatkan kinerja keselamatan dan kesehatan kerja.

Tujuan keselematan dan kesehatan kerja adalah menjamin keadaan,

keutuhan dan kesempurnaan, baik jasmani maupun rohani manusia

serta karya dan budayanya yang tertuju pada kesejahteraan masyarakat

pada umumnya dan manusia pada khususnya. Cara menanggulangi

keselamatan dan kesehatan kerja, antara lain dengan cara:

a. Meniadakan unsur penyebab kecelakaan.

b. Mengadakan pengawasan yang ketat.

Sasaran yang hendak dicapai oleh keselamatan dan kesehatan kerja

adalah:

a. Tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman.

b. Terciptanya kondisi kerja yang tertib, aman dan menyenangkan.

c. Mengurangi tingkat kecelakaan dilingkungan kantor.

d. Tumbuhnya kesadaran akan pentingnyamakna keselamatan kerja

dilingkungan kantor.

e. Meningkatnya produktivitas kerja.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keselamatan Kesehatan Kerja

Menurut Simajuntak (2011:165) terdapat banyak faktor yang

menimbulkan kecelakaan dan penyakit kerja, antara lain karena:

1) Pekerjaan yang bersangkutan tidak terampil atau tidak mengetahui

cara mengoperasikan alat-alat tersebut.

60

2) Pekerja tidak hati-hati, lalai, kondisi yang terlalu lelah atau dalam

keadaan sakit.

3) Tidak tersedia alat-alat pengaman

4) Alat kerja atau alat produksi yang digunakan dalam keadaan tidak

baik atau tidak layak dipakai.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi Keselamatan Kesehatan Kerja

menurut Handoko (2000:191), diantaranya yaitu:

1) Membuat kondisi kerja yang aman.

2) Pendidikan dan pelatihan kesehatan & keselamatan kerja.

3) Penciptaan lingkungan kerja yang sehat.

4) Pelayanan kebutuhan karyawan

5) Pelayanan kesehatan.

6. Faktor Pendukung dan Penghambat keselamatan kesehatan kerja

Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi keselamatan kesehatan kerja

menurut Wibowo (2012:394) yaitu:

a. Faktor penghambat keselamatan kesehatan kerja

1) prosedur tidak lengkap menimbulkan karyawan dapat merubah

sendiri.

2) Para karyawan tidak mengikuti prosedur yang ditetapkan

3) Para karyawan kurang memahami prosedur

4) Para karyawan kurang menyadari akan bahaya

5) Para karyawan tidak menggunakan peralatan sesuai waktunya

6) Terdapat kesalahan dalam mengambil tindakan, terutama pada

saat mengalami tekanan

61

7) Terjadi penyimpangan dari keadaan normal

8) Terganggungnya aktivitas karena terlalu banyak yang campur

tangan

9) Kesalahan atau terlambat membaca instrument

10) Kekurang hati-hatian dalam menggunakan alat control

11) Kurangnya pemahaman tentang deskripsi instrument karena

petunjuk yang tidak jelas

12) Kelelahan

b. Faktor pendukung keselamatan kesehatan kerja

1) Menetapkan bahwa para karyawan menerima prosedur yang

lengkap

2) Melakukan peninjauan terhadap prosedur untuk memastikan

bahwa karyawan dapat mengikutinya dengan mudah

3) Memastikan bahwa karyawan dapat petunjuk yang sudah

ditetapkan

4) Memastikan pegawai mengetahui bahwa harus menghindari

penggunaan alat pengaman

5) Memberi petunjuk kepada para karyawan tentang tindakan yang

harus diambil dalam keadaan luar biasa atau darurat

6) Melakukan pemeriksaan kepada peralatan baru. Hindari peralatan

yang menyimpang dari keadaan normal yang mudah menibulkan

kecelakaan.

7) Hindari agar tidak terlalu banyak pekerja yang campur tangan

dalam suatu tempat pada saat yang sama.

62

8) Instrument diberi label yang mudah dibaca. Lalu, periksa apakah

sudah tersedia penerangan yang cukup untuk membaca label

tersebut.

9) Para pekerja diharuskan mengetahui alat-alat control yang secara

tidak sengaja dapat mengaktifkan peralatan sehingga usaha

perlindungan tidak dapat dilakukan

10) Instrument yang paling penting harus dipahami dengan jelas agar

dapat mengoperasikan peralatan yang ada

11) Lakukan pemeriksaan terhadap tingkat kebisingan, getaran,

temperature, kelembaban, agar menyebabkan kelelahan pegawai

secara tidak normal

7. Prosedur atau Tata Kerja Penanganan Kecelakaan Kerja Suku Dinas

Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Administrasi Jakarta Barat.

a. Terhadap tenaga kerja yang baru bekerja, ia berkewajiban menunjukan

dan menjelaskan tentang:

1) Kondisi dan bahaya yang dapat timbul di tempat kerja.

2) Semua alat pengamanan dan perlindungan yang diharuskan.

3) Cara dan sikap dalam melakukan pekerjaannya.

4) Memeriksa kesehatan baik fisik maupun mental tenaga kerja yang

bersangkutan.

b. Terhadap tenaga kerja yang telah atau sedang dipekerjan, ia

berkewajiban:

1) melakukan pembinaan dalam hal pencegahan kecelakaan,

penanggulangan kebakaran, pemberian pertolongan pertama pada

63

kecelakaan (P3K) dan peningkatan usaha keselamatan dan

kesehatan kerja pada umumnya.

2) memeriksa kesehatan baik fisik maupun mental secara berkala.

3) menyediakan secara Cuma-Cuma semua alat perlindungan diri

yang diwaibkan untuk tempat kerja yang bersangkutan bagi seluruh

tenaga kerja.

4) memasang gambar dan undang-undang keselamatan kerja serta

bahan pembinaan lainnya di tempat kerja sesuai dengan peyunjuk

pegawai pengawas atau ahli keselamatan dan kesehatan kerja.

5) melaporkan setiap peristiwa kecelakaan termasuk peledakan,

kebakaan dan penyakit akibat kerja yang terjadi di tempat kerja

tersebut kepada Kantor Depatemen Tenaga Kerja Setempat.


Penyelamatan Administrasi Jakarta Barat dalam Meningkatkan

Keselamatan Kesehatan Kerja.

a. Memantau keselamatan dan kesehatan pegawai tiap hari

b. Melatih pegawai tiap hari

c. Menginvestigasi kecelakaan

d. Mengamati perilaku keselamatan dan kesehatan pegawai

e. Memantau angkatan kerja atas masalah keamanan

f. Berkomunikasi dengan pegawai untuk menyebut pegawai yang

kemungkinan besar sulit

g. Mengikuti prosedur-prosedur keamanan dan merekomendasikan

perubahan seperlunya.

64

Dalam hal ini, kepala Suku Dinas Kota mempunyai tugas menurut

peraturan gubernur provinsi daerah khusus Ibukota Jakarta nomor 264 tahun

2016 yaitu :

a. Memimpin dan mengoordinasikan pelaksanaan tugas dan fungsi Suku

Dinas sebgaimana dimaksud dalam pasal 33 yaitu Suku Dinas Kota

mempunyai tugas melaksankan upaya pencegahan, penanggulangan

kebakaran dan penyelamatan pada lingkup Kota Administrasi.

b. Mengoordinasikan pelaksanaan tugas

c. Melaksankan kerjasama dan koordinasi dengan SKPD/UKPD dan/ atau

Instansi pemerintah/ swasta dan masyarakat dalam rangka pelaksanaan

tugas dan fungsi Suku Dinas Kota.

d. Melporkan dan mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan

fungsi Suku Dinas Kota.

9. Dimensi dan Indikator Keselamatan Kesehatan Kerja

Dimensi keselamatan kesehatan kerja menurut mangkunegara (2013:163);

a. Keadaan tempat lingkungan kerja, yang meliputi: Penyusunan dan

penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang

diperhitungkan keamanannya, Ruang kerja yang terlalu padat dan

sesak, Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.

Indikator dalam dimensi tempat lingkungan kerja sebagai berikut:

1) Lingkungan kerja fisik

2) Penyusunan dan penyimpinan barang-barang yang berbahaya yang

kurang diperhitungkan keamanannya

65

3) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak

b. Pengaturan udara, meliputi pergantian udara di ruang kerja, suhu

udara.

Indikator dalam dimensi pengaturan udara sebagai berikut:

1) Mengatur suhu dan kelembapan udara diruang kerja yang baik

c. Pengaturan pencahayaan dan penerangan meliputi Pencahayaan yang

cukup dalam ruang yang digunakan untuk bekerja, Pengaturan

penerangan.

Indikator dalam dimensi pengaturan pencahayaan dan penerangan

sebagai berikut:

1) Penerangan pada ruangan kerja

d. Pemakaian peralatan kerja, yang meliputi Pengaman peralatan kerja

yang sudah usang atau rusak, Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa

pengaman yang baik, Pengaturan penerangan.

Indikator dalam dimensi peralatan kerja sebagai berikut:

1) Instansi menyediakan peralatan kerja

2) Peralatan yang layak

e. Kondisi fisik pegawai meliputi Kerusakan alat indera, Emosi pegawai

yang tidak stabil, Program jaminan kesehatan.

Indikator dalam dimensi kondisi fisik sebagai berikut:

1) Kesehatan fisik

2) Mental psikologi pegawai

3) Emosi pegawai yang tidak stabil

66

4) Instansi menyediakan obat-obatan untuk pertolongan pertama

apabila terjadi kecelakaan

5) Instansi memberikan jaminan kesehatan kepada setiap pegawai

F. Kinerja

1. Teori Kinerja

Mangkunegara (2011:67) yang mengemukakan pengertian kinerja

pegawai sebagai berikut “istilah kinerja pegawai berasal dari kata job

performance atau Actual Performmance yang bisa diartikan secara bebas

dengan prestasi kerja atau preestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang”. Jadi pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

pernyataan John Miner dalam Sutarto (2009) mengatakan bahwa

kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang karyawan di dalam

melaksanakan pekerjaan.

Hasibuan (2011:94) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor

penting yaitu, kemampuan dann minat seseorang pekerja, kemampuan dan

67

penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat disiplin

kerja seseorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin

besarlah kinerja pegawai tersebut.

Widodo (2015) berpendapat bahwa kinerja adalah bagian hasil kerja

pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar

kerja yang telah ditentukan.

Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan suatu kinerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas

yang telah dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan fungsi,

tugas, dan tanggung jawabnya dalam pekerjaannya.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simajuntak (2005) dalam Widodo (2015:133) kinerja

dipengaruhi oleh:

a. Kualitas dan kemampuan pegawai. yaitu hal-hal yang berhubungan

dengan pendidikan atau pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap

mental, dan kondisi fisik pegawai.

b. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan

kerja (keselamatan kerja, kesehatan keselamatan, sarana produksi,

teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan

pegawai (upah atau gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)

c. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijakan-

kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

68

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti dalam

Widodo (2015:133) antara lain:

a. Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja)

b. Pendidikan

c. Keterampilan

d. Manajemen kepemimpinan

e. Tingkat penghasilan

f. Gaji dan kesehatan

g. Jaminan sosial

h. Iklim kerja

i. Sarana dan prasarana

j. Teknologi

k. Dan kesempatan berprestasi

3. Prosedur Penilaian Kinerja Pegawai Pemadam Kebakaran DKI

Jakarta

Berdasarkan ketentuan pasal 184 Peraturan Daerah Propinsi Daerah

Khusus Ibukota Jakarta Nomor 3 Tahun 2001 dalam rangka meningkatkan

kelancaran penyelenggaraan pemerintah secara berdaya guna dan berhasil

guna, perlu menetapkan prosedur penialaian kinerja Pegawai Dinas

Pemadam Kebakaran Propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta dengan

keputusan gubernur sebagai berikut:

69

a. Mengawasi kesiapan petugas dan peralatan operasional dalam

pelaksanaan operasi

b. Mengawasi ketaatan terhadap prosedur kerja baku dan keselamatan

petugas saat operasi

c. Memberikan rekomendasi atas kinerja petugas dalam melaksanakan

operasi

d. Melaporkan pelaksanaan operasi sebagai bahan evaluasi

e. Melakukan pembinaan teknis terhadap kegiatan pengawasan operasi

Sejalan dengan prosedur penilaian kerja diatas, secara garis besar

prosedur penilalian kinerja dilakukan dengan cara:

a. kepegawaian mengirim Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

kepada setiap pejabat yang memiliki karyawan dalam lingkungan

pengawasan dan bimbingannya, disertai pedoman dalam memberi

nilai.

b. Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atas hasil kerja

karyawan. Penilalian ini dilaksanakan secara periodic, misalnya: enam

bulan atau satu tahun sekali.

c. Setelah menilai dan mengisi Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

maka daftar diberikan kepada karyawan yang dinilai untuk dipelajari

dan ditandantangani sebagai tanda menyetujui penilaian.

d. Apabila karyawan yang dinilai keberatan atas penilaian atasannya

maka dia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan yang

70

logis, keberatan diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui

hierarki jabatan dalam jangka waktu tertentu (misal:14 hari/2 minggu)

sejak tanggal diterimanya Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

tersebut.

e. Pada tahap yang sama karyawan yang dinilai wajib mengembalikan

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada pejabat penilai

selambat-lambatnya dalam batas waktu tertentu (misalnya: 14 hari?2

minggu) sejak tanggal diterimanya Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan tersebut.

4. Prosedur pelaksanaan pekerjaan yang dinilai dalam DP3

Mengenai hal tersebut, menurut pasal 4 PP No. 10 Tahun 1979, dalam

DP3 yang dinilai ada 8 macam, yaitu:

a. Unsur kesetiaan

Unsur kesetiaan dalam DP3 merupakan unsur pertama yang harus

dinilai. Kesetiaan tersebut diarahkan kesetiaan kepada pancasila, UUD

45, Negara, dan pemerintah. Dalam penjelasan Pasal 4 PP 10 tahun

1979 itu, unsur kesetiaan ini meliputi:

1) Kesetiaan, adalah tekad dan kesanggupan mentaati,

melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan

penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan itu

harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta

dalam pelaksanaan tugas.

71

2) Pengabdian, adalah sumbangan pemikiran dan tenaga secara

ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum diatas

kepentingan golongan dan pribadi.

3) Kesetiaan, ketaatan dan pengabdian timbul dari pengetahuan dan

pemahaman yang mendalam untuk memahami, melaksanakan dan

mengamalkan pancasila, UUD-45, Negaa dan Pemerintah.

Kesetiaan seorang personel dapat terlihat pada ciri-ciri antara lain:

1) Tidak pernah meragukan kebenaran pancasila, baik dalam ucapan,

sikap dan tingkah laku perbuatan.

2) Menjunjung tinggi kehormatan neggara dan pemerintah, serta

senantiasa mengutamakan kepentingan umum.

3) Berusaha memperdalam pengetahuan tetang pancasila, UUD 45,

GBHN dan program-program pemerintah.

4) Tidak pernah menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak

pernah terlihat dalam gerakan yang bertujuan mengubah dan atau

menentang pancasila, UUD-45, dan bentuk Negara Kesatuan RI.

5) Tidak pernah mengeluarkan ucapan, membuat tulisan atau

melakukan tindakan-tindakan yang dapat dinilai bertujuan

mengubah dan atau menentang pancasila, UUD-45, Negara dan

Pemerintah.

72

b. Unsur prestasi kerja

Prestasi kerja, merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan yang

dicapai oleh seorang personel dalam melaksankan tugas yang

dibebankan kepadanya. Prestasi kerja seorang personel ini dipengaruhi

oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan

lingkungan kerja. ciri-ciri prestasi kerja yang dituntut oleh DP3 antara

lain:

1) Menguasi seluk-beluk bidang-bidang lain yang terkait.

2) Mempunyai keterampilan yang amat baik dalam melaksankan

tugas.

3) Mempunyai pengalaman yang luas dalam bidang tugas dan bidang

lain yang terkait.

4) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam

melaksanakan tugas.

5) Mempunyai kesegaran jasmani dan rohani yang baik.

6) Melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna.

7) Hasil pekerjaan melebihi dari yang dituntut perusahaan.

c. Unsur tanggung jawab

Tanggung jawab menrupakan kesanggupan seorang personel dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik,

tepat waktu serta berani mengambil risiko untuk keputusan yang

dibuat atau tindakan yang dilakukan. Suatu tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas akan terlihat pada ciri-ciri antara lain:

73

1) Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.

2) Berada ditempat tugas dalam segala keadaan yang bagaimanapun.

3) Mengutamkan kepentingan dinas dari kepentingan diri dsn

golongan.

4) Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya

kepada ornag lain.

5) Berani memikul dari resiko yang dibuatnya

6) Selalu menyimpan dan atau memelihara barang-barang dinas yang

dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya.

d. Unsur ketaatan

Ketaan merupakan kesanggupan seseorang personel untuk mentaati

segala peraturan kedinasan yang berlaku, dan mentaati perintah dinas

yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar

larangan yang ditentukan. Ciri-ciri suatu ketaatan yang dituntut DP3

terlihat pada antara lain:

1) Selalu melaksankan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa

dipaksa.

2) Tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang ada padanya.

3) Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan menurut apa adanya.

e. Unsur kerja sama

Kerja sama merupakan kemampuan mental seorang personel

untuk dapat bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan. Dengan

74

melaksanakan kerja sama itu maka hasilnya lebih berdaya guna dan

berhasil untuk dibandingkan dari pekerjaan yang dilakukan oleh

seseorang. Oleh sebab itu setiap personel harus berusaha untuk

menggalang kerja sama dengan sebaik-baiknya. Ciri-ciri kerja sama

yang ditintut DP3 antara lain terlihat pada:

1) Berusaha mengetahui bidang tugas orang lain yang berkaitan erat

dengan tugasnya sendiri.

2) Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain

dengan cepat, karena ia yakin bahwa pendapat orang lain itu yang

benar.

3) Selalu menghargai pendapat orang lain, dan tidak mau mendesak

pendapat sendiri.

4) Bersedia mempertimbangkan dan menerima pendapat orang lalin.

5) Mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu

dan bidang tugas yang ditatpkan.

6) Bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia

berbeda pendapat.

f. Unsur prakarsa

Prakarsa merupakan terjemahan dari intitavie. Ia merupakan

kemampuan seorang personel untuk mengambil keputusan, langkah-

langkah, serta melaksankannya, sesuai dengan tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok, tanpa menunggu

75

perintah atasan. Ciri-ciri bahwa seorang personel mempunyai prakarsa

terlihat dari:

1) Mempunyai kemauan keras untuk melakukan tugas tanpa

menunggu perintah.

2) Selalu berusaha mencari tata kerja yang berdaya guna dan berhasil

guna.

3) Berusaha memberi saran yang baik kepada atasan untuk melakukan

pelaksanaan tugas.

g. Unsur kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemauan seorang personel untuk

mempengaruhi dan meyakinkan orang lain, sehingga orang-orang

tesrebut dapat digerakan secara maksimal untuk melaksanakan tugas-

tugas yang ada. Oleh sebab itu tidak semua personel dituntut

mempunyai kepemimpinan seperti ini. Menurut DP3, kepemimpinan

ini hanya dinilai pada personel yang menduduki posisi jabatan mulai

dari pangkat golongan II a ke atas saja. Ciri-ciri bahwa seorang

personel itu mempunyai kepemimpinan terlihat dari bahwa seorang

personel itu mempunyai kepemimpinan terlihat dari:

1) Kemampuan mengambil keputusaan yang cepat dan tepat.

2) Kemampuan menentukan prioritas kerja yang tepat.

3) Kemampuan untuk mengemukakan pendapat yang jelas kepada

orang lain.

76

4) Menguasai bidang tugasnya denga baik dan mampu memberi

teladanan dengan baik kepada bawahan.

5) Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama dengan baik.

6) Mampu melatih dan mengembangkan bawahan dengan baik.

7) Dapat menggugah semangat dan menggerakan bawahan dalam

melaksanakan pekerjaan.

8) Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan dan

memperhatikan nasib serta mendukung bawahan untuk maju.

5. Faktor penghambat dan pendukung kinerja

Dalam mengetahui tingkat kinerja seorang karyawan dalam suatu

perusahaan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya. Seperti

yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001:82), antara lain:

1) Faktor-faktor pendukung kinerja

a) Kemampuan yang baik

Secara psikologis, kemampuan atauy ability pegawai terdiri

atas kemampan potensi (IQ) dan kemampuan realita.

b) Motivasi yang tinggi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan

kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja

secara maksimal.

77

c) Dukungan yang diterima

Dukungan yang diterima oleh lingkungan sekitar seperti

keluarga, saudara, dan teman ikut memberikan pengaruh yang

baik bagi peningkatan kinerja karyawan tersebut.

2) Faktor-faktor penghambat kinerja

a) Keberadaan pekerjaan yang dilakukan yang tidak sesuai

Faktor yang dapat menghambat kinerja karyawan adalah

keberadaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

b) Hubungan dengan organisasi yang tidak baik

Faktor lainnya yang dapat menghambat kinerja karyawan

adalah hubungan karyawan tersebut dengan organisasi seperti

hubungan yang tidak baik kepada karyawan lainnya, atasannya,

bahkan dengan bawahannya.

6. Dimensi dan Indikator Kinerja

John Miner dalam Sudarmanto (2009:11) mengemukakan 4 dimensi

yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu :

a. Kualitas, yaitu ; tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan Indikator

dalam dimensi kualitas sebagai berikut:

1) Tingkat kesalahan

2) Kerusakan

3) kecermatan

b. Kuantitas, yaitu ; jumlah pekerjaan yang dihasilkan Indikator dalam

dimensi kuantitas sebagai berikut:

78

1) Volume pekerjaan yang dihasilkan

2) Sesuai dengan target

c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu; tingkat ketidakhadiran,

keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam kerja hilang. Indikator

dalam dimensi penggunaan waktu sebagai berikut:

1) Volume pekerjaan yang dihasilkan

d. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja. Indikator dalam dimensi

Kerjasama sebagai berikut:

1) Bekerja sama dengan rekan

2) Menghargai atasan dan rekan

G. Hubungan Antara Variabel Penelitian

1. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja (Y)

Disiplin atau kedisiplinan mempunyai pengaruh untuk

meningkatkan kinerja. Menurut Hasibuan (2013:193) kedisiplinan

merupakan fungsi operatif MSDM keenam yang terpenting karena

semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat

dicapainya.Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi

perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Disiplin dituangkan dalam bentuk peraturan yang dibuat untuk

mengatur tata hubungan kerja yang berlaku tidak saja dalam perusahaan-

perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada sebuah organisasi yang

mempekerjakan banyak sumber daya manusia untuk melaksanakan

79

pekerjaan. Pembuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan agar para

karyawan dapat melakukan pekerjaan tersebut sesuai apa yang diharapkan.

Oleh sebab itu, peraturan disiplin pada perusahaan-perusahaan swasta

tidak akan berbeda banyak dengan organisasi publik.

Kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan untuk mendorong para

karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah

untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan untuk datang

kekantor tepat waktu. Dengan datang kekantor tepat waktu dan

melaksanakan tugas sesuai tugasnnya, maka diharapkan kinerja karyawan

akan meningkat.

Menurut Sinambela (2012:237) dalam hal ini jika ditelaah lebih

lanjut variabel disiplin kerjalah yang mempengaruhi kinerja pegawai,

dalam artian semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka akan semakin

tinggi juga kinerja orang tersebut. Meskipun ada kemungkinan terdapat

hubungan timbal balik diantaranya dimana paradigmanya bisa dibalik

bahwa kinerja dapat mempengaruhi didisplin kerja, akan tetapi secara

umum justru disiplin kerjalah yang berkontribusi pada kinerja. Disadari

bahwa sangat banyak variabel yang berhubungan signifikan dengan

kinerja pegaawai, akan tetapi patut diduga bahwa salah satu penyumbang

utama kinerja adalah disiplin kerja.

80

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh disiplin

kerja karyawan. Apabila diantara karyawan menghiraukan kedisiplinan

kerja, maka dapat dipastikan kinerja karyawan akan menurun. Karena

untuk mendapatkan kinerja yang baik dibutuhkan disiplin kerja karyawan

yang baik pula.

2. Pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) Terhadap Kinerja (Y)

Tujuan pemeliharaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja menurut

Mangkunegara (2013:162) adalah agar meningkat kegairahan, keserasian

kerja, dan partisipasi kerja. Dengan meningkatnya kegairahan dalam

bekerja akan meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Rivai dan Sagala dalam Sinambela (2014:366) apabila

organisasi dapat menurunkan tingkat dan beratnya berbagai kecelakaan

kerja, penyakit dan hal-hal yang berkaitan dengan stress, serta mampu

meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya, yang pada

akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan yang berdampak kepada

keuntungan dan kemajuan bagi organisasi.

3. Pengaruh Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)

terhadap Kinerja (Y)

Menurut Hasibuan (2013:193) Disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan

yang berlaku di organisasi. Disiplin karyawan yang baik akan

81

mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang

merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan

organisasi. Menurut Silalahi (2015) penelitian ini menggunakan analisis

regresi berganda, variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin kerja

(X1) dan budaya organisasi (X2). Diketahui bahwa secara simultan

disiplin kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama (simultan)

mempengaruhi kinerja operator. Besar kontribusi secara simultan dari

kedua variabel tetrsebut adalah sebesar 49,914.

Berdasarkan tabel koefisien korelasi, menunjukan bahwa kinerja

operator dipengaruhi oleh variabel bebas dalam penelitian ini cukup kuat

hubungan yang erat antara disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap

kinerja operator. Koefisien Determinasi (R square) mampunyai nilai 0,515

artinya persentase pengaruh variabel disiplin kerja dan budaya organisasi

sebesar 51,5%, sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain yang tidak

diteliti.

Secara parsial variabel X1 dan X2 berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja operator (Y). besarnya pengaruh secara parsial dari

masing-masing variabel adalah: Pengaruh disiplin kerja (X1) terhadap

kinerja operator (Y) 4,013 Terdapat Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Operator. Berdasarkan uji t diperoleh bahwa nilai t

hitung variabel budaya organisasi lebih besar dari nilai t tabel, artinya

terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja operator di PT XXX.

82

Responden atau operator menilai positif untuk variabel budaya organisasi,

mereka mampu beradaptasi terhadap budaya organisasi yang tercipta,

tetapi ada sebagian yang berpendapat bahwa kesibukan dalam bekerja

membuat mereka kadang kala sulit beradaptasi terhadap perubahan.

Karena salah satu nya yang memerlukan disiplin adalah dalam hal

memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja.

Dalam penelitian menurut Kemala (2017) penelitian ini

menggunakan analisis regresi linear berganda, Dalam penelitian ini

terdapat tiga variabel yaitu variable Keselamatan Kerja (X1) dan

Kesehatan Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y). Tujuan penelitian ini

untuk mengetahui dan menguji Pengaruh Keselamatan Kerja (1) dan

Kesehatan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) MHE Maintenance

Department Badak NGL di Bontang.Teknik pengumpulan data dilakukan

dengan metode observasi dan kuesioner. Pada uji determinasi (R2)

terdapat pengaruh sebesar 73,3% dari variabel keselamatan kerja (X1) dan

kesehatan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Sedangkan, sebanyak

26,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disertakan di dalam

penelitian. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keselamatan kerja

(X1) dan kesehatan kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil ipenelitian ini juga menunjukkan

bahwa variabel keselamatan kerja (X1) dan kesehatan kerja (X2) secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Variabel

83

keselamatan kerja (X1) merupakan variabel yang berpengaruh dominan

terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai koefisien korelasi (R) menunjukkan

bahwa tingkat hubungan antara variabel kerja (X1) dan kesehatan kerja

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) berada pada tingkat hubungan yang

sangat kuat yaitu Keselamatan Kerja (X2) sebesar 5.208 dan Ksehatan

Kerja sebesar 4.014 Artinya variabel keselamatan kerja (X1) dan

Keselamatan Kerja (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y).

84

H. Penelitian Terdahulu

Penelitian – penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Maka peneliti akan mencoba

memaparkan beberapa hasil penelitian terdahulu yang memiliki pembahasan yang berkaitan dengan masing-masing pengaruh

yakni: disiplin kerja, kesehatan dan keselamtan kerja, serta kinerja. Berikut beberapa hasil penelitian yang relevan :

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian Metode Penelitian

Manfaat Persamaan Perbedaan

1. Christian

Katiandagho,

Silvya L.

Mandey,

Lisbeth

Mananeke

ISSN 2303-

Pengaruh

disiplin kerja

kepemimpinan

dan motivasi

terhadap kinerja

Pegawai pada

pt.

Disiplin kerja,

kepemimpinan

, motivasi,

kinerja

Secara simultan

disiplin

kerja,

kepemimpinan dan

motivasi

mempunyai

pengaruh signifikan

adanya

penggunaan

variabel yang

sama yaitu

variabel disiplin

dan kinerja

pegawai.

Penelitian tersebut

tidak

menggunakan

variabel kesehatan

dan keselamatan

kerja berbeda

dengan penelitian

Sebagai bahan

pertimbangan

dengan

penelitian yang

akan dilakukan

85

Lanjutan tabel 2.1



1174

urnal EMBA

Vol.2 No.3

September

2014, Hal.

1592-1602

Pln (persero)

wilayah

suluttenggo area

manado

terhadap kinerja pegawai.

Hasil pengujian hipotesis

secara simultan (Uji F)

dengan tingkat signifikan

(Sig) adalah 0,05 dengan nilai

Fhitung 62.730 lebih besar

dari nilai Ftabel 3,94 dengan

tingkat signifikan sebesar

0.000 maka Ha diterima. Hal

ini berarti disiplin kerja,

kepemimpinan dan motivasi

berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pada PT.PLN

(Persero) Wilayah

Sulutenggo Area Manado.

persamaan

lalinnya yaitu

dalam penelitian

ini sama-sama

menggunakan

metode analisis

regresi berganda

sebagai

pengolahan data.

ini yang

menggunakan

Kesehatan dan

keselamatan kerja

oleh peneliti.

86

Lanjutan tabel 2.1



2. Rusda

Irawati,

Ezra Pelita

Silalahi

Jurnal

vol. 3, no. 2,

2015, 115-

119

ISSN: 2337-

7887

Pengaruh

disiplin kerja

dan budaya

organisasi

terhadap kinerja

Operator

produksi di pt

xxx

Disiplin

kerja, Budaya

organisasi,

Kinerja

Hasil penelitian menunjukan

bahwa ada pengaruh positif

dan signifikan sebesar 0,00

dimana lebih kecil dari taraf

signifikan 0,05 koefisien

determinasi (R square sebesar

0, 515 yang artinya

presentase pengaruh antara

variabel disiplin kerja dan

budaya organisasi sebesar

51,5% sedangkan sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diteliti.

Adanya

peggunaan

variabel yang

sama yaitu

variabel disiplin

kerja dan kinerja.

Selalin itu kedua

penelitian ini

sama-sama

menggunakan

metode analisis

linear berganda

dalam pengolahan

data.

Dalam penelitian

tersebut

menggunakan

variabel budaya

organisasi.

Untuk

mengetahui

bangunan

keilmuan

yang sudah

diletakkan

oleh orang

lain

sehingga

dapat

membantu

penelitian

yang baru.

87

Lanjutan tabel 2.1



3. Erdiansyah Vol 1

nomor 1 edisi

februari 2016

ISSN: 2540-816X

Pengaruh displin

dan motivasi

kerja terhadap

kinerja pegawai

pada CV

Patakaran

Palembang

Disiplin kerja,

motivasi dan

kinerja

Secara simultan

disiplin kerja dan

motivasi kerja

berpengaruh

terhadap kinerja

dengan koefisien

korelasi 41%,

sebanyak 59%

lainnya dipengaruhi

oleh variasi variabel

lain.

adanya penggunaan

variabel yang sama

yaitu variabel

disiplin dan kinerja

pegawai. persamaan

lalinnya yaitu dalam

penelitian ini sama-

sama menggunakan

metode analisis

regresi berganda

sebagai pengolahan

data.

Penelitian

tersebut tidak

menggunakan

variabel

kesehatan dan

keselamatan kerja

berbeda dengan

penelitian ini

yang

menggunakan

Kesehatan dan

keselamatan kerja

Sebagai bahan

pertimbangan

dengan

penelitian

yang akan

dilakukan oleh

peneliti.

88

Lanjutan tabel 2.1



4. Dewi Ratna

Kemala

eJournal

Administrasi

Bisnis, 2017

ISSN 2355-

5408

Pengaruh

keselamatan dan

kesehatan kerja

Terhadap

kinerja

karyawan

MHE

maintenance

Department

Badak ngl di

bontang

Keselamatan

dan kesehatan

kerja, kinerja

Hasil penelitian

menunjukan bahwa

ada pengaruh positif

dan signifikan

sebesar 0,000 dimana

lebih kecil dari taraf

signifikan 0,05

koefisien determinasi

(R square sebesar

73,3 %) sedangkan,

sebanyak 26,7%

dipengaruhi oleh

variabel lain yang

tidak disertakan di

dalam penelitian.

adanya

penggunaan

variabel yang

sama yaitu

variabel kesehata

dan keselamatan

kerja dan kinerja

serta

menggunakan

metode analisis

linear berganda

dalam penelitian

tersebut tidak

menggunakan

variabel disiplin

kerja

sebagai

referensi

penelitian yang

berhubungan

dengan

variabel-

variabel yang

peneliti

gunakan dalam

penelitian

tersebut.

89

Lanjutan tabel 2.1



5. Pupung

Purnamasari,

Abdillah

ISSN: 2541 -

6995

E-ISSN:

2580 – 5517

Vol. 1, No. 2,

Mei 2017

Pengaruh

kesehatan dan

keselamatan kerja

(k3)

Terhadap kinerja

karyawan pt.

Bekaert indonesia

Plant karawang

Keselamatan

dan kesehatan

kerja, kinerja

Dari hasil penelitian ini

mempunyai pengaruh kuat

antara kesehatan dan

keselamatan kerja (k3)

Terhadap kinerja. Dalam

pengujian hipotesis

penelitian ini di dapat nilai

t-tabel sebesar (1,671) dan

t-hitung (5,621) hal ini

menunjukan bahwa

korelasi terdapat hubungan

secara signifikan antara

kesehatan dan keselamatan

terhadap kinerja.

adanya

penggunaan

variabel yang

sama yaitu

variabel

kesehatan dan

keselamatan dan

kinerja

dalam

penelitian

tersebut tidak

menggunakan

variabel

disiplin kerja

serta

menggunakan

metode

regeresi linear

sederhana

untuk mengetahui

bahwa suatu

permasalahan

sudah pernah

diteliti dan sudah

pernah

dipecahkan,

sehingga dapat

menghindari

adanya penelitian

yang berulang-

ulang namun

sebenarnya sama.

90

Lanjutan tabel 2.1



6. Abdul jawad

muhammad

ISSN: 2302-2019

Pengaruh

kesehatan,

keselamatan

dan keamanan

kerja terhadap

kinerja

karyawan pada

PT. perusahaan

listrik Negara

(PLN) wilayah

sulutenggo area

palu

Kesehatan,

keselamatan,

keamanan dan

kinerja

Kesehatan,

keselamatan, dan

keamanan kerja

secara simultan

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

Perusahaan Listrik

Negara (PLN)

Wilayah

Suluttenggo Area

Palu.

Adanya

penggunaan

variabel yang

sama yaitu varibel

kesehatan,

keselamatan kerja

dan kinerja

Penelitian tersebut

tidak

menggunakan

variabel disiplin

kerja serta dalam

penelitian ini tidak

menggunakan

variabel keamanan

Sebagai bahan

pertimbangan

dengan

penelitian yang

akan dilakukan

oleh peneliti.

91

Lanjutan tabel 2.1



7. Oketunji, Serah

Funmilayo

European

Scientific Journal

May 2014 edition

vol.10, No.14

ISSN: 1857 –

7881 (Print) e –

ISSN 1857- 7431

Influence of

occupational

health and

safety (ohs)

information

availability and

useon job

performance of

library

personnel in

public

Universities in

south-west

Nigeria

Keselamatan

dan kesehatan

kerja, kinerja

Dari hasil penelitian

tersebut

menunjukan adanya

pengaruh positif

dan signifikan

sebesar 0,00 dari

variabel disiplin.

Koefisien

determinasi (R

square dalam

penelitian ini

sebesar 12,2%)

adanya

penggunaan

variabel yang

sama yaitu

kesehatan dan

keselamtan kerja

serta kinerja

pegawai. metode

yang digunakan

sama-sama

menggunakan

regresi linear

sederhana sebagai

pengolahan data.

Dalam penelitian

tersebut tidak

menggunakan

variabel disiplin

kerja.

Untuk

mengetahui

apakah

penelitian

tersebut mampu

untuk

dilaksankan

oleh peneliti

atau justru

menyulitkan.

92

Lanjutan tabel 2.1



8. Apalia Ekakoron

Anthony

International

Academic Journal

of Human

Resource and

Business

Administration

(IAJHRBA) |

ISSN 2518-2374

Effects of

discipline

management on

Employee

performance in

an organization:

The case of

county

education office

human

Resource

department,

turkana county

Disiplin,

kinerja

Dari hasil penelitian

tersebut

menunjukan adanya

pengaruh positif

dan signifikan

sebesar 0,00 dari

variabel disiplin.

Koefisien

determinasi (R

square dalam

penelitian ini

sebesar 74,2%)

Adanya

penggunaan

variabel disiplin

kerja dan kinerja.

Serta juga

menggunakan

analisis linear

berganda sebagai

pengolahan data

penelitian.

Penelitian tersebut

tidak

menggunakan

variabel kesehatan

dan keselamatan

kerja. penelitian

tersebut

menggunakan

tehnik analisis

data kualitatatif

dan kuantitatif

serta

menggunakan

metode ananlisis

regresi sederhana

Sebagai dasar

pijakan dalam

rangka

penyusunan

penelitian ini.

93

Lanjutan tabel 2.1



6. Abdul jawad

muhammad

ISSN: 2302-2019

Pengaruh

kesehatan,

keselamatan

dan keamanan

kerja terhadap

kinerja

karyawan pada

PT. perusahaan

listrik Negara

(PLN) wilayah

sulutenggo area

palu

Kesehatan,

keselamatan,

keamanan dan

kinerja

Kesehatan,

keselamatan, dan

keamanan kerja

secara simultan

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

Perusahaan Listrik

Negara (PLN)

Wilayah

Suluttenggo Area

Palu.

Adanya

penggunaan

variabel yang

sama yaitu varibel

kesehatan,

keselamatan kerja

dan kinerja

Penelitian tersebut

tidak

menggunakan

variabel disiplin

kerja serta dalam

penelitian ini tidak

menggunakan

variabel keamanan

Sebagai bahan

pertimbangan

dengan

penelitian yang

akan dilakukan

oleh peneliti.

94

I. Kerangka Berfikir

Kerangka Berpikir menurut Uma Sekaran, 1992 dalam Sugiyono

(2009:91) mengemukakan bahwa kerangka berpikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor

yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka

berpikir adalah sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi

pondasi bagi setiap pemikiran selanjutnya.

H3

H1

H2

Gambar 2.2 Model Kerangka Berfikir Penelitian

Pegawai Suku Dinas Pemadam kebakaran

Administrasi Jakarta Barat

Uji Hipotesis

- Uji t

- Uji F

- Koefisien

Determinasi

Disiplin kerja

Keselamatan

Kesehatan Kerja Uji Kualitas Data

- Uji Validitas

- Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik

- Uji Normalitas

- Uji Linearitas

- Uji Multikolinearitas

- Uji Heteroskedastisitas

Kesimpulan dan Saran

Kinerja

= Secara Parsial

= Secara Simultan

95

J. Hipotesis

Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2009:96), hipotesis

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di

mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir

yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.

Selanjutnya untuk hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:

Ho1 : Tidak terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja

Pegawai pada Suku Dinas Pemadam kebakaran Administrasi

Jakarta Barat

Ha1 : Terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja Pegawai

pada Suku Dinas Pemadam kebakaran Administrasi Jakarta

Barat.

Ho2 : Tidak terdapat pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja

terhadap kinerja Pegawai pada Suku Dinas Pemadam

kebakaran Administrasi Jakarta Barat

Ha2 : Terdapat pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja

terhadap kinerja Pegawai pada Suku Dinas Pemadam

kebakaran Administrasi Jakarta Barat.

Ho3 : Tidak terdapat pengaruh Disiplin Kerja dan Keselamatan dan

Kesehatan Kerja secara simultan terhadap kinerja Pegawai

96


Barat.

Ha3 : Terdapat pengaruh Disiplin Kerja dan Keselamatan dan

Kesehatan Kerja secara simultan terhadap kinerja Pegawai


Barat.

97

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Fokus penelitian ini berfokus pada analisis pengaruh disiplin kerja dan

keselamatan kesehatan kerja terhadap kinerja pegawai. dengan demikian,

variabel-variabel yang diteliti untuk di analisis adalah disiplin kerja dan

keselamatan kesehatan kerja (X) dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai

sebagai variabel (Y). Locus penelitian ini dikantor Suku Dinas

Penanggulangan Kebakaran dan Penyelamatan Kota Administrasi Jakarta

Barat, merupakan salah satu UPT pemerintah yang bertanggung jawab

menangani bencana kebakaran. Penelitian ini dilakukan selama enam belas

bulan dilaksanakan sejak mei 2017 sampai dengan juli 2018. Pengambilan

data penelitian dilakukan mulai dari bulan Oktober 2017 sampai dengan

bulan April 2018 dalam penelitian ini diawali dengan observasi pra

penelitian, penyusunan surat izin, pengumpulan data studi kepustakaan,

pembuatan proposal, konsultasi dengan pembimbing dan orang-orang yang

berhubungan atau terkait dengan penelitian ini.

B. Populasi Dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

Sugiyono (2010:115). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Suku

98

Dinas Penanggulangan Kebakaran dan Penyelamatan Kota Administrasi

Jakarta Barat yang berjumlah 477 orang, dengan karakteristik sebagai

berikut:

a. Berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan komposisi pangkat dan

golongan:

NO Golongan dan Pangkat Jumlah

1. IV/b -

2. IV/a 2

3. III/d 13

4. III/c 13

5. III/b 62

6. III/a 73

7. II/d 54

8. II/c 140

9. II/b 102

10. II/a 16

12. I/d 2

13. I/c -

Total 477

b. Berdasarkan jenis kelamin:

NO Jenis Kelamin Jumlah

1. Pria 466 orang

2. Wanita 11 orang

Total 477 orang

99

c. Berdasarkan Jabatan

NO Jabatan Jumlah

1. Kepala Suku Dinas 1 orang

2. Kepala Seksi 11 orang

3. Kepala pleton 24 orang

3. Staff 45 orang

4. Kepala Regu 149 orang

5. Pengemudi 91 orang

6. Anggota 147 orang

8. Teknisi 9 orang

Jumlah 477

d. Berdasarkan Pendidikan :

NO Pendidikan Jumlah

1. SD - orang

2. SMP 7 orang

3. SMA 308 orang

4. D3 5 orang

5. S1 151 orang

6. S2 6 orang

7. S3 - orang

Total 477 orang

100

e. Berdasarkan Umur :

NO Umur Jumlah

1. 50 – 56 tahun 63 orang

2. 45 – 49 tahun 329 orang


Total 477 orang

f. Berdasarkan Masa kerja :

NO Masa Kerja Jumlah






Total 477 orang

2. Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan kerakteristik yang dimilki

oleh populasi tersebut Sugiyono (2010:116). Dengan demikian

karakteristik sampel dalam penelitian ini dibatasi pada hal:

a. Karakteristik menurut jenis kelamin:

NO Jenis Kelamin Jumlah

1. Pria 83 orang

2. Wanita - orang

Total 83 Oran

101

b. Karakteristik menurut pangkat/golongan :

NO Pangkat/ Golongan Jumlah

1. I C -

2. I D 2 orang

3. 2A 6 orang

4. 2B 8 orang

5. 2C 12 orang

6. 2D 13 orang

7. 3A 10 orang

8. 3B 8 orang

9. 3C 5 orang

10. 3D 4 orang

11. 4A 2 orang

12. 4B -

Total 83 Orang

c. Karakteristik menurut pendidikan :

NO Pendidikan Jumlah

1. SMP 3 orang

2. SMA 10 orang

3. D3 25 orang

4. S1 39 orang

5. S2 6 orang

Total 83 Orang

102

d. Umur :

NO Umur Jumlah




4. < 36 Tahun 11 orang

Total 83 Orang

e. Karakteristik menurut masa kerja :

NO Masa Kerja Jumlah




4. 21 - 25 Tahun 17 orang

5. 26 - 30 Tahun 11 orang

Total 83 orang

f. Jabatan

NO Jabatan Jumlah

1. Komandan Regu 10 orang

2. Kepala Regu 22 orang

3. Anggota 43 orang

4. Staf Operasional Ahli 8 orang

Total 83 orang

103

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non

probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi

peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk

dipilih menjadi sampel. Teknik non probability sampling Yang meliputi

purpusiive sampling terdiri dari teknik sampling sistematis, sampling

kuota, sampling aksidental, purposive sampling, sampling jenuh, snowball

sampling, peneliti menggunakan teknik purposive sampling artinya teknik

pengambilan sampel dengan pembagian tertentu. Dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan anggota sampel pada pegawai negeri sipil dan

peneliti membatasi anggota sampel pada bagian staff operasional.

penentuan pengambilan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin dalam

Suharso (2009:61).

Dimana :

n: jumlah sampel

N: jumlah populasi

e: Erorr Tolerance

Penelitian ini dilakukan di Suku Dinas Penanggulangan

Kebakaran dan Penyelamatan Kota Administrasi Jakarta Barat dengan

jumlah pegawai sebanyak 477 orang dengan tingkat kesalahan 10%.

Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang diperoleh penelitian

104

Jadi sampel yang akan di ambil peneliti adalah sebanyak 83 orang.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah berkenaan ketepatan cara-cara yang

digunakan untuk mengumpulkan data. Oleh karena itu instrument yang telah

teruji validitas dan reabilitasnya, belum tentu dapat menghasilkan data yang

valid dan reliabel, apabila instrument tersebut tidak digunakan secara tepat

dalam pengumpulan datanya Sugiyono (2010:193).

Dalam penjelasan metodologis, ini menjadi penting karena untuk

mencantumkan sumber data yang akan dijadikan subyek penelitian. Selain itu

juga untuk menjelaskan target faktor lapangan yang refresentatif agar bisa

diamati serta, dapat diketahui kualitas input maupun proses pengolahan data

yang digunakan dalam proses membuat keputusan penelitian nanti.

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan

sekunder.

1. Jenis Data

a. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan

data kepada pengumpul data. teknik pengumpulan data dapat dilakukan

dengan cara interview (wawancara), observasi (pengamatan), dan

kuesioner (angket) Sugiyono (2010:193). Dalam kaitan ini

pengumpulan data primer, peneliti dengan cara melakukan observasi/

105

pengamatan, wawancara, dan menyebarkan kuesioner/ angket. Data ini

merupakan data yang akan diproses untuk tujuan-tujuan tertentu sesuai

dengan kebutuhan. Data primer dapat dilakukan dengan cara:

a) Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menentukan masalah

yang harus diteliti. (Sugiyono, 2009:137). Wawancara dapat dilakukan

secara langsung (tatap muka) maupun tidak langsung (melalui media).

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara

wawancara terbuka dan terstruktur, wawancara terbuka adalah

wawancara yang terbatas (tidak terikat). Wawancara terstuktur adalah

wawancara yang dilaksanakan secara terencana dengan berpedoman

pada daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya. Peneliti

melakukan tanya jawab atau wawancara formal dengan salah satu

pimpinan atau pejabat terkait dengan penelitian dan beberapa pegawai

Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran dan Penyelamatan Kota

Administrasi Jakarta Barat unutk mendapatkan informasi yang

dibutuhkan.

b) Kuesioner merupakan salah satu alat penting dikarenakan kuesioner

merupakan instrumen untuk pengumpulan data, dimana partisipan atau

responden mengisi pertanyaan atau pertanyaan yang diberikan oleh

peneliti. Peneliti dapat menggunakan kuesioner untuk memperoleh data

yang terkait dengan pemikiran, perasaan, sikap, kepercayaan nilai,

106

persepsi, kepribadian dan perilaku dari responden. Dalam kata lain, para

peneliti dapat melakukan pengukuran bermacam-macam karakteristik

dengan menggunakan kuesioner. Cristensen Larry dalam Sugiyono

(2014:230). Adapun skala yang digunakan adalah skala likert dimana

masing-masing jawaban diberi bobot nilai. Skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi orang tentang fenomena sosial

Sugiyono (2014:92). Dengan skala likert, maka variabel, yang

kemudian dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator tersebut dijadikan

titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang berupaya

pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden. berikut

contoh penggunaan skala likert:

Tabel 3.1

Skala Likert

ALTERNATIF BOBOT

SS (Sangat Setuju) 5

S (Setuju) 4

R ( Ragu-Ragu) 3

TS ( Tidak Setuju) 2

STS (Sangat Tidak Setuju) 1

Sumber : Menurut Sugiyono 2010:133

Skala likert yang digunakan ini adalah dalam bentuk check list.

Untuk keperluan analisis kuantitatif maka jawaban bisa diberikan skor.

SS (sangat setuju) diberikan skor 5, ST (setuju) diberikan skor 4, R/N

107

(ragu-raguatau netral) diberikan skor 3, TS (tidak setuju) diberikan skor

2, dan STS (sangat tidak setuju) diberikan skor 1.

Selanjutnya agar dapat dianalisis dengan baik maka peneliti

menggunakan teknik dengan menggunakan metode SPSS versi 22. Alat

analisis utama yang sering digunakan dalam analisis data adalah metode

statistic. Menurut Ikbal (2009:30) Penggunaan statistic dalam analisis

data memiliki beberapa kelebihan yaitu sebagai berikut.

a. Dengan statistic memnungkinkan mendeskripsikan tentang sesuatu

secara eksak. Symbol-simbol verbal lebih efisien daripada bahasa

verbal.

b. Dengan statistic memnungkinkan seseorang untuk bekerja secara

eksak dalam proses dan cara berpikir. Meskipun tidak mutlak benar,

namun dapat menetapkan sampai tingkat mana kesimpulan tersebut

benar.

c. Peneliti dapat memberikan rangkuman hasil penelitian dalam bentuk

yang lebih berarti dan lebih ringkas. Karena memberikan aturan-

aturan tertentu.

d. Dapat menarik kesimpulan umum (membentuk konsep-konsep dan

generalisasi)

e. Memungkinkan untuk mengadakan ramalan.

Penggunaan statistic dalam analisis data ini peneliti menggunakan

metode SPSS versi 22 memiliki keunggulan sebagai berikut:

108

a. Tampilan lebih menarik apabila dibandingkan dengan aplikasi statistik

versi sebelumnya.

b. Mudah dipahami pengguna.

c. Fitur nya lebih banyak dan memiliki sistem database tersendiri .

c) Observasi

Sutrisno dalam Sugiyono (2010:203), mengemukakan bahwa obsevasi

adalah suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari

berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting

adalah proses pengamatan dan ingatan. Dalam penelitian ini peneliti

malakukan obeservasi langsung dengan cara mengamati kondisi

lingkungan di Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran dan Penyelamatan

Kota Administrasi Jakarta Barat.

b. Data sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh atau dikumpulkan

oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah

ada. Data ini biasanya diperoleh dari perpustakaan atau laporan-laporan

penelitian terdahulu Ikbal (2009:19). Dalam penelitian ini data sekunder

yang peneliti gunakan antara lain:

a) Peraturan Pemerintah Daerah, Undang-undang yang terkait dengan

penelitian

b) Studi kepustakaan antara lain; buku, jurnal dan artikel yang dapat

mendukung dan melengkapai penelitian ini.

109

D. Metode Analisis Data

Dalam penelitian kuantitatif, teknik analisis data yang digunakan

sudah jelas, yaitu diarahkan untuk menjawab rumusan masalah. Data yang

diperoleh dari hasil pengisian kuesioner akan di analisis menggunakan rumus-

rumus atau dengan aturan yang ada sesuai dengan pendekatan peneliti. Metode

analisis data yang digunkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Uji Validitas.

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut Ghozali (2016:52). Uji validitas ini dapat dilakukan

dengan menggunakan antar skor butir pertanyaan dengan total skor

konstruk atau variabel. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan

dengan membandingkan r hitung dengan r tabel untuk Product Moment.

Ghozali (2016:52).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali;2016:47).

Pengujian reliabilitas ini dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

110

1) Repeated Measure atau pengukuran ulang : disini seseorang akan disodori

pertanyaan yang sama pada waktu berbeda, dan kemudian dilihat apakah

ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2) One Shot atau pengukuran sekali saja : disini pengukurannya hanya sekali

dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan. SPSS

memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik

cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai cronbach alpha > 0,70 (Ghozali Imam;2016:48).

E. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan dalam model regresi. Pengujian ini meliputi :

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal Ghozali

(2016:27). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik Dalam

analisis grafik, salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual

adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data

observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. namun

demikian, hanya dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan

khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode lebih handal adalah

dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi

111

komulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu

garis lurus diagonal, dan ploting data residual normal, maka garis yang

menggambarkan data sesunguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

Sedangkan dalam analisis uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan

melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual. Pengujian normalitas

data residual dihitung dengan menggunakan perhitungan Kolmogorov

Smirnov unresidual. Kurva nilai unresidual dikatakan menyebar dengan

normal apabila nilai Kolmogorov Smirnov atau nilai Asymp, sig (2-tailed)

> α = 0,05.

2. Uji Linearitas

Uji ini untuk melihat apakah spesofikasi model yang digunakan

sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu

empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji

linearitas akan diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya linear,

kuadrat atau kubik. Untuk melihat linier atau tidak model regresi berganda

ini, peneliti menggunakan perhitungan statistic uji LM (Lagrange

Multiplier) test.

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adakah variabel

112

independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama

dengan nol Ghozali (2016:103). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:

a) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

b) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar

variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas

0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas.

Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak

berarti bebas dari multikolinieritas. Multikolinieritas dapat disebabkan

karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.

c) Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap

variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres

terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah

sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut

off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas

adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap

113

peneliti harus menentukan tingkat kolinieritas yang masih dapa

ditolerir. Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan tingkat

kolinieritas 0,95. Walaupun multikolinieritas dapat dideteksi dengan

nilai Tolerance dan VIF, tetapi kita masih tetap tidak mengetahui

variabel-variabel independen mana sajakah yang saling berkolerasi.

4. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedasitas Gozhali (2016:134). Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.

Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskesdatisitas

karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil,

sedang dan besar). Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas:

1) Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED

dengan residualnya SRESID.

2) Uji park, yaitu uji yang mengemukakan metode bahwa variance (s2)

merupakan fungsi dari variabel-variabel independen yang dinyatakan

dalam persamaan σ2i = αXiβ

3) Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres nilai

absolut residual terhadap variabel independen.

114

4) Uji white, dapat dilakukan dengan meregres residual kuadrat (U2i)

dengan variabel independen, variabel independen kuadrat dan

perkalian (interaksi) variabel independen. Penggunaan uji

heterokedastisitas ini dengan menggunakan uji glejser yaitu

meregresikan variabel dependen sebagai nilai absolut unresidual

dengan variabel independen.

F. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Regresi Linier Berganda digunakan untuk menentukan

pengaruh dua atau lebih variabel dependen (variabel bebas) terhadap satu

variabel independen (variabel terikat) atau untuk membuktikan ada atau

tidaknya hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih

dengan sebuah variabel terikat (Y).

Penelitian ini menggunakan teknik Analisis Regresi Linier Berganda

dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution

(SPSS). Variabel dependen adalah kinerja sedangkan variabel independen

meliputi disiplin kerja, dan keselamatan dan kesehatan kerja, Model regresi

pada penelitian ini adalah

Keterangan

Y = kinerja

α = konstanta

1, 2, 3 = koefisien regresi linier masing-masing variabel

X1 = disiplin kerja

X2 = keselamatan kesehatan kerja

e = tingkat kesalahan

115

1. Koefisien determinasi

Menurut Ghozali (2016:95) koefisien determinasi (R2) pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol

dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar dalam

penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel

independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap penambahan satu

variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah

variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variable

independen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan untuk

menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model

regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R2 dapat naik

atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam

model.

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variable dependen Gozhali (2016:97).

116

Cara melakukan uji t bisa dengan menggunakan quick look, yaitu

kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu

variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen

dengan membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.

Cara lainnya bisa dengan membandingkan nilai statistik t dengan titik

krisis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi

dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis alternatif yang

menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual

mempengaruhi variabel dependen.

2. Uji F (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2016:98), uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau terikat. Salah satu cara melakukan uji F

adalah dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F

menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel, maka

kita menerima hipotesi alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel

independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen Ghozali

(2012:98).

G. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional memberikan pengertian pokok variabel yang

dikaitkan dengan langkah-langkah operasional seperti instrument atau metode

117

yang digunakan untuk memperoleh data, adapun definisi variabel operasional

disini seharusnya sesuai dengan konseptual yang dikemukakan dalam

tinjauan pustaka, artinya jika suatu variabel tersusun dari beberapa indikator

maka indiktor-indikator tersebut disebutkan dalam definisi operasional

Triswanto (2010:79).

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yng

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, sehingga diperoleh informasi tentang

hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono (2009:13).

Menurut hubungan antara suatu variabel dengan variabel yang lain

maka macam-macam variabel dalam penelitian ini dibedakan menjadi:

1. (Variabel Independen)

Menurut Sugiyono (2010:59) Variabel Independen adalah

merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam

penelitian ini variabel independent adalah disiplin kerja, keselamatan dan

kesehatan kerja.

2. (Variabel Dependen)

Variabel dependen adalah merpakan variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas Sugiyono

(2010:59). Dalam penelitian ini variabel dependen adalah kinerja pegawai.

untuk selanjutnya hubungan antar variabel independen dan dependen

118

dijelaskan melalui tabel operasional variabel yang dapat dijelaskan sebagai

berikut:

Tabel 3.2

Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

Disiplin kerja (X1)

Hasibuan

(2013:194)

menyatakan

kedisiplinan

adalah kesadaran

dan kesediaan

seseorang menaati

semua peraturan

perusahaan dan

norma-norma

sosial yang

berlaku.

Menurut

(Hasibuan

Malayu;

2013:194)

1. a. Tujuan

b.kemampuan

a. mempunyai disiplin

tinggi dalam

melaksanakan tugas

(1)

b.kemampuan didalam

melaksanakan

pekerjaan (2)

c. memiliki

keterampilan/skill

dalam menggunakan

peralatan kerja

(3)

a.pegawai bekerja

sesuai dengan uraian

tugas (4)

Ordinal

119

lanjutan tabel 3.2

2. Teladan

pimpinan

a.Pimpinan

memberikan contoh

teladan bagi pegawai

dalam ber perilaku

sehari-hari

(5-8)

Ordinal

3. Balas jasa a.Pegawai memperoleh

kompensasi yang

sesuai dengan

kontribusinya pada

instansi (9)

b.pegawai merasa puas

dengan kompensasi

yang diberikan instansi

(10)

Ordinal

120

Lanjutan tabel 3.2

4. Keadilan a.Pimpinan bersikap

adil dan bijak dalam

menyelesaikan konflik

antar pegawai (11-12)

b.instansi selalu

memberikan

penghargaan bagi

pegawai yang bekerja

sesuai SOP (13)

Ordinal

5. Pengawasan

melekat

(Waskat)

a.Pimpinan selalu

melaksanakan

monitoring setiap saat

terhadap pekerjaan

yang dilakukan

pegawai (14-16)

Ordinal

121

Lanjutan tabel 3.2

6. Sanksi hukuman a.Hukuman disiplin

yang diberikan

pimpinan sesuai

dengan tingkat

kesalahan yang

dilakukan pegawai

(17-18)

b.instansi memberikan

hukuman disiplin yang

bersifat mendidik

pegawai (19)

Ordinal

7. Ketegasan a.Pimpinan tegas

dalam menerapkan

sanksi pada setiap

pegawai yang

melanggar peraturan

(20-21)

a.

Ordinal

122

Lanjutan tabel 3.2

8. Hubungan

kemanusiaan

b. a.Kedisiplinan

karyawan akan tercipta

apabila hubungan

kemanusiaan dalam

organisasi tersebut

baik (22)

c.

Ordinal

Keselamatan

kesehatan kerja

(mangkunegara

2013: 163)

Menjelaskan

keselamatan kerja

menunjukkan

kondisi yang aman

atau selamat dari

penderitaan,

kerusakan atau

kerugian ditempat

kerja. Kesehatan

kerja menunjukkan

pada kondisi yang

Menurut

(Mangkunegara;

2013: 163)

1. tempat

lingkungan kerja

d. a. Lingkungan kerja

fisik (1)

b. penyusunan dan

penyimpanan

barang-barang yang

berbahaya yang

kurang

diperhitungkan

keamanannya (2)

c. Ruang kerja yang

terlalu padat dan

sesak (3)

Ordinal

2.pengaturan udara e. a. Mengatur suhu dan

kelembaban udara

ruangan kerja yang

Ordinal

123

bebas dari

gangguan fisk,

mental, emosi atau

rasa sakit yang

disebabkan oleh

lingkungan kerja.

baik (4)

3.Pengaturan

Pencahayaan dan

Penerangan

f. a. Penerangan pada

ruangan kerja (5)

g.

Ordinal

4. peralatan kerja h. a. Instansi

menyediakan

peralatan kerja (6)

i. b. Peralatan yang layak

(7)

Ordinal

5.Kondisi fisik j. a. Kesehatan fisik (8)

k. b. Mental psikologi

pegawai (9)

l. c. Emosi pegawai yang

tidak stabil (10)

m. d. Instansi

menyediakan obat-

obatan untuk

pertolongan pertama

apabila terjadi

kecelakaan (11)

n. e. Instansi memberikan

jaminan kesehatan

Ordinal

124

kepada setiap

pegawai (12)

o.

Kinerja (John

Miner 2009:11)

Mengatakan

bahwa kinerja

adalah tingkat

keberhasilan

seorang karyawan

di dalam

melaksanakan

pekerjaan.

Menurut (Miner

John;2009:11)

1.Kualitas

p. a. Tingkat kesalahan

(1)

q. b. Kerusakan (2)

r. c. Kecermatan (3)

Ordinal

2.Kuantitas s. a. Volume pekerjaan

yang dihasilkan (4)

t. b. Sesuai dengan target

(5)

Ordinal

3.Penggunaan

waktu

u. a. penggunaan waktu

dalam bekerja (6-7)

v.

w.

Ordinal

4.Kerjasama x. a. Bekerja sama dengan

rekan (12)

y. b. Menghargai atasan

dan rekan (13)

Ordinal

125

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Tentang Lokus Penelitian

Konsekuensi logis dari kepadatan penduduk yang tinggi adalah

munculnya berbagai masalah sosial lainnya yang tidak dapat dihindari,

misalnya kejahatan, kesehatan serta salah satu yang terpenting adanya

ancaman bahaya kebakaran. Dari pengamatan terbukti bahwa makin tinggi

jumlah penduduk di suatu wilayah dan semakin beragamnya aktivitas, maka

potensi terjadinya kebakaran juga akan semakin tinggi. Konsentrasi penduduk

yang padat beserta kondisi lingkungannya merupakan hal yang sering menjadi

kriteria penting penentuan daerah rawan kebakaran.

Pemadaman kebakaran merupakan tindaklanjut dari kegagalan usaha-

usaha pencegahan kebakaran. Dalam melakukan pemadaman kebakaran,

petugas pemadam kebakaran dihadapkan pada situasi extreme yang dapat

menimbulkan kecelakaan kerja, dengan kata lain sangat beresiko tinggi. Oleh

karenanya dalam melakukan pemadaman kebakaran dibutuhkan keterampilan

khusus, disiplin tinggi dan kerjasama tim yang baik.

Menurut buku dari “BRANDWEER BATAVIA KE DINAS

KEBAKARAN DKI JAKARTA” urusan pemadam kebakaran di kota Jakarta

mulai diorganisir pada tahun 1873 oleh pemerintah Hindia Belanda. Urusan

oemadam kebakaran ini secara hukum dibentuk oleh resident of Batavia

melalui ketentuan yang disebut sebagai: “Reglement op de Brandweer in de

126

Afdeeling Stad Vorsteden Van Batavia”. Suatu kejadian penting yang patut

dicatat adalah terjadinya kebakaran yang besar di kampong kramat kwitang.

Kebakaran tersebut tak dapat teratasi oleh pemerintah kota pada saat itu.

Peristiwa itu mendorong pemerintah atau Gemeente of the Brandweer, pada

tanggal 25 januari 1915 mengeluarkan “Reglement of de Brandweer

(Peraturan tentang pemadam kebakaran); namun tak lama kemudian, yakni

pada tanggal 4 oktober 1917, pemerintah mengeluarkan peraturan baru yakni

melalui ketentuan yang disebut staadsblad 1917 No. 602 hal penting yang

perlu dicatat dari ketentuan ini adalah pembagian urusan Pemadam

Kebakaran, yakni menjadi Pemadam Kebakaran Sipil dan Pemadam

Kebakaran Militer. Suatu kejadian penting yang patut selalu diingat adalah

peristiwa diberikannya suatu tanda penghargaan kepada Brandweer Batavia

oleh mereka yang mengatasnamakan kelompok orang betawi. Tanda

penghargaan tersebut diberikan dalam bentuk “Prasasti” pada tanggal 1 maret

1929. Tanda penghargaan tersebut diberikan masyarakat betawi pada waktu

itu adalah sebagai wujud rasa terimakasih mereka atas darma bakti para

petugas pemadam kebakran. Tanda prasasti tersebut sampai sekarang masih

tersimpan baik di kantor Dinas Pemadam Kebakaran.

tanggal 1 maret 1010 ditetapkan sebagai tahun berdirinya organisasi

pemadam kebakaran DKI Jakarta. Bukti diatas diperkuat lagi dari data dalam

buku dari BRANDWEER BATAVIA KE DINAS KEBAKARAN DKI

JAKARTA, yang menyatakan bahwa berkaitan dengan peristiwa kebakaran

besar yang tak teratasi pada tahun 1913, maka pada tahun 1919 walikota

127

Batavia waktu itu mulai merorganisir kegiatan pemadam kebakaran, yang

ditandai dengan didirikannya kantor Brandweer Batavia didaerah Gambir

sekarang. Perubahan berikutnya terjadi pada terjadi pada tanggal 31 juli 1922

melalui ketentuan yang disebut “Bataviasch Brandweer Reglement”’ dan

kemudian diikuti perubahan berikutnya, yakni setelah masa pemerintahan

jepang, perubahan ini tercatat pada tanggal 20 April 1943 melalui ketentuan

yang dikenal dengan “Osamu Seirei No.ii “ tentang “syoobootai” (pemadam

kebakaran).

Sebelum 1957 – 1969. Masa ini adalah masa dimana organisasi

pemadam kebakaran masih menggunakan nomenklatur “barisan pemadam

kebakaran (BPK)”, hal yang patut dicatat dalam masa ini adalah bahwa

orientasi tugas pokok BPK sesuai dengan namanya masih terfokus pada upaya

pemadam kebakaran. Hal lain, adalah pada tahun 1957 telah dikeluarkan

peraturan daerah yang dimuat dalam lembaran kota praja Jakarta Raya, Sudiro

menetapkan masih memberlakukan Staadblad Van Nederlandsche Indie No.

602, 4 Oktober 1917.

MASA 1969 – 1974 Pada tahun 1969, melalui surat keputusan

Gubernur KDH DKI Jakarta No. ib.3/3/15/1969 nomenklatur Barisan

Pemadam Kebakaran dirubah menjadi Dinas Pemadam Kebakaran

MASA 1975 – 1980 Perubahan berikutnya terjadi dengan

diterbitkannya surat keputusan Gubernur KDH DKI Jakarta No.blll-

b.3/1/5/1975, tentang perubahan nomeklatur Dinas Pemadam Kebakaran.

Penghapusan kata “pemadam” bukan semata-mata ingin mempersingkat

128

nomenklatur organisasi, tetapi dimakudkan untuk lebih menegaskan bahwa

tugas pokok Dinas Kebakaran tidak hanya pada bidang pemadam saja tetapi

juga pada aspek pencegahan kebakaran dan akbibat kebakaran dan bencana

lainnya. Pada masa ini, Dinas kebakaran masih dibagi menjadi 3 markas,

yakni:

Jl. KH Zainul Arifin No. 71 (jl. Ketapang), merupan kantor Dinas

Pusat sekaligus Markas Jakarta Pusat, Kebayoran baru sebagai markas Jakarta

Selatan dan jl.Matraman Raya sebagai markas Jakarta Timur, Tanjung Duren

sebagai markas Jakarta Barat di jalan Tanjung Duren raya No, 1, RT.12/RW

2., Tj. Duren Utara, Grogol Petamburan, Kota Jakarta Barat, Daerah Khusus

Ibukota Jakarta 114470.

Untuk mempertegas pentingnya aspek pencegahan ini maka pada

tahun yang sama diterbitkan pada peraturan Daerah No.3 Tahun 1975, yakni

tentang ketentuan Penanggulangan Bahaya Kebakaran dalam wilayah DKI

Jakarta. Diterbitkannya perda tersebut sebagai langkah antisipasi Pemerintah

DKI Jakarta terhadap perkembagan kota Jakarta yang ditandai degan semakin

cepatnya pertumbuhan bangunan baik secara horisontal maupun vertikal.

Masa setelah kemerdekaan: MASA 1980 – 2002 Perubahan

nomenklatur organisasi pemadam kebakaran berikutnya terjadi pada Tahun

1980, yakni dengan terbitnya peraturan Daerah No.9 tahun 1980, tentang

Stuktur Organisasi dan Tata Kerja Dinas Kebakaran DKI Jakarta. Perubahan

penting pada periode ini, selain semakin dikembangkannya aspek pencegahan

dan pemberdayaan masyarakat keberadaan Sudinas Pencegahan, Sudinas

129

Peran Serta masyarakat, pusat latihan kebakaran, dan unit laboratorium,

adalah juga mengenai pembagaian wilayah pelayanan Dinas Kebakaran

kedalam 5 wilayah administratif: Jakarta Pusat, Utara, Barat, Selatan, dan

Timur. Kemudian terjadi revisi melalui surat keputusan Gubernur DKI Jakarta

No. 11 tahun 1986, dengan judul sama, hanya terdapat perubahan pada

nomenklatur Markas Wilayah menjadi nomenklatur Suku Dinas.

MASA 2002 – sekarang Masa tahun 2002 ditandai dengan terbitnya

Surat Keputusan Gubernur Provinsi DKI Jakarta No.9 tahun 2002, tanggal 15

januari 2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pemadam Kebakaran

Propinsi DKI Jakarta.

B. Visi, Misi dan Tujuan Organisasi

1. Visi Dinas Penanggulangan Kebakaran dan Penyelamatan yang profesional

dan berorientasi pada pelayanan public

2. Misi yaitu:

a. Menyelenggarakan pengelolaan pencegahan kebakaran dan

penyelamatan yang efektif, efisien, terarah dan modern dengan

mengoptimalkan pemberdayaan masyarakat

b. Menyelenggarakan peningkatan kapasitas aparatur penanggulangan

kebakaran dan penyelamatan di masyarakat serta melaksanakan

penelitian dan pengembangan

c. Menyelenggarakan pengelolaan sarana dan prasarana penanggulangan

kebakaran dan penyelamatan.

130

3. Tujuan

Adapun pemadaman kebakaran bertujuan untuk meminimalisir kerugian

masyarakat dari kebakaran baik harta maupun jiwa. Dalam Peraturan

Daerah Nomor 8 Tahun 2008 tentang Pencegahan dan Penanggulangan

Kebakaran di wilayah Provinsi DKI Jakarta difokuskan pada:

a) Mengamankan pelaksanaan pembangunan dan asset pembangunan yang ada

baik milik pemerintah maupun swasta; b) Mendorong seluruh pemilik

bangunan baik komersil, industri dan bangunan umum untuk dapat

melakukan upaya penanggulangan kebakaran secara mandiri; c) Melakukan

pengaturan lebih detail mengenai sarana proteksi kebakaran dan sarana

Penanggulangan Bencana jiwa dan harta benda pada seluruh bangunan; d)

Mengembangkan prasarana kota berkaitan dengan permasalahan kebakaran

dalam rangka mengantisipasi perkembangan kota yang di tandai oleh

semakin beragamnya jenis bangunan serta peruntukannya.

Kebijakan penanggulangan kebakaran yang dilaksanakan oleh pimpinan

tingkat atas (dinas) menjadi teknis bagi pelaksanaan di tingkat bawah yaitu

suku dinas (tingkat kota), sektor (tingkat kecamatan) dan pos (tingkat

kelurahan). Hal tersebut dilakukan guna mempercepat response time

(waktu tanggap) penanggulangan kebakaran di Wilayah Provinsi DKI

Jakarta.

131

C. Tugas Pokok dan Fungsi

Secara umum Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pemadam Kebakaran dan

Penanggulangan Bencana Provinsi DKI Jakarta tersebut dapat dikelompokan

menjadi 3 kelompok, yaitu

1. Pencegahan Kebakaran

2. Pemadaman Kebakaran

3. dan Penyelamatan.

Wilayah kota Administrasi Jakarta Barat sebagai bagian integral dari

ibukota Jakarta telah memaikan peranan penting dalam menunjang

pembangunana kota Jakarta. Saat ini, kota Administrasi Jakarta Barat telah

berperan sebagai pusat perdagangan dan jasa baik dalam skala pelayanan

nasional maupun regional, serta telah berfungsi sebagai kawasan hunian.

Berbagai peran dan fungsi tersebut, mengakibatkan perkembangan wilayah

tersebut sangat pesat, baik dari perkembangan fisik dan aktivitasnya, maupun

jumlah dan pertumbuhan penduduknya. Pertumbuhan penduduk sangat tinggi

menuntut persedian pemukiman yang memadai. Sementara itu, dengan areal

luas perkotaan Jakarta Barat yang sangat terbatas dan kemampuan daya beli

yang rendah pada lapisan masyarakat berpenghasilan rendah, maka

menyebabkan timbulnya kantong-kantong kawasan permukiman kumuh dan

permukiman padat dengan penyediaan sarana dan prasarana yang sangat

terbatas. Apabila perkembangan kota tidak diimbangi dengan penyediaan

sarana dan prasarana yang memadai maka akan berdampak terhadap

keamanan, keselamatan dan kenyamanan warga kota.

132

D. Struktur organisasi

Dalam melaksanakan tugas operasional Suku Dinas Pemadam

Kebakaran Administrasi kota Jakarta Barat, sesuai dengan SK.gubernur No.

9/2002 tentang SOTK DPK DKI adalah sebagai berikut:

KEPALA SUKU DINAS

H. Abdul Cholik, S.Sos, MM

KASUB BAGIAN TATA

USAHA

Purwaninggati, SH

SEKSI PRASARANA

DAN SARANA

Ahmad Sanjoyo, Sos,

MSI

SEKSI PENGENDALIAN

OPERASI DAN

PENYELAMATAN

R Romlih Stiawan,

S.Sos

SEKSI PENCEGAHAN

PEMBERDAYAAN DAN

PARTIMAS

Setyasih,SE

SEKTOR PENANGGULANGAN

KEBAKARAN DAN PENYELAMATAN

1. Kasi Sektor 1: Agus Suryamandala

2. Kasi Sektor 2: Fudholi, SH

3. Kasi Sektor 3: Eko Sumarno, SH

4. Kasi Sektor 4: Heru A M, S.Kom, MM

5. Kasi Sektor 5: M. Amin, SE

6. Kasi Sektor 6: Sjukri, S.Sos, Msi

7. Kasi Sektor 7:Tri Marjono

8. Kasi Sektor 8: Sastro A

133

E. Data Deskriptif Frekuensi Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini jumlah responden yang merupakan subjek

penelitian sebanyak 83 orang karyawan pada Suku Dinas Penanggulangan

Kebakaran Jakarta Barat. Sebelum melakukan analisa data lebih lanjut, maka

terlebih dahulu akan dikemukakan gambaran mengenai karakteristik

responden yaitu meliputi jenis kelamin, umur, masa kerja, pendidikan, jabatan,

dan golongan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table berikut ini.

1. Data Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Pria 83 100

Wanita 0 0

Jumlah 83 100

Sumber : Output Hasil Perhitungan Excel 2010

Dari tabel 4.1 deskriptif frekuensi responden berdasarkan jenis

kelamin dari 83 responden yang diteliti menunjukkan bahwa frekuensi

pegawai Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran Jakarta Barat di

dominasi oleh pria yaitu sebanyak 83 orang (100%). Maka berdasarkan

table di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan seluruhnya adalah

pria dibandingkan pegawai wanita. Hal ini adalah sangat tepat, karena di

Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran Jakarta Barat jenis pekerjaan

yang dilaksanakan adalah sangat berat pekerjaan yang memerlukan fisik

dan mental yang kuat., seperti menyediakan air, mengendarai mobil

134

dengan cepat, menyemprot air sampai dengan di ketinggian tertentu, dan

mengevakuasi para korban.

Secara grafik karakteristik jenis kelamin responden disajikan sebagai

berikut:

Gambar 4.1

Grafik Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

2. Data Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Umur Responden

Tabel 4.2

Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Umur

Umur Frekuensi

Persentase (%)

< 36 Tahun 11 13.25

36 - 44 Tahun 42 50.60

45 - 49 Tahun 14 16.87

50 - 56 Tahun 16 19.28

Jumlah 83 100


0

20

40

60

80

100

Pria Wanita

83

0

Fre

kue

nsi

Jaw

aban

Je

nis

Ke

lam

in

Jenis Kelamin

Grafik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran

Jakarta Barat 2018

Pria

Wanita

135

Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden di dominasi oleh jumlah frekuensi pegawai yang memiliki umur

kurang dari 36 yaitu berjumlah 11 orang (13,25%), jumlah frekuensi

pegawai yang memiliki umur 36 sampai 44 tahun yaitu berjumlah 42

orang (50,60%), jumlah frekuensi pegawai yang memiliki umur 45 sampai

49 tahun yaitu berjumlah 14 orang (16,87%), dan jumlah frekuensi

pegawai yang memiliki umur 50 sampai 56 tahun yaitu berjumlah 16

orang (19,28%). Jika dilihat dari tingkatan umur pegawai Suku Dinas

Penanggulangan Kebakaran Jakarta Barat cukup baik, karena sebanyak 42

orang (50,60%) merupakan pegawai memiliki fisik mental yang kuat dan

matang untuk bekerja dan menghadapi segala bahaya di lapangan.

Secara grafik karakteristik usia responden disajikan sebagai

berikut:

Gambar 4.2

Grafik Frekuensi Responden Berdasarkan Umur

0

10

20

30

40

50

< 36Tahun

36 - 44Tahun

45 - 49Tahun

50 - 56Tahun

11

42

14 16

Fre

kue

nsi

Jaw

aban

Um

ur

Umur

Grafik Responden Berdasarkan Umur Pada Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran

Jakarta Barat 2018

< 36 Tahun

36 - 44 Tahun

45 - 49 Tahun

136

3. Data Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Jabatan

Tabel 4.3

Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan Jumlah

Responden

Persentase (%)

Komandan Regu 10 12.05

Kepala Regu 22 26.51

Anggota 43 51.81

Staf Operasional Ahli 8 9.64

Jumlah 83 100


Berdasarkan tabel 4.3 deskriptif frekuensi responden berdasarkan

jabatan dari 83 responden yang diteliti menunjukkan bahwa jumlah

frekuensi responden pegawai di Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran

Jakarta Barat yang paling banyak adalah jabatan sebagai anggota

pemadam kebakaran yaitu sebanyak 43 orang (51,81%), selanjutnya

jumlah frekuensi responden pegawai di Suku Dinas Penanggulangan

Kebakaran Jakarta Barat dengan jabatan sebagai kepala regu yaitu

sebanyak 22 orang (26,51%), jumlah frekuensi responden pegawai di Suku

Dinas Penanggulangan Kebakaran Jakarta Barat dengan jabatan kepala

komandan yaitu sebanyak 10 orang (12,05%), dan jumlah frekuensi

responden pegawai di Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran Jakarta

Barat dengan jabatan sebagai staf operasional ahli yaitu sebanyak 8 orang

(9,64%),.

Secara grafik karakteristik mengenai jabatan responden disajikan

sebagai berikut:

137

Gambar 4.3

Grafik Frekuensi Responden Berdasarkan Jabatan

4. Data Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Golongan

Tabel 4.4

Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Golongan

Golongan Jumlah

Responden Persentase (%)

1C 0 0.00

1D 2 2.41

2A 6 7.23

2B 11 13.25

2C 15 18.07

2D 20 24.10

3A 10 12.05

3B 8 9.64

3C 5 6.02

3D 4 4.82

4A 2 2.41

4B 0 0.00

Jumlah 83 100


0

10

20

30

40

50

KomandanRegu

Kepala Regu Anggota StafOperasional

Ahli

10

22

43

8

Fre

kue

nsi

Jaw

aban

Jab

atan

Jabatan

Grafik Responden Berdasarkan Jabatan Pada Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran

Jakarta Barat 2018

Komandan Regu

Kepala Regu

Anggota

Staf Operasional Ahli

138


golongan dari 83 responden yang diteliti menunjukkan bahwa jumlah


Jakarta Barat yang paling banyak adalah

Golongan 1D yaitu sebanyak 2 orang (2,41%), selanjutnya jumlah

ferkuensi responden pegawai di Suku Dinas penanggulangan Kebakaran

Jakarta Barat dengan golongan 2A yaitu sebanyak 6 orang (7,23%),

selanjutnya golongan 2B jumlah frekuensi sebanyak 11 orang (13,25%),

jumlah frekuensi responden pegawai di Suku Dinas Pemadam Kebakaran

Jakarta Barat dengan golongan 2C yaitu sebanyak 15 orang (18,07%),

selanjutnya golongan 2D jumlah ferkuensi nya sebanyak 20 orang

(24,10%), jumlah frekuensi responden pegawai di Suku Dinas Pemadam

Kebakaran Jakarta Barat golongan 3A sebanyak 10 orang (12.05%),

selanjutnya jumlah frekuensi golongan 3B di Suku Dinas Pemadam

Kebakaran Jakarta Barat sebanyak 8 orang (9,64%), selanjutnya jumlah

frekuensi golongan 3C di Suku Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta Barat

sebanyak 5 orang (6,02%), jumlah frekuensi golongan 3D di Suku Dinas

Pemadam Kebakaran Jakarta Barat Sebanyak 4 orang (4,82%), kemudian

selanjutnya frekuensi golongan 4A di Suku Dinas Pemadam Kebakaran

Jakarta Barat sebanyak 2 orang (2,41%)

Secara grafik karakteristik mengenai golongan responden disajikan

sebagai berikut:

139

Gambar 4.4

Grafik Frekuensi Responden Berdasarkan Golongan

5. Data Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.5

Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah

Responden Persentase (%)

1 - 5 Tahun 12 14.46

6 - 10 Tahun 16 19.28

11 - 20 Tahun 27 32.53

21 - 25 Tahun 17 20.48

26 - 30 Tahun 11 13.25

Jumlah 83 100


0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

1C 1D 2A 2B 2C 2D 3A 3B 3C 3D 4A 4B

0

2

6

11

15

20

10

8

5 4

2

0

Fre

kue

nsi

Jaw

aban

Go

lon

gan

Golongan

Grafik Responden Berdasarkan Golongan Pada Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran

Jakarta Barat 2018

1C

1D

2A

2B

2C

2D

3A

3B

3C

3D

4A

4B

140


masa kerja dari 83 responden yang diteliti menunjukkan bahwa jumlah

frekuensi pegawai yang paling banyak adalah pegawai yang masa kerjanya

antara 11 – 20 tahun yaitu sebanyak 27 orang (32,53%), selanjutnya

jumlah frekuensi pegawai yang masa kerjanya antara yaitu sebanyak 17

orang (20,48%), jumlah frekuensi pegawai yang masa kerjanya antara 6 –

10 tahun yaitu sebanyak 16 orang (19,28%), jumlah frekuensi pegawai

yang masa kerjanya antara 1 – 5 tahun yaitu sebanyak 12 orang (14,46%),

dan jumlah frekuensi pegawai yang masa kerjanya antara 26 – 30 tahun

yaitu sebanyak 11 orang (13,25%). Jika dilihat dari masa kerja pegawai

Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran Jakarta Barat sangat baik, karena

sebanyak 27 orang (32,53%) dan 17 orang (20,48%) merupakan pegawai

memiliki pengalaman kerja yang sangat lama sehingga sudah sangat

berpengalaman dalam bekerja dan mudah menyelesaikan masalah setiap

menghadapi segala permasalahan di lapangan.

Secara grafik karakteristik masa kerja responden disajikan sebagai

berikut:

Gambar 4.5

Grafik Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja

0

10

20

30

12

16

27

17

11

Fre

kue

nsi

Jaw

aban

Mas

a K

erj

a

Masa Kerja

Grafik Responden Berdasarkan Masa Kerja Pada Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran

Jakarta Barat 2018

1 - 5 Tahun

6 - 10 Tahun

11 - 20 Tahun

21 - 25 Tahun

26 - 30 Tahun

141

6. Data Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.6

Deskriptif Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan

Jumlah

Responden

Persentase (%)

SMP 3 3.61

SMA 10 12.05

D3 25 30.12

S1 39 46.99

S2 6 7.23

Jumlah 83 100



pendidikan dari 83 responden yang diteliti menunjukkan bahwa jumlah


Jakarta Barat yang paling banyak adalah yang berpendidikan S1 yaitu

sebanyak 39 orang (46,99%), selanjutnya jumlah frekuensi pegawai di

Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran Jakarta Barat yang berpendidikan

D3 yaitu sebanyak 25 orang (30,12%), jumlah frekuensi pegawai di Suku

Dinas Penanggulangan Kebakaran Jakarta Barat yang berpendidikan

SMA yaitu sebanyak 10 orang (12,05%), jumlah frekuensi pegawai di


S2 yaitu sebanyak 6 orang (7,23%). Dan jumlah frekuensi pegawai di


SMP yaitu sebanyak 3 orang (3,65%).

142

Secara grafik karakteristik pendidikan responden disajikan sebagai

berikut:

Gambar 4.6

Grafik Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan

F. Deskriptif Jawaban Responden atas Skala Penelitian

Analisa deskriptif jawaban responden ini dimaksud untuk mengetahui

frekuensi jawaban 83 responden atas instrumen variable Disiplin Kerja (X1)

yang terdiri dari 20 butir item pertanyaan, instrumen variable Keselamatan

Kesehatan Kerja (X2) yang terdiri dari 12 butir item pertanyaan, dan variable

Kinerja Karyawan (Y) yang terdiri dari 9 butir item pertanyaan dapat

disajikan sebagai berikut:

0

5

10

15

20

25

30

35

40

SMP SMA D3 S1 S2

3

10

25

39

6

Fre

kue

nsi

Jaw

aban

Pe

nd

idik

an

Pendidikan

Grafik Responden Berdasarkan Pendidikan Pada Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran

Jakarta Barat 2018

SMP

SMA

D3

S1

S2

143

1. Deskriptif Frekuensi Jawaban Responden Disiplin Kerja (X1)

Tabel 4.7

Deskriptif Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X1)

No Variabel

STS

TS

N

S

SS

Total

Disiplin Kerja(X1) F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

.

Kejelasan Tujuan

pekerjaan

1.

Personel diharapkan

memiliki disiplin tinggi

supaya dapat

meningkatkan kinerjanya

0

0

0

0

2

2,41

36

43,37

45

54,22

83

100

2.

Personel diharapkan mau

meningkatkan

kemampuan di bidang

kebakaran supaya

berkinerja baik

0

0

0

0

3

3,61

36

43,37

44

53,01

83

100

3.


meningkatkan

keterampilan di bidang

kebakaran supaya

berkinerja baik

0

0

3

3,61

4

34,82

30

36,14

46

55,42

83

100

Pegawai bekerja sesuai

dengan kemampuannya

4.

Saya bekerja sesuai

dengan uraian tugas

0

0

3

3,61

3

3,61

45

54,22

32

38,55

83

100

Teladan pimpinan

144

Lanjutan tabel 4.7

5.


menjadikan pimpinan

sebagai teladan atau

panutan

0

0

1

1.20

6

8,43

39

46,99

37

44,58

83

100

6.

Pimpinan diharapkan

dapat bersikap jujur

dalam bekerja

0

0

2

2,41

5

6,02

45

54,22

31

37,35

83

100

Balas jasa yang

diberikan karyawan

berpengaruh terhadap

kedisiplinan

7.

Saya menerima

kompensasi sesuai

dengan pekerjaan

0

0

8

9,64

9

10,84

38

45,78

29

34,94

83

100

8.

Pada umumnya pegawai

merasa puas dengan

kompensasi yang

diberikan

0

0

5

6,02

17

20,48

39

46,99

22

26,51

83

100

Pemimpin bersikap adil

terhadap semua

karyawan/ staff

9.

Pimpinan bersikap adil

kepada semua pegawai

0

0

3

3,61

22

26,51

37

44,58

21

25,3

83

100

10.

Pimpinan saya berusaha

menyelesaikan dengan

bijak setiap konflik yang

terjadi diantara pegawai

0

0

3

3,61

16

19,28

36

43,37

28

33,77

83

100

145

Lanjutan tabel 4.7

11.

Pimpinan memberikan

penghargaan kepada

setiap pegawai yang

bekerja dengan disiplin

berdasarkan SOP yang

berlaku

0

0

3

3,61

15

18,07

38

45,78

27

32,53

83

100

Pengawasan melekat

yang efektif dapat

meningkatkan disiplin

12.

Pimpinan diharapkan

memberikan perhatian

kepada pegawai dalam

bekerja

0

0

1

1,20

8

9,64

34

44,58

37

44,58

83

100

13.

Sebelum melaksanakan

pekerjaan bawahan

mendapatkan pengarahan

dari pimpinan

1

1,20

2

2,41

6

7,23

39

46,99

35

42,17

83

100

14.

Dalam pelaksanaan

pekerjaan pimpinan

diharapkan dapat

mengawasi bawahannya

0

0

2

2,41

6

7,23

39

46,99

36

43,37

83

100

Sanksi hukuman


disiplin pegawai

15.

Pimpinan memberikan

sanksi hukuman yang

transparan

0

0

2

2,41

18

21,69

39

46,99

24

28,92

83

100

146

Lanjutan tabel 4.7

16.

Pimpinan memberikan

sanksi hukuman sesuai

dengan tingkat kesalahan

yang dilakukan oleh

pegawai

0

0

2

2,41

13

15,66

39

46,99

29

34,94

83

100

17.

Sanksi hukuman yang

diberikan pimpinan

kepada pegawai bersifat

mendidik

0

0

1

1,20

2

2,41

33

39,76

47

54,63

83

100

.

Sikap tegas pimpinan


disiplin pegawai.

18.

Pimpinan bersikap tegas

kepada pegawai yang

melakukan pelanggaran

disiplin

0

0

2

2,41

10

12,05

45

54,22

26

31,33

83

100

19.

Pimpinan memberikan

surat peringatan kepada

pegawai yang melakukan

pelanggran disiplin

0

0

0

0

15

18,07

41

49,4

27

32,53

83

100

Hubungan kemanusiaan

20. Saya selalu menciptakan

hubungan yang baik pada

rekan kerja

0

0

0

0

2

2,41

41

49,4

40

48,19

83

100

Total Frekuensi (F)

%

1

0,06

43

2,59

181

10,90

772

46,51

663

39,94

1660

100

Sumber Output : Excel 2010

147

Berdasarkan tabel 4.8 deskriptif variabel Disiplin Kerja (X1) tersebut

di atas menunjukkan bahwa dari 83 responden, jumlah frekuensi

jawaban yang paling banyak adalah jawaban setuju yaitu sebanyak 759

(45,72%) dan jumlah frekuensi jawaban sangat setuju yaitu sebanyak

673 (40,54%), jumlah frekuensi jawaban netral yaitu sebanyak 184

(11,98%), jumlah frekuensi jawaban tidak setuju yaitu sebanyak 43

(2,59%), dan jumlah frekuensi jawaban sangat tidak setuju yaitu

sebanyak 1 (0,06%). Jika jawaban sangat setuju dan setuju dijumlahkan

adalah sebanyak 1532 (86,26%) artinya lebih dari 80% pegawai di Suku

Dinas Penanggulangan Kebakaran Jakarta Barat menyetujui bahwa

mereka melaksanakan disiplin kerja dengan baik sesuai dengan yang

diharapkan pimpinan. Sedangkan terdapat 228 (13,74%) menyatakan

tidak disiplin.

2. Deskriptif Frekuensi Jawaban Responden Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2)

Tabel 4.8

Deskriptif Jawaban Responden

Variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)

No Variabel

STS

TS

N

S

SS

Total

Keselamatan

Kesehatan Kerja (X2)

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Tempat kerja yang

higinies

mempengaruhi

kinerja pegawai

148

Lanjutan tabel 4.8

1.

Lingkungan kerja fisik

yang saya tempati

dalam keadaan bersih

0

0

0

0

7

8,43

54

65,1

22

26,51

83

100

2.

Semua peralatan kerja

yang berbahaya telah

disimpan ditempat

yang aman

0

0

3

3,61

11

13,26

47

56,60

22

26,51

83

100

3.

Ruang kerja saya

ditempati sesuai

dengan perbandingan

ideal antara luas

ruangan dan jumlah

orang

0

0

2

2,41

18

21,69

42

59,6

21

25,30

83

100

.

Ruang kerja yang

sejuk dapat

meningkatkan

kenyamanan bekerja.

4.

Ruang kerja saya

memiliki fasilitas

peralatan sirkulasi

udara yang baik

0

0

2

2,41

15

18,07

50

60,2

16

19,28

83

100

. Pengaturan

pencahayaan

5..

Ruang kerja saya

memiliki sistim

pencahayaan yang baik

0

0

1

1,20

14

16,87

49

59

19

22,89

83

100

.

Tersedianya

peralatan kerja dapat

membantu efektifitas

pegawai bekerja

149

Lanjutan tabel 4.8

6.

Instansi selalu

menyediakan peralatan

kerja yang dibutuhkan

pegawai sepatu boots,

helm, masker, sarung

tangan, dan lalin-lain

0

0

2

2,41

14

16,87

49

51,8

24

28,92

83

100

7.

Semua peralatan kerja

yang digunakan masih

dalam kondisi layak

pakai

0

0

4

4,82

17

20,48

47

56,6

15

18,07

83

100

Kesehatan fisik

pegawai dapat

meningkatkan

kinerja pegawai.

8.

Pegawai memiliki

Kondisi stamina fisik

yang baik dalam

melaksanakan

pekerjaan

0

0

4

4,82

16

19,28

44

53

19

22,39

83

100

9.

Instansi memberikan

ganti rugi pada

pegawai yang

mengalami kecelakaan

kerja yang

mengakibatkan

terjadinya cacat fisik

0

0

9

10,84

15

18,07

44

53

15

18,07

83

100

10.

Pegawai dalam bekerja

memiliki kesehatan

mental yang baik

0

0

1

1,20

20

24,1

46

55,4

16

19,28

83

100

150

Lanjutan tabel 4.8

11.

Peralatan P3K

diharapkan tersedia

disetiap tempat kerja

pegawai

0

0

1

1,20

23

27,71

44

55,4

15

18,07

83

100

12.

Instansi memberikan

jaminan kesehatan

pada setiap pegawainya

0

0

0

0

23

27,71

40

48,2

20

24,1

83

100

Total Frekuensi (F)

%

0

0

29

2,91

193

19,38

550

55,20

224

22,49

996

100


Berdasarkan tabel deskriptif variabel Keselamatan Kesehatan Kerja

(X2) tersebut di atas menunjukkan bahwa dari 83 responden, jumlah

frekuensi jawaban yang paling banyak adalah jawaban setuju yaitu

sebanyak 550 (55,20%), jumlah frekuensi jawaban sangat setuju yaitu

sebanyak 224 (22,49%), jumlah frekuensi jawaban netral yaitu sebanyak

193 (19,38%), jumlah frekuensi jawaban tidak setuju yaitu sebanyak 29

(2,91%), dan jumlah frekuensi jawaban sangat tidak setuju yaitu

sebanyak 0 (0%). Jika jawaban sangat setuju dan setuju dijumlahkan

adalah sebanyak 774 (77,69%) artinya lebih dari 70% pegawai di Suku

Dinas Penanggulangan Kebakaran Jakarta Barat menyetujui bahwa

mereka melaksanakan Keselamatan Kesehatan Kerja yang cukup baik

untuk bekerja. Sedangkan terdapat 222 (22,31%) menyatakan masih

masalah di bagian Keselamatan kesehatan kerja.

151

3. Deskriptif Frekuensi Jawaban Responden Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.9

Deskriptif Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No Variabel

STS

TS

N

S

SS

Total

Kinerja Karyawan

(Y)

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Kualitas pekerja

dapat berpengaruh

terhadap pencapaian

1.

Saya berusaha bekerja

dengan SOP untuk

menghindari kesalahan

0

0

0

0

5

6,24

32

38,55

46

55,42

83

100

2.

Saya menggunakan

peralata kerja dengan

baik dan benar untuk

menghindari kerusakan

0

0

0

0

3

3,61

40

48,19

40

48,19

83

100

3.

Saya menggunakan

peralatan kerja sesuai

dengan jumlah yang

dibutuhkan untuk

menghindari

pemborosan

0

0

0

0

10

12,05

36

43,37

37

44,58

83

100

Kuantitas yang

dihasilkan pekerja

pegawai dapat

berpengaruh

terhadap pencapaian

organisasi.

152

Lanjutan tabel 4.9

4.

Saya berupaya

menetapkan target

kerja yang telah

ditetapkan oleh

pimpinan

0

0

0

0

6

7,23

37

44,58

40

48,19

83

100

Penggunaan waktu

yang efektif

bepengaruh terhadap

kinerja pegawai

5.

Saya dapat

menyelesaikan tugas

sebelum batas waktu

yang ditentukan

0

0

1

1,20

6

7,23

31

37,35

45

54,22

83

100

6.

Saya berusaha bekerja

sesuai dengan jumlah

hadir yang telah

ditetapkan

0

0

0

0

8

9,64

30

36,14

45

54,22

83

100

7.

Saya berusaha datang

bekerja tepat waktu

sesuai dengan aturan

jam kerja

0

0

0

0

9

10,84

25

30,12

49

59,04

83

100

8.

Saya menggunakan

waktu bekerja secara

efektif dan efisien

0

0

0

0

6

7,23

32

38,55

45

54,22

83

100

Kerjasama yang

efektif berpengaruh

terhadap kinerja

pegawai

153

Lanjutan tabel 4.9

9.

Saya berusaha

menjalin kerjasama

dengan rekan kerja

dalam melaksanakan

pekerjaan

0

0

0

0

4

4,82

33

39,76

46

55,42

83

100

Total Frekuensi (F)

%

0

0

1

0,13

57

7,63

296

39,63

393

52,61

747

100


Berdasarkan tabel 4.9 deskriptif variabel Kinerja Karyawan (Y)

tersebut di atas menunjukkan bahwa dari 83 responden, jumlah frekuensi

jawaban yang paling banyak adalah jawaban sangat setuju yaitu sebanyak

393 (52,61%), jumlah frekuensi jawaban setuju yaitu sebanyak 296

(39,63%), jumlah frekuensi jawaban netral yaitu sebanyak 57 (7,63),

jumlah frekuensi jawaban tidak setuju yaitu sebanyak 1 (0,13%), dan

jumlah frekuensi jawaban sangat tidak setuju yaitu sebanyak 0 (0%).

Jika jawaban sangat setuju dan setuju dijumlahkan adalah sebanyak 629

(92,24%) artinya lebih dari 90% pegawai di Suku Dinas Penanggulangan

Kebakaran Jakarta Barat menyetujui bahwa kinerja pegawai adalah sudah

sangat baik. Sedangkan terdapat 58 (7,76%) yang menyatakan bahwa

kinerja mereka kurang baik.

154

G. Hasil Statistik Deskriptif

Untuk menguji hasil penelitian digunakan program SPSS 22.0,

meliputi: statistic deskriftif, uji kualitas data (validitas dan reabilitas), uji

asumsi klasik (uji normalitas), (uji linearitas), (uji multikolinearitas), dan uji

koefisien determinasi (R2), (uji heteroskedastisitas) serta uji hipotesis (uji

statistic t dan uji statistic F).

1. Deskriptif Jawaban Responden Untuk Variabel Disiplin Kerja (X1),

Keselamatan Kesehatan Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y)

Pengukuran statistik deskriptif jawaban responden untuk variabel

dilakukan untuk melihat nilai minimum, nilai maksimum, rata-rata (mean)

dan standar deviasi variabel Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y) dapat disajikan dalam tabel sebagai

berikut:

Tabel 4.10 Deskriptif Total Skor

Variabel Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja

(X2), dan Kinerja Karyawan (Y)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

Disiplin Kerja (X1) 83 70.00 100.00 85.0602 8.33059

Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2) 83 39.00 60.00 48.2651 5.52176

Kinerja Karyawan (Y) 83 31.00 45.00 40.0241 3.96932

Valid N (listwise) 83

Sumber Output : Program SPSS 22

155

Berdasarkan tabel 4.10 descriptive statistic di atas diperoleh

gambaran dari 83 responden deskripsi variable Disiplin Kerja (X1)

menunjukkan nilai minimum jawaban responden adalah sebesar 70 artinya

3,5 atau 4 (setuju), nilai maksimum sebesar 100 artinya 5 (sangat setuju),

nilai rata-rata jawaban responden adalah sebesar 85,06 artinya 4 (setuju)

dengan nilai standar deviasi sebesar 8,331 (simpangan bakunya adalah

sangat rendah).

Untuk variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) diperoleh

gambaran dari 83 responden menunjukkan nilai minimum jawaban

responden adalah sebesar 39 artinya 3 (netral), nilai maksimum sebesar 60

artinya 5 (sangat setuju), nilai rata-rata jawaban responden adalah sebesar

48.265 artinya 4 (setuju) dengan nilai standar deviasi sebesar 5,522

(simpangan bakunya adalah sangat rendah).

Dan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) diperoleh gambaran dari

83 responden menunjukkan nilai minimum jawaban responden adalah

sebesar 31 artinya 3 (netral), nilai maksimum sebesar 45 artinya 5 (sangat

setuju), nilai rata-rata jawaban responden adalah sebesar 40,204 artinya 4

(setuju) dengan nilai standar deviasi sebesar 3,969 (simpangan bakunya

adalah sangat rendah).

156

H. Hasil Uji Kualitas Data

1. Pengujian Validitas Butir Item Skala Penelitian

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrument. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan. Perhitungan validitas instrumen

(rhitung) pada penelitian ini menggunakan rumus korelasi Product

Moment. Dengan kriteria pengujian jika rhitung > rtabel pada taraf

signifikan 95 % berarti butir butir item suatu isntrumen penelitian adalah

valid dan sebaliknya jika rhitung < rtabel maka butir item suatu

instrument penelitian tersebut adalah tidak valid. Untuk pengujian

validitas peneliti menggunakan seluruh responden yaitu sebanyak 83

orang. Untuk meilihat hasil perhitungan uji validitas butir item untuk

masing-masing variabel Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat pada halaman

berikut ini:

1). Validitas Butir Item Skala Distribusi Disiplin Kerja (X1)

Dengan menggunakan angka kritis korelasi r-hitung 95% atau

dengan α = 0,05 dan nilai rtabel sebesar 0,361 (rtabel= n= 30), maka

dapat diperoleh hasil validitas butir item suatu instrument penelitian.

Jika rhitung > rtabel, maka butir item pertanyaan dinyatakan valid

dan sebaliknya jika rhitung < rtabel, maka butir item pertanyaan

dinyatakan tidak valid. Pada tabel 4.11 diketahui validitas butir

item setiap pertanyaan dari variable Disiplin Kerja (X1).

157

Tabel 4.11

Hasil Perhitungan Uji Validitas Skala

Disiplin Kerja (X1)

Pertanyaan Nilai rhitung Nilai rtabel Kriteria

KTP1 0,572 0,361 Valid

KTP2 0,520 0,361 Valid

KTP3 0,725 0,361 Valid

PB1 0,584 0,361 Valid

TP1 0,069 0,361 Tidak Valid

TP2 0,554 0,361 Valid

TP3 0,532 0,361 Valid

TP4 0,188 0,361 Tidak Valid

BJ1 0,651 0,361 Valid

BJ2 0,597 0,361 Valid

PBA1 0,501 0,361 Valid

PBA2 0,619 0,361 Valid

PBA3 0,552 0,361 Valid

PM1 0,523 0,361 Valid

PM2 0,569 0,361 Valid

PM3 0,606 0,361 Valid

SH1 0,766 0,361 Valid

SH2 0,624 0,361 Valid

SH3 0,581 0,361 Valid

ST1 0,654 0,361 Valid

ST2 0,738 0,361 Valid

HK1 0,532 0,361 Valid

Sumber : Output SPSS 22

Berdasarkan tabel 4.11 di atas diperoleh kesimpulan bahwa dari

22 item butir pertanyaan pada uji coba terhadap 30 responden atas

variable Disiplin Kerja (X1) menunjukkan bahwa terdapat 20 butir

158

item pertanyaan adalah valid. Hal ini dikarenakan ke 20 butir item

pertanyaan memiliki nilai r-hitung Disiplin kerja (X1) > nilai r-tabel

(0,361) pada taraf signifikan 5%. Dan terdapat 2 butir item pertanyaan

adalah tidak valid. Hal ini dikarenakan ke 2 butir item pertanyaan

memiliki nilai r-hitung Disiplin kerja (X1) < nilai r-tabel (0,361) pada

taraf signifikan 5%. Jadi, 20 item pernyataan pada variabel disiplin

kerja dapat digunakan untuk menganalisa variabel tersebut. dan 2

pernyataan tidak dapat digunakan dalam menganalisa variabel

tersebut. oleh karena itu, pernyataan nomer 5 dan 8 dikeluarkan dan di

uji validitasnya untuk mendapatkan hasil valid seperti yang ditunjukan

pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.12

Hasil Perhitungan Uji Validitas Skala

Disiplin Kerja (X1)


KTP1 0,595 0,361 Valid

KTP2 0,505 0,361 Valid

KTP3 0,703 0,361 Valid

PB1 0,615 0,361 Valid

TP2 0,568 0,361 Valid

TP3 0,531 0,361 Valid

BJ1 0,680 0,361 Valid

BJ2 0,608 0,361 Valid

PBA1 0,527 0,361 Valid

PBA2 0,609 0,361 Valid

PBA3 0,566 0,361 Valid

PM1 0,464 0,361 Valid

159

Lanjutan Tabel 4.12

PM2 0,590 0,361 Valid

PM3 0,632 0,361 Valid

SH1 0,746 0,361 Valid

SH2 0,621 0,361 Valid

SH3 0,558 0,361 Valid

ST1 0,671 0,361 Valid

ST2 0,769 0,361 Valid

HK1 0,545 0,361 Valid

Berasarkan variabel disiplin kerja yang ditunjukan oleh tabel

diatas dapat dilihat variabel disiplin kerja dinyatakan valid untuk

semua item pernyataan. Setelah pernyataan yang tidak valid

dikeluarkan.

2). Validitas Butir Item Skala Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)







item setiap pertanyaan dari variable Keselamatan Kesehatan Kerja

(X2).

160

Tabel 4.13

Hasil Perhitungan Uji Validitas Skala Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2)


TK1 0,768 0,361 Valid

TK2 0,659 0,361 Valid

TK3 0,628 0,361 Valid

RK1 0,594 0,361 Valid

PP1 0,645 0,361 Valid

TF1 0,712 0,361 Valid

TF2 0,510 0,361 Valid

KF1 0,799 0,361 Valid

KF2 0,854 0,361 Valid

KF3 0,757 0,361 Valid

KF4 0,681 0,361 Valid

KF5 0,550 0,361 Valid



12 item butir pertanyaan pada uji coba 30 responden atas variable

Keselamatan Kesehatan Kerja (X2). menunjukkan bahwa semua butir

item pertanyaan adalah valid, hal ini dikarenakan semua nilai r-hitung

Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) > r-tabel (0,361) pada taraf

signifikan 5%.

3). Validitas Butir Item Skala Kinerja Karyawan (Y)




161




item setiap pertanyaan dari variable Kinerja Karyawan (Y).

Tabel 4.14

Hasil Perhitungan Uji Validitas

Skala Kinerja Pegawai (Y)

Pertanyaan Nilai r

Hitung

0,361 Kriteria

KP1 0,588 0,361 Valid

KP2 0,609 0,361 Valid

KP3 0,713 0,361 Valid

KY1 0,722 0,361 Valid

PW1 0,651 0,361 Valid

PW2 0,776 0,361 Valid

PW3 0,699 0,361 Valid

PW4 0,824 0,361 Valid

KYE1 0,727 0,361 Valid



9 item butir pertanyaan pada uji coba 30 responden atas variable

Kinerja Karyawan (Y). menunjukkan bahwa semua butir item

pertanyaan adalah valid. Hal ini dikarenakan semua nilai r-hitung

Kinerja Karyawan (Y) > r-tabel (0,361) pada taraf signifikan 5%.

162

2. Pengujian Reliabilitas Konstruk Skala Penelitian

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini digunakan untuk

menunjukan tingkat reliabilitas konsistensi sebuah konstruk pertanyaan

yang digunakan. Uji reliabilitas hanya dapat dilakukan setelah sebuah

instrumen telah dipastikan validitasnya. Perhitungan pengujian reliabilitas

instrumen penelitian ini menggunakan rumus metode Alpha Cronbach.

Untuk melihat reliabilitas konstruk pertanyaan adalah dengan mengukur

koefisien Cronbach’ Alpha dengan bantuan program SPSS 22. Nilai alpha

bervariasi dari 0 – 1, suatu pertanyaan dapat dikategorikan reliable jika

nilai alpha lebih besar dari 0.700.

1). Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X1)

Tabel 4.15

Perhitungan Reliabilitas

Konstruk Disiplin Kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.904 20


Berdasarkan data pada tabel 4.15 di atas nilai cronbach’s Alpha

variabel Disiplin Kerja (X1) adalah 0.904. Karena variabel Disiplin

Kerja (X1) memiliki nilai Cronbach Alpha 0,904 lebih besar dari

0.700, maka dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan dari

variabel Disiplin Kerja (X1) adalah reliable.

163

2). Uji Reliabilitas Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)

Tabel 4.16

Perhitungan Reliabilitas Konstruk Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2)



.888 12



variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) adalah 0.888. Karena

variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) memiliki nilai Cronbach

Alpha 0,888 lebih besar dari 0.700, maka dapat disimpulkan bahwa

konstruk pertanyaan dari variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)

adalah reliable.

3). Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.17

Perhitungan Reliabilitas Konstruk Kinerja Pegawai (Y)



.872 9


164


variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah 0.872. Karena variabel Kinerja

Karyawan (Y) memiliki nilai Cronbach Alpha 0,872 lebih besar dari

0.700, maka dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan dari

variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah reliable.

Tabel 4.18

Rangkuman Reliabilitas Konstruk

Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2), Terhadap

Kinerja Pegawai (Y)

No.

Variabel

Nilai

Cronbach Alpha

Nilai

Standar

Keterangan

1. Disiplin Kerja (X1) 0,904 0,700 Reliabel

2. Keselamatan

Kesehatan Kerja (X2) 0,888 0,700 Reliabel

3. Kinerja Karyawan (Y) 0,872 0,700 Reliabel

Sumber : Data diolah oleh penulis


variabel Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2), dan

Kinerja Karyawan (Y) adalah 0.904, 0,888, dan 0.872. Hal ini

menunjukkan bahwa semua instrumen penelitian dinyatakan reliabel

karena semua instrumen memiliki nilai cronbach alpha lebih dari 0.700.

Karena semua butir pertanyaan sudah reliabel, kesimpulanya instrumen

165

penelitian ini bisa digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang

sama dan akan menghasilkan data yang sama pula (konsisten).

I. Uji Asumsi Klasik

Model regresi dapat digunakan dan dianggap baik jika model regresi

tersebut memenuhi beberapa asumsi klasik, yaitu asumsi normalitas,

linieritas, multikolinieritas, dan heterokedastisitas. Berikut ini adalah hasil

dan pembahasan mengenai uji asumsi klasik.

1). Uji Normalitas

Pengujian normalitas digunakan untuk melihat apakah data

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pengujian

normalitas data residual dihitung dengan menggunakan perhitungan

Kolmogorov Smirnov unresidual. Kurva nilai unresidual dikatakan

menyebar dengan normal apabila nilai Kolmogorov Smirnov atau nilai

Asymp, sig (2-tailed) > α = 0,05. Hasil uji normalitas unresidual data

regresi berganda antara variable Disiplin Kerja (X1), Keselamatan

Kesehatan Kerja (X2), dan Kinerja Pegawai (Y) secara statistic dihitung

dengan bantuan program SPSS 22 adalah sebagai berikut.

166

Tabel 4.19

Uji Normalitas Unresidual Data

Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2), dan Kinerja

Pegawai (Y)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 83

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 3.08319820

Most Extreme

Differences

Absolute .095

Positive .052

Negative -.095

Test Statistic .095

Asymp. Sig. (2-tailed) .061c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Sumber Output : SPSS 22

Berdasarkan tabel 4.19 menunjukkan bahwa nilai Kolmogorov

Smirnov 0,095 dan nilai Asymp.sig adalah sebesar 0,065. Karena nilai

Asymp.sig 0,065 lebih besar dari α = 0,05, maka H0 diterima. Hal ini

berarti data sample pada model regresi berganda berdistribusi normal

atau nilai unresidual pada model regresi berganda adalah berdistribusi

normal.

167

2). Uji Linieritas

Uji linier data model regresi berganda digunakan untuk melihat

apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah

fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk

linier, kuadrat atau kubik. Untuk melihat linier atau tidak model regresi

berganda ini, peneliti menggunakan perhitungan statistic uji LM

(Lagrange Multiplier) test dengan bantuan program SPSS 22 adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.20

Uji Linieritas

Variabel Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2),

dan Kinerja Pegawai (Y)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .012a .000 -.025 3.12126194

a. Predictors: (Constant), Kuadrat dari Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2), Kuadrat dari Disiplin Kerja (X1)


Berdasarkan tabel 4.20 pengujian linieritas dengan statistic

Lagrange Multiplier pada bagian model summary tersebut diatas

menunjukkan niai R2 sebesar 0,000 dengan jumlah N = 83, maka

diperoleh nilai C2 = 83 x 0,000 = 0,000 dan nilai C

2 tabel dengan df = 83

dan tingkat signifikan (α=0,05) diperoleh nilai C2 adalah 101,879. Karena

nilai C2hitung yaitu 0,000 < C

2 tabel yaitu 101,879, maka hal ini berarti

168

Ho diterima atau model regresi berganda antara variabel Disiplin Kerja

(X1), Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y)

adalah linier. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data sample pada

model regresi berganda adalah berbentuk linier.

Sedangkan pembuktian linieritas model regresi linier berganda

dengan grafik dapat ditujukan sebagai berikut:


Gambar 4.7 Grafik Linieritas Data Regresi Berganda



169

3). Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya atau tidaknya multikolinieritas yaitu korelasi antar

variable bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi di antara variable independen. Salah satu cara untuk

melihat ada tidaknya multikolinieritas adalah dengan melihat nilai

Tolerance dan VIF. Model regresi berganda terbebas dari asumsi

multikolinieritas jika semua variable independennya memiliki nilai

Tolenrance < 0,10 dan nilai VIF > 10. Hasil pengolahan data untuk

melihat ada tidakya multikolinieritas dengan program SPSS 22 adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.21 Uji Multikolinieritas


dan Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Disiplin Kerja (X1) .629 1.591

Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) .629 1.591

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)


Berdasarkan tabel 4.21 coefficient tersebut diatas menunjukkan

bahwa tidak ada satupun variabel independen yang memiliki nilai

Tolerance < 0,10 yaitu variable Disiplin Kerja (X1) = 0,629, dan

variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) = 0,629 (tolerance < 0,10)

170

dan tidak ada satupun variabel independen yang memiliki nilai VIF >

10 yaitu variable Disiplin Kerja (X1) = 1,591, dan Keselamatan

Kesehatan Kerja (X2) = 1,591 (VIF > 10). Sehingga dapat disimpulkan

bahwa model regresi linier berganda terbebas dari asumsi

multikolinieritas.

4). Uji Heterokedastisitas

Pengujian Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengatamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah

yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Salah satu

cara untuk mengetahui ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah

dengan menggunakan uji glejser yaitu meregresikan variabel dependen

sebagai nilai absolut unresidual dengan variabel independen. Jika tidak

terdapat pengaruh yang signifikan pada α = 0,05, maka dapat dikatakan

bahwa model regresi berganda terbebas dari asumsi heterokedastisitas.

Tabel 4.22

Uji Heterokedastisitas dengan Uji Glejser

Antara Variabel Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja

(X2), dan Kinerja Pegawai (Y)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.666 2.200 3.485 .001

Disiplin Kerja (X1) -.042 .031 -.186 -1.363 .177

Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2) -.034 .047 -.100 -.733 .466

a. Dependent Variable: ABSRes_1


171

Berdasarkan Tabel 4.22 hasil Uji Glejser di atas menunjukkan

semua nilai signifikan variable independen lebih besar dari nilai α =

0,05 yaitu variable Disiplin Kerja (X1) = 0,177, dan Keselamatan

Kesehatan Kerja (X2) = 0,466. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa model regresi linier berganda terbebas dari asumsi

heterokedastisitas.

Sedangkan pembuktian heterokedastisitas model regresi linier

berganda dengan grafik dapat disajikan sebagai berikut:


Gambar 4.8 Grafik Heterokedastisitas Data Regresi Berganda



172

Dari gambar 4.9 di atas, terlihat bahwa titik-titik menyebar secara

acak di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tersebut tidak terjadi

heteroskedastisitas, karena titik-titiknya tidak membentuk suatu pola.

J. Uji Regresi Berganda

1). Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah sebuah koefisien yang

memperlihatkan besarnya variasi yang ditimbulkan oleh variabel bebas

(predictor) atau besarnya kontribusi (pengaruh) yang diberikan oleh

variabel independen terhadap variabel dependen yang dinyatakan dengan

persentase. Hasil perhitungan koefisien determinasi dapat disajika pada

tabel sebagai berikut.

Tabel 4.23 Uji Koefisien Determinasi

Antara Variabel Disiplin Kerja (X1), dan Keselamatan

Kesehatan Kerja (X2), terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .630a .397 .382 3.12150 2.269

a. Predictors: (Constant),Keselamatan Kesehatan Kerja (X2), Disiplin

Kerja (X1)

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)


Berdasarkan tabel 4.23 model summary diperoleh nilai koefisien

determinasi (R2) variabel Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan

173

Kerja (X2), terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 0,397

(39,7%), artinya bahwa besarnya kontribusi variabel Disiplin Kerja (X1),

dan Keselamatan Kesehatan Kerja (X2), terhadap Kinerja Karyawan (Y)

adalah sebesar 39,7% dan sisanya 60,7% (100% - 39,7% = 60,7%)

berasal dari variabel atau faktor-faktor lain yang belum diteliti dalam

penelitian ini, seperti gaji, intensif, pelatihan, dan lain-lain.

2). Uji Parsial (Uji T)

Uji T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh

masing-masing variabel independen yaitu variabel Disiplin Kerja (X1),

dan Keselamatan Kesehatan Kerja (X2), terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Pengujian uji T digunakan untuk menguji hipotesis H1, dengan

membandingkan Thitung dengan Ttabel. Dimana T-tabel dihitung

dengan rumus df = n-k, k adalah jumlah variabel independen. Jika

Thitung lebih besar dari Ttabel dan nilai signifikan lebih kecil dari α

=0,05, maka H1 diterima dan Ho ditolak dan sebaliknya Jika Thitung

lebih kecil dari Ttabel dan nilai signifikan lebih besar dari α = 0,05 maka

H1 ditolak dan Ho diterima. Hasil perhitungan uji T dengan

menggunakan program SPSS 22 adalah sebagai berikut.

174

Tabel 4.24 Uji Parsial (Uji T)

Antara Variabel Disiplin Kerja (X1), dan Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2), terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.309 3.702 3.595 .001

Disiplin Kerja (X1) .207 .052 .435 3.968 .000

Keselamatan

Kesehatan Kerja

(X2)

.189 .079 .262 2.395 .019



Berdasarkan tabel Coefficients tersebut di atas menunjukan bahwa :

1. Disiplin Kerja (X1) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

Nilai t-hitung variable Disiplin Kerja (X1) adalah sebesar

3,968 > nilai t-tabel 1,67 (n-k =83-2=81) dan nilai signifikan adalah

0,000 < α = 0,05. Karena nilai t-hitung Disiplin kerja (X1) yaitu

3,968 > nilai t-tabel = 1,67 dan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05,

maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variable

Disiplin Kerja (X1) berpengaruh secara signifikan dan positif

terhadap Kinerja Karyawan (Y). hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Irawati dan Ezra dengan pengaruh disiplin kerja dan

budaya organisasi terhadap kinerja operator produksi di PT.xxx yang

175

mengatakan bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 < α = 0,05 maka

H1 diterima yang artinya terdapat pengaruh antara pengaruh disiplin

kerja terhadap kinerja.

2. Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) secara parsial berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Nilai t-hitung variable Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X2)

adalah sebesar 2,395 > nilai t-tabel 1,67 (n-k =83-2=81) dan nilai

signifikan adalah 0,019 < α = 0,05. Karena nilai t-hitung

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X2) yaitu 2,395 > nilai t-tabel =

1,67 dan nilai signifikan 0,019 < α = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha2

diterima. Hal ini berarti bahwa variable Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (X2) berpengaruh secara signifikan dan positif

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Muhammad (2017) yang berjudul pengaruh kesehatan keselamatan

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. perusahaan lisrik Negara

(PLN) wilayah suluttenggo area palu. Yang mengatakan bahwa nilai

signifikan sebesar 0,000 < α = 0,05 maka terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel kesehatan keselamatan terhadap kinerja.

Dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05 maka terdapat

pengaruh keselamatan kerja terhadap kinerja. Hal ini sejalan juga

dengan penelitian menurut Purnamasari (2017) yang menunjukan

bahwa nilai t hitung (5,621) > t tabel (1,670) maka H1 diterima

176

artinya terdapat pengaruh antara kesehatan dan keselamatan kerja

berpengaruh terhadap kinerja.

Berdasarkan Tabel 4.24 Coefisien tersebut di atas dapat dibuat

persamaan regresi sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + ε

Y = 13,309+ 0,207X1 + 0,1897X2 +ε

Pada tabel 4.24 tersebut dapat dijelaskan bahwa pada saat variabel

Disiplin Kerja (X1), dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X2) bernilai

konstan, maka nilai Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 13,309.

Besarnya pengaruh yang terdapat pada variable Disiplin Kerja

(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 0,207 dan

berpengaruh secara positif, dimana peningkatan Disiplin Kerja (X1)

sebesar satu satuan unit akan berpengaruh kepada kenaikan Kinerja

Karyawan (Y) sebesar 0,207 (20,7%).

Besarnya pengaruh yang terdapat pada variable Keselamatan

Kesehatan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar

0,987 dan berpengaruh secara positif, dimana peningkatan Keselamatan

Kesehatan Kerja (X2) sebesar satu satuan unit akan berpengaruh kepada

kenaikan Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,189 (18,9%).

Berdasarkan pembahasan uji t diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa adalah variabel Disiplin Kerja (X1) yang paling dominan

mempengaruhi variabel Kinerja Karyawan (Y) yaitu sebesar 3,968,

177

selanjutnya adalah variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) terhadap

Kinerja Karyawan (Y) dengan besarnya pengaruh adalah sebesar 2,395.

3). Uji Simultan (Uji F)

Uji F-test bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama

(simultan) antara variabel independen yaitu variabel Disiplin Kerja (X1),

dan Keselamatan Kesehatan Kerja (X2), terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Pengujian ini digunakan untuk membuktikan hipotesis Ha3. Dengan

membandingkan nilai F-hitung dengan nilai F-tabel. F-tabel dihitung

dengan rumus df1=k-1, df2=n-k, k. Hasil uji statistik F dapat dilihat pada

table di bawah ini, jika Fhitung > Ftabel dan nilai signifikan lebih kecil

dari α =0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika Fhitung <

Ftabek dan nilai signifikan lebih besar dari α = 0,05 maka H0 diterima

dan menolak Ha.

Tabel 4.25 Uji Simultan (Uji F)

Antara Variabel Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja

(X2), terhadap Kinerja Pegawai (Y)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 512.451 2 256.225 26.296 .000b

Residual 779.501 80 9.744

Total 1291.952 82


b. Predictors: (Constant), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2), Disiplin

Kerja (X1)


178

Hipotesis dalam penelitian:

Hipotesis 3

H03 : Disiplin Kerja (X1), dan Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)

secara simultan tidak berpengaruh Kinerja Karyawan (Y).

Ha3 : Disiplin Kerja (X1), dan Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)

secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).

F-tabel dihitung dengan rumus df1=k-1, df2=n-k, k adalah

jumlah variabel Disiplin Kerja (X1), dan Keselamatan Kesehatan

Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berdasarkan tabel

Anova di atas menunjukkan bahwa nilai F-hitung sebesar 26,296 >

F-tabel sebesar 3,12 (df1 = 3-1 = 2, df2 = 83-3 = 80) dengan nilai

signifikan 0,000 < α= 0,05. Karena F-hitung 26,296 > F-tabel 3,12

dan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05, maka H0 ditolak dan H1

diterima, Hal ini membuktikan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1),

dan Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) secara simultan berpengaruh

signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Muhammad (2017) yang berjudul pengaruh kesehatan keselamatan

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. perusahaan lisrik Negara

(PLN) wilayah suluttenggo area palu. Yang mengatakan bahwa nilai

signifikan sebesar 0,000 < α = 0,05 maka terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel kesehatan terhadap kinerja. Dan nilai

signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05 maka terdapat pengaruh

179

keselamatan kerja terhadap kinerja. Hal ini sejalan juga dengan

penelitian menurut Purnamasari (2017) yang menunjukan bahwa

nilai t hitung (5,621) > t tabel (1,670) maka H1 diterima artinya

terdapat pengaruh antara kesehatan dan keselamatan kerja

berpengaruh terhadap kinerja.

180

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja,

keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja pegawai Suku Dinas

Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta barat.berdasarkan hasil

pengujian dan analisis terhadap data yang telah dikumpulkan maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap

kinerja secara parsial. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Irawati dan Ezra (2015).

2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel keselamatan kesehatan

kerja terhadap kinerja secara parsial. Hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Muhammad (2017), Purnamasari (2017), Abdul

Jawad Muhammad (2017)

3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan keselamatan

kesehatan kerja terhadap kinerja pegawai secara simultan bagi instansi.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Katiandagho dkk

(2017).

B. Implikasi

Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan yang berkaitan dengan

penelitian ini menunjukan bahwa variabel Disiplin kerja, dan keselamatan

181

kesehatan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

oleh karena itu, pengetahuan dan pengalaman yang peneliti dapatkan selama

proses penelitian, maka direkomendasikan saran sebagai berikut:

1. Bagi Instansi

a. Disiplin kerja juga harus diperhatikan untuk meningkatkan pelatihan

personel pemadam yang sesuai dengan standar operasional procedur

yang berlaku di Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan

Jakarta barat. Hal yang perlu diperhatikan yaitu mampu mengontrol

perilaku-perilaku kerja dan mengarahkannya. Agar para pegawai

tersebut dapat meningkatkan kinerjanya. Yang mengatakan bahwa

variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan penelitian awal ditemukan bahwa penerapan disiplin kerja

kurang baik pada pegawai Suku Dinas Pemadam Kebsakaran dalam

penelitian ini dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan begitu diharapkan

kinerja pemadam lebih baik lagi dengan melakukan pemeriksaan

uraian tugas yang sesuai kemampuan dan absebsi pegawai serta

ketaatan.

b. Yang mengatakan bahwa variabel keselamatan kesehatan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan penelitian

awal ditemukan bahwa penerapan keselamatan kesehatan kerja kurang

baik pada pegawai Suku Dinas Pemadam Kebsakaran dalam penelitian

182

ini dapat disimpulkan bahwa keselamatan kesehatan kerja berperan

terhadap kinerja pegawai Suku Dinas Pemadam Kebakaran. Dijelaskan

bahwa keselamatan kesehatan kerja pegawai masih belum memberikan

rasa aman, kebutuhan pegawai masih belum terpenuhi. Karena

berdasarkan penelitian penerapan keselamatan kesehatan kerja pada

Suku Dinas Pemadam Kebakaran. Maka, peneliti menyarankan

sebaiknya para pegawai Suku Dinas Pemadam Kebakaran memberikan

pelatihan keselamatan kesehatan kerja setiap 3 bulan sekali dan

mengevaluasi apakah mereka sudah benar menerapkan keselamatan

kesehatan kerja nya pada tugas yang diberikan sehingga tidak

menyebabkan masalah yang diinginkan seperti ceroboh saat bekerja

tidak mengikuti prosedur yang diterapkan sehingga membahayakan

keselamatan personel. Diharapkan kantor semakin meningkatkan

perlindungan keselamatan kesehatan kerja pegawainya.

2. Bagi akademisi

Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang

membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia dapat

dijadikan acuan atau pertimbangan dalam pembuatan karya ilmiah

yang bersifat akademis.

3. Bagi Peneliti

Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan dapat dilakukan penelitian

lebih lanjut karena terdapat banyak hal yang masih dapat digali dari

variable yang diteliti, sehingga akan dapat memberikan masukan bagi

183

pihak-pihak lain yang berkepentingan khususnya Suku Dinas

Penanggulangan Kebakaran dan Penyelamatan Kota Administrasi

Jakarta Barat. Dan untuk peneliti kedepannya dapat mengembangkan

dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa jauh teori-teori

yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan sehingga hal-hal yang

dirasa kurang dapat diperbaiki.

184

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michel. “Manajemen Sumber Daya Manusia: A handBook Of Human

Resource Management”, PT Elex Medikomputindo, Jakarta, 1994.

Anthony, Apalia Ekakoron, “effects of diciplinemanagement on employee

performance in a organization: the case of country education office human”

International Academic Journal ofHuman Resource and Business

Administration, ISSN 2518-2374, Volume 2, Issue 3, 2017.

Arianto, Dwi agung Nugroho, “Pengaruh kedisiplinan , lingkungan kerja dan

budaya kerja Terhadap kinerja tenaga pengajar”.

Aula, Arinal., dkk. ”Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Ketrampilan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada UD Rukumekso Mojokerto “ Jurnal

Manajemen Branchmark, Vol 3, Issue 3 , 2017.

Bangun, Wilson. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Gelora aksara

pratama, Jakarta, 2012.

Erdiansyah, “Pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

pada CV patarakan Palembang”, journal ecoument global, ISSN 2540-

816X, vol. 1 Nomor 1, 2016.

Funmilayo, Oketuji Serah, “influence of occupational health and safety (OHS)

information availability and use on job performance of library personnel in

public universitas in sout – west Nigeria” European Scientific Journal, ISSN

1857- 7431, vol.10, No.14, 2014.

Ghazali, Imam “aplikasi analisis multivariate”, badan penerbit universitas

diponerogo, semarang, 2016.

Handoko, T. Hani. “manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, BPFE,

Yogyakarta, 2000.

Hasan, Idbal “analisis data penelitian dengan statistic” cetakan keempat, bumi

aksara, Jakarta, 2009.

Hasibuan, Malayu S.P. ”Manajemen sumber daya manusia”, Edisi Revisi, PT

Bumi Aksara Jakarta, 2017.

Hazrina, Rima Alhamlimah, “Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

bagian marketing pada hotel millennium sirih Jakarta” epigram, vol 13,

no.2, oktober, 2016.

185

Ilyas, Yaslih “Kinerja, penilaian, dan penelitian”, FKMUI, Depok, 2002.

Irawati, Rusda dan Silalahi Ezra Pelita. “Pengaruh disiplin dan budaya organisasi

terhadap kinerja operator produksi di PT. xxx”, jurnal akuntansi, ekonomi

dan manajemen bisnis, ISSN: 2337-7887, vol. 3, no. 2, 2015.

Ismail, Iriani “Pengaruh kelengkapan alat kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan studi kasus pada karyawan lapangan PT. PLN persero

pamekasan”, jurnal studi manajemen dan bisnis, vol 3 no. 1, 2016.

Katiandagho, Christian. “Pengaruh disiplin kerja, kepemimpinan dan motivasi

terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (persero) wilayah suluttenggo

area manado”, ISSN 2303-1174, Vol.2 No.3, Jurnal EMBA 2014.

Kemala, Dewi Kemala, “Pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap

kinerja karyawan MHE maintenance department badak NGL di Bontang”,

e-journal administrasi bisnis, ISSN 2355-5408, Volume 5, Nomor 1, 2017.

Laksmi, Riani Asri “keselamatan kesehatan kerja manajemen sumber daya

manusia masa kini” edisi pertama, graha ilmu, Yogyakarta, 2013.

Muhammad, Abdul Jawad, “Pengaruh kesehatan, keselamatan, dan keamanan

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan listrik Negara

(PLN) wilayah suluttenggo area palu”, e jurnal katalogis, ISSN: 2302-2019,

Vol 5 Nomor 3, 2017.

Patiran, Andreas, “Analisis faktor-faktor yang mempengagruhi kinerja pegawai

negeri sipil (PNS), Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ottow dan Geissler Jayapura,

Vol. 5 No. 2 Desember 2010.

Peraturan Daerah Propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 3 Tahun 2001

pasal 184 prosedur penialaian kinerja Pegawai Dinas Pemadam Kebakaran.

Peraturan mentri dalam negeri No. 16 Tahun 2009 tentang standar kualifikasi

sumber daya manusia yang diperlukan untuk menjadi aparatur pemadam

kebakaran.

Perda No. 8 tahun 2008 tentang Pencegahan dan Penanggulangan Kebakaran

Perka BKN No. 21 tahun 2010 tentang prosedur atau tata cara penjatuhan

hukuman disiplin kerja pegawai Dinas Pemadam Kebakaran.

PP No.46 2011 tentang standar penilaian kinerja PNS

186

Purnamasari, Pupung, “Pengaruh kesehatan dan keselamatan kerja (K3) terhadap

kinerja karyawan PT. Bekaert indonesiaplant karawang”, Universitas

Buana Perjuangan Karawang, ISSN: 2541 – 6995, vol. 1, No. 2, 2017.

Rivai, Veithzal “ Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan”, PT Raja

Grafindo persad, Jakarta 2009

Sedarmayanti. ”manajemen sumber daya manusia, reformasi birokrasi dan

manajemen pegawai negeri sipil “, PT. Refika Aditama, Bandung , 2011.

Sedarmayanti. ”Tata kerja dan produktivitas kerja” , CV. Mandar maju, Bandung

2017.

Simajuntak, payaman J. “manajemen hubungan industrial” fakultas ekonomi,

universitas Indonesia,Jakarta, 2011.

Sinambela, lijan poltak. ”Kinerja pegawai teori pengukuran dan implikasi”,

Graha ilmu, Yogyakarta, 2012.

SK.gubernur No. 9 Tahun 2002 tentang SOTK DPK DKI Jakarta.

Sudarmanto,”kinerja dan pengembangan kompetensi sdm”.pustaka pelajar.

Yogyakarta 2009.

Sugiyono, “Metode penelitian kualitatif dan kuantitatif dan R&D”, Alfabeta,

Bandung, 2009.

Sugiyono, “Metodologi Penelitian Manajemen”, Alfabeta, Bandung, 2014.

Susiayanti, “Pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja

karyawan bagian produksi pada PT. bintang alam rejeki site cem tanah merah di

Samarinda” e-journal bisnis, ISSN 2355-5408, 2017.

Sutrisno, Edy,”Manajemen Sumber Daya Manusia”.prenadamedia Group, Jakarta,

2016.

Triyono, Ayon.“paradigma baru manajemen sumber daya manusia kunci sukses

meningkatkan kinerja, produktifitas, motivasi, dam kepuasan kerja”,Oryza,

Yogyakarta. 2012.

Widodo, Suparno Eko,”manajemen pengembangan sumber daya

manusia”.pustaka pelajar, Yogyakarta, 2015.

Wijono, Sutarto “psikologi industri organisasi dalam suatu bidang gerak

psikologi sumber daya manusia”, Kencana Prenada Media Group, Jakarta,

2009

Diakses :

187

(http://www.politikindonesi.com/index.php?=politikana&i=36495)

(http://jakartafire.net/berita/index.php?act=detil&idp=1485) diakses 11/ 06/ 17

Wawancara langsung dengan Ibu Purwaninggati selaku Kasub Bagian Tata usaha

yang dilakukan pada tanggal 24 Oktober 2017 pada pukul 10:11 WIB

http://www.politikindonesi.com/index.php?=politikana&i=36495

http://jakartafire.net/berita/index.php?act=detil&idp=1485

188

LAMPIRAN

Lampiran 1: Surat Penelitian

189

Lampiran 2: Surat Permohonan Ijin Penelitian

190

Lampiran 3: Surat Keterangan Penelitian

191

Lampiran 4: Kuesioner

Lampiran: Tiga (hal) halaman Jakarta,7 April 2018

Hal : Permohonan Kesediaan Menjadi

Responden

Kepada Yth:

Bapak/ibu Calon Responden

Suku Dinas Penanggulangan

Kebakaran Jakarta Barat

Jalan Tanjung Duren raya No, 1, RT.12/RW 2., Tj. Duren Utara, Grogol

Petamburan, Kota Jakarta Barat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta (114470)

Assalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh

Dengan Hormat,

Saya mahasiswa Program Studi Starata Satu Manajemen SDM Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta sedang

melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin kerja dan Keselamatan

Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Suku Dinas Penanggulangan

Kebakaran dan Penyelamatan Kota Administrasi Jakarta Barat”.

Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Disiplin kerja dan

Keselamatan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Suku Dinas

Penanggulangan Kebakaran dan Penyelamatan Kota Administrasi Jakarta Barat,

maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari responden untuk melengkapi

penelitian ini. Bersama ini saya memohon kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu

untuk mengisi kuesioner penelitian ini. Saya berharap didalam pengisian

kuesioner ini, Bapak/Ibu bisa mengisinya secara jujur dan obyektif. Jawaban yang

Bapak/Ibu berikan sangat berarti bagi saya sebagai bahan untuk menyusun

laporan penelitian. Perlu juga Bapak/Ibu ketahui, bahwasanya sumber informasi

dari kuesioner ini akan terjamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk

penelitian. Kemudian, saya berharap dari hasil penelitian ini dapat bermanfaat dan

bisa menjadi salah satu referensi bagi perusahaan kedepan.

Akhir kata, saya ucapkan terimakasih kepada Bapak/Ibu atas partisipasi

dan kesediaannya dalam mengisi kuesioner penelitian saya.

Wassalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh.

Mengetahui, Dengan

hormat,

Dosen Pembimbing Penulis

Bahrul Yaman Evi Wulandari

192

LEMBAR KUISIONER

Petunjuk pengisian :

1. Mohon jawaban diberikan dengan jujur dan objektif.

2. Petunjuk Pengisian Kuisioner

Setiap pernyataan dalam kuisioner disediakan lima pilihan pendapat.

Berilah tanda “√” pada kolom pendapat sesuai dengan pilihan saudara

sebagai berikut :

Keterangan pilihan:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

R = Ragu-ragu

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

3. Berikan jawaban tulis pada pertanyaan yang terdapat titik-titik

(……………..)

4. Jika ingin memperbaiki jawaban yang salah, berikan tanda (x) dikotak yang

salah kemudian berikan tanda “√” pada kotak yang benar.

5. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini silahkan

bertanya langsung kepada peneliti guna mendapat penjelasan.

6. Dimohon agar keseluruhan pertanyaan diisi.

A. Data Responden

Berikan jawaban pada tempat yang telah disediakan (titik-titik) sesuai dengan

identitas Bapak/Ibu.

1. Jenis kelamin :

Pria

Wanita

2. Umur :

50 - 56 Tahun

45 - 49 Tahun

36 - 44 Tahun

193

3. Masa kerja :

1 - 5 Tahun

6 - 10 Tahun

11 - 20 Tahun

21 - 25 Tahun

26 - 30 Tahun

4. Pendidikan terakhir :

S2

S1

D3

SMA

SMP

5. Jabatan :

6. Golongan/pangkat :

194

VARIABEL ( X1 )

DISIPLIN KERJA

NO

PERNYATAAN

SS

S

R TS

STS

1 Personel diharapkan memiliki disiplin tinggi supaya dapat

meningkatkan kinerjanya

2 Personel diharapkan mau meningkatkan kemampuan di bidang

kebakaran supaya berkinerja baik

3 Personel diharapkan mau meningkatkan keterampilan di bidang

kebakaran supaya berkinerja baik

4 Saya bekerja sesuai dengan uraian tugas

5 Pimpinan saya diharapkan dapat memberikan contoh yang sesuai

dengan perkataan dan perbuatan

6 Personel diharapkan mau menjadikan pimpinan sebagai teladan

atau panutan

7 Pimpinan diharapkan dapat bersikap jujur dalam bekerja

8 Pimpinan diharapkan bersikap adil kepada semua bawahan atau

personel

9 Saya menerima kompensasi sesuai dengan pekerjaan

10 Pada umumnya pegawai merasa puas dengan kompensasi yang

diberikan

11 Pimpinan bersikap adil kepada semua pegawai

12 Pimpinan saya berusaha menyelesaikan dengan bijak setiap

konflik yang terjadi diantara pegawai

13 Pimpinan memberikan penghargaan kepada setiap pegawai yang

bekerja dengan disiplin berdasarkan SOP yang berlaku

14 Pimpinan diharapkan memberikan perhatian kepada pegawai

dalam bekerja

15 Sebelum melaksanakan pekerjaan bawahan mendapatkan

pengarahan dari pimpinan

16 Dalam pelaksanaan pekerjaan pimpinan diharapkan dapat

mengawasi bawahannya

17 Pimpinan memberikan sanksi hukuman yang transparan

18 Pimpinan memberikan sanksi hukuman sesuai dengan tingkat

kesalahan yang dilakukan oleh pegawai

19 Sanksi hukuman yang diberikan pimpinan kepada pegawai

bersifat mendidik

20 Pimpinan bersikap tegas kepada pegawai yang melakukan

pelanggaran disiplin

21 Pimpinan memberikan surat peringatan kepada pegawai yang

melakukan pelanggran disiplin

22 Saya selalu menciptakan hubungan yang baik pada rekan kerja

195

VARIABEL ( X2 )

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

NO

PERNYATAAN

SS

S

R TS

STS

1

Lingkungan kerja fisik yang saya tempati dalam keadaan

bersih

2 Semua peralatan kerja yang berbahaya telah disimpan

ditempat yang aman

3 Ruang kerja saya ditempati sesuai dengan perbandingan

ideal antara luas ruangan dan jumlah orang

4 Ruang kerja saya memiliki fasilitas peralatan sirkulasi udara

yang baik

5 Ruang kerja saya memiliki sistim pencahayaan yang baik

6

Instansi selalu menyediakan peralatan kerja yang dibutuhkan

pegawai sepatu boots, helm, masker, sarung tangan, dan

lalin-lain

7

Semua peralatan kerja yang digunakan masih dalam kondisi

layak pakai

8 Pegawai memiliki Kondisi stamina fisik yang baik dalam

melaksanakan pekerjaan

9

Instansi memberikan ganti rugi pada pegawai yang

mengalami kecelakaan kerja yang mengakibatkan terjadinya

cacat fisik

10 Pegawai dalam bekerja memiliki kesehatan mental yang baik

11 Peralatan P3K diharapkan tersedia disetiap tempat kerja

pegawai

12 Instansi memberikan jaminan kesehatan pada setiap

pegawainya

196

VARIABEL ( Y )

KINERJA PEGAWAI

NO

PERNYATAAN

SS

S

R TS

STS

1

Saya berusaha bekerja dengan SOP untuk menghindari

kesalahan

2

Saya menggunakan peralata kerja dengan baik dan benar

untuk menghindari kerusakan

3

Saya menggunakan peralatan kerja sesuai dengan jumlah

yang dibutuhkan untuk menghindari pemborosan

4

Saya berupaya menetapkan target kerja yang telah

ditetapkan oleh pimpinan

5

Saya dapat menyelesaikan tugas sebelum batas waktu yang

ditentukan

6

Saya berusaha bekerja sesuai dengan jumlah hadir yang telah

ditetapkan

7

Saya berusaha datang bekerja tepat waktu sesuai dengan

aturan jam kerja

8 Saya menggunakan waktu bekerja secara efektif dan efisien

9

Saya berusaha menjalin kerjasama dengan rekan kerja dalam

melaksanakan pekerjaan

197

Lampiran 5: Tabulasi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X1)

1 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4

2 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5

4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 2 5 5 4 3 4 4 4 5

5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 3 3

6 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4

8 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 3 4 5 3 3 4 4 4 4

9 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

10 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5

11 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 4 4

12 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3

13 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4

14 5 5 5 5 5 5 2 2 5 5 4 5 4 4 3 4 5 4 4 5

15 4 4 4 4 3 4 2 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4

16 5 5 5 4 4 4 4 5 3 5 3 5 5 5 4 4 5 3 4 5

17 5 5 5 5 4 5 4 3 4 3 3 3 5 4 4 3 5 4 4 5

18 4 4 4 4 4 5 2 3 4 4 4 5 4 2 4 4 5 4 3 4

19 5 5 5 5 5 4 5 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

20 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 5 4 3 4 4 4 4 3 4

21 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5

22 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5

23 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5

198

Lanjutan Lampiran 5

24 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 5 5 5

25 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

26 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4

27 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5

28 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

29 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

31 5 5 5 5 5 4 5 3 2 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4

33 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4

34 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5

35 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4

36 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 3 1 3 4 4 4 4 4 4

37 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5

38 4 4 2 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4

39 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

40 5 5 4 5 5 5 5 5 3 3 5 4 3 5 3 5 5 4 4 4

41 4 4 3 4 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4

42 5 5 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 5 2 4 4

43 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5

44 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 2 4 4 2 4 4 3 4

45 3 5 4 4 5 4 4 4 2 3 2 4 4 3 2 4 2 4 4 4

46 5 5 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5

199

Lanjutan lampiran 5

47 5 4 5 5 4 4 3 4 5 3 2 4 3 2 4 3 5 4 4 4

48 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 5

49 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5

50 4 5 4 4 4 5 5 3 4 3 5 3 4 4 4 5 5 5 4 4

51 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 5

52 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4

53 4 4 5 5 5 4 5 5 3 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5

54 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 5 5 4 4 5

55 5 5 5 4 5 4 5 4 3 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5

56 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4

57 5 5 5 4 4 4 3 2 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5

58 5 4 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4

59 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

60 5 5 5 4 4 5 5 4 3 3 4 5 5 5 3 4 5 5 5 4

61 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 2 4 3 4 4 3 4 4

62 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

63 4 3 4 5 2 4 5 3 4 3 4 4 4 3 3 4 5 4 3 4

64 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 5 4 5 4

65 4 4 3 3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4

66 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5 3 4 5 5 3 5 5 5 5 5

67 4 4 2 4 3 4 2 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4

68 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5

69 4 3 4 4 4 5 4 2 2 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5

200

Lanjutan lampiran 5

70 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5

71 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 3 5 5 3 5 4

72 4 4 4 2 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

73 4 4 5 4 4 2 4 5 3 4 2 4 5 5 2 5 5 4 5 5

74 3 4 2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 4 4

75 5 5 5 4 5 4 5 4 3 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4

76 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4

77 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

78 4 3 4 2 5 5 2 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

79 4 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 4 5 5 3 3 4 3 3 4

80 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 3 5 5 4 5 5 5 5 3 5

81 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 3 5 4 5 3 3 4 4 3 4

82 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5

83 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 5 5 5 5 3 3 4 5 5 5

201

Lampiran 6: Tabulasi Jawaban Responden Variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)

No. TK1 TK2 TK3 RK1 PP1 TF1 TF2 KF1 KF2 KF3 KF4 KF5

1 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4

2 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4

3 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5

4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3

5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 5

6 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 7 3 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3

8 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 9 4 4 4 5 3 3 3 4 3 3 3 4 10 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5

11 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

12 3 3 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3

13 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 14 5 4 3 5 5 5 2 5 4 5 3 5

15 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 3

16 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

17 4 5 5 3 5 2 3 4 2 4 4 3

18 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4

19 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4

20 4 2 4 3 4 2 3 3 3 3 4 5 21 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4

22 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5

23 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4

24 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4

25 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5

26 4 4 4 3 4 5 5 4 3 3 3 3

27 3 4 5 4 5 3 3 5 5 4 4 4

28 5 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 3

29 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4

30 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5

31 4 4 5 4 4 5 4 3 3 5 5 4

32 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3

33 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4

34 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4

35 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4

36 4 3 3 4 3 4 4 3 2 4 3 3

37 5 5 3 5 5 4 4 5 5 5 4 5

202

Lanjutan lampiran 6

38 4 3 4 4 3 5 3 3 3 3 2 3

39 4 4 3 2 4 3 3 4 4 3 4 3

40 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4

41 4 3 3 2 4 4 3 3 4 3 4 3

42 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3

43 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5

44 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4

45 4 3 4 4 3 4 2 4 4 3 4 4

46 5 4 5 5 4 5 3 4 4 4 3 3

47 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 4 5

48 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4

49 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4

50 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5

51 4 5 4 4 3 4 5 5 5 4 5 5

52 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 3

53 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4

54 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5

55 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4

56 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3

57 3 5 4 4 3 4 4 3 2 4 4 3

58 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

59 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4

60 3 4 4 3 5 4 3 2 5 4 4 3

61 5 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4

62 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4

63 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4

64 4 5 4 4 4 5 4 4 2 4 3 4

65 4 5 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4

66 5 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4

67 3 2 3 4 4 4 3 2 5 3 3 3

68 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

69 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3

70 4 3 4 3 5 5 4 3 4 3 4 3

71 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4

72 4 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 5

73 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4

74 4 5 4 4 3 4 5 5 3 4 3 5

75 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4

76 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 3

203

Lanjutan lampiran 6

77 4 5 3 3 4 3 5 4 2 4 3 4

78 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4

79 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4

80 5 4 2 3 4 3 2 4 4 4 3 3

81 5 4 5 5 4 5 4 4 5 3 3 4

82 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4

83 5 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5

204

Lampiran 7: Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja (X3)

No KP1 KP2 KP3 KY1 PW1 PW2 PW3 PW4 KYE1

1 4 4 4 4 4 4 5 4 5

2 4 5 4 5 4 4 5 5 4

3 5 5 4 4 4 5 5 5 5

4 5 5 5 5 5 5 4 4 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

6 4 5 5 4 5 5 4 4 5

7 4 4 3 4 4 3 4 3 4

8 4 4 4 4 5 5 4 4 4

9 4 4 4 5 3 3 5 4 5

10 5 5 5 4 5 5 4 5 5

11 4 4 4 5 5 4 5 4 4

12 5 4 3 4 4 4 4 4 3

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5

14 5 4 4 4 4 4 5 5 5

15 4 4 5 4 5 4 4 4 4

16 5 5 4 3 3 4 3 3 4

17 4 4 5 5 5 5 5 5 5

18 3 4 4 3 4 4 3 3 3

19 5 5 4 5 5 5 5 5 5

20 5 5 4 4 4 4 4 5 5

21 5 5 5 5 5 5 5 5 5

22 5 5 4 4 4 4 5 5 5

23 5 5 4 5 4 5 5 5 5

24 4 4 5 4 5 5 5 5 5

25 5 5 5 5 5 5 5 5 5

26 4 4 5 5 5 5 5 5 4

27 3 4 3 4 4 4 4 4 4

28 5 5 4 5 5 5 5 4 5

29 4 5 5 5 5 5 5 5 4

30 5 5 5 5 5 5 5 5 5

31 5 4 5 5 4 5 5 5 4

32 4 3 4 4 4 4 4 4 4

33 5 4 4 5 4 4 4 4 4

34 5 5 5 5 5 5 5 5 5

35 4 5 4 4 4 4 5 5 5

36 4 4 3 4 4 4 3 3 5

37 5 5 5 5 5 4 4 5 4

38 4 4 4 5 4 4 5 4 5

205

Lanjutan Lampiran 7

39 4 4 4 4 5 5 4 4 4

40 5 5 5 4 5 5 5 5 4

41 4 4 4 5 4 4 4 4 4

42 5 5 5 4 4 5 5 5 5

43 5 4 5 5 5 5 5 5 5

44 3 4 3 4 3 4 3 3 4

45 4 4 4 4 4 3 4 4 4

46 5 4 5 5 5 4 5 4 5

47 4 4 4 5 4 5 5 5 5

48 5 4 4 5 5 4 4 4 4

49 5 5 5 5 5 5 5 5 5

50 5 5 4 5 5 3 4 4 4

51 4 4 5 5 5 5 5 5 5

52 5 5 3 3 3 3 3 3 3

53 5 5 4 4 5 5 5 4 5

54 4 5 5 5 5 5 5 5 5

55 5 5 5 5 5 5 5 5 5

56 5 5 5 5 5 5 4 4 5

57 5 4 5 4 3 3 3 4 4

58 4 5 5 5 5 5 5 5 5

59 5 5 4 5 5 5 4 4 4

60 5 5 4 5 5 5 5 5 4

61 5 4 4 4 4 4 5 5 3

62 4 4 5 3 5 5 4 5 4

63 5 4 4 5 4 5 5 5 5

64 4 4 5 4 5 5 5 5 4

65 3 4 3 4 4 3 3 4 4

66 4 5 4 4 5 5 5 5 5

67 3 4 3 4 4 3 4 4 4

68 5 5 4 5 4 4 4 4 4

69 4 4 5 4 5 5 5 5 5

70 5 3 3 3 4 4 4 4 4

71 5 5 5 5 5 5 5 5 5

72 5 5 4 4 4 5 5 5 4

73 5 4 4 4 2 4 4 5 4

74 4 4 5 4 4 5 5 5 5

75 5 5 5 5 5 5 5 5 4

76 5 4 4 4 4 4 5 4 5

77 5 5 5 5 5 5 5 5 5

206

Lanjutan Lampiran 7

78 4 3 3 3 3 4 3 4 4

79 4 4 4 4 5 5 5 4 5

80 5 5 5 4 5 5 5 5 5

81 4 4 5 5 4 4 3 4 5

82 5 4 4 4 5 4 5 5 5

83 4 5 5 4 5 4 4 4 5

207

Lampiran 8: Uji validitas disiplin sebelum pernyataan TP1 dan TP4 dihapus

Correlations

KT

P1

KT

P2

KT

P3

PB

1

TP

1

TP

2

TP

3

TP

4

BJ

1

BJ

2

PB

A1

PB

A2

PB

A3

PM

1

PM

2

P

M3

K

TP

1

Pearson

Correlat

ion

1 .55

0**

.69

3**

.42

8*

-

.07

4

.33

6

.25

1

-

.02

7

.29

9

.27

9

.16

2

.14

1

.38

4*

.03

1

.50

3**

.46

0*

Sig. (2-

tailed)

.00

2

.00

0

.01

8

.69

7

.07

0

.18

0

.88

8

.10

8

.13

5

.39

2

.45

7

.03

6

.87

1

.00

5

.01

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K

TP

2

Pearson

Correlat

ion

.55

0**

1

.69

3**

.32

9

.07

4

.21

0

.37

7*

.13

5

.22

4

.05

1

.06

5

.24

7

.09

6

.03

1

.50

3**

.46

0*

Sig. (2-

tailed)

.00

2

.00

0

.07

6

.69

7

.26

6

.04

0

.47

8

.23

3

.79

0

.73

4

.18

8

.61

4

.87

1

.00

5

.01

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K

TP

3

Pearson

Correlat

ion

.69

3**

.69

3**

1

.47

0**

.14

2

.36

7*

.40

2*

.16

7

.36

7*

.20

6

.22

1

.39

1*

.24

5

.42

1*

.53

6**

.49

7**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

9

.45

3

.04

6

.02

8

.37

9

.04

6

.27

6

.24

0

.03

2

.19

1

.02

0

.00

2

.00

5

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

PB

1

Pearson

Correlat

ion

.42

8*

.32

9

.47

0**

1

-

.23

5

.32

6

.37

2*

.06

6

.36

5*

.15

7

.41

8*

.44

4*

.51

2**

.12

6

.45

5*

.45

0*

Sig. (2-

tailed)

.01

8

.07

6

.00

9

.21

2

.07

9

.04

3

.73

0

.04

8

.40

7

.02

1

.01

4

.00

4

.50

7

.01

1

.01

3

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

208

Lanjutan lampiran 8

TP

1

Pearson

Correlat

ion

-

.07

4

.07

4

.14

2

-

.23

5

1 .03

7

-

.06

2

-

.18

4

-

.05

9

.06

8

-

.32

7

-

.09

4

-

.06

6

.29

4

.12

4

-

.06

8

Sig. (2-

tailed)

.69

7

.69

7

.45

3

.21

2

.84

4

.74

4

.33

0

.75

6

.72

2

.07

7

.62

0

.72

7

.11

5

.51

2

.72

0

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TP

2

Pearson

Correlat

ion

.33

6

.21

0

.36

7*

.32

6

.03

7 1

.21

1

-

.07

7

.32

6

.13

2

.34

8

.26

1

.30

6

.27

5

.21

1

.28

6

Sig. (2-

tailed)

.07

0

.26

6

.04

6

.07

9

.84

4

.26

3

.68

6

.07

8

.48

7

.05

9

.16

4

.10

0

.14

2

.26

3

.12

5

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TP

3

Pearson

Correlat

ion

.25

1

.37

7*

.40

2*

.37

2*

-

.06

2

.21

1 1

.16

9

.12

5

.12

8

.48

9**

.31

1

.28

1

.38

8*

.26

3

.08

2

Sig. (2-

tailed)

.18

0

.04

0

.02

8

.04

3

.74

4

.26

3

.37

1

.50

9

.50

2

.00

6

.09

5

.13

2

.03

4

.16

0

.66

5

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TP

4

Pearson

Correlat

ion

-

.02

7

.13

5

.16

7

.06

6

-

.18

4

-

.07

7

.16

9 1

-

.08

9

-

.07

1

.21

3

.29

9

.03

6

.30

6

-

.23

7

-

.06

0

Sig. (2-

tailed)

.88

8

.47

8

.37

9

.73

0

.33

0

.68

6

.37

1

.64

1

.70

9

.25

8

.10

9

.84

9

.10

0

.20

7

.75

2

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

BJ

1

Pearson

Correlat

ion

.29

9

.22

4

.36

7*

.36

5*

-

.05

9

.32

6

.12

5

-

.08

9

1 .70

6**

.26

2

.23

2

.29

7

.17

6

.43

9*

.50

1**

209

Lanjutan lampiran 8

Sig. (2-

tailed)

.10

8

.23

3

.04

6

.04

8

.75

6

.07

8

.50

9

.64

1

.00

0

.16

2

.21

6

.11

1

.35

3

.01

5

.00

5

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

BJ

2

Pearson

Correlat

ion

.27

9

.05

1

.20

6

.15

7

.06

8

.13

2

.12

8

-

.07

1

.70

6**

1

.22

0

.43

7*

.26

3

.23

2

.38

3*

.35

3

Sig. (2-

tailed)

.13

5

.79

0

.27

6

.40

7

.72

2

.48

7

.50

2

.70

9

.00

0

.24

2

.01

6

.16

0

.21

7

.03

7

.05

5

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

PB

A1

Pearson

Correlat

ion

.16

2

.06

5

.22

1

.41

8*

-

.32

7

.34

8

.48

9**

.21

3

.26

2

.22

0 1

.58

6**

.34

8

.22

4

.08

1

.33

6

Sig. (2-

tailed)

.39

2

.73

4

.24

0

.02

1

.07

7

.05

9

.00

6

.25

8

.16

2

.24

2

.00

1

.05

9

.23

4

.66

9

.06

9

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

PB

A2

Pearson

Correlat

ion

.14

1

.24

7

.39

1*

.44

4*

-

.09

4

.26

1

.31

1

.29

9

.23

2

.43

7*

.58

6**

1

.27

8

.52

8**

.31

1

.41

3*

Sig. (2-

tailed)

.45

7

.18

8

.03

2

.01

4

.62

0

.16

4

.09

5

.10

9

.21

6

.01

6

.00

1

.13

7

.00

3

.09

5

.02

3

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

PB

A3

Pearson

Correlat

ion

.38

4*

.09

6

.24

5

.51

2**

-

.06

6

.30

6

.28

1

.03

6

.29

7

.26

3

.34

8

.27

8 1

.13

0

.36

2*

.42

8*

Sig. (2-

tailed)

.03

6

.61

4

.19

1

.00

4

.72

7

.10

0

.13

2

.84

9

.11

1

.16

0

.05

9

.13

7

.49

2

.05

0

.01

8

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

210

Lanjutan lampiran 8

P

M

1

Pearson

Correlat

ion

.03

1

.03

1

.42

1*

.12

6

.29

4

.27

5

.38

8*

.30

6

.17

6

.23

2

.22

4

.52

8**

.13

0 1

.15

5

-

.02

8

Sig. (2-

tailed)

.87

1

.87

1

.02

0

.50

7

.11

5

.14

2

.03

4

.10

0

.35

3

.21

7

.23

4

.00

3

.49

2

.41

3

.88

2

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P

M

2

Pearson

Correlat

ion

.50

3**

.50

3**

.53

6**

.45

5*

.12

4

.21

1

.26

3

-

.23

7

.43

9*

.38

3*

.08

1

.31

1

.36

2*

.15

5 1

.57

7**

Sig. (2-

tailed)

.00

5

.00

5

.00

2

.01

1

.51

2

.26

3

.16

0

.20

7

.01

5

.03

7

.66

9

.09

5

.05

0

.41

3

.00

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P

M

3

Pearson

Correlat

ion

.46

0*

.46

0*

.49

7**

.45

0*

-

.06

8

.28

6

.08

2

-

.06

0

.50

1**

.35

3

.33

6

.41

3*

.42

8*

-

.02

8

.57

7**

1

Sig. (2-

tailed)

.01

1

.01

1

.00

5

.01

3

.72

0

.12

5

.66

5

.75

2

.00

5

.05

5

.06

9

.02

3

.01

8

.88

2

.00

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

SH

1

Pearson

Correlat

ion

.38

7*

.28

1

.53

3**

.34

3

.13

6

.21

8

.35

4

.16

3

.64

2**

.59

3**

.22

3

.29

3

.45

9*

.42

6*

.26

5

.30

9

Sig. (2-

tailed)

.03

5

.13

2

.00

2

.06

4

.47

4

.24

6

.05

5

.38

9

.00

0

.00

1

.23

5

.11

6

.01

1

.01

9

.15

7

.09

6

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

SH

2

Pearson

Correlat

ion

.13

5

.33

7

.39

5*

.11

1

-

.10

0

.45

3*

.42

4*

.23

6

.35

3

.22

2

.21

9

.33

3

.19

4

.54

1**

.08

5

.22

1

211

Lanjutan lampiran 8

Sig. (2-

tailed)

.47

7

.06

9

.03

1

.55

9

.59

9

.01

2

.02

0

.20

9

.05

6

.23

7

.24

6

.07

2

.30

4

.00

2

.65

6

.24

0

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

SH

3

Pearson

Correlat

ion

.46

3**

.46

3**

.59

2**

.29

5

.03

1

.41

4*

.58

2**

.27

4

.13

9

.12

5

.24

0

.20

7

.26

6

.36

2*

.32

3

.12

2

Sig. (2-

tailed)

.01

0

.01

0

.00

1

.11

4

.87

3

.02

3

.00

1

.14

2

.46

5

.50

9

.20

1

.27

2

.15

5

.04

9

.08

2

.52

2

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

ST

1

Pearson

Correlat

ion

.22

1

.11

0

.28

3

.37

1*

.08

7

.53

7**

.23

1

-

.13

7

.45

2*

.41

5*

.32

9

.32

0

.44

5*

.35

5

.41

6*

.27

6

Sig. (2-

tailed)

.24

1

.56

1

.13

0

.04

4

.64

6

.00

2

.21

9

.47

1

.01

2

.02

3

.07

6

.08

5

.01

4

.05

4

.02

2

.14

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

ST

2

Pearson

Correlat

ion

.51

2**

.41

0*

.48

0**

.34

4

-

.07

1

.49

8**

.21

4

-

.07

2

.52

1**

.48

9**

.23

9

.29

7

.34

7

.13

9

.30

0

.52

4**

Sig. (2-

tailed)

.00

4

.02

5

.00

7

.06

3

.70

9

.00

5

.25

5

.70

6

.00

3

.00

6

.20

3

.11

2

.06

0

.46

3

.10

7

.00

3

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

H

K1

Pearson

Correlat

ion

.49

6**

.38

1*

.27

6

.23

1

-

.09

1

.33

9

.28

7

.07

0

.27

4

.34

5

.20

3

.16

7

.08

8

.03

3

.19

2

.34

0

Sig. (2-

tailed)

.00

5

.03

8

.13

9

.21

9

.63

4

.06

7

.12

4

.71

4

.14

3

.06

2

.28

3

.37

8

.64

5

.86

3

.31

0

.06

6

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

212

Lanjutan lampiran 8

To

tsk

or

Pearson

Correlat

ion

.57

2**

.52

0**

.72

5**

.58

4**

.06

9

.55

4**

.53

2**

.18

8

.65

1**

.59

7**

.50

1**

.61

9**

.55

2**

.52

3**

.56

9**

.60

6**

Sig. (2-

tailed)

.00

1

.00

3

.00

0

.00

1

.71

6

.00

2

.00

2

.32

0

.00

0

.00

0

.00

5

.00

0

.00

2

.00

3

.00

1

.00

0

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Correlations

SH1 SH2 SH3 ST1 ST2 HK1 Totskor

KTP1 Pearson

Correlation .387

* .135 .463

** .221 .512

** .496

** .572

**

Sig. (2-tailed) .035 .477 .010 .241 .004 .005 .001

N 30 30 30 30 30 30 30

KTP2 Pearson

Correlation .281 .337 .463

** .110 .410

* .381

* .520

**

Sig. (2-tailed) .132 .069 .010 .561 .025 .038 .003

N 30 30 30 30 30 30 30

KTP3 Pearson

Correlation .533

** .395

* .592

** .283 .480

** .276 .725

**

Sig. (2-tailed) .002 .031 .001 .130 .007 .139 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

PB1 Pearson

Correlation .343 .111 .295 .371

* .344 .231 .584

**

Sig. (2-tailed) .064 .559 .114 .044 .063 .219 .001

N 30 30 30 30 30 30 30

TP1 Pearson

Correlation .136 -.100 .031 .087 -.071 -.091 .069

Sig. (2-tailed) .474 .599 .873 .646 .709 .634 .716

213

Lanjutan lampiran 8

N 30 30 30 30 30 30 30

TP2 Pearson

Correlation .218 .453

* .414

* .537

** .498

** .339 .554

**

Sig. (2-tailed) .246 .012 .023 .002 .005 .067 .002

N 30 30 30 30 30 30 30

TP3 Pearson


* .582

** .231 .214 .287 .532

**

Sig. (2-tailed) .055 .020 .001 .219 .255 .124 .002

N 30 30 30 30 30 30 30

TP4 Pearson

Correlation .163 .236 .274 -.137 -.072 .070 .188

Sig. (2-tailed) .389 .209 .142 .471 .706 .714 .320

N 30 30 30 30 30 30 30

BJ1 Pearson

Correlation .642

** .353 .139 .452

* .521

** .274 .651

**

Sig. (2-tailed) .000 .056 .465 .012 .003 .143 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

BJ2 Pearson

Correlation .593

** .222 .125 .415

* .489

** .345 .597

**

Sig. (2-tailed) .001 .237 .509 .023 .006 .062 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

PBA1 Pearson

Correlation .223 .219 .240 .329 .239 .203 .501

**

Sig. (2-tailed) .235 .246 .201 .076 .203 .283 .005

N 30 30 30 30 30 30 30

PBA2 Pearson

Correlation .293 .333 .207 .320 .297 .167 .619

**

Sig. (2-tailed) .116 .072 .272 .085 .112 .378 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

214

Lanjutan lampiran 8

PBA3 Pearson

Correlation .459

* .194 .266 .445

* .347 .088 .552

**

Sig. (2-tailed) .011 .304 .155 .014 .060 .645 .002

N 30 30 30 30 30 30 30

PM1 Pearson

Correlation .426

* .541

** .362

* .355 .139 .033 .523

**

Sig. (2-tailed) .019 .002 .049 .054 .463 .863 .003

N 30 30 30 30 30 30 30

PM2 Pearson

Correlation .265 .085 .323 .416

* .300 .192 .569

**

Sig. (2-tailed) .157 .656 .082 .022 .107 .310 .001

N 30 30 30 30 30 30 30

PM3 Pearson

Correlation .309 .221 .122 .276 .524

** .340 .606

**

Sig. (2-tailed) .096 .240 .522 .141 .003 .066 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

SH1 Pearson

Correlation 1 .593

** .347 .528

** .634

** .365

* .766

**

Sig. (2-tailed) .001 .060 .003 .000 .047 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

SH2 Pearson

Correlation .593

** 1 .520

** .447

* .621

** .360 .624

**

Sig. (2-tailed) .001 .003 .013 .000 .051 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

SH3 Pearson


** 1 .193 .390

* .329 .581

**

Sig. (2-tailed) .060 .003 .307 .033 .075 .001

N 30 30 30 30 30 30 30

215

Lanjutan lampiran 8

ST1 Pearson

Correlation .528

** .447

* .193 1 .626

** .354 .654

**

Sig. (2-tailed) .003 .013 .307 .000 .055 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

ST2 Pearson

Correlation .634

** .621

** .390

* .626

** 1 .718

** .738

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .033 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

HK1 Pearson

Correlation .365

* .360 .329 .354 .718

** 1 .532

**

Sig. (2-tailed) .047 .051 .075 .055 .000 .002

N 30 30 30 30 30 30 30

Totsko

r

Pearson

Correlation .766

** .624

** .581

** .654

** .738

** .532

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .002

N 30 30 30 30 30 30 30

216

Lampiran 9: Uji validitas disiplin sesudah pernyataan TP1 dan TP4 dihapus

Correlations

KT

P1

KT

P2

KT

P3

PB

1

TP

1

TP

2

TP

3

TP

4

BJ

1

BJ

2

PB

A1

PB

A2

PB

A3

PM

1

PM

2

PM

3

K

T

P

1

Pearson

Correlat

ion

1 .55

0**

.69

3**

.42

8*

-

.07

4

.33

6

.25

1

-

.02

7

.29

9

.27

9

.16

2

.14

1

.38

4*

.03

1

.50

3**

.46

0*

Sig. (2-

tailed)

.00

2

.00

0

.01

8

.69

7

.07

0

.18

0

.88

8

.10

8

.13

5

.39

2

.45

7

.03

6

.87

1

.00

5

.01

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K

T

P

2

Pearson

Correlat

ion

.55

0**

1

.69

3**

.32

9

.07

4

.21

0

.37

7*

.13

5

.22

4

.05

1

.06

5

.24

7

.09

6

.03

1

.50

3**

.46

0*

Sig. (2-

tailed)

.00

2

.00

0

.07

6

.69

7

.26

6

.04

0

.47

8

.23

3

.79

0

.73

4

.18

8

.61

4

.87

1

.00

5

.01

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K

T

P

3

Pearson

Correlat

ion

.69

3**

.69

3**

1

.47

0**

.14

2

.36

7*

.40

2*

.16

7

.36

7*

.20

6

.22

1

.39

1*

.24

5

.42

1*

.53

6**

.49

7**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

9

.45

3

.04

6

.02

8

.37

9

.04

6

.27

6

.24

0

.03

2

.19

1

.02

0

.00

2

.00

5

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P

B

1

Pearson

Correlat

ion

.42

8*

.32

9

.47

0**

1

-

.23

5

.32

6

.37

2*

.06

6

.36

5*

.15

7

.41

8*

.44

4*

.51

2**

.12

6

.45

5*

.45

0*

Sig. (2-

tailed)

.01

8

.07

6

.00

9

.21

2

.07

9

.04

3

.73

0

.04

8

.40

7

.02

1

.01

4

.00

4

.50

7

.01

1

.01

3

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

217

Lanjutan lampiran 9

T

P

1

Pearson

Correlat

ion

-

.07

4

.07

4

.14

2

-

.23

5

1 .03

7

-

.06

2

-

.18

4

-

.05

9

.06

8

-

.32

7

-

.09

4

-

.06

6

.29

4

.12

4

-

.06

8

Sig. (2-

tailed)

.69

7

.69

7

.45

3

.21

2

.84

4

.74

4

.33

0

.75

6

.72

2

.07

7

.62

0

.72

7

.11

5

.51

2

.72

0

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

T

P

2

Pearson

Correlat

ion

.33

6

.21

0

.36

7*

.32

6

.03

7 1

.21

1

-

.07

7

.32

6

.13

2

.34

8

.26

1

.30

6

.27

5

.21

1

.28

6

Sig. (2-

tailed)

.07

0

.26

6

.04

6

.07

9

.84

4

.26

3

.68

6

.07

8

.48

7

.05

9

.16

4

.10

0

.14

2

.26

3

.12

5

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

T

P

3

Pearson

Correlat

ion

.25

1

.37

7*

.40

2*

.37

2*

-

.06

2

.21

1 1

.16

9

.12

5

.12

8

.48

9**

.31

1

.28

1

.38

8*

.26

3

.08

2

Sig. (2-

tailed)

.18

0

.04

0

.02

8

.04

3

.74

4

.26

3

.37

1

.50

9

.50

2

.00

6

.09

5

.13

2

.03

4

.16

0

.66

5

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

T

P

4

Pearson

Correlat

ion

-

.02

7

.13

5

.16

7

.06

6

-

.18

4

-

.07

7

.16

9 1

-

.08

9

-

.07

1

.21

3

.29

9

.03

6

.30

6

-

.23

7

-

.06

0

Sig. (2-

tailed)

.88

8

.47

8

.37

9

.73

0

.33

0

.68

6

.37

1

.64

1

.70

9

.25

8

.10

9

.84

9

.10

0

.20

7

.75

2

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

B

J1

Pearson

Correlat

ion

.29

9

.22

4

.36

7*

.36

5*

-

.05

9

.32

6

.12

5

-

.08

9

1 .70

6**

.26

2

.23

2

.29

7

.17

6

.43

9*

.50

1**

218

Lanjutan lampiran 9

Sig. (2-

tailed)

.10

8

.23

3

.04

6

.04

8

.75

6

.07

8

.50

9

.64

1

.00

0

.16

2

.21

6

.11

1

.35

3

.01

5

.00

5

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

B

J2

Pearson

Correlat

ion

.27

9

.05

1

.20

6

.15

7

.06

8

.13

2

.12

8

-

.07

1

.70

6**

1

.22

0

.43

7*

.26

3

.23

2

.38

3*

.35

3

Sig. (2-

tailed)

.13

5

.79

0

.27

6

.40

7

.72

2

.48

7

.50

2

.70

9

.00

0

.24

2

.01

6

.16

0

.21

7

.03

7

.05

5

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P

B

A

1

Pearson

Correlat

ion

.16

2

.06

5

.22

1

.41

8*

-

.32

7

.34

8

.48

9**

.21

3

.26

2

.22

0 1

.58

6**

.34

8

.22

4

.08

1

.33

6

Sig. (2-

tailed)

.39

2

.73

4

.24

0

.02

1

.07

7

.05

9

.00

6

.25

8

.16

2

.24

2

.00

1

.05

9

.23

4

.66

9

.06

9

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P

B

A

2

Pearson

Correlat

ion

.14

1

.24

7

.39

1*

.44

4*

-

.09

4

.26

1

.31

1

.29

9

.23

2

.43

7*

.58

6**

1

.27

8

.52

8**

.31

1

.41

3*

Sig. (2-

tailed)

.45

7

.18

8

.03

2

.01

4

.62

0

.16

4

.09

5

.10

9

.21

6

.01

6

.00

1

.13

7

.00

3

.09

5

.02

3

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P

B

A

3

Pearson

Correlat

ion

.38

4*

.09

6

.24

5

.51

2**

-

.06

6

.30

6

.28

1

.03

6

.29

7

.26

3

.34

8

.27

8 1

.13

0

.36

2*

.42

8*

Sig. (2-

tailed)

.03

6

.61

4

.19

1

.00

4

.72

7

.10

0

.13

2

.84

9

.11

1

.16

0

.05

9

.13

7

.49

2

.05

0

.01

8

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

219

Lanjutan lampiran 9

P

M

1

Pearson

Correlat

ion

.03

1

.03

1

.42

1*

.12

6

.29

4

.27

5

.38

8*

.30

6

.17

6

.23

2

.22

4

.52

8**

.13

0 1

.15

5

-

.02

8

Sig. (2-

tailed)

.87

1

.87

1

.02

0

.50

7

.11

5

.14

2

.03

4

.10

0

.35

3

.21

7

.23

4

.00

3

.49

2

.41

3

.88

2

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P

M

2

Pearson

Correlat

ion

.50

3**

.50

3**

.53

6**

.45

5*

.12

4

.21

1

.26

3

-

.23

7

.43

9*

.38

3*

.08

1

.31

1

.36

2*

.15

5 1

.57

7**

Sig. (2-

tailed)

.00

5

.00

5

.00

2

.01

1

.51

2

.26

3

.16

0

.20

7

.01

5

.03

7

.66

9

.09

5

.05

0

.41

3

.00

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P

M

3

Pearson

Correlat

ion

.46

0*

.46

0*

.49

7**

.45

0*

-

.06

8

.28

6

.08

2

-

.06

0

.50

1**

.35

3

.33

6

.41

3*

.42

8*

-

.02

8

.57

7**

1

Sig. (2-

tailed)

.01

1

.01

1

.00

5

.01

3

.72

0

.12

5

.66

5

.75

2

.00

5

.05

5

.06

9

.02

3

.01

8

.88

2

.00

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

S

H

1

Pearson

Correlat

ion

.38

7*

.28

1

.53

3**

.34

3

.13

6

.21

8

.35

4

.16

3

.64

2**

.59

3**

.22

3

.29

3

.45

9*

.42

6*

.26

5

.30

9

Sig. (2-

tailed)

.03

5

.13

2

.00

2

.06

4

.47

4

.24

6

.05

5

.38

9

.00

0

.00

1

.23

5

.11

6

.01

1

.01

9

.15

7

.09

6

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

S

H

2

Pearson

Correlat

ion

.13

5

.33

7

.39

5*

.11

1

-

.10

0

.45

3*

.42

4*

.23

6

.35

3

.22

2

.21

9

.33

3

.19

4

.54

1**

.08

5

.22

1

220

Lanjutan lampiran 9

Sig. (2-

tailed)

.47

7

.06

9

.03

1

.55

9

.59

9

.01

2

.02

0

.20

9

.05

6

.23

7

.24

6

.07

2

.30

4

.00

2

.65

6

.24

0

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

S

H

3

Pearson

Correlat

ion

.46

3**

.46

3**

.59

2**

.29

5

.03

1

.41

4*

.58

2**

.27

4

.13

9

.12

5

.24

0

.20

7

.26

6

.36

2*

.32

3

.12

2

Sig. (2-

tailed)

.01

0

.01

0

.00

1

.11

4

.87

3

.02

3

.00

1

.14

2

.46

5

.50

9

.20

1

.27

2

.15

5

.04

9

.08

2

.52

2

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

S

T

1

Pearson

Correlat

ion

.22

1

.11

0

.28

3

.37

1*

.08

7

.53

7**

.23

1

-

.13

7

.45

2*

.41

5*

.32

9

.32

0

.44

5*

.35

5

.41

6*

.27

6

Sig. (2-

tailed)

.24

1

.56

1

.13

0

.04

4

.64

6

.00

2

.21

9

.47

1

.01

2

.02

3

.07

6

.08

5

.01

4

.05

4

.02

2

.14

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

S

T

2

Pearson

Correlat

ion

.51

2**

.41

0*

.48

0**

.34

4

-

.07

1

.49

8**

.21

4

-

.07

2

.52

1**

.48

9**

.23

9

.29

7

.34

7

.13

9

.30

0

.52

4**

Sig. (2-

tailed)

.00

4

.02

5

.00

7

.06

3

.70

9

.00

5

.25

5

.70

6

.00

3

.00

6

.20

3

.11

2

.06

0

.46

3

.10

7

.00

3

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

H

K

1

Pearson

Correlat

ion

.49

6**

.38

1*

.27

6

.23

1

-

.09

1

.33

9

.28

7

.07

0

.27

4

.34

5

.20

3

.16

7

.08

8

.03

3

.19

2

.34

0

Sig. (2-

tailed)

.00

5

.03

8

.13

9

.21

9

.63

4

.06

7

.12

4

.71

4

.14

3

.06

2

.28

3

.37

8

.64

5

.86

3

.31

0

.06

6

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

221

Lanjutan lampiran 9

T

ot

al

Pearson

Correlat

ion

.57

2**

.52

0**

.72

5**

.58

4**

.06

9

.55

4**

.53

2**

.18

8

.65

1**

.59

7**

.50

1**

.61

9**

.55

2**

.52

3**

.56

9**

.60

6**

Sig. (2-

tailed)

.00

1

.00

3

.00

0

.00

1

.71

6

.00

2

.00

2

.32

0

.00

0

.00

0

.00

5

.00

0

.00

2

.00

3

.00

1

.00

0

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Lampiran 10: uji reabilitas variabel disiplin kerja(X1)


Cronbach's

Alpha N of Items

.904 20

222

Lampiran 11: uji validitas keselamatan kesehatan kerja (X2)

Correlations

TK1 TK2 TK3 RK1 PP1 TF1 TF2 KF1

TK1 Pearson

Correlation 1 .649

** .493

** .491

** .616

** .407

* .103 .575

**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .006 .000 .026 .588 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30

TK2 Pearson

Correlation .649

** 1 .604

** .450

* .430

* .371

* .220 .524

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .013 .018 .043 .244 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30

TK3 Pearson

Correlation .493

** .604

** 1 .175 .425

* .232 .362

* .434

*

Sig. (2-tailed) .006 .000 .356 .019 .218 .049 .017

N 30 30 30 30 30 30 30 30

RK1 Pearson

Correlation .491

** .450

* .175 1 .349 .518

** .161 .417

*

Sig. (2-tailed) .006 .013 .356 .059 .003 .396 .022

N 30 30 30 30 30 30 30 30

PP1 Pearson

Correlation .616

** .430

* .425

* .349 1 .489

** .187 .412

*

Sig. (2-tailed) .000 .018 .019 .059 .006 .321 .024

N 30 30 30 30 30 30 30 30

TF1 Pearson

Correlation .407

* .371

* .232 .518

** .489

** 1 .597

** .567

**

Sig. (2-tailed) .026 .043 .218 .003 .006 .000 .001

223

Lanjutan lampiran 11

N 30 30 30 30 30 30 30 30

TF2 Pearson


* .161 .187 .597

** 1 .323

Sig. (2-tailed) .588 .244 .049 .396 .321 .000 .081

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KF1 Pearson

Correlation .575

** .524

** .434

* .417

* .412

* .567

** .323 1

Sig. (2-tailed) .001 .003 .017 .022 .024 .001 .081

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KF2 Pearson

Correlation .602

** .422

* .418

* .502

** .284 .518

** .387

* .616

**

Sig. (2-tailed) .000 .020 .022 .005 .128 .003 .034 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KF3 Pearson

Correlation .508

** .389

* .274 .413

* .680

** .540

** .276 .690

**

Sig. (2-tailed) .004 .034 .143 .023 .000 .002 .139 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KF4 Pearson


* .189 .347 .347 .490

** .506

**

Sig. (2-tailed) .175 .356 .017 .316 .060 .060 .006 .004

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KF5 Pearson

Correlation .505

** .124 .169 .310 .251 .241 -.013 .419

*

Sig. (2-tailed) .004 .512 .372 .095 .181 .200 .945 .021

N 30 30 30 30 30 30 30 30

224


Totsk

or

Pearson

Correlation .749

** .653

** .604

** .608

** .661

** .738

** .530

** .794

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Correlations

KF2 KF3 KF4 KF5 Totskor

TK1 Pearson Correlation .602**

.508**

.254 .505**

.749**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .175 .004 .000

N 30 30 30 30 30

TK2 Pearson Correlation .422* .389

* .175 .124 .653

**

Sig. (2-tailed) .020 .034 .356 .512 .000

N 30 30 30 30 30

TK3 Pearson Correlation .418* .274 .434

* .169 .604

**

Sig. (2-tailed) .022 .143 .017 .372 .000

N 30 30 30 30 30

RK1 Pearson Correlation .502**

.413* .189 .310 .608

**

Sig. (2-tailed) .005 .023 .316 .095 .000

N 30 30 30 30 30

PP1 Pearson Correlation .284 .680**

.347 .251 .661**

Sig. (2-tailed) .128 .000 .060 .181 .000

N 30 30 30 30 30

225


TF1 Pearson Correlation .518**

.540**

.347 .241 .738**

Sig. (2-tailed) .003 .002 .060 .200 .000

N 30 30 30 30 30

TF2 Pearson Correlation .387* .276 .490

** -.013 .530

**

Sig. (2-tailed) .034 .139 .006 .945 .003

N 30 30 30 30 30

KF1 Pearson Correlation .616**

.690**

.506**

.419* .794

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .021 .000

N 30 30 30 30 30

KF2 Pearson Correlation 1 .612**

.562**

.510**

.799**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .004 .000

N 30 30 30 30 30


1 .618**

.411* .785

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .024 .000

N 30 30 30 30 30


.618**

1 .482**

.665**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .007 .000

N 30 30 30 30 30


.411* .482

** 1 .535

**

Sig. (2-tailed) .004 .024 .007 .002

N 30 30 30 30 30

Totskor Pearson Correlation .799**

.785**

.665**

.535**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002

N 30 30 30 30 30

Lampiran 12: uji reabilitas variabel keselamatan kesehatan kerja (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

.888 12

226

Lampiran 13: uji validitas kinerja (Y)

Correlations

KP1 KP2 KP3 KY1 PW1 PW2

KP1 Pearson

Correlation 1 .660

** .194 .257 .087 .348

Sig. (2-tailed) .000 .305 .170 .647 .059

N 30 30 30 30 30 30

KP2 Pearson

Correlation .660

** 1 .345 .288 .163 .489

**

Sig. (2-tailed) .000 .062 .123 .390 .006

N 30 30 30 30 30 30

KP3 Pearson

Correlation .194 .345 1 .389

* .663

** .663

**

Sig. (2-tailed) .305 .062 .034 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30

KY1 Pearson


* 1 .481

** .394

*

Sig. (2-tailed) .170 .123 .034 .007 .031

N 30 30 30 30 30 30

PW1 Pearson


** .481

** 1 .739

**

Sig. (2-tailed) .647 .390 .000 .007 .000

N 30 30 30 30 30 30

PW2 Pearson


** .663

** .394

* .739

** 1

Sig. (2-tailed) .059 .006 .000 .031 .000

N 30 30 30 30 30 30

PW3 Pearson

Correlation .269 .149 .278 .760

** .306 .306

Sig. (2-tailed) .151 .431 .137 .000 .100 .100

227


N 30 30 30 30 30 30

PW4 Pearson

Correlation .440

* .408

* .485

** .560

** .402

* .562

**

Sig. (2-tailed) .015 .025 .007 .001 .028 .001

N 30 30 30 30 30 30

KYE1 Pearson

Correlation .531

** .477

** .444

* .408

* .219 .394

*

Sig. (2-tailed) .003 .008 .014 .025 .246 .031

N 30 30 30 30 30 30

Totskor Pearson

Correlation .588

** .609

** .713

** .722

** .651

** .776

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30

Correlations

PW3 PW4 KYE1 Totskor

KP1 Pearson Correlation .269 .440* .531

** .588

**

Sig. (2-tailed) .151 .015 .003 .001

N 30 30 30 30

KP2 Pearson Correlation .149 .408* .477

** .609

**

Sig. (2-tailed) .431 .025 .008 .000

N 30 30 30 30

KP3 Pearson Correlation .278 .485**

.444* .713

**

Sig. (2-tailed) .137 .007 .014 .000

N 30 30 30 30

228


KY1 Pearson Correlation .760**

.560**

.408* .722

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .025 .000

N 30 30 30 30

PW1 Pearson Correlation .306 .402* .219 .651

**

Sig. (2-tailed) .100 .028 .246 .000

N 30 30 30 30

PW2 Pearson Correlation .306 .562**

.394* .776

**

Sig. (2-tailed) .100 .001 .031 .000

N 30 30 30 30

PW3 Pearson Correlation 1 .733**

.560**

.699**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000

N 30 30 30 30

PW4 Pearson Correlation .733**

1 .571**

.824**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000

N 30 30 30 30

KYE1 Pearson Correlation .560**

.571**

1 .727**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000

N 30 30 30 30

Totskor Pearson Correlation .699**

.824**

.727**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 30 30 30 30

229

Lampiran 14: Uji reabilitas variabel kinerja (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

.872 9

Lampiran 15: Uji linearitas

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .012a .000 -.025 3.12126194

Lampiran 16: Uji regresi berganda

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .630a .397 .382 3.12150 2.269

Lampiran 17: uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.309 3.702 3.595 .001

Disiplin Kerja (X1) .207 .052 .435 3.968 .000

Keamanan, Kesehatan,

dan Keselamatan Kerja

(X2)

.189 .079 .262 2.395 .019

230

Lampiran 18: Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 512.451 2 256.225 26.296 .000b

Residual 779.501 80 9.744

Total 1291.952 82

pengaruh disiplin kerja dan keselamatan kesehatan...

Documents