PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan) SKRIPSI DISUSUN OLEH: ASFAR HALIM DALIMUNTHE 040903024 GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA HALAMAN PERSETUJUAN Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : ASFAR HALIM DALIMUNTHE NIM : 040903024 Departemen : Ilmu Administrasi Negara Judul : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan. Medan, Maret 2009 Dosen Pembimbing Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara (Prof. DR. Marlon Sihombing, MA) (Prof. DR. Marlon Sihombing, MA) NIP. 131 568 391 NIP. 131 568 391 Dekan FISIP USU (Prof. DR. M. Arif Nasution, MA) NIP. 131 757 010 DAFTAR ISI Kata Pengantar.........................................................................................................i Daftar Isi..................................................................................................................v Daftar Tabel...........................................................................................................vii Daftar Lampiran.....................................................................................................xii Abstrak..................................................................................................................xiii BAB I PENDAHULUAN111.2. Perumusan Masalah151.3. Tujuan Penelitian151.4. Manfaat Penelitian16

1.1 Latar Belakang Masalah1 1.5 Kerangka Teori..5 1.5.1 Budaya Organisasi............6 1.5.2 Kinerja Pegawai..19 1.6 Hipotesis...23 1.7 Defenisi Konsep...24 1.8 Defenisi Operasional....24 1.9 Sistematika Penulisan...28 BAB II METODOLOGI PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian.30 2.2 Lokasi Penelitian..30 2.3 Populasi dan Sampel....30 2.4 Teknik Pengumpulan Data...32 2.5 Teknik Penentuan Skor33 2.6 Teknik Analisa Data34 BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Sejarah Singkat Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan..................38 3.2 Visi dan Misi........................................................................................39 3.3 Tugas Pokok Dan Fungsi Organisasi...................................................39 3.4 Struktur Organisasi...............................................................................41 BAB IV PENYAJIAN HASIL PENELITIAN 4.1 Identitas Responden.............................................................................55 4.2 Budaya Organisasi (Variabel X)..........................................................58 4.3 Kinerja Pegawai (Variabel Y)..............................................................77 4.4 Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y...........................................93 4.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi..........................................................94 BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA...........................................96 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................99 Daftar Pustaka102 DAFTAR TABEL Tabel 1: Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 2: Jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan

Tabel 3: Jumlah responden berdasarkan masa kerja

Tabel 4: Jumlah responden berdasarkan usia/umur

Tabel 5: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka diberikan kesempatan dalam melakukan pekerjaan

Tabel 6: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai pendapat bahwa inisiatif individual adalah ancaman

Tabel 7: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai tentang sikap yang diambil jika timbul masalah dalam pelaksanaan tugas

Tabel 8: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang sikap instansi terhadap setiap saran dan kritik yang diutarakan pegawai

Tabel 9: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi

Tabel 10: Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap atasan jika pegawai ada hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi

Tabel 11: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang rasa cemas dan takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan

Tabel 12: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai perumusan standar kerja instansi

Tabel 13: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang pemahaman

sasaran dan harapan yang terdapat dalam standar kerja instansi Tabel 14: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kemampuan instansi menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara terkoordinasi Tabel 15: Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap instansi terhadap unit-unit kerja yang ada Tabel 16: Distribusi responden terhadap sikap atasan kepada pegawai dalam bekerja Tabel 17: Distribusi responden apakah bantuan dan dukungan dari atasan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai Tabel 18: Distribusi responden mengenai perumusan peraturan-peraturan yang digunakan untuk mengendalikan perilaku pegawai Tabel 19: Distribusi responden apakah peraturan-peraturan tersebut dapat mengendalikan perilaku pegawai Tabel 20: Distribusi responden tentang kepatuhan terhadap peraturan meskipun tidak diawasi oleh atasan

Tabel 21: Distribusi responden tentang kesadaran sebagai bagian dari instansi

Tabel 22: Distribusi responden tentang berusaha bekerja dengan sungguhsungguh demi kepentingan instansi

Tabel 23: Distribusi responden tentang perumusan kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem imbalan

Tabel 24: Distribusi responden tentang sistem imbalan yang didasarkan atas

keberhasilan pekerjaan dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih maksimal lagi Tabel 25: Distribusi responden tentang seberapa sering terjadi konflik antara sesama pegawai

Tabel 26: Distribusi responden mengenai sikap instansi jika timbul konflik

Tabel 27: Distribusi responden mengajukan pendapat yang berbeda dengan atasan merupakan hal yang berbahaya

Tabel 28: Distribusi responden tentang komunikasi yang terjalin dalam perusahaan apakah dibatasi dalam konteks formal

Tabel 29: Distribusi responden tentang setiap kebijakan yang diambil atasan disosialisasikan kepada pegawai

Tabel 30: Distribusi responden terhadap apakah pegawai selalu bekerja sesuai dengan instruksi atasan

Tabel 31: Distribusi responden tentang pertanyaan apakah pegawai pernah mengerjakan tugas-tugas yang bukan menjadi tugas mereka

Tabel 32: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu mengutamakan kepentingan instansi daripada kepentingan pribadi

Tabel 33: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah kesetiaan pegawai dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan setiap hari

Tabel 34: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah prestasi kerja yang baik dapat membantu dalam meningkatkan kinerja pegawai

Tabel 35: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah dalam melaksanakan tugas, pegawai selalu berhasil dalam melaksanakannya

Tabel 36: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai yang ditargetkan Tabel 37: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam bekerja selalu disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan

Tabel 38: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka selalu masuk kerja tepat waktu

Tabel 39: Distribusi responden terhadap pertanyaan pernahkah mereka mempunyai ide, gagasan, atau inisiatif untuk meningkatkan produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas instansi

Tabel 40: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, terlebih dahulu membuat perencanaan yang matang

Tabel 41: Distribusi responden terhadap pertanyaan jika terjadi masalah dalam melaksanakan pekerjaan, apakah mereka memiliki ide-ide untuk mengatasi permasalahan tersebut

Tabel 42: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah ide-ide mereka selalu dapat membantu mengatasi permasalahan yang terjadi

Tabel 43: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam menyelesaikan pekerjaan selalu dibantu oleh rekan sekerja

Tabel 44: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka setuju, jika pegawai memiliki kerja sama yang tinggi dapat meningkatkan kinerja

Tabel 45: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah rekan sekerja

bisa membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya Tabel 46: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah setiap pegawai memiliki kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan oleh instansi

Tabel 47: Distribusi responden terhadap pertanyaan setujukah mereka bahwa kecakapan pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja

Tabel 48: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap instansi

Tabel 49: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka bertanggung jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan instansi untuk membantu pekerjaannya

Tabel 50: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka bertanggung jawab penuh atas segala hasil yang dicapai oleh instansi

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Daftar pertanyaan (kuesioner)

Lampiran 2 Daftar jawaban responden variabel X

Lampiran 3 Daftar jawaban responden variabel Y

Lampiran 4 Hasil perhitungan product moment

Lampiran 5 Perhitungan korelasi untuk X dan Y

Lampiran 6 Syarat pengajuan judul skripsi

Lampiran 7 Berita acara seminar proposal penelitian

Lampiran 8 Jadwal seminar proposal penelitian

Lampiran 9 Daftar hadir peserta seminar proposal

Lampiran 10 Penunjukan dosen pembimbing

Lampiran 11 Undangan seminar proposal

Lampiran 12 Surat penelitian dari FISIP USU

Lampiran 13 Surat izin melakukan penelitian dari Dinas

Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan.

ABSTRAK Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan Nama : Asfar Halim Dalimunthe

Nim : 040903024

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Pembimbing : Prof. DR. Marlon Sihombing, MA

Sebagai Salah Satu Instansi Pemerintah, Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan mempunyai tugas memberikan pelayanan informasi komunikasi dan data elektonik yang aktual serta akurat kepada masyarakat Kota Medan. Oleh sebab itu kinerja pegawai merupakan langkah penting yang harus dicapai pegawai guna mendapatkan hasil pelayanan yang prima kepada masyarakat. Untuk itu, Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan harus memiliki budaya organisasi yang kuat dan mendukung perubahan yang baik yang dapat mengikat seluruh pegawai agar dapat meningkatkan kinerja nya sesuai dengan misi yang hendak dicapai. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, serta menguji hipotesa bahwa ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Metode yang digunakan didalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa data korelasi antar variabel untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data, maka terdapat hubungan yang cukup kuat antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,578. hal ini berarti koefesien bersifat positif, sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai dapat diterima. Kata kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah AFTA yang berlaku sejak tahun 2003 menandai telah dimulainya pasar bebas dimana tujuan diberlakukan pasar bebas ini untuk mengefektifkan dan mengefesiensikan perdagangan internasional. Globalisasi ekonomi dan kedatangan era perubahan dalam menghadapi perdagangan bebas merupakan tantangan serius bagi para pemimpin dalam mengelola organisasi. Dalam menghadapi perubahan. Perlu kehati-hatian untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan sekaligus menjaga kelangsungan organisasi agar dapat bertahan hidup. Dalam konteks mempertahankan dan mengelola organisasi agar mampu bertahan hidup, peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan yang sentral. Hal tersebut didasari oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan unsur utama dalam menciptakan peluang bisnis dalam berbagai kesempatan. Untuk meningkatkan perannya sebagai salah satu faktor produksi dalam perusahaan atau organisasi, maka SDM harus memiliki motivasi berprestasi karena salah satu karakteristik yang mempengaruhi prestasi kerja SDM adalah motivasi berprestasi itu sendiri. Kinerja sendiri adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Menurut Rue & Bryan dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut. Dengan kata lain, kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi. Pada organisasi pemerintaham, jika kinerja sumber daya aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi akan baik juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai jaminan masa depan lebih baik. Gaji dan jaminan masa depan atau kesejahteraan merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi seseorang utnuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja pemerintah yang baik pula. Kenyataannya, kinerja sumber daya aparatur pemerintahan kita yang buruk juga mengakibatkan rendahnya kinerja institusi pemerintah. Walaupun ada kenaikan gaji, tidak secara otomatis meningkatkan kinerja para pegawai negeri sipil. Persoalan kinerja inilah yang menjadi sumber kesinisan bagi masyarakat yang berurusan dengan birokrasi. Banyaknya keluhan yang didapat dari pengguna jasa yang menyatakan bahwa kinerja organisasi public adalah suatu proses keterlambatan administrasi dan kurang efisiensi. Serta keluhan mengenai aparatur pemerintah yang tidak memiliki inisiatif, mata duitan, tidak transparan karena berpatokan terhadap hal-hal yang tertulis, malas-malasan, takut kepada atasan, sampai ketidakmampuan nya dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya. Sehingga dalam praktek penyelenggaraan pelayanan publik, masyarakat pengguna jasa selalu menjadi korban. Beragam keluhan dan ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan publik menunjukan mendesaknya suatu harapan agar perubahan kinerja pegawai pemerintahan kearah yang lebih baik. Untuk mendukung perubahan itu diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis menuntun para pegawai untuk meningkatkan komitmen kerjanya pada organisasi atau perusahaan. Budaya organisasi dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para anggotanya karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan organisasi, maka individu-individu yang ada didalam organisasi secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan visi misi serta strategi organisasi. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan membantu dalam menghasilkan individuindividu yang cakap dan mempunyai integritas yang tinggi. Yang nantinya selain menghasilkan SDM yang berkualitas juga akan menjadi suksesnya suatu organisasi. Hal inilah yang disadari oleh Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan sebagai suatu institusi pemerintahan yang menyajikan pelayanan informasi kepada setiap individu-individu maupun institusi lainnya di lingkungan pemerintahan Pemko Medan. Sebagai unsur pelaksana di bidang informasi dan komunikasi, Dinas Infokom dan PDE mempunyai tantangan berat dalam menyajikan pelayanan dan penyajian data yang akurat. Sesuai dengan misi nya yaitu e-gov 2010 diharapkan dapat memberi pelayanan terbaik dan Informasi Komunikasi Data Yang Aktual, Akurat Mendukung Kota Medan Yang Modern, Madani dan Religius kepada masyarakat. Karena dengan memberikan pelayanan terbaik bukan mustahil perwujudan ke arah e-gov 2010 akan terwujud sesuai dengan apa yang diharapkan. Budaya organisasi Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan ini harus menjiwai seluruh insan pegawai kedepannya dan juga memberikan karakter khas Dinas Infokom dan PDE dan menjadi suatu perwujudan agar dapat menarik kepercayaan masyarakat yang semakin berkurang kepada pelayanan publik. Sehingga dengan budaya organisasi yang kuat dan kokoh diharapkan dapat mempererat individu yang ada didalam organisasi sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja maksimal demi peningkatan kinerja institusi/organisasi melalui pemahaman Budaya Organisasi. Berdasarkan latar belakang ini penulis tertarik untuk melakukan penelitian berjudul : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan. 1.2. Perumusan Masalah Dalam mengadakan penelitian, perlu dirumuskan masalah secara jelas untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik. Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan tersebut, maka penulis merumuskan masalah penelitian yang akan dilakukan sebagai berikut : Seberapa Besarkah Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan? 1.3. Tujuan Penelitian Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui sebelumnya. Suatu riset khusus dalam ilmu pengetahuan empiris pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan, dan menguji kebenaran suatu ilmu pengetahuan itu sendiri. Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana penerapan Budaya Organisasi Pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan 2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai Pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan dalam peningkatan kinerja pegawai 2. Bagi penulis sendiri dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan, mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berfikir melalui penulisan karya ilmiah ini. 1.5. Kerangka Teori Untuk memudahkan penulis dalam penelitian ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot. Pedoman itu disebut kerangka teori. Teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena social secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. 1.5.1. Budaya Organisasi 1.5.1.1. Pengertian Budaya Budaya (culture) berasal dari perkataan latin colere yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan, terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya dan aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati. Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Menurut Edward Taylor dalam Sobirin, Achmad (2007 : 52), budaya adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat. Sedangkan menurut stoner dalam Moeljono (2003 : 16), budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. 1.5.1.2. Pengertian Organisasi Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang berarti alat atau instrumen. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Ketika seorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama. Menurut Robbins dalam Sobirin, Achmad (2007 : 5), organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan utnuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan menurut J. Bernard dalam Tika (2006 : 3) organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar. 1.5.1.3. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama di antara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah oraganisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka. Menurut Peter F. Drucker dalam Tika (2006 : 4), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggotaanggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk, memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas. Victor S.L Tan dalam Tunggal (2007 : 2) berpendapat bahwa, budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu keyakinan, sikap, core values, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah. Jadi dari pendapat ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggotaanggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. 1.5.1.4. Karakteristik Budaya Organisasi Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P.Robbin dalam Tika(2006 : 10) adalah : 1. Inisiatif Individual Yaitu Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan. 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. 4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. 7. Identitas Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. 8. Sistem imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 9. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan utnuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi utnuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. 10. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. 1.5.1.5. Fungsi Budaya Organisasi Tika, Moh. Pabundu (2006 : 14) dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi. Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat, sebagai mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisas. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh orgnisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalahmasalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Kedelapan, sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar, penetuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalahmasalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas perilaku anggota-anggota organisasi. 1.5.1.6. Pembentukan Budaya Organisasi Budaya organisasi tidak muncul dengan sendirinya. Ada beberapa poin yang berpengaruh terhadap pembentukan suatu baudaya organisasi. Poin tersebut adalah: a. Lingkungan usaha Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Untuk itu, organisasi harus melakukan tindakantindakan untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya. b. Nilai-nilai Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya, dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik. c. Panutan atau keteladanan Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjauk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi. d. Ritual Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai usaha organisasi itu, tujuan apakah yang penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka memberikan pengharagaan bagi anggotanya. e. Jaringan budaya Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunilasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari waktu ke waktu. 1.5.1.7. Perubahan budaya organisasi Sebuah organisasi menetapkan bahwa budaya organisasinya harus di ubah. Misalnya karena perubahan lingkungan luar yang drastis, organisasi yang bersangkutan harus menyesuaikan dengan kondisi-kondisi ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi, mengubah budaya lama dapat mengalami banyak kesulitan yang dapat diramalkan bisa berupa keterampilan, staf, hubungan-hubungan, peran-peran dan struktur yang sudah berakar serta pihak-pihak seperti sarikat buruh, manajemen, atau bahkan para pelanggan yang masih mendukung dan terbiasa dengan budaya yang lama. Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya itu dapat dikelola dan diubah. Usaha untuk mengubah budaya ini dapat mengambil banyak bentuk yang berbeda. Seperti mengembangkan rasa kebersamaan sejarah, menciptakan rasa kebersamaan, mempromosikan rasa kesamaan anggota, dan meningkatkan pertukaran pengalaman diantara anggota. Organisasi yang berusaha mengubah budaya mereka juga harus berhati-hati agar tidak meninggalkan akar budaya seluruhnya yang sudah terbentuk. 1.5.1.8. Budaya kuat dan budaya lemah Beberapa budaya organisasi dapat dikatakan kuat sedangkan yang lainnya dapat dikatakan lemah. Menurut Vijay Sathe dalam Tika (2006 : 108), budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Disamping faktor kepemimpinan, ada dua faktor besar yang juga ikut menentukan kekuatan budaya organisasi, yaitu kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai-nilai inti. Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti budaya organisasi. Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan. Organisasi atau perusahaan memberikan tempat khusus kepada pegawai teladan perusahaan. Dijumpai banyak ritual, mulai yang sederhana sampai yang mewah. Memiliki jaringan yang kultural yang menampung cerita-cerita tentang kehebatanpara pegawai teladan. Jadi budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan member kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan. Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang memiliki budaya organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi, dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepetingan sendiri. Jika hal ini terjadi pada perusahaan, maka tugas-tugas tidak dapat dilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas utamanya dan komitmen pegawai perusahaan. Akibatnya, perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif. Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini disebut pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer. 1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi Pimpinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau anjuran, mana yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya. 2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi Arah pembinaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi budaya organisasi dapat dipahami, dihayati, dan dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi khususnya anggota baru. Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan melalui bimbingan dan pelatihan. 3. Memberikan contoh teladan Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya kepada anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah ditetapkan. Hal ini sangat berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi. 4. Membuat acara-acara rutinitas Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar organisasi. Selain itu, secara tidak langsung merupakan perekat bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan memperkuat budaya organisasi. 5. Memberikan penilaian dan penghargaan Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi dapat merangsang anggota untuk dapat berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya yang ditanamkan. 6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi. 7. Koordinasi dan kontrol Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala. Hasil pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik utnuk memperkuat budaya organisasi. Makin kuat sebuah budaya organisasi, makin kurang kebutuhan organisasi untuk mengembangkan aturan-aturan dan regulasi formal untuk memberi petunjuk tentang perilaku karyawan. Panduan tersebut akan diinternalkan dalam diri para karyawan ketika mereka menerima budaya organisasi. Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. 1.5.2. Kinerja Pegawai 1.5.2.1. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Laurensius, 2006 : 16). Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja. Menurut Mangkunegara (2000 : 67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Prawiro Suntoro dalam Tika (2006 : 121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. Sedharmayanti (2003 : 147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Yang paling penting pada pengertian itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi. Simanjuntak, Payaman J. (2005 : 1) dalam bukunya Manajemen Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. 1.5.2.2. Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut: 1. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006 : 9) Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu(lazimnya perjam). 2. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara (2006 : 9) Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan dengan produktivitas. 3. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 9) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 1.5.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja 1. Faktor Kemampuan Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2000 : 67). 1.5.2.4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Pegawai Menurut Hasibuan (2002 : 56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu : 1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. 2. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. 3. Kedisiplinan Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja. 4. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerja Sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung Jawab Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.. 1.6. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara tentang suatu rumusan masalah penelitian yang kebenarannya perlu diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Suatu hipotesis dapat dianggap benar apabila disertai dengan fakta-fakta dan bukti-bukti yang nyata. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah : 1. Hipotesis Nol (Ho) Bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas INFOKOM dan PDE di Medan 2. Hipotesis Kerja (Ha) Bahwa Budaya Organisasi memberi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas INFOKOM dan PDE di Medan 1.7. Definisi Konsep Konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu Singarimbun dan Efendi, (1989 : 33). Dalam penelitian ini, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang akan digunakan. Tujuan dari definisi konsep adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda atau tumpang tindih atas variabel yang menjadi subjek penelitian. Maka yang menjadi konsep dari penelitian ini adalah : 1. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman atau tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. 2. Kinerja Pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 1.8. Definisi Operasional Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang menjelaskan bagaimana mengukur suatu variabel, sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang menjadi pendukung dari variabel-variabel yang akan dianalisa tersebut Singarimbun, (1989 : 46). Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam operasionalisasi dari sudut penelitian. Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Variabel bebas atau (X) yaitu Budaya Organisasi diukur dengan indikator : 1. Inisiatif Individual Yaitu Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan. 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. 4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. 7. Identitas Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. 8. Sistem imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 9. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan utnuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi utnuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. 10. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. Variabel terikat atau (Y) yaitu Kinerja Pegawai diukur dengan indikator: 1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. 2. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. 3. Kedisiplinan Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja. 4. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerja Sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung Jawab Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya. 1.9. Sistematika Penulisan BAB I : PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.

BAB II : METODOLOGI PENELITIAN Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik analisa data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini memuat gambaran umum tentang lokasi penelitian, data atau karakteristik objek penelitian yang relevan dengan topik penelitian.

BAB IV : PENYAJIAN HASIL PENELITIAN Bab ini memuat penyajian data-data yang diperoleh selama penelitian di lapangan atau berupa dokumendokumen yang akan dianalisis.

BAB V : ANALISA DAN INTERPRETASI DATA Bab ini memuat pembahasan dari data-data yang telah diperoleh, kemudian diinterpretasikan dengan menggunakan korelasi hubungan antar variabel.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini memuat tentang kesimpulan dari hasil-hasil penelitian dan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak-pihak yang membutuhkan. BAB II METODOLOGI PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan menggunakan analisa kuantitatif yang menggambarkan kenyataan yang penulis teliti. Menurut Nawawi, Hadari (1990 : 64) metode deskriptif memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena-fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau masalah yang bersifat aktual, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki serta diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat. Dimana penelitian ini menjelaskan keadaan dari objek penelitian dan mencoba menganalisa untuk memberi kebenarannya berdasarkan data-data yang diperoleh. Sedangkan pendekatan kuantitatif diterapkan dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu dalam menganalisa data dan fakta yang diperoleh (Arikunto, 1993 : 15). 2.2 Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini dilaksanakan di kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan 2.3 Populasi dan Sampel 1. Populasi Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005 : 90). Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan yang berjumlah 40 orang. 2. Sampel Yang dimaksud dengan sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan bagian dari populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti menentukan sampel dengan menggunakan teknik purposive sampling yaitu penentuan sampel yang tidak didasarkan atas strata atau pedoman, tetapi berdasarkan atas adanya tujuan tertentu yang tetap berhubungan dengan permasalahan penelitian. Dalam penelitian ini, seluruh pegawai pada Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan yang berjumlah 40 orang dijadikan subjek dalam penelitian. Menurut Arikunto, Suharsimi (1993 : 104), apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Apabila populasi lebih dari 100, maka dapat diambil 10% - 15% atau 20% - 25% sampel atau lebih. Dengan demikian berdasarkan teori diatas, maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan yang berjumlah 40 orang. 2.4 Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan dan data-data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut: 1. Teknik Pengumpulan Data Primer Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen : Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang tersedia dalam bentuk angket kepada responden. Observasi, yaitu kegiatan mengamati secara langsung objek penelitian dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan untuk melengkapi data-data yang diperlukan sebagai acuan yang berkenaan dengan topik penelitian. 2. Teknik Pengumpulan Data Skunder Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi dan bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data primer. Pengumpulan data skunder dilakukan dengan instrumen : Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti. Studi dokumenter, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan instansi terkait. 2.5 Teknik Penentuan Skor Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara penentuan skor melalui berbagai pertanyaan yang diajukan kepada responden. Kemudian akan ditentukan skor dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang kuantitatif. Dan dari setiap alternatif jawaban (a,b,c,d,e) akan diberikan skor yang berbeda, yaitu : - untuk jawaban yang memilih a diberi skor 5 - untuk jawaban yang memilih b diberi skor 4 - untuk jawaban yang memilih c diberi skor 3 untuk jawaban yang memilih d diberi skor 2 untuk jawaban yang memilih e diberi skor 1 Kemudian untuk uji skorsing pada data dan informasi dengan cara memberi skor pada data dan informasi yang dianalisis dan kemudian dihitung kumulatif yang akhirnya dapat dihitung rata-rata persentasenya. Hasilnya dapat digunakan untuk pengambilan kesimpulan yang dapat memberikan arahan terhadap saran atau rekomendasi sebagai upaya pemecahan masalahnya. Untuk menentukan jawaban responden termasuk ke dalam golongan jawaban yang tinggi, sedang, atau rendah terlebih dahulu ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut : Skor tertinggi Skor terendah _______________________________ Banyaknya Bilangan Maka diperoleh : (5 1) / 5 = 0,8. Sehingga dengan demikian, interval adalah 0,8. Kategori jawaban responden dapat diklasifikasikan dengan urutan sebagai berikut : - skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 - 5,00

- skor untuk kategoti tinggi = 3,41 - 4,20

- skor untuk kategori sedang = 2,61 - 3,40

- skor untuk kategori rendah = 1,81 - 2,60

- skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 - 1,80

Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk dalam kategori mana. 2.6 Teknik Analisa Data Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik dengan menggunakan analisa kuantitatif untuk menguji pengaruh antar variabel dan sejauh mana hubungan antara variabel bebas (x) dan variabel terikat (y) yaitu dengan menggunakan instrumen : 1. Koefisien Korelasi Product Moment Menurut Hadi, Sutrisno (2002 : 275), cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya atau besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Cara perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut : rxy =N(xy) (x)( y)2 [N x2 (x)2][Ny2 (y) ]Keterangan : rxy= koefsien korelasi antara gejala x dan gejala y N= populasi X= jumlah skor x Y= jumlah skor y xy= jumlah hasil kali antara x dan y Adanya kesepakatan bahwa derajat kuat atau lemahnya hubungan antara dua variabel selalu diukur dengan hasil yang dinyatakan dalam lambang bilangan antara 0 dan 1 atau -1 dan 0, jika : Nilai r positif : menunjukkan hubungan langsung, kenaikan dalam suatu variabel akan menyebabkan kenaikan variabel lainnya. Dengan kata lain bahwa semakin tinggi derajat variabel x, maka akan semakin tinggi pula variabel y. Nilai r negatif : menunjukkan hubungan tidak langsung, kenaikan dalam suatu variabel akan menyebabkan penurunan kepada variabel lainnya. Dengan kata lain, bahwa semakin tinggi variabel x, maka akan semakin rendah tingkat variabel y. Nilai r = 0 : menunjukkan bahwa kedua variabel tidak mempunyai hubungan. Jika satu variabel tetap, maka variabel yang lain mungkin saja berubah. Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi dari korelasi tersebut menurut ukuran yang konservatif adalah sebagai berikut : r Interpretasi

Antara 0,80 1,00 Antara 0,60 - 0,79 Antara 0,40 0,59 Antara 0,20 0,39 Antara 0,00 0,19 Sangat kuat Kuat Sedang Rendah Sangat Rendah

Jika nilai r yang diperoleh lebih besar atau sama dengan nilai r dalam tabel, maka nilai r yang diperoleh itu signifikan. Dan sebaliknya apabila nilai r yang diperoleh lebih kecil dari nilai r dalam tabel, maka nilai r yang diperoleh itu tidak signifikan. Dari nilai r yang diperoleh, dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu yang dalam hal ini signifikan 5 %. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesa dapat diterima. 2. Koefisien Determinasi Cara ini digunakan untuk mengetahui berapa persen (%) besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product moment dan dikalikan dengan 100%. Cara perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut : D = (rxy)2x 100% Keterangan : D = koefisien determinasi (rxy) = koefisien korelasi product moment antara x dan y. BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Sejarah Singkat Pembentukan Dinas IFOKOM dan PDE Kota Medan. 1. Intruksi menteri dalam negeri no.5 tahun 1992 tentang pembentukan kantor pengolahan data elektronik pemerintah daerah tanggal 6 maret 1992. 2. Surat keputusan Wali Kotamadya kepala daerah tingkat II Medan no.061/1254/SK/1997, tanggal 20 juli 1997. Selanjutnya dasar tersebut diatas diubah dengan ketentuan yang dipakai pada saat ini yaitu: a. Peraturan daerah Kotamadya daerah tingkat II Medan no.17 tahun 1996. Tentang pembentukan susunan organisasi dan tata kerja kantor pengolahan data elektronik Kotamadya daerah tingkat II Medan. b. Surat keputusan Wali Kotamadya kepala daerah tingkat II Medan no.188.342/4005/SK/1996. Tentang pelaksanaan peraturan daerah tingkat II Medan no.17 tahun 1996. Tentang pembentukan organisasi data tata keja pengolahan data elektronik Kotamadya daerah tingkatII Medan tanggal 14 oktober 1996. 3.2 Visi dan Misi Visi Adapun visi yang diterapkan oleh pihak Instansi Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Pemerintah Kota Medan yakni: Informasi Komunikasi dan Data Yang Aktual, Akurat Mendukung Kota Medan Yang Modern, Madani dan Religius. Misi Adapun misi yang diterapkan oleh Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan yakni: a. Menyediakan pelayan informasi komunikasi dan data elektonik yang aktual dan akurat. b. Menyediakan infrastruktur sarana informasi komunikasi dan data elektronik yang tangguh dan handal. c. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia dalam penguasaan dan pemanfaatan bidang teknologi informasi dan komunikasi. d. Meningkatkan pelayanan masyarakat melalui sarana komunikasi sosial, media informasi komunikasi dan media massa. 3.3 Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi Dinas INFOKOM dan PDE Dinas Informasi Komunikasi dan PDE Kota Medan adalah unsur pelaksanaan pemerintah Kota Medan dalam Bidang informasi dan Komunikasi yang dipimpin oleh seorang kepala yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala daerah melalui sekretaris daerah. Untuk Melaksanakan tugas tersebut Dinas INFOKOM dan PDE mempunyai fungsi : a. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis dalam bidang informasi komunikasi dan pengolahan data elektronik. b. Melaksanakan pelayanan informasi dan komunikasi kepada masyarakat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa. c. Melaksanakan pemberian pelayanan pemberian izin sesuai dengan bidang tugasnya. d. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan peredaran film dan rekaman vidio komersil. e. Melaksanakan kegiatan pelayanan pembinaan dan pengawasan media cetak dan elektronik sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku. f. Menyelenggarakan perjanjian dan persetujuan atas nama daerah dibidang informasi dan komunikasi. g. Menyelenggarakan kerjasama pengembangan teknologi informasi dan komunikasi dengan pihak lain dalam rangka pengembangan dan pemanfaatan sistem informasi dan komunikasi. h. Menyelenggarakan peningkatan sumber daya manusia dibidang teknologi informasi dan komunikasi. i. Memberikan bimbingan teknis dibidang pembangunan dan pengembangan sistem informasi dan komunikasi. j. Mengendalikan dan memberdayakan sistem informasi dan komunikasi. k. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesui dengan bidang tugasnya. l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala daerah 3.4 Struktur Organisasi Struktur organisasi Dinas Infokom dan PDE Kota Medan Dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Sumber : Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan Dinas Infokom dan PDE terdiri dari beberapa bagian dengan masingmasing tugas dan tanggung jawabnya, berikut uraiannya: 1. Kepala Dinas Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis dibidang informasi komunikasi dan pengolahan data elektronik. b. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan sesuai dengan tugas pokok dan tanggung jawab masing-masing untuk kelancaran pelaksanan tugas. c. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai peraturan dan prosedur yang berlaku agar terhindar dari kesalahan. d. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai permasalahan yang timbul untuk mencapai profesionalisme. e. Memeriksa hasil pelaksanaan tugas bawahan sesuai peraturan dan prosedur yang berlaku agar diperoleh hasil kerja ynag benar dan akurat. f. Menilai bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kinerja yang diharapkan. g. Mengevaluasi hasil kerja bawahan sesuai masukan untuk penyempurnaan progaram selanjutnya. h. Melaksanakan pelayanan informasi komunikasi kepada masyarakt dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, memperkokoh kesatuan dan persatuan. i. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan media cetak dan elektronik. j. Menyelenggarakan kerja sama pengembangan teknologi informasi komunikasi dengan pihak lain. k. Meningkatkan sumberdaya manusia dibidang teknologi informasi dan komunikasi. l. Memberikan bimbingan teknis dibidang pembangunan dan sistem informasi komunikasi. m. Mengendalikan dan membudayakan sistem informasi komunikasi. n. Melaksanakan kegiatan pelayanan pemberian ijin sesuai dengan bidang tugasnya. o. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan peredaran film dan rekaman video komersil. p. Melaksanakan pemantauan, registrasi fasilitas apresiasi. 2. Kepala Bagian Tata Usaha Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Melaksanakan pengolahan urusan surat menyurat dan kearsipan. b. Mengolah urusan administrasi kepegawaian. c. Mengelolah urusan keuangan dan perbendaharahan serta penyusunan laporan keuangan dinas. d. Mengelolah urusan perlengkapan, kerumahtanggaan dan urusan umum lainnya. e. Melaksankan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas sesuai dengan bidang tugasnya. 3. Kepala Sub Bagian Umum Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyusun rencana kegiatan kerja. b. Melaksankan pengolahan urusan surat menyurat dan kearsipan. c. Mengelolah kearsipan administrasi kepegawaian. d. Melaksankan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepalah bagian tata usaha sesuai dengan bidang tugasnya. e. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan. f. Memberi pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai peraturan dan prosedur yang berlaku agar terhindar dari kesalahan. g. Memerikasa hasil pelaksanaan tugas sesuai peraturan dan prosedur yang berlaku agar diperoleh hasil kerja yang benar dan akurat. h. Menialai bawahan agar setiap saat tercapai tingkat kinerja yang diharapkan. 4. Kepala Sub Bagian Keuangan. Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyusun rencana kegiatan kerja. b. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai peraturan dan prosedur yang berlaku agar terhindar dari kesalahan. c. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai permasalahan yang timbul untuk mencapai profesionalisme. d. Melaksanakan pengolahan administrasi keuangan. e. Melaksankan pengolahan perbendaharaan. f. Mengusun laporan keuangan. 5. Kepala Sub Bagian Perlengkapan. Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyusun konsep tentang rencana kegiatan sub bidang perlengkapan. b. Memberi tugas kepada bawahan seuai dengan tugas pokok dan tanggung jawab masing-masing untu kelancaran pelaksanaan tugas. c. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai peraturan dan prosedur yang berlaku agar terhindar dari kesalahan. d. Mendata barang-barang inventaris kantor. e. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan yang diperintah oleh atasan. f. Memeriksa kelengkapan alat tulis kantor. g. Mempersiapkan protokoler dalam setiap kedinasan. 6. Kepala Sub Dinas Data dan Program. Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyelenggarakan penyusunan program dinas. b. Membuat atau menyusun database sistem informasi. c. Menyelenggarakan perawatan dan pengamanan data. d. Melaksanakan evaluasi pelaporan dinas. 7. Kepala Sub Dinas Infokom Sosial. Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Mengumpulkan, mengelolah bahan perumusan kebijaksanaan tehnis dibidang pelayanan informasi dan komunikasi sosial. b. Melaksanakan kegiatan informasi dan komunikasi melalui media tatap muka, informasi mobil, pameran dan media luar ruang. c. Melaksanakan pemberdayaan informasi masyarakat, kelompok komunikasi sosial dalam pembanginan. 8. Kepala Sub Dinas Infokom Media Cetak, Radio/TV dan Film. Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Merumuskan kebijakan tehnis dibidang Infokok media cetak, radio/TV dan film. b. Menyelenggarakan kegiatan pelayanan infokom melalaui media cetak, radio/TV dan film. c. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan peredaran film dan rekaman vidio komersil. d. Melaksankan kagiatan pelayanan pembinaan dan pengawasan media cetak, radio/TV dan film. e. Meningkatkan kerja sama pelayanan informasi melalui media cetak, radio/TV dan film seuaai dengan ketentuan yang berlaku. 9. Kepala Sub Dinas Manajemen Sistem Infokom. Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Mengumpulkan dan mengolah data secara elektronik. b. Merencanakan pembangunan atau pengembangan sistem informasi. c. Menata perangkat keras dan perangkat lunak sistem informasi. 10. Kepala Sub Dinas Pendayagunaan dan Sistem Infokom. Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Memberdayakan dan mengendalikan data elektronik. b. Memberdayakan dan mengendalikan perangkat keras dan perangkat lunak sistem informai. c. Memberdayakan dan mengendalikan sistem jaringan komputer. d. Memberdayakan sumber daya manusia dibidang sistem informasi. 11. Kepala Seksi Data Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyususn dan membuat konsep tentang rencana kerja seksi data. b. Membuat field-field pendataan dari objek data laporan. c. Menyusun nama-nama petugas yang akan mengambil data kelengkapan. d. Mengumpulkan hasil pendataan. e. Mencetak dan membukukan hasil pendataan 12. Kepala Seksi Program. Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyusun konsep program rencana kerja kegiatan sub dinas data program dan menyusun program dinas. b. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan tugas pokok dan tanggung jawab masing-masing untuk kelancaran pelaksanaan tugas. c. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai permasalahan timbul. d. Membimbing bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kinerja yang diharapkan. 13. Kepala Seksi dan Pelaporan Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyusun rencana kegiatan kerja. b. Memeriksa hasil pelaksanaan tugas sesuai peraturan dan prosedur yang berlaku agar diperoleh hasil kerja yang benar dan akurat. c. Menilai bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kinerja yang diharapkan. d. Mengevaluasi hasil kerja bawahan sesuai masukan untuk menyempurnakan program selanjutnya. e. Melaksanakan, memantau, mengevaluasi dan penyusunan pelaporan dinas. 14. Kepala Seksi Infokom Tatap Muka. Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyusun konsep tenteng kegiatan seksi Infokom tatap muka. b. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan. c. Mengevaluasi hasil kerja bawahan sesuai masukan untuk menyempurnakan program selanjutnya. d. Memberdayakan kelompok komunikasi sosial. e. Melaksanakan pelayanan Ifokom melelui tatap muka, dialog interaktif, diskusi dan kegiatan tatap muka lainnya. f. Mempersiapkan bahan atau materi kegiatan tatap muka. g. Melaksanakan koordinasi dengan dinas atau instansi terkait. 15. Kepala Seksi Informasi Mobil. Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyusun rencana kegiatan kerja. b. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan sesuai kerja pokok dan tanggung jawab masing-masing untuk kelancaran tugas. c. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai peraturan dan prosedur yang berlaku. d. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai permasalahan yang timbul untuk mencapai profesionalisme. e. Menilai bawahan agar setiap saat tercapai tingkat kinerja yang diharapkan. f. Menyebarluaskan informasi dari program kegiatan pembangunan kota medan kepada masyarakat melalui mobil keliling secara langsung, penyebaran melalui pemutaran film keliling. 16. Kepala Seksi Infokom Pameran Media Luar Ruang. Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyusun konsep atau rencana tugas kegiatan pameran. b. Mempersiapkan koordinasi dengan dinas atau instansi terkait. c. Memeriksa hasil pelaksanaan kerja bawahan. d. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas bawahan. e. Menghimpun data. f. Menilai bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kerja yang diharapkan. 17. Kepala Seksi Infokom Media Cetak Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Merumuskan kebijaksanaan teknis dibidang Infokom melalui media cetak. b. Melaksanakan kegiatan pelayanan pembinaan dan pengawasan media cetak. c. Meningkatkan pelayanan informasi media cetak. 18. Kepala Seksi Infokom Radio dan Televisi Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyusun rencana kegiatan kerja. b. Mempersiapkan bahan materi untuk informasi dan melaksanakan kegiatan penyampaian informasi tentang kebijakan pemerintah, perda dan laian-lain melalui media elektronik, radio dan televisi. c. Menyelenggarakan sosialisasi dan dialog interaktif melalui RRI, TVRI dan radio swasta lainnya. d. Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada atasan sesuai dengan bidang tugasnya. e. Melaksanakan koordinasi atas pelayanan, penyelenggaraan dan penyiaran radio dan televisi. 19. Kepala Seksi Film Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Merencanakan pelayanan informasi melalui perfilman. b. Merencanakan, melaksanakan pembinaan dan penerbitan dibidang usaha perfilman. c. Merencanakan, melaksanakan tehnik-tehnik penagihan retribusi. d. Mempersiapkan SPTRD, SKRD terhadap wajib retribusi. e. Memproses administrasi perjanjian usaha perfilman. 20. Kepala Seksi Penataan dan Perawatan Sistem Infokom Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyusun konsep tentang rencana kegiatan seksi penataan dan perawatan sistem infokom. b. Melaksankan kerja hasil evaluasi staf. c. Menilai para staf setiap saat agar tercapai tingkat kinerja yang baik. d. Mempersiapkan konsep nota dinas dan kepada atasan. e. Melaporakan seksi penataan dan perawatan kepada atasan langsung secara priode atau setip waktu sebagai pertanggung jawaban dalam pelaksanaan tugas. 21. Kepala Seksi Perencanaan dan Pengembangan Sistem Infokom Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyusun konsep tentang kegiatan rencana kerja. b. Menyusun rencana induk dan rencana pengembangan sistem Infokom. c. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan. d. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan yang diperintahkan oleh atasan langsung baik lisan maupun tulisan. 22. Kepala Seksi Pembinaan dan Peningkatan Sumber Daya Manusia Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Menyusun rencana kegiatan kerja. b. Menyelenggarakan bimbingan dibidang tegnologi informasi. c. Menghimpun, meyusun dan memasukkan data elektronik. d. Menginventaris data dibidang Sistem Infokom. e. Membuat tugas-tugas sub dinas pendatagunaan sistem Infokom. 23. Kepala Seksi Operasional dan Kerja Sama Infokom Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Mempersiapkan konsep nota dinas kepad pimpinan secara hirarki. b. Menghimpun data. c. Melaksanakan pengolahan data secara eletronik. d. Melaksankan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan baik lisan maupun tulisan. 24. Kelompok Jabatan Fungsional Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas pelaksanaan sebagian tugas dinas Infokom dan PDE sesuai dengan keahlian dan kebutuhan. BAB IV PENYAJIAN HASIL PENELITIAN Pada bab ini akan dipaparkan hasil-hasil penelitian berupa data prima yang telah diperoleh peneliti di lapangan. Data prima ini merupakan hasil-hasil yang diperoleh selama pelaksanaan penelitian melalui penyebaran kuesioner yang didistribusikan kepada seluruh responden yaitu pegawai kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan. Oleh sebab itu, data perlu disajikan dalam hasil penelitian agar terlihat sempurna. Untuk mengetahui identitas responden berdasarkan kategori-kategori, maka dibuatlah daftar identitas berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, dan usia. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan seperti yang dibawah ini : 4.1 Identitas Responden Data identitas responden mencakup distribusi menurut jenis kelamin jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, dan usia. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan sebagai berikut : 4.1.1 Jenis Kelamin Pada Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan terdapat perbedaan jumlah pegawai menurut jenis kelaminnya, yaitu laki-laki berjumlah 28 orang (70 %). Sedangkan perempuan berjumlah 12 orang (30 %) dari data seluruh pegawai yang berjumlah 40 orang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini : Tabel 1 Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin No Jenis Kelamin Jumlah %

1 Pria 28 70 %

2 Wanita 12 30 %

Total 40 100 %

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 Dari tabel diatas dapat kita ketahui bahwa sebagian besar jumlah pegawai yang mendominasi adalah pria. Ini dapat dilihat dari tabel tersebut dimana terdapat 28 orang (70 %) responden pria dan (30 %) responden wanita. 4.1.2 Tingkat Pendidikan Pegawai yang mengeyam pendidikan terakhir Sarjana-1 dan SLTA yang paling dominan di Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan dibandingkan dengan pendidikan Sarjana-2 atau yang lainnya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini : Tabel 2 Jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan No Tingkat Pendidikan Jumlah %

1 SLTP - -

2 SLTA 12 30 %

3 D-1 - -

4 D-3 - -

5 S-1 21 52.5 %

6 S-2 7 17.5 %

7 S-3 - -

Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian responden berpendidikan S-1 yaitu (52.5 %). Selain itu responden yang berpendidikan SLTA yaitu (30 %), serta responden yang berpendidikan S-2 (17.5 %). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa latar belakang pendidikan dari responden kebanyakan berasal dari jenjang S-1. 4.1.3 Masa Kerja Masa kerja pegawai pada Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan rata-rata sudah berpengalaman. Terdapat 14 orang yang sudah bekerja lebih dari 20 tahun. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini : Tabel 3 Jumlah responden berdasarkan masa kerja No Masa Kerja jumlah %

1 1-5 tahun 5 12.5 %

2 6-10 tahun 4 10 %

3 11-15 tahun 8 20 %

4 16-20 tahun 9 22.5 %

5 >20 tahun 14 35 %

Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel diatas menunjukan bahwa masa kerja dari pegawai yang ada di Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan beragam. Pegawai yang memiliki masa kerja 1-5 tahun berjumlah 5 orang (12.5 %), pegawai yang memiliki masa kerja 6-10 tahun berjumlah 4 orang (10 %), pegawai yang memiliki masa kerja 11-15 tahun berjumlah 8 orang (20 %), pegawai yang memiliki masa kerja 16-20 tahun berjumlah 9 orang (22.5 %), pegawai yang memiliki masa kerja >20 tahun berjumlah 14 orang (35 %). Dari data diatas dapat disimpulkan kebanyakan pegawai menjadi responden memiliki masa kerja >20 tahun karena berdasarkan pengamatan, pegawai yang ada di Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan lebih dominan pegawai yang tua atau paruh baya. 4.1.4 Usia / Umur Rata-rata usia dari pegawai yang terdapat di Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan yaitu usia paruh baya dan sudah tua. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4 di bawah ini : Tabel 4 Jumlah responden Usia / Umur No Usia / Umur jumlah %

1 21-27 tahun 1 2.5 %

2 28-34 tahun 7 17.5 %

3 35-41 tahun `10 25 %

4 42-48 tahun 14 35 %

5 49-55 tahun 8 20 %

Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa usia yang paling dominan adalah usia 42-48 tahun berjumlah 14 orang (35 %), usia 35-41 tahun berjumlah 10 orang (17.5 %), usia 49-55 tahun 8 orang (20 %), usia 28-34 tahun 7 orang (17.5%), sedangkan usia 21-27 tahun 1 orang (2.5 %). Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa umur dari pegawai Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan itu beragam. Namun terdapat perbedaan yang mencolok antara pegawai yang berusia lebih tua lebih banyak dibandingkan dengan pegawai yang lebih muda. Dalam penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner kepada responden sebanyak 40 kuisioner, dimana setiap responden harus menjawab 46 pertanyaan. Adapun masing-masing pertanyaan meliputi variabel bebas (X) Budaya Organisasi terdiri dari 25 pertanyaan dan variabel terikat (Y) Kinerja Pegawai terdiri dari 21 pertanyaan. Setiap pertanyaan memiliki 5 alternatif jawaban antara lain untuk jawaban a diberi skor 5 untuk jawaban b diberi skor 4 - untuk jawaban c diberi skor 3 untuk jawaban d diberi skor 2 untuk jawaban e diberi skor 1 4.2 Budaya Organisasi (Variabel X) Distribusi jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan dalam variabel bebas, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut : - Inisiatif Individual 1. Sebagian besar pegawai menyatakan kalau mereka sering diberi kesempatan berinisiatif sendiri dalam bekerja kalau diperlukan, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar 32.5 %, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 5 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka diberikan kesempatan dalam melakukan pekerjaan NoKategori Frekwensi %

1 Senantiasa diberi kesempatan kalau diperlukan 10 25 %

2 Sering diberi kesempatan kalau diperlukan 13 32.5 %

3 Kadang-kadang diberi kesempatan kalau diperlukan 11 27.5 %

4 Jarang diberi kesempatan 4 10 %

5 Tidak pernah diberi kesempatan 2 5 %

Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa 13 orang (32.5 %) menyatakan bahwa mereka sering diberi kesempatan berinisiatif dalam bekerja kalau perlukan, 11 orang (27.5 %) menyatakan bahwa mereka kadang-kadang diberi kesempatan berinisiatif dalam bekerja kalau diperlukan, sedangkan sisanya menyatakan bahwa senantiasa diberi kesempatan berinisiatif dalam bekerja kalau diperlukan 10 orang (25 %), jarang diberi kesempatan (10 %) dan tidak pernah diberi kesempatan (5 %). 2. Sebagian besar pegawai menyatakan mereka tidak setuju dengan pendapat bahwa inisiatif individual adalah ancaman yang dapat membuat mereka terpaksa bertanggung jawab, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar (32.5 %), data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 6 Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai pendapat bahwa inisiatif individual adalah ancaman No Kategori Frekwensi %

1 Sangat tidak setuju 7 17.5 %

2 Tidak setuju 13 32.5 %

3 Netral 8 20 %

4 Setuju 10 25 %

5 Sangat setuju 2 5 %

Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 13 orang (32.5 %) menyatakan bahwa mereka tidak setuju dengan pendapat yang menyebutkan bahwa inisiatif individual adalah ancaman, 10 orang (25 %) menyatakan bahwa mereka setuju dengan pendapat yang menyebutkan bahwa inisiatif individual adalah ancaman, sedangkan 8 orang (20 %) netral, 7 orang (17.5 %) sangat tidak setuju dan 2 orang (5 %) sangat setuju. 3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka kadangkadang menunggu perintah dari atasan dalam menyelesaikan masalah yang timbul dalam pelaksanaan tugas, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar (52.5%), data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 7 Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai tentang sikap yang diambil jika timbul masalah dalam pelaksanaan tugas No Kategori Frekwensi %

1 Tidak pernah menunggu perintah dari atasan 5 12.5 %

2 Jarang menunggu perintah dari atasan 6 15%

3 Kadang-kadang menunggu perintah dari atasan 21 52.5%

4 Sering menunggu perintah dari atasan 5 12.5%

5 Senantiasa menunggu perintah dari atasan 3 7.5%

Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 21 orang (52.5 %) menyatakan bahwa mereka kadang-kadang menunggu perintah dari atasan jika timbul masalah dalam pelaksanaan tugas, 6 orang (15 %) menyatakan jarang menunggu perintah dari atasan jika timbul masalah dalam pelaksanaan tugas, 5 orang (12.5 %) tidak pernah menunggu perintah dari atasan, 5 orang (12.5 %) sering menunggu perintah dari atasan, dan 3 orang ( 7.5 %) senantiasa menunggu perintah dari atasan. 4. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa instansi sering memberikan perhatian terhadap saran dan kritik yang diutarakan pegawai, hal ini dapat ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar (55 %), data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 8 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang sikap instansi terhadap setiap saran dan kritik yang diutarakan pegawai No Kategori Frekwensi %

1 Instansi tetap memberi perhatian 5 12.5 %

2 Instansi sering memberi perhatian 22 55%

3 Kadang-kadang instansi memberi perhatian 12 30%

4 Instansi jarang memberikan perhatian 1 2.5%

5 Instansi tidak pernah memberi perhatian - 0%

Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa 22 orang (55 %) menyatakan bahwa instansi sering memberi perhatian terhadap saran dan kritik yang diutarakan pegawai, 12 orang (30 %) menyatakan bahwa kadang-kadang instansi tetap memberi perhatian terhadap saran dan kritik yang diutarakan pegawai, sedangkan 5 orang (12.5 %) menyatakan bahwa instansi tetap memberi perhatian terhadap saran dan kritik yang diutarakan pegawai, dan 1 orang (2.5 %) menyatakan bahwa instansi jarang memberi perhatian terhadap saran dan kritik yang diutarakan pegawai. - Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko 1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa kadang-kadang mereka diberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar (32.5 %), data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 9 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi No Kategori Frekwensi %

1 Senantiasa diberi kesempatan 4 10%

2 Sering diberi kesempatan 5 12.5%

3 Kadang-kadang diberi kesempatan 13 32.5%

4 Jarang diberi kesempatan 13 32.5%

5 Tidak pernah diberi kesempatan 5 12.5%

Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa cukup seimbang antara mereka 13 orang (32.5 %) menyatakan bahwa mereka kadang-kadang diberi kesempatan dan mereka 13 orang (32.5 %) yang lain menyatakan bahwa jarang diberi kesempatan, 5 orang (12.5 %)sering diberi kesempatan, 5 orang (12.5 %) tidak pernah diberi kesempatan, sedangkan 4 orang (10 %) senantiasa diberi kesempatan. 2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa atasan sering memberikan bantuan ketika terjadi hambatan dalam melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar (45 %), data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 10 Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap atasan jika pegawai ada hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi No Kategori Frekwensi %

1 Atasan senantiasa memberikan bantuan 10 25%

2 Atasan sering memberikan bantuan 18 45%

3 kadang-kadang atasan memberikan bantuan 5 12.5%

4 Atasan jarang memberikan bantuan 4 10%

5 Atasan tidak pernah memberikan bantuan 3 7.5%

Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 18 orang (45 %) menyatakan atasan sering memberikan bantuan ketika pegawai ada hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi, 10 orang (25 %) menyatakan bahwa atasan senantiasa memberikan bantuan ketika pegawai ada hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi, 5 orang (12.5 %) menyatakan atasan kadang-kadang memberikan bantuan, 4 orang (10 %) menyatakan atasan jarang memberikan bantuan, dan 3 orang (7.5 %) menyatakan atasan tidak pernah memberikan bantuan. 3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa kadang-kadang mereka mengalami rasa cemas dan takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar (37.5%), data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 11 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang rasa cemas dan takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan No Kategori Frekwensi %

1 Tidak pernah mengalaminya 7 17.5%

2 Jarang mengalaminya 9 22.5%

3 Kadang-kadang mengalaminya 15 37.5%

4 Sering mengalaminya 9 22.5%

5 Senantiasa mengalaminya - 0%

Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 15 orang (37.5 %) menyatakan bahwa mereka kadang-kadang mengalami rasa cemas dan takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan, 9 orang (22.5 %) menyatakan bahwa mereka jarang mengalami rasa cemas dan takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan, sedangkan 9 orang (22.5 %) menyatakan bahwa mereka sering mengalami rasa cemas dan takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan, dan 7 orang (17.5 %) tidak pernah mengalaminya. - Pengarahan 1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa instansi sudah merumuskan standar kerja dengan sangat jelas