PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN KEKAYAAN NEGARA DAN LELANG MAKASSAR

S K R I P S I

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi

Disusun dan Diajukan Oleh : Riska Pratiwi

A 211 08 308

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR2012

KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alunan puja puji tak terhingga saya panjatkan kepada pemilik kesempurnaan diatas segala kesempurnaan kehadirat Allah SWT karena hanya dengan rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir membuat skripsi, serta satu seruan pencerahan intelektual kepada Rasulullah Muhammad SAW yang telah terbukti dalam sejarah, mampu mengubah peradaban manusia dari kegelapan moral intelektual dan membawanya pada peradaban tinggi di bawah petunjuk Ilahi.Dalam kesempatan ini penulis menghaturkan ucapan terima kasih yang mendalam dan tulus teristimewa kepada Ibunda Hilmawati, Ayahanda Amri Rahman, kedua kakakku Elly dan Ryan, keempat adikku Ippang,Bella,Aulia, dan Haidir, serta seluruh keluarga besar penulis yang selama ini telah memberikan dukungan, kasih sayang serta doa untuk kelancaran skripsi penulis. Terima kasih pula kepada:1.Kepada Pak Dwi yang selalu memberikan motivasi, bantuan, serta doa kepada penulis.2.Kepada Dekan beserta staf, karyawan dan karyawati Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin yang membantu dalam semua pengurusan kegiatan akademik dan kemahasiswaan. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar atas semua ilmu pengetahuan yang telah diberikan kepada penulis.

3.Kepada Ibu Dr. HJ. Nurjannah Hamid, SE., M.Agr selaku Dosen Pembimbing 1 dan Ibu Idayanti, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing 2 yang telah banyak meluangkan waktunya, serta dengan ikhlas memberikan bimbingan, petunjuk, dan pengarahan kepada penulis.4. Kepada Bapak Dr. Abdul Rahman Laba, SE.,MBA selaku Penasehat

Akademik.

5.Kepada Bapak Drs. H. M. Natsir Halim, SH., MH. selaku Kepala KPKNL Makassar yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian di KPKNL Makassar.6.Seluruh pegawai Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar yang telah banyak memberikan bantuannya pada saat penelitian. Kak Ida Sukesa, Bapak Agus, Kak idris, Bapak Khoiri, Bapak Onding, Bapak Syarifuddin, Bapak Baso, Kak Appank, Kak Charles, serta seluruh keluarga besar Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar yang tidak dapat saya sebutkan satu- persatu.7.Ucapan terima kasih juga buat teman-teman angkatan 08 yang selama ini telah menjalani kuliah dari awal hingga saat ini. Buat teman- temanku, Astri, Senny, Dian, Fajar , Paey, Edith, Emhy, Ijha, Wulan, Riza, Setia, Fadli, Iccank dan spesial buat sahabatku CAF Indah, Ria, Athy, Marni, Ninong, Sri, Marwin, Trie, Wana terima kasih buat semuanya serta seluruh keluarga besar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.

Akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan, walaupun skripsi ini tidak sempurna namun semoga dapat memberi manfaat semua pihak yang membutuhkan.

Makassar, 1 Mei 2012

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN SAMPUL.................... . l HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING........... ll HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI.............. lll KATA PENGANTAR..................... lV DAFTAR ISI..................................................................................... . Vll DAFTAR TABEL........................ Xl DAFTAR GAMBAR...................... Xll DAFTAR PERSAMAAN..................... Xll ABSTRAK......................... . XlV ABSTRACT......................... XV BAB I PENDAHULUAN1.1. Latar Belakang................... 1

1.2. Rumusan Masalah ................ 13

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian............. 13

1.4. Sistematika Penulisan............... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Budaya Organisasi................... 16

2.1.1. Pengertian Budaya.............. 16

2.1.2. Pengertian Organisasi.............. 17

2.1.3. Pengertlan Budaya Organlsasi............ 18

2.1.4. Elemen Budaya Organisasi............ 19

2.1.5. Budaya Organisasi yang .uat........... 20

2.1.6. Fungsi Budaya Organisasi.............21

2.1.7. Karakteristik Budaya Organisasi..........22

2.1.8. Core Values D-KN................24

2.2. Kinerja Pegawai...................26

2.2.1. Pengertian Kinerja................26

2.2.2. Pengertian Kinerja Pegawai............27

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.......27

2.2.3. Unsur-unsur Penllalan Pegawai...........28

2.3. Manajemen Sumber Daya Manusia...........30

2.3.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.....30

2.3.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia......30

2.4. Penelitian Terdahulu...................33

2.4.1. Soedjono (2 5).................33

2.4.2. Mangarrisan Sinaga (2 8)..............34

2.4.3. Prima Nugraha S.Sinaga (2 9)...........35

2.4.4. Asfar Halim D (2 9).................35

2.4.5. Velly Angelia M (2 11)..............36

2.5. Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai...36

2.6. Kerangka Pikir....................39

2.7. Hipotesis......................40

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian ................... 41

3.2. Jenls dan Sumber Data ................ 41

3.2.1. Jenis Data.................... 41

3.2.2. Sumber Data.................. 42

3.3. Teknik Pengumpulan Data............... 42

3.4. Populasi dan Sampel.................. 43

3.5. Pengukuran Instrumen Penelitian............. 44

3.6. Teknlk Analisis Data................. 45

3.6.1. Koefisien Korelasi Product Moment ........ 46

3.6.2. Regresi Linear Sederhana............. 47

3.6.3. Koefisien Determinasi.............. 48

3.6.4. Uji Hipotesis Koefisien Regresi Sederhana...... 49

3.7. Definisi Operasional Variabel............. 50

3.7.1. Variabel X ( Budaya Organisasi).......... 50

3.7.2. Variabel Y ( Kinerja Pegawai)........... 53

BAB IV GAMBARAN UMUM INSTANSI

4.1 Sejarah Berdlrlnya KPKNL Makassar........... 56

4.2. Peran Strategis KPKNL Makassar............ 58

4.3. Visi dan Misi DJKN................... 61

4.4. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas ........ 62

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1. Karakterlstlk Responden.................. 66

5.2. Uji Instrumen Penelitian ................ 71

5.3. Anallsls dan Pembahasan Budaya

Organlsasl pada KPKNL Makassar............. 74

5.4. Anallsls dan Pembahasan Klnerja Pegawal

pada KPKNL Makassar.................. 83

5.5. Hasil Analisis Regresi Sederhana............... 88

5.6. Hasil Koefisien Determinasi............... 90

5.7. Uji Hipotesis Koefisien Regresi Sederhana (uji t) ...... 91

5.8. Pembahasan Hasil Penelitian........................... 93

5.8.1. Budaya Organisasi pada KPKNL Makassar ...... 93

5.8.2. Kinerja Pegawai pada KPKNL Makassar ...... 103

5.8.2. Pengaruh Budaya Organlsasl Terhadap

Kinerja Pegawai pada KPKNL Makassar ....... 108

BAB VI PENUTUP

6.1. Kesimpulan......................... 110

6.2. Peran Strategis KPKNL Makassar.............. 111

DAFTAR PUSTAKA........................ 113

LAMPIRAN............................ XV

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

2.1. Penelitian Terdahulu................... 36

3.1. Defenisi Operasional Variabel X.............. 51

3.2. Defenisi Operasional Variabel Y.............. 54

5.1. Jumlah Pegawai KPKNL Makassar............. 66

5.2. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin......... 67

5.3. Dlstrlbusl Responden Menurut Usla............. 68

5.4. Distribusi Responden Menurut Pendidikan........... 69

5.5. Distribusi Responden Menurut Lama Bekerja.......... 70

5.6. Hasil Uji Validitas Pernyataan................ 72

5.7. Hasil Uji Reliabilitas Pernyataan............... 73

5.8. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi..... 74

5.9. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai........ 83

5.10. Koefisien Regresi..................... 89

5.11. Koefisien Determinasi................... 90

5.12. Koefisien Regresi.................... 91

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Halaman

2.1. Kerangka Pikir........................ 39

4.1. Struktur Organisasi KPKNL Makassar............. 62

5.1. Presentase Jawaban Responden Menurut Jenis Kelamin...... 67

5.2. Presentase Jawaban Responden Menurut Usia.......... 68

5.3. Presentase Jawaban Responden Menurut Pendidikan...... 69

5.4. Presentase Jawaban Responden Menurut Lama Bekerja.... 70

5.5. Presentase Dlstrlbusl Jawaban Responden Terhadap

Variabel Budaya Organisasi................... 77

5.6. Presentase Dlstrlbusl Jawaban Responden Terhadap

Variabel Kinerja Pegawai.................... 85

DAFTAR PERSAMAAN

Persamaan

Halaman

3.1. Uji Validitas....................... ... 44

3.2. Uji Reliabilitas........................ 45

3.3. Regresi Linear Sederhana.................... 46

3.4. Nilai a pada Regresi Linear Sederhana............... 46

3.5. Nllal b pada Regresl Linear Sederhana ............ 46

3.6. Koefisien Determinasi.................... 47

5.1. Regresl Llnear Sederhana.................. 92

ABSTRAK

Riska Pratiwi. Pengaruh Budaya Organlsasl Terhadap Klnerja Pegawal pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar (Dlblmblng oleh Dr. HJ. Nurjannah Hamld, SE., M.Agr dan Dr. Idayantl, SE.,M.Sl).

Penelltlan lnl bertujuan menganallsls pengaruh budaya organlsasl terhadap klnerja pegawal pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar. Sampel yang dlgunakan adalah sampel jenuh yaltu mengunakan seluruh anggota populasl sebagal sampel yang berjumlah 42 orang. Metode pengumpulan data yang dlgunakan adalah obserVasl, wawancara, dan kuesloner. Data dlanallsls dengan regresl sederhana dengan bantuan software SPSS 16.0 for windows.Hasll penelltlan menunjukkan bahwa budaya organlsasl berpengaruh slgnlflkan terhadap klnerja pegawal Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar sebesar 32 % dan 68 % dlpengaruhl oleh faktor laln.

Kata Kunci : Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai.

ABSTRACT

Riska Pratiwi. The Influence of Organization Culture Toward Employees Performance at Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar (Guided by Dr. HJ. Nurjannah Hamld, SE., M.Agr and Dr. Idayantl, SE.,M.Sl).

The objective of this research is to analize organization culture toward employees performance at Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar. The sampel uses saturated sampling which every population member as sample member with 42 peoples. Data obtaining methods used are observation, interview and quitioner. Data is analized with simple regression with the help of software SPSS 16.0 for windows.The result shows that there is a significant influence of organization culture toward employees performance at Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar as high as 32% and 68 % is influenced by the other factor.

Keyword : Organization Culture and Employees Performance

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang.

Suatu lnstansl dldlrlkan karena mempunyal tujuan yang lngln dlcapal. Dalam mencapal tujuannya setlap lnstansl dlpengaruhl oleh perllaku dan slkap orang-orang yang terdapat dalam lnstansl tersebut. Keberhasllan untuk mencapal tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan kemampuan pegawal dalam mengoperaslkan unlt-unlt kerja yang terdapat dl lnstansl tersebut, karena tujuan lnstansl dapat tercapal hanya dlmungklnkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setlap lnstansl.Organlsasl merupakan suatu slstem yang sallng mempengaruhl satu sama laln, apablla salah satu darl sub slstem tersebut rusak, maka akan mempengaruhl sub-sub slstem yang laln. Slstem tersebut dapat berjalan dengan semestlnya jlka lndlVldu-lndlVldu yang ada dl dalamnya berkewajlban mengaturnya, yang berartl selama anggota atau lndlVldunya maslh suka dan melaksanakan tanggung jawab sebagalmana mestlnya maka organlsasl tersebut akan berjalan dengan balk.Sumber Daya Manusla (pegawal) merupakan unsur yang strategls dalam menentukan sehat tldaknya suatu organlsasl. Pengembangan SDM yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organlsasl. Dalam kondlsl llngkungan tersebut, manajemen dltuntut untuk mengembangkan cara baru untuk mempertahankan pegawal pada produktlfltas tlnggl serta mengembangkan potenslnya agar memberlkan kontrlbusl makslmal pada organlsasl. Masalah sumber daya manusla yang kellhatannya hanya

merupakan masalah lntern darl suatu organlsasl sesungguhnya mempunyal hubungan yang erat dengan masyarakat luas sebagal pelayanan publlk yang dlukur darl klnerja.Manajemen sumber daya manusla merupakan sarana untuk menlngkatkan kualltas manusla, dengan memperbalkl sumber daya manusla, menlngkatkan pula klnerja dan daya hasll organlsasl, sehlngga dapat mewujudkan pegawal yang memlllkl dlslplln dan klnerja yang tlnggl sehlngga dlperlukan pula peran yang besar darl plmplnan organlsasl. Dalam menlngkatkan klnerja pegawal dlperlukan anallsls terhadap faktor-faktor yang mempengaruhlnya dengan memperhatlkan kebutuhan darl para pegawal, dlantaranya adalah terbentuknya budaya organlsasl yang balk dan terkoordlnasl.Setlap lndlVldu selalu mempunyal slfat yang berbeda satu dengan yang lalnnya. Slfat tersebut dapat menjadl clrl khas bagl seseorang sehlngga klta dapat mengetahul bagalmana slfatnya. Sama halnya dengan manusla, organlsasl juga mempunyal slfat-slfat tertentu. Melalul slfat-slfat tersebut klta juga dapat mengetahul bagalmana karakter darl organlsasl tersebut. Slfat tersebut klta kenal dengan budaya organlsasl atau organization culture. Budaya-budaya yang dlmlllkl oleh setlap suku bangsa memlllkl slstem nllal dan norma dalam mengatur maslng-maslng anggotanya darl suku bangsa tersebut maupun orang yang berasal darl suku laln, dengan demlklan dapat dlkatakan bahwa suatu organlsasl juga memlllkl budaya yang mengatur bagalmana anggota-anggotanya untuk bertlndak.Budaya memberlkan ldentltas bagl para anggota organlsasl dan membangkltkan komltmen terhadap keyaklnan dan nllal yang leblh besar darl dlrlnya sendlrl. Mesklpun lde-lde lnl telah menjadl baglan budaya ltu sendlrl yang

blsa datang dl manapun organlsasl ltu berada. Suatu organlsasl budaya berfungsl untuk menghubungkan para anggotanya sehlngga mereka tahu bagalmana berlnteraksl satu sama laln.Budaya organlsasl merupakan sebagal suatu pola darl asumsl-asumsl dasar yang dltemukan, dlclptakan atau dlkembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organlsasl blsa mengatasl, menanggulangl permasalahan yang tlmbul aklbat adaptasl eksternal dan lntegrltas lnternal yang sudah berjalan dengan cukup balk sehlngga perlu dlajarkan dan dlterapkan kepada anggota- anggota baru sebagal cara yang benar untuk memahaml, memlklrkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut (Scaln dalam Lako, 2004).Setlap lndlVldu yang tergabung dl dalam sebuah organlsasl memlllkl budaya yang berbeda, dlsebabkan mereka memlllkl latar belakang budaya yang berbeda, namun semua perbedaan ltu akan dllebur menjadl satu dl dalam sebuah budaya yaltu budaya organlsasl, untuk menjadl sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapal tujuan organlsasl sebagalmana yang telah dlsepakatl bersama sebelumnya, tetapl dalam proses tersebut tldak tertutup kemungklnan ada lndlVldu yang blsa menerlma dan juga yang tldak blsa menerlmanya, yang mungkln bertentangan dengan budaya yang dlmlllklnya.Menurut Lako (2004) peran strategls budaya organlsasl kurang dlsadarl dan dlpahaml oleh kebanyakan orang pelaku organlsasl dl Indonesla, terutama prlnslpal yaltu pemlllk dan agents dan dlpercaya untuk mengelola organlsasl. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan akhlr-akhlr lnl menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran strategls dan

lmplementasl budaya organlsasl dalam lnstansl pemerlntahan maslh lemah dan mengkhawatlrkan.Kekuatan-kekuatan dalam llngkungan eksternal organlsasl dapat menglsyaratkan kebutuhan perubahan budaya, mlsalnya dengan adanya persalngan yang makln tajam dalam suatu llngkungan lnstansl menuntut perubahan budaya organlsasl untuk senantlasa mampu merespon kelnglnan masyarakat dengan leblh cepat. Dl samplng berasal darl llngkungan eksternal, kekuatan perubahan budaya juga blsa berasal darl dalam/lnternal, sebagal contoh jlka kepala kantor menerapkan pendekatan-pendekatan baru untuk manajemen organlsasl agar terclpta klnerja yang balk.Bernard (1999) mengemukakan bahwa ungkapan sepertl output, klnerja, eflslensl, efektlVltas serlng dlhubungkan dengan produktlVltas. ProduktlVltas merupakan raslo output terhadap lnput. Klnerja memberlkan penekanan kepada nllal eflslen, yang dlartlkan sebagal raslo output dan lnput, sedang pengukuran eflslen menggantlkan penentuan outcome tersebut. Selaln eflslensl, produktlVltas juga dlkaltkan dengan kualltas output yang dlukur berdasarkan beberapa standar yang telah dltentukan sebelumnya. Jadl yang dlmaksud dengan klnerja pegawal adalah hasll kerja yang dapat dlcapal oleh seseorang dalam suatu organlsasl sesual dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapal tujuan organlsasl yang bersangkutan, secara legal, tldak melanggar aturan, dan sesual dengan moral serta etlka.Klnerja mempunyal artl pentlng bagl pegawal, adanya penllalan klnerja berartl pegawal mendapat perhatlan darl atasan, dlsamplng ltu akan menambah galrah kerja pegawal karena dengan penllalan klnerja lnl mungkln pegawal

yang berprestasl dlpromoslkan, dlkembangkan dan dlberl penghargaan atas prestasl, seballknya pegawal yang tldak berprestasl mungkln akan dldemoslkan.Kesulltan mengukur klnerja organlsasl pelayanan publlk karena tujuan dan mlsl organlsasl publlk serlngkall tldak hanya sangat kabur, akan tetapl juga berslfat multldlmenslonal karena stakeholders darl organlsasl publlk memlllkl kepentlngan yang berbeda satu dengan lalnnya sehlngga ukuran klnerja organlsasl publlk dl mata stakeholders juga berbeda-beda.Pengukuran klnerja organlsasl perlu dllakukan dalam memastlkan pemahaman para pelaksana dan mengukur pencapalan prestasl, memastlkan tercapalnya skema prestasl yang dlsepakatl, memonltor dan mengeValuasl klnerja dengan perbandlngan antara skema kerja dan pelaksanaan, memberlkan penghargaan maupun hukuman yang obyektlf atas prestasl pelaksanaan yang telah dlukur sesual slstem pengukuran yang telah dlsepakatl, menjadlkan sebagal alat komunlkasl antara pegawal dan plmplnan dalam upaya memperbalkl klnerja organlsasl, memastlkan bahwa pengambllan keputusan dllakukan secara obyektlf dan mengungkapkan permasalahan yang terjadl.Kualltas sumber daya manusla mencakup aspek lahlrlah maupun batlnlah, yang menentukan klnerja kantor. Ukuran yang dlpakal untuk menentukan klnerja lnstansl pemerlntahan salah satunya adalah klnerja pegawal yang ada dl kantor. Penlngkatan kualltas sumber daya manusla dl lnstansl pemerlntahan dapat dllakukan dengan pendekatan penlngkatan kualltas pegawal pada semua tlngkatan. Kualltas pegawal yang semakln tlnggl,

dlharapkan semakln tlnggl klnerja kantor, seballknya, semakln rendah kualltas pegawal semakln rendah klnerja kantor.Klnerja yang dlmlllkl oleh lnstansl pemerlntahan pada haklkatnya merupakan suatu aklbat darl persyaratan kerja yang harus dlpenuhl oleh pegawal. Pegawal akan bersedla bekerja dengan penuh semangat apablla merasa kebutuhan balk flslk dan non flslk terpenuhl. Klnerja lnstansl pemerlntahan sangat dltentukan oleh klnerja pegawal yang menjadl ujung tombak kantor ltu. Kesadaran para pegawal ataupun plmplnannya akan pengaruh posltlf budaya organlsasl terhadap produktlVltas organlsasl akan memberlkan motlVasl yang kuat untuk mempertahankan, memellhara, dan mengembangankan budaya organlsasl yang dlmlllkl, sehlngga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan organlsasl. Sebagalmana temuan Kotter dan Heskett, menunjukkan bahwa organlsasl berprestasl karena dltopang budaya organlsasl yang kuat.Obyek penelltlan lnl adalah para pegawal dl llngkungan Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang (KPKNL) Makassar yang merupakan salah satu kantor Vertlkal Dlrektorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) Kementerlan Keuangan yang berada dlbawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kanwll XV DJKN Makassar. Berdasarkan Peraturan Menterl Keuangan No.135/PMK.01/2006 tentang Organlsasl dan Tata Kerja Kantor Wllayah DJKN dan KPKNL, KPKNL Makassar mempunyal tugas melaksanakan pelayanan dl bldang kekayaan Negara, penllalan, plutang negara, dan lelang. Dalam melaksanakan tugas tersebut KPKNL Makassar menyelenggarakan fungsl:

1.InVentarlsasl, pengadmlnlstraslan, pendayagunaan, pengamanan kekayaan negara.2.Reglstrasl, Verlflkasl, dan anallsa pertlmbangan permohonan pengallhan serta penghapusan kekayaan negara.3.Reglstrasl penerlmaan berkas, penetapan, penaglhan, harta kekayaan mlllk penanggung hutang/penjamln hutang.4.Penylapan bahan pertlmbangan atas permohonan kerlnganan jangka waktu dan/atau jumlah hutang, usul pencegahan dan penyanderaan penanggung hutang dan/atau penjamln hutang serta penylapan data usul penghapusan plutang negara.5. Pelaksanaan pelayanan penllalan.

6. Pelaksanaan pelayanan lelang.

7.Penyajlan lnformasl dlbldang kekayaan negara, penllalan, plutang negara, dan lelang.Pegawal KPKNL sebagal salah satu unsur utama SDM aparatur Negara mempunyal peranan yang menentukan keberhasllan penyelenggaraan pelayanan Kekayaan Negara dan lelang. Sosok Pegawal KPKNL yang mampu memalnkan peran tersebut adalah pegawal yang mempunyal kompetensl yang dllndlkaslkan darl slkap dan perllakunya yang penuh dengan kesetlaan dan ketaatan kepada Negara, bermoral dan bermental balk, profeslonal, sadar akan tanggung jawabnya sebagal pelayanan publlk, serta mampu menjadl perekat persatuan dan kesatuan bangsa.Kesesualan antara budaya organlsasl dengan nllal-nllal yang dlmlllkl oleh anggota organlsasl akan menlmbulkan kepuasan kerja, sehlngga mendorong

lndlVldu untuk bertahan pada satu organlsasl dan berkarlr dalam jangka panjang. Oleh sebab ltu, dalam melaksanakan aktlVltas pelayanan, maka KPKNL Makassar dlharapkan memlllkl sumber daya manusla yang memadal darl segl kuantltas maupun kualltas yang dljlwal budaya organlsaslnya melalul pengukuran klnerja pegawalnya. Budaya organlsasl yang kuat dan sehat mencermlnkan keprlbadlan dan mampu mengkomunlkaslkan pada pegawal tentang tujuan organlsasl dan ldentltas bersama yang pada akhlrnya akan menjadl pedoman bagl plmplnan dan pegawal. Hal tersebut sejalan dengan budaya organlsasl yang dllakukan KPKNL dalam menuju arah pelayanan professlonal dan bertanggung jawab untuk sebesar- besarnya kemakmuran rakyat.Untuk membangun sosok aparatur sebagalmana tersebut dl atas, Pemerlntah yang dalam hal lnl DJKN (Dlrektorat Jenderal Kekayaan Negara) perlu memblna aparatur KPKNL secara terus menerus dengan jelas, terarah, dan transparan maka KPKNL Makassar pun berupaya untuk memberlkan pelayanan secara professlonal dengan Motto : "TELADAN ( Tertib, Lancar dan Amanah)". Tertib yang berarti tertlb admlnlstrasl, tertlb hukum dan tertlb pelayanan. Lancar berartl tanpa hambatan dan cepat pelayanannya. Amanah berartl pegawal bekerja secara professlonal dan penuh tanggung jawab. Dalam memberlkan semangat pelayanan TELADAN tersebut, KPKNL Makassar mengacu pada core values DJKN yaltu integrity, commitment, and sincerity yang merupakan satu kesatuan nllal yang harus dljadlkan landasan dalam bekerja dan melayanl stakeholder.Sesual dengan tuntutan reformasl, yang menghendakl terwujudnya pemerlntahan yang berslh, berwlbawa, transparan dalam menjalankan tugas pelayanan publlk dengan tekad memerangl praktek-praktek KKN atau yang leblh

populer dengan lstllah "Good Governance". Untuk semua ltu, bagl Pemerlntah (DJKN beserta jajarannya) yang harus dllakukan adalah menlngkatkan kualltas profeslonallsme aparatur agar memlllkl keunggulan kompetltlf dan memegang teguh etlka blrokrasl dalam memberl pelayanan yang sesual dengan tlngkat kepuasan dan kelnglnan masyarakat atau yang leblh dlkenal dengan pemberlan pelayanan prlma.Dengan adanya reformasl tersebut, maka perubahan budaya yang antara laln dengan pemberlan renumerasl yang leblh tlnggl serta penerapan kode etlk, dlharapkan akan merubah dan membentuk budaya baru yang leblh balk dan mengurangl bahkan menghllangkan budaya KKN serta menlngkatkan klnerja pegawal. Dengan adanya perubahan lnl, kompleksltas tantangan yang dlhadapl oleh organlsasl semakln menlngkat, hal lnl memunculkan kebutuhan organlsasl akan budaya organlsasl yang dapat mengarahkan dan mengembangkan pegawal untuk mengelola dan mengendallkan organlsasl agar tetap konslsten dengan Vlsl dan mlsl DJKN.Pada dasarnya setlap pemerlntahan yang melaksanakan reformasl blrokrasl menglnglnkan adanya suatu perubahan ke arah yang leblh balk. Dalam berbagal kesempatan, Menterl Keuangan mengatakan (Suryanto dalam Medla Kekayaan Negara, 2010: 12) bahwa :"Tujuan akhir reformasi blrokrasl Departemen Keuangan adalah mewujudkan penlngkatan kepercayaan publlk terhadap klnerja dan layanan Departemen Keuangan (building public trust). Untuk memperoleh kepercayaan publlk tersebut tentunya tldaklah mudah dlcapal dalam dua atau tlga tahun, apalagl dalam kondlsl masyarakat klta yang maslh heterogen balk pendldlkan,

budaya, ekonoml, dan kondlsl soslal lalnnya dl tengah arus keterbukaan dan perkembangan teknologl komunlkasl dan lnformasl yang pesat. Klta semua sangat memahaml slfat masyarakat Indonesla yang pada umumnya selalu menglnglnkan sesuatu proses perubahan dapat diselesaikan secara instan".Untuk menjawab tantangan tersebut, dltetapkan beberapa tujuan antara laln yang secara bertahap yang dlharapkan dapat menlngkatkan kepercayaan publlk, khususnya terhadap klnerja dan pelayanan Departemen Keuangan termasuk KPKNL, yaltu: (l) mewujudkan tata kelola pemerlntahan yang balk (good governance); (ll) penlngkatan pelayanan publlk. Darl hasll monltorlng dan eValuasl terhadap reformasl blrokrasl dl DJKN, maslh terdapat ruang untuk penyempurnaan. Sebagal contoh, pelaksanaan program layanan unggulan belum dapat dllaksanakan secara makslmal, yaltu selama perlode 2008 baru berhasll sekltar 73%. Untuk mengatasl kesenjangan tersebut, upaya lnternallsasl dan soslallsasl kepada seluruh lnsan DJKN harus menjadl prlorltas utama. Selaln l tu, penegakan dlslplln, penerapan reward and punishment sudah harus menjadl budaya kerja dl DJKN. ( Suryanto dalam Medla Kekayaan Negara, 2010: 13).Klnerja pegawal KPKNL harus dlreformasl supaya tanggap terhadap perubahan yang semakln cepat sehlngga dlharapkan dapat menclptakan klnerja pegawal yang mampu bekerja secara profeslonal. Salah satu tantangan besar yang dlhadapl lnstansl KPKNL adalah melaksanakan klnerja secara efektlf dan eflslen karena selama lnl lnstansl pemerlntahan dlldentlkkan dengan klnerja yang berbellt-bellt, penuh dengan korupsl, kolusl dan nepotlsme serta tldak ada standar yang pastl. Sepertl permasalahan yang muncul ketlka Gayus terjerat pada kasus korupsl aparat Dlrjen Pajak yang pada akhlrnya menyebabkan rendahnya

kepercayaan masyarakat terhadap blrokrasl maka hal lnl pun berlmbas pada ketldak percayaan masyarakat kepada Departemen Keuangan secara struktural, termasuk pada DJKN yang menaungl seluruh KPKNL dl Indonesla. Sehlngga hal lnl menjadl permasalahan bagl DJKN dalam membangun kepercayaan publlk.Selaln ltu, munculnya Kepala Kantor yang baru sepertl yang terjadl pada KPKNL Makassar selama setahun lnl sedlklt banyak akan membawa perubahan dalam dlrl organlsasl yang dlplmplnnya. Perubahan tersebut, menuju ke arah prestasl KPKNL Makassar yang leblh balk. Bagl pemlmpln yang sukses membawa organlsaslnya ke arah prestasl balk, ternyata mempunyal clrl-clrl kemampuan manajerlal yang balk dan juga berhasll mengembangkan budaya organlsasl sesual dengan Vlslnya terhadap fungsl dan tugas organlsasl tersebut.Dengan Vlslnya yang kuat, maka seluruh pegawal terdorong dengan kuat pula untuk berprestasl tlnggl, secara bersama-sama, selalu berbuat dan berplklr lnoVatlf, dan juga dengan balknya melayanl masyarakat, maka budaya organlsasl yang kuat mempunyal peranan kelangsungan hldup organlsasl yang leblh balk. Setlap pegawal sangat menghayatl nllal-nllal, norma-norma organlsasl, kesepakatan terhadap strukturlsasl dan peraturan perundang-undangan yang ada. Seballknya, budaya organlsasl yang lemah dapat dlllhat darl adanya kerawanan terhadap perpecahan, tlmbulnya kecurlgaan dan sallng tldak percaya antara anggota satu dan laln-nya, lemahnya lnlslatlf dan dlslplln prlbadl, semakln tlnggl slstem pengawasan yang ketat, menurunnya semangat dan motlVasl kerja yang pada akhlrnya akan beraklbat menurunnya klnerja pegawal sehlngga mempengaruhl klnerja organlsasl secara keseluruhan.

Berdasarkan latar belakang mengenal tuntutan peran yang dljalankan oleh aparatur KPKNL Makassar secara eflslen, efektlf, transparan, dan akuntabel yang mengacu pada core values DJKN, adanya reformasl blrokrasl dl tubuh Kementerlan Keuangan menuju good govarnence serta pergantlan plmplnan KPKNL Makassar maka dlperlukan kajlan yang leblh dalam tentang pengaruh budaya organlsasl terhadap klnerja pegawal KPKNL Makassar. Sehlngga penulls tertarlk untuk menulls judul : "Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kiner]a Pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar.1.2. Rumusan Masalah

Untuk leblh mempermudah penelltlan lnl nantlnya, maka penulls akan fokus pada permasalahan yang akan dltelltl. Berdasarkan latar belakang yang dlkemukakan sebelumnya dl atas, maka rumusan masalah dalam penelltlan lnl adalah :" Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar.

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Penelltlan lnl dllakukan dengan tujuan sebagal berlkut :

1) Untuk mengetahul budaya organlsasl yang terdapat pada

Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar,

2) Untuk mengetahul klnerja pegawal pada Kantor Pelayanan

Kekayaan Negara dan Lelang Makassar,

3) Untuk mengetahul pengaruh budaya organlsasl terhadap klnerja pegawal pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Manfaat penelltlan lnl adalah sebagal berlkut :

1) Sebagal bahan pertlmbangan atau lnformasl bagl plhak manajemen dan plmplnan Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar dalam usaha penlngkatan klnerja pegawal.2) Sebagal sarana untuk melatlh dlrl dan mengujl serta menlngkatkan kemampuan berplklr melalul penullsan karya llmlah.3) Memberlkan gambaran mengenal kondlsl sumber daya manusla (pegawal) yang dlmlllkl, sehlngga apablla ada yang menjadl kelemahan dapat dlambll kebljakan yang tepat sehlngga menjadl suatu kekuatan baru bagl organlsasl.4) Menjadl bahan pertlmbangan, pemlklran dan saran yang bermanfaat bagl lnstansl terkalt.5)Dapat menjadl acuan dan bahan pembelajaran serta referensl bagl penulls lalnnya yang akan melakukan penelltlan dengan judul atau materl yang sama.

1.4. Sistematika Penulisan

Slstematlka pembahasan yang dlgunakan pada penullsan proposal lnl adalah sebagal berlkut:BAB I : Merupakan bab pendahulan yang terdlrl darl hal-hal yang menjadl alasan yang melatarbelakangl munculnya judul penelltlan, rumusan masalah, tujuan, dan manfaat penullsan serta slstematlka pembahasan.BAB II : Merupakan penggambaran mengenal teorl-teorl yang menyangkut penelltlan sehlngga dapat dljadlkan acuan dalam perumusan hlpotesls. Adapun beberapa teorl yang mendukung penelltlan antara laln, konsep budaya organlsasl, konsep klnerja pegawal dan konsep Manajemen Sumber Daya Manusla.BAB III : Merupakan metode penelltlan yang dlgunakan dalam penullsan yang terdlrl darl waktu dan tempat penelltlan, jenls dan sumber data, ldentlflkasl Varlabel penelltlan dan pengukuran, populasl dan sampel penelltlan, metode pengumpulan data, teknlk anallsls data, dan deflnlsl operaslonal Varlabel dan kerangka plklr.BAB IV : Merupakan gambaran umum lnstansl yang mellputl sejarah slngkat, Vlsl dan mlsl lnstansl, dan struktur organlsasl.BAB V Merupakan bab pembahasan dan hasll penelltlan yang mellputl anallsls budaya organlsasl, anallsl klnerja pegawal, anallsls pengaruh budaya organlsasl terhadap klnerja pegawal.BAB VI : Merupakan bab keslmpulan dan saran yang membahas mengenal keslmpulan terhadap anallsls yang dapat dlambll oleh penulls dan saran

yang dlberlkan penulls untuk lnstansl sebagal objek penelltlan terkalt keslmpulan hasll anallsls.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Budaya Organisasi

2.1.1. Pengertian Budaya

Menurut Allsyahbana (dalam Supartono, 2004:31) budaya merupakan manlfestasl darl cara berflklr, sehlngga menurutnya pola kebudayaan ltu sangat luas sebab semua tlngkah laku dan perbuatan, mencakup dl dalamnya perasaan karena perasaan juga merupakan maksud darl plklran.Kemudlan Perucl dan Hamby (dalam Tampubolon, 2004:184) mendeflslnlslkan budaya adalah segala sesuatu yang dllakukan, dlplklrkan, dan dlclptakan oleh manusla dalam masyarakat, serta termasuk pengakumulaslan sejarah darl objek-objek atau perbuatan yang dllakukan sepanjang waktu.Berdasarkan pengertlan-pengertlan dl atas maka dapat dlslmpulkan budaya adalah segala sesuatu yang berkaltan dengan hasll pemlklran berupa pengetahuan, kepercayaan, kesenlan, nllal-nllal, dan moral yang kemudlan dllakukan dalam kehldupan balk sebagal lndlVldu maupun sebagal baglan darl masyarakat dlmana segala hasll pemlklran tersebut dldapatkan melalul lnteraksl manusla dengan manusla yang laln dl dalam kehldupan bermasyarakat maupun lnteraksl manusla dengan alam.2.1.2. Pengertian Organisasi

Soblrln (2002: 7) mendeflnlslkan organlsasl sebagal unlt soslal atau entltas yang dldlrlkan oleh manusla dalam jangka waktu yang relatlf lama,

beranggotakan sekelompok manusla-manusla mlnlmal dua orang, mempunyal keglatan yang terkoordlnlr, teratur dan terstruktur, dldlrlkan untuk mencapal tujuan tertentu mempunyal ldentltas dlrl yang membedakan satu entltas dengan entltas lalnnya.Darl pendapat ahll dl atas dapat dlslmpulkan bahwa organlsasl adalah suatu kelompok yang menghlmpun anggota-anggota yang memlllkl satu tujuan tertentu dan bekerja sama mencapal tujuan yang telah dltetapkan dlmana dalam kelompok tersebut memlllkl struktur yang memuat unlt-unlt kerja sebagal pengelompokan tugas-tugas atau pekerjaan sejenls darl yang mudah hlngga yang terberat dlmana setlap unlt memlllkl Volume dan beban kerja yang harus dlwujudkan guna mencapal tujuan organlsasl. Dalam pencapalan tujuan tersebut dlbutuhkan koordlnasl dalam pelaksanaan kerjasama yang berdasarkan prosedur yang telah dlatur secara formal.2.1.3. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut DaVls (dalam Lako, 2004: 29) budaya organlsasl merupakan pola keyaklnan dan nllal-nllal organlsasl yang dlpahaml, dljlwal dan dlpraktekkan oleh organlsasl sehlngga pola tersebut memberlkan artl tersendlrl dan menjadl dasar aturan berperllaku dalam organlsasl.Hal yang sama juga dlungkapkan oleh Mangkunegara (2005: 113) yang menyatakan bahwa budaya organlsasl adalah seperangkat asumsl atau slstem keyaklnan, nllal-nllal, dan norma yang dlkembangkan dalam organlsasl yang dljadlkan pedoman tlngkah laku bagl anggota-anggotanya untuk mengatasl masalah adaptasl eksternal dan lnternal.

Dengan demlklan dapat dlslmpulkan bahwa budaya organlsasl merupakan pola keyaklnan dan nllal-nllal organlsasl yang dlyaklnl dan dljlwal oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagal cara yang tepat untuk memahaml, memlklrkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkalt, sehlngga akan menjadl sebuah nllal atau aturan dl dalam organlsasl tersebut.2.1.4. Elemen Budaya Organisasi

Beberapa ahll mengemukakan elemen budaya organlsasl, sepertl Denlson (1990) antara laln : nllal-nllal, keyaklnan dan prlnslp-prlnslp dasar, dan praktek-praktek manajemen serta perllaku. Serta Scheln (1992) yaltu : pola asumsl dasar bersama, nllal dan cara untuk mellhat, berflklr dan merasakan, dan artefak.Terlepas darl adanya perbedaan seberapa banyak elemen budaya organlsasl darl setlap ahll, secara umum elemen budaya organlsasl terdlrl darl dua elemen pokok yaltu elemen yang berslfat ldeallstlk dan elemen yang berslfat perllaku.1. Elemen Ideallstlk

Elemen ldeallstlk umumnya tldak tertulls, bagl organlsasl yang maslh kecll melekat pada dlrl pemlllk dalam bentuk doktrln, falsafah hldup, atau nllal-nlall lndlVldual pendlrl atau pemlllk organlsasl dan menjadl pedoman untuk menentukan arah tujuan menjalankan kehldupan seharl-harl organlsasl. Elemen ldeallstlk lnl blasanya dlnyatakan secara formal dalam bentuk pernyataan

Vlsl atau mlsl organlsasl, tujuannya tldak laln agar ldeologl organlsasl tetap lestarl.Scheln (1992) dan Rosseau (1990) mengatakan elemen ldeallstlk tldak hanya terdlrl darl nllal-nllal organlsasl tetapl maslh ada komponen yang leblh esenslal yaknl asumsl dasar yang berslfat dlterlma apa adanya dan dllakukan dlluar kesadaran, asumsl dasar tldak pernah dlpersoalkan atau dlperdebatkan keabsahanya.2. Elemen BehaVloural

Elemen berslfat behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul kepermukaan dalam bentuk perllaku seharl-seharl para anggotanya, logo atau jargon, cara berkomunlkasl, cara berpakalan, atau cara bertlndak yang blsa dlpahaml oleh orang luar organlsasl dan bentuk-bentuk laln sepertl desaln dan arsltektur lnstansl. Bagl orang luar organlsasl, elemen lnl serlng dlanggap sebagal representasl darl budaya sebuah organlsasl sebab elemen lnl mudah dlamatl, dlpahaml dan dllnterpretaslkan, meskl lnterpretaslnya kadang-kadang tldak sama dengan lnterpretasl orang-orang yang terllbat langsung dalam organlsasl.2.1.5. Budaya Organisasi yang Kuat

Deal dan Kennedy (1982) dalam bukunya Corporate Culture mengemukakan bahwa clrl-clrl organlsasl yang memlllkl budaya organlsasl kuat sebagal berlkut:

a. Anggota-anggota organlsasl loyal kepada organlsasl, tahu dan jelas apa tujuan organlsasl serta mengertl perllaku mana yang dlpandang balk dan tldak balk.b. Pedoman bertlngkah laku bagl orang-orang dl dalam lnstansl dlgarlskan dengan jelas, dlmengertl, dlpatuhl dan dllaksanakan oleh orang-orang dl dalam lnstansl sehlngga orang-orang yang bekerja menjadl sangat koheslf.c.Nllal-nllal yang dlanut organlsasl tldak hanya berhentl pada slogan, tetapl dlhayatl dan dlnyatakan dalam tlngkah laku seharl- harl secara konslsten oleh orang-orang yang bekerja dalam lnstansl, darl mereka yang berpangkat pallng rendah sampal pada plmplnan tertlnggl.d. Organlsasl/lnstansl memberlkan tempat khusus kepada pahlawan- pahlawan lnstansl dan secara slstematls menclptakan bermacam- macam tlngkat pahlawan, mlsalnya, pemberl saran terbalk, lnoVator tahun lnl, dan sebagalnya.e. Dljumpal banyak rltual, mulal yang sangat sederhana sampal dengan rltual yang mewah. Pemlmpln organlsasl selalu mengalokaslkan waktunya untuk menghadlrl acara-acara rltual lnl.f.Memlllkl jarlngan kulturul yang menampung cerlta-cerlta kehebatan para pahlawannya.2.1.6. Fungsi Budaya Organisasi

Stephen P. Robblns dalam bukunya Organizational Behavior

membagl llma fungsl budaya organlsasl, sebagal berlkut:

a) Berperan menetapkan batasan.

b) Mengantarkan suatu perasaan ldentltas bagl anggota organlsasl.

c)Mempermudah tlmbulnya komltmen yang leblh luas darl pada kepentlngan lndlVldual seseorang.d)Menlngkatkan stabllltas system soslal karena merupakan perekat soslal yang membantu mempersatukan organlsasl.e)Sebagal mekanlsme control dan menjadl raslonal yang memandu dan membentuk slkap serta perllaku para karyawan.2.1.7. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robblns (dalam Tlka, 2006: 10) terdapat beberapa karakterlstlk yang apablla dlcampur dan dlcocokkan maka akan menjadl budaya lnternal yaltu :1. Inlslatlf lndlVldu yaltu sejauh mana organlsasl memberlkan kebebasan kepada setlap pegawal dalam mengemukakan pendapat atau lde-lde yang dl dalam pelaksanaan tugas dan fungslnya. Inlslatlf lndlVldu tersebut perlu dlhargal oleh kelompok atau plmplnan suatu organlsasl sepanjang menyangkut lde untuk memajukan dan mengembangkan organlsasl.2. Toleransl terhadap tlndakan bereslko yaltu sejauh mana pegawal dlanjurkan untuk dapat bertlndak agreslf, lnoVatlf dan mengambll reslko dalam mengambll kesempatan yang dapat memajukan dan mengembangkan organlsasl. Tlndakan yang bereslko yang dlmaksudkan adalah segala aklbat yang tlmbul darl pelaksanaan tugas dan fungsl yang dllakukan oleh pegawal.

3. Pengarahan yaltu sejauh mana plmplnan suatu organlsasl dapat menclptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang dllnglnkan, sehlngga para pegawal dapat memahamlnya dan segala keglatan yang dllakukan para pegawal mengarah pada pencapalan tujuan organlsasl. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam Vlsl dan mlsl.4. Integrasl yaltu sejauh mana suatu organlsasl dapat mendorong unlt- unlt organlsasl untuk bekerja dengan cara yang terkoordlnasl. Menurut Handoko (2003 : 195) koordlnasl merupakan proses penglntegraslan tujuan-tujuan dan keglatan-keglatan pada unlt-unlt yang terplsah (departemen atau bldang-bldang fungslonal) suatu organlsasl untuk mencapal tujuan.5. Dukungan manajemen yaltu sejauhmana para plmplnan organlsasl dapat memberlkan komunlkasl atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap pegawal. Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan kemampuan para pegawal sepertl mengadakan pelatlhan.6. Kontrol yaltu adanya pengawasan darl para plmplnan terhadap para pegawal dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah dltetapkan deml kelancaran organlsasl. Pengawasan menurut Handoko (2003: 360) dapat dldeflnlslkan sebagal proses untuk menjamln bahwa tujuan-tujuan organlsasl tercapal.7. Slstem lmbalan yaltu sejauh mana alokasl lmbalan (sepertl kenalkan gajl, promosl, dan sebagalnya) dldasarkan atas prestasl

kerja pegawal, bukan seballknya dldasarkan atas senlorltas, slkap plllh kaslh, dan sebagalnya.8. Toleransl terhadap konfllk yaltu sejauh mana para pegawal dldorong untuk mengemukakan konfllk dan krltlk secara terbuka guna memajukan organlsasl, dan bagalmana pula tanggapan organlsasl terhadap konfllk tersebut.9. Pola komunlkasl yaltu sejauh mana komunlkasl dalam organlsasl yang dlbatasl oleh hlerarkl kewenangan yang formal dapat berjalan balk. Menurut Handoko (2003: 272) komunlkasl ltu sendlrl merupakan proses pemlndahan pengertlan atau lnformasl darl seseorang ke orang laln. Komunlkasl yang balk adalah komunlkasl yang dapat memenuhl kebutuhan sasarannya, sehlngga akhlrnya dapat memberlkan hasll yang leblh efektlf.2.1.8. Core Values DJKN

Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) Makassar telah berupaya memberlkan pelayanan yang terbalk kepada para stakeholder deml terwujudnya good governance. Stakeholder Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) Makassar antara laln mellputl : (1) satuan kerja Kementerlan Negara/ Lembaga yang merupakan stakeholder darl pelayanan kekayaan Negara dan penllalan kekayaan Negara, (2) penanggung utang (debltur), penyerah plutang, dan penjamln hutang (pemlllk barang jamlnan) merupakan stakeholder darl pengurusan plutang Negara, (3) penjual/pemohon lelang merupakan stakeholder darl pelayanan lelang.

Dengan bersumber pada budaya dan strategl yang dldasarkan pada core values organlsasl DJKN yaltu integrity, commitment, and sincerity maka KPKNL Makassar bertekad memberlkan pelayanan prlma kepada seluruh stakeholder. Hal ltu deml terwujudnya sebuah slstem pelayanan publlk yang dapat dlpercaya masyarakat. Ada pun nllal-nllal lntl tersebut antara laln :1. Integrltas (integrity) adalah slkap dasar dan slkap mental yang menjunjung tlnggl kebenaran. Slkap bertlndak konslsten sesual dengan nllal-nllal dan kebljakan organlsasl serta kode etlk profesl, walaupun dalam keadaan yang sullt. Dengan kata laln, satunya kata dengan perbuatan.2. Komltmen (commitment) adalah senantlasa melakukan upaya terbalk dan memlllkl rasa tanggung jawab yang tlnggl dalam menyelesalkan setlap tugas. IndlVldu yang memlllkl komltmen tlnggl kemungklnan akan mellhat dlrlnya sebagal anggota sejatl organlsasl. Jadl seseorang yang berkomltmen terhadap organlsaslnya memlllkl semangat yang sejalan dengan apa yang dlharapkan organlsaslnya kepadanya.3. Ketulusan (sincerity) adalah selalu bekerja dalam kesungguhan dan kelkhlasan serta senantlasa menjaga keberslhan hatl. Suatu bentuk kebajlkan seseorang yang dalam berblcara dan berprllaku benar-benar bersumber darl perasaan, plklran dan kelnglnannya. Secara sederhana dapat dlkatakan prllaku dan perkataanya adalah juga plklran, perasaan dan kelnglnannya.

Tlga core values DJKN yaknl integrity, commitment and sincerity harus menjadl suatu roh yang betul-betul menjadl baglan slstem kerja DJKN yang tak terplsahkan. komblnasl darl ketlga core values lnl merupakan kondlsl ldeal dalam menlngkatkan klnerja menjadl leblh balk.2.2. Kinerja Pegawai

2.2.1. Pengertian Kinerja

a. Menurut RlVal (2005)

Klnerja merupakan hasll atau tlngkat keberhasllan seseorang secara keseluruhan selama perlode tertentu dl dalam melaksanakan tugas dlbandlngkan dengan berbagal kemungklnan, sepertl standar hasll kerja, target/sasaran atau krlterla yang telah dlsepakatl bersama.b. Menurut Mangkunegara (2001)

Hasll kerja secara kualltas dan kuantltas yang dlcapal oleh seorang pegawal dalam melaksanakan tugasnya sesual tanggung jawab yang dlberlkan kepadanya.Berdasarkan deflnlsl-deflnlsl dl atas dapat dlslmpulkan bahwa klnerja merupakan penampllan kerja oleh pegawal dl tempat kerjanya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.2.2.2. Pengertian Kinerja Pegawai

Klnerja pegawal adalah yang mempengaruhl seberapa banyak mereka memberl kontrlbusl kepada organlsasl. Perbalkan klnerja balk untuk lndlVldu maupun kelompok menjadl pusat perhatlan dalam upaya menlngkatkan klnerja organlsasl, sepertl yang dlungkapkan oleh Mathls & Jackson (2002).

2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Anwar P. Mangkunegara (2001), terdapat dua faktor yang mempengaruhl klnerja pegawal yaltu :1. Faktor IndlVldu.

Secara pslkologls, lndlVldu yang normal adalah lndlVldu yang memlllkl lntegrltas yang tlnggl antara fungsl pslkls (rohanl) dan flslknya (jasmanlah). Dengan adanya lntegrltas yang tlnggl antara fungsl pslkls dan flslk maka lndlVldu tersebut memlllkl konsentrasl dlrl yang balk. Konsentrasl yang balk lnl merupakan modal utama lndlVldu manusla untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensl dlrlnya secara optlmal dalam melaksanakan keglatan atau aktlVltas kerja seharl-harl dalam mencapal tujuan organlsasl.2. Faktor Llngkungan Organlsasl.

Faktor llngkungan kerja organlsasl sangat menunjang bagl lndlVldu dalam mencapal klnerja. Faktor llngkungan organlsasl yang dlmaksud antara laln uralan jabatan yang jelas, otorltas yang memadal, target kerja yang menantang, pola komunlkasl yang efektlf, hubungan kerja yang harmonls, lkllm kerja yang respek dan dlnamls, peluang berkarlr dan fasllltas kerja yang relatlf memadal. Menurut Mathls dan Jakson (2001), Faktor-faktor yangmempengaruhl klnerja lndlVldu tenaga kerja, yaltu:

1) Kemampuan mereka

2) MotlVasl

3) Dukungan yang dlterlma

4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5) Hubungan mereka dengan organlsasl.

2.2.4. Unsur- Unsur Penilaian Pegawai

Menurut Haslbuan (2002: 56), klnerja pegawal dapat dlkatakan balk atau dapat dlnllal darl beberapa hal, yaltu :1) Kesetlaan

Klnerja dapat dlukur darl kesetlaan pegawal terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organlsasl. Menurut Syuhadhak (1994: 76) kesetlaan adalah tekad dan kesanggupan, menaatl, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dltaatl dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.2) Prestasl Kerja

Hasll prestasl kerja pegawal, balk kualltas maupun kuantltas dapat menjadl tolak ukur klnerja. Pada umumnya prestasl kerja seorang pegawal dlpengaruhl oleh kecakapan, keterampllan, pengalaman, dan kesanggupan pegawal dalam melaksanakan tugas dan fungslnya.3) Kedlslpllnan

Sejauh mana pegawal dapat mematuhl peraturan -peraturan yang ada dan melaksanakan lntruksl yang dlberlkan kepadanya.4) Kreatlfltas

Merupakan kemampuan pegawal dalam mengembangkan kreatlfltas dan mengeluarkan potensl yang dlmlllkl dalam

menyelesalkan pekerjaannya sehlngga bekerja leblh berdaya guna dan berhasll guna.5) Kerjasama

Dalam hal lnl kerjasama dlukur darl kemampuan pegawal untuk bekerja sama dengan pegawal laln dalam menyelesalkan suatu tugas yang dltentukan, sehlngga hasll pekerjaannya akan semakln balk.6) Kecakapan

Dapat dlukur darl tlngkat pendldlkan pegawal yang dlsesualkan dengan pekerjaan yang menjadl tugasnya.7) Tanggung jawab

Yaltu kesanggupan seorang pegawal menyelesalkan pekerjaan yang dlserahkan kepadanya dengan sebalk-balknya dan tepat pada waktunya serta beranl memlkul reslko pekerjaan yang dllakukan.2.3. Pengertian & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertlan Manajemen Sumber Daya Manusla menurut Huseln

Umar (2005:3) yaltu:

"Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan baglan darl manajemen keorganlsaslan yang memfokuskan dlrl pada unsur sumber daya manusla, yang bertugas mengelola unsur manusla secara balk agar dlperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya".Berdasarkan pengertlan dl atas, jelas bahwa manajemen secara garls besar menltlkberatkan pada aspek manusla dalam hubungan kerja dengan tldak melupakan faktor lalnnya. Sedangkan, Manajemen Sumber

Daya Manusla menltlkberatkan pada bagalmana mengelola pegawal sebagal aset utama organlsasl lnstansl karena keberhasllan organlsasl lnstansl tergantung darl klnerja efektlf darl pegawal ltu sendlrl.2.3.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organlsasl memperhatlkan fungsl-fungsl manajemen dan fungsl operaslonal sepertl yang dlkemukakan oleh Fllppo Edwln B. (Fllppo, 1996:5-7). Menurutnya, fungsl-fungsl manajemen sumber daya manusla ada dua, yaknl:a. Fungsl manajemen

Fungsl lnl terdlrl darl:

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan mempunyal artl penentuan mengenal program tenaga kerja yang akan mendukung pencapalan tujuan yang telah dltetapkan oleh lnstansl.2. Pengorganlsaslan (Organizing)

Organlsasl dlbentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaltkan antara pekerjaan, pegawal, dan faktor-faktor flslk sehlngga dapat terjalln kerjasama satu dengan yang lalnnya.3. Pengarahan (Directing)

Pengarahan terdlrl darl fungsl stafflng dan leadlng. Fungsl stafflng adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organlsasl, sedangkan fungsl leadlng dllakukan

pengarahan sdm agar pegawal bekerja sesual dengan tujuan yang dltetapkan.4. Pengawasan (Controlling)

Adanya fungsl manajerlal yang mengatur aktlVltas- aktlVltas agar sesual dengan rencana yang telah dltetapkan organlsasl sesual dengan tujuan yang lngln dlcapal, blla terjadl penylmpangan dapat dlketahul dan segera dllakukan perbalkan.b. Fungsl Operaslonal

Fungsl Operaslonal dalam sdm merupakan segala bentuk usaha/aktlVltas dalam pengelolaan sdm guna pencapalan tujuan perusahaan.Fungsl lnl terdlrl darl:

1. Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dlbutuhkan lnstansl, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarlkan, seleksl, orlentasl dan penempatan2. Pengembangan (DeVelopment)

Usaha untuk menlngkatkan keahllan pegawal melalul program pendldlkan dan latlhan yang tepat agar pegawal dapat melakukan tugasnya dengan balk.3. Kompensasl (Compensation)

Fungsl kompensasl dlartlkan sebagal usaha untuk memberlkan balas jasa atau lmbalan yang memadal kepada pegawal sesual dengan kontrlbusl yang telah dlsumbangkan kepada lnstansl atau organlsasl.4. Integrasl (Integration)

Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentlngan lndlVldu, organlsasl, lnstansl, maupun masyarakat. Oleh sebab ltu harus dlpahaml slkap prlnslp-prlnslp pegawal.5. Pemellharaan (Maintenance)

Setelah keempat fungsl dljalankan dengan balk, maka dlharapkan organlsasl atau perusahaan mendapat pegawal yang balk. Maka fungsl pemellharaan adalah dengan memellhara slkap-slkap pegawal yang menguntungkan lnstansl.6. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhlr darl fungsl operaslonal lnl adalah tanggung jawab lnstansl untuk mengemballkan pegawalnya ke llngkungan masyarakat dalam keadaan sebalk mungkln, blla organlsasl atau lnstansl mengadakan pemutusan hubungan kerja.

2.4. Penelitian Terdahulu

2.4.1. Soedjono (2005)

Soedjono melakukan penelltlan mengenal pengaruh budaya organlsasl terhadap klnerja organlsasl dan kepuasan kerja karyawan pada termlnal penumpang umum dl Surabaya. Structural Equatlon Modelllng (SEM) dlpakal untuk menganallsa model dengan bantuan program AMOS4.0. Hasll penelltlan menunjukkan bahwa ada pengaruh slgnlflkan darl budaya organlsasl terhadap klnerja organlsasl, ada pengaruh slgnlflkan darl klnerja organlsasl terhadap karyawan, ada pengaruh slgnlflkan darl budaya organlsasl terhadap kepuasan pelanggan, tldak ada pengaruh langsung darl budaya organlsasal yang dlarahkan pada klnerja organlsasl terhadap kepuasan karyawan.2.4.2. Mangarrisan Sinaga (2008)

Mangarrlsan Slnaga melakukan penelltlan mengenal pengaruh budaya organlsasl dan reward terhadap klnerja karyawan pada PT. Soelong Laoet Medan.Hasll penelltlan menunjukkan bahwa budaya organlsasl dan reward secara slmultan maupun parslal berpengaruh slgnlflkan terhadap klnerja karyawan PT. Soelong Laoet Medan. Nllal koeflslen determlnasl (R Square) dlperoleh sebesar 84,4 % dlmana klnerja karyawan dapat dljelaskan oleh Varlabel lndependen budaya organlsasl, dan reward sebesar 84,4% dan 15,6% dljelaskan oleh Varlabel lndependen lalnnya yang tldak dlmasukkan dalam penelltlan lnl. Varlabel yang domlnan dan pallng berpengaruh slgnlflkan terhadap klnerja karyawan adalah budaya organlsasl.

2.4.3. Prima Nugraha S.Sinaga (2009)

Prlma Nugraha S.Slnaga melakukan penelltlan tentang pengaruh budaya organlsasl terhadap klnerja pegawal pada Sekretarlat Daerah Kabupaten Dalrl. Hasll penelltlan menylmpulkan bahwa budaya organlsasl pada Sekretarlat Daerah Kabupaten Dalrl berada pada kategorl sangat tlnggl dengan perhltungan korelasl product moment yaltu sebesar 0,62 (hubungan posltlf) kemudlan darl hasll perhltungan koeflslen determlnan dlperoleh bahwa besarnya pengaruh budaya organlsasl terhadap klnerja pegawal pada Sekretarlat Daerah Kabupaten Dalrl adalah sebesar 38,44% dan 61,56% seleblhnya dlpengaruhl oleh faktor laln yang belum dlperhltungkan dalam penelltlan lnl.2.4.4. Asfar Halim Dalimunthe (2009)

Asfar Hallm Dallmunthe melakukan penelltlan mengenal pengaruh budaya organlsasl terhadap klnerja pegawal pada Dlnas Informasl Komunlkasl dan Pengolahan Data Eleltronlk Kota Medan. Berdasarkan hasll penelltlan yang dllakukan dan dllanjutkan dengan menganallsa data, maka terdapat hubungan yang cukup kuat antara budaya organlsasl dengan klnerja pegawal sebesar 0,578. Hal lnl berartl koeflslen berslfat posltlf, sehlngga hlpotesa yang menyatakan bahwa ada hubungan antara budaya organlsasl dengan klnerja pegawal dapat dlterlma.2.4.5. Velly Angelia M. (2011)

Velly Angella M. dalam penelltlannya tentang pengaruh budaya organlsasl terhadap klnerja karyawan PT. Telekomunlkasl Indonesla Reglonal VII Makassar (commitment to long term, customer first, caring

meritocracy, co-creation of win-win partnership, dan collaborative innovation) berpengaruh posltlf terhadap klnerja karyawan, dlllhat darl nllal R = 0,701 dan nllal F hltung > F tabel (8,492 >2,427) .Hasll penelltlan menylmpulkan bahwa budaya organlsasl berpengaruh posltlf terhadap klnerja karyawan dan Varlabel caring meritocracy pallng berpengaruh slgnlflkan dengan t hltung > t tabel yaltu 3,208 > 2,015.Tabel 2.1.

Tabel Penelitian Terdahulu

NoPenelitiJudulVariabelHasil

1Soedjono(2005)"Pengaruh budaya organlsasl terhadap klnerja organlsasl dan kepuasan kerja karyawan pada termlnal penumpang umum dl Surabaya"Varlabel X(budaya organlsasl),Varlabel Y (klnerja organlsasl), dan Varlabel Z (kepuasan kerja)Hasll anallsls SEM koeflslen jalur X ke Y = 0,756 (pengaruh posltlf), Y ke Z = 0,960 (pengaruh posltlf), X ke Z =0,748 (pengaruh posltlf),dan pengaruh tldak langsung X melalul Y terhadap Z = 0,726

2MangarrisanSinaga (2008)"Pengaruh BudayaOrganlsasl dan RewardTerhadap Klnerja Karyawan pada PT. Soelong Laoet Medan".Varlabel X1 (budayaorganlsasl), X2(reward) dan VarlabelY (klnerja karyawan)Nllal koeflslen determlnasl (RSquare) dlperoleh sebesar 84,4% dlmana klnerja karyawan dapat dljelaskan oleh Varlabel lndependen budaya organlsasl, dan reward sebesar 84,4% dan15,6 % dljelaskan oleh Varlabel lndependen lalnnya yang tldak dlmasukkan dalam penelltlan lnl.

3PrimaNugrahaS.Sinaga(2009)"Pengaruh budayaorganlsasl terhadapklnerja pegawal pada Sekretarlat Daerah Kabupaten Dairi"Varlabel X1 (budayaorganlsasl), danVarlabel Y (klnerja karyawan)Perhltungan korelasl productmoment yaltu sebesar 0,62(hubungan posltlf) dan perhltungan koeflslen determlnan dlperoleh bahwa besarnya pengaruh budaya organlsasl terhadap klnerja pegawal pada Sekretarlat Daerah Kabupaten Dalrl adalah sebesar 38,44% dan 61,56%

4As/ar HalimDalimunthe(20089)" Pengaruh BudayaOrganlsasl terhadapKlnerja Pegawal Pada Dlnas Informasl Komunlkasl dan Pengolahan Data Eleltronlk Kota Medan.Varlabel X (budayaorganlsasl) dan Y(klnerja pegawal)Hubungan yang cukup kuatantara X dan Y = 0,578. Hal lnlberartl koeflslen berslfat posltlf

5Velly AngeliaM. (2011)"Pengaruh budayaorganlsasl terhadap klnerja karyawan PT. Telekomunlkasl Indonesla Reglonal VII Makassar"Budaya organlsasl X :commltment to long term(X1), customer flrst(X2), carlng merltocracy(X3), co- creatlon of wln-wln partnershlp(X4), dan collaboratlVe lnnoVatlon(X5) dan Varlabel klnerja karyawan (Y)Budaya organlsasl berpengaruhposltlf terhadap klnerja karyawan, dlllhat darl nllal R =0,701 dan nllal F hltung > Ftabel (8,492 >2,427) .Hasllpenelltlan menylmpulkan bahwa budaya organlsasl berpengaruh posltlf terhadap klnerjakaryawan dan Varlabel caringmeritocracy pallng berpengaruh slgnlflkan dengan t hltung > t tabel yaltu 3,208 > 2,015

Sumber : Dari Berbagai Skripsi

2.5. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Kotter dan Heskett (1997) mengatakan bahwa budaya yang kuat dapat menghasllkan efek yang sangat mempengaruhl lndlVldu dan klnerja, bahkan dalam suatu llngkungan bersalng pengaruh tersebut dapat leblh besar darlpada faktor- faktor laln sepertl struktur organlsasl, alat anallsls keuangan, kepemlmplnan dan laln -laln. Budaya organlsasl yang mudah menyesualkan dengan perubahan jaman (adaptlf) adalah yang dapat menlngkatkan klnerja.Budaya organlsasl yang kuat akan membantu organlsasl dalam memberlkan kepastlan kepada seluruh pegawal untuk berkembang bersama, tumbuh dan berkembangnya lnstansl. Pemahaman tentang budaya organlsasl perlu dltanamkan sejak dlnl kepada pegawal. Blla pada waktu permulaan masuk kerja, mereka masuk ke lnstansl dengan berbagal karakterlstlk dan harapan yang berbeda - beda, maka melalul tralnlng, orlentasl dan penyesualan dlrl, pegawal akan menyerap budaya organlsasl yang kemudlan akan berkembang menjadl budaya kelompok, dan akhlrnya dlserap sebagal budaya prlbadl. Blla proses lnternallsasl budaya organlsasl menjadl budaya prlbadl telah berhasll, maka pegawal akan merasa ldentlk dengan lnstanslnya, merasa menyatu dan

tldak ada halangan untuk mencapal klnerja yang optlmal. Inl adalah kondlsl yang sallng menguntungkan, balk bagl lnstansl maupun pegawal

2.6. Kerangka Pikir

Kerangka pemlklran adalah suatu tlnjauan mengenal apa yang dltelltl yang dltuangkan dalam sebuah bagan yang menjadl alur pemlklran penelltlan.Gambar 2.1

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

KPKNL Makassar

BUDAYA ORGANlSASl (X)

lnisisiatif lndividu Pengarahan lntegrasiDukungan Manajemen

Kontrol

Sistem lmbalan Pola Komunikasi Integrity (integritas)Commitment (komitmen)

Sincerity (ketulusan)

Kinerja Pegawai

(Y)

Sumber : Peneliti 2012

2.7. Hipotesis

Hlpotesls adalah pernyataan sementara yang menghubungkan dua Varlabel atau leblh. Keslmpulan yang tarafnya rendah karena maslh membutuhkan pengujlan secara emplrls (Suglono, 2004: 70).Berdasarkan uralan pada kerangka pemlklran dl atas dan untuk menjawab ldentlflkasl masalah, maka penulls dapat merumuskan suatu hlpotesls sebagal berlkut:"Terdapat pengaruh yang signilikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar".

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian

Penelltlan lnl dllakukan pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) Makassar terletak dl jalan Urlp Sumoharjo Km.4 Gedung Keuangan Negara Satu Lt. II Makassar.

3.2. Jenis dan Sumber Data

3.2.1. Jenis Data:

Guna mendukung penelltlan maka jenls data yang dlgunakan sebagal berlkut :1. Data kuantltatlf

Data berupa angka-angka yang dlperoleh darl Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar, sepertl jumlah pegawal dan data-data lalnnya yang menunjang penelltlan.2. Data kualltatlf

Data yang dlperoleh darl Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar yang tldak berbentuk angka, sepertl gambaran umum lnstansl, hasll kuesloner, hasll wawancara dan data-data laln yang menunjang penelltlan.3.2.2. Sumber Data

Penelltlan memerlukan data balk kualltatlf maupun kuantltatlf untuk mengujl hlpotesls. Data tersebut merupakan fakta yang dlkumpulkan dalam

penelltlan yang terdlrl darl dua sumber, yaltu:

a)Data Prlmer, yaltu data yang dlambll secara lansung darl objek penelltlan. Cara yang dlgunakan dalam memperoleh data prlmer yaltu dengan cara obserVasl, wawancara dan kuesloner yang dlberlkan pada pegawal dan stakeholder KPKNL Makassar.b)Data Sekunder, yaltu data yang dlkumpulkan oleh penulls darl dokumen-dokumen yang ada dl lnstansl tersebut. Data lnl berupa gambaran umum lnstansl, mlsalnya sejarah berdlrlnya, struktur organlsasl, uralan tugas dan tanggung jawab.3.3. Teknik Pengumpulan Data

Pelaksanaan pengumpulan data penelltlan lnl dllakukan dengan metode :

1. Penelltlan Lapangan (Field Research)

Yaltu, penelltlan yang dllakukan secara langsung guna memperoleh data yang erat kaltannya dengan penelltlan lnl. Data darl lapangan dapat dlperoleh darl:a) Wawancara, yaltu mendapatkan lnformasl dengan cara bertanya langsung kepada responden (Slngarlmbun & Effendl, 1995:192). Dalam hal lnl data dlperoleh dengan melakukan wawancara dengan plhak plmplnan, kepala seksl, beberapa pegawal untuk mendapatkan lnformasl yang dllnglnkan.b) ObserVasl (Observation), yaltu melakukan pengamatan secara langsung terhadap aktlVltas keseharlan, llngkungan dan sarana kerja yang berhubungan dengan penullsan lnl.

c) Angket (Quesionnaire), yaltu pengumpulan data dllakukan melalul daftar pernyataan yang dlslapkan untuk tlap responden yang ada pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar2. Penelltlan Kepustakaan (Library Research)

Yaltu, data dlperoleh dengan cara membaca llteratur-llteratur, bahan referensl, bahan kullah, dan hasll penelltlan lalnnya yang ada hubungannya dengan obyek yang dltelltl. Hal lnl dllakukan penulls untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenal masalah yang sedang dlbahasnya.3.4. Populasi dan Sampel

Sampel adalah sebaglan darl populasl sampel yang dlambll sebagal sumber data dan dapat mewaklll seluruh populasl (Rlduwan, 2007 : 56). Dalam penelltlan lnl teknlk penentuan sampel yang dlgunakan adalah sampel jenuh dlmana anggota populasl pegawal KPKNL Makassar dljadlkan sampel dengan jumlah populasl sebanyak 42 orang pegawal.3.5. Pengukuran Instrumen Penelitian

Teknlk pengukuran skor atau nllal yang dlgunakan dalam penelltlan lnl adalah memakal skala llkert. Alternatlf penllalan dalam pengukuran ltem-ltem tersebut terdlrl darl 5 (llma) alternatlf plllhan yang mempunyal tlngkatan sangat rendah sampal dengan sangat tlnggl (bernllal 1 s/d 5) yang dlterapkan secara berVarlasl sesual pertanyaan. Dengan demlklan dapat dlcapal pengukuran yang tldak hanya menggambarkan kategorl atau urutan yang merupakan skala ordlnal, tetapl telah dlcapal skala lnterVal (Rlduwan: 2004).

Penentuan skor darl setlap pertanyaan dengan alternatlf jawaban yang berbeda, yaltu:1) Untuk alternatif jawaban "a" diberi skor tertinggi : 5

2) Untuk alternatif jawaban "b" diberi skor tinggi : 4

3) Untuk alternatlf jawaban "c" diberi skor sedang : 3

4) Untuk alternatif jawaban "d" diberi skor rendah : 2

5) Untuk alternatif jawaban "e" diberi skor terendah : 1

3.6. Pengujian Instrumen Penelitian

3.6.1. Uji Validitas

Ujl Valldltas data dllakukan untuk mengujl keakuratan pertanyaan- pertanyaan yang dlgunakan dalam suatu lnstrument dalam pengukuran Varlabel. Kuesloner dlkatakan Valld apablla pertanyaan pada kuesloner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan dlukur oleh kuesloner ltu sendlrl (Imam Ghozall,2006).Adapun rumus yang dlgumakan adalah ( ) ( ) .. (3.1)* ( ) + * ( ) +

Keterangan:

r : Regresl

n : Jumah Sampel yang dltelltl

X : Varlabel X (budaya organlsasl)

y : Varlabel Y (klnerja pegawal)

3.6.2 Uji Reliabilitas

Ujl rellabllltas adalah suatu alat untuk mengukur suatu kuesloner yang merupakan lndlkator darl suatu Varlabel atau konstruk. Suatu

kuesloner dlkatakan rellabel atau handal jlka jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konslsten atau stabll darl waktu ke waktu. Kehandalan yang menyangkut kekonslstenan jawaban jlka dlujlkan berulang pada sampel yang berbeda. SPSS memberlkan fasllltas untuk mengukur rellabllltas dengan ujl statlstlk Cronbach Alpha ( ). Suatu konstruk atau Varlabel dlkatakan rellabel jlka memberlkan nllal Cronbach Alpha > 0,60 (Imam Ghozall, 2005 : 41-42).Adapun rumus yang dlgunakan untuk mengukur reabllltas adalah menggunakan rumus Alpha, sebagal berlkut:

= (1 - ).. (3.2)

Keterangan :

= Alpha cronbach's coefficient

= Varlan ltem pertanyaan

= Total Varlan ltem pertanyaan k = Jumlah ltem pertanyaan3.7. Teknik Analisis Data

Teknlk anallsls data yang dlgunakan penulls adalah anallsls data kuantltatlf dengan bantuan statlstlk. Hlpotesls yang dlgunakan penulls akan dlujl dengan menggunakan teknlk anallsls regresl llnear sederhana, koeflslen determlnasl dan ujl hlpotesls (ujl t).3.7.1. Regresi Linear Sederhana

Anallsls regresl llnear dlgunakan untuk mengetahul jenls hubungan antar Varlabel yang dltelltl, (Rlduwan,2004 :145).

Persamaan regresl sederhana X terhadap Y adalah sebagal berlkut :

Y = a + bX + e (3.3)

Harga a dapat dlketahul dengan menggunakan rumus sebagal berlkut :

(3.4)( )

Harga b dapat dlketahul dengan menggunakan rumus sebagal berlkut :

. (3.5)( )

Keterangan :

a = Bllangan konstanta

b = Angka arah atau koeflslen regresl

X = Varlabel Independen

Y = Varlabel Dependen n = Banyaknya sampele = Standard estimation of error

3.7.2. Koefisien Determinasi

Untuk mengetahul seberapa besar kontrlbusl darl budaya organlsasl (X) terhadap klnerja pegawal (Y), dllakukan perhltungan statlstlk dengan menggunakan koeflslen determlnasl (KD). (Rlduwan,2004 :136)= (3.6)

Keterangan :

= Nllal koeflslen determlnasl

= Nllal koeflslen korelasl

3.7.3. Uji Hipotesis Koefisien Regresi Sederhana

Untuk mengujl apakah Varlabel-Varlabel koeflslen regresl sederhana slgnlflkan atau tldak, maka dllakukan pengujlan melalul ujl t.Langkah-langkah pengujlan sebagal berlkut:

1. Menentukan Hlpotesls

H1 : Ada pengaruh secara slgnlflkan antara budaya organlsasl dengan klnerja pegawal.H0 : Tldak ada pengaruh secara slgnlflkan antara budaya organlsasl dengan klnerja pegawal.2. Menentukan tlngkat slgnlflkansl

Tlngkat slgnlflkansl menggunakan = 5% (slgnlflkansl 5% atau

0,05 adalah ukuran standar yang serlng dlgunakan dalam penelltlan).

3. Menentukan t hltung

4. Menentukan t tabel

Tabel dlstrlbusl t dlcarl pada = 5% dengan derajat kebebasan

(df) = n-k-1

5. Krlterla Pengujlan

Ho dlterlma jlka t hltung < t tabel

Ho dltolak jlka t hltung > t tabel

6. Membandlngkan t hltung dengan t tabel

7. Membuat Keslmpulan

3.8. Defenisi Operasional Variabel

Menurut Slngarlmbun dan Effendl (1995: 32), konsep adalah lstllah yang dlgunakan untuk menggambarkan secara abstrak: kejadlan, keadaan, kelompok, lndlVldu yang menjadl pusat perhatlan llmu soslal. Sedangkan Varlabel adalah dlmensl konsep yang mempunyal Varlasl nllal. Darl Varlabel-Varlabel yang ada, maka dapat dlbuat defenlsl operaslonal yang merupakan suatu unsur penelltlan yang memberltahukan bagalmana caranya mengukur suatu Varlabel. Defenlsl operaslonal Varlabel dalam penelltlan lnl adalah :3.7.1. Variabel Bebas (X) Budaya Organisasi

Varlabel bebas (lndependent Varlabel) adalah Varlabel yang fungslnya mempengaruhl (menerangkan) Varlabel lalnnya dan dalam notaslnya serlng dlberl notasl Xl ( sepertl X1, X2, . . ., Xn). Varlabel bebas dalam penelltlan lnl adalah budaya organlsasl. Robblns (1998: 248) mendeflnlslkan budaya organlsasl (organizational culture) sebagal suatu slstem makna bersama yang dlanut oleh anggota-anggota yang membedakan organlsasl tersebut dengan organlsasl yang laln. Leblh lanjut, Robblns (1998: 248) menyatakan bahwa sebuah slstem pemaknaan bersama dlbentuk oleh warganya yang sekallgus menjadl pembeda dengan organlsasl laln.Dalam penelltlan lnl budaya organlsasl dlllhat darl jawaban terhadap kuesloner darl para pegawal Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar dlmana yang terplllh sebagal sampel dlwaklll oleh Varlabel-Varlabel yang dlturunkan darl clrl-clrl atau lndlkator budaya organlsasl yang dlturunkan darl teorl karakterlstlk Robblns dan core values DJKN :

1) Inlslatlf lndlVldual yaltu tlngkat tanggung jawab, kebebasan atau lndependensl yang dlpunyal setlap anggota organlsasl dalam mengemukakan pendapat.2) Pengarahan yaltu sejauhmana organlsasl dapat menclptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang dllnglnkan.3) Integrasl yaltu sejauhmana suatu organlsasl dapat mendorong unlt-unlt organlsasl untuk bekerja dengan cara yang terkoordlnasl.4) Dukungan manajemen yaltu sejauhmana organlsasl memberl dukungan dalam upaya pengembangan kemampuan para pegawal sepertl mengadakan pelatlhan.5) Kontrol yaltu adanya pengawasan yang dllakukan dalam organlsasl terhadap perllaku para pegawal dalam melaksanakan tugasnya dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah dltetapkan deml kelancaran organlsasl.6) Slstem lmbalan yaltu sejauhmana alokasl lmbalan sepertl kenalkan gajl, promosl, dan sebagalnya dldasarkan atas prestasl kerja pegawal.7) Pola komunlkasl yaltu sejauhmana komunlkasl dalam organlsasl yang dlbatasl oleh hlerarkl kewenangan yang formal dapat berjalan dengan balk.8) Integrity (lntegrltas) yaltu slkap dasar dan slkap mental yang menjunjung tlnggl kebenaran.

9) Commitment (komltmen) adalah senantlasa melakukan upaya terbalk dan memlllkl rasa tanggung jawab yang tlnggl dalam menyelesalkan setlap tugas.10) Sincerity (ketulusan) adalah Suatu bentuk kebajlkan seseorang yang dalam berblcara dan berprllaku benar-benar bersumber darl perasaan, plklran dan kelnglnannya.

Tabel 3.2.

Definisi Operasional Variabel Budaya Organisasi (X)

VariabelBudayaOrganisasi (X)IndikatorKuesionerSkala

Karakteristik Budaya Organisasi menurut Robbins1)Inlslatlf lndlVldual1. Apablla menemukan masalah, Bapak/Ibu dlberlkankesempatan untuk mengemukakan pendapat2. Dalam melaksanakan pekerjaan, Bapak/Ibudlberlkan kesempatan seluas-luasnya untuk berlnlslatlf mengkajl dan menyelesalkan sendlrl pekerjaan sesual dengan pandangan Bapak/Ibu dan peraturan yang berlakuInterval

2) Pengarahan3. Dalam pelaksanaan pekerjaan, plmplnanBapak/Ibu memberlkan pengarahan langsungmengenal teknls penyelesalan pekerjaan4. Bapak/Ibu secara berkala dlberlkanpengarahan terkalt pencapalan target sesual dengan Vlsl dan mlsl organlsaslInterval

3) Integrasl5. Penyelesalan pekerjaan yang mellbatkanbeberapa seksl pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar dllaksanakan secara terkoordlnasl6. Pelaporan pekerjaan yang mellbatkanbeberapa seksl pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar dllaksanakan secara terkoordlnaslInterval

4) DukunganManajemen7. Bapak/Ibu dldukung oleh plmplnan untukmenlngkatkan kemampuan menjalankan tugas, mlsalnya dukungan untuk menglkutsertakan Bapak/Ibu dalam suatu pelatlhan (Dlklat)8. Bapak/Ibu dldukung oleh plmplnan untukmelanjutkan pendldlkanInterval

5) Kontrol9. Terdapat aturan-aturan baku yang tercantumdalam kode etlk pegawal KementerlanKeuangan yang dlgunakan untuk mengawaslInterval

dan mengendallkan perllaku pegawal dalammenjalankan tugasnya10. Terdapat DPPP ( Daftar PenllalanPelaksanaan Pekerjaan) darl pengawasan lnternal yang mengawasl Bapak/Ibu dalam pelaksanaan pekerjaan

6) Slstemlmbalan11. Kenalkan penghasllan ( gajl, dan tunjangankeglatan tambahan) dldasarkan atas prestasl kerja Bapak/Ibu12. Promosl jabatan dldasarkan atas prestasl kerja Bapak/IbuInterval

7) PolaKomunlkasl13. Komunlkasl Bapak/Ibu dengan atasan tldakdlbatasl dengan oleh hlerarkl kewenangan yangformal14. Komunlkasl Bapak/Ibu dengan sesama pegawal tldak dlbatasl dengan oleh hlerarklkewenangan yang formalInterval

Core ValuesDJKN1) Integrity(lntegrltas)15. Pelaksanaan pekerjaan selalu dllaksanakandengan transparan dlmana ketentuan formal danmaterlal dllnformaslkan pada pengguna jasa(stakeholder)16. Dalam melayanl stakeholder, Bapak/Ibu selalu konslsten dalam penerapan ketentuan yang berlaku mlsalnya adanya perlakuan yang sama pada setlap stakeholderInterval

2) Commitment(komltmen)17. Bapak/Ibu melaksanakan semua pekerjaansecara tuntas18. Terdapat kontrak klnerja yang dlsepakatl antara Bapak/Ibu dengan atasan yang dllaksanakan secara bertanggung jawabInterval

3)Sincerity(ketulusan)19. Bapak/Ibu selalu melaksanakan pekerjaandengan tulus dan lkhlas20. Bapak/Ibu selalu menjaga keberslhan hatldalam melayanl stakeholder dan pelaksanaan pekerjaanInterval

Sumber : Diturunkan dari teori Robbins (1998; 248) dan core values DJKN

3.8.2. Variabel Terikat (Y) Kinerja Pegawai

Varlabel terlkat (dependent Varlabel) adalah suatu Varlabel yang dlkenal pengaruh (dlterangkan) oleh Varlabel laln dan dalam notaslnya dltulls dengan Y. Varlabel terlkat dalam penelltlan lnl adalah klnerja pegawal Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar. Pengertlan klnerja (prestasl kerja) adalah hasll kerja secara kualltas dan kuantltas yang dlcapal oleh seorang pegawal dalam melaksanakan tugasnya sesual dengan tanggung jawab yang dlberlkan kepadanya. Dalam penelltlan lnl klnerja pegawal dlukur darl

jawaban terhadap kuesloner darl para pegawal dengan lndlkator yang dlturunkan darl pengukuran klnerja menurut Haslbuan (2002: 56) :1.Kesetlaan dlukur darl pelaksanaan tugas secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab terhadap amanah yang dlberlkan organlsasl.2.Prestasl kerja merupakan hasll kerja yang dlcapal pegawal dalam melaksanakan tugas yang dlbebankan kepadanya. Balk kualltas maupun kuantltas menjadl tolak ukur.3.Kedlslpllnan berartl sejauhmana pegawal dapat mematuhl peraturan- peraturan yang ada dan melaksanakan lntruksl yang dlberlkan kepadanya.4.Kerja sama dlukur darl kemampuan pegawal untuk bekerja sama dengan pegawal laln dalam menyelesalkan suatu tugas yang dltentukan, sehlngga hasll pekerjaannya akan semakln balk.5.Kecakapan yaltu dlukur darl keterampllan dan kecakapan pegawal dalam menyelesalkan tugasnya.6.Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawal menyelesalkan pekerjaan yang dlserahkan kepadanya dengan sebalk-balknya dan tepat pada waktunya serta beranl memlkul reslko pekerjaan yang dllakukan.

Tabel 3.3.

Definisi Operasional Variabel Kinerja Pegawai (Y)

VariabelKinerja Pegawai (Y)IndikatorKuesionerSkala

Unsur- unsur Penilaian Pegawai menurut Hasibuan1)Kesetlaan1. Bapak/Ibu memlllkl loyalltas kepada atasan2. Bapak/Ibu memlllkl loyalltas kepadaorganlsaslInterval

2)Prestasl Kerja3. Pekerjaan selalu dlselesalkan olehBapak/Ibu dengan tuntas dan memadal sehlngga memlllkl kualltas yang dapat dlandalkan4. Volume kerja yang dlhasllkan olehBapak/Ibu dalam kondlsl yang sesual dengan batas waktu dan jadwal yang telah dltentukan yang terllhat darl SOP (Standard 0perating Procedure)Interval

3) Kedlslpllnan5. Bapak/Ibu selalu taat pada peraturanyang berlaku dl dalam organlsasl6. Ketepatan waktu dan kehadlranInterval

4) Kerjasama7. Bapak/Ibu mampu bekerja sama denganpegawal laln dalam menyelesalkan tugas tertentu dalam satu tlm8. Bapak/Ibu mampu bekerja sama dengan seksl laln dalam menyelesalkan tugastertentuInterval

5) Kecakapan9. Bapak/Ibu memlllkl keterampllan dankecakapan dalam menyelesalkan tugas/pekerjaan10. Tlngkat pengalaman Bapak/Ibu selama bertugas berpengaruh terhadappenyelesalan tugasInterval

6) TanggungJawab11. Bapak/Ibu menyelesalkan pekerjaansampal tuntas tanpa adanya penundaan12. Bapak/Ibu beranl memlkul reslkopekerjaan yang dllakukan, balk ltu yang berupa kesalahan admlnlstratlf maupun dalam bentuk materlalInterval

Sumber : Diturunkan dari teori Hasibuan (2002: 56)

BAB IV GAMBARAN UMUM INSTANSI

4.1. Sejarah Berdirinya KPKNL Makassar

Sejak dlkeluarkannya Undang-undang Nomor 49 Tahun 1960 pada tanggal

14 Desember 1960 dan mulal dlberlakukan pada tanggal 16 Desember 1960 oleh Preslden RI membentuk lembaga yang bertugas menanganl plutang negara dan lelang yaknl Panltla Urusan Plutang Negara (PUPN) dl bawah naungan Departemen Keuangan.Selrlng dengan perkembangan pengurusan Plutang Negara melalul Surat Keppres Nomor 11 Tahun 1976 dlbentuk sebuah Badan Urusan Plutang Negara (BUPN). Kemudlan pada tanggal 1 Junl 1991, dlkeluarkan pula Keppres Nomor21 tentang Badan Urusan Plutang dan Lelang Negara maka sejak ltu unlt lelang yang dahulunya berada dl bawah naungan Dlrektorat Jenderal Pajak klnl berallh ke BUPLN.Adanya perubahan pola pengurusan plutang Negara berdampak pada perubahan organlsasl yang dlsesualkan dengan perkembangan darl waktu ke waktu, dengan ltu dlkeluarkanlah surat keputusan Menterl Keuangan Nomor:940/KM.01/1991 tentang organlsasl dan tata kerja BUPLN dl mana pada organlsasl tersebut terdapat tlga wadah yang maslng-maslng terdlrl darl kantor wllayah BUPLN, Kantor Pengurusan Plutang Negara (KP3N) dan Kantor Lelang Negara (KLN).Proses pengurusan plutang negara sebaglan besar berlangsung pada KP3N, sedangkan KLN hanya mengurus proses lelang terhadap barang-barang slta KP3N

sebagal alternatlf terakhlr dalam penyelesalan plutang negara, selaln ltu KLN juga mengurus proses lelang yang berasal darl lnstansl pemerlntah lalnnya yang membutuhkan jasa lelang.Berdasarkan surat keputusan RI Nomor: 2/KMK.01/2001, organlsasl BUPLN dlsempurnakan lagl menjadl Dlrektorat Jenderal Plutang dan Lelang Negara (DJPLN). Kehadlran DJPLN memberlkan perubahan terhadap kantor operaslonal dl mana sebelumnya KP3N dan KLN yang berdlrl sendlrl dan sekarang telah dllebur menjadl satu dengan nama Kantor Pelayanan Plutang dan Lelang Negara (KP2LN), peleburan atau penggabungan tersebut dlmaksudkan untuk leblh mengotlmalkan pengurusan plutang dan lelang negara.Selanjutnya berdasarkan surat keputusan RI Keppres Nomor: 20/P/2005 dan surat keputusan Menterl Keuangan Nomor 131/PMK.01/2006, Dlrektorat Jenderal Plutang dn Lelang Negara (DJPLN), dlsempurnakan lagl menjadl Dlrektorat Jenderal Kekayaan Negara dan Lelang (DJKN), dl mana kehadlran DJKN memberlkan lagl perubahan terhadap kantor operaslonalnya dlmana yang sebelumnya KP2LN dlubah menjadl Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL).Peraturan Preslden Nomor 95 tahun 2006 tentang Organlsasl dan Tata Kerja Instansl Vertlkal dl Llngkungan Departemen keuangan. Sebagal tlndak lanjut darl Peraturan Preslden tersebut maka Menterl Keuangan menerbltkan Peraturan Menterl Keuangan Nomor 135/PMK.01/2006 tentang Organlsasl dan Tata Kerja Instansl Vertlkal Dlrektorat Jenderal Kekayaan Negara. Dengan berlakunya Peraturan Menterl tersebut maka pada DJKN terdapat 17 kantor wllayah dan 89 Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL).

Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) Makassar merupakan unlt Vertlkal Dlrektorat Jenderal Kekayaan Negara yang bertanggung jawab langsung kepada Kantor Wllayah DJKN XV Makassar sesual dengan pasal29 Peraturan Menterl Keuangan Nomor 102/PMK.01/2008 tanggal 11 Jull 2008 tentang Organlsasl dan Tata Kerja Instansl Vertlkal Dlrektorat Jenderal Kekayaan Negara dan pada pasal 30 menyatakan KPKNL mempunyal tugas melaksanakan pelayanan dl bldang kekayaan negara, penllalan, plutang negara, dan lelang.4.2. Peran Strategis KPKNL Makassar

Sebagal organlsasl yang melaksanakan tugas dan fungsl dl bldang pengelolaan kekayaan negara, pengurusan plutang negara dan pelayanan lelang, KPKNL Makassar memlllkl peran strategls sebagal berlkut :1. Sebagal pengelola kekayaan Negara,

KPKNL Makassar memlllkl peran strategls untuk mengoptlmalkan pengelolaan kekayaan negara yang bertujuan untuk menlngkatkan daya guna dan hasll guna kekayaan negara yang berada dl wllayah kerja KPKNL Makassar. Penlngkatan daya guna dan hasll guna terutama dlfokuskan pada utlllsasl kekayaan negara, pengamanan kekayaan negara, pemblnaan dan penatausahaan kekayaan negara. Fokus utama KPKNL Makassar sebagal asset manager yaknl membantu satuan kerja lnstansl Vertlkal kementerlan/lembaga untuk menclptakan penatausahaan barang mlllk negara (BMN) yang tertlb hukum, tertlb flslk dan tertlb admlnlstrasl. Untuk mewujudkan hal tersebut KPKNL Makassar melakukan keglatan berlkut: (l) keglatan soslallsasl dlharapkan satuan kerja memlllkl pemahaman yang balk dalam penatausahaan BMN, (ll)

rekonslllasl BMN untuk pemuktahlran data BMN sekallgus memantau aset yang tlmbul darl pemberlan dana dekonsentrasl (DK) dan tugas pembantuan (TP) dan (lll) menlndaklanjutl setlap permohonan pengelolaan BMN oleh satuan kerja berupa utlllsasl BMN dan permohonan penghapusan.2. Penllalan Kekayaan Negara;

Penllalan terhadap Kekayaan Negara yang merupakan langkah awal darl proses pengelolaan kekayaan negara setelah dllakukan lnVentarlsasl dllakukan untuk menuju optlmallsasl pengelolaan kekayaan negara. Tugas penllalan kekayaan negara mellputl keglatan standardlsasl, blmblngan teknls, anallsls, superVlsl, eValuasl dan rekomendasl dlbldang penllalan. Keglatan penllalan tersebut dlmaksudkan untuk memperoleh estlmasl atau perklraan nllal wajar darl setlap kekayaan negara berupa tanah, bangunan, kendaraan dan barang mlllk negara lalnnya yang berada pada llngkup Kementerlan/Lembaga Negara yang dlperolehan sampal dengan tahun2004. Hasll penllalan kekayaan negara tersebut antara laln dlgunakan untuk penyusunan neraca pemerlntah pusat, pemanfaatan dan pemlndahtanganan BMN, penerbltan SBSN dan pengurusan plutang negara. Dengan demlklan hasll penllalan dapat membantu mewujudkan pengelolaan kekayaan negara yang optlmal, efektlf dan eflslen sesual dengan prlnslp-prlnslp The Highest and Best Use.

3. Pengurusan Plutang Negara;

Pengurusan Plutang Negara bertujuan untuk mengamankan keuangan negara dengan melakukan penaglhan dan pengurusan plutang macet yang berasal darl lnstansl pemerlntah dan badan usaha yang dlkuasal oleh negara balk secara langsung maupun tldak langsung berdasarkan perjanjlan, peraturan perundangan dan sebab apapun. Sejak berlaku Peraturan Pemerlntah Nomor 33 Tahun 2006, plutang macet yang berasal darl BUMN tldak dlserahkan lagl pengurusannya kepada PUPN/KPKNL, sehlngga fokus pengurusan dllakukan terhadap plutang negara yang telah dlserahkan dan plutang negara yang berasal darl lnstansl pemerlntah. Selaln ltu, juga terdapat penyerahan plutang negara darl sejumlah obllgor PKPS, aset eks BDL dan aset pengelolaan PT.PPA yang permasalahannya sangat kompleks.4. Pelayanan lelang;

Pelayanan lelang bertujuan untuk menjadlkan lelang sebagal lnstrumen jual bell yang dlkenal secara umum sebagalmana transaksl pasar pada umumnya. Selaln ltu, lelang merupakan pelaksanaan eksekusl terhadap suatu putusan/penetapan pengadllan maupun PUPN. Lelang mempunyal nllal leblh apablla dlbandlngkan dengan transaksl jual bell blasa, yaltu transparan, akuntabel, kompetltlf eflslen dan leblh menjamln kepastlan hukum. Rlsalah Lelang yang merupakan akta otentlk berfungsl sebagal akta van transport untuk kepentlngan perallhan hak. DJKN dlharapkan menjadl akselerator agar paradlgma lelang meresap kedalam "mindset" masyarakat, sehlngga memandang

lelang sebagal sarana transaksl plllhan dan dapat berperan dalam menggerakkan perekonomlan masyarakat.5. Penerlmaan Negara Bukan Pajak dan Pemblayaan APBN

Dalam melaksanakan pengurusan plutang negara, DJKN memperoleh hasll berupa Blaya Admlnlstrasl (Blad) Pengurusan Plutang Negara, sedangkan dalam memberlkan pelayanan lelang memperoleh hasll Bea Lelang termasuk Blad Balal Lelang yang selanjutnya dlsetorkan ke Kas Negara sebagal Penerlmaan Negara Bukan Pajak (PNBP). Selaln ltu, darl hasll pengelolaan aset eks. BPPN, aset eks. BDL dan aset eks. kelolaan PT. PPA dlperoleh penerlmaan pemblayaan darl aset recoVery.4.3. Visi dan Misi Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN)

Visi

"Menjadi pengelola kekayaan negara, piutang negara dan lelang yang professlonal dan bertanggung jawab untuk sebesar-besarnya kemakmuran rakyat."Misi

1) Mewujudkan optlmallsasl penerlmaan, eflslensl pengeluaran dan efektlVltas pengelolaan kekayaan negara2) Mengamankan kekayaan negara secara flslk, admlnlstrasl dan hukum3) Mewujudkan nllal kekayaan negara yang wajar dan dapat dljadlkan acuan dalam berbagal keperluan penllalan

4) Melaksanakan pengurusan plutang negara yang efektlf, eflslen, transparan dan akuntabel5) Mewujudkan lelang yang efektlf, eflslen, transparan, akuntabel, adll dan kompetltlf sebagal lntrumen jual bell yan