pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai...

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan)

SKRIPSI

DISUSUN OLEH:

ASFAR HALIM DALIMUNTHE

040903024

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH

GELAR SARJANA ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : ASFAR HALIM DALIMUNTHE

NIM : 040903024

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data

Elektronik Kota Medan.

Medan, Maret 2009

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

(Prof. DR. Marlon Sihombing, MA) (Prof. DR. Marlon Sihombing,

MA) NIP. 131 568 391 NIP. 131 568 391

Dekan FISIP USU

(Prof. DR. M. Arif Nasution, MA)

NIP. 131 757 010


DAFTAR ISI

Kata Pengantar.........................................................................................................i

Daftar Isi..................................................................................................................v

Daftar Tabel...........................................................................................................vii

Daftar Lampiran.....................................................................................................xii

Abstrak..................................................................................................................xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah………………………………………………1

1.2 Perumusan Masalah…………………………………………………...4

1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………………….. 4

1.4 Manfaat Penelitian…………………………………………………….5

1.5 Kerangka Teori………………………………………………………..5

1.5.1 Budaya Organisasi..........………………………………………..6

1.5.2 Kinerja Pegawai………………………………………………..19

1.6 Hipotesis…………………………………………………………...…23

1.7 Defenisi Konsep……………………………………………………...24

1.8 Defenisi Operasional………………………………………………....24

1.9 Sistematika Penulisan………………………………………………...28

BAB II METODOLOGI PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian…………………………………………………….30

2.2 Lokasi Penelitian……………………………………………………..30

2.3 Populasi dan Sampel……………………………………………..…..30


2.4 Teknik Pengumpulan Data…………………………………………...32

2.5 Teknik Penentuan Skor………………………………………………33

2.6 Teknik Analisa Data…………………………………………………34

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Singkat Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan..................38

3.2 Visi dan Misi........................................................................................39

3.3 Tugas Pokok Dan Fungsi Organisasi...................................................39

3.4 Struktur Organisasi...............................................................................41

BAB IV PENYAJIAN HASIL PENELITIAN

4.1 Identitas Responden.............................................................................55

4.2 Budaya Organisasi (Variabel X)..........................................................58

4.3 Kinerja Pegawai (Variabel Y)..............................................................77

4.4 Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y...........................................93

4.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi..........................................................94

BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA...........................................96

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................99

Daftar Pustaka…………………………………………………………………102


DAFTAR TABEL

Tabel 1: Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 2: Jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan

Tabel 3: Jumlah responden berdasarkan masa kerja

Tabel 4: Jumlah responden berdasarkan usia/umur

Tabel 5: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka diberikan

kesempatan dalam melakukan pekerjaan

Tabel 6: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai pendapat

bahwa inisiatif individual adalah ancaman

Tabel 7: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai tentang sikap

yang diambil jika timbul masalah dalam pelaksanaan tugas

Tabel 8: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang sikap instansi

terhadap setiap saran dan kritik yang diutarakan pegawai

Tabel 9: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kesempatan

untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi

Tabel 10: Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap atasan jika pegawai

ada hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat

kesulitannya lebih tinggi

Tabel 11: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang rasa cemas dan

takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan

Tabel 12: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai perumusan

standar kerja instansi

Tabel 13: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang pemahaman

sasaran dan harapan yang terdapat dalam standar kerja instansi


Tabel 14: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kemampuan

instansi menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara

terkoordinasi

Tabel 15: Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap instansi terhadap

unit-unit kerja yang ada

Tabel 16: Distribusi responden terhadap sikap atasan kepada pegawai dalam

bekerja

Tabel 17: Distribusi responden apakah bantuan dan dukungan dari atasan

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai

Tabel 18: Distribusi responden mengenai perumusan peraturan-peraturan

yang digunakan untuk mengendalikan perilaku pegawai

Tabel 19: Distribusi responden apakah peraturan-peraturan tersebut dapat

mengendalikan perilaku pegawai

Tabel 20: Distribusi responden tentang kepatuhan terhadap peraturan

meskipun tidak diawasi oleh atasan

Tabel 21: Distribusi responden tentang kesadaran sebagai bagian dari instansi

Tabel 22: Distribusi responden tentang berusaha bekerja dengan sungguh-

sungguh demi kepentingan instansi

Tabel 23: Distribusi responden tentang perumusan kebijakan-kebijakan yang

mengatur tentang sistem imbalan

Tabel 24: Distribusi responden tentang sistem imbalan yang didasarkan atas

keberhasilan pekerjaan dapat mendorong pegawai untuk bekerja

lebih maksimal lagi


Tabel 25: Distribusi responden tentang seberapa sering terjadi konflik antara

sesama pegawai

Tabel 26: Distribusi responden mengenai sikap instansi jika timbul konflik

Tabel 27: Distribusi responden mengajukan pendapat yang berbeda dengan

atasan merupakan hal yang berbahaya

Tabel 28: Distribusi responden tentang komunikasi yang terjalin dalam

perusahaan apakah dibatasi dalam konteks formal

Tabel 29: Distribusi responden tentang setiap kebijakan yang diambil atasan

disosialisasikan kepada pegawai

Tabel 30: Distribusi responden terhadap apakah pegawai selalu bekerja

sesuai dengan instruksi atasan

Tabel 31: Distribusi responden tentang pertanyaan apakah pegawai pernah

mengerjakan tugas-tugas yang bukan menjadi tugas mereka

Tabel 32: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu

mengutamakan kepentingan instansi daripada kepentingan pribadi

Tabel 33: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah kesetiaan

pegawai dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan setiap hari

Tabel 34: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah prestasi kerja

yang baik dapat membantu dalam meningkatkan kinerja pegawai

Tabel 35: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah dalam

melaksanakan tugas, pegawai selalu berhasil dalam

melaksanakannya

Tabel 36: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai yang ditargetkan


Tabel 37: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam

bekerja selalu disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan

Tabel 38: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka selalu

masuk kerja tepat waktu

Tabel 39: Distribusi responden terhadap pertanyaan pernahkah mereka

mempunyai ide, gagasan, atau inisiatif untuk meningkatkan

produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas instansi


menyelesaikan suatu pekerjaan, terlebih dahulu membuat

perencanaan yang matang

Tabel 41: Distribusi responden terhadap pertanyaan jika terjadi masalah

dalam melaksanakan pekerjaan, apakah mereka memiliki ide-ide

untuk mengatasi permasalahan tersebut

Tabel 42: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah ide-ide mereka

selalu dapat membantu mengatasi permasalahan yang terjadi


menyelesaikan pekerjaan selalu dibantu oleh rekan sekerja

Tabel 44: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka setuju,

jika pegawai memiliki kerja sama yang tinggi dapat meningkatkan

kinerja

Tabel 45: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah rekan sekerja

bisa membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya


Tabel 46: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah setiap pegawai

memiliki kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan

oleh instansi

Tabel 47: Distribusi responden terhadap pertanyaan setujukah mereka bahwa

kecakapan pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam

meningkatkan kinerja

Tabel 48: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka memiliki

rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap instansi

Tabel 49: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka

bertanggung jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan instansi

untuk membantu pekerjaannya

Tabel 50: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka

bertanggung jawab penuh atas segala hasil yang dicapai oleh

instansi


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar pertanyaan (kuesioner)

Lampiran 2 Daftar jawaban responden variabel X

Lampiran 3 Daftar jawaban responden variabel Y

Lampiran 4 Hasil perhitungan product moment

Lampiran 5 Perhitungan korelasi untuk X dan Y

Lampiran 6 Syarat pengajuan judul skripsi

Lampiran 7 Berita acara seminar proposal penelitian

Lampiran 8 Jadwal seminar proposal penelitian

Lampiran 9 Daftar hadir peserta seminar proposal

Lampiran 10 Penunjukan dosen pembimbing

Lampiran 11 Undangan seminar proposal

Lampiran 12 Surat penelitian dari FISIP USU

Lampiran 13 Surat izin melakukan penelitian dari Dinas

Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data

Elektronik Kota Medan.


ABSTRAK Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Informasi

Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan

Nama : Asfar Halim Dalimunthe Nim : 040903024 Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Prof. DR. Marlon Sihombing, MA

Sebagai Salah Satu Instansi Pemerintah, Dinas Informasi Komunikasi

dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan mempunyai tugas memberikan pelayanan informasi komunikasi dan data elektonik yang aktual serta akurat kepada masyarakat Kota Medan. Oleh sebab itu kinerja pegawai merupakan langkah penting yang harus dicapai pegawai guna mendapatkan hasil pelayanan yang prima kepada masyarakat.

Untuk itu, Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan harus memiliki budaya organisasi yang kuat dan mendukung perubahan yang baik yang dapat mengikat seluruh pegawai agar dapat meningkatkan kinerja nya sesuai dengan misi yang hendak dicapai.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, serta menguji hipotesa bahwa ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

Metode yang digunakan didalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa data korelasi antar variabel untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data, maka terdapat hubungan yang cukup kuat antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,578. hal ini berarti koefesien bersifat positif, sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai dapat diterima.

Kata kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai,


BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

AFTA yang berlaku sejak tahun 2003 menandai telah dimulainya

pasar bebas dimana tujuan diberlakukan pasar bebas ini untuk

mengefektifkan dan mengefesiensikan perdagangan internasional.

Globalisasi ekonomi dan kedatangan era perubahan dalam menghadapi

perdagangan bebas merupakan tantangan serius bagi para pemimpin dalam

mengelola organisasi. Dalam menghadapi perubahan. Perlu kehati-hatian

untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan sekaligus menjaga

kelangsungan organisasi agar dapat bertahan hidup.

Dalam konteks mempertahankan dan mengelola organisasi agar

mampu bertahan hidup, peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan

yang sentral. Hal tersebut didasari oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya

manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan unsur utama dalam

menciptakan peluang bisnis dalam berbagai kesempatan. Untuk

meningkatkan perannya sebagai salah satu faktor produksi dalam perusahaan

atau organisasi, maka SDM harus memiliki motivasi berprestasi karena

salah satu karakteristik yang mempengaruhi prestasi kerja SDM adalah

motivasi berprestasi itu sendiri.

Kinerja sendiri adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan

tugas tertentu. Menurut Rue & Bryan dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja

didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat

pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Suatu organisasi


baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan

harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh

sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai

tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya

dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi

tersebut. Dengan kata lain, kinerja individu berhubungan sejalan dengan

kinerja organisasi. Pada organisasi pemerintaham, jika kinerja sumber daya

aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi

akan baik juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik bila

mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai

dengan perjanjian, mempunyai jaminan masa depan lebih baik. Gaji dan

jaminan masa depan atau kesejahteraan merupakan hal yang dapat

menciptakan motivasi seseorang utnuk bersedia melaksanakan kegiatan

kerja dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja

pemerintah yang baik pula.

Kenyataannya, kinerja sumber daya aparatur pemerintahan kita yang

buruk juga mengakibatkan rendahnya kinerja institusi pemerintah.

Walaupun ada kenaikan gaji, tidak secara otomatis meningkatkan kinerja

para pegawai negeri sipil. Persoalan kinerja inilah yang menjadi sumber

kesinisan bagi masyarakat yang berurusan dengan birokrasi. Banyaknya

keluhan yang didapat dari pengguna jasa yang menyatakan bahwa kinerja

organisasi public adalah suatu proses keterlambatan administrasi dan kurang

efisiensi. Serta keluhan mengenai aparatur pemerintah yang tidak memiliki

inisiatif, mata duitan, tidak transparan karena berpatokan terhadap hal-hal


yang tertulis, malas-malasan, takut kepada atasan, sampai ketidakmampuan

nya dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya. Sehingga dalam

praktek penyelenggaraan pelayanan publik, masyarakat pengguna jasa selalu

menjadi korban.

Beragam keluhan dan ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan

publik menunjukan mendesaknya suatu harapan agar perubahan kinerja

pegawai pemerintahan kearah yang lebih baik. Untuk mendukung perubahan

itu diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu organisasi

atau perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara

sistematis menuntun para pegawai untuk meningkatkan komitmen kerjanya

pada organisasi atau perusahaan. Budaya organisasi dapat difungsikan

sebagai tuntutan yang mengikat para anggotanya karena dapat

diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan

organisasi, maka individu-individu yang ada didalam organisasi secara tidak

langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang

sesuai dengan visi misi serta strategi organisasi. Proses pembentukan

tersebut pada akhirnya akan membantu dalam menghasilkan individu-

individu yang cakap dan mempunyai integritas yang tinggi. Yang nantinya

selain menghasilkan SDM yang berkualitas juga akan menjadi suksesnya

suatu organisasi.

Hal inilah yang disadari oleh Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan

sebagai suatu institusi pemerintahan yang menyajikan pelayanan informasi

kepada setiap individu-individu maupun institusi lainnya di lingkungan

pemerintahan Pemko Medan. Sebagai unsur pelaksana di bidang informasi


dan komunikasi, Dinas Infokom dan PDE mempunyai tantangan berat dalam

menyajikan pelayanan dan penyajian data yang akurat. Sesuai dengan misi

nya yaitu “e-gov 2010” diharapkan dapat memberi pelayanan terbaik dan

Informasi Komunikasi Data Yang Aktual, Akurat Mendukung Kota Medan

Yang Modern, Madani dan Religius kepada masyarakat. Karena dengan

memberikan pelayanan terbaik bukan mustahil perwujudan ke arah “e-gov

2010” akan terwujud sesuai dengan apa yang diharapkan.

Budaya organisasi Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan ini harus

menjiwai seluruh insan pegawai kedepannya dan juga memberikan karakter

khas Dinas Infokom dan PDE dan menjadi suatu perwujudan agar dapat

menarik kepercayaan masyarakat yang semakin berkurang kepada pelayanan

publik. Sehingga dengan budaya organisasi yang kuat dan kokoh diharapkan

dapat mempererat individu yang ada didalam organisasi sehingga dapat

membentuk sikap dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja maksimal

demi peningkatan kinerja institusi/organisasi melalui pemahaman Budaya

Organisasi.

Berdasarkan latar belakang ini penulis tertarik untuk melakukan

penelitian berjudul : “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai Di Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan”.

1.2. Perumusan Masalah

Dalam mengadakan penelitian, perlu dirumuskan masalah secara

jelas untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik. Berdasarkan latar

belakang masalah yang diuraikan tersebut, maka penulis merumuskan

masalah penelitian yang akan dilakukan sebagai berikut :


“Seberapa Besarkah Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota

Medan?”

1.3. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang

hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas

diketahui sebelumnya. Suatu riset khusus dalam ilmu pengetahuan empiris

pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan, dan

menguji kebenaran suatu ilmu pengetahuan itu sendiri.

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana penerapan Budaya Organisasi

Pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai Pada Kantor

Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas INFOKOM dan

PDE Kota Medan

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Dinas INFOKOM dan PDE

Kota Medan dalam peningkatan kinerja pegawai


2. Bagi penulis sendiri dapat bermanfaat untuk menambah

pengetahuan, mengembangkan dan meningkatkan kemampuan

berfikir melalui penulisan karya ilmiah ini.

1.5. Kerangka Teori

Untuk memudahkan penulis dalam penelitian ini, maka dibutuhkan

suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan

masalah yang sedang disorot. Pedoman itu disebut kerangka teori.

Teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, definisi dan

proposisi untuk menerangkan suatu fenomena social secara

sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep.

1.5.1. Budaya Organisasi

1.5.1.1. Pengertian Budaya

Budaya (culture) berasal dari perkataan latin colere yang

artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan

mengembangkan, terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga

diartikan sebagai segala daya dan aktivitas untuk mengolah dan

mengubah alam. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang

diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati.

Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami

masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama.

Menurut Edward Taylor dalam Sobirin, Achmad (2007 : 52),

budaya adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari


pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan

berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang

diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat.

Sedangkan menurut stoner dalam Moeljono (2003 : 16), budaya

adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos,

metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk

menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.

1.5.1.2. Pengertian Organisasi

Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang

berarti alat atau instrumen. Arti kata ini menyiratkan bahwa

organisasi adalah alat bantu manusia. Ketika seorang mendirikan

sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri

melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat

mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah

sebabnya organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok

manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai

tujuan bersama. Menurut Robbins dalam Sobirin, Achmad (2007 :

5), organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk

jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau

lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai

pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan utnuk mencapai

tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. Sedangkan menurut J. Bernard dalam Tika (2006 : 3)

organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari


aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang

dikoordinasikan secara sadar.

1.5.1.3. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang

diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam

organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama di antara

manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang

bergabung dalam sebuah oraganisasi, mereka membawa nilai-nilai

dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka.

Menurut Peter F. Drucker dalam Tika (2006 : 4), budaya

organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal

dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh

suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-

anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk,

memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah

terkait seperti diatas.

Victor S.L Tan dalam Tunggal (2007 : 2) berpendapat bahwa,

budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu

keyakinan, sikap, core values, dan pola perilaku yang dilakukan

orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan

persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan,

dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah.

Jadi dari pendapat ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

pengertian Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau


keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam

organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-

anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan

integrasi internal.

1.5.1.4. Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen

P.Robbin dalam Tika(2006 : 10) adalah :

1. Inisiatif Individual

Yaitu Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi

yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan

pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh

kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang

menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan

organisasi atau perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat

memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar

dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan

organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko

terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau

perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan

harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas


tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini

dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau

perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja

dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut

dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang

dihasilkan.

5. Dukungan manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para

manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan

serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan

atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau

perusahaan.

7. Identitas

Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu

organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya

sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai

kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem imbalan

Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan

sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan

didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik


Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan

pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan

kritik tersebut bisa digunakan utnuk melakukan perbaikan atau

perubahan strategi utnuk mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan.

10. Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan

yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat

menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan

bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

1.5.1.5. Fungsi Budaya Organisasi

Tika, Moh. Pabundu (2006 : 14) dalam bukunya Budaya

Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan

terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi. Pertama, sebagai

batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok

lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang

dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki

organisasi atau kelompok lain. Kedua, sebagai perekat bagi

anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan

bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka

bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan.

Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki


rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. Ketiga,

mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan

dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan

konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat, sebagai

mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku

anggota-anggota organisas. Dengan dilebarkannya mekanisme

kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan

diberi kuasanya anggota organisasi oleh orgnisasi, makna bersama

yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa

semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, sebagai

integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena

adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami

oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit

terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi

anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota

organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan

organisasi. Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-

masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat

mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan

masalah integrasi internal. Kedelapan, sebagai acuan dalam

menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar, penetuan

positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan,

sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi

sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau


sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat

komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang

mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan

perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya

organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini

terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-

masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi

internal.

Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai

perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam

mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yang

harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi.

Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas

perilaku anggota-anggota organisasi.

1.5.1.6. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidak muncul dengan sendirinya. Ada

beberapa poin yang berpengaruh terhadap pembentukan suatu

baudaya organisasi. Poin tersebut adalah:

a. Lingkungan usaha

Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh

kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap

peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha

merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus

dilakukan organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang


terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan,

pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah,

dan lain-lain. Untuk itu, organisasi harus melakukan tindakan-

tindakan untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain seperti

kebijakan penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biaya

dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan

lingkungan usahanya.

b. Nilai-nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah

organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai

pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam

mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang

dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat

berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri

bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa

istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya, dan dapat

dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas

pelayanan yang baik.

c. Panutan atau keteladanan

Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer,

kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil

menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa

menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari

petunjauk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.


d. Ritual

Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang

mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai usaha organisasi

itu, tujuan apakah yang penting, orang-orang manakah yang

penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin

ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka

memberikan pengharagaan bagi anggotanya.

e. Jaringan budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang

pada dasarnya merupakan saluran komunilasi primer.

Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi

terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan

organisasi diceritakan dari waktu ke waktu.

1.5.1.7. Perubahan budaya organisasi

Sebuah organisasi menetapkan bahwa budaya organisasinya

harus di ubah. Misalnya karena perubahan lingkungan luar yang

drastis, organisasi yang bersangkutan harus menyesuaikan dengan

kondisi-kondisi ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi, mengubah

budaya lama dapat mengalami banyak kesulitan yang dapat

diramalkan bisa berupa keterampilan, staf, hubungan-hubungan,

peran-peran dan struktur yang sudah berakar serta pihak-pihak

seperti sarikat buruh, manajemen, atau bahkan para pelanggan

yang masih mendukung dan terbiasa dengan budaya yang lama.


Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya itu dapat

dikelola dan diubah. Usaha untuk mengubah budaya ini dapat

mengambil banyak bentuk yang berbeda. Seperti mengembangkan

rasa kebersamaan sejarah, menciptakan rasa kebersamaan,

mempromosikan rasa kesamaan anggota, dan meningkatkan

pertukaran pengalaman diantara anggota. Organisasi yang berusaha

mengubah budaya mereka juga harus berhati-hati agar tidak

meninggalkan akar budaya seluruhnya yang sudah terbentuk.

1.5.1.8. Budaya kuat dan budaya lemah

Beberapa budaya organisasi dapat dikatakan kuat sedangkan

yang lainnya dapat dikatakan lemah. Menurut Vijay Sathe dalam

Tika (2006 : 108), budaya organisasi yang kuat adalah budaya

organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi

intensitas pelaku. Disamping faktor kepemimpinan, ada dua faktor

besar yang juga ikut menentukan kekuatan budaya organisasi, yaitu

kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukan dengan

besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota

organisasi tentang nilai-nilai inti. Sedangkan intensitas adalah

derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti

budaya organisasi.

Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat

anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas

apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang

baik dan tidak baik. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya


berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah

laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja

dalam perusahaan. Organisasi atau perusahaan memberikan tempat

khusus kepada pegawai teladan perusahaan. Dijumpai banyak

ritual, mulai yang sederhana sampai yang mewah. Memiliki

jaringan yang kultural yang menampung cerita-cerita tentang

kehebatanpara pegawai teladan. Jadi budaya organisasi yang kuat

membantu perusahaan member kepastian kepada seluruh individu

yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan

dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam

menghadapi persaingan.

Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang

kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat

dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena

akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu,

dalam organisasi yang memiliki budaya organisasi yang lemah

mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu

sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada

organisasi, dan anggota organisasi tidak segan-segan

mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan

kelompok atau kepetingan sendiri.

Jika hal ini terjadi pada perusahaan, maka tugas-tugas tidak

dapat dilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya

motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan,


komunikasi kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada

tugas utamanya dan komitmen pegawai perusahaan. Akibatnya,

perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif.

Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa langkah

kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini

disebut pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer.

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

Pimpinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar

tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi

karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang

merupakan perintah atau anjuran, mana yang merupakan

larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan

dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya.

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi

Arah pembinaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi

budaya organisasi dapat dipahami, dihayati, dan dilaksanakan

oleh anggota-anggota organisasi khususnya anggota baru.

Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan

melalui bimbingan dan pelatihan.

3. Memberikan contoh teladan

Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya

kepada anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu

memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku

dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah

ditetapkan. Hal ini sangat berpengaruh dan dapat mempercepat


penanaman dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh

anggota organisasi.

4. Membuat acara-acara rutinitas

Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat

memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi

dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar

organisasi. Selain itu, secara tidak langsung merupakan perekat

bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan

memperkuat budaya organisasi.

5. Memberikan penilaian dan penghargaan

Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi

dapat merangsang anggota untuk dapat berperilaku sesuai

dengan nilai-nilai budaya yang ditanamkan.

6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal

Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan,

penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah

internal seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam

organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya

organisasi.

7. Koordinasi dan kontrol

Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau

koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk

mengetahui perilaku anggota-anggota organisasi perlu

dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala. Hasil


pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik utnuk

memperkuat budaya organisasi.

Makin kuat sebuah budaya organisasi, makin kurang kebutuhan

organisasi untuk mengembangkan aturan-aturan dan regulasi formal untuk

memberi petunjuk tentang perilaku karyawan. Panduan tersebut akan

diinternalkan dalam diri para karyawan ketika mereka menerima budaya

organisasi.

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada

pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi

akan meningkatkan kekompakan tim antar departemen, divisi atau unit

dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang

dalam organisasi bersama-sama.

Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi

sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada

gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi.

1.5.2. Kinerja Pegawai

1.5.2.1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai /

karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, misalnya standard target, sasaran, atau kriteria yang


telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika

pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi

akan mengalami kegagalan.

Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja

ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan

(Laurensius, 2006 : 16). Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan

beberapa pengertian kinerja. Menurut Mangkunegara (2000 : 67),

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepadanya.

Prawiro Suntoro dalam Tika (2006 : 121) mendefinisikan

kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai

tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja adalah

penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang

diperoleh dengan aktivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja.

Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat

dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang

menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan

tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.

Sedharmayanti (2003 : 147) menyatakan kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab


masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral ataupun etika. Yang paling penting pada pengertian

itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok

kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh

organisasi.

Simanjuntak, Payaman J. (2005 : 1) dalam bukunya

Manajemen Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa

kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja

semua individu yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain, upaya

peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan

kinerja masing-masing individu.

1.5.2.2. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil

kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang

harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli

mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut:

1. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006 : 9)

Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga

kerja persatuan waktu(lazimnya perjam).

2. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara (2006 : 9)

Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering

dibutuhkan dengan produktivitas.


3. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 9)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi

kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai

pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.5.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari

kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal

keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata

dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

penggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (Mangkunegara, 2000 : 67).


1.5.2.4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2002 : 56), kinerja pegawai dapat

dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas

dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas

dapat menjadi tolak ukur kinerja.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan

kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

5. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan

bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil

pekerjaannya akan semakin baik.


6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang

telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam

meningkatkan kinerja.

7. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan

dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil

kerjanya..

1.6. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara tentang

suatu rumusan masalah penelitian yang kebenarannya perlu diuji dan

dibuktikan melalui penelitian. Suatu hipotesis dapat dianggap benar

apabila disertai dengan fakta-fakta dan bukti-bukti yang nyata.

Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah :

1. Hipotesis Nol (Ho)

Bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas INFOKOM

dan PDE di Medan

2. Hipotesis Kerja (Ha)

Bahwa Budaya Organisasi memberi pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas INFOKOM

dan PDE di Medan


1.7. Definisi Konsep

Konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang

dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik

kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu Singarimbun

dan Efendi, (1989 : 33). Dalam penelitian ini, penulis memberikan

batasan masing-masing konsep yang akan digunakan.

Tujuan dari definisi konsep adalah untuk memudahkan

pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda atau

tumpang tindih atas variabel yang menjadi subjek penelitian. Maka

yang menjadi konsep dari penelitian ini adalah :

1. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem

keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam

organisasi yang dijadikan pedoman atau tingkah laku bagi

anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal

dan integrasi internal.

2. Kinerja Pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik

kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.8. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang

menjelaskan bagaimana mengukur suatu variabel, sehingga dengan

pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang


menjadi pendukung dari variabel-variabel yang akan dianalisa tersebut

Singarimbun, (1989 : 46).

Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah

dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan

dalam operasionalisasi dari sudut penelitian. Operasionalisasi variabel

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Variabel bebas atau (X) yaitu Budaya Organisasi diukur dengan

indikator :

1. Inisiatif Individual

Yaitu Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang

dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan

pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok

atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk

memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan

toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak

agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan

serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan

dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang

diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam


visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh

terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan

dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara

yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat

mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer

dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta

dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau

norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau

perusahaan.

7. Identitas

Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi

atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu

kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja

tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem imbalan

Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan

sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan

didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.


9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan

pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik

tersebut bisa digunakan utnuk melakukan perbaikan atau

perubahan strategi utnuk mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan.

10. Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang

formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat

terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar

karyawan itu sendiri.

Variabel terikat atau (Y) yaitu Kinerja Pegawai diukur dengan

indikator:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan

tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas

dapat menjadi tolak ukur kinerja.


3. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat

menjadi tolok ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

5. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja

sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan

semakin baik.

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah

dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam

meningkatkan kinerja.

7. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan

dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.


1.9. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka

teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan

sistematika penulisan.

BAB II : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik

penentuan skor, dan teknik analisa data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini memuat gambaran umum tentang lokasi

penelitian, data atau karakteristik objek penelitian yang

relevan dengan topik penelitian.

BAB IV : PENYAJIAN HASIL PENELITIAN

Bab ini memuat penyajian data-data yang diperoleh

selama penelitian di lapangan atau berupa dokumen-

dokumen yang akan dianalisis.

BAB V : ANALISA DAN INTERPRETASI DATA

Bab ini memuat pembahasan dari data-data yang telah

diperoleh, kemudian diinterpretasikan dengan

menggunakan korelasi hubungan antar variabel.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN


Bab ini memuat tentang kesimpulan dari hasil-hasil

penelitian dan saran-saran yang dianggap penting bagi

pihak-pihak yang membutuhkan.


BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian deskriptif dengan menggunakan analisa kuantitatif yang

menggambarkan kenyataan yang penulis teliti. Menurut Nawawi, Hadari

(1990 : 64) metode deskriptif memusatkan perhatian pada masalah-masalah

atau fenomena-fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau

masalah yang bersifat aktual, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang

masalah yang diselidiki serta diiringi dengan interpretasi rasional yang

akurat. Dimana penelitian ini menjelaskan keadaan dari objek penelitian dan

mencoba menganalisa untuk memberi kebenarannya berdasarkan data-data

yang diperoleh. Sedangkan pendekatan kuantitatif diterapkan dengan

menggunakan rumus statistik untuk membantu dalam menganalisa data dan

fakta yang diperoleh (Arikunto, 1993 : 15).

2.2 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilaksanakan di kantor Dinas INFOKOM dan

PDE Kota Medan

2.3 Populasi dan Sampel

1. Populasi


Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2005 : 90).

Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada kantor Dinas INFOKOM dan

PDE Kota Medan yang berjumlah 40 orang.

2. Sampel

Yang dimaksud dengan sampel adalah bagian dari populasi yang

menjadi sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan

bagian dari populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai

representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi

keseluruhan populasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti menentukan sampel dengan

menggunakan teknik purposive sampling yaitu penentuan sampel yang tidak

didasarkan atas strata atau pedoman, tetapi berdasarkan atas adanya tujuan

tertentu yang tetap berhubungan dengan permasalahan penelitian.

Dalam penelitian ini, seluruh pegawai pada Dinas INFOKOM dan

PDE Kota Medan yang berjumlah 40 orang dijadikan subjek dalam

penelitian. Menurut Arikunto, Suharsimi (1993 : 104), apabila subjek

penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil semua sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi. Apabila populasi lebih dari

100, maka dapat diambil 10% - 15% atau 20% - 25% sampel atau lebih.


Dengan demikian berdasarkan teori diatas, maka yang menjadi sampel

dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas INFOKOM dan

PDE Kota Medan yang berjumlah 40 orang.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan dan

data-data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data

sebagai berikut:

1. Teknik Pengumpulan Data Primer

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung

pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan

instrumen :

- Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang

dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan

yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang tersedia

dalam bentuk angket kepada responden.

- Observasi, yaitu kegiatan mengamati secara langsung objek

penelitian dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di

lapangan untuk melengkapi data-data yang diperlukan

sebagai acuan yang berkenaan dengan topik penelitian.

2. Teknik Pengumpulan Data Skunder

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi dan

bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data

primer. Pengumpulan data skunder dilakukan dengan instrumen :


- Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh

dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang

memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

- Studi dokumenter, yaitu pengumpulan data yang diperoleh

dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di

lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang

menyangkut masalah yang diteliti dengan instansi terkait.

2.5 Teknik Penentuan Skor

Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan

dengan cara penentuan skor melalui berbagai pertanyaan yang diajukan

kepada responden. Kemudian akan ditentukan skor dari setiap jawaban

sehingga menjadi data yang kuantitatif. Dan dari setiap alternatif jawaban

(a,b,c,d,e) akan diberikan skor yang berbeda, yaitu :

- untuk jawaban yang memilih a diberi skor 5

- untuk jawaban yang memilih b diberi skor 4

- untuk jawaban yang memilih c diberi skor 3

- untuk jawaban yang memilih d diberi skor 2

- untuk jawaban yang memilih e diberi skor 1

Kemudian untuk uji skorsing pada data dan informasi dengan cara

memberi skor pada data dan informasi yang dianalisis dan kemudian

dihitung kumulatif yang akhirnya dapat dihitung rata-rata persentasenya.

Hasilnya dapat digunakan untuk pengambilan kesimpulan yang dapat


memberikan arahan terhadap saran atau rekomendasi sebagai upaya

pemecahan masalahnya.

Untuk menentukan jawaban responden termasuk ke dalam golongan

jawaban yang tinggi, sedang, atau rendah terlebih dahulu ditentukan skala

intervalnya dengan cara sebagai berikut :

Skor tertinggi – Skor terendah

_______________________________

Banyaknya Bilangan

Maka diperoleh : (5 – 1) / 5 = 0,8. Sehingga dengan demikian, interval

adalah 0,8. Kategori jawaban responden dapat diklasifikasikan dengan

urutan sebagai berikut :

- skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 - 5,00

- skor untuk kategoti tinggi = 3,41 - 4,20

- skor untuk kategori sedang = 2,61 - 3,40

- skor untuk kategori rendah = 1,81 - 2,60

- skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 - 1,80

Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban

responden termasuk dalam kategori mana.

2.6 Teknik Analisa Data

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

dengan menggunakan analisa kuantitatif untuk menguji pengaruh antar


variabel dan sejauh mana hubungan antara variabel bebas (x) dan variabel

terikat (y) yaitu dengan menggunakan instrumen :

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Menurut Hadi, Sutrisno (2002 : 275), cara ini digunakan untuk

mengetahui ada tidaknya atau besar kecilnya hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat. Cara perhitungannya

dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

( ) ( ) ( )( )[ ] ( )[ ]2222 ∑∑∑∑

∑∑∑−−

−=

yyNxxN

yxxyNrxy

Keterangan :

rxy= koefsien korelasi antara gejala x dan gejala y

N= populasi

X= jumlah skor x

Y= jumlah skor y

xy= jumlah hasil kali antara x dan y

Adanya kesepakatan bahwa derajat kuat atau lemahnya hubungan

antara dua variabel selalu diukur dengan hasil yang dinyatakan

dalam lambang bilangan antara 0 dan 1 atau -1 dan 0, jika :

- Nilai r positif : menunjukkan hubungan langsung, kenaikan

dalam suatu variabel akan menyebabkan kenaikan variabel

lainnya. Dengan kata lain bahwa semakin tinggi derajat

variabel x, maka akan semakin tinggi pula variabel y.


- Nilai r negatif : menunjukkan hubungan tidak langsung,

kenaikan dalam suatu variabel akan menyebabkan

penurunan kepada variabel lainnya. Dengan kata lain,

bahwa semakin tinggi variabel x, maka akan semakin

rendah tingkat variabel y.

- Nilai r = 0 : menunjukkan bahwa kedua variabel tidak

mempunyai hubungan. Jika satu variabel tetap, maka

variabel yang lain mungkin saja berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara

kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan

penafsiran atau interpretasi dari korelasi tersebut menurut ukuran

yang konservatif adalah sebagai berikut :

r Interpretasi

Antara 0,80 – 1,00

Antara 0,60 - 0,79

Antara 0,40 – 0,59

Antara 0,20 – 0,39

Antara 0,00 – 0,19

Sangat kuat

Kuat

Sedang

Rendah

Sangat Rendah

Jika nilai r yang diperoleh lebih besar atau sama dengan nilai r

dalam tabel, maka nilai r yang diperoleh itu signifikan. Dan

sebaliknya apabila nilai r yang diperoleh lebih kecil dari nilai r

dalam tabel, maka nilai r yang diperoleh itu tidak signifikan.

Dari nilai r yang diperoleh, dapat dilihat secara langsung melalui

tabel korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut


berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r

yang signifikan tertentu yang dalam hal ini signifikan 5 %. Bila

nilai r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesa dapat diterima.

2. Koefisien Determinasi

Cara ini digunakan untuk mengetahui berapa persen (%) besarnya

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan

dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product

moment dan dikalikan dengan 100%. Cara perhitungannya dengan

menggunakan rumus sebagai berikut :

D = x 100% 2)(rxy

Keterangan :

D = koefisien determinasi

(rxy) = koefisien korelasi product moment antara x dan y.


BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Singkat Pembentukan Dinas IFOKOM dan PDE Kota

Medan.

1. Intruksi menteri dalam negeri no.5 tahun 1992 tentang pembentukan

kantor pengolahan data elektronik pemerintah daerah tanggal 6 maret

1992.

2. Surat keputusan Wali Kotamadya kepala daerah tingkat II Medan

no.061/1254/SK/1997, tanggal 20 juli 1997.

Selanjutnya dasar tersebut diatas diubah dengan ketentuan yang

dipakai pada saat ini yaitu:

a. Peraturan daerah Kotamadya daerah tingkat II Medan no.17

tahun 1996. Tentang pembentukan susunan organisasi dan tata

kerja kantor pengolahan data elektronik Kotamadya daerah

tingkat II Medan.

b. Surat keputusan Wali Kotamadya kepala daerah tingkat II Medan

no.188.342/4005/SK/1996. Tentang pelaksanaan peraturan

daerah tingkat II Medan no.17 tahun 1996. Tentang pembentukan

organisasi data tata keja pengolahan data elektronik Kotamadya

daerah tingkatII Medan tanggal 14 oktober 1996.


3.2 Visi dan Misi

Visi

Adapun visi yang diterapkan oleh pihak Instansi Dinas Informasi

Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Pemerintah Kota Medan

yakni:

“Informasi Komunikasi dan Data Yang Aktual, Akurat Mendukung Kota

Medan Yang Modern, Madani dan Religius”.

Misi

Adapun misi yang diterapkan oleh Dinas Informasi Komunikasi

dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan yakni:

a. Menyediakan pelayan informasi komunikasi dan data elektonik yang

aktual dan akurat.

b. Menyediakan infrastruktur sarana informasi komunikasi dan data

elektronik yang tangguh dan handal.

c. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia dalam

penguasaan dan pemanfaatan bidang teknologi informasi dan

komunikasi.

d. Meningkatkan pelayanan masyarakat melalui sarana komunikasi

sosial, media informasi komunikasi dan media massa.

3.3 Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi Dinas INFOKOM dan PDE

“Dinas Informasi Komunikasi dan PDE Kota Medan adalah unsur

pelaksanaan pemerintah Kota Medan dalam Bidang informasi dan


Komunikasi yang dipimpin oleh seorang kepala yang berada dibawah dan

bertanggung jawab kepada kepala daerah melalui sekretaris daerah”.

Untuk Melaksanakan tugas tersebut Dinas INFOKOM dan PDE

mempunyai fungsi :

a. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis dalam bidang

informasi komunikasi dan pengolahan data elektronik.

b. Melaksanakan pelayanan informasi dan komunikasi kepada

masyarakat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa,

memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa.

c. Melaksanakan pemberian pelayanan pemberian izin sesuai dengan

bidang tugasnya.

d. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan peredaran film dan

rekaman vidio komersil.

e. Melaksanakan kegiatan pelayanan pembinaan dan pengawasan media

cetak dan elektronik sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang

berlaku.

f. Menyelenggarakan perjanjian dan persetujuan atas nama daerah

dibidang informasi dan komunikasi.

g. Menyelenggarakan kerjasama pengembangan teknologi informasi dan

komunikasi dengan pihak lain dalam rangka pengembangan dan

pemanfaatan sistem informasi dan komunikasi.


h. Menyelenggarakan peningkatan sumber daya manusia dibidang

teknologi informasi dan komunikasi.

i. Memberikan bimbingan teknis dibidang pembangunan dan

pengembangan sistem informasi dan komunikasi.

j. Mengendalikan dan memberdayakan sistem informasi dan komunikasi.

k. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesui dengan bidang

tugasnya.

l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala daerah


3.4 Struktur Organisasi

Struktur organisasi Dinas Infokom dan PDE Kota Medan Dapat

dilihat pada gambar dibawah ini:

KEPALA DINAS

Kepala Bagian Tata Usaha

Kelompok Jabatan

Fungsional Kasubbag

Umum Kasubbag

Perlengkapan Kasubbag Keuangan

Kasubdis Infokom Media Cetak,Radio/TV

Kasubdis Pendayagunaan Sistem

Kasubdis Data &

Pro

Kasubdis Manajemen

Sistem

Kasubdi Infokom Sosial gram

dan Film InfokomInfokom

Kasi Infokom

Tatap Muka

Kasi Data

Sumber : Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan

Kasi Program

Kasi Evaluasi

dan

Kasi Pembinaan

dan Peningkatan

SDM

Kasi Perencanaan

dan Pengembang

an Sistem Infoko

Kasi Infokom Media Cetak

Kasi Informasi Mobil

m Kasi Infokom Kasi

Operasional dan Kerja

sama Sistem

Kasi Penataan dan

Persawatan Sistem

Kasi Perfilman

Kasi Pameran

dan Media Luar Ruang


Dinas Infokom dan PDE terdiri dari beberapa bagian dengan masing-

masing tugas dan tanggung jawabnya, berikut uraiannya:

1. Kepala Dinas

Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis dibidang

informasi komunikasi dan pengolahan data elektronik.

b. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan sesuai dengan tugas

pokok dan tanggung jawab masing-masing untuk kelancaran

pelaksanan tugas.

c. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai

peraturan dan prosedur yang berlaku agar terhindar dari kesalahan.

d. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai

permasalahan yang timbul untuk mencapai profesionalisme.

e. Memeriksa hasil pelaksanaan tugas bawahan sesuai peraturan dan

prosedur yang berlaku agar diperoleh hasil kerja ynag benar dan

akurat.

f. Menilai bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kinerja yang

diharapkan.

g. Mengevaluasi hasil kerja bawahan sesuai masukan untuk

penyempurnaan progaram selanjutnya.


h. Melaksanakan pelayanan informasi komunikasi kepada masyarakt

dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, memperkokoh

kesatuan dan persatuan.

i. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan media cetak dan

elektronik.

j. Menyelenggarakan kerja sama pengembangan teknologi informasi

komunikasi dengan pihak lain.

k. Meningkatkan sumberdaya manusia dibidang teknologi informasi

dan komunikasi.

l. Memberikan bimbingan teknis dibidang pembangunan dan sistem

informasi komunikasi.

m. Mengendalikan dan membudayakan sistem informasi komunikasi.

n. Melaksanakan kegiatan pelayanan pemberian ijin sesuai dengan

bidang tugasnya.

o. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan peredaran film dan

rekaman video komersil.

p. Melaksanakan pemantauan, registrasi fasilitas apresiasi.

2. Kepala Bagian Tata Usaha


a. Melaksanakan pengolahan urusan surat menyurat dan kearsipan.


b. Mengolah urusan administrasi kepegawaian.

c. Mengelolah urusan keuangan dan perbendaharahan serta

penyusunan laporan keuangan dinas.

d. Mengelolah urusan perlengkapan, kerumahtanggaan dan urusan

umum lainnya.

e. Melaksankan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas

sesuai dengan bidang tugasnya.

3. Kepala Sub Bagian Umum


a. Menyusun rencana kegiatan kerja.

b. Melaksankan pengolahan urusan surat menyurat dan kearsipan.

c. Mengelolah kearsipan administrasi kepegawaian.

d. Melaksankan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepalah bagian

tata usaha sesuai dengan bidang tugasnya.

e. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan.

f. Memberi pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai peraturan dan

prosedur yang berlaku agar terhindar dari kesalahan.

g. Memerikasa hasil pelaksanaan tugas sesuai peraturan dan prosedur

yang berlaku agar diperoleh hasil kerja yang benar dan akurat.


h. Menialai bawahan agar setiap saat tercapai tingkat kinerja yang

diharapkan.

4. Kepala Sub Bagian Keuangan.



b. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai


c. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai


d. Melaksanakan pengolahan administrasi keuangan.

e. Melaksankan pengolahan perbendaharaan.

f. Mengusun laporan keuangan.

5. Kepala Sub Bagian Perlengkapan.


a. Menyusun konsep tentang rencana kegiatan sub bidang

perlengkapan.

b. Memberi tugas kepada bawahan seuai dengan tugas pokok dan

tanggung jawab masing-masing untu kelancaran pelaksanaan tugas.




d. Mendata barang-barang inventaris kantor.

e. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan yang diperintah oleh atasan.

f. Memeriksa kelengkapan alat tulis kantor.

g. Mempersiapkan protokoler dalam setiap kedinasan.

6. Kepala Sub Dinas Data dan Program.


a. Menyelenggarakan penyusunan program dinas.

b. Membuat atau menyusun database sistem informasi.

c. Menyelenggarakan perawatan dan pengamanan data.

d. Melaksanakan evaluasi pelaporan dinas.

7. Kepala Sub Dinas Infokom Sosial.


a. Mengumpulkan, mengelolah bahan perumusan kebijaksanaan

tehnis dibidang pelayanan informasi dan komunikasi sosial.

b. Melaksanakan kegiatan informasi dan komunikasi melalui media

tatap muka, informasi mobil, pameran dan media luar ruang.

c. Melaksanakan pemberdayaan informasi masyarakat, kelompok

komunikasi sosial dalam pembanginan.


8. Kepala Sub Dinas Infokom Media Cetak, Radio/TV dan Film.


a. Merumuskan kebijakan tehnis dibidang Infokok media cetak,

radio/TV dan film.

b. Menyelenggarakan kegiatan pelayanan infokom melalaui media

cetak, radio/TV dan film.

c. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan peredaran film dan

rekaman vidio komersil.

d. Melaksankan kagiatan pelayanan pembinaan dan pengawasan

media cetak, radio/TV dan film.

e. Meningkatkan kerja sama pelayanan informasi melalui media

cetak, radio/TV dan film seuaai dengan ketentuan yang berlaku.

9. Kepala Sub Dinas Manajemen Sistem Infokom.


a. Mengumpulkan dan mengolah data secara elektronik.

b. Merencanakan pembangunan atau pengembangan sistem

informasi.

c. Menata perangkat keras dan perangkat lunak sistem informasi.

10. Kepala Sub Dinas Pendayagunaan dan Sistem Infokom.



a. Memberdayakan dan mengendalikan data elektronik.

b. Memberdayakan dan mengendalikan perangkat keras dan

perangkat lunak sistem informai.

c. Memberdayakan dan mengendalikan sistem jaringan komputer.

d. Memberdayakan sumber daya manusia dibidang sistem informasi.

11. Kepala Seksi Data


a. Menyususn dan membuat konsep tentang rencana kerja seksi data.

b. Membuat field-field pendataan dari objek data laporan.

c. Menyusun nama-nama petugas yang akan mengambil data

kelengkapan.

d. Mengumpulkan hasil pendataan.

e. Mencetak dan membukukan hasil pendataan

12. Kepala Seksi Program.


a. Menyusun konsep program rencana kerja kegiatan sub dinas data

program dan menyusun program dinas.

b. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan tugas pokok dan

tanggung jawab masing-masing untuk kelancaran pelaksanaan

tugas.


c. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai

permasalahan timbul.

d. Membimbing bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kinerja

yang diharapkan.

13. Kepala Seksi dan Pelaporan



b. Memeriksa hasil pelaksanaan tugas sesuai peraturan dan prosedur

yang berlaku agar diperoleh hasil kerja yang benar dan akurat.

c. Menilai bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kinerja yang

diharapkan.

d. Mengevaluasi hasil kerja bawahan sesuai masukan untuk

menyempurnakan program selanjutnya.

e. Melaksanakan, memantau, mengevaluasi dan penyusunan

pelaporan dinas.

14. Kepala Seksi Infokom Tatap Muka.


a. Menyusun konsep tenteng kegiatan seksi Infokom tatap muka.

b. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan.


c. Mengevaluasi hasil kerja bawahan sesuai masukan untuk

menyempurnakan program selanjutnya.

d. Memberdayakan kelompok komunikasi sosial.

e. Melaksanakan pelayanan Ifokom melelui tatap muka, dialog

interaktif, diskusi dan kegiatan tatap muka lainnya.

f. Mempersiapkan bahan atau materi kegiatan tatap muka.

g. Melaksanakan koordinasi dengan dinas atau instansi terkait.

15. Kepala Seksi Informasi Mobil.



b. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan sesuai kerja pokok dan

tanggung jawab masing-masing untuk kelancaran tugas.


peraturan dan prosedur yang berlaku.

d. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai


e. Menilai bawahan agar setiap saat tercapai tingkat kinerja yang

diharapkan.


f. Menyebarluaskan informasi dari program kegiatan pembangunan

kota medan kepada masyarakat melalui mobil keliling secara

langsung, penyebaran melalui pemutaran film keliling.

16. Kepala Seksi Infokom Pameran Media Luar Ruang.


a. Menyusun konsep atau rencana tugas kegiatan pameran.

b. Mempersiapkan koordinasi dengan dinas atau instansi terkait.

c. Memeriksa hasil pelaksanaan kerja bawahan.

d. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas bawahan.

e. Menghimpun data.

f. Menilai bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kerja yang

diharapkan.

17. Kepala Seksi Infokom Media Cetak


a. Merumuskan kebijaksanaan teknis dibidang Infokom melalui

media cetak.

b. Melaksanakan kegiatan pelayanan pembinaan dan pengawasan

media cetak.

c. Meningkatkan pelayanan informasi media cetak.


18. Kepala Seksi Infokom Radio dan Televisi



b. Mempersiapkan bahan materi untuk informasi dan melaksanakan

kegiatan penyampaian informasi tentang kebijakan pemerintah,

perda dan laian-lain melalui media elektronik, radio dan televisi.

c. Menyelenggarakan sosialisasi dan dialog interaktif melalui RRI,

TVRI dan radio swasta lainnya.

d. Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada atasan sesuai

dengan bidang tugasnya.

e. Melaksanakan koordinasi atas pelayanan, penyelenggaraan dan

penyiaran radio dan televisi.

19. Kepala Seksi Film


a. Merencanakan pelayanan informasi melalui perfilman.

b. Merencanakan, melaksanakan pembinaan dan penerbitan dibidang

usaha perfilman.

c. Merencanakan, melaksanakan tehnik-tehnik penagihan retribusi.

d. Mempersiapkan SPTRD, SKRD terhadap wajib retribusi.

e. Memproses administrasi perjanjian usaha perfilman.


20. Kepala Seksi Penataan dan Perawatan Sistem Infokom


a. Menyusun konsep tentang rencana kegiatan seksi penataan dan

perawatan sistem infokom.

b. Melaksankan kerja hasil evaluasi staf.

c. Menilai para staf setiap saat agar tercapai tingkat kinerja yang baik.

d. Mempersiapkan konsep nota dinas dan kepada atasan.

e. Melaporakan seksi penataan dan perawatan kepada atasan langsung

secara priode atau setip waktu sebagai pertanggung jawaban dalam

pelaksanaan tugas.

21. Kepala Seksi Perencanaan dan Pengembangan Sistem Infokom


a. Menyusun konsep tentang kegiatan rencana kerja.

b. Menyusun rencana induk dan rencana pengembangan sistem

Infokom.

c. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan.

d. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan yang diperintahkan oleh

atasan langsung baik lisan maupun tulisan.

22. Kepala Seksi Pembinaan dan Peningkatan Sumber Daya Manusia




b. Menyelenggarakan bimbingan dibidang tegnologi informasi.

c. Menghimpun, meyusun dan memasukkan data elektronik.

d. Menginventaris data dibidang Sistem Infokom.

e. Membuat tugas-tugas sub dinas pendatagunaan sistem Infokom.

23. Kepala Seksi Operasional dan Kerja Sama Infokom


a. Mempersiapkan konsep nota dinas kepad pimpinan secara hirarki.

b. Menghimpun data.

c. Melaksanakan pengolahan data secara eletronik.

d. Melaksankan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan baik lisan

maupun tulisan.

24. Kelompok Jabatan Fungsional


a. Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas pelaksanaan

sebagian tugas dinas Infokom dan PDE sesuai dengan keahlian dan

kebutuhan.


BAB IV

PENYAJIAN HASIL PENELITIAN


Pada bab ini akan dipaparkan hasil-hasil penelitian berupa data prima yang

telah diperoleh peneliti di lapangan. Data prima ini merupakan hasil-hasil yang

diperoleh selama pelaksanaan penelitian melalui penyebaran kuesioner yang

didistribusikan kepada seluruh responden yaitu pegawai kantor Dinas INFOKOM

dan PDE Kota Medan. Oleh sebab itu, data perlu disajikan dalam hasil penelitian

agar terlihat sempurna. Untuk mengetahui identitas responden berdasarkan

kategori-kategori, maka dibuatlah daftar identitas berdasarkan jenis kelamin,

tingkat pendidikan, masa kerja, dan usia. Berdasarkan hasil penelitian yang

dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan seperti yang dibawah ini :

4.1 Identitas Responden

Data identitas responden mencakup distribusi menurut jenis kelamin jenis

kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, dan usia. Berdasarkan hasil

penelitian yang telah dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan

sebagai berikut :

4.1.1 Jenis Kelamin

Pada Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan terdapat perbedaan

jumlah pegawai menurut jenis kelaminnya, yaitu laki-laki berjumlah 28 orang

(70 %). Sedangkan perempuan berjumlah 12 orang (30 %) dari data seluruh

pegawai yang berjumlah 40 orang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

tabel 1 di bawah ini :

Tabel 1 Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah % 1 Pria 28 70 % 2 Wanita 12 30 % Total 40 100 %

Sumber : Hasil Penelitian, 2009


Dari tabel diatas dapat kita ketahui bahwa sebagian besar jumlah

pegawai yang mendominasi adalah pria. Ini dapat dilihat dari tabel tersebut

dimana terdapat 28 orang (70 %) responden pria dan (30 %) responden

wanita.

4.1.2 Tingkat Pendidikan

Pegawai yang mengeyam pendidikan terakhir Sarjana-1 dan SLTA

yang paling dominan di Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan

dibandingkan dengan pendidikan Sarjana-2 atau yang lainnya. Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini :

Tabel 2 Jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah % 1 SLTP - - 2 SLTA 12 30 % 3 D-1 - - 4 D-3 - - 5 S-1 21 52.5 % 6 S-2 7 17.5 % 7 S-3 - - Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian responden

berpendidikan S-1 yaitu (52.5 %). Selain itu responden yang berpendidikan

SLTA yaitu (30 %), serta responden yang berpendidikan S-2 (17.5 %). Dari

tabel diatas dapat disimpulkan bahwa latar belakang pendidikan dari

responden kebanyakan berasal dari jenjang S-1.

4.1.3 Masa Kerja

Masa kerja pegawai pada Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan

rata-rata sudah berpengalaman. Terdapat 14 orang yang sudah bekerja lebih

dari 20 tahun. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini :


Tabel 3 Jumlah responden berdasarkan masa kerja

No Masa Kerja jumlah % 1 1-5 tahun 5 12.5 % 2 6-10 tahun 4 10 % 3 11-15 tahun 8 20 % 4 16-20 tahun 9 22.5 % 5 >20 tahun 14 35 % Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel diatas menunjukan bahwa masa kerja dari pegawai yang

ada di Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan beragam. Pegawai yang

memiliki masa kerja 1-5 tahun berjumlah 5 orang (12.5 %), pegawai yang

memiliki masa kerja 6-10 tahun berjumlah 4 orang (10 %), pegawai yang

memiliki masa kerja 11-15 tahun berjumlah 8 orang (20 %), pegawai yang

memiliki masa kerja 16-20 tahun berjumlah 9 orang (22.5 %), pegawai yang

memiliki masa kerja >20 tahun berjumlah 14 orang (35 %). Dari data diatas

dapat disimpulkan kebanyakan pegawai menjadi responden memiliki masa

kerja >20 tahun karena berdasarkan pengamatan, pegawai yang ada di Dinas

INFOKOM dan PDE Kota Medan lebih dominan pegawai yang tua atau

paruh baya.

4.1.4 Usia / Umur

Rata-rata usia dari pegawai yang terdapat di Dinas INFOKOM dan

PDE Kota Medan yaitu usia paruh baya dan sudah tua. Hal ini dapat dilihat

pada tabel 4 di bawah ini :

Tabel 4 Jumlah responden Usia / Umur

No Usia / Umur jumlah %


1 21-27 tahun 1 2.5 % 2 28-34 tahun 7 17.5 % 3 35-41 tahun `10 25 % 4 42-48 tahun 14 35 % 5 49-55 tahun 8 20 % Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa usia yang paling dominan

adalah usia 42-48 tahun berjumlah 14 orang (35 %), usia 35-41 tahun

berjumlah 10 orang (17.5 %), usia 49-55 tahun 8 orang (20 %), usia 28-34

tahun 7 orang (17.5%), sedangkan usia 21-27 tahun 1 orang (2.5 %). Dari

tabel diatas dapat dilihat bahwa umur dari pegawai Dinas INFOKOM dan

PDE Kota Medan itu beragam. Namun terdapat perbedaan yang mencolok

antara pegawai yang berusia lebih tua lebih banyak dibandingkan dengan

pegawai yang lebih muda.

Dalam penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner kepada

responden sebanyak 40 kuisioner, dimana setiap responden harus menjawab

46 pertanyaan. Adapun masing-masing pertanyaan meliputi variabel bebas

(X) Budaya Organisasi terdiri dari 25 pertanyaan dan variabel terikat (Y)

Kinerja Pegawai terdiri dari 21 pertanyaan.

Setiap pertanyaan memiliki 5 alternatif jawaban antara lain

- untuk jawaban a diberi skor 5

- untuk jawaban b diberi skor 4

- untuk jawaban c diberi skor 3

- untuk jawaban d diberi skor 2

- untuk jawaban e diberi skor 1


4.2 Budaya Organisasi (Variabel X)

Distribusi jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan dalam

variabel bebas, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

- Inisiatif Individual

1. Sebagian besar pegawai menyatakan kalau mereka sering diberi

kesempatan berinisiatif sendiri dalam bekerja kalau diperlukan, hal ini

ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar 32.5 %, data

selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 5 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka diberikan

kesempatan dalam melakukan pekerjaan No Kategori Frekwensi % 1 Senantiasa diberi kesempatan kalau

diperlukan 10 25 %

2 Sering diberi kesempatan kalau diperlukan

13 32.5 %

3 Kadang-kadang diberi kesempatan kalau diperlukan

11 27.5 %

4 Jarang diberi kesempatan 4 10 % 5 Tidak pernah diberi kesempatan 2 5 % Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa 13 orang (32.5 %)

menyatakan bahwa mereka sering diberi kesempatan berinisiatif dalam

bekerja kalau perlukan, 11 orang (27.5 %) menyatakan bahwa mereka

kadang-kadang diberi kesempatan berinisiatif dalam bekerja kalau

diperlukan, sedangkan sisanya menyatakan bahwa senantiasa diberi

kesempatan berinisiatif dalam bekerja kalau diperlukan 10 orang (25 %),

jarang diberi kesempatan (10 %) dan tidak pernah diberi kesempatan (5 %).

2. Sebagian besar pegawai menyatakan mereka tidak setuju dengan

pendapat bahwa inisiatif individual adalah ancaman yang dapat


membuat mereka terpaksa bertanggung jawab, hal ini ditunjukan

dengan jumlah persentase sebesar (32.5 %), data selengkapnya

dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 6 Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai pendapat

bahwa inisiatif individual adalah ancaman No Kategori Frekwensi % 1 Sangat tidak setuju 7 17.5 % 2 Tidak setuju 13 32.5 % 3 Netral 8 20 % 4 Setuju 10 25 % 5 Sangat setuju 2 5 % Total 40 100 %


Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 13 orang (32.5 %)

menyatakan bahwa mereka tidak setuju dengan pendapat yang menyebutkan

bahwa inisiatif individual adalah ancaman, 10 orang (25 %) menyatakan

bahwa mereka setuju dengan pendapat yang menyebutkan bahwa inisiatif

individual adalah ancaman, sedangkan 8 orang (20 %) netral, 7 orang (17.5

%) sangat tidak setuju dan 2 orang (5 %) sangat setuju.

3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka kadang-

kadang menunggu perintah dari atasan dalam menyelesaikan

masalah yang timbul dalam pelaksanaan tugas, hal ini ditunjukan

dengan jumlah persentase sebesar (52.5%), data selengkapnya

dapat dilihat pada tabel di bawah ini :


Tabel 7 Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai tentang sikap

yang diambil jika timbul masalah dalam pelaksanaan tugas No Kategori Frekwensi % 1 Tidak pernah menunggu perintah

dari atasan 5 12.5 %

2 Jarang menunggu perintah dari atasan

6 15%

3 Kadang-kadang menunggu perintah dari atasan

21 52.5%

4 Sering menunggu perintah dari atasan

5 12.5%

5 Senantiasa menunggu perintah dari atasan

3 7.5%

Total 40 100 % Sumber : Hasil penelitian, 2009

Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 21 orang (52.5 %)

menyatakan bahwa mereka kadang-kadang menunggu perintah dari atasan

jika timbul masalah dalam pelaksanaan tugas, 6 orang (15 %) menyatakan

jarang menunggu perintah dari atasan jika timbul masalah dalam

pelaksanaan tugas, 5 orang (12.5 %) tidak pernah menunggu perintah dari

atasan, 5 orang (12.5 %) sering menunggu perintah dari atasan, dan 3 orang (

7.5 %) senantiasa menunggu perintah dari atasan.

4. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa instansi sering

memberikan perhatian terhadap saran dan kritik yang diutarakan

pegawai, hal ini dapat ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar

(55 %), data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 8 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang sikap instansi

terhadap setiap saran dan kritik yang diutarakan pegawai No Kategori Frekwensi % 1 Instansi tetap memberi

perhatian 5 12.5 %

2 Instansi sering memberi perhatian

22 55%


3 Kadang-kadang instansi memberi perhatian

12 30%

4 Instansi jarang memberikan perhatian

1 2.5%

5 Instansi tidak pernah memberi perhatian

- 0%

Total 40 100 % Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa 22 orang (55 %) menyatakan

bahwa instansi sering memberi perhatian terhadap saran dan kritik yang

diutarakan pegawai, 12 orang (30 %) menyatakan bahwa kadang-kadang

instansi tetap memberi perhatian terhadap saran dan kritik yang diutarakan

pegawai, sedangkan 5 orang (12.5 %) menyatakan bahwa instansi tetap

memberi perhatian terhadap saran dan kritik yang diutarakan pegawai, dan

1 orang (2.5 %) menyatakan bahwa instansi jarang memberi perhatian

terhadap saran dan kritik yang diutarakan pegawai.

- Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko

1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa kadang-kadang

mereka diberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang

tingkat kesulitannya lebih tinggi, hal ini ditunjukan dengan jumlah

persentase sebesar (32.5 %), data selengkapnya dapat dilihat pada

tabel di bawah ini :

Tabel 9 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kesempatan

untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi No Kategori Frekwensi % 1 Senantiasa diberi kesempatan 4 10% 2 Sering diberi kesempatan 5 12.5% 3 Kadang-kadang diberi kesempatan 13 32.5% 4 Jarang diberi kesempatan 13 32.5% 5 Tidak pernah diberi kesempatan 5 12.5% Total 40 100 %



Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa cukup seimbang antara

mereka 13 orang (32.5 %) menyatakan bahwa mereka kadang-kadang

diberi kesempatan dan mereka 13 orang (32.5 %) yang lain menyatakan

bahwa jarang diberi kesempatan, 5 orang (12.5 %)sering diberi

kesempatan, 5 orang (12.5 %) tidak pernah diberi kesempatan, sedangkan

4 orang (10 %) senantiasa diberi kesempatan.

2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa atasan sering

memberikan bantuan ketika terjadi hambatan dalam melakukan

pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi, hal ini ditunjukan

dengan jumlah persentase sebesar (45 %), data selengkapnya dapat

dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 10 Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap atasan jika pegawai ada hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih

tinggi No Kategori Frekwensi % 1 Atasan senantiasa memberikan bantuan 10 25% 2 Atasan sering memberikan bantuan 18 45% 3 kadang-kadang atasan memberikan

bantuan 5 12.5%

4 Atasan jarang memberikan bantuan 4 10% 5 Atasan tidak pernah memberikan bantuan 3 7.5% Total 40 100 %


Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 18 orang (45 %)

menyatakan atasan sering memberikan bantuan ketika pegawai ada

hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih

tinggi, 10 orang (25 %) menyatakan bahwa atasan senantiasa memberikan

bantuan ketika pegawai ada hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang

tingkat kesulitannya lebih tinggi, 5 orang (12.5 %) menyatakan atasan


kadang-kadang memberikan bantuan, 4 orang (10 %) menyatakan atasan

jarang memberikan bantuan, dan 3 orang (7.5 %) menyatakan atasan tidak

pernah memberikan bantuan.

3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa kadang-kadang

mereka mengalami rasa cemas dan takut bila tidak bisa

menyelesaikan pekerjaan, hal ini ditunjukan dengan jumlah

persentase sebesar (37.5%), data selengkapnya dapat dilihat pada


Tabel 11 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang rasa cemas dan

takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan No Kategori Frekwensi % 1 Tidak pernah mengalaminya 7 17.5% 2 Jarang mengalaminya 9 22.5% 3 Kadang-kadang mengalaminya 15 37.5% 4 Sering mengalaminya 9 22.5% 5 Senantiasa mengalaminya - 0% Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 15 orang (37.5 %)

menyatakan bahwa mereka kadang-kadang mengalami rasa cemas dan

takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan, 9 orang (22.5 %)

menyatakan bahwa mereka jarang mengalami rasa cemas dan takut

bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan, sedangkan 9 orang (22.5 %)

menyatakan bahwa mereka sering mengalami rasa cemas dan takut bila

tidak bisa menyelesaikan pekerjaan, dan 7 orang (17.5 %) tidak pernah

mengalaminya.

- Pengarahan

1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa instansi sudah

merumuskan standar kerja dengan sangat jelas, hal ini ditunjukan


dengan jumlah persentase sebesar (45 %), data selengkapnya dapat


Tabel 12 Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai perumusan

standar kerja instansi No Kategori Frekwensi % 1 Sudah dan sangat jelas 18 45% 2 Sudah tetapi kurang jelas 13 32.5% 3 Sudah tetapi membingungkan 2 5% 4 Standar kerja tidak jelas 6 15% 5 Standar kerja belum

dirumuskan 1 2.5%


Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 18 orang (45 %)

menyatakan bahwa instansi sudah merumuskan standar kerja dengan

sangat jelas, 13 orang (32.5 %) menyatakan bahwa instansi sudah

merumuskan standar kerja tetapi masih kurang jelas, 6 orang (15 %)

menyatakan tidak jelas, sedangkan 2 orang (5 %) menyatakan tetapi

membingungkan, dan 1 orang (2.5 %) menyatakan belum dirumuskan.

2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa memahami sasaran

dan harapan yang terdapat dalam standar kerja instansi, hal ini

ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar (57.5 %), data

selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 13 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang pemahaman

sasaran dan harapan yang terdapat dalam standar kerja instansi No Kategori Frekwensi % 1 Sangat memahami 4 10% 2 Memahami 23 57.5% 3 Cukup memahami 10 25% 4 Kurang memahami 3 7.5% 5 Tidak memahami - 0% Total 40 100 %



Dari data tabel diatas dapat dapat dilihat 23 orang (57.5 %)

memahami sasaran dan harapan yang terdapat dalam standar kerja

instansi, 10 orang (25 %) cukup memahami sasaran dan harapan yang

terdapat dalam standar kerja instansi, 4 orang (10 %) sangat

memahami, dan 3 orang (7.5 %) kurang memahami sasaran dan

harapan yang terdapat dalam standar kerja instansi.

- Integrasi

1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa instansi cukup mampu

menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara

terkoordinasi, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar

(40 %), data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 14 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kemampuan

instansi menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara terkoordinasi

No Kategori Frekwensi % 1 Sangat mampu 3 7.5% 2 Mampu 14 35% 3 cukup mampu 16 40% 4 kurang mampu 6 15% 5 tidak mampu 1 2.5% Total 40 100 %


Dari data tabel diatas dapat dilihat 16 orang (40 %) menyatakan

instansi cukup mampu menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk


bekerja secara terkoordinasi, 14 orang (35 %) menyatakan instansi

mampu menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara

terkoordinasi, 6 orang (15 %) menyatakan instansi kurang mampu

menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara

terkoordinasi, sedangkan 3 orang (7.5 %) menyatakan sangat mampu,

dan 1 orang (2.5 %) menyatakan tidak mampu.

2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa instansi bersikap adil

kepada setiap unit-unit kerja yang ada, hal ini ditunjukan dengan

jumlah persentase sebesar (52.5 %), data data selengkapnya dapat


Tabel 15 Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap instansi terhadap

unit-unit kerja yang ada No Kategori Frekwensi % 1 Sangat adil 1 2.5% 2 Adil 21 52.5% 3 Cukup adil 11 27.5% 4 Kurang adil 7 17.5% 5 Tidak adil - % Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat dilihat 21 orang (52.5 %) menyatakan

bahwa instansi bersikap adil kepada setiap unit-unit kerja yang ada, 11

orang (27.5 %) menyatakan bahwa instansi bersikap cukup adil kepada

setiap unit-unit kerja yang ada, dan 7 orang (17.5 %) menyatakan

bahwa instansi bersikap kurang adil kepada setiap unit-unit kerja yang

ada, sedangkan 1 orang (2.5 %) menyatakan bahwa instansi bersikap

sangat adil kepada setiap unit-unit kerja yang ada.

- Dukungan Manajemen


1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa atasan tetap

memberikan bantuan dan dukungan, bahkan kadang-kadang

memberikan bantuan dan dukungan kepada pegawai dalam

bekerja, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase (37.5 %), data

selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 16 Distribusi responden terhadap sikap atasan kepada pegawai dalam

bekerja No Kategori Frekwensi % 1 Tetap memberikan bantuan dan dukungan 15 37.5% 2 Sering memberikan bantuan dan dukungan 7 17.5% 3 Kadang-kadang memberikan bantuan dan

dukungan 15 37.5%

4 Jarang memberikan bantuan dan dukungan 3 7.5% 5 Tidak pernah memberikan bantuan dan

dukungan - 0 %

Total 40 100 %Sumber : Hasil penelitian, 2009

Dari data tabel diatas dapat dilihat 15 orang (37.5 %) menyatakan

bahwa atasan tetap memberikan bantuan dan dukungan dalam bekerja,

15 orang (37.5 %) menyatakan bahwa atasan kadang-kadang

memberikan bantuan dan dukungan dalam bekerja, sedangkan 7 orang

(17.5 %) menyatakan bahwa atasan sering memberikan bantuan dan

dukungan dalam bekerja, dan 3 orang (7.5 %) menyatakan bahwa

atasan jarang memberikan bantuan dan dukungan dalam bekerja.

2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa berpengaruh positif

pada prestasi kerja pegawai, hal ini ditunjukan dengan jumlah

persentase (40 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah

ini :

Tabel 17


Distribusi responden apakah bantuan dan dukungan dari atasan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai

No Kategori Frekwensi % 1 Sangat berpengaruh 14 35% 2 Berpengaruh 16 40% 3 Cukup berpengaruh 6 15% 4 Kurang berpengaruh 1 2.5% 5 Tidak berpengaruh 3 7.5% Total 40 100 %


Dari data tabel diatas dapat dilihat sebanyak 16 orang (40 %)

menyatakan bantuan dan dukungan dari atasan berpengeruh positif

terhadap prestasi kerja pegawai, 14 orang (35 %) menyatakan bantuan

dan dukungan dari atasan sangat berpengaruh positif terhadap prestasi

kerja pegawai, 6 orang (15 %) menyatakan cukup berpengaruh,

sedangkan 3 orang (7.5 %) tidak berpengaruh, dan 1 orang (2.5 %)

kurang berpengaruh.

- Kontrol


merumuskan peraturan-peraturan yang digunakan untuk

mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dengan sangat

jelas, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase (67.5 %), data


Tabel 18 Distribusi responden mengenai perumusan peraturan-peraturan

yang digunakan untuk mengendalikan perilaku pegawai No Kategori Frekwensi % 1 Sudah dan sangat jelas 27 67.5% 2 Sudah tetapi kurang jelas 11 27.5%


3 Sudah tetapi membingungkan - 0% 4 Aturan-aturannya tidak jelas 1 2.5% 5 Aturan-aturan tersebut belum

dirumuskan 1 2.5%


Dari data tabel diatas dapat dilihat sebanyak 27 orang (67.5 %)

menyatakan bahwa instansi sudah merumuskan peraturan-peraturan

yang digunakan untuk mengendalikan perilaku pegawai dengan sangat

jelas, 11 orang (27.5 %) menyatakan bahwa instansi sudah

merumuskan peraturan-peraturan yang digunakan untuk

mengendalikan perilaku pegawai tetapi masih kurang jelas, dan sisanya

menyatakan 1 orang (2.5 %) tidak jelas, 1 orang (2.5 %) menyatakan

belum dirumuskan.

3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa peraturan-peraturan

tersebut cukup dapat mengendalikan perilaku pegawai, hal ini

dapat ditunjukan dengan jumlah persentase (37.5 %), data


Tabel 19 Distribusi responden apakah peraturan-peraturan tersebut dapat

mengendalikan perilaku pegawai No Kategori Frekwensi % 1 Sangat mengendalikan 4 10% 2 Mengendalikan 10 25% 3 Cukup dapat mengendalikan 15 37.5% 4 Kurang dapat mengendalikan 10 25% 5 Tidak dapat mengendalikan

sama sekali 1 2.5%


Dari data tabel diatas dapat dilihat sebanyak 15 orang (37.5 %)

menyatakan bahwa peraturan-peraturan tersebut cukup dapat


mengendalikan perilaku pegawai, 10 orang (25 %) menyatakan bahwa

peraturan-peraturan tersebut mengendalikan perilaku pegawai, 10

orang (25 %) menyatakan bahwa peraturan-peraturan tersebut kurang

dapat mengendalikan perilaku pegawai, 4 orang (10 %) menyatakan

bahwa peraturan-peraturan tersebut sangat mengendalikan perilaku

pegawai, dan sisanya 1 orang (2.5 %) menyatakan tidak dapat

mengendalikan sama sekali.

3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka jarang

melakukan pelanggaran meskipun tidak diawasi atasan, hal ini

dapat ditunjukan dengan jumlah persentase (40 %), data


Tabel 20 Distribusi responden tentang kepatuhan terhadap peraturan

meskipun tidak diawasi oleh atasan No Kategori Frekwensi % 1 Tidak akan melakukan pelanggaran 14 35% 2 Jarang melakukan pelanggaran 16 40% 3 Kadang-kadang melakukan pelanggaran 9 22.5% 4 Sering melakukan pelanggaran 1 2.5% 5 Senantiasa melakukan pelanggaran - 0% Total 40 100 %


Dari data tabel diatas dapat dilihat sebanyak 16 orang (40 %)

menyatakan bahwa jarang melakukan pelanggaran meskipun tidak

diawasi atasan, 14 orang (35 %) menyatakan tidak akan melakukan

pelanggaran meskipun tidak diawasi atasan, 9 orang (22.5 %)

menyatakan kadang-kadang melakukan pelanggaran meskipun tidak

diawasi atasan, dan 1 orang (2.5 %) menyatakan sering melakukan

pelanggaran.


- Identitas

1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka menyadari

merupakan bagian dari instansi dinas, hal ini dapat ditunjukan

dengan jumlah persentase (47.5 %), data selengkapnya dilihat pada


Tabel 21 Distribusi responden tentang kesadaran sebagai bagian dari

instansi No Kategori Frekwensi % 1 Sangat menyadari 18 45% 2 Menyadari 19 47.5% 3 Cukup menyadari 3 7.5% 4 Kurang menyadari - 0% 5 Tidak pernah menyadari - 0% Total 40 100 %


Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 19 orang (47.5 %)

menyatakan bahwa mereka menyadari merupakan bagian dari instansi,

18 orang (45 %) menyatakan bahwa mereka sangat menyadari

merupakan bagian dari instansi, dan 3 orang (7.5 %) cukup menyadari

merupakan bagian dari instansi.

2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka senantiasa

berusaha bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan

instansi, hal ini dapat ditunjukan dengan jumlah persentase (57.5

%), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 22 Distribusi responden tentang berusaha bekerja dengan sungguh-

sungguh demi kepentingan instansi No Kategori Frekwensi % 1 Senatiasa berusaha 23 57.5% 2 Berusaha 16 40% 3 Kadang-kadang berusaha 1 2.5%


4 Kurang berusaha - 0% 5 Tidak pernah berusaha - 0% Total 40 100 %



menyatakan bahwa mereka senantiasa berusaha bekerja dengan

sungguh-sungguh demi kepentingan instansi, 16 orang (40 %)

menyatakan bahwa mereka berusaha bekerja dengan sungguh-sungguh

demi kepentingan instansi, dan 1 orang (2.5 %) menyatakan kadang-

kadang berusaha.

- Sistem Imbalan


merumuskan kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem

imbalan dengan sangat jelas, hal ini dapat ditunjukan dengan

jumlah persentase (52.5 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di

bawah ini :

Tabel 23 Distribusi responden tentang perumusan kebijakan-kebijakan

yang mengatur tentang sistem imbalan No Kategori Frekwensi % 1 Sudah dan sangat jelas 21 52.5% 2 Sudah tetapi kurang jelas 4 10% 3 Sudah tetapi membingungkan 3 7.5% 4 Kebijakan-kebijakan yang mengatur

sistem imbalan tidak jelas 9 22.5%

5 Kebijakan-kebijakan yang mengatur sistem imbalan belum dirumuskan

3 7.5%



menyatakan bahwa instansi sudah merumuskan kebijakan-kebijakan

yang mengatur tentang sistem imbalan dengan sangat jelas, 9 orang


(22.5%) menyatakan tidak jelas bahwa instansi merumuskan

kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem imbalan, sedangkan

sisanya 4 orang (10 %) menyatakan sudah tetapi kurang jelas, 3 orang

(7.5 %) menyatakan sudah tetapi membingungkan, dan 3 orang (7.5

%) menyatakan kebijakan-kebijakan belum dirumuskan.

2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa sistem imbalan yang

didasarkan atas keberhasilan pekerjaan sering kali dapat

mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik maksimal lagi, hal ini

dapat ditunjukan dengan jumlah persentase (35 %), data


Tabel 24 Distribusi responden tentang sistem imbalan yang didasarkan atas keberhasilan pekerjaan dapat mendorong pegawai untuk bekerja

lebih maksimal lagi No Kategori Frekwensi % 1 Senantiasa dapat mendorong 13 32.5% 2 Seringkali dapat mendorong 14 35% 3 Kadang-kadang dapat

mendorong 8 20%

4 Kurang dapat mendorong 5 12.5% 5 Tidak dapat mendorong - 0% Total 40 100 %


Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 14 orang (35 %)

menyatakan bahwa sistem imbalan yang didasarkan atas keberhasilan

kerja pegawai seringkali dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih

maksimal lagi, 13 orang (32.5 %) menyatakan bahwa sistem imbalan

yang didasarkan atas keberhasilan kerja pegawai senantiasa dapat

mendorong pegawai untuk bekerja lebih maksimal lagi, 8 orang ( 20

%) menyatakan bahwa sistem imbalan yang didasarkan atas


keberhasilan kerja pegawai kadang-kadang dapat mendorong pegawai

untuk bekerja lebih maksimal lagi, sedangkan sisanya 5 orang (12.5 %)

menyatakan kurang dapat mendorong.

- Toleransi Terhadap Konflik

1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa jarang terjadi konflik

antara sesama pegawai, hal ini dapat ditunjukan dengan jumlah

persentase (47.5 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah

ini :

Tabel 25 Distribusi responden tentang seberapa sering terjadi konflik antara

sesama pegawai No Kategori Frekwensi % 1 Tidak pernah terjadi konflik 6 15% 2 Jarang terjadi konflik 19 47.5% 3 kadang-kadang terjadi konflik 11 27.5% 4 Sering terjadi konflik 3 7.5% 5 Konflik senantiasa terjadi 1 2.5% Total 40 100 %



menyatakan bahwa jarang terjadi konflik antara sesama pegawai, 11

orang menyatakan bahwa kadang-kadang terjadi konflik antara sesama

pegawai, 6 orang (15 %) menyatakan bahwa tidak pernah terjadi

konflik antara sesama pegawai, 3 orang (7.5 %) menyatakan sering

terjadi konflik, dan 1 orang (2.5 %) menyatakan konflik senantiasa

terjadi anatara sesama pegawai.


2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa jika timbul konflik

instansi selalu menyelesaikan sampai tuntas, hal ini ditunjukan

dengan jumlah persentase (50 %), data selengkapnya dilihat pada


Tabel 26 Distribusi responden mengenai sikap instansi jika timbul

konflik No Kategori Frekwensi % 1 Selalu menyelesaikan sampai tuntas 20 50% 2 Bisa menyelesaikan sebagian besar 13 32.5% 3 Hanya bisa menyelesaikan sebagian kecil 6 15% 4 Tidak pernah bisa menyelesaikan konflik - 0% 5 Tidak tanggap dan peduli jika ada konflik 1 2.5% Total 40 100 %



menyatakan bahwa instansi selalu menyelesaikan konflik sampai

tuntas, 13 orang (32.5 %) menyatakan bahwa instansi bisa

menyelesaikan sebagian besar konflik, 6 orang (15 %) menyatakan

bahwa instansi hanya bias menyelesaikan sebagian kecil konflik, dan 1

orang (2.5 %) menyatakan bahwa instansi tidak tanggap dan peduli

jika ada konflik.

3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa tidak setuju jika

mengajukan pendapat yang berbeda dengan atasan merupakan hal

yang berbahaya, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase ( 52.5


Tabel 27 Distribusi responden mengajukan pendapat yang berbeda

dengan atasan merupakan hal yang berbahaya No Kategori Frekwensi % 1 Sangat tidak setuju 11 27.5%


2 Tidak setuju 21 52.5% 3 Netral 6 15% 4 Setuju 2 5% 5 Sangat setuju - 0% Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 21 orang (52.5 %)

menyatakan tidak setuju jika mengajukan pendapat yang berbeda

dengan atasan merupakan hal yang berbahaya, 11 orang (27.5 %)

menyatakan sangat tidak setuju jika mengajukan pendapat yang

berbeda dengan atasan merupakan hal yang berbahaya, 6 orang (15 %)

menyatakan netral jika mengajukan pendapat yang berbeda dengan

atasan merupakan hal yang berbahaya, dan 2 orang (5 %) menyatakan

setuju jika mengajukan pendapat yang berbeda dengan atasan

merupakan hal yang berbahaya.

- Pola Komunikasi

1. Sebagian besar pegawai menyatakan hubungan komunikasi yang

terjalin dalam instansi kadang-kadang dibatasi dalam konteks

formal, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase (40 %), data


Tabel 28 Distribusi responden tentang komunikasi yang terjalin dalam

perusahaan apakah dibatasi dalam konteks formal No Kategori Frekwensi % 1 Tidak pernah 9 22.5% 2 Jarang 9 22.5% 3 Kadang-kadang 16 40% 4 Sering 5 12.5% 5 Senantiasa 1 2.5% Total 40 100 %




menyatakan bahwa komunikasi yang terjalin dalam instansi kadang-

kadang dibatasi dalam konteks formal, 9 orang (22,5 %) menyatakan

bahwa komunikasi yang terjalin dalam instansi tidak pernah dibatasi

dalam konteks formal, 9 orang (22,5 %) menyatakan bahwa

komunikasi yang terjalin dalam instansi jarang dibatasi dalam konteks

formal, 5 orang (12.5 %) menyatakan bahwa komunikasi yang terjalin

dalam instansi sering dibatasi dalam konteks formal, dan 1 orang (2.5

%) menyatakan bahwa komunikasi yang terjalin dalam instansi

senantiasa dibatasi dalam konteks formal.

2. Sebagian besar pegawai menyatakan atasan hanya sebagian besar

mensosialisasikan setiap kebijakan yang diambil kepada pegawai,

hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase (45 %), data


Tabel 29 Distribusi responden tentang setiap kebijakan yang diambil atasan

disosialisasikan kepada pegawai No Kategori Frekwensi % 1 Selalu di sosialisasikan 15 37.5% 2 Sebagian besar di sosialisasikan 18 45% 3 Sebagian di sosialisasikan sebagian tidak 3 7.5% 4 Hanya sebagian kecil di sosialisasikan 4 10% 5 Tidak pernah sama sekali - 0% Total 40 100 %



menyatakan setiap kebijakan yang diambil atasan hanya sebagian besar

disosialisasikan kepada pegawai, 15 orang ( 37.5 %) menyatakan

setiap kebijakan yang diambil atasan selalu disosialisasikan kepada


pegawai, 4 orang (10 %) menyatakan setiap kebijakan yang diambil

atasan hanya sebagian kecil di sosialisasikan kepada pegawai, dan 3

orang (7.5 %) menyatakan setiap kebijakan yang diambil atasan

sebagian di sosialisasikan sebagian tidak kepada pegawai.

4.3 Kinerja Pegawai

Distribusi jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan dalam

variabel terikat, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

- Kesetiaan

1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka selalu bekerja

sesuai dengan instruksi atasan, hal ini ditunjukan dengan

persentase (77.5 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah

ini :

Tabel 30 Distribusi responden terhadap apakah pegawai selalu bekerja

sesuai dengan instruksi atasan No Kategori Frekwensi % 1 Selalu mengikuti instruksi 31 77.5% 2 Sering mengikuti instruksi 6 15% 3 Kadang-kadang mengikuti instruksi 1 2.5% 4 Jarang mengikuti instruksi 1 2.5% 5 Tidak pernah mengikuti instruksi 1 2.5% Total 40 100 %



menyatakan bahwa dalam bekerja mereka selalu bekerja sesuai dengan

instruksi atasan, 6 orang (15 %) menyatakan bahwa dalam bekerja


mereka sering bekerja sesuai dengan instruksi atasan, sedangkan 1

orang (2.5 %) menyatakan bahwa dalam bekerja mereka kadang-

kadang bekerja sesuai dengan instruksi atasan, 1 orang (2.5 %)

menyatakan bahwa dalam bekerja mereka jarang bekerja sesuai dengan

instruksi atasan, dan 1 orang (2.5 %) tidak pernah mengikuti instruksi

atasan.

2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka kadang-

kadang mengerjakan tugas-tugas yang bukan menjadi tugas

mereka, hal ini ditunjukan dengan persentase (60 %), data


Tabel 31 Distribusi responden tentang pertanyaan apakah pegawai pernah

mengerjakan tugas-tugas yang bukan menjadi tugas mereka No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 3 7.5% 2 Sering 10 25% 3 Kadang-kadang 24 60% 4 Jarang 1 2.5% 5 Tidak pernah 2 5% Total 40 100 %


Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 24 orang (60 %),

menyatakan bahwa mereka kadang-kadang mengerjakan tugas yang

bukan menjadi tugas mereka, 10 orang (25 %), menyatakan bahwa

mereka sering mengerjakan tugas yang bukan menjadi tugas mereka, 3

orang (7.5 %) menyatakan bahwa mereka selalu mengerjakan tugas

yang bukan menjadi tugas mereka, 2 orang (5 %) Tidak pernah, dan 1

orang (2.5 %) jarang mengerjakan tugas yang bukan menjadi tugas

mereka.


3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka selalu

mengutamakan kepentingan instansi daripada kepentingan pribadi,

hal ini ditunjukan dengan persentase (45 %), data selengkapnya


Tabel 32 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu

mengutamakan kepentingan instansi daripada kepentingan pribadi

No Kategori Frekwensi % 1 Selalu mengutamakan kepentingan

instansi 18 45%

2 Sering mengutamakan kepentingan instansi

17 42.5%

3 Kadang-kadang mengutamakan kepentingan instansi

4 10%

4 Jarang mengutamakan kepentingan instansi

- 0%

5 Tidak pernah mengutamakan kepentingan instansi

1 2.5%

Total 40 100 %

Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 18 orang (45 %),

menyatakan bahwa mereka selalu mengutamakan kepentingan instansi

daripada kepentingan pribadi, 17 orang (42.5%) menyatakan bahwa

mereka sering mengutamakan kepentingan instansi daripada

kepentingan pribadi, 4 orang ( 10 %) menyatakan bahwa mereka

kadang-kadang mengutamakan kepentingan instansi daripada

kepentingan pribadi, dan 1 orang (2.5 %) menyatakan bahwa mereka

Tidak pernah mengutamakan kepentingan instansi daripada

kepentingan pribadi.

4. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka kesetiaan

pegawai selalu dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan setiap


hari, hal ini ditunjukan dengan persentase (50 %), data


Tabel 33 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah kesetiaan

pegawai dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan setiap hari

No Kategori Frekwensi % 1 Selalu dilihat dari perilaku sehari-hari 20 50% 2 Sering dilihat dari perilaku sehari-hari 17 42.5% 3 Kadang-kadang dilihat dari perilaku sehari-hari 1 2.5% 4 Jarang dilihat dari perilaku sehari-hari 2 5% 5 Tidak pernah dilihat dari perilaku sehari-hari - 0% Total 40 100 %



menyatakan bahwa kesetiaan pegawai selalu dapat dilihat dari perilaku

yang ditunjukan setiap hari, 17 orang (42.5 %) menyatakan bahwa

kesetiaan pegawai sering dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan

setiap hari, 2 orang (5 %) menyatakan bahwa kesetiaan pegawai jarang

dilihat dari perilaku yang ditunjukan setiap hari, dan 1 orang (2.5 %)

menyatakan bahwa kesetiaan pegawai kadang-kadang dapat dilihat

dari perilaku yang ditunjukan setiap hari.

- Prestasi Kerja

1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa prestasi kerja yang

baik sangat dapat membantu dalam meningkatkan kinerja pegawai,

hal ini ditunjukan dengan persentase (62.5 %), data selengkapnya


Tabel 34 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah prestasi kerja yang baik dapat membantu dalam meningkatkan kinerja pegawai

No Kategori Frekwensi % 1 Sangat membantu 25 62.5%


2 Membantu 9 22.5% 3 Cukup membantu 6 15% 4 Kurang membantu - 0% 5 Tidak membantu - 0% Total 40 100 %


Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 25 orang (62.5 %),

menyatakan bahwa prestasi kerja yang baik sangat membantu dalam

meningkatkan kinerja pegawai, 9 orang (22.5 %), menyatakan bahwa

prestasi kerja yang baik membantu dalam meningkatkan kinerja

pegawai, dan 6 orang (15 %) menyatakan cukup membantu dalam

meningkatkan kinerja pegawai.

2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka dalam

melaksanakan tugas yang diberikan, sering berhasil dalam

melaksanakannya, hal ini ditunjukan dengan persentase (55 %),

data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 35 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah dalam

melaksanakan tugas, pegawai selalu berhasil dalam melaksanakannya

No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 12 30% 2 Sering 22 55% 3 Kadang-kadang 6 15% 4 Jarang - 0% 5 Tidak pernah - 0% Total 40 100 %



menyatakan bahwa dalam melaksanakan tugas, mereka sering berhasil

dalam melaksanakannya, 12 orang (30 %), menyatakan bahwa dalam

melaksanakan tugas, mereka selalu berhasil dalam melaksanakannya,


dan 6 orang (15 %), menyatakan bahwa dalam melaksanakan tugas,

mereka kadang-kadang berhasil dalam melaksanakannya

- Kedispilinan

1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka sering

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan yang

ditargetkan, hal ini ditunjukan dengan persentase (52.5 %), data


Tabel 36 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai yang ditargetkan No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 14 35% 2 Sering 21 52.5% 3 Kadang-kadang 3 7.5% 4 Jarang 2 5% 5 Tidak pernah - 0% Total 40 100 %



menyatakan bahwa mereka sering menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu sesuai dengan yang ditargetkan, 14 orang (35 %), menyatakan

bahwa mereka selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai

dengan yang ditargetkan, 3 orang (7.5 %), menyatakan bahwa mereka

kadang-kadang menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan

yang ditargetkan, dan 2 orang (5 %) jarang menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu sesuai dengan yang ditargetkan.

2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka dalam bekerja

selalu disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan, hal ini


ditunjukan dengan persentase (37.5 %), data selengkapnya dilihat

pada tabel di bawah ini :

Tabel 37 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam

bekerja selalu disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 15 37.5% 2 Sering 13 32.5% 3 Kadang-kadang 11 27.5% 4 Jarang - 0% 5 Tidak pernah 1 2.5% Total 40 100 %



menyatakan bahwa mereka selalu disiplin mengenai jam kerja yang

telah ditetapkan, 13 orang (32.5 %), menyatakan bahwa mereka sering

disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan, 11 orang (27.5 %),

menyatakan bahwa mereka kadang-kadang disiplin mengenai jam

kerja yang telah ditetapkan, 1 orang (2.5 %) tidak pernah sama sekali

disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan.

3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka selalu masuk

kerja tepat waktu, hal ini ditunjukan dengan persentase (45 %),

data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 38 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka selalu

masuk kerja tepat waktu No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 18 45% 2 Sering 17 42.5% 3 Kadang-kadang 5 12.5% 4 Jarang - 0% 5 Tidak pernah - 0% Total 40 100 %




menyatakan bahwa mereka selalu masuk kerja tepat waktu, 17 orang

(42.5 %), menyatakan bahwa mereka sering masuk kerja tepat waktu,

dan sisanya 5 orang (12.5 %), menyatakan bahwa mereka kadang-

kadang masuk kerja tepat waktu.

- Kreativitas

1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka sering

mempunyai ide, gagasan, atau inisiatif untuk meningkatkan

produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas di instansi, hal ini



Tabel 39 Distribusi responden terhadap pertanyaan pernahkah mereka mempunyai ide, gagasan, atau inisiatif untuk meningkatkan

produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas instansi No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 6 15% 2 Sering 21 52.5% 3 Kadang-kadang 7 17.5% 4 Jarang 2 5% 5 Tidak pernah 4 10% Total 40 100 %



menyatakan bahwa mereka sering mempunyai ide, gagasan, atau

inisiatif untuk meningkatkan produktivitas dalam pelaksanaan tugas-

tugas di instansi, 7 orang (17.5 %), menyatakan bahwa mereka kadang-

kadang mempunyai ide, gagasan, atau inisiatif untuk meningkatkan

produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas di instansi, 6 orang (15


%), menyatakan bahwa mereka selalu mempunyai ide, gagasan, atau

inisiatif untuk meningkatkan produktivitas dalam pelaksanaan tugas-

tugas di instansi, sedangkan 4 orang (10 %) tidak pernah, 2 orang (5

%) jarang mempunyai hal-hal tersebut untuk meningkatkan

produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas di instansi.


menyelesaikan suatu pekerjaan, selalu terlebih dahulu membuat

perencanaan yang matang, hal ini ditunjukan dengan persentase

(42.5 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 40 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan, terlebih dahulu membuat perencanaan yang matang

No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 17 42.5% 2 Sering 14 35% 3 Kadang-kadang 8 20% 4 Jarang 1 2.5% 5 Tidak pernah - 0% Total 40 100 %



menyatakan bahwa mereka dalam menyelesaikan suatu pekerjaan,

mereka terlebih dahulu membuat perencanaan yang matang.

Sedangkan sisanya menyatakan bahwa mereka 14 orang (35 %) sering,

8 orang (20 %) kadang-kadang, dan 1 orang (2.5 %) jarang terlebih

dahulu membuat perencanaan-perencanaan matang.

4. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa jika terjadi masalah

dalam melaksanakan pekerjaan, mereka sering memiliki ide-ide

untuk mengatasi permasalahan tersebut, hal ini ditunjukan dengan



ini :

Tabel 41 Distribusi responden terhadap pertanyaan jika terjadi masalah

dalam melaksanakan pekerjaan, apakah mereka memiliki ide-ide untuk mengatasi permasalahan tersebut

No Kategori Frekwensi % 1 Selalu memiliki ide-ide 8 20% 2 Sering memiliki ide-ide 18 45% 3 Kadang-kadang memiliki ide-ide 11 27.5% 4 Jarang memiliki ide-ide 2 5% 5 Tidak pernah memiliki ide-ide 1 2.5% Total 40 100 %



menyatakan bahwa jika terjadi masalah dalam melaksanakan

pekerjaan, mereka sering memiliki ide-ide untuk mengatasi

permasalahan yang terjadi. Sedangkan sisanya mengatakan bahwa

mereka 11 orang (27.5 %) kadang-kadang, 8 orang (20 %) selalu, 2

orang (5 %) jarang, dan 1 orang (2.5 %) tidak pernah, memiliki ide-ide

untuk mengatasi permasalahan yang terjadi.

5. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa ide-ide mereka sering

dan bahkan kadang-kadang dapat membantu dalam mengatasi

permasalahan yang terjadi, hal ini ditunjukan dengan persentase

(42.5 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 42 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah ide-ide mereka

selalu dapat membantu mengatasi permasalahan yang terjadi


No Kategori Frekwensi % 1 Selalu dapat membantu 4 10% 2 Sering dapat membantu 17 42.5% 3 Kadang-kadang dapat membantu 17 42.5% 4 Jarang dapat membantu 1 2.5% 5 Tidak pernah dapat membantu 1 2.5% Total 40 100 %



menyatakan bahwa ide-ide mereka sering dapat membantu dalam

mengatasi permasalahan yang terjadi, 17 orang (42.5 %), menyatakan

bahwa ide-ide mereka kadang-kadang dapat membantu dalam

mengatasi permasalahan yang terjadi, sedangkan sisanya mengatakan

bahwa mereka 4 orang (10 %) selalu, 1 orang (2.5 %) jarang, dan 1

orang (2.5 %) tidak pernah memiliki ide-ide yang dapat membantu

dalam mengatasi permasalahan yang terjadi.

- Kerja Sama


menyelesaikan pekerjaan, sering dibantu oleh rekan sekerja, hal ini

ditunjukan dengan persentase (45 %), data selengkapnya dilihat


Tabel 43 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka

dalam menyelesaikan pekerjaan selalu dibantu oleh rekan sekerja

No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 15 37.5% 2 Sering 18 45% 3 Kadang-kadang 6 15% 4 Jarang 1 2.5% 5 Tidak pernah - 0% Total 40 100 %




menyatakan bahwa dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka

sering dibantu oleh rekan sekerja, 15 orang (37.5 %), menyatakan

bahwa dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka selalu dibantu

oleh rekan sekerja, sedangkan sisanya menyatakan bahwa mereka

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka 6 orang (15 %) kadang-

kadang, dan 1 orang (2.5 %) jarang, dibantu oleh rekan sekerja.

2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa sebagian besar mereka

sangat setuju dengan pernyataan jika pegawai memiliki kerja sama

yang tinggi, dapat meningkatkan kinerja, hal ini ditunjukan dengan


ini :

Tabel 44 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka setuju, jika pegawai memiliki kerja sama yang tinggi dapat

meningkatkan kinerja No Kategori Frekwensi % 1 Sangat setuju 24 60% 2 Setuju 13 32.5% 3 Cukuip setuju 3 7.5% 4 Kurang setuju - 0% 5 Tidak setuju - 0% Total 40 100 %



menyatakan mereka sangat setuju kerja sama yang tinggi dapat

meningkatkan kinerja, 13 orang (32.5 %) setuju kerja sama yang tinggi

dapat meningkatkan kinerja, dan 3 orang (7.5 %) cukup setuju kerja

sama yang tinggi dapat meningkatkan kinerja.


2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa rekan sekerja bisa

membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya. hal ini

ditunjukan dengan persentase (55 %), data selengkapnya dilihat


Tabel 45 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah rekan sekerja

bisa membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya No Kategori Frekwensi % 1 Sangat bisa membantu 16 40% 2 Bisa membantu 22 55% 3 Cukup membantu 2 5% 4 Kurang bisa membantu - 0% 5 Tidak bisa membantu - 0% Total 40 100 %



menyatakan bahwa rekan sekerja bisa membantu mereka dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Sedangkan sisanya menyatakan bahwa

rekan sekerja 16 orang ( 40 %) sangat bisa membantu dan 2 orang (5

% ) cukup membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya.

- Kecakapan

1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa setiap pegawai

memiliki kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan

oleh instansi. hal ini ditunjukan dengan persentase (42.5 %), data



Tabel 46 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah setiap pegawai memiliki kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan

oleh instansi No Kategori Frekwensi % 1 Sangat memiliki 2 5% 2 Memiliki 17 42.5% 3 Cukup memiliki 16 40% 4 kurang memiliki 4 10% 5 Tidak memiliki 1 2.5% Total 40 100 %



menyatakan bahwa menurut mereka setiap pegawai memiliki

kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan oleh instansi, 16

orang (40 %) menyatakan bahwa menurut mereka setiap pegawai

cukup memiliki kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan

oleh instansi, sedangkan sisanya 4 orang (10 %) kurang memiliki, 2

orang ( 5 %) sangat memiliki, 1 orang (2.5 %) tidak memiliki

kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan instansi.

2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka setuju dengan

pernyataan kecakapan pegawai merupakan salah satu faktor

penting dalam meningkatkan kinerja. hal ini ditunjukan dengan


ini :

Tabel 47 Distribusi responden terhadap pertanyaan setujukah mereka

bahwa kecakapan pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja

No Kategori Frekwensi % 1 Sangat setuju 19 47.5% 2 Setuju 20 50% 3 Cukuip setuju - 0%


4 Kurang setuju 1 2.5% 5 Tidak setuju - 0% Total 40 100 %



menyatakan bahwa mereka setuju dengan pernyataan kecakapan

pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan

kinerja, 19 orang ( 47.5 %) menyatakan bahwa mereka sangat setuju

dengan pernyataan kecakapan pegawai merupakan salah satu faktor

penting dalam meningkatkan kinerja, sedangkan hanya 1 orang (2.5 %)

yang menyatakan bahwa kurang setuju kecakapan pegawai merupakan

salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja.

- Tanggung Jawab

1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka memiliki

tanggung jawab yang tinggi terhadap terhadap instansi. hal ini




memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap instansi No Kategori Frekwensi % 1 Sangat memiliki tanggung jawab 8 20% 2 Memiliki tanggung jawab 23 57.5% 3 Cukup Memiliki tanggung jawab 7 17.5% 4 Kurang Memiliki tanggung jawab 2 5% 5 Tidak memiliki tanggung jawab - 0% Total 40 100 %


menyatakan bahwa mereka memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi


terhadap instansi, 8 orang (20 %) menyatakan bahwa mereka sangat

memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap instansi, 7 orang

(17.5 %) menyatakan bahwa mereka cukup memiliki rasa tanggung

jawab yang tinggi terhadap instansi, sedangkan sisanya 2 orang (5 %)

kurang memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap instansi.

3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka bertanggung

jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan instansi untuk

membantu pekerjaannya. hal ini ditunjukan dengan persentase (45



bertanggung jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan instansi untuk membantu pekerjaannya

No Kategori Frekwensi % 1 Sangat bertanggung jawab 17 42.5% 2 Bertanggung jawab 18 45% 3 Cukup Bertanggung jawab 4 10% 4 Kurang Bertanggung jawab 1 2.5% 5 Tidak Bertanggung jawab - 0% Total 40 100 %



menyatakan bahwa mereka bertanggung jawab atas fasilitas dan sarana

yang diberikan instansi, 17 orang (42.5 %) menyatakan bahwa mereka

sangat bertanggung jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan

instansi, sedangkan sisanya mengatakan bahwa mereka 4 orang (10 %)


cukup bertanggung jawab atau 1 orang (2.5 %) kurang bertanggung

jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan instansi.

3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka bertanggung

jawab penuh atas segala hasil-hasil yang dicapai oleh instansi. hal

ini ditunjukan dengan persentase (57.5 %), data selengkapnya



bertanggung jawab penuh atas segala hasil yang dicapai oleh instansi

No Kategori Frekwensi % 1 Sangat bertanggung jawab 6 15% 2 Bertanggung jawab 23 57.5% 3 Cukup Bertanggung jawab 10 25% 4 Kurang Bertanggung jawab 1 2.5% 5 Tidak Bertanggung jawab - 0% Total 40 100 %


menyatakan bahwa mereka bertanggung jawab penuh atas segala hasil

yang dicapai oleh instansi. 10 orang (25 %) menyatakan bahwa mereka

cukup bertanggung jawab penuh atas segala hasil yang dicapai oleh

instansi, sedangkan sisanya 6 orang (15 %) sangat bertanggung jawab

atau 1 orang (2.5 %) kurang bertanggung jawab penuh atas segala hasil

yang dicapai oleh instansi.

4.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai


Pengujian untuk korelasi product moment (Pearson) digunakan

untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel

terikat (Y). Dengan hasil perhitungan yang diharapkan :

- r = 0 hubungan tidak ada

- r = + kenaikan nilai variabel satu diikuti naiknya nilai variabel

yang lain

- r = - kenaikan variabel yang satu diikuti penurunan variabel yang

lain.

Rumus product moment (Pearson) yang digunakan adalah :

( ) ( ) ( )( )[ ] ( )[ ]2222 ∑∑∑∑

∑∑∑−−

−=

yyNxxN

yxxyNrxy

Berdasarkan hasil yang akan didapat dari perhitungan tersebut,

maka akan didapat hasil yang nantinya akan menunjukkan hubungan

dari kedua variabel. Ditambah dengan interpretasi data yang diberikan

oleh Sugiyono dalam mengukur tinggi, sedang, atau rendahnya suatu

hubungan dan akan diterima bila hasil r signifikan dan artinya hipotesa

diterima.

Berdasarkan hasil perhitungan, maka didapat hasil perhitungan rxy

= 0, 57817, dengan jumlah nilai N = 40. Namun untuk mempermudah

perhitungan selanjutnya maka peneliti akan menggunakan tiga angka

dibelakang koma sehingga angka yang dipakai pada perhitungan ini

adalah rxy = 0, 578.


Namun apabila hasil korelasi product moment tersebut

dibandingkan dengan tabel pedoman interpretasi Sugiyono, maka akan

dilihat bahwa 0, 578 terdapat diantara 0,40 – 0,59. Hal ini

menunjukkan bahwa pengaruh antara budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai berada pada tingkat sedang (cukup kuat) pada Dinas

Infokom dan PDE Kota Medan. Maka keterpengaruhan budaya

organisasi (variabel X) terhadap kinerja pegawai (variabel Y) adalah

sedang atau boleh dikatakan cukup kuat.

4.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y) dapat dihitung dengan rumus koefisien

determinan. Cara ini digunakan untuk mengetahui berapa persen (%)

besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi

product moment dan dikalikan dengan 100%. Cara perhitungannya

dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

KD = ( rxy )2 x 100 %

KD = (0, 578)2 x 100%

KD = 0,3340 x 100 %

KD = 33,4 %

Dari hasil perhitungan di atas, maka dapat diketahui bahwa

besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah

sebesar 33,4 %.


Dengan demikian dapat diambil kesimpulan dari hasil rxy = 0, 578

bahwa terdapat “Hubungan yang Sedang” atau cukup kuat antara

kedua variabel.

BAB V

ANALISA DAN INTERPRETASI DATA


Setelah seluruh data yang didapat di lapangan (baik data primer

maupun skunder) telah terkumpul, maka kegiatan selanjutnya adalah

melakukan analisis data, untuk dapat menyimpulkan kebenaran dari pada

hipotesa penelitian ini yaitu keberadaan hubungan positif antara variabel

Budaya Organisasi (X) dengan Kinerja Pegawai (Y).

Budaya Organisasi diukur dari 10 indikator utama yang kemudian

dijabarkan kembali menjadi 25 pertanyaan. Inisiatif Individual (4

pertanyaan), Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko (3 pertanyaan),

Pengarahan (2 pertanyaan), Integrasi (2 pertanyaan), Dukungan

Manajemen (2 pertanyaan), Kontrol (3 pertanyaan), Identitas (2

pertanyaan), Sistem Imbalan (2 pertanyaan), Toleransi Terhadap Konflik

(3 pertanyaan), Pola Komunikasi (2 pertanyaan).

Kinerja Pegawai diukur dari 7 indikator utama yang kemudian

dijabarkan kembali menjadi 21 pertanyaan. Kesetiaan (4 pertanyaan),

Prestasi Kerja (2 pertanyaan), Kedisplinan (3 pertanyaan), Kreativitas (4

pertanyaan), Kerja Sama (3 pertanyaan), Kecakapan (2 pertanyaan),

Tanggung Jawab (3 pertanyaan).

Dalam penelitian ini penulis menggunakan korelasi product moment

untuk mengukur hubungan antara dua variabel, yaitu variabel X dengan

variabel Y, dengan rumus :

( ) ( ) ( )( )[ ] ( )[ ]2222 ∑∑∑∑

∑∑∑−−

−=

yyNxxN

yxxyNrxy

Kemudian koefisien korelasi tersebut diinterpretasikan dengan tabel

interpretasi harga r sebagai berikut :


r Interpretasi

Antara 0,80 – 1,00

Antara 0,60 - 0,79

Antara 0,40 – 0,59

Antara 0,20 – 0,39

Antara 0,00 – 0,19

Sangat kuat

Kuat

Sedang

Rendah

Sangat Rendah

Untuk membuktikan apakah hipotesa diterima atau tidak, maka harus

melihat terlebih dahulu nilai korelasi yang dihasilkan. Jika besarnya nilai

korelasi yang dihasilkan lebih besar dari angka kritik, maka hipotesa

diterima. Sedangkan jika nilai korelasi lebih kecil dari angka kritik, maka

hipotesa ditolak.

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Koefisien korelasi product moment pada penelitian ini adalah 0, 578.

Nilai rxy ini dapat dilihat pada lampiran-lampiran. Apabila nilai rxy ini

diinterpretasikan pada tabel interpretasi, maka korelasi ini tergolong dalam

korelasi yang sedang (cukup kuat). Jadi ada hubungan yang cukup kuat

antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

2. Koefisien Determinasi

Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar persentase pengaruh

budaya organisasi (variabel X) terhadap kinerja pegawai (variabel Y),

maka hasil dari nilai korelasi (rxy) pada lampiran dimasukkan ke dalam

rumus koefisien determinasi. Dalam penelitian ini, harga koefisien

determinasi adalah 33,4 %. Dengan demikian berarti bahwa budaya


organisasi mempengaruhi terhadap kinerja pegawai sebesar 33,4 %,

sedangkan 66,6 % dipengaruhi oleh faktor faktor lain.


BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data yang di dapat dari

lapangan, maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa Budaya Organisasi

mempunyai hubungan dan pengaruh yang cukup kuat terhadap Kinerja

Pegawai pada Dinas Infokom dan PDE Kota Medan. Hal ini dapat

dibuktikan dengan hasil korelasi koefisien product moment yaitu 0, 578.

Budaya Organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima

sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya

organisasi menjadi acuan bersama di antara manusia dalam berinteraksi

dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah oraganisasi,

mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada

mereka.

Sebagai pusat pelayanan dan penyedia data informasi dan komunikasi

di kota medan, Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data

Elektronik Kota Medan mempunyai asumsi dasar Budaya Organisasi yakni

dengan memberikan Menyediakan pelayanan informasi komunikasi dan data

elektonik yang aktual dan akurat. Menyediakan infrastruktur sarana

informasi komunikasi dan data elektronik yang tangguh dan handal.

Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia dalam

penguasaan dan pemanfaatan bidang teknologi informasi dan komunikasi


serta Meningkatkan pelayanan masyarakat melalui sarana komunikasi sosial,

media informasi komunikasi dan media massa. Bukan mustahil untuk

kedepannya Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik

Kota Medan merealisasikan “E-Gov 2010”. Yang mana hal ini dapat

memacu semangat pegawai untuk lebih giat lagi dalam bekerja dan meredam

segala keluhan-keluhan serta kepercayaan masyarakat yang semakin

berkurang kepada pelayanan publik di lingkungan pemerintahan.

Oleh sebab itu, maka Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan

Data Elektronik Kota Medan telah menerapkan Budaya Organisasi yang

cukup baik kepada pegawainya di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Yang dapat diketahui adalah bahwa persentase 33,4 % pegawai telah

merasakan bahwa Budaya Organisasi mempengaruhi terhadap Kinerja

Pegawai.

2. Saran-saran

1. Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota

Medan telah menerapkan Budaya Organisasi yang cukup baik sebagai acuan

dalam bekerja. Diharapkan kedepannya, penerapan Budaya Organisasi lebih

ditingkatkan lagi agar benar-benar meresap dan pegawai mau memahami

arti dari Budaya Organisasi yang ada didalam Instansi.

2. Kinerja Pegawai dari Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan

Data Elektronik Kota Medan juga dapat mendukung karena turut

dipengaruhi oleh Budaya Organisasi yang positif yang dapat meningkatkan


Kinerja Pegawai. Semoga Kinerja Pegawai tetap dapat dipertahankan dan

harus lebih ditingkatkan lagi demi tercapainya Kinerja Pegawai yang

berkualitas yang berpengaruh positif kepada instansi. Dan selanjutnya

instansi pun dapat mewujudkan visinya sebagai penyedia Informasi

Komunikasi dan Data Yang Aktual, Akurat Mendukung Kota Medan Yang

Modern, Madani dan Religius.

3. Sebaiknya dilakukan program untuk meningkatkan kemampuan

skill, keterampilan IT, komunikasi dan Menyelenggarakan kerja sama

pengembangan teknologi informasi komunikasi dengan pihak lain. Agar

para pegawai dapat meningkatkan keprofesionalisme mereka dalam tugas

pelayanan publik guna mendukung gerakan E-Government 2010.

4. Dari 40 orang jumlah pegawai yang seluruhnya di dominasi oleh

yang berpengalaman di bidangnya, diharapkan agar mereka mau

memberikan pengalaman dan mau mengayomi pegawai yang lebih muda

agar dapat memberikan nilai-nilai positif. Supaya pegawai yang lebih muda

dapat mengadopsi nilai-nilai positif yang nantinya akan dilanjutkan kepada

penerus-penerus organisasi atau instansi tersebut.


DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek (Edisi Revisi). Jakarta : PT. Rineka Cipta

Hadi, Sutrisno. 2002. Statistik Jilid II. Yogyakarta : YPFP – UGM Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi

Cetakan Keenam. Jakarta : PT. Bumi Aksara Laurensius, Ferry. 2006. Jurnal Manajemen Usahawan Indonesia. Jakarta :

Lembaga Manajemen FE-UI Mangkunegara, AA., Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya Mangkunegara, AA., Anwar Prabu. 2006. Evaluasi kinerja SDM. Bandung :

Remaja Rosda Karya Moeldjono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan

Korporasi. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.

Nawawi, Hadari. 1990. Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta : Gajah Mada

Press

Sedharmayanti. 2003. Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik)

Dalam Rangka Otonomi Daerah : Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien. Bandung : CV Mandar Maju


Singarimbun, Masri. 2000. Metode Penelitian Survey. Jakarta : LP3ES

Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi. Yogyakarta : STIM YKPN

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alphabet

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Lembaga Penerbit FE-UI.

Tjandra, W. Riawan,dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah

Dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta : Pembaruan

Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara

Tunggal, Amin. Widjaja. Corporate Culture Konsep dan Kasus. Jakarta :

Harvarindo


pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai...

Documents