PAPER MANAJEMEN KEPERAWATAN

Nama: Moch.Defri MaulanaNIM: 10210015Prodi: S1 Keperawatan

I. TEORI KEPEMIMPINANA. Teori KontemporerTeori Kepemimpinan kontemporer merupakan teori yang dikembangkan baru-baru ini, ada beberapa teori kontemporer dalam kepemimpinan yang dapat disampaikan disini, yaitu. Teori atribusi kepemimpinan, Kepemimpinan kharismatik, dan Kepemimpinan transformasional.B.Teori MotivasiTeori motivasi dikemukakan oleh beberapa ahli, yaitu :1. Maslow2. Aldefer3. Herzberg4. McCelland5. Adams6. V. VroomPerbandingan Beberapa Teori Motivasi Berdasarkan Isinya (Content)TeoriPenjelasan

1. Hierarki Kebutuhan (Maslow)Fisiologis = gaji pokokAman = perencanaan yang regular (gaji)Kasih sayang = kerja sama secara timHarga diri = pencapaian posisiAktualisasi = tantangan dalam bekerja

2. Teori ERG (Clayton Aldefer)E = existence (fisiologis)R = relatedness (kasih sayang)G = growth (harga diri dan aktualisasi)

3. Teori dua faktor (Frederich Herzberg)Motivators = kepuasan kerjaHygiene = lingkungan yang kondusif

4. Teori belajar (McClelleand)Affiliation = bersahabatPower = memerintah orang lainAchievement = suka tantangan, kompetisi, dan menyelesaikan masalah secara detail.

Perbandingan Beberapa Teori Motivasi Berdasarkan ProsesnyaTeoriPenjelasan

1. Teori keadilan (Adams)Berdasarkan nilai-nilai dan keadilan terhadap karyawan.

2. Teori harapan (Georgropoulus Moheny, Jones, dan Vroom)Rumus :M = Job Outcomes x Valences x Expentancy x instrumentalityJob Outcomes : penghargaan (promosi, kenaikan gaji, dan pengakuan).Valences : keinginan/perasaan berhasil.Expentancy : kemungkinan berhasil dengan kerja keras.Instrumentality : keyakinan akan berhasil berdasarkan kerja keras dan situasi.

3. Teori Penguatan (B. F. Skinner)Stimulus-Respons-Konsekuensi

4. Teori belajar (McClelleand)Tujuan yang harus dicapai oleh suatu organisasi.

Motivasi akan menjadi suatu masalah apabila tiga hal tidak dapat terpenuhi. Tiga hal tersebut adalah pembagian tugas yang tidak jelas, hambatan dalam pelaksanaan, dan kurang/tidak adanya penghargaan.

Masalah dan motivasi dan solusinyaMasalah MotivasiPotensial Solusi

1. Pembagian tugas yang tidak jelasPenjabaran job description.Penjabaran standar pelaksanaan.Tujuan.Umpan balik pelaksanaan.

2. Hambatan dalam pelaksanaanSeleksi karyawan yang baikPenyusunan ulang penugasanMenciptakan lingkungan yang sehat (aman dan nyaman, gaji, waktu, istirahat, peralatan yang lengkap, dan lain-lain).

3. Kurang atau tidak adanya penghargaan (awards)Reinforcement.Penghargaan secara adil.Peningkatan kualitas karyawan.Peningkatan harga diri dan pemberian peran.Peningkatan kerja sama antarkaryawan dan atasan.

C. Teori X,Y Mc Gregordan Teori Z OuchiMc Gregor menyatakan bahwa setiap manusia merupakan kehidupan individu secara keseluruhan yang mengadakan interaksi dengan dunia individu lainnya. Apa yang terjadi dengan orang tersebut merupakan akibat dari prilaku orang lain. Sikap dan emosi dari orang lain mempengaruhi orang tersebut. Bawahan sangat tergantung pada atasan dan berkeinginan untuk diperlakukan adil. Suatu hubungan akan berhasil apabila dikehendaki kedua pihak, juga tergantung dari prakarsa yang diambil atasan (Swanburg, 2000)Teori X mengasumsikan bahwa bawahan tidak menyukai pekerjaan, kurang ambisi, tidak mempunyai tanggung jawab, cendrung menolak perubahan dan lebih suka dipimpin dari pada memimpin. Sebaliknya teori Y mengasumsikan baha bawahan itu senang bekerja, bisa menerima tanggung jawab, mampu mandiri, mampu mengawasi diri, mampu berimajinasi dan kreatif (Nursalam, 2002).Singkatnya ,Gaya kepemimpinan paternalistik dan demokrasi cenderung penganut teori YGaya kepimpinan yang tough (otoriter) cenderung penganut teori X.Teori Z Teori Z dikemukakan oleh oleh Ouchi (1981).Teori ini merupakan pengembangan Teori Y dari McGregor (1460) dan mendukung gaya kepemimpinan demokratis.Komponen Teori Z meliputi pengambilan keputusan dan kesepakatan, menempatkan pegawai sesuai keahliannya, menekankan pada keamanan pekerjaan, promosiyang lambat, dan pendekatan yang holistic terhadap staf. Teori ini lebih menekankan pada staf dibandingkan dengan kualitas produksi, sehingga di Amerika teori ini masih banyak yang diperdebatkan.

II. GAYA KEPEMIMPINAN

A.Gaya Kepemimpinan Menurut Tannenbau dan Warrant H. SchmitdtMenurut kedua ahli tersebut, gaya kepemimpinan dapat dijelaskan melalui dua titik ekstrim yaitu kepemimpinan berfokus pada atasan dan kepemimpinan berfokus pada bawahan. Gaya tersebut dipengaruhi oleh faktor manajer, faktor karyawan dan faktor situasi. Jika pemimpin memandang bahwa kepentingan organisasi harus didahulukan jika dibanding kepentingan pribadi maka pemimpin akan lebih otoriter, akan tetapi jika bawahan mempunyai pengalaman yang lebih baik dan menginginkan partisipasi, maka pemimpin dapat menerapkan gaya partisipasinya.

B.Gaya Kepemimpinan Menurut Likert Likert mengelompokkan gaya kepemimpinan dalam empat sistem yaitu:1) Sistem Otoriter-EksploitatifPemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah (top-down).2) Sistem Benevolent-AuthoritativePemimpin mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak selalu dan membolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat.3) Sistem KonsultatifPemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman atau hukuman. Komunikasi dua arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan.4) Sistem PartisipatifPemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja.

C.Gaya Kepemimpinan Menurut Teori X dan Teori YDikemukakan oleh Douglas Mc Gregor dalam bukunya The Human Side Enterprise (1960), dia menyebutkan bahwa perilaku seseorang dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan dalam dua kutub utama, yaitu sebagai Teori X dan Teori Y. Teori X mengasumsikan bahwa bawahan itu tidak menyukai pekarjaan, kurang ambisi, tidak mempunyai tanggung jawab, cenderung menolak perubahan, dan lebih suka dipimpin daripada memimpin. Sebaliknya Teori Y mengasumsikan bahwa, bawahan itu senang bekerja, bisa menerima tanggung jawab, mampu mandiri, mampu mengawasi diri, mampu berimajinasi, dan kreatif. Dari teori ini, gaya kepemimpinan dibedakan menjadi empat macam yaitu:1) Gaya Kepemimpinan DiktatorGaya kepemimpinan yang dilakukan dengan menimbulkan ketakutan serta menggunakan ancaman dan hukuman merupakan bentuk dari pelaksanaan Teori X.2) Gaya Kepemimpinan AutokratisPada dasarnya kepemimpinan ini hampir sama dengan gaya kepemimpinan diktator namun bobotnya agak kurang. Segala keputusan berada di tangan pemimpin, pendapat dari bawahan tidak pernah dibenarkan. Gaya ini juga merupakan pelaksanaan dari Teori X.3) Gaya Kepemimpinan DemokratisDitemukan adanya peran serta dari bawahan dalam pengambilan keputusan yang dilakukan dengan musyawarah. Gaya ini pada dasarnya sesuai dengan Teori Y.4) Gaya Kepemimpinan SantaiPeranan dari pemimpin hampir tidak terlihat karena segala keputusan diserahkan pada bawahannya (Azwar dalam Nursalam, 2008: 64)

D. Gaya Kepemimpinan Menurut Lippits dan K. WhiteMenurut Lippits dan White, terdapat tiga gaya kepemimpinan yaitu otoriter, demokrasi, liberal yang mulai dikembangkan di Unversitas Lowa.1)OtoriterGaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut:-Wewenang mutlak berada pada pimpinan-Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan-Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pimpinan-Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan-Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara ketat-Prakarsa harus selalu berasal dari pimpinan-Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan atau pendapat-Tugas-tugas dari bawahan diberikan secara instruktif-Lebih banyak kritik daripada pujian-Pimpinan menuntut prestasi sempurna dari bawahan tanpa syarat-Pimpinan menuntut kesetiaan tanpa syarat-Cenderung adanya paksaan, ancaman dan hukuman-Kasar dalam bersikap-Tanggung jawab dalam keberhasilan organisasi hanya dipikul oleh pimpinan2) DemokratisKepemimpinan gaya demokratis adalah kemampuan dalam mempengaruhi orang lain agar besedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut:-Wewenang pimpinan tidak mutlak-Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan-Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan-Komunikasi berlangsung timbal balik-Pengawasan dilakukan secara wajar-Prakarsa datang dari bawahan-Banyak kesempatan dari bawahan untuk menyampaikan saran dan pertimbangan-Tugas-tugas dari bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan daripada instruktif-Pujian dan kritik seimbang-Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas masing-masing-Pimpinan kesetiaan bawahan secara wajar-Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak- Tercipta suasana saling percaya saling hormat menghormati, dan saling menghargai-Tanggung jawab keberhasilan organisasi ditanggung secara bersama-sama3)Liberal atau Laissez FaireKepemimpinan gaya liberal atau Laisssez Faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan dengan cara berbagai kegiatan dan pelaksanaanya dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.Gaya kepemimpinan ini bercirikan sebagai berikut: -Pemimpin melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada bawahan-Keputusan lebih banyak dibuat oleh bawahan-Kebijaksanaan lebih banyak dibuat oleh bawahan-Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahan-Hampir tiada pengawasan terhadap tingkah laku-Prakarsa selalu berasal dari bawahan-Hampir tiada pengarahan dari pimpinan-Peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan kelompok-Kepentingan pribadi lebih penting dari kepentingan kelompok-Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul oleh perseorangan

E. Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Kekuasaan dan Wewenang Menurut Gillies (1996), gaya kepemimpinan berdasarkan wewenang dan kekuasaan dibedakan menjadi empat yaitu:1)OtoriterMerupakan kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau pekarjaan. Menggunakan kekuasaan posisi dan kekuatan dalam memimpin. Pemimpin menentukan semua tujuan yang akan dicapai dalam pengambilan keputusan. Informasi yang diberikan hanya pada kepentiungan tugas. Motivasi dengan reward dan punishment.2)DemokratisMerupakan kepemimpinan yang menghargai sifat dan kemampuan setiap staf. Menggunakan kekuatan posisi dan pribadinya untuk mendorong ide dari staf, memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri. Membuat rencana dan pengontrolan dalam penerapannya. Informasi diberikan seluas-luasnya dan terbuka.3)PartisipatifMerupakan gabungan antara otoriter dan demokratis, yaitu pemimpin yang menyampaikan hasil analisis masalah dan kemudian mengusulkan tindakan tersebut pada bawahannya. Staf dimintai saran dan kritiknya serta mempertimbangkan respon staf terhadap usulannya, dan keputusan akhir ada pada kelompok.4)Bebas TindakMerupakan pimpinan ofisial, karyawan menentukan sendiri kegiatan tanpa pengarahan, supervisi dan koordinasi. Staf/bawahan mengevaluasi pekarjaan sesuai dengan caranya sendiri. Pimpinan hanya sebagai sumber informasi dan pengendalian secara minimal.

III. TEORI PERUBAHAN

A. Teori RedinMenurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer sebelum melakukan perubahan, yaitu :1. Ada perubahan yang akan dilakukan2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat3. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan4. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :1. Diagnosis2. Penetapan objektif bersama3. Penekanan kelompok4. Informasi maksimal5. Diskusi tentang pelaksanaan6. Penggunaan upacara ritual.Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yangakan terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan merekamampu mengontrol perubahan tersebut.

B. Teori Kurt Lewin (1951) Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahapan, yang meliputi: 1) unfreezing; 2) moving; dan 3) refreezing; (Kurt Lewin, 1951 dari Lancaster, J., Lancaster, W. 1982). Perubahan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut: 1) Pencairan (unfreezing)motivasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula dan berubahnya keseimbangan yang ada, merasa perlu untuk berubah dan berupaya untuk berubah, menyiapkan diri, dan siap untuk berubah atau melakukan perubahan. 2) Bergerak (moving)bergerak menuju keadaan yang baru atau tingkat/tahap perkembangan baru karena memiliki cukup informasi serta sikap dan kemam-puan untuk berubah, memahami masalah yang dihadapi, dan mengetahui langkahlangkah penyelesaian yang harus dilakukan, kemudian melakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau tahap baru. 3) Pembekuan (refreezing), motivasi telah mencapai tingkat atau tahap baru, atau mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah dicapai harus dijaga agar tidak mengalami kemunduran atau bergerak mundur pada tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu, perlu selalu ada upaya untuk mendapatkan umpan balik, kritik yang konstruktif dalam upaya pembinaan (reinforcement) yang terus-menerus, dan berkelanjutan Adanya tuntutan kebutuhan yang semakin meningkat, menyebabkan perawat harus berubah secara terencana dan terkendali. Salah satu teori perubahan yang dikenal dengan teori lapangan (field theory) dengan analisis kekuatan medan (force field analysis) dari Kurt Lewin (1951) dalam Marifin, (1997), ada kekuatan pendorong untuk berubah (driving forces) dan ada kekuatan penghambat terjadinya perubahan (restraining force). Perubahan terjadi apabila salah satu kekuatan lebih besar dari yang lain.

Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan 1. Kebutuhan dasar manusia Manusia memiliki kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan hierarki kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhi akan memotivasi perilaku sebagaimana teori kebutuhan Maslow (1954). Di dalam keperawatan kebutuhan ini dapat dilihat dari bagaimana keperawatan mempertahankan dirinya sebagai profesi dalam upaya memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan/asuhan keperawatan yang profesional. 2. Kebutuhan dasar interpersonal Manusia memiliki tiga kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi sebagian besar perilaku seseorang: (1) kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama; (2) kebutuhan untuk mengendalikan/melakukan kontrol; dan (3) kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan, dan perasaaan emosional. Kebutuhan tersebut di dalam keperawatan diartikan sebagai upaya keperawatan untuk ikut berpartisipasi aktif dalam pembangunan kesehatan dan perkembangan iptek. Faktor Penghambat Menurut New dan Couillard (1981), faktor penghambat (restraining force) terjadinya perubahan yang disebabkan oleh: (1) adanya ancaman terhadap kepentingan pribadi; (2) adanya persepsi yang kurang tepat; (3) reaksi psikologis; dan (4) toleransi untuk berubah rendah.

Alasan Perubahan Lewin juga (1951) mengidentifikasi beberapa hal dan alasan yang harus dilaksanakan oleh seorang manajer dalam merencanakan suatu perubahan, yaitu: 1) Perubahan hanya boleh dilaksanakan untuk alasan yang baik. 2) Perubahan harus secara bertahap. 3) Semua perubahan harus direncanakan dan tidak secara drastis atau mendadak. 4) Semua individu yang terkena perubahan harus dilibatkan dalam perencanaan perubahan. Alasan perubahan Lewin (1951) tersebut diperkuat oleh pendapat Sullivan dan Decker (1988) hanya ada alasan yang dapat diterapkan pada setiap situasi, yaitu: 1)Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah.2)Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien. 3) Perubahan ditujukan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak penting.

C. Teori Lipits (1973) Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang direncanakan atau tidak direncanakan terhadap status quo dalam individu, situasi atau proses, dan dalam perencanaan perubahan yang diharapkan, disusun oleh individu, kelompok, organisasi atau sistem sosial yang memengaruhi secara langsung tentang status quo, organisasi lain, atau situasi lain. Lippit (1973) menekankan bahwa tidak seorang pun bisa lari dari perubahan. Pertanyaannya adalah bagaimana seseorang mengatasi perubahan tersebut? Kunci untuk menghadapi perubahan tersebut menurut Lippit (1973) adalah mengidentifikasi 7 tahap dalam proses perubahan: 1) menentukan masalah; 2) mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan; 3) mengkaji change agent dan sarana yang tersedia; 4) menyeleksi tujuan perubahan; 5) memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharu; 6) mempertahankan perubahan yang telah dimulai; dan 7) mengakhiri. Tahap 1: Menentukan masalah Pada tahap ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diri dan menghindari keputusan sebelum semua fakta dapat dikumpulkan. Individu yang terlibat juga harus sering berpikir dan mengetahui apa yang salah serta berusaha menghindari data-data yang dianggap tidak sesuai. Semakin banyak informasi tentang perubahan dimiliki seorang manajer, maka semakin akurat data yang dapat diidentifikasi sebagai masalah. Semua orang yang mempunyai kekuasaan, harus diikutkan sedini mungkin dalam proses perubahan tersebut, karena setiap orang mempunyai tanggung jawab untuk selalu menginformasikan tentang fenomena yang terjadi. Tahap 2: Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan Perubahan merupakan sesuatu yang mudah, tetapi perubahan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang lebih baik akan memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari semua orang yang terlibat di dalamnya. Pada tahap ini, semua orang yang terlibat dan lingkungan yang tersedia harus dikaji tentang kemampuan, hambatan yang mungkin timbul, dan dukungan yang akan diberikan. Mengingat mayoritas praktik keperawatan berada pada suatu organisasi/instansi, maka struktur organisasi harus dikaji apakah peraturan yang ada, kebijakan, budaya organisasi, dan orang yang terlibat akan membantu proses perubahan atau justru menghambatnya. Fokus perubahan pada tahap ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung dan menghambat terhadap proses perubahan tersebut. Tahap 3: Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia Pada tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses perubahan. Pandangan manajer tentang perubahan harus dapat diterima oleh staf dan dapat dipercaya. Manajer harus mampu menunjukkan motivasi yang tinggi dan keseriusan dalam pelaksanaan perubahan dengan selalu mendengarkan masukan-masukan dari staf dan selalu mencari solusi yang terbaik. Tahap 4: Menyeleksi tujuan perubahan Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan secara operasional, terorganisasi, berurutan, kepada siapa perubahan akan berdampak, dan kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Untuk itu diperlukan suatu target waktu dan perlu dilakukan ujicoba sebelum menentukan efektivitas perubahan. Tahap 5: Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharu Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli dan sesuai di bidangnya. Manajer tersebut akan dapat memberikan masukan dan solusi yang terbaik dalam perubahan serta dia bisa berperan sebagai seorang mentor yang baik. Perubahan akan berhasil dengan baik apabila antara manajer dan staf mempunyai pemahaman yang sama dan memiliki kemampuan dalam melaksanakan perubahan tersebut. Tahap 6: Mempertahankan perubahan yang telah dimulai Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka harus dipertahankan dengan komitmen yang ada. Komunikasi harus terbuka dan terus diinformasikan supaya setiap pertanyaan yang masuk dan permasalahan yang terjadi dapat diambil solusi yang terbaik oleh kedua belah pihak. Tahap 7: Mengakhiri bantuan Selama proses mengakhiri perubahan, maka harus selalu diikuti oleh perencanaan yang berkelanjutan dari seorang manajer. Hal ini harus dilaksanakan secara bertahap supaya individu yang terlibat mempunyai peningkatan tanggung jawab dan dapat mempertahankan perubahan yang telah terjadi. Manajer harus terus-menerus bersedia menjadi konsultan dan secara aktif terus terlibat dalam perubahan.

D. Teori Rogers (1962) Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap perubahan dengan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam perubahan dan lingkungan di mana perubahan tersebut dilaksanakan. Roger(1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu: kesadaran, keinginan, evaluasi, mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga sebagai AIETA (Awareness, Interest, Evaluation, Trial, Adoption). Roger (1962) percaya bahwa proses penerimaan terhadap perubahan lebih kompleks daripada 3 tahap yang dijabarkan Lewin (1951). Terutama pada setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat diterima, mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaanya. Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya. E. Teori HavelockTeori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankanperencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock adalah:1. Membangun suatu hubungan2. Mendiagnosis masalah3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan4. Memilih jalan keluar5. Meningkatkan penerimaan6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

F. Teori SpradleySpradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley yaitu:1. Mengenali gejala2. Mendiagnosis masalah3. Menganalisa jalan keluar4. Memilih perubahan5. Merencanakan perubahan6. Melaksanakan perbahan7. Mengevaluasi perubahan8. Menstabilkan perubahan

DAFTAR PUSTAKA

Nursalam (2011). Manajemen Keperawatan. Edisi 3. Penerapan dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika.Nursalam (2007). Manajemen Keperawatan. Edisi 2. Penerapan dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika.