nasrulloh abdul aziz nim:...
TRANSCRIPT
1
PENGARUH GAJI AUDITOR, KOMITMEN PROFESIONAL AUDITOR
DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN
MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Survei Auditor Yang Bekerja Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)
Oleh:
Nasrulloh Abdul Aziz
NIM: 11150820000051
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1440 H/2019 H
i
PENGARUH GAJI AUDITOR, KOMITMEN PROFESIONAL AUDITOR
DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN
MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Survei Auditor Yang Bekerja Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Akuntansi
Oleh:
NASRULLOH ABDUL AZIZ
NIM: 11150820000051
Dibawah bimbingan
Pembimbing I
Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA
NIP. 19720516 200901 1 006
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERISITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1440 H/2019 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Rabu, 9 April 2019 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Nasrulloh Abdul Aziz
2. NIM : 11150820000051
3. Jurusan : Akuntansi (Audit)
4. Judul Skripsi : Pengaruh gaji auditor, komitmen profesional auditor, dan
budaya kerja terhadap kinerja auditor dengan motivasi
kerja sebagai variabel intervening.
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk
melaksanakan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 9 April 2019
1. Zuwesty Eka Putri, SE.,M.AK. ( )
NIP: 19800416 200901 2 006 Penguji I
2. Nur Wachidah Yulianti, SE.,MS.AK. ( )
NIDN: 2005078501 Penguji II
iii
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS DIRI
1. Nama Lengkap : Nasrulloh Abdul Aziz
2. Tempat Tanggal Lahir : Tangerang, 25 Maret 1996
3. Alamat : Jl. Palapa Rt. 01/18 Blok. E No.6
Sarua, Ciputat
Tangerang Selatan 15414
4. Telepon : 089653181834
5. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN
1. SD Negeri Serua Satu Tahun 2002-2008
2. SMP Negeri 9 Tangerang Selatan Tahun 2008-2011
3. SMK Nusantara Ciputat Tahun 2011-2014
4. S1 Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2015-2019
III. PENDIDIKAN NON FORMAL
1. Kursus Bahasa Inggris, ELFAST Pare Tahun 2014
2. Kursus Bahasa Mandarin, UKM-Bahasa FLAT Tahun 2013-2014
IV. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Anggota UKM-Bahasa FLAT Tahun 2015-2019
2. Anggota Karangtaruna Serua Tahun 2015-2019
3. Volunteer Jakarta Japan Matsuri Tahun 2017
4. Anggota Divisi Hubungan Masyarakat Tahun 2017-2018
UKM-BAHASA FLAT
5. Volunteer Greenpeace Indonesia Tahun 2018
6. Kepala Divisi Desain International Tahun 2018
Culture Festival 2018
vi
V. SEMINAR, WORKSHOP, DAN COMPANY VISIT
1. Seminar Internasional Islam Nusantara to World Civilization oleh DEMA
Ushuluddin, 2016.
2. Company Visit Goes to Komisi Pemberantasan Korupsi oleh HMJ
Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2016.
3. Workshop Ms. Excel oleh HMJ Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, 2018.
4. Seminar Edukasi dan Produk Jasa Keuangan kepada Mahasiswa Peserta
Kuliah Kerja Nyata (KKN) oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK), 2018.
5. Seminar Nasional Generasi Berencana oleh SEMA-U UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, 2018.
6. Workshop Accounting Research and Challenge Accounting Education in
the World oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, 2018.
7. Workshop Audit Simulation oleh HMJ Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, 2018.
VI. DATA ORANGTUA
Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara, yaitu pasangan dari:
Ayah : Suratmin
Ibu : Jumiati
vii
THE INFLUENCE OF AUDITOR SALARY, PROFESSIONAL
COMMITMENT OF AUDITOR, AND WORK CULTURE TO WORK
MOTIVATION AND ITS IMPACT ON AUDITOR PERFORMANCE
ABSTRACT
This research aims to analyze the effect of auditor salary, professional
commitment of auditor , and work culture to work motivation and its impact on
auditor performance. This study uses primary data by distributing
questionnaires to auditor working in Public Accountant Firm in DKI Jakarta.
The determination of sample by using convenience sampling method. This
research uses samples as many 84 respondents. The data analysis method that
uses Partial Least Square (PLS) with the help of data analysis tool SmartPLS
3.0.
The results of this research show that auditor salary, professional
commitmentof auditor and work culture have significantly influence to work
motivation. Auditor salary and professional commitment of auditor unable
contribute significantly on auditor performance While work culture significantly
influenced on auditor performance. Auditor salary and work culture have
significantly influence on auditor performance through work motivation.
professional commitment of auditor unable contributed significantly on auditor
performance through work motivation.
Keywords: auditor salary, professional commitment, work culture,
work motivation, auditor performance.
viii
PENGARUH GAJI AUDITOR, KOMITMEN PROFESIONAL AUDITOR,
DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN
MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaji auditor, komitmen
profesional auditor, dan budaya kerja terhadap kinerja auditor dengan motivasi
kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan data primer
dengan menyebarkan kuesioner kepada auditor yang bekerja di kantor akuntan
publik di DKI Jakarta. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan
convenience sampling. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 84
responden. Motede analisis data yang diguanakn dalam penelitian ini adalah
Partial Least Square (PLS)-SEM dengan menggunakan alat analisis data
SmartPLS 3.0.
Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa gaji auditor, komitmen profesional
auditor dan budaya kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja.
Gaji auditor dan komitmen profesional auditor tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor. Sedangkan budaya kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor. Gaji auditor dan budaya kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja auditor melalui motivasi kerja sebagai variabel
intervening. Dan komitmen profesional auditor tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor melalui motivasi kerja sebagai variabel
intervening.
Kata Kunci: Gaji Auditor, Komitmen profesional auditor, Budaya kerja, Motivasi
Kerja, Kinerja Auditor.
ix
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Gaji Auditor, Komitmen Profesional Auditor Dan Budaya Kerja
Terhadap Kinerja Auditor Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening”. Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurahkan kepada
junjungan kita Nabi Muhammad SAW, yang telah membimbing umatnya menuju
jalan yang diridhai-Nya.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai syarat
guna meraih gelar Sarjana Akuntansi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa banyak pihak yang telah
membantu dalam proses penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya
kepada semua pihak yang telah membantu penyusunan skripsi ini terutama
kepada:
1. Kedua orang saya yang selalu memberi dukungan, perhatian, semangat, dan
doa yang tiada henti kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
2. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E., M.Si., Ak., CA., QIA., BKP., CRMP selaku
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Yessi Fitri, S.E., M.Si., Ak., CA selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Fitri Damayanti, SE., M. Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA selaku dosen Pembimbing
Skripsi yang bersedia menyediakan waktunya untuk membimbing, berdiskusi,
x
dan memberikan motivasi kepada penulis selama penyusunan skripsi.
Terimakasih atas semua masukan dan nasihat yang telah diberikan selama ini.
6. Endah Sulistyowati yang telah membantu penulis dalam mengajarkan cara
menggunakan aplikasi SmartPLS.
7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang
sangat luas kepada penulis selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang
bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.
8. Seluruh Staff dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu penulis dalam
memenuhi segala kebutuhan dalam bentuk administrasi dan lain-lain.
9. Seluruh anggota UKM-Bahasa FLAT yang telah memotivasi penulis untuk
terus menulis skripsi ini.
10. Seluruh Anggota Maseng yang telah memberikan dukungan berupa kalimat-
kalimat intimidasi yang membuat penulis termotivasi untuk terus menulis.
11. Seluruh teman-teman Akuntansi 2015, terutama Akuntansi B 2015 yang telah
menemani proses belajar selama 4 tahun di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
12. Seluruh pihak yang terlibat dan tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan keterbatasan pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis.
Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan
kritik yang membangun dari berbagai pihak.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Jakarta, Agustus 2019
Nasrulloh Abdul Aziz
xi
DAFTAR ISI
COVER ............................................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................ i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .................................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .......................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... v
ABSTRACT....................................................................................................... vii
ABSTRAK ....................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ....................................................................................... ix
DAFTAR ISI ..................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................. 9
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 10
D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 12
A. Teori berkaitan dengan variabel digunakan ........................................... 12
1. Teori Atribusi .............................................................................. 12
2. Gaji Auditor ................................................................................ 13
3. Komitmen Profesional Auditor .................................................... 17
4. Budaya Kerja .............................................................................. 23
xii
5. Motivasi Auditor ......................................................................... 28
6. Kinerja Auditor ........................................................................... 31
B. Penelitian Sebelumnya ......................................................................... 35
C. Pengembangan Hipotesis ...................................................................... 40
D. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 48
BAB III METODOLOGI PENELITIAN........................................................ 49
A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................................... 49
B. Metode Penentuan Sampel ................................................................... 49
C. Metode Pengumpulan data ................................................................... 50
D. Operasionalisasi Variabel Penelitian ..................................................... 51
E. Metode Analisa Data ............................................................................ 55
1. Statistik Deskriptif ..................................................................... 59
2. Uji Model Pengukuran atau Outer Model ................................... 59
3. Uji Model Struktural atau Inner Model ...................................... 62
4. Uji Efek Intervening .................................................................. 65
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................... 68
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................... 68
1. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................... 68
2. Karakteristik Profil Responden .................................................. 69
B. Hasil Uji Instrument Penelitian ............................................................. 74
1. Hasil Uji Outer Model atau Measurement Model ....................... 76
2. Hasil Uji Inner Model atau Structural Model ............................. 82
3. Hasil Uji Efek Intervening ......................................................... 88
C. Pembahasan ......................................................................................... 92
xiii
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 103
A. Kesimpulan ........................................................................................ 103
B. Saran .................................................................................................. 105
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 106
LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................. 112
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ............................................... 33
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian................................................. 54
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian.............................................................. 68
Tabel 4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian ............................................. 68
Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....... 70
Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ..................... 70
Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal 71
Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ....... 72
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Kerja ........ 72
Tabel 4.8 Statistik Deskripsi ..................................................................... 73
Tabel 4.9 Outer Loading ........................................................................... 75
Tabel 4.10 Outer Loading Modifikasi ....................................................... 76
Tabel 4.11 Cross Loading ......................................................................... 78
Tabel 4.12 Composite Reliability dan Cronbach Alpha ............................. 80
Tabel 4.13 Nilai R-Square......................................................................... 82
Tabel 4.14 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Value) ............................ 86
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Hipotesis ........................................................ 96
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................ 46
Gambar 3.1 Model Intervening ............................................................... 65
Gambar 4.1 Model Struktural Hasil Bootstrapping ................................. 82
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Surat Permohonan Pengisian Kuesioner ................................... 104
LAMPIRAN 2 Surat Keterangan...................................................................... 107
LAMPIRAN 3 Kuesioner Penelitian ................................................................ 113
LAMPIRAN 4 Daftar Identitas dan Jawaban Responden.................................. 126
LAMPIRAN 5 Output Hasil Pengujian Data .................................................... 142
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Auditor adalah seseorang yang memiliki kompeten dan sikap
independensi dalam melaksanakan tugas auditing. Secara umum auditing
adalah suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi
pernyataan-pernyataan mengenai kegiatan dan kejadian ekonomi secara
obyektif dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara
pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria-kriteria yang telah
ditetapkan dan kemudian hasilnya disampaikan kepada pihak yang
berkepentingan. Auditor diklasifikasikan berdasarkan perannya yaitu
auditor pemerintah, auditor internal, dan auditor independen atau
akuntan publik.
Auditor independen atau akuntan publik merupakan auditor
independen yang bekerja di Kantor Akuntan Publik. Auditor memiliki
tanggungjawab kepada stakeholders untuk memberikan penilaian
kewajaran laporan keuangan yang sebenar-benarnya. Auditor juga
memberikan penilaian apakah laporan keuangan yang disusun sesuai dengan
kriteria-kriteria yang telah ditentukan, oleh karena itu auditor dituntut
untuk bekerja secara profesional agar opini audit dapat diandalkan.
2
Seorang auditor yang profesional dapat dilihat dari kinerjanya dalam
menjalankan tugas dan fungsinya.
Adanya kasus yang terjadi pada auditor. Salah satunya adalah
kasus KAP Hans Tuanakotta & Mustofa. PT Kimia Farma adalah salah satu
produsen obat-obatan milik pemerintah di Indonesia. Masalah yang terjadi
karena kesalahan penyajian yang berkaitan dengan persediaan timbul karena
nilai yang ada dalam daftar harga persediaan digelembungkan. Berdasarkan
penyelidikan BAPEPAM, disebutkan bahwa KAP yang mengaudit laporan
keuangan PT Kimia Farma telah mengikuti standar audit yang berlaku,
namun gagal mendeteksi kecurangan tersebut. Dari contoh kasus tersebut
banyak pihak seakan mempertanyakan kinerja dari auditor independen
(Santikawati, 2016).
Kasus Berkaitan Kinerja Auditor
Tabel. 1.1
No Kasus Tahun Kategori
1 KAP Cooper & Lybrand
dengan Phar Mor Inc
1992 Kecurangan
Auditor
2 KAP PwC Dengan RSM
Tenon Group
2011 Standar Audit
3 KAP Hans Tuanakotta &
Mustofa
2001 Standar Audit
4 KAP Satrio Beng Eny dengan
SNP Finance
2017 Standar Audit
5 KAP Tanubrata, Sutanto,
Fahmi, Bambang,
2018 Standar Audit
Kinerja KAP yang berkualitas sangat ditentukan oleh kinerja auditor.
Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan
3
yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Pengertian
kinerja auditor adalah hasil kerja yang dicapai oleh auditor dalam
melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya dan menjadi salah satu tolak ukur yang digunakan untuk
menentukan apakah suatu pekerjaan yang dilakukan akan baik atau
sebaliknya. Kinerja auditor menjadi perhatian utama, bagi klien ataupun
publik dalam menilai hasil audit yang dilakukan (Fanani et al, 2017) Seorang
auditor dalam melaksanakan tugasnya dipengaruhi oleh banyak hal yang
dimiliki ataupun yang dihadapinya baik dari dalam maupun dari luar. Hal ini
dikarenakan auditor adalah manusia yang memiliki perasaan, emosi, harga
diri, hak asasi dan kepribadian yang dijadikan kekuatan untuk menjalankan
setiap pekerjaan. Pengaruh dari dalam diri seperti profesionalisme dan
komitmen menjadi cerminan karakter auditor yang baik. Sedangkan pengaruh
dari luar, tentu kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh lingkungan tempat
mereka bekerja dan perkembangan teknologi.
Menurut Henry (2015) menyatakan, kinerja auditor merupakan hasil
dari kerja auditor dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab auditor tersebut. Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui
pengukuran tertentu (standar), dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu
kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang
dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah
kesesuaian waktu yang telah direncanakan (Trisnaningsih, 2007). Auditor
yang memiliki kinerja yang baik dapat dinilai dari peningkatan kualitas audit
4
yang terlihat dari ketepatan strategi dan kebijakan yang diambil manajer
perusahaan.
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut para ahli
diantaranya; Simamora (1995:53) dalam Santikawati (2016) menyatakan
kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor individu, faktor psikologis
dan faktor organisasi. (Wirawan, 2009:5) juga menjelaskan bahwa kinerja
SDM merupakan hasil sinergi dari tiga faktor, yaitu faktor internal karyawan,
faktor internal organisasi dan faktor eksternal, sedangkan menurut Davis
(1989) dalam (Mangkunegara, 2005:15), faktor yang memengaruhi
pencapaian kinerja SDM adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).
Faktor yang dapat memotivasi kinerja auditor yaitu gaji. Menurut
As’ad (1995:93) dalam Santikawati (2016) gaji adalah banyaknya uang yang
diterima dan sudah pasti dan waktunya selalu tepat, misalnya setiap awal
bulan, seorang auditor akan menerima sejumlah uang yang disebut gaji.
Menurut Sikula mengenai gaji yang dikutip oleh (Santikawati, 2016), gaji
adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan,
pimpinan, atau posisi atas dasar yang teratur (seperti tahunan, caturwulanan,
bulanan, atau mingguan).
Penelitian yang dilakukan oleh Batubara et al (2013) membuktikan
bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji (upah) dan tunjangan terhadap
kinerja karyawan. Beberapa faktor penting yang memengaruhi gaji yang adil,
diantaranya adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan, kemampuan
5
perusahaan, kondisi-kondisi pekerja (Manullang, 2004) dalam (Santikawati,
2016). Gaji yang cukup baik akan menghasilkan motivasi dan kepuasan kerja
bagi karyawan. Santikawati (2016) menyatakan bahwa pada tingkat tertentu
kompensasi (gaji) secara psikologis dapat meningkatkan penampilan kerja
dan kepuasan kerja (job satisfaction), serta hasil kerja (outcome). Sehingga
dapat dikatakan bahwa auditor dalam mencapai tujuannya memerlukan suatu
rangsangan berupa gaji untuk dapat meningkatkan kinerjanya dan
memperoleh hasil yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan perusahaan.
Selain gaji auditor, Komitmen profesional juga dapat memengaruhi
kinerja auditor. (Yunanto, 2010) menyatakan bahwa komitmen profesional
adalah tingkat seberapa jauh seseorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Seorang auditor yang memiliki komitmen profesi yang tinggi maka
akan timbul rasa memiliki terhadap pekerjaanya tersebut, sehingga dia akan
merasa senang dalam bekerja dan dia akan bekerja sebaik mungkin untuk
profesinya tersebut sehingga kinerjanya akan meningkat.
Selain gaji auditor dan komitmen profesional, faktor budaya kerja
juga dapat memengaruhi kinerja auditor. Budaya kerja yang dapat dipahami
sebagai persepsi anggota organisasi tentang norma yang berkaitan dengan
aktivitas kerja organisasi bersangkutan, dimana budaya organisasi
mempersepsikan perilaku individu masing-masing anggota organisasi akan
6
dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem organisasi
tersebut. Ketika pihak manajemen organisasi memandan bahwa kualitas
merupakan suatu hal yang mesti dilakukan dalam aktivitas kerja organisasi,
maka persepsi dan perilaku anggota organisasi akan didorongoleh values
kualitas dalam aktivitas kerja mereka (Ma’rifah, 2004).
Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,
keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama
serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam
organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic
of organization serta administration process yang berlaku. Mengapa budaya
organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi
dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti
oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang
dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat
terakomodasi (Koesmono, 2016).
Motivasi yang dimiliki auditor mendorong personal auditor tersebut
untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan
yaitu kualitas audit yang baik. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi
untuk membangkitkan dorongan dalam diri (Mangkunegara, 2005).
Karyawan jika bekerja keras dan melakukan pekerjaannya dengan
baik, sering diartikan karyawan tersebut memiliki motivasi kerja yang tinggi,
sebaliknya jika karyawan tidak melakukan pekerjaannnya dengan baik atau
7
tidak cukup keras mencoba maka karyawan tidak memiliki motivasi terhadap
pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi suatu faktor yang menentukan dan
meningkatkan kinerja karyawan namun dapat juga motivasi menjadi hal yang
tidak penting. Salah satu keadaan dimana motivasi menjadi faktor yang tidak
penting dalam meningkatkan kinerja karyawan terjadi apabila karyawan
kurang memiliki kemampuan dasar dalam melaksanakan pekerjaannya
(Panjaitan, 2014). Motivasi yang besar sangat mempengaruhi hasil audit yang
merupakan kinerja auditor tersebut. Dengan motivasi yang tinggi
menyebabkan auditor dalam menjalankan tugasnya merasa nyaman dan
bersemangat yang memberikan pengaruh terhadap kinerja keseluruhan
(Abdullah et al, 2012).
Dengan Tingginya motivasi kerja karyawan menurut munandar (2001:
87) dalam Fatimah (2010) : “kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi
kerja, kemampuan (abilities) dan peluang (opportunities)”. terdapat hubungan
positif anatar motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya
manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi, cenderung mempuyai kinerja
tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah, dimungkinkan
karena motivasinya rendah”.
Dalam penelitian ini terdapat beberapa perbedaan dengan penelitian-
penelitian terdahulu yaitu: 1. Didalam penelitian (Santikawati, 2016)
menggunakan variabel kecerdasan spiritual dan sebagai pemoderasi locus of
control internal dan gaji auditor pada kinerja auditor. Sedangkan penelitian
ini menambahkan variabel baru untuk diuji yaitu komitmen profesional
8
auditor dan budaya kerja terhadap kinerja dan da kerja sebagai pemediasi. 2.
Di dalam penelitian (Batubara et al., 2013) hanya meneliti variabel gaji
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan didalam penelitain ini objek penelitian
ini adalah auditor yang bekerja di kantor akuntan publik (KAP). 3. Dan
didalam penelitian yang dilakukan (Ma’rifah, 2004) variabel yang sama
adalah budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja sedangkan variabel
lainya berbeda dan tahun dilakukanya sudah cukup jauh singga patut untuk
diuji kembali untuk membuktikan apakah hasil dari penelitian tersebut yang
sudah 14 tahun yang lalu masih relevan dengan kondisi yang sekarang.
Menyadari pentingnya kinerja auditor sebagai salah satu hal yang
mempengaruhi kualitas laporan audit dan adanya beberapa hal yang
mempengaruhi kinerja auditor seperti yang telah peneliti sebutkan
sebelumnya, mendorong penelitian ini untuk menguji pengaruh gaji auditor,
komitmen profesional, dan budaya kerja terhadap kinerja auditor dengan
motivasi kinerja auditor Sebagai Variabel Intervening. Acuan dasar penelitian
ini adalah penelitian yang dilakukan (Murty, 2012) dengan mengubah posisi
variabel X2 (Motivasi) menjadi variabel intervening dan menambah satu
variabel X yaitu variabel budaya organisasi.
9
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis akan mengemukakan
permasalahan yang akan dijadikan sebagai dasar penilitian, yaitu:
1. Apakah gaji auditor berpengaruh terhadap motivasi kerja ?
2. Apakah komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap motivasi
kerja ?
3. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja ?
4. Apakah motivasi kerja bepengaruh terhadap kinerja auditor ?
5. Apakah gaji auditor berpengaruh terhaap kinerja auditor ?
6. Apakah komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap kinerja
auditor ?
7. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor ?
8. Apakah gaji auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor melalui
motivasi kerja sebagai variable intervening ?
9. Apakah komitmen profesional berpengaruh terhadap kinerja auditor
melalui motivasi kerja sebagai variable intervening ?
10. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor melalui
motivasi kerja sebagai variable intervening ?
10
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
1. Gaji auditor berpengaruh terhadap motivasi kerja.
2. Komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap motivasi kerja.
3. Budaya kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja.
4. Motivasi kerja bepengaruh terhadap kinerja auditor.
5. Gaji auditor berpengaruh terhaap kinerja auditor.
6. Komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor.
7. Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor.
8. Gaji auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor melalui motivasi
kerja sebagai variable intervening.
9. Komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor
melalui motivasi kerja sebagai variable intervening.
10. Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor melalui motivasi
kerja sebagai variable intervening.
11
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat diantara lain:
1. Kontribusi teoritis
a. Untuk Mahasiswa Jurusan akuntansi, Penelitian ini bermanfaat
sebagai bahan refrensi penelitian selanjutnya dan sebagai
pembanding untuk menambah ilmu pengetahuan.
b. Untuk Masyarakat, sebagai sarana informasi mengenai kinerja
auditor di Indonesia dan untuk menambah pengetahuan.
c. Untuk Peneliti selanjutnya, sebagai sarana untuk memperluas
informasi serta menambah referensi dalam melakukan penelitian
mengenai kualitas audit.
2. Kontribusi Praktis
a. Auditor dan Kantor Akuntan Publik (KAP), penelitian ini dapat
menjadi informasi untuk meningkatkan kinerja auditor.
b. Bagi profesi akuntan publik, penelitian ini dapat digunakan sebagai
alat analisis audit yang dilaksanakan KAP sehingga KAP dapat
lebih meningkatkan kualitas jasa yang diberikan kepada klien.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori yang berkaitan dengan Variabel yang Digunakan
1. Teori Atribusi
Teori atribusi mempelajari proses bagaimana seseorang
mengintrepestasikan suatu peristiwa, mempelajari proses bagaimana
seseorang mengintrepestasikan alasan atau sebab perilakunya. Teori
ini dikembangkan oleh Fritz Haider yang mengargumentasikan bahwa
perilaku seseorang itu ditentukan oleh kombinasi antara kekuatan
internal (internal forces), yaitu faktor-faktor yang berasal dari dalam
diri seseorang misalnya kemampuan atau usaha dan kekuatan
eksternal, yaitu faktor-faktor yang berasal dari luar misalnya kesulitan
tugas atau keberuntungan (Suartana, 2010:181).
Teori atribusi menekankan gagasan bahwa seseorang termotivasi
dengan hasil yang menyenangkan untuk dapat merasa lebih baik akan
dirinya sendiri. Atribusi mengacu kepada penyebab suatu kejadian atau
hasil yang diperoleh berdasarkan persepsi individu atau pemikiran dan
pendapat masing-masing individu.
Teori atribusi berkaitan dengan proses di mana individu
menginterpretasikan bahwa peristiwa di sekitar mereka disebabkan
oleh bagian lingkungan mereka yang secara relatif stabil. Secara
13
singkat, teori atribusi berusaha untuk menjelaskan bagian mengapa
dari perilaku. Secara lebih spesifik, individu akan berusaha
menganalisis mengapa peristiwa tertentu muncul dan hasil dari analisis
tersebut akan mempengaruhi perilaku mereka di masa mendatang
(Ivancevich et al., 2005:123) dalam (Kasni, 2018).
Teori ini digunakan untuk menjelaskan pengaruh dari gaji,
komitmen profesional adutiro dan budaya kerja. Dengan teori atribusi
peneliti ingin mengetahui apakah pengaruh internal (gaji auditor dan
komitmen profesional) dan pengaruh eksternal (budaya kerja)
memberikan pengaruh positif terhadap motivasi kerja kepada auditor
untuk menjalankan kinerjanya dengan baik.
2. Gaji Auditor
a. Pengertian gaji
Gaji Menurut Santikawati (2016) adalah banyaknya uang
yang diterima dan sudah pasti dan waktunya selalu tepat, misalnya
setiap awal bulan, seorang auditor akan menerima sejumlah uang
yang disebut gaji. Menurut Hasibuan (2005:119) gaji adalah
kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan,
pimpinan, atau posisi atas dasar yang teratur (seperti tahunan,
caturwulanan, bulanan, atau mingguan).
14
b. Tujuan Pemberian Gaji
Tujuan dalam memberi gaji menurut Kadarisman (2012:340)
dalam (Maryadi, 2013) yaitu:
1. Ikatan Kerja Sama
Pegawai harus mengerjakan tugas–tugasnya dengan baik ,
sedangkan pemilik wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian
yang telah disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan–
kebutuhan fisisk, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program gaji ditetapkan ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan/pegawai yang qualified untuk
perusahaan/organisasi akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika gaji yang diberikan cukup besar, pimpinan akan mudah
memotivasi para karyawannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan adanya program gaji atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensinya yang kompetitif, maka stabilitas
karyawan/pegawai lebih terjamin karena turnover relative
kecil.
15
6. Disiplin
Dengan pemberian gaji yang cukup besar, maka disiplin
karyawan semakin membaik. Mereka akan menyadari serta
menaati peraturan-peraturan yang berlaku
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang–undang yang berlaku,
maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan
Gaji merupakan salah satu bentuk atau jenis imbalan yang
diterima oleh karyawan. Gaji juga merupakan salah satu faktor
yang penting untuk diperhatikan organisasi sebab bagaimanapun
juga seorang karyawan dalam bekerja pasti akan mengharapkan
suatu imbalan atas pengorbanannya, apakah pengorbanan itu
dalam bentuk kerja, jasa, kinerja, biaya, dan jerih payah (Winarni,
2013). Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang
mendalam, yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat
kehidupan karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.
Untuk itu dalam pemberian gaji yang penting adalah bahwa gaji
yang diterima oleh karyawan dapat memberikan dorongan atau
motivasi untuk bekerja keras, dan motivasi untuk hidup.
16
Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif
dalam organisasi. Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan
dengan tingkat relatif struktur penggajian dalam organisasi
dibandingkan dengan struktur penggajian yang berlaku di luar
organisasi. Tidak jauh berbeda, (Winarni, 2013) juga menyatakan
bahwa kompensasi finansial mempengaruhi keseluruhan strategi
organisasi karena kompensasi mempunyai pengaruh kuat atas
kepuasan kerja, motivasi kerja, produktivitas, perputaran
karyawan dan proses-proses lainnya di dalam sebuah organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Batubara et al., (2013)
membuktikan bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji
(upah) dan tunjangan terhadap kinerja karyawan. Beberapa faktor
penting yang memengaruhi gaji yang adil, diantaranya adalah
pendidikan, pengalaman, tanggungan, kemampuan perusahaan,
kondisi-kondisi pekerja (Azizah, 2014). Gaji yang cukup baik
akan menghasilkan motivasi dan kepuasan kerja bagi karyawan.
Harvey (1996:220) dalam (Santikawati, 2016) menyatakan bahwa
pada tingkat tertentu kompensasi (gaji) secara psikologis dapat
meningkatkan penampilan kerja dan kepuasan kerja (job
satisfaction), serta hasil kerja (outcome). Sehingga dapat
dikatakan bahwa auditor dalam mencapai tujuannya memerlukan
suatu rangsangan berupa gaji untuk dapat meningkatkan
17
kinerjanya dan memperoleh hasil yang sesuai dengan tujuan yang
diharapkan perusahaan.
Mengingat pentingnya kinerja sebuah organisasi, Kantor
Akuntan Publik sebagai organisasi yang membantu Entitas-entitas
dalam melaksanakan tugas harus mampu menunjukkan kinerja
yang optimal. Namun demikian untuk meningkatkan kinerja,
auditor membutuhkan sesuatu yang dapat memberikan dorongan
atau motivasi sehingga mereka mau dan mampu bekerja secara
optimal. Adapun salah satu faktor yang dapat memotivasi kerja
karyawan tersebut adalah gaji. Bagi seorang auditor gaji
mempunyai arti yang mendalam, yakni sesuatu yang dapat
mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan yang bersangkutan
bersama keluarganya. Dengan demikian jelas bahwa untuk
menciptakan kinerja yang optimal dalam suatu organisasi
dibutuhkan suatu imbalan yang pantas dalam bentuk gaji bagi
setiap Auditor di kantor tersebut guna memotivasi kerja Auditor di
lingkungan kantor tersebut.
3. Komitmen Profesional Auditor
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Putri (2015), komitmen organisasi adalah tingkat
seberapa jauh seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi
tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Anggota organisasi yang
18
berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja
mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap
organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan
energi ekstra demi kepentingan organisasi.
Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi
memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi
melibatkan hubungan aktif dan keinginan pegawai untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Menurut Wulan (2013), komitmen organisasi adalah tingkat
sampai sejauh mana seorang pegawai memihak pada suatu
organisai tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen
organisasi juga merupakan nilai personal, yang kadang-kadang
mengacu pada sikap loyal pada perushaan atau komitmen pada
perusahaan.
Sering kali, komitmen organisai diartikan secara individu dan
berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi
tersebut. Komitmen pegawai pada organisasi adalah salah satu sikap
yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seorang pegawai
terhadap organisasi tempat ia bekerja.
19
b. Pengertian Komitmen Profesional
Komitmen profesi adalah tingkat loyalitas individu pada
profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut
(Aranya, 2011). Trinaningsih (2003), mengungkapkan bahwa tidak
ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan
komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi
pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi,
keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi.
Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga professional telah
dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara
independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam
pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan
dedikasi mereka secara profesional.
Komitmen profesional dapat didefinikan sebagai: (1) sebuah
kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan
nilai-nilai dari profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan
usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah
kepentingan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi
(Aranya, 1981).
c. Komponen Komitmen Profesional
Meyer (1991), membagi komponen komitmen profesional
yang terdiri dari :
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
20
Komitmen afektif adalah keterkaitan emosional positif
pegawai terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Komitmen
afektif merupakan komponen hasrat atau keinginan (desire).
Para pegawai yang secara afektif mengaitkan kuat dirinya
dengan tujuan organisasi mengidentifikasikannya dirinya
dengan tujuan-tujuan organisasi dan berhasrat untuk terus
menjadi anggota organisasi.
Mereka mengikatkan diri dengan organisasi kerena
mereka ingin (want to) mengikatkan diri dengan organisasi.
Komitmen ini dapat dipengaruhi oleh berbagai karateristik
demografik seperi umur, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan
akan tetapi pengaruh ersebut umumnya tidak kuat dan juga
tidak konsisten.
Masalah dengan karateristik tersebut yaitu memang dapat
dilihat, akan tetapi tidak dapat didefinisikan secara jelas.
Misalnya, hubungan positif antara masa kerja dan komitmen
karena masa kerja tekait dengan status dan kualitas pekerjaan
yang berbeda.
2. Komitmen Berkelanjutan (Coninuance Commitment)
Komitmen berkelanjutan adalah komponen kebutuhan
(need) atau memeperoleh (gains) versus kehilangan (losers)
bekerja dalam organisasi. Sudut bertaruh atau invesment adalah
21
memperoleh dan kehilangan yang mungkin erjadi jika
seseorang berada atau meninggalkan suatu organisasi.
Orang mungkin berkomit terhadap organisasi sebab ia
mempersepsikan biaya tinggi jika kehilangan keanggotaan
organisasi. Biaya tinggi tersebut seperti biaya ekonomi
(misalnya, proses penambahan uang pensiun) dan biaya sosial
(misalnya, ikatan dengan teman pegawai) merupakan biaya
kehilangan keanggotaan organisasi. Akan tetapi, seorang
individu anggota organisasi yang tidak melihat biaya positif
untuk terus berada dalam organisasi ia harus
mempertimbangkan kemungkinan adanya alternatif lain seperti
bekerja untuk organisasi lain, memutuskan hubungan personal,
dan pertaruhan lainnya yang akan muncul dengan
meninggalkan organisasi. Problem dengan pertaruhan seperti
ini adalah tidak muncul sekaligus akan tetapi terakumulasi
dengan umur dan masa kerja.
3. Komitmen Normatif (Normatif Commitment)
Dalam komitmen organisasi ini seorang individu tetap
bekerja dan menjadi organisasi karena perasaan kewajiban
moral. Perasaan ini berasal dari suatu gangguan terhadap
individual sebelum dan sesudah menjadi anggota organisasi.
Misalnya, organisasi telah menginvestasikan terhadap pelatihan
22
kepada individual pegawai tersebut yang kemudian mempunyai
kewajiban moral untuk berupaya tetap bekerja dan berada
dalam organisasi untuk membayar kembali utangnya.
Hal tersebut juga merefleksikan suatu norma
terinternalisasi yang dikembangkan sebelum organisasi melalui
keluarga atau melalui proses sosialisasi lainnya bahwa
seseorang harus loyal kepada organisasinya. Terus bekerja
menjadi anggota organisasi, akan tetapi jika seorang individual
menginvestasikan sesuatu dengan besar ia akan menerima
imbalan besar.
d. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Komitmen Profesional
Sopiah (2008: 163) dalam Amandani (2017), menjelaskan
bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi komitmen itu :
1) Ciri pekerja, termasuk masa jabatannya dalam
organisasi, dan variasi Kebutuhan dan keinginan
yang berbeda dari tiap pegawai.
2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
berinteraksi dengan rekan sekerja.
Auditor yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan
menunjukkan sikap yang baik terhdadap tempat ia bekerja, audior
akan memiliki rasa yang besar untuk membela organisasinya,
23
berusaha menigkatkan prestasi kerjanya serta memiliki keyakina
yang pasti dalam hal mewujudkan tujuan organisasi (Arifah,
2015).
4. Budaya Kerja
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai,
anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang
dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas
tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan
oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organization
serta administration process yang berlaku. Mengapa budaya
organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang
terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma
perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang
produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi
kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.
Siti (2016) mengartikan budaya organisasi sebagai nilai-nilai
dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan
filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan
organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.
24
b. Budaya Kerja
budaya kerja merupakan sekelompok pikiran dasar atau
program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan
efisiensi kerja dan kerjasa mamanusia yang dimiliki oleh
suatu masyarakat atau organisasi (Sugiarti, 2013).
Dampak positif dari budaya organisasi yang kuat adalah
adanya pengakuan sikap kerja, perilaku kerja dan hasil kerja dari
karyawan. Sikap kerja yang dimaksud adalah pola pikir, pendirian,
perasaan atau emosional yang mendasar suatu tindakan dalam
setiap menjalankan pekerjaanya. Pengaruh akumulatif budaya
organisasi yang diterapkan organisasi membentuk budaya kerja.
budaya kerja dalam proses manajemen, berorientasi pada sumber
daya manusia dengan prinsip kelompok/tim dan antara kelompok
yang memiliki/saling ketergantungan baik secara vertika maupun
horizontal.
Bagi individu budaya kerja merupakan dorongan untuk
berproduksi untuk menghasilkan yang terbaik dalam bekerja sesuai
dengan kemampuannya. Seseorang akan dapat menghayati
pekerjaannya bila dia mengerti bagaimana pandangan terhadap
bekerja dan kebiasaanya dalam kerja dan kelompok kerja di
organisasi. Kerja seperti ini akan membentuk latar belakang serti
dasar bagi individu dalam mengembangkan potensinya(Sudirman,
2015).
25
c. Karakteristik Budaya Kerja
Budaya merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama
yang dipengang oleh anggota-anggotasuatu organisasi, yang
membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Sistem
pengamatanbersama ini, dalam pengamatan yang lebih seksama,
merupakan serangkaian karakter penting yang menjadi nilai bagi
suatu organisasi. Penelitian terakhir menyatakan bahwa terdapat
tujuh karakter utama, yang kesemuanya menjadi eleman-elemen
penting suatu budaya kerja yakni.
1. Inisiatif individu
Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap
inovatif dan berani mengambil tindakan.
2. Perhatian terhadap detail
Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu
memperlihatkan ketepatan, analisis dan perhatian
terhadap detail.
3. Orientasi terhadap hasil
Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk memilih
memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan
perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk
meraih hasil tersebut.
4. Orientasi terhadap individu
26
Tingkat kepuasan manajemen dalam memper-
timbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada
didalam organisasi.
5. Orientasi terhadap tim
Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur secara tim bukan
secara perorangan.
6. Agresivitas
Tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku
agresif dan bersaing, dan tidak bersikap santai.
7. lingkungan kerja
Tingkat kemampuan organisasi memberikan dampak
terhadap karyawan.
d. Fungsi Budaya Kerja
Budaya organisasi sebagai pedoman untuk mengontrol
perilaku anggota organisasi, pasti memiliki fungsi dan manfaat
yang berguna bagi organisasi. Berikut adalah beberapa fungsi
budaya organisasi menurut Robbins (2001) dalam Siti (2016):
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas,
artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas
antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-
anggota organisasinya.
27
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu
yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi
seseorang.
4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-
standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
Budaya organisasi dapat menjadi keunggulan kompetitif
yang utama apabila budaya organisasi mendukung srategi dan jika
budaya organisasi dapat meluruskan tantangan lingkungan
organisasi yang tepat. Umumnya budaya organisasi diciptakan
atau dibawakan oleh pendiri organisasi yang paling atas yang
mendirikan atau merintis organisasi tersebut (Hendriastuti
2002:47). Mereka memiliki pengaruh yang sangat besar dalam
menciptakan budaya organisasi yang tentu saja didasarkan pada
misi dan visi perusahaan.
Penelitian mengenai pengaruh motivasi dan budaya organisasi
terhadap kinerja telah dilakukan oleh (Muttaqin, 2014) yang
meneliti tentang pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi
terhadap kinerja pekerja sosial pada unit pelaksana teknis Dinas
Sosial Provinsi Jawa Timur. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa
motivasi kerja dan budaya organisasi berpenggaruh positif terhadap
kinerja.
28
Budaya organisasi yang baik untuk meningkatkan kinerja
akuntan Publik juga diperlukan motivasi kerja yang tinggi dari para
akuntan baik dari dalam diri akuntan itu sendiri maupun dari luar,
sehingga terciptanya kinerja yang baik. Tinggi rendahnya usaha
akuntan untuk melaksanakan tugas dan fungsinya akan
menggambarkan kinerja.
5. Motivasi Auditor
a. Pengertian Motivasi
Menurut Widiyanto (2017) motivasi berasal dari kata move
yang artinya bergerak. Motivasi adalah sesuatu yang menggerakan
atau mendorong seseorang atau kelompok orang, untuk melakukan
atau tidak melakukan sesuatu. Menurut Hadari (2003:351)
motivasi adalah suatu keadaan yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang
berlangsung secara sadar.
b. Teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki
kebutuhan yang diungkapkan Maslow (1943). mengatakan
bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang
kebutuhan yakni sebagai berikut:
1. Psikologi: antara lain rasa lapar, haus,
perlindungan (pakaian dan perumahan), seks,
29
dan kebutuhan jasmani lainnya.
2. Keamanan: anatara keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional.
3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memilki,
diterima baik, dan persahabatan.
4. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan
diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi;
serta penghormatan dari luar seperti misalnya
status, pengakuan dan perhatian.
5. Akutualisasi diri: dorongan untuk menjadi
seseorang / sesuatu sesuai ambisinya; yang
mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi,
dan pemenuhan kebutuhan diri.
2. Teori X dan Teori Y
McGregor dalam Robbins (2006:205)
mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda
mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif,
yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif
yang ditandai dengan teori Y.
Teori X berasumsi bahwa karyawan tidak
menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung
30
jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Dan teori
Y berasumsi bahwa karyawan menyukai kerja,
kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat
menjalankan pengarahan diri.
c. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Menurut Bahri (2010) ada macam-macam alasan
mengapa manusia bekerja. Apabila kita menerima
pandangan yang menyatakan bahwa orang bekerja untuk
mendapatkan “imbalan” yang dirumuskan secara luas,
maka imbalan tersebut dapat kita uraikan menjadi dua
macam kelas yang bersiafat sangat umum. Motivasi
melibatkan faktor-faktor individu (intrinsik) dan faktor-
faktor organisasional (eksternsik).
1. Motivasi intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan bagian integral
dari tugas yang dihadapi dan ditentuksn oleh
individu yang melaksanakan tugas tersebut.
Singkatnya, motivasi intrinsik timbul karena
imbalan-imbalan intrisik potensial (Winardi
2004:61). Yang termasuk motivasi intrinsik antara
lain: kebutuhan-kebutuhan fisiologi, tujuan-tujuan
(goals), sikap (attitudes), dan kemampuan
aktualisasi diri.
31
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik tidak tergantung pada
tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan
oleh pihak lain. Dapat dikatakan bahwa motivasi
ekstrinsik timbul karena antisipasi akan dicapainya
imbalan-imbalan ekstrinsik (Winardi 2004:61).
Yang tergolong motivasi ekstrinsik meliputi:
pembayaran, keamanan kerja, hubungan dengan
rekan kerja, pengawasan, penghargaan, kebijakan
perusahaan dan pekerjaan itu sendiri.
6. Kinerja Auditor
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance yang didefinisikan oleh Mangkunegara (2005)
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab atau target yang diberikan kepadanya.
Trisnaningsih (2007) dalam penelitianya menyatakan bahwa
kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan
kuantitas (jumlah hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu
32
tertentu), kualitas (mutu kerja yang dihasilkan) dan ketepatan
waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan).
Guanawan (2014) menyimpulkan bahwa kinerja adalah
prestasi kerjaatau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai Sumber Daya Manusia per satuan periode
waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya yang diakibatkan oleh
kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan
untuk terus meningkatkan prestasinya, yang akan dinilai
atasan,sehingga karyawan akan terus berusaha untuk
meningkatkan kinerja/prestasinya, dan karyawan akan
mendapatkan imbalan yang sesuai dengan pekerjaan yang
dikerjakannya. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan
akan dapat membantu perusahaan mencapai tujuan dan
memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat secara efektif
dan efisien.
b. Kirteria Penilaian Kinerja
Menurut Menurut Bastian (2005:267) dalam (Widiyanto,
2017) Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatifdan kualitatif
yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran
atautujuanyang telah ditetapkan, dengan memperhitungkan
indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes),
manfaat (benefit) dan dampak(impacts).
33
1. Indikator masukan (inputs) adalah segala sesuatu
yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat
berjalan untuk menghasilkan keluaran. Indikator ini
dapat berupa dana, sumber daya manusia, informasi,
kebijakan/peraturan perundang - undangan dan
sebagainya.
2. Indikator keluaran (outputs) adalah sesuatu yang
diharapkanlangsung dicapai dari suatu kegiatan
yang dapat berupa fisikdan/atau nonfisik.
3. Indikator hasil (outcomes) adalah segala
sesuatu yangmencerminkan berfungsinya keluaran
kegiatan pada jangkamenengah (efek langsung).
4. Indikator manfaat (benefits) adalah sesuatu yang
terkait dengantujuanakhir dari pelaksanaan kegiatan.
5. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang
ditimbulkanbaik positif maupun negatif terhadap
setiap tingkatan indikatorberdasarkan asumsi yang
telah diterapkan.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau criteria yang
telah ditetapkan. Kinerja menunjukkan tingkat keberhasilan
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
34
Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi
secara keseluruhan akan meningkat.
35
B. Penelitian Sebelumnya
Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Beberapa penelitian terdahulu yang
dijadikan acuan adalah sebagai berikut:
Tabel 2. 1
Penelitian Sebelumnya
No Penelitian Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
1 Bukhori
(2018)
Pengaruh Gaji Disiplin
Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Dan
Kinerja Karyawan
Variabel Gaji,
Motivasi Kerja
dan Kinerja
Variabel Disiplin
Kerja dan Objek
Penelitian
Gaji yang diperoleh karyawan PT KAI
berpengaruh positif terhadap motivasi
kerja untuk bekerja lebih baik lagi.
2
Kamaliah et
al (2018)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya
organisasi dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja
Akuntan Pemerinta (Studi
Empiris Pada Akuntan
BPKP)
Variabel Budaya
Organisasi,Moti
vasi Kerja dan
Kinerja
Variabel Gaya
Kepemimpinan dan
Objek Penelitian
Gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, motivasi kerja yang tepat
dan efektif mampu meningkatkan
kinerja akuntan.
Bersambung pada halaman selanjutnya
36
Tabel 2. 1 (Lanjutan)
No Penelitian Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
3 Prabayanthi
et al (2018)
Pengaruh
Profesionalisme,
Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi
pada Kinerja Auditor
Variabel Budaya
Organisasi,
Komitmen
Organisasi dan
Kinerja Auditor
Variabel
Profesionalisme dan
Sampel Penelitian
semakin tinggi profesionalisme,
budaya organisasi dan komitmen
organisasi yang dimiliki oleh
seorang auditor, maka semakin tinggi
pula kinerja auditor yang dihasilkan.
4 Amandani
et al (2017)
Pengaruh Komitmen
Organisasi, Gaya
Kepemimpinan dan
Pelatihan Profesi pada
Kinerja Auditor
Variabel
Komitmen
Organisasi dan
Kinerja Auditor
Variabel Gaya
Kepemimpinan,
Pelatihan Kerja dan
Sampel Peneltian
Kompensasi yang diberikan berupa
gaji berpengaruh Positif terhadap
Kinerja Auditor dalam menjalankan
tugasnya.
5 Santikawati
et al (2016)
Kecerdasan Spiritual
Sebagai Pemoderasi
Pengaruh Locus Of
control Internal dan
Gaji Auditor Pada
Kinerja Auditor
Variabel Gaji
Auditor dan
Kinerja Auditor
Kecerdasan
Spiritual dan Locus
of control Internal
Locus of control internal dan gaji
auditor berpengaruh pada kinerja
auditor.
Bersambung pada halaman selanjutnya
37
Tabel 2. 1 (Lanjutan)
No Penelitian Judul Penelitian
Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
6 Sapitri
(2016)
Pengaruh Komitmen
Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan PLN
Area Pekanbaru
Variabel
Komitme
Organisasi dan
Kinerja
Objek Penelitian komitmen organisasi berpengaruh
posirif dan signifian terhadap
kinerja karyawan di Perusahaan
Listrik Negara Area Pekanbaru
terbukti para karyawan memiliki
komitmen organisasi yang kuat dan
kinerja yang tinggi.
7 Maryadi
(2016)
Pengaruh Gaji Bonus
dan Fasilitas Terhadap
Motivasi Kerja
Karyawan Pada PT
Bank Sulsel
Variabel Gaji
dan Motivasi
Kerja
Variabel Bonus,
Fasilitas dan Objek
Penelitian
Gaji mempunyai pengaruh yang positif
namun tidak signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan.
8 Anidar et al
(2015)
Pengaruh Kemampuan
dan Komitmen
Terhadap Motivasi Dan
Kinerja Pegawai Pada
Sekretariat Daerah
Kabupaten Natuna
Variabel
Komitmen,Moti
vasi dan Kinerja
Variabel
Kemampuan dan
Objek Penelitian
Staff yang memiliki kemampuan kerja
yang baik memiliki motivasi yang
positif dan signifikan dalam
menjalankan kerjanya.
Bersambung pada halaman selanjutnya
38
Tabel 2. 1 (Lanjutan)
No Penelitian Judul Penelitian
Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
9 Koesmono
(2015)
Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap
Motivasi Dan
Kepuasan Kerja Serta
Kinerja Karyawan Pada
Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala
Menengah Di Jawa
Timur
Variabel Budaya
Organisasi,Moti
vasi Kerja dan
Kinerja
Variabel Kepuasan
Kerja dan Objek
Penelitian
Budaya Organisasi Bepengaruh untuk
meningkatkan Motivasi Kerja
Karyawan dan Motivasi Berpengaruh
Positif dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
10 Wulandari
(2015)
Pengaruh Komitmen
Organisasi dan
Ambiguitas Peran
Terhadap Kinerja
Auditor Dengan
Motivasi Sebagai
Variabel Moderasi
Variabel
Komitmen
Organisasi dan
Kinerja Auditor
Variabel
Ambiguitas Peran
dan sampel
penelitian
Karyawan yang telah merasa menjadi
bagian dari sebuah organisasi akan
berusaha untuk bekerja lebih maksimal
dimandingkan karyawan yang tidak
memiliki komitmen organisasi di
perusahaan tersebut
Bersambung pada halaman selanjutnya
39
Tabel 2. 1 (Lanjutan)
No Penelitian Judul Penelitian
Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
11 Winarni
(2013)
Pengaruh Gaji
Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor
Perpustakaan Dan
Arsip Kota SalaTiga
Melalui Variabel
Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening
Variabel Gaji,
Motivasi Kerja
dan Kinerja
Objek Penelitian Gaji yang diterima Pegawai
berkontribusi secara positif terhadap
motivasi kerja dan kinerja karyawan
12 Herlista et
al (2012)
Pengaruh Budaya
Organisasi,
Komunikasi Organisasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui
Motivasi Sebagai
Variabel Intervening
Pada PT PLN
Variabel Budaya
Organisasi,Moti
vasi Kerja dan
Kinerja
Variabel
Komunikasi
Organisasi dan
Objek Penelitian
semakin baik atau tinggi budaya
organisasi, komunikasi organisasi, dan
motivasi maka berdampak pada kinerja
karyawan yang semakin baik
40
C. Keterkaitan antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan Uraian latar belakang masalah, rumusan masalah,
maka diajuka hipotesis sebagai bagai berikut:
1. Pengaruh gaji auditor terhadap motivasi kerja
Menurut Hasibuan (2007:119) gaji adalah kompensasi tetap
yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi
atas dasar yang teratur (seperti tahunan, caturwulanan, bulanan, atau
mingguan).
Penelitian yang dilakukan oleh Batubara et al (2013)
membuktikan bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji (upah)
dan tunjangan terhadap kinerja karyawan. Beberapa faktor penting
yang memengaruhi gaji yang adil, diantaranya adalah pendidikan,
pengalaman, tanggungan, kemampuan perusahaan, kondisi-kondisi
pekerja. Gaji yang cukup baik akan menghasilkan motivasi dan
kepuasan kerja bagi karyawan.
H1: Gaji auditor mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja.
2. Pengaruh komitmen profesional auditor terhaap motivasi kerja
Komitmen organisasi merupakan tingkatan sejauh mana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuanya serta berniat untuk mempertahankan keanggotaanya
dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins (2006) menyatakan
bahwa ada 3 (tiga) kunci utama tentang motivasi dalam perilaku
41
organisasi, yaitu kemauan untuk bekerja, pencapaian an tujuan
organisasi. Dengan adanya komitmen organisasi pada seseorang
akan menimbulkan motivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya
dalam uaya mencapai tujuan bersama dengan konsekuensi agar
komitmen tersebut terwujud karena motivasi merupakan proses atau
faktor yang mendorong seseorang berperilaku dengan cara-cara
yang sesuai dengan komitmenya. Berdasarkan uraian diatas maka
dibuta hipotesis sebagai berikut.
H2: Komitmen profesional auditor mempunyai pengaruh terhadap
Motivasi kerja.
3. Pengaruh budaya kerja terhaap motivasi kerja
Budaya organisasi diciptakan atau dibawakan oleh pendiri
organisasi yang paling atas yang mendirikan atau merintis
organisasi tersebut (Kamaliah, 2002).
Ma’rifah (2004) meneliti tentang pengaruh motivasi kerja dan
budaya organisasi terhadap kinerja pekerja sosial pada unit
pelaksana teknis Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi
berpenggaruh positif terhadap kinerja.
H3: Budaya kerja mempunyai pengaruh terhadap motivasi
kerja.
42
4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja auditor
Motivasi mempengaruhi kinerja auditor dalam melaksanakan
pekerjaan, Seorang pimpinan wajib memotivasi bawahan-
bawahannya, agar mereka tidak malas bekerja. Motivasi ini
bertujuan untuk memberikan semangat spiritual kepada auditor
yang malas bekerja. Auditor akan merasa senang bila pimpinannya
memberikan motivasi kepada mereka. Hasil yang didapatkan
setelah auditor termotivasi yaitu kinerja auditor akan menigkat
sesuai dengan harapan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut
penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4: motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap Kinerja
auditor.
5. Pengaruh gaji auditor terhadap kinerja auditor.
Gaji menurut Bukhori (2018) adalah suatu imbalan yang
diterima pekerja dari pengusaha atas pekerjaan dan jasa yang telah
dilakukan atau yang akan dilakukan pada kegiatan usaha yang
dinilai dalam bentuk uang menurut persetujuan dan peraturan
perundangan yang berlaku..
Mello (2002:329) menyatakan bahwa pada tingkat tertentu
kompensasi (gaji) secara psikologis dapat meningkatkan
penampilan kerja dan kepuasan kerja (job satisfaction), serta hasil
kerja.
H5: Gaji auditor mempunyai pengaruh terhadap kinerja auditor.
43
6. Pengaruh komitmen profesional auditor terhadap kinerja auditor.
Berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja
mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap
organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan
energi ekstra demi kepentingan organisasi. Riezki (2015) meneliti
tentang komitmen organisasi terhadap kinerja auditor,
menyimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja auditor.
Kemudian Ayu (2019) komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Semakin
meningkatnya komitmen organisasi didalam suatu organisasi dapat
meningkatkan kinerja auditor tersebut. Sebaliknya jika komitmen
organisasi menurun disuatu organisasi, maka kinerja auditor akan
menurun. Selanjutnya Folorunso (2014) menyimpulkan bahwa,
variabel bebas komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka
dirumuskan hipotesis penelitian:
H6: Komitmen profesional auditor mempunyai pengaruh terhadap
Kinerja auditor.
44
7. Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja auditor.
Molenaar (2002), Budaya mempunyai kekuatan yang penuh,
berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap
lingkungan kerja.
Ma’rifah (2004) yang meneliti tentang pengaruh motivasi
kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pekerja sosial pada
unit pelaksana teknis Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. Hasil
penelitian menyimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya
organisasi berpenggaruh positif terhadap kinerja.
Herlina (2005) yang melakukan penelitian “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Keuangan
Pada Perusahaan Manufaktur di Pekanbaru”. Hasil penelitiannya
menyimpulkan bahwa “ Gaya Kepemimpinan Memiliki Pengaruh
Yang Positif dan Budaya Organisasi Tidak Memiliki Pengaruh atau
Tidak Signifikan Terhadap Kinerja Keuangan Manufaktur di
Pekanbaru”.
H7: Budaya kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
Kinerja auditor.
8. Pengaruh gaji auditor terhadap kinerja auditor melalui motivasi
kerja sebagai variable intervening.
Penelitian yang dilakukan oleh Santikawat (2016), Bukhori
(2018), dan louresius (2016) menunjukan bawah gaji auditor
45
berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja dimana semakin
baik gaji yang diperoleh maka semakin tinggi juga kinerja yang
dilakukan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Khairunnisa (2013)
membuktikan bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji (upah)
dan tunjangan terhadap kinerja karyawan. Beberapa factor penting
yang memengaruhi gaji yang adil, diantaranya adalah pendidikan,
penglaman, tanggungan, kemampuan perusahaaan, kondisi-kondisi
pekerja (manullang, 2004). Gaji yang cukup baik akan
menghasilkan motivasi dan kepuasan kerja bagi karyawan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa gaji
auditor dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor,
maka hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini sebagai
berikut:
H8: Gaji auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor melalui
motivasi kerja sebagai variable intervening.
9. Pengaruh komitmen profesional auditor terhadap kinerja auditor
melalui motivasi kerja sebagai variable intervening.
Penelitian yang dilakukan oleh Azza et al (2018), Ni made et
al (2017), Sandy et al (2015) dan Riezki (2015) menunjukan bahwa
variabel komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja audior, dimana seorang auditor yang
46
telah memiliki komitmen dan loyalitas yang tinggi terhadap
organisasi, sehingga akan mendorong auditor untuk bekerja dengan
sunggung-sungguh demi menghasilkan kinerja audit yang
berkualitas. Auditor akan merasa senang dalam bekerja dan akan
berusaha bekerja sebaik mungkin untuk organisasinya yang akan
berdampak pada peningkatan kinerja.
Hasil penelitian yang dilakukan Riezki (2015) menyatakan
bahwa hubungan komitmen dan kinerja dipengaruhi oleh motivasi,
yaitu dorongan dan kekutan dari diri seseorang untuk mencapai
tujuan tertentu yang ingin dicapai. Menurut (Sujana, 2012)
menyatakan bahwa motivasi yang tinggi untuk menajid seorang
auditor akan menimbulkan komitmen yang tinggi terhadap
organisasi auditor itu sendiri. Dengan kata lain motivasi dapat
mempengaruhi tingkat komitmen seorang auditor.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan komitmen
organisasi dan motivasi kerja berpegnaruh terhadap kinerja auditor,
maka hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini sebagai
berikut:
H9: Komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap kinerja
auditor melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
47
10. Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja auditor melalui motivasi
kerja sebagai variable intervening
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh (Herlista, 2015.)
menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dimana organiasi yang
memiliki budaya organisasi yang kuat akan mempengaruhi
signifikan terhadap motivasi kerja karyawnya.
Hartidah (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi
merupaka seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang
membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tidakan-
tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak
dapat diterima. Dimana didalam penelitian ini menyatakan bahwa
buday organisasi bepengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan budaya
organisasi dan motivasi kerja berpegnaruh terhadap kinerja auditor,
maka hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini sebagai
berikut:
H10: Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
48
D. Kerangka Pemikiran
49
BAB III
METEDOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui hubungan kausalitas yang digunakan untuk
menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu gaji auditor, komitmen
organisasi dan budaya organisasi terhadap variabel dependen, yaitu kinerja
audit dengan motvasi kerja sebagai variable intervening. Populasi
penelitian ini adalah auditor yang bekerja di kantor akuntan publik yang
berada di daerah DKI Jakarta.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi dan Sampel
Setelah menentukan ruang lingkup penelitian, pihak peneliti
selanjutnya menentukan populasi yang akan diuji. Menurut Sekaran
(2011:121) yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan
kelompok orang, kejadian, atau hal dan minat yang ingin peneliti
investigasi. Sedangkan sampel adalah subkelompok atau sebagian dari
populasi. Dengan mempelajari sampel, peneliti akan mampu menarik
kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitan.
Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah auditor yang
bekerja di kantor akuntan publik yang berada di daerah DKI Jakarta.
50
2. Metode Pengambilan Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada
kantor akuntan publik wilayah DKI Jakarta. Metode pemilihan sample
dalam penelitian ini adalah metode convenience sampling yaitu istilah
umum yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden
dimana unit sampel yang ditarik mudah dihubungi, tidak
menyusahkan, mudah untuk mengukur dan bersifat kooperatif Metode
pemilihan sampel yang digunakan dimaksudkan untuk mengantisipasi
adanya kemungkinan tidak didapatkannya jawaban dari para auditor
yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di wilayah
DKI Jakarta. Hal lain yang dianggap penting adalah jumlah data yang
terkumpul, agar tetap dapat memenuhi kriteria pengolahan data.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini terdapat dua cara
yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.
1. Penelitian Pustaka (Library Research) Data yang berkaitan dengan
masalah yang sedang diteliti diperoleh melalui buku, jurnal, skripsi,
tesis, internet, dan perangkat lain yang berkaitan dengan
judul penelitian.
2. Penelitian Lapangan (Field Research) Data utama penelitian ini
diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data
langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian ini, yang
51
menjadi subyek penelitian adalah auditor eksternal yang bekerja
pada kantor akuntan publik. Data diperoleh dengan mengirimkan
kuesioner kepada kantor akuntan publik secara langsung ataupun
melalui perantara. Data primer diperoleh dengan menggunakan
daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk
mengumpulkan informasi dari auditor yang berkerja pada KAP
sebagai responden dalam penelitian. Sumber data dalam penelitian
ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh
dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada auditor yang
berkerja di KAP sebagai responden.
D. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel adalah segala sesuatu yang dapat diberi berbagai macam
nilai. Tipe-tipe variabel dalam penelitian ini diklasifikasikan menjadi tiga
jenis, yaitu variabel independen, variabel intervening dan variabel
dependen.
Seluruh variabel dalam penelitian ini akan diukur dengan lima
hingga delapan indikator dan masing-masing indikator berupa pertanyaan
yang akan mengukur nilai akhir setiap variabel. Selanjutnya variabel yang
ada akan dijabarkan dalam beberapa pertanyaan dimana masing-masing
pertanyaan mempunyai skor jawaban 1 sampai dengan 5.
Berikut ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel
yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.
52
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yag menjelaskan atau
mempengaruhi variabel lainnya. Variabel independen dalam
penilitian ini adalah sebagi berikut:
a. Gaji Auditor (X1)
Menurut As’ad (2015:93) dalam Ertanto (2011) gaji
adalah banyaknya uang yang diterima dan sudah pasti dan
waktunya selalu tepat, misalnya setiap awal bulan, seorang
auditor akan menerima sejumlah uang yang disebut gaji.
Menurut Sikula mengenai gaji yang dikutip oleh Hasibuan
(2005:119), gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan
kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi atas dasar
yang teratur (seperti tahunan, caturwulanan, bulanan, atau
mingguan).
Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang
digunakan oleh Prabowo (2016). Pengukuran gaji auditor
dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat
setuju (5), setuju (4), netral (3), tidak setuju (2), sampai sangat
tidak setuju (1).
53
b. Budaya Kerja (X2)
Kamaliah (2002) mendefenisikan budaya sebagai: Suatu
pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh
(suatu) kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian
eksternal dan intergrasi internal, yang telah berhasil dengan
cukup baik untuk dianggap sah dan, oleh karena itu,
(diinginkan) untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara
yang tepat menerima, berpikir, dan merasa berhubungan
dengan masalah tersebut. Budaya organisasi merupakan nilai-
nilai, falsafah, prinsip-prinsip, atau keyakinan yang dianut oleh
suatu organisasi.
Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang
digunakan oleh Nuraini (2016). Pengukuran Budaya Organisasi
dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat
setuju (5), setuju (4), netral (3), tidak setuju (2), sampai sangat
tidak setuju (1).
c. Komitmen Profesional Auditor
Komitmen organisasi menunjukan adanya suatu daya
dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya
dalam suatu bagian organisasi (Amandani, 2017). Komitmen
organisasi dapat dibangun atas dasar kepercayaan pekerjaan
atas nilai-nilai organisasi, kerelaan anggota organisasi dalam
membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas yang
54
tinggi untuk tetap menjadi anggota organisasi. Akan terjali
hubungan yang baik apabila auditor memiliki rasa kesetiaan
yang tinggi dan dapat mengidentifikasikan dirinya terhadap
tempat ia bekerja. Adanya komitmen organisasi yang dimiliki
oleh auditor akan berdampak pada kinerja auditor.
Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang
digunakan (Astriyani, 2011). Pengukuran Budaya Organisasi
dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat
setuju (5), setuju (4), netral (3), tidak setuju (2), sampai sangat
tidak setuju (1).
2. Variabel Intervening
Variabel intervening adalah tipe variabel yang mempengaruhi
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
menjadi hubungan tidak langsung Variabel intervening dalam
penelitian ini adalah Motivasi.
Motivasi seseorang dalam pelaksanaan tugasnya dicerminkan
dalam empat hal, yaitu tingkat aspirasi, ketangguhan, keuletan, dan
konsistensi. Motivasi akan mendorong seseorang, termasuk auditor,
untuk berprestasi, komitmen terhadap kelompok serta memiliki
inisiatif dan optimisme yang tinggi. Instrumen pengukuran variabel
ini
Menurut Widiyanto (2017) motivasi berasal dari kata move
yang artinya bergerak. Motivasi adalah sesuatu yang menggerakan
55
atau mendorong seseorang atau kelompok orang, untuk melakukan
atau tidak melakukan sesuatu. sehingga motivasi adalah suatu
keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan
sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang
digunakan oleh (Astriyani, 2011). Pengukuran pengalaman dengan
menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat setuju (5),
setuju (4), netral (3), tidak setujui (2), sampai sangat tidak setuju
(1).
3. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang dijelaskan atau
dipengaruhi oleh variabel inependen. Variabel ependen alam
penelitina ini adalah Kinerja auditor internal.
Mangkunegara (2005:94) mengemukakan bahwa motivasi
kerja adalah sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance yang didefinisikan oleh Haerani (2010) sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab atau target yang diberikan kepadanya.
56
Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang
digunakan oleh Widianto (2017). Pengukuran pengalaman dengan
menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat setuju (5),
setuju (4), netral (3), tidak setujui (2), sampai sangat tidak setuju
(1).
Tabel 3.1
Operasional Variabel
No Nama
Variabel Indikator
No Butir
Pertanyaan Ukuran
1 Gaji (X1)
Martoyo
(2008)
- Kelayakan
- Adil
1,2,3
4,5
Skala
Likert
2 Komitmen
Profesional
(X2)
Astriyani
(2011)
- Loyal
- Bangga terhadap organisasi
- Ikut andil dalam
pengembangan organisasi
- Terikat secara emosional
pada organisasi tempat ia
bekerja
- Merasa berat meninggalkan
organisasi
- Mengagap loyalitas itu
penting
6
7
8
9,10
11
12,13
Skala
Likert
57
No Nama
Variabel Indikator
No Butir
Pertanyaan Ukuran
3 Budaya Kerja
(X3) Amalia
(2010)
- Inisiatif individu
- Perhatian terhadap detail
- Orientasi terhadap hasil
- Orientasi terhadap tim
- Agresivitas
- Lingkungan kerja
14
15
16
17
18
19,20,21
Skala
Likert
4 Motivasi
kerja(Z)
Widiyanto
(2017)
- Keinginan berprestasi
- Keinginan perbaikan
- Keinginan perubahan
- Keinginan meningkatkan
kemampuan kerja
- Keinginan Pengetahuan kerja
22,23,24
25
26
27,28
29
Skala
Likert
5 Kinerja
Auditor (Y)
Nuraini
(2016)
- Ketepatan waktu
- Kualitas kerja
- Pengaruh dari hasil kerja
- Terciptanya harapan dari
suatu kegiatan
- Kepuasan dari hasil kerja
yang dilakukan
30
31,32
33
34
36
Skala
Likert
Sumber: Diolah dari berbagai refrensi
E. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Partial Least Square (PLS)-SEM dengan menggunakan software SmartPLS
versi 3.0. PLS digunakan dalam teknik analisis data pada penelitian ini,
karena metode PLS memiliki beberapa keunggulan, diantaranya: data tidak
harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori,
ordinal, interval sampai rasio dapat digunakan pada model yang sama) dan
ukuran sampel tidak harus besar. PLS merupakan model persamaan
Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis komponen atau varian.
58
PLS adalah pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM
berbasis kovarian menjadi berbasis varian (Ghozali, 2015:6) dalam (Fadilah,
2018).
Menurut Ghozali (2015:5) dalam Fadilah (2018), PLS merupakan
metode analisis yang powerfull karena tidak didasarkan pada banyak asumsi.
Misalnya, data tidak harus terdistribusi normal, kemudian sampel tidak harus
besar. SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kausalitas atau teori,
sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. Selain dapat mengkonfirmasi
teori, PLS juga dapat digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan
antar variabel laten. PLS juga dapat sekaligus menganalisis konstruk yang
telah dibentuk dengan indikator reflektif dan formatif.
Tujuan PLS menurut Ghozali (2015:7) Fadilah (2018) yaitu
membantu peneliti untuk tujuan prediksi. Model formalnya mendefinisikan
variabel laten adalah linier agregat dari indikator-indikatornya. Weight
estimate untuk menciptakan komponen skor variabel laten didapat
berdasarkan bagaimana inner model (model pengukuran yaitu hubungan antar
variabel laten) dan outer model (model pengukuran yaitu hubungan indikator
dengan konstruknya) dispesifikasi. Hasilnya adalah residual variance dari
variabel dependen.
Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dikategorikan menjadi
tiga, yaitu: pertama adalah weight estimate yang digunakan untuk menghitung
data variabel laten. Kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang
akan menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading antara
59
variabel laten dengan indikatornya (loading). Ketiga, berkaitan dengan means
dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel
laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses
iterasi 3 tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama,
menghasilkan weight estimate, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk
inner model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means
dan lokasi (Ghozali, 2015:8) dalam ( Fadilah, 2018).
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu
data mengenai demografi responden (jenis kelamin, usia,
pendidikan formal, lama bekerja dan jabatan) dan deskripsi
mengenai variabel-variabel penelitian (Pengaruh gaji auditor,
komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja
auditor dengan motivasi sebagai variabel intervening), peneliti
menggunakan tabel distribusi frekuensi absolut yang menunjukkan
angka rata-rata, median, kisaran, dan standar deviasi (Ghozali,
2013:19) dalam ( Fadilah, 2018).
2. Uji Model Pengukuran atau Outer Model
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
60
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2013:47).
Model pengukuran atau outer model berguna untuk
mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan
dengan variabel latennya. Suatu konsep dan model penelitian tidak
dapat diuji dalam suatu model prediksi hubungan relasional dan
kausal jika belum melewati tahap purifikasi dalam model
pengukuran (Hartono dan Willy, 2014:58) dalam (Fadilah, 2018).
Model pengukuran juga berguna untuk menguji validitas konstruk
dan reliabilitas instrumen. Uji validitas dilakukan untuk mengukur
kemampuan instrumen penelitian. Dalam PLS, uji konstruk dapat
dilakukan dengan melakukan beberapa uji, yaitu Convergent
Validity, Discriminant Validity, dan Average Variance Extracted
(AVE). Selanjutnya uji reliabilitas digunakan untuk mengukur
konsistensi alat ukur dalam mengukur konsistensi responden dalam
menjawab instrumen yang ada. Instrumen dapat dikatakan andal
apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas di dalam PLS dapat
menggunakan metode composite reliability dan cronbach alpha
(Hartono dan Willy, 2014:62) dalam ( Fadilah, 2018).
a. Convergent Validity
Model pengukuran dengan model reflektif indikator dinilai
berdasarkan korelasi antara item score atau component score
61
dengan construct score yang dihitung dengan software SmartPLS.
Ukuran reflektif dikatakan tinggi apabila berkorelasi lebih dari 0,70
dengan kostruk yang ingin diukur. Namun untuk penelitian tahap
awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50
sampai 0,60 dianggap sudah cukup (Chin, 1998 dalam (Fadilah,
2018).
b. Discriminant Validity
Model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai
berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Apabila
korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada
ukuran konstruk lainnya, maka akan menunjukkan bahwa konstruk
laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada
ukuran blok lainnya. Metode lain untuk menilai discriminant
validity adalah membandingkan nilai square root of Average
Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar
konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk
lebih besar daripada nilai korelasi antar kostruk dengan konstruk
lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant
validity yang baik. Pengukuran ini dapat digunakan untuk
mengukur reliabilitas component score variabel laten dan hasilnya
lebih konservatif dibandingkan dengan composite reliability.
Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar dari 0,50 (Fornnel
dan Larcker, 1981 dalam Ghozali, 2015:75).
62
c. Reliability
Mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua
macam ukuran yaitu Composite Reliability dan Cronbach Alpha
(Ghozali, 2015:75 dalam Fadilah (2018). Composite reliability
digunakan untuk mengukur nilai sesungguhnya reliabilitas suatu
konstruk dan lebih baik dalam mengestimasi konsistensi internal
suatu konstruk (Salisbury et al., 2002). Cronbach Alpha digunakan
untuk mengukur batas bawah nilai reliabilitas suatu konstruk.
Konstruk dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika
mempunyai Composite Reliability di atas 0,70 dan mempunyai
Cronbach Alpha di atas 0,60.
3. Uji Model Struktural atau Inner Model
Inner model (inner relation, structural model, and substantive
theory) berguna untuk menggambarkan hubungan antara variabel
laten berdasarkan pada teori substantif. Model struktural dievaluasi
dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen, Stone-
Geisser square test untuk predictive relevance dan uji t serta
signifikan dari koefisien parameter jalur struktural.
a. R-Square
Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan
melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen.
Interpretasinya sama dengan interpretasi pada regresi.
Perubahan nilai R-Square dapat digunakan untuk menilai
63
pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel
laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif
(Ghozali, 2015:78 dalam Fadilah, 2018). Nilai R-square 0,75,
0,50, 0,25 dapat disimpulkan bahwa model kuat, moderat, dan
lemah, hasil dari PLS R-square mempresentasikan jumlah
variance dari konstruk yang dijelaskan oleh model (Ghozali,
2015:78 dalam (Fadilah, 2018).
b. Q-Square
Q-square mengukur seberapa baik nilai observasi yang
dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-
square > 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance,
sebaliknya jika nilai Q-square < 0 menunjukkan model kurang
memiliki predictive relevance (Chin, 1998 dalam Fadilah,
2018). Besaran Q-square memiliki nilai dengan rentang 0 < Q2
< 1, dimana semakin mendekati 1 berarti model semakin baik.
Besaran Q2 ini setara dengan koefisien determinasi total pada
analisis jalur (path analysis). Nilai Q-square 0,02, 0,15, 0,35
dapat disimpulkan bahwa nilai predictive relevance lemah,
moderate, dan kuat. Perhitungan Q-square dilakukan dengan
rumus:
Q2 = 1 - (1-R12) (1-R22) …… (1-Rp)
Dimana R12, R22, …… Rp2 adalah R-square variabel endogen.
64
c. Goodness of fit (GOF)
GoF untuk overall fit index dapat digunakan untuk kriteria
goodness of fit index dengan sebutan GoF index. Index ini
dikembangkan untuk mengevaluasi model pengukuran dan
model struktural, selain itu juga menyediakan pengukuran
sederhana untuk keseluruhan dari prediksi model. Nilai GoF
index diperoleh dari average communalities dikalikan dengan
nilai R2 model. Nilai GoF terbentang antara 0-1 dengan
interpretasi nilai adalah 0,1 (GoF kecil), 0,25 (GoF moderat),
dan 0,36 (GoF besar) (Wetzels et al, 2009 dalam Fadilah, 2018).
Formula GoF index yaitu:
GoF = √Com x R2
Com bergaris atas adalah average communalities dan R2
bergaris atas adalah rata-rata model R2.
d. Uji Hipotesis
Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path
analysis) yaitu untuk menganalisis pola antar hubungan variabel
dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak
langsung seperangkat variabel eksogen dengan variabel
endogen. Setiap analisis yang digunakan untuk memecahkan
permasalahaan statistik tidak terlepas dari asumsi yang harus
ditaati agar kesimpulan yang diperoleh dapat dipertanggung
jawabkan. Dasar yang digunakan untuk menguji hipotesis ini
65
adalah nilai yang terdapat pada Path Coefficient untuk menguji
model struktural.
Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan
kausalitas antar variabel. Model bergerak dari kiri ke kanan
dengan implikasi prioritas hubungan kausal variabel yang
bergerak ke sebelah kiri. Setiap nilai menggambarkan jalur dan
koefisien jalur (Ghozali, 2013:250 dalam Fadilah, 2018). Nilai t-
statistik dibandingkan dengan t-tabel yang ditentukan dalam
penelitian ini dimana diketahui df didapat dari jumlah sampel
dikurangi dua, df = (n-2) dan signifikansi sebesar 0,05.
Teknik analisis jalur (path analysis) ini akan digunakan
dalam pengujian besarnya kontribusi yang ditunjukkan oleh
koefsien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal
antar variabel gaji auditor (X1), komitmen organisasi (X2),
budaya organisasi (X3), Motivasi Kerja (intervening) dan
Kinerja auditor (Y).
4. Uji Efek Intervening
Variabel intervening dalam penelitian ini yaitu motivasi
kerja. Suatu variabel dikatakan variabel intervening jika variabel
tersebut ikut mempengaruhi hubungan antara variabel prediktor
(independen) dan variabel kriterion (dependen) (Kenny, 1986
dalam Fadilah, 2018). Efek intervening menunjukkan hubungan
antara variabel independen dan variabel dependen melalui
66
penghubung atau intervening. Pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen tidak secara langsung terjadi tetapi
melalui proses transformasi yang diwakili oleh variabel
intervening. Prosedur pengujian efek intervening dilakukan dengan
prosedur yang dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji sobel
dapat dilakukan dengan cara (Sobel, 1982 dalam Fadilah, 2018):
a. Melakukan pengujian tidak langsung variabel X ke variabel Y
melalui variabel M. Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui M
dihitung dengan cara mengalikan jalur X M (a) dengan jalur
M Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = c-c’, dimana c adalah
pengaruh variabel X terhadap variabel Y tanpa kontrol M,
sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X terhadap Y setelah
mengontrol M (Gambar 3.1).
Gambar 3.1
Model Intervening
c
a b
Standard error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb,
besarnya standard error pengaruh tidak langsung (indirect
effect). Sab dihitung dengan rumus sebagai berikut:
Variabel
Independen
Variabel
Intervening
Variabel
Dependen
67
Sab = √b² Sa² + a² Sb² + Sa² Sb²
b. Langkah kedua, melakukan pengujian untuk mengetahui
signifikansi pengaruh tidak langsung, maka diperlukan
perhitungan nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai
berikut:
t = ab
Sab
Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel untuk signifikan
5%. Jika nilai t hitung > dari nilai t-tabel maka dapat
disimpulkan terjadi pengaruh intervening.
68
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan terhadap auditor yang bekerja di kantor
akuntan publik yang berada di wilayah DKI Jakarta meliputi 5 wilayah,
yaitu Jakarta Utara, Jakarta Barat, Jakarta Timur, Jakarta Pusat, dan
Jakarta Selatan.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilaksanakan melalui
penyebaran kuesioner penelitian secara langsung ke kantor-kantor
akuntan publik yang berada di wilayah DKI Jakarta, Porses penyebaran
dan pengambilan kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 1 Juli 2019
sampai 26 Juli 2019. Kuesioner yang disebar oleh peneliti sebanyak 99
buah dan jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 87 kuesioner atau
sekitar 87,88% dari total kuesioner. Sedangkan kuesioner yang tidak
kembali sebanyak 12 kuesioner atau sekitar 12,12% dari total kuesioner.
Dari 87 kuesioner yang kembali 3 kuesioner atau 3,03% kuesioner tidak
dapat diolah, satu kuesioner tidak diisi oleh responden dan dua
kuesioner lainya diisi dengan tidak lengkap sehingga peneliti tidak bisa
mengolah data dari kuesioner tersebut sedangkan 84 kuesioner atau
84,85% dari total kuesioner dapat diolah dikarenakan kuesioner diisi
69
secara lengkap oleh responden. Gambar Mengenai data sampel
penelitian ini disajikan pada tabel 4.1.
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
No Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 99 100%
2 Jumlah kuesioner yang kembali 87 87,88%
3 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 12 12,12%
4 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 3 3,03%
5 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 84 84,85% Sumber: Data primer yang diolah
2. Karakteristik Profil Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini diukur dengan skala
nominal yang menunjukan besarnya frekuesni absolut dan presentase jenis
kelamin, usia, pendidikan formal, lama bekerja dan jabatan pekerjaan.
Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor
Akuntansi Publik, yaitu KAP Rama Wendra, KAP Chatim Atjeng Sugeng
& Rekan, KAP Amachi Arifin Mardani & Muliadi, KAP Khadir Rahman
& Rekan, KAP Drs. Chaeroni & Rekan, KAP Gatot Permadi Azwir &
Abimail, KAP Bharata Arifin Muamajad & Sayuti, KAP Husni Mucharam
& Rasidi, KAP Grant Thornton, KAP Irfan, Abdulrahman Hasan Salipu
dan Darmawan, KAP Erfan dan Rakhmawan, KAP Erfan dan Rakhmawan
dan KAP Bambang Sudaryono.
70
Data Distribusi Penyebaran Kuesioner penelitian ini dapat dilihat dalam
tabel 4.2.
Tabel 4.2
Data Distribusi Sampel Penelitian
No Sumber Kuesioner Kuesioner
dikirim
Kuesioner
dikembalikan Wilayah
1 KAP Rama Wendra 15 13
Jakarta
Selatan
2 KAP Grant Thornton 10 10
3 KAP Bharata Arifin
Muamajad & Sayuti 5 5
4 KAP Husni Mucharam &
Rasidi 10 8
5 KAP Drs. Chaeroni &
Rekan 5 3
Jakarta
Barat 6 KAP Gatot Permadi
Azwir & Abimail 10 9
7 KAP Amachi Arifin
Mardani & Muliadi 5 4
Jakarta
Pusat
8 KAP Khadir Rahman &
Rekan 5 5
Jakarta
Utara
9 KAP Chatim Atjeng
Sugeng & Rekan 15 10
Jakarta
Timur 10
KAP Irfan, Abdulrahman
Hasan Salipu dan
Darmawan
10 10
11 KAP Erfan dan
Rakhmawan 4 4
Jakarta
Timur 12 KAP Bambang
Sudaryono 5 3
Kuesioner ini disebar dengan harapan dapat diisi berdasarkan
penilaian yang objektif oleh auditor sehingga menghasilkan penilaian yang
baik. Data mengenai karakteristik responden ditampilkan pada tabel
berikut ini:
71
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.3
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-Laki 45 53,6 53,6 53,6
Perempuan 39 46,4 46,4 100,0
Total 84 100,0 100,0 Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa sebanyak 45 orang
atau 53,6% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebanyak
39 orang atau 46,4 % responden berjenis kelamin perempuan. Dari data
tersebut dapat kita lihat bahwa responden berjenis kelamin laki-laki
lebih banyak waktu luang untuk membatu mengisi kuesioner penelitian.
b. Deskripsi responden berdasarkan usia
Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan usia.
Tabel 4.4
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 20-30 tahun 71 84,5 84,5 84,5
31-40 tahun 9 10,7 10,7 95,2
>40 tahun 4 4,8 4,8 100,0
Total 84 100,0 100,0 Sumber: Data primer yang diolah
72
Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden berusia 20-30 tahun dengan jumlah 71 responden atau
84,5%, 9 responden atau 10,7% berusia 31-40 tahun, dan sebanyak 4
responden atau 4,8% berusia >40 tahun. Hal ini menunjukan bahwa
responden yang bekerja di kantor akuntan publik rata-rata berusia 20-
30 tahun.
c. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan formal
Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan pendidikan formal.
Tabel 4.5
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 7 8,3 8,3 8,3
S1 74 88,1 88,1 96,4
S2 3 3,6 3,6 100
Total 84 100 100 Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabael 4.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden berpendidikan S1 dengan jumlah 74 responden atau 88,1%.
Sisanya dengan jumlah 7 responden atau 8,3% berpendidikan D3 dan 3
responden atau 3,6% berpendidikan S2. Hal ini dikarenakan pada
umumnya syarat pendidikan untuk bekerja sebagai auditor di kantor
akuntan public minimal telah menyelesaikan Pendidikan Strata Satu
(S1).
73
d. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja
Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan lama bekerja.
Tabel 4.6
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid <1 tahun 30 35,7 35,7 35,7
1-3 tahun 31 36,9 36,9 72,6
>3 tahun 23 27,4 27,4 100,0
Total 84 100,0 100,0 Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa deskripsi
responden berdasarkan lama bekerja adalah 30 orang atau 35,7%
untuk yang bekerja <1 tahun, 31 orang atau 36,9% untuk responden
yang bekerja selama 1-3 tahun, dan 23 orang atau 27,4% untuk
responden yang bekerja selama >3 tahun.
e. Deskripsi responden berdasarkan jabatan
Tabel 4.7 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jabatan kerja.
Tabel 4.7
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Kerja
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Auditor
Junior
51 60,7 60,7 60,7
Auditor
Senior
28 33,3 33,3 94
Supervisor 2 2,4 2,4 96,4
Manajer 3 3,6 3,6 100
Total 84 100 100 Sumber: Data primer yang diolah
74
Berdasarkan table 4.7 diketahui bahwa 51 orang atau 60,7%
memiliki posisi sebagai auditor junior, 28 orang atau 33,3% berposisi
sebagai audtor senior sisanya yaitu 2 orang atau 2,4% berposisi
sebagai supervisor dan 3 orang atau 3,6% berposisi sebagai manajer.
B. Hasil Uji Instrument Penelitian
1. Hasil Uji Deskritif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi gaji
auditor, komitmen organisasi, budaya organisasi, motivasi kerja, dan
kinerja auditor akan diuji secara deskriptif seperti yang terlihat dalam
tabel 4.7.
Tabel 4.8
Statistik Deskripsi
N Min Max Mean
Std.
Dev
Gaji Auditor 84 8,00 25,00 16,9167 3,52002
Komitmen Profesional 84 23,00 40,00 30,3929 3,85589
Budaya Kerja 84 24,00 40,00 31,1667 3,16164
Motivasi Kerja 84 24,00 40,00 31,5119 3,40975
Kinerja Auditor 84 18,00 35,00 27,2619 3,13595
Valid N (listwise) 84 Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.8 menjelaskan bahwa pada variabel Gaji Auditor
memiliki jawaban minimum responden sebesar 8,00 dan maksimum
sebesar 25,00, dengan rata-rata 16,9167 dan standar deviasi 3,52002.
Nilai standar deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar
3,52002 dari nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan tentang
Gaji Auditor yang besarnya 16,9167.
75
Variabel Komitmen profesional memiliki jawaban minimum
responden sebesar 23,00 dan maksimum sebesar 40,00, dengan rata-
rata 30,3929 dan standar deviasi 3,85589. Nilai standar deviasi
menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 3,85589 dari nilai rata-
rata jawaban responden atas pernyataan tentang Komitmen Organisasi
yang besarnya 30,3929.
Variabel Budaya kerja memiliki jawaban minimum responden
sebesar 24,00 dan maksimum sebesar 40,00 dengan rata-rata 31,1667
dan standar deviasi 3,16164. Nilai standar deviasi menunjukkan
adanya penyimpangan sebesar 3,16164 dari nilai rata-rata jawaban
responden atas pernyataan tentang Budaya Organisasi yang besarnya
31,1667.
Variabel Motivasi Kerja memiliki jawaban minimum
responden sebesar 24,00 dan maksimum sebesar 40,00, dengan rata-
rata 31,5119 dan standar deviasi 3,40975. Nilai standar deviasi
menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 3,40975 dari nilai rata-
rata jawaban responden atas pernyataan tentang Motivasi Kerja yang
besarnya 31,5119.
Variabel Kinerja Auditor memiliki jawaban minimum
responden sebesar 18,00 dan maksimum sebesar 35,00, dengan rata-
rata 27,2619 dan standar deviasi 3,13595. Nilai standar deviasi
menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 3,13595 dari nilai rata-
76
rata jawaban responden atas pernyataan tentang Kinerja Auditor yang
besarnya 27,2619.
2. Hasil Uji Outer Model atau Measurement Model
Terdapat kriteria di dalam penggunaan teknik analisis data
dengan SmartPLS untuk menilai outer model, yaitu Convergent
Validity, Discriminant Validity, dan Reliability.
a. Hasil Convergent Validity
Convergent Validity dari model pengukuran reflektif
indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score atau
component score yang di estimasi dengan software SmartPLS.
Ukuran reflektif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih
tinggi dari 0.70 dengan konstruk yang diukur. Namun, menurut
Chin (1998) dalam Fadilah (2018) untuk penelitian tahap awal dari
pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60
dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini menggunakan batas
loading factor 0,50.
Tabel 4.9
Outer Loading
BO GA KA KO MO
BO_1 0.687
BO_2 0.404
BO_3 0.448
BO_4 0.753
BO_5 0.749
BO_6 0.415
BO_7 0.817
BO_8 0.696
77
BO GA KA KO MO
GA_1 0.850
GA_2 0.835
GA_3 0.834
GA_4 0.880
GA_5 0.778
KA_1 0.350
KA_2 0.737
KA_3 0.709
KA_4 0.753
KA_5 0.696
KA_6 0.733
KA_7 0.771
KO_1 0.483
KO_2 0.656
KO_3 0.318
KO_4 0.700
KO_5 0.796
KO_6 0.723
KO_7 0.674
KO_8 0.689
MO_1 0.631
MO_2 0.767
MO_3 0.565
MO_4 0.725
MO_5 0.740
MO_6 0.742
MO_7 0.824
MO_8 0.792 Sumber: Data primer yang diolah
Hasil pengolahan dengan menggunakan SmartPLS data
dapat dilihat pada tabel 4.9. Nilai outer model atau korelasi antar
konstruk dengan variabel pada awalnya belum memenuhi
convergent validity terdapat enam indikator dengan nilai loading
factor kurang dari 0,50 yaitu BO_2, BO_3, BO_6, KA_1, KO_1
dan KO_3. Untuk itu indikator tersebut harus dikeluarkan dari
model.
78
Tabel 4.10
Outer Loading Modifikasi
BO GA KA KO MO
BO_1 0.658
BO_4 0.806
BO_5 0.764
BO_7 0.846
BO_8 0.701
GA_1 0.851
GA_2 0.835
GA_3 0.834
GA_4 0.879
GA_5 0.778
KA_2 0.740
KA_3 0.703
KA_4 0.751
KA_5 0.685
KA_6 0.737
KA_7 0.794
KO_2 0.643
KO_4 0.714
KO_5 0.825
KO_6 0.745
KO_7 0.693
KO_8 0.693
MO_1 0.629
MO_2 0.767
MO_3 0.564
MO_4 0.724
MO_5 0.740
MO_6 0.743
MO_7 0.825
MO_8 0.793 Sumber: Data primer yang diolah
b. Hasil Discriminant Validity
Discriminant Validity dilakukan untuk memastikan bahwa
setiap konsep dari masing-masing variabel laten berbeda dengan
variabel lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang
79
baik jika setiap nilai loading yang paling besar dengan nilai loading
yang lain terhadap variabel laten lainnya. Hasil pengujian
discriminant validity diperoleh sebagai berikut.
Tabel 4.11
Cross Loading
BO GA KA KO MO
BO_1 0.658 0.209 0.337 0.624 0.484
BO_4 0.806 0.271 0.528 0.573 0.627
BO_5 0.764 0.387 0.544 0.554 0.573
BO_7 0.846 0.353 0.696 0.633 0.650
BO_8 0.701 0.236 0.491 0.517 0.437
GA_1 0.324 0.851 0.309 0.353 0.397
GA_2 0.335 0.835 0.517 0.375 0.472
GA_3 0.394 0.834 0.517 0.375 0.533
GA_4 0.382 0.879 0.510 0.540 0.559
GA_5 0.136 0.778 0.229 0.307 0.417
KA_2 0.605 0.400 0.740 0.470 0.644
KA_3 0.526 0.307 0.703 0.453 0.559
KA_4 0.545 0.495 0.751 0.646 0.576
KA_5 0.394 0.191 0.685 0.315 0.388
KA_6 0.466 0.345 0.737 0.344 0.488
KA_7 0.513 0.393 0.794 0.446 0.597
KO_2 0.605 0.366 0.485 0.643 0.619
KO_4 0.486 0.312 0.357 0.714 0.385
KO_5 0.527 0.391 0.413 0.825 0.496
KO_6 0.479 0.442 0.507 0.745 0.568
KO_7 0.596 0.320 0.465 0.693 0.431
KO_8 0.563 0.195 0.399 0.693 0.483
MO_1 0.393 0.470 0.400 0.450 0.629
MO_2 0.601 0.401 0.592 0.597 0.767
MO_3 0.548 0.302 0.384 0.594 0.564
MO_4 0.607 0.262 0.501 0.508 0.724
MO_5 0.532 0.417 0.425 0.492 0.740
MO_6 0.511 0.470 0.641 0.408 0.743
MO_7 0.575 0.449 0.687 0.465 0.825
MO_8 0.532 0.580 0.651 0.587 0.793 Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa konstruk Budaya Kerja
lebih tinggi terhadap indikatornya BO_1, BO_4, BO_5, BO_7, dan
80
BO_8 dibandingkan dengan konstruk lainnya, sehingga memiliki
discriminant validity yang baik.
Konstruk Gaji Auditor memberikan nilai indikator yang lebih
tinggi terhadap indikatornya dibandingkan dengan konstruk lainnya
terhadap indikator GA_1, GA_2, GA_3, GA_4, dan GA_5,
sehingga memiliki discriminant validity yang baik.
Kemudian konstruk Kinerja Auditor, yaitu KA_2, KA_3,
KA_4, KA_5, KA_6, dan KA_7 memiliki nilai indikator yang
lebih tinggi terhadap indikatornya dibandingkan dengan konstruk
lainnya, sehingga memiliki discriminant validity yang baik.
Selanjutnya konstruk Komitmen Kerja memberikan nilai
indikator yang lebih tinggi terhadap indikatornya dibandingkan
dengan konstruk lainnya terhadap indikator KO_2, KO_4, KO_5,
KO_6, KO_7, dan KO_8, sehingga memiliki discriminant validity
yang baik.
Terakhir konstruk Motivasi Kerja juga memberikan nilai
indikator yang lebih tinggi terhadap indikatornya dibandingkan
dengan konstruk lainnya terhadap indikator MO_1, MO_2, MO_3,
MO_4, MO_5, MO_6, MO_7, dan MO_8. sehingga memiliki
discriminant validity yang baik.
Semua nilai loading factor untuk setiap indikator dari
masing-masing variabel laten sudah memiliki nilai loading factor
paling besar dibandingkan dengan nilai loading factor variabel
81
laten lainnya. Sehinga dapat disimpulkan bahwa semua variabel
laten sudah memiliki discriminant validity yang baik.
c. Hasil Reliability
Kriteria reliability dapat dilihat dari nilai composite
reliability dan cronbach alpha dari masing-masing konstruk.
Konstruk dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi apabila
mempunyai nilai composite reliability di atas 0,70 dan mempunyai
nilai cronbach alpha di atas 0,60.
Tabel 4.12
Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Composite
Reliability
Cronbach
Alpha
Budaya Kerja 0,870 0,813
Gaji Auditor 0,921 0,893
Kinerja Auditor 0,876 0,831
Komitmen Profesional 0,866 0,814
Motivasi Kerja 0,899 0,870 Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.12 composite reliability variabel budaya
kerja sebesar 0,870, variabel gaji auditor sebesar 0,921, variabel
kinerja auditor sebesar 0,876, variabel komitmen profesional
sebesar 0,866, dan variabel motivasi kerja sebesar 0,899. Hasil
composite reliability di atas menujukkan bahwa semua variabel
telah memiliki nilai composite reliability di atas 0,70 dan dapat
disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi kriteria reliabilitas.
82
Cronbach alpha variabel variabel budaya kerja sebesar 0,813,
variabel gaji auditor sebesar 0,893, variabel kinerja auditor sebesar
0,831, variabel komitmen profesional sebesar 0,814, dan variabel
motivasi kerja sebesar 0,870. Hasil cronbach alpha di atas
menunjukkan bahwa semua variabel sudah memiliki nilai cronbach
alpha di atas 0,60 sehingga menunjukkan tingkat konsistensi
jawaban responden dalam setiap konstruk memiliki reliabilitas
yang baik.
3. Hasil Uji Inner Model atau Structural Model
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk
melihat hubungan antar konstruk nilai signifikan dan R-Square dari
model penelitian. Model struktural di evaluasi dengan menggunakan R-
Square untuk konstruk dependen, uji t, serta signifikansi dari koefisien
parameter jalur struktural.
83
Gambar 4.1
Model Struktural Hasil Bootstrapping
Sumber: Data primer yang diolah
a. Hasil R-Square
Dalam menilai model dengan SmartPLS dimulai dengan melihat
R-Square untuk setiap variabel laten dependen. Uji goodness of fit
model merupakan hasil estimasi R-Square dengan menggunakan
SmartPLS.
Tabel 4.13
Nilai R-Square
R-Square
Kinerja Auditor 0,619 Motivasi Kerja 0,663 Sumber: Data primer yang diolah
84
Pada penelitian ini menggunakan dua buah variabel yang
dipengaruhi oleh variabel lainnya, yaitu variabel kinerja auditor yang
dipengaruhi oleh variabel gaji auditor, komitmen profesional, budaya
kerja dan motivasi kerja, serta variabel motivasi kerja yang
dipengaruhi oleh variabel gaji auditor, komitmen profesional, dan
budaya kerja.
Pada tabel 4.13 menunjukkan nilai R-Square untuk variabel
kinerja auditor diperoleh sebesar 0,619 dan untuk variabel motivasi
kerja diperoleh sebesar 0,663. Hasil tersebut menunjukkan bahwa
variabel gaji auditor, komitmen profesional, dan budaya kerja secara
simultan mampu menjelaskan variabel motivasi kerja sebesar 66,3%
sisanya 33,7% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak
dihipotesiskan dalam model ini seperti gaya kepemimpinan dan
kompetensi.
Hasil selanjutnya untuk variabel variabel gaji auditor, komitmen
profesional, budaya kerja dan variabel motivasi kerja mampu
menjelaskan variabel kinerja auditor sebesar 61,9% sisanya 38,1%
dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dihipotesiskan dalam
model seperti insentif dan lingkungan kerja. Menurut Chin (1998)
dalam Fadilah (2018) nilai R-Square ini termasuk dalam kategori
moderat menuju tinggi.
85
b. Hasil Q-Square
Q-Square mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan
oleh model serta estimasi parameternya. Suatu model dianggap
mempunyai nilai predictive relevance yang relevan jika nilai Q-
Square lebih besar dari 0 (nol). Besaran pada Q-Square memiliki nilai
dengan rentang 0<Q2<1, model semakin baik jika nilai Q-Square
mendekati 1. Nilai Q-Square diperleh dari:
Q2 = 1 - (1-R12) (1-R2
2)
= 1 - [1 - (0,6632)] [1 - (0,619
2)]
= 1 - (1 - 0,4396) (1 - 0,3832)
= 1 - (0,5604) (0,6168)
= 1 - (0,3456)
Q = 0,6544
Hasil perhitungan Q-Square pada penelitian ini 0,6544 yang
berarti bahwa 65,44 % variabel independen dan intervening ini layak
untuk menjelaskan variabel dependen yaitu Kinerja Auditor.
c. Hasil Goodness of Fit (GoF)
Evaluasi model terakhir yaitu dengan melihat GoF dari model.
Evaluasi goodness of fit model dilakukan untuk purification dan
refinement terhadap uji validitas atau reliabilitas konstruk Ghozali
86
(2015:49 dalam Fadilah, 2018), sehingga GoF digunakan untuk
memvalidasi performa gabungan antara inner model dan outer model.
Nilai GoF terbentang antara 1-0 dengan interpretasi nilai adalah 0,1
(GoF kecil), 0,26 (GoF Moderat), dan 0,36 (GoF besar) (Wetzels et
al., 2009 dalam Fadilah, 2018). Nilai GoF diperoleh dari:
GoF = √Com x R2
= √(0,5728) (0,641)
= √(0,3672
GoF = 0,6060
Hasil perhitungan GoF dalam penelitian ini menunjukkan nilai
0,6060. Nilai GoF ini lebih besar dari 0,36. Sehingga dapat dikatakan
bahwa model penelitian ini memiliki kemampuan yang tinggi dalam
menjelaskan data empiris.
d. Hasil Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis dilakukan untuk melihat pengaruh suatu
konstruk terhadap konstruk lainnya dengan melihat koefisien
parameter dan nilai t-statistik (Ghozali, 2015:80 dalam Fadilah, 2018).
Dasar yang digunakan dalam pengujian hipotesis adalah nilai yang
terdapat pada output path coefficient untuk menguji model struktural.
Hasil hipotesis yang diajukan dapat dilihat dari besarnya t-statistik.
Nilai t-statistik dibandingkan dengan t-tabel yang ditentukan dalam
penelitian ini yaitu sebesar 1,9893 dimana diketahui nilai sebesar 82
87
(jumlah sampel dikurang dua: 84 - 2) dan α sebesar 0,05 (two tailed).
Batasan untuk menerima dan menolak hipotesis yang diajukan adalah
+ 1,9893, dimana apabila nilai t-statistik berada pada rentang nilai
-1,9893 dan 1,9893 maka hipotesis akan ditolak atau dengan kata lain
menerima hipotesis nol (H0)
Tabel 4.14
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Value)
Original
Sample
(O)
Sample
Mean
(M)
Standard
Error
(STERR)
T-
Statistic (IO/STER
R)
P
Value
BO KA 0,323 0,322 0,132 2,451 0,015
BO MO 0,465 0,483 0,094 4,941 0,000
GA KA 0,109 0,121 0,110 0,986 0,324 GA MO 0,301 0,298 0,063 4,808 0,000
KO KA 0,016 0,015 0,106 0,147 0,883 KO MO 0,206 0,192 0,101 2,037 0,042
MO KA 0,438 0,433 0,157 2,788 0,006 Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa pengaruh BO (budaya kerja)
terhadap KA (kinerja auditor) sebesar 0,323 dan signifikan pada 0,05
(2,451>1,9893). Pengaruh BO (budaya kerja) terhadap MO (motivsi
kerja) sebesar 0,465 dan signifikan pada 0,5 (4,941>1,9893). Pengaruh
GA (gaji auditor) terhadap KA (kinerja auditor) sebesar 0,109 dan
tidak signifikan pada 0,5 (0,986<1,9893). Pengaruh GA (gaji auditor)
terhadap MO (motivsi kerja) sebesar 0,301 dan signifikan pada 0,5
(4,808>1,9893). Pengaruh KO (komitmen profesional) terhadap KA
(kinerja auditor) sebesar 0,016 dan tidak signifikan pada 0,5
(0,147<1,9893). Pengaruh KO (komitmen profesional) terhadap MO
88
(motivsi kerja) sebesar 0,206 dan signifikan pada 0,05
(2,037>1,9893). Pengaruh MO (motivsi kerja) terhadap KA (kinerja
auditor) sebesar 0,438 dan signifikan pada 0,5 (2,788>1,9893).
4. Hasil Uji Efek Intervening
a. Hasil Uji Efek Intervening untuk Gaji Auditor Terhadap
Kinerja Auditor Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening
1. Langkah Langkah pertama dalam prosedur pengujian
intervening adalah melakukan pengujian tidak langsung
variabel X ke variabel Y melalui variabel M. Pengaruh tidak
langsung X ke Y melalui M dihitung dengan cara mengalikan
jalur X M (a) dengan jalur M Y (b) atau ab dengan
rumus:
Sab = √b²Sa² + a²Sb² + Sa²Sb²
= √(0,1918 . 0,0040) + (0,0906 . 0,0246) + (0,0040 . 0,0246)
= √0,0008 + 0,0022 + 0,0001
= √0,0031
= 0,0557
2. Langkah kedua melakukan pengujian untuk mengetahui
signifikansi pengaruh tidak langsung dengan menghitung nilai
t dari koefisien ab dengan rumus:
t = ab
89
Sab
= 0,301 x 0,438
0,0557
= 0,1318
0,0557
= 2,3662
Hasil pengujian melalui uji sobel dapat diketahui dengan
t-hitung signifikan pada 0,05 yaitu 2,3662 > 1,9893. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh intervening
variabel motivasi kerja pada hubungan tidak langsung variabel
gaji auditor dan kinerja auditor.
b. Hasil Uji Efek Intervening untuk Komitmen Profesional
Terhadap Kinerja Auditor Dengan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening
1. Langkah Langkah pertama dalam prosedur pengujian
intervening adalah melakukan pengujian tidak langsung
variabel X ke variabel Y melalui variabel M. Pengaruh tidak
langsung X ke Y melalui M dihitung dengan cara mengalikan
jalur X M (a) dengan jalur M Y (b) atau ab dengan
rumus:
Sab = √b²Sa² + a²Sb² + Sa²Sb²
= √(0,1918 . 0,0102) + (0,0424 . 0,0246) + (0,0102 . 0,0246)
= √0,0019 + 0,0010 + 0,0002
90
= √0,0031
= 0,0557
2. Langkah kedua melakukan pengujian untuk mengetahui
signifikansi pengaruh tidak langsung dengan menghitung nilai
t dari koefisien ab dengan rumus:
t = ab
Sab
= 0,206 x 0,438
0,0557
= 0,0902_
0,0557
= 1,6194
Hasil pengujian melalui uji sobel dapat diketahui dengan
t-hitung signifikan pada 0,05 yaitu 1,6194 < 1,9893. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh intervening
variabel motivasi kerja pada hubungan tidak langsung variabel
komitmen profesional dan kinerja auditor.
c. Hasil Uji Efek Intervening untuk Budaya Kerja Terhadap
Kinerja Auditor Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening
1. Langkah pertama dalam prosedur pengujian intervening adalah
melakukan pengujian tidak langsung variabel X ke variabel Y
melalui variabel M. Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui
91
M dihitung dengan cara mengalikan jalur X M (a)
dengan jalur M Y (b) atau ab dengan rumus:
Sab = √b²Sa² + a²Sb² + Sa²Sb²
= √(0,1918 . 0,0088) + (0,2162 . 0,0246) + (0,0088 . 0,0246)
= √0,0017 + 0,0053 + 0,0002
= √0,0072
= 0,0848
1) Langkah kedua melakukan pengujian untuk mengetahui
signifikansi pengaruh tidak langsung dengan menghitung nilai t
dari koefisien ab dengan rumus:
t = ab
Sab
= 0,465 x 0,438
0,0848
= 0,2037
0,0848
= 2,4017
Hasil pengujian melalui uji sobel dapat diketahui dengan t-
hitung signifikan pada 0,05 yaitu 2,4017 > 1,9886. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh intervening variabel
motivasi kerja pada hubungan tidak langsung variabel budaya kerja
dan kinerja auditor.
92
C. Pembahasan
1. Pengaruh Gaji Auditor Terhadap Motivasi Kerja
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode
bootstrapping menunjukkan bahwa variabel gaji auditor terhadap
motivasi kerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,301 dengan
nilai t-statistic sebesar 4,808. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel
1,9893. Hal ini berarti gaji auditor memiliki pengaruh terhadap
motivasi kerja. Hal ini berarti hipotesis pertama (Ha1) diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Bukhori (2018), Ni’am
(2018) dan Winarni (2013) yang menyatakan bahwa gaji berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja Hasil ini sesuai dengan
teori yang dijelaskan oleh Abraham maslow bahwa manusia
termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan untuk memenuhi
kebutuha-kebutuhan dasar mereka dimana didalam teori maslow
tersebut menyebutkan terdapat lima kebutuhan dasar manusia yang
akan mendorong manusia untuk melakukan segala cara untuk
memenuhinya yaitu kebutuhan psikologis, keamanan, sosial,
penghargaan, dan alkulturasi.
2. Pengaruh Komitmen Profesional Auditor Terhadap Motivasi
Kerja
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode
bootstrapping menunjukkan bahwa variabel komitmen profesional
terhadap motivasi kerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar
93
0,206 dengan nilai t-statistic sebesar 2,037. Nilai tersebut lebih besar
dari t-tabel 1,9893. Hal ini berarti komitmen profesional memiliki
pengaruh terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti hipotesis kedua
(Ha2) diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Anidar et al (2015)
dan Arifah et al (2015) hasil penelitianya menunjukan bahwa
komitme profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Ini menunjukan bahwa semakin meningkat komitmen
profesional auditor, maka motivasi kerja akan semakin meningkat.
Kondisi ini terjadi karena auditor yang memiliki komitmen berarti
auditor tersebut merasa merasa mencintai profesinya sehingga
memotivasi bagi diri auditor untuk bekerja lebih baik guna kemajuan
profesinya.
3. Pengaruh Budaya kerja Terhadap Motivasi Kerja
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode
bootstrapping menunjukkan bahwa Budaya kerja Terhadap Motivasi
Kerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,465 dengan nilai t-
statistic sebesar 4, 941. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel 1,9893.
Hal ini berarti Budaya kerja memiliki pengaruh terhadap motivasi
kerja, sehingga hipotesis ketiga (Ha3) diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Alinvia et al (2018), Giantari
et al (2017) dan Herlista et al (2016) yang menyatakan Penerapan
budaya kerja yang baik penting untuk masa depan
94
organisasi, dengan adanya penerapan budaya organisasi yang
terstruktur akan mengarahkan kinerja karyawan lebih tepat
sehingga menjadikan sumber daya manusia yang ada pada
organisasi tersebut lebih baik daripada sebelumnya. Oleh
karena itu, penting adanya edukasi dari pemimpin kepada karyawan
agar mengerti mengenai budaya organisasi, yang mana
berguna untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan demi
keberlangsungan organisasi.
4. Pengaruh Motivasi Kerja Tehadap Kinerja Auditor
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode
bootstrapping menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja terhadap
kinerja auditor menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,438
dengan nilai t-statistic sebesar 2,788. Nilai tersebut lebih besar dari t-
tabel 1,9893. Hal ini berarti motivasi kerja memiliki pengaruh pada
terhadap kinerja auditor yang berarti sesuai dengan hipotesis ketujuh.
sehingga hipotesis keempat (Ha4) diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Anidar et al
(2015) dan Sujana (2017) yang didalam penelitianya menyatakan
bahwa motivasi bepengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja. Artinya semakin tinggi motivasi auditor maka semakin tinggi
kinerja yang dihasilkan. Sebaliknya semakin rendahnya motivasi
auditor maka semakin rendah kinerja yang dihasilkan.
95
Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri
seseorangatau individu karena terinspirasi, tersemangati dan
terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati
dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas
yangdilakukanmendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi
meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalamanmasa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal
perusahaan . Fondasi semua motivasi adalah harapan. Karena itu
harapan adalah kriteria bagi seseorang untuk bisa termotivasi.
Harapan inilah yang menjadi penyebab motivasi, sebagaimana
bahanbakar menggunakan mesin. Tanpa harapan tidak seorangpun
akan bisa termotivasi.
5. Pengaruh Gaji Auditor Terhadap Kinerja Auditor
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode
bootstrapping menunjukkan bahwa variabel gaji auditor terhadap
kinerja auditor menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,109
dengan nilai t-statistic sebesar 0,986. Nilai tersebut lebih kecil dari t-
tabel 1,9893. Hal ini berarti variabel gaji auditor tidak memiliki
pengaruh terhadap kinerja auditor. Hal ini berarti hipotesis kelima
(Ha5) ditolak.
Persepsi gaji ternyata secara sendiri tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin adil dan layak gaji
yang diberikan tidak semakin tinggi maupun semakin rendah
96
kinerja karyawan. Diketahui bahwa ternyata auditor eksternal
khususnya auditor junior ketika berkerja di kantor akuntan publik
(KAP) tidak terlalu memikirkan tentang gaji yang akan mereka terima
ketika bekerja di KAP tetapi mereka lebih mementingkan kemampuan
aktualisasi diri mereka dapat dijalankan secara maksimal di
perusahaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Prabowo (2016) yang
menyatakan bahwa semakin adil atau layak gaji yang diberikan tidak
semakin tinggi maupun rendah kinerja karyawan.
6. Pengaruh Komitmen Profesional auditor Terhadap Kinerja
Auditor
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode
bootstrapping menunjukkan bahwa variabel komitmen profesional
terhadap kinerja auditor menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,
016 dengan nilai t-statistic sebesar 0,147. Nilai tersebut lebih kecil
dari t-tabel 1,9893 Hal ini berarti variabel komitmen profesional tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor. Hal ini berarti hipotesis
keenam (Ha6) ditolak.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Rahayu (2017) dan Hanna
(2013) yang menyatakan bahwa komitmen profesional tidak memiliki
pengaruh terhadap kinerja auditor. Dari penelitian ini dapat dilihat
bahwa semakin tinggi atau rendah komitmen profesional yang dimiliki
auditor tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja mereka.
97
7. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Auditor
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode
bootstrapping menunjukkan bahwa budaya kerja terhadap kinerja
auditor menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,323 dengan nilai t-
statistic sebesar 2,451. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel 1,9893.
Hal ini berarti budaya kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja
auditor, sehingga hipotesis ketujuh (Ha7) diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Prabayanthi et al (2018),
Kamaliah et al (2016), dan Hutasuhut (2016) menjelaskan bahwa
Semakin baik budaya organisasi yang diterapkan oleh auditor
maka kinerja auditor akan semakin baik. Budaya kerja yang kuat
akan memicu auditor untuk berpikir, berperilaku, dan bersikap sesuai
dengan nilai-nilai organisasi yang meliputi profesionalisme, percaya
pada rekan, keteraturan dan integrasi, sehingga kesesuaian ini dapat
mendorong auditor untuk meningkatkan kinerjanya menjadi lebih
baik, dalam mewujudkan kualitas, kuantitas, ketepatan, dan
kemandirian kinerjanya.
8. Pengaruh Gaji Auditor Terhadap Kinerja Auditor melalui
Motivasi Kerja
Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode uji sobel
menunjukkan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu 2,3662 >
1,9893. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja
dapat dijadikan variabel intervening didalam pengaruh secara tidak
98
langsung antara gaji auditor terhadap kinerja auditor. Hal ini berarti
hipotesis kedelapan (Ha8) diterima.
Gaji merupakan salah satu bentuk atau jenis imbalan yang
diterima oleh karyawan. Gaji juga merupakan salah satu faktor yang
penting untuk diperhatikan organisasi sebab bagaimanapun juga
seorang karyawan dalam bekerja pasti akan mengharapkan suatu
imbalan atas pengorbanannya, apakah pengorbanan itu dalam bentuk
kerja, jasa, kinerja, biaya, dan jerih payah (Winarni, 2013).
Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri
seseorangatau individu karena terinspirasi, tersemangati dan
terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati
dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang
dilakukanmendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi
meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalamanmasa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal
perusahaan (Widiyanto, 2017).
Trisnaningsih (2007) dalam penelitianya menyatakan bahwa
kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan
kuantitas (jumlah hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu
99
tertentu), kualitas (mutu kerja yang dihasilkan) dan ketepatan
waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan).
9. Pengaruh Komitem Profesioanl Terhadap Kinerja Auditor
melalui Motivasi Kerja
Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode uji sobel
menunjukkan nilai t-hitung lebih kecil dari t-tabel yaitu 1,6194 <
1,9893. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
tidak dapat dijadikan variabel intervening didalam pengaruh secara
tidak langsung antara komitmen profesional terhadap kinerja auditor.
Hal ini berarti hipotesis kesembilan (Ha9) ditolak.
Menurut Ikhsan (2005: 35) dalam Wulandari (2015),
komitmen profesional adalah tingkat sampai sejauh mana seorang
pegawai memihak pada profesinya dan tujuan-tujuannya, serta
berniat untuk mempertahankan keanggotaannya itu. Komitmen
profesional dapat memberikan nilai dan norma dalam menjalankan
tugas yang dijalankan dimana ketika sedang menjalankan tugas
karyawan yang memiliki komitmen profesional yang tinggi akan
menjalankan pekerjaanya sesuai dengan norma dan peraturan yang
di atur didalam kode etik profesinya.
Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri
seseorangatau individu karena terinspirasi, tersemangati dan
terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati
dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang
100
dilakukanmendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi
meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalamanmasa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal
perusahaan (Widiyanto, 2017).
Trisnaningsih (2007) dalam penelitianya menyatakan bahwa
kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan
kuantitas (jumlah hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu
tertentu), kualitas (mutu kerja yang dihasilkan) dan ketepatan
waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan).
10. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Auditor melalui
Motivasi Kerja
Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode uji sobel
menunjukkan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu 2,4017 >
1,9893. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
dapat dijadikan variabel intervening didalam pengaruh secara tidak
langsung antara budaya organisasi terhadap kinerja auditor. Hal ini
berarti hipotesis kesepuluh (Ha10) diterima.
Siti (2016) mengartikan budaya kerja sebagai nilai-nilai
dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan
101
filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan
organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.
Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri
seseorangatau individu karena terinspirasi, tersemangati dan
terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati
dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang
dilakukanmendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi
meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalamanmasa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal
perusahaan (Afandi,2016).
Trisnaningsih (2007) dalam penelitianya menyatakan bahwa
kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan
kuantitas (jumlah hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu
tertentu), kualitas (mutu kerja yang dihasilkan) dan ketepatan
waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan).
102
Tabel 4.15
Hasil Pengujian Hipotesis
S
Sumber: Data Primer yang diolah
No Hipotesis Hasil
Pengujian
1 Ha1: Gaji Auditor Terhadap Motivasi Kerja Diterima
2 Ha2: Komitmen Profesional Auditor Terhadap
Motivasi Kerja
Diterima
3 Ha3: Budaya Kerja Terhadap Motivasi Kerja Diterima
4 Ha4: Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor Diterima
5 Ha5: Gaji Auditor Terhadap Kinerja Auditor Ditolak
6 Ha6: Komitmen Profesional Auditor Terhadap
Kinerja Auditor
Ditolak
7 Ha7: Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Diterima
8 Ha8: Gaji Auditor Terhadap Motivasi Kerja dan
dampaknya terhadap Kinerja Auditor
Diterima
9 Ha9: Komitmen Profesional Auditor Terhadap
Motivasi Kerja dan dampaknya terhadap Kinerja
Auditor
Ditolak
10 Ha10: Budaya Kerja Terhadap Motivasi Kerja
dan dampaknya terhadap Kinerja Auditor
Diterima
103
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaji auditor,
komitmen profesional dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor dengan
motivasi sebagai variable intervening. Responden dalam penelitian ini
berjumlah 89 auditor yang bekerja di kantor akuntan public di DKI Jakarta.
Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian yang telah
dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan SmartPLS 3.0, Uji
Preacher dan Hayes, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaji auditor berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian ini
sejalan dengan peneltian Bukhori (2018), Maryadi (2016) dan Winarni
(2013) yang menyatakan bahwa gaji berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja.
2. Komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap motivasi auditor.
3. Budaya kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja . Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian Alinvia et al (2018) Herlista et al (2016) yang
menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja auditor.
4. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian Anidar et al (2015) dan Sujana (2012).
5. Gaji auditor tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian
ini sejalan dengan penelitian Prabowo (2016) yang menyatakan bahwa
104
semakin adil atau layak gaji yang diberikan tidak semakin tinggi maupun
rendah kinerja karyawan.
6. Komitmen profesional auditor tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rahayu (2017) dan Hanna
(2013) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak memiliki
pengaruh terhadap kinerja auditor.
7. Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian Prabayanthi et al (2018), Kamaliah et al (2016)
dan Hutasuhut (2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja auditor.
8. Motivasi kerja bias memediasi hubungan antara gaji auditor, dengan
kinerja auditor.
9. Motivasi kerja tidak bias memediasi hubungan antara komitmen
organisasi, dengan kinerja auditor.
10. Motivasi kerja bias memediasi hubungan antara budaya organisasi, dengan
kinerja auditor.
105
B. Saran
Berdasarkan penelitian ini, berikut adalah saran yang dapat
dipertimbangkan bagi peneliti yang akan datang, yaitu:
1. Pada peneliti selanjutnya disamping menggunakan kuesioner juga
melakukan wawancara dan mengidentifikasi data sekunder sebagai bahan
pertimbangan dalam menilai objektifitas jawaban responden.
2. Pada peneliti selanjutnya diharapkan menggunakan sampel yang lebih
besar agar dapat mengeneralisasi hasil penelitian.
3. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menambahkan variabel lain.
106
DAFTAR PUSTAKA
A.H.Maslow. (1943). A theory of human motivation. A Theory of Human Motivation, (13),
1–87.
Abdullah, Z. (2012). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja AuditorMelalui Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening pada Auditor Intern diPemerintah Provinsi Aceh. Jurnal
Akuntansi, 2, 131–142.
Alfianto, S., & Suryandari, S. (2015). Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi Dan
Struktur Audit Terhadap Kinerja Auditor. Accounting Analysis Journal, 4(1), 1–9.
Aranya, N., & Ferris, K. R. (2011). Reexamination of Accountants ’ Conflict. Accounting
Review, 59(1), 1–15.
Aranya, N., Pollock, J., & Amernic, J. (1981). An examination of professional commitment in
public accounting. Accounting, Organizations and Society, 6(4), 271–280.
Arianti, H. (2015). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.
Arifah, D. A., & Romadhon, C. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen
Profesional Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi
Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi UNISSULA, 2(1), 357–369.
Astriyani, N. (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan
Dan Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor. UIN JAkarta.
Ayu, I., Giantari, I., & Riana, I. G. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
Kerja Dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal Manajemen Unud,
ISSN 2302-8912, 6(12), 6471–6498.
Ayu, I., Kusuma, M., & Badera, I. D. N. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor Dengan Tindakan Supervisi Sebagai Variabel
Moderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 26(1), 1215–1240.
Azizah, L. (2014). Pengaruh Penempatan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja.
Jurnal Akuntansi Universitas Brawijaya, 1, 1–6.
107
Bahri, S. (2010). Pengaruh Motivasi, Tindakan Supervisi, Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Auditor Junior. UIN Jakarta.
Batubara, K., Pujangkoro, I. S., & Buchari. (2013). Pengaruh Gaji, Upah, Dan Tunjangan
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Xyz. Jurnal Teknik Industri USU, 3(5),
23–28.
Bukhori, M. (2018). Pengaruh Gaji Dan Displin Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja
Karyawan. Jurnal Akademika, 16(1), 32–37.
Ertanto, Y. D., & Suharmono. (2011). Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Self Estem Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Akuntansi, (3), 1–35.
Fanani, Z., Hanif, R. A., & Subroto, B. (2017). Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, Dan
Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan
Indonesia, 5(2), 139–155.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS21 (7th ed.).
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2015). Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan Program Smart PLS 3.0 (2nd
ed.). Semarang: Salemba Empat, Universitas Diponegoro.
Guanawan, I. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Locus Of Control terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Nikkatsu Electric Works Bandung. Jurnal Ekonomi UI, 10(1), 1–12.
Hanna, E., & Firnanti, F. (2013). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja. Jurnal Bisnis
Dan Akuntansi, 15(1), 13–28.
Hartidah, A. D., & Ludigdo, U. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Auditor Pada Kantor Akuntansi Publik Di Malang Dan Surabaya. Jurnal Akuntansi
Multiparadigma, 1(2), 239–253.
Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: PT.BumiAksara.
Herlina, H. (2005). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
KinerjaKeuangan pada perusahaan Manufaktur di Pekanbaru. Universitas Riau.
Herlista, A., W, H. J., & Dewi, R. S. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi
108
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening
Pada PT. PLN. Jurnal Ekonomi Diponegoro.
Hutasuhut, S. P., & Reskino. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelaksanaan Tanggung
Jawab, Otonomi Kerja Dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Ilmu
Akuntansi, 9(1), 55–72.
Indarti, S., & Anidar. (2015). Pengaruh kemampuan dan komitmen terhadap motivasi dan
kinerja pegawai pada sekretariat daerah kabupaten natuna. Jurnal Tepak Manajemen
Bisnis, VII(3), 357–376.
Isyarah Fadilah. (2018). Pengaruh Penerpan E-Registration, E-Filling, Dan E-Billing
Terhadap Tingkat Kepuasan dan Dampak Pada Kepatuhan Wajib Pajak. UIN Jakarta.
Kamaliah, Rifqi, A., & Elistha, M. (2002). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Akuntan Pemerintah (Studi Empiris
Pada Akuntan BPKP). Jurnal Akuntansi Universitas Riau, 103–119.
Kasni, A., Afrizal, & Wahyudi, I. (2018). Pengaruh Independensi, Komitmen Organisasi Dan
Pemahaman Good Goverment Governance Terhadap Kinerja Auditor (Studi Pada Badan
Pengawas Keuangan Dan Pembangunan Perwakilan Provinsi Jambi). Jurnal Akuntansi
Universitas Jambi, 20–33.
Koesmono, H. T. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan
Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub sektor Industri Pengolahan kayu Skala
Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Ekonomi Manajemen, 25(2), 10.
Ma’rifah, D. (2004). Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.
Universitas Airlangga.
Made, N., & Amandani, R. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan
Dan Pelatihan Profesi Pada Kinerja Auditor. E-Jurnal Akuntansi, 19, 916–942.
Mangkunegara, A. P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.Refika Aditama.
Maryadi. (2013). Pengaruh Gaji, Bonus, Dan Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Pada PT. Bank SULSELBAR Kantor Pusat Makasar. Jurnal Institut Ilmu Sosial Dan
109
Ilmu Politik Jakarta, 53(9), 1689–1699.
Muliawan, E. K., & Sujana, I. K. (2017). Pengaruh Ukuran Kantor Akuntan Publik, Auditor
Switching dan Audit Tenure pada Kualitas Audit. E-Jurnal Akuntansi, 21, 534–561.
Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada
Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). The Indonesian Accounting Review, 2(02), 215.
Muttaqin, M. H. (2014). Analisis pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi serta
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi.
Ni’am, M. D. L., Suyadi, B., & Ani, H. M. (2018). Pengaruh Upah Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan. Jurnal Pendidikan Ekonomi, 12(2), 192–198.
Novi Nurul Fatimah. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Dan Semangat Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Akuntansi Dan Kepuasan Kerja Dengan Variabel Moderator
Komitmen Organisasi. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Nuraini, L. (2016). Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Auditor. Universitas Negri Yogyakarta.
Prabayanthi, P. A., & Widhiyani, N. L. S. (2018). Pengaruh Profesionalisme, Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasi pada Kinerja Auditor. E-Jurnal Akuntansi, 22,
1059.
Prabowo, G. E. (2016). Pengaruh Persepsi Gaji Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Universitas Sanata Dharma.
PUTRI, Y. M. (2015). pengaruh komitmen organisasi, profesionalisme, dan prilaku etis
terhadap kinerja auditor di KAP Yogyakarta. Universitas Negri Yogyakarta.
Rahayu, F. S. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Locus of Control,
Dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Kantor Akuntan
Publik Se-Jawa Tengah). IAIN Surakarta.
Ratna Wulan. (2013). Analisis Kinerja Pegawai Berdasarkan Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasi, Dan Akuntabilitas Publik Pada Dinas Pertanian Kabupaten Sukoharjo.
Universitas Muhamadiay Surakarta.
110
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson
Education.
Sagita, A. A., Susilo, H., & W.S, M. C. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi Pada PT
Astra Internasional Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 57(1), 73–82.
Santikawati, A., & Herkulanus, B. (2016). Kecerdasan Spiritual Sebagai Pemoderasi
Pengaruh Locus of Control Internal Dan Gaji Auditor Pada Kinerja Auditor. E-Jurnal
Akuntansi Universitas Udayana, 16(1), 557–586.
Suartana, I. W. (2010). Akuntansi Keperilakuan. Yogyakarta: Salemba Empat.
Sudirman, D. W. (2015). Budaya Organisasi, Budaya Kerja, dan Pengaruhnya dalam Praktik
Manajemen. Jurnal Akuntansi Multiparadigma, 5(2), 89–99.
Sugiarti, I., Suntoro, I., & Nurmalisa, Y. (2013). Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Aparatur Desa Di Tatakarya. Journal of Chemical Information and
Modeling, 53(9), 1689–1699.
Sujana, E. (2012). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten (Studi
Pada Kantor Inspektorat Kabupaten Badung Dan Buleleng). Jurnal Ilmiah Akuntansi
Dan Humanika, 2(1), 1–27. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Trisnaningsih, S. (2003). Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat Dari Segi Gender (Studi Empiris
Pada KAP Di Jawa Timur). Jurnal Akuntansi, 3, 1036–1047.
Trisnaningsih, S. (2007). Independensi auditor dan komitmen organisasi sebagai mediasi
pengaruh pemahaman. Jurnal Akuntansi UNHAS, 1–56. https://doi.org/10.1590/S0104-
14282003000200006
WIDIYANTO, D. (2017). Pengaruh Ketidak Jelasan Peran, Kecerdasan Emosional Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Junior (UIN Jakarta; Vol. 4). Retrieved from
http://repository.uinjkt.ac.id/
Winarni. (2013). Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Perpustakaan Dan Arsip
Kota Salatiga Melalui Variabel Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal
111
Akuntansi STIE Salatiga, 6(11), 48–71.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Empat.
Wulandari, R. (2015). Pegaruh Komitmen Organisasi Dan Ambiguitas Peran Terhadap
Kinerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi Empiris: Kantor
Akuntan Publik Pekanbaru, Batam, Dan Medan). Jurnal Ekonomi Universitas Riau, 2,
1–14.
Yamin, S., & Kurniawan, H. (2011). Generasi Baru Mengolah Data Penelitian dengan PLS
Path-Modeling dengan Software XLSTAT, SartPLS, dan Visual PLS (1st ed.). Jakarta:
Salemba Infotek.
Yunanto, A. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai. Journal Riset Bisnis Indonesia, 1(Vol
5, No 2 (2009): Unissula.vol 5.no 2.Magister manajemen), 24–26.
112
LAMPIRAN 1
Surat Permohonan Pengisian Kuesioner
113
Jakarta, 10 Juni 2019
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/i Responden
Di Tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswiProgram Strata Satu
(S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, maka dengan ini saya:
Nama : Nasrulloh Abdul Aziz
NIM : 11150820000051
Jurusan/Fakultas : Akuntansi/Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul
“Pengaruh Gaji auditor, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Auditor Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”.
Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjadi
responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan objektif. Data yang
diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian, sehingga kerahasiaannya
akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian.
❖Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab
dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah satu
nomor yang tidak diisi maka keisioner dianggap tidak berlaku
❖Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda
114
Apabila diantara Bapak/ Ibu/Sdr/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini,
maka Bapak/Ibu/Sdr/i dapat menghubungi saya melalui email
[email protected]. Demikian surat permohonan ini saya sampaikan.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua
pertanyaan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Mengetahui Hormat saya
Dosen Pembimbing Peneliti
Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA Nasrulloh Abdul Aziz
NIP. 19720516 200901 1 006 NIM:11150820000051
115
LAMPIRAN 2
Surat Keterangan
116
117
118
119
120
121
LAMPIRAN 3
Kuesioner Penelitian
122
PENGARUH GAJI AUDITOR, KOMITMEN PROFESIONAL AUDITOR DAN BUDAYA
KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Auditor Yang Bekerja Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)
Oleh:
Nasrulloh Abdul Aziz
NIM: 11150820000051
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2019 M / 1440 H
123
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
(tidak wajib diisi)
Nama KAP :
Jenis Kelamin : Laki-laki
Perempuan
Umur : 20-30 tahun
31-40 tahun
>40 tahun
Pendidikan Terakhir : D3
S1
S2
S3
Pengalaman Kerja : <1 tahun
1-3 tahun
>3 tahun
Jabatan Kerja : Partner Manajer
Supervisor Auditor Senior
Auditor Junior
124
II. Kuisioner
Petunjuk Pengisian
a. Penyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-
baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan
anda yang sebenarnya.
b. Berikan tanda centang (√) pada salah satu pilihan jawaban yang
tersedia sesuai dengan pendapat anda alami sebagai karyawan pada
komponen-komponen variabel. Masing-masing pilihan jawaban
memiliki makna sebagai berikut:
SS : Apabila jawaban tersebut menurut anda sangat setuju
S : Apabila jawaban tersebut menurut anda setuju
N : Apabila jawaban tersebut menurut anda netral
TS : Apabila jawaban tersebut menurut anda tidak setuju
STS : Apabila jawaban tersebut menurut anda sangat tidak setuju
125
1. Variabel Gaji Auditor
Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta untuk memberikan
jawaban atas pernyataan berikut yang menggambarkan gaji auditor. Gaji
adalah balasan jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai karyawan yang telah memberikan
konstribusi dalam membantu organisasi mencapai tujuannya.
Berilah tanda centang (√) pada pernyataan dibawah ini sesuai dengan
penilaian anda, dimana :
1= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4= Setuju (S)
No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Jumlah gaji sudah sesuai
dengan tingkat
pendidikan saya.
2 Gaji yang saya terima
sudah sesuai dengan
beban kerja, tanggung
jawab dan jabatan/
kedudukan anda dalam
organisasi.
3 Saya dapat menyisikan
sebagian penghasilan
untuk ditabung.
126
No Pertanyaan STS TS N S SS
4 Gaji yang didapatkan
sudah memenuhi
kebutuhan primer
5 Gaji yang didapat sudah
memenuhi kebutuhan
sekunder
2. Variabel Komitmen Profesional Auditor
Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta untuk memberikan
jawaban atas pernyataan berikut yang menggambarkan komitmen
Profesional Auditor. Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas
individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu
tersebut.
Berilah tanda centang (√) pada pernyataan dibawah ini sesuai dengan
penilaian anda, dimana :
1= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4= Setuju (S)
No Pertanyaan STS TS N S SS
6 Komitmen dalam
organisasi merupakan
hal penting bagi saya.
7 Dengan komitmen yang
tinggi, Saya termotivasi
untuk berusaha lebih
keras mensuksekan
profesi saya.
127
No Pertanyaan STS TS N S SS
8 Orang di tempat saya
bekerja sudah menjadi
seperti keluarga saya.
9 Saya merasa tidak
komitmen jika saya
meninggalkan profesi
ini..
10 Saya telah terikat secara
emosional dengan
profesi saya.
11 Saya merasa masalah
profesi di tempat saya
bekerja juga merupakan
masalah saya juga.
12 Saya Sangat Loyal
terhadap profesi saya.
13 Saya bangga untuk
menceritakan kepada
orang lain tentang
profesi saya.
3. Variabel Budaya Kerja
Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta untuk memberikan
jawaban atas pernyataan berikut yang menggambarkan budaya kerja.
128
Budaya Kerja adalah suatu nilai-nilai yang digunakan sebagai pandangan
hidup menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan
dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku dalam
masyarakat atau organisasi.
Berilah tanda centang (√) pada pernyataan dibawah ini sesuai dengan
penilaian anda, dimana :
1= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4= Setuju (S)
No Pertanyaan STS TS N S SS
14 Organisasi tempat saya
bekerja selalu menuntut
saya untuk memiliki
disiplin yang tinggi.
15 Organisasi tempat saya
bekerja selalu
memperhatikan
lingkungan sekitar.
16 Organisasi tempat saya
bekerja selalu
mendorong saya agar
membantu mengatasi
masalah masyarakat dan
lingkungan tempat saya
bekerja.
17 Saya percaya
bahwamempersiapkan
sebuah tugas sebelum
mulai mengerjakan
adalah penting agar
berhasil.
129
No Pertanyaan STS TS N S SS
18 Dalam menangani klien
saya selalu berusaha
mengikuti aturan atau
cara yang diajukan oleh
Organisasi.
19 Di tempat saya bekerja
saya lebih tertarik pada
hasil pekerjaan
dibandingkan dengan
orang yang
mengerjakanya.
20 Setiap bekerja dengan
tim, saya selalu
melakukan komunikasi
dengan atasan dan
koordinasi dengan rekan
kerja.
21 Dalam bekerja, apabila
terdapat hal-hal yang
tidak memuaskan, saya
dapat mengajukan kritik
atau mengemukakan
saran kepada pimpinan.
130
4. Variabel Motivasi Kerja
Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta
untuk memberikan jawaban atas pernyataan berikut yang
menggambarkan motivasi kerja. Motivasi merupakan
gambaran hubungan antara harapan dan tujuan, setiap
orang atau organisasi biasanya ingin dapat mencapai
suatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya
dengan harapan apa yang ditujunya tersebut dapat
memuaskan dirinya secara maksimal.
Berilah tanda centang (√) pada pernyataan dibawah ini
sesuai dengan penilaian anda, dimana :
1= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 5=
Sangat Setuju (SS) 2= Tidak Setuju
(TS) 4= Setuju (S)
No Pertanyaan STS TS N S SS
22 Dengan gaji yang saya
peroleh memotivasi saya
untuk meningkatkan
prestasi kerja saya
23 komitmen organisasi
memotivasi saya untuk
meningkatkan prestasi
kerja saya
24 Budaya organisasi
memotivasi saya unuk
meningkatkan prestasi
kerja saya
131
No Pertanyaan STS TS N S SS
25 Saya berkeinginan untuk
melakukan perbaikan
terhadap pekerjaan yang
saya lakukan
26 Saya selalu berkeinginan
untuk melakukan
perubahan dalam
mencapai kinerja yang
maksimal
27 Saya selalu berkeinginan
untuk meningkatkan
kemampuan kerja saya
28 Saya selalu berkeinginan
untuk meningkatkan
pengetahuan tentang
pekerjaan saya.
29 Pekerjaan yang saya
lakukan menjadi motivasi
saya untuk melakukan
yang terbaik untuk
organisasi saya.
5. Variabel Kinerja
Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta
untuk memberikan jawaban atas pernyataan berikut yang
menggambarkan kinerja. Kinerja adalah hasil kerja
132
secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berilah tanda centang (√) pada pernyataan dibawah
ini sesuai dengan penilaian anda, dimana :
1= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 5=
Sangat Setuju (SS) 2= Tidak Setuju
(TS) 4= Setuju (S)
No Pertanyaan STS TS N S SS
30 Saya melaksanakan
pekerjaan dengan tepat
waktu.
31 Saya menentukan target
sebelum melaksanakan
suatu pekerjaan.
32 Saya meneyelesaikan
pekerjaan lebih dari
target dengan tidak
mengabaikan kualitas.
133
No Pertanyaan STS TS N S SS
33 Hasil pekerjaan saya
berdampak positif
terhadap kinerja tim
secara keseluruhan.
34 Saya bisa menangani
dengan baik setiap
tugas/kasus yang
diberikan kepada saya.
35 Saya menjadikan
tugas/kasus yang saya
dapatkan sebagai
prioritas utama.
36 Saya memiliki inisiatif
untuk menyelesaikan
permasalahan dalam
bekerja.
134
LAMPIRAN 4
Daftar Identitas dan Jawaban
Responden
135
IDENTITAS RESPONDEN
No Jenis Kelamin Umur Pendidikan Pengalaman Kerja Jabatan
1 1 1 2 3 2
2 1 2 2 3 2
3 1 2 2 3 4
4 1 1 2 3 2
5 2 1 2 3 1
6 1 1 2 3 2
7 2 1 2 3 2
8 1 1 2 3 2
9 1 2 2 3 2
10 1 1 2 3 1
11 1 2 2 3 2
12 1 1 2 2 1
13 2 1 2 2 1
14 2 2 2 3 2
15 2 2 2 3 2
16 2 1 2 2 1
17 1 2 2 3 2
18 2 1 2 1 1
19 2 1 2 1 1
20 2 1 2 2 1
21 2 1 2 2 2
22 2 1 2 2 1
23 1 1 2 1 1
24 2 1 2 1 1
25 2 1 2 1 1
26 2 1 2 1 1
27 2 1 2 1 1
28 1 1 2 1 1
29 1 1 2 1 1
30 1 1 2 1 1
31 1 1 2 1 1
32 2 1 2 1 1
33 2 1 1 1 1
34 2 1 1 1 1
35 2 1 1 1 1
36 1 1 2 2 1
37 1 3 3 3 4
38 1 1 2 2 1
39 2 1 2 1 1
40 1 3 2 3 2
136
No Jenis Kelamin Umur Pendidikan Pengalaman Kerja Jabatan
41 1 1 1 2 1
42 1 1 2 2 1
43 1 1 2 3 1
44 1 1 2 1 1
45 1 1 2 2 2
46 2 1 2 2 1
47 2 1 2 2 1
48 1 1 2 1 1
49 2 1 2 2 1
50 1 1 2 2 1
51 2 1 2 1 1
52 2 1 2 2 1
53 1 1 2 3 3
54 2 3 3 3 3
55 2 1 2 2 2
56 1 2 2 3 2
57 1 1 2 3 2
58 2 1 1 2 1
59 2 1 2 2 2
60 1 1 2 2 2
61 1 1 2 1 1
62 2 1 2 2 2
63 1 1 2 1 1
64 2 1 2 1 1
65 2 2 2 2 2
66 2 1 1 2 1
67 1 1 2 1 1
68 1 1 2 1 1
69 2 1 2 1 1
70 2 1 2 1 1
71 1 3 2 3 2
72 1 1 2 1 1
73 2 1 2 1 1
74 2 1 2 2 1
75 2 1 2 2 2
76 1 1 1 2 1
77 1 1 2 1 1
78 1 1 2 2 2
79 2 1 2 1 1
80 1 1 2 2 2
81 1 1 2 2 2
82 1 1 2 2 2
137
No Jenis Kelamin Umur Pendidikan Pengalaman Kerja Jabatan
83 1 1 2 2 2
84 1 1 3 3 4
Jawaban Responden Variabel Gaji Auditor
No GA_1 GA_2 GA_3 GA_4 GA_5
1 3 4 4 4 4
2 3 3 4 3 4
3 3 3 3 3 4
4 3 3 4 4 3
5 3 2 3 3 3
6 4 4 4 4 4
7 2 2 2 2 3
8 4 4 4 5 4
9 3 3 3 3 3
10 3 3 3 3 3
11 3 3 3 3 3
12 3 3 3 3 3
13 3 3 3 3 3
14 3 3 3 3 3
15 3 3 3 3 3
16 3 3 3 3 3
17 3 3 3 3 3
18 3 3 3 3 3
19 4 4 4 4 4
20 4 4 4 2 4
21 4 4 3 3 3
22 3 3 4 2 4
23 4 3 4 3 4
24 3 3 4 3 4
25 2 2 4 2 2
26 2 2 4 4 3
27 3 3 3 2 2
28 3 3 3 3 4
29 4 4 4 4 4
30 3 3 3 3 4
31 4 4 4 4 4
138
No GA_1 GA_2 GA_3 GA_4 GA_5
32 3 3 3 3 4
33 4 3 3 3 3
34 3 2 2 3 4
35 4 3 3 3 3
36 3 2 2 3 4
37 3 3 3 3 4
38 3 3 4 3 3
39 2 2 3 2 3
40 4 4 4 3 4
41 2 2 4 3 3
42 2 2 3 2 2
43 4 4 4 4 4
44 3 3 3 2 3
45 4 3 4 3 5
46 4 3 5 4 4
47 4 4 4 4 4
48 2 3 3 3 2
49 3 3 3 2 3
50 4 3 4 3 5
51 4 3 5 4 4
52 4 3 2 3 3
53 3 3 3 3 4
54 4 3 4 4 3
55 4 3 4 3 4
56 3 4 2 2 2
57 2 2 2 1 1
58 2 2 2 1 1
59 4 4 4 2 2
60 3 3 3 3 3
61 2 2 4 3 5
62 2 3 3 3 2
63 4 4 4 3 4
64 4 4 3 4 5
65 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 4
67 4 4 4 4 4
68 4 4 4 4 5
139
No GA_1 GA_2 GA_3 GA_4 GA_5
69 3 4 3 4 4
70 4 4 4 2 3
71 3 3 4 4 4
72 4 3 3 3 3
73 3 4 3 3 4
74 5 4 5 5 4
75 4 3 3 3 3
76 4 4 4 4 3
77 3 3 4 4 4
78 3 3 4 3 3
79 4 4 4 4 4
80 5 5 5 5 5
81 5 5 5 5 5
82 5 5 5 5 5
83 5 5 5 5 5
84 5 5 5 5 5
Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi
No KO_1 KO_2 KO_3 KO_4 KO_5 KO_6 KO_7 KO_8
1 4 4 4 4 4 4 5 3
2 4 5 3 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 4 4 4 4
5 4 4 4 3 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 4 4 4 3 4 4
8 2 4 4 4 4 5 5 4
9 4 4 4 2 2 3 4 4
10 4 4 4 2 2 3 4 4
11 4 4 4 2 2 3 4 4
12 4 4 4 2 2 3 4 4
13 4 4 4 2 2 3 4 4
14 4 4 4 2 2 3 4 4
15 4 4 4 2 2 3 4 4
16 4 4 4 2 2 3 4 4
17 4 4 4 2 2 3 4 4
140
No KO_1 KO_2 KO_3 KO_4 KO_5 KO_6 KO_7 KO_8
18 4 4 4 2 2 3 4 4
19 4 4 2 3 3 4 4 4
20 4 4 4 2 4 4 4 4
21 3 4 3 2 3 3 3 3
22 4 3 4 2 2 2 3 3
23 2 4 3 4 4 3 4 4
24 4 4 4 2 2 4 2 2
25 4 4 3 4 2 2 3 3
26 4 5 2 3 2 5 3 4
27 4 4 4 3 3 3 4 4
28 4 5 4 4 3 2 4 4
29 4 4 4 4 3 3 3 3
30 4 5 4 4 3 2 4 4
31 4 4 4 4 3 3 3 3
32 2 4 4 4 4 4 4 4
33 4 3 5 3 4 4 5 4
34 4 4 4 4 4 4 3 4
35 4 3 5 3 4 4 5 4
36 4 4 4 4 4 4 3 4
37 4 4 4 4 4 4 4 4
38 4 4 4 3 4 3 3 3
39 3 3 3 3 3 3 3 3
40 4 4 4 4 3 3 3 3
41 4 4 4 4 3 3 4 4
42 5 5 4 4 4 4 4 4
43 4 4 3 3 3 3 4 3
44 4 3 4 3 3 3 3 3
45 5 5 3 4 3 3 3 3
46 5 5 4 4 4 4 4 5
47 4 4 3 3 3 3 4 3
48 5 5 2 4 4 4 4 4
49 4 3 4 3 3 3 3 3
50 2 5 3 4 3 3 3 3
51 5 5 4 4 4 4 4 5
52 4 4 4 3 3 3 4 4
53 4 4 4 4 4 3 5 5
54 4 5 5 4 4 4 4 3
141
No KO_1 KO_2 KO_3 KO_4 KO_5 KO_6 KO_7 KO_8
55 2 3 4 3 4 3 4 4
56 3 4 3 4 4 3 5 3
57 4 4 4 4 4 4 4 4
58 4 4 4 4 4 4 4 4
59 4 4 3 3 3 2 4 4
60 4 4 4 3 3 3 3 3
61 4 4 3 3 2 2 4 4
62 4 4 4 4 4 4 4 4
63 4 4 4 3 3 3 4 4
64 3 4 4 3 4 5 4 3
65 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 3 4 4 3
67 4 4 4 4 4 4 4 3
68 2 5 5 4 4 4 4 5
69 5 4 4 4 4 4 4 4
70 4 4 4 3 3 3 4 3
71 4 4 4 3 4 4 4 4
72 4 4 4 3 3 3 4 4
73 5 5 5 5 3 2 3 3
74 5 4 2 4 4 5 4 5
75 4 4 4 3 3 3 4 4
76 4 4 4 3 4 2 4 4
77 4 4 5 3 4 4 4 5
78 5 5 5 5 5 5 5 5
79 5 5 5 5 5 4 5 5
80 5 5 4 4 5 5 5 4
81 5 5 4 4 5 5 5 4
82 5 5 5 5 5 5 5 5
83 5 5 5 5 5 5 5 5
84 5 5 5 5 5 5 5 5
142
Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi
No BO_1 BO_2 BO_3 BO_4 BO_5 BO_6 BO_7 BO_8
1 4 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 3 4 4 3 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 3 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 4 4 4 3 4 4
8 4 4 4 4 5 4 4 4
9 4 4 3 4 4 4 4 4
10 4 4 3 4 4 4 4 4
11 4 4 3 4 4 4 4 4
12 4 4 3 4 4 4 4 4
13 4 4 3 4 4 4 4 4
14 4 4 3 4 4 4 4 4
15 4 4 3 4 4 4 4 4
16 4 4 3 4 4 4 4 4
17 4 4 3 4 4 4 4 4
18 4 4 3 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 4 4 4 4 4 4 4
21 4 3 3 4 4 2 4 3
22 3 4 2 4 5 3 4 3
23 3 4 4 5 5 4 4 4
24 3 3 3 3 3 3 3 3
25 4 3 2 4 4 4 4 3
26 4 4 3 5 4 5 4 3
27 4 3 4 4 4 3 4 4
28 3 3 3 4 4 2 4 4
29 3 3 3 4 4 4 4 4
30 3 3 3 4 4 2 4 4
31 3 3 3 4 4 4 4 4
32 4 3 4 4 4 4 4 4
33 4 4 4 4 4 3 4 4
34 4 3 3 4 4 3 4 4
35 4 4 4 4 4 3 4 4
143
No BO_1 BO_2 BO_3 BO_4 BO_5 BO_6 BO_7 BO_8
36 4 3 3 4 4 3 4 4
37 4 3 4 4 4 4 4 4
38 3 3 3 4 4 3 4 5
39 3 3 3 3 3 3 3 3
40 3 4 4 4 4 1 4 4
41 5 5 5 4 4 2 4 4
42 4 4 3 5 5 2 5 4
43 4 3 3 4 4 3 4 4
44 3 3 2 4 4 1 4 4
45 4 4 3 5 5 2 3 3
46 5 4 4 5 5 2 5 4
47 4 3 3 4 4 3 4 4
48 5 1 1 5 5 3 5 5
49 3 3 2 4 4 1 4 4
50 4 4 3 5 5 2 3 3
51 5 4 4 5 5 2 5 4
52 4 4 4 4 4 3 4 4
53 5 3 4 5 5 5 4 3
54 5 3 4 5 4 3 4 4
55 4 3 4 3 4 4 3 2
56 4 4 5 5 4 3 4 5
57 5 4 4 4 4 4 4 4
58 4 4 4 4 4 4 4 4
59 3 4 4 4 4 3 4 3
60 3 3 3 4 3 3 4 3
61 3 3 4 4 4 4 4 5
62 4 4 4 4 4 4 4 4
63 4 3 3 4 4 3 4 3
64 4 5 4 3 4 3 4 3
65 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 4 4 4 4
67 4 4 4 4 4 4 4 4
68 5 4 4 4 4 3 4 4
69 4 4 4 4 4 5 4 4
70 5 5 4 4 5 4 5 5
71 4 4 4 4 4 3 4 4
72 4 4 4 4 4 4 4 4
144
No BO_1 BO_2 BO_3 BO_4 BO_5 BO_6 BO_7 BO_8
73 4 4 3 4 2 1 5 4
74 5 4 5 4 5 4 5 4
75 4 4 4 4 4 4 4 4
76 4 4 4 4 4 2 4 4
77 4 4 3 4 4 3 4 4
78 5 3 3 5 5 4 5 5
79 4 4 4 4 5 5 5 5
80 5 5 5 5 5 5 5 5
81 4 4 4 5 5 5 5 5
82 5 5 5 5 5 5 5 5
83 5 5 5 5 5 5 5 5
84 4 4 4 5 5 5 5 5
Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja
No MO_1 MO_2 MO_3 MO_4 MO_5 MO_6 MO_7 MO_8
1 4 4 4 3 3 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 3 4 4 4 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4 4
7 3 4 4 4 4 4 4 4
8 4 4 4 4 4 4 4 4
9 4 4 3 4 4 4 4 4
10 4 4 3 4 4 4 4 4
11 4 4 3 4 4 4 4 4
12 4 4 3 4 4 4 4 4
13 4 4 3 4 4 4 4 4
14 4 4 3 4 4 4 4 4
15 4 4 3 4 4 4 4 4
16 4 4 3 4 4 4 4 4
17 4 4 3 4 4 4 4 4
18 4 4 3 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 4 4 4 4 4 4 4
21 4 3 4 4 4 3 3 3
145
No MO_1 MO_2 MO_3 MO_4 MO_5 MO_6 MO_7 MO_8
22 3 3 4 3 4 4 4 3
23 4 3 4 4 4 4 5 4
24 3 3 4 3 4 3 4 4
25 4 3 3 3 3 3 3 3
26 4 4 5 5 4 3 5 4
27 4 4 4 3 3 3 4 3
28 3 4 3 3 4 4 3 4
29 4 4 3 3 4 4 4 4
30 3 4 3 3 4 4 3 4
31 4 4 3 3 4 4 4 4
32 4 4 4 3 4 4 4 3
33 4 3 4 3 4 3 3 3
34 3 3 4 4 4 3 4 4
35 4 3 4 3 4 3 3 3
36 3 3 4 4 4 3 4 4
37 4 4 4 3 4 4 4 3
38 3 3 4 4 4 5 4 3
39 3 3 3 3 3 3 3 3
40 3 3 3 2 2 4 4 4
41 3 4 3 3 4 4 3 3
42 4 5 5 4 4 5 5 4
43 3 4 4 4 4 4 4 4
44 4 4 4 4 4 4 4 3
45 5 4 4 4 4 4 4 4
46 5 5 4 4 5 5 5 5
47 3 4 4 4 4 4 4 4
48 2 4 5 5 5 4 5 4
49 4 4 4 4 4 4 4 3
50 5 4 4 4 4 4 4 4
51 5 5 4 4 5 5 5 5
52 3 3 4 3 4 4 3 4
53 4 4 4 5 4 4 4 4
54 3 4 4 4 4 3 4 4
55 3 4 3 3 4 4 3 4
56 4 3 5 5 4 3 4 3
57 4 4 4 4 4 4 4 4
58 4 4 4 4 4 3 3 3
146
No MO_1 MO_2 MO_3 MO_4 MO_5 MO_6 MO_7 MO_8
59 4 4 4 4 4 3 4 4
60 4 4 3 3 4 4 4 4
61 4 4 5 4 4 4 4 4
62 4 4 4 4 4 4 4 4
63 4 4 4 4 4 4 4 4
64 4 3 4 5 5 4 5 4
65 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 4 4 4 4
67 4 4 4 3 4 4 4 4
68 5 4 5 4 4 4 4 4
69 4 5 5 3 5 4 4 4
70 3 4 4 4 4 4 4 4
71 4 4 4 4 4 4 4 4
72 3 4 4 3 4 2 2 3
73 4 4 5 3 4 4 4 4
74 5 4 4 5 5 4 5 4
75 3 4 4 3 3 4 4 4
76 3 4 4 4 4 4 4 4
77 4 4 4 3 3 3 4 4
78 4 5 5 5 4 4 4 5
79 4 4 4 4 4 4 4 4
80 5 5 5 5 5 5 5 5
81 5 5 5 5 5 5 5 5
82 5 5 5 5 5 5 5 5
83 5 5 5 5 5 5 5 5
84 5 5 5 5 5 5 5 5
147
Jawaban Responden Variabel Kinerja Auditor
No KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7
1 4 4 4 4 4 4 4
2 3 4 4 4 4 3 4
3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 4 4 4 4 4
8 4 4 5 5 5 5 5
9 4 4 4 3 4 4 4
10 4 4 4 3 4 4 4
11 4 4 4 3 4 4 4
12 4 4 4 3 4 4 4
13 4 4 4 3 4 4 4
14 4 4 4 3 4 4 4
15 4 4 4 3 4 4 4
16 4 4 4 3 4 4 4
17 4 4 4 3 4 4 4
18 4 4 4 3 4 4 4
19 4 4 3 4 4 4 4
20 4 4 3 4 4 4 4
21 3 4 4 3 3 3 4
22 4 3 3 3 4 3 4
23 3 4 4 4 4 5 4
24 3 4 3 3 3 3 3
25 4 4 4 4 4 4 4
26 4 3 4 4 4 5 5
27 4 4 4 4 4 4 3
28 3 4 3 4 4 4 4
29 3 4 3 3 4 4 4
30 3 4 3 4 4 4 4
31 3 4 3 3 4 4 4
32 4 4 4 4 4 3 4
33 4 4 3 4 4 4 3
34 4 3 4 4 4 3 3
35 4 4 3 4 4 4 3
148
No KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7
36 4 3 4 4 4 3 3
37 4 4 4 4 4 3 4
38 5 4 3 4 3 4 3
39 5 3 3 3 3 3 3
40 4 4 4 4 4 4 4
41 4 3 3 4 3 4 3
42 5 5 5 4 5 5 5
43 4 4 4 4 4 4 4
44 5 4 4 4 4 4 3
45 4 4 3 3 3 4 3
46 4 5 5 5 4 4 5
47 4 4 4 4 4 4 4
48 5 5 4 5 5 5 5
49 5 4 4 4 4 4 3
50 4 4 3 3 3 4 3
51 4 5 5 5 4 4 5
52 4 4 4 4 3 3 3
53 4 3 3 4 4 3 3
54 4 4 3 3 4 3 4
55 4 3 4 3 3 4 3
56 5 4 5 3 4 3 2
57 4 4 3 3 3 3 4
58 3 3 3 3 3 3 3
59 3 4 4 4 3 4 4
60 4 4 4 4 4 4 4
61 4 3 4 4 4 4 4
62 4 4 4 4 4 4 4
63 4 4 3 4 4 4 4
64 4 3 4 5 4 3 4
65 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 5 5 5 4 5
67 4 4 3 4 4 4 4
68 4 4 4 5 4 3 3
69 4 4 3 3 4 3 4
70 4 4 4 4 4 4 4
71 4 4 4 4 4 4 4
72 3 3 4 2 1 2 3
149
No KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7
73 4 5 5 4 2 1 2
74 5 4 4 5 5 4 3
75 3 3 3 4 3 4 4
76 4 4 4 4 4 4 4
77 4 3 4 4 4 4 4
78 5 5 5 5 5 5 5
79 5 4 4 4 4 4 4
80 4 5 5 5 4 5 5
81 4 5 5 5 4 5 5
82 4 5 5 5 4 5 5
83 4 5 5 5 4 5 5
84 4 5 5 5 4 5 5
150
LAMPIRAN 5
Output Hasil Pengujian Data
151
A. Uji Outer Model
1. Hasil Convergent Validity
Tabel Outer Loading
BO GA KA KO MO
BO_1 0.687
BO_2 0.404
BO_3 0.448
BO_4 0.753
BO_5 0.749
BO_6 0.415
BO_7 0.817
BO_8 0.696
GA_1 0.850
GA_2 0.835
GA_3 0.834
GA_4 0.880
GA_5 0.778
KA_1 0.350
KA_2 0.737
KA_3 0.709
KA_4 0.753
KA_5 0.696
KA_6 0.733
KA_7 0.771
KO_1 0.483
KO_2 0.656
KO_3 0.318
KO_4 0.700
KO_5 0.796
KO_6 0.723
KO_7 0.674
KO_8 0.689
MO_1 0.631
MO_2 0.767
MO_3 0.565
MO_4 0.725
MO_5 0.740
MO_6 0.742
MO_7 0.824
MO_8 0.792
152
2. Hasil Discriminant Validity
Tabel Cross Loading
BO GA KA KO MO
BO_1 0.658 0.209 0.337 0.624 0.484
BO_4 0.806 0.271 0.528 0.573 0.627
BO_5 0.764 0.387 0.544 0.554 0.573
BO_7 0.846 0.353 0.696 0.633 0.650
BO_8 0.701 0.236 0.491 0.517 0.437
GA_1 0.324 0.851 0.309 0.353 0.397
GA_2 0.335 0.835 0.517 0.375 0.472
GA_3 0.394 0.834 0.517 0.375 0.533
GA_4 0.382 0.879 0.510 0.540 0.559
GA_5 0.136 0.778 0.229 0.307 0.417
KA_2 0.605 0.400 0.740 0.470 0.644
KA_3 0.526 0.307 0.703 0.453 0.559
KA_4 0.545 0.495 0.751 0.646 0.576
KA_5 0.394 0.191 0.685 0.315 0.388
KA_6 0.466 0.345 0.737 0.344 0.488
KA_7 0.513 0.393 0.794 0.446 0.597
KO_2 0.605 0.366 0.485 0.643 0.619
KO_4 0.486 0.312 0.357 0.714 0.385
KO_5 0.527 0.391 0.413 0.825 0.496
KO_6 0.479 0.442 0.507 0.745 0.568
KO_7 0.596 0.320 0.465 0.693 0.431
KO_8 0.563 0.195 0.399 0.693 0.483
MO_1 0.393 0.470 0.400 0.450 0.629
MO_2 0.601 0.401 0.592 0.597 0.767
MO_3 0.548 0.302 0.384 0.594 0.564
MO_4 0.607 0.262 0.501 0.508 0.724
MO_5 0.532 0.417 0.425 0.492 0.740
MO_6 0.511 0.470 0.641 0.408 0.743
MO_7 0.575 0.449 0.687 0.465 0.825
MO_8 0.532 0.580 0.651 0.587 0.793
153
3. Uji Reliabilitas
Tabel Composite Reliability
Composite
Reliability
Budaya Organisasi 0,870
Gaji Auditor 0,921
Kinerja Auditor 0,876
Komitmen Organisasi 0,866
Motivasi Kerja 0,899
Tabel Cronbach Alpha
Cronbach
Alpha
Budaya Organisasi 0,813
Gaji Auditor 0,893
Kinerja Auditor 0,831
Komitmen Organisasi 0,814
Motivasi Kerja 0,870
154
A. Uji Inner Model
Gambar Inner Model Sebelum Modifikasi
Gambar Inner Model Setelah Modifikasi
155
Hasil Bootstrapping
1. Uji Hipotesis
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Value)
Original
Sample
(O)
Sample
Mean
(M)
Standard
Error
(STERR)
T-
Statistic (IO/STER
R)
P
Value
BO KA 0,323 0,322 0,132 2,451 0,015
BO MO 0,465 0,483 0,094 4,941 0,000 GA KA 0,109 0,121 0,110 0,986 0,324
GA MO 0,301 0,298 0,063 4,808 0,000 KO KA 0,016 0,015 0,106 0,147 0,883
KO MO 0,206 0,192 0,101 2,037 0,042 MO KA 0,438 0,433 0,157 2,788 0,006
2. Evaluasi Model
Nilai R-Square
R-Square
Kinerja Auditor 0,619 Motivasi Kerja 0,663