MOTIVASI KERJAMakalah ini disusun untuk memenuhi tugas kelompok pada mata kuliah Psikologi Organisasi Dosen bidang studi: Mifthahuddin, M.Si.

Disusun oleh kelompok 4 : M. Agung Pratama (1110018200074) Sity Nurjannah(1110018200069) Ratih Kusumawati(1110018200046)

Semester : IV B

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM-MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2012

1

BAB I KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya menulis dalam keadaan berada dalam keadaan sehat walafiat sehingga telah dapat menyelesaikan tugas kelompok pembuatan makalah mata kuliah psikologi organisasi. Dalam penulisan makalah ini pasti banyak kesalahan atau kekurangan yang terdapat baik secara tidak sengaja ataupun ketidaktahuan kami maka kami memohon maaf atas ketidaknyamanan dalam membacanya. Akhirnya penulis berharap semoga laporan hasil kerja kelompok ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan para pembaca serta masyarakat pada umumnya.

Tanggerang , maret 2012 Penyusun

2

DAFTAR ISI

BAB I Pendahuluan 1. Kata pengantar.........................................................................................................i 2. Daftar isi..................................................................................................................ii BAB II Pembahasan 1. Motivasi kerja ..........................................................................................................1 2. Motivasi....................................................................................................................2 3. Kerja.........................................................................................................................2 4. Teori motivasi kerja..................................................................................................3 a. Teori motivasi isi................................................................................................3 b. Teori motivasi proses.........................................................................................6 c. Teori kebutuhan.................................................................................................8 d. Teori motivasi peran.........................................................................................10 e. Teori pengharapan............................................................................................10 BAB III Penutup Daftar pustaka

3

BAB II PEMBAHASAN

A. MOTIVASI KERJA Motivasi dapat dipandang sebagai satu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk bekerja di perusahaan, dibawa masuk oleh tenaga kerja. Dan motivasi kerja tenaga kerja mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerjanya. Tenaga kerja mulai bekerja dengan derajat motivasi kerja tertentu. Tergantung apa yang di alami selama ia bekerja, dan tergantung bagaimana ia persepsikan imbalan yang diberikan kepadanya atas unjuk kerjanya ia akan mengalami kenaikan atas penurunan dari motivasi kerjanya. Dan dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhankebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Dengan kebutuhan yang dimaksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang meyebabkan hasil-hasil atau keluaran-keluaran tertentu menjadi menarik. Misalnya rasa haus (kebutuhan untuk minum) menyebabkan kita tertarik pada air segar dan jika tidak merasa haus maka kita bersikap netral pada air. Berlangsungnya motivasi dapat dilihat dalam gambar dibawah ini : kelompok kebutuhan Kelompok kebutuhanyang belum di puaskan Ketegangan Dorong-dorongan

yang belum dipuaskan

Reduksi dari ketegangan

Tujuan telah tercapai (kebutuhan yang telah dipuaskan) 4

Melakukan serangkaian kegiatan (perilaku mencari)

Ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan untuk melakukan serangkaian kegiatan (berperilaku mencari) untuk menemukan dan mencapai tujuan-tujuan khusus yang akan memuaskan sekelompok kebutuhan tadi yang berakibat berkurangnya ketegangan. Pada tahap dorongan-dorongan dan tahap melakukan kegiatan-kegiatan individu berada dalam situasi pilihan yaitu tujuan-tujuuan apa saja yang diperkirakan dapat tercapai dan di harapkan akan memenuhi kelompok kebutuhan apa saja. Masing-masing tujuan memiliki harkat (valance) yang berbeda-beda bagi individu.

1. Motivasi Menurut M.Usman Najati, motivasi adalah kekuatan pergerakan yang membangkitkan aktivitas pada makhluk hidup, dan menimbulkan tingkah laku serta mengarahkannya menuju tujuan tertentu. Motivasi mempunyai tiga komponen pokok,yaitu:

1. Menggerakan, dalam hal ini motivasi menimbulkan kekuatan individu, membawa seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. 2. Mengarahkan, berarti motivasi mengarahkan tingkah laku. 3. Menopang, artinya motivasi digunakan untuk menjaga dan menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan intensitas dan arah dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.

Hoyt dan Miskel mengutarakan bahwa motivasi adalah kekuatan-kekuatan yang kompleks, dorongan-dorongan, kebutuhan-kebutuhan,pernyataan-pernyataan,ketegangan, yang

atau mekanisme-mekanisme lain yang memulai dan menjaga kegiatan-kegiatan diinginkan kearah pencapaian tujuan personal.

2. Kerja Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan bias berfariasi dan berkembang, Bahkan sering kali tidak di sadari. Seseorang bekerja karna ada sesuatu yang hendak di capinya dan berharap bahwa pekrjaan itu akan membawanya ke pada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada sebelumnya. Bekerja karna nya merupakan hakikat kehidupan manusia. Kerja merupakan aktifitas dasar yang dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia. Manusia mempunyai kebutuhan kebutuhan yang pada saat nya5

membetuk tujuan tujuan yang mendorongnya melakukan aktifitas kerja. Dengan bekerja sesorang akan mendapatkan imbalan yang mereka pergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya seperti, pakaian, makanan, dan perlindungan tempat tinggal. Kita dapat memahami alasan mengapa orang bekerja karna menginginkan suatu yang akan digunakan kehidupannya. Bekerja tidak sekedar aktifitas yang menyenangkan, tetapi meningkat menjadi hakikat kebutuhan. Oleh karna itu, bekerjalah kamu seolah olah kamu hidup selama lamanya dan beramalah untuk akhirat mu seolah olah kamu mati besok. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa bekerja merupakan kebutuhan mendasar bagi setiap individu yang memuat sejumlah aktifitas yang dipertukarkan untuk memenuhi kebutuhan hidup.

B. TEORI-TEORI MOTIVASI Teori motivasi ini berkeyakinan tentang adanya kondisi internal dalam individu yang dinamakan kebutuhan atau motif. Disini akan dibahas tentang delapan teori motivasi yaitu : teori tata tingkat-kebutuhan, teori eksistensi-relasi-pertumbuhan, teori dua faktor, teori motivasi interprestasi, dan empat dari teori motivasi proses yaitu : teori pengukuhan, teori tujuan, teori expentancy, dan teori equity. 1. Teori Motivasi Isi a. Teori Tata Tingkat-Kebutuhan Teori tata tingkat-kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambung. Maslow menunjukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan ktualisasi diri. Teori tata tingkat-kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif maupun yang reaktif. Lingkungan kerja sangat besar besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja seseorang. Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif coraknya. Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang timbulnya motivasi kerja yang proaktif.

6

b. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi ini dikenal dengan sebutan teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness and Growth needs yang dikembangkan oleh Alderfer. Dan Alderfer mengelompokkan kebutuhan dalam tiga kelompok: 1) Kebutuhan Eksistensi (Existence needs) adalah kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel dan mobil. 2) Kebutuhan Hubungan (Relatedness needs) adalah kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. 3) Kebuutuhan Pertumbuhan (Growth needs) adalah kebutuhankebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh.

Beberapa dasar pemikiran dari teori ini adalah bahwa makin lengkap satu kebutuhan yang konkret dipuasi, makin besar keinginan/ dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kurang konkret/ abstrak dan makin lengkap satu kebutuhan dipuasi, makin besar keinginannya kurang untuk

memuaskannya. c. Teori Dua Faktor Teori ini juga dinamakan teori hygiene motivasi ini dikembangkan oleh Herzberg. Ia temukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan keja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dinamakan faktor motivator yang berkaitan dengan isi pekerjaan yang merupakan faktor intrinsic dari pekerjaan yaitu : 1) Tanggung jawab (responsibility) 2) Kemajuan (advancement) 3) Pekerjaan itu sendiri 4) Capaian (achievement) 5) Pengakuan (recognition)

7

Dan faktor-faktor yang yang menimbulkan ketidakpuasan kerja yang berkaitan dengan konteks dari pekerjaaan yang merupakan faktor ekstrinsik dari pekerjaan yaitu : 1) Administrasi dan kebijakan perusahaan 2) Penyeliaan 3) Gaji 4) Hubungan antar pribadi 5) Kondisi kerja

d. Teori Motivasi Berprestasi (Achievement Motivation) Teori motivasi ini dikembangkan oleh David McClelland. Kebutuhan ini tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa (need for power). Dan kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan (need for affiliation). Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi. Mereka yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang lebih tinggi menyukai pekerjaaan-pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi, akan memperoleh balikan dan tugas pekerjaannya memiliki resiko yang sedang (moderate) Tujuan-tujuan yang di tetapkan merupakan tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga bukan tujuan yang terlalu mudah dicapai. Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan menengah (moderate). Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motovasi kerja yang reaktif.

2. Teori Motivasi Proses a. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori pengukuhan ini berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok yaitu aturan8

pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar dan yang lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Pada dasarnya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah proaktif.

b. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) Teori ini secara relative lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke tujuan-tujuan yang cukup sulit (baca teori McClelland, hlm. 25) khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat, seperti pada MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan.

c. Teori Harapan (Expentacy Theory) Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan lebih lanjut oleh ahli lain, antara lain oleh Porter & Lawler. Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang

dikembangkan oleh Lawler berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model dari Porter & Lawler (1968), sebagaimana disajikan oleh Siegel & Lane (1982). Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi : 1) Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. 2) Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya mereka akan mengarah ke perilaku unjuk kerjayang di tuju.

9

3) Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasilhasil keluaran tertentu akan diperoleh setelah unjuk kerja mereka. 4) Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan di tentukan oleh harapan-harapan dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu. Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut: Indeks motivasi = jml{(E-P) x jml[(P-O)(V)]}

d. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yang di anggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini, dan dengan reaksi-reaksi mereka kalau berada dalam situasi-situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil/wajar. Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut : 1) Orang berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan satu kondisi keadilan. 2) Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau menghilangkannya. 3) Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar motivasinya untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan ini. 4) Orang akan mempersepsikan ketidakadilan yang tidak menyenangkan lebih cepat daripada ketidakadilan yang menyenangkan.

Menurut teori kondisi keadilan dapat diungkapkan ke dalam rumusan sebagai berikut : Hasil-keluaran seseorang Masukan seseorang = Hasil-keluaran orang lain Masukan orang lain

10

3. Teori Kebutuhan ( Need Theory ) Teori kebutuhan di munculkan oleh seorang behavioris Hendry Murray yang sudah mengepalai Psikologi Klinis pada Universitas Harvard selama bertahun tahun. Bagaimanapun teori kebutuhan Murray sangat umum dan tekanan dari lingkungan sangat mempengaruhi mereka, 2 teori yang di bangun berdasarkan gagasan Murray dan dapat di aplikasikan secara spesifik pada PIO adalah teori Hirarki Kebutuhan dari Abraha Maslow dan teori pencapaian motivasi dari David Mc. Cleland.

a. Teori Hirarki Kebutuhan Teori Maslow meneropong daftar kebutuhan manusia menurut Murray dan disusun secara hirarkis dengan memetakan kebutuhan kebutuhan yang sangat penting. Pada hirarki ini tingkatan yang lebih rendah pasti mempengaruhi tingkah laku manusia, tetapi ketika kebutuhan ini teroenuhi tingkat kebuthan yang lebih penting muncul sebagai motivator umum. Meskipun kebutuhan ini telah terpenuhi atau terpuaskan seseorang tidak bias memikirkan kebutuhan untuk rasa aman atau untuk hubungan yang positif untuk orang lain. Tingkatan Hirarki yang primer pada teori kebutuhan Maslow adalah :

1. Kebutuhan aktualisasi diri 2. Kebtuhan akan penghargaan atas diri 3. Kebutuhan akan cinta 4. Kebutuhan akan rasa aman 5. Kebutuhan Fisiologis

b. Teori Pencapaian Motivasi Menurut Mc. Clelland timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan kebutuhan yang ada di dalam diri manusia. Dalam konsepnya mengenai motivasi, dalam diri individu terdapat 3 kebutuhan yang mendorong tingkah lakunya. Konsep motivasi ini lebih dikenal dengan konsep Social Motives Theory. Adapun kebutuhan yang dimaksud menurut teori social ini :

a. Need For Achievement b. Need For Affiliation11

c. Need For Power

Menurut Mc. Cleland ketiga kebutuhan tersubut munculnya sangat di pengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Apabila individu tersebut tingkah lakunya di dorong oleh tiga kebutuhan maka tingkah lakunya akan Nampak cirri cirri sebagai berikut :

1. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berprestai yang tinggi 2. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk bersahabat yang tinggi 3. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk berkuasa yang tinggi

Kunci konstruksi dari McClallend adalah kebuthan pencapaian prestasi, ia juga memikann kebuthan akan kekuasaan dan juga kebutuhan gabungan rasa hormat. Motivasi berprestasi adalah keinginan untuk meraih sukses melalui usaha atau tenaga sendiri dan juga tanggung jawab sendiri serta menghasilkan kekusaan. Melihat dari tipe sosialisasi, control atau yang lain mencegah kebutuhan akan kekuasaan. Faktor yang sangat menentukan derajat keegoisan dan kombinasi kebuthan yang praktis dengan kebutuhan kekusaan mencerminkan kemurnian kebutuhan akan perluasan kekuasan ketika ini digabungkan anatara kebuthan kekuasaan dengan control diri oleh kebutuhan untuk afiliasi yang rendah, hasilnya ada kematangan kepemimpinan dan pola untuk menjadi kunci sebagi menejer yang sukses.

4.Teori Motivasi Peran Menurut John Minner mengembangkan empat teori motivasi yang di aplikasikan pada konteks organisasi dan pekerjaan yang sangat spesifik. Teori ini memiliki hubungan dengan teori kebutuhan. Menurut Minner tanpa organisasi mereka eksis. Dasar pengertian ini adalah bagaimana berbagai macam peranan kerja seperti manager, pengusaha, dan professional bersikap secara baik. Tingkatn motivasi peran mengatakan : bahwa motivasi yang kuat tentu membrikan konstribusi untuk menjadi manager yang baik, menjadi lebih puas denga pekerjaan managerial dan berpeluang menuju posisi manager. Ada enam spesifikasi tingkatan teori motivasi peran :

1. Peran hubungan positif dengan figure yang mengira kepada wewenang atau kekuasaan 2. Peran kompetitif12

3. Peran keinginan yang menajubkan 4. Peran tegas seperti orang tua 5. Peran yang menonjol dalam grup 6. Peran adminitrasi rutin

5. Teori Pengharapan Teori ini mempunyai relevan dengan PIO, teori ini sudah diajaukan dalam beberapa bentuk. Bagaimana juga teori ini berdasarkan pad aide bahwa tingkah laku dan penampilan adalah nilai dari kesadaran yang dipilih dan orang orang yang akan memilih untuk melakukan apapun yang mereka percai untuk memberikan nilai yang tinggi terhadap diri mereka.

a. Model Yakni gambaran keseluruhan dari model pengaharapan sama seperti yang di aplikasikan pada motivasi ketika pada model ini usaha harapan penampilan menuju kepada pengaharapan yang mungkin akan menuju kuasa yang sungguh sungguh atau keras dan hasilnya akan menampilakn seorang yang sukses.

b.Performance To Outcome Expectancy Cara pengayaan kerja dan karakteristik kerja memiliki pendekatan berbeda, tetapi pada prakteknya sama. Perbedaan mengenai karakteristik kerja dapat dikatakan bahwa pengayaan kerja tidak harus dilakukan dimana saja dang dengan siapa saja. Sebab orang mudah untuk tidak setuju pada beberapa pekerjaan dan tipe orang tertentu. Teori karakteristik kerja membuat subejek bersikap lebih kritis, sehingga ada beberapa yang tidak terarah. Teori ini tampak tepat dalam menggambarkan bagaimana operasi karakteristik kerja pada umumnya.

13

BAB III Daftar Pustaka

1. Munandar, A.S, psikologi industri dan organisasi, UI press : 2001

14