L/O/G/O

MOTIVASI KERJA

PERENCANAAN MANAJEMEN SDM

Kelompok VI :

1. Mustain (2011051029)

2. Muhamad Eky (2011050892)

3. Thyas Sugiastuti (2011051974)

4. Dinny Ariyany (2011052303)

Pengertian Motivasi Kerja

Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS,

memberikan perumusan akan motivating atau pendorong

kegiatan sebagai berikut :

“Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam

memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada

orang lain”.

Dalam hal ini karyawannya untuk mengambil

tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan

untuk menggiatkan ornag-orang atau karyawan agar

mereka besemangat dan dapat mencapai hasil

sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Di Bawah Ini Tercantum Beberapa Definisi Atau Pengertian

Motivasi Kerja Dari Sejumlah Penulis Sebagai Berikut :

Dr. Sondan P. Siagian, MPA

“Motivasi Kerja Adalah Suatu Keinginan Dalam Diri

Seseorang Yang Mendorongnya Untuk Bertindak Sesuatu”.

“Motivasi Kerjamerupakan Keseluruhan Proses Pemberian

Motiv Berkerja Para Bawahan Sedemikian Rupa Sehingga

Mereka Mau Bekerja Dengan Ikhlas Demi Tercapainya

Tujuan Organisasi Dengan Efisien Dan Ekonomis.”

George R. Terry

Di Bawah Ini Tercantum Beberapa Definisi Atau Pengertian

Motivasi Kerja Dari Sejumlah Penulis Sebagai Berikut :

G. Terry

“Motivasi Diartikan Sebagai Mengusahakan Supaya

Seseorang Dapat Menyelesaikan Mempekerjaan Dengan

Semangat Karena Ia Ingin Melaksanakannya”.

Wahjosumadjo

“Motivasi Kerja Merupakan Suatu Prsoses Psikologis Yang

Mencerminkan Interaski Antara Sikap Kebutuhan Persepsi

Dan Kepuasan Yang Terjadi Pada Diri Seseorang

Mendapatkan

Gaji Yang Adil

Dan Kompetitif

Rasa Aman Dalam Bekerja

Dasar-Dasar

Pokok

Motivasi

Kerja

A

D B

C

Lingkungan Kerja Yang Menyengangkan

Mendapatkan

Gaji Yang Adil

Dan Kompetitif

Aktualisasi diri

Penghargaan diri

Kepemilikan sosial

Rasa aman

Kebutuhan fisiologis

Berikut beberapa teori dari beberapa Ahli :

Achievement

Recognition

The work it self

Responsibilities

Advancement

Toeri Frederick Herzberg

Teori-teori Motivasi Kerja

Teori A. H. Maslow

Teori David Mc Uelland

David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di

universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia

yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka.

Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu :

1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement);

kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar

perusaahn yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk

menuju keberhasilan.

1. Kebuthan dalam kekuasaan/ororitas kerja (need for power),

kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang

wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.

2. Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk

bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam

organisasi.

Toeri Mc Gregor

Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti :

Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan

dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus

dia tur dan di kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima

sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.

Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari

tujuan formal sebisa mungkin.

Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor

lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan

menggambarkannya dengan sedikit ambisi.

Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut :

Manusia dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang

wajar, lumrah dan alamiah

Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan diri

sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan

inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak

hanya dari kalangan top manajement/dewan direksi jadi teori MC.

Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku

sumber daya manusia di dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide

secara partisipasi manusia dalam kepuasan kerjanya.

Toeri Mc Gregor

Toeri Frederick Herzberg

Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai

motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan

mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari :

a) Achievement (keberhasilan pelaksanaan)

Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka

pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya

dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha

mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat

pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil

mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan

keberhasilan itu.

b) Recognition (pengakuan)

Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu:

- Memberi surat penghargaan

- Memberi hadiah berupa uang tunai

- Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai

- Memberi kenaikan gaji dan promosi

c) The work it self (pekerjaan itu sendiri)

Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai

mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha

menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar

pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.

d) Responsibilities (tanggung jawab)

Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus

menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri

sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

e) Advancement (pengembangan)

Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat

memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung

jawab. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap

untuk mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnnya atau dikirim mengikuti

pendidikan atau latihan lanjutan.

Pentingnya Motivasi Kerja

• Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama

sekali. Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena kita

kekurangan alasan mengapa harus bekerja misalnya karena kita

tidak ada lagi motivasi untuk hidup. Hidup tentu mampunyai arti

yang luas, bukan sekedar bernafas saja.Hidup menjadi lebih

hidup ketika seseorang hidup seleranya, cita-citanya,

semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya,

kontribusinya pada sesama dan banyak lagi.

• Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti

kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula, jika kehilangan

motivasi kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam

jangka panjang adalah mati. Kalau sekali waktu kehilangan

motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam dua jam atau

sehari dua hari itu normal saja, namun kehilangan motivasi kerja

tersebut tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.

Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja

Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai

berikut: unjuk kerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi

kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata

lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali

peluang. Ungkapan ke dalam rumus menjadi:

• Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula

meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia.

Misalnya, seorang sarjana komputer bekerja dalam prusahaan konsultasi

dalam bidang teknologi informasi sebagai tenaga ahli (peluang ada, dan

punya kemampuan yang diperlukan).Namun suasana kerja, hubungan

antar tenaga kerja, kebijakan perusahaan tidak dirasakan sesuai, maka

“semangat” kerjanya menurun dengan hasil unjuk kerjanya kurang.

Sebaliknya jika motivasi kerjanya besar, namun peluang untuk

menggunakan kemampuan-kemampuannya tidak ada atau tidak

diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah. Kalau motivasi kerja tinggi,

peluang ada, namun karena keahliannya dalam bidang tersebut tidak

pernah ditingkatkan lagi, unjuk kerjanya juga tidak akan tinggi.

Unjuk Kerja = f. Motivasi Kerja x Kemampuan x Peluang

Cara Meningkatkan Motivasi Kerja

a. Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil

Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan termotivir,

antara lain :

Mengucapkan salam lebih dahulu;

Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya;

Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang mengerjakan yang benar;

Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah;

Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati.

b. Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa

Penting

Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting, antara lain :

Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian;

Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap diruang anda, anda

mendengarkan sambil menulis menandatangani surat atau mengangkat telepon

Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang positif;

Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training.

c. Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan

Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu

sebagai berikut.

1. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencari siapa yang

bersalah atas hal itu secara tepat;

2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik

dan berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui

secara jelas kesalahannya;

3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik

seseorang;

4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi;

5. Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan kritik;

6. Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan;

7. Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang

melakukannya.

8. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan

harga dirinya;

9. Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.

d. Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal

Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain :

Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi contoh,

jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan mereka;

Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu atau

beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia memahami;

Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk hati

tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada kita

Berbagai Pandangan Motivasi Kerja Dalam Organisasi

• Model Tradisional

Model motivas tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor

untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas

mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah.

Semakin banyak mereka menghasilkan/mencapai hasil kerja yang

sempurna, semakin besar penghasilan mereka.

• Model Hubungan Manusiawi

Elton Maya dan peniliti tentang hubungan manusia lainnya

menemukan bahwa kontak sosial yang dialami mereka, dan

kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang

mengurangi motivasi dalam bekerja. Sehingga mereka menganjurkan

para manajer bisa memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan

sosial dan membuat mereka merasa penting dan berguna.

Perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan sosial karyawan dan

mencoba memotivasi mereka dengan meningkatkan kepuasan kerja.

Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil

keputusan dalam pekerjaannya. Dalam model atasan mereka

memperlakukan dengan baik dan tenggang rasa juga penuh perhatian

atas kebutuhan mereka.

Model Sumber Daya Manusia

Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para

karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk

mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai

tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan

menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan

kemampuannya masing-masing.

L/O/G/O

Thank You!