konsep motivasi kerja
TRANSCRIPT
2.1.2. Konsep Motivasi Kerja
2.1.2.1. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Stephen P. Robbin (1996:198) mengatakan bahwa “motivasi sebagai
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upah yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu”.
Menurut Merle J. Moskowits yang dikutip dari Malayu P. Hasibuan (2006:1143)
“ motivation is ussualy defined the initition and direction of behaviour, and the study of
motivation is in effect the study of course the behaviour”.
Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku
dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Berelson dan Steiner yang dikutip dari DR. B. Siswanto Sastrohadiwiryo
(2003;267)mendefinisikan motivasi sebagai “ all those inner striving conditions variously
described as wishes, desire, needs, drives, and the like “ (Macharani ,1985). Dengan demikian
motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan
energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke
arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (1998;1989) “Motivasi adalah
hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan”.
Sementara itu Edwin B. Flippo, yang dikutip oleh Malayu P. Hasibuan (2006:143)
“Direction or motivation is essence it is a skill in aligning employee and organization interest so
that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment of
organizational objectives”.
Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar
mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan oraganisasi sekaligus
tercapai.
Menurut H. Hadari Nawawi (2003;351) “Motivasi merupakan suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan/kegiatan, yang
berlangsung secara sadar”. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak
dari prinsip utama bahwa manusia hanya melakukan sesuatu kegiatan, yang menyenangkannya
untuk dilakukan. Hal ini tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang
mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya.
“Motivation : that predisposition (it self the subject of much controversy) within
the individual which arouses sustaind and direct his/her behaviour. Motivation involve such
factor as biological and emotional needs that can only beinferred from observation behaviour” .
Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri
seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi
faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku
manusia. Yang dikutip oleh Malayu P. Hasibuan (2006:143) dari American Ensyclopedia.
Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi
yang berpengaruh terhadap perilaku seseorang dalam mencapai pemenuhan kebutuhannya.
Motivasi mengarahkan pada bagaimana perilaku seseorang dapat digerakan, dipertahankan,
diarahkan dan dikendalikan.
Menurut Michael Armastrong (2003) “Motivasi dimulai ketika seseorang secara sadar
atau tidak sadar mengakui sebuah kebutuhan yang tidak terpuaskan. Kebutuhan tersebut
menciptakan sebuah tujuan dan tindakan yang diharapkan akan dapat menjadi sarana untuk
mencapai tujuan tersebut”.
Motivasi merupakan suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan
berbagai macam aktivitas dan termasuk didalamnya adalah melakukan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas secara sederhana dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang timbul untuk melakukan suatu aktivitas untuk
mencapai tujuan yang diharapkan.
2.1.2.2. Unsur – Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi yang dimiliki oleh seseorang akan sangat dipengaruhi oleh unsur-unsur yang
menjadi faktor munculnya motivasi. Unsur-unsur tersebut dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
motivasi yang dimiliki oleh seseorang dalam melakukan aktivitasnya. Sagir yang dikutip oleh
Bejo Siswanto (2002 : 269) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain :
1. Prestasi (achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan” atau
needs dapat mendorongnya mencapai sasaran. McCleland menjelaskan bahwa tingkat need of
achievement (n-Ach), yang telah menjadi naluri kedua (second nature), merupakan kunci
keberhasilan seseorang. n-Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian
mengambil resiko yang diperhitungkan(bukan gambling, calculated risk) untuk mencapai suatu
sasaran yang telah ditentukan.
2. Penghargaan (recognition)
Penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai
seseorang merupakan suatu perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan
memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau
hadiah.
3. Tantangan (challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk
mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya
tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi
tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.
4. Tanggung jawab (responbility)
Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan motivasi
untuk merasa bertanggung jawab.
5. Pengembangan (development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau
kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih
giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja
atau produktivitas tenaga kerja.
6. Keterlibatan (involvement)
Rasa ikut terlibat atau involve dalam suatu proses pengambilan keputusan atau
bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja, yang dijadikan masukan bagi manajemen
perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
7. Kesempatan (opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat
bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga
kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak
akan menjadi perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.
Berdasarkan pada teori kaitan imbalan prestasi motivasi sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor baik yang bersifat internal maupun eksternal (Sondang P. Siagian, 2006 : 294).
Faktor-faktor tersebut antara lain :
a. Faktor Internal
1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2. Harga diri
3. Harapan pribadi
4. Kebutuhan
5. Keinginan
6. Kepuasan kerja
7. Prestasi kerja yang dihasilkan
b. Faktor Eksternal
8. Jenis dan sifat pekerjaan
9. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
10. Organisasi tempat bekerja
11. Situasi lingkungan pada umumnya
12. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
2.1.2.3. Tujuan Dan Alat-Alat Motivasi
Pada dasarnya motivasi merupakan suatu dorongan baik dari dalam diri seseorang
maupun dari luar atau dari lingkungan yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam
melaksanakan aktivitasnya, dan apabila dikaitan dengan pekerjaan yang dilaksanakan oleh
seseorang maka tujuan dari pemberian motivasi dalam pekerjaan tersebut agar pekerja lebih
efektif dan efisien. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (1994:161-162), tujuan dari pemberian
motivasi tersebut adalah :
1 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2 Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3 Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4 Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5 Mengefektifkan pengadaan karyawan
6 Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
7 Meningkatkan kesejahteraan karyawan
8 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
9 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Untuk memberikan motivasi kepada para pegawai, tentu saja ada alat-alat yang
dapat digunakan. Alat-alat tersebut antara lain :
a. Material incentive
Material incentive merupakan alat motivasi yang diberikan kepada karyawan
yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikannya. Yang termasuk alat motivasi
ini antara lain upah, barang-barang, dan hal sejenisnya.
b. Non material incentive
Non material incentive merupakan alat motivasi yang diberikan kepada karyawan seperti
penempatan kerja tepat, latihan yang sistematis, promosi yang objektif, pekerjaan yang terjamin,
piutang jasa dan hal yang sejenisnya.
2.1.2.4. Asas-Asas Motivasi
Asas-asas motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (1995:162) adalah sebagai berikut :
1. Asas mengikut sertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut untuk
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide,
rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini bawahan merasa ikut
bertanggung jawab atas tercapainya tujuan-tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah
kerjanya akan meningkat.
2. Asas komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang
ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi. Dengan asas
komunikasi ini maka motivasi kerja bawahan akan meningkat.
3. Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat
serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan
semakin rajin, jika mereka terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-
usahanya.
4. Asas wewenang yang didelegasikan
Asas wewenang yang didelegasikan maksudnya adalah mendelegasikan sebagian
wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan dan kreativitas kepada
bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.
5. Asas perhatian timbal balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan
kegiatan atau harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan
yang diharapkan bawahan dari perusahaan
2.1.2.5. Teori Motivasi
Manajemen sebagai proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai tujuan,
hanya akan berjalan efektif dan efisien, jika para manajer mampu memotivasi para pekerja dalam
melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya
Berdasarkan pada prinsip utama tersebut, Menurut H. Hadari Nawawi (1996:351)
telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut psikologi, yang dapat diimplementasikan
dalam manajemen sumber daya manusia di lingkungan suatui organisasi/perusahaan. Keenam
teori itu adalah :
1. Teori kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow
2. Teori dua faktor dari Frederick Herzberg
3. Teori prestasi (Achievement) dari David McClelland
4. Teori penguatan (Reinforcement)
5. Teori harapan (Expextency)
6. Teori tujuan sebagai motivasi
Tiga teori yang disebut terdahulu berfokus pada apa yang mendorong manusia
melakukan suatu kegiatan. Teori-teori itu membahas tentang sesuatu yang mendorong
(motivator) seseorang dalam melakukan suatu kegiatan, termasuk juga yang disebut bekerja di
sebuah perusahaan. Oleh karena itu teori-teori tersebut dikelompokkan dalam kategori teori isi
(Content Theory). Dalam content theory ini juga dikemukakan bahwa kepuasan fisik dan rohani
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Semakin ada
kesempatan untuk memperoleh kepuasan (materiil dan nonmateriil) dari hasil kerjanya, maka
semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan segala kemampuan yang
dimilikinya.
Berikutnya tiga teori yang disebut terakhir dalam urutan tersebut di atas, adalah
teori-teori yang berfokus pada bagaimana mendorong manusia agar berbuat sesuatu, termasuk
juga dalam bekerja dalam sebuah perusahaan. Dengan demikian berarti teori-teori motivasi
tersebut membahas cara-cara dan langkah-langkah dalam memberikan dorongan, sehingga
dikategorikan sebagai teori proses.
Kedua fokus tersebut sama pentingnya bagi setiap manajer untuk menimbulkan
perasaan senang dan puas (Quality of Work Life yang disingkat QWL) dalam bekerja. Dalam
kondisi seperti ini setiap karyawan akan memiliki motivasi yang tinggi untuk memberikan
kontribusi terbaik dalam pencapaian tujuan perusahaan.
1. Teori Kebutuhan dari Maslow
Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (herarchi) kebutuhan, yang
berbeda kekuatannya dalam memotivasi seseorang melakukan kegiatan. Dengan kata lain
kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi
suatu kegiatan, termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai
yang terlemah dalam memotivasi diri dari : kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
sosial, kebutuhan status/kekuasaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Maslow tidak mempersoalkan
masalah spiritual, yang sebenarnya cukup penting/dominan peranannya sebaga motivasi,
terutama dilingkungan pemeluk suatu agama.
Sehubungan dengan itu Maslow mengetengahkan beberapa asumsi dari urutan
atau tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya, dalam memotivasi para karyawan di sebuah
perusahaan. Asumsi ini adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih dahulu.
Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik (lapar, haus, pakaian, perumahan, dan lain-lain).
Dengan demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seseorang bekerja adalah untuk
memperoleh penghasilan yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisiknya.
b. Kekuatan kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah terpenuhi akan melemah
atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha memotivasi dengan
memenuhi kebutuhan pekerja, perlu diulang-ulang apabila kekuatannya melemah dalam
mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya.
c. Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, ternyata lebih
banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berada pada urutan yang lebih rendah.
2. Teori Dua Faktor Dari Herzberg
Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan
dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah :
a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor
prestasi (achievement), faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor
memperoleh kemampuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor
pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori
Maslow.
b. Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors). Faktor ini dapat berbentuk
upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan
perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada
urutan yang lebih rendah dalam teori Maslow.
Dalam implementasinya di lingkungan sebuah perusahaan, teori ini menekankan pentingnya
menciptakan/mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Salah satu diantaranya
yang tidak terpenuhi, akan mengakibatkan pekerjan menjadi tidak efektif dan tidak efisien.
Inti teori dari Herzberg menjelaskan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan orang
termotivasi atau berkomitmen adalah berbeda dengan faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan
kerja. Faktor motivasi berkaitan dengan sifat dasar kerja itu sendiri dan imbalan yang diperoleh
secara intrinsik dan langsung dari kinerja. Faktor-faktor hygiene berkaitan dengan aspek-aspek
fisik, sosial dan ekstrinsik dari lingkungan kerja. Motivasi berbeda dengan kepuasan kerja.
3. McClelland Theory Of Motivation
Teori ini mengklasifikasikan motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa
prestasi yang dicapai, termasuk dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi
merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Dalam hubungannya dengan teori Maslow,
berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi, terutama kebutuhan
aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan
mengharuskan karyawan melakukan kegiatan belajar, agar menguasai keterampilan/keahlian
yang memungkinkan seorang karyawan mencapai suatu prestasi. Berikutnya jika dihubungkan
dengan teori dua faktor, jelas bahwa prestasi termasuk klasifikasi faktor sesuatu yang
memotivasi (motivator) dalam melaksanakan pekerjaan.
Menurut H. Hadari Nawawi (1996:354) Implementasi dari teori prestasi yang
dapat dilakukan dalam dilingkungan sebuah perusahaan, antara lain sebagai berikut :
a. Para pekerja terutama manajer dan tenaga kerja kunci produk lini menyukai memikul
tanggung jawab dalam bekerja, karena kemampuan melaksanakannya merupakan prestasi
bagi yang bersangkutan.
b. Dalam bekerja yang memiliki resiko kerja, para pekerja menyukai pekerjaan yang beresiko
lunak (moderat).pekerjaan yang beresiko tinggi dapat mengecewakannya, karena jika gagal
berarti atau kurang berprestasi. Sebaliknya juga kurang menyukai pekerjaan yang beresiko
rendah atau tanpa resiko, dapat mengakibatkan pekerjaan tersebut diklasifikasikan
tidak/kurang berprestasi, baik berhasil maupun gagal melaksanakannya.
c. Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik, karena selalu
terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam bekerja. Dengan
demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar.
d. Kelemahan yang merugikan adalah pekerja yang berprestasi lebih menyukai bekerja mandiri,
sehingga kurang positif sebagai manajer. Kemandirian itu dimaksudkan untuk menunjukkan
prestasinya, yang mungkin lebih baik dari pekerja yang lain.
4. Teori Penguatan (Reinforcement)
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar,
dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran (Law Of Effect). Hukum itu
mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami
penguatan dan cenderung untuk diulangi. Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku yang
tidak mendapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan karena cenderung tidak diulangi,
bahkan dihindari.
Berdasarkan uraian di atas jelas bahwa penguatan (reinforcement) pada dasarnya berarti
pengulangan kegiatan karena mendapat ganjaran. Ganjaran selain berbentuk material, dapat pula
yang bersifat non material. Ganjaran berati juga pemberian insentif. Oleh karena itu teori ini
sering disebut teori insentif. Disamping itu teori ini bersumber juga dari teori tingkah laku
berdasarkan hubungan antara perangsang dan respons. Suatu perangsang yang diiringi dengan
suatu persyaratan, cenderung untuk diiringi dengan respons yang tetap. Dengan kata lain suatu
perangsang yang dikondisikan sebagai suatu persyaratan, akan mendapat respon yang sama atau
respon yang diulang, sehingga sering terjadi meskipun perangsangnya tidak ada tetapi
persyaratannya dimunculkan, maka respon yang sama akan dilakukan. Sehubungan dengan itu
teori ini disebut juga dengan teori operasional bersyarat.
5. Teori Harapan (Expectacy)
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan “terdapat hubungan yang erat
antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang diperolehnya
sebagai harapan”. Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk
melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut
usaha.
Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan
kualitas kemampuan yang dimilikinya, yang diwujudkannya berupa keterampilan/keahlian dalam
bekerja. Berdasarkan jenis dan kualitas keterampilan/ keahlian dalam bekerja akan diperoleh
hasil, yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa
kepuasan.
6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi
Dalam bekerja tujuan bukan harapan. Dalam kenyataannya harapan bersifat
subjektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada perusahaan yang sama.
Tujuan bersumber dari rencana strategik dan rencana operasional perusahaan, yang tidak
dipengaruhi individu dan tidak mudah berubah-ubah. Oleh karena itu tujuan bersifat objektif.
Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan perusahaan, akan merasa
sesuai dengan dirinya akan ikut merasa bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Dalam
keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong para
pekerja memilih alternatif cara bekerja yang baik atau yang paling efektif dan efisien.
2.1.2.6. Fungsi dan Bentuk Motivasi
Menurut H. Hadari Nawawi (1996:359), fungsi motivasi bagi manusia termasuk pekerja
adalah sebagai berikut :
a. Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar
pada kendaraan.
b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau lebih kegiatan yang
bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi, akan memperlemah motivasi yang lain,
maka seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktivitas yang lain.
c. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas. Dengan kata lain
setiap orang hanya akan memilih dan berusaha untuk mencapai tujuan, yaitu motivasinya
tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya.
Selain itu H. Hadari Nawawi (1996: 367) membedakan secara sederhana motivasi
ke dalam dua bentuk, yaitu :
1. Motivasi intrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri karyawan
sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dari pekerjaan yang
dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik
karena mampu memenuhi kebutuhan, maupun menyenangkan atau memungkinkan mencapai
suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan.
2. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah yang tinggi, jabatan yang terhormat atau
memiliki kekuasaan yang besar.
Disuatu perusahaan terlihat kecenderungan pengguna motivasi ekstrinsik lebih
dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk
menumbuhkan kesadaran dari dalam diri karyawan, sementara kondisi kerja disekitarnya lebih
banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar
dirinya.