PENGARUH MOTIVASI KERJA, LOYALITAS KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

DI PT. FUJIAIRE INDONESIA

SKRIPSI Diajukan unuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

Disusun oleh:

ISMAH NUR NABILAH

NIM = 111511589

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

BEKASI - 2019

ii

iii

iv

v

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA, LOYALITAS KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

DI PT. FUJIAIRE INDONESIA

Oleh:

ISMAH NUR NABILAH

NIM: 111511589

Penelitian ini di latar belakangi oleh meningkatnya persaingan dalam

dunia usaha saat ini, sehingga setiap perusahaan harus bersiap diri untuk

memasuki keunggulan kompetitif yang lebih tinggi, yang artinya memiliki nilai

lebih agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Sumber Daya Manusia

merupakan aspek yang krusial untuk menunjang produktivitas sebuah perusahaan

agar mampu bertahan didalam ketatnya persaingan saat ini. Perusahaan harus

mampu mengelola Sumber Daya Manusianya dengan baik agar dapat

meningkatkan produktivitas perusahaan.

Adapun yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah

motivasi kerja, loyalitas kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia?”. Tujuan dari penelitian ini adalah

untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel motivasi kerja (X1),

loyalitas kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kepuasan kerja (Y).

Metodologi penelitian yang digunakan adalah dengan metode analisis deskriptif

kuantitatif. Dalam penelitian ini data dikumpulkan melalui metode kuesioner

terhadap 50 orang responden dari total 100 orang populasi karyawan PT. Fujiaire

Indonesia. Untuk menguji variabeal yang berpengaruh, penelitian mengunakan

pengolahan data dengan regresi linier berganda, yang telah memenuhi syarat

validitas, reliabilitas, dan pengujian hipotesis secara parsial dengan Uji T.

Hasil penelitian dari 50 orang responden yang diolah dengan dibantu

program SPSS versi 22 menunjukan nilai t hitung variabel motivasi sebesar 9,661

> nilai t tabel 2,013, dan nilai t hitung variabel loyalitas kerja sebesar 5,854 > nilai

t tabel 2,013 serta nilai t hitung variabel komitmen organisasi sebesar 8,738 > t

tabel 2,013. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara motivasi kerja, loyalitas kerja dan komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Fujiaire Indonesia secara parsial

melalui penerapan motivasi kerja yang baik, loyalitas kerja yang tingi dan

komitmen organisasi yang tinggi terhadap kepuasan kerja pada PT. Fujiaire

Indonesia.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja, Komitmen Organisasi, dan

Kepuasan Kerja

vi

ABSTRACT

INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, WORK LOYALTY AND

ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO WORK

SATISFACTION IN PT. FUJIAIRE INDONESIA

By:

ISMAH NUR NABILAH

NIM: 111511589

This research is motivated by the increasing competition in the business

world today, so that every company must prepare to enter a higher competitive

advantage, which means it has more value in order to compete with other

companies. Human Resources is a crucial aspect to support the productivity of a

company in order to be able to survive in the current tight competition.

Companies must be able to manage their Human Resources properly in order to

increase company productivity.

The problem in this research is "Does work motivation, work loyalty and

organizational commitment affect job satisfaction at PT. Fujiaire Indonesia? "

The purpose of this study was to analyze the effect of each variable of work

motivation (X1), job loyalty (X2), and organizational commitment (X3) on job

satisfaction (Y). The research methodology used is quantitative descriptive

analysis method. In this study data were collected through a questionnaire method

of 50 respondents from a total of 100 employees of the PT. Fujiaire Indonesia. To

test influential variables, the study uses data processing with multiple linear

regression, which has fulfilled the validity, reliability, and partial hypothesis

testing with the T test.

The results of the study of 50 respondents who were processed with the

help of SPSS program version 22 showed the t value of the motivation variable t

counted 9,661> the value of t table 2,013, and the t value of work loyalty variable

was 5.854> the value of t table 2.013 and the t value of the variable

organizational commitment was 8,738> t table 2,013. Thus it can be concluded

that there is a positive and significant influence between work motivation, work

loyalty and organizational commitment to job satisfaction at PT. Fujiaire

Indonesia partially through the application of good work motivation, high work

loyalty and high organizational commitment to job satisfaction at PT. Fujiaire

Indonesia.

Keywords: Work Motivation, Work Loyalty, Organizational Commitment, and

Job Satisfaction

vii

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i

SURAT PERNYATAAN ....................................................................................... ii

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI .......................... iii

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................... iv

ABSTRAK ...............................................................................................................v

ABSTRACT ............................................................................................................. vi

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii

DAFTAR TABEL ....................................................................................................x

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xi

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................... 5

1.3 Tujuan penelitian ......................................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................................... 7

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ..................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................10

2.1 Landasan Teori .......................................................................................... 10

2.1.1 Kepuasan Kerja ................................................................................ 10

2.1.2 Motivasi Kerja .................................................................................. 16

2.1.3 Loyalitas Kerja ................................................................................. 23

2.1.4 Komitmen Organisasi....................................................................... 29

2.2 Penelitian Terdahulu yang relevan ............................................................ 33

2.3 Hipotesis .................................................................................................... 43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..............................................................49

3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................... 49

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................... 49

3.3 Kerangka Konsep ...................................................................................... 50

ix

3.3.1 Desain Penelitian .............................................................................. 51

3.3.2 Deskripsi Operasional dan Instrumen Variabel Penelitian .............. 56

3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................. 62

3.5 Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 63

3.6 Metode Analisa Data ................................................................................. 63

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN .....................................71

4.1 Gambaran Umum PT. Fujiaire Indonesia ................................................. 71

4.1.1 Sejarah singkat PT. Fujiaire Indonesia............................................. 71

4.1.2 Gambaran Umum dari Responden yang diteliti ............................... 72

4.1.3 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan .................................................. 76

4.2 Struktur Organisasi Penelitian................................................................... 77

4.3 Kegiatan Operasional Penelitian ............................................................... 79

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................89

5.1 Hasil Penelitian ......................................................................................... 89

5.1.1 Hasil Uji Instrumen Penelitian ......................................................... 89

5.1.2 Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 98

5.1.3 Hasil Analisa Regresi Linear Berganda ......................................... 102

5.1.4 Koefisien Determinasi .................................................................... 104

5.1.5 Hasil Uji Hipotesis ......................................................................... 105

5.2 Pembahasan ............................................................................................. 108

5.3.1 Pembahasan Atas Uji Validitas dan Reliabilitas .......................... 108

5.3.2 Pembahasan Atas Hasil Analisa Data .......................................... 110

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................115

6.1 Kesimpulan ............................................................................................. 115

6.2 Saran ........................................................................................................ 115

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 117

Lampiran ............................................................................................................ 120

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Agenda Kegiatan Penelitian ...................................................................50

Tabel 3.2 Deskripsi Operasional Variabel .............................................................57

Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................73

Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan .........................................73

Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ....................................................74

Tabel 4.4 Jumlah Responden Berdasarkan Departemen Kerja ..............................75

Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ........................................................89

Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas Loyalitas Kerja ........................................................90

Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi .............................................91

Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja .......................................................92

Tabel 5.5 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja .....................................................93

Tabel 5.6 Hasil Uji Statistik Reliabel Motivasi Kerja ...........................................94

Tabel 5.7 Hasil Uji Reliabilitas Loyalitas Kerja ....................................................94

Tabel 5.8 Hasil Uji Statistik Reliabel Loyalitas Kerja ...........................................95

Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi..........................................95

Tabel 5.10 Hasil Statistik Reliabel Komitmen Organisasi ....................................96

Tabel 5.11 Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja .................................................97

Tabel 5.12 Hasil Statistik Reliabel Kepuasan Kerja ..............................................98

Tabel 5.13 Uji Normalitas ......................................................................................99

Tabel 5.14 Uji Multikolinearitas ..........................................................................100

Tabel 5.15 Uji Analisis Regresi ...........................................................................102

Tabel 5.16 Uji Koefisien Determinasi .................................................................104

Tabel 5.17 Uji T (Parsial) ....................................................................................105

Tabel 5.18 Uji F (Simultan) .................................................................................108

xi

DAFTAR GAMBAR

3.1 Desain Penelitian ............................................................................................. 51

4.1 Struktur Organisasi ......................................................................................... 78

5.1 Uji Heteroskedastisitas .................................................................................... 93

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Penelitian Terdahulu .........................................................................120

Lampiran 2 Daftar Pertanyaan Kuesioner ............................................................126

Lampiran 3 Distribusi Jawaban Responden .........................................................130

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas ............................................................................138

Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................143

Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik ...................................................................146

Lampiran 7 R Tabel, T Tabel, F Tabel ................................................................149

Lampiran 8 Daftar Riwayat Hidup .......................................................................153

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia

pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang

paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan

perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Begitu juga untuk

menghadapi persaingan saat ini, suatu perusahaan harus mampu memiliki Sumber

Daya Manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia merupakan aspek yang

krusial untuk menunjang produktivitas sebuah perusahaan agar mampu bertahan

didalam ketatnya persaingan saat ini. Perusahaan harus mampu mengelola Sumber

Daya Manusianya dengan baik agar dapat meningkatkan produktivitas di

perusahaan tersebut.

Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan

roda suatu perusahaan adalah Sumber Daya Manusia sebagai unsur yang

terpenting. Selain itu, berbagai alat produksi lainnya seperti Modal, Fasilitas kerja,

mesin-mesin, bahan mentah dan bahan baku perangkat lunak seperti metode kerja

juga pasar bagi perusahaan niaga tetap diperlukan dan tetap mempunyai arti

penting.

PT. Fujiaire Indonesia yang bergerak dalam bidang manufaktur, sumber

daya manusia merupakan salah satu yang mendukung kelancaran kegiatan

operasional Perusahaan. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan

unsur yang terpenting, pemeliharaan hubungan yang continue dan serasi dengan

2

para karyawan di perusahaan menjadi sangatlah penting. Teori manajemen

sumber daya manusia memberikan petunjuk bahwa hal-hal yang perlu

diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut

motivasi kerja.

Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia

di suatu perusahaan yaitu terciptanya kepuasan kerja karyawan perusahaan yang

bersangkutan, yang selanjutnya akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan

kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih

efektif dan efisien. Untuk itu, sangatlah penting bagi perusahaan untuk

memberikan faktor pendorong atau motivasi kerja kepada karyawan-karyawannya

sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual karyawan secara subyektif

berasal dari kesimpulan yang berdasar pada perbandingan antara apa yang di

terima oleh karyawan dengan yang diharapkan atau diinginkan oleh karyawan.

Kepuasan kerja ini tampaknya dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam

dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga

berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja. Keinginan karyawan untuk bekerja

biasanya ditunjukkan dengan dukungan aktifitas yang mengarah pada tujuan.

PT. Fujiaire Indonesia yang bergerak dalam bidang manufaktur, dimana

sumber daya manusia merupakan salah satu yang mendukung kelancaran kegiatan

operasional perusahaan ini, oleh karena itu kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan sangatlah diperlukan sehingga dapat menunjang produktivitas

perusahaan.

3

Motivasi merupakan hal yang penting, meskipun demikian tidaklah mudah

untuk mendapatkan motivasi kerja yang baik dari atasan atau rekan kerja di

perusahaan tempat dimana karyawan berkerja. Motivasi yang diterima karyawan

akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Fujiaire Indonesia.

Menurunnya Motivasi Karyawan PT. Fujiaire Indonesia ini dapat disebabkan oleh

beberapa faktor seperti gaji, keamanan, tunjangan kesehatan, tunjangan

transportasi, keselamatan, lingkungan kerja, kompensasi dan lain-lain. Hal ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Bakhtawar (2016), hasil penelitian

ini menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara keseluruhan memang berdampak

pada kepuasan kerja tetapi tingkat signifikansi bervariasi sesuai variabel dan

pemahaman karyawan terhadap variabel-variabel ini, kemudian Noor dan

Zainordin (2018) menyatakan bahwa faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik dari

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dan didukung pula oleh

penelitian Poceratu (2018) motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan

kerja para pengawai LPKA Klas IIA Ambon. Serta diperkuat oleh penelitian

Ogunaike, Olaleke Oluseye et al.(2014) yang menyatakan bahwa motivasi

intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Loyalitas karyawan dan komitmen juga dibutuhkan dalam suatu

Perusahaan. Pada kasus ini, karyawan PT. Fujiaire terlihat kurang memiliki

loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan, sedangkan semakin tinggi tingkat

kesetiaan dan komitmen yang dimiliki oleh karyawan menunjukkan bahwa

karyawan merasa puas bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Rajput et al. (2015) yang menyatakan bahwa

4

temuan penelitian ini menyimpulkan bahwa ada dampak signifikan dari kepuasan

kerja terhadap loyalitas karyawan di kalangan akademisi dan didukung oleh

penelitian Frempong et al. (2018) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

dipengaruhi oleh loyalitas dan komitmen. Serta diperkuat oleh penelitian Thanos

et al. (2015), yang mengatakan bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa

variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan

terhadap loyalitas karyawan.

Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu

komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak memiliki komitmen.

Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal

sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk

pekerjaannya, sehingga apa yang dikerjakannya sesuai dengan apa yang

diharapkan oleh perusahaan, karyawan yang berkomitmen akan mengurangi

peluang kurang menguntungkan baik bagi karyawan sendiri maupun perusahaan.

Pada PT. Fujiaire Indonesia, karyawan nampak kurang memiliki

komitmen terhadap perusahaan dan mengekspresikan ketidakpuasannya dalam

pekerjaan dengan cara bekerja seenaknya (misalnya datang terlambat, tidak masuk

kerja, membuat kesalahan yang disengaja), membicarakan ketidakpuasannya

dengan atasan atau pihak lain dengan tujuan agar kondisi tersebut berubah sesuai

dengan yang diinginkan. Pada PT. Fujiaire Indonesia banyak karyawan yang

meninggalkan perusahaan untuk mencari pekerjaan lain (Turnover). Ini

membuktikan bahwa komitmen sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Hal

5

ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Adekola (2017), yang

mengatakan bahwa yang mengatakan bahwa ada perbedaan signifikan antara

tingkat komitmen organisasi karyawan di Universitas Negeri dengan Universitas

Swasta, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan di Universitas Umum

memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih besar dibandingkan dengan

Universitas Swasta, dan kepuasan kerja meningkat atau menurun berdasarkan

peningkatan atau penurunan komitmen organisasi.ini menunjukkan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dengan kata lain,

komitmen organisasi terbukti sebagai katalis untuk meningkatkan tingkat

kepuasan kerja karyawan. Penelitian lain juga menyatakan ada pengaruh antara

motivasi dan komitmen terhadap kepuasan kerja, Arifah et.al (2015). Dan

diperkuat pula oleh penelitian Puspitawati et.al (2014), yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja dipengaruhi oleh komitmen organisasi.

Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian tentang “Pengaruh motivasi kerja, loyalitas kerja dan komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah motivasi kerja yang didapatkan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja di PT. Fujiaire Indonesia?

2. Apakah loyalitas kerja yang ditunjukkan oleh karyawan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia?

6

3. Apakah komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia?

4. Apakah motivasi kerja, loyalitas kerja dan komitmen organisasi bersama-

sama (simultan) berpengaruh terhadap kepuasan kerja di PT. Fujiaire

Indonesia?

1.3 Tujuan penelitian

Berdasarkan Rumusan Masalah diatas, tujuan yang diharapkan dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan

kerja di PT. Fujiaire Indonesia.

2. Untuk mengetahui adanya pengaruh loyalitas kerja terhadap kepuasan

kerja Di PT. Fujiaire Indonesia.

3. Untuk mengetahui adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia.

4. Untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi kerja, loyalitas kerja dan

komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan

kerja di PT. Fujiaire Indonesia.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan

secara teoritis dan praktis untuk berbagai pihak yang membaca:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian karya ilmiah ini diharapkan dapat memberikan kontribusi

berpikir yang cukup signifikan sebagai sarana pengembangan teori ilmu

7

pengetahuan yang dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia yang

selama ini diperolehdibangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada

dunia kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Penelitian karya ilmiah ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

dan wawasan yang dimiliki dan untuk meningkatkan kemampuan

berpikir atau keterampilan kaitannya dalam hal penerapan Manajemen

Sumber Daya Manusia di Perusahaan.

b. Bagi Rekan-rekan Mahasiswa

Penelitian karya ilmiah ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

dan wawasan rekan-rekan mahasiswa dan sebagai bahan referensi

dalam melakukan penelitian karya ilmiah selanjutnya untuk kemudian

dikembangkan.

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi

Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan

pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen

Universitas Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015: 38-48), sehingga dapat diuraikan

sebagai berikut:

- Bab I: Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang Latar

Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian,

Dan Sistematika Penulisan Skripsi.

8

- Bab II: Tinjauan Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang

Landasan Teori meliputi Pengertian Kepuasan Kerja, Faktor-faktor yang

mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Indikatornya, Pengertian Motivasi

Kerja, Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja dan

Indikatornya, Pengertian Loyalitas Kerja, Faktor-faktor yang

mempengaruhi Loyalitas Kerja dan Indikatornya, Pengertian Komitmen

Organisasi, Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

dan Indikatornya, selanjutnya menjelaskan tentang Penelitian Terdahulu

yang relevan dan Hipotesis.

- Bab III: Metodologi Penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan

tentang Jenis Penelitian, Tempat dan Waktu Penelitian, Kerangka

Konsep yang meliputi Desain Penelitian dan Deskripsi Operasional

Variabel Penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang Populasi dan

Sampel, Metode Pengumpulan Data, Metode Analisis Data yang

meliputi Tahap Uji Instrumen, Uji Asumsi Klasik, Uji Hipotesis dan Uji

Koefisien Determinasi.

- Bab IV: Gambaran Umum Obyek Penelitian, dimana pada bab ini

menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi Visi, Misi, Target

dan Sasaran Perusahaan. Selanjutnya menjelaskan tentang Struktur

Organisasi yang terdiri dari Gambar Struktur Organisasi, Fungsi dan

Tugasnya.

- Bab V: Hasil Penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini

menjelaskan tentang Hasil Analisis Data meliputi Uji Validitas, Uji

9

Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Uji Regresi, Uji Hipotesis dan Uji

Koefisien Determinasi serta dijelaskan pula interpretasi

data/pembahasan.

- Bab VI: Kesimpulan dan Saran, dimana pada bab ini menjelaskan

Kesimpulan dan Saran bagi pihak-pihak yang terkait.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kepuasan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah salah satu kebutuhan vital sebagian besar karyawan

di perusahaan yang terstruktur dengan baik dan vital bagi semua manajemen

perusahaan. Diyakini bahwa prospek bisnis akan tergantung pada tingkat

kepuasan karyawan. Paul Spector (1997), dikutip dalam Bajpai et al. (2018)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai apa yang dirasakan seseorang terhadap

pekerjaannya dan berbagai aspek pekerjaan. Locke (1976), dikutip dalm Bajpai et

al. (2018) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi memuaskan atau

positif yang dihasilkan dari pekerjaan yang baik menilai atau pengalaman kerja.

Pada saat yang sama, itu dianggap kepuasan kerja, selain emosional kepuasan,

termasuk juga komponen kognitif dan perilaku. Seperti yang telah disebutkan

kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai respons emosional terhadap situasi

terkait pekerjaan (Kinicki & Kreitner, 2003), dikutip dalam Bajpai et al. (2018).

Sejalan dengan ini, Pietri et al. (1982), dikutip dalam Bajpai et al. (2018)

menyatakan bahwa orang mengalami pekerjaan kepuasan ketika mereka merasa

baik tentang pekerjaan mereka dan perasaan itu sering muncul dari pencapaian

dan pengakuan sesudahnya pekerjaan dilakukan dengan baik. Karena kepuasan

kerja dipengaruhi oleh emosi dan perasaan karyawan, itu memiliki pengaruh besar

11

pada berbagai aspek kehidupan (Roodt et al., 2002), dikutip dalam Bajpai et al.

(2018).

Singh dan Sundaray (2012), yang dikutip dalam Bajpai et al. (2018) telah

menemukan bahwa hubungan dengan rekan kerja adalah aspek penting dari

kepuasan kerja yang menempati salah satunya posisi prioritas, karena eksekutif

yang bekerja di perusahaan sektor publik dan swasta ditemukan sangat puas

dengan hubungan yang mereka miliki dengan rekan kerja mereka.

Saba Salem et al., (2013), yang dikutip dalam Bajpai et al. (2018)

memeriksa dampak dari faktor penentu kepuasan kerja terhadap karyawan industri

perbankan dan ditemukan bahwa semua variabel seperti kebijakan dan strategi

organisasi, sifat pekerjaan, komunikasi, stres kerja, karyawan prosedur

kepribadian dan rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang signifikan

dengan kepuasan kerja karyawan.

Secara khusus, Herzberg (1966), dikutip dalam Bajpai et al. (2018) secara

empiris mengidentifikasi faktor kepuasan / ketidakpuasan. Faktor-faktor ini

sebagai penentu motivasi staf dan kepuasan staf di tempat kerja masing-masing.

Faktor-faktor terkait kepuasan / ketidakpuasan memotivasi atau menghilangkan

motivasi pekerja. Seperti memberikan lingkungan kerja yang higienis dan

kondusif dapat memberikan kepuasan karyawan, sementara non-higienis dan

lingkungan kerja yang tidak kondusif dapat menghilangkan atau mendorong

keluhan pekerja tentang kondisi pekerjaan, engan kata lain karyawan merasa tidak

puas terhadap pekerjaan. Zainal et al. (2006), dikutip dalam Bajpai et al. (2018)

menegaskan bahwa masalah kebersihan dapat meminimalkan ketidakpuasan jika

12

ditangani dengan benar dan hanya bisa tidak puas jika mereka tidak ada atau tidak

tersedia.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya (Sunyoto, 2012:

210), dikutip dalam Astuti et al. (2015). Faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, Sutrisno (2014: 80) dikutip dalam Astuti et al. (2015) sebagai

berikut:

a) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap

kerja, bakat, dan keterampilan.

b) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.

c) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,

kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

d) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-maam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi,

dan sebagainya.

Poceratu (2018) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu:

13

1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:

- Hubungan antara manager dengan karyawan

- Faktor fisis dan kondisi kerja

- Hubungan sosial di antara karyawan

- Sugesti dari teman sekerja

- Emosi dan situasi kerja

2. Faktor individu, yaitu:

- Sikap orang terhadap pekerjaanya

- Umur orang sewaktu bekerja

- Jenis kelamin

3. Faktor-faktor luar, yaitu:

- Keadaan keluarga karyawan

- Rekreasi

- Pendidikan

2.1.1.3 Indikator Kepuasan Kerja

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja dikutip dalam

Frempong et al. (2018) sebagai berikut:

1. Reward and recognition, yaitu Hadiah atau penghargaan yang diberikan

kepada karyawan. Hadiah mengacu pada sesuatu yang diberikan atau

diterima terhadap suatu layanan (Bowen, 2000), dikutip dalam Frempong

et al. (2018). Secara sederhana hadiah adalah memberi jenis pembayaran

fisik kepada seseorang atau sesuatu yang baik yang telah dilakukan. Bisa

dalam bentuk apa pun, mobil atau nilai moneter. Bowen (2000), dikutip

14

dalam Frempong et al. (2018) merujuk pada pengakuan sebagai

pengakuan atas peran seseorang terhadap organisasi di mata publik.

Penghargaan dan pengakuan dipandang sebagai faktor utama yang

mempengaruhi kepuasan kerja. Kurang atau sistem penghargaan dan

penghargaan sederhana memiliki dampak negatif pada kepuasan kerja.

Waqa et.al (2014), dikutip dalam Frempong et al. (2018) menekankan

bahwa penghargaan dan pengakuan memiliki hubungan positif dengan

kepuasan kerja dalam studi yang dilakukan di sektor keuangan. Intinya,

menuntut manajemen untuk meningkatkan penghargaan dan pengakuan

agar dapat meningkatkan dampak yang lebih besar pada kepuasan kerja

karyawannya.

2. Employees participation in decision making, yaitu partisipasi karyawan

didalam membuat keputusan. Partisipasi dapat mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan secara langsung atau tidak langsung. Menurut Oldham et

al. (1976), dikutip dalam Frempong et al. (2018) teori karakteristik

pekerjaan adalah dimana seorang karyawan mengidentifikasi pentingnya

dan merasa diberdayakan untuk menyumbangkannya keterampilan dan

gagasan dalam pengambilan keputusan akan memiliki pengaruh yang lebih

besar pada kepuasan kerja. Boon et al. (2006), dikutip dalam Frempong et

al. (2018) menemukan hubungan positif antara partisipasi karyawan dan

komitmen afektif. Dengan memperhatikan efek positif dari partisipasi

pada kepuasan kerja akan mengubah karakteristik kepribadian para

karyawan. Menurut Luthans (2005), dikutip dalam Frempong et al. (2018)

15

pengambilan keputusan dapat bersifat formal atau informal dan melibatkan

intelektual dan keterlibatan emosional serta fisik.

3. Workplace environment, Lingkungan tempat kerja juga memainkan peran

utama dalam kepuasan karyawan. Lingkungan seharusnya kondusif untuk

mengakomodasi karyawan untuk menyelesaikan tugasnya. Menurut

Herzberg (1996), dikutip dalam Frempong et al. (2018) kondisi kerja

terdiri dari ruang, alat dan fitur lingkungan terkait lainnya, jenis pekerjaan,

kebijakan perusahaan itu dalam memfasilitasi organisasi. Salah satu dari

dua teori faktor yang dikenal sebagai kebersihan tidak selalu memotivasi

tetapi mungkin menyebabkan ketidakpuasan ketika mereka tidak

dipertimbangkan. Suasana kerja memberikan kesenangan kepada orang-

orang untuk melakukan yang terbaik untuk memaksimalkan kinerja. Dan

dalam penelitian yang sama dari Waqas et.al (2014), dikutip dalam

Frempong et al. (2018) menekankan pekerjaan itu lingkungan tempat juga

merupakan faktor penting untuk kepuasan kerja di sektor keuangan, oleh

karena itu pengusaha perlu meningkatkan lingkungan kerja.

4. Empowerment, Pemberdayaan sederhana berarti memberikan otoritas

resmi atau kekuatan hukum kepada seseorang untuk bertindak atas nama

seseorang. Pemberdayaan mempromosikan aktualisasi diri. Hass et al.

(2010), dikutip dalam Frempong et al. (2018) juga menyatakan bahwa

pemberdayaan adalah bagaimana pengusaha mengizinkan dan memberi

karyawan pengetahuan tentang tindakan untuk membuat tindakan mereka

sendiri keputusan yang akan memengaruhi pekerjaan mereka. Teori

16

karakteristik pekerjaan juga menekankan pada pemberdayaan dalam hal

fitur inti dari otonomi. Dalam kehidupan umum ketika seseorang lebih

mandiri, diyakini bahwa ia bekerja efektif terhadap ide-ide yang dihasilkan

olehnya. Ini juga terjadi di lingkungan kerja, karyawan siap dan bersedia

untuk bekerja secara efektif di bawah pengawasan yang kurang serta tugas

yang dilakukan telah dievaluasi dan umpan balik diterima dari manajemen.

Sebuah penelitian juga menunjukkan bahwa contoh di mana otoritas

karyawan Meningkat memiliki refleksi dalam motivasi intrinsiknya yang

mengarah ke tingkat kepuasan kerja karyawan. Bordin et al. (2007),

dikutip dalam Frempong et al. (2018) juga menemukan dalam penelitian

mereka bahwa pemberdayaan karyawan berdampak pada kepuasan kerja

karyawan.

2.1.2 Motivasi Kerja

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan

suatu perusahaan adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan

perusahaan tersebut. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti bergerak atau

membawa, menurut Baron et al. (2002) dikutip dalam Noor et al. (2018).

Motivasi adalah kekuatan yang secara konstan mendorong untuk bergerak dan

melakukan berbagai hal, menurut Jehanzeb et al. (2012), dikutip dalam Noor et al.

17

(2018). Luthans dan Sommers (2005), dikutip dalam Noor et al. (2018)

mengemukakan bahwa motivasi adalah proses yang memberi energi, mengubah

sikap dan mempertahankan perilaku dan kinerja yang baik. Motivasi

menyampaikan pada intrinsik tertentu dan fitur ekstrinsik yang dikolaborasikan

dengan hasil positif dalam pengabdian yang berlimpah para karyawan. Fitur-fitur

seperti insentif dan penghargaan adalah faktor yang paling disukai program

motivasi karyawan menurut Jehanzeb et al. (2012), dikutip dalam Noor et

al.(2018). Motivasi adalah kunci mendasar yang membantu organisasi untuk

memenuhi tujuan mereka dan secara khusus mempengaruhi kecakapan dan

kecukupan karena membantu mencapai tujuan organisasi tanpa kehilangan ruang

lingkup dan fokus. Semua karyawan bekerja bersama dan saling membantu untuk

mencapai tujuan karena mereka semua terkait dengan pertumbuhan pribadi dan

organisasi mereka, menurut Bokedal et al. (2009), dikutip dalam Bakhtawar

(2016). Dua jenis motivasi mendasar adalah: motivasi intrinsik dan ekstrinsik.

Psikolog sosial dan organisasi memberikan makna yang jauh lebih penting bagi

motivasi intrinsik karena jenis inspirasi ini sebagian besar ditemukan pada siswa

dan pekerja dari berbagai asosiasi. Motivasi intrinsik membantu dalam

kecenderungan untuk melampaui harapan dalam mencapai target dan memuaskan

kewajiban dan tugas individu dan organisasi, menurut Deci (1972), dikutip dalam

Bakhtawar (2016).

Motivasi intrinsik berasal dari dalam individu, itu bekerja sebagai

kekuatan yang berasal dari kepuasan dan pemenuhan batin atau dari kewajiban

yang dialokasikan karena jelas berdampak langsung, eksekusi dan bekerja sebagai

18

atribut untuk meningkatkan kepribadian seseorang. Sifat pekerjaan juga dapat

menjadi pemicu motivasi intrinsik karena konotasinya yang menantang dan

bermanfaat, menurut Deci et al. (2000), dikutip dalam Bakhtawar (2016). Di sisi

lain, motivasi ekstrinsik berasal dari faktor-faktor eksternal seperti penghargaan,

bonus, pujian, dll. Misalnya, ketika kita bermaksud untuk mendapatkan evaluasi

yang layak, saran dari atasan atau rekan untuk pekerjaan yang kurang berkaitan

dengan tugas yang didegradasi. itu sendiri, motivasi ekstrinsik adalah hal yang

menggerakkan hasil potensial. Motivasi ekstrinsik berfungsi sebagai sistem

pendukung untuk motivasi intrinsik, tanpa dukungan motivasi intrinsik kehilangan

jejak dan tetap tenang. Inspirasi yang tidak ada mendasari inspirasi karakteristik;

karena ketika seorang pekerja menyelesaikan sesuatu, dia umumnya perlu

mendapatkan sesuatu untuk kepentingan pekerjaan yang dilakukan, menurut

Woolfolk (2004), dikutip dalam Bakhtawar (2016). Motivasi ekstrinsik dapat

didorong sebagai konsekuensi dari imbalan uang tunai, insentif dalam hal bonus,

perjalanan yang disponsori penuh, trofi dan sebagainya.

Menurut Stajkovic et al. (1998), dikutip dalam Bakhtawar (2016) motivasi

bekerja sebagai dorongan yang dimulai melalui kebutuhan fisiologis untuk

mencapai motivator tertentu; yang menunjukkan bahwa prosedur inspirasi terletak

pada signifikansi yang terkait dengan gaji, upah dan status administrasi. Bateman

et al. (1999), dikutip dalam Bakhtawar (2016) menggambarkan praktik-praktik

yang secara tidak terpacu menjadi aktivitas yang diperoleh dari hadiah luar yang

diberikan kepada seorang pekerja untuk pekerjaannya. Karyawan cenderung

melakukan lebih banyak upaya dalam tugas dan proyek yang mereka ketahui akan

19

menerima manfaat tertentu yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan mereka

saat ini, menurut Schop (2009), dikutip dalam Bakhtawar (2016). Penggabungan

upah yang baik dan kondisi kerja yang baik juga mendorong karyawan ke arah

peluang pertumbuhan dan pengembangan tambahan saat mereka bersedia bekerja

ekstra agar tetap berada dalam buku bagus para manajer mereka.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan dorongan yang dapat membangkitkan kemauan kerja

karyawan untuk memulai melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung

jawabnya untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dapat

berasal dari dalam diri karyawan (motivasi intrinsik) atau luar diri karyawan

(motivasi ekstrinsik), dikutip dalam Ogunnaike et al. (2014).

Deci et al. (1999), dikutip dalam Ogunnaike et al. (2014) mengamati,

“Motivasi intrinsik memberi energi dan mempertahankan kegiatan melalui

kepuasan spontan yang melekat dalam tindakan kehendak yang efektif. Itu nyata

dalam perilaku seperti bermain, eksplorasi, dan mencari tantangan yang sering

dilakukan orang untuk imbalan eksternal ”. Gagasan motivasi intrinsik terkait erat

dengan nilai intrinsik.

a. Motivasi intrinsik menurut Guay et al. (2010), dikutip dalam Ogunnaike

et al. (2014) antara lain:

1. Kesenangan pribadi atau minat

2. Otonomi

20

3. Fleksibilitas di antara yang lain.

b. Motivasi eksternal menurut Herzberg (1968), dikutip dalam Ogunnaike et

al. (2014), berkaitan dengan lingkungan eksternal, atau apa yang

ditawarkan oleh perusahaan, antara lain:

1. Reward, yaitu penghargaan. Mencakup penghargaan atas pekerjaan

yang dilakukan karyawan maupun diluar tugas aau pekerjaan itu

sendiri.

2. Benefit, yaitu manfaat atau imbalan yang diberikan perusahaan kepada

karyawan. Contohnya: gaji.

3. Job Security, yaitu kemananan kerja. Mencakup penyediaan fasilitas

yang mendukung keamanan karyawan selama bekerja. Contohnya:

pelatihan prosedur kerja yang aman, fasilitas safety tool, fasilitas

seragam safety atau wearpack, fasilitas p3k dan lain-lain.

4. Recourse adequacy, yaitu kecukupan jaminan atau tunjangan yang

diberikan sebagai hak karyawan dari perusahaan.

5. Social needs, yaitu kebutuhan sosial. Motivasi ekstrinsik ini juga

termasuk penghargaan yang lebih simbolis dalam hal pengakuan

karyawan dan persetujuan publik dan dukungan sosial dalam hubungan

dengan rekan kerja. Apakah pekerjaan itu memungkinkan kesempatan

bagi para pekerja untuk mengambil kepentingan pribadi satu sama lain

sebagai kolega. Faktor ini mencerminkan keinginan pekerja untuk

kepuasan kebutuhan sosial dari aktivitas kerja.

21

2.1.2.3 Indikator Motivasi Kerja

Indikator untuk mengukur motivasi kerja, menurut Locke and Henne

(1986), dikutip dalam Bakhtawar (2016) antara lain:

1. Salary (Gaji)

Gaji dicirikan sebagai pembayaran bulanan yang diterima seorang pekerja untuk

pekerjaannya.

2. Work Environment (Lingkungan kerja)

Lingkungan tempat kerja menyinggung budaya hierarkis, misalnya, hubungan

antara perwakilan dan administrator, kemandirian atau kerja sama, dan kebebasan

bagi pekerja untuk mengekspresikan pikiran mereka dalam proses pengambilan

keputusan.

3. Security (Keamanan Kerja)

Keamanan kerja adalah jaminan yang diberikan kepada karyawan bahwa mereka

tidak akan diberhentikan dari pekerjaan tanpa pemberitahuan sebelumnya atau

melalui cara ilegal.

4. Compensation & benefit (Imbalan dan manfaat)

Kompensasi menyinggung imbalan moneter, misalnya, uang muka, bagi hasil, dan

angsuran anggaran langsung lainnya, sedangkan manfaat mengacu pada fasilitas

pick and drop dari kantor ke rumah dan sebaliknya, daun tahunan, dll.

Secara garis besar manusia di dalam perusahaan perlu mempertahankan

kelangsungan hidupnya untuk berkembang dan memperoleh keuntungan. Untuk

22

mencapai hal itu, maka dibutuhkan motivasi atau semangat kerja dalam

menjalankan proses kinerjanya.

2.1.2.4 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Bakhtawar (2016) ini

menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara keseluruhan memang berdampak

pada kepuasan kerja tetapi tingkat signifikansi bervariasi sesuai variabel dan

pemahaman karyawan terhadap variabel-variabel ini. Gaji yang Memuaskan dan

Lingkungan Kerja yang sehat menghasilkan peningkatan motivasi kerja di antara

karyawan LSM yang menghasilkan kepuasan kerja. Sedangkan Keamanan Kerja

dan Kompensasi & Manfaat tidak begitu signifikan bagi karyawan yang bekerja di

LSM di Karachi, oleh karena itu penting bahwa untuk menjaga keseimbangan

motivasi karyawan harus dikembangkan di antara faktor-faktor motivasi untuk

kepuasan kerja yang lebih tinggi. Berdasarkan penelitian lain menunjukkan bahwa

kepuasan kerja dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dan ekstrinsik (Noor et al.,

2014). Semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka

kepuasan dan kinerja pegawai akan meningkat atau sebaliknya, semakin rendah

motivasi kerja maka semakin rendah kepuasan dan kinerja pegawai. Dari hasil uji

validitas dan reliabelitas, maka diketahui bahwa nilai alpha adalah 0.736

dianggap reliabel. Hasil pengujuan validitas dan pengujian reliabelitas

menunjukkan bahwa data kuesioner semua bersifat valid, sehingga dapat

digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dikutip dalam Poceratu (2018).

Karyawan yang puas kemungkinan besar akan menjadi karyawan yang produktif.

23

Penelitian ini membahas tentang berbagai cara memotivasi karyawan untuk

meningkatkan kepuasan kerja mereka dan temuan memvalidasi fakta bahwa

keduanya bersifat intrinsik dan motivasi ekstrinsik memiliki hubungan yang

signifikan dengan kepuasan kerja. Interpretasi Hasil Tabel ANOVA menunjukkan

penilaian signifikansi statistik (sig = 0,001), di mana Nilai -F sama dengan 8.067,

dan tingkat signifikan kurang dari 0,05 karena itu kami menolak hipotesis nol.

Jadi kita bisa menyimpulkan bahwa motivasi intrinsik berguna untuk

memprediksi kepuasan kerja. Interpretasi Hasil Tabel ringkasan model

menunjukkan berapa banyak varians dalam variabel dependen (kepuasan kerja)

dijelaskan oleh model. Dalam hal ini R square adalah 0,078 jika dinyatakan

dengan persentase akan menjadi 7,8%. Ini berarti bahwa model kami menjelaskan

7,8% dari varians dalam kepuasan kerja. Interpretasi Hasil Tabel ANOVA

menunjukkan penilaian signifikansi statistik (sig = 0,004), di mana Nilai F sama

dengan 8,748, dan kurang dari atau sama dengan 0,004, oleh karena itu kami

menolak hipotesis nol. Jadi kita bisa menyimpulkan bahwa motivasi ekstrinsik

berguna untuk memprediksi kepuasan kerja. Secara keseluruhan disimpulkan

bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kepuasan kerja,

dikutip dalam Ogunnaike et al. (2014).

2.1.3 Loyalitas Kerja

2.1.3.1 Pengertian Loyalitas Kerja

Loyalitas karyawan dapat diartikan sebagai keterikatan psikologis atau

komitmen pada organisasi dan berkembang sebagai hasil dari peningkatan

kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah hasil dari proses evaluasi internal, dan jika

24

tingkat harapan karyawan terpenuhi atau terlampaui, maka kepuasan tumbuh.

Loyalitas karyawan kemudian berkembang menjadi sikap emosional yang

menyeluruh menuju organisasi. Dengan kata lain, semakin banyak seorang

karyawan merasa puas dengan lingkungan pekerjaannya, semakin besar

kemungkinan dia akan mengembangkan rasa komitmen terhadap organisasi secara

menyeluruh.

Sikap karyawan terhadap organisasi kemudian meningkatkan perilaku

loyalitas. Seorang karyawan yang telah mengembangkan rasa cintanya kepada

organisasi lebih cenderung menunjukkan perilaku loyal dan bekerja mengarah ke

tujuan organisasi secara menyeluruh, seperti peningkatan produktivitas,

meningkatkan efisiensi, dan orientasi layanan berkualitas tinggi untuk pelanggan.

Loyalitas karyawan (biasanya identik dengan komitmen) kepada

organisasi terkadang dipandang sebagai suatu sikap. Namun, tidak begitu banyak

sikap (atau komponen pemikiran) yang penting dalam organisasi, tetapi itu adalah

tindakan bottom-line komponen (Meyer dan Allen, 1991), dikutip dalam Rajput et

al. (2016). Loyalitas karyawan adalah kesediaan untuk tetap bersama organisasi,

menurut Solomon (1992), dikutip dalam Rajput et al. (2016). Loyalitas karyawan

dapat didefinisikan sebagai karyawan yang berkomitmen untuk kesuksesan

organisasi dan percaya bahwa bekerja untuk ini organisasi adalah pilihan terbaik

mereka. Mereka tidak hanya berencana untuk melakukannya tetap dengan

organisasi, tetapi mereka tidak aktif mencari pekerjaan alternatif dan tidak

responsif untuk menawarkan, dikutip dalam Rajput et al. (2016).

25

Loyalitas karyawan adalah perilaku kewarganegaraan organisasi yang

mencerminkan kesetiaan kepada organisasi untuk mempromosikan kepentingan

dan citra ke orang luar, Meuter et al. (2001) dikutip dalam Rajput et al. (2016).

Loyalitas karyawan adalah manifestasi dari komitmen organisasi, kekuatan relatif

identifikasi individu dan keterlibatan dalam suatu partikel organisasi, Steers et al.

(1982), dikutip dalam Rajput et al. (2016), Berbasis pada internalisasi dan

identifikasi , Chatman et al. (1986), dikutip dalam Rajput et al. (2016). Perilaku

ini dapat dicirikan oleh tiga faktor terkait. Mereka adalah keyakinan yang kuat dan

penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk melakukan upaya

yang cukup besar atas nama organisasi dan keinginan kuat untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi, Steers et al. (1979), dikutip dalam Rajput et al.

(2016).

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas Kerja

Faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan, dikutip dalam Rajput et al.

(2016) meliputi:

1. Taat pada peraturan

Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar

dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan

ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan

kedisiplinan baik organisasi intern mauun ekstern.

2. Tanggung jawab pada perusahaan

Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai

konsekuensi yang dibebankan kepada karyawan. Kesanggupan karyawan

26

untuk melakukan tugas dengan sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap

resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang

keberanian dan kesadaran bertanggung jawab terhadap resiko atas apa

yang telah dilaksanakan.

3. Kemauan untuk bekerja sama

Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan

memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin

dicapai oleh orang-orang secara individual.

4. Rasa memiliki

Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat

karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab

terhadap perusahaan dan akan mnimbulkan rasa loyalitas demi tercapainya

tujuan perusahaan.

5. Hubungan antar pribadi

Karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi akan mempunyai sikap

fleksibel ke arah tata hubungan antar pribadi. Hubungan antar pribadi ini

meliputi hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis

antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.

6. Kesukaan terhadap pekerjaan

Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap

hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal

melakukan pekerjaa

27

nnya dengan rasa senang hati. Sebagai indikatornya bisa dilihat dari:

keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa

yang diterimanya diluar gaji pokok.

2.1.3.3 Indikator Loyalitas Kerja

Indikator yang dapat dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas karyawan

menurut Meyer and Allen (1991), sebagaimana dikutip dalam Rajput et al. (2016)

adalah sebagai berikut:

1. Belongingness (Rasa memiliki)

Rasa memiliki merupakan ekspresi jiwa yang penting dalam kehidupan

seseorang. Rasa memiliki juga akan memiliki dampak yang nyata terlihat

secara signifikan di dalam perilaku seseorang. Seseorang yang memiliki

rasa memiliki akan bertindak peduli, terikat, memiliki empati, termotivasi

bahkan mampu memberdayakan dirinya sendiri meskipun tidak ada

stimulan.

2. Job Involvement (Keterlibatan Pekerjaan)

Keterlibatan kerja ini dapat diartikan sebagai komitmen seorang karyawan

terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memiliki

kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dalam lingkungan kerjanya,

serta keterlibatan kerja berhubungan langsung dengan Organizational

Citizenship Behavior dalam menentukan kinerja. Dengan adanya perasaan

terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan, maka

karyawan akan merasa bahwa pekerjaanya sangat penting dalam

28

kehidupan kerja dan mempunyai keyakinan kuat akan kemampuan dalam

menyelesaikan masalah.

3. Organizational Commitment (Komitmen Organisasi)

Komitmen organisasi ini dapat diartikan sebagai suatu keadaan dimana

seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

tersebut.

2.1.3.4 Hubungan Loyalitas Kerja dengan Kepuasan Kerja

Shweta Rajput et al. (2015), Temuan penelitiannya menyimpulkan bahwa

ada dampak signifikan dari kepuasan kerja terhadap karyawan kesetiaan di

kalangan akademisi. Faktor yang mendasari kepuasan kerja yang muncul dari

penelitian ini adalah karir pertumbuhan, motivasi, lingkungan tempat kerja dan

kepuasan diri. Faktor yang mendasari loyalitas karyawan yang muncul dari

penelitian ini adalah rasa memiliki, keterlibatan pekerjaan dan komitmen

organisasi. Lady Nadia Frempong et al. (2018) yang mengatakan bahwa ada

pengaruh signifikan antara loyalitas dan komitmen terhadap kepuasan kerja di

bidang manufaktur dan sektor pertambangan. Casie Angela Thanos et al. (2015)

yang mengatakan bahwa Hasil menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan

motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.

Bambang Tetuko et al. (2016) menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan

antara pengaruh kinerja, kompensasi, dan loyalitas terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Divisi Logistic PT. Asahimas Flat Glass, Tbk. Jakarta.

2.1.4 Komitmen Organisasi

29

2.1.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya membawa

keinginan-keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk

harapan kerja baginya, dan bersama-sama dengan organisasinya berusaha

mencapai tujuan bersama. Untuk dapat bekerja sama dan menghasilkan kinerja

yang baik, seorang karyawan harus memiliki komitmen yang tinggi pada

organisasinya.

Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai sebuah kepercayaan

dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, sebuah

kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan

organisasi, sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi,

Aranya et al. (1981), dikutip dalam Arifah (2015). Suatu komitmen organisasi

menunjukan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya

dalam organisasi. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada

organisasi yang mempekerjanya, Robbins (2001), dikutip dalam Arifah (2015).

Komitmen organisasi merupakan perpaduan antara sikap dan perilaku.

Dengan adanya komitmen organisasi pada seseorang, akan menimbulkan motivasi

untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu organisasi suatu organisasi sebagai

upaya mewujudkan tujuan bersama, sebagai konsekuensi bahwa komitmen

tersebut dapat terwujud atau tercapai, Tranggono et al. (2008), dikutip dalam

Arifah (2015).

Sangat penting untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang menjadi

sandaran komitmen organisasi. Meskipun banyak yang telah ditulis tentang

30

komitmen organisasi, masih belum ada pemahaman yang jelas tentang bagaimana

faktor-faktor yang dikaitkan dengan itu berkontribusi pada pengembangannya

atau bagaimana faktor-faktor organisasi ini dapat dikelola untuk mempromosikan

pengembangan komitmen organisasi (Wilson et al. (2001), dikutip dalam Adekola

(2017)).

Praktek manajemen sumber daya manusia, gaya kepemimpinan dan

kepercayaan dalam organisasi adalah beberapa faktor organisasi yang telah

dikaitkan dengan komitmen organisasi (Meyer dan Allen (1997), dikutip dalam

Adekola (2017)). Berdasarkan literatur berikut adalah beberapa faktor di mana

komitmen organisasi karyawan tergantung: Status pekerjaan (penuh waktu atau

paruh waktu) adalah penentu komitmen organisasi. Tampaknya karyawan paruh

waktu menunjukkan komitmen yang lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan

penuh waktu. Banyak penelitian telah berkonsentrasi pada implikasi bagi manajer

sehubungan dengan komitmen organisasi karyawan penuh waktu. Namun, ada

kebutuhan untuk memeriksa komitmen organisasi pekerja paruh waktu dan jarak

dibandingkan dengan pekerja penuh waktu. "Anggota yang berkomitmen

dipandang sebagai stabil, produktif, dan lebih mungkin untuk mencapai tujuan

organisasi daripada rekan mereka yang kurang berkomitmen" (Morrill et al.

(1995), dikutip dalam Adekola (2017).

Berdasarkan teori-teori tersebut dapat dinyatakan bahwa komitmen

organisasi merupakan sikap yang dimiliki karyawan untuk tetap loyal terhadap

perusahaan dan bersedia untuk tetap bekerja dengan sebaik mungkin demi

tercapainya tujuan organisasi.

31

2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

Steers dan Porter (1991), dikutip dalam Puspitawati (2014) menyimpulkan

ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal yang meliputi job satisfaction, psychological contract, job

choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan

membentuk komitmen awal.

2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope,

supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan

membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

3. Non-organizational factors, yang meliputi availability of alternative job.

Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya

alternatif pekerjaan lain.

2.1.4.3 Indikator Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1991) yang dikutip dalam Adekola (2017) merumuskan

tiga dimensi atau indikator komitmen organisasi, yaitu:

1. Komitmen Afektif (affective commitment) berkaitan dengan hubungan

emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi,

dan keterlibatan angota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi

dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota

dalam organisasi karena memang memiliki keinginan tersebut.

2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan dengan

kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan

organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang

32

tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka

memiliki kebutuhan untuk menjadi angota organisasi tersebut.

3. Komitmen normatif (normative commitment) menggambarkan perasaan

keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi

dengan normative commitment yang tinggi akan terus berada dalam

organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

2.1.4.4 Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Dista Amalia Arifah et.al. (2015), yang mengatakan bahwa hasil penelitian

menunjukkan bahwa komitmen organisasi, komitmen profesional, gaya

kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Di

sisi lain komitmen organisasi, komitmen profesional dan gaya kepemimpinan

tidak memengaruhi kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel intevening.

Bola Adekola (2017), yang mengatakan bahwa ada perbedaan signifikan antara

tingkat komitmen organisasi karyawan di Universitas Negeri dengan Universitas

Swasta, ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Ni Made Dwi Puspitawati et al. (2014), dimana mengatakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional

maupun kualitas layanan sementara komitmen organisasional berpengaruh positif

terhadap kualitas layanan. Implikasi penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian

antara beban kerja dan gaji sangat penting diperhatikan demi menjaga komitmen

organisasional, di sisi lain, kepuasan kerja akan meningkatkan kesetiaan karyawan

terhadap perusahaan dan kesediaan karyawan untuk memberikan kualitas layanan

terbaik.

33

2.2 Penelitian Terdahulu yang relevan

Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang

memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, pembahasan yang

digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan,

penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Saadia Bakhtawar (2016) pada penelitiannya yang berjudul “Impact of

Motivation on Job Satisfaction : A Case Study of Ngo’s In Karachi”, yang

dipublikasikan pada jurnal SSRN Electronic Journal on January, 2016.

Penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara keseluruhan

memang berdampak pada kepuasan kerja tetapi tingkat signifikansi

bervariasi sesuai variabel dan pemahaman karyawan terhadap variabel-

variabel ini. Gaji yang Memuaskan dan Lingkungan Kerja yang sehat

menghasilkan peningkatan motivasi kerja di antara karyawan LSM yang

menghasilkan kepuasan kerja. Sedangkan Keamanan Kerja dan

Kompensasi & Manfaat tidak begitu signifikan bagi karyawan yang

bekerja di LSM di Karachi. Penelitian gagal menerima hipotesis nol dan

menerima hipotesis alternatif berdasarkan hasil yang dihasilkan, oleh

karena itu penting bahwa untuk menjaga motivasi karyawan keseimbangan

harus dikembangkan di antara faktor-faktor motivasi untuk kepuasan kerja

yang lebih tinggi. Kepuasan kerja di antara karyawan menghasilkan

pencapaian tujuan, mengambil proyek-proyek sulit dan menjadi aset bagi

organisasi. Terlepas dari kenyataan bahwa ujian yang diarahkan terbatas

pada 100 perwakilan dari dua LSM unik yang bekerja di bidang

34

pendidikan menengah di Karachi dengan hanya 4 yang independen dan 1

tergantung, hasilnya tidak dapat dilemahkan. Namun, dalam terang studi

ini, ditentukan bahwa ketika mengambil melihat kinerja perwakilan,

unsur-unsur motivasi tidak boleh diabaikan.

2. Siti Nur Aishah Mohd Noor dan Sr Nadzirah (2018) pada penelitiaanya

yang berjudul “The Impact of Motivation on Job Satisfaction In A

Quantity Surveying Consultant Firm”, yang dipublikasikan dalam Jurnal:

Prosiding Konferensi Internasional Aktif Bisnis Global dan Ilmu Sosial

(ICGBSS 2018) 13 & 14 Oktober 2018 the Everly Pajaya utrMalaysia;

eISBN 978-967-14841-9-7. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

menguji intrinsik dan ekstrinsik motivasi dan pengaruhnya terhadap

kepuasan kerja karyawan terutama dalam surveyor kuantitas perusahaan

konsultan. Kuesioner didistribusikan melalui platform online ke semua

kuantitas karyawan surveyor di perusahaan surveyor kuantitas kecil,

dengan izin dari Manajer Sumber Daya Manusia di perusahaan. Data yang

dikumpulkan kemudian di screening untuk pemeriksaan normalitas dan

linieritas kemudian dianalisis menggunakan deskriptif analisis, analisis

koreasi dan reliabilitas. Temuan dari penelitian ini menujukkan bahwa

hadiah ekstrinsik tertinggi karyawan yang berprestasi adalah festival bonus

dan insentif sedangkan untuk hadiah instrinsik pengakuan peringkat

tertinggi diikuti oleh penghargaan. Disisi lain, bagian kepuasan kerja, sifat

pekerjaan, rekan kerja dan prosedur operasi di perusahaan tampaknya

menjadi kondisi paling memuaskan diantara karyawan. Penelitian ini

35

menyimpulkan bahwa meskipun ada hubungan negatif sedang antara

penghargaan dan kepuasan kerja, namun faktor lain mungkin telah

mempengaruhi kepuasan kerja diantara surveyor kuantitas di perusahaan

ini.

3. Imelda Ch. Poceratu (2018) pada penelitiaannya yang berjudul “Pengaruh

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Lembaga Pembinaan

Khusus Anak (LPKA) klas iia ambon dalam perspektif kristiani” yang

dipublikasikan dalam jurnal: Seminar Nasional “Archipelago

Engineering” (ALE) 2018, Ambon, 26 April 2018 Fakultas Teknik

Universitas Pattimura, ISSN: 2620-3995. Hasil pengujian validitas dan

pengujian reliabelitas menunjukkan bahwa data kuesioner semua bersifat

valid, sehingga dapat digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini. Dari

hasil diatas, dilihat bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap

kepuasan kerja para pengawai LPKA Klas IIA Ambon. Kepuasan kerja

karyawan pada dasarnya sangat individualis dan merupakan hal yang

sangat tergantung pada pribadi masing-masing pegawai.

4. Olaleke Oluseye Ogunnaike et.al. (2014) melakukan penelitian yang

berjudul “Effect of Motivation on Job Satisfaction of Selected Sales

Representatives” yang dipublikasikan pada Journal of Educational and

Social Research MCSER Publishing, Rome-Italy, ISSN 2239-978X ISSN

2240-0524 Vol. 4 No.1 January 2014. Tujuan dari penelitian ini adalah

untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja. Manajer

penjualan peduli dengan motivasi tenaga penjualan perorangan serta

36

motivasi dari seluruh tenaga penjualan. Sebuah sumur wiraniaga yang

termotivasi diharapkan puas dengan pekerjaannya. Akibatnya, ia

diharapkan memberikan kepuasan layanan kepada pelanggan. Penelitian

ini mampu menguji motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara

terpisah dan mereka berpengaruh pada kepuasan kerja. Salinan kuesioner

dibagikan secara acak ke perwakilan penjualan dari empat sampel

perusahaan jasa untuk penelitian ini. Dua hipotesis dikembangkan dan

menjadi sasaran analisis regresi. Ditemukan itu baik motivasi intrinsik dan

ekstrinsik sangat penting untuk memperkaya kepuasan kerja dari

perwakilan penjualan.

5. Shweta Rajput et al. (2015) melakukan penelitian yang berjudul “Job

Satisfaction And Employee Loyalty: A Study Of Academicians” yang

dipublikasikan pada jurnal: Asian J. Management; 7(2): April- June, 2016,

yang mengatakan bahwa Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui dampaknya kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan di

antara akademisi dan untuk mengetahui berbagai faktor yang mendasari

kepuasan kerja dan loyalitas karyawan. Itu Temuan penelitian

menyimpulkan bahwa ada dampak signifikan dari kepuasan kerja terhadap

loyalitas karyawan di kalangan akademisi. Faktor yang mendasari

kepuasan kerja yang muncul dari penelitian ini adalah karir pertumbuhan,

motivasi, lingkungan tempat kerja dan kepuasan diri. Faktor yang

mendasari loyalitas karyawan yang muncul dari penelitian ini adalah rasa

memiliki, pekerjaan keterlibatan dan komitmen organisasi.

37

6. Lady Nadia Frempong et al. (2018) melakukan penelitian yang berjudul

“The impact of Job Satisfaction on Employees’ Loyalty and Commitment:

A Comparative Study Among Some Selected Sectors In Ghana” yang

dipublikasikan pada jurnal: European Journal of Busines and Management

ISSN 222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol. 10, No. 12, 2018.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan apakah kepuasan kerja

berdampak pada loyalitas dan komitmen karyawan. Penelitian ini

menggunakan desain penelitian deskriptif dan eksploratif. Polpulasi

penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT sektor yang dipilih di Ghana.

Sebanyak (150) karyawan dari industri pertambangan, keuangan dan

manufaktur sebagai sampel. Menurut temuan penelitian ini, disimpulkan

bahwa kepuasan kerja menunjukkan dampak signifikan terhadap loyalitas

dan komitmen di bidang manufaktur dan sektor pertambangan dan

setidaknya ada hubungan yang signifikan antara praktik sumber daya

manusia kepuasan kerja dan loyalitas/komitmen di berbagai sektor yang

memvalidasi berbagai teori dan studi. Penelitian juga merekomendasikan

bahwa para pemangku kepentingan sektor ini harus lebih memperhatikan

loyalitas dan komitmen karyawan. Ini akan meningkatkan sektor ini dan

membantu bertahan dari persaingan saat ini.

7. Casie Angela Thanos et al. (2015) dalam penelitiannya yang berjudul

“The Effect Of Job Satisfaction And Employee Motivation On Employee

Loyalty (Case Study Of Pt Kimia Farma Apotek In Samratulangi, Manado,

yang terbit dalam jurnal: Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 15 No.

38

04 Tahun 2015, yang mengatakan bahwa Hasil menunjukkan bahwa

variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan berpengaruh

signifikan terhadap loyalitas karyawan.

8. Bola Adekola (2017) melakukan penelitian yang berjudul “The Impact of

Organizational Commitment on Job Satisfaction: A studies of employees

at Nigerian Universities” yang dipublikasikan dalam jurnal International

Journal of Human Resource Studies2162-3058, Vol.2 No.2 2017, yang

mengatakan bahwa ada perbedaan signifikan antara tingkat komitmen

organisasi karyawan di Universitas Negeri dengan Universitas Swasta,

Data dikumpulkan dari 150 karyawan yang terdiri dari staf akademik dan

Administrasi dan teknis dari Universitas negeri dan Universitas Swasta.

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan di Universitas Umum

memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih besar dibandingkan

dengan Universitas Swasta. Juga, kepuasan kerja meningkat atau menurun

berdasarkan peningkatan atau penurunan komitmen organisasi.ini

menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja. Dengan kata lain, komitmen organisasi terbukti sebagai katalis

untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan.

9. Dista Amalia Arifah et.al. (2015) melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional, dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai

Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di

Semarang)”, yang di publikasikan dalam jurnal: 2nd

Conference in

39

Business, Accounting and Management (CBAM) ISSN 2302-9791 Vol. 2

No. 1, May 2015. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah

komitmen organisasi, komitmen profesional dan gaya kepemimpinan telah

mempengaruhi kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel

intervensi. Penelitian ini menggunakan data primer, auditor pada sektor

akuntan puclic di Semarang sebagai populasi. Menggunakan metode

convenience sampling, 43 quessioner. Data dianalisis secara berganda

regresi. Semua variabel data bertemu dengan uji validitas, uji reliabilitas,

normalitas juga asumsi klasik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

komitmen organisasi, komitmen profesional, gaya kepemimpinan dan

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Di sisi lain

komitmen organisasi, komitmen profesional dan gaya kepemimpinan tidak

memengaruhi kepuasan kerja motivasi sebagai variabel intevening.

10. Ni Made Dwi Puspitawati et.al (2014) melakukan penelitian yang berjudul

“ Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan kualitas

layanan” yang dipublikasikan dalm jurnal: manajemen strategi bisnis dan

kewirausahaan Vol. 8 No.1, Februari 2014. Penelitian bertujuan untuk

mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

dan kualitas layanan pekerja Hotel Bali Hyatt Sanur. 166 orang responden

dipilih dengan proportional random sampling dari karyawan yang

langsung berhadapan dengan konsumen. Data dikumpulkan dengan

kuesioner dan dianalisis dengan analisis jalur. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

40

komitmen organisasional maupun kualitas layanan sementara komitmen

organisasional berpengaruh positif terhadap kualitas layanan. Implikasi

penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian antara beban kerja dan gaji

sangat penting diperhatikan demi menjaga komitmen organisasional, di

sisi lain, kepuasan kerja akan meningkatkan kesetiaan karyawan terhadap

perusahaan dan kesediaan karyawan untuk memberikan kualitas layanan

terbaik.

11. Vivek Bajpai et al. (2018) melakukan penelitian yang berjudul “Impact Of

Employees Motivation On Job Satisfaction And Organizational

Commitment At Balco”, yang terbit pada jurnal Global Journal of

Engineering Science and Research Management ISSN 2349-4506, Impact

Factor: 3.799, May 2018, yang mengatakan bahwa Motivasi memainkan

peran penting dalam kinerja karyawan yang mengarah pada peningkatan

kepuasan kerja dan tingkat komitmen terhadap organisasi. Penelitian ini

menunjukkan bahwa berbagai dimensi atau faktor motivasi dibahas di atas

berdampak pada komitmen organisasi karyawan BALCO sebesar 78% dan

kepuasan kerja 69%.

12. Altanchimeg Zanabazar et al. (2018) pada penelitiannya yang berjudul “

Impact of Employees Satisfaction In Employee Loyalty, Retention and

Organizational Performance, yang terbit pada jurnal: International Journal

of Management and Applied Science, ISSN: 2394-7926, Vol. 4, Issue 7,

Juli 2018, yang mengatakan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

41

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh loyalitas karyawan, retensi, dan kinerja

organisasi.

13. Hera Zaki Astuti et al. (2015) pada penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt.

Chitose Internasional Tbk.)”, yang terbit pada jurnal: e-Proceeding of

Management : Vol.2, No.2 Agustus 2015, Page 1232. Hasil dari penelitian

ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara simultan terhadap

kepuasan kerja karyawan sebesar 59,3% dan sisanya 40,7% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Secara parsial,

motivasi berprestasi dan motivasi berafiliasi berpengaruh secara signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan motivasi kekuasaan tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

14. Bambang Tetuko et al. (2016), melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Kinerja, Kompensasi, Dan Loyalitas Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Divisi Logistik Pt. Asahimas Flat Glass, Tbk Jakarta”.

Yang dipublikasikan dalam jurnal: Jurnal Magister Manajemen Vol. 2 No.

2, September Tahun 2016 34-100. Hasil dari penelitian ini menunjukkan

bahwa ada pengaruh yang signifikan antara pengaruh kinerja, kompensasi,

dan loyalitas terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi Logistic PT.

Asahimas Flat Glass, Tbk. Jakarta.

15. Chetna Pandey et al. (2012) pada penelitiannya yang berjudul “Impact of

Job Satisfaction and Organizational Commitment On Employee Loyalty”

dan telah dipublikasikan dalam jurnal: International Journal of Social

42

Science & Interdisciplinary Research, Vol. 1 Issue 8, August 2012, ISSN

2277 3630. Hasil dari penelitian ini adalah menunjukkan bahwa ada

pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada loyalitas

karyawan.

16. Didit Darmawan (2016) pada penelitiannya yang berjudul “ Peranan

Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja” dan telah dipublikasikan dalam Jurnal Ilmiah

Manajemen Pendidikan Indonesia, Vol. 2, No.3, Maret 2016. Hasil dari

penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dan

signifikan secara simultan antara motivasi kerja dan komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja.

17. Sofiyah Eka Alfiyah (2016) pada penelitiannya yang berjudul “ Motivasi

Kerja, Loyalitas Kerja Dan Kualitas Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja”

dan telah dipublikasikan dalam Jurnal Bismis dan Manajemen, Vol.8

No.2, Februari, 2016. Hasil dari Penelitian ini menunjukan bahwa ada

pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan antara motivasi kerja

dan loyalitas kerja terhadap kepuasan kerja.

2.3 Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori, maka

hipotesis dalam karya ilmiah ini dengan judul "Pengaruh motivasi kerja, loyalitas

kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja” adalah sebagai berikut:

43

Hipotesis Pertama: Ditetapkan bahwa ada pengaruh antara motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja, dimana hipotesis ini didukung oleh penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh:

1. Saadia Bakhtawar (2016) pada penelitiannya yang berjudul “Impact of

Motivation on Job Satisfaction : A Case Study of Ngo’s In Karachi”, yang

dipublikasikan pada jurnal SSRN Electronic Journal on January, 2016.

Penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara keseluruhan

memang berdampak pada kepuasan kerja tetapi tingkat signifikansi

bervariasi sesuai variabel dan pemahaman karyawan terhadap variabel-

variabel ini.

2. Siti Nur Aishah Mohd Noor dan Sr Nadzirah (2018) pada penelitiaanya

yang berjudul “The Impact of Motivation on Job Satisfaction In A

Quantity Surveying Consultant Firm”, yang dipublikasikan dalam Jurnal

Prosiding Konferensi Internasional Aktif Bisnis Global dan Ilmu Sosial

(ICGBSS 2018) 13 & 14 Oktober 2018 the Everly Putrajaya Malaysia;

eISBN 978-967-14841-9-7 yang mengatakan bahwa kepuasan kerja

dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dan ekstrinsik.

3. Imelda Ch. Poceratu (2018) pada penelitiaannya yang berjudul “Pengaruh

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Lembaga Pembinaan

Khusus Anak (LPKA) kelas IIa ambon dalam perspektif kristiani” yang

dipublikasikan dalam jurnal Seminar Nasional “Archipelago Engineering”

(ALE) 2018, Ambon, 26 April 2018 Fakultas Teknik Universitas

Pattimura, ISSN: 2620-3995, dimana mengatakan bahwa motivasi kerja

44

sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja para pengawai LPKA Klas

IIA Ambon.

4. Olaleke Oluseye Ogunnaike et al. (2014) melakukan penelitian yang

berjudul “Effect of Motivation on Job Satisfaction of Selected Sales

Representatives” yang dipublikasikan pada Journal of Educational and

Social Research MCSER Publishing, Rome-Italy, ISSN 2239-978X ISSN

2240-0524 Vol. 4 No.1 January 2014, dimana mengatakan bahwa motivasi

intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Hipotesis Kedua: Ditetapkan bahwa ada pengaruh antara loyalitas kerja terhadap

kepuasan kerja, dimana hipotesis ini didukung penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh:

1. Shweta Rajput et al. (2015) melakukan penelitian yang berjudul “Job

Satisfaction And Employee Loyalty: A Study Of Academicians” yag

dipublikasikan pada jurnal Asian J. Management; 7(2): April- June, 2016,

yang mengatakan bahwa Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui dampaknya kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan di

antara akademisi dan untuk mengetahui berbagai faktor yang mendasari

kepuasan kerja dan loyalitas karyawan. Itu Temuan penelitian

menyimpulkan bahwa ada dampak signifikan dari kepuasan kerja terhadap

karyawan kesetiaan di kalangan akademisi. Faktor yang mendasari

kepuasan kerja yang muncul dari penelitian ini adalah karir pertumbuhan,

motivasi, lingkungan tempat kerja dan kepuasan diri. Faktor yang

45

mendasari loyalitas karyawan yang muncul dari penelitian ini adalah rasa

memiliki, pekerjaan keterlibatan dan komitmen organisasi.

2. Lady Nadia Frempong et al. (2018) melakukan penelitian yang berjudul

“The impact of Job Satisfaction on Employees’ Loyalty and Commitment:

A Comparative Study Among Some Selected Sectors In Ghana” yang

dipublikasikan pada European Journal of Busines and Management ISSN

222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol. 10, No. 12, 2018, yang

mengatakan bahwa ada pengaruh signifikan antara loyalitas dan komitmen

terhadap kepuasan kerja di bidang manufaktur dan sektor pertambangan.

3. Casie Angela Thanos et al. (2015) dalam penelitiannya yang berjudul

“The Effect Of Job Satisfaction And Employee Motivation On Employee

Loyalty (Case Study Of Pt Kimia Farma Apotek In Samratulangi, Manado,

yang terbit dalam jurnal: Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 15 No.

04 Tahun 2015, yang mengatakan bahwa Hasil menunjukkan bahwa

variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan berpengaruh

signifikan terhadap loyalitas karyawan.

4. Bambang Tetuko et al. (2016), melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Kinerja, Kompensasi, Dan Loyalitas Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Divisi Logistik Pt. Asahimas Flat Glass, Tbk Jakarta”.

Yang dipublikasikan dalam jurnal: Jurnal Magister Manajemen Vol. 2 No.

2, September 2016 34-100. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa

ada pengaruh yang signifikan antara pengaruh kinerja, kompensasi, dan

46

loyalitas terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi Logistic PT.

Asahimas Flat Glass, Tbk. Jakarta.

Hipotesis Ketiga: Ditetapkan bahwa ada pengaruh antara komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja, dimana hipotesis ini didukung penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh:

1. Bola Adekola (2017) melakukan penelitian yang berjudul “The Impact of

Organizational Commitment on Job Satisfaction: A studies of employees

at Nigerian Universities” yang dipublikasikan dalam jurnal International

Journal of Human Resource Studies2162-3058, Vol.2 No.2 2017, yang

mengatakan bahwa ada perbedaan signifikan antara tingkat komitmen

organisasi karyawan di Universitas Negeri dengan Universitas Swasta, ini

menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja.

2. Dista Amalia Arifah et al. (2015) melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional, dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai

Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di

Semarang)” yang di publikasikan dalam jurnal 2nd

Conference in

Business, Accounting and Management (CBAM) ISSN 2302-9791 Vol. 2

No. 1, May 2015, yang mengatakan bahwa hasil penelitian menunjukkan

bahwa komitmen organisasi, komitmen profesional, gaya kepemimpinan

dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Di sisi lain

komitmen organisasi, komitmen profesional dan gaya kepemimpinan tidak

47

mempengaruhi kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel

intevening.

3. Ni Made Dwi Puspitawati et al. (2014) melakukan penelitian yang

berjudul “ Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan

kualitas layanan” yang dipublikasikan dalam jurnal: manajemen strategi

bisnis dan kewirausahaan Vol. 8 No.1, Februari 2014, dimana

mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasional maupun kualitas layanan sementara komitmen

organisasional berpengaruh positif terhadap kualitas layanan. Implikasi

penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian antara beban kerja dan gaji

sangat penting diperhatikan demi menjaga komitmen organisasional, di

sisi lain, kepuasan kerja akan meningkatkan kesetiaan karyawan terhadap

perusahaan dan kesediaan karyawan untuk memberikan kualitas layanan

terbaik

Hipotesis Keempat: Ditetapkan bahwa ada pengaruh antara motivasi kerja,

loyalitas kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan) terhadap

kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia, dimana dalam penelitian ini didukung

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh:

1. Didit Darmawan (2016) pada penelitiannya yang berjudul “ Peranan

Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja” dan telah dipublikasikan dalam Jurnal Ilmiah

Manajemen Pendidikan Indonesia, Vol. 2, No.3, Maret 2016. Hasil dari

penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dan

48

signifikan secara simultan antara motivasi kerja dan komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja.

2. Sofiyah Eka Alfiyah (2016) pada penelitiannya yang berjudul “ Motivasi

Kerja, Loyalitas Kerja Dan Kualitas Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja”

dan telah dipublikasikan dalam Jurnal Bismis dan Manajemen, Vol.8

No.2, Februari, 2016. Hasil dari Penelitian ini menunjukan bahwa ada

pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan antara motivasi kerja

dan loyalitas kerja terhadap kepuasan kerja.

49

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan mengunakan pendekatan penelitian kuantitatif.

Menurut Bintarti (2015: 4), penelitian kuantitatif adalah penelitian yang

digunakan untuk menjawab permasalahan melalui teknik pengukuran yang cermat

terhadap variabel-variabel tertentu, sehingga menghasilkan simpulan-simpulan

yang dapat digeneralisasikan, lepas dari konteks waktu dan situasi serta jenis data

yang dikumpulkan terutama data kuantitatif. Data dalam penelitian kuantitatif

memang mempunyai hasil pengukuran variabel yang dioperasikan dengan

menggunakan instrumen. Dalam menganalisa data, sebuah penelitian yang

menggunakan metode kuantitatif diperiksa diakhir pengumpulan data.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Fujiaire Indonesia yang bertempat di Jl.

Siliwangi, Km.9/9 RT. 002/RW.04, Sepanjang Jaya, Bantargebang, Kota Bekasi,

Jawa Barat 17114 dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai

dengan bulan Agustus 2019. Untuk lebih jelasnya mengenai penelitian ini, telah

disajikan jadwal penelitian seperti pada tabel 3.1 berikut ini:

50

Tabel 3.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

No Uraian Maret

2019

April

2019

Mei

2019

Juni

2019

Juli

2019

Agustus

2019

1. Bimbingan I

2. Kuesioner

3. Wawancara

4. Analisis Data

5. Pengolahan Data

6. Bimbingan II

7. Pengesahan

Penelitian

8. Ujian Skripsi

Sumber: Diolah oleh peneliti

3.3 Kerangka Konsep

3.3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian dari penelitian yang penulis lakukan bahwa motivasi

kerja, loyalitas kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja di PT. Fujiaire Indonesia dapat dilihat dari diagram berikut ini:

51

Gambar 3.1

Desain Penelitian

Keterangan:

: Parsial

: Simultan

H1= X1 Y: Saadia Bakhtawar (2016), SSRN Electronic Journal on January,

2016.

Siti Nur Aishah Mohd Noor dan Sr Nadzirah, Jurnal Prosiding

Konferensi Internasional Aktif Bisnis Global dan Ilmu Sosial

(ICGBSS 2018) 13 & 14 Oktober 2018 the Everly Putrajaya

Malaysia, eISBN 978-967-14841-9-7

52

Imelda Ch. Poceratu, Jurnal Seminar Nasional “Archipelago

Engineering” (ALE) 2018, Ambon, 26 April 2018 Fakultas

Teknik Universitas Pattimura, ISSN: 2620-3995.

Olaleke Oluseye Ogunaike dan Olufemi Amos Akinbola,

Journal of Educational and Social Research MCSER

Publishing, Rome-Italy, ISSN 2239-978X ISSN 2240-0524 Vol.

4 No.1 January 2014

H2= X2 Y: Shweta Rajput et al., Asian J. Management; 7(2): April- June,

2016.

Lady Nadia Frempong dan Wonder Agbenyo, European

Journal of Busines and Management ISSN 222-1905 (Paper)

ISSN 2222-2839 (Online) Vol. 10, No. 12, Tahun 2018.

Casie Angela Thanos et al., Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi

Volume 15 No. 04 Tahun 2015.

Bambang Tetuko et al., Jurnal Magister Manajemen Vol. 2

No. 2, September Tahun 2016 34-100.

H3= X3 Y: Bola Adekola, International Journal of Human Resource

Studies 2162-3058, Vol.2 No.2 Tahun 2017.

Dista Amalia Arifah dan Chandra Romadhon, Jurnal 2nd

Conference in Business, Accounting and Management (CBAM)

ISSN 2302-9791 Vol. 2 No. 1, May 2015.

53

Ni Made Dwi Puspitawati dan I Gede Riana, Jurnal

manajemen strategi bisnis dan kewirausahaan Vol. 8 No.1,

Februari 2014.

Indikator Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja:

1. Reward and recognition

2. Employees participation in decision making

3. Workplace environment

4. Empowerment

Indikator ini disebutkan pada penelitian yang dilakukan oleh Lady Nadia

Frempong et al. (2018) pada penelitiannya yang berjudul “The impact of Job

Satisfaction on Employees’ Loyalty and Commitment: A Comparative Study

Among Some Selected Sectors In Ghana” yang dipublikasikan pada jurnal:

European Journal of Busines and Management ISSN 222-1905 (Paper) ISSN

2222-2839 (Online) Vol. 10, No. 12, 2018.

H1= X1 Y

1. Variabel X1= Motivasi kerja

2. Variabel Y= Kepuasan kerja

3. Indikator Variabel Motivasi kerja:

a. Salary

b. Work Environment

c. Security

d. Compensation&Benefit

54

Indikator tersebut disebutkan pada penelitian Saadia Bakhtawar, Tahun

2016.

4. Hipotesis: Diduga ada pengaruh antara Motivasi kerja terhadap kepuasan

kerja pada PT. Fujiaire Indonesia secara signifikan.

5. Sumber:

Saadia Bakhtawar (2016), SSRN Electronic Journal on January, 2016.

Siti Nur Aishah Mohd Noor dan Sr Nadzirah, Jurnal Prosiding Konferensi

Internasional Aktif Bisnis Global dan Ilmu Sosial (ICGBSS 2018) 13 & 14

Oktober 2018 the Everly Putrajaya Malaysia, eISBN 978-967-14841-9-7

Imelda Ch. Poceratu, Jurnal Seminar Nasional “Archipelago Engineering”

(ALE) 2018, Ambon, 26 April 2018 Fakultas Teknik Universitas Pattimura,

ISSN: 2620-3995.

Olaleke Oluseye Ogunaike dan Olufemi Amos Akinbola, Journal of

Educational and Social Research MCSER Publishing, Rome-Italy, ISSN

2239-978X ISSN 2240-0524 Vol. 4 No.1 January 2014.

H2= X2 Y

1. Variabel X2= Loyalitas kerja

2. Variabel Y= Kepuasan kerja

3. Indikator Variabel Loyalitas kerja:

a. Belongingness

b. Job Involvement

c. Organizational Commitment

Indikator tersebut disebutkan pada penelitian Shweta Rajput et al, .Tahun 2016.

55

4. Hipotesis: Diduga ada pengaruh antara loyalitas kerja terhadap kepuasan

kerja pada PT. Fujiaire Indonesia secara signifikan.

5. Sumber:

Shweta Rajput et al., Asian J. Management; 7(2): April- June, 2016.

Lady Nadia Frempong dan Wonder Agbenyo, European Journal of

Busines and Management ISSN 222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839

(Online) Vol. 10, No. 12, Tahun 2018.

Casie Angela Thanos et al., Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 15 No.

04 Tahun 2015.

Bambang Tetuko et al., Jurnal Magister Manajemen Vol. 2 No. 2,

September Tahun 2016 34-100.

H3= X3 Y

1. Variabel X3= Komitmen organisasi

2. Variabel Y= Kepuasan kerja

3. Indikator Variabel Komitmen organisasi:

a. Komitmen Afektif

b. Komitmen Berkelanjutan

c. Komitmen Normatif

Indikator ini disebutkan pada penelitian Bola Adekola Tahun 2017.

4. Hipotesis: Diduga ada pengaruh antara komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja pada PT. Fujiaire Indonesia secara signifikan.

5. Sumber:

56

Bola Adekola, International Journal of Human Resource Studies 2162-3058,

Vol.2 No.2 Tahun 2017.

Dista Amalia Arifah dan Chandra Romadhon, Jurnal 2nd

Conference in

Business, Accounting and Management (CBAM) ISSN 2302-9791 Vol. 2 No.

1, May 2015.

Ni Made Dwi Puspitawati dan I Gede Riana, Jurnal manajemen strategi

bisnis dan kewirausahaan Vol. 8 No.1, Februari 2014.

H4 = X1, X2, X3 Y

Hipotesis: Diduga ada pengaruh antara motivasi kerja, loyalitas kerja dan

komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan kerja di

PT. Fujiaire Indonesia.

Sumber:

Didit Darmawan , Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, Vol. 2,

No.3, Maret 2016.

Sofiyah Eka Alfiyah, Jurnal Bismis dan Manajemen, Vol.8 No.2, Februari,

2016.

4.3.2 Deskripsi Operasional dan Instrumen Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian menunjukkan pertanyaan-pertanyaan yang

diajukan serta indikator-indikator yang menunjukkan permasalahan apa saja yang

dibahas oleh setiap variabel. Berikut ini penjelasan mengenai operasional variabel

penelitian.

57

Tabel 3.3

Deskripsi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator Definisi Indikator Variabel

Penelitian

Motivasi

Kerja (X1)

(Saadia

Bakhtawar,

2016)

Salary (Gaji) Gaji yang diterima karyawan

sebagai imbalan dari pekerjaan

yang telah dilakukan atau

kontribusi yang diberikan kepada

perusahaan

Work Environment

(Lingkungan Kerja)

Lingkungan tempat kerja meliputi

budaya hierarkis, contohnya,

hubungan antara perwakilan dan

administrator, kemandirian atau

kerja sama, dan kebebasan bagi

karyawan untuk mengekspresikan

pikiran mereka dalam proses

pengambilan keputusan

Security (Keamanan) Jaminan yang diberikan kepada

karyawan bahwa mereka tidak

akan diberhentikan dari pekerjaan

tanpa pemberitahuan sebelumnya

atau melalui cara ilegal

Compensation & Benefit Kompensasi menyinggung

58

(Kompensasi dan

keuntungan)

imbalan moneter, misalnya, uang

muka, bagi hasil, dan angsuran

anggaran langsung lainnya,

sedangkan manfaat mengacu pada

fasilitas pick and drop dari kantor

ke rumah dan sebaliknya, daun

tahunan, dll.

Loyalitas

Kerja (X2)

(Shweta

Rajput et al.,

2016)

Belongingness (Rasa

Memiliki)

Rasa memiliki merupakan

ekspresi jiwa. Rasa memiliki juga

akan memiliki dampak yang

nyata terlihat secara signifikan di

dalam perilaku seseorang.

Seseorang yang memiliki rasa

memiliki akan bertindak peduli,

terikat, memiliki empati,

termotivasi bahkan mampu

memberdayakan dirinya sendiri

meskipun tidak ada stimulan.

Job Involvement

(Keterlibatan kerja)

Keterlibatan kerja ini dapat

diartikan sebagai komitmen

seorang karyawan terhadap

pekerjaannya yang ditandai

dengan karyawan memiliki

59

kepedulian yang tinggi terhadap

pekerjaan dalam lingkungan

kerjanya, serta keterlibatan kerja

berhubungan langsung dengan

Organizational Citizenship

Behavior dalam menentukan

kinerja. Dengan adanya perasaan

terikat secara psikologis terhadap

pekerjaan yang ia lakukan, maka

karyawan akan merasa bahwa

pekerjaanya sangat penting dalam

kehidupan kerja dan mempunyai

keyakinan kuat akan kemampuan

dalam menyelesaikan masalah.

Organizational

Commitment (Komitmen

Organisasi)

Komitmen organisasi ini dapat

diartikan sebagai suatu keadaan

dimana seseorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta

tujuan tujuan dan keinginannya

untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi

tersebut.

Komitmen Komitmen Afektif Berkaitan dengan hubungan

60

Organisasi

(X3) (Bola

Adekola,

2017)

(Affective Comitment) emosional anggota terhadap

organisasinya, identifikasi dengan

organisasi, dan keterlibatan

angota dengan kegiatan di

organisasi. Anggota organisasi

dengan affective commitment

yang tinggi akan terus menjadi

anggota dalam organisasi karena

memang memiliki keinginan

tersebut

Komitmen Berkelanjutan

(Continuance

commitment)

Berkaitan dengan kesadaran

anggota organisasi akan

mengalami kerugian jika

meninggalkan organisasi.

Anggota organisasi dengan

continuance commitment yang

tinggi akan terus menjadi anggota

dalam organisasi karena mereka

memiliki kebutuhan untuk

menjadi angota organisasi

tersebut

Komitmen Normatif

(normative commitment)

Perasaan keterikatan untuk terus

berada dalam organisasi. Anggota

61

organisasi dengan normative

commitment yang tinggi akan

terus berada dalam organisasi

karena merasa dirinya harus

berada dalam organisasi tersebut

Kepuasan

Kerja (Y)

(Lady Nadia

Frempong et

al., 2018)

Reward and Recognition Sesuatu yang diberikan atau

diterima terhadap suatu layanan

dan juga pengakuan sebagai

penghargaan

dari kontribusi seseorang kepada

organisasi di mata publik

Employees participation

in decision making

Partisipasi karyawan atau dengan

kata lain keterlibatan karyawan

dalam pengambilan keputusan

yang bersifat formal atau informal

dan melibatkan karyawan secara

intelektual atau keterlibatan

emosional serta fisik

Workplace environment Lingkungan tempat kerja

karyawan meliputi lingkungan

kerja fisik dan non fisik yang

dapat meneimbulkan kepuasan

kerja

62

Empowerment Pemberdayaan karyawan sebagai

sarana meberikan pengetahuan

atau memberikan otorisasi

mengenai pekerjaan

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Fujiaire

Indonesia. Populasi ini bersifat heterogen yang dapat dilihat dari beragamnya usia,

jenis kelamin, dan pendidikan. Dalam penelitian ini tidak seluruh anggota

populasi diambil, melainkan hanya sebagian dari populasi. Untuk menentukan

ukuran sampel penelitian dari populasi tersebut dapat digunakan Rumus slovin

dalam Sugiyono (2012: 62):

n = N / 1 + N (e)2

Keterangan:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel

yang msih dapat di tolerir atau diinginkan (standar error), misalnya 10%.

Dari rumus tersebut akan didapat hasil sebagai berikut: 100/ (1 + 100 x

0,12)= 50. Jadi berdasarkan perhitungan diatas diperoleh jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 responden.

63

3.5 Metode Pengumpulan Data

Untuk mendukung memperoleh data yang dibutuhkan guna mendukung

penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara:

1. Observasi: kegiatan observasi yang dilakukan adalah dengan melakukan

pengamatan secara langsung pada obyek penelitian. Observasi dilakukan di

PT. Fujiaire Indonesia

2. Studi Pustaka dilakukan dengan mengumpulkan beberapa artikel jurnal,

membaca buku, literatur yang berhubungan dengan permasalahan yang akan

diteliti guna mendapatkan teori-teori yang dapat dipergunakan sebagai bahan

dalam menganalisa data yang tersedia..

3. Kuesioner dilakukan dengan menyusun seperangkat pertanyaan yang

berisikan pertanyaan tentang variabel-variabel yang diteliti sebanyak 50 dan

ditujukan pada karyawan PT. Fujiaire Indonesia, kuesioner ini dibagikan

kepada responden selanjutnya diwawancarai di lokasi perusahaan untuk

memudahkan pendataan.

3.6 Metode Analisa Data

Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, metode yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan Regresi Linear Berganda, maka beberapa metode

analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.6.1 Karakteristik Responden

Karakteristik responden bertujuan untuk menunjukkan data

mengenai distribusi responden secara keseluruhan, yang meliputi distribusi

64

responden menurut usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendapatan dan lain

sebagainya.

3.6.2 Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian berasal dari jawaban kuesioner pada skala

satu sampai dengan lima. Nilai rata-rata terendah teoritis adalah 1 (apabila

seluruh jawaban responden adalah 1). Nilai rata-rata tertinggi teoritis

adalah 5 (apabila seluruh jawaban responden adalah 5). Nilai tengah

teoritik adalah nilai tertinggi ditambah nilai terendah dibagi dua (5+ 1 : 2)

= 3. Kriteria yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah

sebagai berikut:

- Jika rata-rata nilai variabel lebih besar dari pada nilai tengah

teoritik (mean > 3) maka dapat diartikan bahwa variabel penelitian

cenderung baik.

- Jika rata-rata nilai variabel lebih kecil daripada nilai tengah teoritik

(mean < 3) maka dapat diartikan bahwa variabel penelitian cenderung

buruk.

3.6.3 Uji Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan data primer, data dikumpulkan dengan

teknik kuesioner, yakni dengan memberikan pernyataan tertulis kepada

responden. Selanjutnya responden memberikan tanggapan atas pernyataan

yang diberikan. Kuesioner dirancang dengan menggunakan skala likert.

Dua macam pengujian untuk mengukur instrument penelitian adalah

sebagai berikut:

65

a. Uji Validitas yaitu digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau

pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2016).

b. Uji Reliabilitas yaitu untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas

untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai a > 0.60 (Ghozali, 2016).

3.6.4 Uji Asumsi Klasik

Mengingat data penelitian yang digunakan adalah data primer,

maka untuk memenuhi syarat sebelum melakukan uji hipotesis makaperlu

diadakan pengujian sebagai berikut :

3.6.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing

variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena

untuk melakukan pengujian-pengujian variabel lainnya dengan

mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika

asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik

parametrik tidak dapat digunakan (Ghozali, 2016). Uji normalitas

dilakukan menggunakan uji kolmogorov-smirnov, pengujian normalitas

66

dilakukan dengan melihat nilai 2-tailed significant. Jika data memiliki

tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5% maka dapat disimpulkan

bahwa Ho diterima, sehingga dapat dikatan betrdistribusi normal (Ghozali,

2016).

3.6.4.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya kolerasi yang tinggi antar variabel independen.

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi yang tinggi

diantara variabel bebas. Metode pengujian yang biasa digunakan yaitu

dengan melihat inflation facto (VIF) dan tolerance pada model regresi

(Ghozali, 2016). Jika nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0,01

maka model regresi bebas dari multikolinearitas.

3.6.4.3 Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedatisitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada suatu

pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi heteroskedatisitas (Ghozali, 2016).

3.6.5 Analisis Regresi Linier Ganda

Setelah uji asumsi, uji kelayakan model, dan uji hipotesis terpenuhi

maka dilakukan analisis regresi linier ganda. Hasil analisis yang utama

adalah nilai koefisien korelasi (R), nilai koefisien determinasi yang

67

disesuaikan (Adjusted R-Square), dan model persamaan regresi linier

ganda:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Dimana:

X1 = Motivasi Kerja

X2 = Loyalitas Kerja

X3 = Komitmen Organisasi

Y = Kepuasan Kerja

a = Konstanta

b1 = Koefisien Regresi Motivasi Kerja

b2 = Koefisien Loyalitas Kerja

b3 = Koefisien Regresi Komitmen Organisasi

Nilai koefisien determinasi ganda yang disesuaikan

(Adjusted R-Square) menjelaskan besaran kemampuan model

persamaan regresi dalam menjelaskan pengaruh variabel

independen Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Nilai koefisien regresi b1

menunjukkan besar dan arah pengaruh motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja sedangkan nilai koefisien regresi b2 menunjukkan

besar dan arah pengaruh loyalitas kerja terhadap kepuasan kerja

dan nilai koefisien b3 menunjukkan besar dan arah pengaruh

komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.

3.6.6 Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

68

Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui

presentase sumbangan pengaruh variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016).

3.6.7 Pengujian Hipotesis

3.6.7.1 Uji T (Uji koefisien regresi secara parsial)

Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-t. Uji t digunakan

untuk mengetahui pengaruh secara signifikan antara variabel

independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016).

Pengujian menggunakan tingkat signifikasi 0,05 dan tabel

distirbusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% ( uji dua sisi). Kriteria

pengujian hipotesa ini adalah sebagai berikut :

a. Ha diterima jika nilai t hitung > t tabel dan ditolak jika nilai t

hitung < t tabel.

b. Ho diterima jika nilai t hitung < t tabel dan ditolak jika nilai t

hitung > t tabel.

c. Jika signifikasi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

d. Jika signifikasi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

3.6.7.2 Uji F (Uji koefisien regresi secara bersama-sama)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh atau tidak terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2016). Pengujian menggunakan

tingkat signifikasi 0,05 dengan df 1 (jumlah variabel -1) Kriteria

pengujian hipotesa ini adalah sebagai berikut :

69

a. Ha diterima jika nilai F hitung > F tabel dan ditolak jika nilai F

hitung < F tabel.

b. Ho diterima jika nilai F hitung < F tabel dan ditolak jika nilai F

hitung > F tabel.

c. Jika signifikasi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

d. Jika signifikasi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

70

a. Uji Hipotesa, dalam penelitian ini menggunakan uji t yang digunakan

untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah

variabel X1, X2, dan X3 (motivsi kerja, loyalitas kerja dan komitmen

organisasi) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kepuasan kerja)

secara signifikan

Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:

Ho: Variabel-variabel bebas yaitu motivasi kerja, loyalitas kerja dan

komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat kepuasan kerja.

Ha: Variabel-variabel bebas yaitu motivasi kerja, loyalitas kerja dan

komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat kepuasan kerja.

71

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum PT. Fujiaire Indonesia

4.1.1 Sejarah singkat PT. Fujiaire Indonesia

PT. Fujiaire Indonesia merupakan salah satu dari 5 cabang perusahaan

perakitan penyejuk ruangan atau Air Conditioner (AC) dari Malaysia yaitu

Fujiaire (Malaysia) Sdn. Bhd. PT. Fujiaire Indonesia berdiri pada tanggal 8 Maret

2008 setelah seorang wirausahawan bernama Khoe Tet Sun (Sun Kusuma)

menandatangani akta kerja sama dengan pemilik perusahaan Air Conditioner

(AC) asal Malaysia, Tan Bon Eng, untuk mendirikan cabang dari Fujiaire

(Malaysia) dengan hasil produk AC dengan sistem terpusat (central system) dan

Chiller.

PT. Fujiaire Indonesia didirikan dalam rangka penanaman modal hukum

No.25 tahun 2007, berdasarkan Akta No.16 tanggal 6 Februari 2008 dari Susanna

Tanu, SH, notaris di Jakarta. Investasi perusahaan telah disetujui oleh Badan

Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) dalam suratnya No 2/I/PMA/2008 tanggal

3 Januari 2008 dan Akta Pendirian adalah Approve dari Menteri Kehakiman dan

Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dalam surat No keputusannya AHU-

11777.AH.01.01 tahun 2008 tanggal 11 Maret 2008.

Perusahaan berkedudukan di Bekasi, Jawa Barat dan kantor serta pabrik

berlokasi di Jl. Raya Siliwangi KM 09 No 9, Bantar Gebang, Bekasi, Jawa Barat.

Sesuai dengan pasal 3 asosiasi, ruang lingkup kegiatan perusahaan adalah terlibat

72

dalam industri AC. Perusahaan mulai beroperasi secara komersial pada tahun

2008.

4.1.2 Gambaran Umum dari Responden yang diteliti

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif yang diperoleh

dari responden. Data ini digunakan sebagai informasi tambahan untuk memahami

hasil-hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT.

Fujiaire Indonesia. Hal ini sesuai dengan metode pengambilan sampel yang

dipakai dalam penelitian ini, yaitu random sampling, yaitu teknik sampling yang

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi untuk

dijadikan sampel.

Berdasarkan jumlah data yang diperoleh yaitu dengan populasi sebanyak

100 karyawan dan jumlah sampel yang diambil sebanyak 50 responden yang

merupakan karyawan PT. Fujiaire Indonesia, melalui daftar pertanyaan di dapat

kondisi responden tentang jenis kelamin, pendidikan, usia dan departemen kerja.

Penggolongan yang dilakukan terhadap populasi dan sampel dalam penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui secara jelas mengenai gambaran umum tentang

responden sebagai obyek penelitian.

1. Karakteristik Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jenis kelamin dari

populasi dan sampel yang dapat dilihat pada Tabel 4.1 sebagai berikut :

73

Tabel 4.1

Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Laki-Laki 34 68,0 68,0 68,0

Perempuan 16 32,0 32,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin Laki-Laki berjumlah 34 responden, sedangkan

responden Perempuan berjumlah 16 responden. Hal ini menunjukkan bahwa

responden dalam penelitian ini kebanyakan berjenis kelamin Laki-Laki

dikarenakan bidang pekerjaannya membutuhkan lebih banyak tenaga Laki-laki

daripada Perempuan sehingga Laki-laki mempunyai harapan lebih tinggi dalam

keberhasilan pekerjaan.

2. Karakteristik Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang pendidikan dari

populasi dan sampel yang dapat dilihat pada Tabel 4.2 sebagai berikut:

Tabel 4.2

Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan

Riwayat Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid S1 3 6,0 6,0 6,0

S2 1 2,0 2,0 8,0

SD 1 2,0 2,0 10,0

SMA 45 90,0 90,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

74

Berdasarkan Tabel 4.2 kriteria responden berdasarkan pendidikan terakhir

yaitu SMA berjumlah 45 responden, Sarjana (S1) berjumlah 3 responden dan S2

berjumlah 1 responden. Hal ini menunjukkan bahwa responden berdasarkan

pendidikan terakhir kebanyakan lulusan SMA disesuaikan dengan kebutuhan

pekerjaan.

3. Karakteristik Usia

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran umum tentang usia dari

populasi dan sampel yang dapat dilihat pada Tabel 4.3 sebagai berikut:

Tabel 4.3

Jumlah Responden Berdasarkan Usia

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 20 2 4,0 4,0 4,0

21 4 8,0 8,0 12,0

22 7 14,0 14,0 26,0

23 5 10,0 10,0 36,0

24 9 18,0 18,0 54,0

25 2 4,0 4,0 58,0

26 2 4,0 4,0 62,0

27 4 8,0 8,0 70,0

28 3 6,0 6,0 76,0

29 2 4,0 4,0 80,0

30 5 10,0 10,0 90,0

31 1 2,0 2,0 92,0

32 1 2,0 2,0 94,0

34 1 2,0 2,0 96,0

35 2 4,0 4,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

75

Berdasarkan Tabel 4.3 data penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan usia dapat diketahui bahwa dari 50 responden terdapat responden

pada usia 20-25 tahun berjumlah 29 responden, pada usia 26-30 tahun berjumlah

16 responden, pada usia 31-35 tahun berjumlah 5 responden. Hal ini menunjukkan

bahwa responden berdasarkan usia dalam penelitian ini kebanyakan berusia 20-25

tahun.

Dari data distribusi responden berdasarkan usia, sebanyak 58% responden

berada pada usia 20-25 tahun, dimana usia tersebut merupakan usia kerja yang

matang dan produktif dan memiliki stamina yang sangat tinggi, sehingga

diharapkan deskripsi usia mampu untuk mengukur variabel dalam penelitian ini.

4. Karakteristik Departemen Kerja

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran umum tentang

departemen kerja dari populasi dan sampel yang dapat dilihat pada Tabel 4.4

sebagai berikut:

Tabel 4.4

Jumlah Responden Berdasarkan Departemen Kerja

Jabatan

Frequenc

y

Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Admin Head 1 2,0 2,0 2,0

collecting 1 2,0 2,0 4,0

Cs import 1 2,0 2,0 6,0

Head of Department 1 2,0 2,0 8,0

HRD 1 2,0 2,0 10,0

Insulasi 1 2,0 2,0 12,0

Karyawan 1 2,0 2,0 14,0

Leader 1 2,0 2,0 16,0

Leader line ( mainassy 1 2,0 2,0 18,0

76

line)

Leading operator 1 2,0 2,0 20,0

Penata 1 2,0 2,0 22,0

Produksi 33 66,0 66,0 88,0

Quality Control 1 2,0 2,0 90,0

R&D 1 2,0 2,0 92,0

RnD 1 2,0 2,0 94,0

Staff RnD 1 2,0 2,0 96,0

Teknisi 2 4,0 4,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

Berdasarkan Tabel 4.4 data penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan Departemen Kerja dapat diketahui bahwa dari 50 responden

merupakan karyawan yang bekerja pada departemen yang berbeda. Hal ini

menunjukkan bahwa responden berdasarkan departemen kerja dalam penelitian

ini mayoritas departemen kerja produksi, yaitu sebanyak 33 responden,

dikarenakan kebutuhan pekerjaan yang paling banyak dibutuhkan adalah bagian

produksi.

4.1.3 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan

4.1.3.1 Visi

Menjadi perusahaan yang inovatif, berkesinambungan, dan mampu

bersaing di tingkat global untuk mencapai kesejahteraan bersama.

4.1.3.2 Misi

1. Menyediakan penyejuk ruangan yang memenuhi kualitas, kuantitas dan

kontinuitas yang dapat dipertanggungjawabkan kepada konsumen.

2. Melakukan pengelolaan usaha secara profesional dengan teknologi tepat

guna dan prinsip-prinsip manajemen yang berwawasan global.

77

3. Mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif sehingga menjadi

pilihan utama karyawan bekerja dan berkarir secara profesional.

4.1.3.3 Tujuan

Menjadi mitra para pelanggan di pasar dunia.

4.2 Struktur Organisasi Penelitian

Struktur organisasi dibuat untuk mengoperasikan perusahaan dengan baik

dan optimal, terutama terhadap sumber daya manusia, perusahaan menerapkan

manajemen yang dituangkan dalam bentuk struktur organisasi dan merupakan

sarana yang sangat penting untuk menjalankan fungsinya. Adapun struktur

organisasi ini dapat dikatakan sebagai suatu kerangka yang mewujudkan suatu

pola tetapi dari hubungan antara kedudukan dan peranan dalam suatu kerja sama.

Bentuk struktur organisasi yang dimiliki PT. Fujiaire Indonesia adalah sebagai

berikut:

78

Gambar 4.2

Struktur Organisasi PT. Fujiaire Indonesia

Production SPV Budi Muharam

Syaiful

Coil Leaer

Prajoko

Sceurity head

Siti Rosidah (Fin)

Khosiatun

(ACC)

Setiono

Store Leader

S

Dian

Store Admin

Yayat Nurhayat

Metal Leader

Asep Aliman Main Assy L.

Mashari

Maintenance

Fitriyadi

Quallity Control

Lia S.

Local

1. Gustia

2. Risky 3. Azhar

R&D Staff

Security

Office Boy

SUN KUSUMA

DIREKTUR UTAMA

BINSAR M. PANJAITAN

FACTORY MANAGER

Alfian Mustama

Hrd Manager

Alfian Mustama

ACC. & FINANCE

Taufiqurrohman

Material Control Lili Anwari

Prod&Maint Yosep

QCA Purchase&Exim

Adityasari

Engineering

Riza GA.

Jimmy P.

Pardamean

Sales&Delivery

Operator

79

4.3 Kegiatan Operasional Penelitian

1) Presiden Direktur

Tugas utama dari Direktur Utama:

a. Menentukan usaha sebagai pimpinan umum dalam mengelola

perusahaan.

b. Memegang kekuasaan secara penuh dan bertanggung jawab terhadap

pengembangan perusahaan secara keseluruhan.

c. Menentukan kebijakan yang dilaksanakan perusahaan, melakukan

penjadwalan seluruh kegiatan perusahaan.

Tanggung jawab dari Direktur Utama adalah untuk mengelola usaha

perseroan sesuai anggaran dasar.

2) Factory Manager

Pada umumnya Factory Manager memiliki tugas antara lain:

a. Mengelola divisi HRD atau urusan kepegawaian

b. Mengelola divisi import

c. Mengelola divisi purchasing

d. Mengelola divisi logistik

e. Mengelola divisi produksi

3) Hrd Manager

Tugas Hrd Manager antara lain:

a. Memimpin dan menuntun departemen mereka untuk bisa memberikan

kemampuan maksimal dari SDM yang ada untuk perusahaan tempat

mereka bekerja.

80

b. Melakukan segala hal yang berkaitan dengan pemeliharaan dan

pemaksimalan SDM mulai dari tahap awal berupa perencanaan,

implementasi hingga masa evaluasi.

4) Production Manager

Tugas production manager antara lain:

a. Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi

b. Menentukan standard kontrol kualitas

c. Mengawasi proses produksi

d. Mengorganisir perbaikan dan pemeliharaan rutin peralatan produksi

e. Menjadi penghubung dengan pembeli, pemasaran, dan staf

penjualan

5) Accounting & Finance

Tugas Accounting&Finance antara lain:

a. Melakukan penyusunan keuangan perusahaan

b. Melakukan penginputan semuanya transaksi keuangan kedalam

program.

c. Melakukan transaksi keuangan perusahaan.

d. Melakukan pembayaran pada supplier.

e. Berhubungan dengan pihak internal ataupun eksternal berkaitan

dengan kesibukan keuangan perusahaan.

f. Melakukan penagihan pada customer.

g. Mengontrol kesibukan keuangan/transaksi keuangan perusahaan.

h. Membuat laporan tentang kesibukan keuangan perusahaan.

81

i. Menerima dokumen dari vendor internal ataupun external

j. Melakukan verifikasi pada keabsahan dokumen

k. Entry SAP

l. Melakukan Pelajari budget

m. Membuat laporan manajemen pada induk perusahaan

n. Melakukan accrue pendapatan serta beban pada akun-akun tertentu

o. Menyiapkan dokumen penagihan invoice/kuitansi tagihan bersama

kelengkapannya

p. Melakukan rekonsiliasi dengan unit lain

6) Material Control

Tugas Material Control antara lain:

a. Memeriksa apakah ada cukup material yang diperlukan dalam

suatu proses produksi yang akan dijalankan.

b. Memeriksa apakah material yang ada itu sesuai dengan yang akan

dipakai dalam proses produksi, besaran (ukuran), ketebalan, jenis yang

sesuai, jumlah yang sesuai dengan jumlah unit yang akan diproduksi.

c. Memeriksa apakah material yang diterima di bagian penerimaan

barang itu sesuai dengan yang dipesan.

d. Dalam suatu proses produksi bisa terdapat beberapa jobs yg saling

berlanjut, maka perlu dilihat apakah untuk setiap jobs itu tersedia

material yang cukup agar tidak terjadi hambatan di salah satu jobs

yang akan mempengaruhi keseluruhan unit produksi.

e. Melaporkan keadaan material yang ada, yang masih kurang, yang

82

cacat, dan melaporkan hal itu ke divisi/dept. produksi berdasarkan job-

job yang akan dilaksanakan, bisa dalam harian, beberapa hari dalam

seminggu, bisa dalam sebulan atau jangka waktu tertentu.

7) Production & Maintenance

Tugas Production & Maintenance antara lain:

a. Maintenance manager memiliki tanggung jawab untuk

melakukan perawatan dan pemeliharaan atas semua mesin atau

peralatan yang dibutuhkan selama proses produksi.

b. Maintenance manager memiliki tanggung jawab untuk

mengatur seluruh kegiatan perusahaan yang berhubungan

dengan perawatan segala sarana dan prasarana perusahaan.

8) Export dan Import

Tugas staff export dan import antara lain:

a. Menyiapkan dokumen untuk proses penegiriman maupun

penerimaan

b. Melakukan perhitungan barang yang hendak dikirim

c. Memperkirakan resiko

9) General Affair

Tugas General Affair antara lain:

a. Sebagai perwakilan perusahaan untuk menjalin hubungan baik

dengan pihak eksternal

b. Memenuhi semua kebutuhan opeasioanl internal maupun secara

eksternal perusahaan

83

c. Menjaga, mendata, dan merawat seluruh asset perusahaan

10) QC/QA

Tugas QC/QA antara lain:

a. Memiliki tugas pokok dalam perencanaan prosedur jaminan

kualitas suatu produk atau jasa.

b. Menafsirkan dan menerapkan standar jaminan kualitas.

c. Mengevaluasi kecukupan standar jaminan kualitas.

d. Merancang sampel prosedur dan petunjuk untuk mencatat dan

melaporkan data berkualitas

11) Engineering

Tugas Engineering antara lain:

a. Melakukan pengawasan teknis

b. Menjaga kelancaran proses produksi perusahaan

c. Mampu bekerja dengan efektif dan efisien

d. Melakukan cek mesin secara berkala

e. Bekerja sesuai bidangnya

12) Sales & Delivery

Tugasnya antara lain:

a. Aktif Mencari Target.

Pangsa pasar harus telah terencana bersama dengan pemikiran konsep

bisnis

b. Merekap Data Hasil Penjualan.

c. Menjamin Kepuasan Pelanggan

84

d. Mencari Mitra Kerja

e. Menyusun Strategi Lanjutan.

13) Security Head

Tugasnya antara lain:

a. bertanggung jawab kepada Managemen perusahaan atas

keamanan, ketertiban, rasa aman dan nyaman diseluruh area yang

meliputi keamanan personil dan material di lokasi tugas.

b. Menerapkan dan mengawasi pelaksanaan Srandard Operation

Prosedure (SOP).

c. Melakukan koordinasi dengan Manager Operasional dan Divisi /

bagian terkait dilingkungan Management pengelola dan pelaksanaan

kegiatan tugas-tugas pengamanan.

d. Melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas-tugas

pengamanan yang dilakukan anggotanya dan kegiatan pelaksanaan

pengamanan secara umum.

e. Melakukan pembinaan dan pelatihan serta meningkatkan

kedisiplinan seluruh Anggota Security yang dipimpinnya.

f. Merencanakan dan menyusun kegiatan keamanan dan pengamanan

secara berkala dalam rangka pengembangan sumber daya manusia,

demi terciptanya suasana aman, nyaman, tentram dan dinamis di

lingkungan.

g. Mengorganisir dan mengendalikan seluruh Anggota Security

melalui Asst Chief serta Komandan Regu masing-masing.

85

h. Memberikan laporan berkala (Mingguan/Bulanan) kepada

management pengelola melalui Manager Operasi mengenai

pelaksanaan tugas-tugas Pengamanan, Pembinaan personel,

pengawasan dan pengendalian anggota Security.

i. Melakukan evaluasi kinerja masing-masing Asst Chief Security,

Komandan Regu serta seluruh anggota Security yang dipimpinnya.

j. Memberikan masukan/saran kepada management ,melalui Manager

Operasi/Staf Manager Operasi, dalam rangka mengembangkan system

pengamanan sesuai dengan Visi dan Misi Perusahaan yang telah

ditetapkan.

k. Mendelegasikan tugas dan wewenang kepada Asst Chief Security

dan Komandan Regu dalam pelaksanaan tugas sehari-hari maupun

tugas khusus.

l. Sebagai jembatan informasi dan instruksi yang datang dari

ManagementPengelola untuk seluruh anggota Security.

m. Melakukan koordinasi dengan aparat Pengamanan Wilayah

(Polsek/Polres/Koramil) dan tokoh masyarakat sekitar, dalam rangka

peningkatan hubungan kerjasama dibidang pengamanan wilayah.

n. Mengevaluasi dan mengoreksi usulan susunan jadwal jaga dan

menyetujui.

o. Mengambil langkah-langkah awal dalam mengatasi masalah yang

terjadi dilapangan, serta melaporkan kepada Manager Operasi, apabila

86

permasalahan sudah bisa diatas dan atau ada hal-hal yang tidak dapat

diatasi untuk mendapat petunjuk pelaksanaan tugas selanjutnya.

p. Melakukan investigasi, memproses dan membuat Berita Acara

Pemeriksaan bila terjadi tindak pidana atau kejahatan lain serta

melaporkan kepada Managemen perusahaan

q. Memberikan teguran dan tindakan administrative kepada anggota

Security yang melakukan pelanggaran sesuai dengan tingkat

kesalahannya dan dilaporkan kepada Manager Operasi.

14) Store Admin

Tugasnya antara lain:

a. Memilah pos, surat, paket kiriman, pemesanan.

b. Menjawab dan menerima telepon, pengetikan, dokumen, surat

menyurat offline maupun online

c. Memesan persediaan alat tulis kantor

d. Menyapa dan melayani klien

e. Membuat agenda kantor

f. Filling data entry / mengisi data entri perusahaan

g. Mengelola buku harian atau agenda perusahaan

15) Production SPV

Tugasnya antara lain:

a. Membuat perencanaan dan permintaan semua kebutuhan untuk

proses produksi.

87

b. Mengatur, mengkoordinasi dan mengawasi

semua tugas bawahannya agar sesuai perencanaan, prosedur dan standar

kerja perusahaan

16) Team Leader

Tugasnya antara lain:

a. Membuat schedule kegiatan atau jadwal kegiatan pekerjaan.

b. Memonitor atau memantau progress pekerjaan yang dilakukan

tenaga ahli.

c. Bertanggung jawab dalam melaksanakan supervisi langsung dan

tidak langsung kepada semua karyawan yang berada di bawah tanggung

jawabnya, antara lain memberikan pelatihan kepada karyawan agar dapat

mencapai tingkat batas minimum kemampuan yang diperlukan bagi

teamnya dan dapat menerapkan sikap disiplin kepada karyawan sesuai

dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.

d. Bertanggung jawab dalam melaksanakan koordinasi dalam

membina kerja sama team yang solid.

e. Bertanggung jawab dalam mencapai suatu target pekerjaan yang

telah ditetapkan dan sesuai dengan aturan.

f. Mengkoordinir seluruh aktifitas Tim dalam mengelola seluruh

kegiatan baik dilapangan maupun dikantor.

g. Bertanggung jawab terhadap Pemberi Pekerjaan yang berkaitan

terhadap kegiatan tim pelaksana pekerjaan.

88

h. Membimbing dan Mengarahkan anggota team dalam

mempersiapkan semua laporan yang diperlukan.

i. Melakukan pengecekan hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.

j. Melaksanakan presentasi dengan direksi pekerjaan dan instansi

terkait.

17) R&D Staff

Tugasnya antara lain:

a. Melakukan riset & tanggung jawab. Bagian Research &

Development (R&D) pada sebuah perusahaan bertanggung jawab pada

semua sektor berkaitan dengan aktivitas riset dan pengembangan di

perusahaan tersebut.

b. Mengelola dana

c. Melakukan testing

d. Berkomunikasi dengan pihak luar

e. Fungsi R&D

18) Office Boy, tugasnya adalah membantu karyawan dan staf untuk

melakukan semua pekerjaan di luar pekerjaan seorang karyawan dan staf

untuk mendukung pelaksanaan tugas dan pekerjaan.

89

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

Hasil penelitian yang akan dibahas dibawah ini dilakukan dengan

menggunakan Program SPSS, yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

5.1.1 Hasil Uji Instrumen Penelitian

Uji Instrumen dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur apakah

sebuah instrument dari sebuah pernyataan kuesioner dapat dinyatakan valid dan

reliabel atau tidak.

5.1.1.1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara r hitung dan

r tabel dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment

yang dikemukakan pearson yaitu apabila r hitung > r tabel maka dapat

dinyatakan valid dan sebaliknya. Untuk mendapatkan R tabel dilakukan

dengan table r product moment yaitu menentukan alpha = 0,05 kemudian n

(sample)= 50 orang sehingga dapat diperoleh nilai r tabel yaitu sebesar

0,2816. Maka hasil uji validitas dapat disajikan sebagai berikut:

Tabel 5.1

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1)

Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

X1_1 0,792 0,2816 VALID

X1_2 0.863 0,2816 VALID

90

X1_3 0,871 0,2816 VALID

X1_4 0,791 0,2816 VALID

X1_5 0,87 0,2816 VALID

X1_6 0,754 0,2816 VALID

X1_7 0,794 0,2816 VALID

X1_8 0,816 0,2816 VALID

X1_9 0,806 0,2816 VALID

X1_10 0,871 0,2816 VALID

Sumber : data yang diolah SPSS, 2019

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa 10 butir instrument

Motivasi Kerja (X1) dapat dinyatakan valid, karena r hitung > r tabel

sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 5.2

Hasil Uji Validitas Loyalitas Kerja (X2)

Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

X2_1 0,849 0,2816 VALID

X2_2 0,864 0,2816 VALID

X2_3 0,818 0,2816 VALID

X2_4 0,574 0,2816 VALID

X2_5 0,667 0,2816 VALID

X2_6 0,849 0,2816 VALID

Sumber : data yang diolah SPSS, 2019

91

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa 6 butir instrument

Loyalitas Kerja (X2) dapat dinyatakan valid, karena r hitung > r tabel

sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 5.3

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi

Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

X3_1 0,920 0,2816 VALID

X3_2 0,880 0,2816 VALID

X3_3 0,818 0,2816 VALID

X3_4 0,819 0,2816 VALID

X3_5 0,938 0,2816 VALID

X3_6 0,897 0,2816 VALID

X3_7 0,841 0,2816 VALID

X3_8 0,583 0,2816 VALID

X3_9 0,910 0,2816 VALID

Sumber : data yang diolah SPSS, 2019

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa 9 butir instrument

Komitmen Organisasi (X3) dapat dinyatakan valid, karena r hitung > r

tabel sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian.

92

Tabel 5.4

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

Y1 0,854 0,2816 VALID

Y2 0,809 0,2816 VALID

Y3 0,858 0,2816 VALID

Y4 0,874 0,2816 VALID

Y5 0,922 0,2816 VALID

Y6 0,794 0,2816 VALID

Y7 0,694 0,2816 VALID

Y8 0,777 0,2816 VALID

Sumber : Data yang diolah SPSS, 2019

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa 8 butir instrument

Kepuasan Kerja (Y) dapat dinyatakan valid, karena r hitung > r tabel

sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian.

5.1.1.2 Hasil Uji Reabilitas

Uji reabilitas digunakan untuk menentukan suatu kuesioner reliable

atau tidak dapat digunakan batas nilai alpha 0,6 dan menggunakan rumus

Cronbach Alpha. Berikut ini adalah tabel hasil penyebaran kuesioner yang

dilakukan oleh peneliti sebagai berikut:

93

Tabel 5.5

Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja

Kuesioner Nilai Cronbach

Alpha

Batas Minimal

Cronbach

Keterangan

X1_1 0,940 0,60 Reliabel

X1_2 0,936 0,60 Reliabel

X1_3 0,936 0,60 Reliabel

X1_4 0,940 0,60 Reliabel

X1_5 0,935 0,60 Reliabel

X1_6 0,942 0,60 Reliabel

X1_7 0,940 0,60 Reliabel

X1_8 0,941 0,60 Reliabel

X1_9 0,941 0,60 Reliabel

X1_10 0,936 0,60 Reliabel

Sumber : Data yang diolah SPSS, 2019

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa seluruh instrument

pernyataan dalam variabel Motivasi Kerja (X1) memiliki nilai Cronbach

Alpha di atas 0,60. Maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan

dapat dinyatakan reliable, sehingga dapat digunakan untuk pengumpulan

data dalam mengukur variabel Motivasi Kerja di PT. Fujiaire Indonesia.

94

Tabel 5.6

Hasil Statistik Reliabilitas Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,945 10

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

Tabel 5.6 menunjukkan nilai Cronbach Alpha secara total

menunjukkan lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa

berdasarkan data tersebut pernyataan kuesioner tentang Motivasi Kerja

secara keseluruhan dapat dikatakan reliabel atau kata lain instrument

tersebut handal dan konsisten.

Tabel 5.7

Hasil Uji Reliabilitas Loyalitas Kerja

Kuesioner Nilai Cronbach

Alpha

Batas Minimal

Cronbach

Keterangan

X2_1 0,826 0,60 Reliabel

X2_2 0,823 0,60 Reliabel

X2_3 0,839 0,60 Reliabel

X2_4 0,875 0,60 Reliabel

X2_5 0,867 0,60 Reliabel

X2_6 0,825 0,60 Reliabel

Sumber : Data yang diolah SPSS, 2019

95

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa seluruh instrument

pernyataan dalam variabel Loyalitas Kerja (X2) memiliki nilai Cronbach

Alpha di atas 0,60. Maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan

dapat dinyatakan reliable, sehingga dapat digunakan untuk pengumpulan

data dalam mengukur variabel Loyalitas Kerja di PT. Fujiaire Indonesia

Tabel 5.8

Hasil Statistik Reliabilitas Loyalitas Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,867 6

Sumber : Data yang diolah SPSS, 2019

Tabel 5.8 menunjukkan nilai Cronbach Alpha secara total

menunjukkan lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa

berdasarkan data tersebut pernyataan kuesioner tentang Loyalitas Kerja

secara keseluruhan dapat dikatakan reliabel atau kata lain instrument

tersebut handal dan konsisten.

Tabel 5.9

Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi

Kuesioner Nilai Cronbach

Alpha

Batas Minimal

Cronbach

Keterangan

X3_1 0,939 0,60 Reliabel

X3_2 0,942 0,60 Reliabel

96

X3_3 0,946 0,60 Reliabel

X3_4 0,947 0,60 Reliabel

X3_5 0,938 0,60 Reliabel

X3_6 0,941 0,60 Reliabel

X3_7 0,945 0,60 Reliabel

X3_8 0,958 0,60 Reliabel

X3_9 0,940 0,60 Reliabel

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa seluruh instrument

pernyataan dalam variabel Komitmen Organisasi (X3) memiliki nilai

Cronbach Alpha di atas 0,60. Maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dapat dinyatakan reliable, sehingga dapat digunakan untuk

pengumpulan data dalam mengukur variabel Komitmen Organisasi di PT.

Fujiaire Indonesia.

Tabel 5.10

Hasil Statistik Reliabilitas Komitmen Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,950 9

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

Tabel 5.10 menunjukkan nilai Cronbach Alpha secara total

menunjukkan lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa

97

berdasarkan data tersebut pernyataan kuesioner tentang Komitmen

Organisasi secara keseluruhan dapat dikatakan reliabel atau kata lain

instrument tersebut handal dan konsisten.

Tabel 5.11

Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja

Kuesioner Nilai Cronbach

Alpha

Batas Minimal

Cronbach

Keterangan

Y_1 0,919 0,60 Reliabel

Y_2 0,922 0,60 Reliabel

Y_3 0,918 0,60 Reliabel

Y_4 0,916 0,60 Reliabel

Y_5 0,91 0,60 Reliabel

Y_6 0,924 0,60 Reliabel

Y_7 0,934 0,60 Reliabel

Y_8 0,925 0,60 Reliabel

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa seluruh instrument

pernyataan dalam variabel Kepuasan Kerja (Y) memiliki nilai Cronbach

Alpha di atas 0,60. Maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan

dapat dinyatakan reliable, sehingga dapat digunakan untuk pengumpulan

data dalam mengukur variabel Kepuasan Kerja di PT. Fujiaire Indonesia.

98

Tabel 5.12

Hasil Statistik Reliabel Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,930 8

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

Tabel 5.12 menunjukkan nilai Cronbach Alpha secara total

menunjukkan lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa

berdasarkan data tersebut pernyataan kuesioner tentang Kepuasan Kerja

secara keseluruhan dapat dikatakan reliabel atau kata lain instrument

tersebut handal dan konsisten.

5.1.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model yang

dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik

yang digunakan yaitu uji normalitas, multikolineraritas, dan uji

heteroskedatisitas.

5.1.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai yang

dihasilkan dari model regresi terdistribusi secara normal atau

tidak.Pengujian normalitas dilakukan dengan uji Kolomogorov- Smirnov.

Distribusi data dikatakan normal apabila nilai Signifikan (Sig) lebih dari

99

0,05. Hasil dari uji normalitas dengan menggunakan program SPSS 22

yaitu sebagai berikut:

Tabel 5.13

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,56763077

Most Extreme Differences Absolute ,077

Positive ,071

Negative -,077

Test Statistic ,077

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat dilihat bahwa tingkat

signifikansi (Sig) pada Kolmogorov-Smimov sebesar 0,20 artinya karena

nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data telah

terdistribusi secara normal.

5.1.2.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variable independen atau

tidak. Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam

model regresi, maka dapat digunakan dengan menganalisa dan melihat

nilai VarianceInflation Factor (VIF) dan nilai tolerance dari variabel

100

independen terhadap variabel terikat. Suatu model dikatakan bebas

multikolinearitas jika nilai VIF kurang dari 10 dan toleransi lebih dari 0,1

maka model regresi dinyatakan bebas dari multikolinearitas. Hasil

multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 5.14 sebagai berikut:

Tabel 5.14

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 34,9 29,612 1,178 0,245

MOTIVASI KERJA

0,95 0,403 0,394 2,368 0,022 0,224 4,47

LOYALITAS KERJA

0,65 0,32 0,209 2,024 0,049 0,583 1,72

KOMITMEN ORGANISASI

0,55 0,254 0,332 2,183 0,034 0,268 3,73

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

Berdasarkan tabel 5.15 diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance

dari ketiga variabel lebih dari 0,01 dan nilai VIF < 10 maka dapat

disimpulkan bahwa persamaaan regresi bebas dari multikolinearitas.

5.1.2.3 Uji Heteroskesdatisitas

Uji heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah yang terjadi

homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi

adanya heterokedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai

101

prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).

Pengujian ini dilakukan dengan melihat pola tertentu pada grafik dimana

sumbu Y adalah yang telah diprediksikan dan sumbu X adalah residual.

Jika tidak terdapat pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan di

bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Hasil uji heteroskedastisitas dapat di lihat pada tabel 5.15 sebagai berikut:

Gambar 5.1

Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

102

Berdasarkan hasil output dari SPSS 25 dapat dilihat tidak ada pola

yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada

sumbu Y jadi dapat disimpulkan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

5.1.3 Analisa Model Regresi Linear Berganda

Analisa model regresi linear berganda digunakan untuk menguji

pengaruh beberapa variabel independen atau variabel bebas yang terdiri

dari variabel motivasi kerja, loyalitas kerja dan komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja. Model regresi berganda yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 . Berikut ini akan dibahas

hasil analisa regresi berganda yang dilakukan menggunakan program

SPSS 22:

Tabel 5.15

Uji Analisis Regresi

Coefficients

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error

Beta

1 (Constant) 34,9 29,612 1,178 0,245

MOTIVASI KERJA

0,95 0,403 0,394 2,368 0,022

LOYALITAS KERJA

0,65 0,32 0,209 2,024 0,049

KOMITMEN ORGANISASI

0,55 0,254 0,332 2,183 0,034

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas menunjukkan

persamaaan regresi linear yang menjelaskan ada atau tidaknya hubungan

103

antara variabel bebas dan variabel terikat. Merujuk dari tabel diatas dapat

diperoleh hasil persamaan linear berganda sebagai berikut:

Y = 34,9 + 0,95X1 + 0,65X2 + 0,55X3

Keterangan :

1. Nilai konstanta sebesar 34,9 berarti bahwa jika variabel motivasi

kerja, loyalitas kerja dan komitmen organisasi nilainya 0, makakepuasan

kerja nilainya sebesar 34,9.

2. Nilai koefisien beta pada variable motivasi kerja sebesar 0,95, yang

berarti bahwa setiap perubahan pada variabel motivasi kerja (X1) sebesar

satu satuan akan mengakibatkan perubahan kepuasan kerja 0,95 satuan.

Sebaliknya penurunan satu satuan pada variabel motivasi kerja akan

menurunkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,95 dengan asumsi-asumsi

lain adalah tetap.

3. Nilai koefisien beta pada variabel loyalitas kerja sebesar 0,65, yang

berarti bahwa setiap perubahan pada variabel loyalitas kerja(X2) sebesar

satu satuan akan mengakibatkan perubahan kepuasan kerja 0,65 satuan.

Sebaliknya penurunan satu satuan pada variable loyalitas kerja (X2) akan

menurunkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,65 dengan asumsi-asumsi

lain adalah tetap.

4. Nilai koefisien beta pada variabel komitmen organisasi sebesar

0,55 yang berarti bahwa setiap perubahan pada variabel komitmen

organisasi (X3) sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan

kepuasan kerja 0,55 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada

104

variabel komitmen organisasi (X3) akan menurunkan kepuasan kerja

karyawan sebesar 0,55 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.

5.1.4 Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali, 2016). Adjusted R2 atau koefisien determinasi

mempunyai nilai berkisar antara 0 < R2 < 1. Nilai R

2 yang kecil berarti

kemampuan variasi variabel dependen terbatas. Jika nilai mendekati satu

maka variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Tabel 5.16

Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,846a ,715 ,696 2,627 1,360

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, LOYALITAS KERJA, MOTIVASI

KERJA

b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

Hasil uji adjusted R2 pada penelitian ini diperoleh nilai adjusted R

2

sebesar 0,696 yang berarti bahwa besarnya pengaruh variabel motivasi

kerja, loyalitas kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

adalah sebesar 69,6%, sedangakan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain

yang tidak termasuk dalam penelitian.

105

5.1.5 Uji Hipotesis

5.1.5.1 Uji T (Uji Parsial)

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh

pengaruh satu variabel independen secara individual atau

parsial dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Pengambilan keputusan ini dilakukan berdasarkan

perbandingan nilai signifikansi dari nilai thitung masing-

masing koefisien regresi dengan tingkat signifikansi yang

telah ditetapkan, yaitu sebesar 5% (0,05), jika signifikansi

thitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis nol (Ho) diterima

yang artinya variabel tersebut tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen. Apabila signifikansi thitung lebih kecil

dari 0,05 maka (Ho) ditolak yang artinya variabel

independen berpengaruh terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2016). Penjelasan untuk hasil uji t pada masing-

masing variabel independen adalah sebagai berikut:

Tabel 5.17

Uji T (Parsial)

Coefficients

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error

Beta

1 (Constant) 34,9 29,612 1,178 0,245

MOTIVASI KERJA

0,95 0,403 0,394 2,368 0,022

106

LOYALITAS KERJA

0,65 0,32 0,209 2,024 0,049

KOMITMEN ORGANISASI

0,55 0,254 0,332 2,183 0,034

Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019

1. Motivasi Kerja (X1)

Variabel motivasi kerja memiliki tingkat signifikansi

sebesar 0,022, dari hasil uji t pada variabel motivasi kerja

menyatakan bahwa signifikansi uji t lebih besar dari 0,05

dan koefisien regresi memiliki nilai positif sebesar 0,950,

sedangkan untuk nilai thitung yang diperoleh yaitu 2,368

lebih besar dari ttabel yaitu 2,013. Berdasarkan hasil tersebut

maka hipotesis yang menyatakan “Terdapat pengaruh yang

positif secara parsial antara variabel bebas motivasi kerja

(X1) terhadap variabel terikat kepuasan kerja karyawan di

PT. Fujiaire Indonesia” dinyatakan diterima.

2. Loyalitas Kerja (X2)

Variabel loyalitas kerja memiliki tingkat signifikansi

sebesar 0,049, dari hasil uji t pada variabel loyalitas kerja

menyatakan bahwa signifikansi uji t lebih besar dari 0,05

dan koefisien regresi memiliki nilai positif sebesar 0,650,

sedangkan untuk nilai thitung yang diperoleh yaitu 2,024

lebih besar dari ttabel yaitu 2,013. Berdasarkan hasil tersebut

maka hipotesis yang menyatakan “Terdapat pengaruh yang

positif secara parsial antara variabel bebas loyalitas kerja

107

(X2) terhadap variabel terikat kepuasan kerja karyawan di

PT. Fujiaire Indonesia” dinyatakan diterima.

3. Komitmen Organisasi (X3)

Variabel motivasi kerja memiliki tingkat signifikansi

sebesar 0,034, dari hasil uji t pada variabel motivasi kerja

menyatakan bahwa signifikansi uji t lebih besar dari 0,05

dan koefisien regresi memiliki nilai positif sebesar 0,550,

sedangkan untuk nilai thitung yang diperoleh yaitu 2,183

lebih besar dari ttabel yaitu 2,013. Berdasarkan hasil tersebut

maka hipotesis yang menyatakan “Terdapat pengaruh yang

positif secara parsial antara variabel bebas komitmen

organisasi (X3) terhadap variabel terikat kepuasan kerja

karyawan di PT. Fujiaire Indonesia” dinyatakan diterima.

5.1.5.2 Uji F (uji koefisien regresi secara bersama-sama)

Uji F di gunakan untuk mengetahui apakah variabel

independen secara bersama sama berpengaruh terhadap

variabel dependen atau tidak. Pengambilan keputusan ini

dilakukan berdasarkan perbandingan nilai signifikansi dari

nilai f hitung dengan tingkat signifikasi sebesar 0,05.

Hasil uji F yang di peroleh setelah data di olah dalam tabel

berikut ini :

108

Tabel 5.18

Uji F (Simultan)

ANOVAa

Model Sum of Squares

df Mean

Square F Sig.

1

Regression 796,101 3 265,37 38,45 ,000b

Residual 317,519 46 6,903

Total 1113,62 49

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

b. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, LOYALITAS KERJA, MOTIVASI KERJA

Berdasarkan perhitungan output di atas nilai fhitung

sebesar 38,45 lebih besar dari ftabel sebesar 3,20.

Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis yang

menyatakan “Terdapat pengaruh yang positif secara

simultan antara variabel bebas motivasi kerja, loyalitas

kerja dan komitmen organisasi terhadap variabel terikat

kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia” dinyatakan

diterima.

5.2 Pembahasan

Berdasarkan dari hasil pengujian instrumen dan hasil analisis data

di atas serta hasil observasi yang dilakukan dapat diterangkan pada

pembahasan tentang pengaruh Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja dan

Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja sebagai berikut:

5.2.1 Pembahasan Atas Uji Validitas dan Reliabilitas

109

Sesuai dengan uji validitas dan reliabilitas yang telah dilakukan di

atas dari masing-masing variabel di atas maka dapat disimpulkan

sebagai berikut:

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara

rhitung dan rtabel sedangkan untuk mendapatkan rtabel dilakukan

dengan tabel r product moment yaitu menentukan alpha= 0,05

kemudian n (sampel)= 50 orang sehingga dapat diperoleh nilai r

tabel yaitu sebesar 0,2816. Berdasarkan hasil uji validitas di atas

terlihat bahwa seluruh instrumen pernyataan dalam variabel

Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja, Komitmen Organisasi dan

Kepuasan Kerja menghasilkan r hitung diatas 0,2816 sehingga 33

butir pertanyaan dalam kuesioner ini dapat dikatakan valid dan

dapat digunakan sebagai pernyataan dalam penelitian.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilias dalam penelitian ini menggunakan batas nilai

0,60 dengan rumus Cronbach’s Alpha untuk menentukan semua

instrumen dalam penelitian ini reliabel. Dari semua tabel

reliabilitas di atas terlihat bahwa seluruh instrumen pernyataan

dalam variabel Motivasi Kerja (X1), Loyalitas Kerja (X2),

Komitmen Organisasi (X3) dan Kepuasan Kerja (Y) memiliki nilai

Cronbach’s Alpha di atas 0,60. Sehingga hal ini menunjukkan

bahwa seluruh pernyataan dapat dinyatakan reliabel, dan dapat

110

digunakan untuk pengumpulan data dalam mengukur variabel

Motivasi kerja, Loyalitas Kerja, Komitmen Organisasi dan

Kepuasan Kerja.

5.2.2 Pembahasan Atas Hasil Analisa Data

Analisa data yang telah dilakukan dengan menggunakan uji

normalitas, uji korelasi dan regresi serta uji hipotesis dari masing-

masing variabel maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Pembahasan atas peranan Motivasi Kerja maka akan

mempengaruhi Kepuasan Kerja

Berdasarkan semua pengujian yang telah dilakukan di atas tentang

pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja maka didapat

nilai R yang didapat sebesar 0,660 hal ini menunjukkan adanya

pengaruh langsung antara variabel bebas terhadap variabel terikat

sehingga jika dibentuk dalam bentuk persentase maka akan

mendapat nilai sebesar 66 % sedangkan 34 % lainnya dipengaruhi

oleh faktor-faktor lain diluar variabel Motivasi Kerja. Dan

berdasarkan dari hasil pengujian pada uji t yaitu t hitung sebesar

9,661 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang berarti t hitung >

ttabel dan sig < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan oleh

penulis diterima yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja di PT.

Fujiaire Indonesia.

111

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Saadia Bakhtawar (2016) menyimpulkan bahwa

motivasi kerja secara keseluruhan memang berdampak pada

kepuasan kerja tetapi tingkat signifikansi bervariasi sesuai variabel

dan pemahaman karyawan terhadap variabel-variabel ini. Begitu

juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti Nur Aishah Mohd

Noor dan Sr Nadzirah (2018) yang mengatakan bahwa kepuasan

kerja dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dan ekstrinsik, kemudian

penelitian yang dilakukan oleh Imelda Ch. Poceratu (2018), dimana

mengatakan bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap

kepuasan kerja para pengawai LPKA Klas IIA Ambon. Dan

didukung oleh penelitian Olaleke Oluseye Ogunnaike et al. (2014),

dimana mengatakan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan

Motivasi Kerja berpengaruh dan mempunyai pengaruh yang

penting dalam meningkatkan Kepuasan Kerja pada PT. Fujiaire

Indonesia.

2. Pembahasan atas peranan Loyalitas Kerja yang baik maka

akan mempengaruhi Kepuasan Kerja

Berdasarkan semua pengujian yang telah dilakukan di atas tentang

pengaruh Loyalitas Kerja terhadap Kepuasan Kerja maka didapat

nilai R yang didapat sebesar 0,319 hal ini menunjukkan adanya

pengaruh langsung antara variabel bebas terhadap variabel terikat

112

sehingga jika dibentuk dalam bentuk persentase maka akan

mendapat nilai sebesar 31,9% sedangkan 68,1% lainnya

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel Loyalitas Kerja

dan berdasarkan dari hasil pengujian pada uji t yaitu thitung sebesar

5,854 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang berarti t hitung > t

tabel dan sig < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan oleh

penulis diterima yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

antara variabel Loyalitas Kerja terhadap Kepuasan Kerja di PT.

Fujiaire Indonesia.

Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Shweta Rajput et al. (2015) menyimpulkan bahwa ada dampak

signifikan dari kepuasan kerja terhadap karyawan kesetiaan di

kalangan akademisi. Faktor yang mendasari kepuasan kerja yang

muncul dari penelitian ini adalah karir pertumbuhan, motivasi,

lingkungan tempat kerja dan kepuasan diri. Faktor yang mendasari

loyalitas karyawan yang muncul dari penelitian ini adalah rasa

memiliki, keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasi. Dan

didukung penelitian Lady Nadia Frempong et al. (2018) yang

mengatakan bahwa ada pengaruh signifikan antara loyalitas dan

komitmen terhadap kepuasan kerja di bidang manufaktur dan

sektor pertambangan dan didukung pula dengan penelitian Casie

Angela Thanos et al. (2015) yang mengatakan bahwa Hasil

menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja

113

karyawan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.

Kemudian diperkuat lagi dengan penelitian Bambang Tetuko et al.

(2016), dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

signifikan antara pengaruh kinerja, kompensasi, dan loyalitas

terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi Logistic PT.

Asahimas Flat Glass, Tbk. Jakarta. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa Loyalitas berpengaruh positif dan mempunyai peran penting

dalam meningkatkan kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia.

3. Pembahasan atas peranan Komitmen Organisasi yang tinggi

akan meningkatkan Kepuasan Kerja

Berdasarkan semua pengujian yang telah dilakukan di atas tentang

pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepusan Kerja maka

didapat nilai R yang didapat sebesar 0,614 hal ini menunjukkan

adanya pengaruh langsung antara variabel bebas terhadap variabel

terikat sehingga jika dibentuk dalam bentuk persentase maka akan

mendapat nilai sebesar 61,4 % sedangkan 38,6 % lainnya

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel Komitmen

Organisasi dan berdasarkan dari hasil pengujian pada uji t yaitu t

hitung sebesar 8,738 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang berarti

t hitung > t tabel dan sig < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang

diajukan oleh penulis diterima yaitu terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan antara variabel Komitmen Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja.

114

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Bola Adekola

(2017) yang mengatakan bahwa ada perbedaan signifikan antara

tingkat komitmen organisasi karyawan di Universitas Negeri

dengan Universitas Swasta, ini menunjukkan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dan penelitian

yang dilakukan Dista Amalia Arifah et al. (2015) mengatakan

bahwa komitmen organisasi, komitmen profesional, gaya

kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja. Di sisi lain komitmen organisasi, komitmen

profesional dan gaya kepemimpinan tidak memengaruhi kepuasan

kerja dengan motivasi sebagai variabel intevening. Didukung pula

oleh penelitian Ni Made Dwi Puspitawati et al. (2014) mengatakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasional maupun kualitas layanan sementara komitmen

organisasional berpengaruh positif terhadap kualitas layanan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi

berpengaruh positif dan mempunyai pengaruh penting dalam

meningkatkan kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia.

115

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan diatas serta tujuan dari penelitian ini

yaitu untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, dengan studi kasus pada PT. Fujiaire

Indonesia, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi kerja berpengaruh pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan di PT. Fujiaire Indonesia.

2. Loyalitas kerja berpengaruh pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan di PT. Fujiaire Indonesia.

3. Komitmen Organisasi berpengaruh pengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Fujiaire Indonesia.

4. Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja dan Komitmen Organisasi secara

bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas maka penulis dapat memberikan

saran/masukan bagi pembaca karya tulis ini sebagai berikut:

Saran bagi Pembaca:

1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja yang

dirasakan karyawan berpengaruh negatif dan signifikan pada kepuasan

kerja. Oleh karena itu, dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja

116

karyawan pada PT. Fujiaire Indonesia dapat dilakukan dengan cara

pemimpin atau atasan memberikan dorongan semangat atau motivasi

kepada karyawan dalam menunjang pekerjaannya sehingga dapat

meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja dan akan meningkatkan

produktifitas perusahaan.

2. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel loyalitas kerja

berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Oleh karena

itu pemimpin atau atasan disarankan adanya dukungan dalam bekerja dan

memberikan teladan yang baik kepada karyawan agar memunculkan rasa

kessetiaan atau loyal terhadap perusahaan.

3. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang

ditunjukkan karyawan berpengaruh positif dan signifikan dalam kaitannya

terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu suatu organisasi atau perusahaan

disarankan mampu memberikan support maksimal baik dari segi materi

maupun non materi supaya karyawan merasa enggan untuk meninggalkan

perusahaan tempat bekerja.

117

DAFTAR PUSTAKA

Alfiyah, Sofiyah Eka. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja Dan

Kualitas Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis Dan

Manajemen. Vol. 8, No.2. Februari, 2016.

Arifah, Dista amalia. et al.2015. Pengaruh komitmen organisasi, komitmen

profesional dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dengan

motivasi sebagai variabel intervening. ISSN 2302-9791. Vol. 2 (1): 357-

369.

Astuti, Hera Dzaki. et al. 2015. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Chitose Internasional Tbk.). e-

Proceeding of Management: Vol.2, No.2: 1232-1238.

Bajpai, Vivek. et al. 2018. Impact Of Employees Motivation On Job Satisfaction

And Organizational Commitment At Balco. Global Journal of Engineering

Science and Research Management. ISSN 2349-4506. Vol. 5(5). pp 45-58.

Diakses dari: http: // www.gjesrm.com.

Bakhtawar, Saadia. 2016. Impact Of Motivation On Job Satisfaction: A Case

Study Of Ngo’s Karachi. Electronic Copy SSRN Journal. pp. 1-30 .

Diakses dari: https://ssrn.com/abstract=2910857

Bintarti, S. 2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Bekasi: Mitra

Wacana Media.

Adekola, Bola. 2012. The Impact of Organizational Commitment on Job

Satisfaction: A Study of Employees at Nigerian Universities. International

Journal of Human Resource Studies. ISSN 2162-3058 2012, Vol. 2, No. 2.

pp. 1-17. Diakses dari: www.macrothink.org/ijhrs

Danis. et al. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan pada

Kantor Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Sampean Di Kabupaten

Bondowoso. Artikel Ilmiah Mahasiswa 2014 Jurusan Manajemen, Fakultas

Ekonomi, Universitas Jember (UNEJ).

Darmawan, Didit. 2016. Peranan Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen

Pendidikan Indonesia. Vol.2 No.3. Maret, 2016.

Frempong, Lady Nadia. et al. 2018. The Impact of Job Satisfaction on Employees’

Loyalty and Commitment: A Comparative Study Among Some

SelectedSectors in Ghana. European Journal of Business and

Management ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.10,

No.12. pp. 95-105. Diakses dari: www.iiste.org

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS.

Semarang: Universitas Diponegoro.

______. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang:

Universitas Diponegoro.

. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23.

Semarang: BPFE Universitas Diponegoro

Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika

Aditama.

118

______. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika

Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Revika

Aditama.

______. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu., Rela Agustine. 2016. Effect of Training,

Motivation an Work Environment on Physicians Performance. Academic

Journal of Interdisciplinary Studies, MCSER publishing, Rome-Italy Vol.

5 No. 1 On March 2016. E-ISSN: 2281-4612 ISSN: 2281-3993.

Noor, Siti Nur Aishah Mohd. et al. 2018. The Impact Of Motivation On Job

Satisfaction In A Quantity Surveying Consultant Firm. Proceeding

International Conference On Global Business and Social Sciences

(ICGBSS 2018) 13 & 14 October 2018 The Everly Putrajaya Malaysia

eISBN 978-967-14841-9-7. pp. 265-276. Diakses dari:

https://www.researchgate.net/publication/328737143.

Ogunaike, Olaleke Oluseye. et al. 2014. Effect of Motivation on Job Satisfaction

of Selected Sales Representatives. Journal of Educational and Social

Research MCSER Publishing Rome, Italy. ISSN 2239-978X ISSN 2240-

0524 Vol. 4 (1): 197-203.

Pandey, Chetna. et al. 2012. Impact Of Job Satisfaction And Organizational

Commitment On Employee Loyalty. International Journal of Social

Science & Interdisciplinary Research. ISSN 2277 3630 Vol. 1(8): 26-41.

Poceratu, Imelda Ch. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai Lembaga Pembinaan Khusus Anak (Lpka) Kelas IIa Ambon

Dalam Perspektif Kristiani. Jurnal Ilmiah Seminar Nasional

“Archipelago Engineering” (ALE) 2018. ISSN: 2620-3995. pp. 163-167.

Puspitawati, Ni Made dwi. et al. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Komitmen Organisasional Dan Kualitas Layanan. Jurnal Manajemen

Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol. 8 (1): 68-80.

Rajput, Shweta. et al. 2016. Job Satisfaction and Employee Loyalty: A study of

Academicians. Asian Journal Management ISSN 0976-495X (Print) 2321-

5763 (Online). Vol. 7(2): 1-5. Diakses dari: www.anvpublication.org.

Rakhmalina, Ika., Emelda., Hafid, Harapin., Periansya. 2017. Influence of

Motivation and Job Training The Performance of Employees PT. RB

Sukasada Palembang. Jurnal Terapan Manajemen dan Bisnis Volume 3

Number 2 October 2017. Page 147-153 e-ISSN: 2477-5282.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen SDM untuk Perusahaan: Dari Teori ke

Praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Runtu, Julius. 26 Februari 2014. Indikator Loyalitas Karyawan (Bahan Diskusi V

MSDM II). Diakses di http://juliusruntu.blogspot.com/2014/02/indikator-

loyalitaskaryawanbahan.htmlPada tanggal 20 Januari 2017.

Saad, Datuk Dr Mahamad Zubir bin Seeht. 2018. Impact of Employee

Motivation on Work Performance.International Journal of Scientific and

Research Publications, Pusrawi International College of Medical

Sciences. Volume 8, Issue 3, March 2018 295 ISSN 2250-3153.

119

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

______. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Aditama.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R & D),Cetakan ke-19. Bandung: Alfabeta.

Tetuko, bambang. et al. 2016. Pengaruh Kinerja, Kompensasi Dan Loyalitas

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Divisi Logistik PT. Asahimas

Flat Glas Tbk. Jurnal Magister Manajemen Vol. 2 (2): 69-100. Diakses

dari: www.jurnal.ibmasmi.ac.id

Thanos, Casie Angela. et al. 2015. The Efect Of Job Satisfaction And Employee

Motivation On Employee Loyalty (Case Study Of PT. Kimia farma Apotek

In Sam Ratulangi, Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Vol. 15(4):

313-321.

Wijayanti, Denok Priskilla. 2018. Skripsi: Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional, Inovasi, Dan Motivasi Terhadap Kreativitas Individu

Pt. Esitas Pacific Di Bekasi.

Zanabazar, Altanchimeg. et al. 2018. Impact Of Employees Satisfaction In

Employee Loyalty, Retention And Organizational Performance.

International Journal of Management and Applied Science, ISSN: 2394-

7926. Vol.4(7): 51-55. Diakses dari: http://iraj.in.

120

Lampiran 1

Penelitian Terdahulu

N

o.

Nama

Peneliti &

Tahun

Penelitian

Judul Metode Analisa

Data

Kesimpulan Teori yang

Digunakan

Ket. Publikasi

1. Hera Dzaki

Astuti &

Dadang

Iskandar

(2015)

Pengaruh

Motivasi

Terhadap

Kepuasan

Kerja

Karyawan

(Studi

Kasus Pada Pt.

Chitose

Internasional

Tbk.)

-Metode penelitian:

metode deskriptif

dan kausal.

-Teknik

pengumpulan

sampel yang

digunakan adalah

simple random

sampling.

-Metode analisis

data yang

digunakan adalah

analisis regresi

linear berganda..

Motivasi berpengaruh

secara simultan

terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Secara parsial, motivasi

berprestasi dan

motivasi berafiliasi

berpengaruh secara

signifikan

terhadap kepuasan kerja

karyawan. Sedangkan

motivasi kekuasaan

tidak berpengaruh

secara signifikan

terhadap

kepuasan kerja

karyawan.

Robbins dan Judge

(2008:11)

Mathis & Jackson

dalam Bangun

(2012: 312)

Bangun (2012:325)

Suwatno (2000:147)

dalam Merlianti

(2006:5)

Prabu (2005:24)

dalam Kartika dan

Kaihatu (2010:106)

Gomes (1995:179)

dalam Kartika dan

Kaihatu (2010:105)

e-Proceeding of

Management : Vol.2,

No.2 Agustus 2015 |

Page 1235 ISSN :

2355-9357 Page:

1232-1238

2. Bambang

Tetuko dan

Aristarkus

Didimus

Pengaruh

Kinerja,

Kompensasi,

Dan Loyalitas

Metode

penelitian:

analisis deskriptif

kuantitatif

Ada pengaruh antara

kinerja, kompensasi,

dan loyalitas terhadap

kinerja karyawan pada

I Made Wiranata

(2006: 77)

Sujoko Efferin

(2004: 9)

Jurnal MAGISTER

MANAJEMEN Vol.

2 No. 2, September

2016 69-100

121

Rumpak

(2016)

Terhadap

Kepuasam

Kerja

Karyawan

Pada Divisi

Logistik PT.

Asajimas Flat

Glass. Tbk.

Jakarta

Teknik sampling:

sampling

insidental

Divisi Logistic PT.

Asahimas Flat Glass,

Tbk. Jakarta.

Colquit (2009:

107)

Herzberg

(Greenberg, 2008:

221)

3. Dista

Amalia

Arifah dan

Chandra

Romadhon

(2015)

Pengaruh

Komitmen

Organisasi,

Komitmen

Profesional

Dan Gaya

Kepemimpinan

Terhadap

Kepuasan

Kerja Dengan

Motivasi

Sebagai

Variabel

Intervening

(Studi Empiris

Pada Kantor

Akuntan

Publik Di

Semarang)

Populasi: data

primer dari auditor

pada sektor

akuntan publik.

Teknik sampling:

convenience

sampling

Metode analisis:

regresi linier

berganda

Komitmen organisasi,

komitmen profesional,

gaya kepemimpinan

dan Motivasi

berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan

kerja.

Ghozali, Imam.

(2006)

Handoko T. Hani,

(2008)

Ikhsan dan Ishak,

(2005)

Irianti dan Sri

Utami (2012)

ISSN 2302-9791

Vol.2(1), May, 2015.

Hal. 357-389.

122

4. Ni Made

Dwi

Puspitawati

dan I Gede

Riana

(2014)

Pengaruh

Kepuasan

Kerja

Terhadap

Komitmen

Organisasional

Dan Kualitas

Layanan

-Teknik Sampling:

proportional

random sampling .

-Data dikumpulkan

dengan kuesioner

-metode analisis:

analisis jalur.

Kepuasan kerja

berpengaruh positif

terhadap komitmen

organisasional maupun

kualitas layanan

sementara komitmen

organisasional

berpengaruh positif

terhadap

kualitas layanan

Wibowo (2012)

Parasuraman et al.

(1985)

Robbins and Judge

(2008)

Luqman et al.

(2012)

Jurnal Manajemen

Strategi Bisnis dan

Kewirausahaan Vol.8

No.1, Februari 2014

5. Lady Nadia

Frempong

et al. (2018)

The impact of

Job

Satisfaction on

Employees’

Loyalty and

Commitment:

A Comparative

Study Among

Some Selected

Sectors In

Ghana

Penelitian ini

menggunakan

desain penelitian

deskriptif dan

eksploratif

kepuasan kerja

menunjukkan dampak

signifikan terhadap

loyalitas dan komitmen

di bidang manufaktur

dan sektor

pertambangan dan

setidaknya ada

hubungan yang

signifikan antara

praktik sumber daya

manusia kepuasan kerja

dan loyalitas/komitmen

di berbagai sektor yang

memvalidasi berbagai

teori dan studi

Bedeian (1993)

Shadare et al, (2009)

Locke (1976)

(Baron, Henley,

McGibbon and

McCarthy, 2002)

Guaey et al. (2010)

European Journal of

Busines and

Management ISSN

222-1905 (Paper)

ISSN 2222-2839

(Online) Vol. 10, No.

12, 2018.

6. Casie

Angela

The Effect Of

Job

Variabel kepuasan kerja

dan motivasi kerja

Robins (1993)

dalam Ramlall

Jurnal Berkala

Ilmiah Efisiensi

123

Thanos et

al. (2015)

Satisfaction

And Employee

Motivation On

Employee

Loyalty (Case

Study Of Pt

Kimia Farma

Apotek In

Samratulangi,

Manado

karyawan berpengaruh

signifikan terhadap

loyalitas karyawan

(2004)

Robbins and

Judge (2005)

Becker dalm Haq

dan Ismail (2014)

Shahzadi (2014)

Volume 15 No. 04

Tahun 2015

7. Shweta

Rajput et al.

(2015)

Job

Satisfaction

And Employee

Loyalty: A

Study Of

Academicians

-Metode analisis:

Regresi linier

berganda

-Teknik

sampling: Non-

probability

sampling

Ada dampak signifikan

dari kepuasan kerja

terhadap loyalitas

karyawan di kalangan

akademisi

Aziri (2008)

Hassan et al.

(2014)

Jain dan Singh

(2013)

Khare dan

Pandey (2012)

Asian J.

Management; 7(2):

April- June, 2016

8. Olaleke

Oluseye

Ogunnaike

et.al. (2014)

Effect of

Motivation on

Job

Satisfaction of

Selected Sales

Representative

s

Metode Analisis:

Analisis Regresi

Linier Berganda

Motivasi Intrinsik dan

Ekstrinsik berpengaruh

terhadap Kepuasan

Kerja

Journal of

Educational and

Social Research

MCSER Publishing,

Rome-Italy, ISSN

2239-978X ISSN

2240-0524 Vol. 4

No.1 January 2014

9. Imelda Ch.

Poceratu

(2018)

Pengaruh

motivasi kerja

terhadap

Metode

analisis:Regresi

Linier Berganda

Ada Pengaruh antara

motivasi terhadap

kepuasan kerja

Robbins & Judge

(2011)

George & Jones

Seminar Nasional

“Archipelago

Engineering” (ALE)

124

kepuasan kerja

pegawai

Lembaga

Pembinaan

Khusus Anak

(LPKA) klas

iia ambon

dalam

perspektif

kristiani

(2005)

Gilmer (1971)

2018, Ambon, 26

April 2018 Fakultas

Teknik Universitas

Pattimura, ISSN:

2620-3995

10

.

Bola

Adekola

(2017)

The Impact of

Organizational

Commitment

on Job

Satisfaction: A

Study of

Employees at

Nigerian

Universities

-Metode

pengumpulan

data: Kuesioner

-Metode analisis:

Regresi Linier

Berganda

Ada pengaruh

signifikan antara

komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja

Meyer and Ellen

(1991)

Barnard (1938)

Porter et al.

(1974)

Kanter (1968)

Schol (1981)

International Journal

of Human Resource

Studies ISSN 2162-

3058 2017, Vol. 2,

No. 2

11

.

Altanchime

g Zanabazar

(2018)

Impact Of

Employees

Satisfaction In

Employee

Loyalty,

Retention And

Organizational

Performance

-Metode analisis:

Regresi linier

berganda

-Teknik

sampling:

Random

sampling

Ada pengaruh antara

loyalitas karyawan,

Retensi dan kinerja

organisasi terhadap

kepuasan karyawan.

Smith et al.

(2009)

Denton (2000)

Osteraker (1999)

International Journal

of Management and

Applied Science,

ISSN: 2394-7926

Volume-4, Issue-7,

Jul.-2018

125

12

.

Chetna

Pandey et

al.(2012)

Impact Of Job

Satisfaction

And

Organizational

Commitment

On Employee

Loyalty

-Metode analisis:

Regresi linier

berganda

-Teknik

sampling: Non-

probability

sampling

Ada pengaruh antara

loyalitas kerja terhadap

kepuasan kerja dan

komitmen organisasi

Meyer & Allen

(1991)

Solomon (1992)

IRJC

International Journal

of Social Science &

Interdisciplinary

Research

Vol.1 Issue 8, August

2012, ISSN 2277

3630

13

.

Vivek

Bajpai et al.

(2018)

Impact Of

Employees

Motivation On

Job

Satisfaction

And

Organizational

Commitment

At Balco

Metode Analisis:

Regresi Linier

Berganda

Ada pengaruh antara

motivasi jerja terhadap

kepuasan kerja dan

komitmen organisasi

Mishra &Mishra

(2005)

Singh &

Sundaray (2012)

Saba Salem et al.

(2013)

Global Journal of

Engineering Science

and Research

Management. ISSN

2349-4506. Vol.5(5).

Hal. 45-58.

http://gjesrm.com

126

Lampiran 2

KUESIONER PENELITIAN

“PENGARUH MOTIVASI KERJA, LOYALITAS KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PT.

FUJIAIRE INDONESIA”

A. PROFIL RESPONDEN

1. Nama :

2. Usia :

3. Jenis Kelamin : L / P

4. Status Perkawinan : Menikah /

Belum Menikah

5. Divisi :

6. Jabatan :

7. Lokasi Tugas : Bekasi

8. Lama Bekerja di perusahaan ini : ………. Tahun

9. Pendidikan terakhir : SD ; SMP ;

SMA ; D3 ;

S1 ; S2 ;

S3

(*Beri tanda ( √ ) yang perlu)

B. PERSEPSI RESPONDEN Pilih salah satu jawban yang anda anggap paling sesuai dengan cara

memberi tanda silang ( √ ) atau lingkaran ( O ) pada sisi sebelah kanan pertanyaan

berikut di bawah ini, dengan bobot penilaian sebagai berikut:

Sangat Tidak Setuju = 1 (STS)

Tidak Setuju = 2 (TS)

Cukup Setuju = 3 (CS)

Setuju = 4 (S)

Sangat Setuju = 5 (SS)

MOTIVASI KERJA (X1)

No PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN

I. Salary (Gaji) STS TS CS S SS

1 Saya merasa penghasilan yang saya terima

sudah sesuai dengan hak dan kewajiban

saya

2 Saya merasa bahwa dengan bekerja di

perusahaan ini membuat kebutuhan saya

terpenuhi

II. Work Environment (Lingkungan Kerja)

127

1 Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan

ini

2 Fasilitas pendukung lengkap dan layak

pakai

3 Hubungan antara pimpinan dengan

karyawan berlangsung baik

4 Hubungan antar sesama karyawan

berlangsung baik

III. Security (Keamanan)

1 Saya merasa tenang dalam bekerja karena

tersedianya jaminan kesehatan dari

perusahaan

2 Bekerja pada perusahaan ini dapat

menjamin kehidupan saya di hari tua

IV. Compensation & Benefit (Kompensasi dan Keuntungan)

1 Karyawan mendapatkan penghargaan atas

dedikasinya terhadap perusahaan.

2 Karyawan merasa puas dengan imbalan

atau tunjangan yang diberikan perusahaan

LOYALITAS KERJA (X2)

No PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN

I. Belongingness (Rasa Kepemilikan) STS TS CS S SS

1 Saya merasa bahwa perusahaan adalah

rumah kedua bagi saya

2 Saya tidak pernah berpikir untuk keluar dari

perusahaan

II. Job Involvement (Keterlibatan Kerja)

1 Saya selalu dilibatkan dalam pertemuan atau

rapat dalam mengambil keputusan

perusahaan

2 Saya menguasai bidang pekerjaan saya

III. Organizational Commitment (Komitmen Organisasi)

1 Saya merasa bahwa bekerja pada perusahaan

ini adalah sebuah kebutuhan bukan sekedar

keinginan pribadi

128

2 Saya merasa bahwa berpindah pada

perusahan lain merupakan tindakan tidak etis

KOMITMEN ORGANISASI (X3)

No PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN

I. Komitmen Afektif STS TS CS S SS

1 Saya akan merasa sangat bahagia

menghabiskan sisa karir saya di perusahaan

ini

2 Saya merasa masalah yang terjadi di

perusahaan menjadi permasalahan saya

3 Saya merasa menjadi bagian penting di

perusahan ini

II. Komitmen Berkelanjutan

1 Saya sulit meninggalkan perusahaan ini

karena takut tidak mendapatkan kesempatan

bekerja di tempat lain

2 Saya merasa akan merugi jika meninggalkan

perusahaan ini

3 Saya merasa akan sulit mendapatkan

pekerjaan dengan penghasilan yang bagus

seperti sekarang

III. Komitmen Normatif

1 Saya merasa perusahaan ini telah banyak

berjasa dalam hidup saya

2 Saya merasa belum memberikan banyak

kontribusi pada perusahaan ini

3 Perusahaan ini layak mendapatkan kesetiaan

dari saya

KEPUASAN KERJA (Y)

No PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN

I. Reward and Recognition STS TS CS S SS

1 Saya menerima imbalan sesuai dengan tugas

dan tanggung jawab yang diberikan

2 Saya merasa senang jika pengabdian saya

selama bekerja di perusahaan diakui oleh

129

atasan

II. Employees participation in decision making

1 Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin

dengan baik dalam menyelesaikan masalah

pekerjaan

2 Pimpinan memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk menyalurkan ide atau

pendapat

III. Workplace environment

1 Lingkungan kerja mendorong saya untuk

lebih semangat daam bekerja

2 Fasilitas yang diberikan perusahaan lengkap

dan layak pakai

IV. Empowerment

1 Pimpinan memberikan pengarahan kepada

karyawan dalam setiap pekerjaan

2. Pimpinan memberikan pengarahan kepada

karyawan dalam setiap pekerjaan

130

Lampiran 3

Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X1)

No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total_X1

1 5 5 5 4 5 4 4 4 4 6 46

2 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 43

3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 47

4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47

5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47

6 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 46

7 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 47

8 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 46

9 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 46

10 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 45

11 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 45

12 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 46

13 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 45

14 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 45

15 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 45

16 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 45

17 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 45

18 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 45

19 4 4 5 5 5 4 5 5 4 3 44

20 5 4 3 5 5 5 4 4 5 4 44

21 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 44

22 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 44

23 5 5 4 4 5 5 3 5 4 4 44

24 4 5 4 5 4 5 4 5 5 3 44

25 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 44

26 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 44

27 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 43

28 5 5 5 5 5 5 3 2 5 3 43

29 4 5 4 4 4 5 4 5 5 3 43

30 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 43

31 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

32 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 43

33 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 43

34 5 5 5 3 5 3 3 5 4 5 43

35 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

36 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

37 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

38 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42

131

39 5 4 4 5 4 5 4 3 3 5 42

40 4 5 5 3 5 3 3 5 5 4 42

41 4 5 4 3 4 4 3 5 4 5 41

42 3 4 4 3 4 5 3 5 5 5 41

43 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 41

44 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

45 4 5 4 4 5 3 3 5 3 5 41

46 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

47 5 3 5 2 5 5 4 3 5 4 41

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

49 5 4 5 4 3 4 4 3 3 5 40

50 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 39

132

Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Loyalitas Kerja (X2)

No. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Total_X2

1 5 4 5 5 5 4 28

2 4 3 5 5 3 5 25

3 4 4 4 5 5 5 27

4 4 5 4 5 5 5 28

5 4 4 4 4 5 5 26

6 4 5 5 5 1 5 25

7 5 5 4 4 4 4 26

8 5 4 5 4 5 5 28

9 4 4 4 4 5 4 25

10 4 4 5 4 4 5 26

11 4 4 5 4 5 4 26

12 4 4 4 4 4 4 24

13 4 4 5 4 4 5 26

14 4 5 4 4 4 4 25

15 5 5 4 5 4 4 27

16 4 4 5 4 4 4 25

17 5 4 4 4 4 5 26

18 4 4 4 5 5 4 26

19 5 5 4 5 4 5 28

20 5 5 5 4 4 3 26

21 5 5 5 4 4 5 28

22 4 4 5 5 4 4 26

23 5 5 5 4 5 4 28

24 4 5 5 5 3 4 26

25 4 5 4 4 5 4 26

26 5 4 4 5 4 3 25

27 4 4 4 4 5 5 26

28 5 5 4 3 4 4 25

29 4 5 4 5 4 5 27

30 5 5 5 4 4 5 28

31 5 5 5 4 4 4 27

32 5 4 5 5 5 5 29

33 5 5 5 4 4 5 28

34 4 5 5 4 4 5 27

35 5 5 5 5 4 5 29

36 5 5 5 4 4 5 28

37 5 5 5 5 5 4 29

38 5 5 5 5 4 4 28

39 5 5 5 5 4 5 29

133

40 4 5 5 4 5 5 28

41 5 5 5 4 4 5 28

42 5 5 5 4 5 5 29

43 5 4 5 5 4 5 28

44 5 5 5 5 4 5 29

45 5 5 5 4 5 4 28

46 5 5 5 5 5 5 30

47 5 5 5 5 4 5 29

48 5 5 5 5 4 5 29

49 5 5 5 5 5 5 30

50 5 5 5 5 5 4 29

134

Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi (X3)

No. X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 Total_X3

1 3 5 4 3 4 3 3 4 5 34

2 5 4 4 3 3 4 3 4 4 34

3 5 5 5 4 3 2 3 4 3 34

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34

5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34

6 4 4 3 3 4 4 4 4 5 35

7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 35

8 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35

9 3 4 5 3 3 5 4 5 4 36

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

11 5 5 5 4 3 3 3 4 4 36

12 4 5 4 2 4 4 5 4 5 37

13 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

14 4 4 4 4 4 4 5 4 5 38

15 4 4 4 4 3 5 4 4 5 37

16 5 5 4 4 4 4 3 4 4 37

17 3 5 4 4 4 5 5 4 4 38

18 4 4 4 4 4 4 5 5 4 38

19 4 4 4 4 4 5 4 5 4 38

20 3 4 5 4 5 4 5 4 5 39

21 4 5 4 5 4 5 4 4 4 39

22 4 5 5 4 5 4 4 4 4 39

23 4 5 4 4 5 4 4 4 5 39

24 3 4 4 4 4 5 5 5 5 39

25 5 5 5 4 4 5 5 4 3 40

26 5 4 4 4 5 5 4 4 5 40

27 4 5 4 5 4 5 5 5 5 42

28 4 5 4 4 5 4 5 4 5 40

29 5 5 5 5 4 4 5 4 5 42

30 4 4 5 5 4 5 4 4 5 40

31 4 4 4 5 4 5 5 5 5 41

32 5 5 5 5 4 4 5 5 2 40

33 5 5 5 4 4 5 4 4 4 40

34 5 5 4 4 4 5 4 5 4 40

35 4 5 5 4 5 5 5 4 4 41

36 5 4 5 4 5 4 5 5 5 42

37 5 5 4 5 4 5 4 5 4 41

38 5 4 5 5 4 5 5 5 4 42

39 4 5 5 5 4 5 4 4 5 41

135

40 4 5 5 4 5 5 5 5 4 42

41 5 5 5 2 4 5 5 5 5 41

42 4 5 5 4 5 5 4 5 5 42

43 5 5 5 5 5 5 5 3 5 43

44 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42

45 5 5 5 5 5 5 4 4 5 43

46 5 5 5 4 5 5 5 5 3 42

47 5 5 5 5 5 4 4 5 4 42

48 4 5 5 5 4 5 5 5 5 43

49 5 5 5 5 5 5 5 4 3 42

50 5 5 5 5 5 5 5 5 3 43

136

Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (Y)

No. Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 TOTAL Y

1 5 1 4 4 4 4 4 4 30

2 3 5 1 5 5 5 5 5 34

3 1 5 2 5 5 5 3 5 31

4 2 3 5 5 3 5 4 5 32

5 2 2 5 3 5 4 3 4 28

6 1 5 5 1 2 5 1 1 21

7 3 2 3 2 5 5 4 5 29

8 3 3 3 3 3 3 3 3 24

9 3 3 2 4 4 2 3 5 26

10 4 4 3 3 3 3 2 2 24

11 3 3 3 3 2 3 5 3 25

12 3 3 3 4 3 4 3 4 27

13 4 4 4 4 3 3 2 2 26

14 3 3 3 3 3 2 5 5 27

15 2 4 4 3 4 3 4 5 29

16 4 4 4 3 3 4 3 5 30

17 1 5 4 3 3 4 3 5 28

18 3 3 4 4 4 2 4 5 29

19 2 4 4 5 3 4 4 4 30

20 4 3 3 4 4 5 4 4 31

21 4 5 3 4 4 3 4 5 32

22 4 4 4 4 4 4 4 5 33

23 4 4 4 4 5 4 5 4 34

24 4 4 4 4 4 4 4 4 32

25 4 4 4 4 4 4 4 5 33

26 5 5 4 5 4 2 3 4 32

27 5 5 5 5 5 3 1 4 33

28 4 5 4 4 5 4 5 4 35

29 5 4 5 5 5 4 3 5 36

30 4 4 4 4 5 5 4 5 35

31 5 4 5 5 4 4 4 1 32

32 4 5 5 4 4 3 5 5 35

33 4 4 5 5 5 3 5 5 36

34 5 5 4 4 4 4 5 5 36

35 4 5 5 5 5 4 5 1 34

36 5 5 5 5 5 5 4 5 39

37 5 5 4 5 4 5 5 5 38

38 5 5 5 4 5 5 5 5 39

39 5 5 5 5 5 4 5 4 38

137

40 5 5 5 4 5 5 5 3 37

41 5 4 5 5 5 5 5 5 39

42 5 5 5 5 5 5 5 5 40

43 5 5 5 5 5 5 5 5 40

44 5 5 5 5 5 5 5 1 36

45 5 5 5 4 5 4 5 5 38

46 5 4 5 5 4 5 5 1 34

47 5 5 5 4 5 5 4 5 38

48 5 5 4 5 5 4 5 5 38

49 4 5 5 5 5 5 5 5 39

50 5 5 5 5 5 4 5 1 35

138

Lampiran 4

Hasil Uji Validitas

1. Variabel Motivasi Kerja (X1)

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total_X1

X1.1

Pearson Correlation

1 ,784** ,705

** ,577

** ,677

** ,678

** ,629

** ,537

** ,491

** ,599

** ,792

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.2

Pearson Correlation

,784** 1 ,795

** ,602

** ,727

** ,722

** ,722

** ,618

** ,586

** ,671

** ,863

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.3

Pearson Correlation

,705** ,795

** 1 ,677

** ,758

** ,662

** ,712

** ,656

** ,609

** ,673

** ,871

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.4

Pearson Correlation

,577** ,602

** ,677

** 1 ,749

** ,497

** ,585

** ,537

** ,653

** ,623

** ,791

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.5

Pearson Correlation

,677** ,727

** ,758

** ,749

** 1 ,723

** ,687

** ,622

** ,706

** ,698

** ,887

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.6

Pearson Correlation

,678** ,722

** ,662

** ,497

** ,723

** 1 ,681

** ,519

** ,423

** ,523

** ,754

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0,002 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.7

Pearson Correlation

,629** ,722

** ,712

** ,585

** ,687

** ,681

** 1 ,519

** ,540

** ,606

** ,794

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

139

X1.8

Pearson Correlation

,537** ,618

** ,656

** ,537

** ,622

** ,519

** ,519

** 1 ,686

** ,861

** ,816

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.9

Pearson Correlation

,491** ,586

** ,609

** ,653

** ,706

** ,423

** ,540

** ,686

** 1 ,777

** ,806

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0,002 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.10

Pearson Correlation

,599** ,671

** ,673

** ,623

** ,698

** ,523

** ,606

** ,861

** ,777

** 1 ,871

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Total_X1

Pearson Correlation

,792** ,863

** ,871

** ,791

** ,887

** ,754

** ,794

** ,816

** ,806

** ,871

** 1

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

2. Variabel Loyalitas Kerja (X2) Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Total_X2

X2.1 Pearson Correlation

1 ,645** ,614

** ,518

** ,543

** ,657

** ,849

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

X2.2 Pearson Correlation

,645** 1 ,718

** ,440

** ,423

** ,703

** ,864

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,002 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

X2.3 Pearson Correlation

,614** ,718

** 1 ,265 ,276 ,771

** ,818

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,063 ,052 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

X2.4 Pearson Correlation

,518** ,440

** ,265 1 ,482

** ,207 ,574

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,063 ,000 ,149 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

X2.5 Pearson Correlation

,543** ,423

** ,276 ,482

** 1 ,480

** ,667

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,052 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

X2.6 Pearson Correlation

,657** ,703

** ,771

** ,207 ,480

** 1 ,849

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,149 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

140

Total_X2

Pearson Correlation

,849** ,864

** ,818

** ,574

** ,667

** ,849

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

3. Variabel Komitmen Organisasi (X3)

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 Total_X3

X3.1

Pearson Correlation

1 ,878** ,790

** ,692

** ,848

** ,754

** ,760

** ,415

** ,841

** ,920

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0,003 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X3.2

Pearson Correlation

,878** 1 ,824

** ,633

** ,803

** ,685

** ,646

** ,356

* ,864

** ,880

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0,011 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X3.3

Pearson Correlation

,790** ,824

** 1 ,511

** ,710

** ,589

** ,633

** ,432

** ,784

** ,818

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0,002 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X3.4

Pearson Correlation

,692** ,633

** ,511

** 1 ,825

** ,817

** ,632

** ,347

* ,700

** ,819

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0,014 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X3.5

Pearson Correlation

,848** ,803

** ,710

** ,825

** 1 ,915

** ,743

** ,437

** ,803

** ,938

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0,002 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X3.6

Pearson Correlation

,754** ,685

** ,589

** ,817

** ,915

** 1 ,790

** ,500

** ,749

** ,897

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X3.7

Pearson Correlation

,760** ,646

** ,633

** ,632

** ,743

** ,790

** 1 ,550

** ,691

** ,841

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0

141

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X3.8

Pearson Correlation

,415** ,356

* ,432

** ,347

* ,437

** ,500

** ,550

** 1 ,504

** ,583

**

Sig. (2-tailed)

0,003 0,011 0,002 0,014 0,002 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X3.9

Pearson Correlation

,841** ,864

** ,784

** ,700

** ,803

** ,749

** ,691

** ,504

** 1 ,910

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Total_X3

Pearson Correlation

,920** ,880

** ,818

** ,819

** ,938

** ,897

** ,841

** ,583

** ,910

** 1

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

4. Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 TOTAL_Y

Y1 Pearson Correlation 1 ,665

** ,674

** ,784

** ,825

** ,628

** ,488

** ,532

** ,854

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y2 Pearson Correlation ,665

** 1 ,775

** ,641

** ,704

** ,714

** ,371

** ,493

** ,809

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y3 Pearson Correlation ,674

** ,775

** 1 ,705

** ,758

** ,747

** ,439

** ,566

** ,858

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y4 Pearson Correlation ,784

** ,641

** ,705

** 1 ,851

** ,534

** ,515

** ,734

** ,874

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

142

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y5 Pearson Correlation ,825

** ,704

** ,758

** ,851

** 1 ,690

** ,564

** ,680

** ,922

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y6 Pearson Correlation ,628

** ,714

** ,747

** ,534

** ,690

** 1 ,467

** ,440

** ,794

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y7 Pearson Correlation ,488

** ,371

** ,439

** ,515

** ,564

** ,467

** 1 ,680

** ,694

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y8 Pearson Correlation ,532

** ,493

** ,566

** ,734

** ,680

** ,440

** ,680

** 1 ,777

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

TOTAL_Y Pearson Correlation ,854

** ,809

** ,858

** ,874

** ,922

** ,794

** ,694

** ,777

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

143

Lampiran 5

Hasil Uji Reliabilitas

1. Variabel Motivsai Kerja (X1) Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 50 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,945 10

Kuesioner Nilai

Cronbach

Alpha

Batas

Minimal

Cronbach

Keterangan

X1_1 0,940 0,60 Reliabel

X1_2 0,936 0,60 Reliabel

X1_3 0,936 0,60 Reliabel

X1_4 0,940 0,60 Reliabel

X1_5 0,935 0,60 Reliabel

X1_6 0,942 0,60 Reliabel

X1_7 0,940 0,60 Reliabel

X1_8 0,941 0,60 Reliabel

X1_9 0,941 0,60 Reliabel

X1_10 0,936 0,60 Reliabel

2. Variabel Loyalitsa Kerja (X2)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 50 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,867 6

Kuesioner Nilai Cronbach

Alpha

Batas Minimal

Cronbach

Keterangan

X2_1 0,826 0,60 Reliabel

X2_2 0,823 0,60 Reliabel

144

X2_3 0,839 0,60 Reliabel

X2_4 0,875 0,60 Reliabel

X2_5 0,867 0,60 Reliabel

X2_6 0,825 0,60 Reliabel

3. Variabel Komitmen Organisasi (X3)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 50 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,950 9

Kuesioner Nilai

Cronbach

Alpha

Batas

Minimal

Cronbach

Keterangan

X3_1 0,939 0,60 Reliabel

X3_2 0,942 0,60 Reliabel

X3_3 0,946 0,60 Reliabel

X3_4 0,947 0,60 Reliabel

X3_5 0,938 0,60 Reliabel

X3_6 0,941 0,60 Reliabel

X3_7 0,945 0,60 Reliabel

X3_8 0,958 0,60 Reliabel

X3_9 0,940 0,60 Reliabel

4. Variabel Kepusan Kerja (Y) Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 50 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,930 8

145

Kuesioner Nilai

Cronbach

Alpha

Batas Minimal

Cronbach

Keterangan

Y_1 0,919 0,60 Reliabel

Y_2 0,922 0,60 Reliabel

Y_3 0,918 0,60 Reliabel

Y_4 0,916 0,60 Reliabel

Y_5 0,91 0,60 Reliabel

Y_6 0,924 0,60 Reliabel

Y_7 0,934 0,60 Reliabel

Y_8 0,925 0,60 Reliabel

146

146

Lampiran 6

Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Variabel Motivasi Kerja (X1)

a. Uji Normalitas

b. Uji Multikolinearitas

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 118,124 8,847 13,352 ,000 MOTIVASI KERJA

1,967 ,204 ,813 9,661 ,000 1,000 1,000

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

c. Uji Heteroskedastisitas

147

2. Variabel Loyalitas Kerja (X2)

a. Uji Normalitas

b. Uji Multi Kolinearitas

c. Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 21,757 9,324 2,333 ,024 LOYALITAS KERJA

2,005 ,343 ,645 5,854 ,000 1,000 1,000

148

3. Variabel Komitmen Organisasi (X3)

a. Uji Normalitas

b. Uji Multikolinearitas

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 18,349 5,862 3,130 ,003

KOMITMEN ORGANISASI

1,307 ,150 ,784 8,738 ,000 1,000 1,000

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

c. Uji Heteroskedastisitas

149

Lampiran 7

R Tabel

r tabel Tabel r Product Moment

Pada Sig.0,05 (Two Tail)

N r N r N r N r N r N r

1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138

2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137

3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137

4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137

5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136

6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136

7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136

8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135

9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135

10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135

11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134

12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134

13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134

14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134

15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133

16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133

17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133

18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132

19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132

20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132

21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131

22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131

23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131

24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131

25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13

26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13

27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13

28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129

29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129

30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129

31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129

32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128

33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128

34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128

35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127

36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127

37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127

38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127

39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126

40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126

150

T Tabel d.f

10.0t 05.0t 025.0t 01.0t 005.0t d.f

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63, 657 1

2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 2

3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 3

4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 4

5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5

6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 6

7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 7

8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 8

9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 9

10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 10

11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 11

12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 12

13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 13

14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 14

15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 15

16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 16

17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 17

18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 18

19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 19

20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 20

21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 21

22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 22

23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 23

24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 24

25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 25

26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 26

27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 27

28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 28

29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 29

30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 30

31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 31

32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 32

33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 33

34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 34

35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 35

36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 36

37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 37

38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 38

39 1,303 1,685 2,023 2,426 2,708 39

40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 40

41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 41

42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 42

43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 43

44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 44

45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 45

46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 46

47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 47

48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 48

49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 49

151

50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 50

51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 51

52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 52

53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 53

54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 54

55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 55

56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 56

57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 57

152

F Tabel

F-distribution (Upper tail probability = 0.05) Numerator df = 1 to 10

df2\df1 1 2 3 4 5 6 7 8 10

1 161,448 199,500 215,707 224,583 230,162 233,986 236,768 238,883 241,882

2 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,330 19,353 19,371 19,396

3 10,128 9,552 9,277 9,117 9,013 8,941 8,887 8,845 8,786

4 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,163 6,094 6,041 5,964

5 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876 4,818 4,735

6 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207 4,147 4,060

7 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787 3,726 3,637

8 5,318 4,459 4,066 3,838 3,687 3,581 3,500 3,438 3,347

9 5,117 4,256 3,863 3,633 3,482 3,374 3,293 3,230 3,137

10 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,135 3,072 2,978

11 4,844 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012 2,948 2,854

12 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913 2,849 2,753

13 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832 2,767 2,671

14 4,600 3,739 3,344 3,112 2,958 2,848 2,764 2,699 2,602

15 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,790 2,707 2,641 2,544

16 4,494 3,634 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657 2,591 2,494

17 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614 2,548 2,450

18 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577 2,510 2,412

19 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544 2,477 2,378

20 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514 2,447 2,348

21 4,325 3,467 3,072 2,840 2,685 2,573 2,488 2,420 2,321

22 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464 2,397 2,297

23 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442 2,375 2,275

24 4,260 3,403 3,009 2,776 2,621 2,508 2,423 2,355 2,255

25 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405 2,337 2,236

26 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388 2,321 2,220

27 4,210 3,354 2,960 2,728 2,572 2,459 2,373 2,305 2,204

28 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359 2,291 2,190

29 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346 2,278 2,177

30 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334 2,266 2,165

35 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285 2,217 2,114

40 4,085 3,232 2,839 2,606 2,449 2,336 2,249 2,180 2,077

45 4,057 3,204 2,812 2,579 2,422 2,308 2,221 2,152 2,049

50 4,034 3,183 2,790 2,557 2,400 2,286 2,199 2,130 2,026

55 4,016 3,165 2,773 2,540 2,383 2,269 2,181 2,112 2,008

60 4,001 3,150 2,758 2,525 2,368 2,254 2,167 2,097 1,993

70 3,978 3,128 2,736 2,503 2,346 2,231 2,143 2,074 1,969

80 3,960 3,111 2,719 2,486 2,329 2,214 2,126 2,056 1,951

90 3,947 3,098 2,706 2,473 2,316 2,201 2,113 2,043 1,938

100 3,936 3,087 2,696 2,463 2,305 2,191 2,103 2,032 1,927

110 3,927 3,079 2,687 2,454 2,297 2,182 2,094 2,024 1,918

120 3,920 3,072 2,680 2,447 2,290 2,175 2,087 2,016 1,910

130 3,914 3,066 2,674 2,441 2,284 2,169 2,081 2,010 1,904

140 3,909 3,061 2,669 2,436 2,279 2,164 2,076 2,005 1,899

150 3,904 3,056 2,665 2,432 2,274 2,160 2,071 2,001 1,894

160 3,900 3,053 2,661 2,428 2,271 2,156 2,067 1,997 1,890

180 3,894 3,046 2,655 2,422 2,264 2,149 2,061 1,990 1,884

200 3,888 3,041 2,650 2,417 2,259 2,144 2,056 1,985 1,878

220 3,884 3,037 2,646 2,413 2,255 2,140 2,051 1,981 1,874

240 3,880 3,033 2,642 2,409 2,252 2,136 2,048 1,977 1,870

260 3,877 3,031 2,639 2,406 2,249 2,134 2,045 1,974 1,867

280 3,875 3,028 2,637 2,404 2,246 2,131 2,042 1,972 1,865

300 3,873 3,026 2,635 2,402 2,244 2,129 2,040 1,969 1,862

400 3,865 3,018 2,627 2,394 2,237 2,121 2,032 1,962 1,854

500 3,860 3,014 2,623 2,390 2,232 2,117 2,028 1,957 1,850

600 3,857 3,011 2,620 2,387 2,229 2,114 2,025 1,954 1,846

700 3,855 3,009 2,618 2,385 2,227 2,112 2,023 1,952 1,844

800 3,853 3,007 2,616 2,383 2,225 2,110 2,021 1,950 1,843

900 3,852 3,006 2,615 2,382 2,224 2,109 2,020 1,949 1,841

1000 3,851 3,005 2,614 2,381 2,223 2,108 2,019 1,948 1,840

∞ 3,841 2,996 2,605 2,372 2,214 2,099 2,010 1,938 1,831

153

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

( CURRICULUM VITAE)

DATA DIRI ( Personal Information ):

Nama : ISMAH NUR NABILAH

Alamat : Dawuhan, RT 22/06 Talang – Tegal

TTL : Lampung Utara, 10-08-1996

Agama : Islam

Jenis Kelamin : Perempuan

Status Perkawinan : Belum Menikah

Nomor Hp : 089683421549

Kewarganegaraan : Indonesia

Email : ismahnurnabilah@gmail.com

RIWAYAT PENDIDIKAN:

2015 – Present : Universitas Pelita Bangsa

2011 – 2014 : Vocational High School No. 1 Dukuhturi, Tegal

2008 – 2011 : Junior High School Bustanul Huda

2002 – 2008 : Elementary School Bustanul Huda