pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja …
TRANSCRIPT
i
PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT.
FUKOKU TOKAI RABBER INDONESIA JABABEKA 2
PRODUKSI OTOMOTIF
Desi Ratna Sari 1),
Suryanti 2)
Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa
[email protected]: [email protected]
2
ABSTRAK
Oleh penelitian terdahulu peneliti berusaha untuk membuktikan keterkaitan
antara hasil penelitian terdahulu di dengan objek penelitian yang akan dilakukan
khususkan pada PT. Fukoku Tokai Rubber Indonesia sebagai objek, maka perlu
diadakan kajian tentang pengaruh faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas
karyawan Dilatarbelakangi, agar tercapai tingkat produktivitas yang sesuai harapan.
Perumusan Masalah yang akan di bahas adalah untuk mengetahui Apakah ada
pengaruh antar variabel dengan menggunakan hubungan antar variabel Model ganda
dua variabel bebas dan satu variabel terikat yaitu variabel bebas pelatihan kerja (x1)
dan motivasi kerja (x2) serta variabel terikat produktivitas kerja (y) karyawan pada
PT. Fukoku Tokai Rubber Indonesia.
Metodologi yang dipakai adalah penelitian kuantitatif yang berisi tentang
Jenis penelitian, Tempat dan waktu penelitian, kerangka pemikiran konsep, Populasi
dan sample, Metode pengumpulan data dan metode analisa data yang menggunakan
metode regresi linier berganda.yang di oleh dengan menggunakan SPSS 22.
Kesimpulan dari hasil penelitian ini pertama : membuktikan terdapat pengaruh antara
pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas karyawan. Kedua : membuktikan tidak
terdapat pengaruh antara kerja terhadap produktivitas karyawan.
Kata Kunci : Pelatihan, Motivasi Kerja, Produktivitas Kerja
2
PENDAHULUAN
Suatu perusahaan dalam
melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan
bergerak dibidang industri, perdagangan
maupun jasa akan berusaha yang untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Satu hal yang penting yaitu
bahwa keberhasilan berbagai aktivitas
didalam perusahaan dalam mencapai tujuan
bukan hanya tergantung pada keunggulan
teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana
ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan
juga tergantung pada aspek sumber daya
manusia.
Faktor sumber daya manusia ini
merupakan elemen yang harus diperhatikan
oleh perusahaan, terutama bila mengingat
bahwa era perdagangan bebas akan segera
dimulai, dimana iklim kompetisi yang
dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini
memaksa setiap perusahaan harus dapat
bekerja dengan lebih efisien, efektif dan
produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi
akan memacu tiap perusahaan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidupnya
dengan memberikan perhatianpada aspek
sumber daya manusia.
Jadi manusia dapat dipandang
sebagai faktor penentu karenaditangan
manusialah segala inovasi akan direalisir
dalam upaya mewujudkan tujuan
perusahaan. Dengan semakin
berkembangnya dunia industri dan
teknologi, dan juga meningkatnya daya
saing dibeberapa sektor industri baik dalam
produk yang dihasilkan maupun daya saing
yang lain menjaga keberlangsungan dan
kemajuan perusahaan itu sendiri.
Pada penelitian ini peneliti berusaha untuk
membuktikan keterkaitan antara hasil
penelitian dahulu di atas dengan objek
penelitian yang akan dilakukan khusus pada
PT. Fukoku Tokai Rubber Indonesia
berdasarkan uraian diatas, maka perlu
diadakan kajian tentang pengaruh faktor-
faktor yang mempengaruhi produktivitas
karyawan seperti: Bukti langsung (tangible),
keandalan (reliability), daya tanggap
(responsiveness), pelatihan kerja (training)
dan Motivasi Kerja (Motivate) dalam
memenuhi target . Oleh karena itu, agar
tercapai tingkat sesuai yang diharapkan oleh
PT. Fukoku Tokai Rubber Indonesia, maka
perlu dilakukan penelitian tentang : ”
Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan di PT. Fukoku Tokai Rubber
Indonesia.”
TINJAUAN PUSTAKA
1 Pengertian Pelatihan
Karyawan professional seolah menjadi
dambaan bagi setiap perusahaan,dimana
karyawan faktor yang berperan penting
dalam perusahaan. Melalui pelatihan
diharapkan karyawan bisa memenuhi
standar ideal yang ditentukan oleh
perusahaan dengan potensi yang dimiliki
seorang karyawan baik ketrampilan,
pengetahuan maupun sikap yang dapat
ditingkatkan pada saat pelatihan.
Menurut Sedarmayanti (2013: 164)
menyatakan bahwa pelatihan bagian dari
pendidikan menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan
keterampilan diluar system pendidikan yang
berlaku, dalam waktu yang relative singkat
3
dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek dari pada teori. Dari
pengertian diatas tentang pelatihan, maka
penulis merangkum bahwa pelatihan
pendidikan untuk mempelajari pengetahuan
dan meningkatkan kemampuan teknis
karyawan di dalam pekerjaannya yang
sekarang atau pekerjaan yang akan
dijabatnya segera dengan prosedur yang
sistematis dalam jangka waktu yang singkat
dan lebih mengutamakan praktek dari pada
teori.
INDIKATOR PELATIHAN
2 Indikator Pelatihan
Berdasarkan definisi pelatihan yang
diungkapkan oleh Sedarmayanti (2013:164)
maka indikator pelatihan sebagai berikut :
1 .Pendidikan
Pendidikan usaha untuk menyiapkan peserta
didik melalui sesuai bimbingan pengajaran,
dan latihan bagi perannya dimasa yang akan
datang.
2 .Prosedur Sistematis
Cara kerja (menjalankan) dengan cara yang
teratur dan baik- baik. Kamus Besar Bahasa
Indonesia (2012: 667-804)
3 .Keterampilan teknis
Kecakapan untuk menyelesaikan tugas
secara teknik (pengetahuan dan kepanduan
membuat sesuatu yang berkenaan dengan
keterampilan). Kamus Besar Bahasa
Indonesia (2012: 68-854)
4..Mempelajari pengetahuan
Mempelajari ilmu (pengetahuan tentang
suatu bidang yang disusun sesuai menurut
metode-metode tertentu). Kamus Besar
Bahasa Indonesia (2012: 650)
5 .Mengutamakan praktek dari pada teori
Mengutamakan cara melakukan apa yang
tersebut dalam pendapat yang dikemukakan
sebagai suatu keterangan mengenai suatu
peristiwa. Kamus Besar Bahasa Indonesia
(2012: 651- 867)
Faktor-faktor yang mempengaruhi
pelatihan
Faktor-faktor yang mempengaruhi
pelatihan menurut Marwansyah (2014: 156)
antara lain :
1.Dukungan Manajemen puncak
2.Komitmen para spesialis dan generalis
dalam pengelolaan SDM Perkembangan
teknologI Kompleksitas organisasi
3.Gaya belajar
4.Produktivitas fungsi-fungsi menejemen
SDM lainnya.
4 Sasaran pelatihan
Sasaran pelatihan dan pengembangan SDM
menurut Edy Sutrisno (2009: 69) sebagai
berikut:
1. Meningkatkan Produktivitas.
Pelatihan dapat meningkatkan performance
kerja pada posisi jabatan yang sekarang.
Kalau level of performance-
nyanaik/meningkat, maka berakibat
peningkatan pada .
2 ..Meningkatkan Mutu Kerja
3,.Peningkatan baik kualitas maupun
kuantitas. Tenaga kerja yang
berpengetahuan jelas akan lebih baik dan
akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam
organisasi.
4. Meningkatkan ketepatan dalam
perencanaan SDM Pelatihan yang baik bisa
mempersiapkan tenaga kerja untuk
keperluan dimasa yang akan datang. Apabila
ada lowongan- lowongan, maka akan secara
mudah diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam
perusahaan.
5. Meningkatkan moral kerja Apabila
perusahaan menyelenggarakan program
pelatihan yang tepat, maka iklim dan
suasana organisasi pada umumnya akan
menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang
4
sehat, maka moral kerja juga akan
meningkat.
6 .Menjaga kesehatan dan keselamatan
Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu
menghindari timbulnya kecelakaan-
kecalakaan akibat kerja. Selain dari pada itu
lingkungan kerja akan menjadi lebih
nyaman.
7 .Menunjang pertumbuhan pribadi
Dimaksudkan bahwa program pelatihan
yang tepat sebenarnya member keuntungan
kedua belah pihak yaitu perusahaan dan
tenaga kerja itu sendiri
Perlunya Pelatihan
Setiap Organisasi, perlu mengadakan
program pelatihan dan pengembangan
karyawan untuk kemajuan organisasi.
Perlunya diselenggarakan program pelatihan
dan pengembangan menurut Sedarmayanti
(2013: 167) diantaranya karena :
1. Karyawan baru.
2. Karyawan yang ditempatkan pada
pekerjaan lama.
3. Kurang persiapan dalam mengangkat
karyawan baru.
4. Fasilitas baru diberikan dalam kegiatan
tertentu.
5. Penemuan atau alat dan cara baru.
6. Pengawas, administrator.
7. Hubungan dengan kantor lain dan dengan
masyarakat.
8. Karyawan ingin menambah pengetahuan,
keterampilan dan Mengubah sikap
Tujuan Umum Pelatihan
Tujuan umum pelatihan meningkatkan
organisasi, dengan melalui berbagai
kegiatan antara lain :
1. Mengembangkan pengetahuan sehinggga
pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
2. Mengembangkan keterampilan/keahlian,
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih
cepat dan efektif.
3. Mengembangkan/merubah sikap,
sehingga menimbulkan kemauan kerjasama
dengan sesama karyawan dan manajemen
(pimpinan)
Tujuan Khusus Pelatihan
1.Kualitas.
2.Produktivitas kerja
3.Mutu perencanaan tenaga kerja.
4.Semangat/moral.
5.Balas jasa tidak langsung.
6.Kesehatan dan keselamatan kerja.
7.Cegah kadaluarsa pengetahuan dan
keterampilan.
8.Pengembangan diri.
Jenis-jenis Pelatihan atau Instruktur
Setiap Pendidikan dan pelatihan yang akan
diadakan harus selalu memperhatikan sejauh
mana pola Pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarakan dapat menjamin proses
elajar yang efektif. Menurut Widodo
(2015:86), jenis¬_jenis pelatihan yang isa
dilakukan dalam organisasi antara lain.
1 . Pelatihan dalam pekerjs (on the job
training)
5
Pelatihan atau training adalah setiap usaha
untuk memperbaiki performansi pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
menjawa tanggung jawabnya sasaran yang
igin dicapai dan suatu program pelatihan
(training) adalah peningkatan kinerja
individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
2. Magang (apprenticeship)
Program pemagangan adalah bagin sistem
pelatihan kerja yang diselenggarakan secara
terpadu antara pelatihan dengan bekerja
secara langsung dibawah bimbingan dan
pengawasan instrktur atau karyawan yang
leih pengalaman pada bidang yang dipegang.
3. Pelatihan diluar kerja (of-the_job training)
Sebuah pelatihan yang diselenggarakan
secara terpisah dari pekerjaan utama.
4. Pelatihan di tempat mirip sesungguhnya
(vestibule training)
5. Simulasi kerja ( job simulation)
Metode Pelatihan
Metode pelatihan menurut dalam Hasiuana
(2016:77), Metode_metodelatihan dan
pengemangan dikelompok menjadi enam
sebagai berikut :
1..On the Job (Pada pekerjaan)
Para peserta latihan langsung bekerja
ditempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan dibawah bimbingan seorang
pengawas. Metode latihan dibedakan
menjadi dua cara.
a. Cara informal yaitu pelatih
menyuruh peserta latihan untuk
memperlihatkan orang lain yang sedang
melakukan pekerjaan, kemudian pelatih
tersebut diperintahkan untuk
mempraktekannya.
b.Cara formal yaitu supervisor menunjukan
seorang karyawan untukn melakukan
pekerjaan sesuai dengan cara_cara yang
dilakukan karyawan senior.
2. Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang
dilakukan dalam kelas atau bekel yang
biasanya diselenggarakandalam suatu
perusahaan industri untuk memperkenalkan
pekerjaan kepada karyawan baru melatih
mereka mengerjakan pekerjaan terseut.
3. Demonstration and example
Demonstration and example adalah metode
latihan yang dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana cara-
cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui
contoh-contoh atau percobaan yang
didemonstrasikan.
4. Simulasi
Simulasi merupakan situasi atau kejadian
yang ditampilkansemirip mungkin dengan
situasi seenarnya tapi hanya merupakan
tiruan saja. Simulasi merupakan suatu
Teknik untuk mencontoh semirip mungkin
terhadap konsep seenarnya daripekerjaan
yang akan dijumpai.
5. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk
mengemangkan keahlian pertukangan
sehingga para karyawan yang bersangkutan
dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjan.
6. Classroom methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi
lecture (pengajaran), conference (rapat),
programmed instruction, metode kasus, role
playing,metode diskusi, dan metode seminar.
6
Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam
Sunyoto Danang (2012:191) motivasi suatu
perangsang keinginan daya gerak kemauan
bekerja seseorang, setiap motif mempunyai
tujuantertentu yang ingin dicapai Sedangkan
Asa’ad dalam Pasolog, Harbani (2010: 140)
motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja.
Marihot Tua Effendi Hariandja (2009: 320)
Menurut berpendapat bahwa “Motivasi
adalah sebagai faktor – faktor yang
mengarahkan dan mendorong perilaku atau
keinginan seseorang untuk melakukan suatu
kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk
usaha yang keras atau lemah ”
Menurut Wibowo (2010:379)
mengemukakan bahwa “Motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian
proses perilaku manusia pada pencapaian
tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung
dalam motivasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga,
menunjukkan intesitas, bersifat terus
menerus dan adanya tujuan.”
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka
dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan yang dapat
membangkitkan kemauan kerja karyawan
untuk memulai melaksanakan pekerjaan
sesuai tugas dan tanggung jawab.
2 Indikator Motivasi
Menurut Hamzah B. Uno (2009: 73)
dimensi dan indikator motivasi kerja dapat
dikelompokan sebagai berikut:
Motivasi internal :
a.Tanggung jawab dalam melaksanakan
tugas
b.Melaksanakan tugas dengan target yang
jelas
c.Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
d.Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.
e.Memiliki rasa senang dalam bekerja.
f.Selalu berusaha mengungguli orang lain.
g.Diutamakan prestasi dari apa yang
dikerjakannya.
Motivasi eksternal :
1.Selalu berusaha memenuhi kebutuhan
hidup dan kebutuhan kerjanya.
2 Senang memperoleh pujian dari apa yang
dikerjakannya.
3.Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.
4.Bekerja dengan harapan ingin memperoleh
perhatian dari teman dan atasan
Tujuan Motivasi
1.Menurut Sunyoto Danang (2012 :198)
tujuan motivasi antara lain;
2.Mendorong gairah dan semangat kerja
karyawan
3. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan
4.Meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
5.Mempertahankan loyalitas dan kestabilan
karyawan perusahaan
6.Menciptakan suasana dan hubungan kerja
yang baik.
7.Meningkatkan kreativitas dan partisipasi
karyawan
7
Fungsi Motivasi
Fungsi motivasi ada tiga,:
1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi
sebagai penggerak atau motor yang
melepaskan energi. Motivasi dapat
memberikan arah dan kegiatan yang akan
dikerjakan.
2. Menentukan arah perbuatan, yakni ke
arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan
demikian motivasi dapat memberikan arah
dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai
dengan rumusan tujuannya.
3. Menyelesaikan perbuatan, yakni
menentukan perbuatan- perbuatan apa yang
harus dikerjakan yang serasi guna mencapai
tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-
perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan
tersebut.
Indikator Produktivitas
Sedangkan menurut Mahmudi dalam A.A.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 17),
membagi aspek-aspek produktivitas kerja
sebagai berikut:
1. Mutu pekerjaan
2. Kejujuran karyawan
3. Inisiatif
4. Kehadiran
5. Sikap
6. Kerja sama
7. Keandalan
8. Pengetahuan tentang pekerjaan
10. Tanggung jawab, dan
11. Pemanfaatan waktu kerja.
Arti Penting Produktivitas
Pentingnya arti Produktivitas dalam
meningkatkan kesejahteraan telah disadari
secara universal, tidak ada jenis kegiatan
manusia yang tidak mendapatkan
keuntungan dari yang ditingkatkan sebagai
kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak
barang maupun jasa, peningkatan
Produktivitas juga menghasilkan
peningkatan langsung pada standar hidup
yang berada dibawah kondisi distribusi yang
sama dari perolehan Produktivitas yang
sesuai dengan masukan tenaga kerja.
Produktivitas penting dalam meningkatkan
dan mempertahankan perusahaan dalam hal
menghasilkan barang atau jasa yang pada
dasarnya tidak lepas dari peningkatan dan
mutu tenaga kerja sebagai sumber daya
manusia yang sangat menentukan bagi
kelangsungan hidup perusahaan.
Pengukuran Produktivitas digunakan untuk
mengukur tingkat produktivitas yang dicapai
oleh perusahaan.
Dengan adanya Produktivitas maka
perusahaan dapat menilai efisiensi dan
efektifitas. Produktivitas berkaitan dengan
memproduksi keluaran secara efisiensi dan
khususnya ditujukan pada hubungan
keluaran dengan masukan yang digunakan
untuk memproduksi keluaran tersebut.
Pengingkatan menjadi salah satu kunci
bangi perusahaan pada umumnya, dan hal
lain yang menyebabkan pentingnya adalah
meningkatknya standar kepuasan bagi
pelanggan yang disertai dengan adannya
kompetisi yang semakin ketat. Sebagai suatu
kesatuan msing-masing bidang dan
perusahaan harus mendukung perusahaan
secara keseluruhan. Oleh sebab itu program
peningkatan merupakan usaha terpadu yang
menjadi tujuan strategik setiap pimpinan
perusahaan.
8
HIPOTESIS
Hipotesis sebagai pernyataan dugaan tentang
hubungan antara dua variabel atau lebih
dengan kata lain hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian berdasarkan teori yang
ada. Dengan demikian, berdasarkan
kerangka konseptual diatas dapat
disimpulkan bahwa hipotesis didalam
penelitian ini adalah :
H1 : Diduga bahwa variabel bebas
pelatihan kerja (x1) berpengaruh positif
terhadap variabel terikat Produktivitas (y).
H2 : Diduga bahwa variabel bebas
motivasi kerja (x2) berpengaruh positif
terhadap variabel terikat Produktivitas (y).
H3 : Diduga bahwa variabel bebas pelatihan
kerja (x1) dan motivasi kerja (x2)
berpengaruh positif terhadap variabel terikat
Produktivitas (y).
METODE PENELITIAN
Penelitian Kualitatif (Qualitative Research)
ini adalah penelitian untuk menjawab
permasalahan yang memerlukan
pemahaman secara mendalam dalam
konteks waktu dan situasi yang
bersangkutan, dilakukan secara wajar dan
alami sesuai dengan kondisi objektif
dilapangan tanpa adanya manipulasi, serta
jenis data yang dikumpulkan terutama data
kualitatif. Dan dalam penelitian kita juga
menggunakan metode kuantitif karena kita
mengolah beberapa angka dari hasil spss.
Dengan kata lain penelitian ini kita
menggunakan metode campuran
Proses penelitian yang dimaksud antara lain
melakukan pengamatan terhadap orang
dalam kehidupan sehari – hari, berinteraksi
dengan mereka, dan berupaya dalam
memahami bahasa dan tafsiran meraka
tentang dunia sekitarnya. Untuk itu, peneliti
harus terjun dalam lapangan dengan waktu
yang cukup lama. Serta penelitian kami
menggunakan metode kuantitatif
dikaerenakan metode pengambilan data
menggunakam kusioner dan wawancara.
Dengan kata lain pelitian kami ini
menggunakan metode ampuran.
POPULASI DAN SAMPEL
Populasi
Populasi menjelaskan wilayah generalisasi
yang terdiri dari objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu. Kesimpulannya, populasi bukan
hanya orang tetapi benda-benda alam yang
lain. Tujuan diadakan Populasi juga bukan
jumlah yang ada pada objek yang dipelajari
tetapi juga populasi yaitu agar dapat
menentukan besarnya anggota sampel yang
diambil dari anggota sampel dan membatasi
berlakunya daerah generalisasi. Dalam
penelitian ini yang menjadi populasi adalah
seluruh karyawan di departemen quality PT.
Fukoku Tokai Rubber Indonesia Plant-3,
sejumlah 77 orang.
Sampel
Sampel sebagai atau wakil populasi yang
akan diteliti. Pengertian sampling jenuh
menurut Surya bintarti (2015: 103) adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini
sering dilakukan bila jumlah populasi relatif
kecil, kurang dari 100 orang, atau penelitian
yang ingin membuat generalisasi dengan
kesalahan yang sangat kecil.
Jadi peneliti menggunakan sample sebagai
yang dapat diambil dari total populasi 77
orang pada PT. Fukoku Tokai Rubber
Indonesia dengan tingkat kesalahan 5%, dan
perbedaan antara rata- rata sampel dengan
populasi = 0.05
9
Teknik pengambilan data pada penelitian ini
dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Dokumentasi, dimana kami mendapatkan
data berupa dokumen tentangsejarah
perusahaan, peraturan-peraturan dan
sebagainya.
2. Wawancara, mengajukan pertanyaan-
pertanyaan yang sudah disediakan
sebelumnya baik secara tertulis maupun
lisan.
3. Kuisioner sebagai teknik pengumpulan
data dengan cara menyabar daftar
pertanyaan yang bersangkutan dengan
masalah kepada para responden dengan
tujuan memperoleh data-data yang
mendukung penelitian ini.
Table 4.5
Hasil Uji Validitas Pelatihan (x1)
Sumber: Data olahan SPSS 22.
Table 4.6
Hasil Uji Validitas Motivasi (x2)
Sumber: Data olahan SPSS 22.
Table 4.7
Hasil Uji Validitas Produktivitas
Kerja (y)
Kuesion
er
r
Hitu
ng
r
Tabel Keteranngan
P1 0,614 0,224 Valid
P2 0,629 0,224 Valid
P3 0,381 0,224 Valid
P4 0,621 0,224 Valid
P5 0,394 0,224 Valid
P6 0,417 0,224 Valid
P7 0,277 0,224 Valid
P8 0,389 0,224 Valid
P9 0,548 0,224 Valid
P10 0,552 0,224 Valid
Sumber: Data olahan SPSS 22.
Kuesioner r Hitung r Tabel Ketera
nngan
P1 0,577 0,224 Valid
P2 0,557 0,224 Valid
P3 0,496 0,224 Valid
P4 0,343 0,224 Valid
P5 0,330 0,224 Valid
P6 0,495 0,224 Valid
P7 0,298 0,224 Valid
P8 0,577 0,224 Valid
P9 0,520 0,224 Valid
P10 0,400 0,224 Valid
P11 0,495 0,224 Valid
Kuesioner r Hitung r
Tabe
l
Keter
anga
n
P1 0,869 0,224 Valid
P2 0,903 0,224 Valid
P3 0,756 0,224 Valid
P4 0,761 0,224 Valid
P5 0,632 0,224 Valid
10
Table 4.8
Table Realibility Instrument
N
O
Variable Cronbach’s Alpa
Keterangan
1 Pelatihan
Kerja
0,846 Reliable
2 Motivasi
Kerja
0,606 Reliable
3 Produktivita
s kerja
0,611 Reliable
Uji Hipotesis
Uji T
Tabel 4.17
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Sta
ndard
ized
Co
effic
ien
ts
t
Sig.
B Std
. Erro
r
B
e
t
a
1
(Cons
tant)
16.951 4.111
4.124 .000
PEL
ATIH
AN
.303 .154 .223 1.971 .052
MOT
IVAS
I
.384
.111
.391
3.454
.001
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS
Uji F
Tabel.4.18
ANOVAa
Model Sum of
Squares Df
Mean Square
F Sig.
Regression 296.966 2 148.483 15.073 .000
b
Residual 728.982
74
9.851
Total 1.025.948 77
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN
Kesimpulan
Berdasarkan penelitian dan pembahasan
yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya,
maka dapat diambil beberapa kesimpulan
sebagai berikut :
1. Hasil pengujian hipotesis telah
membuktikan terdapat pengaruh antara
pelatihan terhadap produktivitas karyawan.
Melalui hasil perhitungan yang telah
dilakukan didapat nilai t hitung sebesar
1,971 lebih kecil dari t tabel sebesar (1,992)
dengan taraf signifikansi hitung sebesar
0,052 besar dari 0,05 sehingga dapat diambil
kesimpulan yaitu menolak Ho dan menerima
H1, pengujian ini secara statistic
membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh
positif terhadap produktivitas karyawan.
Artinya bahwa ada pengaruh secara parsial
antara variabel pelatihan terhadap
produktivitas karyawan PT. Fukoku Tokai
Rubber Indonesia.
2. Hasil pengujian hipotesis telah
membuktikan tidak terdapat pengaruh antara
motivasi kerja terhadap produktivitas
karyawan. Melalui hasil perhitungan yang
11
telah dilakukan nilai T hitungnya sebesar
(3,454) lebih besar dari T tabel sebesar
(1,992), dan nilai taraf signifikansi 0,001
lebih kecil dari 0,05. yang berarti H0
diterima dan H1 ditolak, pengujian ini
secara statistic membuktikan bahwa
motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
produktivitas karyawan. Artinya bahwa
secara parsial tidak ada pengaruh antara
variabel motivasi kerja terhadap
produktivitas karyawan PT. Fukoku Tokai
Rubber Indonesia.
3. (konstanta) besarnya 15.037 lebih besar
dari F Tabel sebesar 3,12, sehingga
hipotesisnya adalah setiap
perubahan/peningkatan secara bersama
antara variabel pelatihan dan motivasi tidak
berpengaruh terhadap tingkat produktivitas
kerja karyawan PT. Fukoku Tokai Rubber
Indonesia. Berdasarkan hasil perhitungan
pelatihan (konstanta) dan motivasi kerja
Saran
Setelah meneliti dan mengetah ui
permasalahan yang ada di PT. Fukoku Tokai
Rubber Indonesia, maka berikut ini beberapa
saran yang penulis kemukakan :
1. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
Pelatihan kerja berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan PT. Fukoku
Tokai Rubber Indonesia. Dengan
meningkatkan program pelatihan kerja yang
lebih baik akan dapat berpengarung di dalam
peningkat produktivitas kerja karyawan.
2. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan PT. Fukoku
Tokai Rubber Indonesia. Dengan
kemungkinan adanya sistim kerja dan
prosedur yang sudah jelas dalam
memberikan apresisi terhadap karyawanya.
3. Pelatihan kerja dan motivasi kerja secara
bersama-sama tidak berpengaruh terhadap
produktifitas karyawan pada PT. Fukoku
Tokai Rubber Indonesia, sehingga untuk
variabel pelatihan dan motivasi kerja bukan
merupakan faktor khusus didalam
meningkatkan produktivitas karyawan.
Dengan kata lain perlu dicari penyebab atau
faktor lain yang mempengaruhi tingkat
produktivitas karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ichsan, R. N. (2020). Pengaruh Pelatihan
terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada
PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan
Medan. Jurnal Ilmiah METADATA, 2(1),
71-77.
Sarwani, S., Akbar, I. R., Handoko, A. L., &
Ilham, D. (2020). Pengaruh Pelatihan dan
Motivasi terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan pada PT. Lion Mentari Airlines
Bandara Internasional Soekarno Hatta
Cengkareng. Jurnal Ilmu Komputer dan
Bisnis, 11(2a), 91-100.
Tambunan, S. M. (2021). Pengaruh
Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Akademi Pariwista Medan Hotel
School Medan. Jurnal Akuntansi,
Manajemen dan Ilmu Ekonomi (Jasmien),
1(02), 55-62.
Karima, N. A., Idayanti, I., & Umar, F.
(2018). Pengaruh masa kerja, pelatihan dan
motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT. Bank SULSELBAR
cabang utama Makassar. Hasanuddin
Journal Of Applied Business And
Entrepreneurship, 1(1), 49-64.
12
Jumantoro, R., Farida, U., & Santoso, A.
(2019). Pengaruh Kompetensi,Motivasi
Kerja, Beban Kerja, Dan Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia
Koperasi Serba Usaha Anak Mandiri
Ponorogo. ISOQUANT: Jurnal Ekonomi,
Manajemen dan Akuntansi, 3(1), 106-117.
Rumahlaiselan, A., & Wenas, R. S. (2018).
Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk
Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi, 6(4).
Setiawan, S. (2018). Pengaruh Motivasi,
Pelatihan Kerja, Dan Kompetensi Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.
Seni Optima Pratama Surabaya. Jurnal Ilmu
Manajemen Advantage, 2(02), 41-50.
Masuku, S., Lengkong, V. P., & Dotulong,
L. O. (2019). Pengaruh Pelatihan, Budaya
Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt.
Askrindo Cabang Manado. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis
dan Akuntansi, 7(1).
Wardani, N. K., & Suhermin, S. (2017).
Pengaruh Kemampuan, Pelatihan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Office Pt. Smart Tbk. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen (JIRM), 6(5).
Subroto, S. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Optimal: Jurnal Ekonomi dan
Kewirausahaan, 12(1), 18-33.
Liana, W. (2020). Pengaruh Motivasi
terhadap Produktivitas Karyawan PT
Telkom Indonesia, Tbk Cabang Palembang.
Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran &
SDM, 1(01), 65-72.
Yuliannisa, S. N., Basrindu, G., & Yani, A.
(2018). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi
Terhadap Produktivitas Kerja Di Pt Inter
Pan Pasifik Futures Banjarmasin.
Administraus, 2(1), 93-106.
Riani, M. E., Maarif, M. S., & Affandi, J.
(2017). Pengaruh program pelatihan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pt.
td automotive compressor indonesia. Jurnal
Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM),
3(2), 290-290.
Laia, M. (2019). Pengaruh Pelatihan Kerja
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. ISS Indonesia Cabang
Medan. Journal of Management Science
(JMAS), 2(1, Januari), 17-21.
Santoso, A. B., & Ramadhan, N. K. (2020).
Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada PT Rice Browl Indonesia Di Plaza
Asia Sudirman. Jurnal Disrupsi Bisnis, 3(1),
60-77.
13
Sanjaya, S. (2020). Pengaruh Motivasi dan
Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Di PT. Capella Dinamik Nusantara Di Kota
Batam. JURNAL ILMIAH EKONOMI
DAN BISNIS TRIANGLE, 1(2), 330-344.
Sianturi, P. F. R., & Mulyadi, H. (2019).
Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada karyawan
divisi produksi PT Indo-Extrusions-Cimahi.
Journal of Business Management Education
(JBME), 2(2), 259-268.
Amanu, M. (2021). Pengaruh Pelatihan
Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pendamping Desa Di Kabupaten Kediri.
Otonomi, 21(1), 9-14.
Putri, F. I. (2020). Hubungan motivasi kerja
dengan komitmen kerja karyawan di Balai
Pendidikan dan Pelatihan Sosial. Jurnal
Bahana Manajemen Pendidikan, 2(1), 220-
232.
Aliya, S., & Tobari, T. (2019). Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian
Produksi Pada PT. Semen Baturaja (Persero)
Tbk Palembang. JMKSP (Jurnal
Manajemen, Kepemimpinan, dan Supervisi
Pendidikan), 4(1), 97-103.
Irham, Fahmi. 2016. ManSinaga, S. (2020).
PENGARUH MOTIVASI DAN
PENGALAMAN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT. TRIKARYA CEMERLANG
MEDAN. Jurnal Ilmiah METADATA, 2(2),
159-169.
Munthe, S., & Ichsan, R. I. N. (2017).
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADAPT. PERKEBUNAN NUSANTARA
III MEDAN. Jurnal Riset Akuntansi dan
Bisnis, 15(2).
Cendekia, D. E., & Ningsih, L. S. R. (2020).
Pengaruh Presepsi Dukungan Organisasi dan
Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Wisata Bale Tani Jombang.
BIMA: Journal of Business and Innovation
Management, 3(1), 98-112.
Alghivari, R. W., & Saragih, R. (2020).
Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada Perusahaan Umum
(perum) Bulog Jakarta. eProceedings of
Management, 7(3)
14