pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja
TRANSCRIPT
ii
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PESERTA DIKLAT PT PLN (PERSERO)
UPDLTUNTUNGAN
SKRIPSI
Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Untuk
Memperoleh Gelar Sarjana Sains Terapan
Oleh
YENNY FRAMIDA
NIM 1505171050
PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS
JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
MEDAN 2019
iii
M M NM NBM
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
segala rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi ini dengan baik sesuai dengan waktu yang ditetapkan.
Penulis menyadari bahwa tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari perhatian,
bimbingan, motivasi, bantuan moral dan material dari semua pihak baik langsung
maupun tidak langsung. Untuk itu, rasa terima kasih penulis sampaikan kepada
beberapa pihak yang telah banyak memberikan beberapa bantuan dalam
penyelesaian skripsi ini, antara lain:
1. M. Syahruddin, S.T, M.T., Direktur Politeknik Negeri Medan
2. Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si., Ketua Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Medan
3. Safaruddin, S.E., M.Si., Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga Politeknik
Negeri Medan
4. Harris Pinagaran Nasution, S.E., M.M., Kepala Program Studi Manajemen
Bisnis Politeknik Negeri Medan
5. Nursiah, S.E., M. Si. selaku Dosen Pembimbing I Penulis yang telah memberi
bimbingan dan pengarahan pada penulis dalam proses penyusunan skripsi.
6. John Sihar Manurung, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing II Penulis yang
telah memberikan masukan dan nasehat tentang tata tulis skripsi.
7. Seluruh Staf pengajar dan Administrasi Jurusan Administrasi Niaga, yang
telah mendidik dan memberikan bantuan kepada penulis.
8. Seluruh karyawan PT PLN (persero) Udiklat Tuntungan, khususnya untuk
Ibu Nurapni dan Ibu Nuraisyah.
v
9. Teristimewa untuk kedua orang tua penulis, Ayahanda A. Razali dan Ibunda
Faridah Simangunsong serta Saudara saya Amida dan Daeng Fadli yang telah
memberikan doa, motivasi, dorongan dan dukungan dalam materi, serta
sahabat saya Nurfadilla Lubis dan Nanda Fitri yang telah memberikan
dukungan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Sahabat penulis Aslina br ginting, Chaca Lola, Frsika Sontaria, Lorena
Situmorang, Lusia Siska, Maisa Sari, Selly Mayresanta, Sindi Pratiwi, dan
Try Girl Utami. Terimakasih telah menemani, mendukung dan membantu
penulis dalam proses perkuliahan dan juga dalam menyelesaikan penyusunan
skripsi ini.
11. Seluruh teman-teman di Politeknik Negeri Medan khususnya MB-8B, serta
semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan.
Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan baik dari segi isi,
bahasa dan penulisannya. Untuk itu penulis berharap serta berterimakasih apabila
pembaca berkenan memberikan kritik dan saran untuk penyempurnaan tulisan ini.
Demikian skripsi ini disusun, kiranya dapat bermanfaat bagi setiap orang yang
membaca.
Medan, 2019
Penulis,
Yenny Framida
NIM 1505171050
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL Halaman
LEMBARAN PERSETUJUAN
LEMBARAN PENGESAHAN
LEMBARAN PERNYATAAN
KATA PENGANTAR ............................................................................................ i
DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii
DAFTAR TABEL................................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. vi
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ vii
ABSTRAK .......................................................................................................... viii
ABSTRACT ............................................................................................................ ix
BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 4
1.3 Tujuan Penulisan ..................................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................... 5
1.5 Sistematika Penulisan .............................................................................. 5
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................7
2.1 Pendidikan dan Pelatihan ......................................................................... 7
2.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ............................................... 7
2.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan..................................................... 8
2.1.3 Pentingnya Perencanaan Program Pendidikan dan Pelatihan .......... 9
2.1.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan .................................................. 10
2.1.5 Indikator-Indikator Pendidikan dan Pelatihan ............................... 13
2.2 Motivasi Kerja ....................................................................................... 14
2.2.1 Pengertian Motivasi ........................................................................ 14
2.2.2 Tujuan Motivasi Kerja .......................................................................... 15
2.2.3 Teori Motivasi Kerja ...................................................................... 16
2.2.5 Model-Model Motivasi Kerja .............................................................. 17
2.2.6 Faktor-Faktor Motivasi Kerja .............................................................. 18
2.3 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 19
vii
2.4 Kerangka Berpikir .................................................................................. 20
2.5 Perumusan Hipotesis .............................................................................. 21
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN ................................................................. 23
3.1 Jenis Penelitian ...................................................................................... 23
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................ 23
3.3 Populasi dan Sampel .............................................................................. 23
3.4 Jenis dan Sumber Data .......................................................................... 25
3.5 Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 25
3.6 Defenisi Operasional Variabel ............................................................... 26
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................. 29
3.8 Teknik Analisis Data ............................................................................. 31
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................................... 35
4.1 Gambaran Umum PT PLN (Persero) ..................................................... 35
4.2 Gambaran Umum Responden ................................................................ 43
4.3 Deskripsi Data Variabel Penelitian ........................................................ 47
4.4 Hasil Regresi Linier Berganda............................................................... 60
4.4.1 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 64
4.4.2 Koefisien Determinasi .......................................................................... 69
4.4.3 Hasil dan Pembahasan .......................................................................... 70
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 72
5.1 Simpulan ................................................................................................ 72
5.2 Saran ...................................................................................................... 73
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 74
LAMPIRAN
viii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................................. 19
3.1 Daftar Calon Peserta Pembelajaran...................................................................... 24
3.2 Defenisi Operasional Variabel ............................................................................. 27
3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ............................................................... 30
3.4 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................................. 31
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 44
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................................ 44
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............................ 45
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................................ 46
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Diklat ....................................... 46
4.6 Distribusi Jawaban Responden TerhadapVariabel Pendidikan (X1) ................ 47
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pelatihan (X2) .................. 50
4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja
Karyawan (Y) ....................................................................................................... 55
4.9 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................................................. 60
4.10 Hasil Uji t (Parsial) .............................................................................................. 62
4.11 Hasil Uji F (Simultan) ......................................................................................... 63
4.12 Kolmogorov-Smirnov ......................................................................................... 67
4.13 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................................. 68
4.14 Koefisien Determinasi .......................................................................................... 70
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ............................................................................................ 21
4.1 Logo PT PLN (Persero)......................................................................................... 38
4.2 Grafik Normal p-plot ............................................................................................. 65
4.3 Histogram Uji Normalitas ..................................................................................... 66
4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................................ 69
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran
1. Kuesioner Penelitian
2. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan
3. Skala Likert
4. Uji Validitas
5. Distribusi Nilai rtabel
6. Hasil Uji Reliabilitas
7. Tabel Distribusi F
8. Table Distribusi t
ABSTRAK
Motivasi kerja merupakan sesuatu yang mendorong seseorang baik berasal dari
dalam maupun dari luar diri seseorang. Untuk mencapai motivasi dan kinerja yang
diharapkan dalam suatu organisasi maka pegawai harus mendapatkan pendidikan
dan pelatihan yang memadai. Dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan akan
meningkatkan prestasi kerja pada karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan
terhadap motivasi kerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan dilakukan di PT PLN
(Persero) UPDL Tuntungan. Populasi dalam penelitian ini adalah peserta yang
mengikuti pendidikan dan pelatihan yang berjumlah 62 orang dan semua
dijadikan sampel. Teknik pengumpulan data adalah penyebaran kuesioner, dan
studi dokumentasi. Teknik analisis data adalah analisis regresi linier berganda,
dengan program SPSS versi 19.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh pendidikan dan pelatihan
terhadap motivasi kerja karyawan peserta Diklat PT PLN (Persero) UPDL
Tuntungan berpengaruh positif dan signifikan.
Kata Kunci: Pendidikan, Pelatihan dan Motivasi Kerja Karyawan.
xi
ABSTRACT
Work motivation is encourages a person both from within and outside. To
achieve the expected motivation and performance in an organization, employees
must get adequate education and training. By education and training for
employees will improve work performance to achieve company goals. This study
aims to determine the effect of education and training on employee motivation.
This research uses a quantitative approach at PT PLN (Persero) UPDL
Tuntungan. The population in this study were participants attending the education
and training as many 62 people and all were sampled. Data collection techniques
are questionnaires and documentation. The data analysis technique was multiple
linear regression analysis, with the SPSS program version 19.
The results of this study indicate that the effect of education and training on
the work motivation of PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan training participants
was positive and significant.
Keywords: Education, Training and Motivation of Employee Work.
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sudah semakin maju pesat,
dapat dilihat dan kemajuan peralatan dan teknologi di beberapa negara di dunia.
Perkembangan tersebut tentu akan membuat persaingan di segala bidang yang
semakin ketat. Kecanggihan peralatan dan teknologi, harus diimbangi dengan
mutu dan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang memadai, sehingga tingkat
produktivitas kerja tentu akan semakin meningkat pula.
Dalam suatu perusahaan sumber daya manusia (man) merupakan salah satu
komponen yang ada dalam organisasi selain machine, money, materials, methods
and market. Sumber daya manusia merupakan aset dan sarana manajemen yang
memegang peranan penting dan potensial bagi keberhasilan suatu perusahaan.
Mengingat sumber daya manusia merupakan penentu kegiatan perusahaan baik
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, perekrutan serta
pengembangan (Hasibuan, 2013: 21), oleh sebab itu pihak manajemen perusahaan
harus melakukan usaha yang dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
Salah satunya ialah perencanaan penentuan program karyawan (sumber daya
manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu.
Apabila kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka
untuk pelaksanaan kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Oraganisasi sebagai
alat untuk mencapai tujuan secara efektif. Agar pelaksanaan kegiatan tersebut
dapat berjalan dengan efektif diperlukan arahan (directing) dari manajer. Setelah
itu dilakukan pengendalian untuk mengatur kegiatan agar kegiatan-kegiatan
2
organisasi itu dapat berjalan sesuai dengan rencana. Apabila rencana tersebut
sudah terselesaikan maka diadakannya proses rekruitment yang bertujuan untuk
memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai
dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh perusahaan yang bersangkutan.
Salah satu cara untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas
adalah dengan pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Program ini bertujuan agar karyawan yang mengikuti pendidikan dan pelatihan
dapat berkembang.
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan
keterampilan terhadap memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan mencapai tujuan. Sedangkan pelatihan akan membantu karyawan dalam
memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan
keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh karyawan kepada
perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan (Sutrisno, 2012: 62). Tujuan
pendidikan dan pelatihan karyawan yaitu agar mereka dapat bekerja lebih efektif,
efesien dan meningkatkan keterampilan teknis sehingga dapat memenuhi
kebutuhan perusahaan.
Pendidikan dan pelatihan memiliki upaya dalam peningkatan prestasi pegawai
dan memotivasi para pekerja di perusahaan. Motivasi kerja merupakan sesuatu
yang mendorong seseorang baik berasal dari dalam maupun dari luar diri
seseorang, sehingga seseorang tersebut akan memiliki semangat, keinginan dan
kemauan yang tinggi untuk melaksanakan aktivitas kerja (Siswanto dalam Yuni,
2013: 5). Untuk mencapai motivasi dan kinerja yang diharapkan dalam suatu
organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pelatihan yang
3
memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya. Untuk meningkatkan mutu atau prestasi pegawai melalui
pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil
yang memuaskan. Peningkatan mutu atau prestasi harus diarahkan untuk
mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya.
Salah satu lembaga yang dituntut untuk memiliki kinerja yang optimal dan
terus mengevaluasi hasil kinerja pegawainya adalah Pusat Pendidikan dan
Pelatihan (Udiklat). Udiklat memiliki kantor induk di Jakarta dan memiliki 10
Akademik yaitu Udiklat Bogor, Udiklat Jakarta, Udiklat Semarang, Udiklat
Pandaan, Udiklat Makasar, Udiklat Suralaya, Udiklat Palembang, Udiklat Padang,
Udiklat Banjarbaru, dan UPDL Tuntungan (id.m.wikipedia.org).
UPDL Tuntungan merupakan tempat pendidikan dan pelatihan yang berada di
daerah Medan. Dimana perkerja diperusahan ini yang berjumlah dua puluh lima
orang dituntut harus profesional dalam melaksanakan pekerjaannya serta amanah
dan bertanggung jawab. Dan adapun struktur bagian pekerja dibagiannya masing-
masing yaitu Manajer, Senior Specialist II Pembelajaran Niaga, Engineer
Pembelajaran Pembangkitan, Engineer Pembelajaran Distribusi, Analyst
Pengolahan Data dan Evaluasi Kinerja Unit, Assistant Engineer Pembelajaran
Distribusi, Assistant Engineer Pembelajaran Pembangkitan, Supervisor
Pelaksanaan Pengadaan, Junior Officer Administrasi Pengadaan, Deputi Manajer
Manajemen Mutu, Supervisor Mutu Pembelajaran, Deputi Manajer Pelaksanaan
Pembelajaran, Supervisor Penyelenggaraan Pembelajaran, Supervisor
Laboratorium, Assistant Engineer Laboratorium Pembangkitan/Distribusi dan
Niaga, Deputi Manajer Pelayanan, Administrasi dan Keuangan, Supervisor
4
Administrasi dan Keuangan, Supervisor Pelayanan Peserta Pembelajaran,
Assistant/Junior Officer Pelayanan, Sarana dan Prasarana Pembelajaran. Dengan
demikian akan memberikan pelayanan yang memuaskan kepada semua pihak
serta dilaksanakan secara efektif dan efesien karena PT PLN (Persero) UPDL
Tuntungan merupakan lembaga yang mempunyai tanggung jawab untuk
mengembangkan program pendidikan dan pelatihan.
Sesuai dengan tujuan perusahaan maka program pendidikan dan pelatihan
menjadi salah satu hal yang terus dikembangkan dalam perusahaan dan berupaya
untuk menerapkannya dengan baik agar tujuan perusahaan tersebut dapat
terlaksankan serta diharapkan agar karyawan dapat mempersiapkan dan
memperoleh karyawan yang memiliki efektivitas kerja yang baik dalam
menghadapi perubahan yang terus terjadi.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan sumber daya
manusia dan pelatihan kerja dalam perusahaan menarik perhatian penulis untuk
memilih judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Peserta Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Bagaimana Pengaruh Pendidikan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Peserta
Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan?
2. Bagaimana Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Peserta
Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan?
5
3. Bagaimana Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Peserta Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui Pengaruh Pendidikan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Peserta Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan.
2. Untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Peserta Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan.
3. Untuk mengetahui Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Peserta Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menambah ilmu pengetahuan khususnya penulis dalam berbagai bidang
pendidikan dan pelatihan karyawan yang dilaksanakan.
2. Sebagai bahan masukan dan informasi yang bermanfaat bagi PT PLN (Persero)
UPDL Tuntungan guna meningkatkan motivasi kerja perusahaan dan untuk
meningkatkan kinerja karyawan agar bekerja secara maksimal.
3. Sebagai referensi tambahan bagi mahasiswa yang melakukan penelitian
mengenai pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karyawan, sehingga dapat
menghasilkan karya tulis ilmiah yang baik dalam bidang yang sama.
1.5 Sistematika Penulisan
Pembuatan sistematika penulisan bertujuan untuk memberikan gambaran
secara garis besar mengenai susunan dan isi skripsi ini secara keseluruhan.
Sistematika penulisan skripsi terdiri dari:
6
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan
penulisan, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan teori-teori yang berhubungan dengan tujuan yang dibahas
yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja, penelitian terdahulu, kerangka
berpikir, dan perumusan hipotesis.
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan metode-metode penelitian yang digunakan pada saat
penelitian yaitu jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, populasi dan
sampel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, defenisi operasional
variabel, uji validitas dan reliabilitas, dan teknik analisis data.
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan deskripsi objek penelitian, penyajian data, perhitungan
data, analisis data dan pembahasan.
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menjelaskan tentang kesimpulan dan analisis terhadap hasil penelitian
serta saran yang dapat diberikan sebagai suatu bahan pertimbangan bagi
perusahaan yang bersangkutan.
7
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pendidikan dan Pelatihan
2.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya
aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalisme yang berkaitan dengan,
keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen/kepemimpinan (Hidayat
dan Nurasyiah, 2017: 72).
Berikut ini adalah defenisi pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan oleh
para ahli, antara lain:
Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2013: 44):
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana tenaga kerja non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknik dalam tujuan terbatas.
Sedangkan pendidikan merupakan suatu proses pengembangan jangka panjang
yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai
tujuan yang umum.
Menurut Najib (2015: 29) “Pendidikan dan Pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek
kemampuan intelektual dan kepribadian manusia”. Penggunaan istilah pendidikan
dan pelatihan dalam suatu institusi sering dijadikan satu menjadi diklat
(pendidikan dan pelatihan).
Sutrisno (2012: 62) berpendapat bahwa:
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan
keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan mencapai tujuan. Sedangkan pelatihan membantu karyawan dalam
memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan
keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha
mencapai tujuan.
8
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan
pelatihan memiliki tujuan yang sama, yaitu suatu kegiatan yang dilakukan
perusahaan bagi karyawan yang baru maupun karyawan yang lama untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian serta untuk memperbaiki dan
mengembangkan sikap, tingkah laku dan keterampilan karyawan guna mencapai
tujuan perusahaan yaitu meningkatkan produktivitas perusahaan.
2.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Najib (2015: 32), tujuan program pendidikan dan pelatihan adalah
sebagai berikut:
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
3. Terwujudnya pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial partisipasi atau ikut serta.
Dari tujuan diatas dapat diartikan sebagai berikut:
a. Peningkatan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan antara lain
karena tidak terjadinya pemborosan yang diakibatkan oleh kecermatan
dalam melaksanakan tugas, meningkatkan kerja sama antara satuan kerja
yang melakukan kegiatan berbeda dan spesialistik, serta lancarnya
koordinasi sehingga organisasi atau perusahaan bergerak sebagai satu
kesatuan yang utuh.
b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan yaitu
adanya penyelesaian wewenang, interaksi yang didasari sikap dewasa baik
9
secara intelektual maupun teknikal, saling menghargai satu sama lain dan
adanya kesempatan bagi bawahan untuk bertindak dan berpikir secara
inovatif.
c. Terjadinya pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena
melibatkan para karyawan yang bertanggung jawab melaksanakan
kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintah oleh para
manajer atau atasan.
d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi yaitu
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial partisipasi atau ikut serta.
2.1.3 Pentingnya Perencanaan Program Pendidikan dan Pelatihan
Perencanaan dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan
yang akan dilaksanakan pada masa yang akan datang dan untuk mencapai tujuan
yang akan ditentukan.
Menurut Syaepuddin dan Syamsudin dalam Najib (2015: 50), perencanaan
adalah rangkaian proses kegiatan menyiapkan keputusan mengenai apa yang
diharapkan terjadi (peristiwa, keadaan, suasana, dan sebagainya) dan apa yang
akan dilakukan (intensifikasi, eksistensifikasi, revisi, renovasi, subtitusi, kreasi,
dan sebagainya). Ditambahkan oleh Sutrisno (2012: 9), perencanaan adalah
kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan
kebutuhan organisasi secara efektif dan efesien, dalam membantu terwujudnya
tujuan.
10
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan yaitu
proses penyusunan berbagai keputusan dan memperkirakan keadaan tenaga kerja
agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perencanaan dipandang penting dan diperlukan bagi organisasi, Menurut
Syaepuddin dan Syamsudin dalam Najib (2015: 51), pentingnya perencanaan
pendidikan dan pelatihan karyawan bagi suatu organisasi adalah:
1. Dengan adanya perencanaan, diharapkan tumbuh pengarahan kegiatan,
pedoman bagi pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang ditujukan pada pencapaian
tujuan pembangunan.
2. Dengan perencanaan dapat dilakukan perkiraan (forecasting) terhadap hal-hal
dalam masa pelaksanaan yang akan dilalui.
3. Perencanaan memberikan kesempatan untuk memilih bebagai alternatif tentang
cara yang terbaik atau kesempatan untuk memilih kombinasi cara yang terbaik.
4. Dengan perencanaan dilakukan penyusunan skala prioritas, memilih unsur
unsur dari segi pentingnya suatu tujuan, sasaran, ataupun kegiatan usahanya.
5. Dengan adanya perencanaan ditemukan alat pengukur atau standar untuk
mengadakan pengawasan evaluasi kerja usaha atau organisasi, termasuk
pendidikan.
2.1.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan
Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan harus didasarkan pada metode-metode
yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Metode
pelatihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2013: 77), sebagai berikut:
1. On the Job yaitu para peserta pelatihan langsung bekerja di tempat untuk
belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas.
11
2. Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang
biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut.
3. Demonstration and Example adalah metode latihan yang dilakukan dengan
cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu
pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
4. Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin
dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
5. Apprenticeship adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan
sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek
dari pekerjaannya.
6. Classroom Methods adalah metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture
(pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus,
role playing, metode diskusi, dan metode seminar.
Metode pendidikan menurut Sikula dalam Hasibuan (2013: 80), sebagai
berikut:
1. Training Methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat
digunakan sebagai metode pendidikan (development), karena manajer adalah
juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat (conference), studi kasus
(case study), ceramah (lecture), dan role playing.
2. Under Study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik
langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan
12
atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih
apabila pimpinnya berhenti.
3. Job Rotation and Planned Progression. Job rotation adalah teknik
pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu
jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan
kecakapannya pada setiap jabatan. Sedangkan, Planned progression sama
dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak
diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab
semakin besar.
4. Coaching and Counseling. Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan
cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.
Sedangkan Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi
antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti
keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.
5. Junior Board of Executive or Multiple Management merupakan suatu komite
penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan
atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian
direkomendasikan kepada manajer lini.
6. Committee Assignment yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki,
mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada
pimpinan.
7. Business Games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan
dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan
13
disususn dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau
studi operasi-operasi bisnis.
8. Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih
mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di
antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang
spesifik.
9. Other Development Method ialah setiap metode pengembangan harus dapat
meningkatkan keahlian, keterampilan kecakapan, dan kualitas agar karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja
optimal.
2.1.5 Indikator-Indikator Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Mamahit dalam Ayu, dkk (2016: 289), indikator pendidikan adalah:
1. Pengalaman Akademis
Adalah kemampuan yang dapat diukur secara pasti karena ilmu pengetahuan
itu sendiri bersifat pasti dan dapat diuji kebenerannya. Ukurannya bisa berupa
nilai ataupun yang sering disebut dengan prestasi akademik
2. Wawasan
Adalah hasil tinjauan, pandangan, dan konsepsi secara pandang.
Menurut Rivai dalam Ayu, dkk (2016: 289), indikator pelatihan adalah:
1. Materi yang dibutuhkan
Yaitu dengan mengetahui kebutuhan pelatihan sebagai hasil dari langkah yang
pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.
14
2. Metode yang digunakan
Yaitu sesuai dengan materi pelatihan yang dibutuhkan, maka ditentukanlah
metode atau cara penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan
metode pelatihan tersebut disamping didasarkan atas materi yang akan
disajikan, juga berkaitan dengan tingkatan tenaga kerja yang akan dilatih.
3. Kemampuan instruktur pelatihan
Yaitu pemilihan seorang sebagai pelatih harus didasarkan pada keahlian dan
kemampuannya untuk mentransformasi keahliannya tersebut kepada peserta
pelatihan.
4. Sarana dan prinsip-prinsip
Yaitu semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya
pelatihan dan pengembangan seperti gedung/ruangan, alat tulis kantor, alat
peraga, konsumsi, dukungan keuangan dan sebagainya, hendaknya
dipersiapkan secara teliti.
5. Pembelajaran
Yaitu kegiatan pelatihan yang mengikuti program yang telah ditentukan.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi
Dipandang dari arti katanya, motivasi (motivation) berarti pemberian motif
penimbul motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Motivasi dapat dikatakan sebagai energi untuk
membangkitkan dorongan dalam diri. Jadi, dapat disimpulkan motivasi
merupakan dorongan sehingga seseorang dapat menyesuaikan kondisi yang
15
menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan dari motifnya
(Mangkunegara, 2013: 93).
Menurut Siagian dalam Sutrisno (2012: 110), motivasi adalah keadaan
kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motivasi
itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindakan tanduk
seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi
maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi. Ditambahkan oleh
Hasibuan (2013: 144) bahwa motivasi adalah suatu perangsang keinginan (want)
dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Ia menambahkan bahwa setiap
motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Sedangkan menurut
McCormick dalam Mangkunegara (2013: 94), motivasi kerja didefenisikan
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi pada
dasarnya merupakan interkasi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya.
Di dalam diri seseorang terdapat “kebutuhan” atau “keinginan” (wants) terhadap
objek di luar diri seseorang tersebut, kemudian bagaimana seseorang tersebut
menghubungkan antara kebutuhan dengan “situasi di luar” objek tersebut dalam
rangka memenuhi kebutuhan yang dimaksud. Oleh sebab itu, motivasi adalah
suatu alasan (reasoning) seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi
kebutuhan hidupnya.
2.2.2 Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2013: 146), tujuan motivasi kerja antara lain sebagai
berikut:
16
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.3 Teori Motivasi Kerja
Menurut Abraham Maslow yang dikutip oleh Sutrisno (2012: 122),
mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam
lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis (physiological) adalah kebutuhan paling dasar dalam
kehidupan manusia. Kebutuhan fisiologis sering disebut sebagai kebutuhan
sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu, misalnya pakaian
makanan dan rumah.
2. Kebutuhan rasa aman (safety) adalah kebutuhan ini akan dirasakan mendesak
setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Setelah kebutuhan tingakat dasar
terpenuhi, seseorang berusaha memenuhi kebutuhan tingkat lebih atas, yaitu
keselamatan dan keamanan diri dan harta bendanya.
3. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) adalah kebutuhan ini merupakan
kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat
17
terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat
memenuhinya, bukan diri sendiri.
4. Kebutuhan pengakuan (esteem) adalah penerapan pengakuan atau penghargaan
diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-
simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan
simbol-simbol itu ia merasa bahwa statusnya meningkat, dan dirinya sendiri
disegani dan dihormati orang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) merupakan tingkat kebutuhan
yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang
bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan
keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatakan
kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing-masing.
2.2.4 Model-Model Motivasi Kerja
Menurut Notoatmodjo (2009: 130), dilihat dari orientasi cara peningkatan
motivasi kerja dalam organisasi dikelompokkan ke dalam model-model motivasi
kerja yaitu model tradisional, model hubungan manusia, dan model sumber daya
manusia. Dalam penelitian yang menjadi model motivasi kerja yang dominan
yaitu model sumber daya manusia.
Model ini mengatakan bahwa banyak hal yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Di samping uang, barang, kepuasan kerja,
dan keberhasilan kerja. Motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Motivasi positif yaitu pimpinan memberikan hadiah atau reward kepada
bawahan yang berprestasi atau kinerjanya baik. Dengan hadiah yang diberikan
ini akan meningkatkan semangat kerja para karyawan, yang akhirnya akan
18
memacu kinerja mereka lebih meningkat. Hadiah atau reward ini dapat berupa
uang, barang, atau nonmaterial, misalnya piagam, atau sekedar pujian berupa
kata-kata lisan.
2. Motivasi negatif yaitu pimpinan memberikan hukuman kepada bawahan yang
kurang berprestasi atau kinerjanya rendah. Dengan teguran atau hukuman yang
akan membuat efek takut pada karyawannya.
Dari model-model motivasi kerja diatas dapat diterapkan oleh pimpinan
organisasi, tetapi harus tepat dan simbang agar dapat meningkatkan semangat
kerja karyawan. Untuk memperoleh efek jangka panjang maka motivasi positiflah
yang lebih tepat digunakan. Sedangkan motivasi negatif hanya cocok untuk
meningkatkan motivasi jangka pendek saja.
2.2.5 Faktor-faktor Motivasi Kerja
Menurut Sutrisno (2012: 116), motivasi kerja sebagai proses psikologis dalam
diri seseorang akan di pengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut
dapat dibedakan atas:
1. Faktor intern merupakan faktor yang berasal dalam diri seseorang. Faktor
intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang adalah
keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk
memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, dan
keinginan untuk berusaha.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern merupakan faktor yang berasal dari luar diri seseorang, yang
tidak kalah perannya dalam mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Faktor-
faktor ekstern adalah kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,
19
supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya status dan tanggung
jawab, dan peraturan yang fleksibel.
2.3 Penelitian Terdahulu
Kajian mengenai hasil penelitian yang selalu merupakan aspek penting guna
menjadi pembanding dengan penelitian yang akan dilakukan penelitian terdahulu
juga membantu peneliti sekarang mengembangkan aspek-aspek penelitian
sebelumnya untuk diteliti kembali. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang
dijadikan tinjauan.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Judul Hasil Penelitian
Nazar, dkk
(2014)
Pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan Terhadap
Motivasi dan Kinerja
Karyawan (Studi Pada
Karyawan PT BTPN
Cabang Pakis Malang)
Hasil penelitian menjelaskan
bahwa metode pendidikan dan
pelatihan berpengaruh signifikan
terhadap motivasi.
Mota, Rita
Angelina da Luz
(2014)
Pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan (Diklat)
Terhadap Motivasi dan
Kinerja Pegawai
Administrasi Pada
Kantor Kepresidenan
Timor-Leste
Hasil penelitian tersebut
menjelaskan bahwa:
1. pendidikan dan pelatihan
(diklat) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi.
2. Pendidikan dan Pelatihan
(diklat) berpengaruh positif dan
signifikan secara langsung
terhadap kinerja pegawai.
3. Motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja.
Yuni, Sri Wisma
(2013)
Pengaruh Tingkat
Pendidikan, Pelatihan
dan Instrinsic Reward
Terhadap Motivasi
Kerja. (Studi Empiris:
Pegawai Badan
Kepegawaian Derah
Kota Pariaman)
Hasil penelitian tersebut
menjelaskan bahwa:
1. Tingkat Pendidikan berpengaruh
positif signifikan terhadap
Motivasi Kerja pegawai.
2. Pelatihan berpengaruh positif
signifikan terhadap motivasi
kerja.
3. Instrinsic Reward berpengaruh
positif signifikan terhadap
motivasi kerja. Sumber: data diolah, 2019
20
2.4 Kerangka Berpikir
Dalam upaya mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan, diperlukan
sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas
adalah manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan
pekerjaannya di perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas, perlu dilakukan pengembangan.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau
jabatan. Pengembangan dapat dilakukan dengan cara pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan yaitu meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral
karyawan, sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan
teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Hasibuan, 2013: 69).
Hal ini ditentukan oleh pengetahuan pegawai terhadap pelaksanaan tugas
maupun pengetahuan umum yang ada di tempat diklat. Dapat kita ketahui bahwa
pendidikan dan pelatihan sangat dibutuhkan di perusahaan atau intansi karena
dengan adanya program pendidikan dan pelatihan dapat membantu meningkatkan
kemampuan dan keterampilan karyawan.
Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan
kemampuan intelektual dan kepribadian karyawan. Oleh karena itu setiap
organisasi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan karyawannya harus
memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat memotivasi kinerja
karyawan.
Motivasi merupakan suatu dorongan yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
21
kerja (Mangkunegara, 2013: 94). Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi
tinggi rendahnya produktivitas peusahaan. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa
pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada
sebuah organisasi.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat digambarkan dalam kerangka
konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.5 Perumusan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono, 2018: 64).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual diatas, maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah “Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan”.
H1: Pendidikan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap Motifasi Kerja
Karyawan.
H2: Pelatihan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap Motifasi Kerja
Karyawan.
Motivasi Kerja
Pelatihan
Pendidikan
22
H3: Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap
Motivasi Kerja Karyawan.
23
BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
dengan menggunakan metode survei eksplanasi. Penelitian menurut tingkat
eksplanasi adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-
variabel yang diteliti hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain.
Pada tingkat eksplanasi, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif,
yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat
pengaruh antara variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian
“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada
PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan”.
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
1. Tempat
Penelitian ini dilakukan pada PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan, Deli
Serdang.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilakukan pada bulan Februari sampai dengan Juni 2019.
3.3 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian diartikan kesimpulannya. Populasi misalnya
24
penduduk di wilayah itu, jumlah pegawai pada organisasi atau perusahaan dan
sebagainya (Sugiyono, 2018: 80).
Tabel 3.1 Daftar Calon Peserta Pembelajaran
Periode Kursus Unit Asal Jumlah Peserta/
Orang
06 Mei s.d 08 Mei
2019
Sistem Catu Daya
Cadangan dan
Pengawasan
Pekerjaan
Distribusi
UP3
Lhokseumawe
22 Orang
09 Mei 2019 Wiring APP Tidak
Langsung
UP3
Lhokseumawe
23 Orang
13 Mei s.d 17 Mei
2019
ERP Material
Management
(Pengadaan
Barang/Jasa)
Angkatan 1
PT PLN (Persero)
Unit Induk
Wilayah Aceh
17 Orang
Total 62 Orang Sumber: Diolah Penulis, 2019
Tabel 3.1 menunjukkan bahwa jumlah peserta yang mengikuti kursus sistem
catu daya cadangan dan pengawasan pekerjaan distribusi berjumlah 22 orang,
wiring APP tidak langsung berjumlah 23 orang, dan ERP material management
(pengadaan barang/jasa) angkatan 1 berjumlah 17 orang. Dan jumlah keseluruhan
peserta yang mengikuti diklat pada bulai Mei 2019 berjumlah 62 orang.
Maka populasi dalam penelitian ini adalah peserta yang mengikuti pendidikan
dan pelatihan pada PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan yang berjumlah 62 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2016: 81),”Sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Teknik sampling (penarikan
sampel) yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah teknik
Nonprobability Sampling. Nonprobability Sampling adalah teknik pengambilan
sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur populasi untuk
25
dipilih menjadi anggota sampel. Teknik sampling ini meliputi teknik sampling
jenuh.
Menurut Sugiyono (2016: 85) teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering
dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil kurang dari 100 orang. Istilah lain
sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 62 orang, oleh karena itu semua
anggota populasi dijadikan sampel.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang diperoleh langsung dari sumber asli
(tidak melalui perantara). Data primer diperoleh dengan cara kuesioner yang
disebarkan langsung ke peserta yang diteliti (Sujarweni, 2015: 89).
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari sumber yang sudah ada.
Data sekunder diperoleh melalui catatan atau dokumentasi berupa absensi yang
ada pada PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan serta data yang diperoleh dari
berbagai sumber dan literatur-literatur lainnya (Sujarweni, 2015: 89).
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dan keterangan dalam penelitian maka penulis
menggunakan teknik pengumpulan datasebagai berikut:
26
1. Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada para responden untuk dijawab
(Sujarweni, 2015: 94)
2. Dokumentasi
Teknik dokumentasi dalam penelitian ini dimaksud untuk memperoleh data
yang tersedia dalam bentuk arsip atau buku yang mendukung penelitian.
Pengumpulan data dengan dokumentasi yang diperoleh dari hasil laporan dan
keterangan tertulis, tergambar yaitu berupa data organisasi, data peserta yang
mengikuti pendidikan dan pelatihan yang berupa daftar peserta diklat
(Sujarweni, 2015: 95).
3.6 Defenisi Operasional Variabel
Defenisioperasional variabel adalah pengertian variabel (yang diungkap dalam
defenisi konsep) secara operasional, secara praktik dan secara nyata dalam
lingkup objek penelitian atau objek yang diteliti.Jenis variabel dalam penelitian
ini dapat dibedakan menjadi:
1. Variabel Independen
Variabel independen merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang
digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah pendidikan dan
pelatihan.
2. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh
variabel independen. Kedua tipe variabel ini merupakan kategori variabel
27
penelitian yang paling sering digunakan dalam penelitian karena mempunyai
kemampuan aplikasi yang luas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
dependen adalah motivasi kerja karyawan.
Adapun skala pengukuran variabel yang digunakan yaitu skala likert. Skala
Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
kelompok orang tentang fenomenal sosial. Defenisi operasional variabel ini dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.2 Defenisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Pendidikan
Suatu proses
yang sistematik
untuk
meningkatkan
kaeahlian
teoritis,
konseptual, dan
moral pegawai.
Pengalaman
Akademis
1. Pegawai yang
memiliki latar
belakang pendidikan
yang memadai mampu
menyelesaikan
pekerjaan yang di
hadapinya.
Likert
Wawasan 1. Pegawai memiliki
wawasan pengetahuan
dibutuhkan untuk
menyelesaikan
pekerjaan.
Materi
1. Materi pelatihan
yang diberikan sesuai
dengan tujuan yang
ingin dicapai
perusahaan
2. Materi pelatihan
yang diberikan sesuai
dengan kondisi
perusahaan saat ini.
28
Pelatihan
Penyelenggaraan
belajar mengajar
dalam
meningkatkan
kemampuan
pegawai dalam
melaksanakan
jabatannya.
Metode 1. Metode yang
digunakan oleh
instruktur sangat
efektif dalam
pelaksanaan pelatihan.
2. Materi yang
disampaikan oleh
instruktur mudah
dipahami karena
menggunakan
metodeyang tepat.
Likert
Instruktur 1. Instruktur memiliki
kemampuan agar
pegawai mudah
memahami pelatihan
yang diberikan.
Sarana dan
Prinsip-
Prinsip
1. Fasilitas yang
mendukung untuk
pelatihan
Pembelajaran 1. Pelatihan yang
sesuai dengan
pembelajaran atau
teori yang diberikan.
2. Peserta memiliki
semangat yang tinggi
untuk mengikuti
pelatihan.
Motivasi
Kerja
Suatu kondisi
yang mendorong
atau menjadi
sebab seseorang
melakukan suatu
perbuatan/kegiat
an yang
berlangsung
secara sadar.
Fsiologis 1. Kebutuhan dasar
pegawai seperti gaji,
sandang, pangan,
papan, dan
kesejahteraan hidup.
Likert
Rasa Aman
1. Rasa nyaman di
tempat kerja
2. Jaminan keamanan
lingkungan kerja
Hubungan
Sosial
1. Hubungan dengan
pimpinan
2. Hubungan antara
sesama pegawai
Pengakuan 1. Penghargaan dari
pimpinan
2. Penghargaan dari
instansi
29
Aktualisasi
Diri
1. Kebutuhan
pengembangan
potensi dan skill
2. Kemampuan dalam
ide dan gagasan
Sumber: Diolah Penulis, 2019
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Digunakan untuk mengukur layak atau tidaknya suatu kuesioner. Valid artinya
data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian.
Validitasnya menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harus
diukur. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk setiap
butir dapat dilihat pada kolom Corrected item-Total correlation) dengan nilai r
tabel untuk degree of freedom(df)=n-k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k
adalah jumlah item. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dikatakan valid
(Sujarweni, 2015: 157).
Berdasarkan Nilai rhitung didapat dari kolom corrected item – total correlation.
Dengan nilai rtabel dengan ketentuan df = n – k, maka akan menjadi df = 62 – 3 =
59 dan tingkat signifikansi 5% adalah 0,254. (Lampiran 5)
Dalam penelitian ini, uji coba kuesioner melibatkan 63 responden. Berikut
hasil dari uji validitas terhadap butir-butir pernyataan dari variabel pendidikan
(X1), pelatihan (X2), dan motivasi kerja karyawan (Y). Untuk melihat seberapa
besar validnya data maka rhitung > rtabel. (Lampiran 4)
30
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Pernyataan Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan
Pendidikan (X1.1) 0,731 0,254 Valid
Pendidikan (X1.2) 0,564 0,254 Valid
Pendidikan (X1.3) 0,659 0,254 Valid
Pendidikan (X1.4) 0,732 0,254 Valid
Pendidikan (X1.5) 0,771 0,254 Valid
Pendidikan (X1.6) 0,601 0,254 Valid
Pelatihan (X2.1) 0,482 0,254 Valid
Pelatihan (X2.2) 0,713 0,254 Valid
Pelatihan (X2.3) 0,645 0,254 Valid
Pelatihan (X2.4) 0,807 0,254 Valid
Pelatihan (X2.5) 0,762 0,254 Valid
Pelatihan (X2.6) 0,809 0,254 Valid
Pelatihan (X2.7) 0,769 0,254 Valid
Pelatihan (X2.8) 0,769 0,254 Valid
Pelatihan (X2.9) 0,668 0,254 Valid
Pelatihan (X2.10) 0,767 0,254 Valid
Pelatihan (X2.11) 0,782 0,254 Valid
Pelatihan (X2.12) 0,740 0,254 Valid
Pelatihan (X2.13) 0,501 0,254 Valid
Pelatihan (X2.14) 0,781 0,254 Valid
Pelatihan (X2.15) 0,609 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.1) 0,470 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.2) 0,689 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.3) 0,619 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.4) 0,647 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.5) 0,659 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.6) 0,714 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.7) 0,815 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.8) 0,838 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.9) 0,689 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.10) 0,751 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.11) 0,773 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.12) 0,690 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.13) 0,714 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.14) 0,456 0,254 Valid
Motivasi Kerja Karyawan (Y.15) 0,851 0,254 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir (item) pernyataan telah valid
karena rhitung > rtabel. Maka dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.
31
2. Uji Reliabilitas
Uji ini digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki Cronbach Alpha (α)>0,60
(Sujarweni, 2015: 158).
Uji reliabilitas hanya dilakukan untuk tingkat konsistensi dari variabel atau
instrumen penelitian pada objek penelitian yang secara berulang, apabila hasil
analisis nilai Cronch’s Alpha (α) > 0,60 maka dinyatakan data empirik yang diuji
handal atau reliabel. Hasil dari penyajian uji reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Variabel Cronch’s
Alpha
N of
Items Nilai rtabel Keterangan
Pendidikan 0,765 6 >0,60 Reliabel
Pelatihan 0,921 15 >0,60 Reliabel
Motivasi Kerja Karyawan 0,916 15 >0,60 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa pada 36 butir pernyataan dari seluruh variabel
(pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja karyawan) diketahui bahwa koefision
alpha (Cronch’s Alpha) lebih besar dari 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa
pernyataan dari seluruh variabel tersebut yang telah dibagikan oleh peneliti
kepada responden adalah reliabel dan dapat dipercaya.
3.8 Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau
lebih variabel independen (X1, X2.....Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini
32
untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau
negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel
independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya
berskala interval atau rasio (Sujarweni, 2015: 160).
Adapun bentuk umum persamaan regresi adalah sebagai berikut:
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + e
Keterangan:
Y = Motivasi Kerja Karyawan
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi 1
b2 = Koefisien Regresi 2
X1 = Pendidikan
X2 = Pelatihan
E = Error Term
2. Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk memastikan bahwa alat uji
statistik regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Yang termasuk di
dalam pengujian asumsi klasik yaitu pengujian normalitas, multikolinearitas,
heteroskedastistas.
a. Uji Normalitas
Uji ini dilakukan untuk menunjukkan simetris tidaknya distribusi data. Uji
normalitas akan dideteksi melalui analisa grafik yang dihasilkan melalui
perhitungan regresi dengan SPSS (Ghozali, 2018: 154).
33
b. Uji Heteroskedastistas
Uji ini dilakukan untuk melihat apakah dalam suatu model regresi itu terjadi
perbedaan varians dari residul satu pengamatan dengan pengamatan lainnya. Jika
varians dari residul dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskedastistas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastistas
(Ghozali, 2018: 134).
c. Uji Multikolinearitas
Uji ini dilakukan untuk menguji model regresi ditemukan adanya korelasi antara
variabel bebas (variabel independen). Metode regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling
berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah
variabel independen yang korelasi antara sesama variabel independen sama
dengan nol (Ghozali, 2018: 103).
3. Uji Hipotesis
Menurut Sujarweni (2015: 160), untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel
dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F dan
nilai koefisien diterminasi.
a. Uji t
Adalah pengujian koefisien regresi parsial individual yang digunakan untuk
mengetahui apakah variabel independen (X1, X2) secara individual mempengaruhi
variabel dependen (Y).
Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
- Jika nilai signifikansi < 0,05 atau thitung> ttabel maka terdapat pengaruh variabel
bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
34
- Jika nilai signifikansi > 0,05 atau thitung< ttabel maka tidak terdapat pengaruh
variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
b. Uji F
Adalah pengujian signifikansi persamaan yang digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1, X2) secara bersama-sama terhadap
variabel tidak bebas (Y) yaitu motivasi kerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
- Jika nilai signifikansi < 0,05 atau Fhitung> Ftabel maka terdapat pengaruh variabel
bebas (X) secara simultan terhadap variabel terikat (Y).
- Jika nilai signifikansi > 0,05 atau Fhitung< Ftabel maka tidak terdapat pengaruh
variabel bebas (X) secara simultan terhadap variabel terikat (Y).
c. Uji R2
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui presentase perubahan
variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X). Jika R2
semakin besar, maka presentase perubahan variabel tidak bebas yang disebabkan
oleh variabel bebas semakin tinggi. Jika R2 semakin kecil, maka presentase
perubahan variabel tidak bebas yang disebabkan oleh variabel bebas semakin
rendah.
35
BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum PT PLN (Persero)
PLN Pusdiklat adalah bagian dari PT PLN (Persero) yang berperan dalam
mengembangkan sumber daya manusia (SDM) yang kompeten dan mampu
menjadi pilar tokoh perusahaan. PLN Pusdiklat berdiri sejak 1973, berdasarkan
Kep Dir PLN No.: 033.K/DIR/1973 tanggal 22 Agustus 1973 sebagai tindak
lanjut Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Liatrik No.: 01/PRT/1973,
dengan menetapkan struktur organisasi dan tugas-tugas pokok lembaga
pendidikan dan pelatihan.
Perjalanannya, dibentuklah organisasi PT PLN (Persero) Jasa Pendidikan dan
Pelatihan (Jasdik) yang bergabung dengan PLN Pusat Pengembangan Manajemen
(PPM) sesuai dengan SK Direksi No.: 018.K/010/DIR/1999 tanggal 06 Februari
1999. Selanjutnya pada tahun 2008 berdasarkan SK Direksi No.:
319.K/010/DIR/2008 tanggal 24 September 2008 PT PLN (Persero) Jasdik
berubah menjadi PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan.
PLN Pusdiklat sebagai bagian dari perubahan strategis PT PLN (Persero)
memiliki program-program unggulan dalam mempersiapkan SDM-nya. Program
utama yang ditawarkan adalah penyelenggaraan diklat, assessment kompetensi
pegawai yang hasilnya tidak sekedar meningkatkan kompetensi pegawai namun
diharapkan berdampak pada peningkatan kinerja unit bisnis dan korporasi.
PLN Pusdiklat memiliki cita-cita sebagai pusat pengetahuan untuk
mengantisipasi dinamika tuntutan ketenagalistrikan PLN, menjadi pusat rujukan
pengetahuan bidang ketenagalistrikan dan mampu secara aktif mengidentifikasi
36
persoalan ketenagalistrikan masa depan melalui ilmu pengetahuan terkini, serta
menjadi phenomenal learning experience/unity of spirits.
Mewujudkan kinerja terbaik dengan meningkatkan keterampilan SDM dalam
ekosistem bisnis PLN, maka diimplementasikan Corporate University.
Corporate University didukung oleh elemen penting, yaitu PLN Pusdiklat sebagai
penyelenggara, Direksi sebagai Learning Council, serta para KDIV dan Kepala
Satuan sebagai Learning Steering Committee. Dukungan ketiga elemen tersebut
memastikan sistem pembelajaran di PLN Pusdiklat menghasilkan lulusan yang
menjawab kebutuhan perusahaan.
Corporate University, pengelolaan pembelajaran di PLN Pusdiklat
dilaksanakan oleh para profesional yang ahli dibidang pembelajaran (learning
technologist). Selain memiliki tenaga pengajar para akademis dan praktis dibidang
ketenagalistrikan yang telah berpengalaman, Corporate University didukung oleh
konsep leader as teacher yang memposisikan para pejabat PLN untuk menjadi
pengajar di PLN Pusdiklat. Konsep ini menjadikan kualitas pembelajaran semakin
unggul.
Memantapkan langkah menyukseskan Corporate University, PLN Pusdiklat
melakukan kemitraan dengan berbagai institusi, antara lain dengan universitas dan
perusahaan lain. Salah satu kemitraan PLN dengan BUMN lain adalah kegiatan
knowledge sharing antara leraning center, yaitu dengan mempromosikan
peningkatan kualitas pembelajaran di BUMN, berbagai dan saling belajar tentang
learning process, menyediakan fasilitas berjejaring, mendorong adanya sinergi
sesama learning center dan mendorong terwujudnya center of excellence secara
nasional.
37
Kegiatan ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan peran pembelajaran di
dalam perusahaan secara efektif serta menjawab tuntutan terhadap BUMN agar
dapat lebih berperan dalam mendorong pertumbuhan ekonomi nasional,
pendapatan negara, serta peningkatan kualitas layanan umum.
Sebagai salah satu sarana untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
pegawai, khususnya di lingkungan PT PLN (Persero), sesuai dengan Peraturan
Pemerintah No. 18 tahun 1979 yang dituangkan pada Surat Keputusan Direksi
Perusahaan Umum Listrik Negara No.: 088/DIK/1981 dan disahkan dengan
Keputusan Menteri Pertambangan dan Energi No.:
1034/KEPPRES/PERTAMBEN/1981 maka PUSDIKLAT mendapat tugas
merencanakan, mengatur, menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan di bidang
Tenaga Listrik dan Administrasi. Dalam hal ini PUSDIKLAT juga dilengkapi
dengan unsur pelaksanaan yaitu Unit Pendidikan dan Pelatihan (Udiklat) yang
tersebar diseluruh wilayah Indonesia, salah satunya adalah PT PLN (Persero) Unit
Pelaksana Pendidikan dan Pelatihan Tuntungan.
PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pendidikan dan Pelatihan Tuntungan pada
awalnya didirikan pada tahun 1973 dengan nama Lembaga Pendidikan dan
Pelatihan. Dan pada tanggal 17 Maret 1980 Direksi PT PLN (Persero)
menetapkan sebagai hari jadi PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pendidikan dan
Pelatihan Tuntungan yang beralamatkan di jalan Lapangan Golf No. 35
Tuntungan Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang Sumatra Utara.
38
1. Visi dan Misi PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pendidikan dan
Pelatihan Tuntungan
a. Visi
Menjadi pusat pengembangan kompetensi ketenagalistrikan setara kelas dunia
dalam menyiapkan tenaga kerja sektor ketenagalistrikan yang profesional guna
mendukung penciptaan nilai korporasi yang bekerlanjutan.
b. Misi
Mengembangkan, memlihara dan meningkatkan kualitas tenaga kerja sektor
ketenagalistrikan melalui penyelenggaraan pembelajaran dan asesmen untuk
mewujudkan nilai tambah bagi stakeholder.
2. Logo dan Makna Logo PT PLN (Persero)
Gambar 4.1 Logo PT PLN
Bidang Persegi Panjang Vertikal
Menjadi bagian dasar bagi elemen-elemen lambang
lainnya, melambangkan bahwa PT PLN (Persero)
merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir
dengan sempurna. Berwarna kuning untuk
menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan
39
PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat.
Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap
insan yang berkarya di perusahaan ini.
Petir atau Kilat
Melambangkan listrik yang terkandung didalamnya
sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan.
Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat pada
insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik
bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah
melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik
pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan
perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan zaman.
Tiga Gelombang
Memiliki gaya rambut energi listrik yang dialirkan
oleh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan,
yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang
seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN
(Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi
pelanggannya. Diberi warna biru guna menampilkan
kesan konstan (sesuatu yang tepat) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan di
dalam kehidupan manusia. Disamping itu biru juga melambangkan keandalan
yang dimiliki insan-insan perusahaan dan memberikan layanan terbaik bagi
pelanggannya.
40
3. Gambaran Struktur Organisasi
Uraian Jabatan di PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan
Untuk lebih jelas lagi mengenai bentuk struktur organisasi pada PT PLN
(Persero) UPDL Tuntungan dapat dilihat struktur organisasinya pada lampiran ke
dua, maka penulis menguraikan tugas beserta tanggung jawab pada struktur
organisasi PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan sebagai beriku:
a. Manajer
1) Memastikan penyusunan dan pelaksanaan Rencana Kerja dan
Anggaran Unit
2) Memastikan pencapaian kontrak manajemen kinerja unit
3) Memastikan pengembangan materi pembelajaran sesuai dengan
kebutuhan perusahaan
b. SS II Pembelajaran Niaga
1) Mengevaluasi kurikulum dan silabus pembelajaran
2) Mengevaluasi materi pembelajaran sesuai standar yang telah
ditetapkan
3) Menggagas kesiapan lesson plan (rencana pembelajaran)
c. Engineer Pembelajaran Pembangkitan
1) Mengevaluasi kurikulum dan silabus pembelajaran.
2) Mengevaluasi materi pembelajaran sesuai standar yang telah
ditetapkan.
3) Menggagas kesiapan lesson plan (rencana pembelajaran).
d. Engineer Pembelajaran Distribusi
1) Mengevaluasi kurikulum dan silabus pembelajaran.
41
2) Mengevaluasi materi pembelajaran sesuai standar yang telah
ditetapkan.
3) Menggagas kesiapan lesson plan (rencana pembelajaran).
e. Analyst Pengolahan Data dan Evaluasi Kinerja Unit
1) Mengevaluasi program pengelolaan data pembelajaran, sehingga
menjamin efektivitas dalam pengelolaan data pembelajaran.
2) Mengevaluasi data pelaksanaan pembelajaran guna mendukung
optimalisasi pelaksanaan pembelajaran.
f. Assistant Engineer Pembelajaran Distribusi
1) Mempelajari kurikulum dan silabus pembelajaran.
2) Menyusun materi pembelajaran sesuai standar yang telah ditetapkan.
g. Assistant Engineer Pembelajaran Pembangkitan
1) Mempelajari kurikulum dan silabus pembelajaran.
2) Menyusun materi pembelajaran sesuai standar yang telah ditetapkan.
h. Supervisor Pelaksanaan Pengadaan
1) Melakukan analisis terhadap lingkup pengadaan yang akan dilakukan.
2) Mendokumentasikan proses pengadaan barang dan jasa dengan tertib.
i. Junior Officer Administrasi Pengadaan
1) Menyusun dokumen rencana pengadaan barang/jasa dan mengecheck
ketersediaan barang/jasa dan menyusun jadwal pelaksanaan pengadaan
barang dan jasa.
2) Melakukan negoisasi untuk pengadaan barang dan jasa yang melalui
metode pelelangan terbatas, pelelangan terbuka, dan penunjukan
langsung.
42
j. Deputi Manajer Manajemen Mutu
1) Mengkoordinir proses finalisasi materi baru atau revisi yang
melibatkan kantor induk, narasumber dan unit operasional.
2) Mengevaluasi pelaksanaan pembelajaran sesuai dengan
dokumen/prosedur mutu yang teah ditetapkan..
k. Supervisor Mutu Pembelajaran
1) Mengkoordinir proses penyusunan dokumen / prosedur mutu pada
setiap kegiatan pembelajaran dan penyusunan laporan TMPP.
2) Membentuk persyaratan dan membuat deskripsi jasa pembelajaran dan
asesmen untuk pelanggan spesifik.
l. Deputi Manajer Pelaksanaan Pembelajaran
1) Mengkoordinir pemanggilan peserta sesuai dengan tingkat mutu
pelayanan pembelajaran.
2) Mengkoordinir pembuatan daftar honor dan SPPD instruktur.
m. Supervisor Penyelenggaraan Pembelajaran
1) Menyiapkan penjadwalan dan pemanggilan instruktur dan peserta
sesuai dengan jenis dan kelompok peserta pembelajaran serta sesuai
tingkat mutu pelayanan pembelajaran.
2) Menyiapkan daftar honor, SPPD, Instruktur dan mencetak sertifikat
pembelajaran.
n. Supervisor Laboratorium
1) Mengendalikan penyiapan peralatan praktek.
2) Mengelola penyiapan laboratorium.
3) Mengendalikan pelaksanaan praktek di laboratorium.
43
o. Assistant Engineer Laboratorium Pembangkitan/Distribusi dan Niaga
1) Menyiapkan peralatan praktek dan menyiapkan laboratorium.
2) Menyiapkan fasilitas dan materi pembelajaran dan asesmen.
p. Deputi Manajer Pelayanan, Administrasi dan Keuangan
1) Mengelola rencana kerja anggaran unit.
2) Memastikan penyiapan informasi yang dibutuhkan pelanggan terkait
dengan aktivitas pembelajaran.
q. Supervisor Administrasi dan Keuangan
1) Mengkoordinasikan rencana kerja anggaran unit.
2) Mengkoordinasikan aktivitas terkait dengan keuangan dan akuntansi.
r. Supervisor Pelayanan Peserta Pembelajaran
1) Mengelola sarana dan prasarana pembelajaran sesuai dengan standar
mutu yang telah ditetapkan.
2) Mengelola kehandalan jaringan komputer yang dibutuhkan untuk
menunjang aktivitas pembelajaran.
s. Assistant / Junior Officer Pelayanan, Sarana dan Prasarana
Pembelajaran
1) Menyiapkan sarana dan prasarana pembelajaran sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan.
2) Melaporkan hasil evaluasi level 1 dan keluhan pelanggan secara cepat.
4.2 Gambaran Umum Responden
Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari hasil pengumpulan data
primer dengan cara menyebar kuesioner yang telah diisi oleh 62 responden peserta
Diklat PT PLN (Persero) UPDL Tungtungan. Kuesioner berisikan deskripsi
44
responden dan jawaban atas 35 pernyataan yang terdiri dari 6 butir pernyataan
untuk variabel Pendidikan (X1), 15 butir pernyataan untuk variabel Pelatihan (X2)
dan 15 butir pernyataan untuk variabel Motivasi Kerja (Y).
Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin,
usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah diklat.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Deskripsi karakteristik peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan
berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Laki – laki 53 85,5
Perempuan 9 14,5
Jumlah 62 100 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan
dengan jenis kelamin laki – laki sebanyak 53 orang (85,5%) dan peserta
perempuan sebanyak 9 orang (14,5%). Dapat disimpulkan bahwa mayoritas
peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan berjenis kelamin laki – laki.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Deskripsi karakteristik peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan
berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Karakteristik Persentase (%)
20 – 30 35 56,5
31 – 40 6 9,7
41 – 50 11 17,7
51 – 60 10 16,1
Jumlah 62 100 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019
45
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan
berdasarkan usia yang paling dominan terdapat pada usia 20 – 30 tahun yaitu
sebanyak 35 orang (56,5%), peserta pada usia 31 – 40 tahun sebanyak 6 orang
(9,7%), peserta pada usia 41 – 50 tahun sebanyak 11 orang (17,7%), dan peserta
yang berusia 51 – 60 tahun sebanyak 10 orang (16,1%).
Hal ini menunjukkan bahwa pada usia 20 - 30 tahun merupakan usia yang
produktif. Dengan demikian peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan peserta
yang produktif. Karakteristik peserta pada masa produktif cenderung menyukai
pekerjaan yang menantang, mengembangkan kompetensi dan inovasi serta
kreativitas dalam pekerjaan.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Deskripsi karakteristik peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan pendidikan
terakhir dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tingkat Pendidikan Karakteristik Persentase (%)
SMA/Sederajat 19 30,6
DIII/Sarjana Muda 3 4,8
Stara 1 (S1) 39 62,9
Stara 2 (S2) 1 1,6
Jumlah 62 100 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan
berdasarkan tingkat pendidikan, yang paling dominan yaitu pada tingkat
pendidikan S1 yaitu sebanyak 39 orang (62,9%), kemudian yang SMA/Sederajat
adalah sebanyak 19 orang (30,6%), yang berpendidikan DIII/Sarjana Muda
sebanyak 3 orang (4,8%), dan yang terakhir peserta yang berpendidikan S2
sebanyak 1 orang (1,6%).
46
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Deskripsi karakteristik peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan
berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Karakteristik Persentase (%)
1 – 5 28 45,2
6 –10 12 19,4
11 – 15 2 3,2
21 – 25 8 12,9
25 – 30 12 19,4
Jumlah 62 100 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan
berdasarkan masa kerja yang paling dominan yaitu pada masa kerja 1 – 5 tahun.
Dimana jumlah peserta pada masa kerja tersebut sebanyak 28 orang (45,2%),
sementara jumlah peserta pada masa kerja yang paling sedikit yaitu pada masa
kerja 11 – 15 tahun yaitu sebanyak 2 orang (3,2%), kemudian jumlah peserta
dengan masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 12 orang (19,4%), sama juga dengan
jumlah peserta masa kerja 25 – 30 tahun sebanyak 12 orang (19,4%), dan jumlah
peserta dengan masa kerja 21 – 25 tahun adalah sebanyak 8 orang (12,9%).
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Diklat
Deskripsi karakteristik peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan
berdasarkan jumlah diklat dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Diklat
Jumlah Diklat (kali) Karakteristik Persentase (%)
3 – 4 1 1,6
5 – 6 22 35,5
Lebih dari 6 kali 39 62,9
Jumlah 62 100 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019
47
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa peserta PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan
berdasarkan jumlah diklat yang paling dominan yaitu pada jumlah diklat lebih
dari 6 kali yaitu sebanyak 39 orang (62,9%), sementara jumlah peserta yang
mengikuti diklat paling sedikit 3 – 4 kali yaitu sebanyak 1 orang (1,6%), dan
jumlah peserta yang mengikuti diklat 5 – 6 kali yaitu sebanyak 22 orang (35,5%).
4.3 Deskripsi Data Variabel Penelitian
Setelah mengenal karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan
ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskripstif penelitian
berdasarkan jawaban responden. Secara deskripstif persentase hasil penelitian
dimensi faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan peserta diklat
PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan adalah sebagai berikut:
1. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pendidikan
Distribusi jawaban responden terhadap 6 butir pernyataan mengenai
pendidikan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pendidikan
Pernyataan
Keterangan Total
SS S RR TS STS
F % F % F % F % F % F %
Pekerjaan
Bapak/Ibu di
perusahaan ini
sudah sesuai dengan
pendidikan yang
Bapak/Ibu miliki
18 29.0 42 67.7 0 0 2 3.2 0 0 62 100
Disiplin ilmu yang
Bapak/Ibu miliki,
memiliki dampak
pada pekerjaan
yang Bapak/Ibu
kerjakan
24 38.7 38 61.3 0 0 0 0 0 0 62 100
Bapak/Ibu dapat
menyelesaikan
pekerjaan sesuai
23 37.1 39 62.9 0 0 0 0 0 0 62 100
48
prosedur karena
pengalaman yang
dimiliki
Bapak/Ibu
mengetahui
pekerjaan yang
Bapak/Ibu kerjakan
sesuai dengan
wawasan
pengetahuan yang
Bapak/Ibu miliki
40 64.5 20 32.3 0 0 2 3.2 0 0 62 100
Pengetahuan yang
Bapak/Ibu miliki
bisa diaplikasikan
kedalam pekerjaan
20 32.3 40 64.5 0 0 2 3.2 0 0 62 100
Dengan keahlian
yang Bapak/Ibu
miliki, Bapak/Ibu
dapat
meminimalisir
kesalahan dalam
bekerja
15 24.2 47 75.8 0 0 0 0 0 0 62 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa:
1. Pada pernyataan pertama, sebanyak 18 responden atau sekitar 29,0%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 42 responden atau sekitar 67,7% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – Ragu (R), 2
responden atau sekitar 3,2 % menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak ada
responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
2. Pada pernyataan kedua, sebanyak 24 responden atau sekitar 38,7,3%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 38 responden atau sekitar 61,3% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
3. Pada pernyataan ketiga, sebanyak 23 responden atau sekitar 37,1%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 39 responden atau sekitar 62,9% menyatakan
49
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
4. Pada pernyataan keempat, sebanyak 40 responden atau sekitar 64,5%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 20 responden atau sekitar 32,3% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – Ragu (R), 2
responden atau sekitar 3,2% menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak ada
responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
5. Pada pernyataan kelima, sebanyak 20 responden atau sekitar 32,3%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 40 responden atau sekitar 64,5% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 2
responden atau sekitar 3,2% menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak ada
responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
6. Pada pernyataan keenam, sebanyak 15 responden atau sekitar 24,2%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 47 responden atau sekitar 75,8% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Berdasarkan hasil distribusi jawaban responden terhadap variabel Pendidikan
(X1) dapat disimpulkan bahwa jawaban yang dominan Sangat Setuju (SS) terdapat
pada pernyataan keempat yaitu, sebanyak 40 responden atau sekitar 64,5%.
Jawaban yang dominan Setuju (S) terdapat pada pernyataan keenam yaitu
sebanyak 47 responden atau sekitar 75,8%. Jawaban yang dominan Ragu – ragu
(R) tidak terdapat pada pernyataan. Jawaban yang dominan Tidak Setuju (TS)
terdapat pada pernyataan pertama, keempat, dan kelima yaitu, sebanyak 3
50
responden atau sekitar 4,8%. Jawaban yang dominan Sangat Tidak Setuju (STS)
tidak terdapat pada pernyataan.
2. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pelatihan
Distribusi jawaban responden terhadap 15 butir pernyataan mengenai pelatihan
dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pelatihan
Pernyataan
Keterangan Total
SS S R TS STS
F % F % F % F % F % F %
Materi pelatihan
yang diberikan
kepada Bapak/Ibu
sesuai yang
dibutuhkan
17 27.4 42 67.7 0 0 3 4.8 0 0 62 100
Materi pelatihan
yang diberikan
membantu
Bapak/Ibu untuk
menyelesaikan
masalah pekerjaan
16 25.8 46 74.2 0 0 0 0 0 0 62 100
Materi pelatihan
yang diberikan
instruktur
membantu
Bapak/Ibu untuk
mencapai tujuan
yang diinginkan
perusahaan
26 41.9 36 58.1 0 0 0 0 0 0 62 100
Pemilihan metode
yang digunakan
dalam pelatihan
mampu Bapak/Ibu
ikuti dengan baik
18 29.0 44 71.0 0 0 0 0 0 0 62 100
Metode pelatihan
yang diberikan
sudah sesuai
dengan apa yang
Bapak/Ibu
butuhkan dalam
bidang pekerjaan
15 24.2 45 72.6 0 0 2 3.2 0 0 62 100
51
Metode pendidikan
dan pelatihan telah
sesuai dengan
subjek yang
diajarkan
20 32.3 42 67.7 0 0 0 0 0 0 62 100
Instruktur dalam
pelatihan memiliki
kemampuan untuk
menyampaikan
materi dengan baik
35 56.5 27 43.5 0 0 0 0 0 0 62 100
Instuktur
menguasai materi
pelatihan yang
disampaikan
kepada peserta
pelatihan
35 56.5 27 43.5 0 0 0 0 0 0 62 100
Instruktur pelatihan
memiliki sifat yang
sabar dalam
menyampaikan
materi pelatihan
33 53.2 29 46.8 0 0 0 0 0 0 62 100
Kondisi ruang
kelas yang
kondusif pada saat
mengikuti
pelatihan
24 38.7 36 58.1 0 0 2 3.2 0 0 62 100
Peralatan yang
layak selalu
tersedia untuk
kelancaran praktik
kerja
29 46.8 33 53.2 0 0 0 0 0 0 62 100
Instruktur dapat
mengendalikan
ruang kelas
penyelenggaraan
pendidikan dan
pelatihan
33 53.2 29 46.8 0 0 0 0 0 0 62 100
Bapak/Ibu
menguasai
berbagai materi
yang diberikan
dengan cepat
8 12.9 49 79.0 0 0 5 8.1 0 0 62 100
Bapak/Ibu berpartisipasi aktif
dalam pelaksanaan
program
pembelajaran
17 27.4 45 72.6 0 0 0 0 0 0 62 100
52
Setelah mengikuti
pelatihan
Bapak/Ibu dapat
menyelesaikan
pekerjaan dengan
cepat tepat sesuai
dengan ketentuan
8 12.9 54 87.1 0 0 0 0 0 0 62 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa:
1. Pada pernyataan pertama, sebanyak 17 responden atau sekitar 27,4%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 42 responden atau sekitar 67,7% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 3
responden atau sekitar 4,8% yang menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak
ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
2. Pada pernyataan kedua, sebanyak 16 responden atau sekitar 25,8%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 46 responden atau sekitar 74,2% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
3. Pada pernyataan ketiga, sebanyak 26 responden atau sekitar 41,9%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 36 responden atau sekitar 58,1% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
4. Pada pernyataan keempat, sebanyak 18 responden atau sekitar 29,0%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 44 responden atau sekitar 71,0% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
5. Pada pernyataan kelima, sebanyak 15 responden atau sekitar 24,2%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 45 responden atau sekitar 72,6% menyatakan
53
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 2
responden atau sekitar 3,2% yang menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak
ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
6. Pada pernyataan keenam, sebanyak 20 responden atau sekitar 32,3%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 42 responden atau sekitar 67,7% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
7. Pada pernyataan ketujuh, sebanyak 35 responden atau sekitar 56,5%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 27 responden atau sekitar 43,5% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
8. Pada pernyataan kedelapan, sebanyak 35 responden atau sekitar 56,5%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 27 responden atau sekitar 43,5% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
9. Pada pernyataan kesembilan, sebanyak 33 responden atau sekitar 53,2%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 29 responden atau sekitar 46,8% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
10. Pada pernyataan kesepuluh, sebanyak 24 responden atau sekitar 38,7%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 36 responden atau sekitar 58,1% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 2
responden atau sekitar 3,2% yang menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak
ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
54
11. Pada pernyataan kesebelas, sebanyak 29 responden atau sekitar 46,8%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 33 responden atau sekitar 53,2% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
12. Pada pernyataan keduabelas, sebanyak 33 responden atau sekitar 53,2%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 29 responden atau sekitar 46,8% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
13. Pada pernyataan ketigabelas, sebanyak 8 responden atau sekitar 12,9%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 49 responden atau sekitar 79,0% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 5
responden atau sekitar 8,1% yang menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak
ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS)
14. Pada pernyataan keempatbelas, sebanyak 17 responden atau sekitar 27,4%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 45 responden atau sekitar 72,6% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
15. Pada pernyataan kelimabelas, sebanyak 8 responden atau sekitar 12,9%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 54 responden atau sekitar 87,1% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Berdasarkan hasil distribusi jawaban responden terhadap variabel Pelatihan
(X2) dapat disimpulkan bahwa jawaban yang dominan Sangat Setuju (SS) terdapat
pada pernyataan ketujuh dan kedelapan yaitu sebanyak 35 responden atau sekitar
55
56,5%. Jawaban yang dominan Setuju (S) terdapat pada pernyataan kelimabelas
yaitu sebanyak 54 responden atau sekitar 87,1%. Jawaban yang dominan Ragu –
ragu (R) tidak terdapat pada pernyataan. Jawaban yang dominan Tidak Setuju
(TS) terdapat pada pernyataan ketigabelas yaitu, sebanyak 5 atau sekitar 8,1%.
Jawaban yang dominan Sangat Tidak Setuju (STS) tidak terdapat pada
pernyataan.
3. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Distribusi jawaban responden terhadap 15 butir pernyataan mengenai motivasi
kerja karyawan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan
Pernyataan
Keterangan Total
SS S R TS STS
F % F % F % F % F % F %
Menurut Bapak/Ibu
terdapat kesesuaian
gaji yang selama ini
diterima bila
dikaitkan dengan
pengorbanan (usaha
tenaga dan pikiran)
yang telah diberikan
kepada perusahaan
7 11.3 49 79.0 0 0 6 9.7 0 0 62 100
Menurut Bapak/Ibu
kondisi penerangan
(dari listrik maupun
dari cahaya matahari)
diruangan kerja
Bapak/Ibu sudah
terpenuhi.
22 35.5 38 61.3 0 0 2 3.2 0 0 62 100
Kebersihan di
perusahaan membuat
Bapak/Ibu nyaman
dalam bekerja
36 58.1 26 41.9 0 0 0 0 0 0 62 100
56
Adanya perhatian
perusahaan terhadap
jaminan sosial
karyawan (yang
berupa jaminan
kesehatan)
37 59.7 25 40.3 0 0 0 0 0 0 62 100
Adanya perhatian
perusahaan terhadap
jaminan hari tua
karyawan
(pemberian pensiun)
36 58.1 26 41.9 0 0 0 0 0 0 62 100
Adanya jaminan
keamanan
lingkungan yang
diberikan perusahaan
25 40.3 35 56.5 0 0 2 3.2 0 0 62 100
Adanya hubungan
yang baik
interpersonal kerja
Bapak/Ibu dengan
atasan
24 38.7 38 61.3 0 0 0 0 0 0 62 100
Adanya hubungan
yang baik
interpersonal kerja
Bapak/Ibu dengan
rekan kerja
24 38.7 38 61.3 0 0 0 0 0 0 62 100
Bapak/Ibu lebih
menikmati bekerja
sama dengan orang
lain daripada bekerja
sendiri.
24 38.7 34 54.8 0 0 4 6.5 0 0 62 100
Adanya pemberian
bonus yang diberikan
perusahaan kepada
Bapak/Ibu
42 67.7 20 32.3 0 0 0 0 0 0 62 100
Adanya pemberian
penghargaan yang
diberikan oleh
perusahaan kepada
Bapak/Ibu
40 64.5 20 32.3 0 0 2 3.2 0 0 62 100
Adanya promosi
jabatan yang telah
diberikan 20 32,3 40 64.5 0 0 2 3.2 0 0 62 100
Bapak/Ibu selalu
berusaha untuk
mencapai
keunggulan dalam
bekerja
15 24.2 47 75.8 0 0 0 0 0 0 62 100
57
Bapak/Ibu mampu
menggunakan
potensi diri 10 16.1 51 82.3 0 0 1 1.6 0 0 62 100
Saran dan kritik yang
diberikan oleh
pimpinan membuat
Bapak/Ibu lebih
maju.
25 40.3 37 59.7 0 0 0 0 0 0 62 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa:
1. Pada pernyataan pertama, sebanyak 7 responden atau sekitar 11,3%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 49 responden atau sekitar 79.0% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 6
responden atau sekitar 9,7% yang menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak
ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
2. Pada pernyataan kedua, sebanyak 22 responden atau sekitar 35,5%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 38 responden atau sekitar 61,3% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 2
responden atau sekitar 3,2% yang menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak
ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
3. Pada pernyataan ketiga, sebanyak 36 responden atau sekitar 58,1%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 26 responden atau sekitar 41,9% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
4. Pada pernyataan keempat, sebanyak 37 responden atau sekitar 59,7%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 25 responden atau sekitar 40,3% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
58
5. Pada pernyataan kelima, sebanyak 36 responden atau sekitar 58,1%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 26 responden atau sekitar 41,9% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
6. Pada pernyataan keenam, sebanyak 25 responden atau sekitar 40,3%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 35 responden atau sekitar 56,5% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 2
responden atau sekitar 3,2% yang menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak
ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
7. Pada pernyataan ketujuh, sebanyak 24 responden atau sekitar 38,7%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 38 responden atau sekitar 61,3% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
8. Pada pernyataan kedelapan, sebanyak 24 responden atau sekitar 38,7%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 38 responden atau sekitar 61,3% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
9. Pada pernyataan kesembilan, sebanyak 24 responden atau sekitar 38,7%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 34 responden atau sekitar 54,8% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 4
responden atau sekitar 6,5% yang menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak
ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
10. Pada pernyataan kesepuluh, sebanyak 42 responden atau sekitar 67,7%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 20 responden atau sekitar 32,3% menyatakan
59
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
11. Pada pernyataan kesebelas, sebanyak 40 responden atau sekitar 64,5%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 20 responden atau sekitar 32,3% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 2
responden atau sekitar 3,2% yang menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak
ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
12. Pada pernyataan keduabelas, sebanyak 20 responden atau sekitar 32,3%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 40 responden atau sekitar 64,5% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 2
responden atau sekitar 3,2% yang menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak
ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
13. Pada pernyataan ketigabelas, sebanyak 15 responden atau sekitar 24,2%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 47 responden atau sekitar 75,8% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
14. Pada pernyataan keempatbelas, sebanyak 10 responden atau sekitar 16,1%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 51 responden atau sekitar 82,3% menyatakan
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), 1
responden atau sekitar 1,6% yang menyatakan Tidak Setuju (TS), dan tidak
ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
15. Pada pernyataan kelimabelas, sebanyak 25 responden atau sekitar 40,3%
menyatakan Sangat Setuju (SS), 37 responden atau sekitar 59,7% menyatakan
60
Setuju (S), tidak ada responden yang menyatakan Ragu – ragu (R), Tidak
Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Berdasarkan hasil distribusi jawaban responden terhadap variabel Motivasi
Kerja Karyawan (Y) dapat disimpulkan bahwa jawaban yang dominan Sangat
Setuju (SS) terdapat pada pernyataan kesepuluh yaitu, sebanyak 42 responden
atau sekitar 67,7%. Jawaban yang dominan Setuju (S) terdapat pada pernyataan
keempatbelas yaitu, sebanyak 51 responden atau sekitar 82,3%. Jawaban yang
dominan Ragu – ragu (R) tidak terdapat pada pernyataan. Jawaban yang dominan
Tidak Setuju (TS) terdapat pada pernyataan pertama yaitu, sebanyak 6 atau sekitar
9,7%. Sedangkan untuk kelimabelas pernyataan diatas tidak ada responden yang
menyatakan Sangat Tidak Setuju (STS).
4.4 Hasil Regresi Linier Berganda
Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi
linier berganda dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.9 Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3.432 5.000 .686 .495
Pendidikan (X1) 1.805 .211 .712 8.565 .000
Pelatihan (X2) .233 .089 .219 2.631 .011
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja (Y)
Hasil: Sumber Pengolahan SPSS
Berdasarkan Tabel 4.9 diketahui pada kolom kedua (Unstandardized
Coefficients) bagian B diperoleh nilai variabel Pendidikan sebesar 1,805 dan nilai
variabel Pelatihan sebesar 0,233 dan nilai konstanta (α) adalah 3,432.
Y = a + b1 X1 + b 2 X2 + e
Y= 3,432 + 1,805X1 + 0,233X2+ e
61
Persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Konstanta (α) = 3,432 ini menunjukkan jika variabel pendidikan dan
pelatihan dianggap konstan, maka tingkat variabel motivasi kerja karyawan
PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan adalah 3,432.
2. Koefisien b1 = 1,805 menunjukkan bahwa variabel pendidikan berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja karyawan atau dengan kata lain jika variabel
pendidikan ditingkatkan maka motivasi kerja karyawan akan meningkat
sebesar 1,805.
3. Koefisien b2 = 0,233 menunjukkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh
secara positif terhadap motivasi kerja karyawan atau dengan kata lain jika
variabel pelatihan ditingkatkan maka motivasi kerja karyawan akan
meningkat sebesar 0,233.
Dari persamaan regresi diatas dapat diketahui bahwa pendidikan dan pelatihan
memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan pada PT PLN
(Persero) UPDL Tuntungan. Dengan demikian, peningkatan pendidikan dan
pelatihan yang tepat akan mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan motivasi
kerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis regresi tersebut juga dapat diketahui faktor yang
paling dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yakni pendidikan
dengan nilai koefisien regresi 1,805. Kemudian diikuti oleh variabel pelatihan
dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,233.
Untuk mengetahui apakah variabel independen dan dependen berpengaruh
signifikan maka dapat dilakukan dengan uji t dan uji F:
62
1. Uji t (Parsial)
Uji parsial dilakukan untuk melihat secara parsial atau masing – masing
apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan.
Hasil uji signifikansi parsial (uji – t) dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.10 Hasil Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3.432 5.000 .686 .495
Pendidikan (X1) 1.805 .211 .712 8.565 .000
Pelatihan (X2) .233 .089 .219 2.631 .011
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja (Y)
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan Tabel 4.10 diatas, dapat diketahui bahwa besar nilai ttabel = t (α ; n –
k ) = t (0,05 ; 59) = 1,671. Sehingga nilai ttabel pada taraf signifikan 5% adalah
1,671. (Lampiran 8)
1. Pada variabel pendidikan di atas menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,000
< 0,05 atau thitung 8,565 > ttabel 1,671. Dengan demikian pendidikan
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Dan variabel pelatihan menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,011 < 0,05
atau thitung 2,631 > ttabel 1,671. Dengan demikian pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Uji F (Simultan)
Uji simultan dilakukan untuk melihat secara simultan atau serempak apakah
pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan.
63
Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang
dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:
df= n – k
df= 62 – 3 = 59
Keterangan:
n = jumlah sampel penelitian
k = jumlah variabel bebas dan terikat
Pada penelitian ini diketahui bahwa jumlah sampel (n) = 62 responden dan
jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3 variabel, sehingga diperoleh:
Nilai Ftabel pada df1= 2 dan df2= 59, dengan taraf signifikansi α = 5% (2 : 59) =
3,15 (Lampiran 7). Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat
α = 5%. Hasil uji signifikansi simultan (uji – F) dapat dilihat pada tabel dibawah
ini:
Tabel 4.11 Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1510.610 2 755.305 85.393 .000b
Residual 521.858 59 8.845
Total 2032.468 61
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Pendidikan (X1)
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan Tabel 4.11 diatas, dapat dilihat hasil uji F secara simultan,
diperoleh nilai Fhitung = 85,393 dengan tingkat signifikansi 0,000 sedangkan Ftabel=
3,15. Sehingga dapat dilihat bahwa nilai Fhitung 85,303 > Ftabel 3,15 dan tingkat
signifikansi 0,000 < 0,05. Maka hipotesis Ha diterima sehingga dapat disimpulkan
pendidikan dan pelatihan secara simultan atau serempak berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan.
64
Agar hasil regresi tidak bias maka harus dibuat uji asumsi klasik:
4.4.1 Uji Asumsi Klasik
Adapun uji yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji normalitas,
multikolinearitas dan heterokedastisitas.
1. Uji Normalitas
Alat diagnosis yang digunakan peneliti dalam pengujian normalitas data adalah
normal probability plot. Tujuannya menguji apakah sebuah model regresi,
variabel dependen maupun independen memiliki distribusi normal atau mendekati
normal. Uji normalitas dapat dilakukan melalui perhitungan regresi berganda
dengan SPSS 19 yang dideteksi melalui dua pendekatan grafik yaitu, analisa
grafik normal P–Plot dan analisa grafik histogram yang membandingkan antara
dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.
a. Grafik Normal p-plot
Hasil uji normalitas dengan menggunakan pendekatan grafik dapat dilihat pada
gambar dibawah ini:
65
Gambar 4.2 Grafik Normal p-plot
Pada grafik P–Plot yang terdapat pada Gambar 4.2 diatas, terlihat bahwa
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik normal probabilitas plot, dasar
pengambilan keputusan adalah data yang menyebar di sekitar garis diagonal maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Grafik Histogram
Berikut ini dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal, hal tersebut dapat
dilihat dari grafik histogram yang berbentuk lonceng, grafik tersebut tidak miring
kesamping kiri maupun kanan seperti yang terlihat pada gambar berikut:
66
Gambar 4.3 Histogram Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar 4.3 dapat diketahui bahwa variabel motivasi kerja
karyawan berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang
berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.
c. Non Parametik Kolmogorov-Smirnov (K-S)
Selanjutnya uji normalitas dapat diperkuat dengan analisis statistic dengan
menggunakan alat uji non parametik kolmogorov-smirnov (K-S) seperti terlihat
pada table sebagai berikut:
67
Tabel Hasil 4.12 Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 62
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 2.92490094
Most Extreme
Differences
Absolute .122
Positive .122
Negative -.068
Kolmogorov-Smirnov Z .962
Asymp. Sig. (2-tailed) .313
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil dari uji kolmogorov-smirnov pada gambar di atas, dapat
dilihat bahwa nilai uji statistik sebesar 0,313 dan Asymp. Sig sebesar 0,962 > 0,05
maka disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala
multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance value
dan Varians Inflation Factor (VIF). Batasan umum yang dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance <0,1 dan nilai VIF
(Varians Inflation Factor) > 10. Apabila nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF
(Varians Inflation Factor) <10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi
multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
68
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error
Beta Tolerance
VIF
1
(Constant) 3.580 5.031 .712 .480 Pendidikan (X1)
1.786 .214 .705 8.352 .000 .626 1.598
Pelatihan (X2) .238 .089 .225 2.662 .010 .626 1.598
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja (Y)
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Pada Tabel 4.13 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas adalah
0,626 lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai VIF semua variabel bebas
adalah 1,598 lebih kecil dari nilai ketepatan 10. Oleh karena itu, data dalam
penelitian ini dikatakan tidak mengalami masalah multikolinearitas.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian residual antara yang satu dengan yang lain. Jika varian
residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homokedastisitas. Dan jika varian berbeda, disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mengetahui ada
tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik
heteroskedastisitas antara nilai prediksi variabel dependen dengan variabel
independen. Untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas pada model yang
digunakan dilakukan dengan Scatter Plot.
Hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan metode grafik dapat dilihat
pada gambar dibawah ini:
69
Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 4.4 terlihat bahwa tidak ada pola tertentu yang jelas,
serta titik – titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah
angka 0 dan sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak untuk
digunakan dalam melakukan pengujian.
4.4.2 Koefisien Determinasi
Pengujian koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar
kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar
antara nol sampai satu (0 ≤ R2≥ 1). Jika R
2 semakin besar atau mendekati satu,
maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu pendidikan dan
pelatihan adalah besar terhadap variabel terikat yaitu motivasi kerja karyawan.
Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat dan sebaliknya.
Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
70
Tabel 4.14 Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .862a .743 .735 2.97406
a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Pendidikan (X1)
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan Tabel 4.14 hasil koefisien determinasi nilai R Square 0,743 sama
dengan 74,3% motivasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pendidikan
dan pelatihan. Sedangkan sisanya 25,7% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain
yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.
4.4.3 Hasil dan Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin peserta laki-laki lebih banyak dibanding perempuan yaitu 53 orang laki-
laki dan 9 orang untuk perempuan. Karakteristik responden berdasarkan usia yang
lebih banyak mengikuti pendidikan dan pelatihan yaitu berusia 20-30 tahun
sekitar 35 orang. Untuk karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
yang paling banyak mengikuti tingkat pendidikan S1 yaitu 39 orang. Karakteristik
responden berdasarkan masa kerja yaitu sebanyak 1-5 tahun sekitar 28 orang. Dan
karakteristik responden berdasarkan jumlah diklat yaitu lebih dari 6 kali sekitar 39
orang.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT PLN
(Persero) UPDL Tuntungan. Hal ini ditunjukkan dari hasil pengujian variabel
penelitian yang diketahui bahwa pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan
71
0,000 < 0,05, dan pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan 0,011 < 0,05
terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan uji F yang diperoleh dari penelitian ini diketahui nilai Fhitung
sebesar 85,393. Nilai Fhitung (85,393) > Ftabel (3,15) maka Ha diterima dan Ho
ditolak. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis menyatakan bahwa variabel bebas
(pendidikan dan pelatihan) secara bersamaan dan signifikan berpengaruh terhadap
variabel terikat (motivasi kerja karyawan).
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi yang bertujuan untuk melihat
besarnya hubungan antara kedua variabel pendidikan dan pelatihan terhadap
motivasi kerja karyawan ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi sebesar
0,743. Nilai tersebut berarti seluruh variabel bebas yaitu pendidikan dan pelatihan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan 74,3% sisanya sebesar 25,7%
dipengaruhi oleh variabel lain.
Dari kedua variabel yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja
karyawan adalah variabel pendidikan berdasarkan hasil uji t mempunyai nilai
thitung (8,565) > ttabel (1,671).
72
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan.
2. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan.
3. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan. Dan yang paling dominan pengaruhnya terhadap motivasi
kerja karyawan yaitu pendidikan.
4. Berdasarkan uji F atau secara serempak pendidikan dan pelatihan secara
simultan dan signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Hal
ini dibuktikan dengan nilai Fhitung > Ftabel (85,393 > 3,15) dengan tingkat
signifikan 0,000 < 0,05. Ini menandakan bahwa semua variabel mampu
mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan
sebesar 74,3% dan sisanya 25,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
73
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka peneliti ingin
memberi saran sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian ini didapat variabel pendidikan merupakan
variabel yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, untuk
itu PT PLN (Persero) UPDL Tuntungan perlu mempertahankan dan
meningkatkan pendidikan yang diajarkan dengan menambah teori pelajaran
baru dan menarik sehingga peserta bersemangat untuk mengikuti pendidikan.
2. Berdasarkan hasil penelitian diketahui variabel pelatihan yang paling rendah
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Untuk itu PT PLN (Persero) UPDL
Tuntungan harus lebih meningkatkan perhatiannya kepada pelatihan agar
petugas lebih cekatan dalam merespon peserta yang mengikuti pealtihan. Dan
petugas harus siap dalam melayani peserta dengan memberikan informasi
secara jelas kepada peserta diklat yang akan dilaksanakan berikutnya.
3. Bagi peneliti selanjutnya agar dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai
rujukan dalam melakukan penelitian berikutnya, terutama mengenai
pendidikan terhadap motivasi kerja karyawan dengan mengembangkan
variabel yang lebih luas atau menambah variabel-variabel lainnya.
74
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Ghozali, H. Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM
SPSS 23. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Najib, H. Mohammad. 2015. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan. Bandung:
CV Pustaka Setia
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Rineka Cipta
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta
Sujarweni, V. Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi.
Yogyakarta: Pustakabaru Press
Sutrisno, H. Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada
Media Group
Umar, Husein. 2003. Riset Akuntansi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Sumber Jurnal:
Ayu, Andi, Rasma, Gunawan, Harifuddin. 2016. “Pengaruh Pendidikan,
Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Bagian Humas dan
Protokol Sekretaris Daerah Kabupaten Soppeng”. Jurnal Mirai
Management. Volume 1 Nomor 2. Hal. 1-15. http://journal. Stieamkop
.ac.id/index .php /mirai/art icle /download/20/22, diakses pada tanggal 15
Februari 2019
Hidayat, dan Nurasyiah. 2017. “Pengaruh Diklat (Pendidikan dan Pelatihan)
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Bank BPR Rokan Hulu”. Jurnal
Ilmiah Cano Ekonomos. Volume 6 No. 1. Hal. 71-82. https://media.neliti.com/ media/publications/59148-ID-pengaruh-diklat
pendidikan-dan-pelatihan.pdf, diakses pada tanggal 15 Februari 2019
Mota, Rita Angelina da Luz. 2014. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai Bagian Administrasi pada
Kantor Kepresidenan Timor-Leste”. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana. Vol. 3 No. 11. Hal. 614-638. https://media.neliti.com/
75
media/publications/44724-ID-influence-of-education-and-training-training-the-
motivation-administration-and-e.pdf, diakses pada tanggal 8 Februari 2019
Nazar, Fuad, Endang Siti Astuti, Muhammad Faisal Rizal. 2014. “Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan
(Studi Pada Karyawan PT BTPN Cabang Pakis Malang)”. Jurnal
Administrasi (JAB). Vol. 13 No. 1. Hal. 1-9. http://administrasibisnis.
studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/534/733, diakses pada
tanggal 8 Februari 2019
Yuni, W. Sri. 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Instrinsic
Reward Terhadap Motivasi Kerja (Studi Empiris: Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Pariaman). Program Pasca Sarjana Magister
Sains Manajemen Universitas Bung Hatta. http://ejurnal.bunghatta.ac.id/
index.php?journal=JPSC2&page=article&op=download&path%5B%5D=2178&
path%5B%5D=1927, diakses pada tanggal 22 Februari 2019
Sumber Internet:
https://id.m.wikipedia.org/wiki/.Perusahaan_Listrik_Negara (Diakses pada
tanggal 03 Mei 2019)
Lampiran 1
LEMBAR KUESIONER
Responden yang terhormat,
Dengan kerendahan hati, saya mohon kesedian Bapak/Ibu meluangkan
waktunya sejenak. Saya berharap Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini dengan
lengkap sesuai petunjuk yang tertera. Saya berharap Bapak/Ibu mengisi kuesioner
dengan leluasa, sesuai apa yang Bapak/Ibu rasakan, lakukan dan alami.
Sebelumnya saya mengucapkan terima kasih atas kerjasama dan bantuan
Bapak/Ibu yang sangat berharga bagi saya dan semoga bermanfaat bagi kita
semua.
I. IDENTITAS RESPONEDEN
Mohon berikan tanda ( √ ) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap sesuai
dengan kondisi yang berlaku.
1. Jenis Kelamin Bapak/Ibu
Laki-laki Perempuan
2. Usia Bapak/Ibu saat ini
20 – 30 tahun 31 – 40 tahun
41 – 50 tahun 51 – 60 tahun
3. Pendidikan Terakhir Bapak/Ibu
SD/SMP SMA/sederajat DIII/Sarjana Muda
Stara 1 (S1) Stara 2 (S2)
4. Masa Kerja
1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun
16-20 tahun 21-25 tahun 25-30 tahun
5. Jumlah Diklat yang pernah diikuti selama bekerja sebagai pegawai
1 – 2 kali 3 – 4 kali
5 – 6 kali lebih dari 6 kali
II. PETUNJUK PENGISIAN
1. Isilah kuesioner dengan memberikan tanda ( √ ) pada salah satu pilihan
jawaban yang tersedia untuk masing-masing pernyataan.
2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja berdasarkan data
yang sebenarnya.
3. Keterangan Skala Pengisian:
a. Sangat Setuju (SS)
b. Setuju (S)
c. Ragu-Ragu (R)
d. Tidak Setuju (ST)
e. Sangat Tidak Setuju (STS)
I. DAFTAR PERNYATAAN VARIABEL PENDIDIKAN
No Pernyataan
SS S R TS STS
a. Pengalaman Akademis
1. Pekerjaan Bapak/Ibu di perusahaan ini sudah
sesuai dengan pendidikan yang Bapak/Ibu
miliki
2. Disiplin ilmu yang Bapak/Ibu miliki, memiliki
dampak pada pekerjaan yang Bapak/Ibu
kerjakan
3. Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai prosedur karena pengalaman yang
dimiliki
b. Wawasan
1. Bapak/Ibu mengetahui pekerjaan yang
Bapak/Ibu kerjakan sesuai dengan wawasan
pengetahuan yang Bapak/Ibu miliki
2. Pengetahuan yang Bapak/Ibu miliki bisa
diaplikasikan kedalam pekerjaan
3. Dengan keahlian yang Bapak/Ibu miliki,
Bapak/Ibu dapat meminimalisir kesalahan
dalam bekerja
II. DAFTAR PERNYATAAN VARIABEL PELATIHAN
No Pernyataan
SS S R TS STS
a. Materi
1. Materi pelatihan yang diberikan kepada
Bapak/Ibu sesuai yang dibutuhkan
2. Materi pelatihan yang diberikan membantu
Bapak/Ibu untuk menyelesaikan masalah
pekerjaan
3. Materi pelatihan yang diberikan instruktur
membantu Bapak/Ibu untuk mencapai tujuan
yang diinginkan perusahaan
b. Metode
1. Pemilihan metode yang digunakan dalam
pelatihan mampu Bapak/Ibu ikuti dengan baik
2. Metode pelatihan yang diberikan sudah sesuai
dengan apa yang Bapak/Ibu butuhkan dalam
bidang pekerjaan
3. Metode pendidikan dan pelatihan telah sesuai
dengan subjek yang diajarkan
c. Instruktur
1. Instruktur dalam pelatihan memiliki
kemampuan untuk menyampaikan materi
dengan baik
2. Instuktur menguasai materi pelatihan yang
disampaikan kepada peserta pelatihan
3. Instruktur pelatihan memiliki sifat yang sabar
dalam menyampaikan materi pelatihan
d. Sarana atau Prinsip-prinsip
1. Kondisi ruang kelas yang kondusif pada saat
mengikuti pelatihan
2. Peralatan yang layak selalu tersedia untuk
kelancaran praktik kerja
3. Instruktur dapat mengendalikan ruang kelas
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
e. Pembelajaran
1. Bapak/Ibu menguasai berbagai materi yang
diberikan dengan cepat
2. Bapak/Ibu berpartisipasi aktif dalam
pelaksanaan program pembelajaran
3. Setelah mengikuti pelatihan Bapak/Ibu dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan cepat tepat
sesuai dengan ketentuan
III. DAFTAR PERNYATAAN VARIABEL MOTIVASI KERJA
No Pernyataan
SS S R TS STS
a. Fsiologis
1. Menurut Bapak/Ibu terdapat kesesuaian gaji
yang selama ini diterima bila dikaitkan dengan
pengorbanan (usaha tenaga dan pikiran) yang
telah diberikan kepada perusahaan
2. Menurut Bapak/Ibu kondisi penerangan (dari
listrik maupun dari cahaya matahari) diruangan
kerja Bapak/Ibu sudah terpenuhi.
3. Kebersihan di perusahaan membuat Bapak/Ibu
nyaman dalam bekerja
b. Rasa Aman
1. Adanya perhatian perusahaan terhadap jaminan
sosial karyawan (yang berupa jaminan
kesehatan)
2. Adanya perhatian perusahaan terhadap jaminan
hari tua karyawan (pemberian pensiun)
3. Adanya jaminan keamanan lingkungan yang
diberikan perusahaan
c. Sosialisasi
1. Adanya hubungan yang baik interpersonal kerja
Bapak/Ibu dengan atasan
2. Adanya hubungan yang baik interpersonal kerja
Bapak/Ibu dengan rekan kerja
3. Bapak/Ibu lebih menikmati bekerja sama
dengan orang lain daripada bekerja sendiri.
d. Penghargaan
1. Adanya pemberian bonus yang diberikan
perusahaan kepada Bapak/Ibu
2. Adanya pemberian penghargaan yang diberikan
oleh perusahaan kepada Bapak/Ibu
3. Adanya promosi jabatan yang telah diberikan
e. Aktualisasi Diri
1. Bapak/Ibu selalu berusaha untuk mencapai
keunggulan dalam bekerja
2. Bapak/Ibu mampu menggunakan potensi diri
3. Saran dan kritik yang diberikan oleh pimpinan
membuat Bapak/Ibu lebih maju.
Lampiran 2 STRUKTUR ORGANISASI PT PLN (PERSERO) UPDL TUNTUNGAN
MANAGER
HELFBERD
TAMPUBOLON
ENGINEER
PEMBELAJARAN
DISTRIBUSI
PIANA
ENGINEER
PEMBELAJARAN
DISTRIBUSI
SYARIFUDIN
AA PEMBELAJARAN
NIAGA
LUKMAN BARTONI
ENGINEER
PEMBELAJARAN
PEMBANGKITAN
RANDY ZULKARNAIN
MANAGER BAGIAN
PELAYANAN
ADMINISTRASI DAN
KEUANGAN
AGUNG RAHUTOMO
MANAGER BAGIAN
PELAKSANAAN
PEMBELAJARAN
PERI EDISON
GURUSINGA
MANGER BAGIAN
MUTU DAN KINERJA
SIHOL PARSAORAN
PEJABAT
PELAKSANA
PENGADAAN
MUBAROQ LUBIS
SUPERVISOR
PELAYANAN
PEMBELAJARAN
SUSENO
SUPERVISOR
ADMINISTRASI
DAN KEUANGAN
NURAPNI
SUPERVISOR
PELAKSANAAN
PEMBELAJARAN
ROMMY ARIE
PRASETIA
ASSISTANT
ENGINEER
LABORATORIUM
I KADEK DIAN
PRASIDI
SUPERVISOR
MUTU DAN
KINERJA
ADHIANA
JUNIOR OFFICER
ADMINISTRASI
PENGADAAN
SAMS TUA
GULTOM
AO PELAYANAN
PEMBELAJARAN
RULI SIHOMBING
AO PELAYANAN
PEMBELAJARAN
SANIMAN
AA KEUANGAN
DAN AKUNTANSI
NURAISYAH
JA SDM DAN
SEKRETARIAT
ADDENIN
NADIDAH
AO ADMINISTRASI
PEMBELAJARAN
M. ARFAN
JE
LABORATORIUM
DISTRIBUSI DAN
NIAGA
A SYAMSUL
RIZAL M
AA PERENCANAAN
PEMBELAJARAN
EDRIN
AA MUTU DAN
KINERJA
RYAN BUSRA
KOWARA
AA MUTU DAN
KINERJA
ASEP CEFY
Lampiran 3
SKALA LIKERT
1. Pendidikan X1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 2 3.2 3.2 3.2
S 42 67.7 67.7 71.0
SS 18 29.0 29.0 100.0
Total 62 100.0 100.0
X1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 38 61.3 61.3 61.3
SS 24 38.7 38.7 100.0
Total 62 100.0 100.0
X1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 39 62.9 62.s9 62.9
SS 23 37.1 37.1 100.0
Total 62 100.0 100.0
X1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 2 3.2 3.2 3.2
S 20 32.3 32.3 35.5
SS 40 64.5 64.5 100.0
Total 62 100.0 100.0
X1.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 2 3.2 3.2 3.2
S 40 64.5 64.5 67.7
SS 20 32.3 32.3 100.0
Total 62 100.0 100.0
X1.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 47 75.8 75.8 75.8
SS 15 24.2 24.2 100.0
Total 62 100.0 100.0
2. Pelatihan X2.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 3 4.8 4.8 4.8
S 42 67.7 67.7 72.6
SS 17 27.4 27.4 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 46 74.2 74.2 74.2
SS 16 25.8 25.8 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 36 58.1 58.1 58.1
SS 26 41.9 41.9 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 44 71.0 71.0 71.0
SS 18 29.0 29.0 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 2 3.2 3.2 3.2
S 45 72.6 72.6 75.8
SS 15 24.2 24.2 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 42 67.7 67.7 67.7
SS 20 32.3 32.3 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 27 43.5 43.5 43.5
SS 35 56.5 56.5 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 27 43.5 43.5 43.5
SS 35 56.5 56.5 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 29 46.8 46.8 46.8
SS 33 53.2 53.2 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 2 3.2 3.2 3.2
S 36 58.1 58.1 61.3
SS 24 38.7 38.7 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 33 53.2 53.2 53.2
SS 29 46.8 46.8 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 29 46.8 46.8 46.8
SS 33 53.2 53.2 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.13
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 5 8.1 8.1 8.1
S 49 79.0 79.0 87.1
SS 8 12.9 12.9 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.14
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 45 72.6 72.6 72.6
SS 17 27.4 27.4 100.0
Total 62 100.0 100.0
X2.15
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 54 87.1 87.1 87.1
SS 8 12.9 12.9 100.0
Total 62 100.0 100.0
3. Motivasi Kerja Karyawan Y.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 6 9.7 9.7 9.7
S 49 79.0 79.0 88.7
SS 7 11.3 11.3 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 2 3.2 3.2 3.2
S 38 61.3 61.3 64.5
SS 22 35.5 35.5 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 26 41.9 41.9 41.9
SS 36 58.1 58.1 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 25 40.3 40.3 40.3
SS 37 59.7 59.7 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 26 41.9 41.9 41.9
SS 36 58.1 58.1 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 2 3.2 3.2 3.2
S 35 56.5 56.5 59.7
SS 25 40.3 40.3 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 38 61.3 61.3 61.3
SS 24 38.7 38.7 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 38 61.3 61.3 61.3
SS 24 38.7 38.7 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 4 6.5 6.5 6.5
S 34 54.8 54.8 61.3
SS 24 38.7 38.7 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 20 32.3 32.3 32.3
SS 42 67.7 67.7 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 2 3.2 3.2 3.2
S 20 32.3 32.3 35.5
SS 40 64.5 64.5 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 2 3.2 3.2 3.2
S 40 64.5 64.5 67.7
SS 20 32.3 32.3 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.13
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
S 47 75.8 75.8 75.8
SS 15 24.2 24.2 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.14
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TS 1 1.6 1.6 1.6
S 51 82.3 82.3 83.9
SS 10 16.1 16.1 100.0
Total 62 100.0 100.0
Y.15
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid S 37 59.7 59.7 59.7
SS 25 40.3 40.3 100.0
Total 62 100.0 100.0
Lampiran 4
Uji Validitas
1. Pendidikan
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Skor_X1
X1.1
Pearson Correlation 1 .414** .429
** .316
* .402
** .410
** .731
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .012 .001 .001 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
X1.2
Pearson Correlation .414** 1 .486
** .153 .203 .170 .564
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .234 .113 .188 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
X1.3
Pearson Correlation .429** .486
** 1 .235 .326
** .346
** .659
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .066 .010 .006 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
X1.4
Pearson Correlation .316* .153 .235 1 .736
** .358
** .732
**
Sig. (2-tailed) .012 .234 .066 .000 .004 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
X1.5
Pearson Correlation .402** .203 .326
** .736
** 1 .311
* .771
**
Sig. (2-tailed) .001 .113 .010 .000 .014 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
X1.6
Pearson Correlation .410** .170 .346
** .358
** .311
* 1 .601
**
Sig. (2-tailed) .001 .188 .006 .004 .014 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
Skor_
X1
Pearson Correlation .731** .564
** .659
** .732
** .771
** .601
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
X1.1 21.84 3.515 .561 .716
X1.2 21.68 4.157 .389 .759
X1.3 21.69 3.954 .509 .732
X1.4 21.48 3.401 .541 .724
X1.5 21.81 3.372 .615 .700
X1.6 21.82 4.181 .458 .745
2. Pelatihan Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8
X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13
X2.14 X2.15 Skor_X2
X2.1
Pearson Correlation
1 .623
*
*
.613*
*
.151 .170 .128 .137 .13
7 .007 .207 .189 .154
.631*
*
.382** .261
* .482
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .241 .187 .321 .287 .28
7 .956 .106 .142 .232 .000 .002 .041 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.2
Pearson Correlation
.623**
1 .545
*
*
.597*
*
.580*
*
.697*
*
.369*
*
.369
**
.257* .508
** .481
** .257
* .303
* .629
** .323
* .713
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .003 .00
3 .043 .000 .000 .043 .017 .000 .011 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.3
Pearson Correlation
.613**
.545*
*
1 .537
*
*
.414*
*
.462*
*
.219 .21
9 .273
* .337
** .382
** .469
**
.430*
*
.430** .453
** .645
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .087 .08
7 .032 .007 .002 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.4
Pearson Correlation
.151 .597
*
*
.537*
*
1 .720
*
*
.927*
*
.562*
*
.562
**
.600*
*
.509** .682
** .600
** .137 .642
** .602
** .807
**
Sig. (2-tailed) .241 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0 .000 .000 .000 .000 .290 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.5
Pearson Correlation
.170 .580
*
*
.414*
*
.720*
*
1 .678
*
*
.491*
*
.491
**
.507*
*
.839** .547
** .507
** .303
* .433
** .296
* .762
**
Sig. (2-tailed) .187 .000 .001 .000 .000 .000 .00
0 .000 .000 .000 .000 .017 .000 .020 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.6
Pearson Correlation
.128 .697
*
*
.462*
*
.927*
*
.678*
*
1 .606
*
*
.606
**
.509*
*
.567** .736
** .509
** .136 .736
** .558
** .809
**
Sig. (2-tailed) .321 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0 .000 .000 .000 .000 .292 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.7
Pearson Correlation
.137 .369
*
*
.219 .562
*
*
.491*
*
.606*
*
1 1.000
**
.741*
*
.644** .693
** .741
** .152 .540
** .338
** .769
**
Sig. (2-tailed) .287 .003 .087 .000 .000 .000 .000
.000 .000 .000 .000 .239 .000 .007 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.8
Pearson Correlation
.137 .369
*
*
.219 .562
*
*
.491*
*
.606*
*
1.000
**
1 .741
*
*
.644** .693
** .741
** .152 .540
** .338
** .769
**
Sig. (2-tailed) .287 .003 .087 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .239 .000 .007 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.9
Pearson Correlation
.007 .257* .273
*
.600*
*
.507*
*
.509*
*
.741*
*
.741
**
1 .421** .425
** .806
** .148 .431
** .361
** .668
**
Sig. (2-tailed) .956 .043 .032 .000 .000 .000 .000 .00
0 .001 .001 .000 .252 .000 .004 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.10
Pearson Correlation
.207 .508
*
*
.337*
*
.509*
*
.839*
*
.567*
*
.644*
*
.644
**
.421*
*
1 .737** .572
** .286
* .480
** .181 .767
**
Sig. (2-tailed) .106 .000 .007 .000 .000 .000 .000 .00
0 .001 .000 .000 .024 .000 .158 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.11
Pearson Correlation
.189 .481
*
*
.382*
*
.682*
*
.547*
*
.736*
*
.693*
*
.693
**
.425*
*
.737** 1 .620
** .141 .656
** .411
** .782
**
Sig. (2-tailed) .142 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .00
0 .001 .000 .000 .273 .000 .001 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.12
Pearson Correlation
.154 .257*
.469*
*
.600*
*
.507*
*
.509*
*
.741*
*
.741
**
.806*
*
.572** .620
** 1 .148 .431
** .361
** .740
**
Sig. (2-tailed) .232 .043 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0 .000 .000 .000 .252 .000 .004 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.13
Pearson Correlation
.631**
.303*
.430*
*
.137 .303* .136 .152
.152
.148 .286* .141 .148 1 .460
** .592
** .501
**
Sig. (2-tailed) .000 .017 .000 .290 .017 .292 .239 .23
9 .252 .024 .273 .252 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.14
Pearson Correlation
.382**
.629*
*
.430*
*
.642*
*
.433*
*
.736*
*
.540*
*
.540
**
.431*
*
.480** .656
** .431
**
.460*
*
1 .626** .781
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
X2.15
Pearson Correlation
.261*
.323*
.453*
*
.602*
*
.296*
.558*
*
.338*
*
.338
**
.361*
*
.181 .411** .361
**
.592*
*
.626** 1 .609
**
Sig. (2-tailed) .041 .011 .000 .000 .020 .000 .007 .00
7 .004 .158 .001 .004 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Skor_X2
Pearson Correlation
.482**
.713*
*
.645*
*
.807*
*
.762*
*
.809*
*
.769*
*
.769
**
.668*
*
.767** .782
** .740
**
.501*
*
.781** .609
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
X2.1 60.82 26.312 .379 .927 X2.2 60.74 26.129 .670 .915 X2.3 60.58 26.116 .586 .917 X2.4 60.71 25.554 .774 .912 X2.5 60.82 24.837 .711 .913 X2.6 60.68 25.435 .776 .912 X2.7 60.44 25.430 .727 .913 X2.8 60.44 25.430 .727 .913 X2.9 60.47 25.958 .611 .917 X2.10 60.68 24.386 .710 .914 X2.11 60.53 25.335 .742 .913 X2.12 60.47 25.565 .693 .914 X2.13 61.03 26.130 .398 .926 X2.14 60.73 25.743 .745 .913 X2.15 60.87 27.229 .567 .919
3. Motivasi Kerja Karyawan Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Skor_Y
Y.1
Pearson Correlation
1 .089 -
.098 -
.094 .461
*
*
.309*
.421*
*
.421** .250
*
.510*
*
.274* .307
* .279
* .133 .422
** .470
**
Sig. (2-tailed) .491 .451 .466 .000 .015 .001 .001 .050 .000 .031 .015 .028 .304 .001 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.2
Pearson Correlation
.089 1 .597
*
*
.586*
*
.287*
.391*
*
.630*
*
.630**
.482*
*
.372*
*
.369** .344
** .515
** .317
* .611
** .689
**
Sig. (2-tailed) .491 .000 .000 .024 .002 .000 .000 .000 .003 .003 .006 .000 .012 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.3
Pearson Correlation
-.098
.597*
*
1 .834
*
*
.271*
.496*
*
.340*
*
.474** .245 .253
* .400
** .564
** .480
** .240 .499
** .619
**
Sig. (2-tailed) .451 .000 .000 .033 .000 .007 .000 .055 .048 .001 .000 .000 .061 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.4
Pearson Correlation
-.094
.586*
*
.834*
*
1 .434
*
*
.482*
*
.316* .451
** .236
.417*
*
.523** .554
** .464
** .232 .475
** .647
**
Sig. (2-tailed) .466 .000 .000 .000 .000 .012 .000 .065 .001 .000 .000 .000 .070 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.5
Pearson Correlation
.461**
.287* .271
*
.434*
*
1 .445
*
*
.340*
*
.474** .245
.672*
*
.648** .406
** .480
** .240 .499
** .659
**
Sig. (2-tailed) .000 .024 .033 .000 .000 .007 .000 .055 .000 .000 .001 .000 .061 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.6
Pearson Correlation
.309*
.391*
*
.496*
*
.482*
*
.445*
*
1 .557
*
*
.660** .314
*
.575*
*
.484** .345
** .578
** .289
* .536
** .714
**
Sig. (2-tailed) .015 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .013 .000 .000 .006 .000 .023 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.7
Pearson Correlation
.421**
.630*
*
.340*
*
.316*
.340*
*
.557*
*
1 .864**
.775*
*
.548*
*
.504** .363
** .556
**
.355*
*
.832** .815
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .007 .012 .007 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .005 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.8
Pearson Correlation
.421**
.630*
*
.474*
*
.451*
*
.474*
*
.660*
*
.864*
*
1 .514
*
*
.548*
*
.504** .470
** .556
**
.355*
*
.832** .838
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.9
Pearson Correlation
.250*
.482*
*
.245 .236 .245 .314*
.775*
*
.514** 1
.416*
*
.600** .440
** .452
** .275
* .672
** .689
**
Sig. (2-tailed) .050 .000 .055 .065 .055 .013 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .030 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.10
Pearson Correlation
.510**
.372*
*
.253*
.417*
*
.672*
*
.575*
*
.548*
*
.548**
.416*
*
1 .763** .509
** .390
** .195 .567
** .751
**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .048 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .002 .129 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.11
Pearson Correlation
.274*
.369*
*
.400*
*
.523*
*
.648*
*
.484*
*
.504*
*
.504**
.600*
*
.763*
*
1 .736** .358
** .179 .521
** .773
**
Sig. (2-tailed) .031 .003 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .164 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.12
Pearson Correlation
.307*
.344*
*
.564*
*
.554*
*
.406*
*
.345*
*
.363*
*
.470**
.440*
*
.509*
*
.736** 1 .311
* .167 .506
** .690
**
Sig. (2-tailed) .015 .006 .000 .000 .001 .006 .004 .000 .000 .000 .000 .014 .195 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.13
Pearson Correlation
.279*
.515*
*
.480*
*
.464*
*
.480*
*
.578*
*
.556*
*
.556**
.452*
*
.390*
*
.358** .311
* 1
.664*
*
.534** .714
**
Sig. (2-tailed) .028 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .014 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.14 Pearson Correlation
.133 .317* .240 .232 .240 .289
*
.355*
*
.355** .275
* .195 .179 .167 .664
** 1 .343
** .456
**
Sig. (2-tailed) .304 .012 .061 .070 .061 .023 .005 .005 .030 .129 .164 .195 .000 .006 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Y.15
Pearson Correlation
.422**
.611*
*
.499*
*
.475*
*
.499*
*
.536*
*
.832*
*
.832**
.672*
*
.567*
*
.521** .506
** .534
**
.343*
*
1 .851**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Skor_Y
Pearson Correlation
.470**
.689*
*
.619*
*
.647*
*
.659*
*
.714*
*
.815*
*
.838**
.689*
*
.751*
*
.773** .690
** .714
**
.456*
*
.851** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Y.1 61.71 29.980 .366 .921 Y.2 61.34 28.654 .624 .910 Y.3 61.05 30.014 .561 .912 Y.4 61.03 29.868 .593 .911 Y.5 61.05 29.785 .605 .911 Y.6 61.29 28.373 .651 .909 Y.7 61.24 28.941 .783 .906 Y.8 61.24 28.809 .810 .905 Y.9 61.37 27.811 .608 .912 Y.10 60.95 29.457 .712 .908 Y.11 61.05 27.817 .719 .907 Y.12 61.37 28.729 .626 .910 Y.13 61.39 29.946 .674 .909 Y.14 61.50 31.107 .389 .917 Y.15 61.23 28.702 .825 .904
Lampiran 5
DISTRIBUSI NILAI rtabel SIGNIFIKANSI 5% dan 1%
N The Level of Significance
N The Level of Significance
5% 1% 5% 1%
3 0.997 0.999 38 0.320 0.413
4 0.950 0.990 39 0.316 0.408
5 0.878 0.959 40 0.312 0.403
6 0.811 0.917 41 0.308 0.398
7 0.754 0.874 42 0.304 0.393
8 0.707 0.834 43 0.301 0.389
9 0.666 0.798 44 0.297 0.384
10 0.632 0.765 45 0.294 0.380
11 0.602 0.735 46 0.291 0.376
12 0.576 0.708 47 0.288 0.372
13 0.553 0.684 48 0.284 0.368
14 0.532 0.661 49 0.281 0.364
15 0.514 0.641 50 0.279 0.361
16 0.497 0.623 55 0.266 0.345
17 0.482 0.606 60 0.254 0.330
18 0.468 0.590 65 0.244 0.317
19 0.456 0.575 70 0.235 0.306
20 0.444 0.561 75 0.227 0.296
21 0.433 0.549 80 0.220 0.286
22 0.432 0.537 85 0.213 0.278
23 0.413 0.526 90 0.207 0.267
24 0.404 0.515 95 0.202 0.263
25 0.396 0.505 100 0.195 0.256
26 0.388 0.496 125 0.176 0.230
27 0.381 0.487 150 0.159 0.210
28 0.374 0.478 175 0.148 0.194
29 0.367 0.470 200 0.138 0.181
30 0.361 0.463 300 0.113 0.148
31 0.355 0.456 400 0.098 0.128
32 0.349 0.449 500 0.088 0.115
33 0.344 0.442 600 0.080 0.105
34 0.339 0.436 700 0.074 0.097
35 0.334 0.430 800 0.070 0.091
36 0.329 0.424 900 0.065 0.086
37 0.325 0.418 1000 0.062 0.081
Lampiran 6
Hasil Uji Reliabilitas
1. Pendidikan
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 62 100.0
Excludeda 0 .0
Total 62 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.765 6
2. Pelatihan
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 62 100.0
Excludeda 0 .0
Total 62 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.921 15
3. Motivasi Kerja Karyawan
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 62 100.0
Excludeda 0 .0
Total 62 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.916 15
Lampiran 7
Tabel Distribusi F
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk penyebut (N2)
df untuk pembilang (N1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11
12
13
14
15
46 4.05 3.20 2.81 2.57
2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89
47 4.05 3.20 2.80 2.57
2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88
48 4.04 3.19 2.80 2.57
2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
49 4.04 3.19 2.79 2.56
2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
50 4.03 3.18 2.79 2.56
2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87
51 4.03 3.18 2.79 2.55
2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87
52 4.03 3.18 2.78 2.55
2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86
53 4.02 3.17 2.78 2.55
2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
54 4.02 3.17 2.78 2.54
2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
55 4.02 3.16 2.77 2.54
2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85
56 4.01 3.16 2.77 2.54
2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
57 4.01 3.16 2.77 2.53
2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
58 4.01 3.16 2.76 2.53
2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84
59 4.00 3.15 2.76 2.53
2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84
60 4.00 3.15 2.76 2.53
2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84
61 4.00 3.15 2.76 2.52
2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83
62 4.00 3.15 2.75 2.52
2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83
63 3.99 3.14 2.75 2.52
2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
64 3.99 3.14 2.75 2.52
2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
65 3.99 3.14 2.75 2.51
2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82
66 3.99 3.14 2.74 2.51
2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82
67 3.98 3.13 2.74 2.51
2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
68 3.98 3.13 2.74 2.51
2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
69 3.98 3.13 2.74 2.50
2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81
70 3.98 3.13 2.74 2.50
2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81
Lampiran 8
Tabel Distribusi T
Titik Persentase Distribusi t (df = 41 - 80) Pr Df
0.25
0.50
0.10
0.20
0.05
0.10
0.025
0.050
0.01
0.02
0.005
0.010
0.001
0.002
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
0.68052
0.68038
0.68024
0.68011
0.67998
0.67986
0.67975
0.67964
0.67953
0.67943
0.67933
0.67924
0.67915
0.67906
0.67898
0.67890
0.67882
0.67874
0.67867
0.67860
0.67853
0.67847
0.67840
0.67834
0.67828
0.67823
0.67817
0.67811
0.67806
0.67801
0.67796
0.67791
0.67787
0.67782
0.67778
0.67773
0.67769
0.67765
0.67761
0.67757
1.30254
1.30204
1.30155
1.30109
1.30065
1.30023
1.29982
1.29944
1.29907
1.29871
1.29837
1.29805
1.29773
1.29743
1.29713
1.29685
1.29658
1.29632
1.29607
1.29582
1.29558
1.29536
1.29513
1.29492
1.29471
1.29451
1.29432
1.29413
1.29394
1.29376
1.29359
1.29342
1.29326
1.29310
1.29294
1.29279
1.29264
1.29250
1.29236
1.29222
1.68288
1.68195
1.68107
1.68023
1.67943
1.67866
1.67793
1.67722
1.67655
1.67591
1.67528
1.67469
1.67412
1.67356
1.67303
1.67252
1.67203
1.67155
1.67109
1.67065
1.67022
1.66980
1.66940
1.66901
1.66864
1.66827
1.66792
1.66757
1.66724
1.66691
1.66660
1.66629
1.66600
1.66571
1.66543
1.66515
1.66488
1.66462
1.66437
1.66412
2.01954
2.01808
2.01669
2.01537
2.01410
2.01290
2.01174
2.01063
2.00958
2.00856
2.00758
2.00665
2.00575
2.00488
2.00404
2.00324
2.00247
2.00172
2.00100
2.00030
1.99962
1.99897
1.99834
1.99773
1.99714
1.99656
1.99601
1.99547
1.99495
1.99444
1.99394
1.99346
1.99300
1.99254
1.99210
1.99167
1.99125
1.99085
1.99045
1.99006
2.42080
2.41847
2.41625
2.41413
2.41212
2.41019
2.40835
2.40658
2.40489
2.40327
2.40172
2.40022
2.39879
2.39741
2.39608
2.39480
2.39357
2.39238
2.39123
2.39012
2.38905
2.38801
2.38701
2.38604
2.38510
2.38419
2.38330
2.38245
2.38161
2.38081
2.38002
2.37926
2.37852
2.37780
2.37710
2.37642
2.37576
2.37511
2.37448
2.37387
2.70118
2.69807
2.69510
2.69228
2.68959
2.68701
2.68456
2.68220
2.67995
2.67779
2.67572
2.67373
2.67182
2.66998
2.66822
2.66651
2.66487
2.66329
2.66176
2.66028
2.65886
2.65748
2.65615
2.65485
2.65360
2.65239
2.65122
2.65008
2.64898
2.64790
2.64686
2.64585
2.64487
2.64391
2.64298
2.64208
2.64120
2.64034
2.63950
2.63869
3.30127
3.29595
3.29089
3.28607
3.28148
3.27710
3.27291
3.26891
3.26508
3.26141
3.25789
3.25451
3.25127
3.24815
3.24515
3.24226
3.23948
3.23680
3.23421
3.23171
3.22930
3.22696
3.22471
3.22253
3.22041
3.21837
3.21639
3.21446
3.21260
3.21079
3.20903
3.20733
3.20567
3.20406
3.20249
3.20096
3.19948
3.19804
3.19663
3.19526
GDFGDFGDFG
FD HXFHFH H