i

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DIBADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

DAERAH (BKPPD) DI KABUPATEN MAROS

SKRIPSI

Waode Surya

Nomor Stambuk: 105610482314

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2019

ii

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PENGAWAI DIBADAN KEPENGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH

(BKPPD) DI KABUPATEN MAROS

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ilmu Administrasi Negara

Disusun dan Diajukan Oleh

Waode Surya

Nomor Stambuk: 105610482314

Kepada

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2019

iii

iv

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama Mahasiswa : Waode Surya

Nomor Stambuk : 105610482314

Program Studi : IlmuAdministrasi Negara

Menyatakan bahwa benar karya ilmiah ini adalah penelitian saya sendiri tanpa

bantuan dari pihak lain atau telah ditulis/dipublikasikan oleh orang lain atau plagiat.

Pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya apabila di kemudian hari

pernyataan ini tidak benar, makasaya bersedia menerima sanksi akademik sesuai

dengan aturan yang berlaku.

Makassar, 4 Juli 2019

Yang menyatakan,

WAODE SURYA

vi

ABSTRAK

Waode Surya 2019. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dibadan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Di Kabupaten Maros (dibimbing oleh Muhlis Madani dan Nuryanti Mustari).

Tujuan penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dibadan kepegawaian pendidikan dan pelatihan daerah dikabupaten maros. Adapun tipe yang digunakan yaitu tipe penelitian survey dan teknik pengumpulan data menggunakan teknik observasi dan angket.Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada dikantor badan kepegawaian pendidikan dan pelatihan daerah dikabupaten maros sebanyak 50 orang. Selain itu penarikan sampel menggunakan teknik sampling jenuh.Metode penelitian yang digunakan metode penelitian kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Badan Kepgawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Maros. Artinya jika variabel nilai motivasi instrinsik dan ekstrinsik ditingkatkan maka kinerja pegawai akan meningkat. Pentingnya motivasi karena menyebabkan dan mendukung perilaku manusia agar giat dan atusias mencapai hasil yang optimal.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh pada kinerja pegawai dikantor BKKPD Kabupaten Maros karena pimpinan sangat teliti dalam memotivasi pegawai untuk menghasilkan kinerja yang baik untuk urusan kantor. Dan adapun cara dalam memotivasi pegawai dengan memberikan tunjangan kinerja kepada setiap pegawai yang hasil kinerjanya baik dan akan diberikan tunjangan kinerja. Analisis data yang diperoleh nilai konstan positif sebesar 17.089. hal ini menunjukkan jika indikator ukuran motivasi, konstan atau sama dengan nol (0), maka nilai kinerja bernilai 17,089. Sedangkan koefisien regresi ukuran motivasi instrinsik, bernilai positif yaitu 0,105 dan motivasi ekstrinsik yaitu 0,119. Hal ini menunjukkan bahwa nilai motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Maros.

Kata kunci: Pengaruh, Motivasi, Kinerja

vii

KATA PENGANTA R

“Dengan Menyebut Nama Allah Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang”

Assalamu „Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dibadan

Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah (BKPPD) di Kabupaten Maros”.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat

dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi pada Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa

adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan

ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Ayahanda Dr. H, Muhlis Madani,M.Si Selaku Pembimbing I Dan Ibunda Dr.

Nuryanti Mustari, S.IP,M.Si Selaku Pembimbing II Yang Senantiasa

Meluangkan Waktunya Membimbing Dan Mengarahkan Penulis, Sehingga

Skripsi Ini Dapat Diselesaikan.

2. Ibunda Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

viii

3. Ayahanda Dr.H. Muhlis Madani, M.Si Selaku Ketua Penguji, Ayahanda

Dr.Jaelan Usman, M.Si Selaku Penguji, Ayahanda Adnan Ma‟ruf,S.Sos, M.Si

Selaku Penguji, Dan Ibunda Dr. Nuryanti Mustari, S.IP,M.Si Selaku Penguji.

4. Kakanda Nasrul Haq, S.Sos., M.PA Selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi

Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah

Makassar.

5. Kakanda Nurbiah Tahir, S.Sos,M,Ap Selaku Sekertaris Jurusan Ilmu

Administrasi Negara

6. Bapak Dan Ibu Dosen Jurusan Administrasi Negara Oleh Limpahan Ilmu Yang

Diberikan Kepada Penulis Sebagai Bekal Dimasa Akan Datang.

7 Bapak Dan Ibu Staf Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas

Muhammadiyah Makasssar.

8. Kedua Orang Tua Tercinta Yaitu Almarhum Bapak Laode Manidin Dan Ibunda

Radja Daeng Yang Telah Melahirkan, Membesarkan, Mendidik, Mengarahkan,

Dan Senantiasa Mendoakan Serta Mmeberikan Bantuan Yang Tiada Ternilai

Baik Moral Maupun Materi, Nasehat Serta Pengorbanan Yang Tak Terhingga

Dalam Melalui Hari Demi Hari Dalam Kehidupan Ini.

9. Buat Saudara-Saudariku Roslaeny S.Pd, Laode Aufuddin S.pd, Laode Hasbullah

S.Pd, Waode Hasbiah, Waode Husnawati S.Pd, Laode Nur Said S.Pd, Laode Nur

Syawal S.Pd dan Buat Tante Waode Nuraeni Dan Om H.Usman Rukka, Andi

Harianto.

ix

10. Kepala Dinas Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kabupaten

Maros.

11. Terima Kasih „‟ Menuju Halal Squad „‟ ( Sarwinda S.Sos, Ayu Miranda S.Sos,

Sarneni Bs S.Sos ,Ruwaeda S.Sos, Hasmiati S.Sos, Yusrawati ).

12. Buat teman-teman seperjuangan di jurusan Ilmu Administrasi Negara angkatan

014, penulis mengucapkan terima kasih atas kebersamaan dan pengertiannya

selama ini.

Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun

sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi penelitian ini bermanfaat dan dapat

memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.

Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Makassar, 4 Juli 2019

Penulis,

WAODE SURYA

x

DAFTAR ISI

Halaman pengajuan skripsi............................................................................ i

Halaman Pernyataan keaslian karya ilmiah.................................................. ii

Halaman Persetujuan.................................................................................... iii

Halaman Penerimaan Tim..............................................................................iv

Abstrak ..........................................................................................................v

Kata Pengantar...............................................................................................vi

Daftar Isi .......................................................................................................ix Daftar Tabel...................................................................................................xi Daftar Gambar ............................................................................................. xiii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang................................................................................ 1 B. Rumusan Masalah.......................................................................... 5 C. Tujuan Penelitian............................................................................ 5 D. Manfaat Penelitian.......................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Motivasi................................................................................6 B. Konsep Kinerja............................................................................... 16 C. Kerangka Fikir................................................................................ .23 D. Hipotesis...........................................................................................24 E. Definisi Operasional..........................................................................25

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian.............................................................27 B. Jenis dan Tipe Penelitian...................................................................27 C. Sumber Data......................................................................................28 D. Populasi dan Sampel..........................................................................28 E. Instrumen Penelitian..........................................................................29 F. Teknik Pengumpulan Data................................................................30 G. Teknik Analisis Data.........................................................................31

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum dan Objek Penelitian........................................... 35

xi

1. Profil Kantor BKPPD................................................................ 35 2. Fungsi Kantor BKPPD.............................................................. 36 3. Fungsi Kantor BKPPD.............................................................. 37 4. Struktur Kantor BKPPD............................................................ 38

B. Hasil Penelitian................................................................................. 39

1. Deskripsi Karakteristik Responden............................................ 39 2. Deskripsi Variabel Motivasi Intrinsik........................................ 40 3. Deskripsi Variabel Motivasi Entrinsik....................................... 50 4. Deskripsi Variabel Kerja............................................................ 59 5. Uji Asumsi Klasik........................................................................74

C. Pembahasan....................................................................................... 84

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan.................................................................................... .85 B. Saran.................................................................................................86

Daftar Pustaka ................................................................................... 87 LAMPIRAN PENELITIAN .........................................................................89

A. Surat Izin Penelitian B. Surat Keterangan C. Riwayat Hidup

xii

DAFTAR TABEL

Nomor Teks Halaman

4.1 Responden 29

4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 39

4.3 Krakteristik Responden Berdasarkan Umur 40

4.4 Deskripsi Indikator Prestasi 41

4.5 Deskripsi Indikator Pengakuan Orang Lain 44

4.6 Deskripsi Indikator Tanggung Jawab 48

4.7 Deskripsi Indikator Pekerjaan Itu Sendiri 51

4.8 Deskripsi Indikator Kondisi Kerja 55

4.9 Deskripsi Indikator Hubungan Kerja 58

4.10 Deskripsi Indikator Gaji 62

4.11 Deskripsi Indikator Status 65

4.12 Deskripsi Indikantor Efektifitas Dan Efisiensi 68

4.13 Deskripsi Indikator Tanggung Jawab 71

4.14 Deskripsi Indikator Disiplin 74

4.15 Deskripsi Indikator Inisiatif 77

4.16 Hasil Uji Validitas 81

4.17 Hasil Uji Revabilitas 83

4.18 Hasil Uji Normalitas 84

4.19 Hasil Uji Multikolinearitas 85

xiii

4.20 Hasil Uji Heterokedastisitas 85

4.21 Hasil Uji Rekgresi Berganda 86

4.22 Hasil Koefisien Determinasi 87

4.23 Hasil Uji T 87

xiv

DAFTAR GAMBAR

Nomor Teks Halaman

1.1 Bagan Kerangka Pikir 23

1.2 Struktur Organisasi Kantor Bkppd Kabupaten Maros 37

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia mempunyai kedudukan yang sangat penting dan

strategis dalam pembangunan. Oleh karena itu sumber daya manusia juga berperan

dalam pelaksanaan keberhasilan pembangunan nasional, terutama dalam

mewujudkan cita-cita bangsa dan Negara sebagaimana yang tercantum dalam

Undang-Undang Dasar 1945.

Menghadapi tuntutan perkembangan zaman, perhatian pemerintah untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia khususnya bagi pegawai pemerintah

semakin mendapat prioritas utama.Kondisi ini dapat dilihat melalui berbagai

aktivitas yang bertujuan untuk meningkatkan efektifitas dan produktivitas pegawai

secara umum. Namun, bilamana pegawai tidak mempunyai motivasi yang kuat

untuk mengembangkan dirinya, maka apa yang dilakukan dan diusahakan

pemerintah kurang mendapat hasil.Dengan demikian motivasi memengang

peranan yang sangat peting dalam pencapaian tujuan pembangunan.

Dikalangan para teoritikus dan praktisi manajemen telah lama diketahui

bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahaminya

apalagi menerapkannya.Tidak mudah karena berbagai alasan dan pertimbangan.

Akan tetapi yang jelas ialah bahwa dengan motivasi yang tepat para karyawan

akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya

2

karena menyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan

berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi

akan terpelihara pula.

Telah dimaklumi bahwa produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oleh

banyak faktor, seperti kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan

tambahan, penilaian prestasi kerja yang adil, rasional, dan objektif, sistem imbalan

dan berbagai faktor lainnya.Motivasi dan kepuasan kerja merupakan bagian dari

beberapa faktor tersebut.Akan tetapi dari sudut pemeliharaan hubungan dengan

para karyawan, motivasi dan kepuasan kerja merupakan bagian yang

penting.Begitu pentingnya teori motivasi diterapkan secara tepat sehingga makin

banyak ilmuan yang menekuni kegiatan pengembangan teori.

Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih sangat rendah baik dilihat

dari kemampuan intelektualnya maupun teknis yang dimilikinya.Untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia diperlukan adanya perubahan sudut

pandang untuk menghayati makna dari peningkatan pelayanan

publik/masyarakat.Paradigma ini harus tercermin dalam kesadaran peran dan

tertuang dalam kebudayaan organisasi. Budaya organisasi harus disesuaikan dan

diperkuat sehingga setiap anggota organisasi mempunyai referensi nilai yang

sama, mana yang boleh dilakukan dan mana yang tidak boleh dilakukan.

Dengan bergulirnya reformasi dan berlakunya Undang-Undang Nomor 32

Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan PP Nomor 41 Tahun 2007 tentang

organisasi perangkat daerah, maka pembangunan daerah diarahkan kepada

3

beberapa kebijakan pembangunan yang menggambarkan perubahan pembangunan

dan pengembangan daerah serta pengelolaan pembiayaan melalui penataan

kembali kelembagaan pemerintahan dan aparat daerah dalam mengemban tugas

dan fungsinya agar terwujud penyelenggaraan pembangunan yag demokratis dan

desentralitas.

Setelah bergulirnya otonomi daerah terjadi perubahan sikap pegawai dalam

pelaksanaan tugasnya.Perbedaan yang terjadi pada pengawai dipengaruhi oleh

latar belakang motivasi pegawai sebelum dilakukan restrukturisasi.Perubahan

sikap dan tingkah laku perlu diarahkan kepada pelaksanaan tugas dan fungsi

pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.Dalam upaya memacu semangat dan

gairah kerja pegawai yang selama ini banyak dilakukan dan mencari faktor-faktor

yang memungkinkannya bisa memberi solusi.

Pada kenyataannya terdapat dua jenis motivasi yaitu motivasi intern dan

ekstern.(Moekijat, 1999:9).Pada motivasi intern dipengaruhi oleh keinginan-

keinginan dan kebutuhan yang berasal dari dalam diri seseorang.Sedangkan

motivasi ekstern yaitu berasal dari luar termasuk masalah-masalah hubungan kerja,

gaji, kondisi kerja, dan kebijakan orgnisasi, serta masalah-masalah isi pekerjaan,

penghargaan, promosi, dan tanggung jawab.

Motivasi sangat berpengaruh dalam peningkatan kinerja pegawai dalam

peningkatan kinerja pegawai sehingga untuk mencapai tujuan organisasi dapat

dilakukan dengan menggerakkan dan mendorong pegawainya untuk lebih

bersemangat dalam bekerja. Selain mendorong pegawainya lebih giat bekerja,

4

pemimpin juga harus mendisiplinkan pegawainya. Mendisiplinkan pegawai juga

merupakan salah satu faktor peningkatan kinerja pegawai.

Penelitian ini penting dilakukan agar hasil penelitian ini nantinya dapat

dijadikan suatu bahan pertimbangan untuk mengambil kebijakan dari pimpinan

BKPPD Kabupaten Maros terkait masalah motivasi dan kinerja di BKPPD

tersebut. Menariknya penelitian ini karena dapat diketahui bahwa sangat

memerlukan adanya pemberian motivasi. Pemberian motivasi ini dapat

memberikan efek positif dalam pelaksanaan kerja pegawai dalam pencapaian

target kerja pada pegawai. Namun kenyataan dilapangan menunjukkan bahwa

motivasi dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya sangat

berpengaruh pada kinerja yang dilakukan.Hal ini dapat dilihat secara langsung

karena pada kantor BKPPD sudah ada kemajuan karena jika kinerja sangat bagus

maka para pegawai mendapatkan tunjangan kinerja.semua itu disebabkan karena

adanya motivasi langsung dari pimpinan.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka saya tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah (BKPPD) di

Kabupaten Maros”.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam proposal penelitian ini adalah :

5

1. apakah ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Badan

Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah(BKPPD) Kabupaten Maros.

2. Bagaimana tanggapan responden di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan

Pelatihan Daerah ( BKPPD ) Kabupaten Maros.

3. Bagaimana kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan

Pelatihan Daerah ( BKPPD ) Kabupaten Maros.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan

Daerah (BKPPD) Kabupaten Maros.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat bergunasebagai bahan referensi yang dapat

menunjang untuk ilmu pengetahuan khususnya ilmu Administrasi Negara dan

sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan

kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah

Kabupaten Maros.

2. Manfaat Praktis

Bahwa hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan informasi

dan perbandingan dalam meningkatkan produktivitas dan kinerja pegawai dalam

hal pemberian motivasi di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan

DaerahKabupaten Maros.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai

kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut

bertindak atau berbuat.Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat

diinterprestasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau

pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku.

Menurut Werungan dalam Uno (2008:3), motif dapat dibedakan menjadi tiga

macam, yaitu

a. Motif biogenetis, yaitu motif-motif yang berasal dari kebutuhan-kebutuhan

organisme demi kelanjutan hidupnya. Misalnya lapar, haus, kebutuhan akan

kegiatan dan istirahat, mengambil nafas, seksualitas, dan lain-lan

sebagainya.

7

b. Motif sosiogenetis, yaitu motif-motif yang berkembang berasal dari

lingkungan kebudayaan tempat orang tersebut berada. Jadi motif tidak

berkembang dengan sedirinya. Tetapi dipengaruhi oleh lingkungan

kebudayaan setempat. Misalnya keinginan mendengarkan music, makan

pecel, makan coklat, dan lain sebagainya.

c. Motif teologis, dalam motif ini manusia adalah makhluk yang berkebutuhan,

sehingga ada interaksi antara manusia degan Tuhan-Nya, seperti ibadahnya

kepada Tuhan Yang Maha Esa, untuk merealisasikan norma-norma sesuai

dengan agamanya.

Sebelum mengacu pada pengertian motivasi, terlebih dahulu kita menelaah

pengidentifikasian kata motif dan kata motivasi.Motif adalah daya peggerak dalam

diri seseorang untuk melakukan aktifitas tertentu, demi mencapai tujuan tertentu.

Dengan demikian, Motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri

seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik

dalam memenuhi kebutuhannya.(Uno, 2008:4).

Motivasi ditujukan kepada sumber daya manusia umumnya dan karyawan

pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan

potensi karyawan agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena

menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

6

8

Motivasi berasal dari kata lain “movere” yang berarti „dorongan atau daya

penggerak”. Menurut Hasibuan (2008:95) motivasi adalah pemberian daya yang

menciptakan gairah kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Waxley dan Yuky dalam Khaerul Umam (2010:159) menyatakan

bahwa motivasi merupakan pemberian atau penimbulan motif atau dengan kata

lain sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Sedangkan

menurut Chung dan Magginson dalam triton PB (2010:165) mendefinisikan

motivasi sebagai perilaku yang ditujukan kepada sasaran.

Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang

dalam rangka mengejar suatu tujuan.Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan

kerja.Lebih lanjut Stephen P. Robbins dalam Hasibuan (2008:96) menyatakan

motivasi merupakan suatu kerelaan untuk usaha optimal mungkin dalam

pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk

memuaskan beberapa kebutuhan individu.

2. Hakikat Motivasi

Pada prinsipnya seorang pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugas-

tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya.Pegawai adalah

manusia dan manusia adalah makhluk yang mempunyai kebutuhan dalam

(innerneed) yang sangat banyak.Kebutuhan-kebutuhan ini membangkit motif yang

mendasari aktifitas individu. Namun demikian seseorang akan bertindak atau

9

berkelakuan menurut cara-cara yang mengarah ke arah pemuasan kebutuhan

pegawai yang didasarkan pada motif yang lebih berpengaruh.

Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep

kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan.Gitusudarmo (1997:28) proses siklus

timbulnya motivasi sebagai berikut:

Dari siklus yang pertama yaitu munculnya suatu kebutuhan yang belum

terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan dalam diri seseorang dan

berusaha untuk menguranginya dengan berprilaku tertentu.Kedua, seseorang

kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan tersebut.

Ketiga,seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi

dengan cara-cara yang telah dipilihnya dengan didukung oleh kemampuan,

keterampilan maupun pengalamannya. Keempat, penilaian prestasi dilakukan oleh

diri sendiri atau orang lain (atasan) tentang keberhasilannya dalam mencapai

tujuan. Perilaku yang ditujukan untuk memenuhi suatu kebutuhhan finansial atau

jabatannya, umumnya dilakukan oleh atasan atau pimpinan organisasi.Kelima,

imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan tertanggung pada evaluasi

atau prestasi yang dilakukan.Keenam, akhhirnya seseorang menilai sejauhh mana

perilaku dan imbalan telah memuaskan kebutuhannya.

Jika siklus timbulnya motivasi tersebut telah memuaskan kebutuhhannya,

maka suatu keseimbangan atau kepuasan atas kebutuhan tertentu dirasakan. Akan

tetatpi masih ada kebutuhhan yang belum terpenuhhi maka akan terjadi lagi proses

pengulangan dan siklus terjadinya dengan perilaku yang berbeda. Dengan

10

demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri (diri

sendiri) atau internal tention, hal yang menyebabkan, menyalurkan dan merupakan

latar belakang yang melandasi perilaku seseorang.Manusia dalam suatu kegiatan

tertentu bukan saja berbeda dalam kemampuannya, namun juga berbeda dalam

kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

a. Teori-teori Motivasi

Menurut Gibson dalam Triton PB (2010:165) secara umum motivasi dapat

dikelompokkan dalam dua kelompok, yaitu content theorty atau teori kepuasan

dan proses theory atau teori proses. Dari banyaknya teori motivasi yang

berkembang selama ini, teori motivasi kepuasan lebih sering digunakan dalam

aplikasi di lapangan.Teori motivasi kepuasan ini berdasarkan pada faktor-faktor

kebutuhan dan kepuasan individu sehingga individu-individu tersebut bersedia

melakukan aktivitasnya.Teori motivasi kepuasan dengan demikian lebih

bereferensi kepada diri seseorang.

Teori motivasi kepuasan berusaha mengetahui tentang kebutuhan-kebutuhan

yang dapat memberikan kepuasan dan dapat mendorong semangat kerja

individu.Pada dasarnya, standar kebutuhan individu yang semakin tinggi dan juga

semakin meningkatnya kepuasan yang diinginkan menyebabkan semakin giat

individu dalam melakukan pekerjaanya. Teori-teori ini termasuk dalam klasifikasi

ini antara lain teori motivasi klasik dari taylor, teori hirarki kebutuhan (need

hierarchi) dari Abraham Maslow, teori dua factor (two factors) dari Frederick

11

Herzberg, teori motivasi prestasi (archievement motivation) dari Mc. Clelland, dan

teori ERG (existence relatedness and grouth) dari Alderfer. (Triton PB, 2010:168).

a) Teori Motivasi Klasik

Menurut teori motivasi klasik dari Taylor, motivasi pekerja hanya ditujukan

untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.Teori motivasi klasik

memandang bahwa individu bekerja dengan penuh motivasi dengan tujun untuk

mempertahankan kelangsungan hidup (Hasibuan, 2008:104). Kebutuhan dan

kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah (uang atau barang) yng

diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikkan maka

semangat bekerja mereka meningkat.

b) Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hierarchi)

Salah satu ilmuwan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi adalah

Abraham H. Maslow.Hasil-hasil pemikirannya tertuang dalam bukunya yang

berjudul “Motivation and Personality”. Teori motivasi yang dikembangkannya

pada tahun 40-an itu pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia

mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.

2. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental,

psikologikal dan intelektual.

3. Kebutuhan social, kebutuhan bergaul, bersekutu, membina persahabatan,

menyelesaiakn pekerjaan bersama-sama.

12

4. Kebutuhan prestise yang pada umumya tercermin dalam berbagai simbol-

simbol status.

5. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk

mengembangkan potensi yang terdapat dalam diriya sehingga berubah

menjadi kemampuan nyata.

c) Teori Dua Faktor ( Two Factors)

Ilmuwan ini yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam

pemahaman motivasi para karyawan adalah Herzberg.Teori yang

dikembangkannya dikenal dengan “Model dua faktor” dari motivasi, yaitu faktor

motivasional dan faktor higene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal

pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam

diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan hygiene atau pemeliharaan

adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri

seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang

dalam kehidupan kekaryaannya.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara ialah

pekerjaan pekerjaan seseorang, keberasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,

kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor

hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam

organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang

dengan rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para

13

penyeliaan, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi,

kondisi kerja dan system imbalan yang berlaku.

d) Teori ERG (Existance Relatedness and Growth)

Bagi mereka yang senang mendalami teori motivasi, bukan merupakan hal

baru apabila dikatakan bahwa teori Alderfe dikenal dengan akronim “ERG”. Jika

makna ketiga istilah dialami akan terlihat hal penting, secara konseptual terdapat

persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer

karena “ Existence” dapat dikatakan identic dengan hierarki pertama dan kedua

dalam teori maslow, “ Relatedness” senada dengan hierarki ketiga dan keempat

menurut konsep Maslow, “Growth” mengandung makna yang sama dengan “self

actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa

berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.

Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa:

1. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula

keinginan untuk memuaskannya.

2. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar

apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah dipuaskan.

3. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,

semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan pada sifat pragmatisme oleh manusia.

Artinya, Karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri

14

pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan

perhatiannya pada hal-hal yang mungkin dicapainya.

3. Indikator Motivasi

Menurut Handoko (Sugiarto, 2014) dalam teori Frederick Herzberg

menyebutkan ada dua faktor motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor

pemeliharaan.

1. Indikator intrinsik (faktor motivasional)

Menurut Handoko (Siagian, 2015) faktor motivasional adalah hal-hal yang

bersifat intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang tanpa ada

paksaan dari orang lain. Indikator intrinsik yang dimaksud adalah (Sugiarto,

2014).

a. Prestasi

Pencapaian terhadap suatu hasil yang dikerjakan. Pencapaian prestasi dapat

mendorong yang bersangkutan untuk mengerjakan pekerjaan-pekerjaan berikutnya

dan dapat menjadi kekuatan untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik.

b. Pengakuan orang lain

Pengakuan dari rekan kerja terhadap keberadaan pegawai sebagai personil

yang secara bersama-sama merupakan bagian dari sistem dalam melaksanakan

peningkatan sumber daya manusia organisasi.

c. Tanggung jawab

Tuntutan dalam diri seorang pegawai sebagai yang ditempatkan dalam unit

kerja untuk melakukan pekerjaanya sesuai dengan tugasnya.

15

d. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan itu sendiri yaitu faktor pendorong bagi seorang pegawai untuk

berforma tinggi. Pekerjaan yang memberikan perasaan lebih mencapai sesuatu,

tugas yang cukup menarik dan tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai.

2. Indikator ekstrinsik (faktor higine atau pemeliharaan)

Menurut teori Herzberg (Siagian, 2015) faktor higine atau pemeliharaan

yaitu hal-hal yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri

seseorang, misalnya dari orgnasisasi, tetapi turut menetukan perilaku seseorang

dalam kehidupan kekaryaannya. Adapun indikator ekstrinsik yaitu:

a. kondisi kerja

kondisi kerja berkaitan dengan lingkungan tempat kerja pegawai. Dengan

lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kondisi kerja yang aman, nyaman,

tenang dan didukung oleh beberapa perangkat yang memadai, pegawai akan

merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.

b. Hubungan kerja

Agar dapat melakukan dan melaksanakan pekerjaan dengan sebaik mungkin

baik, maka perlu didukung oleh suasana, atau hubungan kerja yang harmonis

anatar sesama pegawai maupun atasan.

c. Gaji

Gaji yaitu pembayaran untuk balas jasa yang berikan suatu instansi kepada

seorang pegawai. Gaji menjadi salah satu faktor untuk memorivasi pegawai karena

16

tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan motivasi kepada tenaga

kerjanya untuk meningkatkan produktivitas, jika tidak melalui kompensasi dan

gaji.

d. Status

Posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial, status yang diberikan

kepada anggota kelompok bersumber dari orang lain yang bukan berasal dari

anggota kelompok tersebut. Status bagi pekerja sangat berpengaruh dalam

memotivasinya dalam melakukan pekerjaan yang dimilikinya. Status seorang

pekerja didapatkan dari pekerjaanya yaitu ditunjukkan dari struktur jabatan dan

lokasi kerja.

4. Tujuan Motivasi

Menurut pandangan Malayu (Puspitasari, 2014), tujuan motivasi dalam

bekerja antara lain:

a. Mendorong hairah dan semangat kerja pegawai,

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai,

c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai,

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai,

e. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai,

f. Mengefektifkan pengadaan pegawai,

g. Menciptakan suasana dan hubugan kerja yang baik,

h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai,

17

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai,

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya,

k. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

B. Konsep Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun, dimana

implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki

kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Kinerja pegawai juga

ditujukan dengan bagaimana proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai

tujuan tersebut. Berbagai definisi kinerja menurut para ahli yaitu sebagai berikut:

a) Menurut Wibowo (2007:47) bahwa “Kinerja merupakan tanggung jawab

setiap individu terhadap pekerjaannya, membantu mendefinisikan harapan

kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling

berkomunikasi”.

b) Gibson dalam Wibowo 92007:47) juga mengungkapkan bahwa “Kinerja

merupakan perpaduan antara motivasi yang ada dari seseorang dan

kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan”.

c) Menurut Veithzal Rivai (Veitzel Rivai, 2004:309) menyatakan bahwa

“Kinerja adalah perilaku yang yang nyata yng ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan.

18

Dari beberapa pendapat diatas dapat diketahui bahwa kineja pegawai

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang akan dicapai oleh

seseorang pegawai sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja

juga merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh aparatur yang biasanya

digunakan sebagai dasar penilaian terhadap aparatur atau organisasi.Kinerja yang

baik merupakan suatu langkah utama untuk menuju tercapainya suatu tujuan

organisasi.

2. Indikator Kinerja

Kinerja aparatur sangat erat kaitannya dengan sistem penilaian terhadap

pekerjaan seseorang, sehingga perlu ditetapkan indikator kinerja. Kinerja menurut

Boediharjo (Puspitasari, 2014) dapat diukur berdasarkan empat indikator, yaitu:

a. Efektifitas dan efisiensi yaitu kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan benar, kemampuan untuk mencapai tujuan dengan peralatan yang

tepat.

b. Orientasi tanggung jawab yaitu kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan penuh tanggung jawab dan mengevaluasi pekerjaan dengan baik.

c. Disiplin yaitu sikap atau kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan secara

tepat waktum dan sesuai dengan target yang ditentukan.

d. Inisiatif yaitu kemampuan bertanya, memberikan kritik dan saran.

3. Pengertian penilaian Kinerja

Setiap organisasi dalam melakukan penilaian kinerja merupakan proses

penilaian yang sistematis hasil dan dilakukan subyektif dan sedetail mungkin agar

19

mendapat hasil penilaian yang akurat. Menurut Mondy proses penyusunan

penilaian kinerja terdapat dalam tahapan-tahapan kegiatan yang terlihat sebagai

berikut:

a. Identifikasi tujuan

b. Menetapkan standar jabatan terhadap suatu jabatan

c. Menyusun sistem penilaian kinerja

d. Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai

e. Menilai kinerja pegawai

Maka proses penyusunan penilaian kinerja adalah mengidentifikasi tujuan

yang ingin dicapai terlebih dahulu oleh suatu organisasi dengan menggunakan

sistem penilaian kinerja yang hendak disusun, kemudian penetapan standar jabatan

yang diharapkan suatu jabatan, sehingga akan ditemukan dimensi apa saja yang

hendak dijadikan tolak ukur dalam sistem penilaian kinerja, selanjutnya

didiskusikan bersama pegawai tentang hal apa saja yang hendak dinilai agar

mereka mengetahui bagaimana kinerja yang diharapkan oleh organisasi kemudian

menilai kinerja pegawai.

4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (Puspitasari, 2014) faktor-fakor yang

mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

a. Kemampuan (Ability)

20

Secara psikologis, kemampuan terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan realita (pendidikan). Hal ini menunjukkan bahwa penempatan

pegawai haruslah sesuai dengan keahlian atau kemampuan yang dimiliki.

b. Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap dalam menghadapi situasi kerja yang

dilakukan oleh seorang pegawai. Motivasi dapat menggerakkan dalam mencapai

tujuan kerja yang telah ditentukan dengan lebih terarah oleh seorang pegawai.

Oleh karena itu motivasi sangat penting bagi hasil kinerja pegawai pada suatu

perusahaan atau instansi.

C. Pegawai Negeri Sipil

1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Pegawai negeri sipil adalah aparatur Negara atau merupakan kelompok

masyarakat yang bekerja selaku birokrasi pemerintahan.Pegawa negeri sipil adalah

mereka yang bekerja pada institusi-institusi pemerintahan, baik pemerintahan

pusat maupun daerah.Institusi-institusi pemerintah ini adalah merupakan perangkat

administrasi Negara yang bertugas memberikan pelayanan-pelayanan umum serta

pelayanan keamanan dan ketertiban masyarakat.

Herbert A. Simon dalam Handayanigrat (1989:70), mengemukakan ciri-ciri

pokok dari administrasi pemerintah yaitu:

a. Kegiatannya berdasarkan atas hukum dalam arti bertanggung jawabkan secara

hukum.

21

b. Kegiatannya berdasarkan atas keputusan politik yang dibuat oleh badan yang

berwenang.

c. Pegaturan organisasinya bersifat birokrasi, artinya pengaturan organisasi

pemerintah didasarkan atas struktur prosedur kerja yang diatur dalam ketentuan

yang berlaku.

Menurut Handayanigrat (1989:54) mengemukakan bahwa kepegawaian

pemerintah adalah mereka yang menduduki jabatan-jabatan kelembagaan

pemerintah, keamanan, dan ketertiban, lembaga pelayanan jasa, perbankan dan

perekonomian.

Pegawai negeri sipil menurut kamus bahasa Indonesia, pegawai berarti orang

yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan sebagainya) sedangkan negeri

berarti Negara atau pemerintah, jadi pegawai negeri sipil adalah orang yang

bekerja pada pemerintah atau Negara.

Berdasarkan Undang-undang tentang pegawai negeri pasal 1 angka 1

berkaitan dengan hubungan pegawai dengan hukum (administrasi), menjelaskan

bahwa:“Pegawai negeri adalah setiap warga Negara Repubik Indonesia yang telah

memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan

disertai tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas Negara lainnya dan

digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.

Kemudian pasal 3 ayat (1) Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 berkaitan

dengan hubungan pegawai negeri dengan pemerintah atau mengenai kedudukan

pegawai negeri, menjelaskan bahwa:“Pegawai negeri berkedudukan sebagai

22

aparatur Negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat

secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam peneyelenggaraan tugas negara,

pemerintah, dan pembangunan.

Berdasarkan pengertian dari undang-undang tersebut diatas, terdapat unsur-

unsur dari pegawai negeri, yaitu sebagai berikut:

a. Warga Negara Indonesia yang telah memenuhi syarat-syarat menurut

peraturan perundang-undangan.

b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.

c. Diserahi tugas dalam jabatan negeri.

d. Digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Jenis PegawaiNegeri Sipil

Mengenai jenis pegawai negeri sipil didasarkan pasal 2 ayat (1) UU No 43

Tahun 1999 tentang Pegawai Negeri dibagi menjadi:

1. Pegawai Negeri Sipil

2. Anggota Tentara Nasional Indonesia dan

3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.

Berdasarkan penjabaran diatas yang dimaksudkan dalam pembahasan disini

adalah Pegawai Negeri Sipil bukan Anggota Tentara Nasional Indonesia dan

Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Pegawai negeri sipil merupakan

bagian dari pegawai negeri yang merupakan aparatur Negara menurut UU No 43

Tahun 1999 Pasal2 ayat (2) Pegawai Negeri Sipil dibagi menjadi:

a) Pegawai Negeri Sipil Pusat

23

Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah PNS yang

gajinya bebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) dan

bekerja pada Departemen, Lembaga Pemerintah Non departemen, Kesekrtariatan

Lembaga Negara, Instansi Vertikal di Daerah Provinsi Kabupaten/Kota, untuk

menyelenggarakan tugas Negara lainnya.

b) Pegawai Negeri Sipi Daerah

Yangdimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah PNS Daerah

provinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan

Belanja Daerah dan bekerja pada pemerintah Daerah atau dipekerjakan diluar

instansi induknya.

B. Kerangka Pikir

Kerangka pikir dalam penelitian ini terdiri dari motivasi kerja dan kinerja

pegawai. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal dan

eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya entuasisme dan

persistensi dalam halmelakukan kegiatan-kegiatan tertentu. Jadi motivasi yaitu

proses yang bersumber dari dalam diri seorang individu yang dapat menimbulkan

sikap entusias.Adapun indikator motivasi adalah faktor motivasi yang berdasar

dari teori Herzberg (Sugiarto, 2014) menyebutkan ada 2(dua)faktor motivasi yakni

faktor motivasional yang terdiri atas prestasi, pengakuan orang lain, tanggung

jawab, pekerjaan itu sendiri, dan faktor pemeliharaan yang terdiri atas kondisi

kerja, hubungan kerja, gaji, status.

24

Menurut Berman (Keban, 2014), kinerja diartikan pemanfaatan sumberdaya

secara efektif dan efisiensi dalam mencapai hasil. Indikator untuk mengujur

kinerja menurut Boediharjo yaitu efektifitas dan efisiensi, orientasi tanggung

jawab, disiplin, inisiatif.Berdasarkan penjelasan mengenai motivasi dan kinerja

pegawai BKPPD Kabupaten Maros, maka dibuatlah sebagai kerangka berfikir

penelitian, sebagai berikut:

Variabel X Variabel Y

Teori Herzberg dan teori Boediharjo

C. Hipotesis

Berdasarkan kerangka fikir yang telah dijelaskan diatas, maka peneliti

menggunakan hipotesis asosiatif dan hipotesis komparatif.Hipotesis asosiatif

adalah hipotesis yang menunjukkan dugaan adanya hubungan atau pengaruh

BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH (BKPPD) KABUPATEN MAROS

Motivasi (x) Indikator motivasi: a. Indikator intrinsik

(faktor motivasional) b. Indikator ekstrinsik

(faktor higine atau pemeliharaan)

Kinerja (y) Indikator Kinerja: a. Efektifitas dan

efisiensi b. Orientasi tanggung

jawab c. Disiplin d. Inisiatif

25

antara dua variable atau lebih. Jadi hipotesis dalam penelitian ini, yaitu sebagai

berikut:

Rumusan masalah: Apakah ada pengaruh positif signifikan antara motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan

Daerah Kabupaten Maros.

Hipotesis yang akan diuji :

1. Ho : tidak ada pengaruh motivasi kerja dengan kinerja pegawai

2. Ha : ada pengaruh motivasi kerja dengan kinerja pegawai

D. Definisi Operasional

Definisi operasional dalam penelitian ini terbagi atas 2 bagian sebagai

berikut :

1. Variabel Independen (X)

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah motivasi

dimana motivasi merupakan dukungan atau dorongan dari seseorang agar tercapai

apa yang diinginkan dan dapat mempengaruhi diri sendiri dalam melakukan tugas-

tugas yang diembankan oleh BKPPD Kabupaten Maros. Adapun, indikator

motivasi yang sangat penting bagi diri sendiri yaitu :

A. Indikator Intrinsik (faktor motivasional)

a) Prestasi adalah hasil yang diraih diri sendiri dan dapat menjadikan

kekuatan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik.

26

b) Pengakuan orang lain adalah perkataan yang diucapkan oleh seseorang

mengenai diri kita dalam masalah pekerjaan yang kita lakukan.

c) Tanggung jawab adalah tuntutan yang harus dikerjakan saat diberikan

pekerjaan yang sesuai dengan tugasnya.

d) Pekerjaan itu sendiri adalah suatu pekerjaan yang dikerjakan sendiri

tetapi mampu dilihat oleh orang lain dan di puji.

B. Indikator Ekstrinsik (faktor pemeliharaan)

a) Kondisi kerja adalah keadaan tempat kerja dimana kita kerja untuk

menciptakan pekerjaan yang tenang,aman,dan nyaman.

b) Hubungan kerja adalah kaitan dengan pekerjaan yang kita miliki dan

mampu kita selesaiakan dengan sendirinya.

c) Gaji adalah upah yang didapat dari hasil pekerjaan kita dan dapat

dinikmati.

d) Status adalah pangkat yang dimiliki dalam suatu pekerjaan dan mampu

kita tanggung jawabkan status yang telah diberikan.

2. Variabel Dependen (Y)

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah kinerja yang

dimana diketahui bahwa kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang telah kita

tekuni atau minati dan mampu mengukur secara efektif dan efisien dalam

mencapai hasil di BKPPD Kabupaten Maros. Adapun indikator kinerja yang

digunakan untuk mengukur kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

27

a) Efektifitas dan efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan dengan benar dan kemampuan untuk mencapai tujuan dengan

tepat.

b) Orientasi tanggung jawab adalah kemampuan untuk menyelesaiakan

pekerjaan yang dimiliki dan mampu untuk mempertanggung jawabkan

serta mengevaluasi dengan baik.

c) Disiplin adalah sikap yang diterapakn dalam menyelesaiakan pekerjaan

dengan tepat waktu dan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

d) Inisiatif adalah cara untuk memberikan segala kritik dan saran kepada

sesama pegawai.

28

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah

(BKPPD) Kabupaten Maros, Jl Jendral Sudirman Maros karena peneliti

tertarik untuk melihat apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai di BKPPD Kabupaten Maros.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan selama dua bulan

B.Jenis dan Tipe Penelitian

3. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian Kuantitatif. Alasan peneliti

menggunakan jenis penelitian kuantitatif karena penelitian kuantitatif

memiliki banyak keunggulan seperti memberikan kesimpulan lebih tepat dan

berdasarkan fakta yang terjadi dan penelitian ini juga menggunakan sampel

jadi sangat efisien.

3. Tipe Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan yaitu tipe penelitian survey dimana data-data

yang didapatkan langsung dari BKPPD Kabupaten Maros. Dengan melakukan

pembagian kuesioner dalam proses pengumpulan data.

29

C. Sumber Data

1. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari lapangan dan

yang diperoleh pula dari hasil kuesioner yang bersumber dari para

responden.

2. Data sekunder adalah data yang dimiliki dari sumber dokumen melalui

sumber penelusuran berbagai sumber kajian yang berhubungan dengan

masalah yang diteliti, seperti melalui perpustakaan, laporan hasil penelitian

serta dokumen lainnya. Dalam penelitian ini data sekunder yang mendukung

penelitian meliputi referensi tentang pengaruh motivasi kerja denan kinerja

pegawai dikantor Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah

Kabupaten Maros.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi penelitian merupakan sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi

objek penelitian.Populasi secara umum dapat didefinisikan sebagai sekumpulan

data yang mengidentifikasi suatu fenomena.Populasi dalam penelitian ini adalah

keseluruhan pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah

Kabupaten Maros yang berjumlah 50 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat mewakili dan

mencerminkan secara keseluruhan dari populasi yang akan diteliti. Sampel dapat

30

didefinisikan sebagai kelompok kecil dari elemen-elemen yang terseleksi dari

kelompok target yang lebih besar dan diharapkan dari informasi tersebut dapat

dibuat penilaian mengenai kelompok yang lebih besar. Berdasarkan jumlah

populasi yang relative sedikit, maka penentuan sampel dilakukan dengan

menggunakan sistem sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel dengan

menepatkan seluruh populasi sebagai sampel (Sugiyono, 2008: 124). Dengan kata

lain sampel yang ditentukan adalah semua populasi yang ada sebanyak 50 orang

responden.

Tabel 4.1 Responden

Golongan

I

II

III

IV

Total

Jumlah

10

10

15

15

50

Persentase

1,92 %

28,85 %

50,61 %

9,62 %

100

E. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian digunakan untuk melakukan pengukuran dengan tujuan

menghasilkan data kuantitatif yang bersifat akurat adalah dengan membagikan

kusioner. Maka setiap instrumen harus mempunyai skala. Dengan skala

pengukuran maka nilai variabel yang diukur dengan instrumen tertentu dapat

31

dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga lebih akurat, efisien dan komunikatif.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala likert.

Skala Likert digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi 30 orang responden di Badan Kepegawaian Pendidikan

Dan Pelatihan Daerah Kabupaten Maros tentang masalah yang menjadi variabel

penelitian, yang terdiriatasvariabel X dan Y Ada 5 (lima) pilihanj awaban padas

etiap item pertanyaan, yaitu:

1. Jawaban Sangat Setuju (SS): diberi skor 5

2. Jawaban Setuju (S): diberi skor 4

3. Jawaban Ragu-Ragu (RR): diberi skor 3

4. Jawaban Tidak Setuju (TS): diberi skor 2

5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS): diberi skor 1

F. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber,

dan berbagai cara. Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti yaitu

sebagai berikut:

1. Kuesioner (angket)

Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan yang tertulis

kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan

tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Selain itu, kuesioner juga cocok

32

digunakan bila jumlah responden cukup besar diwilayah yang luas. Kuesioner

dapat berupa pertanyaan/pernyatan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada

responden secara langsung atau dikirim melalui pos, atau internet.

2. Observasi

Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik

bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner.

Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka

observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga pada obyek-obyekalam yang lain.

Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila peneliti berkenaan

dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden

yang diamati tidak terlalu besar.

G. Teknik Analisis Data

Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antra dua

variabel dan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi. Dalam penelitian ini

digunakan analisis product moment pearson karena menggunakan data skala

interval. Korelasi product moment pearson menggunakan kriteria bahwa nilai

korelasi (r) berkisar antara 1 sampai -1, nilai semakin mendekati 1atau -1 berarti

hubungan antara dua variabel semakin kuat, sebaliknya nilai mendekati nilai

berarti pengaruh antara dua variabel semakin lemah. Nilai positif menunjukkan

pengaruh searah (X naik maka Y naik) dan nilai negatif menunjukkan hubungan

(X naik maka Y turun).

33

Menurut Sugiyono dalam Priyanto (2009:54) pedoman untuk memberikan

interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:

0,00-0,19 = sangat rendah

0,20-0,39 = rendah

0,40-0,59 = sedang

0,60-0,79 = kuat

0,80-1,00 = sangat kuat

Koefisien korelasi pearson dapat kita cari dengan menggunakan rumus

sebagai berikut (Sugiyono, 2008:255) :

∑

√ ∑ ∑

Keterangan : R = koefisien korelasi

X= variabel independen (motivasi)

Y = variabel dependen (kinerja)

H. Teknik Pengabsahan Data

Adapun teknik pengabsahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

:

1. Uji Validitas

Validitas adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan

instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan

34

untuk mendapatkan data itu atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Rumus R hitung > R total = valid

2. Uji Realibikitas

Reabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrument yang dalam hal ini

kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden

yang sama akan menghasilkan data yang konsisten. Dengan kata lain,

reabilitas instrumen mencirikan tingkat konsistensi. Rumus : Crombach Alpha

> 0,6

35

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Profil Kantor BKPPD Kabupaten Maros

Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah (BKPPD) Kabupaten

Maros sebagai penyelenggara menejemen kepegawaian ASN tentunya tidak

terlepas dari tanggungjawab menciptakan Aparatur Sipil Negara berkualitas

karena SDM ASN merupakan asset bagi keberlangsungan birokrasi menuju tata

pemerintahan yang baik dan bersih sebagai persyaratan utama mewujudkan

aspirasi masyarakat dalam mencapai tujuan dan cita-cita luhur bangsa dan

Negara sesuai dengan amanat UUD 1945 yaitu mewujudkan kesejahteraan

umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan mewujudkan keadilan sosial.

Begitupun pembinaan SDM aparatur dilakukan untuk mewujudkan pilar Good

Governance dan Clear Government yang meliputi efektivitas, efesiensi,

transpransi, akuntabilitas dan penegakan hukum dalam pelaksanaan tugas,

tanggungjawab dan kewenangan sesuai tugas pokok dan fungsinya.

Menindaklanjuti Peraturan Pemerintah Nomor 18 tahun 2016 tentang

Perangkat Daerah maka pemerintah kabupaten maros menerbitkan Peraturan

Daerah (perda) nomor 7 tahun 2016 tentang pembentukan dan susunan perangkat

daerah. Pada perda tersebut menyebutkan bahwa Badan Kepegawaian Daerah

dan Diklat berubah nama menjadi Badan Kepegawaian, Pendidikan dan

Pelatihan Daerah (BKPPD) serta meleburnya Sekretariat Korpri pada BKPPD.

Dan berdasarkan Peraturan Bupati Maros Nomor: 89 Tahun 2016 tentang

Penjabaran Tugas Pokok, Fungsi, Uraian Tugas dan Tata Kerja Badan

Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah (BKPPD) Kabupaten Maros

bahwa BKPPD sebagai pelaksana perumusan kebijakan teknis, perencanaan,

36

pengkoordinasian, pembinaan dan penyelenggara manejemen kepegawaian serta

penyelenggaraan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai tugas pokok dan

fungsinya. Dalam rangka meningkatkan kapasitas SDM aparatur sipil negara dan

upaya untuk mewujudkan profesionalisme serta mendukung peningkatan

pelayanan publik, di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah

(BKPPD) Kabupaten Maros ada beberapa kegiatan, yaitu:

1. Penyusunan dokumen perencanaan dan penataan ASN, meliputi :

a. Penyusunan Analisis Kebutuhan Pegawai (Analisis Jabatan, Informasi

jabatan, peta jabatan dan analisis beban kerja).

b. Penyusunan pola karier ASN.

c. Penyusunan standar kompetensi jabatan struktural dan fungsional ASN

d. Penyusunan analisis kebutuhan diklat.

2. Pengadaan CPNS/CASN;

3. Pendidikan Kedinasan (Pengiriman Tugas Belajar dan Pemberian Ijin

Belajar);

4. Diklat (Prajabatan, Kepemimpinan, Teknis dan Fungsional) Bimbingan

Teknis/Workshop/Koordinasi Teknis Kepegawaian dan Sosialisasi Peraturan

Kepegawaian;

5. Tes Kompetensi Calon Pejabat Struktural dan calon Kepala Sekolah;

6. Pengelolaan Kenaikan Pangkat dan Kenaikan Gaji Berkala;

7. Pengangkatan dalam Jabatan(struktural dan fungsional tertentu);

8. Mutasi/Pindah pegawai ASN antara wilayah dan antara SKPD;

9. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai ASN;

10. Pembinaan Disiplin ASN;

11. Pemberian Penghargaan dan Kesejahteraan;

12. Pemberhentian dan Pensiun;

13. Pemutakhiran Data (SIMPEG dan SAPK);

14. Pengelolaan kelengkapan administrasi kepegawaian ASN (Kartu pegawai,

Karsi/Karsu,Taspen);

37

STRUKTURAL ORGANISASI Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah (BKPPD)

STRUKTURAL ORGANISASI Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah (BKPPD)

Kabupaten Maros

38

STRUKTUR ORGANISASI Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatigan Daerah

(BKPPD) Kabupaten Maros

i

2. Visi dan Misi

Visi

“ Mewujudkan Sumber Daya Manusia Aparatur Yang Profesional Berbasis

Kompetensi “

Misi

a. Peningkatan kualitas perencanaan/formasi, rekruitmen/pengadaan,

penempatan dan promosi Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan

kompetensinya.

b. Pengembangan kualitas sumber saya manusia aparatur melalui pendidikan

dan pelatihan guna peningkatan kompetensi menuju profesionalisme.

c. Penerapan reward and punishment.

d. Peningkatan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana aparatur Badan

Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah

(BKPPD) Kabupaten Maros yang menunjang pelaksanaan pegelolaan

manajemen dan administrasi kepegawaian Pemerintah Kabupaten Maros.

B. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Karakteristik Responden

Pengambilan sampel yang dilakukan penulis di dilakukan di empat

tempatyaitu di kantor Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah

Kabupaten Maros yang berjumlah 50 orang.

Adapun karakteristik pegawai atau responden sebagai berikut:

a. Jenis Kelamin

ii

Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 50 orang. Berikut ini

merupakan data responden berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentasi Laki-Laki 25 50% Perempuan 25 50%

Total 50 100 % Sumber : Data Diolah

Berdasarkan tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa jumlah responden

berdasarkan jenis kelamin laki-laki sebanyak 25 orang atau 50% sedangkan

yang berjenis kelamin perempuan sebesar 25 orang atau 50%.

b. Umur

Pada penelitian ini penulis memberikan batasan umur pada responden dari

25 tahun sampai 60 tahun. Penulis memberi batasan umur mulai 25 tahun

karena pada usia tersebut sudah masuk dalam usia produktif dan pada usia 60

tahun ke atas itu sudah masuk dalam usia tidak produktif. Adapun table

responden berdasarkan umur sebagai berikut :

Berdasarkan table 4.2 menjelaskan bahwa karakteristik responden

berdasarkan umur hampir merata, dimana responden yang berumur 25 – 35

tahun sebanyak 5 orang atau 10%, usia 36 – 45 sebanyak orang 20 atau

40%, usia 46 – 55 sebanyak orang 20 atau 40% dan usia diatas >50 sebanyak

5 orang atau 10 %. Dengan hasil ini dapat disimpulkan bahwa responden

berdasarkan umur terbanyak pada penelitian ini umur 46 – 55 sebanyak

orang.

Tabel 4.3

iii

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Umur Frekuensi Persentase 25 – 35 5 10% 36 – 45 20 40% 46 – 55 20 40%

>50 5 10% Total 50 100 %

Sumber : Data Diolah

2. Deskripsi Variabel Motivasi Intrinsik (X1)

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi intrinsik dimana terdiri dari

empat variable yaitu prestasi, pengakuan orang lain, tanggung jawab dan pekerjaan itu

sendiri digunakan frekuensi dan presentase.Berdasarkan hasil perhitungan

frekuensi dan presentase untuk mengukur adalah sebagai berikut :

a. Prestasi

Prestasi adalah hasil yang diraih diri sendiri dan dapat menjadikan kekuatan

untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik.Untuk mengetahui pendapat

responden mengenai prestasi dapat di lihat pada tabel berikut :

Berdasarkan table 4.4 dapat dikatakan pada pertanyaan pertama yang

mengatakan “Saya mengerjakan tugas dengan hasil yang memuaskan agar

menjadi pegawai berprestasi” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 26

responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 3 responden. Hasil ini

sesuai dengan observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti dimana para

karyawan antusias dalam mengerjakan setiap tugas yang diberikan oleh atasan

dengan baik, sehingga tujuan dari pekerjaan dapat tercapai.

Tabel 4.4. Deskripsi Indikaror Prestasi No Pernyataan SS S N TS STS Total

iv

1

Saya mengerjakan tugas dengan hasil yang memuaskan agar menjadi pegawai berprestasi.

26 17 3 4 - 50

Presentase (%) 52% 34% 6% 8% - 100%

2

Saya bekerja secara maksimal untuk memperoleh prestasi yang baik.

26 18 6 - - 50

Presentase (%) 52% 36% 12% - - 100%

3 Prestasi yang saya dapatkan membuat saya lebih giat lagi.

26 21 3 - - 50

Presentase (%) 52% 42% 6% - - 100%

4

Saya akan memberikan yang terbaik untuk kantor karena hasil prestasi saya.

18 27 3 2 - 50

Presentase (%) 36% 54% 6% 4% - 100%

5

Prestasi kerja yang ada membuat kesempatan untuk memiliki jenjang karir yang lebih tinggi.

21 24 3 2 - 50

Presentase (%) 42% 48% 6% 4% - 100% Sumber : Data Primer Yang Diolah 2019

Pada indikator pada pertanyaan kedua yang mengatakan “Saya bekerja secara

maksimal untuk memperoleh prestasi yang baik” Nilai tertinggi yang didapatkan

sebanyak 26 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 6

responden. Hasil ini hampir sama dengan pertanyaan sebelumnya dimana

berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti mendapatkan bahwa

semua karyawan mengerjakan tugasnya masing-masing dengan sangat teliti dan

hati-hati, agar tidak terjadi kesalahan yang tidak diinginkan. Motivasi ini menurut

peneliti sangatlah baik guna mempertahankan performa perusahaan.

Pada indikator pada pertanyaan ketiga yang mengatakan “Prestasi yang saya

dapatkan membuat saya lebih giat lagi” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak

26 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 3 responden. Hasil ini

sesuai dengan observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti, dimana peneliti

sempat mewawancarai salah satu karyawan yang pernah mendapatkan prestasi

v

dalam pekerjaan berupa bonus dari atasan yang mengatakan bahwa ia sangat

bersemangat bekerja ketika prestasi yang ia dapatkan diakui oleh perusahaan.

Pengakuan yang dimaksud disini yaitu pengakuan berupa penghargaan yang

diberikan oleh perusahaan dengan harapan karyawan tersebut mampu

mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya.

Pada indikator pada pertanyaan keempat yang mengatakan “Saya akan

memberikan yang terbaik untuk kantor karena hasil prestasi saya.” Nikai tertinggi

yang didapatkan sebanyak 18 responden dan Niali terendah yang didapatkan

sebanyak 2 responden. Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh peneliti

ddidapti bahwa setiap karyawan yang berprestasi dikantor selalu berusaha

memberikan pekerjaan yang terbaik untuk perusahaan. Hal ini dikarenakan para

karyawan merasa sengan dan merasa dihargai oleh perusahaan yang mereka

tempati bekerja.

Pada indikator pada pertanyaan kelima yang mengatakan “Prestasi kerja yang

ada membuat kesempatan untuk memiliki jenjang karir yang lebih tinggi..” Nilai

tertinggi yang didapatkan sebanyak 21 responden dan Nilai terendah yang

didapatkan sebanyak 2 responden. Hasil ini didukung dengan hasil observasi

langsung yang dilakukan oleh peneliti dimana para karyawan yang sudah

memiliki prestasi kerja, membuat kesempatan untuk memiliki jenjang karir pun

sengatlah terbuka. Hal ini dikarenakan mereka sudah memperlihatkan kemampuan

mereka dalam mengerjakan tugas dengan baik sehingga mendapakan kepercayaan

untuk mengerjakan tugas yang lebih besar, yang berarti mendapatkan jabatan yang

lebih baik lagi dari sebelumnya.

vi

b. Pengakuan Orang Lain

Pengakuan orang lain adalah perkataan yang diucapkan oleh seseorang

mengenai diri kita dalam masalah pekerjaan yang kita lakukan. Untuk mengetahui

pendapat responden mengenai pengakuan orang lain dapat di lihat pada tabel

berikut :

Berdasarkan table 4.5 dapat dikatakan pada pertanyaan pertama yang

mengatakan “Saya ingin mendapat pengakuan dari rekan kerja agar dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak

18 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 1 responden. Hasil ini

sesuai dengan observasi langsung peneliti dimana setiap karyawan senang

mendapatkan pujian antar sesama karyawan. Hal ini menunjukkan rasa motivasi

antar karyawan cukup baik. Tidak hanya itu, peneliti juga melihat bahwa para

karyawan saling membatun satu sama lain. Hal ini terlihat jika terdapat karyawan

yang tidak mengerti dengan tugas yang diberikan, maka karyawan yang ian pun

tidak segan utnuk membatu rekannya tanpa ragu.

Pada indikator dengan pertanyaan kedua yang mengatakan “Pengakuan orang

lain dapat memberikan dorongan untuk pekerjaan yang saya lakukan..” Nilai

tertinggi yang didapatkan sebanyak 25 responden dan Nilai terendah yang

didapatkan sebanyak 6 responden. Tidak jauh berbeda dengan hasil pada

pertanyaan sebelumnya, dimana berdasarkan hasil observasi langsung yang

dilakukan oleh peneliti mendapatkan bahwa dengan adanya pengakun berua

pujian yang diberikan oleh baik itu sesame rekan kerja maupun tasan dapat

memberikan rasa bahagia serta meningkatkan motivasi bagi para karyawan. Hal

vii

ini tentunya sangat baik untuk mendorong motivasi kerja dan dapat memberikan

hasil yang terbaik bagi perusahaan yang mereka tempati bekerja sekarang.

Pada indikator dengan pertanyaan ketiga yang mengatakan “Saya ingin

mendapat pengakuan dari pimpinan atas pekerjaan yang saya lakukan.” Nilai

tertinggi yang didapatkan sebanyak 23 responden dan Nilai terendah yang

didapatkan sebanyak 1 responden. Hasil ini seusai dengan observasi langsung

yang dilakukan oleh peneliti dimana para karyawan antusias untuk mendapatkan

pujian maupun pengakuan oleh atasan, denga cara mereka sangat berhati dalam

melakukan setiap tugas yang dibberikan agar tidak terjadi kesalahan sedikitpun

yang dapat merugikan perusahaan. Hal ini dilakukan agar mereka dapat diberikan

kesempatan dan mendapatkan pujian oleh atasan.

Tabel 4.5. Deskripsi Indikator Pengakuan Orang Lain No Pernyataan SS S N TS ST

S Total

1

Saya ingin mendapat pengakuan dari rekan kerja agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik..

11 18 14 6 1 50

Presentase (%) 22% 32% 28%

12% 2%

100%

2

Pengakuan orang lain dapat memberikan dorongan untuk pekerjaan yang saya lakukan.

7 25 12 6 - 50

Presentase (%) 14% 50% 24%

12% - 100%

3

Saya ingin mendapat pengakuan dari pimpinan atas pekerjaan yang saya lakukan..

12 23 10 4 1 50

Presentase (%) 24% 46% 20 8% 2 100%

viii

% %

4

Saya ingin mendapat pengakuan dari rekan kerja atas pekerjaan saya.

10 20 15 5 - 50

Presentase (%) 20% 40% 30%

10% - 100%

5 Saya ingin mendapat pengakuan orang lain atas pekerjaan yang saya lakukan. 11 16 16 6 1 50

Presentase (%) 22% 32% 32%

12% 2%

100%

Sumber : Data Primer Yang Diolah 2019

Pada indicator dengan pertanyaan keempat yang mengatakan “Saya ingin

mendapat pengakuan dari rekan kerja atas pekerjaan saya.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 20 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

5 responden. Hasil ini ini tidak jauh berbeda dengan hasil yang sebelumnya,

dimana peneliti melihat dengan adanya pengakuan barupa pujian yang diberikan

oleh sesame pekerja membuat motivasi karyawan tersebut lebih bertambah. Hal

ini dikarenakan karyawan merasa dihargai dengan apa yang mereka kerjakan

sehingga dapat memberikan persaan sengang dan bangga terhadap apa yang

mereka kerjakan.

Pada indikator dengan pertanyaan kelima yang mengatakan “Saya ingin

mendapat pengakuan orang lain atas pekerjaan yang saya lakukan.” Nilai tertinggi

yang didapatkan sebanyak 16 responden dan Nilai terendah yang didapatkan

sebanyak 1 responden. Pengakuan atas pekerjaan yang telah karyawan lakukan

sangatlah penting. Hal ini terlihat dimana peneliti menemukan adanya antusias

dari para karyawan dengan melakukan pekerjaan mereka dengan baik dan

bersemangat tentunya, agar pekerjaan yang mereka lakukan dapat dinilai oleh

karyawan lain tidak terkecuali oleh atasa. Hal ini dimaksudkan dengan adanya

ix

pengakuan dari orang lain, maka karyawan tersebut dapat termotivasi untuk

melakukan pekerjaannya dengan baik.

c. Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah tuntutan yang harus dikerjakan saat diberikan

pekerjaan yang sesuai dengan tugasnya.Untuk mengetahui pendapat responden

mengenai tanggung jawab dapat di lihat pada tabel berikut :

Berdasarkan table 4.6 dapat dikatakan pada pertanyaan pertama yang

mengatakan “Saya memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan dari

pimpinan.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 31 responden dan Nilai

terendah yang didapatkan sebanyak 19 responden. Hasil ini sesuai dengan

observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti, dimana para karyawan sangat

berhati-hati dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasannya. Hal ini

dikarenakan rasa tanggung jawab yang cukup besar akan tugas yang diberikan

juga menghindari kesalahan yang tidak diinginkan.

Tabel 4.6. Deskripsi Indikator Tanggung Jawab No Pernyataan SS S N TS STS Total

1

Saya memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan dari

pimpinan 31 19 - - - 50

Presentase (%) 62% 38% - - - 100%

2

Saya melaksanakan tugas-tugas dengan tanggung jawab dan sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan

24 26 - - - 50

Presentase (%) 48% 52% - - - 100%

3

Saya dapat mengerjakan semua pekerjaan dengan baik sesuai

prosedur dan keinginan pimpinan..

16 29 3 2 - 50

Presentase (%) 32% 58% 6% 4% - 100%

4 Saya mengerjakan pekerjaan saya

karena merupakan tanggung 29 21 - - - 50

x

jawab. Presentase (%) 58% 42% - - - 100%

5

Saya menerima semua pekerjaan yang sesuai dengan tupoksi dari

pimpinan. 13 28 9 - - 50

Presentase (%) 26% 56% 18% - - 100% Sumber : Data Primer Yang Diolah 2019

Pada indikator dengan pertanyaan kedua yang mengatakan “Saya

melaksanakan tugas-tugas dengan tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 26 responden dan

Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 24 responden . Berdasarkan hasil ini

dapat dikatakan bahwa, para karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik

serta menyelesaikannya dengan waktu yang telah ditentukan. Hal ini sesuai

dengan hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti, dimana peneliti melihat

tingkat kehati-hatian yang dilakukan oleh para karyawan guna menyelesaikan

tugas yang diberikan cukup tinggi, sehingga tugas yang diberikan dapat

diseleasikan dengan tepat waktu.

Pada indikator dengan pertanyaan ketiga yang mengatakan “Saya dapat

mengerjakan semua pekerjaan dengan baik sesuai prosedur dan keinginan

pimpinan” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 29 responden dan Nilai

terendah yang didapatkan sebanyak 2 responden. Dengan hasil ini dapat dikatakan

bahwa para karyawan mampu menyelesaikan tugas mereka seperti dengan apa

yang atasan harapkan. Hasil ini sesuai dengan observasi yang dilakukan oleh

peneliti, dimana jarang sekali para karyawan melakukan kesalahan dalam

mengerjakan tugasnya. Hal ini dikarenakan para karyawan sangat berhati-hati

xi

dalam bekerja juga memiliki rasa tanggungjawab yang cukup tinggi dalam

menyelesaikan setiap tugas yang diberikan.

Pada indikator dengan pertanyaan keempat yang mengatakan “Saya

mengerjakan pekerjaan saya karena merupakan tanggung jawab” Nilai tertinggi

yang didapatkan sebanyak 29 responden dan Nilai terendah yang didapatkan

sebanyak 21 responden. Tidak jauh berbeda dengan pertanyaan sebelumnya, hasil

ini menunjukkan bahwa para karyawan memiliki rasa tanggungjawab yang cukup

tinggi dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan. Hal ini sesuai dengan

observasi yang dilakukan oleh peneliti, dimana peneliti melihat adanya motivasi

yang cukup tinggi dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan kepada

atasan, dikarenakan tugas yang diberikan merupakan tanggungjawab yang harus

dijaga dan diselesaikan oleh karyawan.

Pada indikator dengan pertanyaan kelima yang mengatakan “Saya menerima

semua pekerjaan yang sesuai dengan tupoksi dari pimpinan.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 28 resonden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 9

responden. Hasil ini menunjukkan bahwa setiap tugas yang diberikan haruslah

sesuai dengan tingkat pengetahuan dan jabatan masing-masing karyawan. Hal ini

dimaksudkan agar tugas atau pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan dengan

benar tanpa adanya kesalahan akibat ketidak mampuan karyawan untuk

mengerjakannya. Hal ini sesuai dengan observasi langsung yang dilakukan oleh

peneliti, dimana setiap tugas yang akan diberikan oleh karyawan pasti selalu

sesuai dengan tingkat pengetahuan dan jabata yang dibebankan kepada karyawan.

d. Pekerjaan Itu Sendiri

xii

Pekerjaan itu sendiri adalah suatu pekerjaan yang dikerjakan sendiri tetapi

mampu dilihat oleh orang lain dan di puji.Untuk mengetahui pendapat responden

mengenai pekerjaan itu sendiri dapat di lihat pada tabel berikut :

Berdasarkan table 4.7 dapat dikatakan pada pertanyaan pertama yang

mengatakan “Kantor memberikan penjelasan sebelumnya mengenai uraian

pekerjaan dengan lengkap.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 24. Hasil ini

sesuai dengan observasi yang dilakukan oleh peneliti, dimana sebelum karyawan

mendaatkan tugas, terlebih dahulu para karyawan terlebih dahulu diberikan

pelatihan berupa tugas-tugas yang akan diberikan, berupa arahan-arahan seperti

apa yang pertama kali akan dilakukan, serta bagaimana cara melakukannya.

Semua itu dilakukan agar para karyawan tidak mengalami kesulitan dalam

menjalankan tugasnya dan dapat diselesaikan denga tepat pada waktunya.

Tabel 4.7. Deskripsi Indikator Pekerjaan Itu Sendiri No Pernyataan SS S N TS STS Total

1

Kantor memberikan penjelasan sebelumnya mengenai uraian pekerjaan dengan lengkap

21 24 2 - 3 50

Presentase (%) 24% 48% 4% - 6% 100%

2

Saya sangat menyukai bidang pekerjaan yang saya lakukan saat ini.

24 26 - - - 50

Presentase (%) 48% 52% - - - 100%

3 Pekerjaan yang saya lakukan

cukup menantang. 11 18 6 1 - 50

Presentase (%) 22% 36% 12% 2% - 100%

4 Pekerjaan yang telah diberikan akan saya terima.

21 26 1 2 - 50

Presentase (%) 42% 52% 2% 4% - 100%

5 Pimpinan memberikan pekerjaan yang sesuai tupoksi pegawai.

18 27 5 - - 50

Presentase (%) 36% 54% 10% - - 100% Sumber : Data Primer Yang Diolah 2019

xiii

Pada indikator dengan pertanyaan kedua yang mengatakan “Saya sangat

menyukai bidang pekerjaan yang saya lakukan saat ini.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 26 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

24 responden. Hasil ini sesuai dengan observasi langsung yang dilakukan oleh

peneliti dimana para karyawan tampak senang dengan pekerjaan masing-masing

yang mereka kerjakan. Hal ini dibuktikan dengan kurangnya keluhan yang

didapati mengenai pekerjaan yang sedang mereka kerjakan. Situasi ini sungguh

sangat baik untuk perusahaan, dimana para karyawannya merasa senang dan tidak

terbebeni akan pekerjaan yang diberikan oleh atasan.

Pada indikator dengan pertanyaan ketiga yang mengatakan “Pekerjaan yang

saya lakukan cukup menantang.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 18

responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 1 responden. Pekerjaan

yang dilakukan menurut peneliti kurang menantang, dikarenakan para pegawai

mengerjakan tugas yang hamper setiap hari sama tanpa adanya tantangan-

tantangan baru yang menguji mental atau pemikiran para pekerja. Sehingga

tingkat pengetahuan yang karyawan miliki hanya berada pada satu bidang saja,

yaitu hanya pada tugas yang mereka lakukan.

Pada indikator dengan pertanyaan keempat yang mengatakan “Pekerjaan yang

telah diberikan akan saya terima”. Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 26

responden dan Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 1 responden. Setiap tugas

yang diberikan oleh atasan kepada karyawan, haruslah siap untuk dikerjakan

dengan baik. Hal ini sesuai dengan hasil observasi langsung yang dilakukan oleh

peneliti, dimana peneliti melihat bahwa ketika ada pekerjaan yang tugaskan oleh

xiv

atasan, maka para karyawanpun langsung menerimanya tanpa ada sedikit protes

atau keluhan sedikitpun, ini menandakan bahwa karyawan bersedia melaksanakan

tugas yang diberikan oleh atasan mereka.

Pada indikator dengan pertanyaan kelima yang mengatakan “Pimpinan

memberikan pekerjaan yang sesuai tupoksi pegawai.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 27 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

5 responden. Hal ini sudah dijelaskan ada pertanyaan yang sebelumnya, dimana

setiap tugas atau pekerjaan yang diberikan haruslah sesuai dengan jabatan masing-

masing dan tingkat pengetahuan masing-masing pegawai. Hal ini dimaksudkan

agar tidak terjadinya kesalahan yang akan merugikan perusahaan.

Jumlah skor responden Indikator = X 100 = jumlah skorperolehan

Jumlah skor ideal

4.166 Kinerja = X100 % =32,32 % atau 32 %

12.888

Berdasarkan hasil penjumlahan secara keseluruhan variabel X1 indikator

Motivasi intrinsik (prestasi, pengakuan orang lain, tanggung jawab, pekerjaan itu

sendiri)Terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan

Pelatihan Daerah Kabupaten Maros di dapatkan nilai rata-rata 32 %, nilai tersebut

di dapatkan dari jumlah skor responden di bagi jumlah skor ideal di kali 100%.

Hasil dari rata-rata tersebut yaitu dapat di simpulkan bahwa pengaruh motivasi

intrinsik (prestasi, pengakuan orang lain, tanggung jawab, pekerjaan itu

sendiri)Terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan

Pelatihan Daerah Kabupaten Maros masuk dalam kategori “tinggi”.

xv

3. Deskripsi Variabel Motivasi Ekstrinsik (X2)

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi ekstrinsik dimana terdiri

dari empat variable yaitu kondisi kerja, hubungan kerja, gaji, status digunakan

frekuensi dan presentase. Berdasarkan hasil perhitungan frekuensi dan presentase

untuk mengukur adalah sebagai berikut :

a. Kondisi Kerja

Kondisi kerja adalah keadaan tempat kerja dimana kita kerja untuk

menciptakan pekerjaan yang tenang,aman,dan nyaman.Untuk mengetahui

pendapat responden mengenai kondisi kerja dapat di lihat pada tabel berikut :

Tabel 4.8. Deskripsi Indikator Kondisi Kerja No Pernyataan SS S N TS STS Total

1 Mendapat fasilitas penunjang sesuai dengan jabatan.

20 28 2 - - 50

Presentase (%) 40% 56% 4% - - 100%

2 Melaksanakan dan menguasai petunjuk pelaksanaan kerja.

16 29 5 - - 50

Presentase (%) 32% 58% 10% - - 100%

3

Kondisi kerja pada kantor saya pada saat ini sangat menyenangkan.

20 27 3 - - 50

Presentase (%) 40% 54% 6% - - 100%

4

Kondisi kerja pada kantor membuat pegawai terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat.

17 30 3 - - 50

Presentase (%) 34% 60% 6% - - 100%

5 Pimpinan memberikan kenyamanan kepada pegawai.

22 25 2 1 - 50

Presentase (%) 44% 50% 4% 2% - 100% Sumber : Data Primer Yang Diolah 2019

Berdasarkan table 4.8 dapat dikatakan pada pertanyaan pertama yang

mengatakan “Mendapat fasilitas penunjang sesuai dengan jabatan..” Nilai

xvi

tertinggi yang didapatkan sebanyak 28 responden dan Nilai terendah yang

didapatkan sebanyak 2 responden. Hasil ini sesuai dengan observasi langsung

yang dilakukan oleh peneliti, dimana para pegawai mendapatkan fasilitas sesuai

dengan tugas dan jabatan yang diberikan. Fasilitas berupa computer dan alat-alat

kantor yang dapat memudahkan pekerjaan karyawan.

Pada indikator dengan pertanyaan kedua yang mengatakan “Melaksanakan

dan menguasai petunjuk pelaksanaan kerja..” Nilai tertinggi yang didapatkan

sebanyak 29 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 5

responden. Sebelum melakukan pekerjaan, para karyawan sudah mengetahui

langkah apa yang akan mereka lakukan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.

Hal ini juga membuktikan bahwa para pekerja sudah dibekali dengan pengetahuan

dasar tentang pekerjaan yang akan mereka lakukan, sehingga tiidak kesulitan

dalam melaksanakan tugas dan bias menyelesaikannya dengan baik daan benar,

serta tepat waktu.

Pada indikator dengan pertanyaan ketiga yang mengatakan “Kondisi kerja

pada kantor saya pada saat ini sangat menyenangkan.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 27 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

3 responden. Suasana yang diciptakan oleh para karyawan sangat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada ruangan yang sama. Hal ini

dikarenakan, suasana yang nyaman akan memberikan efek ketenangan dan rasa

senang kepada kryawan yang akan berimbas pada kinerjanya. Kondisi ini sesuai

dengan observasi yang dilakukan oleh peneliti, dimana peneliti merasakan

suasana kekeluargaan didalam satu ruagan dengan ruangan yang lain, komunikasi

xvii

terjalin dengan baik bukan hanya antar karyawan, tetapi atanra karyawan dan

atasan pun cukup harmonis. Hal ini diharapkan mampu berimbas pada kinerja

karyawan tersebut yang tidak merasa terbebani melakukan pekerjaan yang

diberikan.

Pada indikator dengan pertanyaan keempat yang mengatakan “Kondisi kerja

pada kantor membuat pegawai terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

cepat..” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 30 responden dan Nilai terendah

yang didapatkan sebanyak 3 responden. Hasil ini tidak jauh berbeda dengan hasil

yang telah dijelaskan sebelumnya, dimana suasana harmonis yang terjalin di

dalam kantor membuat para karyawan menyelesaikan tugasnya dengan baik dan

benar tanpa adanya beban yang dirasakan oleh karyawan terhadap tugas yang

diberikan.

Pada indikator dengan pertanyaan kelima yang mengatakan “Pimpinan

memberikan kenyamanan kepada pegawai.” Nilai tertinggi yang didapatkan

sebanyak 25 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 1

responden. Bukan hanya suasana yang harmonis antar karyawan yang terjalin,

tetapi suasana yang harmonis pula dirasakan antar karyawan dengan atasan

mereka. Hal ini dibuktikan dengan hasil observasi langsung yang dilakukan oleh

peneliti, dimana peneliti melihat terjalinnya komunikasi yang cukup baik dan

keramahan atasan yang selalu menyapa para bawahannya, sehingga menciptakan

suasana yang menyenangkan baik itu sesame karyawan maupun terhadap

bawahan dan atasan.

b. Hubungan Kerja

xviii

Hubungan kerja adalah kaitan dengan pekerjaan yang kita miliki dan mampu

kita selesaiakan dengan sendirinya.Untuk mengetahui pendapat responden

mengenai hubungan kerja dapat di lihat pada tabel berikut :

Tabel 4.9. Deskripsi Indikator Hubungan Kerja No Pernyataan SS S N TS STS Total

1 Mampu menciptakan sosialisasi

bergaul dengan rekan kerja` 24 25 1 - - 50

Presentase (%) 48% 50% 2% - - 100%

2

Hubungan kerja yang kurang baik dengan rekan kerja akan

mempengaruhi dalam melakukan pekerjaan..

23 22 5 1 - 50

Presentase (%) 46% 44% 10% 2% - 100%

3

Saya menjalin hubungan yang harmonis dengan sesama rekan

kerja. 21 28 1 - - 50

Presentase (%) 42% 56% 2% - - 100%

4 Saya menjalin hubungan baik

dengan pimpinan. 30 19 1 - - 50

Presentase (%) 60% 38% 2% - - 100%

5

Hubungan kerja yang baik akan menyelesaikan pekerjaan dengan

cepat. 30 19 1 - - 50

Presentase (%) 60% 38% 2% - - 100% Sumber : Data Primer Yang Diolah 2019

Berdasarkan table 4.9 dapat dikatakan pada pertanyaan pertama yang

mengatakan “Mampu menciptakan sosialisasi bergaul dengan rekan kerja..” Nilai

tertinggi yang didapatkan sebanyak 25 responden dan Nilai terendah yang

didapatkan sebanyak 1 responden. Hasil ini sesuai dengan observasi langsung

yang dilakukan oleh peneliti, dimana para karyawan terlihat mampu menjalin

komunikasi dengan baik antar sesama karyawan sehingga terjalinlah suasana yang

cukup harmonis.

xix

Pada indikator dengan pertanyaan kedua yang mengatakan “Hubungan kerja

yang kurang baik dengan rekan kerja akan mempengaruhi dalam melakukan

pekerjaan...” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 23 responden dan Nilai

terendah yang didapatkan sebanyak 1 responden .Kinerja karyawan sangat

dipengaruhi dengan hubngan antar karyawan, sehingga amatlah sangat penting

menjalin hubungan yang harmonis antara sesame karyawan dan juga kepada

atasan. Hal ini terlihat pada kantor Badan Kepegawaian suasananya sangatlah

harmonis sehingga dapat memberikan efek terhadap kinerja karyawan.

Pada indikator dengan pertanyaan ketiga yang mengatakan “Saya menjalin

hubungan yang harmonis dengan sesama rekan kerja.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 28 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

1 responden. Hasil ini sesuai dengan observasi langsung yang dilakukan oleh

peneliti, dimana setiap karyawan sangat akrab dengan sesama karyawan. Hal ini

menandakan bahwa karyawan sangat menjaga keharmonisan sehingga dapat

terhindar dari konflik antar karyawan.

Pada indikator dengan pertanyaan keempat yang mengatakan “Saya menjalin

hubungan baik dengan pimpinan.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 30

responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 1 responden. Selain

hubungan baik antara sesame karyawan, hubungan yang baik jua diperlihatkan

terhadap atasan. Hal ini dibuktikan dengan para karyawan sesekali menjalin

komunikasi dengan sedikit candaan sehingga atasan dan para karyawanpun

tertawa. Ini memandakan bahwa atasan dan bawahan cukup ramah dan menjalin

komunkasi dengan baik.

xx

Pada indikator dengan pertanyaan kelima yang mengatakan “Hubungan kerja

yang baik akan menyelesaikan pekerjaan dengan cepat.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 30 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

1 responden. Menjalin komunikasi sama halnya menjalin kerja sama dengan para

karyawan lainnya, hal ini dikarenakan adanya saling gotong royong antara

karyawan dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan. Tidak hanya itu,

suasana yang menyenangkan yang dirsakan oleh para karyawan akan menambah

semangat untuk lebih baik dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan.

c. Gaji

Gaji adalah upah yang didapat dari hasil pekerjaan kita dan dapat

dinikmati.Untuk mengetahui pendapat responden mengenai gaji dapat di lihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.10. Deskripsi Indikator Gaji

No Pernyataan SS S N TS STS Total

1 Gaji diberikan tepat waktu. 27 22 1 - - 50

Presentase (%) 54% 44% 2% - - 100%

2 Gaji dapat menjadi motivasi

dalam bekerja. 33 15 - 2 - 50

Presentase (%) 66% 30% - 4% - 100%

3

Kantor saya memberikan gaji yang sesuai dengan beban

pekerjaan 26 24 - - - 50

Presentase (%) 52% 48% - - - 100%

4 Gaji yang diberikan sesuai dengan

jabatan. 27 21 2 - - 50

Presentase (%) 54% 42% 4% - - 100%

5 Gaji dapat meningkatkan motivasi

kerja pegawai. 36 14 - - - 50

Presentase (%) 72% 28% - - - 100% Sumber : Data Primer Yang Diolah 2019

xxi

Berdasarkan table 4.10 dapat dikatakan pada pertanyaan pertama yang

mengatakan “Gaji diberikan tepat waktu..” Nilai tertinggi yang didapatkan

sebanyak 27 responden dan Nilai terendah responden yang didapatkan sebanyak 1

responden. Motivasi kerja muncul juga salah satu faktornya yaitu persoalan gaji.

Gaji yang cukup dan tepat waktu dalam penyalurannya pun secara tidak langsung

akan memberikan motivasi kepada keryawan untuk memperbaiki kinerja dihari

berikutnya. Sebaliknya apabila gaji yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai

dengan apa yang dikerjakan oleh karyawan, serta lambat dalam pemberian gaji

akan membuat karyawan malas untuk bekerja, hal ini akan berakibat pada kinerja

karyawan itu sendiri dan tentunya akan memberikan kerugian kepada perusahaan.

Pada indikator dengan pertanyaan kedua yang mengatakan “Gaji dapat

menjadi motivasi dalam bekerja..” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 33

responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 2 responden. Tidak dapat

dipungkiri bila gaji merupakan salah satu yang membuat para karyawan

termotivasi dalam bekerja. Hal ini dikarenakan jasa yang dikeluarkan oleh

karyawan dibayarkan sesuai dengan aoa yang dikerjakan. Sehingga hal ini akan

memberikan motivasi buat karyawan untuk melakukan pekrjaannya dengan baik.

Pada indikator dengan pertanyaan ketiga yang mengatakan “Kantor saya

memberikan gaji yang sesuai dengan beban pekerjaan.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 26 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

24 responden. Tidak jauh berbeda dengan hasil yang telah dijelaskan pada

pertanyaan sebelumnya, Dimana gaji haruslah sesuai dengan apa yang telah

dikerjakan oleh karyawan, sehingg dapat memberikan motivasi kepada karyawan

xxii

dan akan berefek pada kinerja karyawan itu sendiri. Hasil ini sesuai dengan

observasi langsung yang dilakukan oleh karyawan dinama karyawan tidak terlihat

puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan tentunya, mereka gaji sesuai

dengan beban pekerjaan serta jabata yang diberikan kepada keryawan.

Pada indikator dengan pertanyaan keempat yang mengatakan “Gaji yang

diberikan sesuai dengan jabatan.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 27

resonden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 2 responden. Sesuai

dengan hasil yang telah dijelaskan pada pertanyaan sebelumnya bahwa gaji

haruslah susuai dengan apa yang telah karyawan kerjakan, sehingga tidak terjadi

hal-hal yang tidak memuaskan seperti gaji tidak cukup.

Pada indikator dengan pertanyaan kelima yang mengatakan “Gaji dapat

meningkatkan motivasi kerja pegawai.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak

36 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 14 responden.

Sangatlah betul jika gaji dikatakan dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja,

dikarenakan dengan adanya gaji karywan merasa dihargai dan diakui kinerjanya.

Sehingga sangatlah fatal jika sebiah perusahaan maupun perusahaan pemerintah

jika tidak memberikan gaji sesuai dengan jabatan yang dibebankan oleh

karyawan.

d. Status

Status adalah pangkat yang dimiliki dalam suatu pekerjaan dan mampu kita

tanggung jawabkan status yang telah diberikan.Untuk mengetahui pendapat

responden mengenai status dapat di lihat pada tabel berikut :

xxiii

Berdasarkan table 4.11 dapat dikatakan pada pertanyaan pertama yang

mengatakan “Kantor memberikan kesempatan bagi pegawainya untuk

mengembangkan potensi sehingga lebih maju..” Nilai tertinggi yang didapatkan

sebanyak 35 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 15

responden. Berdasarkan observasi langsung yang peneliti lakukan bahwa atasan

memberikan ruang bagi bawahannya untuk memberikan kritik maupun saran

kepada perusahaan, sehingga itu dapat menjadi masukan yng baik kepada

perusahaan. Pihak perusahaan juga memberikan kesempatan bagi karyawannya

untuk meningkatkan kinerja mereka sehingga dapat di promosikan untuk

menjabati sebuah jabatan yang lebih tinggi.

Tabel 4.11. Deskripsi Indikator Status No Pernyataan SS S N TS STS Total

1

Kantor memberikan kesempatan bagi pegawainya untuk

mengembangkan potensi sehingga lebih maju.

15 35 - - - 50

Presentase (%) 30% 70% - - - 100%

2 Pembagian kerja yang jelas dari

pimpinan,. 16 34 - - - 50

Presentase (%) 32% 68% - - - 100%

3

Saya memiliki status dan bekerja sesuai dengan status yang saya

miliki. 11 35 3 1 - 50

Presentase (%) 22% 70% 6% 2% - 100%

4

Pimpinan memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan

pegawai. 15 33 1 1 - 50

Presentase (%) 30% 66% 2% 2% - 100%

5 Status pekerjaan menjadi motivasi

pada pegawai. 14 35 1 - - 50

Presentase (%) 28% 70% 2% - - 100% Sumber : Data Primer Yang Diolah 2019

Pada indikator dengan pertanyaan kedua yang mengatakan “Pembagian kerja

yang jelas dari pimpinan.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 34 responden

xxiv

dan Nilai terendah yang didapatkan 16 responden. Setiap tugas yang diberikan

oleh atasan sangat jelas dan sesuai dengan jabatan yang diberikan. Hal ini sesuai

dengan hasil observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti dimana sebelum

tasan memberikan tugas, para karyawan sudah terlebih dahulu mendapatkan

pelatihan dan arahan-arahan mengenai pekerjaan yang akan mereka lakukan.

Pada indikator dengan pertanyaan ketiga yang mengatakan “Saya memiliki

status dan bekerja sesuai dengan status yang saya miliki.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 35 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

1 responden. Pekerjaan yang diberikan haruslah sesuai dengan bidang dan jabatan

karyawan itu sendiri agar tidak terjadi kesalahan dalam pengerjaannya. Hasil ini

sesuai dengan observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti dimana peneliti

melihat tugas yang diberikan oleh atasan sudah sesuai dengan jabatan masing-

masing karyawan.

Pada indikator dengan pertanyaan keempat yang mengatakan “Pimpinan

memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan pegawai.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 33 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

1 responden. Selain jabatan, atasan juga harus memperhatikan kemampuan para

karyawannya dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Hal ini sangatlah penting

guna menghindari adanya kesalah dalam bekerja, jika dilihat kurang perusaan

atasan berkewajiban untuk membimbing bawahannya dengan memberikan

pelatihan sesuai dengan bidang yang akan dia tempati selama bekerja

diperusahaan.

xxv

Pada indikator dengan pertanyaan kelima yang mengatakan “Status pekerjaan

menjadi motivasi pada pegawai.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 35

responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 1 responden.

Jumlah skor responden Indikator = X 100 = jumlah skorperolehan

Jumlah skor ideal

4.400 Kinerja = X100 % =34,14 % atau 34 %

12.888

Berdasarkan hasil penjumlahan secara keseluruhan variabel X2 indikator

Motivasi ekstrinsik (Kondisi kerja, hubungan kerja, gaji, status)Terhadap kinerja

pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kabupaten

Maros di dapatkan nilai rata-rata 34 %, nilai tersebut di dapatkan dari jumlah skor

responden di bagi jumlah skor ideal di kali 100%. Hasil dari rata-rata tersebut

yaitu dapat di simpulkan bahwa pengaruh motivasi ekstrinsik (Kondisi kerja,

hubungan kerja, gaji, status) Terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian

Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kabupaten Maros masuk dalam kategori

“tinggi”.

4. Deskripsi Variabel Kinerja (Y)

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kinerja dimana terdiri dari empat

variable yaitu efektifitas dan efesiensi, tanggung jawab, disiplin dan inisiatifdigunakan

frekuensi dan presentase.Berdasarkan hasil perhitungan frekuensi dan presentase

untuk mengukur adalah sebagai berikut :

a. Efektifitas dan Efesiensi

xxvi

Efektifitas dan efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan dengan benar dan kemampuan untuk mencapai tujuan dengan

tepat.Untuk mengetahui pendapat responden mengenai efektifitas dan efisiensi

dapat di lihat pada tabel berikut :

Tabel 4.12. Deskripsi Indikator Efektifitas dan Efisiensi No Pernyataan SS S N TS STS Total

1

Saya memiliki keterampilan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan

tepat pada waktunya. 15 33 2 - - 50

Presentase (%) 30% 66% 4% - - 100%

2

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan secara

konsisten. 12 38 - - - 50

Presentase (%) 24% 76% - - - 100%

3 Saya mampu menentukan prioritas

kerja secara efektif. 11 37 2 - - 50

Presentase (%) 22% 74% 4% - - 100%

4 Saya mampu memelihara

hubungan kerja yang efektif. 14 34 2 - - 50

Presentase (%) 28% 68% 4% - - 100%

5

Saya mampu menyelesaikan tugas menggunakan waktu secara

efisiensi. 16 32 2 - - 50

Presentase (%) 32% 64% 4% - - 100% Sumber : Data Primer Yang Diolah 2019

Berdasarkan table 4.12 dapat dikatakan pada pertanyaan pertama yang

mengatakan “Saya memiliki keterampilan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan

tepat pada waktunya.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 33 responden dan

Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 2 responden. Pada indicator ini

menggambarkan bahwa para karyawan mempunyai kemampun tersendiri dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh atasan. Hal ini terlihat dengan

antusiasnya para karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan dengan

tingkat kemampuan dan pengetahuan yang para karyawan miliki masing-masing.

xxvii

Pada indikator dengan pertanyaan kedua yang mengatakan “Saya mampu

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan secara konsisten.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 38 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

12 responden. Kinerja karyawan yang bagus dapat dilihat dari pekerjaan atau

tugas yang diberikan dan dapat diselesaikan dengan baik dan benar. Konsistensi

dibutuhkan dalam setiap pekerjaan yang dilakukan. Kinerja yang bagus haruslah

dijaga konsistensinya agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan.

Hasil ini sesuai dengan observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti, dimana

para karyawan dengan konsisten menyelesaikan pekerjaanya dengan baik setiap

hari.

Pada indikator dengan pertanyaan ketiga yang mengatakan “Saya mampu

menentukan prioritas kerja secara efektif.” Nilai tertinggi yang didapatkan

sebanyak 37 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 2

responden. Memisahkan pekerjaan kantor dan pekerjaan diluar kantr sangatlah

penting untuk diperhatikan, sebab sangat fatal jadinya jika urusan diluar kantor

dibawa ke urusan kantor, ini akan berakibat pada kinerja karyawan itu sendiri

menjadi tidak semangat dalam bekerja. Hasil ini sesuai dengan observasi langsung

yang dilakukan oleh peneliti dimana peneliti melihat para karyawan sangat

memperioritaskan pekerjaan kantor dari pada pekerjaan lainnya, sehingga ini

terbukti dengan pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

Pada indikator dengan pertanyaan keempat yang mengatakan “Saya mampu

memelihara hubungan kerja yang efektif.” Nilai tertinggi yang didapatkan

sebanyak 34 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 2

xxviii

responden. Hasil ini sudah dijelaskan pada pertanyaan sebelumnya, dimana para

pekerja terlihat dapat memlihara hubungan antar satu sama lain sehingga terjalin

keharmonisan antar karyawan itu sendiri.

Pada indikator dengan pertanyaan kelima yang mengatakan “Saya mampu

menyelesaikan tugas menggunakan waktu secara efisiensi.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 32 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

2 responden. Hasil ini dapat dikatan bahwa para pekerja dapat menyelesaikan

pekerjaannya sesuai dengan waktu yang ditentukan.

b. Tanggung Jawab

Orientasi tanggung jawab adalah kemampuan untuk menyelesaiakan pekerjaan

yang dimiliki dan mampu untuk mempertanggung jawabkan serta mengevaluasi

dengan baik.Untuk mengetahui pendapat responden mengenai tanggung jawab

dapat di lihat pada tabel berikut :

Berdasarkan table 4.13 dapat dikatakan pada pertanyaan pertama yang

mengatakan “Saya merasa mempunyai tanggung jawab yang diberikan kepada

saya.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 28 responden dan Nilai terendah

yang didapatkan sebanyak 22 responden. Sesuai dengan hasil observasi yang

dilakukan oleh peneliti, bahwa para karyawan terlihat memiliki rasa

tanggungjawab yang sangat tinggi terhadap setiap pekerjaan yang mereka

lakukan, hal ini terlihat dengan para karyawan menyelesaikan ekerjaannya tanpa

ada kesalahan berarti sedikitpun.

Pada indikator dengan pertanyaan kedua yang mengatakan “Saya dapat

menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya.” Nilai tertinggi

xxix

yang didapatkan sebanyak 25 responden dan Nilai terendah yang didapatkan

sebanyak 1 responden. Sama halnya dengan pertanyaan sebelumnya, para

karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya denga penuh rasa tanggungjawab

yang tinggi dan dapat dipertanggungjawabkan didepan atasan.

Tabel 4.13. Deskripsi Indikator Tanggung Jawab No Pernyataan SS S N TS STS Total

1

Saya merasa mempunyai tanggung jawab yang diberikan

kepada saya. 28 22 - - - 50

Presentase (%) 56% 44% - - - 100%

2

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung

jawab saya. 23 25 1 - - 50

Presentase (%) 46% 50% 2% - - 100%

3

Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah

ditetapkan. 15 32 1 2 - 50

Presentase (%) 30% 64% 2% 4% - 100%

4 Saya bersedia bertanggung jawab

atas hasil kerja yang dicapai. 21 27 2 - - 50

Presentase (%) 42% 54% 4% - - 100%

5 Saya berusaha memberikan perhatian penuh

Terhadap pekerjaan saya. 23 26 1 - - 50

Presentase (%) 46% 52% 2% - - 100% Sumber : Data Primer Yang Diolah 2019

Pada indikator dengan pertanyaan ketiga yang mengatakan “Saya

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.” Nilai

tertinggi yang didapatkan sebanyak 32 responden dan Nilai terendah 1 responden.

Dengan adanya rasa tanggungjawab yang tinggi, maka pekerjaanpun dapat

diselesaikan denga tepat pada waktunya, ini dibuktikan denga para karyawan

dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Pada indikator dengan pertanyaan keempat yang mengatakan “Saya bersedia

bertanggung jawab atas hasil kerja yang dicapai.” Nilai tertinggi yang didapatkan

xxx

sebanyak 27 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 2

responden. Sesuai dengan hasil observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti,

dapat dikatakan bahwa para karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil

kerjanya dihadapan atasan. Hal ini terlihat dengan sigapnya para karyawan

menjelasakan dihadapan atasan mengenai pekerjaan yang mereka telah kerjakan.

Pada indikator dengan pertanyaan kelima yang mengatakan “Saya berusaha

memberikan perhatian penuhTerhadap pekerjaan saya.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 26 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

1 responden. Perhatian yang cukup terhadapa pekerjaan yang karyawan lakukan,

ini terlihat dengan tingkat keseriusan para karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan mereka masing-masing.

c. Disiplin

Disiplin adalah sikap yang diterapakn dalam menyelesaiakan pekerjaan dengan

tepat waktu dan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.Untuk mengetahui

pendapat responden mengenai disiplin dapat di lihat pada tabel berikut :

Berdasarkan table 4.14 dapat dikatakan pada pertanyaan pertama yang

mengatakan “Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jadwal kerja.” Nilai

tertinggi yang didapatkan sebanyak 29 responden dan Nilai terendah yang

didapatkan sebanyak 1 responden. Kedisiplinan berupa datang tepat pada

waktunya mencerminkan ketegasan terhadap peraturan yang dibuat. Peneliti

menemukan bahwa sebagian besar dari karyawan dating tepat pada jam kerja

dimulai. Adapun karyawan yang terlambat datang diberikan hukuman sesuai

denga peraturan yang berlaku di kantor.

xxxi

Tabel 4.14. Deskripsi Indikator Disiplin

No Pernyataan SS S N TS STS Total

1 Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jadwal kerja..

29 20 1 - - 50

Presentase (%) 58% 40% 2% - - 100%

2 Saya melaksanakan instruksi-

instruksi sesuai yang diberikan. 19 29 2 - - 50

Presentase (%) 38% 58% 4% - - 100%

3 Saya selalu taat pada tata tertib

kantor. 23 26 1 - - 50

Presentase (%) 46% 52% 2% - - 100%

4 Saya disiplin dapat menyelesaikan

pekerjaan. 21 29 - - - 50

Presentase (%) 42% 58% - - - 100%

5

Saya selalu menaati perintah atau instruksi dari pimpinan tanpa

melanggar. 21 26 3 - - 50

Presentase (%) 42% 52% 6% - - 100% Sumber : Data Primer Yang Diolah 2019

Pada indikator dengan pertanyaan kedua yang mengatakan “Saya

melaksanakan instruksi-instruksi sesuai yang diberikan.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 29 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

2 responden . Dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan, peneliti melihat

para karyawan mengikuti setiap perintah dan arahan yang diberikan atasan

sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya.

Pada indikator dengan pertanyaan ketiga yang mengatakan “Saya selalu taat

pada tata tertib kantor.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 23 responden

dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 1 responden. Peraturan berupa tata

tertib yang dibuat oleh perusahaan senantiasa wajib untuk ditaati. Hal ini juga

terlihat jelas dimana para karyawan jarang yang melanggar setiap peraturan yang

telah ditentukan oleh pihak perusahaan.

xxxii

Pada indikator dengan pertanyaan keempat yang mengatakan “Saya disiplin

dapat menyelesaikan pekerjaan.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 29

responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 21 responden.

Kedisiplinan dalam menyelesaikan tugas sangat dibutuhkan. Hal ini terlihat

kepada para karyawan yang menyelesaikan setiap pekerjaannya dengan begitu

rapih dan disiplin.

Pada indikator dengan pertanyaan kelima yang mengatakan “Saya selalu

menaati perintah atau instruksi dari pimpinan tanpa melanggar.” Nilai tertinggi

yang didapatkan sebanyak 21 responden dan Nilai terendah yang didapatkan

sebanyak 3 responden. Hasil ini sesuai dengan observasi langsung yang dilakukan

oleh peneliti, dimana para karyawan terlihat mengikuti setiap perintah an

arahanyang disarankan oleh pimpinannya, sehingga dapat menyelesaikan setiap

pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan oleh pimpinannya.

d. Inisiatif

Inisiatif adalah cara untuk memberikan segala kritik dan saran kepada sesama

pegawai.Untuk mengetahui pendapat responden mengenai inisiatif dapat di lihat

pada tabel berikut :

Tabel 4.15. Deskripsi Indikator Inisisatif No Pernyataan SS S N TS STS Total

1 Saya mampu memberikan ide

kreatif bagi kantor. 13 37 - - - 50

Presentase (%) 26% 74% - - - 100%

xxxiii

2

Saya memiliki inisiatif untuk mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah..

11 33 6 - - 50

Presentase (%) 22% 66% 12% - - 100%

3

Saya berinisiatif memperbaiki kesalahan tanpa diperintah oleh

pimpinan. 18 31 1 - - 50

Presentase (%) 36% 62% 2% - - 100%

4 Saya berinisiatif untuk

melaksanakan pekerjaan baru. 13 34 3 - - 50

Presentase (%) 26% 68% 6% - - 100%

5

Saya sering menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang

berbeda agar mencapai hasil yang maksimal.

20 24 6 - - 50

Presentase (%) 40% 48% 12% - - 100% Sumber : Data Primer Yang Diolah 2019

Berdasarkan table 4.15 dapat dikatakan pada pertanyaan pertama yang

mengatakan “Saya mampu memberikan ide kreatif bagi kantor.” Nilai tertinggi

yang didapatkan sebanyak 37 responden dan Nilai terendah yang didapatkan

sebanyak 16 responden.Hasil ini sesuia dengan hasil observasi langsung yang

dilakukan oleh peneliti, dimana peneliti melihat para karyawan tidak sungkan

memberikan berupa gagasan yang membangun ketika adanya rapat yang

dilakukan oleh pimpinan. Saran ini akan disaring dan akan dibahas lebih lanjut

oleh pimpinan apakah layak untuk direalisasikan atau tidak.

Pada indikator dengan pertanyaan kedua yang mengatakan “Saya memiliki

inisiatif untuk mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah.” Nilai tertinggi

yang didapatkan sebanyak 33 responden dan Nilai terendah yang didapatkan

sebanyak 6 responden. Hasil ini sesuai dengan hasil observasi langsung yang

dilakukan oleh karyawan dimana karyawan dapat mengambil keputusan dengan

xxxiv

tepat ketika mendapatkn kendala dalam menyelesaikan pekerjaan yang mereka

sedang kerjakan.

Pada indikator dengan pertanyaan ketiga yang mengatakan “Saya berinisiatif

memperbaiki kesalahan tanpa diperintah oleh pimpinan.” Nilai tertinggi yang

didapatkan sebanyak 31 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak

1 responden. Walaupun kadang setiap pekerjaan yang dilaksanakan tidak

selamanya berjalan sesuai dengan yang diharpakan, tetapi para karyawan terlihat

berusaha semaksimal mungkin utntuk meperbaiki kesalahan mereka dengan cara

menambah jam kerja mereka atau lembur untuk menyelesaikan pekerjaan yang

tertuda akibat kesalahan yang tidak disengaja.

Pada indikator dengan pertanyaan keempat yang mengatakan “Saya

berinisiatif untuk melaksanakan pekerjaan baru.” Nilai tertinggi yang didapatkan

sebanyak 34 responden dan Nilai terendah yang didapatkan sebanyak 3

responden. Para karyawan terlihat antusias jika diberikan pekerjaan yang baru

mereka kerjakan, seperti menambah pekerjaan jika pekerjaan utama mereka telah

selesai mereka kerjakan.

Pada indikator dengan pertanyaan kelima yang mengatakan “Saya sering

menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda agar mencapai hasil yang

maksimal.” Nilai tertinggi yang didapatkan sebanyak 24 responden dan Nilai

terendah yang didapatkan sebanyak 6 responden . Hasil ini sesuai dengan

observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti, dimana para karyawan terlihat

mempunyai inisiatif tersendiri dalam menyelesaikan setiap tuga yang diberikan.

xxxv

Dari hasil skoring di dapatkan dari hasil penelitian Kinerja Pegawai

(efektifitas dan efisiensi, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif) yaitu :

Jumlah skor responden Indikator = X 100 = jumlah skorperolehan

Jumlah skor ideal

4.332 Kinerja = X100 % =33,61 % atau 34 %

12.888

Berdasarkan hasil penjumlahan secara keseluruhan variabel Y indikator

Kinerja Pegawai (efektifitas dan efesiensi, tanggung jawab, disiplin,

inisiatif)Terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan

Pelatihan Daerah Kabupaten Maros di dapatkan nilai rata-rata 34 %, nilai tersebut

di dapatkan dari jumlah skor responden di bagi jumlah skor ideal di kali 100%.

Hasil dari rata-rata tersebut yaitu dapat di simpulkan bahwa indikator pengaruh

kinerja pegawai (efektifitas dan efesiensi, tanggung jawab, disiplin,

inisiatif)Terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan

Pelatihan Daerah Kabupaten Maros masuk dalam kategori “tinggi”.

5. Uji Asumsi Klasik

Sebelum menguji hipotesis dalam penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan

pengujian prasyarat analisis data yang meliputi :

a. Uji Validitas dan Reabilitas

Uji validitas digunakan untuk benar-benar mengukur apa yang di ukur dan

mengetahui bahwa suatu kuesioner di anggap valid ataupun tidak. Adapun dasar

pengambilan keputusannya yaitu bahwa jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan

tersebut di anggap valid/ sah. Begitupun sebaliknya, jika r hitung < r tabel (pada

xxxvi

taraf signifikansi 5%) maka pertanyaan tersebut tidak valid/ sah sehingga tidak

dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya. Untuk menguji validitas, 50

kuesioner yang akan diuji. Adapun hasil pengujian adalah sebagai berikut:

Tabel 4.16. Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Pertanyaan Korelasi r Tabel Keterangan

Motovasi Intrinsik (Prestasi,

pengakuan orang

lain,tanggung jawab,

pekerjaan itu sendiri) (X1)

Item 1 0,793 0,273 Valid Item 2 0,664 0,273 Valid Item 3 0,646 0,273 Valid Item 4 0,756 0,273 Valid Item 5 0,691 0,273 Valid Item 6 0,695 0,273 Valid Item 7 0,671 0,273 Valid Item 8 0,537 0,273 Valid Item 9 0,719 0,273 Valid Item 10 0,691 0,273 Valid Item 11 0,458 0,273 Valid Item 12 0,549 0,273 Valid Item 13 0,756 0,273 Valid Item 14 0,169 0,273 Tidak Valid Item 15 0,386 0,273 Valid Item 16 0,635 0,273 Valid Item 17 0,339 0,273 Valid Item 18 0,265 0,273 Tidak Valid Item 19 0,444 0,273 Valid Item 20 0,182 0,273 Tidak Valid

Motivasi Ekstrinsik

(Kondisi Kerja, Hubungan

Kerja, Gaji, Status) (X2)

Item 1 0,441 0,273 Valid Item 2 0,491 0,273 Valid Item 3 0,559 0,273 Valid Item 4 0,574 0,273 Valid Item 5 0,440 0,273 Valid Item 6 0,511 0,273 Valid Item 7 0,447 0,273 Valid Item 8 0,411 0,273 Valid Item 9 0,521 0,273 Valid Item 10 0,408 0,273 Valid

xxxvii

Item 11 0,398 0,273 Valid Item 12 0,576 0,273 Valid Item 13 0,608 0,273 Valid Item 14 0,677 0,273 Valid Item 15 0,651 0,273 Valid Item 16 0,558 0,273 Valid Item 17 0,581 0,273 Valid Item 18 0,542 0,273 Valid Item 19 0,414 0,273 Valid Item 20 0,340 0,273 Valid

Kinerja (Efektifitas dan

efesiensi, tanggungjawab,

disiplin, inisiatif)

Item 1 0,698 0,273 Valid Item 2 0,419 0,273 Valid Item 3 0,584 0,273 Valid Item 4 0,336 0,273 Valid Item 5 0,671 0,273 Valid Item 6 0,278 0,273 Valid Item 7 0,226 0,273 Tidak Valid Item 8 0,638 0,273 Valid Item 9 0,656 0,273 Valid Item 10 0,446 0,273 Valid Item 11 0,581 0,273 Valid Item 12 0,666 0,273 Valid Item 13 0,630 0,273 Valid Item 14 0,603 0,273 Valid Item 15 0,482 0,273 Valid Item 16 0,567 0,273 Valid Item 17 0,731 0,273 Valid Item 18 0,512 0,273 Valid Item 19 0,508 0,273 Valid Item 20 0,602 0,273 Valid

Sumber: SPSS Versi 21

Berdasarkan Tabel di atas dapat diketahui bahwa keseluruhan item

pertanyaan memiliki korelasi yang lebih dari r tabel = 0,273 (nilai r tabel

didapatkan dari n= 50) dan dinyatakan valid.

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur

dapat di percaya atau diandalkan. Dalam hal ini, hasil pengukuran kuesioner

xxxviii

konsisten atau tetap bila dilakukan pengukuran berulang dan dapat digunakan

lebih dari satu kali. Dengan dasar pengambilan keputusan yaitu jika nilai koefisien

alpha > 0,60 maka kuesioner dinyatakan reliabel/handal (Noor Juliansyah, 2012).

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa keseluruhan item pertanyaan

lebih besar dari 0,60 sehingga dikatakan reliabelartinya kuesioner tersebut dapat

digunakan lebih dari satu kali dan dapat diandalkan (NoorJuliansyah, 2012).

Tabel 4. 17 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha r tabel Keterangan

Motivasi Intrinsik (Prestasi, pengakuan

orang lain,tanggung jawab, pekerjaan

itu sendiri) (X1)

0,746 0,60 Reliabel

Motivasi Ekstrinsik (Kondisi Kerja,

Hubungan Kerja, Gaji, Status) (X2) 0,735 0,60 Reliabel

Kinerja (Efektifitas dan efesiensi,

tanggungjawab, disiplin, inisiatif) 0,742 0,60 Reliabel

Sumber: SPSS Versi 21

b. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan mengetahui data dari masingmasing variabel

berdistribusi normal atau tidak. Rumus yang digunakan adalah rumus

Kolmogorov Smirnov pada program komputer. Jika nilai kurang dari taraf

signifikansi yang ditentukan 5% maka data tersebut tidak berdistribusi normal,

xxxix

sebaliknya jika nilai Asymp.Sig ≥ 5% maka data berdistribusi normal. Hasil uji

normalitas ditunjukan tabel berikut:

Tabel 4.18 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual N 50

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 3.96111553

Most Extreme Differences

Absolute .094

Positive .094

Negative -.063

Kolmogorov-Smirnov Z .663

Asymp. Sig. (2-tailed) .772

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: SPSS Versi 21

Berdasarkan tabel 4.13 dapat dijelaskan bahwa bahwa tingkat signifikan

sebesar 0,772 lebih besar dari 0,05 yang berarti data terdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi yang

tinggi antara variabel bebas dalam model regresi. Asumsi multikolinieritas

menyatakan bahwa variabel bebas harus terbebas dari korelasi yang tinggi antara

variabel bebas. Hubungan antar variabel bebas terhadap variabel terikat akan

terganggu jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya. Hal

ini mengakibatkan model regresi yang diperoleh menjadi tidak valid. Hasil uji

multikolinearitas dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 4.19 Hasil Uji Multikolinearitas

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 23.187 3.872 5.989 .000

xl

Pengawasan Inspektorat .736 .099 .594 7.448 .000 1.000

1.000

Sumber: SPSS Versi 21

Berdasarkan tabel 4.14 dapat dijelaskan bahwa nilai tolerance 1,000 lebih

besar dari 0,10 dan nilai VIF 1,000 lebih kecil dari 10,00 sehingga dapat

disimpulkan tidak terjadi Multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini pada dasarnya bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidak samaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lainnya. Hasil uji Heteroskedastisitas dapat dilihat sebagai

berikut :

Tabel 4.20 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.728 4.451 .613 .543

Motivasi Intrinsik -.123 .039 -.493 -3.189 .055

Motivasi Ekstrinsik .123 .059 .323 2.091 .092

a. Dependent Variable: Abs_RES

Sumber: SPSS Versi 21

Berdasarkan tabel 4.15 dapat dijelaskan bahwa tingkat signifikan motivasi

intrinsic sebesar 0,055 dan motivasi ekstrinsik sebesar 0,092 lebih besar dari 0,05

yang artinya tidak terjadi heteroskedastisitas pada penelitian.

d. Uji Hipotesis

xli

Penjelasan tentang hasil pengtujian hipotesis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1) Uji Regresi Berganda

Penjelasan tentang hasil pengtujian hipotesis dalam penelitian ini dengan

menggunakan uji regresi bergandaadalah sebagai berikut:

Tabel 4.21 Hasil Uji Regresi Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.089 9.051 1.888 .005

Motivasi Intrinsik

.105 .078 .153 1.345 .000

Motivasi Ekstrinsik

.688 .119 .655 5.764 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: SPSS Versi 21

Berdasarkan tabel 4.16 maka diperoleh rumus regresi berganda sebagai

berikut :

Y = 17,089 + 0,105 X1+ 0,119 X2

Berdasarkan persamaan diatas maka diperoleh nilai konstan positif sebesar

17,089. Hal ini menunjukkan jika indicator ukuran motivasi, konstan atau sama

dengan nol (0), maka nilai kinerja bernilai 17,089. Sedangkan koefisien regresi

ukuran motivasi intrinsik, bernilai positif yaitu 0,105 dan motivasi ekstrinsik

bernilai positif yaitu 0,119. Hal ini menunjukkan bahwa nilai motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan

xlii

Dan Pelatihan Daerah Kabupaten Maros. Artinya jika Variabel nilai motivasi

intrinsic dan ekstrinsik ditingkatkan maka kinerja pegawai akan meningkat.

Tabel 4.22 Hasil Koefisien Determinasi

Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 ,746a .557 .538 4.045 1.972

Sumber: SPSS Versi 21

Berdasarkan tabel 4.17 dapat dijelaskan bahwa kontribusi motivasi sebesar

0,557 atau 55,7 % terhadap terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian

Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kabupaten Maros, sedangkan 44,3 %

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

Tabel 4.23 Hasil Uji t

Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.089 9.051 1.888 .005

Motivasi Intrinsik

.105 .078 .153 1.345 .000

Motivasi Ekstrinsik

.688 .119 .655 5.764 .000

Sumber: SPSS Versi 21

Hasil uji t pada tabel 4.18 menjelaskan bahwa nilai signifikan motivasi

intrinsik sebesar 0,000dan motivasi ekstrinsik sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05

sedangkan t hitungnya sebesar untuk motivasi intrinsic sebesar 1,345 dan motivasi

ekstrinsi sebesar 5,764. Artinya bahwa variabel motivasi berpengaruh segnifikan

terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan

Daerah Kabupaten Maros.Nilai koefisien regresi variabel motivasi intrinsik

sebesar positif 0,105 dan motivasi ekstrinsik sebesar 0,688 yang menunjukkan

xliii

bahwa variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Badan

Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kabupaten Maros. Dengan hasil

ini maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan

Pelatihan Daerah Kabupaten Maros.

C. Pembahasan

Motivasi Kerja adalah suatu keinginan mendasar yang dimliki oleh manusia

dan merupakan dasar dari segala hal yang dilakukan oleh manusia. Motivasi

ditujukan kepada sumber daya manusia umumnya dan karyawan pada khususnya.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi

karyawan agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena

menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Berdasarkan hasil penjumlahan secara keseluruhan variabel X1 indikator

Motivasi intrinsik (prestasi, pengakuan orang lain, tanggung jawab, pekerjaan itu

sendiri) Terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan

Pelatihan Daerah Kabupaten Maros di dapatkan nilai rata-rata 32 %, nilai tersebut

di dapatkan dari jumlah skor responden di bagi jumlah skor ideal di kali 100%.

Hasil dari rata-rata tersebut yaitu dapat di simpulkan bahwa pengaruh motivasi

intrinsik (prestasi, pengakuan orang lain, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri)

Terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan

Daerah Kabupaten Maros masuk dalam kategori “tinggi”.

xliv

Berdasarkan hasil penjumlahan secara keseluruhan variabel X2 indikator

Motivasi ekstrinsik (Kondisi kerja, hubungan kerja, gaji, status)Terhadap kinerja

pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kabupaten

Maros di dapatkan nilai rata-rata 34 %, nilai tersebut di dapatkan dari jumlah skor

responden di bagi jumlah skor ideal di kali 100%. Hasil dari rata-rata tersebut

yaitu dapat di simpulkan bahwa pengaruh motivasi ekstrinsik (Kondisi kerja,

hubungan kerja, gaji, status)Terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian

Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kabupaten Maros masuk dalam kategori

“tinggi”.

Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun, dimana

implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki

kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Kinerja pegawai juga

ditujukan dengan bagaimana proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai

tujuan tersebut.

Berdasarkan hasil penjumlahan secara keseluruhan variabel Y indikator

Kinerja Pegawai (efektifitas dan efesiensi, tanggung jawab, disiplin,

inisiatif)Terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan

Pelatihan Daerah Kabupaten Maros di dapatkan nilai rata-rata 34 %, nilai tersebut

di dapatkan dari jumlah skor responden di bagi jumlah skor ideal di kali 100%.

Hasil dari rata-rata tersebut yaitu dapat di simpulkan bahwa indikator pengaruh

kinerja pegawai (efektifitas dan efesiensi, tanggung jawab, disiplin,

inisiatif)Terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan

Pelatihan Daerah Kabupaten Maros masuk dalam kategori “tinggi”.

xlv

Berdasarkan hasil uji regresi berganda diperoleh nilai konstan positif sebesar

17,089. Hal ini menunjukkan jika indicator ukuran motivasi, konstan atau sama

dengan nol (0), maka nilai kinerja bernilai 17,089. Sedangkan koefisien regresi

ukuran motivasi intrinsik, bernilai positif yaitu 0,105 dan motivasi ekstrinsik

bernilai positif yaitu 0,119. Hal ini menunjukkan bahwa nilai motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan

Dan Pelatihan Daerah Kabupaten Maros. Artinya jika Variabel nilai motivasi

intrinsic dan ekstrinsik ditingkatkan maka kinerja pegawai akan meningkat.

Sedangkan hasil uji determinasi dapat dijelaskan bahwa kontribusi motivasi

sebesar 0,557 atau 55,7 % terhadap terhadap kinerja pegawai di Badan

Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kabupaten Maros, sedangkan

44,3 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian

ini.Berdasarkan dari beberapa hasil uji yang telah dilakukan maka hipotesis Ha

diterima yang mengatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

xlvi

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1. Variabel X2 indikator Motivasi ekstrinsik (Kondisi kerja, hubungan kerja, gaji,

status) Terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan

Pelatihan Daerah Kabupaten Maros di dapatkan nilai rata-rata 34 %

2. Variabel Y indikator Kinerja Pegawai (efektifitas dan efesiensi, tanggung

jawab, disiplin, inisiatif) di dapatkan nilai rata-rata 34 %.

3. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kabupaten Maros.

Hal ini didikung dengan kontribusi variabel motivasi sebesar 0,557 atau 55,7 %

terhadap terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan

Pelatihan Daerah Kabupaten Maros, sedangkan 44,3 % dipengaruhi oleh faktor

lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

xlvii

B. Saran

Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan maka penulis memberikan saran

sebagai berikut :

Diharapkan kepada pimpinan Badan kepegawaian Daerah dan Diklat

Kabupaten Maros agar memberikan perhatian yang lebih kepada pegawai serta

memberikan motivasi kepada pegawai agar dapat meningkatkan semangat

kerjanya. Terutama pada unsur pelaihan dan pendidikan agar lebih ditingkatkan,

mulai dari bahan pelatihan, pemateri, dan semua unsur pendukung pelaksanaan

pelatihan dan pendidikan.

xlviii

DAFTAR PUSTAKA

Referensi Buku

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2008, Organisasi & Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta: PT. Bumi Aksara

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2006, Evaluasi kerja Sumber Daya Manusia, Bandung: CV. Mandar Maju

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama

Puspitasari, Rita, 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap Kierja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta

Rivai, Veitzel, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada

Sudarmanto, 2009, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM; Teori, Dimensi, dan Implementasi dalam Organisasi, Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Siagian P, Sondang, 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Sugiarto, Try, 2014. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Bagian Umum dan Keuangan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) dr. M. Yunus Bengkulu. Skripsi. Bengkulu: Universitas Bengkulu

Sugiyono, 2009.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatifdan R&Q. Bandung: Alfabete

Triton PB, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia; Perspektif Partnership dan Kolektifitas, Jakarta Selatan: Oryza

Uno, Hamzah B, 2008, Teori Motivasi dan Pengukurannya; Analisis di Bidang Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada Winardi, 1992, Manajemen Kepegawaian, Jakarta: Gunung Agung Undang-Undang: Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian

xlix

L

A

M

P

I

R

A

N

l

RIWAYAT HIDUP

Waode Surya, anak terakhir dari delapan bersaudara lahir

dari pasangan Almarhum Laode Manidin dan Radja Daeng.

Penulis berdarah asli keturunan Bugis Makassar lahir di

Makassar, tepatnya tanggal 22 November 1994. Besarnya

semangat dan kegigihannya berhasil menempuh jenjang

pendidikan formal mulai dari bersekolah di SD Inpres

Tamalanrea II Makassar Makassar dan lulus tahun 2006.

Lanjut pada jenjang sekolah menengah pertama di SMP Negeri 30 Makassar dan

lulus tahun 2009. Di tahun 2012 lulus sebagai siswi di SMA Cokroaminoto

Tamalanrea Makassar. Universitas Muhammadiyah Makassar menjadi tempat

yang dipercayai oleh penulis untuk kembali melanjutkan pendidikannya ke tahap

perguruan tinggi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu

Administrasi Negara. Selama menuntut ilmu di PTS penulis berhasil

menyelesaikan tugas akhir skripsinya. Akhir kata penulis mengucapkan rasa

syukur yang sebesar-besarnya atas terselesaikannya skripsi yang berjudul

“Pengaruh Mtivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai DiBadan Kepegawaian

Pendidikan dan Pelatihan Daerah (BKPPD) Di Kabupaten Maros”.