pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja …

Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768

STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 22

PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA PUSKESMAS TEBING BULANG KECAMATAN

SUNGAI KERUH KABUPATEN MUSI BANYUASIN

Muhlisin1

Dosen Tetap STIE Rahmaniyah Sekayu

email : [email protected]

ABSTRACT

This study aims to determine how the influence of extrinsic motivation on

employee performance at the Tebing Bulang Health Center in Sungai Keruh Subdistrict. This study was conducted at the Tebing Bulang Health Center in Keruh River Subdistrict,

Musi Banyuasin Regency. This study used primary and secondary data. using statistical

equations in processing and discussing data obtained from respondents through a questionnaire media. The results of this study indicate that there is a significant

(significant) effect and has a Positive Slope Model (+) this means that if the independent

variable namely extrinsic motivation variable (X) increases, then the employee

performance dependent variable (Y) will also increase.

Keyword: Extrinsic Motivation of Employees, Employee Performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi

ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai

Keruh.Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin.Penelitian ini mengggunakan data primer maupun

sekunder.Teknik analisis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dimana

menggunakan persamaan statistika dalam mengolah dan melakukan pembahasan data

yang diperoleh dari responden melalui media kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang bermakna (signifikan) dan memiliki Slope Model Positif (+)

hal ini berarti jika variabel bebas yaitu variabel motivasi ekstrinsik (X) mengalami

peningkatan, maka variabel terikat kinerja pegawai (Y) juga akan mengalami peningkatan

pula.

Kata Kunci : Motivasi Ekstrinsik Pegawai, Kinerja Pegawai.

mailto:[email protected]



I. PENDAHULUAN

Setiap organisasi pemerintah

dituntut untuk dapat mengoptimalkan

sumber daya manusia dan bagaimana

sumber daya manusia

dikelola.Pengelolaan sumber daya

manusia tidak lepas dari faktor

karyawan yang diharapkan dapat

berprestasi sebaik mungkin demi

mencapai tujuan organisasi pemerintah.

Karyawan merupakan aset utama

organisasi dan mempunyai peran yang

strategis didalam organisasi yaitu

sebagai pemikir, pembuatan

perencanaan, dan pengendalian serta

pemahaman data-data. Faktor-faktor ini

tidak berdiri sendiri namun merupakan

suatu kesatuan yang saling terkait satu

dengan yang lain, sehingga dapat

dikatakan kinerja seorang dipengaruhi

berbagai faktor. Sebagaimana

diungkapkan Rivai (2004:34), kinerja

tidak dapat berdiri sendiri tapi

merupakan hubungan antara

kemampuan, motivasi atau keinginan

dan lingkungan atau iklim organisasi.

Oleh karenanya agar memiliki kinerja

yang baik, seseorang harus memiliki

motivasi kerja yang tinggi dalam

menjalankan pekerjaan dan memiliki

pengetahuan yang baik tentang

pekerjaannya tersebut. Faktor-faktor

kinerja tersebut secara umum berlaku

pada setiap karyawan.kompetensi mutu

diri karyawan yang bersifat lunak seperti

fleksibilitas, komunikasi verbal dan

kreatifitas. Demi tercapainya tujuan

organisasi, karyawan memerlukan

motivasi untuk bekerja lebih

rajin.Melihat pentingnya karyawan

dalam organisasi, maka karyawan

diperlukan perhatian lebih serius

terhadap tugas yang dikerjakan sehingga

tujuan organisasi tercapai. Dengan

motivasi kerja yang tinggi, karyawan

akan bekerja lebih giat didalam

melaksanakan pekerjaannya. Sebaiknya

dengan motivasi kerja yang rendah

karyawan tidak mempunyai semangat

bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaannya

Herzberg dalam Sugian (2006:45).

Kinerja karyawan secara langsung dapat

dipengaruhi oleh iklim organisasi dan

penerapan manajemen yang

baik.Lingkungan kerja yang

menyenangkan membuat sikap pegawai

lebih positif dan memberi motivasi

untuk bekerja lebih tekun dan lebih

baik.Secara tidak langsung kinerja

karyawan dipengaruhi motivasi kerja

yang berasal dari luar diri karyawan.

Untuk meningkatkan kinerja,

perlu diperhatikan agar sumber daya

manusia dapat bekerja secara efisien

dan menampilkan kinerja yang bisa

memberi sumbangan terhadap

produktivitas merupakan masalah

mendasar dari berbagai konsep

manajemen dan kepemimpinan.

Puskesmas Tebing Bulang

adalah salah satu instansi pemerintah

yang bertugas dalam

kesehatan.Pelayanan kesehatan secara

intensif dan ramah diarahkan untuk

meningkatkan pelayanan terhadap

masyarakat.Dengan mengutamakan

industri melalui peningkatan

pengetahuan dan keterampilan Sumber

Daya Manusia dengan perkembangan

dengan harapan dapat menunjang Visi

kabupaten Musi Banyuasin yaitu

PERMATA MUBA. Namun demikian,

dalam upaya menciptakan tujuan

sebuah organisasi Puskesmas Tebing

Bulang nampaknya masih terdapat

banyak kendala yang dihadapi sehingga

sulit untuk mencapai tujuan organisasi.



dimana masih ada kendala di

Puskesmas Tebing Bulang antara lain

Administrasinya yang masi banyak

masalah sehingga sering keterlambatan

menerima gaji para pegawai,

komunikasi antar para pegawai yang

kurang bagus. Ditambah lagi motivasi

pegawai yang rendah dalam

mengerjakan pekerjaan dan didukung

dengan lingkungan kerja yang kurang

nyaman sehingga pekerjaan pegawai

tidak dapat terselesaikan sesuai dengan

yang direncanakan.

Disiplin motivasi kerja dalam

pelayanan kesehatan masih sangat

kurang serta tidak seluruh upaya

kesehatan pokok puskesmas dapat

diselenggarakan dengan baik.Motivasi

kerja pegawai Puskesmas Tebing

Bulang sangat diharapkan untuk setiap

pegawainya demi tercapainya tujuan

organisasi dan dapat mewujudkan Visi

PERMATA MUBA.

Berdasarkan latar belakang yang

telah dikemukakan diatas, maka penulis

tertarik untuk menyusun penelitian

dibidang manajemen sumber daya

manusia dengan judul: “PENGARUH

MOTIVASI EKSTRINSIK

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA PUSKESMAS TEBING

BULANG KECAMATAN SUNGAI

KERUH KABUPATEN MUSI

BANYUASIN”.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut As’ad (2006:98),

motivasi adalah karakteristik psikologis

pada aktifitas manusia untuk memberi

kontribusi berupa tingkat komitmen

seseorang termasuk faktor-faktor yang

menyebabkan, menyalurkan dan

mempertahankan tingkah laku manusia

dalam arah tekad tertentu untuk

mencapai keinginan. Aktifitas yang

dilakukan adalah aktifitas yang

bertujuan agar terpenuhi keinginan

individu.

Motivasi kerja dapat dipandang

sebagai suatu ciri yang ada pada calon

tenaga kerja ketika diterima masuk kerja

di suatu perusahaan atau organisasi. Hal

ini sangat mendukung karena adanya

definisi motivasi kerja adalah suatu

kondisi yang berpengaruh untuk

membangkitkan, mengarahkan, dan

memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja. Robbins

(2007:54) mengatakan motivasi kerja

sebagai kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-

tujuan organisasi, yang kondisikan oleh

kemampun upaya tersebut untuk

memenuhi suatu kebutuhan individu.

Sedangkan menurut Hasibuan

(2008:45), motivasi kerja adalah

pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan seseorang,

agar mau bekerja sama, bekerja efektif

dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai tujuan.

Motivasi kerja merupakan suatu modal

dalam menggerakkan dan mengarahkan

para karyawan atau pekerja agar dapat

melaksanakan tugasnya masing-masing

dalam mencapai sasaran dengan penuh

kesadaran, kegairahan dan bertanggung

jawab.

Menurut Hasibuan (2008:49)

Motivasi kerja dapat memberi energi

yang menggerakkan segala potensi

yang ada, menciptakan keinginan yang

tinggi dan luhur, serta meningkatkan

kebersamaan. Ada dua aspek motivasi,

yaitu segi pasif dimana motivasi

tampak sebagai kebutuhan dan

sekaligus pendorong, dan dari segi



statis dimana motivasi tampak sebagai

satu usaha positif dalam menggerakkan

daya dan potensi tenaga kerja agar

secara produktif berhasil mencapai

tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Berdasarkan uraian diatas dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja

adalah suatu daya penggerak yang

mampu menciptakan kegairahan kerja

dengan membangkitkan, mengarahkan,

dan berperilaku kerja serta

mengeluarkan tingkat uapaya untuk

memberikan kontribusi yang sebesar-

besarnya demi keberhasilan organisasi

dalam mencapai tujuannya.

2.2 Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Herzberg dalam Sugian

(2006:40), bahwa karyawan termotivasi

untuk bekerja disebabkan oleh dua

faktor, yaitu:

1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya

dorong yang timbul dari dalam diri

masing-masing karyawan, berupa:

a. Pekerjaan itu sendiri.

Berat ringannya tantangan yang

dirasakan tenaga kerja dari

pekerjaannya.

b. Kemajuan.

Besar kecilnya kemungkinan

tenaga kerja berpeluang maju

dalam pekerjaannya seperti naik

pangkat.

c. Tanggung jawab.

Besar kecilnya yang dirasakan

terhadap tanggung jawab

diberikan kepada seorang tenaga

kerja.

d. Pengakuan.

e. Besar kecilnya pengakuan yang

diberikan kepada tenaga kerja

atas hasil kerja.

f. Pencapaian.

g. Besar kecilnya kemungkinan

tenaga kerja mencapai prestasi

kerja tinggi.

2. Faktor Ektrinsik yaitu faktor

pendorong yang datang dari luar diri

seseorang terutama dari organisasi

tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik

mencakup.

a. Administrasi dan kebijakan

perusahaan.

Tingkat kesesuaian yang

dirasakan tenaga kerja terhadap

semua kebijakan dan peraturan

yang berlaku dalam perusahaan.

b. Penyeliaan.

Tingkat kewajaran penyelia yang

dirasakan oleh tenaga kerja.

c. Gaji.

Tingkat kewajaran gaji yang

diterima sebagai imbalan terhadap

tugas pekerjaan.

d. Hubungan antar pribadi.

Tingkat kesesuaian yang

dirasakan dalam berinteraksi antar

tenaga kerja lain.

e. Kondisi kerja

Tingkat kesesuian kondisi kerja

dengan proses pelaksanaan tugas

pekerjaan-pekerjaannya.

Apabila faktor intrinsik tersebut

ada, dapat memberi tingkat motivasi

yang kuat dan kepuasan dalam diri

seseorang, namun jika faktor ini tidak

ada, maka menimbulkan rasa ketidak

puasan. Sementara faktor ektrinsik

tersebut ada, tidak perlu memberi

motivasi, tetapi jika tidak ada dapat

menimbulkan tidak puas.

2.3 Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara

(2007:67), “kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang



dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”..

Menurut Hasibuan (2008: 34),

“kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta

waktu”.

2.4 Mengukur Kinerja Pegawai

Bangun (2012: 231), menyatakan

Kinerja (performance) Merupakan

Hasil Pekerjaan Seseorang berdasarkan

persyaratan-persyaratan perkerjaan (job

requirement). Untuk mempermudah

pekerjaan dapat di ukur melalui

dimensi-dimensi diantaranya :

1. Jumlah pekerjaan;

Dimensi ini menunjukan jumlah

pekerjaan yang dihasilkan individu

atau

kelompok sebagai persyaratan yang

menjadi standar perkerjaan.

2. Kualitas pekerjaan;

Setiap pekerjaan mempunyai standar

kualitas tertentu yang harus

disesuaikan oleh karyawan untuk

dapat dikerjakan sesuai dengan

ketentuan.

3. Ketepatan waktu;

Setiap pekerjaan memiliki

karakteristik yang berbeda, untuk

jenis pekerjaan tertentu harus

diselesaikan tepat waktu, karena

memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainnya. Jadi, bila

pekerjaan pada suatu bagian tertentu

tidak selesai tepat waktu akan

menghambat pekerjaan pada bagian

lain, sehingga mempengaruhi jumlah

dan kualitas hasil pekerjaan.

4. Kehadiran;

Suatu jenis pekerjaan tertentu

menurut kehadiran pegawai dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang

ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang

menuntuk kehadiran pegawai selama

delapan jam sehari untuk lima hari

kerja seminggu. Kinerja pegawai

ditentukan oleh tingkat kehadiran

pegawai dalam mengerjakannya.

5. Kemampuan kerjasama.

Tidak semua pekerjaan dapat

diselesaikan oleh satu orang pegawai

saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu

mungkin harus diselesaikan oleh dua

orang pegawai atau lebih, sehingga

membutuhkan kerja sama antara

pegawai sangat dibutuhkan. Kinerja

pegawai dapat dinilai dari

kemampuannya bekerja sama dengan

rekan kerja lainnya.

2.5 Indikator-indikator Kinerja

Menurut Robbins (2006: 260),

kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai

oleh pegawai dalam pekerjaanya

menurut kriteria tertentu yang berlaku

untuk suatu pekerjaan. Robbins (2006:

260) juga mengatakan bahwa indikator

untuk mengukur kinerja karyawan

secara individu ada 5 (lima) indikator,

yaitu:

1. Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi

karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan

tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2. Kuantitas.

Kuantitas merupakan jumlah yang

dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus

aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu.



Ketepatan waktu merupakan tingkat

aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari

sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas.

Efektivitas merupakan tingkat

penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku)

dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit

dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian.

Kemandirian merupakan tingkat

seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi

kerjanya Komitmen kerja.

Merupakan suatu tingkat dimana

karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan tanggung

jawab karyawan terhadap kantor.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Data Yang Digunakan.

Dalam penelitian ini penulis

juga menggunakan dua sumber data

yaitu data primer dan data sekunder,

dimana data primer dalam penelitian ini

dikumpulkan dengan menggunakan

media penelitian daftar pertanyaan

(kuesioner) yang diisi oleh para pegawai

Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan

Sungai Keruh Kabupaten Musi

Banyuasin. Sedangkan data penelitian

ini dikumpulkan melalui dokumen-

dokumen yang terkait dengan penelitian

berupa data tentang aktivitas pegawai

Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan

Sungai Keruh Kabupaten Musi

Banyuasin dan data sekunder penelitian

ini juga didapat melalui beberapa studi

empiris dan studi literature terkait yang

data mendukung proses penelitian ini.

3.2 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiono (2006 : 33)

Populasi adalah keseluruhan objek

yang lengkap dan jelas yang ingin

diteliti. Populasi dan sampel dalam

penelitian ini adalah seluruh Pegawai

Negeri Puskesmas Tebing Bulang

yang berjumlah 30 orang.

b. Sampel

Menurut Sangadji dan Sopiah (2010:

186), “Sampel adalah sebagian dari

jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi”. Untuk

mendapatkan sampel yang dapat

menggambarkan dan mencandrakan

populasi, maka dalam penentuan

sampel penelitian ini digunakan

untuk menentukan Jumlah Sampel

Penelitian. Dilihat dari segi jumlah

populasi sebagai subjek yang

jumlahnya hanya mencapai 30 orang,

maka dalam hal ini metode

penentuan jumlah sampel

menggunakan metode Sampel Jenuh.

Menurut Sugiyono (2001: 61),

“Sampel jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai

sampel". Hal ini sering dilakukan bila

jumlah populasi relatif kecil atau

kurang dari 100 orang.

3.3 Teknik Pengumpulan Data.

Dalam penelitian ini, teknik

yang digunakan penulis untuk

memperoleh dan mengumpulkan data

penelitian yang diperlukan menurut

Subagyo (2009:37), adalah :

1. Studi Lapangan

Metode studi lapangan adalah riset

yang dilakukan dengan jalan

mendatangi langsung ke tempat-

tempat yang berhubungan dengan

http://kutukuliah.blogspot.com/2013/06/rumus-slovin-dalam-menentukan-jumlah-sampel-penelitian.html





objek penulisan. Penulis

menggunakan 3 (tiga) teknik

pengumpulan data, yaitu sebagai

berikut :

a. Wawancara, yaitu teknik

pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara bertanya langsung

dengan pihak-pihak yang

dianggap membantu dalam

mendapatkan data yang

diperlukan.

b. Kuesioner, Seperangkat

pertanyaan yang diberikan secara

langsung kepada responden untuk

diisi. Untuk mendapatkan data

yang dibutuhkan penulis

menyebarkan daftar pertanyaan

(kuesioner) kepada responden

yang dijadikan sampel.

c. Dokumentasi, pengumpulan data

dengan cara menggunakan

dokumen-dokumen atau bukti

tertulis atau catatan-catatan

tertulis perusahaan guna

melengkapi penelitian.

2. Studi kepustakaan

Yaitu penulis melakukan

pengumpulan data dengan membaca

buku-buku, tulisan ilmiah, laporan-

laporan serta referensi lainnya yang

berhubungan dengan pembahasan

masalah yang berupa teori mengenai

Sumber Daya Manusia terutama hal-

hal yang berkaitan dengan materi

Motivasi dan Kinerja Pegawai.

3.4 Teknik Analisis Data.

Subagyo (2006:106), membagi teknik

analisis data menjadi :

1. Teknik Analisis Kualitatif

Suatu analisis yang dilakukan

terhadap data yang berupa informasi

uraian kemudian dikaiitkan dengan

data yang lainnya untuk

mendapatkan penjelasan terhadap

suatu kebenaran atau data yang

bukan dalam bentuk angka-angka

walaupun dapat diukur.

2. Teknik Analis Kuantitatif

Suatu analisis yang dituangkan dalam

bentuk angka untuk menentukan

suatu penjelasan dari angka-angka

atau memperbandingkan dari

beberapa gambaran yang kemudian

dijelaskan dalam bentuk kalimat atau

uraian.

Berdasarkan uraian diatas, maka

teknik analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah teknik

kuantitatif dengan alat analisis data

menggunakan konsep-konsep dasar

persamaan statistika dan dalam proses

pengolahan data tersebut akan dibantu

dengan media software statistika yaitu

IBM SPSS Statistics 23.00.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Uji Validitas



Tabel 1

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Ekstrinsik (X)

Item Pearson

Correlation Sig. (2-tailed) α = 5% (0,05) Keterangan

X.1 0,853 0,000 0,05 Valid

X.2 0,687 0,000 0,05 Valid

X.3 0,608 0,000 0,05 Valid

X.4 0,468 0,009 0,05 Valid

X.5 0,833 0,000 0,05 Valid

X.6 0,554 0,001 0,05 Valid

X.7 0,292 0,118 0,05 Tidak Valid

X.8 0,679 0,000 0,05 Valid

X.9 0,806 0,000 0,05 Valid

X.10 0,276 0,139 0,05 Tidak Valid

X.11 0,786 0,000 0,05 Valid

X.12 0,570 0,001 0,05 Valid

X.13 0,664 0,000 0,05 Valid

X.14 0,730 0,000 0,05 Valid

X.15 0,734 0,000 0,05 Valid Sumber : Data primer (diolah), 2016

Berdasarkan hasil uji validitas

untuk 15 pernyataan yang berhubungan

dengan motivasi ekstrinsik (X), terdapat

13 pernyataan valid dan 2 yang tidak

valid. Karena 13 pernyataan memiliki

nilai sig. (2-tailed) lebih kecil dari nilai

α = 5%

(0,05) dan 2 pernyataan yang memiliki

nilai sig. (2-tailed) lebih besar dari nilai

α = 5% (0,05). Jadi 13 pernyataan

dinyatakan valid dan signifikan untuk

penelitian selanjutnya. (daftar uji

validitas terlampir).

Tabel 2

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Item Pearson

Correlation Sig. (2-tailed) α = 5% (0,05) Keterangan

Y.1 0,778 0,000 0,05 Valid

Y.2 0,028 0,882 0,05 Tidak Valid

Y.3 0,625 0,000 0,05 Valid

Y.4 0,575 0,001 0,05 Valid

Y.5 0,740 0,000 0,05 Valid

Y.6 0,654 0,001 0,05 Valid

Y.7 0,781 0,000 0,05 Valid

Y.8 0,659 0,000 0,05 Valid

Y.9 0,498 0,005 0,05 Valid

Y.10 0,639 0,000 0,05 Valid

Y.11 0,685 0,000 0,05 Valid



Y.12 0,082 0,665 0,05 Tidak Valid

Y.13 0,741 0,000 0,05 Valid

Y.14 0,572 0,001 0,05 Valid

Y.15 0,696 0,000 0,05 Valid Sumber : Data primer (diolah), 2016

Berdasarkan hasil uji validitas

untuk 15 pertanyaan yang berhubungan

dengan motivasi ekstrinsik (X), terdapat

13 pernyataan valid dan 2 pernyataan

yang tidak valid. Karena 13 pernyataan

memiliki nilai sig. (2-tailed) lebih kecil

dari nilai α = 5% (0,05) dan 2

pernyataan yang memiliki nilai sig. (2-

tailed) lebih besar dari nilai α = 5%

(0,05). Jadi 13 pernyataan dinyatakan

valid dan signifikan untuk penelitian

selanjutnya. (daftar uji validitas

terlampir).

b. Uji Reliabilitas.

Uji Reliabilitas adalah indeks

yang menunjukkan sejauh mana alat

pengukur dapat dipercaya atau

diandalkan. Untuk menguji kehandalan

variabel dan item dari masing-masing

dimensi dilakukan uji reliabilitas dengan

nilai Cronbach’s Alpha> 0,60. Adapun

hasil uji reliabilitas pada instrumen

pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap

kinerja pegawai yaitu:

Tabel 3

Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha Keterangan

Motivasi Ekstrinsik (X) 0,916 Reliabel

Kinerja Pegawai (Y) 0,898 Reliabel Sumber : Data primer (diolah), 2016

Dari hasil pengolahan data,

didapat Cronbach’s Alpha masing-

masing 0,916 untuk variabel

motivasi ekstrinsik (X) dan 0,898

untuk variabel kinerja pegawai (Y).

Hal tersebut menandakan bahwa

semua variabel utama pada kuesioner

adalah reliabel atau dapat diandalkan

karenanilai reliabilitas diatas 0,60.

(daftar uji reliabilitas terlampir).

c. Uji Regresi Linear Sederhana.

Dalam rangka menguji pengaruh

motivasi ekstrinsik terhadap kinerja

pegawai pada Puskesmas Tebing Bulang

Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten

Musi Banyuasin, maka digunakan

analisis regresi linier sederhana.

Selanjutnya perhitungan dilaksanakan

dengan program SPSS versi 16 dan

diperoleh hasil sebagai berikut:



Tabel 4

Uji Regresi Linier Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.036 4.957 2.025 .053

MOTIVASI

EKSTRINSIK .812 .080 .886 10.107 .000

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data primer (diolah), 2016

Dari tabel tersebut diatas maka

didapat persamaan regresi berganda

sebagai berikut:

Y = a + bX

Y = 10,036 + 0,812X

Dimana :

Y = Kinerja Pegawai

b = Koefisien Regresi

a = Konstanta

X = Motivasi ekstrinsik

Selanjutnya untuk perhitungan

regresi mengenai pengaruh variabel

independent yaitu motivasi ekstrinsik

(X) terhadap variabel dependent yaitu

kinerja pegawai (Y) pada Puskesmas

Tebing Bulang Kecamatan Sungai

Keruh Kabupaten Musi Banyuasin

sebagai berikut:

1. Nilai konstanta (a) sebesar 10,036

artinya jika motivasi ekstrinsik (X)

dianggap tidak ada atau nol, maka

kinerja pegawai (Y) pada Puskesmas

Tebing Bulang Kecamatan Sungai

Keruh Kabupaten Musi Banyuasin

adalah sebesar 10,036.

2. Koefisien regresi motivasi ekstrinsik

(X) sebesar 0,812, artinya jika

terjadi penambahan motivasi

ekstrinsik sebesar 1 satuan,

sedangkan variabel lain adalah tetap,

maka hal tersebut akan

mempengaruhi peningkatan kinerja

pegawai pada Puskesmas Tebing

Bulang Kecamatan Sungai Keruh

Kabupaten Musi Banyuasin adalah

sebesar 0,812.

f. UjiKorelasi

Tabel 5

Koefisien Korelasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .886a .785 .777 3.57167

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI EKSTRINSIK




Dari hasil perhitungan dengan

menggunakan program SPSS versi 16

maka didapat angka koefisien korelasi

(R) sebesar 0,886 mendekati nilai 1

artinya bahwa variabel motivasi

ekstrinsik (X) mempunyai pengaruh

yang kuat terhadap kinerja pegawai (Y).

Korelasi antara variabel motivasi

ekstrinsik (X) terhadap kinerja pegawai

(Y) bersifat positif. Artinya, jika

motivasi ekstrinsik (X) terus

ditingkatkan, maka akan direspon

dengan bertambahnya kinerja pegawai

(Y) Puskesmas Tebing Bulang


Musi Banyuasin.

e. Uji Hipotesis.

Uji t (t-hitung)

Untuk mengetahui kemaknaan

koefisien parsial digunakan uji t.

Pengambilan keputusan dilakukan

berdasarkan nilai p value. Adapun

kriteria yang digunakan untuk hipotesis

tersebut adalah:

1. H0 diterima apabila nilai

konstanta/probabilitasnya > taraf

nyatanya ( Apabila p value > α =

0,05)

2. Ha diterima apabila nilai

konstanta/probabilitasnya < taraf

nyatanya (Apabila p value < α =

0,05).

Tabel 6

Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.036 4.957 2.025 .053

MOTIVASI

EKSTRINSIK .812 .080 .886 10.107 .000

a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI


Dari hasil perhitungan dengan

menggunakan media software statistika

yaitu IBM SPSS Statistics 23.00.

diperoleh t hitunguntuk variabel bebas

pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap

variabel terikat kinerja pegawai adalah: t

hitung untuk variabel motivasi ekstrinsik

sebesar 10,107dan t tabel adalah 2.0484

sedangkan nilai signifikansi= 0,000 <

0,05 (P-value). Dari hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwa thitung> ttabel serta

nilai sig. < nilai P-value, maka Ha

diterima, artinya bahwa motivasi

ekstrinsik berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti

hipotesis Ha diterima. Arah koefisien

regresi positif berarti bahwa bukti

variabel independen memiliki pengaruh

positif yang signifikan terhadap kinerja

pegawai. Semakin tinggi tingkat kinerja

pegawai akan semakin tinggi pula

tingkat memotivasi pegawai, sebaliknya

semakin rendah bukti variabel

independen yang mempengaruhi

motivasi ekstrinsik akan semakin rendah

pula tingkat kinerja pegawai.



V. KESIMPULAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dari

pengumpulan data dan pengolahan data,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Berdasarkan Uji Validitas dan

Reliabilitas dapat disimpulkan

bahwa dalam Variabel X (motivasi

ekstrinsik), terdapat 13 pernyataan

dinyatakan valid dan reliabel dan 2

pernyataan dinyatakan tidak valid

sedangkan dalam Variabel Y

(kinerja pegawai), terdapat 13

pernyataan dinyatakan valid dan

reliabel dan 2 pernyataan dinyatakan

tidak valid. Dengan demikian kedua

variabel yaitu Motivasi Ekstrinsik

dan Kinerja Pegawai dapat

digunakan untuk mengukur

instrumen dalam penelitian.

2. Berdasarkan uji regresi sederhana,

bahwa motivasi ekstrinsik memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai. Hasil

tersebut dapat diartikan bahwa

apabila motivasi ekstrinsik

mengalami kenaikan, maka akan

mengakibatkan terjadinya kenaikan

pada kualitas pelayanan. Begitu juga

sebaliknya, apabila kinerja pegawai

mengalami penurunan, maka akan

mengakibatkan terjadinyapenurunan

pada kualitas pelayanan.

3. Berdasarkan uji korelasi, bahwa

variabel X (Motivasi Ekstrinsik)

memiliki tingkat hubungan yang kuat

terhadap variabel Y (Kinerja

Pegawai). Artinya makin tinggi

tingkat motivasi ekstrinsik maka

makin tinggi pula tingkat kinerja

pegawai. Berdasarkan nilai koefisien

korelasi bahwa kontribusi atau

sumbangan adanya motivasi

ekstrinsik terhadap kinerja pegawai

sebesar 88,6% dan sisanya 12,4%

adalah kontribusi variabel-variabel

lain yang tidak diteliti disini.

4. Berdasarkan uji t, terbukti bahwa ada

pengaruh yang bermakna (signifikan)

dan memiliki Slope Model Positif (+)

hal ini berarti jika variabel bebas

yaitu variabel motivasi ekstrinsik (X)

mengalami peningkatan, maka

variabel terikat kinerja pegawai (Y)

juga akan mengalami peningkatan

pula.

5.2 Saran

1. Puskesmas Tebing Bulang


Musi Banyuasin hendaknya lebih

berupaya menumbuhkan kepercayaan

Pegawai dengan cara memotivasinya

bekerja demi tercapainya

keberhasilan tujuan dari organisasi.

Disamping pelatihan, banyak cara

yang bisa dilakukan untuk

memotivasi pegawai salah satunya

dengan cara pemberian penghargaan

baik berupa materi maupun non

materi bagi pegawai yang aktif dan

rajin.

2. Hendaknya Puskesmas Tebing

Bulang Kecamatan Sungai Keruh

Kabupaten Musi Banyuasin lebih

memahami kinerja pegawai yang

sebenarnya. Artinya untuk

meningkatkan kinerja pegawai

banyak hal yang bisa dilakukan

misalnya dengan mengadakan

perlombaan antar sesama pegawai di

lingkungan kerja Puskesmas itu

sendiri sehingga tercipta interaksi

dan kerukunan antar sesama pegawai.



VI. DAFTAR PUSTAKA

[1] As’ad, M. 2006. Definisi Motivasi

Kerja. Jakarta : Bumi Aksara.

[2] E. Mulyasa. 2006. Visionary

Leadership Menuju Sekolah Efektif.

Bandung : Bumi Aksara.

[3] Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi

Analisis Multivariate Dengan

Program SPSS. Edisi ketiga, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro,

Semarang.

[4] Hasibuan. 2006. Mencari Sosok

Desentralisasi Manajemen

Pendidikan di Indonesia. Jakarta:

Rineka Cipta.

[5] Hasibuan. 2008. Motivasi Kerja

dan Aplikasi Kerja. Jakarta :

Salemba Empat .

[6] Mas’ud, Fuad. 2004. Survai

Diagnosis Organisasional: Konsep

& Aplikasi. Badan Penerbit

Universitas Diponegoro, Semarang.

[7] Nursalam. 2002. Kepuasan

Karyawan untuk Meningkatkan

Motivasi Kerja. Jakarta: Haji Mas

agung

[8] Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen

Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan. Murai Kencana,

Jakarta.

[9] Robbins. 2007. Motivasi Kerja.

Bandung : Sinar Baru.

[10] Stoner. A. F. 2007. Komunikasi

dari Perilaku Organisasi. New York

: Tebing Englewood .

[11] Sugian. 2006. Motivasi dan

Personalitas. Yogyakarta : FE

Press.

[12] Sugiyono. 2004. Statistika untuk

Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

[13] ________. 2009. Metode

Penelitian Kuantitatif dan

Kualitatif. Bandung: cv Alfabeta.

[14] Tanjung. 2004. Ciri-ciri motivasi

pada individu. Jakarta: Erlangga

pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja …

Documents