pengaruh supervisi dan motivasi terhadap kinerja

i

PENGARUH SUPERVISI KEPALA SEKOLAH DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA GURU DI UPT DINAS PENDIDIKAN

KECAMATAN BOJONGSARI KABUPATEN PURBALINGGA

TESIS

Diajukan untuk memenuhi salah satu

persyaratan dalam penyelesaian Program

Magister Manajemen Pendidikan

OLEH:

Amron Dikri

NPM: 11510060

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA

IKIP PGRI SEMARANG

Nopember 2013

iv

ABSTRAK

Amron Dikri. 2013. Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga Tesis. Pembimbing: (1) Prof. Dr. A.Y. Soegeng, Ysh. M.Pd.; (2) Dr. Noor Miono, M.Si.

Permasalahan dalam penelitian ini adalah (1) Apakah terdapat pengaruh supervisi

kepala sekolah terhadap kinerja guru?; (2) Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja guru?; (3) Apakah terdapat pengaruh positif supervisi kepala sekolah dan

motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru di UPT Dinas Pendidikan

Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga?

Tujuan penelitian ini adalah (1) untuk mengetahui besarnya pengaruh supervisi

kepala sekolah terhadap kinerja guru, (2) untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja guru, (3) untuk mengetahui besarnya pengaruh supervisi kepala

sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru di UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga?

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru PNS di UPT Dinas Pendidikan

Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga yang berjumlah 188 orang, sampel 65

orang dengan menggunaan teknik proportional random sampling. Uji hipotesis meliputi

analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi ganda menggunakan SPSS for Window

Relase 15.

Hasil penelitian dapat diketahui bahwa rata-rata perolehan skor supervisi kepala

sekolah 4.13 termasuk kategori baik, rata-rata perolehan skor motivasi kerja adalah 4.29

termasuk kategori baik dan rata-rata perolehan skor kinerja guru 4,21 termasuk kategori

baik. Hasil uji prasyarat dari data penelitan diperoleh data distribusi normal, homogeny,

linier, tidak multikolinier dan tidak terjadi heteroskedastisasi. Dari uji hipotesis ditemukan

terdapat pengaruh positif supervisi Kepala Sekolah terhadap kinerja guru yang dinyatakan

dengan persamaan Y= 7,341 + 0,654X1, kekuatan korelasi sebesar 0,602 dengan kontribusi

sebesar 0,362 atau 36,2%. Terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja guru

yang dinyatakan dengan persamaan Y= 0,626 + 0,776X2, kekuatan korelasi sebesar 0,683

dengan kontribusi sebesar 0,466 atau 46,6 %. Terdapat pengaruh positif supervisi kepala

sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru yang dinyatakan

dengan persamaan Y = 19,464 + 0,458X1 + 0,618X2 kekuatan korelasi sebesar 0,791

dengan kontribusi sebesar 0,613 atau 61,3%.

Dasar temuan hasil penelitian Kepala Sekolah sebagai supervisor untuk

meningkatkan supervisinya dengan penyusunan program, pelaksanaan, evaluasi dan tindak

lanjut serta memberi motivasi kerja sehingga kinerja guru meningkat.

Kata kunci : supervisi kepala sekolah, motivasi kerja dan kinerja guru.

v

ABSTRACT

Amron Dikri. 2013. The Influence of Headmasters Supervision and Work Motivation Toward Teachers Performance at Technical Implementer Unit of Educational Bureau of Bojongsari Subdistrict Purbalingga Regency. Thesis.

Advisor: (1) Prof. Dr. A.Y.Soegeng, Ysh. M.Pd. (2) : Dr. Noor Miono, M.Si.

The problems in the research are (1). Is there the influence of headmasters supervision toward teachers performance? (2). Is there the influence of work motivation toward teachers performance? (3) Is there the influence of headmasters supervision and work motivation done simultaneously toward teachers performance at technical implementer unit of educational bureau of Bojongsari subdistrict Purbalingga Regency.

The purposes of this research are (1). Knowing how big the influence of

headmasters supervision toward teachers performance (2). Knowing how big of the influence of work motivation toward teachers performance (3). Knowing how big the influence of Headmasters supervision and work motivation done simultaneously toward teachers performance. The sample in the research are all of the state teachers at technical implementer unit

of education bureau of Bojongsari subdistrict Purbalingga regency amount 188 teachers, 65

people were taken using proportional random sampling. Hypothesis tests include simple

liniar regression and double regression analysis using SPSS for window relase 15.

The results of the research have shown that the average of score achieved of

headmasters supervision was 4.13 stated as good category, the average of score achieved of work motivation was 4.29 stated as good category and the average of score achieved of

teachers performance was 4.21 stated as good category. The result of prerequisite test from the research data found normal distribution, homogeneity, linear, unseen

multicolinear and heteroscad. Seen in the hypothesis test that there is positive influence of

headmasters supervision toward teachers performance stated with equality

, the strength of correlation was 0.602 contributing about 0.362 or

36.2%. There is positive influence of work motivation toward teachers performance stated

with equality the strength of correlation was 0,683 contributing

about 0.466 or 46.6%. There is positive influence of headmasters supervison and work motivation done simultaneously toward teachers performance stated with equality

, the strength of correlation was 0.791 contributing

about 0.613 or 61.3%.

Based on the research result that a headmaster as supervisor to improve his or her

supervision by arranging the programs, execution, evaluation, and follow up and also giving work motivation so that the teachers performance will improve. Keywords : Headmasters supervision, work motivation and teachers performance.

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Tesis ini berjudul

Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru di UPT

Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, saran, bimbingan, dorongan dan

dukungan dari berbagai pihak, baik langsung maupun tidak langsung, tesis ini tidak akan

terwujud. Untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan

terima kasih yang setulus-tulusnya kepada:

1. Dr. Muhdi, SH. M.Hum. sebagai Rektor IKIP PGRI Semarang beserta staf akademis

yang telah menetapkan kebijakan yang sangat berarti sehingga penulis dapat

menempuh studi lanjut ini.

2. Prof. Dr. Sunandar, M.Pd. sebagai Direktur Pascasarjana Manajemen Pendidikan

IKIP PGRI Semarang.

3. Dr. Yovitha Yuliejantiningsih, M.Pd. sebagai Ketua Program Studi Manajemen

Pendidikan Program Pascasarjana IKIP PGRI Semarang.

4. Prof. Dr. AY. Soegeng Ysh, M.Pd. sebagai Dosen Pembimbing I (utama) yang telah

mengarahkan, membimbing, memberi dorongan intelektual dan moral dengan penuh

kesabaran dalam penulisan tesis ini.

vii

5. Dr. Noor Miyono, M.Si. sebagai Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu

untuk membimbing, memberikan saran dan masukan dalam penulisan tesis ini.

6. Dosen Program Pascasarjana Manajemen Pendidikan IKIP PGRI Semarang yang

telah memberikan kuliah, sehingga penulis dapat menyelesaikan studi ini.

7. Kaendar, S.Pd. selaku Kepala UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari

Kabupaten Purbalingga beserta seluruh Kepala Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan

Bojongsari Kabupaten Purbalingga yang telah memberikan kesempatan pada penulis

untuk melakukan penelitian di seluruh SDN Kecamatan Bojongsari.

8. Istri Tercinta Wiwin Sukiyati dan anak tersayang Chamdan Fiddiin yang telah

menemani dengan tabah dan setia serta penuh pengertian selama menyelesaikan studi

ini.

Terakhir penulis berharap semoga tesis ini dapat mamberikan manfaat bagi penulis

khususnya dan pembaca umumnya.

Semarang, Nopember 2013

penulis

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING. ii

LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN TESIS iii

ABSTRAK .. iv

KATA PENGANTAR .................................................................................... vi

PERNYATAAN KEASLIAN viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN xiv

BAB I PENDAHULUAN .. 1

A. Latar Belakang . 1

B. Batasan Masalah .. 5

C. Rumusan Masalah 5

D. Tujuan Penelitian .. 6

E. Manfaat Penelitian . 6

F. Devinisi Operasional Variabel . 7

x

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS .. 11

A. Kinerja guru .

11

B. Supervisi Kepala Sekolah . 15

C. Motivasi Kerja .. 20

D. Penelitian yang Relevan 26

E. Kerangka Berpikir . 29

F. Hipotesis 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 33

A. Rancangan Penelitian .. 33

B. Populasi dan sampel 35

C. Instrumen Penelitian .. 37

D. Pengumpulan Data .. 39

E. Teknik Analisis Data 40

BAB IV HASIL PENELITIAN . 52

A. Deskripsi Data . 52

B. Uji Persyaratan Data . .. 57

C. Uji Hipotesis 62

D. Pembahasan 70

xi

BAB IV KESIMPULAN , IMPLIKASI, DAN SARAN .. 76

A. Kesimpulan . 76

B. Implikasi . 76

C. Saran .. 78

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 80

LAMPIRAN .. 85

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1 Nilai Tertinggi dan Terrendah Tiga Mata Pelajaran UN SD UPT

Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Tiga Tahun Terakhir 4

3.1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 38

3.2 Hasil Penghitungan Uji Validasi Supervisi Kepala Sekolah 41

3.3 Hasil Penghitugan Uji Validasi Motivasi Kerja 43

3.4 Hasil Penghitugan Uji Validasi Kinerja Sekolah 44

3.5 Hasil Perhitungan Uji Realibilitas ... 45

4.1 Deskripsi Data Supervisi Kepala Sekolah 53

4.2 Nilai Rata-rata Supervisi Kepala Sekolah 53

4.3 Deskripsi Data Motivasi Kerja 55

4.4 Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja 55

4.5 Deskripsi Data Kinerja Guru 56

4.6 Nilai Rata- Rata Kinerja Guru 57

4.7 Hasil Uji Variabilitas 58

4.8 Hasil Pengujian Normalitas 59

4.9 Hasil Pengujian Multikolinieritas 60

4.10 Hasil Uji Glesjer (Heteroskedasitas) 62

4.11 Koefesien Regresi X1 Y 63

4.12 Hasil Uji Anova X1 Y 63

4.13 Hasil Uji Regresi X1 Y 64

4.14 Koefesien Regresi X2 Y 65

4.15 Uji Uji Anova X2 Y 66

4.16 Hasil Uji Regresi X2 Y 66

4.17 Hasil Regresi X1 dan X2 Terhadap Y 67

4.18 Hasil Uji Anova X1 dan X2 68

4.19 Output Model Regresi 69

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Kerangka Pikir Penelitian .. 29

3.1 Desain Penelitian 34

3.2 Model Analisis Hipotesis 48

4.1 Grafik Linier . 61

4.2 Desain Hasil Penelitian .................................. 70

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Surat Ijin dari Institut.. 86

2. Surat Ijin Penelitian dari UPT. 87

3. Penentuan Jumlah Sampel . 88

4. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian .. 90

5. Surat Permohonan Pengisisn Kuesioner Penelitian ......................... 91

6. Instrumen Penelitian 92

7. Karakteristik Responden 98

8. Data Hasil Uji Coba . 99

9. Analisis Hasil Uji Coba 105

10. Data Lengkap Hasil Penelitian . 115

11. Deskripsi Data 125

12. Analisis Data . 129

13. Surat Keterangan Penelitian dari Kepala UPT 134

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kualitas pendidikan bersifat dinamis yang selalu berkembang sesuai dengan

perkembangan dan tuntutan jaman. Pemerintah selalu berusaha agar kualitas pendidikan di

Indonesia tidak tertinggal dari nengara-negara di dunia. Pemerintah mendirikan sekolah-

sekolah baru, melengkapi dengan berbagai sarana dan prasarana serta pendidik dan tenaga

kependidikannya. Sekolah pun berupaya bagaimana agar siswa didik pada akhir

pendidikannya bisa lulus semua dan menjadi anak yang berhasil dalam karirnya.

Ujung dari upaya peningkatan kualitas pendidikan itu sendiri tidak lain dari

bagaimana proses pendidikan di sekolah berlangsung. Proses belajar mengajar yang

berkualitas akan menghasikan keluaran yang baik. Faktor yang mempengaruhi kualitas

proses belajar mengajar antara lain: masukan siswa, guru, sarana prasarana, kurikulum,

metode, lingkungan, dan peran serta masyarakat. Faktor penentu keberhasilan proses

belajar mengajar faktor gurulah yang paling dominan, sehingga dituntut kompetensi dan

kinerja guru yang maksimal.

Kinerja guru juga dapat menjadi parameter dari reputasi sekolah, di mana reputasi

ini akan sangat menguntungkan apresiasi masyarakat terhadap sekolah. Kinerja seorang

guru sangat menentukan keberhasilan sekolah dalam menciptakan kualitas siswa di sekolah

tersebut. Usaha untuk meningkatkan kualitas guru dalam rangka menghasilkan kinerja

2

guru yang berkualitas dan memiliki etos kerja yang tinggi harus senantiasa dikembangkan

secara terarah: (1) Guru mengajar dengan ikhlas penuh syukur. (2) Guru mengajar dengan

benar dan penuh tanggung jawab. (3) Guru mengajar tuntas penuh integritas. (4) Guru

mengajar dengan serius penuh semangat. (5) Guru mengajar dengan cinta penuh dedikasi.

(6) Guru mengajar dengan cerdas penuh kreativitas. (7) Guru mengajar dengan tekun

penuh keunggulan. (8) Guru mengajar sebaik-baiknya penuh kerendahan hati.

Di bidang pendidikan dan pengajaran diperlukan penyelia (supervisor) yang dapat

berdialog serta membantu pertumbuhan pribadi dan profesi. Pihak yang bertugas dan

berperan untuk memberi bantuan dan layanan pembinaaan dan pendampingan kepada guru

salah satunya adalah kepala sekolah. Dengan supervisi dan pendampingan dari kepala

sekolah maka guru akan dapat melakukan refleksi diri dari suatu pembelajaran yang

dilakukan serta paham apa yang harus diperbaiki dan ditindaklanjuti, misalnya:

memaksimalkan keaktifan anak pada saat pembelajaran, penggunaan media, interaksi anak

dengan guru, interaksi anak dengan anak, pemanfaatan waktu yang lebih efektif serta

bimbingan ke masing-masing anak atau kelompok.

Pembinaan kemampuan guru merupakan hal penting dalam mencapai

profesionalisme mengajar dan mendidik siswa. Supervisi Kepala Sekolah dapat

mengarahkan guru untuk bekerja secara terencana dan terarah sehingga sasaran pendidikan

tercapai. Kepala Sekolah sebagai supervisor yang baik haruslah memiliki perencanaan,

melaksanakan supervisi sesuai perencanaan, melaksanakan evaluasi dan melaksanakan

tindak lanjut. Kenyataan di lapangan ditemukan 90 % kepala sekolah yang melaksanakan

3

supervisi tidak dengan kelengkapan administrasinya (perencanaan, pelaksanaan, evaluasi,

dan tindak lanjut). Kepala Sekolah belum melaksanakan tugas pokok sebagai supervisor.

Motivasi juga mempengaruhi kinerja. Kepala Sekolah sebagai motivator

keberhasilan pendidikan di sekolah memiliki peran penting dan cukup berat dalam

menjalankan program-program sekolah sesuai tugas dan fungsinya.

Motivasi muncul dalam diri seseorang karena didorong atau diarahkan untuk

berbuat. Pengarahan merupakan salah satu kunci efektif untuk membawa manusia

organisasional ke arah pencapaian hasil kerja yang baik. Motivasi penting karena dengan

motivasi diharapakan setiap guru mau bekerja keras dan antusias mencapai kinerja yang

tinggi. Pemberian motivasi kerja, berupa reward dan punishment belum proporsional.

Kepala sekolah jarang memberikan reward kepada guru yang berprestasi atau berkinerja

lebih. Kepala sekolah dalam memberikan punishment belum disesuaikan dengan bentuk

norma-norma yang dilanggar guru.

Sekolah bukan saja mengharapkan guru yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi

yag terpenting mereka mau bekerja giat terprogram dan berkeinginan untuk mencapai hasil

kerja yang optimal. Kemampuan kecakapan dan keterampilan guru tidak ada artinya bagi

sekolah jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan,

kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya, artinya supervisi dan motivasi akan

meningkatkan kinerja.

4

Kinerja yang tinggi akan berpengaruh terhadap hasil belajar siswa termasuk hasil

UN. Tingkat kelulusan siswa di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Kabupaten Purbaligga

selama tiga tahun dapat lulus 100 % hanya perolehan nilai UN masih belum sesuai

harapan.

Tabel 1.1 : Nilai Tertinggi dan Terrendah Tiga Mata Pelajaran UN SD

UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari pada Tiga Tahun

Terakhir:

No. Mapel Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012

TT TR TT TR TT TR

1 B.Indo 9,40 4,80 9,60 6,40 9,20 3,80

2 Matematika 9,00 3,00 9,75 2,00 9,75 2,50

3 IPA 9,75 3,75 9,75 3,25 9,75 2,50

Sumber: Dokumen UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari

Berdasar data di atas menunjukkan bahwa hasil perolehan nilai UN di UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga selama tiga tahun terakhir

terdapat selisih nilai yang cukup mencolok antara nilai tertinggi dan nilai terendah. Tingkat

perolehan nilai UN ini dapat disebabkan oleh kinerja guru yang kurang optimal.

5

Bertitik tolak dari uraian di atas maka relevan jika dilakukan penelitian dengan

judul Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru di

Lingkungan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga.

B. Batasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru, sehingga perlu adanya

pembatasan masalah agar kajian penelitian dapat lebih fokus dan sistimatis.

1. Variabel yang diteliti hanya beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja guru;

a) supervisi Kepala Sekolah sebagai variabel independen, b) motivasi kerja sebagai

variabel independen, dan c) kinerja guru sebagai variabel dependen.

2. Penelitian ini dilakukan pada guru SD di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari

Kabupaten Purbalingga.

C. Rumusan Masalah

Berdasar latar belakang yang telah diuraikan, dapat dirumuskan beberapa permasalahan

sebagai berikut:

1. Apakah supervisi Kepala Sekolah berpengaruh terhadap kinerja guru?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru?

3. Apakah supervisi Kepala Sekolah dan motivasi kerja motivasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja guru?

6

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data tentang pengaruh

supervisi Kepala Sekolah dan kerja terhadap kinerja guru di UPT Dinas Pendidikan

Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga. Adapun tujuan khusus penelitian ini

adalah untuk mengetahui seberapa besar:

Pengaruh supervisi Kepala Sekolah terhadap kinerja guru.

Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru.

Pengaruh supervisi Kepala Sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja guru.

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi dan menambah wawasan bagi

pengembangan ilmu pengetahuan terutama dengan mengetahui pengaruh supervisi

Kepala Sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.

7

Manfaat Praktis

a) Dinas Pendidikan

Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan kebijakan mengenai

keterkaitan pengaruh supervisi dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.

b) Manfaat bagi Sekolah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai bahan masukan dalam

rangka memperbaiki dan meningkatkan kinerja guru.

c) Manfaat bagi Guru

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan untuk dapat meningkatkan

kompetensi, motivasi kerja dan kinerja dalam pelaksanaan kegiatan

pembelajaran.

F. Definisi Operasional Variabel

1. Kinerja Guru (Y)

Kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang guru dalam mengelola dan

melaksanakan tugas pendidikan dan pengajaran sesuai dengan ukuran yang berlaku

bagi pekerjaaannya. Kinerja guru akan diukur dengan kuesioner yang dikembangkan

oleh peneliti berdasar ukuran standar kinerja yang berlaku bagi pekerjaan guru yaitu

standar kompetensi guru (UU RI No.14 Th 2005 Pasal 20.a) dengan dimensi/indikator

8

sebagai berikut: a) Merencanakan pengajaran, b) Melaksanakan pengajaran, c)

Menilai pengajaran, dan d) Tindak lanjut. Instrumen ini terdiri dari 12 butir pernyataan

dan setiap butir memiliki lima alternatif jawaban yaitu A = Sangat Tidak Setuju, B =

Tidak Setuju, C = kadang-kadang, D = Setuju, E= Sangat Setuju. Dengan demikian skor

teoretis 12 sampai 60.

2. Supervisi Kepala Sekolah

Supervisi kepala sekolah adalah tanggapan guru mengenai hasil supervisi

pengajaran yang dilakukan oleh kepala sekolah dalam rangka meningkatkan

kualitas kegiatan belajar mengajar. Supervisi kepala sekolah merupakan total skor yang

diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen dengan dimensi/indikator-

indikator sebagai berikut: (a) Perencanaan supervisi; (b) Pelaksanaan Supervisi, (c)

Hasil dan Tindak lanjut supervisi.

Instrumen ini terdiri dari 16 butir pertanyaan/pernyataan dan setiap butir

memiliki lima alternatif jawaban yaitu A = Sangat Tidak Setuju, B = Tidak

Setuju, C = kadang-kadang, D = Setuju, E= Sangat Setuju. Dengan demikian

secara skor teoretis berkisar 16 sampai dengan 80

9

3. Motivasi Kerja (X2)

Motivasi kerja adalah suatu pendorong dari diri interen maupun eksteren guru, baik

dalam lingkungan manajerial maupun non manajerial, untuk melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan cara yang menyebabkan bahwa standar-standar hasil pekerjaan yang

diekspektasi dapat dilampaui. Variabel motivasi diukur dengan dimensi/indikator-

indikator: Motivasi instrinsik dan Motivasi ekstrinsik. Instrumen ini terdiri dari 15 butir

pertanyaan/pernyataan dan setiap butir

memiliki lima alternatif jawaban yaitu A = Sangat Tidak Setuju, B = Tidak

Setuju, C = Kadang-kadang, D = Setuju, E= Sangat Setuju. Dengan demikian

secara skor teoretis berkisar 15 sampai dengan 75

11

11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. Kinerja Guru

1. Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang tercapai oleh seseorang). Pengertian kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepada pegawai atau karyawan dalam sebuah perusahaan. Sedangkan penilaian kinerja

merupakan proses yang dilakukan perusahaaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan

seseorang (Mangkuprawira, 2003: 223).

Kinerja karyawan adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-

persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja adalah hasil kerja karyawan baik segi

kualitas maupun kuantitas berdasar standar kerja yang telah ditentukan (Simamora, 2000:

500).

Kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Kemampuan dan motivasi yang tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi secara negative.

Motivasi perlu juga dipertimbangkan kecerdasan dan ketrampilan untuk menjelaskan dan

menilai kinerja. Kesempatan untuk berkinerja perlu juga ditambahkan meskipun seorang

12

karyawan mungkin bersedia dan mampu. Hal ini untuk menghindari adanya kendala dari

kinerja. Kesempatan untuk berkinerja adalah tingkatan-tingkatan kinerja yang tinggi

sebagian merupakan fungsi dari tidak diketahui adanya rintangan-rintangan yang menjadi

kendala bagi karyawan. ( Robbin dan Coulter, 2001: 218)

Berdasarkan beberapa pengertian di atas kinerja dapat diartikan sebagai tingkat

hasil kerja atau kemampuan karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan

yang diberikan baik dari segi kualitas maupun kuantitas.

Evaluasi kinerja (performance evaluations) dalam organisasi atau perusahaan

merupakan peranan kunci dalam pengembangan karyawan/pegawai dan produktivitas

mereka. Hal ini semata-mata perusahaan saat ini dihadapkan banyak tantangan dan

persaingan yang begitu ketatnya termasuk di dalamnya persaingan sumber daya manusia.

Evaluasi kinerja pada prinsipnya merupakan manifestasi dari bentuk penilaian kinerja

seorang pegawai. Untuk menghadapi tantangan dan persaingan yang sangat ketat tersebut

harus disiapkan sumber daya manusia yang terampil dan profesional untuk meningkatkan

prestasi kerja karyawan.

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan

yang dapat dinilai dari hasil kinerjanya. Secara definitive kinerja merupakan catatan

outcome yang dihasilkan dari fungsi pagawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan salama

periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan

jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian

13

kinerja di sini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada

serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

2. Kinerja Guru

Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur

berdasarkan spesifikasi atau kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.

Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam

proses pembelajaran. Berkenaan dengan standar kinerja guru Sahertian (1997: 49)

menjelaskan dalam buku panduan penilaian kinerja guru oleh pengawas menjelaskan

bahwa: Standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan

tugasnya seperti: bekerja dengan siswa secara individual, persiapan dan perencanaan

pembelajaran, pendayagunaan media pembelajaran, melibatkan siswa dalam berbagai

pengalaman belajar, dan kepemimpinan yang aktif dari guru.

UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas pasal 39 ayat (2),

menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan

dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan

pembimbingan dan pelatihan serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada

masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Keterangan lain menjelaskan

dalam UU No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen menyatakan

bahwa standar prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru

14

berkewajiban merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang

bermutu serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru tersebut

yang diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar merupakan bentuk kinerja guru.

Pendapat lain diutarakan Soedijarto (1993) menyatakan ada empat tugas gugusan

kemampuan yang harus dikuasai oleh seorang guru. Kemampuan yang harus dikuasai oleh

seorang guru, yaitu: merencanakan program belajar mengajar, melaksanakan dan

memimpin proses belajar mengajar, menilai kemajuan proses belajar mengajar, membina

hubungan dengan peserta didik. Sedangkan berdasarkan Permendiknas No. 41 Tahun 2007

tentang Standar Proses untuk Satuan Pendidikan Menengah dijabarkan beban kerja guru

mencakup kegiatan pokok: merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran,

menilai hasil pembelajaran, membimbing dan melatih peserta didik, melaksanakan tugas

tambahan. Kinerja guru dapat dilihat saat dia melaksanakan interaksi belajar mengajar di

kelas termasuk persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan

mengajar.

Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru. Georgia

Departemen of Education telah mengembangkan teacher performance assessment

instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian

Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian kemampuan guru, meliputi: rencana

pembelajaran (teaching plans and materials) atau disebut dengan RPP (Rencana

Pelaksanaan Pembelajaran); prosedur pembelajaran (classroom procedure); dan

hubungan antar pribadi (interpersonal skill). Proses belajar mengajar tidak sesederhana

15

seperti yang terlihat pada saat guru menyampaikan materi pelajaran di kelas, tetapi dalam

melaksanakan pembelajaran yang baik seorang guru harus mengadakan persiapan yang

baik agar pada saat melaksanakan pembelajaran dapat terarah sesuai tujuan pembelajaran

yang terdapat pada indikator keberhasilan pembelajaran. Proses pembelajaran adalah

rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seorang guru mulai dari persiapan pembelajaran,

pelaksanaan pembelajaran sampai pada tahap akhir pembelajaran yaitu pelaksanaan

evaluasi dan perbaikan untuk siswa yang belum berhasil pada saat dilakukan evaluasi.

Dari berbagai pengertian di atas maka dapat disimpulkan definisi konsep kinerja

guru merupakan hasil pekerjaan atau prestasi kerja yang dilakukan oleh seorang guru

berdasarkan kemampuan mengelola kegiatan belajar mengajar, yang meliputi perencanaan

pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan membina hubungan

antar pribadi (interpersonal) dengan siswanya.

B. Supervisi Kepala Sekolah

Supervisi sering kita dengar namun pengertiannya berbeda-beda tergantung dari

sudut pandangnya, supervisi menurut Arikunto (2010: 5) menyatakan bahwa pengertian

supervisi adalah kegiatan mengamati, mengidentifikasi mana hal-hal yang sudah benar,

mana yang belum benar, dan mana yang tidak benar, dengan maksud agar tepat dengan

tujuan memberikan pembinaan. Menurut Hartoyo (2006: 46) beberapa pakar pendidikan

seperti Marks, Stoops, King Stop, dan Haris, dalam Wiles dan Bondi memberikan

16

pengertian bahwa supervisi lebih menekankan pada aspek peningkatan pembelajaran.

Supervisi lebih banyak terkait dengan upaya-upaya yang dilakukan untuk memelihara atau

mengembangkan kegiatan sekolah yang secara langsung berpengaruh terhadap proses

pembelajaran yang dilakukan untuk memajukan atau meningkatkan pembelajaran siswa.

Hal ini mengandung maksud bahwa kegiatan pembelajaran yang sudah baik dipelihara dan

dikembangkan sehingga proses belajar mengajar bisa lebih maju dan mudah dipahami oleh

siswa.

Lebih lanjut Arikunto (2010: 12) menyatakan supervisi bertujuan untuk membantu

guru dalam memahami tujuan pendidikan dan membantu guru dalam melihat secara jelas

dalam memahami keadaan dan kebutuhan siswanya. Supervisi yang dilakukan oleh kepala

sekolah adalah suatu usaha kepala sekolah sebagai supervisor untuk memberikan arahan,

membantu memecahkan masalah dan mengevaluasi kinerja guru dalam melaksanakan

tugas yang diembannya, sehingga guru lebih baik dalam melaksanakan proses belajar

mengajarnya. Adapun supervisi kepala sekolah terhadap guru menurut Purwanto (2009:

120) dapat dilakukan dengan cara:

1. Teknik Perseorangan

Yang dimaksud dengan teknik perseorangan ialah supervisi yang dilakukan secara

perseorangan. Beberapa kegiatan yang dapat dilakukan antara lain:

a. Mengadakan kunjungan kelas.

17

Yang dimaksud dengan kunjungan kelas adalah kunjungan sewaktu-waktu, yang

dilakukan oleh kepala sekolah untuk melihat atau mengamati seorang guru yang

sedang mengajar. Tujuannya untuk mengobservasi bagaimana guru mengajar, apakah

sudah memenuhi syarat-syarat didaktis atau metodik yang sesuai. Dengan kata lain,

untuk melihat apa kekurangan atau kelemahan yang sekiranya masih perlu diperbaiki.

Setelah kunjungan kelas selesai, selanjutnya diadakan diskusi empat mata antara

supervisor dengan guru yang bersangkutan. Kepala sekolah memberikan saran- saran

atau nasehat-nasehat yang diperluan dan guru pun dapat mengajukan pendapat dan usul-

usul yang konstruktif demi perbaikan proses belajar-mengajar selanjutnya.

b. Mengadakan kunjungan observasi (observation visits)

Guru-guru ditugaskan untuk melihat/mengamati seorang guru yang sedang

mendemontrasikan cara-cara mengajar suatu mata pelajaran tertentu. Misalnya cara

menggunakan alat atau media yang baru, seperti audio-visual-aids, cara mengajar

dengan metode tertentu, seperti misalnya sosiodrama, problem solving, diskusi

panel,fihs bowl, metode penemuan (discovery), dan sebagainya.

c. Membimbing guru-guru tentang cara-cara mempelajari pribadi siswa dan atau

mengatasi problema yang dialami siswa.

Misalnya: siswa yang lamban belajar, tidak dapat memusatkan perhatian, siswa yang

nakal, siswa yang mengalami perasaan rendah diri dan kurang dapat bergaul dengan

teman-temannya.

18

Membimbing guru-guru dalam hal-hal yang berhubungan dengan pelaksanaan

kurikulum sekolah. Antara lain: menyusun program pengajaran, menyusun atau

membuat Program Satuan Pelajaran, mengoganisasi kegatan-kegiatan pengelolaan

kelas, melaksanakan teknik-teknik evaluasi pengajaran; menggunakan media dan

sumber dalam proses belajar-mengajar, mengorganisasi kegiatan-kegiatan siswa dalam

bidang ekstrakurikuler, study tour, dan sebagainya. Pertemuan atau percakapan pribadi

yaitu berdialog langsung dengan guru untuk memberikan bantuan/ layanan khusus,

memecahkan permasalahan yang ada, untuk masalah-masalah yang bersifat khusus.

2. Teknik kelompok

Teknik kelompok ialah supervisi yang dilakukan secara kelompok. Beberapa kegiatan

yang dapat diakukan antara lain:

a. Mengadakan pertemuan rutin atau rapat (meetings) yaitu pertemuan antara kepala

sekolah dengan para guru yang sifatnya memberikan bantuan maupun informasi secara

umum.

b. Mengadakan diskusi kelompok (group discussion)

c. Mengadakan penataran-penataran (inservice-training)

Supaya pelaksanaan supervisi bisa berjalan sesuai dengan harapan dan tujuan

supervisi, maka perlu disusun dan diperhatikan hal-hal sebagai berikut sesuai dengan

pendapat Hartoyo (2006: 111) yang menyatakan bahwa tahapan sangat berpengaruh

19

terhadap hasil supervisi. Secara keseluruhan tahapan supervisi dapat dikelompokkan

menjadi tiga bagian utama yaitu:

Tahap persiapan, pada tahapan ini penting karena memerlukan perencanaan yang

matang dan harus dikelola dengan seksama. Kesiapan dari pihak supervisor menentukan

keberhasilan untuk melangkah ketahapan berikutnya. Biasanya tahapan ini supervisor

melakukan sosialisasi kepada para guru yang akan disupervisi untuk mempersiapkan

perangkat-perangkat yang menjadi instrumen supervisi sehingga diharapkan supervisi

nantinya bisa berjalan dengan baik.

Tahap pelaksanaan/proses, pada tahap ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan

yaitu: Analisis kebutuhan dan identifikasi masalah yaitu guru dilibatkan untuk

menganalisa kebutuhan dan masalah mereka sehingga para guru merasa mempunyai

tanggung jawab untuk menentukan dan menganalisis akan kebutuhannya. Keterlibatan

para guru dalam mendukung program kegiatan akan sangat berpengaruh terhadap

keberhasilan program yang dilakukan.

Melakukan supervisi yaitu supervisor melakukan tugas untuk mengawasi dan

mencermati kerja guru jikalau ada yang di bawah kompetensi yang diharapkan, dari hasil

supervisi ini diharapkan dapat memperbaiki kekurangan dalam hal pembelajaran. Setelah

melakukan supervisi tindakan selanjutnya adalah membuat laporan hasil supervisi dan

melakukan umpan balik dari hal tersebut, laporan ini berfungsi untuk mengetahui dan

mengidentifikasi apakah pelaksanaan supervisi sudah baik sehingga supervisor dapat

melakukan evaluasi terhadap pekerjaannya.

20

Tahap tindak lanjut dari supervisi dapat berupa pemanggilan secara individu

maupun kelompok untuk pembinaan atau pertimbangan langkah berikutnya. Sehingga

pembelajaran yag akan datang diharapkan lebih bermakna dan berkualitas.

C. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Menurut Thoha (2001: 74) istilah motivasi berasal dari Bahasa Latin yaitu motives,

bagi seseorang untuk berbuat, atau ide pokok yang selalu berpengaruh terhadap tingkah

laku manusia. Dalam prakteknya istilah motivasi dipergunakan silih berganti dengan

istilah-istilah lainnya seperti kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls.

Callahan and Clark dalam Mulyasa (2006: 174) mengemukakan bahwa motivasi

adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah

suatu tujuan tertentu. Hal senada disampaikan oleh Sardiman (2006: 75) bahwa motivasi

dapat juga dikatakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu,

sehingga seseorang mau dan ingin melakukan sesuatu, dan bila ia tidak suka maka akan

berusaha untuk meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak suka.

Sementara berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa

terdapat dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam berkerja, yaitu faktor

intrinsik (motivator factors) dan ekstrinsik (hygiene factors) (Herzberg, 1966). Motivasi

intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing seperti

21

tanggung jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang alin, pekerjaan itu sendiri,

kemungkinan pengembangan dan kemajuan. Motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang

datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor

yang termasuk dalam motivasi ekstrinsik adalah gaji, kebijakan, hubungan kerja,

lingkungan kerja, dan supervisi.

Dari pendapat di atas dikatakan bahwa motivasi adalah proses psikis yang

menggerakkan, mempengaruhi dan memampukan seseorang melakukan sesuatu untuk

mencapai tujuan tertentu baik berasal dari dalam diri sendiri (motivasi instrinsik) maupun

yang berasal dari luar (motivasi ekstrinsik).

Timbulnya motivasi diakibatkan oleh faktor dari dalam diri sendiri (faktor

instrinsik ) maupun faktor yang berasal dari luar (faktor ektrinsik). Faktor intrinsik dapat

berupa kepribadian, sikap, pengalaman, dan begbagai harapan yang menjangkau ke masa

depan, sedangkan faktor ekstrinsik dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber yang berasal

dari luar dirinya, dalam hal ini berupa lingkungan dalam arti yang seluas-luasnya.

Dari kedua jenis motivasi (intrinsik dan ekstrinsik), motivasi yang ideal bagi

pekerja adalah motivasi intrinsik yang muncul dari dalam diri sendiri dan bukan atas

rangsangan dari luar, misalnya dalam bentuk paksaan atau tekanan. Jadi munculnya

motivasi itu benar-benar atas dasar kemauan dan kesadaran sendiri. Dengan adanya

motivasi intrinsik maka seorang pekerja tanpa harus menunggu diperintah sudah mampu

mendorong dirinya sendiri untuk melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung

jawabnya.

22

2. Pengertian Kerja

Menurut kamus Bahasa Indonesia, pengertian kerja adalah kegiatan melakukan

sesuatu yang dilakukan (diperbuat). Sementara menurut Huders (dalam

http:/hudres.nscpolteksby.ac.id/2013/04/pengertiankerja.html), kerja merupakan sesuatu

yang dikeluarkan oleh seseorang sebagai profesi, sengaja dilakukan untuk mendapatkan

penghasilan. Kerja dapat juga diartikan sebagai pengeluaran energi untuk kegiatan yang

dibutuhkan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan kedua pengertian

tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk

mendapat penghasilan atau tujuan lain sesuai dengan kebutuhan.

3. Motivasi Kerja Guru

Robbin dalam Ridwan (2009: 145) mengemukakan pendapat bahwa dalam

melaksanakan kerja pada sebuah organisasi, motivasi didefinisikan sebagai kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Jika

seseorang termotivasi maka seseorang akan mencoba sekuat tenaga dan selain itu harus

diperhatikan juga kualitas dan upaya maupun intensitasnya.

Sedangkan motivasi kerja menurut Siagian (2008: 285) adalah daya dorong yang

mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan

kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya dan

23

mengembangkan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran

organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Motivasi kerja guru merupakan kondisi yang menggerakkan guru agar mampu

mencapai tujuan atau kondisi yang mampu membangkitkan dan memelihara perilaku guru

dalam menjalankan tugasnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin baik

motivasi kerja guru, maka semakin termotivasi juga guru tersebut dalam melaksanakan

tugasnya dengan baik.

Dari penjelasan di atas dapat diketahui bahwa motivasi dipengaruhi oleh barbagai

unsur yang kemudian berproses sedemikan rupa sehingga mempengaruhi motivasi

seseorang dalam mencapai suatu tujuan. Motivasi berkait erat dengan segala sesuatu yang

dilihat, dirasakan dan dipikirkan seseorang dengan cara yang seikit banyak berintegrasi di

dalam mengajar suatu tujuan.

Menurut Cahyani (2003: 61-62) motivasi orang bekerja secara umum diklasifikasikan

dalam dua faktor, yaitu:

a) Faktor internal, yaitu faktor yang dibentuk oleh kebutuhan, keinginan dan harapan yang

terdapat dalam diri individu. Misalnya perasaan, berprestasi, pengakuan, perasaan

kebebasan, dan sikap terhadap pekerjaan.

b) Faktor eksternal, yaitu suatu dorongan yang terdapat dalam diri individu yang mudah

dipengaruhi oleh pihak luar. Misalnya: gaji, promosi, perlakuan rekan kerja, dan kondisi

kerja.

24

Berdasar keterangan di atas, faktor yang mempengaruhi motivasi kerja guru terdiri

dari faktor internal dan ekternal, termasuk di dalamnya adalah keinginan untuk berprestasi,

kebebasan dalam melaksanakan tugas, pengakuan, tanggungjawab, gaji, promosi, sikap

terhadap pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan lingkungan kerja.

Bagi setiap pekerja, motivasi sangat penting untuk mendukung keberhasilan

pelaksanaan kerja. Seorang pekerja hendaknya memiliki motivasi untuk meraih prestasi

kerja yang sebaik-baiknya. Secara teoritis, hal ini sejalan dengan teori kebutuhan

berprestasi (need for achievement atau N-Ach) yang dikembangkan oleh Clelland.

Clelland (dalam Thoha, 2001: 140) berdasar riset empiris telah menemukan bahwa pada

usahawan, ilmuwan dan para ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata.

Motivasi prestasi seorang usahawan, tidak hanya semata-mata untuk mencari keuntungan,

tetapi karena dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan (laba)

hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan yang telah

dilakukan. Kebutuhan prestasi (need for achievement), tercermin pada keinginan dia

mengambil tugas yang dia dapat bertanggungjawab secara pribadi atas perbuatan-

perbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-

resikonya, dia mendapatkan umpan balik atas perbuatan-perbuatannya dan dia berusaha

melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif. Teori Mc. Clelland ini sangat penting

dalam mempelajari motivasi karena motivasi prestasi sangat dianjurkan untuk mencapai

sukses kelompok atau organisasi.

25

4. Komponen dan Faktor-faktor dari Motivasi

Dimyati dan Mudjiono (2006: 80) menyatakan bahwa ada tiga komponen utama

dalam motivasi yaitu: kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Senada dengan itu Carl Rogers

dalam Dimyati dan Mudjiono (2006: 93) berpendapat bahwa setiap individu memiliki

motivasi utama berupa kecenderungan beraktualisasi diri. Ciri kecenderungan aktualisasi

diri tersebut adalah berakar dari sifat bawaan, perilaku bermotivasi mencapai

perkembangan diri optimal, dan pengaktualisasian diri juga bertindak sebagai evaluasi

pengalaman.

Porter dan Miles, sebagaimana dikutip Stoner (dalam Swasto, 1996: 78)

mengklasifikasikan 3 (tiga) faktor utama yang mempengaruhi motivasi dalam

berorganisasi, yaitu perbedaan karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan

karakteristik organisasi. Masing-masing karakteristik dapat dijelaskan sebagai berikut:

Karakteristik individu meliputi berbagai jenis kebutuhan, sikap terhadap diri dan

pekerjaannya, serta minat pekerjaan. Perbedaan-perbedaan tersebut dibawa ke dunia kerja

sehingga motivasi setiap individu dalam organisasi bervariasi. Apabila manajer tidak

dapat memahami perbedaan itu, maka ia tidak akan dapat memotivasi bawahannya secara

efektif.

Karakteristik pekerjaan yang berbeda memerlukan kecakapan, identitas tugas,

signifikansi tugas serta derajat otonomi yang berbeda. Perbedaan karakteristik yang

melekat pada pekerjaan akan memerlukan tipe-tipe pekerja yang sesuai dengan spesifikasi

yang ada.

26

Karakteristik organisasi ditunjukkan dengan kebijaksanaan dan kultur yang berbeda

dari masing-masing organisasi serta hubungan antar masing-masing individu dalam

organisasi. Untuk mencapai kinerja yang optimal, manajer organisasi harus

mempertimbangkan hubungan faktor-faktor tersebut dan pengaruhnya terhadap perilaku

individu para karyawan.

Berdasar uraian mengenai motivasi maka dapat diambil kesimpulan bahwa

motivasi merupakan dorongan atau tenaga penggerak yang berfungsi untuk mengarahkan

perilaku untuk mencapai suatu tujan tertentu. Jadi motivasi kerja guru merupakan dorongan

atau tenaga penggerak yang dimiliki oleh guru yang berfungsi untuk mengarahkan

perilakunya dalam bekerja guna mencapai suatu tujuan tetentu. Indikator untuk mengukur

motivasi dapat dilihat dari 2 (aspek), yaitu: (a) motivasi ekstrinsik, yang meliputi hubungan

dengan teman sejawat, sasaran kerja, gaji/honorarium, atensi dari atasan, lingkungan kerja

dan tujuan yang ingin dicapai oleh pihak sekolah, (b) motivasi intrinsik, yang meliputi

dorongan untuk bekerja dengan baik, keinginan untuk mencapai prestasi, adanya kepuasan

kerja, dan kedisiplinan.

D. Penelitian yang Relevan

Beberapa kajian terhadap studi terdahulu yang relevan dengan penelitian ini, dapat

dilihat pada tabel sebagai berikut 2.1

Beberapa penelitian yang relevan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :

27

Pertama: Penelitian yang dilakukan oleh Bhaktinia (2012: 127) judul

Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru dan Hasil Belajar

menyimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan dari supervisi kepala sekolah terhadap

kinerja guru. Guru perlu memahami dan menyadari manfaat supervisi yang dilakukan

kepala sekolah terhadap guru, yang tujuannya adalah pembinaan untuk meningkatkan

kinerja guru yang memiliki dampak besar terhadap kemajuan hasil belajar. Guru harus

memanfaatkan hasil dan tindak lanjut supervisi kepala sekolah untuk mendorong agar

proses pembelajaran lebih kreatif dan inovatif.

Kedua; Penelitian yang dilakukan oleh Kurniati (2007: 30) menemukan bahwa

ternyata terdapat temuan awal yang menunjukkan adanya kendala atau persoalan yang

berkaitan dengan pelaksanaan supervisi kepala sekolah, frekuensi

dikunjungan kelas oleh kepala sekolah masih tergolong rendah, disisi lain guru memandang

perlunya supervisi kepala sekolah dalam rangka pembinaan sehingga perlu dikaji

pengaruhnya terhadap kinerja guru dalam rangka menjalankan tugasnya.

Dari penelitian ini disimpulkan bahwa secara simultan supervisi kepala sekolah dan

motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru. Oleh karena itu disarankan kepada

kepala sekolah untuk meningkatkan kualitas supervisi, seperti meningkatkan kunjungan

kelas dalam rangka supervisi klinis, observasi perbaikan, memotivasi semangat kerja

guru, meninjau rencana pembelajaran, kesesuaian antara perangkat pembelajaran dengan

pelaksanaan pembelajaran, observasi metode pembelajaran. Untuk perbaikan prestasi kerja

28

guru-guru untuk menggunakan beberapa teknik supervisi. Dalam menerapkan teknik

supervisi jangan terpaku pada satu teknik supervisi saja, sebaiknya mencoba teknik yang

lain.

Ketiga: Penelitian yang dilakukan oleh Sriono (2004: 92) dengan judul Pengaruh

Kepemimpinan Kepala Sekolah, Pendidikan Pelatihan dan Motivasi Kerja Guru

Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Kalimanah Kabupaten

Purbalingga. Pada penelitian ini bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja guru. Setiap diri guru maupun kepala sekolah harus bisa membangkitkan motivasi

untuk meningkatkan kinerja. Dengan demikian semakin tingginya motivasi pegawai akan

menjadikan semakin tinggi kinerja pegawai. Di sini motivasi merupakan variabel yang

berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai.

Keempat: Penelitian yang dilakukan oleh Aditya (2010: 70) dengan judul Pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Pada

penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai. Untuk meningkatkan kinerja tentunya diperlukan adanya motivasi dan

disiplin yang tinggi dari semua pekerja maupun pimpinan suatu organisasi. Guru dan

kepala sekolah pun harus selalu berupaya untuk meningkatkan motivasi diri dalam bekerja

serta disiplin yang tingggi untuk mencapai kinerja yang tinggi pula.

29

E. Kerangka Berpikir

Kerangka konseptual penelitian yang menggambarkan korelasi pengaruh antar

variabel yaitu variabel supervisi kepala sekolah dan motivasi kerja sebagai variabel

independen mempengaruhi kinerja guru UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari

Kabupaten Purbalingga sebagai variabel dependen, sehingga dalam penelitian ini jika

supervisi Kepala Sekolah dilaksanakan dengan kualitas dan motivasi kerja yang

senantiasa dimiliki akan mampu meningkatkan kinerja guru. Berdasarkan hasil

beberapa penelitian di atas, hubungan antara variabel-variabel tersebut dapat

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 : Kerangka Pikir Penelitian

Supervisi KS

- Perencanaan - Pelaksanaan - Penilaian - Tindak Lanjut

-

Motivasi

- Instrinsik - Ekstrinsik

Kinerja Guru

- Perencanaan Pembelajaran - Proses Pembelajaran - Evaluasi Pembelajaran - Tindak lanjut Pembelajaran

30

Kepala Sekolah sebagai supervisor sudah semestinya melaksanakan supervisi

secara rutin kepada semua guru di sekolahnya karena dengan supervisi yang dilaksanakan

Kepala Sekolah akan mejadikan guru merasa diperhatikan. Permasalahan yang berkaitan

dengan pembelajaran bisa dipecahkan dan dicarikan jalan solusinya. Supervisi juga bisa

berfungsi sebagai control bagi guru agar pekerjaaan yang dilaksanakan berdasar program

dan target yang harus dicapai. Supervisi Kepala Sekolah yang dilaksanakan secara rutin

pastilah akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru namun jika Kepala Sekolah

tidak melaksanakan supervisi dampaknya kinerja guru rendah.

Motivasi merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang, baik secara

sadar atau tidak untuk melakukan sesuatu tindakan dengan suatu tujuan tertentu. Jadi

seseorang dapat terdorong untuk melakukan kerja secara lebih baik, karena ada dorongan

dari dalam dirinya (intrinsik) maupun karena dorongan dari luar (ekstrinsik). Dorongan

inilah yang menjadi sinergi sehingga seseorang mau bekerja keras untuk melakukan tugas

yang diberikan kepadanya.

Guru yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan senantiasa bekerja keras

untuk mengatasi segala jenis permasalahan yang dihadapi dengan harapan mencapai hasil

yang lebih baik lagi. Pencapaian suatu tujuan tidak terlepas dari motivasi guru dalam

bekerja, karena motivasi merupakan pendorong semangat dan kemauan untuk bekerja

dalam mencapai keberhasilan kerja guru. Dengan adanya motivasi kerja yang dimiliki guru

31

diduga akan meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain, seorang guru akan melakukan

semua pekerjaannya dengan baik apabila ada faktor pendorong (motivasi). Motivasi kerja

sangat dibutuhkan oleh seseorang dalam bekerja, tanpa motivasi kerja niscaya hasil kerja

tidak akan sesuai dengan apa yang ditargekan. Guru membutuhkan motivasi baik itu yang

berasal dari diri guru itu sendiri maupun rekan dan Kepala Sekolah. Motivasi kerja

sangatlah diperlukan sehingga guru akan melaksanakan kerja dengan disiplin, ada

keinginan bekerja untuk mencapai prestasi dan kepuasan bisa diraih. Dengan motivasi

kerja pastilah kinerja guru akan meningkat.

Supervisi Kepala Sekolah maupun motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap

kinerja guru, maka apabila supervisi Kepala Sekolah dan motivasi kerja secara bersama

selalu diupayakan oleh Kepala Sekolah pastilah akan lebih berpengaruh terhadap kinerja

guru. Kinerja guru meningkat akan berdampak terhadap prestasi siswa maupun sekolah

baik akademik maupun nonakademik.

F. Perumusan Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban secara teoritis terhadap permasalahan dalam

penelitian, oleh karena itu hipotesis merupakan jawaban terhadap perumusan masalah

yang harus dibuktikan kebenarannya di lapangan. Berdasarkan hasil penelitian

sebelumnya dapat dibuat hipotesis sebagai berikut :

32

1. Terdapat pengaruh yang signifikan supervisi Kepala Sekolah terhadap kinerja guru.

2. Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru .

3. Supervisi Kepala Sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kinerja guru.

33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian kuantitatif, yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positvisme. Metode kuantitatif digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, teknis pengambilan pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan

data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan dengan menggunakan

jenis penelitian expost facto yang merupakan penelitian dengan menemukan penyebab

yang memungkinkan perubahan perilaku, gejala atau fenomena yang disebabkan oleh

suatu peristiwa, perilaku atau hal-hal yang menyebabkan perubahan pada variabel bebas

yang secara keseluruhan sudah terjadi.

Penelitian expost facto secara metodis merupakan penelitian eksperimen yang juga

menguji hipotesis tetapi tidak memberikan perlakuan-perlakuan tertentu karena sesuatu

sebab kurang etis untuk memberikan perlakuan atau memberikan manipulasi. Biasanya

karena alasan etika manusiawi atau gejala/peristiwa tersebut sudah terjadi dan ingin

menelusuri faktor-faktor penyebab atau hal-hal yang mempengaruhinya.

34

Kerangka pemikiran akan menjelaskan secara teoritis antar variabel yang sudah

diputuskan untuk diteliti khususnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat.

Dari penjelasan di atas maka dalam penelitian ini dibuat suatu kerangka pemikiran

sebagai model penelitian untuk memudahkan pencarian data, tentang penelitian

pengaruh supervisi Kepala Sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja guru

digambarkan sebagai berikut:

H1

H3

H2

Gambar 3.1 Model/Desain Penelitian

Keterangan:

X1 = Supervisi Kepala Sekolah

X2 = Motivasi Kerja

Y = Kinerja Guru

X1

X2

Y

35

Dalam penelitian ini variabel penelitian terdiri dari

Variabel independen : Supervisi Kepala Sekolah (X1) dan

Motivasi Kerja (X2)

Variabel dependen : Kinerja Guru (Y)

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. (Arikunto, 2010: 175). Adapun

objek/subjek yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru sebanyak

182 yang mengajar di dua puluh empat Sekolah Dasar di UPT Dinas Pendidikan

Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga.

2. Sampel

Sampel adalah contoh atau wakil dari suatu populasi yang cukup besar

jumlahnya, yang dipertimbangkan dapat mewakili dan mencerminkan populasi yang

ada. Perhitungan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin.

Adapun perhitungan jumlah sampel dilakukan dengan rumus berikut ini :

n = 21 eN

N

36

keterangan :

n : besarnya sampel

N : ukuran populasi

e : persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang

masih dapat ditolerir atau diinginkan, yaitu 10% (Umar, 2008: 108).

Adapun perhitungannya :

n = 21 dN

N

n = 21.01821

182

n = 01.01821

182

= 82,11

182

=

82,2

182 = 65 guru sebagai sampel

Berdasarkan perhitungan tersebut maka dapat diambil sampel sejumlah 65

responden yaitu guru SD Negeri se UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari

Kabupaten Purbalingga. Teknik sampling dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan proporsional random sampling dimana sampel diambil perwakilan dari

guru-guru di setiap SD yang ada di Kecamatan Bojongsari.

37

C. Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner atau angket penelitian tentang

supervisi Kepala Sekolah, motivasi kerja dan kinerja guru di lingkungan UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga. Untuk mendapat data yang

valid instrumen variabel supervisi Kepala Sekolah , motivasi kerja dan kinerja guru

respondenya semua guru di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari.

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan tiga instrumen berdasarkan variabel yang

diteliti yaitu:

1. Instrumen untuk mengukur supervisi Kepala Sekolah.

2. Instrumen untuk mengukur motivasi kerja.

3. Instrumen untuk mengukur kinerja guru.

Untuk lebih jelasnya mengenai instrumen penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini, berikut akan dipaparkan kisi-kisi atau bagian-bagian yang menjadi dasar

dan kemudian dioperasionalkan ke dalam butir-butir pertanyaan atau pernyataan

penelitian yang dapat dilihat pada table 3.1 berikut:

38

Tabel 3.1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

No Variabel Indikator Jumlah

Pertanyaan No.Kuesioner

1. Supervisi

Kepala

Sekolah

1. Perencanaan 2. Pelaksanaan

Supervisi

3. Hasil dan Tindak Lanjut Supevisi

4

8

4

1, 2, 3, 4

5, 6, 7, 8, 9, 10,

11, 12,

13, 14, 15, 16

2. Motivasi Kerja 1. Instrinsik

2. Ekstrinsik

9

6

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7,

8, 9

10, 11, 12, 13, 14,

15

3 Kinerja Guru 1.Perencanaan

pembelajaran

2.Proses Pembelajaran

3.Evaluasi

Pembelajaran

4.Tindak Lanjut

Pembelajaran

3

3

3

3

1, 2, 3

4, 5, 6

7, 8, 9

10, 11, 12

39

D. Pengumpulan Data

Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang

diperoleh secara langsung melalui angket (kuesioner) yang disebarkan pada guru di

lingungan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner

atau angket penelitian tentang supervisi Kepala Sekolah, motivasi kerja, dan kinerja

guru yang diberikan kepada guru di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari

Kabupaten Purbalingga.

Penggunaaan kuesioner didasari beberapa anggapan sebagai berikut: (1)

Subyek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya; (2) Apa yang dinyatakan oleh

subyek adalah benar dan dapat dipercaya; (3) Interprestasi subyek tentang

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya adalah sama dengan apa yang

dimaksud oleh peneliti. Responden dipersilahkan untuk menjawab pertanyaan dan

pernyataan yang diajukan dalam kuesioner sesuai dengan keadaan mengenai

supervisi kepala sekolah, motivasi kerja dan kinerja guru. Alat ini dikembangkan

dengan mengacu kepada teori yang mendasarinya. Dari teori itu, kemudian disusun

kisi-kisi yang selanjutnya dijabarkan ke dalam butir pernyataan atau pertanyaan.

Daftar pertanyaan peneliti disusun secara berjenjang berdasarkan skala

Likert dengan memakai skala urutan, yaitu 1, 2, 3, 4, dan 5 yang mempuyai kriteria

sebagai berikut: a) Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi skor 1 ; b) Jawaban Tidak

40

Setuju diberi skor 2; c) Jawaban Netral diberi skor 3; d) Jawaban Setuju diberi skor 4;

d) Jawaban Sangat Setuju diberi skor 5.

E. Teknik Analisis Data

Sebelum digunakan dalam penelitian instrumen-instrumen yang telah

dimodifikasi tersebut akan dilakukan pengujian-pengujian seperti berikut ini :

1.Uji Validasi

Validasi adalah untuk menguji sejauh mana perbedaan yang didapatkan melalui

alat dalam mencerminkan perbedaan yang sesungguhnya di antara para responden yang

diukur (Ghozali, 2001: 135). Pengujian validasi instrumen dilakukan untuk mengetahui

ketepatan pengukuran variabel atau instrumen yang digunakan dalam penelitian, yaitu

mampu mengukur apa yang akan diukur dalam penelitian. Instrumen dikatakan valid

bila butir pertanyaan/pernyataan yang digunakan benar-benar mewakili konstruk yang

akan diukur. Apabila instrumen dinyatakan valid berarti alat ukur yang digunakan

dalam penelitian sudah tepat. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan teknik

korelasi product moment. Suatu butir dikatakan valid jika nilai probabilitas korelasi

product moment lebih kecil dari 0,05.

Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur (instrumen) mampu

mengukur apa yang diukur. Kuesioner sebagai alat ukur harus diuji validitasnya.

Semakin tinggi validitas alat ukur, maka semakin tepat pula alat ukur itu digunakan.

41

Dalam pengujian validasi butir soal pada responden, perhitungan menggunakan

program SPSS versi 15 for window. Dengan menggunakan angka kritis korelasi r =

0,05 dan n = 30 diperoleh motivasi kerja r tabel sebesar 0,361 dan jika r hitung > r tabel

maka kuesioner dinyatakan valid. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 3.2

diketahui r hitung tiap butir kuesioner supervisi Kepala Sekolah lebih besar dari r tabel,

maka seluruh butir instrumen dinyatakan valid.

a. Validitas Data Supervisi Kepala Sekolah

Tabel 3.2. Hasil Perhitungan Uji Validitas Supervisi Kepala Sekolah

No Item r hitung r tabel Kriteria

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

0,563

0,560

0,525

0,611

0,604

0,549

0,699

0,528

0,601

0,547

0,623

0,584

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

42

13

14

15

16

0,710

0,520

0,656

0,539

0,361

0,361

0,361

0,361

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasar tabel 3.2 tersebut, data dari uji coba instrumen variabel supervisi

Kepala Sekolah (X1) terhadap 30 responden dan 30 pertanyaan/pernyataan

menggunakan perhitungan program SPSS versi 15 for windows hasilnya semua valid,

sehingga instrumen tersebut dapat digunakan untuk penelitian sebagai alat ukur yang

sah.

b. Validitas Data Motivasi kerja

Dengan menggunakan angka kritis korelasi r = 0,05 dan n = 30 diperoleh

motivasi kerja r tabel sebesar 0,361 dan jika r hitung > r tabel maka kuesioner

dinyatakan valid. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 3.2 diketahui r hitung tiap

butir kuesioner motivasi kerja lebih besar dari r tabel, maka seluruh butir instrumen

dinyatakan valid.

43

Tabel 3.3 Hasil Perhitungan Uji Validitas Motivasi Kerja


1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

0,656

0,597

0,521

0,655

0,577

0,645

0,651

0,583

0,638

0,590

0,616

0,642

0,711

0,537

0,723

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


44

c. Validitas Data Kinerja Guru

Dengan menggunakan angka kritis korelasi r = 0,05 dan n = 30 diperoleh

motivasi kerja r tabel sebesar 0,361 dan jika r hitung > r tabel maka kuesioner

dinyatakan valid. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 3.3 diketahui r hitung tiap

butir kuesioner kinerja guru lebih besar dari r tabel, maka seluruh butir instrumen

dinyatakan valid.

Tabel 3.4 Hasil Perhitungan Uji Validitas Kinerja Guru


1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

0,500

0,622

0,568

0,601

0,566

0,625

0,698

0,568

0,728

0,502

0,588

0,673

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

0,361

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


45

2. Uji Reliabilitas

Setelah ditentukan validitas selanjutnya, uji ini hanya dapat dilakukan pada

pertanyaan yang telah dianggap valid. Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana

hasil pengukuran tetap konsisten jika dilakukan dua kali atau lebih pada kelompok yang

sama dengan alat ukur yang sama. Untuk mengukurnya digunakan rumus Cronbachs

Alpha dari masing-masing instrumen dalam satu variabel. Dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbachs Alpha > 0,60 ( Ghozali, 2005: 42).

Reliabilitas adalah tingkat keandalan dari suatu alat ukur terhadap

mengukur suatu gejala. Semakin tinggi reliabilitas, maka semakin tinggi tingkat

kemantapan hasil pengukuran. Berdasarkan perhitungan reliabilitas pada lampiran

diperoleh koefisien reliabilitas untuk semua instrumen lebih besar dari r tabel 0,70.

Dengan demikian instrumen penelitian dinyatakan reliabel.

Tabel 3.5 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas

Variabel r hitung r table Kriteria

Supervisi Kepala

Sekolah

0,8692 0,70 reliabel

Motivasi kerja 0,8828 0,70 reliabel

Kinerja guru 0,8374 0,70 reliabel


46

3. Uji Persyaratan/Uji Asumsi Klasik

Rumus regresi diturunkan dari asumsi-asumsi tertentu, maka data yang akan

diregresi harus memenuhi asumsi-asumsi regresi untuk mendapatkan nilai estimasi yang

akan bersifat BLUE (Best, Linier, Unbiased dan Estimator). Untuk itu perlu diadakan

pengujian asumsi klasik yang meliputi 4 uji, yaitu :

a. Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk memenuhi asumsi zero mean, yaitu bahwa

variabel pengganggu e harus berdistribusi normal. Apabila variabel pengganggu

berdistribusi normal maka Y juga akan berdistribusi normal (Setiaji, 2004: 27).

Konsekuensi apabila data tidak berdistribusi normal. Apabila data tidak

berdistribusi normal maka hasil uji t dan uji F menjadi tidak valid. Hal tersebut sebagai

akibat bahwa kedua uji tersebut didasarkan pada asumsi bahwa data Y dan e

berdistribusi normal (Setiaji, 2004: 28).

Cara mendeteksi atau menguji normalitas dapat digunakan grafik Histogram dan

P-P Plot. Adapun penanganan terhadap data yang tidak memenuhi uji normalitas dapat

dilakukan dengan pemotongan data yang outliers (berada jauh dari rata-rata) sangat

tinggi atau rendah; memperbesar sampel; atau mentransformasi data (Setiaji, 2004: 38).

b. Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu hubungan linier yang sempurna (mendekati

sempurna) antara beberapa atau semua variabel bebas (Kuncoro, 2004: 98). Jika X1, X2

47

ada yang memiliki korelasi tinggi maka hal tersebut mengindikasikan adanya gejala

multikolinearitas.

Akibat adanya multikolinearitas, jika di antara variabel bebas memiliki korelasi

sempurna maka nilai b tidak dapat ditentukan. Bahkan apabila nilai korelasi antara

variabel bebas tidak sempurna tetapi cukup tinggi maka nilai b yang diperoleh tetap

valid tetapi nilai Sb menjadi bias dan demikian pula nilai t hitung yang diperoleh dari

rumus : t = b1 / Sb1 akan menjadi bias pula.

Cara mendeteksi multikolinearitas adalah dengan cara mengkorelasikan antara

variabel bebas. Apabila nilai korelasinya tinggi maka menunjukkan adanya gejala

multikolinearitas, demikian pula sebaliknya. Untuk mengetahui ada tidaknya

multikolinearitas digunakan uji varians inflation faktor (VIF).

c. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah kesalahan atau residual yang diamati tidak memiliki

varian yang konstan. Kondisi heteroskedastisitas sering terjadi pada data cross section,

atau data yang diambil dari beberapa responden pada suatu waktu tertentu.

Heteroskedastisitas mengakibatkan nilai parameter yang diperoleh tetap tidak bias,

tetapi standar erros Sb menjadi bias, sehingga hasil uji t dan uji F menjadi tidak

menentu. Untuk mendeteksi dapat digunakan uji t.

48

4. Uji Hipotesis

Hipotesis menyatakan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan

tehadap variabel terikat. Pengujian kebenaran ini digunakan analisis korelasi dan

regresi ganda. Secara umum model ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + 1X1 + 2X2 +

(Manurung, 2005: 70)

Keterangan :

Y : Kinerja guru

X1 : Supervisi kepala sekolah

X2 : Motivasi

a : Konstan

1 . 3: Koefisien variabel independent X1 X3 : Error / sisa / nilai residu

Untuk memberi gambaran yang jelas dalam penelitian ini digambarkan struktural

sebagai berikut:

Gambar 3.2 Model Analisis Hipotesis

X1

X2

Y

49

(1) Supervisi Kepala Sekolah berpengaruh sinifikan tehadap kinerja guru.

(2) Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

(3) Supervisi Kepala Sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kinerja guru.

Untuk mengetahui besarnya koefisien korelasi antar variabel independen, maka

penelitian ini juga menggunakan koefisien korelasi Pearson yang diolah perhitungan

program SPSS versi 15 for windows. Sedangkan untuk mengetahui kuat lemahnya

hubungan antar variabel independen dan hubungan dengan variabel dependen dapat

dinyatakan dengan fungsi linier.

a) Uji t

Uji ini digunakan untuk menguji apakah variabel independen secara signifikan terhadap

variabel dependen. Pengujian koefisiensi regresi secara parsial disimpulkan melalui

nilai p-value yaitu apabila nilai signifikan peneliti menunjukkan

50

data dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS versi 15. Secara manual rumus uji t

sebagai berikut :

t = 3

se

s


Keterangan :

0 : Koefisien regresi ke-j S.e : Standard error b ke-j

b. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen. Pengujian regresi secara bersama-sama

disimpulkan melalui nilai p-value yaitu apabila nilai signifikan penilaian menunjukkan

< 0,05 maka terdapat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara

bersama-sama. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS versi 15.

Secara manual uji F dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

F = )/()1(

)1/(2

2

kNR

kR


51

Keterangan:

R2

: Koefisien Determinasi

N : Jumlah pengamatan

k : Treatment (variabel independen)

Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi adalah bilangan yang menentukan hubungan antara

variabel Y dengan variabel X, pada dasarnya mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variabel berikut. Bahwa nilai dari Adjust (R2) menentukan nilai,

seberapa besar himpunan variabel bebas mempengaruhi atau menjelaskan variabel terikat

dan dapat dinyatakan dalam desimal atau persentase. Secara manual rumus koefisien

determinasi yang disesuaikan sebagai berikut :

kN

NRR

1)1(1 2

2


Keterangan : 2R : Nilai koefisien determinasi disesuaikan

N : Jumlah sampel

K : Banyaknya parameter

52

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Persepsi Responden terhadap Variabel Penelitian

Persepsi responden terhadap variabel penelitian Supervisi Kepala Sekolah,

Motivasi Kerja dan Kinerja Guru bertujuan untuk menyajikan gambaran informasi

atau deskripsi suatu variabel dengan karakteristik data yang diperoleh dari hasil

penyebaran kuesioner. Dari deskripsi variabel dapat diperoleh suatu gambaran

kecenderungan jawaban semua responden terhadap butir pernyataan kuesioner, apakah

responden cenderung menjawab sangat tidak setuju, tidak setuju, cukup, setuju, dan

sangat setuju. Berdasarkan skala Likert setiap jawaban pertanyaan memiliki nilai

minimum 1 dan nilai maksimum 5, dengan kriteria penilaian sebagai berikut:

0,00 1,00 : Kurang sekali

1,01 2,00 : Kurang

2,01 - 3,00 : Cukup

3,01 - 4,00 : Baik

4,01 - 5,00 : Sangat baik

53

1. Persepsi Responden Terhadap Supervisi Kepala Sekolah di UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Bojongsari

Data hasil penelitian tentang supervisi Kepala Sekolah di UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga disajikan pada Tabel 4.1

dan 4.2 berikut ini:

Tabel 4.1 Deskripsi Data Supervisi Kepala Sekolah di UPT Dinas Pendidikan

Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga.

Supervisi Kepala Sekolah Jumlah Frekuensi (%)

Sangat Baik

Baik

Cukup

Kurang

Kurang Sekali

4

47

14

0

0

6,2

72,3

21,5

0,0

0,0

Total 65 100,0

Tabel 4.2 Nilai Rata-Rata Supervisi Kepala Sekolah di UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga.

Dimensi

Supervisi Kepala Sekolah

Rata-rata

Perencanaan

Pelaksanaan

Hasil dan Tindak lanjut

4,11

4,17

4,08

Rata-rata 4,12

54

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat deskripsi data supervisi Kepala Sekolah

di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga sebagian

besar dalam kategori baik yaitu 47 orang (72,3%) sedangkan sisanya dalam kategori

sangat baik 4 orang (6,2%) dan dalam kategori cukup sebanyak 14 orang (21,5%).

Berdasar table 4.2 nilai rata-rata Supervisi Kepala Sekolah mempunyai nilai skor

rata-rata 4,12 termasuk dalam kategori sangat baik ( Lampiran hal.85). Guru-guru

SD di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga

berdasarkan persepsi responden dapat dikatakan mempunyai penilaian terhadap

supervisi Kepala Sekolah sangat baik. Dari tiga dimensi supervisi Kepala Sekolah

dimensi pelaksanaan yang paling kuat sementara dimensi tindak lanjut yang masih

kurang.

2. Persepsi Responden terhadap Motivasi Keja

Data hasil penelitian tentang motivasi kerja di UPT Dinas Pendidikan

Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga disajikan pada Tabel 4.3 dan 4.4

berikut ini:

55

Tabel 4.3 Deskripsi Data Motivasi Kerja Guru SD di UPT Dinas Pendidikan

Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga

Motivasi Kerja Jumlah Frekuensi (%)

Sangat Baik

Baik

Cukup

Kurang

Kurang Sekali

9

50

6

0

0

13,8

76,9

9,2

0,0

0,0

Total 65 100,0

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat deskripsi data Motivasi Kerja di UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga sebagian besar dalam

kategori baik yaitu 50 orang (76,9%) sedangkan sisanya dalam kategori sangat baik 9

orang (13,8%) dan dalam kategori cukup sebanyak 6 orang (9,2%).

Tabel 4.4 Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja Guru SD di UPT Dinas Pendidikan


Dimensi

Motivasi Kerja

Rata-rata

Motivasi Instrinsik

Motivasi ekstrinsik

4,29

4,09

Rata-rata 4,19

56

Berdasar tabel 4.4 dimensi motivasi instrinsik lebih kuat dibanding dimensi

motivasi ekstrinsik. Variabel motivasi kerja hasil analisis data rata-rata (mean) dari 65

responden guru 4,19 dapat disimpulkan bahwa persepsi jawaban responden termasuk

sangat baik. Guru guru SD di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari

berdasarkan persepsi responden dapat dikatakan mempunyai motivasi kerja yang tinggi.

3. Persepsi Responden terhadap Kinerja Guru

Data hasil penelitian tentang kinerja guru di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan

Bojongsari Kabupaten Purbalingga disajikan pada Tabel 4.5 dan 4.6 berikut ini:

Tabel 4.5 Deskripsi Data Kinerja Guru SD di UPT Dinas Pendidikan


Kinerja Guru Jumlah Frekuensi (%)

Sangat Baik

Baik

Cukup

Kurang

Kurang Sekali

16

37

12

0

0

24,6

56,9

18,5

0,0

0,0

Total 65 100,0

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat deskripsi data kinerja guru di UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga sebagian besar dalam

kategori baik yaitu 37 orang (56,9%) sedangkan sisanya dalam kategori sangat baik 16

orang (24,6%) dan dalam kategori cukup sebanyak 12 orang (18,5%).

57

Tabel 4.6 Nilai Rata-Rata Kinerja Guru SD di UPT Dinas Pendidikan


Dimensi Kinerja Guru Rata-rata

Perencanaan

Proses

Evaluasi

Tindak Lanjut

4,09

4,17

4,31

4,21

Rata-rata 4,18

Berdasar tabel 4.6 dimensi perencanaan merupakan dimensi yang paling lemah

sedangkan dimensi evaluasi yang paling kuat. Variabel kinerja guru hasil analisis data

rata-rata (mean) dari 65 responden guru 4,18 dapat disimpulkan bahwa persepsi

jawaban responden termasuk sangat baik. Guru-guru SD di UPT Dinas Pendidikan

Kecamatan Bojongsari berdasarkan persepsi responden dapat dikatakan mempunyai

kinerja yang tinggi.

B. Uji Persyaratan Data

1. Uji Variabilitas

Untuk mengetahui kelayakan data untuk menjadi variabel dalam penelitian ini

digunakan uji variabilitas dengan analisis faktor. Hasil uji variabilitas dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

58

Tabel 4.7

Hasil Uji Variabilitas

Communalities

1.000 .574

1.000 .657

1.000 .858

Superv isi Kepala Sekolah

Motivasi kerja

Kinerja Guru

Initial Extract ion

Extract ion Method: Principal Component Analysis.

Hasil Uji variabilitas menunjukkan nilai extraction lebih besar dari 0,5, sehingga

semua data dari variabel yang diteliti memenuhi syarat menjadi variabel dan dapat

dianalisis lebih lanjut.

2. Uji Asumsi Klasik

Model regresi harus memenuhi syarat asumsi klasik, karena suatu model

regresi dapat digunakan dan dianggap baik jika model regresi tersebut memenuhi

beberapa asumsi klasik, antara lain asumsi normalitas, linieritas, dan heteroskedastisitas.

Berikut ini adalah hasil dan pembahasan dari uji asumsi klasik.

a. Uji Normalitas Data

Pengujian normalitas data menggunakan uji Kolmogorov Smirnov, kurva nilai

residual terstandarisasi dikatakan menyebar dengan normal apabila nilai Kolmogorov-

Smirnov atau Nilai Asymp, Sig, (2-tailed) > = 0,05. Hasil Uji normalitas data disajikan

pada tabel 4.8.

59

Tabel 4.8

Hasil Pengujian Normalitas data dengan menggunakan

Uji Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

65 65 65

66.1231 64.3231 50.5692

3.4027 3.2505 3.6953

.088 .142 .116

.088 .079 .115

-.055 -.142 -.116

.706 1.145 .931

.702 .145 .351

N

Mean

Std. Dev iat ion

Normal Parameters a,b

Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asy mp. Sig. (2-tailed)

Superv isi

Kepala

Sekolah Motivasi kerja Kinerja Guru

Test distribution is Normal.a.

Calculated f rom data.b.

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat nilai Asymp. Sig nilai residual sebesar

0,702; 0,145 dan 0,351, lebih besar dari 0,05 sehingga model regresi telah memenuhi

syarat normalitas.

b. Multikolineritas

Multikolineritas adalah suatu keadaan di mana terjadinya hubungan linier yang

sempurna atau pasti antar variabel bebas, Untuk mengetahui ada tidaknya

Multikolinieritas maka dapat digunakan alat bantu SPSS. Multikolinieritas terjadi

60

apabila nilai VIF melebihi angka 5, adapun hasil pengujian Multikoliearitas dapat

dilihat pada Tabel 4.7.

Tabel 4.9

Hasil Pengujian multikolinieritas dengan menggunakan Uji VIF

Coefficientsa

19.464 6.914 2.815 .007

.458 .089 .422 5.122 .000 .890 1.123

.618 .094 .543 6.592 .000 .890 1.123

(Constant)

Superv isi Kepala Sekolah

Motivasi kerja

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardi

zed

Coeff icien

ts

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja Gurua.

Kondisi yang disyaratkan untuk tidak terjadinya gejala multikolinearitas adalah

bila nilai VIF lebih kecil dari 10, dari analisis yang dilakukan sebagaimana terlihat pada

Tabel 4.7 diperoleh VIF sebesar 1,123 mempunyai nilai VIF yang lebih kecil dari 5,

sehingga variabel bebasnya telah terbebas dari gejala multikolinieritas atau tidak terjadi

gejala multikolinieritas.

Hubungan linier antara variabel bebas dengan variabel terikat dapat dilihat dari

grafik linieritas berikut ini.

61

Kinerja Guru

Supervisi Kepala Sekolah

76747270686664626058

60

58

56

54

52

50

48

46

44

42

Observed

Linear

Kinerja Guru

Motivasi kerja

727068666462605856

60

58

56

54

52

50

48

46

44

42

Observed

pengaruh supervisi dan motivasi terhadap kinerja

Documents