mankep konsep perubahan

5/17/2018 Mankep Konsep Perubahan - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/mankep-konsep-perubahan 1/22

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Teori dan konsep perubahan sangat penting dalam dunia keperawatan, karena dalam teori dan

konsep kita dapat mempelajari suatu kerangka kerja yang berhubungan dengan keseluruhan

perubahan manusia dan lingkungan sekitar. Suatu perubahan sangat berpengaruh dalam

kehidupan masyarakat, apalagi jika seorang perawat berhasil menerapkan teori dan konsep

perubahan dengan baik dalam masyarakat.

Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak dapat

dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak ada

pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan

dan kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain.

Merubah orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka.

Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara

konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan

masalah.

Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan

memecahkan masalah. Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus

berusaha membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi

persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan,

termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan perawat

penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship. Perawat pelaksana menemukan peran bahwa

mereka berubah beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer,

kadang menjadi perawat klinik, kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda.

Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat perubahan

untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan

keperawatan. Perawat tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan

konflik. Oleh karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari

perubahan.



1.2. Tujuan Penulisan

a. Untuk mengetahui teori perubahan Lewin dan Lippit.

b. Untuk mengetahui konsep berubah yang ada dalam pelayan kesehatan.

1.3. Manfat Penulisan

1. Mahasiswa dapat mempelajari bagaiman cara menerapkan teori perubahan menurut Lewin

dan Lippit.

2. Mahasiswa dapat mempelajari bahkan dapat menerapakan konsep berubah serta bagian-bagiannya dalam melakukan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.



BAB II

TINJAUAN TEORITIS

2.1. Konsep Perubahan

Konsep merupakan suatu ide dimana terdapat suatu kesan yang abstrak yang dapat diorganisir

menjadi simbol-simbol yang nyata. Sedangkan konsep keperawatan merupakan ide yang

menyusun suatu rangka konseptual atau model keperawatan.

Perubahan merupakan suatu proses di mana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status

tetap (statis) menjadi status tetap yang bersifat dinamis , artinya dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungan yang ada , perubahan dapat mencakup keseimbangan personal sosial maupun

organisasi untuk dapat menjadikan peribadian atau penyempurnaan serta dapat menerapkan ide

atau konsep terbaru dalam mencapai tujuan tertentu.

Perubahan yang dimaksud adalah perubahan yang direncanakan yaitu suatu usaha sistematik

untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara melakukan adaptasi pada perubahan yang

terjadi dilingkungan eksternal maupun internal untuk mencapai sasaran baru. Banyak definisi

pakar tentang berubah, dua diantaranya yaitu : 1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang

membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987) 2.

Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau institusi

(Brooten,1978)

Perkembangan profesi keperawatan tidak terlepas dari konsep perubahan yang dimiliki oleh para

praktisi, akademisi atau seseorang yang masih ingin mengembangkan keperawatan, yang

memiliki keyakinan dan teori perubahan yang ingin dimilkinya. Sebagai gambaran dalam

merubah profesi keperawatan kearah yang lebih profesional.

2.2. Fungsi Perubahan

Adapun fungsi dari perubahan ialah :

1. Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah.

2. Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien.



3. Perubahan ditujukan untuk mengurangi kegiatan yang tidak penting.

2.3 Teori Perubahan Lewin

Kurt Lewin (Cameron&Green,2009) mengembangkan model atau konsep pemikirannya tentang

perubahan dalam organisasi berdasar dari perspektif metaphora organisme. Model ini diketahui

telah banyak diadopsi para manajer sampai pada hari ini. Model yang ia kembangkan berupa

atau sering disebut sebagai force field analysis dengan three step model.

Prinsip dasar dari model ini adalah kekuatan untuk bergerak atau berubah harus lebih besar

dibandingkan kekuatan yang menentangnya di situasi apapun. Lewin menyarankan sebuah jalan

untuk melihat proses keseluruhan dari suatu perubahan organisasi yang terdiri dari 3 (tiga)

langkah. Langkah pertama adalah unfreezing, yaitu mendefiniskan bagaimana keadaan

perusahaan sekarang (saat perusahaan akan mulai melakukan perubahan) memetakan apa saja

kekuatan penggerak dan penentang perubahan serta menetapkan gambaran situasi akhir yang

diinginkan dari perubahan yang akan dilakukan. Kedua adalah move, yaitu mulai melakukan

pergerakan kepada keadaan baru yang diinginkan melalui partisipasi dan keterlibatan secara aktif

karyawan. Ketiga adalah refreezing, yaitu fokus kepada membekukan atau menstabilkan kondisi

yang baru melalui pengaturan kebijakan, penghargaan, dan membangun standar – standar baru.

1. Unfreezing

Pada proses ini yang dilakukan adalah mulai mencairkan keadaan dan penyadaran kepadakaryawan tentang kebutuhan untuk berubah dan bersiap – siap untuk menghadapinya.

Unfreezing dapat dilakukan misalnya melalui komando atau instruksi langsung dari Direktur

Utama di mana seluruh pihak agar memberikan komitmen dan dukungan maksimal serta

memonitor dengan ketat semua aktifitas yang terkait dengan perubahan atau implementasi

program maupun sistem baru. Setiap pihak maupun unit yang terlibat harus bekerjasama dan

menjadikan perubahan sebagai tantangan tersendiri bagi karyawan.

2. Moving

Moving dimulai dari mempersiapkan segala sesuatu demi mendukung kelancaran proyek

perubahan. Mulai dari perencanaan sumber daya manusia yang diperlukan untuk mendukung

kerja proyek, yakni perekrutan, pengangkatan dan sebagainya. Hal tersebut supaya di awal

proyek segala sesuatu telah siap. Segala hal berkaitan dengan sarana dan prasarana pendukung

juga dipersiapkan. Kantor atau base camp termasuk di dalamnya furniture, peralatan dan

infrastructure dalam bekerja seperti komputer, LCD projector, kelistrikan, LAN, tempat filing



dokumen, server - server, software dan sebagainya. Selain itu, mobilisasi tim juga sudah

didefinisikan dan di sepakati oleh fungsi – fungsi yang bekerja sama dalam mewujudkan proyek

perubahan baik dari pihak perusahaan maupun konsultan (apabila menggunakan jasa konsultan).

Begitu pula dengan rancangan jadwal kerja harus telah disepakati. Dengan demikian, hal - hal

spesifik dan teknis realisasi proyek perubahan siap dijalankan.

3. Refreezing

Pada proses ini yang dilakukan adalah tidak membuka peluang kepada karyawan untuk

melaksanakan pekerjaannya dengan cara – cara terdahulu. Segala permasalahan terkait

perubahan harus langsung coba di atasi. Jadikan karyawan tidak memiliki pilihan selain

mengikuti perubahan yang ada. Perubahan yang telah berjalan di institutionalisasi sebagai

standar dalam sistem kerja di perusahaan, kemudian juga dibuatkan kompetensi yang menjadi

standar kebutuhan kompetensi dan pelatihan bagi berbagai jabatan yang ada di perusahaan.

Proses Perubahan perilaku menurut Lewin ( 1951 ) mengemukakan teori perubahan “ Unfreezing

to refreezing” yang berlangsung dalam lima tahap berikut :

a. Fase Pencairan ( the unfreezing phase)

Individu mulai mempertimbangkan penerimaan terhadap perubahan.Dalam keadaan ini ia siap

menerima perubahan sikap dasar.Motivasi dan tingkah laku.Di dalam masyarakat pada fase ini,

berada pada keadaan untuk mengubah kekuatan yang mempengaruhi prose perumusankebijaksanaan, partisipasi masyarakat, dll

b. Fase Diagnosa masalah (problem diagnosis phase) :

Individu mulai mengidentifikasi kekuatan-kekuatan, baik yang mendukung perlunya perubahan

maupun menetang perubahan itu serta menganalisa kekuatan itu.

c. Fase penentuan tujuan (Goal Setting Phase) :

Apabila masalahnya telah dipahami, maka individu menentukan tujuannya sesuai dengan

perubahan yang diterimanya.



d. Fase Tingkah Laku baru (new behavior phase) :

Pada fase ini individu mulai mencobanya dan membandingkan dengan praktik – praktik yang

telah dilakukan dan diharapkan.

e. Fase pembekuan ulang (the refreezing phase) :

Apabila dianggap berguna, perubahan kemudian diasimilasikan menjadi pola tingkah laku yang

permanen, misalnya : arti kesehatan bagi kehidupan manusia dan cara-cara pemeliharaan

kesehatan.

2.4 Teori Perubahan Lippit

Lippit (1958) mencoba mengembangkan teori yang disampaikan oleh Lewin dan

menjabarkannya dalam tahap-tahap yang harus dilalui dalam perubahan berencana. Terdapat

lima tahap perubahan yang disampaikan olehnya, tiga tahap merupakan ide dasar dari Lewin.

Walaupun menyampaikan lima tahapan Tahap-tahap perubahan adalah sebagai berikut:

(1) Tahap inisiasi keinginan untuk berubah

(2) Penyusunan perubahan pola relasi yang ada

(3) Melaksanakan perubahan

(4) Perumusan dan stabilisasi perubahan

(5) Pencapaian kondisi akhir yang dicita-citakan.

Konsep pokok yang disampaikan oleh Lippit diturunkan dari Lewin tentang perubahan sosial

dalam mekanisme interaksional. Perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap

kelompok, individu, atau organisasi. Ia berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving forces)

akan berhadapan dengan penolakan (resistences) untuk berubah. Perubahan dapat terjadi dengan

memperkuat driving forces dan melemahkan resistences to change. Peran agen perubahan

menjadi sangat penting dalam memberikan kekuatandriving force.

Teori perubahan Lippitt didasarkan pada membawa dalam agen perubahan eksternal untuk

menempatkan rencana di tempat untuk melakukan perubahan. Ada tujuh tahapan dalam teori ini

dan mereka mendiagnosa masalah, menilai motivasi, menilai perubahan motivasi agen dan

sumber daya, memilih objek perubahan yang progresif, memilih mengubah peran agen,

mempertahankan perubahan, mengakhiri hubungan membantu. Teori ini dapat digunakan dalam

keperawatan untuk perubahan, seperti:



1. Mendiagnosis masalah.

Pada langkah ini, pemimpin perawat, perawat staf atau petugas kesehatan perawatan

pemberitahuan dan diagnosa masalah. Kebutuhan untuk perubahan ini kemudian dibuat

diketahui anggota lain dari staf yang akan terpengaruh, sehingga pertemuan dapat diadakan

untuk memutuskan bagaimana untuk maju.

2. Mengkaji motivasi dan kemampuan.

Cari tahu apakah orang-orang yang akan terpengaruh oleh perubahan yang bersedia untuk

membiarkan hal itu terjadi atau menentangnya. Periksa untuk melihat apakah perubahan dapat

dicapai didasarkan pada sumber daya yang tersedia seperti uang. Datang dengan solusi yang

akan menangani semua masalah yang mungkin ditemui di jalan untuk berubah.

3. Mengkaji perubahan terhadap hasil dan manfaatnya.

Menentukan apakah agen perubahan disewa dari perusahaan lain memiliki apa yang diperlukan

untuk melakukan pekerjaan dengan cara stamina, penerimaan pengalaman, oleh perawat dan staf

lain, keinginan tulus untuk melihat proyek perubahan berhasil dan kepribadian yang tepat.

4. Menetapkan tujuan untuk mengimplementasikan perubahan.

Rencana tersebut harus berisi langkah-langkah rinci yang mencakup jadwal dan tenggat waktu.

Tanggung jawab tersebut kemudian ditugaskan untuk semua pihak yang terlibat dalam membuat

perubahan terjadi.

5. Tentukan peran agen perubahan.

Biarkan setiap orang yang bekerja pada proyek perubahan tahu apa peran agen perubahan

eksternal akan sehingga tidak akan ada kebingungan terhadap apa pekerjaannya, dengan

demikian mencegah kesalahpahaman atau kebencian.

6. Mempertahankan perubahan.

Dalam langkah ini teori perubahan Lippitts itu, proyek perubahan dimonitor untuk kemajuan.

Semua pihak yang terlibat dalam proyek perubahan berkomunikasi satu sama lain dan agen

perubahan untuk memperbarui diri mereka sendiri tentang kemajuan tugas individu mereka.



7. Hentikan bantuan.

Pada tahap ini, agen perubahan eksternal dibiarkan pergi oleh siapapun mempekerjakan dia dan

diawasi karyanya. Pada tahap ini perubahan dibuat permanen dengan menciptakan aturan-aturan

dan kebijakan yang harus diikuti.

2.5 Sifat dan Proses Perubahan

Dalam proses perubahan akan menghasilkan penerapan diri konsep atau ide terbaru, Menurut

Lancaster tahun 1982, proses perubahan memiliki tiga sifat diantaranya perubahan bersifat

berkembang , spontan dan di rencanakan.

1. Perubahan bersifat berkembang

Sifat perubahan ini mengikuti dari proses perkembangan yang baik pada individu, kelompok atau

masysrakat secara umum , proses perkembangan ini dimulai dari keadaan atau yang paling besar

menuju keadaan yang optimal atau matang ,sebagai mana dalam perkembangan manusia sebagai

mahluk individu yang memiliki sifat yang selalu berubah dalam tingkat perkembangan nya.

2. Perubahan bersifat spontan

Sifat perubahan ini dapat terjadi karena keadaan yang dapat memberikan respon tersendiri

terhadap kejadian-kejadian yang bersifat alamiah yang diluar kehendak manusia yang tidak

diramalkan atau diprediksi hingga sulit untuk di antisipasi seperti perubahan keadaan alam, tanahlongsor banjir dll. Semuanya akan menimbulkan terjadi perubahan baik dalam diri, kelompok

atau masyarakat bahkan pada sistem yang mengaturnya.

3. Perubahan bersifat direncanakan

Perubahan bersifat direncanakan ini dilakukan bagi individu, kelompok atau masyarakat yang

ingin mengadakan perubahan yang kearah yang lebih maju atau mencapai tingkat perkembangan

yang lebih baik dari keadaan yang sebelumnya, sebagaimana perubahan dalam sistem pendidikan

keperawatan di Indonesia yang selalu mengadakan perubahan sejalan dengan perkembangan

ilmu kedokteran dan sistem pelayanan kesehatan pada umumnya.



2.6 Tipe Perubahan

Perubahan merupakan sesuatu yang mungkin sulit diterima bagi seseorang, kelompok atau

masyarakat yang belum memahami makna perubahan. Tipe-tipe perubahan sebagai berikut:

a. Tipe indoktrinasi

Suatu perubahan yang lakukan oleh sekelompok atau masyarakat yang menginginkan

pencapaian tujuan yang di harapkan dengan cara memberi doktrin atau menggunakan kekuatan

sepihak untuk dapat berubah.

b.Tipe paksaan atau kekerasan

Merupakan tipe perubahan dengan melakukan pemaksaan atau kekerasan pada anggota atau

seorang dengan harapan tujuan yang hendak dicapai dapat terlaksana

c. Tipe teknokratik

Merupakan tipe perubahan dengan melibatkan kekuatan lain dalam mencapai tujuan yang di

harapkan terdapat satu pihak merumuskan tujuan dan pihak lain untuk membantu mencapai

tujuan.

d. Tipe interaksional

Merupakan perubahan dengan menggunakan kekuatan kelompok yang berintraksi satu dengan

yang lain dalam mencapai tujuan yang harapkan dari perubahan.

e. Tipe sosialisasi

Merupakan suatu perubahan dalam mencapai tujuan dengan menggunakan kerja sama dengankelompok lain tetapi masih menggunakan kekuatan untuk mencapai tujuan yang hendak

dicapai.



f. Tipe emultif

Merupakan suatu perubahan dengan menggunakan kekuatan unilateral dengan tidak

merumuskan tujuan terlebih dahulu secara sungguh-sungguh perubahan ini dapat dilakukan pada

system diorganisasi yang bawahannya berusaha.

g.Tipe alamiah

Perubahan yang terjadi akibat sesuatu yang tidak disengaja tetapi dalam merumuskan

dilakukan secara tidak sungguh-sungguh, seperti kecelakaan maka seseorang ingin mengadakan

perubahan untuk lebih berhati-hati dalam berkendara dan lain sebagainya.

2.7 Proses Terjadinya Perubahan

Dalam proses perubahan akan terjadi sebuah siklus. Siklus dalam sistem perubahan tersebut

itulah yang dinamakan sebuah proses yang akan menghasilkan sesuatu dan berdampak pada

sesuatu. Dalam proses perubahan terdapat komponen yang satu dengan yang lain dapat

mempengaruhi seperti perubahan perilaku sosial , perubahan structural dan intitusional dan

perubahan teknologi.

Proses perubahan dapat saling mempengaruhi komponen yang ada, sebagaimana contoh dengan

adanya penemuan teknologi tepat guna,maka di masyarakat akan terjadi perubahan dalamperilaku sosial kemungkinan masyarakat akan menggunakan dari teknologi yang dihasilkan.

Perilaku sosial di masyarakat akan dapat berubah struktural institusional dari sistem organisasi

yang ada di masyarakat.

2.8 Motivasi Dalam Perubahan

Motivasi Dalam perubahan

Pada dasarnya setiap manusia mengalami proses perubahan dan memiliki sifat berubah,mengingat berubah merupakan salah satu bagian dari kebutuhan manusia. Berubah timbul karena

adanya suatu motivasi yang ada dalam diri manusia. Motifasi timbul karena ada tuntutan

kebutuhan dasar manusia sedang kebutuhan dasar manusia yang dimaksud antara lain:



a. Kebutuhan fisiologis seperti makanan, minum, tidur, oksigenasi dan lain-lain yang secara

fisiologis dibutuhkan manusia untuk mempertahankan hidupnya, berdasarkan kebutuhan

tersebut, manusia akan selalu ingin mempertahankan hidupnya dengan jalan memenuhi atau

selalu mengadakan perubahan.

b. Kebutuhan aman. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia agar mendapat jaminan

keamanan atau perlindungan dari berbagai ancaman bahaya yang ada sehingga manusia selalu

ingin memenuhinya dengan jalan mengadakan perubahan untuk mempertahankan

kebutuhan tersebut, seperti mendapatkan pekerjaan yang tetap, bertempat tinggal yang aman

dan lebih baik

c. Kebutuhan sosial. Ketentuan ini mutlak diperlukan karna manusia tidak akan dapat hidup

sendiri tanpa bantuan orang lain, sehingga untuk memenuhi kehidupan sosialnya manusia selalu

termotivasi untuk mengadakan perubahan dalam memenuhi kebutuhan seperti mengadakan

kegiatan sosial kemasyarakatan.

d. Kebutuhan penghargaan dan dihargai. Setiap manusia selalu ingin mengadakan

penghargaan dimata masyarakat akan prestasi, status dan lain-lain untuk manusia akan

termotivasi untuk mengadakan perubahan.

e. Kebutuhan aktualisasi diri, Kebutuhan perwujudan agar diakui masyarakat akan

kemampuannya dan potensi yang dimiliki, akan motivasi seseorang untuk memacu diri dalam

memenuhi suatu kebutuhan.

Kebutuhan interpersonal yang meliputi kebutuhan untuk berkumpul bersama, kebutuhan untuk

melakukan kontrol dalam mendapatkan pengaruh dari lingkungan dalam menjalankan sesuatu

dan kebutuhan untuk dikasihi dapat menjadikan motivasi tersendiri dalam mengadakan

perubahan.



2.9 Tahap Pengelolaan Perubahan

Pengelolaan perubahan menjadi kompetensi utama bagi manajer perawat saat ini.

Ketidakefektifan penerapan perubahan akan berdampak buruk terhadap manajer, staf, danorganisasi serta menghabiskan waktu dan dana yang sia-sia. Pegawai ingin belajar perubahan

dari pimpinan. Bolton et al. (1992) menjelaskan 10 tahap pengelolaan perubahan organisasi

sebagaimana pada tabel dibawah ini.

Tabel 1.2 tahap pengelolaan perubahan (bolton et. Al., 1992)

Tahap Penjelasan

1

Mendefinisikan tujuan perubahan dengan melakukan pengkajian kepada

orang yang layak, menguji dokumen, dan menulis bahan-bahan yang

sudah dikembangkan, dan secara konsisten menatap kedepan sesuai

visi yang telah ditetapkan.

2 Meyakinkan tentang kesesuaian tujuan perubahan dengan rencana

strategis organisasi.

3 Dimana tujuan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan orang lain akan

dengan senang hati terlibat didalamnya.

4

Menentukan siapa yang akan memimpin perubahan. Pemimpin

harus mengomunisasikan visi secara evektiv kepada setiap orang

dimasing-masing tatanan. Jabatan organisasi dan berperan sebagai

pelatih, mentor, pendengar, dan mendukung kerja kelompok.

5 Memfasilitasi komitmen semua pihak yang terlibat (stakeholders).

6 Mengidentifikasi instrumen tujuan yang spesifik yang dapat

dipergunakan sebagai tolak ukur pencapaian perubahan.

Membangun suatu tim kerja yang solid. Tim kerja tersebut harus



7 mempunyai tanggung jawab yang jelas, mampu berkomunikasi dengan

yang lainya, dan juga mampu melakukan negosiasi dan penyelesaian masalah.

8

Melibatkan semua tim kesehatan yang turut serta dalam praktik

keperawatan profesional kepada pasien. Tim tersebut harus mendukung

dan terlibat dalam perubahan yang diharapkan oleh organisasi.

9 Belajar dari kesalahan masa lalu untuk mengindari kesalahan yang sama.

10 Mengajarkan kepada kelompok kerja tentang proses interaksi perencanaan

yang baik. Selalu mengembang sesuatu yang komprehensif.

Dengan mengomunikasikanya secara terus-menerus.

2.10 Strategi Untuk Mencapai Perubahan yang Baik

Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen pembaharu. Hal yang

paling penting adalah harus „MULAI‟.

a. Mulai dari diri sendiri

Perubahan dan pembenahan terhadap diri sendiri,baik sebagai indifidu maupun sebagai profesi

merupakan titik sentral yang harus dimulai. Sebagai anggota profesi, perawat tidak akan pernah

berubah atau bertamabah baik dalam mencapai suatu tujuan profesionalisme, kalau perawat

belum memulai pada diri sendiri. Oleh karena itu selalu introspeksi dan mengidentifikasi

kekurangan dan kelebihan yang ada anak sangat membantu terhadap terlaksananya pengelolaan

keperawatan kedepan.

b. Mulai dari hal-hal yang kecil

Perubahan yang besar yaitu profesionalisme mamager keperawatan Indonesia tidak akan pernah

berhasil, kalau tidak dimulai terhadap hal-hal yang kecil. Hal-hal yang kecil yang harus dijagadan ditanamkan perawat Indonesia adalah menjaga citra keperawatan yang sudahh mulai

membaik dihati masyarakat dengan tidak merusaknya sendiri.

c. Mulailah sekarang, jangan menunnggu-nunggu

Sebagaimana disampaikan oleh nursalam (2000), lebih baik sedikit daripada tidak sama sekali,

lebih baik sekarang daripada harus menunggu-nunggu terus. Memanfaatkan kesempatan yang



ada merupakan konsep nanajemen keperaatan saat ini dan masa yang akan datang. Kesempatan

tidak akan dating dua kali dengan tawaran yang sama.

2.11 Pedoman Untuk Pelaksanaan Perubahan

Untuk terlaksananya suatu perubahan, maka hal-hal yang tersebut dibawah ini dijadikan sebagai

pedoman dalam pelaksanaan perubahan.

1. Keterlibatan

Tidak ada seorang pun yang mengetahui semuanya. Menghargai kemampuan dan pengetahuan

orang lain serta melibatkanya dalam perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan.

Orang akan bekerja sama dan menerima pembaharuan jika mereka menerima suatu informasi

tanpa ancaman dan bermanfaat bagi dirinya.

2. Motivasi

Orang akan terlibt aktif dalam pembaharuan jika mereka termotivasi. Motivasi tersebut akan

timbul jika apa yang sudah dilakukan bermanfaat dan dihargai.

3. Perencanaan

Perencanaan ini termasuk jika sistem tidak bisa berjalan secara efektif dan perubahan apa yang

harus dilaksanakan.

4. Legitimasi

Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang melanggar, dan dampak

apa yang secara administratif harus diterima olehnya.

5. Pendidikan

Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau pengenalan cara baru agar tujuan

dapat tercapai.

6. Manajemen

Agen pembaharu harus menjadi model dalam perubahan dengan adanya keseimbangan antara

kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/produksi yang harus dicapai.



7. Harapan

Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaharu: hasil yang berbeda engan sebelumnya

direncanakan; terselesaikanya masalah-masalah diinstitusi kepercayaan dan reaksi yang positif

dari staf.

8. Asuh (nurturen)

Bimbingan dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu bimbingan dan

perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan, termasuk konsultasi terhadap hal-hal yang

bersifat pribadi.

9. Percaya

Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa percaya antar tim.

Semua yang terlibat harus percaya kepada agen pembaharu dan agen pembaharu juga harus

percaya kepada staf yang terlibat dalam perubahan.

2.12 Change Agen

Dalam perkembangan karier profesional, setiap individu akan terpanggil untuk menjadi agen

pembaharu. Menjadi agen pembaharu akan menjadi hal yang sangat menarik dan menyenangkan

sebagai bagian dari peran profesional. Keadaan tersebut akan terjadi, jika anda merespons setiap

perubahan yang terjadi di sekeliling anda (vestal, 1999).

Hal pertama yang harus dilakukan adalah mengontrol perilaku anda dan bagaimana cara anda

mengelola perubahan. Anda dapat memilih sebagai pionir, penjelajah, dan seseorang yang

berpikiran positif, serta pelaku dengan motivasi yang tinggi. Anda dapat mengawali proses

perubahan dengan mengurangi / menghilangkan hambatan-hambatan dan memulainya setahap

demi setahap. Hal ini tidak berat untuk melihat perawat dapat mengentrol prilaku tersebut,

sehingga perawat akan menjadi pemimpin yang baik pada masa depan.

Untuk menjadi seorang agen pembaharu yang efektif, anda perlu menjadi bagian dari perubahan

dan tidak menjadi orang yang resisten terhadap perubahan, berpartisipasi aktif dalam perubahan

yang sedang berlangsung akan menjadikan peran anda menjadi lebih bermakna dikemudian hari.



Menyelesaikan setiap fenomena yang terjadi dan memilih hal-hal yang akan diubah. Perubahan

bukan hanya hal-hal yang mudah, tetapi juga hal-hal yang memerlukan suatu tantangan.

Sebagaimana orang bijak mengatakan ”siapa saja bisa berhasil menyeberangi dilaut yang terang,

tetapi keberhasilan menyeberangi ombak ak an mendapatkan penghargaan yang sesungguhnya”.

Hadapilah setiap perubahan dengan senang dan penuh humor. Yakinkan bahwa perubahan

bahwa perubahan adalah hal yang menantang dan menjadi agen pembaharu akan lebih sulit. Jika

anda menjadi stres karena terlalu serius dalam perubahan tersebut, maka anda akan mengalami

gangguan kesehatan. Keadaan tersebut berdampak buruk terhadap diri anda sendiri dan institusi

tempat anda bekerja.

Selalu berpikiran kedepan dari pada hanya merenungi hal-hal yang sudah terjadi pada masa lalu

(fix, the past). Berpikirlah suatu cara terbaru dan kesempatan untuk terlaksananya suatu

perubahan. Belajar dari kesalahan, dan berpikir terus kedepan akan menjadikan anda seorang

agen pembaharu yang sukses. Hal yang harus disadari adalah bahwa apa yang akan anda lakukan

sekarang belum tentu dapat dipetik manfaatnya pada saat ini. Oleh karena itu, kesuksesan dalam

perubahan harus disertai langkah-langkah antisipatif untuk kesuksesan institusi di masa depan.

2.13 Respon Terhadap Suatu Perubahan

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan

prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang

mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. Apakah

seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam

perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai

tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.Menolak perubahan atau

mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena

perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan

sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akanmengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah

maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan.

Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya,

kebiasaan,kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya



takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman

dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk

menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha

untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi

untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak

yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi? Beberapa contoh

ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain :

1. Takut karena tidak tahu.

2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait dengan

pekerjaannya.

3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan.

4. Takut karena kehilangan imbalan.

5. Takut karena kehilangan penghargaan, dukungan dan perhatian orang lain.

2.14 Strategi Menghadapi Hambatan Perubahan

Tindakan menghadapi hambatan pada dasarnya merupakan bentuk kegiatan belajar.Ada yang

selalu ingin tahu dan merasa dirinya perlu untuk memahami hakikat dan pengaruh dari setiap

hambatan yang menghadang mereka. Mereka tidak takut menghadapi,menerima sekaligus

menantang ganjalan yang ada didepan mereka.Namun juga sebagian orang yang sedemikian

takutnya menghadapi hambatan sehingga mereka selalu berusaha keras menghindarinya.

Akibatnya,mereka tidak perna belajar sehingga mereka makin tidak berdaya jika ada masalah

baru yang muncul. Mereka lebih suka menanggung penderitaan dan kebodohan daripada harus

bersusah payah mengambil resiko untuk belajar,tentu saja kondisi orang-orang seperti ini sangat

menyedihkan, jaga diri anda agar jangan sampai menjadi salah satu diantaranya. Berusahalah,

untuk itu berikut ini akan di paparkan cara-cara menghadapi hambatan agar anda lebih berani

memetik pelajaran darinya.

Langka pertama yang perlu dilakukan adalah memandang hambatan yang bersangkutan dalamperspektif positif tertentu,untuk mengetahui sejauh mana pengaruh atau arti penting dari

hambatan tersebut terhadap keputusan yang hendak di tetapkan,ajukan pertanyaan berikut ini

kepada diri sendiri:"Apa hal terburuk yang bisa terjadi? Apakah saya cukup kuat menanggung

konsekuensinya? Berapa besar kemungkinan anda berhasil dalam menangani hambatan tersebut?

Apa yang paling mungkin terjadi? bisakah saya menanggungnya?" Jika anda ternyata mampu



menjawab pertanyaan pertanyaan itu, maka anda telah memagari rasa takut terhadap hambatan

sehingga tidak berkembang lebih jauh.

Cobalah lihat struktur rinci dari hambatan tersebut, apa aspek aspek yang bisa ditangani secaraterpisah? Apa yang sekiranya harus di ubah untuk mengatasi atau meringankan kadar hambatan

tersebut? Apakah anda mau dan mampu melaksanakannya? Kira-kira apa yang akan dilakukan

orang lain apabila mereka menemui hambatan hambatan serupa?Bisakah anda meniru metode

metode yang mereka terapkan?

Simklah berbagai perubahan yang dapat merombak struktur hambatan,atau hal hal yang

mengharuskan kita menyesuaikan diri terhadapnya.Tindakan apa yang harus diambil untuk

menguangi dampak negatifnya?

STRATEGI MENGATASI HAMBATAN

* Tempur : Tumpas hambatan itu secara langsung.

* Evakuasi : Kitari hambatan itu untuk menemukan celah celah kelemahannya.

* Subversi : Perlemah kadar atau bobot hambatan itu sedikit demi sedikit.

* Aliansi : Cari bantuan pihak lain untuk mengatasinya.

* Penyekatan : Cegah pengaruhnya agar tidak menyebar.

* Ketahanan : Tunggu saja hambatan itu hilang sendiri,luntur pengaruhnya.

* Reli :Pupuklah keberanian dengan mengingat kembali keberhasilan anda.

2.15 Perubahan Dalam Keperawatan

Dalam perkembangannya keperawatan juga mengalami proses perubahan seiring dengan

kemauan dan teknologi. Aplikasi perawat dalam perubahan antara lain:

1. Memberikan pelayanan kesehatan melalui asuhan keperawatan untuk selalu berubah

kearah kemandirian.



2. Melakukan perubahan kearah yang professional.

3. Memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat dengan mengadakan perubahan dalam

penerapan model asuhan keperawatan yang tepat, sesuai dengan lingkup praktek

keperawatan.

4. Mengadakan perubahan melalui penelitian keperawatan.

5. Menunjukkan jiwa professional dalam tugas dan tanggung jawab.

2.16 Hubungan Penelitian Keperawatan dengan Perubahan

Penelitian keperawatan adalah proses ilmiah yang berguna untuk memvalidasi pengetahuan yg

ada dan membangun pengetahuan baru baik langsung/tdk langsung dpt mempengaruhi praktik-

praktik keperawatan. (Burn & Grove, 1993)

Tujuan Penelitian Keperawatan :

1.Memperjelas deskripsi (gambaran) suatu fenomena keperawatan

2.Menjelaskan komponen dari suatu fenomena keperawatan

3.Menjelaskan berbagai aspek yang mempengaruhi suatu fenomena

4.Mengidentifikasi sebab dan akibat terjadinya suatu fenomena

5.Mengidentifikasi keefektifan suatu intervensi terhadap suatu fenomena keperawatan

Profesi kesehatan menghadapi banyak masalah yang mencerminkan kompleksitas dalam

menghadapi kebutuhan masyarakat. Banyak profesional yang tidak menyadari pentingnyamemahami berbagai minat dan metoda atau cara untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

Banyak pula yang tidak merasakan pentingnya untuk mengenali berbagai minat dan metoda

untuk memenuhi kebutuhan ini. Metoda ilmiah merupakan upaya untuk menyelesaikan masalah

yang dihadapi masyarakat. Metoda ilmiah merupakan cara untuk menyelesaikan masalah,

membuat rasional atau logika pengalaman manusia, memahami keteraturan, memprediksi

kemungkinan masa depan melalui proses keperawatan, penelitian.

Para ahli berpendapat bahwa penelitian keperawatan sudah berkembang pertama di USA yaitu

Florence Nightingale (1859). Penelitian keperawatan secara gradual terus berkembang, meskihanya sedikit perawat yang mempunyai latar belakang pendidikan untuk melaksanakan studi

dibidangnya.

Peristiwa Historikal

Nightingale, peneliti pertama

Berdirinya Asosiasi Alumni Perawat menjadi ANA



Publikasi pertama American Journal of Nursing

Penelitian keperawatan (Nursing Research)

Berdirinya Institut Penelitian Keperawatan

Berdirinya American Nurses Foundation

Studi Hughes tentang fungsi dan aktivitas keperawatan

Berdirinya komisi ANA tentang penelitian

Berdirinya Southern Regional Educational Board (SREB)

Publikasi pertama International Journal of Nursing Studies

ANA mensponsori Konferensi Penelitian Keperawatan

Publikasi pertama Image

Berdirinya komisi ANA tentang penelitian keperawatan

Berdirinya konsil ANA

Publikasi pertama Research in Nursing and Health

Publikasi pertama Western Journal of Nursing Research

Conduct and Letilization of ResearchPublikasi pertama Annual Review of Nursing Research

National Center for Nursing Research

Publikasi pertama Applied Nursing Research

Sumber: Burns and Grove, 1994



BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan tinjauan teori pada bab II maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

Konsep merupakan suatu ide dimana terdapat suatu kesan yang abstrak yang dapat diorganisir

menjadi simbol-simbol yang nyata. Sedangkan konsep keperawatan merupakan ide yang

menyusun suatu rangka konseptual atau model keperawatan.

Teori dan konsep perubahan sangat penting dalam dunia keperawatan, karena dalam teori dan

konsep kita dapat mempelajari suatu kerangka kerja yang berhubungan dengan keseluruhan

perubahan manusia dan lingkungan sekitar.

Perubahan yang dimaksud adalah perubahan yang direncanakan yaitu suatu usaha sistematik

untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara melakukan adaptasi pada perubahan yang

terjadi dilingkungan eksternal maupun internal untuk mencapai sasaran baru.

Untuk terlaksananya suatu perubahan, maka hal-hal yang tersebut dijadikan sebagai pedoman

dalam pelaksanaan perubahan yaitu keterlibatan, motivasi, perencanaan, legitimasi, pendidikan,

manajemen, harapan, asuh (nurturen), percaya



DAFTAR PUSTAKA

1. Hidayat, Aziz Alimul (2004). Pengantar Konsep Dasar Keperawatan. Surabaya:

Salemba Medika.2. Nursalam (2007). Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan

Profesional. Jakarta: Salemba Medika

3. Uha Suliha,et al, 2002, Pendidikan Kesehatan Dalam Keperawatan, Jakarta : EGC

mankep konsep perubahan

Documents