RANGKUMAN BAB 6 : KONSEP-KONSEP MOTIVASI

Mendefinisikan MotivasiMotivasi yaitu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Ada tiga elemen yaitu :

Intesitas: berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha.

Arah

: upaya yang diarahkan ked an konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi

Ketekunan : ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa melakukan suatu tugas dalam

waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka.

Motivasi merupakan pendorong utama perilaku seseorang dalam suatu pekerjaan. Seorang pekerja menjadi rajin atau tidak rajin, kreatif atau tidak kreatif, dapat ditelusuri lewat motivasi yang ada di dalam dirinya. Perhatian serius pada masalah motivasi membuat pimpinan di suatu organisasi dalam memanfaatkan motivasi di dalam diri tiap pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.

Teori-Teori Motivasi pada Zaman Dahulu

Tahun 1950-an ada tiga teori khusus dirumuskan selama periode ini.

a Hierarki Teori Kebutuhan

Maslow mengembangkan teori kebutuhannya tahun 1943. Teori tersebut ia bangun berdasarkan 4 asumsi (anggapan dasar) utama yaitu:

(1) Hanya kebutuhan yang belum tercapai sajalah yang akan memotivasi orang;

(2) Kebutuhan orang tersusun dari yang paling mendasar hingga yang paling rumit;

(3) Orang tidak akan termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tingkat tingginya jika

yang di level bawahnya belum terpuaskan; dan

(4) Maslow mengasumsikan orang punya 5 klasifikasi kebutuhan, yang disajikan dalam

pola hirarkis dari yang paling rendah hingga yang paling tinggi.

1. Kebutuhan fisiologis

Merupakan kebutuhan dasar atau primer setiap orang yaitu udara, makanan, tempat berlindung, seks, dan penghindaran dari rasa takut.

2. Kebutuhan rasa aman

Bilamana kebutuhan fisiologis telah terpenuhi, individu lalu memperhatikan keselamatan dan keamanan dirinya.

3. Kebutuhan soasial

Setelah memperoleh keselamatan, orang segera mencari kasih sayang, persahabatan, penerimaan, dan perasaan.

4. Kebutuhan penghargaan

Setelah kebutuhan sosial terpenuhi, individu fokus padaego-nya, status, harga diri, pengakuan bagi apa yang ia miliki, dan perasaan percaya diri dan prestise.

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Tingkat kebutuhan tertinggi adalah mencapai potensi penuh seseorang. Untuk melakukan ini, seseorang mengembangkan diri, berprestasi, dan memperoleh kemajuan tertentu di dalam hidupnya.

Ketika setiap kebutuhan pada setiap tingkat terpenuhi,kebutuhan berikutnya akan menjadi lebih dominan. Maslowmemisahkan lima kebutuhan kedalam urutan-urutan yan glebih tinggi dan lebih rendah. Teori kebutuhan inimendapat pengakuan luas. Aakan tetapi maslow tidak memberikan bukti empiris, dan beberapa penelitian yang berusahamengesahkan teori tersebut .Clayton Aldefer berusahamengolah hierarki kebutuhan maslow agar semakin dekat denganpenelitian empiris.Hoerarki kebutuhanya yang telah ditelaah ulang disebut dengan teori ERG. Aldefer berpendapatbahwa terdapat tiga kelompok kebutuhan inti-kehidupan, hubungan, dan pertumbuhan. ERGtidak berasumsi bahwa terdapat sebuah herarki yang kaku dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik ketingkat selajutnya.b Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan dua pandanganmengenai manusia, pandagan pertamapada dasarnyanegative, disebut teori X dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y. Menrit McGregor , pandangan manajermengenaisifat manusia didasarkan atas beberapakelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkanasumsi tersebut. Menurut teori X mpat asumsi yang dimilikioleh manajer adalah:

a.Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan,dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya

b.Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, merekaharus dipaksa, dikendalikan atau diancamdengan hukuman untuk mencapai tujuan

c.Karyawan akan menghindari tanggungjawab dan mencari perintah formal bilamungkin

d.Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktorlain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Empat asumsi postif yang disebutnya sebagai teori Y adalah:

a. Karyawan mengangap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain

b. Karyawan akanberatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapaiberbagai tujuan

c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggungjawab

d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatifyang diedarkan keseluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

McGeregoryakin bahwa teori Y lebih validdaripada teori X.Tetapi tidak ada bukti empiris yang menguatkan bahwa asumsi tersebut valid dan mengubah tindakan seseorang sesuai dengan hal tersebut.

c Teori dua faktorTeori dua faktor adalah teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Dalam teori dua faktor ini terdapat faktor-faktor higiene yang merupakan faktor-faktor seperti kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, pengawasann dan imbalan kerja yang ketika sesuai dengan suatu pekerjaan, membuat para karyawan puas. Ketika faktor-faktor ini sesuai, karyawan tidak akan merasa tidak puas. Teori Dua Faktor berpendapat bahwa orang termotivasi oleh motivatorketimbang faktormaintenance-hygiene.

Bagi Herzberg, faktormaintenance-hygienejuga dapat disebut sebagaimotivatoryang bersifat ekstrinsik karena motivasi tersebut datang dari luar diri pekerja atau pekerjaan itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini termasuk gaji, keamanan pekerjaan, jabatan, kondisi kerja, jaminan perusahaan, dan hubungan kerja. Faktor-faktor ini berhubungan dengan hal memenuhi kebutuhan tingkat rendah.

Bagi Herzberg pula, faktorMotivatordisebut sebagai motivator intrinsik karena motivasi tersebut datang dari dalam diri pekerja melalui pekerjaan itu sendiri. Motivator instrinsik termasuk prestasi, pengakuan, tantangan, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dalam pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi dan lebih baik dalam memberikan motivasi ketimbang faktor-faktor ekstrinsik. Jika seorang pekerja melakukan pekerjaan secara benar bahkan lebih dari yang diharapkan, makarewardakan diperoleh adalah pengumuman atasan atas prestasinya tersebut. Kira-kira demikian contoh dari motivasi intrinsik tersebut.

Model motivasi Dua Faktor Herzberg didasarkan pada riset, yang menyatakan ketidaksetujuan atas pandangan tradisional yang menganggap kepuasan dan ketidakpuasan berada selalu berada dalam posisi yang saling berseberangan pada satu kontinum (model satu dimensi). Bagi mereka, terdapat 2 kontinum: yaitu kontinumbukan tak puasoleh lingkungan (maintenance) hingga ke arahtak puas, dan dariterpuaskanoleh pekerjaan itu sendiri (termotivasi) hinggatak terpuaskan(tak termotivasi).

Pekerja berada pada kontinumtidak puas hingga bukan tidak puasdengan lingkungannya. Herzberg berdalih bahwa sekadar menyediakan faktormaintenance(pemeliharaan) akan mempertahankan pekerja untuk tetap menjaditidak puas, dan hal tersebut tidak akan membuat merekaterpuaskanatau memotivasi mereka.

Sehubungan dengan faktor-faktor pemeliharaan, Herzberg yakin bahwa jika pekerja yang dianggap rendah kinerjanya lalu diberikan kenaikan gaji, maka mereka hanya akan beranjak ke posisi daritak puasmenjadibukannya tak puas.Namun, setelah ditunggu sekian lama, pekerja tersebut tidak juga menunjukkan peningkatan kinerja. Hal ini terjadi karena perhatian hanya diberikan secarasatu dimensi.Manajemen perlu pula memperhatikan faktor-faktor motivatoragar menjadi tinggi sehingga pekerja menjaditermotivasi.Sehingga Herzberg berkata bahwa manajemen harus fokus pada satu-satunya motivator :Pekerjaan itu sendiri. Skema motivasi dari Herzberg sebagai berikut:

Kritik-kritik terhadap teori 2 faktor :- Prosedur yang digunakan Herzberg di batasi oleh metodologinya.- Keandalan metodologi Herzberg diragukan.- Tidak ada ukuran yang digunakan secara keseluruhan.- Teori ini mengabaikan variabel-variabel situasional.- Hanya melihat kepuasan dan tidak melihat produktivitas.

Teori-Teori Motivasi Kontemporera Teori Kebutuhan McClelland

Teori Kebutuhan McClelland adalah teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi.Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu :- Kebutuhan Pencapaian Dorongan untuk melebihi mencapai standar-standar, dan berjuang untuk

berhasil.- Kebutuhan Kekuatan Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga

mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.- Kebutuhan Hubungan Keingan akan hubungan-hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.b Teori Evaluasi Kognitif

Teori Evaluasi Kognitif menjelaskan bahwa pengenalan penghargaan ekstrinsik, seperti imbalan kerja, untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik karena kesenangan yang berhubungan dengan isi dari pekerjaan itu sendiri cenderung menurunkan seluruh motivasi. Teori evaluasi kognitif menyatakan bahwa ketika penghargaan-penghargaan ekstrinsik diberikan kepada seseorang karena mengerjakan tugas yang menarik, hal ini justru menurunkan minat intrinsik dalam tugas itu sendiri. Penjelasannya adalah individu tersebut mengalami kehilangan kendali atas perilakunya sendiri sehingga motivasi intrinsik yang sebelumnya ada mulai berkurang. Selanjutnya, peniadaan penghargaan-penghargaan ekstrinsik bisa menimbulkan perubahan dalam persepsi yang mendatangkan akibat dari seorang individu mengenai alasan ia mengerjakan tugas tersebut.

Perkembangan teori evaluasi kognitif baru-baru ini adalah indeks diri (self-concordance), yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka. Penelitian PO mengemukakan bahwa individu yang mengejar tujuan-tujuan untuk alasan-alasan intrinsik merasa lebih puas dengan pekerjaan-pekerjaan mereka, merasa seolah-olah mereka benar-benar cocok dengan organisasi mereka, dan mungkin bekerja dengan lebih baik.

c Teori Penentuan Tujuan

Teori Penentuan Tujuan menjelaskan bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Pada akhir tahun 1960-an, Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama.

Mengapa individu-individu lebih termotivasi oleh tujuan-tujuan yang sulit? Pertama, tujuan-tujuan sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudak ada dan menjauh dari gangguan-gangguan yang tidak relevan. Kedua, tujuan-tujuan sulit menambah semangat karena kita harus bekrja lebih keras untuk mencapainya. Ketiga, ketika tujuan-tujuannya sulit, individu tetap berusaha untuk mencapainya.

Faktor lain yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja selain tujuan yang spesifik adalah komitmen tujuan, karakteristik tugas, dan kultur nasional. Teori penentuan tujuan mengisyaratkan bahwa seorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut; yang berarti, seorang individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau mengabaikan tujuan tersebut. Kesimpulan kita secara keseluruhan adalah niat ---seperti yang dihubungkan dengan tujuan-tujuan yang sulit dan spesifik--- merupakan kekuatan motivasi yang kuat.

Program-program MBO: Mempraktikkan Teori Penentuan Tujuan

Manajemen berdasarkan tujuan menekankan tujuan-tujuan nyata yang ditentukan secara partisipatif, bisa diuji dan bisa diukur. Ada empat unsur yang umum untuk program-program MBO. Ini adalah kekhususan tujuan, partisipasi dalam pembuatan keputusan (termasuk partisipasi dalam penentuan tujuan), periode waktu yang eksplisit, dan umpan balik kinerja. MBO mengoperasionalkan konsep tujuan tujuan tersebut dengan memikirkan sebuah proses dimana tujuan tujuan mengalir menuruni organisasi tersebut. Seperti tampilan dibawah ini :

Dalam tabel diatas, tujuan-tujuan keseluruhan organisasi diterjemahkan menjadi tujuan-tujuan khusus untuk setiap tingkat dibawahnya (divisional,departemental, dan individual). Tetapi karena manajer unit yang lebih rendah bersama-sama berpartisipasi dalam menentukan tujuan-tujuan mereka sendiri, MBO bekerja dari bawah ke atas dan dari atas ke bawah. Hasilnya adalah sebuah hierarki yang menghubungkan tujuan-tujuan di satu tingkat dengan tujuan-tujuan ditingkat berikutnya. Untuk karyawan individual, MBO memberikan tujuan-tujuan kinerja pribadi yang spesifik.d Teori Efektivitas Diri

Teori Efektivitas Diri merujuk pada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektivitas diri seorang individu, semakin tinggi rasa percaya diri dalam kemampuan menyelesaikan tugas. Individu yang memiliki efektivitas diri rendah cenderung mengurangi usaha atau menyerah, sedangkan individu dengan efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengatasi tantangan. Selain itu, individu dengan efektivitas diri tinggi cenderung mampu merespon umpan balik negatif dengan usaha dan motivasi yang lebih tinggi, sedangkan pada individu dengan efektivitas diri rendah akan menyerah.

Teori penentuan tujuan dan teori efektivitas diri saling melengkapi. Seorang manajer dapat menggunakan tujuan/sasaran pencapaian yang lebh sulit untuk memotivasi karyawan dengan efektivitas diri tinggi. Karyawan tersebut akan merasa bahwa ia dianggap lebih baik daripada rekannya dan kemudian kinerjanya akan meningkat. Terdapat empata cara untuk meningkatkan efektivitas diri:

1 Penguasaan yang tetap (enactive),

yaitu perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan.

2 Contoh yang dilakukan individu lain,

yaitu menjadi lebih percaya diri ketika melihat orang lain mampu mengerjakan suatu tugas yang sama dengan yang harus dikerjakannya.

3 Bujukan verbal,

yaitu kondisi seseorang menjadi percaya diri setelah orang lain meyakinkan bahwa ia mampu untuk berhasil. Hal ini terkait dengan EfekPygmalionyaitu suatu ramalan yang terealisasi dengan sendirinya di mana meyakini suatu hal adalah nyata bisa membuatnya benar-benar jadi kenyataan.

4 Kemunculan,

yang memicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas.

Namun, beberapa peneliti menyanggah teori efektivitas diri dengan menyatakan bahwa efektivitas diri mungkin hanyalah hasil sampingan dari seseorang yang pandai yang mempunyai kepercayaan diri.

e Teori Penguatan

Teori Penguatan menyatakan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku; perilaku manusia dipengaruhi oleh lingkungannya. Teori Penguatan mengabaikan kondisi psikologis individu dan hanya berpusat pada konsekuensi atas tindakan seseorang. Teori Penguatan mengabaikan perasaan, sikap, harapan dan variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi perilaku. Perilaku manusia diyakini dipengaruhi oleh konsekuensi-konsekuensi atas perilaku.f Teori Keadilan

Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

Empat perbandingan rujukan yang bisa digunakan oleh karyawan

Diri-di dalam : pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut pada saat ini.

Diri-di luar : pengalaman seorang karyawan dalam posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut pada saat ini.

Individu lain-di dalam : individu atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan tersebut

Individu lain-di luar : individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut

Keadilan distributive

Keadilan jumlah dan pemberian pernghargaan yang dirasakan di antara individu-individu.

Contoh : saya mendapatkan kenaikan gaji yang pantas saya dapatkan

Keadilan organisasional

Seluruh persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja, yang terdiri atas keadilan distributive, procedural dan interaksional.

Contoh : saya rasa ini adalah tempat yang adil untuk saya bekerja.

Keadilan procedural

Keadilan yang dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan-penghargaan.

Contoh : saya memiliki masukan untuk proses yang digunakan untuk menaikkan dan diberi penjelasan yang baik tentang alasan saya menerima kenaikan yang saya dapat.

Keadilan interaksional

Tingkat sampai mana seseorang atau individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat.

Contoh : ktika memberitahu diri saya tentang kenaikan saya, pengawas saya sangat senang dan memeberi pujian.

g Teori HarapanSalah satu teori motivasi yang paling diterima dimana pun untuk saat ini adalah teori harapan dari Victor Vroom. Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha lebih tinggi ketika mereka yakin bahwa akan menghasilkan penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berupa bonus, kanikan imbalan kerja, atau promosi. Teori harapan berfokus pada tiga hubungan :

Hubungan usaha kinerja

: kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja

Hubungan kinerja penghargaan : tingkat dimana pekerja yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian (penghargaan)

Hubungan penghargaan tujuan pribadi : tingkat dimana penghargaan penghargaan organisasional memuaskan tujuan individualnya.

Teori harapan ini menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi. Dalam bentuk pertanyaan pertanyaan, karyawan menjelaskannya.

Apabila saya memberikan usaha maksimum, akankah usaha tersebut diakui dalam pinilain kerja?

Banyak karyawan menjawab tidak. Sebab mereka menganggap keterampilan mereka kurang baik, yang ini berarti tidak peduli seberapa keras usaha, maka kemungkinan besar mereka tidak akan menjadi pekerja ulung.

Apabila saya mendapatkan penilian baik dalam usaha saya, akan saya mendapatkan penghargaan organisasi ?

Banyak karyawan yang menganggap lemahnya hubungan antara kinerja dan penghargaan. Alasannya organisasi memberikan penghargaan untuk banyak faktor selain kinerja. Misalnya saja penghargaan diberikan kepada karyawan yang berdasarkan faktor usia, kekooperatifan, atau sikap baik terhadap dengan atasan.

Bila saya diberikan penghargaan, apakah penghargaan tersebut adalah penghargaan yang saya anggap menarik sacara pribadi ?

Karyawan setelah bekerja keras dengan harapan mendapatkan penghargaan. Terkadang penghargaan tersebut tidak sesuai dengan keinginan karyawan. Sayangnya, banyak manajer yang tidak bebas membirak penghargaan sesuai keinginan individual. Terkadang manajer masih menganggap bahwa semua karyawan memiliki keinginan yang sama.

Kekurangan dari teori harapan ini adalah teori harapan tersebut masih digunakan secara terbatas. Terbatas disini dimaksutkan bahwa, teori harapan ini masih dirasakan beberapa individu merasakan korelasi yang tinggi antara kinerja dan penghargaan dalam pekerjaan. Teori harapan ini juga lebih menghargai individu individu atas kinerja daripada berdasarkan kriteria - kriteria seperti senioritas, usaha, tingkat keterampilan, dllMengintegrasikan Teori-Teori Motivasi KontemporerBanyak teori mengenai motivasi yang telah dipaparkan di atas yang sifatnya saling melengkapi. Teori harapan memprediksi bahwa individu memiliki tingkat usaha tinggi jika ia merasa ada hubungan kuat antara usaha kinerja, kinerja penghargaan, penghargaan pemenuhan tujuan pribadi. Setiap hubungan dipengaruhi faktor-faktor tertentu. Agar usaha menghasilkan kinerja yang baik, individu harus mempunyai kemampuan untuk bekerja dan sistem penilaian kinerja yang dianggap adil dan objektif. Jika teori evaluasi kognitif valid, maka dapat diprediksi bahwa penghargaan pada kinerja seharusnya mengurangi motivasi intrinsik individu. Namun, karakter individu juga harus diperhatikan.

Individu yang berprestasi tinggi (nAchtinggi) tidak termotivasi oleh penilaian organisasi tentang kinerja atau penghargaan organisasional karena usaha-usaha tersebut adalah cara untuk mencapai tujuan pribadi mereka.MENGINTEGRASIKAN TEORI-TEORI MOTIVASI KONTEMPORERCaveat Empetor (Teliti Sebelum Membeli) : Teori-Teori Motivasi sering Dibatasi oleh Kultur

Sebagai contoh, baik teori penentuan tujuan maupun teori harapan menekankan pencapaian tujuan serta pemikiran rasional dan pemikiran individual,karakteristik-karakteristik yang konsisten dengan kultur Amerika.

Hierarki kebutuhan Maslow menunjukkan bahwa individu memulai di tingkat fisiologis dan kemudian bergerak menaiki hierarki terebut secara progresif dalam urutan : fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Hierarki ini, apabila diterapkan, sejalan dengan kultur Amerika. Di Negara-negara seperti Jepang, Yunani, dan Meksiko, dimana karakteristik-karakteristik pemghidaran ketidaktentuan sangat kuat, kebutuhan keamanan akan berada di urutan puncak dari hierarki kebutuhan tersebut. Negara-negara yang mendapat nilai tinggi untuk karakteristik pemeliharaan, Denmark, Swedia, Norwegia, Belanda, dan Finlandia, akan mengutamakan kebutuhan-kebutuhan nilai sosial.

Pandangan bahwa kebutuhan pencapaian yang tinggi bertindak sebagai motivator internal mengisyaratkan dua karakteristik cultural, kesediaan untuk menerima tingkat resiko menengah dan persoalan dengan kinerja. Kombinasi ini ditemukan di Negara-negara Anglo-Amerika seperti AS, Kanada, dan Inggris.

Teori keadilan telah memperoleh relative banyak pengikut di AS. Di AS, keadilan dimaksudkan untuk mengaitkan imbalan kerja dengan kinerja. Namun, bukti menunjukkan bahwa dalam kultur-kultur kolektivis, terutama di Negara-negara yang dulunya merupakan Negara-negara sosialis seperti Eropa Tengah dan Eropa Timur, karyawan-karyawan mengharapkan penghargaan-penghargaan untuk mencerminkan kebutuhan-kebutuhan individual serta kinerja mereka.

Penemuan-penemuan ini menunjukkan bahwa praktik-praktik imbalan kerja gaya AS mungkin membutuhkan modifikasi, terutama di Rusia dan Negara-negara yang dulunya komunis, agar dianggap adil oleh karyawan-karyawan.

Tetapi jangan beranggapan bahwa tidak ada konsistensi lintas cultural. Sebagai contoh, keinginan untuk pekerjaan yang menarik tampaknya penting bagi hampir semua pekerja, tanpa memedulikan kultur nasional mereka.STUDI KASUS

1. Analisislah Bob menggunakan hierarki kebutuhan Maslow.

Menurut hierarki kebutuhan Maslow, kebutuhan yang paling dominan saat ini bagi Bob adalah kebutuhan tingkat rendah yang dapat dipenuhi secara eksternal seperti imbalan kerja, kontrak kerja, dan masa jabatan. Semua itu telah terdeskripsikan bagaimana Bob yang pada masanya kini sangat merindukan masa kejayaannya dulu, disaat ia memperoleh imbalan kerja yang begitu tinggi. Berbeda sekali dengan kondisinya yang sekarang.

2. Analisislah kekurangan motivasi Bob menggunakan keadilan organisasional dan teori harapan.

Bob pada kondisinya sekarang memiliki motivasi yang rendah, karena keinginan utamanya untuk mendapat imbalan kerja yang tinggi sudah semakin kecil kemungkinan pemenuhannya jika dikaitkan dengan kondisi perekonomian Amerika saat itu. Dari sisi keadilan organisasional, keadilan menurut Bob adalah bagaimana ia mendapatkan keamanan pekerjaan seperti yang ayahnya dapatkan. Di tempat kerjanya, Bob tidak mendapatkan keamanan pekerjaan dan itu membuatnya khawatir akan masa depannya. Selain itu, ditinjau dari teori harapan, Bob tidak memiliki harapan akan tingginya imbalan kerja. Sehingga ia tidak melihat keterkaitan yang baik antara kinerja dengan penghargaan yang ia terima kelak.

3. Bila menjadi atasan Bob, apa yang bisa Anda lakukan untuk memengaruhi motivasinya secara positif?

Bila menjadi atasan Bob, kami akan memberikan rasa aman bagi Bob. Ia tak perlu khawatir tentang imbalan kerja dan keamanan kerja. Kami akan memberikan penghargaan nyata bagi karyawan dengan kinerja yang baik. Semua itu dapat memotivasi setiap karyawan, termasuk Bob. Semakin ia menunjukkan kinerja yang baik, maka harapannya untuk memperoleh penghargaan semakin tinggi.

4. Apa saja implikasi dari kasus ini untuk para pemberi kerja yang mempekerjakan orang-orang generasi X?

Orang-orang generasi X sudah dimanjakan pada tahun-tahun dinamis mereka dan cenderung mengeluh banyak pada masa sekarang karena mereka membandingkannya dengan masa dulu. Oleh karena itu, para pemberi kerja hendaknya mampu menciptakan suasana kejayaan itu hidup kembali, dengan tetap mempertimbangkan kondisi ekonomi saat itu. Para pemberi kerja dapat merombak sistem keterlibatan karyawan mereka agar lebih berkontribusi pada perusahaan, menargetkan kinerja yang pantas mendapatkan penghargaan, menganalisis apa yang mereka butuhkan, dan sebagainya.

Individu menentukan tujuan pribadi (yang ditentukan sendiri) yang lebih tinggi untuk kinerja mereka.

Efek Gabungan dari Tujuan dan Efektivitas Diri Pada Kinerja

Individu mempunyai rasa percaya diri bahwa tingkat kinerja yang ada akan dicapai (Efektivitas Diri)

Manajer menentukan tujuan yang sulit dan khusus untuk pekerjaan atau tugas.

Individu mempunyai tingkat kinerja pekerjaan atau tugas yang lebih tinggi.

ALIRAN TUJUAN

Layanan pelanggn

Perusahaan XYZ

Divisi Produk Produk Konsumen

Divisi Produk Produk Industri

Tujuan-tujuan oranisasional secara keseluruhan

Tujuan-tujuan Divisional

Tujuan-tujuan Departemental

Tujuan-tujuan Individual

Produksi

Penjualan

Layanan pelanggn

Layanan pelanggn

Layanan pelanggn

PENGHARGAAN ORGANISASIONAL

KINERJA INDIVUDUAL

TUJUAN - TUJUAN PRIBADI

USAHA SENDIRI

10