KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

Mata Kuliah : Keorganisasian

Disusun oleh:

Agus Swasono (09416241029)

PRODI PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2010

BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Persaingan dalam lingkup industri, baik industry barang maupun jasa sangat ketat.

Peningkatan-peningkatan produksi dalam berbagai cara sangat dibutuhkan. Hal ini

berguna untuk meningkatkan pendapatan dan eksistensi perusahaan di mata konsumen.

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting untuk mewujudkan hal

tersebut. Hasibuan (2000:12) mengemukakan bahwa manusia selalu berperan aktif dalam

setiap kegiatan organisasi yaitu sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya

tujuan organisasi, sehingga menjadikan manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan

efisiensi dan produktivitasnya. Bila karyawan memiliki produktivitas dan motovasi yang

tinggi, maka laju roda organisasi pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan

menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi organisasi tersebut. Di sisi lain

bagaimana mungkin roda sebuah organisasi akan berjalan lancar apabila karyawan

bekerja tidak produktif, artinya tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet

dalam bekerja dan memilki moral yang rendah.

Merupakan tugas seorang manajer agar karyawan memiliki semangat kerja, moral

yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang

didapatkan dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan

terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang memiliki kepuasan

kerja yang rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjenuhkan dan

membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu sudah

menjadi keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang

membuat karyawan puas bekerja dalam perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja

karyawan, produktivitas pun akan meningkat.

BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

Ketika seorang individu bekerja pada suau organisasi maka hasil kerja yang ia

selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivias organisasi. Oleh karena itu,

pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi

positif dari pekerjaannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga

kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.

Adapun pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or

unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan

mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja

Wexley dan Yukl  : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels

about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan

dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan

yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan

melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan

dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu,

perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi

kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Stephen Robins  : istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas

dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu. Karena

pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka

memaksudkan kepuasan kerja.

Marihot Tua Efendi : kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana

individu merasakan secara positif atau negative berbagai macam faktor atau dimensi

dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Greenberg dan Baron : mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau

negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka.

Gibson : menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang

pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap

individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan dengan

keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi

secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau

yang tidak menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjaannya.

Menurut Herzberg seperti yang dikutip oleh Suryana Sumantri (2001:83), cirri

perilaku pekerja yag puas adalah mereka yang mempunyai motivasiyang tinggi untuk

bekerja, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja

yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat kerja ke tempat bekerja, dan

malas dalam elakukan pekerjaannya.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja

merasakan pekerjaannya. Kepuasan keja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap

pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya bermacam-macam.

B. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA

1. Teori keadilan (equity theory)

Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan

menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya.

Teori ini merupakan variasi prose perbadingan social. Teori ini mengungkapkan

bahwa orang yang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau

tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini

komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil keadilan dan

ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap

mendukung pekerjaannya seperti pedidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah

tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melakukan

pekerjaanya.

Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang

diperoleh dari pekerjaannya seperti gaji/upah, keuntungan sampingan, symbol,

status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan

yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.

Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil orang

lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa

puas. Bila perbandingan ini tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa

menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak

seimbang akan menimbulkan ketidakpuasan

2. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Menurut Locke (1969), kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek

pekerjaan tergantung pada (discrepancy) antara apa yang telah dianggap telah

didapatkan dengan apa yag diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari

karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan

untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Teori ini mengukur kepuasan kerja

seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi apa

yang didinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat

disparancy, tetapi merupakan disparancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang

tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa

yang dicapai.

3. Teoti dua faktor (Two factor theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja

merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat

dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau

hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.

Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber

kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada

kesempatan untuk berprestasi, kesempaan memperoleh penghargaan dan promosi.

Terpenuhnya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak

terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidak puasan.

Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidak puasan

yang terdiri dari; upah/gaji, pengawasan, hubungan antar personal, kondisi kerja

dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta

kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan

puas. Namun jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan

tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

Satisfies atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi,

pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya

kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi

kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang

baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.

Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja

dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan

bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan

bagi karyawan. As’ad (2004, p.104). Sebuah kelompok psikolog Universitas

Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu program riset yang

berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja. Program ini

mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang, diberi nama Theory of Work

Adjustment (Wayne dan Cascio, 1990, p.277).

Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu

dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu

memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk

memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja.

Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan

tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya

dengan kebutuhan individu.

Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap

sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja

di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan

individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-

pekerja yang puas. Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai

pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi

persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi

kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas.

Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan

pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka

pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat

terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang

menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting

dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai

berikut:

a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.

b. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.

c. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja

d. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama

bekerja.

e. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.

f. Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi

karyawan.

g. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada

para karyawan.

h. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.

i. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.

j. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.

k. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan

pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.

l. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.

m. Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.

n. Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

o. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

p. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari

pekerjaan.

q. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan

usaha terhadap pekerjanya.

r. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan

atasan kepada karyawan.

s. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan

pekerjaannya.

t. Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan

pekerjaannya.

Hipotesis pokok dari Theory of Work Adjustment adalah bahwa kepuasan

kerja merupakan fungsi dari hubungan antara sistem pendorong dari lingkungan

kerja dengan kebutuhan individu.

C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu

pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan

pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan

sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan

hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama

maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang

dianggap layak atau tidak.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

1. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan

promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan

mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan

dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia

menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan

atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih

besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang

manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang

lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan

kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.

Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi

dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami

kepuasan dari pekerjaan mereka.

2. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan

keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan

balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja

secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan

kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai

kesenangan dan kepuasan.

3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik

untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-

studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak

berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor

lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar

uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja

juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja

yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.

Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe

kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih

seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat

untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar

kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,

mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari

dalam kerja mereka.

D. PENGARUH DARI KEPUASAN KERJA

1. Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan

kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau

sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja

hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan

sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta

diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa

performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena

perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang

diharapkan.

2. Ketidakhadiran (Absent)

Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang

mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja

dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi

untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan

ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh

perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau

denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

3. Keluarnya Pekerja (Turnover)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang

besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam

berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh,

membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian

tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.

4. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003):

a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.

b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan

masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih

buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.

d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih

baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

E. CARA MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA

Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah

ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut :

1. Membuat pekerjaan yang menyenangkan

Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan

membuat orang menjadi lebih puas.

2. Orang dibayar dengan jujur

Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak

puas dengan pekerjaannya.

3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.

Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di

tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya.

4. Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang

Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan

yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan

yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol

atas cara mereka melakukan sesuatu.

Sedangkan menurut Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara

sebagai berikut:

1. Melakukan perubahan struktur kerja

Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem

perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan

dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job

enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam

tugas pekerjaan. Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan

bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih

dari sekedar anggota dari organisasi.

2. Melakukan perubahan struktur pembayaran

Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-

based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan

keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan

berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan

performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh

individu itu sendiri. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran

berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota

kelompok).

3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel

Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka,

yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak

bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-

anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah

pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para

pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga

jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua

adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam

khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan

mengakhiri pekerjaannya.

4. Mengadakan program yang mendukung

Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan

kerja para karyawan, seperti; health center, profit sharing, employee sponsored child care,

dll.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap

individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan dengan

keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi

secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau

yang tidak menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjaannya.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja

merasakan pekerjaannya. Kepuasan keja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap

pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya bermacam-macam.

DAFTAR PUSTAKA

Keith, Vavis; Newsrrom, w. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Kenneth, N.Wexley, dkk. 2003. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta:

PT Rineka Cipta

P.robbin, Stephen. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.

www.Wikipedia.org diakses pada12 November 2010 Pukul.19.30 WIB.