MAKALAH

MSDM dan KEPEMIMPINAN

REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH :

NANDA SETYAWATI WULANDARI (1313015001)

MARTHA RIA SIAGIAN (1313015005)

SHELLY INTAN PERMATASARI (1313015006)

LUKMAN IBRAHIM (1313015023)

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

SURABAYA

2013

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang mana kami dapat

menyelesaikan tugas makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Kepemimpinan tentang “Rekrutmen Sumber Daya Manusia”.

Makalah ini digunakan mahasiswa semester I program studi Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya, yang

dimaksudkan untuk mempermudah mahasiswa dalam pemahaman materi mata

kuliah tersebut.

Mudah-mudahan makalah yang sederhana ini dapat memberikan manfaat

yang besar pada para mahasiswa/i.

Akhirnya kami sangat menghargai kepuasan dan kritik yang datang dari para

mahasiswa dan dosen untuk perbaikan pada periode mendatang.

Dan terima kasih atas sumbang sarannya.

Surabaya, 09 April 2014

Penyusun,

2

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................. 2

DAFTAR ISI ....................................................................................... 3

BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………… 4

1.1 Latar Belakang ……………………………………………………… 4

1.2 Rumusan Masalah ……………………………………………………… 5

1.3 Tujuan ……………………………………………………………… 5

BAB II PEMBAHASAN ……………………………………………… 6

2.1 Rekrutmen ……………………………………………………… 6

2.1.1 Tujuan Aktivitas Rekrutmen ……………………….…...… 7

2.1.2 Kendala Rekrutmen .......……………..................................... 8

2.1.3 Menentukan Kualifikasi Pelamar ….................................. 9

2.1.4 Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen ………………..… 9

2.1.5 PeranManajerial …………….……………………………….. 10

2.2 Proses Rekrutmen ...……………........................................... 10

2.3 Sumber Rekrutmen : Internal dan Eksternal .................. 12

2.3.1 Sumber Internal ………………………………………………. 12

2.3.2 Sumber Eksternal ……………………………………………... 15

2.3.3 Analisis Biaya – Manfaat Rekrutmen ……………………… 18

2.3.4 Saluran Rekrutmen ……………………………………... 19

2.4 Alternatif Untuk Rekrutmen …………………………………….... 23

2.4.1 Lembur ……………………………………………… 24

2.4.2 Karyawan Temporer ……………………………………… 24

2.4.3 Penyewaan Karyawan ……………………………………… 25

2.4.4 Kontraktor Independen ……………………………… 25

3

BAB III PENUTUP …………………..…………………………………. 26

3.1 Kesimpulan ……………………………………………………………… 26

BAB IV DAFTAR PUSTAKA ……..…………………………….… 28

BAB I

4

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan

kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang

manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana

seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,

mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe

(kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)

yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and

development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan

berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah

organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota

atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk

menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini

menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar

yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi

maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan

tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan

dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan

kendala-kendala dalam rekrutmen.

5

1.2 Rumusan Masalah

Apakah pengertian dari pada rekrutmen?

Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen?

Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?

Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen?

Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?

1.3 Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian

rekrutmen, tujuan dan proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, teknik

rekrutmen, serta kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen.

BAB II

6

PEMBAHASAN

Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian

dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang

diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sebelum perusahaan dapat

menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik,

terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.

Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang

menarik dan harus mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan

informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya.

2.1.1 Tujuan Aktivitas Rekrutmen

Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar- pelamar berkualifikasi

yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Tujuan

lainnya adalah upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spilover

effects), yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang

gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-

produknya.

Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor – faktor berikut :

1. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.

2. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.

3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.

4. Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.

7

2.1.2 Kendala Rekrutmen

Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala ini

muncul dari organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala yang lazim

dijumpai dalam rekrutmen meliputi :

Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi sistem

rekrutmen. Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam hierarki

haruslah lebih bergantung pada iklan, penggunaan agen tenag kerja, dan

perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk mengembangkan kelompok

pelamar.

Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan

mempengaruhi persepsi pelamar kerja. Perusahaan yang mempunyai citra

sangat positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami kesulitan dalam

mengumpulkan banyak calon pelamar. Semakin besar organisasi, kian tinggi

pula kemungkinannya mempunyai citra yang berkembang dengan

baik/mapan.

Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan kerangka

acuan bagi pengambil keputusan. Kebijakan organisional digunakn untuk

mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah humas, dan tujun lainnya

yang mungkin saja tidak berkaitan dengan perekrutan.

Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah

menjadi kebiasaan. Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang

memakan waktu yang membuahkan jawaban yang sama. Sekalipun

demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atu

menghindari alternatif yang lebih efektif.

8

Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama

dalam lingkungan eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama periode

lapangan kerja penuh (full employment), rekrutmen yang cekatan dan

melelahkan barangkali deperlukan untuk memikat setiap pelamar yang

memenuhi pengharapan perusahaan.

Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan,

berbahaya, menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak memiliki

potensi promosi jarang yang mampu memikat banyak pelamar.

Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan

imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu pula

mengenai tipe orang- orang yang sedang di cari.

2.1.3 Menentukan Kualifikasi Pelamar

Ada dua dimensi yang penting dalam hal ini, kemampuan dan motivasi.

Kemampuan (ability) mengacu kepada kecocokan antara persyaratan pekerjaan

dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan si pelamar. Motivasi (motivation)

merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian,

minat, dan keinginan si pelamar. Motivasi pad akhirnya merupakan keputusan

internal.

2.1.4 Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen

Bujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif

yang ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan

organisasional yang lazim ditawarkan adalah sistem kompensasi organisasional,

peluang karir, dan reputasi organisasional. Peluang pengembangan manajemen dan

9

karyawan memberdayakan para karywan sekarang untuk bertumbuh secara pribadi

dan profesional, peluang itu juga memikat orang- orang cemerlang ke dalam

organisasi. Bantuan perencanaan karir terhadap para karyawan menumbuhkan

perasaan bahwa perusahaan memperdulikan sumber daya manusianya. Hal ini juga

berfungsi sebagai bujukan bagi karyawan potensial.

2.1.5 Peran Manajerial

Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan

ke pundak manajer departemen sumber daya manusia. Tanggung jawab ini meliputi

pencarian sumber pelamar, pembuatan dn pemasangan iklan lowongan kerja,

komunikasi dengan kampus, agen penempatan tenaga kerja, dan prosedur guna

menjaminn kesempatan kerja yang sama.

2.2 PROSES REKRUTMEN

Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar – benar

bertemu, harus ada media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi

mengiklankan lowongan yang dibaca oleh pelamar.

Proses rekrutmen sebagai berikut :

Strategi rekrutmen.

Untuk meyakinkan bahwa manajer lini dan departemen sumber daya

manusia mengetahui tipe orang yang bagaimana yang akan dicari, maka

deskripsi pekerjaan yang mutakhir/ terbaru mestilah dipersiapkan, berikut

dengan kualifikasi terinci dari pelaksana pekerjaan tersebut.

Perencanaan rekrutmen.

10

Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari

kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan

tenggang waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah berikutnya adalah

memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi

kekosongan jabatan.

Sumber rekrutmen.

- Internal

- Eksternal

- Pengaruh pasar tenaga kerja

Penyaringan.

Beberapa pelamar kerja mungkin dihilangkan, bukannya karena

mereka tidk memiliki keahlian untuk posisi entry level, namun karena tidak

mempunyai kemampuan dan keahlian untuk dipromosikan ke jalur karir yang

lebih tinggi.

Kumpulan pelamar.

Beberapa prinsip yang perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen

yang realistik menemukan pelamar yang diinginkan :

- Memilih sarana yang dipakai untuk menyampaikan informasi tentang

pekerjaan secara hati-hati.

- Mencoba tidak membangkitkan kebutuhan pelamar untuk mengetahui

informasi tersebut dalam situasi yang tidak tepat.

- Menyertakan informasi itu pada awal proses rekrutmen.

- Melunakkan jumlah informasi yang realistik sehingga kandidat tidak akan

merasa tidak berdaya.

11

Apabila ada pelamar yang mendapat tawaran kerja di tempat lain dan tidak

lagi berminat dengan lamarannya, organisasi harus menyisihkan lamaran itu dari

kelompok pelamar

2.3 SUMBER REKRUTMEN : INTERNAL DAN EKSTERNAL

Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :

2.3.1 Sumber Internal

Rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal

Source), dengan tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang

sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada

pegawai, dan Memberi penghargaan atas prestasi pegawai.

Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak

keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui

kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman

untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari dalam lebih

berkomitmen kepada perusahaan kandidat dan lebih sedikit pelatihan dari

pada kandidat dari luar.

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang

dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi

tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali.

Dan untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak

digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :

a. Rencana suksesi

Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan

pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat

12

strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya

diselenggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi

para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi. Pekerja itu

diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik

sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak

untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya

sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

b. Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk

mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada

semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk

mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti

seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat

bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

c. Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk

suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah

selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan

merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat

untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekerja ini

merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua

tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal

secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu

pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif

13

lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup

tinggi.

d. Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja

yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan

memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya

adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak

selesai.

e. Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk

mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi

yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu

terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu

jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain

promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

Keuntungan Sumber Internal

o Lowongan cepat terisi

o Penyesuaian diri cepat

o Meningkatkan semangat kerja pegawai

o Menumbuhkan komitmen

o Menekan biaya proses rekrutmen, dan

o Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan.

Kelemahan Sumber Internal

o Menghambat Gagasan Baru

o Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah

14

o Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa

o Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan

o Menghambat kreatifitas dan inovasi.

Metode Rekrutmen

o Job Posting Program : Menginformasikan kepada karyawan mengenai

lowongan jabatan dan kualifikasi jabatannya.

o Buyback : Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan

menawarkan posisi yang baru.

2.3.2 Sumber Eksternal

Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari

pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak

selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf

yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin.

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini

bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal

adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini

tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan

kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar

dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan

yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan

baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara

periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi

atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang

sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)

a. Hubungan dengan universitas

15

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan

yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja

yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas

merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi

atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan

jabatan penunjangnya.

b. Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi

jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif

dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya.

Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya

lembaga/organisasi dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat

diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini

jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan

pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat

dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

c. Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga

kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya.

Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon

yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata

calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d. Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan

tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan

16

surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui

surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Keuntungan Sumber Eksternal

o Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya

peluang besar untuk memperoleh calon potensial

o Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,Adanya gagasan/idea

o nuansa yang baru, dan

o Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.

Kelemahan Sumber Eksternal

o Proses memakan waktu lama

o Membutuhkan biaya yang besar

o Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada

o Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan

o Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian.

Metode Rekrutmen Eksternal

o Pelamar secara insidentil

o Iklan

o Melibatkan Konsultan SDM

o Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm)

o Rujukan dari sumber terpercaya ( employee referrals)

o Asosiasi professional

o Open house

o Head hunter

o Sewa Kontrak

17

o Promosi di Universitas

Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :

a. Teman/famili pekerja

Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk

mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus

melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini

disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan

rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.

b. Kantor penempatan tenaga kerja

Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat

besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu

pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu

organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam

merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap

calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang

kompetetif.

c. Balai latihan keterampilan

Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk

memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh

sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi

kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.

d. Organisasi professional

Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan

atau bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam

usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.

18

2.3.3 Analisis Biaya – Manfaat Rekrutmen

Untuk mencapai analisis biaya-manfaat program rekrutmen, beberapa

estimasi perlu dilakukan. Biaya kedua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam

proses rekrutmen haruslah diperhitungkan. Biaya aktual, mencakup biaya iklan

lowongan kerja, menelaah lamaran, mewawancarai pelamar dan menguji

sekelompok besar pelamar. Selain itu, meliputi pula biaya orientasi dan pelatihan

pelamar karena keputusan kesan positif yang salah haruslah dimasukkan.Biaya

penggunaan alternative saluran rekrutmen yang lainnya perlu juga dimasukkan.

Singkatnya, analisis biaya merupakan pertimbangan yang terpenting dalam

menentukan kapan, dimana dan bagaimana perekrutan karyawan.

Biaya bruto per pengangkatan dapat dihitung dengan mambagi Jumlah Biaya

Rekrutmen (JBR) dengan Jumlah individu yang diangkat (JID) :

Biaya bruto per pengangkatan (hire) = JBRJID

Pada hakekatnya, perusahaan harus membuat sebuah analisis biaya-manfaat

untuk menimbang-nimbang alternative perekrutan lebih banyak pelamar yang akan

melambungkan biaya rekrutmen terhadap biaya perekrutann lebih sedikit pelamar

dengan kemungkinan tidak akan menemukan calon karyawan yang sukses.

2.3.4 Saluran Rekrutmen

Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels).

Metode penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari

tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan

keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan.

Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan

karyawan adalah :

19

Job Posting (Maklumat Pekerjaan)

Dalam job posting, organisasi mengumumkan kepada karyawannya

tentang adanya lowongan kerja melalui pengumuman bulletin, publikasi

perusahaan atau surat edaran. Tujuan job posting adalah menyampaikan

kepada kalangan karyawan tentang adanya lowongan kerja. Kelebihan utama

metode ini adalah memberikan kesempatan yang adil kepada semua

karyawan yang memenuhi syarat untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik

Persediaan Keahlian

Perusahaan mencari arsip calon potensial yang cemerlang untuk posisi

yang kosong. Calon itu lantas dihubungi adan ditanya apakah mereka ingin

melamar posisi kerja yang ditawarkan. Hal ini juga dapat dipakai untuk

melengkapi job posting guna memastikan bahwa lowongan diketahui oleh

semua pelamar yang memenuhi syarat dan tidak ada satupun yang terlewati.

Rekomendasi Karyawan

Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari

pekerjaan kepada departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah

lama bergabung memberikan rekomendasi bahwa mereka mengetahui calon

tenaga kerja yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh

perusahan, sehingga para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga

kerja baru dengan cara mengusulkan kepada pihak personalia. Metode ini

memang banyak kebaikannya, diantaranya Yaitu perusahaan memperoleh

informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Meskipun

teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam

penggunaannya. Karena dapat memungkinkan kalau para karyawan

memberikan rekomendasi yang tidak sesuai dengan kriteria tentanmg

20

kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut sesuai denagn

kenyataan yang sebenarnya.

Walks-in

Berdasarkan pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu

sumber yang dapat dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar

langsung kepada organisasi atau perusahaan yang melakukan perekrutan.

Artinya adalah para pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan unntuk

melamar, ada kalanya mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang

bersangkutan ada atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan

pengetahuan dan keterampilannya. Pelamar atau pencari pekerjaan datang

sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan.

Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada

lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila

dalam kondisi pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan

terdapat tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang

sangat tinggi namun belum memiliki pekerjaan. Sehingga, mereka akan

berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya

secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan

pekerjaan.

Writes-in

Adalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. Bagi sebagian

perusahaan, surat lamaran yang dikirim lewat pos merupakan saluran

rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para pelamar.

Perguruan Tinggi

21

Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk

memenuhi kebutuhan tenaga kerja manajerial, professional dan teknis yang

handal. Selain itu dengan melakukan rekruitmen dari perguruan tingggi yang

handal, maka image dan gengsi perusahaan dimata masyarakat akan

semakin tinggi

Lembaga Pendidikan

Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber

utama dalam perekrutan sumber daya manusia. Perusahaan bekerjasama

dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna

dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa,

jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan tetap. Perle

ditekankan disini bahwa yang simaksud dengan lembaga pendidikan sebagai

sumber rekritmen tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat

menengah atas dan perguruan tinggi. Hal ini karena hanyalah lembaga

pendidikan tinglat menengah atas dan perguruan tinggi yang sianggap

mampu memberikan tenaga kerja yang siap pakai.

Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah

mapan biasanya terdapat “Biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah

untuk membantu alumni lembaga pendidikan tersebut untuk mendapatkan

jenis pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan keahliannya. Para

pengari tenaga kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka

mencarikan tenaga kerja yang diinginkannya.

Iklan

Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering

digunakan oleh perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja.

22

Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk

penarikan. Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui berbagai media, baik

yang bersifat audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat visual

seperti surat kabar, majalah,selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat

dan lan sebagainya. Selain itu biasanya perusahaan memberitahukan

informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat

papan pengumuman, surat kabar, dan internet.

Agen Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah

tumbuh kembangnya agen-agen penempatan ttenaga kerja. Penarikan

tenaga kerja dapat dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik

pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga

kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan

pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar

lowongan pekerjaan.

Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila

menggunakan agaen-agen ini yaitu sebagai berikut ini:

Pertama, karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk

mencari keuntungan sehinnga mereka berusaha untuk memberikan

pelayanan yang sebaik mungkin dan secepat mungkin agar pelanggan tiodak

kecewa, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan

mendapatkan karyawan secara lebih cepat.

Kedua, Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan

maka agen-agen tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan

sesuai dengan persyaratan pelanggan dengan cepat, sehingga perusahaan

23

pemakai tenaga kerja dapat segera mengganti karyawan yang dibutuhkan

dengan cepat sesuai dengan kriteria yang diinginkan.

Konsultan Manajemen & executve search firms

Perusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada

posisi atau jabatan tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe

sumberdaya yang tertentu atau spesialisasi yang mempunyai keahlian tinggi

2.4 ALTERNATIF UNTUK REKRUTMEN

Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia

seringkali dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan

sumber daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :

2.4.1 Lembur

Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi

fluktuasi volume pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur /

tambahan jam kerja. Hal ini dimaksudkan untuk mencapai target pekerjaan

yang telah ditentukan dan adanya kekurangan karyawan dapat segera

teratasi.

2.4.2 Karyawan Temporer

Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila

fluktuasi pekerjaan tidak pasti. Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan

tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya

temporer.

24

2.4.3 Sewa karyawan

Banyak perusahaan – perusahaan besar menyewa karyawan terutama

untuk pekerjaan non material. Keputusan ini mempunyai manfaat pada

penghematan biaya administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan, serta

untuk menghindari aktifitas serikat karyawan.

2.4.4 Kontarktor independen

Kontraktor independen adalah orang perorangan , bisnis , atau

korporasi yang menyediakan barang atau jasa ke entitas lain dengan

persyaratan yang telah ditentukan dalam kontrak atau dalam kesepakatan

verbal . Tidak seperti karyawan , kontraktor independen tidak bekerja secara

teratur untuk si pemberi kerja tetapi bekerja sebagai dan bila diperlukan,

selama waktu seperti halnya sebuah keagenan . Kontraktor independen

biasanya dibayar freelance. Kontraktor sering bekerja melalui perusahaan

terbatas atau waralaba , yang sudah mereka miliki sendiri atau bekerja

melalui perusahaan payung .

Secara umum, kontraktor independen memiliki pengendalian sendiri

terhadap jadwal dan jumlah jam kerja, tugas, dan kinerja pekerjaan mereka.

Selain itu, mereka mungkin memiliki investasi besar dalam peralatan,

penyediaan logistik atau inventori mereka sendiri, asuransi, perbaikan, dan

semua biaya lain yang berhubungan dengan bisnis mereka. Atau hal tersebut

bisa juga diberikan oleh pemberi kerja.

25

BAB. III

PENUTUP

Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan

tentang “Rekrutmen Sumber Daya Manusia” ini kami buat, semoga dapat

bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan,

mohon dimaklumi.

3.1Kesimpulan

Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan

ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini

memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya

manusia bagi tercapainya sasaran organisasi. Departemen sumber daya manusia

perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis

sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang. Keputusan tentang

kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan

keputusan tentang rekrutmen.

Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan

kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung

pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi

dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses

seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan

pengembangan organisasi.

Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan

kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan

26

kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat

dilakukan untuk menyikapi kekurangan.

27

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3), STIE

YKPN : Jogjakarta

http://agusuns.wordpress.com/2013/04/05/perencanaan-dan-perekrutan-sdm/

http://ilmusdm.wordpress.com/2013/11/21/984/

http://fauziah-youngentrepreneur.blogspot.com/2011/01/rekrutmen.html

http://aderafiansyah.blogspot.com/2009/04/perencanaan-dan-rekrutmen-sumber-

daya.html

28