pengaruh sistem rekrutmen terhadap...

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA PT.PERSONEL

ALIH DAYA WILAYAH SUMBAGUT

DRAFT SKRIPSI

OLEH:

FITRI YUNILA SARI

070521048 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan 2009


ABSTRAK

Fitri Yunila Sari (2009), Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, dibawah bimbingan Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Ami Dilham, SE, MSi (Penguji I), Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, (Penguji II). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti uji validitas dan realibilitas dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0,590. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0,560 yang berarti 56 % variasi variabel terikat (kinerja karyawan outsourcing ) mampu dijelaskan oleh variabel independen (proses seleksi dan penempatan) dan 44% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 19,449 dan Ftabel sebesar 3,39 sehingga Fhitung > Ftabel (19,449 > 3,39) pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa variabel proses seleksi dan penempatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Pada uji-t, variabel proses seleksi dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing. Kata kunci : Sistem Rekrutmen, Kinerja


KATA PENGANTAR

Segala puji, hormat dan syukur penulis panjatkan kepada kehadirat Allah SWT,

yang telah memberikan rahmat dan kesehatan serta kesempatan kepada penulis untuk

menyelesaikan dan mempersembahkan skripsi ini sebagai salah satu syarat guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam

menyelesaikan pendidikan pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen

Sumber Daya Manusia di Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap

Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak

kekurangannya baik dari segi isi maupun cara penyajiannya. Hal ini disebabkan karena

keterbatasan kemampuan penulis. Namun demikian, penulis akan tetap berusaha untuk

memperbaiki diri lebih baik lagi di masa yang akan datang.

Penulis telah mendapat bantuan dan bimbingan baik berupa moril maupun

materil dari berbagai pihak dalam penyelesaian skripsi ini. Maka pada kesempatan ini,

penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya

kepada semua pihak yang terlibat dan turut membantu penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini, terutama kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.


3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi, selaku Dosen Pembimbing yang telah

meluangkan begitu banyak waktu untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran

kepada penulis dalam penulisan maupun perbaikan skripsi ini.

5. Bapak Ami Dilham, SE, MSi, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dr. Elisabeth

Siahaan, SE, M.Ec, selaku Dosen Penguji II yang telah membantu memberikan

masukan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh dosen yang telah berjasa dalam memberikan ilmu pengetahuan selama

penulis berada pada masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

Utara, beserta seluruh pegawai ekonomi yang telah banyak memberikan kemudahan

kepada penulis selama dalam penyusunan skripsi ini, khususnya Kak Dani, Kak

Fina, Kak Nur, Kak Pepti, dan seluruh pegawai ekonomi yang tidak bisa saya

sebutkan satu persatu mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.

7. Bapak selaku Supervisor Personalia dan Bapak selaku Kepala Siaran PT. Personel

Alih Daya Wilayah Sumbagut yang telah banyak memberikan informasi dan data-

data yang dibutuhkan penulis demi penyelesaian skripsi ini beserta seluruh staf dan

karyawan PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut dan PT. Indosat, Tbk yang

ikut membantu dan meluangkan waktunya untuk memberikan informasi untuk

penyelesaian skripsi ini.

8. Teristimewa kepada ayahanda Sukiran, SE dan ibunda Suprapti yang senantiasa

memberikan kasih sayang, dukungan moril, materil, nasehat dan doa yang tak henti-

hentinya kepada penulis.


9. Terima kasih juga penulis sampaikan buat saudara kembar saya Fitri Yunita Sari,

A.Md yang paling banyak membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini dan

selalu menemani saya disaat saya sedang melakukan penyelesaian skripsi ini.

Terima Kasih yang sebesar-besarnya.

10. Buat Dedi Eko Widyanto Harahap yang tersayang. Terima kasih atas kasih sayang,

cinta, dan doanya serta selalu memberikan dukungan, semangat yang sangat

berharga kepada penulis selama penyelesaian skripsi ini. Semoga kita tetap bersama

selamanya. Amin.

11. Sahabat-sahabatku Risti, Dini, dan Lisa yang selalu memberikan semangat dan

dorongan yang positif kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini Terima kasih

atas persahabatan, semangat, bantuan, saran dan ide dan dukungan yang selama ini

diberikan kepada penulis. Semoga persahabatan kita abadi selamanya.

Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Desember 2009 Penulis

FITRI YUNILA SARI


DAFTAR ISI

ABSTRAK ...................................................................................................... i KATA PENGANTAR .................................................................................... ii DAFTAR ISI .................................................................................................. v DAFTAR TABEL .......................................................................................... vii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... viii BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah....................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................. 8

C. Kerangka Konseptual ........................................................... 8

D. Hipotesis .............................................................................. 9

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................. 10

F. Metode Penelitian ................................................................ 11

1. Batasan Operasional ...................................................... 11

2. Defenisi Operasional ..................................................... 11

3. Skala Pengukuran .......................................................... 11

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................... 16

5. Populasi dan Sampel...................................................... 16

6. Tekhnik Pengumpulan Data ........................................... 18

7. Jenis dan Sumber Data .................................................. 19

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 19

9. Tekhnik Analisis Data ................................................... 25

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu ............................................................ 28

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 29

C. Sistem Rekrutmen ................................................................ 32

1. Pengertian Rekrutmen ................................................... 32

2. Maksud dan Tujuan Rekrutmen ..................................... 33

3. Proses Rekrutmen .......................................................... 34

D. Pengertian Outsourcing........................................................ 38

E. Kinerja Karyawan ................................................................ 41


BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. PT. Personel Alih Daya (PERSADA) ................................... 44

B. Visi Dan Misi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut . 48

C. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................ 48

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI

A. Analisis Deskriptif ............................................................... 52

B. Analisis Regresi Linear Berganda ........................................ 80

C. Uji Hipotesis ........................................................................ 81

1. Uji thitung ........................................................................ 81

2. Uji Simultan dengan F-test (ANOVA) ........................... 84

3. Koefisien Determinan (R2) ............................................ 85

BAB V KESIMPULAN

A. Kesimpulan.......................................................................... 44

B. Saran ................................................................................... 48

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN


DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Outsourcing Yang Diterima Tahun 2006-2008 ......... 6

Tabel 1.2 Definisi operasional variabel ................................................................ 12

Tabel 1.3 Populasi Penelitian ............................................................................... 14

Tabel 1.4 Sampel Penelitian ................................................................................. 15

Tabel 1.5 Sampel Penelitian ................................................................................. 16

Tabel 1.6 Uji Validitas ........................................................................................... 22

Tabel 1.7 Uji Reliabilitas ....................................................................................... 25

Tabel 4.1 Usia Responden ...................................................................................... 52

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ....................................................................... 53

Tabel 4.3 Pendidikan Responden ........................................................................... 53

Tabel 4.4 Lama Bekerja ......................................................................................... 53

Tabel 4.5 Usia Responden ...................................................................................... 54

Tabel 4.6 Jenis Kelamin Responden ....................................................................... 55

Tabel 4.7 Pendidikan Responden ........................................................................... 55

Tabel 4.8 Lama Bekerja ......................................................................................... 56

Tabel 4.9 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria HRD/SDM ........ 56

Tabel 4.10 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Customer Service

Officer ................................................................................................................... 58

Tabel 4.11 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Call Center ..... 59

Tabel 4.12 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Teknik (Operasional

Lapangan) .............................................................................................................. 61

Tabel 4.13 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria IT ( Network

Komputer) ............................................................................................................. 62

Tabel 4.14 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Satpam ............ 64

Tabel 4.15 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Cleaning

service ................................................................................................................... 65

Tabel 4.16 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Driver ............. 66

Tabel 4.17 Data Instrumen Variabel Penempatan ................................................... 68

Tabel 4.18 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria HRD/SDM 69


Tabel 4.19 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Customer

Service Officer ....................................................................................................... 71

Tabel 4.20 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Call

Center .................................................................................................................... 73

Tabel 4.21 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Teknik

(Operasional Lapangan) ......................................................................................... 74

Tabel 4.22 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria IT ( Network

Komputer) ............................................................................................................. 75

Tabel 4.23 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Satpam ...... 77

Tabel 4.24 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Cleaning

service ................................................................................................................... 78

Tabel 4.25 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Driver ....... 79

Tabel 4.26 Analisis Regresi Linier Berganda.......................................................... 80

Tabel 4.27 Hasil Uji-t............................................................................................. 82

Tabel 4.28 ANOVA(b)........................................................................................... 84

Tabel 4.29 Variables Entered/Removed(b) ............................................................. 85

Tabel 4.30 Hubungan Antar Variabel ..................................................................... 85

Tabel 4.31 Model Summary ................................................................................... 86


DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ........................................................................ 9

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut ....... 49


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi dalam beroperasi membutuhkan karyawan sebagai tenaga

kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan merupakan

asset penting organisasi maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan

peningkatan kinerjanya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi

dalam mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak

terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Untuk dapat memiliki

kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya

harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang

dimilikinya.

Menurut Mathis (2006:378), kinerja (Performance) pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja seorang pegawai akan baik,

jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya

imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kinerja yang optimal

akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi

dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang

memungkinkan mereka agar dapat bekerja secara maksimal.

(http://wangmuba.com/2009/03/04/pengertian-kinerja/).

Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisasi publik.

Pegawai yang baik dan memenuhi standard kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh

melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat melakukan proses rekrutmen


secara efektif, harus tersedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan

kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan

fungsi dalam organisasi.

Penarikan tenaga kerja atau rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan

menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Dalam

proses rekrutmen, agar mendapatkan pegawai yang handal, sehingga meskipun jumlah

pegawai tidak terlalu banyak, namun tugas dan fungsi dapat ditunaikan dengan lancar,

hal tersebut dapat terpenuhi apabila proses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik dan

bersih dari KKN.

Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan

berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Jika proses rekrutmen ditempuh

dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian

diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi persyaratanlah yang

diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.

Dalam melakukan fungsi personalia, seyogianya ada Perencanaan Tenaga Kerja,

sering pula disebut Perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu langkah-langkah tertentu

yang diambil oleh manajemen yang lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia

tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan

yang tepat. Dari pengertian tersebut, bahwa intinya yang tercantum dalam suatu

Perencanaan Tenaga Kerja adalah menyediakan tenaga kerja yang tepat pada jabatan

yang tepat pada waktu yang tepat. Atau dengan perkataan lain dalam suatu Rencana

Tenaga Kerja ditetapkan tenaga kerja yang tepat pada berbagai jabatan pada suatu

organisasi kapan saja diperlukan, dengan maksud demi tercapainya tujuan organisasi

yang bersangkutan.


Pada umumnya sumber tenaga kerja dapat digolongkan dari dua sumber, yaitu

sebagai berikut :

1. Sumber dari dalam perusahaan/internal

Sumber dari dalam didasarkan atas kecakapan yang ditunjukkan oleh karyawan

yang bersangkutan dalam memangku jabatannya yang lama.

2. Sumber dari luar perusahaan/eksternal

Sumber dari luar perusahaan meliputi instansi/badan penyalur pekerja (outsourcing),

badan-badan penempatan kerja, lembaga-lembaga pendidikan.

Pada masa krisis ekonomi global seperti sekarang ini, sangat sulit mencari

pekerjaan. Untuk menyiasati situasi tersebut, sistem kontrak kerja outsourcing sebagai

jasa penyalur pekerja semakin bermunculan belakangan ini. Sejak lima tahun ini makin

banyak ditemukan karyawan outsourcing di berbagai perusahaan. Fenomena ini terjadi

karena makin banyaknya pula perusahaan penyedia tenaga kerja outsourcing

bermunculan belakangan ini.

Belakangan ini, makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini.

Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan

karyawan. Sehingga perusahaan tidak usah pusing-pusing menyediakan berbagai

fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang

bertanggung jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.

(http://www.kompas.co.id)

Hampir segala jenis perusahaan saat ini sudah mulai menerapkan sistem kerja

outsourcing. Antara lain, perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, finansial,

telekomunikasi, manufacturing, retail, dan lain-lain. Biasanya, tenaga outsource

ditempatkan pada posisi call center, direct sale ataupun customer service, administrasi,

(http://www.analisadaily.co.id)

http://www.kompas.co.id/�


operator, sopir, cleaning service, dan security. Sistem kerja outsourcing ini biasanya

diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan penunjang yang tidak berhubungan langsung

dengan bisnis inti perusahaan. Level jabatan yang biasanya dioutsourcingkan adalah

level staf ke bawah.

Sistem perekrutan tenaga kerja outsource sebenarnya tidak jauh berbeda dengan

sistem perekrutan pegawai pada umumnya. Mulai dari menjalani tes tertulis, proses

interview, hingga melakukan medical checkup, sesuai dengan prosedur yang berlaku.

Perbedaannya, karyawan ini direkrut oleh perusahaan penyedia tenaga jasa outsource,

bukan oleh perusahaan yang membutuhkan jasanya secara langsung. Nanti, oleh

perusahaan penyedia tenaga jasa outsource, karyawan ini akan dikirimkan ke

perusahaan lain (klien) yang membutuhkannya. Jadi, orang tersebut sebenarnya

dikontrak dan dikelola oleh perusahaan penyedia jasa tenaga outsource, tetapi nantinya

akan bekerja untuk perusahaan lain (klien).

Pada prinsipnya outsourcing employee atau pekerja outsource atau pekerja

kontrak dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan

pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja atau juga merupakan tenaga kerja yang

diperbantukan didalam suatu perusahaan berskala menengah keatas tentunya dengan

segala atribut kompetensinya, tetapi keberadaan mereka tidak terdapat didalam struktur

organisasi perusahaan tersebut. Ada tiga pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang

pertama adalah perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien), kemudian ada

perusahaan penyalur jasa outsourcing, lalu yang terakhir adalah pegawai outsourcing.

Jadi, walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan namun ia

tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Bentuk perjanjian kerja

(http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing_081014.html)


yang lazim digunakan dalam outsourcing adalah PKWT (Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu).

Beberapa karyawan outsourcing mengaku puas dengan apa yang mereka

peroleh. Namun, banyak pula yang mengeluh kapok menjadi karyawan outsourcing.

Kenaikan karier tidak jelas dan pengeluaran gaji atau salary, tentu saja sangat jauh

berbeda gaji yang diterima oleh karyawan yang “diakui” perusahaan

dengan outsourcing employee dengan beban kerja yang rata-rata harus dipikul oleh

outsource employee lebih besar dari karyawan yang “diakui” oleh perusahaan. Secara

umum perbandingan atau selisih gaji yang diterima outsorce employee paling besar 1/4

dari gaji karyawan yang “diakui” perusahaan. Gaji yang dipotong mencapai 30 persen,

sebagai jasa bagi perusahaan outsourcing. Tidak semua karyawan outsourcing

mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil oleh perusahaan outsourcing.

Seringkali tenaga outsource diperlakukan berbeda dengan karyawan tetap. Karyawan

outsource juga sering kali merasa tidak aman lantaran ada kemungkinan tidak

diperpanjang masa kontraknya. Jenjang karier bagi pegawai outsource juga amat

terbatas.

Bekerja sebagai karyawan outsourcing sedikit banyak memberikan pengetahuan

dan pengalaman. Dalam jangka waktu yang terbatas itu (1-3 tahun tergantung

kebutuhan user), dapat digunakan untuk belajar beradaptasi dengan dunia kerja, dan

menyerap ilmu sebanyak-banyaknya. Apalagi, beberapa training juga turut diberikan

pada karyawan outsourcing ini, sehingga softskill dan hardskill kita pun akan terasah.

Pada akhirnya, ketika mendapat peluang lebih baik, bekal pengalaman tersebut pun

sudah ada dari bekerja sebagai karyawan outsourcing itu.


Jika kinerja karyawan outsourcing bagus, maka peluang untuk ditarik menjadi

karyawan tetap di perusahaan tersebut akan lebih besar dibandingkan dengan pelamar

eksternal. Selain itu, pengalaman bekerja di banyak perusahaan juga bisa memperluas

network dan memiliki kesempatan untuk mengenal iklim dan budaya di berbagai

perusahaan. (http://www.iftidayasar.blogspot.com)

PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut ( PT. Persada Wilayah Sumbagut )

merupakan satu dari sekian perusahaan yang bergerak di jasa outsourcing (tenaga kerja

kontrak) yang mempunyai 3 Mitra perusahaan di kota Medan, yaitu PT. Indosat, PT.

Adira Finance, dan BII (Bank International Indonesia). Sistem rekrutmen yang

dilakukan oleh PT. Persada Wilayah Sumbagut yaitu dimulai dari ujian/testing Bahasa

Inggris, Psikotes, Wawancara, dan Kesehatan. Lalu setelah itu dilanjuti wawancara dari

pihak perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien). Kecuali untuk

jabatan/posisi seperti cleaning service, dan supir, biasanya hanya melalui tahap

wawancara dan kesehatan. Setelah proses seleksi dilakukan dan telah mendapat calon

karyawan yang sesuai dengan kualifikasi, maka dilanjuti dengan penempatan sesuai

minat calon pegawai dan kualifikasi calon pegawai.

Data jumlah karyawan outsourcing yang diterima dari Tahun 2006-2008 di kota

Medan adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Outsourcing Yang Diterima Tahun 2006-2008

No Tahun Jumlah Karyawan Yang diterima (orang)

PT. Indosat PT. Adira Finance BII

1 2006 230 - - 2 2007 250 30 15 3 2008 260 40 20

Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut Tahun 2008

http://www.iftidayasar.blogspot.com)/�


Berdasarkan Tabel 1.1 diatas PT. Persada Wilayah Sumbagut pertama kali

menjalin kerja sama dalam menyalurkan tenaga kerjanya yaitu pada PT. Indosat pada

tahun 2006. Dan dilanjuti oleh PT. Adira Finance dan BII pada tahun 2007. Karyawan

outsourcing yang diterima pada PT. Indosat naik dari tahun ketahun dan jumlah

karyawan outsourcing yang paling tinggi adalah pada Tahun 2008 sebanyak 260. Hal

ini dikarenakan hasil penilaian kinerja karyawan outsourcing PT. Persada Wilayah

Sumbagut di PT. Indosat memenuhi standar kualifikasi yang ditentukan oleh

perusahaan. Sehingga PT. Indosat lebih banyak menerima karyawan outsourcing dari

PT. Persada Wilayah Sumbagut. Demikian juga karyawan outsourcing yang diterima

pada PT. Adira Finance dan BII mengalami kenaikan dari tahun 2007-2008.

PT. Indosat menggunakan karyawan outsourcing ini karena efisiensi biaya,

memiliki tingkat power yang kuat terhadap karyawan (karyawan outsourcing tidak bisa

menuntut hak), dan bisa mendapat karyawan baru dalam waktu yang relatif cepat.

Setelah adanya survey terlebih dahulu dari team HRD/SDM PT. Indosat terhadap

kinerja karyawan outsourcing dari PT. Persada Wilayah Sumbagut dan beberapa

perusahaan sejenis. Dari hasil survey tersebut, maka PT. Indosat memilih PT. Persada

Wilayah Sumbagut sebagai mitra kerja, pertimbangannya yaitu kualitas karyawan lebih

baik dan tingkat kedisiplinan lebih baik.

Didasari oleh adanya kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal

dan professional untuk ditempatkan di PT. Indosat, maka PT. Persada Wilayah

Sumbagut selaku perusahaan outsourcing atau penyedia jasa yang professional tersebut

menawarkan karyawan yang sudah direkrut dan siap kerja kepada PT. Indosat untuk

ditempatkan di fungsi (unit kerja) yang ada di PT. Indosat dengan system kontrak yang

lebih dikenal dengan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Dalam hal ini, kontrak


untuk tenaga outsourcing dari PT. Persada Wilayah Sumbagut ke PT. Indosat maksimal

2 tahun/karyawan dan dapat diperpanjang apabila PT. Indosat masih membutuhkan

tenaga dari karyawan tersebut.

Pada kesempatan ini, penulis lebih memfokuskan perhatian pada karyawan

outsourcing yang diterima pada PT. Indosat, dimana karyawan outsourcingnya yang

paling banyak diterima.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing

Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka yang menjadi permasalahan adalah:

”Apakah sistem rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan Outsourcing

pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut? ”

C. Kerangka Konseptual

Menurut Mathis (2006:378), Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum

untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja sama


Menurut Sirait (2006:57), Penarikan calon pegawai atau rekrutmen adalah

merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh

calon-calon pegawai-pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu

jabatan tertentu, yang dibutuhkan oleh suatu organisasi. Suatu perusahaan harus benar-

benar melakukan sistem penyeleksian yang baik agar mendapatkan tenaga kerja yang

profesional dan berkeahlian serta pada akhirnya perusahaan dapat menghasilkan tujuan

yang benar-benar nyata dalam visi dan misinya. Dan Menurut Sirait (2006:59), aspek-

aspek yang ada dalam sistem rekrutmen mempengaruhi kinerja karyawan.

Aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen, yaitu:

1. Proses Seleksi

2. Penempatan

3. Proses orientasi / sosialisasi

Dari aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen, PT. Persada hanya

melakukan aspek Proses Seleksi dan Penempatan.

Berdasarkan teori pendukung, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Sirait (2006: 56), diolah

D. Hipotesis

Menurut Sekaran (2006:135), Hipotesis biasa didefenisikan sebagai hubungan

yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variable yang diungkapkan dalam

Sistem Rekrutment pada PT. Persada Wilayah Sumbagut (X) - Proses Seleksi (X1) - Penempatan (X2)

Kinerja Karyawan Outsourcing

di PT. Indosat (Y)


bentuk pernyataan yang dapat diuji. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan

masalah, dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian

ini adalah:

“Sistem rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT.

Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan

outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut

Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi PT. Personel Alih Daya

Wilayah Sumbagut dalam pelaksanaan rekrutmen sehingga menghasilkan

kinerja yang baik bagi perusahaan.

b. Bagi Peneliti/ Penulis

Memperluas wawasan peneliti tentang manajemen sumber daya manusia

yang khususnya berkaitan dengan sistem perekrutan terhadap kinerja

karyawan.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan

dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.


F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Pada penelitian ini dibatasi hanya mengenai ruang lingkup sistem perekrutan

terhadap kerja karyawan dan dikelompokkan dua bagian yaitu Variabel bebas

(independence) dan variabel terikat (dependence).

Adapun yang merupakan sistem rekrutmen yang akan diteliti adalah Proses

Seleksi, dan Penempatan di PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.

2. Definisi Operasional Variabel

Sebagai upaya pemahaman terhadap variabel penelitian maka peneliti

mendefenisikan operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

a. Proses seleksi (X1) adalah kegiatan yang dilakukan oleh

perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa

dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima

dan ditolak menjadi pegawai.

b. Penempatan (X2) adalah pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai

yang baru bekerja..

3. Skala Pengukuran Variabel

Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial (Sugiyono, 2008: 93).

Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden, yaitu :

Sangat Baik (SB) = 5

Baik (B) = 4

Ragu-ragu (R) = 3

Kurang Baik (KB) = 2


Buruk (Bu) = 1

Tabel 1.2 Defenisi operasional variabel

No Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran

1 Proses Seleksi (X1)

Kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima dan ditolak menjadi pegawai.

1. Untuk Kriteria HRD/SDM:

-Pendidikan -Keahlian -Pengalaman -Umur/usia -Kesehatan

2. Untuk Kriteria

Customer Service Officer:

-Pendidikan -Keahlian -Pengalaman -Umur/usia

-Berpenampilan menarik

-Ramah -Kesehatan

3. Untuk Kriteria

Call Center: -Pendidikan - - Keahlian -Pengalaman -Umur/usia

-Suara -Kesehatan

4. Untuk Kriteria

Teknik: -Pendidikan -Keahlian -Pengalaman -Umur/usia

-Jenis Kelamin -Kesehatan

5. Untuk Kriteria

IT: - -Pendidikan

Skala Likert


-Keahlian -Pengalaman -Umur/usia


6. Untuk Kriteria

Satpam: - -Pendidikan -Berperilaku baik -Pengalaman -Umur/usia


7. Untuk Kriteria Cleaning service: - Pendidikan

- - Kerajinan - Umur/usia - Kesehatan

8. Untuk Kriteria

Driver: - Pendidikan

- Pengalaman - Umur/usia - SIM

- Jenis Kelamin - Kesehatan

2 Penempatan

(X2) Pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai yang baru bekerja.

1.Sesuai dengan minat calon pegawai

2. Sesuai dengan kualifikasi calon pegawai

Skala Likert

3 Kinerja Karyawan (Y)

Apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

1.Untuk Kriteria HRD/SDM: - Performansi

kedisiplinan - Meminimalisasi

pelanggaran terhadap tata tertib

- Membangun citra positif perusahaan

- Membangun komunikasi yang

Skala Likert


baik dengan media massa.

- Menyelenggarakan kegiatan pelatihan

- Absensi 2.Untuk Kriteria

Customer Service Officer:

- Tingkat kepuasan pelanggan

- Pengaturan pola shifting yang baik

- Berpenampilan rapi dan menarik.

- Berkelakukan sopan santun

- Menyelesaikan masalah secepat mungkin.


Call Center: - Tingkat kepuasan

pelanggan - Pengaturan pola

shifting yang baik - Berbicara dengan

sopan santun - Menyelesaikan

masalah secepat mungkin.


Teknik: - Meminimalisasi

jaringan yang hilang

- Pemasangan antena baru dapat diselesaikan tepat waktu

- Melakukan perbaikan jaringan

- Absensi


5.Untuk Kriteria IT: - Memonitoring

Network Internet Akses

- Memonitoring keamanan data

- Memonitoring Database Processing

- Melakukan perbaikan Infrastruktur

- Membuat sistem Manajemen Administrasi file


Satpam: - Meminimalisasi

tindak kejahatan - Menjaga aset-aset

perusahaan - Mengamankan dan

menjaga ketertiban - Absensi 7.Untuk Kriteria

Cleaning service: - Menjaga dan

melaksanakan kebersihan

- Menjaga dan melaksanakan kerapian

- Menyediakan keperluan konsumsi di lingkungan perusahaan.


Driver: - Pelaksanaan tugas

transportasi - Absensi

Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut dan PT. Indosat (Diolah Penulis)


4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut yang

berlokasi di Jln. Perintis Kemerdekaan no.39 Medan. Jangka waktu penelitian

direncanakan mulai dari bulan November 2009 sampai dengan Desember 2009.

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi pada penelitian ini ada 2 yaitu :

1. Karyawan di PT. Persada Wilayah Sumbagut yang melakukan proses

rekrutmen berjumlah 30 orang.

2. Karyawan Outsourcing di PT. Indosat yang berjumlah 260 orang.

Tabel 1.3 Populasi Penelitian

Jumlah Karyawan Outsourcing di PT. Indosat No. Jabatan/Posisi Jumlah

1 HRD / SDM 10 2 Customer Service Officer 15 3 Call Center 140 4 Teknik ( Operasional Lapangan) 35 5 IT ( Network Komputer) 10 6 Satpam (Security) 20 7 OB (Cleaning Service) 20 8 Supir (Driver) 10

Total 260 Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut Tahun 2008

b. Sampel

Penarikan sampel yang digunakan adalah menggunakan teknik Proportionate

Stratified Random Sampling, Menurut Sugiyono (2008:82) Proportionate

Stratified Random Sampling yaitu teknik yang digunakan apabila populasi


mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara

proporsional.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk Sistem Rekrutmen, yaitu karyawan yang melakukan proses rekrutmen

di PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut berjumlah 30 orang.

2. Untuk Kinerja Karyawan, yaitu Manajer dan Supervisor dari masing-masing

jabatan yang ada di PT. Indosat yang menggunakan/mempekerjakan

karyawan Outsourcing yang berjumlah 30 orang. Hal ini berlaku untuk

variabel kinerja karyawan. Manajer dan Supervisor dari masing-masing

jabatan yang ada di PT. Indosat akan menilai kinerja karyawan

Outsourcingnya yang berjumlah 260.Dari jumlah tersebut akan diambil

beberapa sampel dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:

n = 21 eNN+

= ( )21.02601260

x+= 72,2

dimana:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Taraf kesalahan. Dalam penelitian ini digunakan α = 10 %

Dengan demikian sampel yang digunakan dalam penelitian ini dibulatkan

menjadi 72 orang.


Tabel 1.4 Sampel Penelitian

Jumlah Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang ada di PT.Indosat

No. Jabatan/Posisi Jumlah


Total 30 Sumber: PT. Indosat Tahun 2008

Tabel 1.5 Sampel Penelitian

Karyawan Outsourcing di PT. Indosat setelah didistribusikan No. Jabatan/Posisi Jumlah


Total 72 Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut Tahun 2008, data diolah

6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Kuesioner, merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan

melalui daftar pertanyaan pada objek penelitian yang sesuai dengan variabel

yang diteliti.


b. Wawancara, merupakan pengumpulan data dengan mengadakan wawancara

secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan sehubungan dengan

penelitian dalam memberikan informasi yang diperlukan.

c. Studi dokumentasi, adalah pengumpulan data dan informasi dari buku-buku,

jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah

penelitian.

7. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi

penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang

digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari

literature, buku dan internet.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu

kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan

seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran

dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas

menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal


yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang

disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai

Cronbach’s Alpha>dari 0,60.

Uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar sampel yang

akan diteliti. Adapun tempat untuk menguji validitas dan reliabilitas tersebut adalah

pada karyawan outsourcing PT. Persada di PT. Indosat.

a) Uji Validitas

Uji Validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data valid atau tidak valid

dengan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur. Uji validitas dilakukan pada

karyawan outsourcing PT. Persada di PT. Indosat dengan mengambil 30 karyawan

outsourcing diluar sampel. Pengujian dilakukan dengan menggunakan Software SPSS

12.00 for Windows, dengan kriteria sebagai berikut :

(1) Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid

(2) Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Peneliti mengajukan kuesioner yang berisi :

1. Sistem Rekrutmen untuk Variabel Proses Seleksi :

a. Untuk kriteria HRD/SDM yang berisi 6 butir (item) pernyataan.

b. Untuk kriteria Customer Service Officer yang berisi 8 butir (item) pertanyaan

c. Untuk kriteria Call Center yang berisi 7 butir (item) pernyataan.

d. Untuk kriteria Teknik (Operasional Lapangan) yang berisi 7 butir (item)

pernyataan.

e. Untuk kriteria IT (Network Komputer) yang berisi 7 butir (item) pernyataan.

f. Untuk kriteria Satpam yang berisi 6 butir (item) pernyataan.

g. Untuk kriteria Cleaning Service yang berisi 4 butir (item) pernyataan.


h. Untuk kriteria Driver yang berisi 6 butir (item) pertanyaan

2. Sistem Rekrutmen untuk Variabel Penempatan : Berisi 4 butir (item) pernyataan.

3. Kinerja Karyawan

a. Untuk kriteria HRD/SDM yang berisi 8 butir (item) pernyataan.

b. Untuk kriteria Customer Service Officer yang berisi 6 butir (item) pernyataan.

c. Untuk kriteria Call Center yang berisi 5 butir (item) pernyataan.

d. Untuk kriteria Teknik (Operasional Lapangan) yang berisi 5 butir (item)

pernyataan.

e. Untuk kriteria IT (Network Komputer) yang berisi 6 butir (item) pernyataan.

f. Untuk kriteria Satpam yang berisi 4 butir (item) pernyataan.

g. Untuk kriteria Cleaning Service yang berisi 4 butir (item) pernyataan.

h. Untuk kriteria Driver yang berisi 4 butir (item) pernyataan

Berdasarkan pernyataan-pernyataan di setiap masing-masing kriteria pada

kuesioner, sehingga dapat disimpulkan jumlah keseluruhan pernyataan adalah 97

pernyataan, dimana tiap butir pernyataan disiapkan interval jawaban. Jawaban terendah

diberi skor 1 dan jawaban tertinggi diberi skor 5.

Kuesioner tentang pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan

outsourcing disebarkan kepada karyawan outsourcing PT. Persada di PT. Indosat

dengan mengambil 30 karyawan outsourcing diluar sampel. Yang hasilnya dapat dilihat

pada Tabel 1.6 .


Tabel 1.6 Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 373.6667 2018.920 .473 .981 VAR00002 373.4000 2009.903 .554 .981 VAR00003 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00004 374.0000 1995.379 .579 .981 VAR00005 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00006 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00007 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00008 373.6667 2018.920 .473 .981 VAR00009 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00010 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00011 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00012 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00013 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00014 374.4333 2008.323 .618 .981 VAR00015 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00016 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00017 373.4333 2021.495 .492 .981 VAR00018 373.5333 2020.671 .460 .981 VAR00019 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00020 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00021 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00022 373.5667 2007.978 .595 .981 VAR00023 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00024 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00025 373.4000 2021.421 .478 .981 VAR00026 373.5000 2021.293 .464 .981 VAR00027 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00028 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00029 373.4000 2009.903 .554 .981 VAR00030 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00031 374.0000 1995.379 .579 .981 VAR00032 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00033 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00034 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00035 373.6667 2018.920 .473 .981 VAR00036 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00037 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00038 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00039 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00040 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00041 374.4333 2008.323 .618 .981 VAR00042 373.4667 2011.913 .620 .981


VAR00043 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00044 373.4333 2021.495 .492 .981 VAR00045 373.5333 2020.671 .460 .981 VAR00046 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00047 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00048 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00049 373.5667 2007.978 .595 .981 VAR00050 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00051 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00052 373.4000 2021.421 .478 .981 VAR00053 373.5000 2021.293 .464 .981 VAR00054 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00055 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00056 373.4000 2009.903 .554 .981 VAR00057 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00058 374.0000 1995.379 .579 .981 VAR00059 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00060 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00061 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00062 373.6667 2018.920 .473 .981 VAR00063 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00064 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00065 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00066 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00067 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00068 374.4333 2008.323 .618 .981 VAR00069 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00070 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00071 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00072 373.5333 2020.671 .460 .981 VAR00073 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00074 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00075 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00076 373.5667 2007.978 .595 .981 VAR00077 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00078 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00079 373.4000 2021.421 .478 .981 VAR00080 373.5000 2021.293 .464 .981 VAR00081 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00082 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00083 373.4000 2009.903 .554 .981 VAR00084 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00085 374.0000 1995.379 .579 .981 VAR00086 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00087 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00088 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00089 373.6667 2018.920 .473 .981 VAR00090 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00091 373.4000 2016.110 .599 .981


VAR00092 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00093 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00094 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00095 374.4333 2008.323 .618 .981 VAR00096 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00097 373.2333 2008.116 .692 .981

Sumber: Hasil Perhitungan SPSS

Keterangan :

1) Peneliti dengan pengujian pada 30 orang pada signifikansi 5% maka r tabel adalah

0,361 dan r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

2) Kriteria pengambilan keputusan :

a. Jika r hitung > r tabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

b. Jika r hitung < r tabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

Berdasarkan data Tabel 1.6 diketahui bahwa rhitung untuk seluruh butir

pertanyaan dari variabel proses seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan adalah

positif dan besarnya diatas 0,361 (rtabel). Karena rhitung > rtabel maka disimpulkan semua

butir pertanyaan dari variabel proses seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan

tersebut dikatakan valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

b) Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden

dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi

suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan

baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 atau nilai Cronbach’s Alpha > 0,80.


Tabel 1.7 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.981 97

Tabel 1.7 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrumen proses

seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan dengan nilai Cronbach Alpha atau r alpha

sebesar 0,981. Hal ini membuktikan instrumen proses seleksi, penempatan , dan kinerja

karyawan adalah reliabel karena ralpha yang bernilai 0,981 lebih besar dan positif dari

rtabel yang bernilai 0,60 dan 0,80. Ini menunjukkan semua butir pertanyaan dari variabel

proses seleksi, penempatan (X) dan kinerja karyawan (Y) tersebut dapat digunakan

untuk memperoleh data penelitian.

9. Teknik Analisis Data

Analisis data di dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu:

a. Metode Penelitian Deskriptif

Metode deskriptif adalah yang digunakan dalam peneltian ini dengan

mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterpretasikannya,

sehingga diperoleh gambaran yang yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Metode Analisis Linear Berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan variable bebas dengan variable terikat. Pengolahan data akan

dilakukan dengan menggunakan alat Bantu aplikasi Software SPSS 12.00 for

Windows.

Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut :


Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

X1 = Proses Seleksi

X2 = Penempatan

b1…2 = Koefisien Regresi

e = Standar Error

c. Uji Hipotesis

1). Uji-t (Uji secara Parsial)

Yaitu secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel

independen terhadap variabel dependen.

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

masing-masing variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y).

Ho : b1 ≠ 0 , artin ya terd ap at p eng aru h (X1, X2) terhadap variabel tidak

bebas (Y).

Dengan kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima, jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha diterima, jika t hitung > t tabel pada α = 5%

2). Uji Simultan dengan F-Test (ANOVA)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variable terikat.


Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho : b1,b2,b3 =0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y).

Ho : b1,b2,b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y).


Ho diterima, jika F hitung < F tabel pada α = 5%

Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada α = 5%

3). Koefisien Determinan (R2)

Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam

output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summaryb dan

tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara 0-1 yang berarti semakin

kecil besarnya R Square, maka hubungan kedua variabel semakin lemah.

Sebaliknya jika R Square semakin mendekati 1, maka hubungan kedua

variabel semakin kuat.


BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Atmadja (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan

Rekrutmen Dan Penempatan Karyawan Outsourcing (Divisi Jasa Teknik) terhadap

Produktivitas Karyawan Outsourcing Pada PT. Sucofindo Pusat Jakarta”. Hasil

penelitian menyatakan bahwa pelaksanaan rekrutmen dan penempatan karyawan

menunjukkan Kedisiplinan karyawan outsourcing lebih tinggi dibandingkan karyawan

permanent ( Tetap ), Tingkat kepatuhan dan loyalitas karyawan outsoucing lebih baik,

Produktivitas perusahaan banyak yang tercapai sesuai target, dan Tingkat performance

karyawan outsoucing lebih baik.

Handayani (2007) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan

Rekrutmen Terhadap Produktivitas Karyawan Outsourcing Pada Asuransi Jiwa

Bersama Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Jakarta Pusat “.Hasil penelitian menyatakan

bahwa pelaksanaan rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas karyawan outsourcing dan Tingkat performance karyawan outsoucing

lebih baik.

Yulianti (2008) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Perbandingan

Prestasi Kerja antara Karyawan Yang Direkrut Secara Outsourcing Dengan Karyawan

Yang Direkrut Secara Normal Pada PT. Andalan Tama Jakarta ”. Hasil penelitian

menunjukkan sistem rekrutmen secara outsourcing lebih berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja dan performansi karyawan pada PT. Andalan Tama Jakarta.


Wardana (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Penerapan Strategi

Outsourcing pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Banyuwangi

dibandingkan dengan strategi insourching di nilai dari segi biaya dan performansi. Hasil

penelitian menunjukkan sistem rekrutmen dengan strategi outsourcing lebih

menunjukkan nilai positif dari segi biaya lebih murah dan lebih efisien serta

performance kinerja lebih baik.

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia dalam organisasi terdiri atas semua orang yang

beraktivitas dalam organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan

berbagai kegiatan organisasi seperti seleksi calon pegawai, penerimaan, pelatihan, dan

pengembangan, penggajian, evaluasi, promosi pegawai, dan pemutusan hubungan kerja.

Sumber Daya Manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya

unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk pencapaian

tujuan. Untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya Manajemen

terhadap SDM secara memadai sehingga terciptalah SDM yang berkualitas loyal dan

berprestasi. MSDM merupakan usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya

manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang

diinginkan oleh organisasi. ( Sulistiyani dan Rosidah,2006:10).

Menurut Panggabean (2002:15), Manajemen Sumber Daya Manusia suatu

proses yang terdiri atas perencanaan, pemgorganisasian, pemimpinan dan pengendalian

kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.


Menurut Panggabean (2002:15), fungsi-fungsi Operasional Sumber Daya

Manusia adalah :

1. Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri

atas :

a) Analisis Pekerjaan, adalah Suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk

memahami tugas-tugas, ketrampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk

melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.

b) Perencanaan Tenaga Kerja, adalah Suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam

kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang

tepat agar tujuannya dapat dicapai.

c) Penarikan Tenaga Kerja, adalah Suatu proses yang bertujuan untuk memperoleh

sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas).

d) Seleksi, adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenui syarat atau

mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan.

2. Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui :

a) Orientasi, dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama,

atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi

mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah, dan

jaminan sosial) prosedur kerja, gambaran umum, dan manfaat-manfaat yang

diperoleh karyawan baru.

b) Pelatihan, adalah untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk melakukan

pekerjaan tertentu.


c) Pendidikan, adalah untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang

suatu pekerjaan.

3. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Hal ini terdiri atas :

a) Pengertian karier, adalah suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi

berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan

bagi seseorang.

b) Perencanaan karier, adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih

tujuan karier dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut.

c) Pengembangan karier, adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan

digunakan organisasi untuk menjamin, agar orang-orang dengan kecakapan dan

pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.

4. Penilaian Prestasi Kerja

Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang

kinerja karyawan.

5. Kompensasi

Merupakan segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada

karyawan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi.

6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan,

kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun

mental.


7. Pemutusan Hubungan Kerja

Dapat difenisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan

pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.

C. Sistem Rekrutmen

1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen atau penarikan calon pegawai merupakan serangkaian kegiatan yang

dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi

syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang dibutuhkan oleh suatu

organisasi. (Sirait, 2006:57)

Pada prinsipnya yang disebut dengan rekrutmen adalah proses mencari

menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi

tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefenisikan sebagai serangkaian aktivitas

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan

pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam

perencanaan kepegawaian.

Keberhasilan proses rekrutmen dapat mempengaruhi kelancaran dan

keberhasilan fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen SDM lain yang dilakukan setelah

proses rekrutmen selesai dilakukan. Adapun fungsi-fungsi terebut adalah meliputi

fungsi penempatan, fungsi pengembangan, fungsi kontrol dan adaptasi. Sedangkan

aktivitas-aktivitas yang mengikuti rekrutmen adalah seleksi, orientasi, dan promosi.


2. Maksud dan Tujuan Rekrutmen

Diselenggarakannya rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak

mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang

lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi

standard kualifikasi organisasi.

Tujuan seleksi tidak lain untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat

untuk memangku jabatan tertentu. Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para

pelamar yang memenuhi syarat, yang melalui serangkaian langkah kegiatan untuk

memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.

Menurut Panggabean (2002:33), tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih

orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan

utnuk memberikan masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen

pegawai, yaitu :

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi

3. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru

4. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya

5. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat

6. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun

7. Adanya pegawai yang meninggal dunia

(Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 134).


3. Proses Rekrutmen

Prosedur seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan

kepegawaiam suatu organisasi. Kecermatan seleksi tergantung beberapa faktor,

diantaranya pengaruh faktor nilai sangat kuat terutama dalam organisasi publik.

Organisasi melakukan keputusan-keputusan seleksi dan diantaranya melakukan secara

informal. Proses seleksi terdiri atas urutan-urutan prosedur yang meliputi beberapa

tahap. Setiap langkah dalam proses biasanya diperlakukan sebagai rintangan yang

secara sistematis menyisihkan jumlah pegawai yang maju ke langkah berikutnya. Agar

tetap bertahan dalam setiap proses dan ditempatkan pada pegawai, seorang pelamar

harus berhasil melewati rintangan tersebut. Setiap langkah dalam proses seleksi

haruslah dirancang untuk memperolah informasi khusus yang bermanfaat untuk

pengambilan keputusan pengangkatan.

Menurut Sirait (2006:56), aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen, yaitu :

1. Proses seleksi adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi

untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang

paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa

yang seharusnya ditolak untuk diterima menjadi pegawai.

2. Penempatan adalah suatu pengaturan awal atau pengaturan kembali dari seseorang

atau lebih pegawai pada suatu jabatan baru ataupun jabatan yang berlainan. Bagi

pegawai baru, penempatan artinya pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai

yang baru bekerja.

Penempatan tenaga kerja menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), adalah proses

pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk

dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu


mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang

terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.

3. Orientasi/sosialisasi adalah penyesuaian diri, baik dalam aspek psikis dan jasmani,

psikologis,peranan (berhubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan).

Bagi tenaga kerja baru yang telah memperoleh surat penempatan tugas, orientasi

merupakan proses untuk mengetahui dan mengenal tempat kerjanya dalam totalitas

hubungan pekerjaan. Oleh karena itu, orientasi terhadap tenaga kerja baru

merupakan kegiatan penting dan harus dilaksanakan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:155), Tahapan yang harus ditempuh dalam

dalam melakukan seleksi tenaga kerja meliputi :

1. Seleksi persyaratan administrasi

Seleksi administratif merupakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus

dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut.

Seleksi administratif meliputi pengisian formulir yang disediakan perusahaan,

persyaratan sebagai lampiran surat lamaran .

Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi mengenai hal-hal

sebagai berikut :

a) Mengenai pribadi : nama lengkap, tempat tinggal, dan nomor telepon/HP;

b) Keterangan perorangan : umur, status perkawinan, jumlah saudara, dan alamat

orang tua;

c) Keterangan fisik : tinggi badan, berat badan, dan kesehatan;

d) Pendidikan : SMU, Diploma, Sarjana, Pascasarjana, dan sebagainya;

e) Pengalaman kerja : dimana pernah bekerja, berapa lama, bagian apa, mengapa

berhenti, dan sebagainya;


f) Keterangan lain : hobi, prestasi lain, dan sebagainya.

Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat

lamaran, antara lain :

a) Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telah dimiliki;

b) Daftar riwayat hidup atau Curiculum Vitae;

c) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian;

d) Surat keterangan sehat dari dokter;

e) Pas foto sesuai dengan permintaan;

f) Fotokopi kartu tanda penduduk;

g) Surat keterangan pengalaman kerja.

2. Wawancara penyaringan awal

Membuat penilaian secara cepat terhadap kelayakan pelamar, misalanya

mengemukakan pertanyaan tentang pengalaman, gaji yang diharapkan, kesediaan

untuk dipindahkan, dan sebagainya.

3. Seleksi psikologi/testing

Seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 macam, yaitu :

a) Tes Hasil Kerja, untuk mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang dimiliki

para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis

pekerjaan setelah diberikan orientasi, pendidikan, dan pelatihan.

b) Tes Bakat/Pembawaan, untuk memprediksi kecakapan belajar para pelamar

dikemudian hari, bukan bukan kecakapannya untuk mengerjakan tugas

pekerjaan yang sekarang.

c) Tes Kecerdasan, untuk mengukur kemampuan berpikir.

d) Tes Minat, untuk mengetahui luasnya minat para pelamar.


e) Tes Kepribadian, untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki

para pelamar.

4. Penyelidikan latar belakang

Bertujuan untuk menelusuri kebenaran resume pelamar atau formulir pelamar,

dengan menghubungi mantan penyelia pelamar (dengan ijin) dan

mengkonfirmasikan informasi pelamar.

5. Wawancara untuk seleksi mendalam

Mengetahui lebih banyak lagi tentang pelamar sebagai individu.

6. Pemeriksaaan Fisik/Kesehatan

Bertujuan untuk memastikan yang efektif oleh pelamar, melindungi karyawan lain

dari penyakit menular, menyusun catatan kesehatan pelamar, melindungi perusahaan

terhadap tuntutan kompensasi karyawan yang berlebihan.

7. Penawaran pegawai atau keputusan pengangkatan

Mengisi lowongan pegawai atau jabatan dengan menawarkan gaji beserta tunjangan.

Menurut Manullang dan AMH Manullang (2001:101), ada beberapa kualifikasi

yang menjadi dasar dalam seleksi adalah sebaga berikut :

1. Keahlian

2. Pengalaman

3. Umur

4. Jenis Kelamin

5. Pendidikan

6. Keadaan fisik

7. Tampang

8. Bakat


9. Temperamen

Menurut Sunarto (2005:109), tahapan rekrutmen adalah sebagai berikut :

1. Menentukan kebutuhan, yaitu spesifikasi orang seperti apakah yang diinginkan

untuk melakukan pekerjaan khusus atau melaksanakan sebuah peran.

2. Menetapkan atau mengkonfirmasikan persyaratan hubungan kerja, yakni gaji,

tunjangan, jam kerja, dan lain-lain.

3. Menarik calon karyawan, yaitu menyisihkan dan memproses lamaran, menguji

calon dengan wawancara dan ujian-ujian, menawarkan pekerjaan, memeriksa

referensi dan mempersiapkan kontrak kerja.

D. Pengertian Outsourcing

Outsourcing employee atau pekerja outsource atau pekerja kontrak dalam

hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan

penyediaan jasa tenaga kerja atau juga merupakan tenaga kerja yang diperbantukan

didalam suatu perusahaan berskala menengah keatas tentunya dengan segala atribut

kompetensinya, tetapi keberadaan mereka tidak terdapat didalam struktur organisasi

perusahaan tersebut. Ada tiga pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang pertama adalah

perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien), kemudian ada perusahaan

penyalur jasa outsourcing, lalu yang terakhir adalah pegawai outsourcing. Jadi,

walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap

berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Pemenuhan hak-hak

karyawan seperti perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta

perselisihan yang timbul tetap merupakan tanggung jawab perusahaan penyedia jasa

pekerja.


Belakangan ini, makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini.

Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan

karyawan. Sehingga perusahaan tidak usah pusing-pusing menyediakan berbagai

fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang

bertanggung jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri. Jenis pekerjaan

karyawan outsourcing umumnya berupa posisi call center, direct sale ataupun customer

service, administrasi, operator, sopir, cleaning service, dan security.

Salah satu tujuan perusahaan melakukan outsourcing adalah menginginkan

adanya efisiensi dari segi biaya. Kadangkala biaya yang dikeluarkan sama besarnya atau

hanya sdikit penghematannya. Harus diingat penghematan bukan saja dari segi

finansial, melainkan juga waktu dan energi yang dipergunakan untuk melaksanakan

pekerjaan tersebut. Dalam hal ini yang dibagi adalah resiko terhadap karyawan kepada

pihak ketiga. Disini bukan biaya operasional yang berkurang, tapi adanya kewajiban

perusahaan, seperti: merekrut, mengawasi, menjaga kinerja karyawan sampai

melakukan pemutusan hubungan kerja akan dilakukan oleh perusahaan outsourcing.

Outsourcing bagi karyawan, terutama yang fresh graduate bisa menjadi

jembatan menuju karir sebenarnya. Yang terpenting, dalam proses ke arah tersebut

karyawan sudah memiliki bekal yang cukup. Dan untuk mengumpulkan bekal itu, para

karyawan fresh graduate tadi harus dibekali dengan pengetahuan, ketrampilan dan sikap

siap kerja.

Bekerja sebagai karyawan outsourcing bisa belajar beradaptasi dengan dunia

kerja, dan menyerap ilmu sebanyak-banyaknya. Apalagi perusahaan juga memberikan

pelatihan baik soft skill dan hard skill. Secara alamiah tidak ada karyawan yang mau

terus menerus menjadi karyawan outsourcing. Jika mereka sudah merasa memiliki bekl


yang cukup, maka terbuka lebar kesempatan untuk menjadi karyawan tetap dengan karir

yang lebih baik di perusahaan lain.

Sebagai pegawai outsource, ada keuntungan dan kerugiannya. Keuntungannya

yaitu jika kinerja karyawan bagus, maka peluang untuk ditarik menjadi karyawan tetap

di perusahaan tempat bekerja akan lebih besar dibandingkan dengan pelamar eksternal.

Selain itu, pengalaman bekerja di banyak perusahaan juga menjadikan memperluas.

Kerugiannya, seringkali tenaga outsource diperlakukan berbeda dengan karyawan tetap.

Karyawan outsource juga sering kali merasa tidak aman lantaran ada kemungkinan

tidak diperpanjang masa kontraknya. Jenjang karier bagi pegawai outsource juga amat

terbatas.

Melihat sisi positifnya, banyak hal yang bisa kita dapat dari bekerja melalui

outsourcing ini, khususnya bagi fresh grad atau bagi yang kuliah sambil kerja. Manfaat

sistem outsourcing:

1. Mengatasi pengangguran

2. Jembatan menuju karier sebenarnya

3. Bekerja sebagai karyawan outsourcing sedikit banyak memberikan pengetahuan dan

pengalaman.

(Diperoleh dari : (http://iftidayasar.blogspot.com),

(http://www.kompas.co.id),

(http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing_081014.html),

(http://www.analisadaily.co.id).

E. Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan

http://iftidayasar.blogspot.com/�


http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing_081014.html�

http://www.analisadaily.co.id/�


tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat

diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya

kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja:

a. Efektivitas dan efisiensi.

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisadicapai, kita boleh mengatakan bahwa

kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan

mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan

ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.

b. Otoritas (wewenang).

Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi

formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota

yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya

(sumbangan tenaganya).

c. Disiplin.

disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja

dengan organisasi di mana dia bekerja.

d. Inisiatif

yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan

sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong

kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

(Diperoleh dari "http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja")

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja�


Penilaian kinerja (Performance appraisal) menurut Mathis (2006:382), adalah

proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan jika dibandingkan

dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut

kepada karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil

yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja

formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan

pemecatan.

Penilaian kinerja (Performance appraisal) menurut Sulistiyani dan Rosidah

(2003:223), adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu

dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja

adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang

diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Setiap penilaian kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas, mengenai apa yang

akan dicapai, dan tegas sehingga manfaat penilaian menjadi lebih sangat dirasakan oleh

pegawai yang bersangkutan. Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi

organisasi adalah :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,

pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja

5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai


Tujuan Penilaian Kinerja, yaitu :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen

sebagai berikut :

1. Kuantitas dari hasil

2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu dari hasil

4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja sama.


BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. PT. Personel Alih Daya (PERSADA)

PT. Personel Alih Daya (PERSADA) berdiri pada tanggal 21 Januari 2006,

dengan dukungan Staff profesional yang berpengalaman dalam bidang Manajemen

Sumber Daya Manusia serta ketenagakerjaan. PT. Persada juga memiliki kemampuan

secara finansial, serta kerjasama yang baik dengan pihak perbankan. Sehingga apa yang

menjadi prioritas kami dalam rangka menunjang serta menjamin kelancaran layanan

prima bagi customer dapat kami wujudkan. PT. Personel Alih Daya (PERSADA),

adalah perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan jasa tenaga kerja terlatih

(outsourcing), yang pada saat ini mempunyai 3 Mitra perusahaan di kota Medan, yaitu

PT. Indosat, PT. Adira Finance, dan BII (Bank International Indonesia).

PT. Persada memberikan nilai tambah sebagai berikut :

1) Pengalaman Implementasi di Bidangnya.

Didukung oleh sumber daya yang handal, kami bisa memberikan yang lebih dari

kebutuhan Anda dengan analisa Strategic Staffing berdasarkan pengalaman yang

tinggi di bidang ini.

2) Solusi Holistik.

Kami tidak hanya mengkaji dan memandang kegiatan Strategic Staffing melalui

pendekatan holistik, namun kami juga memberikan solusi yang menyeluruh.

3) Solusi yang tepat dan sesuai kebutuhan Anda.

Kami memberikan pelayanan secara eksklusif dan memberikan solusi yang tepat

serta sesuai dengan kebutuhan Anda.


1). Jasa Layanan PT. Personel Alih Daya (PERSADA)

1. Jasa Menyeluruh untuk Rekrutmen dan Seleksi

Kami menyediakan Recruitment & Selection proses yang komprehensif dan

berdasarkan keperluan klien proses tersebut diharapkan dapat merekrut karyawan

yang tepat dan memiliki kompetensi yang tinggi

2. Kontrak Tenaga Kerja

PT. Persada dapat membantu perusahaan Anda dalam memanage head count dan

mengurus seluruh kontrak karyawan Anda

3. Manajemen Outsourcing

Mentransfer kepemilikan, kewenangan dan kontrol tidak hanya pada karyawan saja

tetapi juga dalam proses bisnis. Anda memberikan kewenangan kepada kami dalam

menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil yang telah ditentukan.

4. Pelatihan dan Pengembangan

Kami juga menyediakan jasa dalam memberikan pelatihan dan pengembangan

karyawan sesuai dengan kebutuhan Anda

2). Seleksi dan Rekrutmen PT. Personel Alih Daya (PERSADA)

PT. Personel Alih Daya (PERSADA) dalam melakukan seleksi dan rekrutmen

tenaga kerja dilakukan secara Profesional, tidak ada satu pun pihak di jajaran PT.

Persada yang dapat memberikan kepastian bahwa pelamar dapat diterima bekerja,

karena rekrutmen dan seleksi yang dilakukan benar-benar untuk melihat potensi calon

tenaga kerja. Bila ada pihak-pihak yang menjanjikan pekerjaan dengan memberikan

imbalan maka hal tersebut termasuk penipuan. PT. Persada mengelola penuh seluruh

sumber daya dan jalannya proses fungsi usaha itu tanpa campur tangan dari klien. PT.


Persada melaksanakan rekrutmen karyawan melalui media Iklan yang dimuat dalam

surat kabar, dan internet sehingga rekrutmen yang dilakukan pihak perusahaan selalu

bersifat terbuka bagi masyarakat umum dan sesuai dengan tingkat pendidikannya.

Pelaksanaan rekrutmen ini dimulai dari penerimaan berkas lamaran yang kemudian

disortir. Apabila perusahaan tertarik atas lamaran tersebut, maka perusahaan

menghubungi calon pelamar tersebut. Sistem rekrutmen yang dilakukan oleh PT.

Persada Wilayah Sumbagut yaitu dimulai dari ujian/testing Bahasa Inggris, Psikotes,

Wawancara, dan Kesehatan. Lalu setelah itu dilanjuti wawancara dari pihak perusahaan

yang menggunakan jasa outsourcing (klien). Kecuali untuk jabatan/posisi seperti

cleaning service, dan supir, biasanya hanya melalui tahap wawancara dan kesehatan .

Setelah proses seleksi dilakukan dan telah mendapat calon karyawan yang sesuai

dengan kualifikasi, maka dilanjuti dengan penempatan sesuai minat calon pegawai dan

kualifikasi calon pegawai.

3). Klien PT. Personel Alih Daya (PERSADA)

Klien PT. Persada adalah perusahaan yang memerlukan bantuan memperoleh

atau mengelola tenaga kerja yang membutuhkan demi kelancaran menjalankan usaha.

Untuk itu, PT. Persada mencari banyak tenaga kerja yang akan ditempatkan pada

perusahaan kliennya. Dengan klien yang beragam, PT. Persada tentunya membutuhkan

calon pekerja dengan latar belakang dan kualifikasi yang beragam pula.

PT. Persada memiliki banyak klien perusahaan papan atas, baik nasional

maupun multinasional dari berbagai industri baik keuangan, teknologi, komunikasi dan

lain-lain di sejumlah kota besar di Indonesia, seperti Jakarta, Bandung, Surabaya,

Medan, Denpasar dan beberapa kota lainnya. Klien PT. Persada yang ada di Medan


memiliki 3 klien perusahaan, yaitu PT. Indosat, PT. Adira Finance, dan BII (Bank

International Indonesia).

4). Kompensasi PT. Personel Alih Daya (PERSADA)

Dalam menjalankan usaha, PT. Persada mengacu pada ketentuan Undang-

Undang Tenaga Kerja dan peraturan pemerintah yang berlaku. Kompensasi yang

diberikan oleh PT. Persada tentunya akan disesuaikan dengan kriteria dan jenis

pekerjaan dan sejalan dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku. Pada umumnya,

karyawan Outsourcing akan menerima kompensasi berupa gaji, perlindungan asuransi

kesehatan serta Jamsostek. PT. Persada tidak pernah menarik biaya untuk para

pelamarnya dalam memasukan lamaran maupun pada seluruh proses rekrutmen dan

seleksi. PT. Persada memotong upah dari tenaga kerjanya yaitu pemotongan dan

simpanan yang ditetapkan oleh peraturan perundang undangan yaitu pemotongan beban

perpajakan (sesuai peraturan penghasilan yang terkenan beban perpajakan) dan

simpanan jaminan hari tua JAMSOSTEK.

5). Jenjang Karir PT. Personel Alih Daya (PERSADA)

Umumnya jenjang karir di PT. Persada dimulai dengan menjadi pegawai

kontrak. Tetapi jika dalam waktu tertentu kinerja karyawan baik dan ada komitmen

jangka panjang dengan perusahaan klien maka karyawan tersebut dapat menjadi

karyawan tetap pada perusahaan pengguna tersebut.


B. Visi Dan Misi PT. Personel Alih Daya (PERSADA) Wilayah Sumbagut

1. Visi PT. Personel Alih Daya (PERSADA) Wilayah Sumbagut:

“ Menjadi penyedia jasa outsourcing profesional dan terpercaya yang dapat

memberikan keuntungan kepada mitra usaha dan stakeholder”.

2. Misi PT. Personel Alih Daya (PERSADA) Wilayah Sumbagut:

“Memberikan jasa pelayanan yang berkualitas tinggi dengan produk yang

terbaik di kelasnya, tepat waktu, dan tanggap dalam merespon ”.

Motto PT.Persada :

” Trust Respect Ultimate Tactical Harmony , Where to Find Profesionals ”

Artinya : ” Menghormati kepercayaan taktis yang harmoni , tempat dimana menemukan

keprofesionalan ”

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur Organisasi pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut (PT.

PERSADA) akan menggambarkan hubungan tugas dan tanggungjawab setiap jabatan

yang menunjukkan siapa bertanggungjawab dan siapa yang bertugas pada suatu jabatan.

Struktur organisasi berguna dalam memberitahu karyawan tentang pekerjaan mereka

dan bagaimana cara mengkaitan pekerjaan itu dengan pekerjaan lainnya di dalam

perusahaan.

Dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajeman, pembagian tugas wewenang

dan tanggung jawab digambarkan dalam suatu bagian yang terorganisasi secara formal

dan sistematis berupa struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan struktur

pembagian dan struktur tata lembaga kerja antara sekelompok orang yang masing-


masing memegang dan menjalankan jabatan, posisi atau fungsi yang harus bekerja

untuk mencapai atau menyelesaikan suatu tujuan tertentu.

Adapun struktur organisasi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut (PT.

PERSADA) adalah sebagai berikut:

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut

Sumber: Data dari PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut

Uraian tugas pokok dan tanggungjawab dari masing-masing jabatan adalah sebagai

berikut:

1. Manager

Manager merupakan pimpinan pelaksana dari rencana-rencana perusahaan yang

telah ditetapkan. Dalam melaksanakan tugasnya, Manager membawahi Supervisor,

Team Leader, dan karyawan. secara garis besar tugas manager adalah sebagai berikut:

MANAGER

SUPERVISOR SUPERVISOR

Karyawan

SUPERVISOR

SUPERVISOR

Team Leader Team Leader Team Leader Team Leader

Karyawan Karyawan Karyawan


a. Memimpin dan mengawasi seluruh pelaksanaan kegiatan kerja dan usaha

perusahaan dan menentukan kebijaksanaan lain yang telah disepakati.

b. Bertanggungjawab dan memastikan bahwa perjalanan organisasi berjalan

dengan baik.

c. Memiliki wewenang dan tanggungjawab tinggi dalam pengambilan keputusan

yang berhubungan dengan kegiatan operasional demi pengembangan perusahaan

baik saat ini maupun di masa yang akan datang.

d. Memilih dan menetapkan karyawan pada tingkat manajerial yang sesuai dengan

keahlian dan kemampuannya.

e. Menandatangani kontrak-kontrak perusahaan dengan mitra kerjanya

2. Supervisor

Secara garis besar tugas Supervisor adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab atas terlaksananya operasional perusahaan secara baik

b. Bertanggung jawab atas citra (performance) perusahaan ke customer-customer

c. Mengontorol dan mengevaluasi pembuatan laporan kerja

d. Melaporkan pencapaian prestasi kerja karyawan

e. Monitoring dan evaluasi hasil aktivitas staff kelolaannya

f. Memeriksa gaji dan lembur karyawan

g. Menerima tugas lain dari atasan

h. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan

3. Team Leader

Secara garis besar tugas Team Leader adalah sebagai berikut :


a. Membantu atasan untuk menjaga citra (performance) perusahaan

b. Memberikan saran dan motivasi (briefing) kepada karyawan

c. Memanage anak buah yang berada di bawah kelolaannya.

d. Bertanggung jawab atas tersedianya data pekerja (data base)

e. Bertanggung jawab atas produktivitas pekerja

f. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan

4. Karyawan

Secara garis besar tugas karyawan adalah sebagai berikut :

a. Membantu atasan untuk menyediakan data pekerja (data base)

b. Membantu atasan untuk menjaga citra (performance) perusahaan

c. Menyeleksi calon karyawan

d. Membuat slip gaji

e. Mencatat cuti karyawan

f. Mengumpulkan absensi karyawan di setiap unit

g. Menyimpan file atau berkas-berkas

h. Menerima Tugas lain dari atasan

i. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan


BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif Responden

Berikut ini adalah karakteristik responden ditinjau dari segi usia, jenis kelamin,

pendidikan dan lama bekerja.

1). Untuk Karyawan di PT. Personel Alih daya Wilayah Sumbagut.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.1 Usia Responden

Usia (tahun)

Frekuensi (orang)

Persentase (%)

24 7 23,3 25 8 26,7 27 6 20 28 4 13,3 30 3 10 32 1 3,3 35 1 3,3

Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa usia responden 24 tahun berjumlah 7 (tujuh)

orang atau sebesar 23,3%, usia 25 tahun berjumlah 8 (delapan) orang atau sebesar

26,7%, usia 27 tahun berjumlah 6 (enam) orang atau sebesar 20%., usia 28 tahun

berjumlah 4 (empat) orang atau sebesar 13,3%, usia 30 tahun berjumlah 3 orang atau

sebesar 10%, usia 32 tahun berjumlah 1 orang atau sebesar 3,3% dan usia 35 tahun

berjumlah 1 (satu) orang atau sebesar 3,3%.


b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi (orang)

Persentase (%)

Laki-laki 12 40 Perempuan 18 60


Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jenis kelamin responden laki-laki berjumlah 12

orang yaitu sebesar 40% dan responden perempuan berjumlah 18 orang yaitu sebesar

60%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3 Pendidikan Responden

Pendidikan Frekuensi

(orang) Persentase

(%) Diploma (D3) 10 33,3 Sarjana (S1) 20 66,7


Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden berpendidikan sarjana yaitu

20 orang atau sebesar 66,7% dan responden yang diploma berjumlah 10 orang atau

sebesar 33,3%.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.4 Lama Bekerja

Lama Bekerja

(tahun) Frekuensi

(orang) Persentase

(%) 1-2 tahun 6 20 2-3 tahun 19 63,3 > 3 tahun 5 16,7 Jumlah 30 100

Sumber : Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)


Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang bekerja selama 1 tahun sampai

dengan 2 tahun berjumlah 6 (enam) orang atau sebesar 20%, yang bekerja selama 2

tahun sampai dengan 3 tahun berjumlah 19 (sembilan belas) orang atau sebesar 63,3%,

yang bekerja selama lebih dari 3 tahun berjumlah 5 (lima) orang atau sebesar 16,7%.

2). Untuk Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang ada di PT.

Indosat.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.5 Usia Responden

Usia (tahun)

Frekuensi (orang)

Persentase (%)

32 5 16,7 33 5 16,7 34 8 26,6 35 3 10 37 3 10 38 3 10 40 3 10


Tabel 4.5 menunjukkan bahwa usia responden 32 tahun berjumlah 5 (lima)

orang atau sebesar 16,7%, usia 33 tahun berjumlah 5 (lima) orang atau sebesar 16,7%,

usia 34 tahun berjumlah 8 (delapan) orang atau sebesar 26,6%., usia 35 tahun berjumlah

3 (tiga) orang atau sebesar 10%, usia 37 tahun berjumlah 3 (tiga) orang atau sebesar

10%, usia 38 tahun berjumlah 3 (tiga) orang atau sebesar 10% dan usia 40 tahun

berjumlah 3 (tiga) orang atau sebesar 10%.


b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.6 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi

(orang) Persentase

(%) Laki-laki 17 56,67

Perempuan 13 43,33 Jumlah 30 100


Tabel 4.6 menunjukkan bahwa jenis kelamin responden laki-laki berjumlah 17

orang yaitu sebesar 56,67% dan responden perempuan berjumlah 13 orang yaitu sebesar

43,33%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.7 Pendidikan Responden

Pendidikan Frekuensi

(orang) Persentase

(%) Diploma (D3) 4 13,33 Sarjana (S1) 24 80

Pascasarjana (S2) 2 6,67 Jumlah 30 100


Tabel 4.7 menunjukkan bahwa responden berpendidikan diploma yaitu 4 orang

atau sebesar 13,33%, responden yang sarjana berjumlah 24 orang atau sebesar 80%, dan

responden berpendidikan pascasarjana 2 orang atau sebesar 6,67%.


d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.8

Lama Bekerja

Lama Bekerja (tahun)

Frekuensi (orang)

Persentase (%)

10-15 tahun 18 60 15-20 tahun 8 26,67 > 20 tahun 4 13,33


Tabel 4.8 menunjukkan bahwa responden yang bekerja selama 10 tahun sampai

dengan 15 tahun berjumlah 18 orang atau sebesar 60%, yang bekerja selama 15 tahun

sampai dengan 20 tahun berjumlah 8 orang atau sebesar 26,67%, yang bekerja selama

lebih dari 20 tahun berjumlah 4 orang atau sebesar 13,33%.

2. Analisis Deskriptif Variabel

1. Variabel Proses Seleksi

Variabel Proses Seleksi, kuesioner diisi oleh Karyawan PT. Personel Alih Daya

Wilayah Sumbagut yang berjumlah 30 orang.

a. Untuk Kriteria HRD/SDM

Tabel 4.9 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi

Untuk Kriteria HRD/SDM

Tanggapan Responden

Frekwensi Pendapat Responden Total

Bu KB R B SB

Pernyataan F % F % F % F % F % F %

Q1 - - - - - - 17 56,7 13 43,3 30 100

Q2 - - 2 6,7 5 16,7 19 63,3 4 13,3 30 100


Q3 - - 2 6,7 8 26,7 17 56,7 3 10 30 100

Q4 - - - - 4 13,3 20 66,7 6 20 30 100

Q5 - - - - - - 21 70 9 30 30 100

Q6 - - - - - - 22 73,3 8 26,7 30 100

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2009 (data diolah)

Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa :

1. Dari 30 responden pada pernyataan pertama mengenai pendidikan sudah sesuai

dalam syarat perekrutan (Min.D3), terdapat 56,7% yang menyatakan baik, 43,3%

menyatakan sangat baik.

2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai keahlian sudah sesuai dengan

dalam syarat perekrutan (dapat mengoperasikan komputer), terdapat 6,7% yang

menyatakan kurang baik, 16,7% yang menyatakan ragu-ragu, 63,3% yang

menyatakan baik, 13,3% yang menyatakan sangat baik.

3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai kemampuan berbahasa Inggris

menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 6,7% yang menyatakan kurang baik,

26,7% yang menyatakan ragu-ragu, 56,7% yang menyatakan baik, 10% yang


4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat pengalaman kerja menjadi prioritas

dalam perekrutan, terdapat 13,3% yang menyatakan ragu-ragu, 66,7% yang

menyatakan baik, 20% yang menyatakan sangat baik.

5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai umur/usia sudah sesuai dalam

syarat perekrutan (Max.26 tahun), terdapat 70% yang menyatakan baik, 30% yang


6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai kesehatan menjadi prioritas

dalam perekrutan, terdapat 73,3% yang menyatakan baik, 26,7% yang menyatakan


sangat baik.

b. Untuk Kriteria Customer Service Officer

Tabel 4.10 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Customer Service Officer

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 20 66,7 10 33,3 30 100

Q2 - - 2 6,7 6 20 22 73,3 - - 30 100

Q3 - - 2 6,7 6 20 18 60 4 13,3 30 100

Q4 - - 2 6,7 4 13,3 20 66,7 4 13,3 30 100

Q5 - - - - - - 18 60 12 40 30 100

Q6 - - - - - - 10 33,3 20 66,7 30 100

Q7 - - - - - - 12 40 18 60 30 100

Q8 - - - - - - 15 50 15 50 30 100




dalam syarat perekrutan (Min.D3), terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3%




menyatakan kurang baik, 20% yang menyatakan ragu-ragu, 73,3% yang menyatakan

baik.




20% yang menyatakan ragu-ragu, 60% yang menyatakan baik, 13,3% yang


4. Dari 30 responden responden pada pernyataan keempat pengalaman kerja menjadi

prioritas dalam perekrutan, terdapat 6,7% yang menyatakan kurang baik, 13,3%

yang menyatakan ragu-ragu, 66,7% yang menyatakan baik, 13,3% yang menyatakan

sangat baik.




6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai berpenampilan menarik

menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 33,3% yang menyatakan baik, 66,7%

yang menyatakan sangat baik.

7. Dari 30 responden pada pernyataan ketujuh mengenai sikap ramah menjadi prioritas

dalam perekrutan, terdapat 40% yang menyatakan baik, 60% yang menyatakan

sangat baik.

8. Dari 30 responden pada pernyataan kedelapan mengenai kesehatan menjadi prioritas


sangat baik.

c. Untuk Kriteria Call Center


Untuk Kriteria Call Center

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 18 60 12 40 30 100


Q2 - - - - 5 16,7 12 40 13 43,3 30 100

Q3 - - - - 5 16,7 21 70 4 13,3 30 100

Q4 - - - - 3 10 20 66,7 7 23,3 30 100

Q5 - - - - - - 17 56,7 13 43,3 30 100

Q6 - - - - - - 12 40 18 60 30 100

Q7 - - - - - - 16 53,3 14 46,7 30 100




dalam syarat perekrutan (Min.D3), terdapat 60% yang menyatakan baik, 40%




menyatakan ragu-ragu, 40% yang menyatakan baik, 43,3% menyatakan sangat baik.


menjadi prioritas dalam perekrutan, terdapat 16,7% yang menyatakan ragu-ragu,

70% yang menyatakan baik, 13,3% yang menyatakan sangat baik.


dalam perekrutan, terdapat 10% yang menyatakan ragu-ragu, 66,7% yang



syarat perekrutan (Max.26 tahun), terdapat 56,7% yang menyatakan baik, 43,3%


6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai suara menjadi prioritas utama



sangat baik.

7. Dari 30 responden pada pernyataan ketujuh mengenai kesehatan menjadi prioritas


sangat baik.

d. Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan)


Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan)

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 10 33,3 20 66,7 30 100

Q2 - - - - - - 10 33,3 20 66,7 30 100

Q3 - - 2 6,7 7 23,3 21 70 - - 30 100

Q4 - - - - 1 3,3 24 80 5 16,7 30 100

Q5 - - - - - - 20 66,7 10 33,3 30 100

Q6 - - - - - - 21 70 9 30 30 100

Q7 - - - - - - 18 60 12 40 30 100




dalam syarat perekrutan (Min.D3 Teknik), terdapat 33,3% yang menyatakan baik,

66,7% menyatakan sangat baik.



menyatakan baik, 66,7% menyatakan sangat baik.




23,3% yang menyatakan ragu-ragu, 70% yang menyatakan baik.


dalam perekrutan, terdapat 3,3% yang menyatakan ragu-ragu, 80% yang





6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai jenis kelamin laki-laki

menjadi prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 70% yang menyatakan baik,

30% yang menyatakan sangat baik.



sangat baik.

e. Untuk Kriteria IT ( Network Komputer)

Tabel 4.13 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria IT ( Network Komputer)

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 10 33,3 20 66,7 30 100

Q2 - - - - - - 12 40 18 60 30 100

Q3 - - 1 3,3 6 20 20 66,7 3 10 30 100

Q4 - - - - 3 10 21 70 6 20 30 100


Q5 - - - - - - 16 53,3 14 46,7 30 100

Q6 - - - - - - 21 70 19 30 30 100

Q7 - - - - - - 20 66,7 10 33,3 30 100




dalam syarat perekrutan (Min.D3 Teknik), terdapat 33,3% yang menyatakan baik,

66,7% menyatakan sangat baik.


dalam syarat perekrutan (dapat mengoperasikan komputer), terdapat 40% yang

menyatakan baik, 60% menyatakan sangat baik.



18,8% yang menyatakan ragu-ragu, 66,7% yang menyatakan baik, 10% yang



dalam perekrutan, terdapat 10% yang menyatakan ragu-ragu, 70% yang menyatakan

baik, 20% yang menyatakan sangat baik.




6. Dari 30 responden pada pernyataan keenam mengenai jenis kelamin laki-laki

menjadi prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 70% yang menyatakan baik,





sangat baik.

f. Untuk Kriteria Satpam


Untuk Kriteria Satpam

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 21 70 9 30 30 100

Q2 - - - - - - 12 40 18 60 30 100

Q3 - - - - - - 11 36,7 19 63,3 30 100

Q4 - - - - - - 20 66,7 10 33,3 30 100

Q5 - - - - - - 10 33,3 20 66,7 30 100

Q6 - - - - - - 13 43,3 17 56,7 30 100




dalam syarat perekrutan (Min.SMU), terdapat 70% yang menyatakan baik, 30%


2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai berperilaku baik (tidak

memiliki catatan kriminal) menjadi prioritas utama dalam perekrutan, terdapat 40%

yang menyatakan baik, 60% yang menyatakan sangat baik.

3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga pengalaman kerja menjadi prioritas dalam

perekrutan, terdapat 36,7% yang menyatakan baik, 63,3% yang menyatakan sangat

baik.


4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat mengenai umur/usia sudah sesuai

dalam syarat perekrutan (Max.30 tahun), terdapat 66,7% yang menyatakan baik,

33,3% yang menyatakan sangat baik.

5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai jenis kelamin laki-laki menjadi

prioritas utama dalam kriteria ini, terdapat 33,3% yang menyatakan baik, 66,7%




sangat baik.

g. Untuk Kriteria Cleaning service


Untuk Kriteria Cleaning service

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 17 56,7 13 43,3 30 100

Q2 - - - - - - 21 70 9 30 30 100

Q3 - - - - - - 16 53,3 14 46,7 30 100

Q4 - - - - - - 18 60 12 40 30 100




dalam syarat perekrutan (Min.SMU), terdapat 56,7% yang menyatakan baik, 43,3%


2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua mengenai umur/usia sudah sesuai dalam




3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai sikap rajin menjadi prioritas

dalam kriteria ini, terdapat 53,3% yang menyatakan baik, 46,7% yang menyatakan

sangat baik.

4. Dari 30 responden pada pernyataan kempat mengenai kesehatan menjadi prioritas


sangat baik.

h. Untuk Kriteria Driver


Untuk Kriteria Driver

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 18 60 12 40 30 100

Q2 - - - - - - 7 23,3 23 76,7 30 100

Q3 - - - - - - 21 70 9 30 30 100

Q4 - - - - - - 5 16,7 25 83,3 30 100

Q5 - - - - - - 7 23,3 23 76,7 30 100

Q6 - - - - - - 13 43,3 17 56,7 30 100




dalam syarat perekrutan (Min.SMU), terdapat 60% yang menyatakan baik, 40%



2. Dari 30 responden pada pernyataan kedua pengalaman kerja menjadi prioritas dalam

perekrutan, terdapat 23,3% yang menyatakan baik, 76,7% yang menyatakan sangat

baik.

3. Dari 30 responden pada pernyataan ketiga mengenai umur/usia sudah sesuai dalam



4. Dari 30 responden pada pernyataan keempat mengenai memiliki SIM menjadi



5. Dari 30 responden pada pernyataan kelima mengenai jenis kelamin laki-laki menjadi





sangat baik.

2. Variabel Penempatan

Variabel Penempatan, kuesioner diisi oleh Karyawan PT. Personel Alih Daya

Wilayah Sumbagut yang berjumlah 30 orang.


Tabel 4.17 Data Instrumen Variabel Penempatan

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 7 23,3 23 76,7 30 100

Q2 - - - - - - 11 36,7 21 63,3 30 100

Q3 - - - - - - 12 40 18 60 30 100

Q4 - - - - - - 6 20 24 80 30 100



1. Dari 30 Responden pada pernyataan pertama mengenai posisi karyawan sesuai

dengan minat karyawan pada setiap masing-masing jabatan/posisinya, terdapat

23,3% yang menyatakan baik, 76,7% menyatakan sangat baik.

2. Dari 30 Responden pada pernyataan kedua mengenai latar belakang pendidikan

karyawan sesuai dengan posisi karyawan pada setiap masing-masing

jabatan/posisinya, terdapat 36,7% yang menyatakan baik, 63,3% yang menyatakan

sangat baik.

3. Dari 30 Responden pada pernyataan ketiga mengenai pengalaman kerja karyawan

menjadi pertimbangan perusahaan dalam posisi karyawan pada setiap masing-

masing jabatan/posisinya, terdapat 40 % yang menyatakan baik, 60% yang


4. Dari 30 Responden pada pernyataan keempat mengenai posisi karyawan sesuai

dengan kualifikasi karyawan pada setiap masing-masing jabatan/posisi, terdapat

20% yang menyatakan baik, 80% yang menyatakan sangat baik.


3. Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Kinerja Karyawan, kuesioner diisi oleh Manajer dan Supervisor dari

masing-masing jabatan yang berjumlah 30 orang. Penilaian kinerja terhadap

karyawan Outsourcing di PT. Indosat yang berjumlah 72 orang (setelah

didistribusikan) yang dilakukan oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing

jabatan, hanya kepada karyawan Outsourcing yang bekerja > 2 tahun. Karyawan

Outsourcing yang telah bekerja minimal 2 tahun, berarti karyawan Outsourcing

yang telah memiliki kinerja yang baik, dikarenakan telah diperpanjang kontraknya.

Karyawan yang telah diperpanjang kontraknya, berarti kinerja karyawan tersebut

telah memenuhi standar kualifikasi atau KPI (Key Performance Index) yang baik

berdasarkan dari standar perusahaan PT. Indosat. Adapun variabel penilaian kinerja

karyawan ini, yang indikator-indikatornya berdasarkan atas KPI (Key Performance

Index) dari PT. Indosat.

a. Untuk Kriteria HRD/SDM

Tabel 4.18 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan

Untuk Kriteria HRD/SDM

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 3 100 - - 3 100

Q2 - - - - - - 3 100 - - 3 100

Q3 - - - - - - 2 66,7 1 33,3 3 100

Q4 - - - - - - 2 66,7 1 33,3 3 100

Q5 - - - - - - 3 100 - - 3 100

Q6 - - - - - - 1 33,3 2 66,7 3 100


Q7 - - - - - - 1 33,3 2 66,7 3 100

Q8 - - - - - - 2 66,7 1 33,3 3 100



1. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai kinerja karyawan Outsourcing pada

jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan pertama mengenai performansi

kedisiplinan (meminimalisasi tingkat pelanggaran absensi karyawan), terdapat 100%

yang menyatakan baik.


jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan kedua mengenai meminimalisasi

pelanggaran terhadap tata tertib di perusahaan (merokok harus pada tempatnya),

terdapat 100% yang menyatakan baik.


jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan ketiga mengenai membangun citra

positif perusahaan dilingkungan masyarakat (bakti sosial,donor darah), terdapat

66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang menyatakan sangat baik.


jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan keempat mengenai membangun citra

positif perusahaan dalam dunia bisnis (membuat workshop technology terbaru,

gathering bersama), terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang menyatakan

sangat baik.


jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan kelima mengenai membangun

komunikasi yang baik dengan media massa, terdapat 100% yang menyatakan baik.



jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan keenam mengenai menyelenggarakan

kegiatan pelatihan SDM bagi karyawan, terdapat 33,3% yang menyatakan baik,


7. Dari 3 Manajer dan Supervisor untuk menilai karyawan Outsourcing pada

jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan ketujuh mengenai menyelenggarakan

kegiatan pelatihan Outbound bagi karyawan, terdapat 33,3% yang menyatakan baik,



jabatan/posisi HRD/SDM, pada pernyataan kedelapan mengenai kehadiran dikantor

sesuai dengan jam kerja, terdapat 66,7% yang menyatakan baik, 33,3% yang


b. Untuk Kriteria Customer Service Officer


Untuk Kriteria Customer Service Officer

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 1 25 3 75 4 100

Q2 - - - -- - - 4 100 - - 4 100

Q3 - - - - - - - - 4 100 4 100

Q4 - - - - - - 3 75 1 25 4 100

Q5 - - - - - - 3 75 1 25 4 100

Q6 - - - - - - 3 75 1 25 4 100





jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan pertama mengenai tingkat

kepuasan pelanggan dengan index service level 90%, terdapat 25% yang



jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan kedua mengenai

pengaturan pola shifting yang baik (komposisi Customer Service terisi dengan baik),

terdapat 100% yang menyatakan baik.


jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan ketiga mengenai

berpenampilan rapi dan menarik, terdapat 100% yang menyatakan sangat baik.


jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan keempat mengenai

berkelakukan sopan santun terhadap pelanggan, terdapat 75% yang menyatakan



jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan kelima mengenai

menyelesaikan masalah secepat mungkin, terdapat 75% yang menyatakan baik, 25%



jabatan/posisi Customer Service Officer, pada pernyataan keenam mengenai

kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 75% yang menyatakan baik,



c. Untuk Kriteria Call Center


Untuk Kriteria Call Center

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 8 20,5 31 79,5 39 100

Q2 - - - - - - 14 35,9 25 64,1 39 100

Q3 - - - - - - 32 82,1 7 17,9 39 100

Q4 - - - - - - 30 76,9 9 23,1 39 100

Q5 - - - - - - 21 53,8 18 46,2 39 100




jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan pertama mengenai tingkat kepuasan

pelanggan dengan index service level 90%, terdapat 20,5% yang menyatakan baik,



jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan kedua mengenai pengaturan pola

shifting yang baik (komposisi Call Center terisi dengan baik), terdapat 35,9% yang



jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan ketiga mengenai berbicara dengan

sopan santun terhadap pelanggan, terdapat 82,1% yang menyatakan baik, 17,9%




jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan keempat mengenai menyelesaikan

masalah secepat mungkin, terdapat 76,9% yang menyatakan baik, 23,1% yang



jabatan/posisi Call Center, pada pernyataan kelima mengenai kehadiran dikantor

sesuai dengan jam kerja, terdapat 53,8% yang menyatakan baik, 46,2% yang


d. Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan)


Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan)

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 8 80 2 20 10 100

Q2 - - - - - - 1 10 9 90 10 100

Q3 - - - - - - 1 10 9 90 10 100

Q4 - - - - - - 7 70 3 30 10 100




jabatan/posisi Teknik (Operasional Lapangan), pada pernyataan pertama mengenai

meminimalisasi jaringan yang hilang dalam suatu daerah, terdapat 80% yang




jabatan/posisi Teknik (Operasional Lapangan), pada pernyataan kedua mengenai

instalasi jaringan baru (pemasangan antena) di suatu wilayah dapat diselesaikan

tepat waktu, terdapat 10% yang menyatakan baik, 90% yang menyatakan sangat

baik.


jabatan/posisi Teknik (Operasional Lapangan), pada pernyataan ketiga mengenai

melakukan perbaikan jaringan secepat mungkin, terdapat 10% yang menyatakan



jabatan/posisi Teknik (Operasional Lapangan), pada pernyataan ketiga mengenai

kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 70% yang menyatakan baik,


e. Untuk Kriteria IT ( Network Komputer)


Untuk Kriteria IT ( Network Komputer)

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - - - 3 100 3 100

Q2 - - - - - - - - 3 100 3 100

Q3 - - - - - - - - 3 100 3 100

Q4 - - - - - - - - 3 100 3 100

Q5 - - - - - - - - 3 100 3 100

Q6 - - - - - - 3 100 - - 3 100





jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan pertama mengenai

memonitoring Network Internet Akses yang digunakan perusahaan, terdapat 100%



jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan kedua mengenai

memonitoring keamanan data dalam perusahaan, terdapat 100% yang menyatakan

sangat baik.


jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan ketiga mengenai

memonitoring Database Processing dalam perusahaan, terdapat 100% yang



jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan keempat mengenai

melakukan perbaikan Infrastruktur dengan baik (Hardware dan Sotware dalam

perusahaan), terdapat 100% yang menyatakan sangat baik.


jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan kelima mengenai membuat

sistem Manajemen Administrasi file yang baik (Data perusahaan dan pribadi dipisah

dengan baik), terdapat 100% yang menyatakan sangat baik.


jabatan/posisi IT ( Network Komputer), pada pernyataan keenam mengenai

kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja, terdapat 100% yang menyatakan baik.


f. Untuk Kriteria Satpam


Untuk Kriteria Satpam

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 3 60 2 40 5 100

Q2 - - - - - - 5 100 - - 5 100

Q3 - - - - - - 2 40 3 60 5 100

Q4 - - - - - - 4 80 1 20 5 100




jabatan/posisi Satpam, pada pernyataan pertama mengenai meminimalisasi tindak

kejahatan di perusahaan, terdapat 60% yang menyatakan baik, 40% yang

menyatakan sangat baik


jabatan/posisi Satpam, pada pernyataan kedua mengenai menjaga aset-aset

perusahaan dengan baik, terdapat 100% yang menyatakan baik.


jabatan/posisi Satpam, pada pernyataan ketiga mengenai mengamankan dan

menjaga ketertiban di lingkungan perusahaan, terdapat 40% yang menyatakan baik,

60% yang menyatakan sangat baik


jabatan/posisi Satpam, pada pernyataan keempat mengenai kehadiran dikantor


sesuai dengan jam kerja, terdapat 80% yang menyatakan baik, 20% yang

menyatakan sangat baik

g. Untuk Kriteria Cleaning service


Untuk Kriteria Cleaning service

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 5 100 - - 5 100

Q2 - - - - - - 5 100 - - 5 100

Q3 - - - - - - 5 100 - - 5 100

Q4 - - - - - - 5 100 - - 5 100




posisi Cleaning Service, pada pernyataan pertama mengenai menjaga dan

melaksanakan kebersihan dilingkungan perusahaan, terdapat 100% yang

menyatakan baik.


posisi Cleaning Service, pada pernyataan kedua mengenai menjaga dan

melaksanakan kerapian dilingkungan perusahaan, terdapat 100% yang menyatakan

baik.


posisi Cleaning Service, pada pernyataan ketiga mengenai menyediakan keperluan

konsumsi dilingkungan perusahaan, terdapat 100% yang menyatakan baik.



posisi Cleaning Service, pada pernyataan ketiga mengenai kehadiran dikantor sesuai

dengan jam kerja, terdapat 100% yang menyatakan baik.

h. Untuk Kriteria Driver


Untuk Kriteria Driver

Tanggapan Responden


Bu KB R B SB


Q1 - - - - - - 3 100 - - 3 100

Q2 - - - - - - 3 100 - - 3 100

Q3 - - - - - - 3 100 - - 3 100

Q4 - - - - - - 3 100 - - 3 100




jabatan/posisi Driver, pada pernyataan pertama mengenai Pelaksanaan tugas

transportasi di perusahaan ( Antar jemput karyawan dengan tujuan dinas), terdapat

100% yang menyatakan baik.


jabatan/posisi Driver, pada pernyataan kedua mengenai Pelaksanaan tugas

transportasi di perusahaan ( Antar jemput tamu perusahaan), terdapat 100% yang

menyatakan baik.


jabatan/posisi Driver, pada pernyataan kedua mengenai Pelaksanaan tugas


transportasi di perusahaan ( Antar jemput untuk keperluan logistik, mis: gula, teh,

kopi, dll), terdapat 100% yang menyatakan baik.


jabatan/posisi Driver, pada pernyataan keempat mengenai kehadiran dikantor sesuai

dengan jam kerja, terdapat 100% yang menyatakan baik.

B. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel bebas yang terdiri dari variabel proses seleksi dan penempatan terhadap

variabel terikat yaitu kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Ailih Daya

Wilayah Sumbagut.

Persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan progran SPSS

versi 12.0 yang dapat dilihat pada Tabel 4.26 berikut ini:

Tabel 4.26

Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.633 2.004 .815 .013

Seleksi .307 .099 .298 3.099 .003 Penempatan .791 .133 .575 5.968 .000

a Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil perhitungan SPSS Tabel 4.26 menunjukkan data hasil regresi berganda yaitu persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = 1,633 + 0,307X1 + 0,791X2


Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

X1 = Proses Seleksi

X2 = Penempatan

b1…2 = Koefisien Regresi

e = Standar Error

Persamaan diatas dapat diartikan sebagai berikut:

a. Variabel Seleksi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

outsourcing dengan koefisien regresi sebesar 0,307. Hal ini terlihat dari nilai

signifikan (0.003) di bawah (lebih kecil dari ) 0.05. Artinya bila proses seleksi

ditingkatkan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja karyawan outsourcing.

b. Variabel Penempatan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan outsourcing dengan koefisien regresi sebesar 0.791 . Hal ini terlihat dari

nilai signifikan (0.000) di bawah (lebih kecil dari ) 0.05. Artinya bila penempatan

ditingkatkan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja karyawan outsourcing.

C. Uji Hipotesis

1) Uji-t (Uji secara Parsial)

Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel bebas (X)

pengaruh sistem rekrutmen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikat (Y) kinerja karyawan outsourcing


Kriteria pengujiannya sebagai berikut :

Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel

proses seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing.

Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel proses

seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing.


Ho diterima, jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha diterima, jika t hitung > t tabel pada α = 5%

Nilai t hitung akan diperoleh dengan menggunakan Software SPSS 12.0 for

Windows, seperti terlihat pada Tabel 4.28 berikut ini:

Tabel 4.28 Hasil Uji-t

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.633 2.004 .815 .013

Seleksi .307 .099 .298 3.099 .003 Penempatan .791 .133 .575 5.968 .000

a Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil perhitungan SPSS

Pada Tabel 4.28 dapat diketahui bahwa nilai thitung untuk variabel seleksi (X1)

adalah 3,099 dan variabel penempatan (X2) adalah 5,968.

Berdasarkan kriteria uji hipotesis maka dapat disimpulkan:

1. Variabel Proses Seleksi (X1)

Variabel proses seleksi memiliki nilai sig 0,003 < 0,05 artinya signifikan.

Sedangkan thitung = 3,099 dan ttabel = 2,042. Maka Variabel Proses Seleksi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing.


2. Variabel Penempatan (X2)

Variabel penempatan memiliki nilai sig 0,000 < 0,05 artinya signifikan.

Sedangkan thitung = 5,968 dan ttabel = 2,042. Maka variabel penempatan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing.

Hal ini menunjukkan bahwa variabel proses seleksi dan variabel penempatan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Outsourcing. Berdasarkan jawaban

responden tentang sistem rekrutmen, ternyata variabel penempatan merupakan variabel

yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan Outsourcing. Hal ini juga

terdapat thitung = 5,968 (untuk variabel penempatan) > thitung = 3,099 (untuk variabel

seleksi). Artinya bahwa variabel proses seleksi dan variabel penempatan secara parsial

mempengaruhi kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah

Sumbagut.

2) Uji Simultan dengan F-Test (ANOVA)

Uji F ( uji signifikansi simultan) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama

(serentak) pengaruh secara signifikan dari variabel independent yaitu proses seleksi, dan

penempatan terhadap kinerja karyawan Outsourcing.

Kriteria pengujiannya sebagai berikut :

Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel

proses seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing.

Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel proses

seleksi, dan penempatan terhadap kinerja karyawan outsourcing.



Ho diterima, jika F hitung < F tabel pada α = 5%

Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada α = 5%

Tabel 4.29 ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio

n 698.984 2 349.492 19.449 .000(a)

Residual 485.182 27 17.970 Total 1184.167 29

a Predictors: (Constant), Penempatan, Seleksi b Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan Tabel 4.29 (Anova) diatas nilai Fhitung sebesar 19,449 dan F tabel sebesar

3,39 sehingga Fhitung > Ftabel (19,449 > 3,39) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa proses seleksi dan penempatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.

3) Koefisien Determinan (R2)

Tabel 4.30

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Penempatan,

Seleksi(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Hasil perhitungan SPSS Tabel 4.30 Variables entered/Removed menunjukkan bahwa:

a. Variables entered adalah variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan adalah

variabel independen (seleksi dan penempatan).

b. Variables removed adalah variabel yang dikeluarkan dalam persamaan dan tidak

ada variabel independen yang dikeluarkan.


c. Metode (method) yang digunakan adalah metode enter.

Tabel 4.31

Hubungan Antar Variabel Nilai Interpretasi

0,0-0,19 Sangat Tidak Erat 0,2-0,39 Tidak Erat 0,4-0,59 Cukup Erat 0,6-0,79 Erat 0,8-0,99 Sangat Erat

Sumber : Syafrizal, dkk (2008)

Tabel 4.32 Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .768(a) .590 .560 1.08521 a Predictors: (Constant), Penempatan, Seleksi b Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil perhitungan SPSS

Tabel 4.31 dan 4.32 menunjukkan bahwa:

a. Nilai R sebesar 0,768 sama dengan 76,8% yang menunjukkan bahwa hubungan

antara variabel proses seleksi dan penempatan terhadap kinerja karyawan

Outsourcing erat.

b. Angka R Square disebut juga koefisien determinan adalah sebesar 59%. Digunakan

untuk satu variabel independen sedangkan bila variabel independen lebih dari satu

sebaiknya menggunakan Adjusted R Square.

c. Dari Tabel 4.32 dapat diketahui bahwa Adjusted R Square (R2) adalah 56%. Artinya

56% variabel independen yaitu proses seleksi dan penempatan dapat dijelaskan oleh

variabel dependen yaitu kinerja karyawan Outsourcing. Sedangkan sisanya 44%

dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.


d. Standar Error of the Estimation artinya mengukur variabel dari nilai yang

diprediksi. Standar Error of the Estimation bisa disebut juga dengan standar deviasi.

Standar Error of the Estimation pada penelitian ini adalah 1.08521, semakin kecil

standar deviasi berarti model semakin baik.

Artinya sistem rekrutmen yang dilakukan pada PT. Personel Alih Daya Wilayah

Sumbagut mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Outsourcing di PT. Indosat. Hal ini menunjukkan bahwa proses rekrutmen yang

dilakukan pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut telah memenuhi standar

kualifikasi yang telah ditentukan oleh PT. Indosat, yaitu dimulai dari tahap penyeleksian

surat lamaran sampai dengan tahap penempatan karyawan yang sesuai dengan minat

karyawan dan kualifikasinya. Dari hasil kuesioner dalam penilaian kinerja karyawan

yang diisi oleh Manajer dan supervisor dari masing-masing jabatan, menunjukkan

bahwa kinerja karyawan Outsourcing PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut di PT.

Indosat sudah sesuai dengan KPI ( Key Performance Index ). Hal ini menunjukkan

bahwa hasil kinerja karyawan Outsourcing lebih baik dan tingkat kedisiplinan lebih

baik. Hal ini juga didasari karena adanya keinginan karyawan Outsourcing PT. Personel

Alih Daya Wilayah Sumbagut yang ingin diangkat menjadi pegawai tetap di PT.

Indosat, sehingga karyawan Outsourcing PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut

melakukan pekerjaannya dengan maksimal.


BAB V

KESIMPULAN

A. Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa nilai Fhitung

adalah 19,449. Pada tingkat kesalahan α = 5%, nilai Fhitung tersebut signifikan, maka

H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

yang terdiri dari variabel proses seleksi (X1), dan penempatan (X2), secara bersama-

sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing

pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut ( PT. Persada Wilayah Sumbagut).

2. Hasil pengujian secara parsial pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut

menunjukkan bahwa variabel proses seleksi dan variabel penempatan secara positif

dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.


3. Hipotesis yang menyatakan ada pengaruh proses seleksi dan penempatan terhadap

kinerja karyawan outsourcing diterima, hal ini dapat dilihat dari R Square (R2)

adalah 59%. Kinerja karyawan outsourcing dipengaruhi oleh seleksi dan

penempatan sebesar 59% sedangkan sisanya 41% dipengaruhi faktor lain.

B. Saran

1. Variabel penempatan (X2) harus dipertahankan karena mempunyai pengaruh yang

sangat besar terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya

Wilayah Sumbagut. Sedangkan variabel proses seleksi harus lebih ditingkatkan lagi

berdasarkan kualifikasi yang sesuai dengan standar mitra perusahaan agar kinerja

yang diberikan karyawan outsourcing dapat lebih baik lagi di masa mendatang.

Misalnya, pada sistem perekrutan calon karyawan yang direkrut harus benar-benar

sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan dalam mitra perusahaan agar kinerja

karyawannya lebih baik lagi. Dan pada penmepatan karyawan baru harus benar-

benar sesuai dengan kualifikasinya.

2. Perlu adanya peningkatan lagi dari pihak PT. Indosat untuk mengetahui lebih dalam

lagi dalam proses seleksi yang dilakukan oleh PT. Personel Alih Daya Wilayah

Sumbagut. Hal ini dilakukan, agar hasil seleksi lebih sesuai lagi dengan standar


kualifikasi yang ditentukan oleh pihak PT. Indosat. Misalnya, karyawan dari pihak

PT. Indosat mengikutserta langsung dalam penyeleksian, sehingga tidak terjadinya

kecurangan dalam penyeleksian.

3. Sebaiknya mitra perusahaan memberikan kesempatan pada karyawan Outsourcing

yang memiliki hasil kinerja yang baik untuk diangkat menjadi pegawai tetap,

sehinga perusahaan tidak merekrut karyawan lagi dari eksternal untuk dijadikan

pegawai tetap. Karena dengan perekrutan dari eksternal, akan terjadi kesenjangan

sosial antara karyawan tetap dengan karyawan Outsourcing.

DAFTAR PUSTAKA Atmadja, Suhendro, 2006. Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Dan Penempatan

Karyawan Outsourcing Terhadap Produktivitas Karyawan Outsourcing (Divisi Jasa Teknik) Pada PT. Sucofindo Pusat Jakarta. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma , Jakarta.

Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008. Analisis Data Penelitian,

Medan: USU Press. Handayani, Yenni Dwi Fuji, 2007. Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Terhadap

Produktivitas Karyawan Outsourcing Pada Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Jakarta Pusat. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Fakultas Ekonomi. Universitas Mercubuana , Jakarta.

Malthis, L. Robert and Jackson, H. John. 2006. Human Resource Management, Edisi

Kesepuluh, Salemba 4. Manullang M dan Manullang Marihot AMH, 2001. Manajemen Personalia, Gajah

Mada University Press. Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia. Sastrohadiwiryo, Siswanto S, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, PT. Bumi

Aksara, Jakarta.


Sekaran, Uma, 2006, Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi Keempat, Penerjemah:

Kwan Men Yon, Salemba Empat, Jakarta. Sirait, T. Justine, 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia dalam Organisasi, PT. Grasindo, Jakarta.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Cetakan Kelima. Bandung, Alfabeta.

Sunarto, 2005. Manajemen Karyawan, Amus, Yogyakarta. Sulistiyani, T. Ambar dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha

Ilmu. Wardana, Aditya, 2009. Penerapan Strategi Outsourching pada PT. Bank Negara

Indonesia (Persero) Tbk Cabang Banyuwangi dibandingkan dengan strategi insourching di nilai dari segi biaya dan performansi. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Fakultas Ekonomi.Universitas Airlangga Surabaya.

Yulianti, 2008. Analisis Perbandingan Prestasi Kerja antara Karyawan Yang

Direkrut Secara Outsourching Dengan Karyawan Yang Direkrut Secara Normal Pada PT. Andalan Tama Jakarta. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Fakultas Ekonomi.Universitas Airlangga Surabaya.

http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

(http://iftidayasar.blogspot.com)

(http://www.kompas.co.id)

(http://www.analisadaily.co.id)

http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing)�

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja�

http://iftidayasar.blogspot.com/�


http://www.analisadaily.co.id/�


LAMPIRAN

KUESIONER

PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERSONEL ALIH DAYA

WILAYAH SUMBAGUT

1. Identitas Responden untuk karyawan PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut):

Nama :

Usia :

Jenis Kelamin :

Pendidikan : a. SMU b. Akademi/ DIII c. Sarjana

Lama Bekerja : a. 1-2 tahun b. 2-3 tahun c. > 3 tahun

2. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Anda, dengan cara memberikan tanda

checklist (√) pada kolom yang tersedia. Adapun makna tanda dalam kolom adalah

sebagai berikut:



Baik (B) = 4

Ragu-ragu (R) = 3


Buruk (Bu) = 1

LAMPIRAN

KUESIONER PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. PERSONEL ALIH DAYA WILAYAH SUMBAGUT

1. Identitas Responden untuk Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan

yang ada di PT. Indosat:

Nama :

Usia :

Jenis Kelamin :

Pendidikan : a. Diploma (D3) b. Sarjana (S1) c. Pascasarjana (S2)

Lama Bekerja : a. 10-15 tahun b. 15-20 tahun c. > 20 tahun

2. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Anda, dengan cara memberikan tanda


checklist (√) pada kolom yang tersedia. Adapun makna tanda dalam kolom adalah

sebagai berikut:


Baik (B) = 4

Ragu-ragu (R) = 3


Buruk (Bu) = 1

SISTEM REKRUTMEN

Diisi oleh Karyawan PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut No. Pernyataan SB B R KB Bu

A. VARIABEL PROSES SELEKSI

1. Untuk Kriteria HRD/SDM: a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Min.D3). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Dapat mengoperasikan komputer). c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas

dalam perekrutan. d. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam

perekrutan. e. Umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Max.26 tahun) f. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.

2. Untuk Kriteria Customer Service Officer: a. Pendidikan sudah sudah sesuai dalam syarat

perekrutan (Min.D3). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan



dalam perekrutan d. Pengalaman Kerja menjadi prioritas dalam

perekrutan. e. Umur/usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Max.26 tahun). f. Berpenampilan menarik menjadi prioritas dalam

perekrutan. g. Sikap ramah menjadi prioritas dalam perekrutan. h. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.

3. Untuk Kriteria Call Center: a. Pendidikan sudah sudah sesuai dalam syarat

perekrutan (Min.D3). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan


dalam perekrutan d. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam

perekrutan. e. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Max.26 tahun). f. Suara menjadi prioritas utama dalam kriteria ini g. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.

4. Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan): a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Min.D3 Teknik). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Dapat mengoperasikan komputer) c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas



(Max.26 tahun). f. Jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama

dalam kriteria ini. g. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.

5. Untuk Kriteria IT ( Network Komputer): a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Min.D3 Teknik). b. Keahlian sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Dapat mengoperasikan komputer) c. Kemampuan berbahasa Inggris menjadi prioritas




(Max.26 tahun). f. Jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama

dalam kriteria ini. g. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.

6. Untuk Kriteria Satpam: a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Min.SMU). b. Berperilaku baik (tidak memiliki catatan kriminal)

menjadi prioritas utama dalam kriteria ini. c. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam

perekrutan. d. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Max.30 tahun). e. Jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama

dalam kriteria ini. f. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.

7. Untuk Kriteria Cleaning service: a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Min.SMU). b. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Max.28 tahun). c. Sikap rajin menjadi prioritas dalam kriteria ini. d. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.

8. Untuk Kriteria Driver: a. Pendidikan sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Min.SMU). b. Pengalaman kerja menjadi prioritas dalam

perekrutan. c. Umur/Usia sudah sesuai dalam syarat perekrutan

(Max.28 tahun). d. Memiliki SIM menjadi prioritas utama dalam

kriteria ini. e. Jenis kelamin laki-laki menjadi prioritas utama

dalam kriteria ini. f. Kesehatan menjadi prioritas dalam perekrutan.

B. VARIABEL PENEMPATAN

1. Posisi karyawan sesuai dengan minat karyawan pada

setiap masing-masing jabatan/posisinya.

2. Latar belakang pendidikan karyawan sesuai dengan

posisi karyawan pada setiap masing-masing

jabatan/posisinya.

3. Pengalaman kerja karyawan menjadi pertimbangan

perusahaan dalam posisi karyawan pada setiap


masing-masing jabatan/posisinya.

4. Posisi karyawan sesuai dengan kualifikasi karyawan

pada setiap masing-masing jabatan/posisi..

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: HRD/SDM No. Pernyataan SB B R KB Bu

1. Performansi kedisiplinan (Meminimalisasi tingkat

pelanggaran absensi karyawan).

2. Meminimalisasi pelanggaran terhadap tata tertib di

perusahaan (merokok harus pada tempatnya).

3. Membangun citra positif perusahaan dilingkungan

masyarakat (bakti sosial,donor darah).

4. Membangun citra positif perusahaan dalam dunia

bisnis (membuat workshop technology

terbaru,gathering bersama).

5. Membangun komunikasi yang baik dengan media

massa.


6. Menyelenggarakan kegiatan pelatihan SDM bagi

karyawan.

7. Menyelenggarakan kegiatan pelatihan Outbound bagi

karyawan.

8. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.

TERIMA KASIH ATAS WAKTU DAN PARTISIPASI ANDA


Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Customer Service No. Pernyataan SB B R KB Bu

1. Tingkat kepuasan pelanggan dengan index service

level 90%.

2. Pengaturan pola shifting yang baik (komposisi

Customer Service terisi dengan baik).

3. Berpenampilan rapi dan menarik.


4. Berkelakukan sopan santun terhadap pelanggan.

5. Menyelesaikan masalah secepat mungkin.




Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Call Center No. Pernyataan SB B R KB Bu

1. Tingkat kepuasan pelanggan dengan index service

level 90%.

2. Pengaturan pola shifting yang baik (komposisi Call


Center terisi dengan baik).

3. Berbicara dengan sopan santun terhadap pelanggan.

4. Menyelesaikan masalah secepat mungkin.




Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Teknik (Operasi Lapangan) No. Pernyataan SB B R KB Bu

1. Meminimalisasi jaringan yang hilang dalam suatu


daerah.

2. Instalasi jaringan baru (pemasangan antena) di suatu

wilayah dapat diselesaikan tepat waktu.

3. Melakukan perbaikan jaringan secepat mungkin.



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: IT ( Network Komputer) No. Pernyataan SB B R KB Bu


1. Memonitoring Network Internet Akses yang

digunakan perusahaan.

2. Memonitoring keamanan data dalam perusahaan.

3. Memonitoring Database Processing dalam

perusahaan.

4. Melakukan perbaikan Infrastruktur dengan baik

(Hardware dan Sotware dalam perusahaan).

5. Membuat sistem Manajemen Administrasi file yang

baik (Data perusahaan dan pribadi dipisah dengan

baik).



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat.


Jabatan/posisi: Satpam No. Pernyataan SB B R KB Bu 1. Meminimalisasi tindak kejahatan di perusahaan.

2. Menjaga aset-aset perusahaan dengan baik.

3. Mengamankan dan menjaga ketertiban di lingkungan

perusahaan.





Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Office Boy (Cleaning Service) No. Pernyataan SB B R KB Bu 1. Menjaga dan melaksanakan kebersihan dilingkungan

perusahaan.

2. Menjaga dan melaksanakan kerapian dilingkungan

perusahaan.

3. Menyediakan keperluan konsumsi di lingkungan

perusahaan.




PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi yang ada di PT.Indosat. Jabatan/posisi: Driver (Supir) No. Pernyataan SB B R KB Bu 1. Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar

jemput karyawan dengan tujuan dinas).

2. Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar

jemput tamu perusahaan).

3. Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar

jemput untuk keperluan logistik, mis: gula, teh, kopi,

dll).



pengaruh sistem rekrutmen terhadap...

Documents