LAPORAN HASIL AKHIR SGD BLOK 23 LBM 3Manajemen Sumber Daya Manusia

Kelompok SGD 31. Anggun Novilia2. Ayuda Nur S.3. Diah Enggar W.4. Syahar Banu5. Ivy Rosanti6. Yogi P.7. Yoel S.8. Frendy S.9. Y. Aditya10. Rezky H.

FAKULTAS KEDOKTERAN GIGIUNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG2012

KATA PENGANTARBismillahirrahmanirrahim

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kami, sehingga kami bisa menyelesaikan laporan hasil blok 23 lbm 3. Laporan ini disusun untuk memenuhi tugas SGD yang telah dilaksanakan. Meskipun banyak hambatan yang kami alami dalam proses pengerjaannya, tapi kami berhasil menyelesaikannya dengan baik.Tak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing SGD yang telah membantu kami dalam proses pembuatan laporan ini. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada teman-teman mahasiswa yang juga sudah bersusah payah membantu baik langsung maupun tidak langsung dalam pembuatan laporan ini.Keberadaan makalah ini sungguh sangat membahagiakan, karena selama ini mahasiswa kedokteran gigi dapat belajar mengenai topik atau subjek yang memang harus dipelajari. Selain itu kita sebagai mahasiswa juga harus memiliki ketrampilan berkomunikasi secara efektif dan berempati. Cara berkomunikasi yang efektif dan empati sangat diperlukan oleh seorang dokter saat menghadapi pasien maupun masyarakat, dan pertama-tama hal tersebut dapat diterapkan dalam Small Group Discussion ini.Tentunya ada hal-hal yang ingin kami berikan kepada masyarakat dari hasil laporan ini. Karena itu kami berharap semoga laporan ini dapat menjadi sesuatu yang berguna bagi kita bersama.

Jazakumullhahi khoiro jaza

Semarang, 29 desember 2012Penyusun

SKENARIODirektur RSGM pendidikan X dalam briefing bersama para wakil direktur menyampaikan bahwa RS sedang mengalami kesulitan dalam mengembangkan RSGM. Salah satu kesulitannya yaitu manajemen SDM, dimana dokter gigi spesialis yang bekerja di RSGM pendidikan X sebagai pembimbing klinik belum bertugas dengan optimal. Hal ini ditunjukan dengan masih adanya beberapa dokter gigi spesialis yang meninggalkan tugas sebagai pembimbing klinik untuk mengerjakan pasien umum saat jadwal jaga koas.Direktur RSGM pendidikan X selanjutnya menugaskan wadir SDM untuk mencari akar penyebab masalah dan solusinya.

1. Apa saja kegiatan pokok dalam MSDM?2. Hal penting yang perlu dilakukan dalam MSDM?3. Faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan MSDM?4. Komponen-komponen SDM di RS?5. Hambatan dalam melaksanakan MSDM?6. Proses MSDM di RS?7. Fungsi dari MSDM?8. Metode pengembangan MSDM di RS?9. Akar penyebab dan masalah MSDM dan solusinya?10. Hubungan manajemen SDM dengan manajemen lainnya?11. Bagaimana cara menganalisis kebutuhan SDM di RS?

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar BelakangDalam sebuah organisasi memiliki berbagai unit manajemen didalamnya. Salah satu sumber daya yang paling penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resource. Pentingnya Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.Manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada. Dengan adanya situasi dalam pelayanan kesehatan yang padat karya peran SDM ini sangatlah vital. Jenis tenaga kesehatan berjumlah banyak dengan keahlian yang berbeda-beda harus dipadukan dalam sebuah rumah sakit agar mencapai tujuan visi dan misi yang satu.Diera modern dan globalisasi sekarang ini orientasi dalam aktivitas MSDM telah meningkat yaitu orientasi pada masa depan dan proaktif terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi, orientasi pada tindakan dan solusi masalah-masalah SDM, orientasi pada tujuan dan komitmen yang telah dibangun bersama daripada terhadap hasil serta orientasi dalam memperlakukan karyawan secara manusiawi.B. Masalah Bagaimana cara yang tepat dalam memanajemen sumber daya manusia dirumah sakit dan menumbukan komitmen antar personil sumber daya tersebut?C. TujuanUntuk mengetahui dan menilai sejauh mana peran MSDM dapat memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara efektif.D. Manfaat Mengetahui tugas dan kegiatan utama MSDM dalam RS Mampu menelusuri akar masalah dan memberi solusi yang tepat dalam sebuah persoalan MSDM di RS.

BAB IIPEMBAHASANManajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah Prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok orang yang tepat ke dalam suatu organisasi untuk mengisi posisi yang tepat serta bertugas menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh atau pegawai dalam organisasi tersebut.Kegiatan utama dalam MSDM adalah : Perencanaan : hal-hal yang dibutuhkan dalam suatu organisasi Penerimaan : recruitment yaitu kegiatan penerimaan dari bagian manajer, direktur, wakil direktur dan staf - staf lain. Namun, untuk pengambilan keputusan dalam perekrutan pegawai tetap pada direktur utama. Pengembangan : pengembangan kompetensi Pembudayaan : pemahaman budaya organisasi pada karyawan (aturan2) Pendayagunaan : menempatkan karyawan pada posisi yang tepat Pemeliharaan : melindungi hak-hak karyawan Pensiun : pembekalan pada karyawan yang pensiun agar setelah pensiun, karyawan tetap merasa diperhatikan dan dipelihara oleh RS.Hal - hal penting yang perlu dilakukan dalam MSDM Menetapkan jumlah dan kualitas dari SDM dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan job description, job specification, job recruitment dan job evaluation Menetapkan penarikan, penyeleksian, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job Menetapkan kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian Meramalkan penawaran dan permintaan SDM di masa datang Memperkirakan keadaan ekonomi pada umumnya dan perkembagan organisasi pada khususnya Memonitor dengan cermat UU yang berlaku Melaksanakan diklat dan prestasi karyawan Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon karyawan Pengadaan SDM : rekruiment untuk mengisi ketenagaan medis di RS sampai dengan penerimaan dan pengangkatan Pemeliharaan SDM : membuat tenaga medis dalam organisasi betah dan berkerja secara optimal Pengembangan SDM : berupa diklat, agar kerja lebih optimal dan sesuai dengan perkembangan IPTEK terbaruAda beberapa faktor yang mempengaruhi keputusan MSDM, antara lain Kebutuhan suatu perusahaan akan SDM tertentu Peraturan Pemerintah yang berlaku saat ini yaitu UU kemenkes 81 th 2004 tentang pemenuhan tenaga medis berdasarkan beban kerja sesuai dengan kategori tiap unit fasilitas kesehatan di RS. Kesesuaian dengan kategori rumah sakitnya (kelas A, B, C, D) dan peraturan pemerintah tersebut diatas.Didalam sebuah rumah sakit yang padat karya, terdapat kelompok besar komponen SDM di RS yaitu : Profesional : yang bertugas langsung menangani pasien , ex : dokter, perawat apoteker, radiografer dll Manajer : bertugas untuk mnegatur atau mengkoordinasikan pelayanan (struktural), ex : Tata Usaha (TU). Pekarya : bertugas membantu terselenggaranya kegiatan RS ex : keamanan, kebersihan, tkg parkirHambatan dalam melaksanakan tugas MSDM dapat digolongkan menjadi 2 garis besar Internal : Kemampuan manajerial SDM yang tidak mampu memanage SDM Kegagalan menciptakan atmosfer lingkungan kerja yang baik sehingga SDM tidak dapat bekerja secara optimal SDM yang tidak merata dalam suatu bagian SDM yang kurang berkualitas / penurunan kualitas Budaya organisasi : peraturan dalam RS berbeda sehingga butuh penyesuaian / adaptasi individu yang juga berbeda-beda. Peraturan direktur yang kolot dan tidak memanusiakan SDM Penempatan SDM tidak sesuai dengan jobdes Adanya peraturan yang tidak jelas dalam manajemen SDM Eksternal : Peraturan pemerintah / kemenkes tentang ketenagaan SDM harus sesuai dengan akreditasi RS. Menekan anggaran dengan mengurangi SDM. Globalisasi : munculnya saingan terhadap tenaga kerja asing yang mulai bekerja di dalam negeri. Perkembangan sosial ekonomi masyarakat berdampak besar terhadap pemenuhan SDM. Perkembangan IPTEK yang mengharuskan kita terus maju mengikutinya. Kekurangan suply SDM dalam suatu daerah tertentu akibat dari distribusi SDM itu sendiri yang tidak merata.Proses MSDM di RS dilakukan melalui : Perencanaan : rekruitmen SDM melalui lowongan kerja Pemeliharaan : tugas dari manajerial RS untuk memelihara kesejahteraan karyawan (ex : tunjangan financial keluarga pegawai, mengahrgai karya yang telah dicapai pegawai berdasarkan hasil evaluasi seperti kenaikan jabatan dan reward, keamanan, kesehatan dan kenyamanan pekerja). Karyawan sebagai pelanggan internal sehingga kesejahteraan staf harus di tingkatkan sehingga dapat bekerja optimal Pengembangan : peningkatan kompetensi dengan pelatihan dan diklat, seminarFaktor yang berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan antara lain tunjangan financial keluarga pegawai, penghargaan kepada karyawan terhadap karya yang telah dicapai berdasarkan hasil evaluasi seperti kenaikan jabatan dan reward, keamanan, kesehatan dan kenyamanan pekerja (K3) dalam RS. Perusahaan hendaknya juga memperhatikan hak-hak asasi karyawan seperti waktu kerja < 8 jam serta menciptakan lingkungan yang kondusif sehingga karyawan nyaman dalam bekerja serta dapat optimal.Secara garis besar faktor yang berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan dapat dibagi menjadi 3 : Individu : sikap stafnya sendiri Instansi : sikap perusahaan Psikologi : adanya tekanan adri lingkungan kerjaUpaya-upaya yang harus dilakukan oleh MSDM untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai yaitu memberi hak-hak pegawai setelah melakukan kewajiban, pemberian reward / punishment sesuai kinerja yang telah dilakukan apakah maksimal atau belum dengan mengontrol setiap bulan. Indikator pegawai sudah melakukan kewajiban sehingga berhak menerima haknya dapat dilihat melalui : Evaluasi dari hasil kerja ex: absensi karyawan, kepuasan dari mitra kerja dan pasien Feedback dari pasien ex: kuesioner atau komplain dari pasien Tercapainya target-target dan program-program RS / perusahaan dalam waktu tertentu, ex : 3 bulanan atau 1 tahunan.Fungsi utama dari MSDM dalam RS adalah : Fungsi manajemen Perencanaan : menentukan program yang berguna membantu pencapaian tujuan perusahaan Pengorganisasian : merancang susunan dari berbagai hubungan jabatan personalia dll Pengarahan : melaksanakan perusahaan dan mengusahakan semaksimal mungkin agar karyawan bekerja sama secara efektif Pengkoordinasian : koordinasi antara jabatan direktur sampai kebawah Pengontrolan pengawasan : mengamati dan membandingkan dari setelah dilaksanakan dan rencana sebelum dilaksanakan sudah sesuai atau belum F. Operasional Fungsi Pengadaan : Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah (menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat). Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan, terdiri dari : Deskripsi jabatan dan Spesifikasi jabatan Fungsi Pengembangan : Untuk perbaikan efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan, ketrampilan maupun sikap karyawan. Fungsi Pemberi Kompensasi : Balas jasa, berwujud uang atau yang lainnya sesuai pengorbanan/kontribusi karyawan. Upah adalah bagian dari kompensasi, dapat pula berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan uang. Fungsi Integrasi : Tercapainya sinergi antara karyawan dan perusahaan untuk tujuan masing-masing yang berbeda. Fungsi pemeliharaan : Perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan melalui program keselamatan, kesehatan dan pelayanan. Pengembangan struktur organisasi untuk melaksanakan program2 MSDM Klasifikasi jabatan dan perncanaan gaji yang sistematis Seleksi pegawai yang menjamin pengangkatan pegawai yang cakap dan penempatan jabatan yang sesuai Peningkatan pelayanan di RS Tidak adanya tumpang tindih dalam bekerjaMetode pengembangan MSDM di RS dilakukan dengan menggunakan metode pelatihan : Diluar : pegawai mengikuti pendidikan diluar instasi pekerjaannya Teknik presentasi informal : ceramah dari orang2 ahli kemudian magang terlebih dulu di RS yang sudah lebih maju Teknik simulasi : diajarkan menggunakan alat2 kedokteran, langsung menghadapi kasus Apprenticeship : magang Kursus khusus Didalam : jika ada pegawai baru dibimbing oleh pegawai senior dan pengalaman untuk mendapatkan contoh2 pekerjaan yang baik. Vestibule school : pelatihan dari pelatih khusus yang diundang ke RS On the job training : tugas melatih dari atasan langsung ke anak buahAkar penyebab dan masalah MSDM pada skenario diatas dan solusinya adalah Kekurangan pemberdayaan SDM Kurang profesionalisme SDM?Profesionalisme : menjalankan peran sesuai bidang dan profesinya dengan baik dan tepatProfesional behaviour : lebih mengarah ke sikap dan perilaku, dan pada budaya (self culture) masing masing individu. Kurang jelasnya SOP bagi dokter2 yang memiliki tempat praktek lebih dari 1 Kurangnya feedback yang diterima sebagai supervisor dibandingkan dengan praktek sendiriSolusi yang dapat ditempuh antara lain: Penambahan dokter jaga (SDM) di RS. Membuat komitmen dengan dokterKomitmen adalah sebuah keinginan yang kuat untuk tetap sebagai organisasi tertentu, keinginan untuk brusaha keras sesuai keinginan organisasi serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.Perbedaan komitmen dengan kewajiban adalah Komitmen : sikap yang timbul dari dalam diri sendiri Kewajiban : sikap yang timbul sebagai akibat dorongan dari luar diriCara membuat / menumbuhkan komitmen dalam organisasi? Karena ada komitmen maka seseorang harus bertanggung jawab Komitmen tumbuh dari visi dan misi yang satu Kepercayaan : perusahaan memberi kepercayaan ke karyawan, pemberian reward pada karyawan (pujian), memberi ucapan terima kasih, menjelaskan komitmen perusahaan pada karyawan Keinginan keintiman Saling menguntungkan antara manajer dan karyawan Membuat surat tertulis, ex : absensi Komitment Timbul dari rasa memiliki rumah sakit kekeluargaan tiap-tiap karyawan Adanya punishment bila karyawan tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik Membuat SOP khusus dari RS Mengadakan pertemuan diskusiJenis-jenis / dimensi komitmen di perusahaan ada 3 jenis Normative : komitmen ini lebih melibatkan perasaan loyalitas terhadap RS tersebut (perasaan / dedikasi seseorang untuk tetap bekerja dan tinggal pada organisasinya) Affective Komitmen yang melibatkan perasaan memiliki dan terlibat dalam sebuah perusahaan / RS. Continuance : dimensi komitmen atas dasar besar kecilnya pembiayaan yang dikeluarkan / ditanggung oleh karyawan jika meninggalkan RS.Faktor- faktor yang mempengaruhi komitmen Sikap individu / personal : seperti kecerdasan dan tingkat emosi tiap karyawan berbeda-beda, usia. Lingkungan / iklim bekerja, hubungan anatar karyawan, keterbukaan dan kepercayaan terhadap sistem yang berlaku dalam organisasi. Adanya timbal balik yang sesuai / kompensasi Punishment yang berlaku dalam suatu organisasi Kepemimpinan dalam organisasi oleh seorang pemimpin yang mampu membentuk komitmen karyawan-karyawannya.Hubungan manajemen SDM dengan manajemen lainnya yaitu apabila MSDM dapat menjalankan proses organisasi dengan baik maka mempengaruhi kinerja dari bagian-bagian lain di RS sehingga menghasilkan profit yang besar bagi RSCara yang dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan SDM di RS yaitu Dengan pendekatan target pelayanan : melihat ratio populasi di sekitar daerah RS dengan pelayanan di RS disesuaikan dengan sistem dan keinginan konsumen untuk memperoleh pelayanan yang lebih baik, dan kondisi ekonomi daerah tersebut. Bila dibandingkan dengan peraturan pemerintah maka pendekatan ini tidak sinkron karena peraturan pemerintah yang telah ada dapat disesuaikan dengan keadaan rumah sakitnya sendiri. Jika terdapat KLB dapat menggunakan sistem kontrak atau rumus ratio populasi diatas (pengambilan SDM bisa dari kerjasama dengan RS lain) sesuai kebijakan RS tersebut saat kejadian / wabah terjadi. Menurut ISN (indicator staff need) sesuai DEPKES RI th 1993: jumlah kebutuhan tenaga = jumlah beban kerja per tahun X bobot / kapasitas kerja tenaga per tahun. Dapat dilihat tiap unit dari kegiatan2 atau keluaran yang dihasilkan dari pelayanan kesehatan. kemenkes no 81 thn 2004 yang sekarang ini digunakan. Program aplikasi komputer HRIS human resource information system : mengorganisasi tatalaksana dan tata kelola SDM dan juga menyediakan berbagai informasi yang dibutuhkan dalam manajemen SDM Dengan ratio tenaga kesehatan dan populasi menggunakan ukuran populasi rasio yang diinginkan dengan memperhatikan faktor-faktor situasi saat ini, Perbandingan internasional nilai baku dengan cara jumlah tenaga yang dibutuhkan didapat dari perkalian antara ratio yang didapat dengan estimasi populasi dimasa depan. Evaluasi rapat kerja bulanan / tahunan tiap unit serta mencari sumber akar masalahnya. Observasi tiap unit dan melakukan wawancara terhadap calon karyawan, pembagian kuesioner dan catatan pribadi karyawan.Hambatan dalam pengadaan SDM (rekruitmen) antara lain yaitu : Ketidakadaan SDM di tempat tersebut SDM lebih tertarik bekerja RS lain karena tidak adanya feedback (salary) yang memuaskan pada RS yang mengadakan rekruitmen Kesejahteraan SDM kurang mencukupi (financial, kenyamanan, keamanan) Kemananan seperti dalam bentuk asuransi, worker safety. SOP dalam organisasi dibuat berdasarkan kesepakatan bersama anggota-anggota jabatan di RS tersebut. Fungsi sebagai peraturan atau standar yang mengarahkan kegiatan pelaku organisasi. hubungan SOP dengan jobdes yaitu SOP dibutuhkan agar tidak terdapat tumpang tindih tiap jabatan (Right man in the right place and job).

BAB IIIKESIMPULANBerdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Sumber daya manusia (SDM) atau human resources merupakan sumber daya yang sangat penting dan menentukan jalannya suatu organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada dasarnya menyangkut pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan pekerja. Adanya manajemen SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja, keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem ganjaran (reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan pelatihan, baik di dalam ataupun di luar Rumah Sakit.

Concept mappingTugas dan FungsiMSDMHambatan dan masalah MSDMKomitmen pegawai thdp RSProfesionalisme pegawaiKomponen pegawai RS

DAFTAR PUSTAKA1. Chriswardani, S., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit. FKM-MIKM Undip.2. Hafizurrachman, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit di Q hospital. Majalah kedokteran Indonesia, Vol. 59 No. 08.3. Fathia, D., 2008. Pengaruh Karakteristik Manajerial Rumah sakit terhadap komitmen dokter spesialis di BPK-RSU dokter Zainoel Abidin Banda Aceh tahun 2008. USU e-repository.