PENILAIAN PRESTASI KERJA

SASARAN PEMBELAJARAN1. Proses Penilaian 2. Pengembangan, pengevaluasian sedikitnya ada 4 alat penilaian kinerja 3. Masalah dalam penilaian kinerja 4. Pro & kontra enam metode penilaian 5. Wawancara penilaian efektif 6. Pro & kontra penggunaan pembuatan urutan yang berbeda dalam menilai kinerja

KONSEP DASAR DALAM PENILAIAN & MANAJEMEN KINERJAPenilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Menilai apa? Menilai siapa? Siapa yang menilai? Bagaimana menilai?

Mengevaluai kinerja saat ini dan di masa laluPenyelia Alat penilaian Karyawan

Umpan balik

Standar kinerja

Penilaian Kinerja Versus Manajemen KinerjaPenilaian kinerja merupakan bagian dari manajemen kinerja. Manajemen kinerja sebagai proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja, ke dalam sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

Mengapa Manajemen Kinerja?Populeritas konsep TQM (Total Quality Management) dari W. Edwards Deming, kinerja karyawan lebih merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi, alat, dan pengawasan daripada motivasi pribadi. Penilaian kinerja tradisional yang usang dan kontraproduktif. Lingkungan industri yang kompetitif global menuntut karyawan yang fokus.

Komponen Proses Manajemen Kinerja Efektif1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Berbagi arah Klarifikasi Penetapan tujuan dan perencanaan Penggabungan tujuan Menyusun penetapan tujuan Memonitor kinerja Umpan balik berlanjut Pelatihan dan dukungan Penilaian kinerja Penghargaan, pengenalan, dan kompensasi Alur kerja dan proses kontrol dan manajemen tingkat pengembalian investasi

Pedoman Penetapan Tujuan SpesifikMenugaskan tujuan yang spesifik Menugaskan tujuan yang terukur Menugaskan tujuan yang menantang dan realistis Mendorong partisipasi

PENGANTAR UNTUK PENILAIAN KINERJA Mengapa Menilai Kinerja?a) Mendukung proses manajemen kinerja. b) Menyusun sebuah rencana koreksi atas kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan. c) Melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karir karyawan dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahan secara spesifik. d) Mendukung rencana kompensasi dan promosi.

Penilaian Realistis Jangan ada dusta di antara kita

Antara perasaan dan kenyataan

Peran PenyeliaPenyelia harus terbiasa dengan teknik dasar penilaian, mamahami dan meghindari masalah-masalah yang dapat mengacaukan penilaian, dan tahu bagaimana melaksanakan penilaian yang adil. Departemen SDM melayani peran pembuat keputusan dan penasihat.

Tahapan Penilaian KinerjaTahapan penilaian kinerja: 1. Mendefinisikan pekerjaan 2. Penilaian kinerja 3. Memberi umpan balik

Wakil Direktur SDM

BAGAN ORGANISASI DEPARTEMEN SDM (PERUSAHAAN BESAR)SUMBER: BNA BULLETIN TO MANAGEMENT, 29 JUNI 2000

Asisten Admin.

Direktur Administratif, Admin., Pelayanan Kesehatan Karyawan

Admin. Administrasi Gaji gajiManajemen Penilaian dan Prestasi

Perekrutan & Penempatan

Direktur Administratif, Pelatihan dan Pendidikan

Manajer Pelayanan Hubungan Karyawan

Direktur Administratif Pelayanan Keuntungan

Manajer Hubungan Tenaga Kerja

Manajemen Kasus Pekerja

Manajemen Koordinasi Agen Pekerjaan

Orientasi

Konseling Karyawan Program Pengakuan Pegawai Peristiwa Khusus Karyawan

Pemrosesan Pembayaran Keuntungan

Program Kesehatan

Program Retensi PegawaiArsip Personil/ HRIS/ Pemrosesan Penggajian

Pelatihan

Keuntungan Karyawan

Manajer Keamanan

Pengembangan Manajemen

Keuntungan HRIS

Manajer Hubungan Karyawan & Sumber Daya Manusia

BAGAN ORGANISASI DEPARTEMEN SDM (PERUSAHAAN KECIL)

Koordinator Administratif Sumber Daya Manusia

Koordinator Administratif Sumber Daya Manusia

Koordinator Sumber Daya Manusia

Jabatan Umum

METODE-METODE PENILAIAN KINERJAMetode skala peringkat grafis Metode peringkat alternasi Metode perbandingan berpasangan Metode kejadian kritis Bentuk naratif Skala peringkat standar perilaku Wawasan penelitian Manajemen MBO (Management by ObjectiveMBO) Penilaian kinerja terkomputerisasi dan berbasis web Penggabungan metode

PENILAIAN KINERJA: MASALAH DAN SOLUSIHanya sedikit hal yang harus dilakukan manajer yang lebih beresiko dibandingkan dengan menilai kinerja karyawan. Peningkatan, kemajuan, dan kepuasan karir karir sangat bergantung pada penilaian. Masalah-masalah teknis dapat menimbulkan keraguan pada seberapa adil proses penilaian secara keseluruhan.

Masalah Potensial dalam Menilai dengan Skala PeringkatSkala peringkat jenis grafis rentan terhadap beberapa masalah: standar yang tidak jelas efek halo kecenderungan terpusat longgar atau ketat bias

Bagaimana Menghindari Masalah Penelitian1) Pelajari dan pahami potensi masalah, dan solusi (seperti klarifikasi standar) untuk setiap masalah! 2) Gunakan perangkat penilaian yang benar! 3) Latihlah penyelia untuk mengurangi kesalahan peringkat seperti efek halo, kelonggaran, dan kecenderungan terpusat! 4) Simpanlah catatan harianseimbang dengan usahanya!

Siapa yang Harus Melakukan PenilaianPenyelia langsung Penilaian rekan Komite peringkat Peringkat sendiri Bawahan Umpan balik 360-derajat

WAWASAN PENILAIANSuatu penilaian mencapai puncaknya dalam wawancara penilaian Persiapan yang memadai dan implementasi yang efektif sangat diperlukan

Tipe Wawancara PenilaianKinerja memuaskanKaryawan yang dapat dipromosikan Kinerja memuaskanKaryawan yang tidak dapat dipromosikan Kinerja tidak memuaskan tapi dapat dikoreksi Kinerja tidak memuaskan dan situasi tidak memungkinkan untuk koreksi

Bagaimana Melaksanakan Wawancara PenilaianPersiapkan wawancara Susun data Pelajari deskripsi pekerjaan Bandingkan kinerja dengan standar Tinjau ulang penilaian sebelumnya Persiapkan karyawan tersebut

Mengatasi Bawahan yang Defensif (Mortimer Feinberg)1) Kenali bahwa perilaku defensif adalah normal (wajar, manusiawi) 2) Jangan pernah menyerang pembelaan diri seseorang 3) Tunda tindakan 4) Kenali batasan sendiri

Mengkritik Seorang BawahanKritiklah secara pribadi, dan lakukanlah kritik membangun Berikan contoh kejadian kritis dan saran spesifik dari apa yang akan dilakukan dan mengapa Hindari kritik keras Jangan pernah mengatakan orang salah Objektif

Lanjutan . . . . . Maaf pak, saya telah salah selama ini! Maaf pak, atas kesalahan kerja saya selama ini! Saya sudah menyadari atas kesalahan kerja saya selama ini, untuk itu saya minta maaf!

Memastikan Wawancara Mengarahkan Pada Perbaikan Kinerja1. Tidak merasa terancam selama wawancara 2. Memiliki kesempatan untuk mengemukakan ide dan perasaannya dan untuk mempengaruhi jalannya wawancara

Bagaimana Mengatasi Peringatan Tertulis yang ResmiAda dua tujuan: 1) Memberikan dorongan kuat pada karyawan untuk keluar dari kebiasaan buruknya. 2) Membantu mempertahankan penilaian, baik pada up line maupun pengadilan.

Penilaian dalam PraktikDalam survei, sekitar 89% dari 250 anggota SHRM telah melaporkan bahwa penilaian kinerja dibutuhkan untuk semua karyawan mereka. Banyak perusahaan telah melaporkan penggunaan lebih dari satu bentuk penilaian. Sekitar 32% mengatakan mereka menggunkan MBO, 24% menggunakan skala penilaian grafik, 10% menggunakan lainnya, 34% bentuk esai naratif. Tidak satu pun yang merespons penggunaan skala penilaian semitahunan, 92% membutuhkan sesi umpan balik dan peninjauan kembali sebagai bagian dari proses penilaian. Dari 100 organisasi besar, 52% menggunakan penilaian untuk promosi, 60% tidak menghubungkan penilaian pada kenaikan gaji, 68% tidak menghubungkan penilaian dengan penetapan penghargaan lainnya. Seperti bonus. Sekitar setengahnya menggunakan penilaian untuk perencanaan suksesi.

MENCIPTAKAN PROSES MANAJEMEN KINERJA MENYELURUH

Penilaian kinerja hanya satu buah rantai dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.

KESIMPULANPerusahaan yang baik memiliki peringkat penilaian, bisa secara formal, informal, atau kombinasi keduanya. Manajemen kinerja diperlukan untuk memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan, dan penilaian kinerja merupakan salah satu bagian dalam proses penilaian kinerja.

Lanjutan Pengusaha harus memutuskan dengan pasti kategori kinerja untuk diukur. Penilaian kinerja haruslah benar-benar objektif.