pengaruh penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja...

i

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DEPUTI

DUKUNGAN KEBIJAKAN KEMENTERIAN

SEKRETARIAT NEGARA REPUBLIK

INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat

Dalam Menempuh Ujian Sarjana Program Strata Satu (S1)

Konsentrasi Manajemen Publik Pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara

Oleh :

HANISA NANIATI

NIM. 6661111486

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

2018

iii

MOTO DAN PERSEMBAHAN

Sesungguhnya bersama kesukaran itu ada

keringanan. Karena itu bila kau sudah selesai

(mengerjakan yang lain). Dan berharaplah

kepada Tuhanmu. (Q.S Al Insyirah : 6-8)

“Lebih baik terlambat dan gagal daripada tidak

pernah melakukannya sama sekali”

-Ku persembahkan skripsi ini kepada Alm Ayahanda, Ibunda yang selalu senantiasa

menemani, adik tersayang sebagai wujud kasih sayang dan hormat ku untuk mereka semua.-

i

ABSTRAK

Hanisa Naniati, 6661111486. Skripsi. “ Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Deputi Dukungan Kebjakan

Kementrian Sekretariat Negara Republik Indonesia”. Program Studi Ilmu

Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas

Sultan Ageng Tirtayasa. 2017. Dosen Pembimbing I: Oman Supriadi, S.Sos.,

M.Si, Dosen Pembimbing II: Yeni Widiastuti, S.Sos., M.Si

Kata Kunci: Penilaian Prestasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja

Pegawai

Latar belakang masalah penelitian adalah fenomena penilain prestasi kerja,

disiplin dan kinerja pegawai di Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian

Sekretariat Negara Republik Indonesia. Dalam pelaksanaan tugas organisasi

Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Sekretariat Negara dituntut memiliki

kinerja yang tinggi, dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, maka

dilaksanakanlah peilaian prestasi kerja dan penerapan disiplin kerja. Namun

dari hasil pengamatan yang dilakukan penilaian prestasi dan disiplin kerja

tidaklah berjalan dengan mulus terdapat berbagai masalah, yaitu penilaian

prestasi kerja tidak objektif, adanya kekosongan jabatan, sebagian pegawai

tidak menggunakan jam kerjanya dengan efektif, keterlambatan waktu dalam

penyelesaian tugas, tidak adanya reward atas target beban kerja yang

diselesaikan, dan masih ditemui adanya kesalahan-kesalahan kecil dalam

pembuatan rekomendasi surat. Kondisi ini tentu berakibat pada kinerja

organinasasi secara keseluruhan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel sebanyak

104 esponden, dengan menggunakan teknik nonprobability sampling. Metode

penelitian untuk mengoprasionalisasikan variable penelitian yaitu pendekan

kuantitatif deskriptif. Dari pembahasan diperoleh kesimpulan bahwa: (1)

secara parsial penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara

Republik Indonesia, diperoleh skor nilai t hitung 8,036 > t table 2,625 dan

nilai sig. adalah 0,00 < 0,05. (2) secara parsial disiplin kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian

Sekretariat Negara sig. adalah 0,00 < 0,005. (3) secara simultan prestasi dan

disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Deputi

Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia

diperoleh skor nilai Fhitung (61,144) > dari F table (1,39) atau dengan nilai

sig. = 0,00 < 0,05.

ii

ABSTRACT

Hanisa Naniati, 6661111486. Mini thesis “labour evaluation influence and

discipline work towards official performance at state ministry wisdom support

deputy Republic Indonesia.” The Study Program of State Administration Science,

Faculty of Social and Political Sciences, University of Sultan Ageng Tirtayasa.

2017. My Guide lecturer: Oman Supriadu, S.Sos, Msi. Guide Lecturer II: Yeni

Widyastuti, S.Sos, M.Si

Keyword: Accomplishment Evaluation, Discipline Work and Official

Performance.

The background of the problem is the phenomenon of performance appraisal,

discipline and performance in the Deputy of the State Ministry of State Secretariat

of the Republic of Indonesia. In performing the duties of civil servant

organizations in the Ministry of State Secretariat are required to have high

performance, in order to improve the performance of employees, the

implementation of performance appraisal and implementation of work discipline.

However, the results of the observations made by the achievement and discipline

of the work do not run smoothly there are various problems, namely the

assessment of job performance is not objective, the vacancy of office, some

employees do not use their working hours effectively, the delay in the completion

of the task, the absence of rewards on the target workload completed, and minor

errors in letter recommendation were made.This condition certainly results in

overall organizational performance. This study aims to determine how much

influence the assessment of work performance and work discipline on employee

performance. This research was conducted by taking sample of 104 espondent,

using nonprobability sampling technique. Metode penelitian untuk

mengoprasionalisasikan variable penelitian yaitu pendekan kuantitatif deskriptif.

From the discussion, it can be concluded that: (1) partially the performance appraisal has significant effect on the performance of the Deputy Staff of Policy Support of the Ministry of State Secretariat, the score of t value 8.036> t table

2,625 and the sig value. is 0.00 <0.05. (2) partially work discipline has a significant effect on employee performance Deputy Policy Support Ministry of State Secretariat sig. is 0.00 <0.005. (3) simultaneously achievement and work discipline have a significant effect on employee performance. Deputy of Policy Support Ministry of State Secretariat of Republic of Indonesia obtained score

value Fcount (61,144)> from F table (1,39) or with sig value. = 0.00 <0.05.

iii

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillahirobbil’alamin penulis

panjatkan kehadirat Allah SWT, serta shalawat serta salam selalu tercurahkan

untuk Nabi Muhammad SAW, sahabat beserta keluarganya, karena dengan ridho,

rahmat, karunia dan kasih sayang-Nya yang berlimpah sehingga akhirnya penulis

dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : “Implementasi Program Beras Rumah

Tangga Miskin (Raskin) di Kelurahan Karang Anyar Kecamatan Neglasari Kota

Tangerang”.

Dengan selesainya skripsi ini tentu tidak terlepas dari bantuan dna

dukungan dari berbagai pihak yang senantiasa selalu mendukung penulis. Terlebih

kepada kedua orang tua yang telah memberikan cinta, kasih sayang serta do’a

kepada penulis yang tidak henti-hentinya. Selain itu penulis ingin mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Prof. Drs. Sholeh Hidayat, M.Pd, Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

2. DR. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si, Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

3. Rahmawati, S.Sos., M.Si, Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

4. Iman Mukhroman, S.Ikom., M.I.Kom, Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

5. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si, Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

iv

6. Listyaningsih, S.Sos., M.Si, Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

7. Riswanda, Ph.D, Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

8. Oman Supriadi, S.Sos., M.Si, Pembimbing I yang membantu serta

memberikan arahan, saran yang berarti bagi penulis dalam menyusun skripsi.

9. Yeni Widyastuti, S.Sos., M.Si, Pembimbing II yang membantu penulis dalam

menyusun skripsi ini dengan teliti dan sabar dari awal hingga akhir.

10. Bapak Bigman T. Simanjuntak, Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan

Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia, yang telah memberikan

izin penelitian dan bantuan kepada peneliti untuk mencari data dan informasi

yang dibutuhkan peneliti.

11. Bapak Faisal dan Bapak Rifki pegawai Asisten Deputi Dukungan Kebijakan

Dalam Negeri, yang telah memberikan saran, semangat dalam penyelesaian

skripsi ini.

12. Seluruh Pegawai Kantor Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat

Negara Republik Indonesia, yang telah banyak memberikan informasi yang

dibutuhkan peneliti dalam proses penelitian.

13. Keluarga tercinta khususnya Mama, Mama, Mama, Papa, Fitri yang telah

memberikan dorongan moril dan materiil kepada peneliti dalam

menyelesaikan studi akhir pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik di

Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Serang Banten.

v

14. Teman-teman seperjuangan Siti Malihah, Hanisa Naniati, Lulu Meita, D,

Alnuria Titania, Sipah Fauziah, serta semua pihak yang tidak bisa disebutkan

satu persatu, terima kasih telah menggoreskan senyuman dan semangat dalam

menyusun skripsi.

Akhirnya penulis mengucapkan rasa syukur yang tak terhingga dengan

selesainya skripsi ini. Penulis menyadari masih banyak terdapat kekurangan

dalam penyusunannya, sehingga penulis dengan rendah hati menerima masukan

dari semua pihak agar dapat menghasilkan karya yang lebih baik.

Serang, Desember 2018

Penulis

vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ...................................................................................................... i

ABSTRACT ...................................................................................................... ii

KATA PENGANTRAR .................................................................................. iii

DAFTAR ISI ................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ........................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xx

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ................................................................... 1

1.2. Identifikasi Masalah ............................................................. 17

1.3. Batasan Masalah ................................................................ 18

1.4. Rumusan Masalah .............................................................. 18

1.5. Tujuan Penelitian ............................................................... 18

1.6. Manfaat Penelitian ............................................................. 19

BAB II DESKRIPSI TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN

HIPOTESIS PENELITIAN

2.1. Landasan Teori ................................................................... 20

2.1.1. Penilaian Prestasi Kerja ......................................... 21

2.1.1.1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi

Kerja ......................................................... 24

vii

2.1.1.2. Hambatan-hambatan Dalam Penilaian

Prestasi Kerja ........................................... 27

2.1.1.3. Penilaian Prestasi Kerja Menurut

Permensesneg No. 2 Tahun 2014 .............. 28

2.1.1.4. Unsur-unsur yang Dinilai Menurut

Permensesneg No. 2 Tahun 2014 ............. 30

2.1.2. Disiplin Kerja .......................................................... 32

2.1.2.1. Maksud dan Sasaran Kedisiplinan ............ 38

2.1.2.2. Indikator Disiplin Kerja ............................ 40

2.1.2.3. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja .................. 43

2.1.2.4. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ........... 44

2.1.3. Kinerja Pegawai Negeri Sipil ................................. 46

2.1.3.1. Indikator Kinerja ...................................... 49

2.1.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kinerja ...................................................... 50

2.2. Penelitian Terdahulu ........................................................... 53

2.3. Kerangka Berpikir .............................................................. 54

2.4. Hipotesis Penelitian ............................................................ 56

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian ..................................... 46

3.2. Ruang Lingkup/ Fokus Penelitian ...................................... 59

3.3. Lokasi Penelitian ................................................................ 59

3.4. Variabel Penelitian .............................................................. 59

viii

3.5. Instrumen Penelitian ........................................................... 63

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian .......................................... 67

3.7. Teknik Pengolahan dan Analisis Data ................................ 70

3.8. Jadwal Penelitian ................................................................ 76

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Objek Penelitian ................................................. 77

4.1.1. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Sekretariat Negara

Republik Indonesia ................................................. 77

4.1.2. Visi dan Misi Sekretariat Negara Republik

Indonesia ................................................................. 78

4.1.3. Susunan Organisasi Sekretariat Negara Republik

Indonesia ................................................................. 79

4.2. Hasil Penelitian ................................................................... 80

4.2.1. Karakteristik Responden ......................................... 81

4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin ........................................... 82


Tingkat Usia ............................................ 82


Tingkat Pendidikan ................................... 83


Masa Kerja ................................................ 84

4.2.2. Analisis Deskriptif Data ......................................... 85

ix

4.2.2.1. Tanggapan Responden Tentang Penilaian

Prestasi Kerja ............................................ 86

4.2.2.2. Tanggapan Responden Tentang Disiplin

Kerja ........................................................ 121

4.2.2.3. Tanggapan Responden Tentang Kinerja

Pegawai ..................................................... 148

4.2.3. Pengujian Persyaratan Statistik ............................... 175

4.2.3.1. Uji Validitas .............................................. 176

4.2.3.2. Uji Reliabilitas .......................................... 183

4.2.3.3. Uji Normalitas .......................................... 184

4.2.4. Pengujian Hipotesis ................................................ 185

4.2.4.1. Korelasi Product Moment ......................... 185

4.2.4.2. Uji Korelasi Berganda ............................... 186

4.2.4.3. Uji Koefisien Determinasi (Kd) ................ 187

4.2.4.4. Uji Regresi Linier Berganda ..................... 187

4.2.4.5. Uji t hitung (Parsial) .................................. 189

4.2.4.6. Uji F hitung (Simultan) ............................. 191

4.3. Pembahasan ........................................................................ 192

BAB V PENUTUP

5.1. Deskripsi objek Penelitian .................................................. 195

5.2. Saran-saran ......................................................................... 196

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Presentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai

Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Yang Terlambat

Masuk Bekerja ......................................................................... 13

Tabel 2.1. Kriteria Penilaian Kualitas Pekerjaan ............................................ 32

Tabel 3.1. Instrumen Penelitian ................................................................ 62

Tabel 3.2. Skoring ..................................................................................... 65

Tabel 3.3. Populasi Kementerian Sekretariat Negara ............................... 68

Tabel 3.4. Interpretasi Koefisien Korelasi ................................................ 73

Tabel 3.5. Jadwal Kegiatan Pelaksanaan Penelitian ................................. 76

Tabel 4.1. Rincian Jumlah Kuisioner ....................................................... 81

Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1) ..... 176

Tabel 4.3. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2) ..................... 178

Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................. 180

Tabel 4.5. Pengujian Reliabilitas Instrument ............................................ 183

Tabel 4.6. Hasil Uji Korelasi Product Moment ........................................ 185

Tabel 4.7. Hasil Uji Korelasi Berganda .................................................... 186

Tabel 4.8. HasilUji Regresi Linier Berganda ........................................... 188

Tabel 4.9. Hasil Uji F Hitung ................................................................... 191

xi

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Mekanisme Penilaian Kinerja ............................................. 29

Gambar 2.2. Kerangka Berfikir ............................................................... 55

Gambar 3.1. Paradigma Hubungan Antara Variabel ............................... 64

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Sekretariat Menteri Negara ................ 80

Gambar 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........ 82

Gambar 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia .......... 83

Gambar 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 84

Gambar 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............ 85

Gambar 4.6. Tugas yang pegawai kerjakan tidak pernah mendapat

revisi dari atasan ................................................................. 87

Gambar 4.7. Atasan mengapresiasi tugas yang dikerjakan ..................... 88

Gambar 4.8. Pegawai melaksanakan review atas tugas yang diberikan .. 89

Gambar 4.9. Pegawai berusaha meminimalisir kesalahan-kesalahan

dalam pengerjaan tugas ....................................................... 90

Gambar 4.10. Pegawai menyelesaikan tugas dengan tepat waktu ............ 91

Gambar 4.11. Pegawai termotivasi untuk menyelesaikan tugas sealu

tepat waktu .......................................................................... 92

Gambar 4.12. Pegawai berusaha menyelesaikan tugas dengan teliti ........ 93

Gambar 4.13. Pegawai selalu mengutamakan kerapihan hasil kerja ......... 94

Gambar 4.14. Pegawai memperoleh volume pekerjaan yang sesuai ......... 96

xii

Gambar 4.15. Pegawai dapat menyelesaikan target pekerjaannya yang

ada ....................................................................................... 97

Gambar 4.16. Hasil pekerjaan pegawai mencapai target yang ditetapkan 98

Gambar 4.17. Pegawai memiliki kesiapan apabila diberikan volume

pekerjaan yang banyak ....................................................... 99

Gambar 4.18. Pegawai cepat tanggap atas pekerjaan yang diberikan ...... 101

Gambar 4.19. Pegawai mengerjakan tugas dengan tepat waktu ................ 102

Gambar 4.20. Pegawai tertarik untuk mencari hal baru terkait pekerjaan . 103

Gambar 4.21. Pegawai memiliki kesiapan ................................................ 104

Gambar 4.22. Pegawai memiliki loyalitas ................................................. 105

Gambar 4.23. Pegawai tidak memiliki jabatan di luar tugasnya ............... 106

Gambar 4.24. Pegawai menjaga nama baik instansi tempatnya bekerja ... 107

Gambar 4.25. Pegawai mengutamakan kepentingan organisasi daripada

kepentingan diri sendiri ..................................................... 108

Gambar 4.26. Pegawai bertanggung jawab atas alat-alat kantor yang

digunakan ............................................................................ 109

Gambar 4.27. Pegawai menyelesaikan tugas-tugas sesuai waktu yang

telah ditentukan .................................................................. 110

Gambar 4.28. Pegawai menggunakan jam kerja dengan sebaik-baiknya .. 111

Gambar 4.29. Pegawai memberikan teladan yang baik bagi rekan kerja .. 112

Gambar 4.30. Pegawai saling memotivasi ................................................. 113

Gambar 4.31. Pegawai dapat mengambil keputusan yang cepat dan tepat 114

Gambar 4.32. Pegawai tidak alam menyalahgunakan wewenang ............. 115

xiii

Gambar 4.33. Pegawai berusaha saling membantu rekan kerja apabila

membutuhkan bantuan untuk menyelesaikan pekerjaan .... 116

Gambar 4.34. Pegawai mampu bekerja dalam tim/kelompok ................... 117

Gambar 4.35. Bekerjasama dengan rekan kerja dapat mendorong dalam

peningkatan prestasi kerja ................................................... 118

Gambar 4.36. Pegawai dapat menerima keputusan yang sah yang

diambil atas dasar kesepakatan bersama ............................. 119

Gambar 4.37. Pegawai selalu berpartisipasi dalam kegiatan unit kerja .... 120

Gambar 4.38. Pegawai tidak pernah bolos saat jam kerja ......................... 121

Gambar 4.39. Pegawai rajin datang ke kantor tidak pernah absen tanpa

alasan yang jelas ................................................................. 122

Gambar 4.40. Pegawai dapat menggunakan jam istirahat dengan sebaik-

baiknya ................................................................................ 123

Gambar 4.41. Pegawai tidak pernah meninggalkan kantor tanpa alasan

yang jelas ............................................................................ 124

Gambar 4.42. Pegawai siap menerima sanksi apabila lalai dalam

melaksanakan tugasnya ...................................................... 125

Gambar 4.43. Pegawai memiliki target kerja ............................................ 126

Gambar 4.44. Pegawai memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang

sudah dibebankan kepadanya ............................................. 127

Gambar 4.45. Pegawai bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya ......... 128

Gambar 4.46. Pegawai akan bersungguh-sungguh bekerja untuk

mendapatkan reward .......................................................... 129

xiv

Gambar 4.47. Pemberian reward sangat memotivasi pegawai ................ 130

Gambar 4.48. Pegawai mentaati aturan-aturan yang berlaku agar tidak

mendapatkan sanksi ............................................................ 131

Gambar 4.49. Sanksi yang berlaku di kantor cukup ketat ......................... 132

Gambar 4.50. Pegawai menggunakan tanda pengenal saat di dalam dan

di luar kantor ....................................................................... 133

Gambar 4.51. Pegawai memakai pakaian yang rapih dan sopan saat di

kantor .................................................................................. 134

Gambar 4.52. Pegawai sangat memahami aturan yang berlaku di kantor . 135

Gambar 4.53. Para pegawai umumnya memahami SOP ........................... 136

Gambar 4.54. Pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

mekanisme kerja ................................................................. 137

Gambar 4.55. Para pegawai umumnya melaksanakan tugas sesuai SOP

yang ada .............................................................................. 138

Gambar 4.56. Pegawai selalu berhati-hati dalam melaksanakan

pekerjaan ............................................................................. 139

Gambar 4.57. Pegawai akan memperhitungkan baik buruknya saat

mengambil keputusan ......................................................... 140

Gambar 4.58. Pegawai tidak akan membawa urusan pribadi ke dalam

pekerjaan ............................................................................. 141

Gambar 4.59. Pegawai selalu berusaha bersikap professional dalam

mengerjakan pekerjaan ....................................................... 142

xv

Gambar 4.60. Keahlian yang dimiliki pegawai sesuai dengan tugas

fungsi pekerjaan .................................................................. 143

Gambar 4.61. Pegawai berusaha bersikap sopan kepada atasan dan rekan

kerja .................................................................................... 144

Gambar 4.62. Pegawai selalu berusaha berbicara dengan santun kepada

atasan dan rekan kerja ......................................................... 145

Gambar 4.63. Pegawai berusaha mentaati peraturan dan norma yang

berlaku di lingkungan pekerjaan ......................................... 146

Gambar 4.64. Pegawai senantiasa menjaga perilaku sesuai dengan norma

yang berlaku di kantor ........................................................ 147

Gambar 4.65. Pekerjaan yang diberikan sesuai tugas pokok dan fungsi

jabatan pegawai .................................................................. 148

Gambar 4.66. Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan pegawai 149

Gambar 4.67. Pegawai selalu mendapatkan arahan dan bimbingan dari

atasan apabila menemui kesulitan dalam melaksanakan

pekerjaan ............................................................................. 150

Gambar 4.68. Pegawai selalu diberi kesempatan untuk mengemukakan

pendapat di dalam rapat ...................................................... 151

Gambar 4.69. Pegawai selalu berdiskusi dengan atasan/rekan kerja

apabila menemukan hambatan ............................................ 152

Gambar 4.70 Pegawai tidak merasa segan untuk mengingatkan rekan

kerja apabila lalai dalam mengerjakan tugas ...................... 153

xvi

Gambar 4.71 Atasan cukup sering mengajak pegawainya mengikutai

rapat .................................................................................... 154

Gambar 4.72 Interaksi atasan dengan pegawai cukup intens dalam hal

mendiskusikan pekerjaan .................................................... 155

Gambar 4.73 Selama pegawai bisa menyelesaikan pekerjaan pada hari

itu akan pegawai akan mengerjakannya ............................. 156

Gambar 4.74 Pegawai mengerjakan tugas sebelum deadline ................... 157

Gambar 4.75 Pegawai selalu berusaha menyelesaikan tugas dengan

sungguh-sungguh ................................................................ 158

Gambar 4.76 Pegawai dapat menerima kritik dan saran yang

membangun atas pekerjaan yang dikerjakan ...................... 159

Gambar 4.77 Pegawai tidak akan mengulangi kesalahan pada tugas

yang dikerjakan ................................................................... 160

Gambar 4.78 Tugas yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan latar

belakang pendidikan ........................................................... 161

Gambar 4.79 Pegawai memiliki pengetahuan yang luas untuk

mendukung pekerjaannya ................................................... 162

Gambar 4.80 Jabatan yang sedang diduduki pegawai saat ini sesuai

dengan pendidikan yang dimiliki ........................................ 163

Gambar 4.81 Pegawai memiliki kemampuan memahami salah satu

bahasa asing yang membantu pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan .................................................... 164

xvii

Gambar 4.82 Pegawai menguasai dalam penggunaan teknologi

informasi untuk mendukung pekerjaan .............................. 165

Gambar 4.83 Pegawai selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan

tugas .................................................................................... 166

Gambar 4.84 Pegawai tidak mau diganggu saat mengerjakan tugas ........ 167

Gambar 4.85 Pegawai tidak akan menyalahgunakan wewenang ............. 168

Gambar 4.86 Pegawai akan berusaha keras untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan baik ........................................................ 169

Gambar 4.87 Pegawai tidak menggunakan jam kerja untuk berleha-leha 170

Gambar 4.88 Pegawai akan mencari informasi sendiri yang menyangkut

pada bidang pekerjaannya ................................................... 171

Gambar 4.89 Pegawai akan berusaha sendiri menghadapi kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaan ......................................... 172

Gambar 4. 90 Pegawai akan menyelesaikan pekerjaan tanpa harus

diperintah terlebih dahulu ................................................... 173

Gambar 4. 91 Pegawai selalu berinisiatif untuk melakukan pekerjaan ..... 174

Gambar 4. 92 Pegawai memiliki dorongan pribadi untuk melaksanakan

tugas dengan baik .............................................................. 175

Gambar 4.93 Uji Normalitas .................................................................... 184

Gambar 4.94 Kurva Uji Signifikan Parsial Dua Pihak ............................. 190

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuisioner Penelitian

Lampiran 2. Data Hasil Penyebaran Kuisioner

Lampiran 3. Frekuensi Pernyataan Responen

Lampiran 4. Hasil Uji Validitas Instrumen

Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Lampiran 6. Analisis Data Pengujian Hipotesis

Lampiran 7. Tabel Nilai-nilai Statistik (Product Moment, Distribusi t dan F)

Lampiran 8. Daftar Riwayat Hidup

xix

ABSTRACT

Hanisa Naniati, 6661111486. Mini thesis “labour evaluation influence and

discipline work towards official performance at state ministry wisdom support

deputy Republic Indonesia.” The Study Program of State Administration Science,

Faculty of Social and Political Sciences, University of Sultan Ageng Tirtayasa.

2017. My Guide lecturer: Oman Supriadu, S.Sos, Msi. Guide Lecturer II: Yeni

Widyastuti, S.Sos, M.Si

Keyword: Accomplishment Evaluation, Discipline Work and Official

Performance.

The background of the problem is the phenomenon of performance appraisal,

discipline and performance in the Deputy of the State Ministry of State Secretariat

of the Republic of Indonesia. In performing the duties of civil servant

organizations in the Ministry of State Secretariat are required to have high

performance, in order to improve the performance of employees, the

implementation of performance appraisal and implementation of work discipline.

However, the results of the observations made by the achievement and discipline

of the work do not run smoothly there are various problems, namely the

assessment of job performance is not objective, the vacancy of office, some

employees do not use their working hours effectively, the delay in the completion

of the task, the absence of rewards on the target workload completed, and minor

errors in letter recommendation were made.This condition certainly results in

overall organizational performance. This study aims to determine how much

influence the assessment of work performance and work discipline on employee

performance. This research was conducted by taking sample of 104 espondent,

using nonprobability sampling technique. Metode penelitian untuk

mengoprasionalisasikan variable penelitian yaitu pendekan kuantitatif deskriptif.

From the discussion, it can be concluded that: (1) partially the performance appraisal has significant effect on the performance of the Deputy Staff of Policy Support of the Ministry of State Secretariat, the score of t value 8.036> t table 2,625 and the sig value. is 0.00 <0.05. (2) partially work discipline has a significant effect on employee performance Deputy Policy Support Ministry of State Secretariat sig. is 0.00 <0.005. (3) simultaneously achievement and work discipline have a significant effect on employee performance. Deputy of Policy Support Ministry of State Secretariat of Republic of Indonesia obtained score value Fcount (61,144)> from F table (1,39) or with sig value. = 0.00 <0.05.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Saat ini instansi pemerintahan dituntut untuk menciptakan kinerja pegawai

yang tinggi untuk pengembangan pelayanan publik. Pemerintah harus bisa

membangun sekaligus meningkatkan kinerja didalam lingkungannya.

Keberhasilan pemerintah dipengaruhi beberapa faktor, salah satu faktor yang

sangat berperan adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia

merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi

yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh pemerintah.

Keberadaan sumber daya manusia dalam instansi pemerintahan memegang

peranan sangat penting. Sumber daya manusia memiliki potensi yang besar untuk

menjalankan aktivitas pemerintahan. Potensi setiap sumber daya manusia yang

ada di dalam instansi pemerintah harus dapat dimanfaatkan sebaik-sebaiknya

sehingga mampu memberikan hasil kerja yang optimal. Pengembangan SDM

merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua

komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan

kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran

dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang

baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM

yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan.

2

Kondisi kualitas profesionalisme rata-rata birokrasi yang masih belum

memuaskan, salah satu penyebabnya adalah karena praktik manajemen sumber

daya manusia yang belum benar. Manusia merupakan faktor yang paling

menentukan dalam setiap organisasi, termasuk dalam hal ini birokrasi pemerintah

yang diawaki sumber daya aparautnya sebagai birokrat. Birokrat sebagai salah

satu unsur kekuatan daya saing bangsa, bahkan penentu utamanya, harus

memeiliki kompetensi dan kinerja tinggi demi pencapaian tujuan.

Di dalam aspek pemberian layanan publik dan pembangunan dibutuhkan

aparatur pemerintahan yang memiliki kualifikasi dan kemampuan tertentu. Upaya

untuk menempatkan aparatur pemerintah secara tepat, dengan memperhatikan

kecocokan antara tuntutan pekerjaan dan kualifikasi atau kemampuan merupakan

suatu keharusan. Tingkat kemampuan dan profesionalisme aparatur pemerintahan

yang ada perlu selalu dinilai kembali. Berdasarkan penilaian tersebut, dilakukan

peningkatan kualitas sumber daya manusia sesuai tuntutan pekerjaan dan

tanggung jawab melalui pendidikan, pelatihan, loka karya, dan sebagainya. Kritik

tentang rendahnya kualitas pelayanan, keterbatasan kemampuan, serta birokrasi

publik yang patologis terasa semakin santer, terlebih-lebih pada era bebas ini. Era

globalisasi pada saat ini setiap organisasi pemerintah dituntut untuk meningkatkan

kualitas sumber daya manusia sehingga menjadi proaktif terhadap perubahan.

Peningkatan mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap

keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber

daya manusia merupakan syarat utama dalam era globalisasi untuk mewujudkan

kemampuan bersaing dan kemandirian. Sejalan dengan itu, visi dalam konteks

3

pembangunan bidang kepegawaian di masa yang akan datang adalah

mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, mampu bersaing dan

mampu mengatasi perkembangan dunia yang pesat di berbagai aspek kehidupan

sehingga mampu meningkatkan mutu pelayanan serta kinerja yang tinggi.

Hal tersebut mencerminkan bahwa manajemen pemerintahan negara

sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang berperan. Tanpa

pegawai negeri yang memiliki persyaratan kompetensi, suatu sistem administrasi

negara akan mengalami kegagalan dalam mengemban misinya. Hal ini

menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi pegawai negeri merupakan

persyaratan mutlak bagi terbangunnya sistem dan proses administrasi negara.

Setiap negara termasuk aparatur negaranya masing-masing mau tidak mau

harus mampu berlari dengan lompatan berkecepatan tinggi secara terukur, rasional

dan realistis dalam keseluruhan kreativitas dan inovasinya. Untuk negara dan

bangsa Indonesia dituntut terus menerus mentranformasikan dirinya menjadi

learning nation, learning and achievement society yang berkinerja tinggi dan

solid. Dengan kata lain, berkemampuan tinggi melakukan knowledge acquisition,

sekaligus memiliki kemampuan prima dalam mendayagunakan informasi untuk

memahami situasi dan kondisi ekstenal dengan baik, tetapi juga mampu

mengembangkan pengetahuan dan kompetensi yang baru, guna mendukung

proses pengembangan SDM yang kompetitif.

Manusia merupakan faktor paling penting menentukan dalam setiap

organisasi, termasuk dalam hal ini birokrasi pemerintah yang diawali dengan

sumber daya manusia. Bangsa Indonesia selalu dihadapkan kepada masalah

4

bagaimana membangun pemerintahan yang bersih dan baik (good governance and

clean government). Aparatur birokrasi yang diharapkan mampu menjadi motivator

dan sekaligus menjadi katalisator dari bergulirnya pembangunan, tidak mampu

menjalankan perannya sebagai aparatur birokrasi modern yang tidak hanya

mengedepankan kemampuan menyelenggarakan tugas dan fungsi organisasi saja

tetapi juga mampu merespons aspirasi publik kedalam kegiatan dan program

organisasi dan mampu melahirkan inovasi baru yang bertujuan untuk

mempermudah kinerja organisasi dan sebagai bagian dari wujud aparat yang

profesional.

Sebagian bagian dari reformasi birokrasi untuk membangun birokrasi

pemerintah, dalam rangka peningkatan kapasitas sumber daya manusia aparatur

harus terus diupayakan penerapan kompetensi dengan profesionalisme dan budaya

kerja secara disiplin, sehingga mempunyai kemampuan teknis tinggi yang pada

level tertentu juga disertai manajerial yang hebat dalam segala budaya kerja keras

dan prestasi tinggi. Secara lebih sempurna lagi sesuai harapan masyarakat

sekaligus tantangan zaman, harus ditambah dengan berkomitmen dan integritas

tinggi yang dapat dipertanggung jawabkan dalam segala kreativitas dan

invovasinya ketika berkerja.

Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola

pemerintahan yang baik (good governance). Dengan kata lain, reformasi birokrasi

adalah langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya

guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan

pembangunan nasional. Selain itu dengan sangat pesatnya kemajuan ilmu

5

pengetahuan, teknologi informasi dan komunikasi serta perubahan lingkungan

strategis menuntut birokrasi pemerintahan untuk direformasi dan disesuaikan

dengan dinamika tuntutan masyarakat. Salah satu langkah untuk mengupayakan

reformasi birokrasi dilakukannya E-Government dan Penilaian Prestasi Kerja.

Pemerintah harus sudah mulai menyadari bahwa pentingnya penilaian

prestasi kerja, agar dapat memperjelas tupoksi akan PNS, sekaligus menmperbaiki

citra PNS yang “buruk” di mata masyarakat. Maka diterbitkanlah peraturan yaitu

Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja,

Berdasarkan Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja PERKA Badan

Kepegawaian Negara No. 1 Tahun 2013. Penilaian prestasi kerja PNS diarahkan

sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai

hasil kerja yang disepakati. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan

prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu langkah pemerintah bahwa sadar

akan pentingnya penilaian prestasi kerja bagi organisasi pemerintah. Suatu

lembaga menginginkan pegawai untuk belajar sungguh-sungguh sesuai dengan

kemampuan yang dimiliki untuk mencapai kinerja yang baik. Melalui penilaian

prestasi kerja akan diketahui seberapa baik pegawai telah melakukan tugas-tugas

yang telah dibebankan kepadanya, sehingga organisasi tersebut dapat menetapkan

balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.

Penilaian prestasi kerja Pegawai akan mulai dilaksanakan serentak pada

bulan Januari 2014. Sasaran Kerja Pegawai dan perilaku kerja sudah ditetapkan

dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi

6

Kerja Pegawai. Penilaian pegawai dalam PP 46/2011 meliputi dua sisi, yaitu

penetapan kinerja dan disiplin pegawai. Penilaian melalui SKP dianggap lebih

adil, obyektif, transparan, akuntabel dan terukur. Penilaian dimulai dari

penetapan, pelaksanaan dan evaluasi kinerja yang dilakukan oleh PNS secara

individual.

Uji coba dilakukan pada tahun 2013 di seluruh Kementrian dan lembaga,

khususnya yang telah melaksakan reformasi birokrasi dan mendapatkan tunjangan

kinerja Penilaian pelaksanaan pekerjaan, penilaian kondite dan lain sebagainya

adalah salah satu upaya yang dilakukan organisasi dalam rangka mencapai tujuan

organisasi secara keseluruhan. Kebutuhan akan penilaian prestasi kerja utamanya

adalah untuk mengetahui kualitas dan kuantitas kinerja, kendala serta sikap

pegawai dalam kaitannya dengan keberadaan pegawai di dalam suatu organisasi.

Dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman yang berbeda pegawai

berpeluang besar untuk menampilkan pola sikap yang berbeda, menunjukkan

prestasi kerja yang juga berbeda yang pada gilirannya akan mempengaruhi

instansi pemerintahan. Oleh sebab itu, maka penilaian prestasi kerja merupakan

sesuatu yang sangat penting untuk dilaksanakan. Pentingnya penilaian prestasi

kerja yang rasional diterapkan secara obyektif terlihat pada minimal dua

kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan

kepentingan organisasi.

Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik

tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya

yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan

7

pengembangan karirnya. Bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja para

pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan

tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan

pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem

imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya

manusia secara efektif.

Hal ini seperti yang dilansir dari laman website www.setkab go.id tanggal

2 Januari 2014 yang berisikan informasi terkait dengan hal tersebut di atas.

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB)

Azwar Abubakar meminta para Menteri Kabinet Indonesia Bersatu (KIB) II,

Panglima TNI, Kapolri, Jaksa Agung, para Kepala Lembaga Pemerintah Non

Kementerian (LPNK),Para pimpinan Kesekretariatan Lembaga Negara, para

Kesekretariatan Komisi/Dewan/Badan, para Gubernur, bupati dan walikota untuk

mempersiapkan diri menerapkan penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil

(PNS) di lingkungan masing-masing.

Terhitung sejak tanggal 1 Januari 2014, pemerintah akan menerapkan

penilaian berbasis prestasi kerja. Nilai yang didapat dari hasil SKP tersebut akan

memperoleh total gaji PNS yang bersangkutan. Kebijakan baru tersebut mengacu

pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Prestasi Kerja Pegawai

Negeri Sipil. Sesuai Surat Edaran Menteri PAN-RB Nomor 02 Tahun 2013

tertanggal 15 Februari 2013 ditegaskan, secara efektif, sistem baru penilaian

prestasi kerja PNS tersebut akan berlaku serentak mulai 1 Januari 2014 ini. Dalam

Surat Edaran tentang Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja PNS itu, Menteri PAN

8

- RB Azwar Abubakar menyebutkan : “Penilaian Prestasi Kerja PNS untuk

mewujudkan pegawai yang profesional dalam mendukung percepatan pelaksanaan

reformasi birokrasi”. Karena itu, setiap PNS harus memiliki rencana dan target

kerja setiap tahunnya. Prestasi kerja PNS akan dinilai berdasarkan 2 (dua) unsur

penilaian, yaitu :

1. SKP (Sasaran Kerja Pegawai). Maksudnya adalah rencana kerja dan

target yang akan dicapai oleh seorang PNS.

2. Perilaku Kerja. Maksudnya adalah setiap tingkah laku, sikap atau

tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang

seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

PP ini mensyaratkan setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan

rencana kerja tahunan instansi. SKP itu memuat kegiatan tugas jabatan dan target

yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat

diukur. Dalam PP itu juga disebutkan, bahwa PNS yang tidak menyusun SKP

dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang

mengatur mengenai disiplin PNS.

Adapun penilaian perilaku kerja meliputi aspek seperti halnya orientasi

pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Khusus

penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan

struktural. Penilaian prestasi kerja PNS ini dilaksanakan sekali dalam 1 (satu)

tahun, yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan

paling lama akhir Januari tahun berikutnya.

Seiring dengan bergulirnya reformasi birokrasi di jajaran pemerintahan,

maka reformasi birokrasi sangat penting dan mendesak dilakukan di lingkungan

Kementerian Sekretariat Negara, tuntutan reformasi birokrasi menghendaki

9

pelayananan yang prima cepat kepada Presiden dan Wakil Presiden sehingga

menuntut segenap aparatur pemerintahan di lingkungan Kementerian Sekretariat

Negara untuk lebih cepat, lebih akurat, lebih efektif dan lebih efisien. Karena itu,

reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara harus menjadi

sebuah keniscayaan. Tujuan utama reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian

Sekretariat Negara untuk mewujudkan lembaga Kementerian Sekretariat Negara

yang dapat memberikan dukungan teknis dan administrasi kepada Presiden dan

Wakil Presiden dalam menyelenggarakan kekuasaan negara secara cepat, tepat,

akurat, dan akuntabel.

Dalam prakteknya, reformasi birokrasi menuntut pelayanan publik yang

baik, transparan, dan akuntabel; etika penyelenggaraan negara yang bebas dari

korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta tata administrasi pemerintahan yang tertib

dan teratur. Mengingat Kementerian sekretariat Negara memiliki peran yang

sangat strategis dalam memberikan dukungan teknis dan administrasi serta

analisis kepada Presiden dan Wakil Presiden dalam penyelenggaraan kekuasaan

negara maka Kementerian Sekretariat Negara perlu didukung oleh birokrasi yang

bersih, efektif', efsien, profesional, transparan, dan akuntabel.

Kementerian Sekretariat Negara mulai melakukan reformasi birokrasi

sejak ditetapkannya Peraturan Presiden Nomor 31 Tahun 2005 tentang Sekretariat

Negara dan Kabinet yang pelaksanaannya dilakukan secara komprehensif,

sistemik dan berkelanjutan. Reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian

Sekretariat Negara pada hakikatnya menata ulang mengubah memperbaiki sistem

yang berlaku di Kementerian Sekretariat Negara baik yang meliputi aspek

10

kelembagaan, ketatalaksanaan dukungan teknis, sumber daya manusia dan sistem

informasi manajemen. Untuk melaksanakan reformasi birokrasi bidang sumber

daya manusia adalah dengan diberlakukannya Penilaian Prestasi Kerja dan

penerapan sanksi disiplin kerja.

Berdasarkan Peraturan Menteri Sekretaris Negara RI Nomor 1 Tahun 2005

tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Negara Republik Indonesia,

Sekretariat Negara Republik Indonesia adalah lembaga pemerintah yang dipimpin

oleh Menteri Sekretaris Negara, berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab

kepada Presiden. Sekretariat Negara Republik Indonesia mempunyai tugas

memberikan dukungan teknis dan administrasi kepada Presiden dan Wakil

Presiden dalam menyelenggarakan kekuasaan negara. Sekretariat Negara

Republik Indonesia terdiri dari beberapa unit kerja yaitu Sekretariat Militer,

Rumah Tangga Kepresidenan, Sekretariat Wakil Presiden, dan Sekretariat Negara

RI. Sekretarait Negara RI dalam lingkup kecil terdiri dari Sekretariat Menteri

Sekretaris Negara, Deputi Mensesneg Bidang Dukungan Kebijakan, Deputi

Mensesneg Bidang Sumber Daya Manusia, Deputi Mensesneg Bidang Hubungan

Kelembagaan, Deputi Mensesneg Bidang Perundang-undangan dan Deputi

Mensenseg Bidang Pengawasan. Kedudukan, tugas dan fungsi yang sangat

strategis sebagaimana tersebut di atas, maka Sekretariat Negara Republik

Indonesia dituntut untuk selalu dapat menampilkan kinerja yang tinggi.

Presiden dan Wakil Presiden sangat memerlukan dukungan teknis dan

administratif yang harus dilaksanakan secara cepat, tepat, dan akurat. Sekretariat

Negara Republik Indonesia harus senantiasa memberikan pelayanan prima kepada

11

Presiden dan Wakil Presiden. Posisi, peran, dan kedudukan Sekretariat Negara

Republik Indonesia yang sangat penting dan strategis tersebut merupakan

filter/pintu terakhir dalam proses perumusan kebijakan dan pengambilan

keputusan oleh Presiden dan Wakil Presiden. Hal ini penting karena kinerja

pegawai Sekretariat Negara secara langsung akan sangat berpengaruh terhadap

kinerja Menteri Sekretaris Negara. Sekretariat Negara Republik Indonesia perlu

ditunjang oleh Sumber Daya Manusia yang mempunyai kualitas yang baik,

dengan kata lain sumber daya manusia yang kompeten dan profesional serta

memiliki integritas yang tinggi. Didukung oleh kualitas sumber daya manusia

sebagaimana dimaksud di atas, diharapkan para pejabat/pegawai di lingkungan

Sekretariat Negara Republik Indonesia akan mempunyai kinerja yang tinggi

sehingga secara bersama-sama dapat memberikan kontribusi positif terhadap

kinerja Menteri Sekretaris Negara, yang pada akhirnya dapat memberikan

kontribusi positif terhadap kinerja Presiden RI.

Salah satu bagian integral dari sumber daya manusia di lingkungan

Sekretaiat Negara Republik Indonesia yang mempunyai kedudukan sangat

strategis dan menentukan dalam pencapaian sasaran organisasi adalah para pejabat

struktural eselon I s.d. Eselon IV. Hal ini karena pada dasarnya keputusan atau

kebijakan yang diambil oleh pimpinan Sekretariat Negara Republik Indonesia,

bahkan oleh Presiden sekalipun pada awalnya diolah, disiapkan, dan dirumuskan

oleh para pejabat tersebut. Kinerja Menteri Sekretaris Negara sangat ditentukan

oleh kinerja eselon I dan II, dan kinerja eselon I dan II sangat didukung oleh

kinerja eselon III dan IV.

12

Kementerian Sekretariat Negara RI telah menetapkan Pelaksanaan

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian

Sekretariat Negara RI sebagaimana tertuang dalam Peraturan Menteri Sekretaris

Negara RI Nomor 2 Tahun 2014. Peraturan ini digunakan untuk mengukur kinerja

individu PNS d pada satuan kerja lingkungan Sekretariat Negara serta untuk

menjamin obyektifitas pengangkatan jabatan PNS di Kementerian Sekretariat

Negara.

Selain penilaian prestasi kerja, disiplin juga berperan penting pada kinerja

pegawai, Disiplin merupakan ketaatan untuk mengikuti aturan yang menjadi

tanggung jawab aparatur. Disiplin sangat berkaitan dengan kewenangan karena

apabila wenenangan tidak dijalankan dengan semestinya, maka disiplin menjadi

lenyap. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan

terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam

melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping

itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi

peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan

kinerja yang baik

Disiplin kerja didefinisikan sebagai suatu sikap mental yang tercermin

dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa

kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan

baik oleh pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat

untuk tujuan tertentu. Membahas disiplin kerja maka tidak lepas dari tingggi

rendahnya kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki disiplin kerja yang baik

13

berarti pegawai yang mematuhi aturan-aturan yang berlaku di organisasi nya serta

dapat memberikan hasil yang baik, serta waktu yang ditentukan dan bermutu. Hal

ini dilakukan untuk mewujudkan Good Governance, dan menghapus perlahan tapi

pasti citra yang buruk yang melekat pada seorang PNS. Agar disiplin pegawai

semakin meningkat, Kementerian Sekretariat Negara RI menerapkan sanksi

pemotongan intensif sebagai berikut:

Tabel 1.1

Presentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai

Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara

Yang Terlambat Masuk Bekerja

(Sumber: Peraturan Menteri Sekretaris Negara RI Nomor 3 Tahun 2014)

Penerapan sanksi yang diterapkan untuk meningkatkan disiplin pegawai

pun beragam untuk keterlamabatan 30 menit dilakukan penggantian waktu

keterlambatan setelah jam kerja, untuk 1 jam keterlambatan pengurangan intensif

sebesar 0,5 %, untuk keterlambatan 90 menit pengurangan intensif sebesar 1,25 %

begitu seterusnya hingga ke 4 kali pengurangan instensif sebesar 1,5%, namun

apabila sudah sampai 5 kali pengurangan intensif sebesar 25% dan seterusnya,

begitu pula dengan tidak masuk, untuk 1 hari tidak masuk pengurangan intensif

Tingkat

Keterlambatan (TL)

Waktu Masuk

Bekerja Persentase Potongan

TL 1 07.31 s.d 08.00

0% dengan kewajiban

mengganti waktu

keterlambatan

0,5% apabila tidak mengganti

waktu keterlambatan

TL 2 08.01 s.d 08.30 1%

TL 3 08.31 s.d 09.00 1,25%

TL 4

>09.01 dan/atau tidak

mencatatkan waktu

masuk kerja

1,5%

14

sebesar 4% dan seterusnya. Menurut peneliti, penerapan sanksi atas keterlambatan

waktu sudah cukup ketat namun hanya saja masih ada pegawai yang tidak

mengindahkan peraturan tersebut. Karena kinerja Menteri Sekretaris Negara

dipengaruhi oleh pegawai esolon I, II, III, dan IV dan secara tidak langsung

berpengaruh juga dengan Presiden dan Wakil Presiden. PNS Kementerian

Sekretariat Negara ditunut memiliki kinerja yang tinggi, dalam rangka

meningkatkan kinerja PNS, maka dilaksanakanlah penilaian prestasi kerja dan

penerapan disiplin kerja. Namun, implementasi peneilaian prestasi kerja tidaklah

berjalan dengan mulus terdapat berbagai masalah, diantaranya:

Pertama, Dalam melakukan penilaian prestasi kerja, penilaian tidak hanya

berdasarkan kepada beban kerja yang diselesaikan, namun juga penilaian

mengenai sikap dan perilaku dinilai oleh atasan dan rekan kerja, sehingga

penilaian yang didapat berkecendurangan kurang obyektif. Berdasarkan informasi

yang didapat dari informan, tidak ada standar yang jelas untuk melakukan

penilaian terhadap bawahan sehingga penilaian yang dilakukan masih subyektif

karena berdasarkan ikatan pertemanan. Berdasarkan pernyataan yang disampaikan

oleh dari beberapa informan sebagai pejabat penilai pada tanggal 18 November

2014 dan 10 Maret 2014 pukul 14:00 WIB, peneliti menyimpulkan bahwa

penilaian yang mereka lakukan sebagai pejabat penilai tidak dapat murni objektif,

terdapat unsur pertemanan, dan atas nama baik bidang. Fenomena ini terjadi

karena apabila misalnya seorang analis memiliki nilai penilaian prestasi kerja nya

rendah tidak hanya sanksi diberikan kepada pegawai yang terkait tetapi juga

kepada 2 tingkat pejabat di atasnya oleh Kepegawaian. Sanksi yang diberikan

15

merupakan teguran dan catatan yang yang akan dicatat di catatan online yang

berdampak pada kenaikan jabatan kedepannya. Sehingga formulir penilaian

prestasi kerja belum dapat dijadikan tolak ukur kinerja pegawai. Karena nilai yang

diberikan tidak benar-benar objektif.

Kedua, di dalam Deputi Dukungan Kebijakan terjadi kekosongan jabatan,

sehingga terdapat pegawai yang melakukan rangkap jabatan akibat kekosongan

jabatan tersebut. Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti terdapat PNS

yang mengisi rangkap jabatan seperti satu orang PNS menduduki jabatan Kepala

Sub Bidang Olahrga, dan Agama dan Kepala Sub Bidang Pendidikan dan

Kebudayaan. Dan, menurut informasi yang dikemukakan oleh pegawai terkait,

pegawai tersebut tidak dijadikan Plt atau Plh sebagai jabatan yang kosong

tersebut.

Ketiga, berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan, masih terdapat

pegawai yang tidak menggunakan jam kerjanya dengan baik sehingga tugas-

tugasnya menjadi menumpuk lalu mengajukan waktu untuk lembur, sebagian

pegawai belum mematuhi aturan jam kerja yang telah ditentukan.

Keempat, terdapat keterlamabatan waktu penyelesaian tugas-tugas, dengan

contoh untuk surat yang bersifat sangat segera harus dapat diselesaikan dalam

waktu 2 jam, surat yang bersifat segera harus dapat diselesaikan dalam waktu 1

hari, dan untuk surat yang bersifat biasa dalam waktu 3 hari. Namun pada

kenyataannya, penyelesaian surat-surat ini terlambat dari batas yang telah

ditentukan.

16

Kelima, apabila target perkerjaan dapat dikerjaan melebihi perkerjaan yang

dibebankan tidak ada reward yang diberikan, yang akhirnya membuat pegawai

tersebut malas-malasan berkerja dan bertanggung jawab terhadap

tugasnya,begitupula sebaliknya apabila pegawai tidak dapat memenuhi perkerjaan

yang dibebankan, tidak ada sanksi yang membuat pegawai jera.

Keenam, di dalam lingkungan Kementerian Sekretariat Negara RI surat

yang dibuat tidak boleh terjadi kesalahan sama sekali, namun masih sering

terjadinya kesalahan-kesalahan kecil dalam pembuatan surat.

Dari berbagai butir-butir masalah di atas, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian di Deputi Dukungan Kebijakan Lingkungan Kementerian

Sekretariat Negara adalah Depdujak merupakan posisi yang strategis sebagai

Think Tank (Penyedia dukungan analisis kebijakan terkait kelayakan acara

Presiden, dan dukungan analisis atas permasalahan kebijakan ) via Menteri

Sekretaris Negara kepada Presiden.

Kemensetneg mempunyai tupoksi yang khas, karakteristik perkerjaannya

unik, karena selama ini PNS selalu dikaitkan oleh pelayanan publik, namun ini

melayani langsung Presiden dan Wakil Presiden, selain itu Kemsteneg sudah

menerapkan reformasi birokrasi sejak tahun 2010. Reformasi birokrasi merupakan

upaya penataan mendasar yang diharapkan dapat berdampak pada perubahan

sistem dan struktur (mekanisme, prosedur, sumber daya manusia, sarana

prasarana).

Langkah awal yang dapat mengawali reformasi birokrasi adalah dengan

mengubah budaya aparatur negara, yang selama ini menjadi persepsi masyarakat

17

yaitu sering terlamabat, tidak melaksanakan tugas dengan baik. Maka,

diterbitkanlah Peraturan Pemerintah No.46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi

Kerja dan Peraturan Menteri Sekretaris Negara No.2 Tahun 2014 tentang

Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja yang bertujuan untuk menilai dan

mengetahui output yang dikerjakan oleh pegawai Kemensetneg. Selain itu

Kemensetneg juga menerapkan tunjangan berbasis kinerja, namun sejauh ini

hanya baru sampai sebatas kehadiran. Jadi, apabila pegawai tidak ada hadir,

terlambat datang atau pulang cepat akan dipotong tunjangan kinerja. Maka,

diharapkan dengan diterapkan aturan ini, akan berpengaruh pada peningkatan

kinerja pegawai.

Dari butir-butir masalah yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti

tertarik untuk mengkaji penelitian yang berjudul “Pengauh Penilaian Prestasi

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Deputi Dukungan Kebiijakan

Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara RI”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan pada latar belakang tersebut di atas, penelitian ini perlu

adanya identifikasi permasalahan-permasalahan yang ada pada lokasi penelitian

dari hasil observasi awal. Adapun identifikasi masalah dalam penelitian yaitu:

1. Terdapatnya penilaian yang kurang obyektif karena adanya hubungan

pertemanan.

2. Adanya kekososngan jabatan sehingga menyulitkan dalam pelaksaanaan

penilaian kerja.

3. Terdapat pegawai yang tidak menggunakan jam kerjanya dengan efektif.

18

4. Keterlambatan waktu dalam penyelesaian tugas yang dibebankan.

5. Tidak adanya reward yang diberikan apabila pegawai melebihi target yang

dibebankan.

6. Masih adanya hal-hal kecil kesalahan dalam pembuatan surat rekomendasi.

1.3. Batasan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang dan identifikasi masalah di atas,

mengingat ruang lingkup permasalahan yang dihadapi terlalu luas, maka masalah

dibatasi hanya meneliti Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara

Republik Indonesia.

1.4. Rumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan pada latar belakang kemudian diidentifikasikan dan

pembatasan ruang lingkup penelitian maka rumusan pada penelitian ini adalah :

1. Seberapa besar Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia?

2. Seberapa besar Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di

Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia?

3. Seberapa Besar Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja


Republik Indonesia?

19

1.5. Tujuan Penelitian

Berdasarkan masalah di atas, maka penelitian ini mempunyai tujuan untuk

mengetahui seberapa besar Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja


Republik Indonesia.

1.6. Manfaat Penelitian

Dari judul Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia.

Peneliti berharap dapat memberikan manfaat dari penelitian yang telah dilakukan.

Ada dua manfaat yang didapat dari penelitian ini, yaitu:

1. Manfaat teoritis

Manfaat teoritis dari penelitian ini yaitu :

a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan baru bagi penulis

khususnya dalam Ilmu Administrasi Negara.

b. Dapat mengembangkan teori-teori yang ada dalam dunia akademis

khususnya teori mengenai penilaian prestasi kerja, disiplin kerja dan

kinerja pegawai.

2. Manfaat praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini yaitu :

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pemerintah

dan secara khusus Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia

dalam meningkatkan kinerja pegawai sehingga diharapkan adanya

perubahan ke arah yang lebih baik.

20

b. Melalui penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi tambahan bagi

pembaca dan peneliti dan dapat dijadikan sebagai salah satu bahan untuk

penelitian selanjutnya.

20

BAB II

KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Landasan Teori

Landasan teori dalam penelitian “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Deputi Dukungan Kebijakan

Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara RI” akan mendeskripsikan tentang

sumber-sumber pustaka yang menjadi rujukan dalam penelitian ini. Dalam bab ini

akan dijelaskan pula tentang penelitian terdahulu dan hipotesis penelitian.

Teori yang akan digunakan dalam variabel terkait penelitian ini adalah

penilaian prestasi kerja berdasarkan Peraturan Menteri Sekretaris Negara,

indikator disiplin kerja dan indikator kinerja. Menurut Rivai (2009 : 41) :

Administrasi Negara adalah segenap proses penyelenggaraan yang dilakukan oleh

aparatur pemerintah, untuk mengatur dan menjalankan kekuasaan Negara, guna

menyelenggarakan kepentingan umum. Dapat diketahui aparatur pemerintah yang

menjalankan aktifitas Negara adalah sumber daya manusia yaitu Pegawai Negeri

Sipil”.

Lebih lanjut Rivai (2009 : 42) mengemukakan : “Sistem pemerintahan

negara yang semakin demokratis, sistem ekonomi nasional yang bebas, menuntut

pula sistem administrasi pemerintahan yang baik (good gaovernance)”. Salah satu

langkah untuk mewujudkan good governance sebagaimana dimaksud yaitu untuk

mereformasi aparatur pemerintah dalam menjalankan aktifitas Negara, salah satu

langkah perintah dalam mereformasi aparatur nya yaitu dengan meningkatakan

profesionalisme PNS, dengan mengembangkan evalusai kinerja PNS yang efektif

21

dan meningkatkan kedisiplinan. Sebagai mesin Negara, PNS dituntut memiliki

profesionalisme yang tinggi. Tujuan Negara akan dapat dapat dicapai apabila

proses dan sistem yang ada dijalankan oleh sumber daya manusia yang kompeten.

2.1.1. Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011

tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil : “Penilaian Prestasi kerja

PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat

penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Prestasi kerja

adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai

dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja”.

Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah

yang membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul

kendala yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka

perusahaan harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang

lebih baik dari waktu ke waktu.

Menurut Hasibuan (2003 : 105) menyatakan :

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi

kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang

pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan

peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.

Handoko (2007 : 135) menyatakan bahwa : “Penilaian prestasi kerja

(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat

22

memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik

kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”. Selanjutnya

Mangkuprawira (2004 : 37) mendefenisikan bahwa : “Penilaian prestasi kerja

sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan

seseorang”.

Berdasarkan hal tersebut, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di

dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak

perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan

keterampilan dan mengembangkan pegawainya, sesuai dengan potensi dan

keterampilan dari karyawan tersebut.

Mangkunegara (2009 : 67) menjelaskan bahwa : “Prestasi kerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja,

kuantitas kerja, keandalan dan sikap”.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, peneliti dapat menarik suatu

kesimpulan bahwa bahwa keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja

harus ada dalam pelaksanaan penilaiannya, agar hasil penilaian dapat

mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan.

Lebih lanjut Mangkuprawira (2004 : 52) menyatakan bahwa :

Terdapat beberapa indikator prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas adalah Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang

ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan,

kebersihan hasil kerja.

23

2. Kuantitas adalah Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja

yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa

cepat pekerjaan dapat diselesaikan.

3. Pelaksanaan tugas adalah Kewajiban karyawan melakukan aktivitas

atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan

perusahaan.

4. Tanggung jawab adalah Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan

peranan, baik peranan itu merupakan hak dan kewajiban ataupun

kekuasaan

Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja di atas maka peneliti

dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang

berdasarkan beban tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu

pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan untuk membantu

atasan di dalam mengambil keputusan mengenai promosi jabatan, pemindahan

maupun mutasi pegawai.

Menurut Hasibuan (2003 : 95) indikator penilaian prestasi kerja meliputi :

1. Kesetiaan

Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaannya.

2. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang

lain seperti kepada para bawahannya.

3. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang

diberikan kepadanya.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna.

5. Kerja Sama

Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan

lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.

6. Kepemimpinan

Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribasi

yang kuat, dihormati, beribawa dan dapat memotivasi orang lain atau

bawahannya untuk bekerja secara efektif.

24

7. Kepribadian

Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang

menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan

simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.

8. Prakarsa

Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri

untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alas an,

mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah

yang dihadapinya.

9. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang

terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan.

10. Tanggung Jawab

Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan,

pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya

perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.

Dari berbagai sumber, peneliti menyimpulkan bahwa penilaian prestasi

kerja digunakan sebagai bahan untuk mengetahui apa saja yang dikerjakan oleh

pegawai, didalam penilaian prestasi kerja tidak hanya mengukur kinerja namun

menilai bagaimana sikap pegawai dalam menyelesaikan perkerjaannya.

2.1.1.1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang penting bagi instansi atau

perusahaan sebagai alat evaluasi kinerja pegwainya dan. pengambil keputusanan

bagi pegawainya. Menurut Mangkuprawira (2004 : 73) tujuan dan manfaat dari

penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Perbaikan kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer

dan Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

memperbaiki kinerja.

2. Penyesuaian kompensasi.

Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi

lainnya.

25

3. Keputusan penempatan.

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada

prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan

bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu

mengembangkan diri.

5. Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang

karirspesifik karyawan.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional.

Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan

dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam

sistem manajemen personal.

8. Kesalahan rancangan pekerjaan.

Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan

pekerjaan yang keliru.

9. Kesempatan kerja yang sama.

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-

keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.

10. Tantangan-tantangan eksternal.

Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan

atau masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya.

Dengan penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan

bantuan.

11. Umpan balik pada SDM.

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan

bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.

Tujuan penilaian prestasi kerja sebagaimana dimaksud, yaitu untuk

memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja

dari SDM Organisasi. Secara lebih spesifik, Suyoto (2011 : 45) mengemukakan :

Tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk :

1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan

kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atausekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

26

3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau

terhadap perkerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasarn masa depan,

sehingga pegawia termotivasi untuk berprestasi sesuai dengna

potensinya.

Menurut Mangkunegara (2004 : 11) manfaat penilaian prestasi kerja

pegawai adalah:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi, sanksi dan pemberhentian;

2. Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan

perkerjaannya;

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan;

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan kefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

kondisi kerja dan pengawasan;

5. Sebagai indikator untuk menentkan kebutuhan akan latihan bagi

pegawai yang berada di dalam organisasi;

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga

dicapai performance yang baik;

7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningktakna kemampuan pegawai selanjutnya;

8. Sebagai kriteria menentukan , seleksi, penempatan pegawai dan

promosi jabatan;

9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

pegawai;

10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas

(job description).

Dengan demikian, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manfaat

penilaian prestasi kerja adalah sebagai pengambilan keputusan untuk promosi

jabatan, mutasi pegawai dan mengevaluasi kinerja pegawai. Dengan adanya

penilaian presta kerja, pegawai dapat mengetahui hasil dan tingkat

produktifitasnya dalam satu tahun kerja yang berguna untuk menentukan tujuan,

jalur, rencana dan pengembangan karirnya.

27

2.1.1.2. Hambatan-hambatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Handoko (2007:140-141) mengatatakan bahwa :

Ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:

1. Halo Effect

Kendala ini muncul ketika orang yang menilai memiliki hubungan

dengan karyawan yang dinilai, menurut Handoko faktor tersebut akan

mempengaruhi objektifitas atau berpotensi menimbulkan bias.

2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat

Penilai terkadang tidak merasa nyaman memberikan penilaian yang

terlalu baik atau terlalu buruk sehingga hanya memberikan penilian

rata-rata.

3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.

Bila standar penilaian prestasi tidak jelas maka akan muncul

kecenderungan penilai memberikan penilaian yang terlalu lunak

maupun penilaian yang terlalu ketat.

4. Prasangka Pribadi.

Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau

kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain

yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan,

agama, kesamaan kelompok dan status sosial.

5. Pengaruh Kesan Terakhir.

Kesan terakhir terkadang memberikan pengaruh yang domonan dalam

proses penilaian. Bila suatu pekerjaan atau tugas berakhir maka

penilaian akan baik pula namun jika berakhir buruk maka keseluruhan

penilain akan menjadi buruk.

Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja harus dikaitkan dengan usaha

pencapaian kinerja yang diharapkan, karena pada dasarnya merupakan salah satu

faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,

karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi

telah memanfaatkan secara baik atas sumber daya manusia yang ada dalam

organisasi. Selain dari pada itu, penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika

pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka

dapat diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja.

28

Sebagaimana ditegaskan pula Rivai (2009: 324) bahwa :

Dalam menilai prestasi kerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai

aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan

inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan,

kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi

(kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi,

dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang

dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi:

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing ke bidang operasional organisasi secara menyeluruh.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan

untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,

melakukan negosiasi, dan lain-lain.

Dengan mempertimbangkan kriteria aspek di atas, maka sistem penilaian

prestasi kerja akan dapat diperoleh informasi yang lebih bermakna dan bermanfaat

serta dapat dipergunakan sebagai nilai tambah yang benar, untuk menciptakan

sistem yang mampu mengukur kinerja dan keberhasilan organisasi.

2.1.1.3. Penilaian Prestasi Kerja Menurut Permensesneg No. 2 Tahun 2014

Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan

Kementerian Sekretariat Negara digunakan sebagai dasar pertimbangan penetapan

keputusan kebijakan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan

bidang perencanaan pekerjaan, pengangkatan dan penempatan, pengembangan

karir, penghargaan, dan disiplin. Tahapan pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil dimulai dari pengisian SKP, persetujuan SKP, penilaian

SKP, penilaian perilaku kerja, monitoring dan evaluasi SKP, serta

pendokumentasian seluruh proses penilaian prestasi kerja.

29

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil terdiri atas unsur:

1. SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang

Pegawai Negeri Sipil.

2. Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang

dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil atau tidak melakukan sesuatu

yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan.

Berikut mekanisme Penilaian Prestasi Kerja menurut PERKA BKN NO.1 Tahun

2013:

Gambar 2.1

Mekanisme Penilaian Kinerja

(Sumber: Dokumen Petunjuk Penilaian Pelaksanaan Prestasi Kerja PERKA BKN No. 1

Tahun 2013)

Pegawai menyusun SKP berdasarkan rencana kerja organisasi, di dalam

penyusunan SKP terdapat uraian perkerjaan dan target yang akan dicapai selama

PEGAWAI

PENYUSUNAN

SKP

URAIAN

PERKERJAAN

RENCANA

KERJA

ORGANISASI

PERILAKU KERJA

PERSETUJUA

N ATASAN

PELAKSANAAN

BIMBINGAN

DAN

NASEHAT

SKP

KINERJA

30

satu tahun kedepan. Dalam menentukan target perkerjaan, pegawai

mempertimbangkan berdasarkan output perkerjaan tahun sebelumnya. Selaim

membuat SKP, pegawai juga akan dinilai perilaku kerjanya. Dengan bobot

masing-masing untuk SKP sebesar 60% dan untuk Perilaku kerja sebesar 40%.

Apabilan SKP sudah dibuat, SKP tersebut diberikan kepada atasan dengan

persetujuan atasan atas SKP yang sudah pegawai tersebut buat. Setelah

mendapatkan persetujuan atasan, maka pegawai melaksankan SKP yang telah ia

buat dengan pengawasan, bimbingan dan nasehat dari atasan.

Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai

dengan kenyataan yang ada dalam instansi, namun untuk menghasilkan penilaian

yang berkualitas dibutuhkan tenaga penilai yang berkualitas dan berpengalaman.

Berdasarkan Permensesneg No. 2 Tahun 2014 tentang Penilaian Prestasi Kerja

Pejabat Penilai adalah atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan

ketentuan paling rendah pejabat struktural Eselon IV atau pejabat lain yang

ditentukan. Atasan Pejabat Penilai adalah atasan langsung dari Pejabat Penilai

hierarki.

2.1.1.4. Unsur-unsur yang Dinilai Menurut Permensesneg No. 2 Tahun 2014

Menurut Hasibuan (2003 : 194), unsur yang dinilai dalam melakukan

penilaian prestasi adalah : “Kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan

organisasi, hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai

dengan jabatannya, kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan

kepadanya dan kedisiplinan pegawai dalam memahami peraturan yang telah

ditetapkan”.

31

Lebih lanjut Hasibuan (2003 : 196) mengemukakan :

Unsur lainnya yang dinilai adalah kreativitas pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga ia bekerja lebih efektif dan efisien,

kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan rekan, atasan dan

bawahannya; kepribadian karyawan, yang ditunjukkan dengan sikap

perilaku, kesopanan dan penampilan serta tanggungjawab terhadap

pekerjaan dan hasilnya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta

perilaku kerjanya.

Peraturan Menteri Sekretaris Negara No.2 Tahun 2014 mengenai

Pelaksanaan Penilaian Prestasi Keja, unsur-unsur yang dinilai dibagi menjadi dua,

yaitu:

a. SKP adalah Sasaran Kerja Pegawai. SKP memuat kegiatan tugas

jabatan dan target yang harus dicapai. Setiap kegaiatan tugas jabatan

yang akan dilakukan harus berdasarkan pada tugas dan fungsi,

wewenang dan tanggung jawab, dan uraian tugas yang telah ditetapkan

dalam Struktur Organisasi dan Tata Kerja. PNS yang tidak menyusun

SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS. Nilai

capaian SKP dinyatakan dengan angka dan keterangan sebagai berikut:

1) 91-100 = Sangat Baik

2) 76-90 = Baik

3) 61-75 = Cukup

4) 51-60 = Kurang

5) >50 = Buruk

b. Perilaku Kerja setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan

oleh Pegawai Negeri Sipil atau tidak melakukan sesuatu yang

seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan. Atau dapat dikatakan sebagai attitude seorang pegawai

dalam menjalankan tugasnya sesuai norma yang belaku.

Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi

harus relevan dan berhubungan dengan pelaksanaan tugas jabatan PNS yang

dinilai. Penilaian prestasi kerja dengan DP3 berbeda, penilaian prestasi kerja ini

diharapkan menghasilkan nilai yang objektif, dan relevan dengan kinerja pegawai,

karena didalam penilaian prestasi kerja ini tidak hanya kuantitas perkerjaan yang

dinilai, namun kualitas dan perilaku kerja dinilai dalam penilaian ini.

32

Adapun kriteria penilaian kualitas pekerjaan dapat dilihat pada tabel di

bawah ini :

Tabel 2.1

Kriteria Penilaian Kualitas Pekerjaan

Kriteria Nilai Keterangan

91 – 100 = Sangat Baik Hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan,

tidak ada revisi, dan pelayanan di atas standar

yang ditentukan dan lain-lain

76 – 90 = Baik Hasil kerja mempunyai 1 atau 2 kesalahan

kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi dan

pelayanan sesuai standar yang telah

ditentukan dan lain-lain

61 – 75 = Cukup Hasil kerja mempunyai 3 atau 4 kesalahan

kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi,

dan pelayanan cukup memenuhi standar yang

ditentukan

51 – 60 = Kurang Hasil kerja mempunyai 5 kesalahan kecil dan

ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan

tidak cukup memenuhi standar yang

ditentukan dan lain-lain

>50 = Buruk Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 kesalahan

kecil dan ada kesalahan besar, kurang

memuaskan, revisi, pelayanan di bawah

standar yang ditentukan dan lain-lain

(Sumber : Petunjuk Penilaian Prestasi Kerja PERKA BKN No. 1 Tahun 2013)

2.1.2 Disiplin Kerja

Untuk mengetahui gambaran tentang disiplin kerja pegawai, hal utama

yang akan peneliti uraikan dalam bagian ini adalah mengenai Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Bab I

Ketentuan Umum Pasal 1 dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan :

1. Pegawai negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang

telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi

33

tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

2. Pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan

mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Pejabat yang berwajib adalah yang karena jabatan atau tugasnya

berwenang melakukan tindakan hukum yang berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

4. Pejabat negara adalah pimpinan dan anggota lembaga tertinggi/tinggi

negara sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Dasar 1945 dan

Pejabat Negara lainnya yang ditentukan oleh Undang-Undang.

5. Jabatan negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutif yang ditetapkan

berdasarkan peraturan perundang-undangan, termasuk di dalamnya

jabatan dalam kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi negara, dan

kepaniteraan pengadilan.

6. Manajemen pegawai negeri sipil adalah keseluruhan upaya untuk

meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme

penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang

meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas,

penempatan, promosi, penggajian, kepegawaian, dan pemberhentian.

Berdasarkan kutipan di atas, dapat peneliti kemukakan bahwa kedudukan

pegawai negeri merupakan pelaksana tugas kepemerintahan berdasarkan

peraturan perundang-undangan, dalam menjalankan tugasnya mengedepankan

profesionalisme guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan

tugas sesuai dengan manajemen pegawai negeri sipil.

Di dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010

tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil Pasal 2 mengenai kewajiban,

dijelaskan :

Setiap pegawai negeri sipil wajib :

1. Mengucapkan sumpah/janji PNS;

2. Mengucapkan sumpah/janji jabatan;

3. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar

1945, Negara dan Pemerintah;

4. Mentaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan;

5. Melaksanakan kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan

penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab;

34

6. Menjungjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah dan martabat

PNS;

7. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri,

seseorang, dan/atau golongan;

8. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut

perintah harus dirahasiakan;

9. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk

kepentingan negara;

10. Melaporkan dengan segera kepada atasan apabila mengetahui ada hal

yang dapat membahayakan atau merugikan negara atau pemerintah

terutama di bidang keamanan, keuangan dan materiil;

11. Masuk kerja dan mentaati ketentuan jam kerja;

12. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan;

13. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan

sebaik-baiknya;

14. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat;

15. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas;

16. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan

karier; dan

17. Mentaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang

berwenang.

Peraturan Pemerintah tentang disiplin PNS di atas, memuat kewajiban,

larangan dan hukuman disiplin yang dapat dijatuhkan kepada pegawai yang telah

terbukti melakukan pelanggaran. Penjatuhan hukuman disiplin dimaksudkan untuk

membina para pegawai yang telah melakukan pelanggaran, agar yang

bersangkutan mempunyai sikap menyesal dan berusaha tidak mengulangi dan

memperbaiki diri pada masa yang akan datang.

Untuk itu disiplin sangat penting bagi pertumbuhan organisasi, digunakan

terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam

melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu

disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,

prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang

baik.

35

Sejalan dengan hal tersebut, Sutarto (2011 : 48) mengemukakan

“Kedisplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang

terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja

yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi

perusahaan mencapai hasil yang optimal”.

Sementara itu Fahmi (2011 : 28) berpendapat : “Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas

yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja,

dan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat”. Oleh karena itu,

setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang

baik. Seperti ditegaskan oleh Siagian (2006: 305) bahwa :

Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para

bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan

kedisiplinan yang baik memang merupakan hal yang cukup sulit, karena

banyak faktor yang mempengaruhinya. Terkadang kekurang

tahuan pegawai tentang peraturan, prosedur, dan akan kebijakan yang ada

merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner.

Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut, Atmosudirjo (2005 : 96)

berpendapat :

Pihak pimpinan sebaiknya memberikan program orientasi kepada tenaga

kerja. Selain memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara

rinci peraturan peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional, dan

konsekuensinya. Demikian pula peraturan/prosedur atau kebijakan yang

mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada

staf melalui diskusi aktif”.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, pada dasarnya disiplin sangat erat

kaitannya dengan sikap dan perilaku serta perbuatan pegawai yang dilandasi

dengan kesadaran untuk mentaati semua ketentuan atau peraturan dalam

36

organisasi, baik tertulis maupun tidak tertulis. Dengan adanya disiplin pegawai,

maka eksistensi organisasi dapat dipertahankan dalam arti disiplin yang baik ini

mencerminkan bahwa pegawai sadar dan bersedia untuk mengerjakan semua

tugasnya dengan baik. Selain itu menanamkan disiplin pada pegawainya dapat

diupayakan melalui pengembangan dengan sistem kepemimpinan yang dapat

dijadikan panutan atau teladan bagi para bawahan seperti: ingin selalu

membangkitkan semangat dan dibelakang selalu menjadi pendorong.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Disiplin harus

ditegakan dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan disiplin kerja yang baik,

maka sulit bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuannya.

Menurut Simamora (2004 : 610) mengemukakan :

Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan

karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan

menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.

Tindakan disipliner menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang

gagal memenuhi standar yang ditatapkan. Tindakan disipliner yang efektif

terpusat pada perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan

sebagai pribadi.

Sementara itu Siswanto (2005 : 291) menyatakan : “Disiplin adalah suatu

sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

37

Definisi lain dari Rivai (2004 : 444) menjelaskan : “Disiplin kerja adalah

suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk

mewujudkan tujuannya. Menurut Hasibuan (2007 : 193) berpendapat bahwa

“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan

dalam suatu organisasi perusahaan”.

Senada dengan definisi di atas, Sinungan (2000:146) menyatakan :

“Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau

tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau

ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh

pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk

tujuan tertentu”.

Definisi Siagian (2006 : 305) juga menegaskan : “Disiplin kerja

merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap

peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis

serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya

apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Dari pengertian disiplin kerja menurut para ahli maka dapat peneliti

simpulkan bahwa disiplin kerja tidak hanya membicarakan sanksi dan hukuman

38

tetapi disiplin kerja merupakan pengendalian diri terhadap pegawai untuk tetap

mentaati, menghargai, melaksanakan peraturan-peraturan yang berlaku di

lingkungan organisasinya agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efektif dan

efisien.

Sudah menjadi rahasia umum citra PNS yang buruk merebak ke

masayarakat, pemerintah diharapkan sadar akan bahwa citra PNS harus dirubah,

karena pada dasarnya PNS merupakan mesin negara. Apabila, mesin tersebut

tidak berjalan dengan baik maka tujuan yang akan dicapai pun tidak akan

maksimal. Maka diterbitkanlah Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010

mengenai Disiplin PNS. PNS yang tidak disiplin akan dipotong tunjangannya,

disiplin mengenai kehadiran, jam kerja dan waktu keterlambatan. Cara ini cukup

efektif untuk menggalakkan disiplin PNS.

2.1.2.1 Maksud dan Sasaran Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya

manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena

semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil

yang optimal.

Menurut Handoko (2007 : 209) berpendapat bahwa :

Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang

akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Sedangkan sasaran-

sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan

mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang

berbuat salah”. Tindakan negatif ini biasanya mempunyai berbagai

pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan emosional

39

terganggu, absensi meningkat, apati atau kelesuan, dan ketakutan pada

penyelia.

Menurut Siswanto (2005 : 292) dalam definisinya menjelaskan :

Maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa

tujuan seperti :

1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan

sesuai dengan motif perusahaan. yang bersangkutan, baik hari ini

maupun hari esok.

2. Tujuan khusus disiplin kerja

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang

berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta

melaksanakan perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu

meberikan servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan

yang diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang

dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang

berlaku pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang

tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka

pendek maupun jangka panjang.

Berdasarkan definisi yang peneliti kemukakan di atas, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan

pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di

dalam sebuah organisasi guna mempertahankan atau melangsungkan kehidupan

organisasinya. Dapat dikatakan seperti itu karena dengan disiplin yang tinggi

suatu organisasi dapat berprestasi tinggi. Karena dengan adanya disiplin maka

para pegawai atau bawahan akan mentaati semua peraturan-peraturan yang ada

sehingga pelaksanaan perkerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah

ditentukan.

40

2.1.2.2 Indikator Disiplin Kerja

Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan, perlu adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap

tugas-tugas yang diberikan kepadanya:. Karena hal ini akan mendorong gairah

atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Menurut

Hasibuan (2007 : 194) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi

tingkat kedisiplinan seorang pegawai, di antaranya :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini

berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan

harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia

bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin

baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan

pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan

pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan

kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan

semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin

baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan

karyawan. Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan

karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan karyawan

menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama

kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan

dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau

41

hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang

baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap

adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan

menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus

diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan

karyawan perusahaan baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,

sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti

atasan harus selau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan

memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif merangsang

kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat

perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari

atasannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan

perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai

dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani

menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner

akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan

demkian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan

perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang

terdiri dari Direct Single Relationship, Direct Group Relationship, dan

Cross Relationship hendaknya berjalan harmonis. Manajer harus

berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta

memikat, baik secara vertikal maupun horizontal diantara semua

karyawannya. Terciptanya Human Relationship yang serasi akan

mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan

memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan

karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam

organisasi tersebut baik.

42

Disiplin termasuk dalam sikap mental pegawai. Yang dimaksud dalam

sikap mental adalah sikap terhadap kerja itu sendiri,. Kedisiplinan harus

ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin kerja pegawai

yang baik, maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuanya. Jadi dapat

dikatakan bahwa kedisplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi

dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Saydam (2005 : 291) sebagai berikut :

Faktor-faktor atau indikator yang mempengaruhi kedisiplinan, yaitu :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan/organisasi.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

4. Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan.

5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

7. Diciptakan kebiasan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Siswanto (2006 : 122) menyatakan bahwa :

Faktor-faktor dari disiplin kerja itu ada 5 yaitu :

1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau

rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki

disiplin kerja yang tinggi.

2. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan

pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat

kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.

3. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya

pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan

sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak

terjadi atau dapat dihindari.

4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan

kelancaran dalam bekerja.

5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, salin menghargai antar

sesama pegawai.

Rivai (2009 : 86) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa

komponen seperti :

43

1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja

rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan

kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti

pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya

tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan

kepadanya.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi

akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam

bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang

tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak

pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner,

sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja

karyawan.

Pada awalnya mungkin disiplin itu bersifat memaksa, disiplin yang disertai

hukuman antau sanksi akan mendorong pegawai untuk mau tidak mau mentaati

peraturan dan diharapkan untuk dikemudian hari, disiplin ini menjadi kebiasaan

berfikir baik, positif bermakna dan memandang jauh kedepan disiplin bukan

hanya soal mengikuti dan mentaati peraturan, melainkan sudah meningkat

menjadi kebiasaan berfikir baik, positif bermakna dan memandang jauh kedepan.

2.1.2.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Handoko (2007 : 208) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe kegiatan

pendisiplinan, yaitu :

1. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya

adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan

cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-

mata karena dipaksa oleh pihak manajemen.

2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk

menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.Kegiatan korektif

sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan

44

pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh bisa berupa

peringatan atau skorsing.

Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Simamora (2004 : 61) ada 3 yaitu:

1. Disiplin Manajerial, segala sesuatu tergantung pada pemimpin mulai

dari awal hingga akhir.

2. Disiplin Tim, kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu

sam alin dan ketergantungan ini berkecambah dari suatu komitmen

setiap anggota terhadap seluruh organisasi.

3. Disiplin Diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada

pelatihan, ketangkasan, dan kendali diri.

Sedangkan menurut Rivai (2009 : 94) adalah sebagai berikut :

1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat

salah.

2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi

perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif Hak-hak Individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak

dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif Utilitarian. Memiliki fokus kepada penggunaan disiplin

hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi

dampak-dampak negatifnya.

Dengan demikian, dapat peneliti tegaskan bahwa disiplin tentunya harus

senantiasa ditanamkan kepada pegawai agar dalam melaksanakan tugasnya selalu

berpedoman pada peraturan dan norma-norma yang ada dalam organisasi. Karena

kelancaran dalam penyelenggaraan pemerintah tergantung dari kemampuan dan

kesempurnaan aparatnya.

2.1.2.4 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang

pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan

organisasi (Rivai, 2009 : 105), sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah

hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang

melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.

45

Menurut Rivai (2009 : 109) menjelaskan :

Tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu

organisasi yaitu:

1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis,

dan pernyataan tidak puas secara tertulis.

2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji,

penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.

3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat,

pembebasan dari jabatan, pemberhentian, pemecatan.

Pada dasarnya penerapan sanksi sebaiknya diatur dengan menampung

masukan dari pegawai dengan maksud keikutsertaan mereka dalam penyusunan

sanksi yang akan diberikan sedikit banyaknya akan mempengaruhi serta

mengurangi ketidakdisiplinan tersebut, selain itu pemberian sanksi disiplin harus

berorientasi pada pemberian latihan atau sifatnya pembinaan bukan bertujuan

untuk menghukum agar para pegawai tidak melakukan kesalahan yang sama di

masa datang. Menurut Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 mengenai

Disiplin PNS. Sanksi disiplin PNS dibagi menjadi tiga jenis yaitu:

1. Hukuman Disiplin Ringan

a. Teguran lisan;

b. Teguran tertulis;

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

2. Hukuman Disiplin Sedang :

a. Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1(satu) tahun;

b. Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu ) tahun;

c. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu ) tahun.

3. Jenis Hukuman disiplin Berat Terdiri dari :

a. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah 3 (tiga ) tahun;

b. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih

rendah;

c. Pembebasan dari jabatan;

d. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaannya sendiri

sebagai PNS, dan

e. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

46

Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 mengenai Disiplin PNS ini

diterbitkan karena masyarakat dan media massa terus mengkritisi PNS sebagai

aparatur pemerintah yang memiliki kinerja yang kurang baik, datang terlambat

dan tidak ada di kantor saat jam kerja. Dengan adanya hukuman disiplin aparatur

pemerintah memang dipaksa untuk mentaati peraturan yang berlaku, namun

diharapkan ke depannya ini akan menjadi kebiasaan pegawai dan berkontribusi

positif pada kesadaran pegawai.

2.1.3. Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Kegiatan yang lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja

pegawai, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan

suatu pekerjaan, jabatan atau peranan dalam organisasi. Dua jenis perilaku atau

tugas pekerjaan mencakup unsur-unsur penting kinerja pekerjaan; tugas

fungsional dan tugas perilaku. Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik

seorang pegawai menangani kegiatan antarpersonal dengan anggota lain

organisasi termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang

lain, bekerja dalam sebuah kelompok dan berkerja secara mandiri.

Hasibuan (2007 : 34) mengemukakan : “Kinerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu”.

Sedarmayati (2013 : 15) mengatakan bahwa : “Kinerja merupakan hasil

kerja yang dicapai oleh sesorang atu sekelompok orang dalam suatu organisasi

sesuai dengan kewenangan dan tanggungjawab masing-masing dalam mencapai

47

tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika”.

Sedangkan menurut Siagian (2006 : 127) menjelaskan : “Kinerja yaitu

Kinerja adalah suatu keseluruhan kemampuan sesorang untuk berkerja sedemikian

rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang

telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio kecil dibandingkan dengan

hasil yang dicapai”.

Dari definisi menurut pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja adalah adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam

melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawabnya, dan dapat dikatakan juga

bahwa kinerja pegawai merupakan tugas atau hasil kerja yang baik bagi pegawai

untuk mencapai tujuan organisasi dimana ia perlu ditempatkan pada perkerjaan

yang sesua dengan kehaliannya. Dengan demikian apabila suatu organisasi

mampu meningkatkan kinerja pegawainya maka akan memperoleh pencapaian

hasil kerja yang baik secara kualitas dan kuantitas.

Beberapa faktor tersebut lebih difokuskan pada individu yang terlibat

langsung di dalam organisasi dalam pencapaian kerja. Menurut Gomes (2003 :

211) faktor-faktor tersebut antara lain :

1. Kualitas perkerjaan (Quality of Work)

Merupakan tingkat baik atau buruknya suatu perkerjaan yang diterima

bagi seorang pegawai. Yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan

kerapihankerja, kecepatan kerja, kecepatan penyelesaian perkerjaan,

ketrampilan dan kecakapan.

2. Kuantitas Perkerjaan (Quantitiy of Work)

Banyaknya beban kerja atau sejumlah perkerjaan yang harus

diselesaikan oleh sorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara

kuantitatif di dalam mencapai target atau hasil kerja atas perkerjaan-

perkerjaan baru.

48

3. Pengetahuan Perkerjaan (Job Knowledge)

Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan

background pendidikan atau keahliannya dalam suatu perkerjaan. Hal

ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang

berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.

4. Kerjasama tim (Teamwork)

Melihat bagiaman seorang pegawia berkerja dengan oranng lain dalam

menyelesaikan suatu perkerjaan. Kerjasam tidak hanya sebatas secara

vertikal ataukerjasama antarpegawai, akan tetap, kerjasama secara

horizontal merupakan faktor penting dalam sutaukehidupan organisasi

yaitu dimana anatar pimpinan organisasi dengan para pegawainya

terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbale balik yang saling

menguntungkan.

5. Kreatifitas (Creativity)

Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan

perkerjaannya dengan cara-cara atau inisiatif tersendiri yang dianggap

mampu secara efektif dan efisien. Serta mampu menciptakan

perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.

6. Inovasi (Innovation)

Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan

dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau ide-ide cemerlang dalam

mengatasi permasalahan organisasi.

7. Inisiatif (Innitiative)

Yaitu kemampuan untuk:

a. Tepat dalam langkah yang diambil untuk mengatasi kesulitan

b. Kemampuan untuk melangkah atau melakukan sesuatu perkerjaan

tanpa bantuan.

c. Mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

Definisi Umar yang dikutip Mangkunegara (2009 : 18) menyebutkan :

Membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut:

1. Mutu Perkerjaan

2. Kejujuran Karyawan

3. Insiatif

4. Kehadiran

5. Sikap

6. Kerjasama

7. Keandalan

8. Pengetahuan Tentang Perkerjaan

9. Tanggung Jawab, Dan

10. Pemanfaatan Waktu Kerja

Sejalan dengan beberapa teroi yang dikemukakan, maka esensi dasar

kinerja pegawai dirumuskan sebagai intensitas yang menyeluruh dari pelaksanaan

49

tugas-tugas pegawai yang terwujud dalam hasil kegiatan. Kinerja pegawai juga

dapat dikatakan hasil kerja pegawai yang terefleksi dalam cara merencanakan,

melaksanakan dan menilai proses perkerjaan yang ditandai dengan etos kerja,serta

disiplin professional pegawai dalam proses perkerjaan.

Setiap organisasi akan selalu berusaha agar tujuan yang telah ditetapkan

dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Untuk menunjang hal ini, kinerja

sangatlah penting. Para pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi akan berkerja

dengan lebih giat dan teliti sehingga suatu perkerjaan dapat diselesaikan tepat

pada waktunya. Pimpinan yang melakukan pengawasan secara langsung dan

dilakukan secara kontiniu maka kinerja yang dilakukan dan dikerjakan sesuai

dengan tupoksi dan kewajibannya.

2.1.3.1. Indikator Kinerja

Secara umum indikator mempunyai fungsi untuk membangun dasar

pengukuran, analisis dan evaluasi kinerja organisasi atau unit kinerja. Mahsun

(2006 : 71) mengemukakan bahwa :

Indikator kinerja sering disamakan dengan ukuran kinerja. Namun

sebenaranya, meskipun keduanya merupakan kriteria pengukuran kinerja

terdapat perbedaan makna. Indikator kinerja mengacu pada penilaian

kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan

indikasi-indikasi kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif.

Sedangkan, ukuran kinerja adalah criteria kinerja yang mengacu pada

penilaian kinerja secara langsung, sehingga bentuknya lebih bersifat

kuantitatif.

Selanjutnya indikator kinerja menurut Soedijarto yang dikutip

Mangkunegara (2005 : 77) antara lain :

1. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang disiplin ilmu

pengetahuan sebagai sumber bahan perkerjaan;

50

2. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang memadai tentang

pengguna dengan latar belakang kemampuan karakteristik lainnya;

3. Memiliki kemampuan yang memadai tentang berbagai hal yang

berkaitan dengan perkerjaan;

4. Memiliki pengatahuan yang memadai tentang berbagai media dan

informasi denganberbagai potensinnya untung menunjang pencapaian

tujuan perkerjaan;

5. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang teknik evaluasi pada

khususnya dan sitemevaluasi pada umumnya;

6. Memiliki kemampuan inovatif;

7. Berkepribadian.

Adapun standar kinerja yang ada menurut T.R Mitchel yang dikutip

Sedarmayanti (2013 : 51) adalah sebagai berikut:

1. Quality of Work, yaitu kualitas perkerjaan yang dihasilkan dapat

memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan

sebagai standar kerja

2. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan komunikasi yang

baik antar pegawai atau dengan pimpinannya.

3. Promptnes, yaitu kecepatan berkeja yang diukur oleh tingkat waktu,

sehingga pegawai dituntut untuk berkerja cepat dalam mencapai

kepuasan dan peningkatan kerja.

4. Capability, yaitu kemampuan dalam berkerja yang semaksimal

mungkin.

5. Initiative, yang setiap pegawai mampu menyelesaikan maslah

perkerjaannya sendiri agar tdak terjadi kemandulan dalam perkerjaan.

Oleh karena itu, kiranya penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya

dengan tugas-tugas organisasi instansi pemerintah yang berorientasi kepada hasil

dan yang paling utama adalah penetapan indikator. Indikator harus diciptakan

untuk mampu memberitahukan banyak hal mengenai hasil kegiatan program.

2.1.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam menilai kinerja organisasi tidak lepas dari faktor-faktor dari dalam

maupun yang ada disekeliling organisasi yang dapat mempengaruhi

kinerja organisasi tersebut. Menurut Mahmudi (2006 : 83) : “Kinerja merupakan

51

suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak factor yang

mempengaruhinya. Lebih lanjut Mahmudi (2006 : 84) menyatakan :

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor individu meliputi; pengetahuan, kemampuan, kepercayaan diri,

motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu

2. Faktor kepemimpian, meliputi; kualitas dalam meberikan dorongan,

semangat, arahan dan dukungan yang diberikan pimpinan serta team

leader.

3. Faktor tim, meliputi; kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim,

keeratan dan kekompakan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi; sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur

yang diberikan olehorganisasi, proses organisasi atau kultur kinerja

dalam oragnisasi

5. Faktor kontekstual, melipti; tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal organisasi.

Menurut Mangkunegara (2004 : 14) bahwa

Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari a) kemampuan dan kehalian

a. Latar Belakang

b. Demografi

2. Faktor Psikologis yang terdiri dari

a. Persepsi

b. Attitude

c. Personality

d. Pembelajaran

e. Motivasi

3. Faktor Organisasi yang terdiri dari

a. Sumberdaya

b. Kemampuan

c. Pengahargaan

d. Struktur

e. Job design

Sementara itu, definisi Dale yang dikutip Fahmi (2011 : 65) menyatakan :

“Ada 3 (tiga) penentu kinerja organisasi yaitu tingkat ketrampilan, tingkat upaya

dan kondisi-kondisi eksternal. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa faktor

52

yang mempengaruhi kinerja organisasi dapat ditujukkan pada faktor sumber daya

manusia, struktur organisasi dan komunikasi organisasi”.

Selanjutnya Hasibuan (2007 : 56) berpendapat bahwa :

Kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal,

yaitu:

1. Kesetiaan; kinerja diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan

tanggung jawab

2. Prestasi kerja; hasil prestasi pegawai baik kualitas maupun kuantitas

dapat menjadi tolak ukur terhadap kinerja.

3. Kedisiplinan; mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan

melaksanakan instruksi yang diberikan, merupakan kedisiplinan

pgawai yang dapat menjadi penilaian terhaap kinerja

4. Kreatifitas; kemampuan karyawan memberikan potensi yang dimiliki

dan mengembangkan kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaannya

dapat berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerja sama; dinilai dari kesediaan pegawai dalam berkerja sama dan

berpartisipasi dengan karyawan lain sehingga hasil perkerjaan semakin

baik

6. Kecakapan; dalam menyelasaikan perkerjaan yang telah diberikan,

kecakapan karyawan juga menjadi tolak ukur meningkatkan kinerja

7. Tanggung jawab; kinerja pegawai juga diukur dari kesediaan karyawan

dalam mempertanggung jawabkan hasil kerja.

Berkaitan dengan faktor-faktor di atas, lebih lanjut Sedarmayanti (2013 :

203) mengemukakan:

Standar kinerja yang baik memiliki kriteria sebagai berikut:

1. Dapat dicapai; sesuai dengan usaha yang dilakukan pada kondisi yang

diharapkan.

2. Ekonomis; biaya rendah/wajar, dikaitkan dengan kegiatan yang dicakup.

3. Dapat diterapkan; sesuai kondisi yang ada.

4. Konsisten; akan membantu keseragaman komunikasi dan operasi

keseluruhan fungsi organisasi.

5. Menyeluruh; mencakup semua aktivitas yang saling berkaitan.

6. Dapat dimengerti; diekspresikan dengan udah, jelas untuk menghindari

kesalahan komunikasi/kekaburan, instruksi yang digunakan.

7. Dapat diukur; harus dapat dikomunikasikan dengan presisi.

8. Stabil; harus memiliki jangka waktu cukup untuk memprediksi dan

menyediakan usaha yang akan dilakukan.

9. Dapat diadaptasi; harus didesain, sehingga elemen dapat ditambah,

dirubah dan dibuat terkini tanpa melakukan perubahan seluruh struktur.

10. Legitimasi; secara resmi disetujui.

53

11. Seimbang; diterima sebagai dasar perbandingan oleh yang berkaitan

dengan aktivitas yang dilakukan.

Dengan mempertimbangkan faktor-faktor dan standar kinerja di atas, maka

sistem pengukuran kinerja akan dapat diperoleh informasi yang lebih bermakna

dan bermanfaat serta dapat dipergunakan sebagai nilai tambah yang positif, untuk

menciptakan sistem yang mampu mengukur kinerja dan keberhasilan organisasi.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah kajian penelitian yang dilakukan peneliti

sebelumnya yang dapat diambil dari berbagai sumber ilmiah, baik Skripsi, Tesis,

Disertasi atau Jurnal Penelitian.

Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Yunia Putri Andian Tahun 2014

dengan judul : “Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Serang”, memiliki variabel x1 yang sama yaitu

penilaian prestasi kerja, dan berangkat dari satu masalah yang sama untuk

dijadikan penelitian. Selain mengenai variabel nya yaitu, mengenai jenis

lokusnya, lokus yang dipilih sama-sama berjenis organisasi pemerintahan.

Namun, yang membedakan penelitian ini dengan penelitian peneliti adalah

jumlah vaiabelnya, dimana penelitian ini terdapat dua variabel sedangkan

penelitian peneliti memiliki tiga variabel. Namun, terdapat sedikit kekurangan

pada penelitian ini adalah penggunaan teori yang dipakai sebagai instrumen

penelitian. Teori yang dipakai adalah untuk indikator penilaian prestasi kerja

adalah teori Mc Clellan dimana teori tersebut lebih cocok digunakan apabila

lokusnya perusahaan swasta ataupun badan usaha. persamaan penelitian peneliti

54

adalah menggunakan variable x1 penilaian prestasi kerja dengan jenis lokus yang

sama adalah organisasi pemerintahan. Selain itu yang membedakan penelitian

peneliti dengan penelitian ini adalah penilaian prestasi kerja yang digunakan,

penelitian peneliti menggunakan penelitian penilaian yang terbaru yaitu SKP

sedangkan penelitian ini menggunakan DP3.

Kedua adalah penelitian yang dilakukan oleh Sarahwati Mudita Tahun

2013 dengan judul : “Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas

Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun”, penelitian ini dilatarbelakangi

karena terdapatnya hambatan dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja, yang

membedakan penelitian ini dengan penelitian peneliti dalam metode penelitiannya

dimana penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriptif untuk mengetahui

apa saja hambatan-hambatan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja sedangan

penelitian peneliti adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian

prestasi kerja dalam meningkatkan kinerja. Sedangkan persamaan penelitian ini

dengan penelitian peneliti adalah menggunakan fokus yang sama yaitu penilaian

prestasi kerja.

2.3. Kerangka Berfikir

Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2007 : 60) mengemukakan bahwa

kerangkan berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

hubungan dengan bebagai faktor yang telah di definsikan sebagai masalah yang

penting. Berikut merupakan kerangka berfikir yang peneliti gunakan :

55

(Sumber: Hasil Analisis Peneliti, 2015)

Tabel 2.2

Kerangka Berfikir

Dari skema di atas, penilaian prestasi kerja merupakan strategi pemerintah

untuk meningkatkan kinerja pegawai, penilaian prestasi kerja dibutuhkan sebagai

evaluasi dan mengetahui output apa saja yang dikerjakan oleh pegawai dalam

kurun waktu satu tahun. Penilaian prestasi kerja juga merupakan sebagai proses

komunikasi yang berkelanjut antara atasan dan bawahan untuk memperjelas dan

menyepakati fungsi pokok pekerjaan bawahan dan pelaksanaannya guna

berkontribusi mencapai tujuan organisasi, manajemen kinerja bukanlah proses

satu arah dari atas kebawah, melainkan proses interaktif dimana terjadi dialog dan

diskusi antara atasan dan bawahan berkenaan dengan target pekerjaan bawahan.

Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja

berdasarkan Permensesneg No.2

Tahun 2014

1. SKP

2. Perilaku Kerja

Disiplin Kerja (X2)

Indkator Disiplin Kerja

Veithzal (Rivai, 2009 : 86)

1. Kehadiran 2. Ketaatan pada peraturan kerja 3. Ketaatan pada standar kerja 4. Bekerja etis 5. Tingkat kewaspadaan tinggi

Kinerja Pegawai (Y)

Indikator kinerja menurut T.R

Mitchel (Sedarmayanti, 2001:51)

1. Inisiatif 2. Komunikasi 3. Promptnes 4. Kemampuan 5. Kualitas Kerja

56

Indikator penilaian prestasi kerja yang digunakan adalah bagaimana yang

disebutkan dalam Peraturan Menteri Sekretaris Negara No.2 Tahun 2014 tentang

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja yaitu; SKP dan Perilaku Kerja. SKP sendiri

merupakan Sasaran Kerja Pegawai, yang digunakan untuk mengukur kualitas dan

kuantitas perkerjaan pegawai, sedangkan perilaku kerja adalah attitude dalam

melaksanakan perkerjaan. Karena dengan adanya penilaian prestasi kerja, tugas

pokok fungsi jabatan lebih jelas dan terarah,

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah disiplin. Disiplin

merupakan kesungguhan seorang pegawai dalam melaksanakan tanggung

jawabnnya, karena apabila pegawai sadar akan tanggung jawab yang dibebankan

maka pegawai akan melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Disiplin tidak

melulu membicarakan hukuman atau sanksi. Dalam penelitian ini, indikator untuk

mengukur tingkat kedisiplinan pegawai adalah dari Rivai; kehadiran, ketaatan

pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja dan kehati-hatian.

2.4. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2007 : 70) mengemukakan :

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada

fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi

hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis tehadap rumusan

masalah penelitian, belum jawaban yang empiric”.

Berdasarkan jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif asosiatif,

maka hipotesisnya adalah hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif adalah jawaban

57

sementara terhadap rumusan masalah asosiatif, yaitu menanyakan hubungan

antara dua variable atau lebih. Jadi, hipotesis dalam penelitian ini adalah:

Hipotesis Nol (Ho):

Tidak ada Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Deputi Dukungan Kebijakan di Lingkungan

Kementerian Sekretariat Negara.

Hipotesis Alternatif (Ha):

Ada pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Deputi Dukungan Kebijakan di Lingkungan Kementerian

Sekretariat Negara.

58

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Pendekatan dan Metodologi Penelitian

Metode (method), secara harfiah berarti cara. Selain itu metode atau

metodik berasal dari bahasa Greeka, metha, (melalui atau melewati), dan hodos

(jalan atau cara), jadi metode bisa berarti jalan atau cara yang harus di lalui untuk

mencapai tujuan tertentu.

Penelitian atau riset berasal dari bahasa Inggris research yang artinya

adalah proses pengumpulan informasi dengan tujuan meningkatkan, memodifikasi

atau mengembangkan sebuah penyelidikan atau kelompok penyelidikan. Metode

penelitian adalah suatu cara atau prosedur yang dipergunakan untuk melakukan

penelitian sehingga mampu menjawab rumusan masalah dan tujuan penelitian.

Sugiyono (2007 : 1) menjelasklan : “Metode penelitian merupakan cara ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Metode penelitian

pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu.

Dalam rangka penyusunan ini, maka penulis melakukan penelitian guna

memperoleh data, metode penelitian yang dilakukan bersifat kuantitatif yaitu

metode untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian prestasi kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja Deputi Dukungan Kebijakan di Lingkungan

Kementerian Sekretariat Negara. Metode penelitian kuantitatif dilakukan dengan

penelitian survei, yang dilakukan dengan pengisian kuesioner sebagai alat

pengumpulan data yang pokok.

59

Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif yang dimana bertujuan

untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih. Dengan penelitian ini

maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan,

meramalkan atau mengontrol suatu gejala.

3.2. Ruang Lingkup/ Fokus Penelitian

Fokus Penelitian ini adalah Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Deputi Dukungan Kebijakan

Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara RI terdapat tiga variabel, dua

variabel independen dan satu variabel dependen. Menggunakan indikator

penilaian prestasi kerja berdasarkan Peraturan Menteri Sekretaris Negara No. 2

Tahun 2014, indikator disiplin kerja dari Veithzal Rivai, dan indikator Kinerja

dari T.R Mitchel.

3.3. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kementerian Sekretariat Negara Republik

Indonesia yang terletak di Jalan Veteran No. 17-18 Jakarta Pusat.

3.4. Variabel Penelitian

Secara teoritis menurut Hatch dan Farhady (1981) dalam Irawan (2006 :

15) menjelaskan : “Variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau

obyek yang mempunyai variasi antarasatu orang dengan yang lain atau suau

obyek dengan obyek yang lain”. Selanjutnya Kidder dalam Moleong (2007 : 38)

menyatakan bahwa : “Variable adalah suatu kualitas (qualities) dimana peneliti

mempelajari dan menarik kesimpulan darinya”. Maka dapat dirumuskan bahwa

60

variable penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

1. Definisi Konsep

a. Variabel Independen

Variabel independen yang dilambangkan dengan (X ) adalah

variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang pengaruhnya

positif maupun yang pengaruhnya negatif (Sugiyono, 2013 : 41). Variabel

independen dalam penelitian ini adalah:

Penilaian Prestasi Kerja (X1) penilaian prestasi kerja digunakan

sebagai bahan untuk mengetahui apa saja yang dikerjakan oleh pegawai,

didalam penilaian prestasi kerja tidak hanya mengukur kinerja namun

menilai bagaimana sikap pegawai dalam menyelesaikan perkerjaannya.

Indikator penilaian prestasi kerja menurut Peraturan Menteri Sekretaris

Negara No.2 Tahun 2014 adalah:

1. SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh

seorang Pegawai Negeri Sipil.

2. Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan

yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil atau tidak

melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan.

Disiplin Kerja (X2) adalah disiplin kerja adalah suatu usaha dari

manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan

peraturan atuapun ketentuan yang harus dipatuhi oleh sitiap pegawai tanpa

kecuali. Terdapat lima indikator disiplin kerja sebagaimana dikemukakan

oleh Rivai (2009 : 86), diantaranya :

61

1. Kehadiran

2. Ketaatan pada peraturan kerja. Pegawai yang taat pada

peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan

selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh

organisasi.

3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui

besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang

diamanahkan kepadanya.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Pegawai memiliki kewaspadaan

tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian

dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif

dan efisien.

5. Bekerja etis.. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan

indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari

disiplin kerja pegawai.

b. Variabel Dependen

Variabel dependen Yaitu variable yang dipengaruhi atau yang

disebabkan oleh variable lain yang menjadi terikat Dalam peneliti ini yang

menjadi variabel dependen adalah:

1) Kinerja Pegawai (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

dalam melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawabnya,

dandapat dikatakan juga bahwa kinerja pegawai merupakan tugas atau

hasil kerja yang baik bagi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi

dimana ia perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan

kehaliannya.

2) Indikator Kinerja pegawai, diantaranya:

Adapun standar kinerja yang ada menurut T.R Mitchel

(Sedarmayanti, 2013 : 51) adalah sebagai berikut:

1. Quality of Work : kualitas perkerjaan yang dihasilkan dapat

memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini

dijadikan sebagai standar kerja

62

2. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan

komunikasi yang baik antar pegawai atau dengan

pimpinannya.

3. Promptnes, yaitu kecepatan berkeja yang diukur oleh

tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk berkerja

cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.

4. Capability, yaitu kemampuan dalam berkerja yang

semaksimal mungkin.

5. Initiative, yang setiap pegawai mampu menyelesaikan

maslah perkerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan

dalam perkerjaan.

2. Definisi Operasional

Menurut Supranto (2003 : 62) : “Definisi operasional adalah terdiri

dari upaya mereduksi konsep dari tingkat abstraksi (tidak jelas ) menuju ke

tingkat yang lebih konkret, dengan jalan merinci atau memecah menjadi

dimensi kemudian elemen, diikuti dengan upaya menjawab pertanyaan –

pertanyaan apa yang terkait dengan elemen – elemen, dimensi dari suatu

konsep”. Beberapa variabel yang termasuk dalam penelitian ini antara lain:

Tabel 3.1

Instrumen Penelitian

No Variabel Dimensi Indikator Pernyataan

1 Penilaian

Prestasi Kerja

(X1)

Peraturan

Menteri

Sekretaris

Negara No. 2

Tahun 2014

1. SKP

(Sasaran Kerja

Pegawai)

2. Sikap

a. Kualitas

b. Kuantitas Perkerjaan

a. Orientasi Pelayanan

b. Integritas

c. Disiplin

d. Kerjasama

e. Kepemimpinan

1,2,3,4,5,6,7,8

9,10,11,12

13,14,15,16,

17,18,19,2021,22

23,24

25,26,27,28,29

30,31,32,33

2 Disiplin Kerja

(X2)

Veithzal Rivai

1. Kehadiran

a. Absensi

34,35,36,37

63

(2005: 444)

2. Ketaatan pada

peraturan kerja

3. Ketaatan pada

peraturan kerja

4. Tingkat kewaspadaan

tinggi

5. Bekerja etis

a. Tanggung jawab

b. Reward dan punishment

c. Bekerja sesuai aturan

a. Mekanisme pekerjaan

a. Hati-hati

b. Profesionalisme

c. Sopan santun

38,39,40,41

42,43,44,45

46,47,48

49,5051

52,53

54,55,56

57,58,59,60

Kinerja

(Y)

T.R Mitchel

(Sedarmayanti,

2013:51)

1. Kualitas pekerjaan

2. Komunikasi

3. Kapabilitas

4. Kemampuan

5. Inisiatif

a. Sesuai tupoksi

a. Koordinasi vertikal

b. Partisipasi dalam rapat

a. Kompetensi

a. Sungguh-sungguh

b. Menerima kritik dan

saran

c. Belajar dari kesalahan

d. Kesesuaian latar

belakang pendidikan

a. Memiliki kesadaran diri

b. Bekerja tanpa diperintah

61, 62,63

64,65,66

67,68

69,70,71,72,73

74,75,76

77

78

79,80,81,82,83

84,85

(Sumber: Hasil Analisis Peneliti, 2015)

3.5. Instrumen Penelitian

Instrumen adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena

dalam alam maupun social yang diamati (Sugiyono, 2007:119). Adapun fenomena

yang dimaksud biasa disebut variable penelitian. Dalam penelitian “Pengaruh

Penilaian Prestasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Deputi

64

Dukungan Kebijakan Di Lingkungan Sekretariat Negara Republik Indonesia”

maka ditentukan variabelnya sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (Independen Variabel)

Yaitu variable yang mempengaruhi variable lain tidak bebas atau variable

yang mendahului variable-variabel alinnya yang tidak bebas. Sehubungan

dengan judul penelitian di atas yaitu yangmenjadi variable bebasnya adalah

penilaian prestasi kerja (x1) dan disiplin kerja (x2).

2. Variabel Terikat (Dependen Variable)

Yaitu variable yang dipengaruhi atau yang disebabkan oleh variable lain yang

menjadi terikat. Dalam judul penelitian yang menjadi variable tidak bebas

adala kinerja pegawai (y).

Adapun desain hubungan antara variabel penelitian ini dapat digambarkan

pada skema berikut ini :

Gambar 3.1

Paradigma Hubungan Antara Variabel

Keterangan :

X1 = Variabel Penilaian Prestasi Kerja

X2 = Variabel Disiplin Kerja

Y = Variabel Kinerja Pegawai

Pada prinsipya meneliti adalah melakukan pengukuran terhadap fenomena

social maupun alam. Oleh karenanya, dalam melakukan pengukuran maka

X1

X2

Y

65

memerlukan alat ukur yang baik. Alat ukur dalam penelitiam biasanya dinamakan

instrument penelitian.Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nila

variable yang akan diteliti sekaligus menguji realibitasnya dan validitasnya.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner dengan tiga

variable. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner,

denngan jumlah variable sebanyak tiga variable, dan menggunakan skala Likert

dalam pengukuran jawaban dari para responden. Dengan skala Likert, maka

variable yang diukur akan dijabarkan menjadi indicator variable. Kemudian

indicator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrument

dalam bentuk pernyataan, Jawaban setiap item instrument memiliki tingkatan nilai

dari sangat positif sampai sangat negative. Dan untuk keperluan analisis

kuantitatif, jawaban dari setiap item instrument diberikan skor, sebagai berikut:

Tabel 3.2

Skoring

Jawaban Skor

Sangat Setuju 4

Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

1. Uji Validitas Instrument

Uji validitas berfungsi untuk menunjukkan tingkat kesyahihan suatu

instrument, Instrumen yang sahih memiliki validitas tinggi. Instrumen

dikatakan sahih apabila mampu mengukur variable-variable yang kaan diukur

dala penelitian serta mampu menjukkan tingkat kesesuaan antar konsep dan

hasil pengukuran. Rumus uji validitas ini adalah sebagai berikut:

66

2. Uji Realibitas Instrument

Uji realibitas instrumen digunakan untuk menunjukkan sejauh mana

suatu hasil pengukuran relative konsisten, benar-benar tepat dan akurat apabila

pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Pengujian ini dilakukan dengan

internal konsistensi dengan menggunakan teknik Spearmen Brown yaitu

teknik belah dua (split half) yaitu dengan membandingkan nilai rhitung

apabial nilai r hitung lebih besar daripada nilai rtabel, maka item-item tersebet

reliable. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono,

2007 : 149)

3. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji dalam sebuah model

regresi terdapat variable terikat dan variable bebas atau keduanya mempunyai

distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dilakukan

dengan melihat grafik Normal Probability Plot (Riadi, 2011 : 123)

Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau mengikuti arah garis

diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Penelitian kuantitatif sangat berbeda dengan penelitian kualitatif,

dimana dalam penelitian kualitatif yang menjadi instrumen penelitian adalah

peneliti itu sendiri, sedangkan dalam penelitian kuantitatif umumnya peneliti

menggunakan instrumen sebagai alat ukur untuk mengumpulkan data. Pada

67

penelitian ini, instrumen yang digunakan oleh peneliti adalah berdasarkan

teknik pengumpulan data, pengumpulan data dimaksudkan sebagai pencatatan

peristiwa atau karakteristik dari sebagian atau seluruh elemen populasi

penelitian. Menurut Riadi (2016 : 135) pengumpulan data penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Pengamatan

Pengamatan adalah cara pengumplan data dengan terjun dan

melihat langsung ke lapangan terhadap objek yang diteliti.

2. Metode Kuesioner yaitu metode pengumpulan data melalui

formulir/daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan

secara tertulis pada seseorang atau pada sekumpulan orang untuk

mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang

diperlukan oleh peneliti.

3. Wawancara, digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang baru diteliti. Wawancara dilakukan dengan

tanya jawab langsung kepada pihak yang menjadi objek penelitian

guna mencari data.

4. Metode Dokumentasi, metode ini digunakan untuk mendapatkan

data-data pendukung dalam penelitian. Data yang diperoleh

melalui metode ini melalui studi literature.

5. Observasi yaitu pengumpulan data dengan mengambil langsung

pada objek penelitian sehingga diketahui keadaan sebenarnya guna

memperoleh data yang valid. Dalam penelitian ini, observasi yang

dilakukan oleh peneliti adalah observasi non partisipan

(mengamati tetapi tidak ikut berperan serta).

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah merupakan keseluruhan objek atau subjek yang berada

pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan

masalah penelitian atau keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup yang

akan diteliti.. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda

alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek

68

yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik yang dimiliki subyek atau

obyek itu (Sugiyono, 2013 : 90).

Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki populasi

tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang

ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka

peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang

dipelajari dari sampel itu, simpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.

Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representative

(mewakili keadaan populasi yang sebenarnya) (Sugiyono, 2013 : 91). Penelitian

ini dilakukan di Deputi Bidang Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat

Negara Republik Indonesia, maka berdasarkan definisi di atas yang menjadi

populasi sasaran adalah Pegawai Kementerian Sekretariat Negara Republik

Indonesia. Setelah peneliti melakukan observasi awal kelokasi penelitian,

diketahui bahwa jumlah pegawai Kementerian Sekretariat Negara Republik

Indonesia terletak di Jalan Veteran No. 17-18 Jakarta Pusat berjumlah 104 orang.

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh PNS di Deputi

Dukungan Kebijakan Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik

Indonesia yang berjumlah 104 orang pegawai, dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.3

Populasi Kementerian Sekretariat Negara

No Satuan Orgaisasi

Jumlah Pegawai Kementerian

Sekretariat Negara

Staff Fungsional

Khusus

Fungsional

Umum Jumlah

1 Sekretariat Presiden 109 4 605 718

2 Sekretariat Wakil Presiden 181 8 161 350

69

(Sumber:Data Formasi Kepegawaian Deputi Bidang Sumber Daya Manusia

Kementerian Sekretariat Negara RI)

Dalam meneliti, tentunya peneliti membutuhkan sampel yang nantinya

menjadi fokus objek penelitian yang dianggap mempresentasikan populasi.

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk

menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai

teknik sampling yang digunakan. Teknik sampling dibagi menjadi dua yaitu

Probability Sampling dan Nonprobability Sampling. Probability Sampling adalah

teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap

unsure populasi untuk dipilh menjadi anggota sampel. Sedangkan Nonprobability

Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak member

peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih

menjadi sampel. Didalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah

Nonprobability Sampling dengan sampling jenuh semua populasi akan dijadikan

3 Sekretariat Militer Presiden 46 2 93 141

4 Sekretariat Kementerian

Sekretariat Negara 89 23 382 494

5 Deputi Bidang Dukungan

Kebijakan 52 15 37 104

6 Deputi Bidang Sumber Daya

Manusia 30 7 34 71

7 Deputi Bidang Hubungan

Kelembagaan 45 2 37 84

8 Deputi Bidang Perundang-

Undangan 40 0 20 60

9 Inspektorat 4 3 13 20

10 Pusdiklat 14 6 21 41

11 Sekretariat Dewan Pertimbangan

Presiden 27 1 32 60

12 Set UKP-PPP 10 0 20 30

Jumlah 647 71 1455 2173

70

sampel untuk mengenaralisasikan dengan kesalahan yang sangat kecil. Sehingga

dalam penelitian ini jumlah sampel adalah sebanyak 104 responden.

3.7. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data

dari seluruh responden atau sumber data dari seluruh responden atau sumber data

lain terkumpul. Kegiaan dalam analisis data adalah: mengelompokkan data

berdasarkan variable dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel

dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan

perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk

menguji hipotesis yang telah diajukan. Teknik analisis data dalam penelitian

kuantitatif menggunakan statistic.sudah terkumpul harus diolah dan dianalisis.

Menurut Supranto (2003 : 75) teknik pengelolaan data yang dilakukan

dalam penelitian ada beberapa tahapan, yaitu :

1. Editing

Editing adalah pengecekan atau pengoreksian data yang telah

dikumpulkan karena kemungkinan data yang masuk (raw data) atau

data yang terkumpul tidak logis dan meragukan. Tujuan editing adalah

untuk menghilangkan kesalahan-kesalahan yang terdapat pada

pencatatan di lapangan dan bersifat koreksi. Pada kesempatan ini,

kekurangan data atau kesalahan data dapat dilengkapai atau diperbaiki

baik dengan pengumpulan data ulang ataupun dengan penyisipan.

2. Coding

Coding adalah pemberian/pembuatan kode-kode pada tiap-tiap data

yang termasuk dalam kategori yang sama. Kode alah isyarat yang

dibuat dalam bentuk angka-angka/huruf-huruf yang memberikan

petunjuk atau identitas pada suatu informasi atau data yang akan

dianalisis

3. Tabulasi data, tahap ini dilakukan jika tahap editing dan coding telah

diselesaikan artinya ketika tidak ada lagi permasalahan yang timbul

dalam editing dan coding atau semua telah selesai. Pada tahap ini, data

yang telah diproses sudah dapat dibaca.

71

Pada penelitian ini, teknik Analisis data yang dilakukan dalam penelitian

ini adalah analisis data kuantitatif yaitu proses analisis terhadap data-data yang

berbentuk angka, atau data yang dapat dikonversikan dalam bentuk angka dengan

cara perhitungan statistikuntuk ditentukan signifikansi pengaruh hubungan atau

perbedaan yang terjadi.

Teknik analisis data yang peneliti gunakan yaitu statistik parametrik, untuk

mengukur adanya Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Deputi Dukungan Kebijakan di Lingkungan Sekretariat Negara

Republik Indonesia. Berdasarkan koefisien kolerasi product moment. Dalam

penelitian ini maka pengukuran yang digunakan untuk variable X1 dan X2 dan

variabel Y adalah skala Likert. Kemudian akan dicari kolerasinya dengan

menggunakan koefisein kolerasi product moment dengan tingkat kesalahan 1%.

Cara penilaian terhadap jawaban yang diiisi oleh para pegawai dengan mencari

bobot pada pernyataan tersebut:

1. Apabila penilaian memberi jawaban sangat setuju, maka bobot diberi

nilai 4.

2. Apabila penilaian memberi jawaban setuju, maka bobot diberi nilai 3.

3. Apabila penilaian memberi jawaban tidak setuju, maka bobot diberi

nilai 2.

4. Apabila penilaian memberi jawaban sangat tidak setuju, maka bobot

diberi nilai 1.

Untuk menganalisis Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Deputi Dukungan Kebijakan di Lingkungan Secretariat

Negara Republik Indonesia maka metode yang digunakan adalah metode analisis

kuantitatif asosiatif dengan menggunakan meode statisik.

72

Kemuadian akan dicari kolerasinya dengan menggunakan koefisien

kolerasi uji koefisen kolerasi product moment bertujuan untuk mengetahui ada

tidaknya hubungan antara variabl x yaitu penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja

dan variabel y yaitu kinerja pegawai Selain itu juga unuk mengetahui seberapa

besar hubungan anatara satu variabel dengan variabel lainya. Teknik korelasi yang

digunakan adalah teknik korelasi product moment dari pearson (Sugiyono 2013 :

183). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada uraian di bawah ini :

1. Uji Koefisien Korelasi

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui kuat atau tidaknya pengaruh

variabel X1 yaitu penilaian prestasi kerja dan variabel X2 yaitu disiplin kerja

dan variabel y yaitu kinerja pegawai atau mengetahui sejauh mana pengaruh

antara satu variabel dengan variabel lainnya. Oleh karena itu, peneliti

menggunakan metode analisis kuantitatif dengan metode Product Momement

Correlation dari Pearson. Adapun rumus Product Moment Pearson adalah

sebagai berikut:

22

1

22 iiii

iii

xy

yynxxn

yxyxnr

Keterangan :

xyr = Koefisien Korelasi

Xi = Variabel Independen (Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja)

Yi = Variabel Dependen (Kinerja Pegawai)

n = Jumlah Responden

Untuk mengatahui seberapa kuat hubungan anatar dua variable yang

diteliti di dalam penelitian ini, penelitian menggunakan pedoaman interpretasi

keofisien kolerasi sebagai berikut:

73

Tabel 3.4

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-1,000 Sangat Kuat

2. Uji Koefisien Korelasi Ganda

Korelasi ganda (multiple correlation) merupakan angka yang

menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel independen

secara bersama-sama atau lebih dengan satu Variabel Dependen (Sugiyono,

2007:232). Adapun rumusnya adalah sebagai berikut:

21

2

21212

2

1

2

.1

2

21 xxr

rrryxryxrR

xxyxyx

xxy

Keterangan :

21. xxyR = Korelasi Variabel X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap

Variabel Y

r yx1 = Korelasi product moment antara X1 dengan Y

r yx2 = Korelasi product moment antara X2 dengan Y

r x1 x1 = Korelasi product moment antara X1 dengan X2

3. Uji Koefisien Determinasi

Untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel X1 (Penilaian

Prestasi Kerja), X2 (Disiplin) dengan variabel Y (Kinerja), kemudian dapat

74

dilakukan dengan cara menghitung koefisien determinasi, dengan cara

mengkuadratkan koefisien yang ditemukan. Jadi, koefisien determinasinya

adalah sebagai berikut:

Keterangan :

Kd = koefisien determinasi

r = korelasi koefisien product moment

Jadi, konfisien determinasi dilakukan untuk mendekteksi ketepatan

yang paling baik dalam analisis regresi ini, yaitu dengan membandingkan

besarnya koefisien determinan, jika r2 semakin besar mendekati 1 (satu) maka

model semakin tepat. ( 0 ≤ r2 ≤ 1).

4. Uji t

Uji statistik t hitung pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Uji statistik t dilakukan untuk menguji seberapa besar

pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel dependen, jika nilai

signifikansi dari suatu variabel independen < 0.05, maka variabel tersebut

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel dependen, sebaliknya

apabila nilai signifikansi dari suatu variabel independen > 0.05, maka variabel

tersebut tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel

dependen. Untuk menghitung uji statistik hipotesis, maka digunakan rumus

sebagai berikut :

Kd = r2 x 100%

75

21

2

r

nrt hitung

Dimana :

t = Signifikan hubungan.

n = Sampel.

r = Koefisien korelasi.

Ketetapan hasil uji t hitung dinyatakan sebagai berikut :

- Jika t hitung > t tabel Ho ditolak

Ha diterima (ada pengaruh yang signifikan)

- Jika t hitung < t tabel Ho diterima

Ha ditolak (tidak ada pengaruh yang signifikan)

5. Uji F hitung (Fisher Test)

Untuk menguji hipotesis lebih dari dua variabel digunakan uji F hitung.

Apabila F hitung > dari F tabel, maka hipotesis (Ho) ditolak dan Ha diterima. Ini

berarti bahwa terdapat hubungan antara variabel bebas (X1 dan X2) dengan

variabel terikat (Y). Adapun rumusnya adalah sebagai berikut:

)1(/)1(

/2

2

kNR

kRFh

Keterangan :

R = koefisien korelasi ganda

k = jumlah variabel independen

n = jumlah anggota sampel

76

6. Regresi Linier berganda

Analisis Regresi Linier sederhana berganda pada hubungan fungsional

atau kausal antara dua atau lebih Variabel Independen dengan satu Variabel

Dependen dan digunakan untuk mengetahui bagaimana Dependen Variabel

dapat diprediksikan melalui Variabel Independen atau Predictor

Y’ = a + b1X1 + b2X2

Keterangan:

Y’ = Variabel dependen yang diprediksikan (kinerja pegawai)

X1, X2 = Variabel independen (penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja)

a = Nilai konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi

3.8. Jadwal Penelitian

Jadwal penelitian ini dimulai dari September 2014 s/d Juli 2017 seperti

digambarkan dalam tabel berikut ini :

Tabel 3.5

Jadwal Kegiatan Pelaksanaan Penelitian

Kegiatan

Waktu Pelaksanaan

2014 2015 2016 2017

Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli

Pengajuan Judul

Skripsi

Observasi Awal

Penyusunan

Proposal

Perbaikan &

Bimbingan

Seminar Proposal

Revisi Proposol

Observasi &

Penyebaran

Kuesioner

Penyusunan &

Bimbingan Skripsi

Sidang Skripsi

77

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Sekretariat Negara Republik

Indonesia

Berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 31 Tahun

2005 tentang Sekretariat Negara dan Sekretariat Kabinet, Sekretariat Negara

adalah lembaga pemerintah yang dipimpin oleh Menteri Sekretaris Negara,

berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden.

Sekretariat Negara mempunyai tugas memberikan dukungan teknis dan

administrasi. Dalam melaksanakan tugas dimaksud, Sekretariat Negara

menyelenggarakan fungsi:

1. Pemberian dukungan teknis dan administrasi kepada Presiden dan Wakil

Presiden dalam pelaksanaan tugasnya menyelenggarakan kekuasaan negara;

2. Penyiapan naskah-naskah Presiden dan Wakil Presiden;

3. Koordinasi pemberian pelayanan kerumahtanggaan dan keprotokolan kepada

Presiden dan Wakil Presiden;

4. Koordinasi pemberian dukungan teknis dan administrasi kepada Presiden

dalam menyelenggarakan kekuasaan tertinggi atas Angkatan Darat, Angkatan

Laut, dan Angkatan Udara;

5. Penyelenggaraan administrasi pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian

dalam dan dari jabatan dan atau pangkat Pegawai Negeri Sipil di lingkungan

Sekretariat Negara dan Pejabat Negara;

78

6. Pemberian dukungan teknis dan administrasi serta analisis dalam rangka

penyiapan izin prakarsa dan penyelesaian rancangan Undang-undang,

Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang dan Peraturan Pemerintah,

serta pemberian pertimbangan kepada Sekretaris Kabinet dalam penyusunan

rancangan Peraturan Presiden.

7. Pelaksanaan fungsi-fungsi lain yang diberikan Presiden dan Wakil Presiden;

8. Pelaksanaan fungsi-fungsi lain yang diberikan oleh peraturan perundang-

undangan.

4.1.2. Visi dan Misi Sekretariat Negara Republik Indonesia

Setiapsatuanorganisasibesertaunitkerjayangterkandungdidalamnyaharusbe

kerjasamasesuaifungsidantugasyangdiembangunamewujudkanvisidanmisiSekretar

iatNegara,yaitu:

1. Visi Sekretariat Negara

TerwujudnyaSekretariatNegarayangprofesional,transparan,danakuntabeldalam

rangkamemberikanpelayananprimakepadaPresidendanWakilPresiden.

2. Misi Sekretariat Negara

a. Memberikan dukungan pelayanan teknis dan administrasi yang prima

kepada Presiden dan Wakil Presiden dalam pengambilan kebijakan

penyelenggaraan kekuasaan Negara;

b. Memberikan pelayanan kerumahtanggaan dan keprotokolan yang optimal

kepada Presiden dan Wakil Presiden;

79

c. Memberikan dukungan teknis dan administrasi secara efektif kepada

Presiden dalam menyelenggarakan kekuasaan tertinggi atas Angkatan

Darat, Angkatan Laut, dan Angkatan Udara;

d. Menyelenggarakan pelayanan yang efektif dan efisien di bidang

pengawasan, administrasi umum; informasi, dan hubungan kelembagaan;

e. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia, sarana dan prasarana

Sekretariat Negara.

4.1.3. Susunan Organisasi Sekretariat Negara Republik Indonesia

Dalam rangka mewujudkan visi dan misi tersebut maka Sekretariat Negara

mengurai fungsi tersebut menjadi tugas setiap satuan organisasi yang berada di

bawah Sekretariat Negara. Satuan organisasi Sekretariat Negara yaitu:

1. Rumah Tangga Kepresidenan

2. Sekretariat Wakil Presiden

3. Sekretariat Militer

4. Sekretaris Menteri Sekretaris Negara

5. Deputi Menteri Sekretaris Negara Bidang Dukungan Kebijakan

6. Deputi Menteri Sekretaris Negara Bidang Sumber Daya Manusia

7. Deputi Menteri Sekretaris Negara Bidang Hubungan Kelembagaan

8. Deputi Menteri Sekretaris Negara Bidang Perundang-Undangan

9. Deputi Menteri Sekretaris Negara Bidang Pengawasan

10. Staf Ahli

80

Objek penelitian ini adalah Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian

Sekretariat Negara Republik Indonesia, seperti dapat dilihat pada gambar bagan

berikut ini :

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Sekretariat Menteri Negara

4.2. Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini akan disajikan dalam bentuk deskripsi data, tujuannya

adalah untuk memberikan gambaran objektif data tentang pengaruh penilaian

prestasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Deputi Dukungan

Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. Data yang

diperoleh yaitu berdasarkan penyebaran angket (questioner) dengan cara

menyebar 104 exemplar kuesioner secara langsung. Waktu pengumpulan data

kuesioner ini berlangsung selama kurang lebih dua minggu dimulai dari tanggal

25 November 2015 – 7 Desember 2015. Jumlah kuesioner berhasil disebarkan

sesuai dengan jumlah sampel sebagaimana yang telah ditentukan. Semua

kuesioner yang berhasil disebar memenuhi syarat untuk diolah.

81

Tabel 4.1

Rincian Jumlah Kuisioner

Keterangan Jumlah Persentase

Total Kuisioner Dibagikan 104 100%

Sumber : Data penyebaran kuisioner di lapangan, Penelitian 2015.

Setelah melihat hasil penyebaran kuesioner sebanyak 104 responden, maka

karakteristik dari setiap penelitian, akan dibahas sesuai dengan tahapan-tahapan

analisis data.Analisis data sangat penting karena setelah melakukan analisis data

maka akan diperoleh kesimpulan dalam penelitian yang telah dilakukan.Namun

Sebelum peneliti menyajikan hasil dan pembahasan penelitian lebih lanjut, maka

terlebih dahulu perlu diketahui mengenai karakteristik responden yang menjadi

objek sampel dalam penelitian ini.

4.2.1. Karakteristik Responden

Responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 104 orang.

Untuk mengetahui gambaran umum mengenai karakteristik responden, peneliti

akan menjelaskan dan menjabarkan identitas responden kedalam 4 (empat)

kategori. Pertama, responden berdasarkan jenis kelamin. Kedua, responden

berdasarkan tingkat usia. Ketiga, responden berdasarkan tingkat pendidikan.

Keempat, responden berdasarkan tingkat masa kerja. Berikut disajikan data dalam

bentuk tabel dan diagram batang sesuai dengan kategori yang telah ditetapkan

sebelumnya.

82

4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,

yaitu laki-laki dan perempuan dapat dilihat pada gambar diagram di bawah ini :

Gambar 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Hasil Pengolahan Data, PenelitianTahun 2015.

Data pada gambar diagram diatas, dapat dilihat komposisi jumlah

responden berdasar-kan jenis kelamin dari 104 responden, terdiri dari 61

responden (58,65%) adalah laki-laki dan sisanya sebanyak 43 responden

(41,35%) adalah perempuan. Pemaparan karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamintersebut adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti

pada sampel pegawai yang ada di Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian

Sekretariat Negara Republik Indonesia.

4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia

Hasil data yang diperoleh dan diakumulasikan dalam perhitungan tabel,

tingkat usia responden dalam penelitian ini dikelompokan menjadi 4, yaitu usia

≤30 tahun, usia 31-40 tahun, usia 41-50 tahun dan ≥51 tahun. Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada gambar diagram di bawah ini :

61

43

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Laki - laki Perempuan

Laki - laki

Perempuan

83

Gambar 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia


Data pada gambar diagram diatas, menunjukan komposisi jumlah

responden berdasarkan tingkat usia dari 104 responden. Hasil pengumpulan

data menyatakan pada golongan usia ≤ 30 tahun sebanyak 15 respoden

(14,42%), usia 31 - 40 tahunsebanyak 32 responden (30,77%), usia 41 - 50

tahun sebanyak 36 responden (34,62%) dan usia ≥ 51 tahun sebanyak 21

responden (20,19%). Pemaparan karakteristik responden berdasarkan tingkat usia

tersebut adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada sampel

pegawai yang ada di Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara

Republik Indonesia.

4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Sementara itu karakteristik responden dilihat dari tingkat pendidikan,

sesuai dengan catatan hasil penelitian, yaitu :

15

32 36

21

0

5

10

15

20

25

30

35

40

≤ 30 Tahun 31 - 40 Tahun 41 - 50 Tahun ≥ 51 Tahun

≤ 30 Tahun

31 - 40 Tahun

41 - 50 Tahun

≥ 51 Tahun

84

Gambar 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan



responden berdasarkan tingkat pendidikan dari 104 responden. Hasil

pengumpulan data menyatakan pada golongan SMU/Setara (IIa dan IIb)

sebanyak 38 respoden (36,54%), golongan D3 (IIc dan IId) sebanyak 13

responden (12,50%), golongan S1 (IIIa) sebanyak 29 responden (27,88%)

dan golongan S2 (IIIb, IIIc, IIId, IVa, IVb) sebanyak 24 responden

(23,08%).Pemaparan karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

tersebut adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada sampel

pegawai yang ada di Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara

Republik Indonesia.

4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Sedangkan data lainnya yaitu karakteristik responden berdasarkan masa

kerja pada Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Negara Republik Indonesia,

dapat dilihat pada gambar diagram di bawah ini :

24 29

13

38

0

5

10

15

20

25

30

35

40

S2 S1 D3 SMA

S2

S1

D3

SMA

85

Gambar 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja



responden berdasarkan tingkat masa kerja dari 104 responden. Hasil pengumpulan

data menyatakan pada golongan masa kerja 0 - 2 tahun sebanyak 10 respoden

(9,62%), golongan masa kerja 3 - 4 tahun sebanyak 19 responden (18,27%),

golongan masa kerja 5 – 6 tahun sebanyak 29 responden (27,88%), golongan

masa kerja 7– 8 tahun sebanyak 37 responden (35,58%) dan golongan masa kerja

≥ 8 tahun sebanyak 9 responden (8,65%).Pemaparan karakteristik responden

berdasarkan masa kerja tersebut adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh

peneliti pada sampel pegawai yang ada di Deputi Dukungan Kebijakan

Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia.

4.2.2. Analisis Deskriptif Data

Selanjutnya peneliti akan mendeskripsikan data dari hasil observasi yang

dilakukan oleh peneliti. Karena jenis dan analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuantitatif asosiatif, maka data yang diperoleh tidak

10 19

29 37

9 0

10

20

30

40

0 - 2 Tahun 3 - 4 Tahun 5 - 6 Tahun 7 - 8 Tahun ≥ 8 Tahun

0 - 2 Tahun

3 - 4 Tahun

5 - 6 Tahun

7 - 8 Tahun

≥ 8 Tahun

86

berbentuk kalimat (pernyataan), melainkan disajikan dalam bentuk angka yang

peneliti peroleh berdasarkan penyebaran angket yang kemudian peneliti olah.

Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel independen, yaitu penilaian

prestasi kerja dan disiplin kerja, sedangkan 1 (satu) variabel dependen yaitu

kinerja pegawai, dari ketiga variabel tersebut, masing-masing variabel memiliki

indikator yang menjadi acuan peneliti dalam membuat pertanyaan dalam

kuesioner.

Dalam penelitian ini, skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala

likert, dimana pilihan jawaban dalam kuesioner terdiri dari 4 (empat) item.

Apabila semakin tinggi nilai yang diperoleh dari kuesioner semakin baik pula

nilai yang dihasilkan dari ketiga variabel tersebut. Pemaparan dari masing-masing

variabel digambarkan dalam bentuk tabel, disertai pemaparan dan kesimpulan

hasil jawaban dari pertanyaanyang diajukan melalui kuesioner kepada responden.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada uraian di bawah ini :

4.2.2.1. Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi Kerja

Terdapat indikator yang dijadikan bahan ukur terhadap Penilaian Prestasi

Kerja di Deputi Dukungan Kebijakan di Kantor Kementerian Sekretariat Negara

Republik Indonesia. Disini menggunakan teori penilaian prestasi kerja yang terdiri

dari 3 komponen, antara lain :

1. Kualitas

Hasil jawaban responden tentang kualitas terdapat 8 (delapan)

pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : tugas yang

saya kerjakan tidak mendapatkan revisi dari atasan, tugas yang saya kerjakan

87

selalu mendapat pujian dari atasan, saya selalu mengecek ulang tugas saya

sebelum diberikan kepada atasan, pegawai berusaha meminimalisir kesalahan

dalam pengerjaan tugas, saya dapat menyelesaikan tugas sesuai waktu yang

telah ditentukan, pegawai selalu berusaha menyelesaikan tugas tanpa melewati

batas waktu yang telah ditentukan, saya tidak pernah mengerjakan tugas

dengan tergesa-gesa, dalam menyelesaikan tugas, pegawai selalu

mengutamakan kerapihan hasil kerja, didapatkan data hasil penelitian sebagai

berikut :

Gambar 4.6

Tugas yang pegawai kerjakan tidak pernah mendapat revisi dari atasan

Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.

Frekuensi data pada diagram di atas, sebanyak 54 orang responden

(51,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 46 orang responden (44,2%)

menjawab setuju, sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab tidak setuju

dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil tanggapan

0

10

20

30

40

50

60

Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju

88

responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan

sangat setuju terhadap pernyataan No. 1, bahwa tugas yang dikerjakan tidak

mendapatkan revisi dari atasan, hal ini membuktikan bahwa hasil kerja

pegawai yang bersangkutan sesuai dengan harapan yang diinginkan atasannya.

Hal ini cukup beralasan karena pegawai yang bersangkutan memiliki wawasan

pengetahuan yang baik dalam melaksanakan tugasnya, sehingga penyelesaian

tugas yang menjadi tujuan orgranisasi yang diembannya dapat tercapai dengan

baik.

Gambar 4.7

Atasan mengapresiasi tugas yang dikerjakan


Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 36 orang

responden (34,6%) menjawab sangat setuju, sebanyak 61 orang responden

(58,7%) menjawab setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%) menjawab tidak

setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil

0

10

20

30

40

50

60

70


89

tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden

menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 2, bahwa atasan mengapresiasi

tugas yang dikerjakan. Hal ini terlihat dari tugas yang dikerjakan pegawai

selalu mendapatkan pujian dari atasan, hal ini membuktikan bahwa kualitas

kerja pegawai dalam bekerja memiliki rasa tanggung jawab, sehingga tugas-

tugas yang dilaksanakan sesuai dengan harapan yang dinginkan oleh atasannya.

Sebagai contoh pegawai yang berkualitas dalam mengemban tugasnya dapat

dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi.

Gambar 4.8

Pegawai melaksanakan review atas tugas yang diberikan


Data pada gambar diagram di atas, terlihat bahwa sebanyak 31 orang



setuju dan sebanyak 1 orang responden (1,0%) menjawab sangat tidak setuju.

Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden

0

10

20

30

40

50

60

70


90

menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 3, bahwa pegawai melaksanakan

review atas tugas yang diberikan. Artinya para pegawai dalam menyelesaikan

tugas pekerjaannya selalu mengecek ulang kembali sebelum tugas pekerjaan

diberikan kepada atasan. Hal ini sebagai bukti bahwa setiap pegawai memiliki

rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diselesaikannya untuk dicek kembali,

sehingga hasilnya dapat memuaskan. Akan tetapi masih ada sebagian

responden yang memberikan tanggapan tidak setuju dan sangat tidak setuju

karena masih ada sebagian pegawai yang kurang dilandasi oleh kesadaran yang

tinggi untuk mengecek kembali atas tugas yang diselesaikannya. Contohnya

penginputan data laporan keuangan untuk bahan evaluasi.

Gambar 4.9

Pegawai berusaha meminimalisir kesalahan-kesalahan dalam pengerjaan

tugas


Data di atas, diketahui bahwa sebanyak 27 orang responden (26,0%)

menjawab sangat setuju, sebanyak 66 orang responden (63,5%) menjawab

0

10

20

30

40

50

60

70


91

setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%) menjawab tidak setuju dan

sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil

pernyataan tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan

setuju terhadap pernyataan No. 4, bahwapegawai berusaha meminimalisir

kesalahandalam pengerjaan tugas. Oleh karena itu perlu konsentrasi penuh atas

tugas yang dilimpahkannya, sehingga kesalahan dalam pengerjaan tugas dapat

diminimalisir sekalipun dalam pelaksanaannya karena kesalahan dalam

pengerjaan tugas tentu saja ada sebagai akibat dari tingginya volume pekerjaan

yang harus diselesaikan. Dengan demikian dalam hal ini pegawai harus

professional, untuk itu pula organisasi harusnya memberikan pembinaan.

Sebagai contoh melalui pendidikan dan pelatihan pegawai. Apabila pembinaan

tersebut berhasil dapat diyakini bahwa mereka akan lebih baik lagi dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

Gambar 4.10

Pegawai menyelesaikan tugas dengan tepat waktu


0

10

20

30

40

50

60

70


92

Mencermati data pada gambar diagram di atas, diketahui bahwa

sebanyak 31 orang responden (29,8%) menjawab sangat setuju, sebanyak 67

orang responden (64,4%) menjawab setuju, sebanyak 6 orang responden

(5,8%) menjawab tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0

responden (0%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan

kebanyakan responden menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 5, bahwa

secara umum pegawai dapat menyelesaikan tugas sesuai waktu yang telah

ditentukan. Hal ini dikarenakan penyelesaian beban pekerjaannya disertai

dengan jiwa dan kemauan untuk produktif dan bersikap professional sehingga

dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi organisasinya.

Gambar 4.11

Pegawai termotivasi untuk menyelesaikan tugas sealu tepat waktu




0

10

20

30

40

50

60

70

80


93




menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 6, bahwa pegawai termotivasi

untuk menyelesaikan tugas sealu tepat waktu. Artinya pegawai secara umum

telah berusaha semaksimal mungkin menyelesaikan tugasnya tanpa melewati

batas waktu yang telah ditentukan karena tugas kedinasan yang diemban

merupakan prioritas utama. Sebagai contoh pegawai selalu proaktif berbuat

sesuatu yang terbaik sekalipun menghadapi kesulitan pekerjaan.

Gambar 4.12

Pegawai berusaha menyelesaikan tugas dengan teliti


Data di atas, diketahui sebanyak 36 orang responden (34,6%)


setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%) menjawab tidak setuju dan yang

0

10

20

30

40

50

60

70


94

menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil tanggapan responden

tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan setuju terhadap

pernyataan No. 7, bahwa pegawai berusaha menyelesaikan tugas dengan teliti.

Artinya pegawai dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya tidak pernah

tergesa-gesasehingga mendapatkan hasil yang baik, karena itu butuh

kecermatan. Namun demikian adanya responden yang memberi tanggapan

tidak setuju karena pada hal-hal yang mendesak selalu saja ada penyelesaian

pekerjaan yang dikerjakandengan tergesa-gesa akan tetapi itu semua dapat

diselesaikan dengan hasil yang baik. Dengan alasan karena sepenuhnya

terfokus untuk mencapai tujuan dan cita-cita organisasi.

Gambar 4.13

Pegawai selalu mengutamakan kerapihan hasil kerja


0

10

20

30

40

50

60

70

80


95

Mencermati data pada gambar diagram di atas, menunjukkan bahwa






pegawai selalu mengutamakan kerapihan hasil kerja. Artinya dalam setiap

menyelesaikan pekerjaan pegawai selalu mengutamakan kerapihan hasil kerja.

Hal ini sebagai bukti potensi dan kemampuan dirinya untuk memberikan hasil

yang baik demi kelancaran pelaksanaan tugas organisasi. Contohnya kerapihan

alat kerja ditata kembali, sehingga menciptakan lingkungan kerja yang

kondusif.

2. Kuantitas

Hasil jawaban responden tentang kuantitas terdapat 4 (empat)

pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator :volume

pekerjaan yang diberikan sesuai harapan saya, saya selalu dapat mencapai

target pekerjaan saya, output pekerjaan yang saya kerjakan selalu mencapai

target, saya siap menerima volume pekerjaan yang banyak, didapatkan data

hasil penelitian sebagai berikut :

96

Gambar 4.14

Pegawai memperoleh volume pekerjaan yang sesuai







menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 9, bahwa pegawai memperoleh

volume pekerjaan yang sesuai. Artinyavolume pekerjaan yang diberikan sesuai

dengan kompetensi yang dimiliki sebab seluruh kegiatan tugas yang menjadi

tujuan organisasi tidak akan terlaksana dengan baik jika volume pekerjaan

yang diberikan terlalu berlebihan apalagi tidak ditunjang oleh kemampuan

pegawai yang profesional. Sebagai contoh pegawai yang tidak memiliki

kemampuan mengoperasionalkan computer, hal ini tentu jika bukan bidangnya

maka akan menghambat pelaksanaan tugas.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


97

Tabel 4.15

Pegawai dapat menyelesaikan target pekerjaannya yang ada







menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 10, bahwa pegawai dapat

menyelesaikan target pekerjaannya yang ada. Artinya pegawai selalu dapat

menyelesaikan pekerjaan sesuai targetnya dengan baik. Hal ini cukup beralasan

apabila pekerjaan tersebut ditangani oleh pegawai yang memiliki skillyang

tinggi, tidak menutup kemungkinan pegawai tersebut dapat melaksanakan

tugasnya dengan baik sesuai dengan yang ditargetkan.Sebagai contoh

menyelesaikan bahan laporan-laporan kegiatan instansi untuk diadakan

evaluasi dalam rapat organisasi.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


98

Gambar 4.16

Hasil pekerjaan pegawai mencapai target yang ditetapkan


Mencermati data pada gambar di atas, diketahui sebanyak 18 orang





menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 11, bahwa hasil pekerjaan

pegawai mencapai target yang ditetapkan. Artinya output pekerjaan yang

dikerjakan pegawai selalu mencapai target. Hal ini karena bidang tugas

yang ditangani sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, sehingga volume

pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan mencapai target sesuai

dengan harapan dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dan direncanakan

sebelumnya.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


99

Gambar 4.17

Pegawai memiliki kesiapan apabila diberikan volume pekerjaan yang

banyak


Data di atas, terlihat bahwa sebanyak 19 orang responden (18,3%)





pernyataan No. 12, bahwa pegawai memiliki kesiapan apabila diberikan

volume pekerjaan yang banyak. Artinya pegawaisiap dengan segala

kemampuannya menghadapi volume pekerjaan yang banyak sesuai dengan

tugas yang diberikan. Hal ini cukup beralasan karena baik ringan dan beratnya

pekerjaan yang dihadapi hal ini merupakan suatu kewajiban. Selain dari pada

itu bahwa merasa dirinya ingin lebih lagi berprestasi dalam mengemban

tugasnya.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


100

3. Sikap

Hasil jawaban responden tentang sikap terdapat 20 (dua puluh)

pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : saya selalu

cepat tanggap apabila diberikan tugas, pegawai selalu berusaha mengerjakan

pekerjaan dengan dengan cepat dan tepat, saya selalu mencari hal-hal baru

terkait pekerjaan, saya selalu siap apabila diberikan pekerjaan banyak, saya

setia bekerja pada instansi, saya tidak memiliki jabatan lain, saya berusaha

menjaga nama baik divisi/bidang saya bekerja, saya selalu mengutamakan

kepentingan organisasi, saya bertanggung jawab atas alat-alat kantor yang

dipakai, saya menyelesaikan tugassesuai waktu yang ditentukan, saya

menggunakan jam kerja sebaik-baiknya, saya memberikan teladan baik bagi

rekan kerja, saya menggerakkan semangat rekan kerja untuk mencapai hasil

tim yang baik, saya mengambil keputusan yang cepat dan tepat, saya tidak

akan menyalahgunakan wewenang, saya berusaha membantu rekan kerja

menyelesaikan pekerjaan, saya mampu bekerja dalam tim/kelompok, bekerja

sama dengan rekan kerja dapat mendorong dalam peningkatan prestasi kerja,

saya dapat menerima keputusan yang sah yang diambil atas dasar kesepakatan

bersama, saya selalu berpartisipasi dalam kegiatan unit kerja,didapatkan data


101

Gambar 4.18

Pegawai cepat tanggap atas pekerjaan yang diberikan


Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, diketahui bahwa






pegawai cepat tanggap atas pekerjaan yang diberikan. Artinya pegawai selalu

merespon dengan baik apabila diberikan tugas oleh atasan, karena ini sudah

menjadi tugas dan kewajiban sebagai aparatur pemerintah, untuk melaksanakan

tugasnya sesuai dengan perintah yang diberikan demi kelancaran pelaksanaan

tugas organisasi.

0

10

20

30

40

50

60

70


102

Gambar 4.19

Pegawai mengerjakan tugas dengan tepat waktu







menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 14, bahwa pegawai mengerjakan

tugas dengan tepat waktu. Artinya pegawai selalu berusaha mengerjakan tugas

pekerjaannya dengan dengan cepat sehingga hasilnya dapat selesai tepat pada

waktunya. Hal ini cukup beralasan mengingat hasil pekerjaan yang dilakukan

berpengaruh terhadap kelancaran jalannnya kegiatan organisasi, apalagi dalam

kaitan ini di lingkungan Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara

yang memiliki akses langsung berkaitan dengan tugas pemerintahan yang

sifatnya sangat penting.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


103

Gambar 4.20

Pegawai tertarik untuk mencari hal baru terkait pekerjaan







pernyataan No. 15, bahwa pegawai tertarik untuk mencari hal baru terkait

pekerjaan. Artinya pegawai selalu mencari hal-hal baru terkait pekerjaannya,

sebagai dukungan sikap terhadap manajemen untuk membantu kelancaran

kinerja suatu organisasi. Sebagai contoh memberikan masukan gagasan dan

ide kepada rekan kerja dalam menghadapi kesulitan tugasnya.

0

10

20

30

40

50

60

70


104

Gambar 4.21

Pegawai memiliki kesiapan


Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, sebanyak 23 orang





menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 16, bahwa pegawai memiliki

kesiapan. Artinya pegawai selalu siap apabila diberikan pekerjaan yang banyak

sebagai bentuk integritas kemampuan unjuk kerja yang dimiliki pegawai

tersebut yang berorientasi kepada hasil. Sebagai contoh dengan mengandalkan

pola kepemimpinannya pegawai dapat membiasakan diri menyelesaikan tugas-

tugas organisasi dengan sungguh-sungguh. Perilaku jenis kepemimpinan ini

mungkin terpakai oleh seorang atasannya.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


105

Gambar 4.22

Pegawai memiliki loyalitas







menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 17, bahwa pegawai memiliki

loyalitas. Artinya pegawai setia untuk tetap bekerja pada instansi ini, karena

sebagai aparatur pemerintah termasuk dalam kaitan ini adalah pegawai Deputi

Dukungan Kebijakan dalam melaksanakan tugasnya harus mengutamakan

kepentingan instansi di atas kepentingan golongan atau diri sendiri. Sebagai

contoh menyelenggarakan pelayanan yang efektif dan efisien, baik di bidang

pengawasan, administrasi umum, informasidan hubungan kelembagaan.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


106

Gambar 4.23

Pegawai tidak memiliki jabatan di luar tugasnya







menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 18, bahwa pegawai tidak memiliki

jabatan di luar tugasnya. Artinya pegawai tidak memiliki pekerjaan lain selain

di kantor tempat bekerjanya, yaitu Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian

Sekretariat Negara Republik Indonesia, hal ini sebagai bentuk kesetiaan, tekad

dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang

ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab terhadap organisasi.

Sebagai contoh pegawai yang bersangkutan disiplin dalam mematuhi aturan

kerja yang berlaku, baik jam masuk kerja ataupun jam pada saat pulang.

0

10

20

30

40

50

60

70


107

Gambar 4.24

Pegawai menjaga nama baik instansi tempatnya bekerja


Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 34 orang responden





setuju terhadap pernyataan No. 19, bahwa pegawai menjaga nama baik instansi

tempatnya bekerja. Artinya pegawai berusaha penuh menjaga nama baik

divisi/bidang dimana tempatnya bekerja. Hal ini sesuai dengan sumpah jabatan

sebagai pegawai negeri, ini juga berlaku juga terhadap pimpinan organisasi di

mana pegawai tersebut bekerja.

0

10

20

30

40

50

60


108

Gambar 4.25

Pegawai mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan

diri sendiri





setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 3 orang responden

(2,9%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan

responden menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 20, bahwa pegawai

mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan diri sendiri.

Artinya pegawai dalam mengemban tugas pokok dan fungsinya selalu

mengutamakan kepentingan instansi daripada kepentingan diri sendiri sebagai

bentuk konsistensi pengabdian terhadap tugas dan fungsinya yang merupakan

kewajiban utama untuk dilaksanakan.

0

10

20

30

40

50

60

70


109

Gambar 4.26

Pegawai bertanggung jawab atas alat-alat kantor yang digunakan


Data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 18 orang


(72,1%) menjawab setuju, sebanyak 11 orang responden (10,6%) menjawab

tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil


menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 21, bahwa pegawai bertanggung

jawab atas alat-alat kantor yang digunakan. Hal ini cukup beralasan agar alat-

alat kantor ataupun sarana dan prasarana lainnya dapat terawat dan terjaga

dengan baik. Hal ini pun sebagai bentuk efisiensi pengeluaran anggaran

organisasi.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


110

Gambar 4.27

Pegawai menyelesaikan tugas-tugas sesuai waktu yang telah ditentukan





tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil


menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 22, bahwa Pegawai menyelesaikan

tugas-tugas sesuai waktu yang telah ditentukan. Artinya pegawai dapat

menyelesaikan tugas-tugas sesuai waktu yang telah ditentukan sesuai dengan

instruksi dan perintah dari atasan. Akan tetapi adanya responden yang

menyatakan tidak setuju karena beranggapan bahwa tugas dan kewajiban sudah

semestinya menjadi tanggung jawab. Jadi dalam melaksanakan tugas pokok

dan fungsinya harusnya tanpa menunggu perintah dari atasan.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


111

Gambar 4.28

Pegawai menggunakan jam kerja dengan sebaik-baiknya


Mencermati data pada gambar diagram di atas, sebanyak 17 orang


(73,1%) menjawab setuju dan sebanyak 11 orang responden (10,6%)

menjawab tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden

(0%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan

responden menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 23, bahwa

pegawaidalam bekerja menggunakan waktu jam kerjanya dengan sebaik-

baiknya, sehingga hasil pekerjaan dapat selesai tepat pada waktunya. Sebagai

contoh memberikan pelayanan kerumahtanggaan secara optimal kepada

Presiden dan Wakil Presiden.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


112

Gambar 4.29

Pegawai memberikan teladan yang baik bagi rekan kerja





dan 1 orang responden (1,0%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil tanggapan


setuju terhadap pernyataan No. 24, bahwa pegawai memberikan teladan yang

baik bagi rekan kerja. Artinya sikap teladan yang baik bagi rekan kerja ini akan

membawa dampak positif keharmonisan terhadap kegiatan organisasi, agar

satu sama lain dapat berjalan lancar sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan. Sebagai contoh menjaga sopan santun dan perkataan dalam

melaksanakan tugas.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


113

Gambar 4.30

Pegawai saling memotivasi


Mencermati data pada gambar diagram di atas, diketahuisebanyak 19

orang responden (18,3%) menjawab sangat setuju, sebanyak 76 orang

responden (73,1%) menjawab setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%)




saling memotivasi. Artinya pegawai dapat menggerakkan semangat rekan

kerjanya untuk mencapai hasil tim yang baik. Sikap ini positif harus dijadikan

aspek penting untuk memajukan kelancaran tujuan yang diinginkan organisasi.

Seperti dalam hal menghadapi kesulitan atas beban pekerjaan yang bertumpuk,

pegawai yang satu dengan pegawai lainnya saling mendukung dan memberikan

dorongan agar selalu kreatif dan profesional.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


114

Gambar 4.31

Pegawai dapat mengambil keputusan yang cepat dan tepat


Memperhatikan data di atas, sebanyak 23 orang responden (22,1%)





pernyataan No. 26, bahwa pegawai dapat mengambil keputusan yang cepat dan

tepat, akan tetapi mereka tetap memperhatikan objektivitas, agar tidak terjadi

kesalahan dalam melaksanakan tugasnya. Sebagai contoh dengan kondisi

dimaksud, biasanya pegawai atau bawahan seringkali dikejar-kejar dan

dihantui oleh perasaan takut atas penyelesaian tugasnya (takut salah, takut kena

marah, takut salah tanggap) dan bahkan tidak mustahil akan dapat

menimbulkan perasaan tertekan dan frustrasi.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


115

Gambar 4.32

Pegawai tidak alam menyalahgunakan wewenang




menjawab setuju, sebanyak 10 orang responden (9,6%) menjawab tidak setuju,

sebanyak 2 orang responden menjawab sangat tidak setuju. Hasil tanggapan


setuju terhadap pernyataan No. 27, bahwa pegawai dalam melaksanakan tugas

dan fungsinya secara umum mempunyai komitmen untuk tidak

menyalahgunakan wewenang sesuai dengan aturan dan ketentuan yang berlaku

dalam organisasi. Artinya pegawai selalu konsisten terhadap aturan dan

ketentuan yang sesuai dengan peraturan dan undang-undang yang berlaku,

seperti dalam mematuhi aturan disiplin kerja.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


116

Gambar 4.33

Pegawai berusaha saling membantu rekan kerja apabila membutuhkan

bantuan untuk menyelesaikan pekerjaan


Mencermati data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 24






berusaha saling membantu rekan kerja apabila membutuhkan bantuan untuk

menyelesaikan pekerjaan. Hal ini sebagai bentuk kerjasama sehingga

pelaksanaan tugas yang berhubungan dapat berjalan efektif. Sebagai contoh

bahwa hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa pegawai yang ada

perlu diberikan pembinaan dan arahan untuk dapat bekerja sama memberikan

solusi dan ide menyelesaikan masalah pekerjaan, sehingga tidak ada group-

group atau kawan-kawanan ataupun kepamilian.

0

10

20

30

40

50

60

70


117

Gambar 4.34

Pegawai mampu bekerja dalam tim/kelompok







menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 29, bahwa pegawai mampu

bekerja dalam tim/kelompok, karena secara umum pegawai memiliki sikap

kreatif dan inovasi dalam cara memecahkan, memilah dan membandingkan

berbagai situasi secara bersama untuk menganalisis permasalahan kerja secara

cepat dantepat. Sebagai contoh setiap pegawai dengan pegawai yang lainnya

membiasakan diri mencapai volume kerja maximal dari yang telah ditentukan,

sehingga porsi kerja selalu yang diselesaikan dengan baik sebelum waktunya.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


118

Gambar 4.35

Bekerjasama dengan rekan kerja dapat mendorong dalam

peningkatan prestasi kerja





dan sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil


menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 30, bahwa bekerja sama dengan

rekan kerjanya dapat mendorong dalam peningkatan prestasi kerja. Mengingat

kerjasama antar satuan kerja atau antara orang-perorangan mutlak diperlukan.

Karena hal ini lebih merujuk pada upaya penyelesaian tugas dalam kerangka

tujuan bersama antar satuan kerja di mana masing-masing memiliki ketugasan

yang dilakukan secara sinergis. Sebagai contoh pegawai yang berawawasan

luas mampu mengkoordinasikan, mengutamakan kelancaran kerja secara

0

10

20

30

40

50

60

70

80


119

bersama/tim kerja dan mengedepankan dedikasi serta loyalitas yang tinggi

terhadap organisasi untuk dapat lebih berprestasi.

Gambar 4.36

Pegawai dapat menerima keputusan yang sah yang diambil atas dasar

kesepakatan bersama







setuju terhadap pernyataan No. 31, bahwa pegawai dapat menerima keputusan

yang sah yang diambil atas dasar kesepakatan bersama terutama dalam agenda

rapat kantor. Hal ini cukup beralasan karena tujuannya adalah untuk

tercapainya suatu keharmonisan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

0

10

20

30

40

50

60


120

Gambar 4.37

Pegawai selalu berpartisipasi dalam kegiatan unit kerja





menjawab tidak setuju dan sebanyak 2 orang responden (1,9) menjawab sangat

tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan


pegawai selalu berpartisipasi dalam kegiatan unit kerja. Disadari atau tidak

dalam hal partisipasi masih banyak orang di dalam lingkungan kerjanya belum

terbiasa dan belum dapat menghayati tentang arti kerjasama. Padahal

kerjasama ini mengandung arti penting dalam kehidupan organisasi. Sekaligus

untuk tercapainya suatu keharmonisan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

0

10

20

30

40

50

60

70


121

4.2.2.2. Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja

Adapun indikator yang dijadikan bahan ukur terhadap Disiplin Kerja di

Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. Disini peneliti

menggunakan teori Disiplin Kerja yang terdiri dari 5 komponen disiplin kerja,

antara lain :

1. Frekuensi Kehadiran

Hasil jawaban responden tentang frekuensi kehadiran terdapat 4

(empat) pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : saya

tidak pernah bolos saat jam kerja, saya rajin datang ke kantor tidak pernah

absen tanpa alasan yang jelas, saya dapat menggunakan jam istirahat dengan

sebaik-baiknya, saya tidak pernah meninggalkan kantor tanpa alasan yang

jelas,didapatkan data hasil penelitian sebagai berikut :

Gambar 4.38

Pegawai tidak pernah bolos saat jam kerja


0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


122

Data gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 87 orang responden



dan sebanyak 1 orang responden (1,0) menjawab sangat tidak setuju. Hasil


menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 33, bahwa pegawai tidak

pernah bolos saat jam kerja. Hal ini cukup beralasan karena kedudukan

pegawai negeri merupakan pelaksana tugas kepemerintahan berdasarkan

peraturan perundang-undangan, dalam menjalankan tugasnya mengedepankan

profesionalisme penyelenggaraan tugas sesuai dengan manajemen pegawai

negeri sipil. Sebagai contoh pegawai selalu datang tepat pada waktunya, tidak

melebihi jam yang telah ditentukan.

Gambar 4.39

Pegawai rajin datang ke kantor tidak pernah absen tanpa alasan yang

jelas


0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


123




menjawab tidak setuju dan sebanyak 1 orang responden (1,0) menjawab sangat


kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 34,

bahwa pegawai rajin datang ke kantor tidak pernah absen tanpa alasan yang

jelas. Hal ini sebagai bentuk disiplin pegawai terhadap Peraturan Disiplin

Pegawai Negeri Sipil Nomor 53 Tahun 2010 pada pasal 2 mengenai kewajiban

masuk kerja dan mentaati ketentuan jam kerja.

Gambar 4.40

Pegawai dapat menggunakan jam istirahat dengan sebaik-baiknya




0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


124


setuju dan sebanyak 4 orang responden (3,8) menjawab sangat tidak setuju.


menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 35, bahwa secara umum

pegawai dapat menggunakan jam istirahat dengan sebaik-baiknya.

Gambar 4.41

Pegawai tidak pernah meninggalkan kantor tanpa alasan yang jelas


Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak

85 orang responden (81,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 13 orang




responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 36,

bahwa umumnya pegawai tidak pernah meninggalkan kantor tanpa alasan

yang jelas.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


125

2. Ketaatan Pada Peraturan Kerja

Hasil jawaban responden tentang ketaatan pada peraturan terdapat 11

(sebelas) pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : saya

siap menerima sanksi apabila saya lalai dalam melaksanakan tugas, saya

memiliki target pekerjaan yang harus dapat saya capai, saya memiliki

tanggung jawab atas pekerjaan yang sudah dibebankan kepada saya, saya

bertanggung jawab atas hasil kerja saya, saya akan bersungguh-sungguh

bekerja untuk mendapatkan reward, pemberian reward sangat memotivasi

saya, saya akan mentaati aturan-aturan yang berlaku agar tidak mendapatkan

sanksi, sanksi yang berlaku di kantor cukup ketat, saya menggunakan tanda

pengenal saat di dalam dan di luar kantor, saya memakai pakaian yang rapih

dan sopan saat di kantor, saya sangat memahami dengan aturan yang berlaku

di kantor,didapatkan data hasil penelitian sebagai berikut :

Gambar 4.42

Pegawai siap menerima sanksi apabila lalai dalam melaksanakan

tugasnya


0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


126




setuju dan sisanya sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak

setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan

responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 37, bahwa sesuai

dengan peraturan yang berlaku pegawai siap menerima sanksi apabila lalai

dalam melaksanakan tugasnya, karena disebutkan dalam Peraturan Pemerintah

tentang disiplin PNS memuat kewajiban, larangan dan hukuman disiplin yang

dapat dijatuhkan kepada pegawai yang telah terbukti melakukan pelanggaran.

Penjatuhan hukuman disiplin dimaksudkan untuk membina para pegawai yang

telah melakukan pelanggaran.

Gambar 4.43

Pegawai memiliki target kerja


0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


127






menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 38, bahwa pegawai

memiliki target kerja. Artinya secara umum pegawai dalam bekerja harus dapat

menyelesaikan tugas pekerjaannya sesuai target yang dicapainya, bentuk

ketaatan ini memegang peranan penting bagi keberhasilan organisasi dalam

meningkatkan profesionalisme, efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan tugas.

Gambar 4.44

Pegawai memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang sudah dibebankan

kepadanya





0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


128




memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang sudah dibebankan kepadanya,

karena kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan di lingkungan Deputi

Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara tergantung dari

kemampuan kesempurnaan aparaturnya.

Gambar 4.45

Pegawai bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya







0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


129

menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 40, bahwa umumnya

pegawai bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya.

Gambar 4.46

Pegawai akan bersungguh-sungguh bekerja untuk mendapatkan reward





menjawab tidak setuju dan sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab

sangat tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan


bahwa pegawai akan bersungguh-sungguh bekerja untuk mendapatkan reward.

Dengan pemberian reward yang sesuai adalah suatu penghargaan terhadap

prestasi kerja para pegawainya.

0

10

20

30

40

50

60

70


130

Gambar 4.47

Pemberian reward sangat memotivasi pegawai


Mencermati data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak





responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 42, bahwa

umumnya pegawai mengharapkan adanjya pemberian reward yang tujuannya

adalah untuk memotivasi diri. Diharapkan dengan adanya pemberian reward

yang baik akan mendorong pegawai bekerja dengan makin produktif.

0

10

20

30

40

50

60

70


131

Gambar 4.48

Pegawai mentaati aturan-aturan yang berlaku agar tidak

mendapatkan sanksi




setuju, sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab tidak setuju dan 3 orang

responden (2,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil tanggapan responden

tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan sangat setuju

terhadap pernyataan No. 43, bahwa umumnya pegawai mentaati aturan-aturan

yang berlaku agar tidak mendapatkan sanksi. Dengan adanya disiplin pegawai

terhadap aturan kerja, maka eksistensi organisasi dapat dipertahankan dalam

arti disiplin yang baik ini mencerminkan bahwa pegawai sadar dan bersedia

untuk mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


132

Gambar 4.49

Sanksi yang berlaku di kantor cukup ketat







menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 44, bahwa sanksi yang

berlaku di kantor cukup ketat. Karena menegakkan sanksi disiplin itu penting

bagi suatu organisasi sebab dengan kedisiplinan dapat diharapkan sebagian

besar dari peraturan ditaati oleh sebagian besar pegawainya.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


133

Gambar 4.50

Pegawai menggunakan tanda pengenal saat di dalam dan di luar kantor


Data di atas, menunjukkan sebanyak 63 orang responden (60,6%)






umumnya dalam bekerja menggunakan tanda pengenal saat di dalam dan di

luar kantor, karena hal ini sebagai bentuk mentaati aturan kerja untuk tidak

melanggar larangan-larangan yang telah ditentukan.

0

10

20

30

40

50

60

70


134

Gambar 4.51

Pegawai memakai pakaian yang rapih dan sopan saat di kantor


Mencermati data di atas, menunjukkan sebanyak 63 orang responden





menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 46, bahwa umumnya

pegawai memakai pakaian yang rapih dan sopan saat di kantor. Hal ini sebagai

bukti yang menunjukkan bahwa suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh

orang-orang yang berada di lingkungan Deputi Dukungan Kebijakan

Kementerian Sekneg RI peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti.

0

10

20

30

40

50

60

70


135

Gambar 4.52

Pegawai sangat memahami aturan yang berlaku di kantor





tidak setuju dan sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab sangat tidak



pegawai sangat memahami dengan aturan yang berlaku di kantor. Artinya

pegawai dalam bekerja patuh dan tunduk pada peraturan-peraturan yang ada

tanpa adanya paksaan atau ancaman, karena setiap pegawai negeri sipil yang

tidak mentaati dari kewajiban dan yang melanggar ketentuan aktivitas

pelaksanaan tugasnya akan dikenakan pelanggaran disiplin dan dijatuhi

hukuman disiplin oleh pejabat yang berwenang.

0

10

20

30

40

50

60

70


136

3. Ketaatan Pada Standar Kerja

Hasil jawaban responden tentang ketaatan pada standar kerja terdapat 3

(tiga) pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : para

pegawai umumnya memahami SOP, saya menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan mekanisme kerja para pegawai umumnya melaksanakan tugas sesuai

SOP kerja, didapatkan data hasil penelitian sebagai berikut :

Gambar 4.53

Para pegawai umumnya memahami SOP







menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 48, bahwa umumnya para

pegawai memahami standar operasional kerja.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


137

Gambar 4.54

Pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan mekanisme kerja







menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 49, bahwa pegawai mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan mekanisme kerja, tegasnya bahwa

pegawai dalam melaksanakan tugasnya senantiasa selalu berpedoman pada

peraturan dan norma-norma yang ada dalam lingkungan Deputi Dukungan

Kebijakan Kementerian Sekneg RI.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


138

Gambar 4.55

Para pegawai umumnya melaksanakan tugas sesuai SOP yang ada







menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 50, bahwa para pegawai

umumnya melaksanakan tugas sesuai SOP kerja.

4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi

Hasil jawaban responden tentang tingkat kewaspadaan tinggi terdapat

2 (dua) pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : saya

selalu berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan, saya akan

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


139

memperhitungkan baik buruknya saat mengambil keputusan, didapatkan data


Gambar 4.56

Pegawai selalu berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan


Data pada gambar diagrma di atas, diketahui sebanyak 82 orang





menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 51, bahwa pegawai selalu

berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan, agar tidak terjadi kesalahan baik

dalam penyampaian informasi atau pun wewenang kerja yang diberikan oleh

pimpinan sebagai atasannya di kantor.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


140

Gambar 4.57

Pegawai akan memperhitungkan baik buruknya saat mengambil

keputusan








bahwa pegawai dalam melaksanakan tugasnya selalu memperhitungkan baik

dan buruknya saat mengambil keputusan

5. Bekerja Etis

Hasil jawaban responden tentang bekerja etis terdapat 7 (tujuh)

pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : saya tidak

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


141

akan membawa urusan pribadi ke dalam pekerjaan, saya selalu berusaha

bersikap professional dalam mengerjakan pekerjaan, keahlian yang saya punya

sesuai dengan tugas fungsi pekerjaan, saya berusaha bersikap sopan kepada

atasan dan rekan kerja, saya selalu berusaha berbicara dengan santun kepada

atasan dan rekan kerja, saya berusaha mentaati peraturan dan norma yang

berlaku di lingkungan pekerjaan, saya senantiasa menjaga perilaku

sesuai dengan norma yang berlaku di kantor, didapatkan data hasil penelitian

sebagai berikut :

Gambar 4.58

Pegawai tidak akan membawa urusan pribadi ke dalam pekerjaan







0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


142

menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 53, bahwa selama bekerja

umumnya tidak membawa urusan pribadi ke dalam urusan pekerjaan, artinya

pegawai mampu mengedepankan profesionalisme kerja dalam menghadapi

berbagai persoalan yang dihadapinya.

Gambar 4.59

Pegawai selalu berusaha bersikap professional dalam mengerjakan

pekerjaan







menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 54, bahwa sebagian besar

pegawai berusaha bersikap professional dalam mengerjakan pekerjaan,

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


143

sehingga berdayaguna, berkualitas dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai

unsur aparatur negara.

Gambar 4.60

Keahlian yang dimiliki pegawai sesuai dengan tugas fungsi pekerjaan







menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 55, bahwa keahlian yang

dimiliki pegawai sesuai dengan tugas dan fungsi pekerjaan. Kondisi ini

memegang peranan penting terutama dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya, sehingga dapat memberikan kualitas kerja yang baik.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


144

Gambar 4.61

Pegawai berusaha bersikap sopan kepada atasan dan rekan kerja


Mencermati data pada gambar diagram tersebut di atas, sebanyak 80






bahwa pegawai umumnya telah berusaha bersikap sopan kepada atasan dan

rekan kerjanya, sehingga terjalin suatu keharmonisan kerja yang baik. Sebagai

contoh seorang pimpinan yang menegur dengan keras atas kesalahan hasil

kerjanya, memberikan arahan dan koreksi untuk segera diperbaiki. Hal ini tentu

saja harus dapat diterima dengan sikap baik dan sopan tanpa harus merasa

kecewa.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


145

Gambar 4.62

Pegawai selalu berusaha berbicara dengan santun kepada atasan dan

rekan kerja


Data tersebut di atas, diketahuisebanyak 86 orang responden (82,7%)






berusaha berbicara dengan santun kepada atasan dan rekan kerjanya.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


146

Gambar 4.63

Pegawai berusaha mentaati peraturan dan norma yang berlaku di

lingkungan pekerjaan


Data tersebut di atas, diketahui sebanyak 83orang responden (79,8%)






berusaha mentaati peraturan dan norma yang berlaku di lingkungan

pekerjaan.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


147

Gambar 4.64

Pegawai senantiasa menjaga perilaku sesuai dengan norma yang berlaku

di kantor


Mencermati hasil data di atas, sebanyak 78 orang responden (75,0%)






senantiasa menjaga perilakunya dalam bekerja sesuai dengan norma yang

berlaku di kantor.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


148

4.2.2.3. Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai

Sedangkan indikator yang dijadikan bahan ukur terhadap Kinerja Pegawai

di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. Disini

menggunakan teori Kinerja Pegawai yang terdiri dari 5 komponen, antara lain :

1. Kualitas Pekerjaan

Hasil jawaban responden tentang kualitas pekerjaan terdapat 3 (tiga)

pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : pekerjaan

yang diberikan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi jabatan saya, tugas yang

diberikan sesuai dengan kemampuan saya, saya selalu mendapatkan arahan

dan bimbingan dari atasan apabila menemui kesulitan dalam melaksanakan

pekerjaan, didapatkan data hasil penelitian sebagai berikut :

Gambar 4.65

Pekerjaan yang diberikan sesuai tugas pokok dan fungsi jabatan pegawai


Data pada gambar diagram di atas, dapat dilihat bahwa sebanyak 77


0

10

20

30

40

50

60

70

80


149




kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No.60,

bahwa pekerjaan yang diberikan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi jabatan

yang diembannya.

Gambar 4.66

Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan pegawai


Data pada gambar di atas, dapat dilihat bahwa sebanyak 77 orang



setuju, sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak setuju.

Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan

responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 61, bahwa tugas

0

10

20

30

40

50

60

70

80


150

yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan kemampuan, sehingga pegawai

dalam menyelesaikannya tidak kesulitan.

Gambar 4.67

Pegawai selalu mendapatkan arahan dan bimbingan dari atasan apabila

menemui kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan








mendapatkan arahan dan bimbingan dari atasan apabila menemui kesulitan

dalam melaksanakan pekerjaan.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


151

2. Komunikasi

Hasil jawaban responden tentang komunikasi terdapat 5 (lima)


diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat di dalam rapat, saya

selalu berdiskusi dengan atasan/rekan kerja apabila menemukan hambatan,

saya tidak merasa segan untuk mengingatkan rekan kerja apabila lalai dalam

mengerjakan tugas, atasan saya cukup sering mengajak saya mengikuti rapat,

interaksi atasan dengan saya cukup intens dalam hal mendiskusikan pekerjaan,

didapatkan data hasil penelitian sebagai berikut :

Gambar 4.68

Pegawai selalu diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapat di

dalam rapat





0

10

20

30

40

50

60

70

80


152




pegawai selalu diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat di dalam

rapat.

Gambar 4.69

Pegawai selalu berdiskusi dengan atasan/rekan kerja apabila menemukan

hambatan


Memperhatikan data di atas, diketahui sebanyak 78 orang responden



dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0%). Hasil



berdiskusi dengan atasan/rekan kerja apabila menemukan hambatan, sehingga

0

10

20

30

40

50

60

70

80


153

dapat dicari solusi secara bersama dan menghasilkan keputusan untuk

menyelesaikannya.

Gambar 4.70

Pegawai tidak merasa segan untuk mengingatkan rekan kerja apabila

lalai dalam mengerjakan tugas


Data pada gambar di atas, diketahui sebanyak 85 orang responden





menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No.65, bahwa pegawai

tidak merasa segan untuk mengingatkan rekan kerja apabila lalai dalam

mengerjakan tugas.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


154

Gambar 4.71

Atasan cukup sering mengajak pegawainya mengikutai rapat








bahwa atasan cukup sering mengajak pegawai bawahannya untuk mengikuti

rapat, sehingga pegawai dapat menggali pengalaman barunya dalam hal

berkomunikasi secara intern di dalam rapat tersebut.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


155

Gambar 4.72

Interaksi atasan dengan pegawai cukup intens dalam hal mendiskusikan

pekerjaan








interaksi atasan dengan para pegawainya cukup intens dalam hal

mendiskusikan pekerjaan, sehingga terjalin keharmonisan antara atasan dan

bawahan melalui komunikasi yang baik.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


156

3. Kemampuan

Hasil jawaban responden tentang komunikasi terdapat 10 (sepuluh)

pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : selama saya

bisa menyelesaikan pekerjaan pada hari itu akan saya kerjakan, saya

mengerjakan tugas sebelum deadline, saya selalu menyelesaikan tugas dengan

sungguh-sungguh, saya menerima kritik dan saran yang membangun atas

pekerjaan yang dikerjakan, saya tidak akan mengulangi kesalahan pada tugas

yang dikerjakan, tugas yang diberikan sesuai dengan latar belakang

pendidikan saya, saya memiliki pengetahuan yang luas untuk mendukung

pekerjaan saya, jabatan yang sedang saya duduki saat ini sesuai dengan

pendidikan, saya memiliki kemampuan memahami salah satu bahasa asing,

saya menguasai dalam penggunaan teknologi informasi untuk mendukung

pekerjaan saya, didapatkan data hasil penelitian sebagai berikut :

Gambar 4.73

Selama pegawai bisa menyelesaikan pekerjaan pada hari itu akan

pegawai akan mengerjakannya


0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


157

Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, menunjukkan


orang responden (6,7%) menjawab setuju, dan masing-masing sebanyak 4

orang responden (3,8%) menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil


menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 68, bahwa selama pegawai

mampu menyelesaikan tugas pekerjaan pada hari itu, maka pegawai akan siap

mengerjakannya pada waktu itu juga, artinya secara umum pegawai memiliki

loyalitas kerja yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja.

Gambar 4.74

Pegawai mengerjakan tugas sebelum deadline


Data pada gambar daiagram di atas, menunjukkan sebanyak 79 orang


(18,3%) menjawab setuju dan sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab


0

10

20

30

40

50

60

70

80


158


bahwa pegawai mengerjakan tugasnya sebelum deadlinewaktu yang telah

ditentukan.

Gambar 4.75

Pegawai selalu berusaha menyelesaikan tugas dengan sungguh-sungguh

Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Taun 2015.

Mencermati data di atas, dapat dilihat bahwa sebanyak 81 orang





bahwa pegawai selalu berusaha menyelesaikan tugas dengan sungguh-sungguh,

dengan penuh harapan untuk bisa lebih berprestasi dan produktif dengan

kompetensi yang dimilikinya.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


159

Gambar 4.76

Pegawai dapat menerima kritik dan saran yang membangun atas

pekerjaan yang dikerjakan







menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 71, bahwa pegawai dapat

menerima kritik dan saran yang membangun atas pekerjaan yang

dikerjakannya. Hal ini sebagai bentuk upaya perbaikan, agar kedepannya dapat

lebih meningkatkan lagi motivasi kerja, sehingga hasilnya dapat lebih

berdayaguna dan berhasilguna bagi kemajuan organisasi.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


160

Gambar 4.77

Pegawai tidak akan mengulangi kesalahan pada tugas yang dikerjakan








bahwa secara umum pegawai tidak akan mengulangi kesalahan pada tugas

yang dikerjakannya. Hal ini sebagai bukti komitmen kerja pegawai yang

dengan penuh kepercayaan kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan

kuat atau sungguh-sungguh pada kepentingan organisasi serta keinginan kuat

untuk terus menerus menjadi menjadi yang menjadi dalam menjalankan

tugasnya.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


161

Gambar 4.78

Tugas yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan latar belakang

pendidikan








pegawai tidak akan mengulangi kesalahan pada tugas yang dikerjakannya. Hal

ini sebagai bukti komitmen kerja pegawai yang dengan penuh kepercayaan

kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, sehingga menimbulkan kepuasan

yang relatif tinggi terhadap pekerjaan atau kebijakan organisasi.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


162

Gambar 4.79

Pegawai memiliki pengetahuan yang luas untuk mendukung pekerjaannya








pegawaimemiliki pengetahuan yang luas untuk mendukung proses

pekerjaannya. Hal tersebut cukup beralasan mengingat pola pikir dan pola

tindak pengalaman ilmunya dapat menganalisis permasalahan masing-masing

pegawai yang mengacu pada visi dan misi organisasi.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


163

Gambar 4.80

Jabatan yang sedang diduduki pegawai saat ini sesuai dengan pendidikan

yang dimiliki







menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 75, bahwa jabatan pegawai

yang sedang diduduki saat ini sesuai dengan pendidikan yang dimiliki. Artinya

spesifikasi pekerjaan secara khusus memang dipersiapkan oleh atasan

langsung. Tujuannya adalah untuk menentukan karakteristik bidang pekerjaan

yang sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


164

Gambar 4.81

Pegawai memiliki kemampuan memahami salah satu bahasa asing yang

membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan







menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 76, bahwa memiliki

kemampuan memahami salah satu bahasa asing yang sangat membantunya

dalam menyelesaikan pekerjaan.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


165

Gambar 4.82

Pegawai menguasai dalam penggunaan teknologi informasi untuk

mendukung pekerjaan





tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0 responden



pegawai menguasai dalam penggunaan teknologi informasi untuk mendukung

pekerjaannya.

4. Kapabilitas

Hasil jawaban responden tentang komunikasi terdapat 5 (lima)


bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjan, saya tidak mau diganggu

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


166

saat mengerjakan tugas, saya tidak akan menyalahgunakan wewenang, saya

akan berusaha keras untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, saya tidak

menggunakan jam kerja untuk berleha-leha, didapatkan data hasil penelitian

sebagai berikut :

Gambar 4.83

Pegawai selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tugas




menjawab setuju, sebanyak 10 orang responden (9,6%) menjawab tidak setuju,



menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No.78, bahwa selalu

bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjan, penuh kesadaran akan

tugas dan tanggung jawabnya.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


167

Gambar 4.84

Pegawai tidak mau diganggu saat mengerjakan tugas





setuju, dan sebanyak 5 orang responden (4,8%) menjawab sangat tidak setuju.



umumnya tidak mau diganggu saat mengerjakan tugas pekerjaannya, karena

butuh konsentrasi penuh untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan

kepadanya dengan sebaik-baiknya.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


168

Gambar 4.85

Pegawai tidak akan menyalahgunakan wewenang





tidak setuju, dan sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak



pegawai secara umum tidak menyalahgunakan wewenang dalam menjalankan

tugasnya, artinya pegawai memiliki ketaatan baik terhadap peraturan

perundang-undangan maupun tugas kedinasan.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


169

Gambar 4.86

Pegawai akan berusaha keras untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik




menjawab setuju, sebanyak 17 orang responden (16,3%) menjawab tidak




berusaha keras untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hal ini harus

diakui karena memang pegawai yang bersangkutan memiliki daya kreativitas

dan inovasi yang tinggi.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


170

Gambar 4.87

Pegawai tidak menggunakan jam kerja untuk berleha-leha


Mencermati data pada gambar diagram di atas, terlihat bahwa sebanyak



menjawab tidak setuju, dan sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab



bahwapegawai tidak menggunakan jam kerja untuk berleha-leha. Pelaksanaan

kegiatan kerja ini bukti kesungguhan pegawai, sehingga hasilnya tentu akan

membawa keberhasilan terhadap peningkatan kinerja, prestasi kerja, sasaran

organisasi dan kelangsungan organisasi.

5. Inisiatif

Hasil jawaban responden tentang inisiatif terdapat 5 (lima) pernyataan

dengan dimensi jawaban responden dari indikator :saya akan mencari

0

10

20

30

40

50

60

70

80


171

informasi sendiri yang menyangkut pada pekerjaan saya, saya akan berusaha

sendiri menghadapi kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan, saya akan

menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diperintah terlebih dahulu, saya selalu

berinisiatif untuk melakukan pekerjaan, saya memiliki dorongan pribadi untuk

melaksanakan tugas dengan baik,didapatkan data hasil penelitian sebagai

berikut :

Gambar 4.88

Pegawai akan mencari informasi sendiri yang menyangkut pada bidang

pekerjaannya




menjawab setuju, sebanyak 12 orang responden (11,5%) menjawab tidak




0

10

20

30

40

50

60

70

80


172

mencari informasi sendiri yang menyangkut pada pekerjaannya, sehingga tidak

terjadi tumpang tindih kewenangan kerja masing-masing, sehingga hasil yang

dicapai dapat memuaskan semua pihak. Ini sebagai bentuk kompetensi individu

yang sangat penting dibutuhkan oleh organisasi apa pun.

Gambar 4.89

Pegawai akan berusaha sendiri menghadapi kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaan





tidak setuju, dan sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak



pegawai akan berusaha sendiri menghadapi kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaan. Hal ini dikarenakan umumnya pegawai memiliki kemampuan

0

10

20

30

40

50

60

70

80


173

kognitif dan mampu berpikir rasional, sehingga secara sistematis dapat

menganalisis permasalahan yang dihadapi secara tepat.

Gambar 4.90

Pegawai akan menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diperintah terlebih

dahulu





menjawab tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0



bahwa pegawai umumnya dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa harus

diperintah terlebih dahulu, karena setiap unit atau bagian sudah punya tanggung

jawab dan kewajiban masing-masing yang harus diselesaikan.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


174

Gambar 4.91

Pegawai selalu berinisiatif untuk melakukan pekerjaan







bahwa pegawai selalu berinisiatif untuk melakukan pekerjaan. Hal ini terkait

dengan kemampuan individu para pegawai untuk dapat mengambil tindakan

tanpa harus diperintah, mengerjakan sesuatu melebihi dari yang dipersyaratkan,

mengerjakan sesuatu melebihi dari yang dipersyaratkan pekerjaan, menemukan

atau menciptakan kesempatan-kesempatan baru dalam menghadap

penyelesaian pekerjaan.

0

10

20

30

40

50

60

70

80


175

Gambar 4.92

Pegawai memiliki dorongan pribadi untuk melaksanakan tugas dengan baik




(16,3%) menjawab setuju, sebanyak 7orang responden (6,7%) menjawab tidak

setuju, dan sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjajwab sangat tidak setuju.



pegawai memiliki dorongan secara pribadi untuk melaksanakan tugas dengan

baik, akan tetapi semua itu memang sulit diwujudkan karena secara individu

kompetensi dan tingkat pengalaman pegawai memang berbeda.

4.2.3. Pengujian Persyaratan Statistik

Pengujian persyaratan statistik digunakan sebagai alat untuk membuktikan

Kualitas data yang diteliti agar bisa digunakanuntukpengujianselanjutnya.

Pengujian persyaratan dalam penelitian ini terdiri dari :

0

10

20

30

40

50

60

70

80


176

4.2.3.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukan tingkat kevalidan instrument

penelitian artinya instrument dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Keputusan pada sebuah butir/item pertanyaan dapat dianggap

valid dapat diketahui dengan menggunakan koefisien korelasi product moment

pearson. Jika skor nilai r hitung hasilnya melebihi skor nilai r tabel (N=104 r tabel

0.1909 atau 0.191). Nilai koefisien korelasi (r hitung) tersebut dapat dilihat dari

hasil pengolahan data dengan program SPSS 19.00. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat dari tabel berikut ini :

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Correlations

Total X1 Keterangan p1 Pearson Correlation 0,581 Valid

Sig. (2-tailed) 0,000

N 104

p2 Pearson Correlation 0,426 Valid


N 104



N 104



N 104



N 104



N 104

177



N 104



N 104



N 104



N 104



N 104



N 104



N 104



N 104



N 104



N 104



N 104



N 104

p19 Pearson Correlation 0,540 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104



178












Total X1 Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) . N 104

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

Correlations

Total X2 Keterangan p33 Pearson Correlation 0,810 Valid

Sig. (2-tailed) 0,000 N 104

179

















180











Total X2 Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) . N 104



Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Correlations

Total Y Keterangan p60 Pearson Correlation 0,714 Valid

Sig. (2-tailed) 0,000 N 104


181

















182











Total Y Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) . N 104



Berdasarkan hasil pengolahan data statistik diketahui bahwa seluruh

item pada variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja

Pegawai (Y) menghasilkan nilai koefisien korelasinya lebih dari 0,191 atau

r hitung > r tabel (0,191) dengan tingkat signifikan 0,05. Hasil ini menunjukan

bahwa seluruh item yang ada dalam variabel mempunyai nilai validitas yang

tinggi, sehingga dapat digunakan sebagai bahan pengujian selanjutnya.

183

4.2.3.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukan sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya atau menunjukan bahwa instrument yang digunakan memiliki

konsistensi dalam pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan

membandingkan nilai alpha pada output pengolahan data dengan program SPSS

19.00 (hasil terlampir) dengan nilai r tabel berikut ini hasil pengujian reliabilitas

untuk ketiga variabel penelitian.

1. Nilai alpha Variabel X1 (Penilaian Prestasi Kerja) sebagai berikut :

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,915 32

2. Nilai alpha Variabel X2 (Disiplin Kerja) sebagai berikut :



,966 27

3. Nilai alpha Variabel Y (Kinerja Pegawai) sebagai berikut :



,971 28

Tabel 4.5

Pengujian Reliabilitas Instrument

Nama Variabel Nilai Alpha Nilai r tabel Keputusan Hasil

Uji

Penilaian Prestasi Kerja (X1) 0,915 0,191 Reliabel

Disiplin Kerja (X2) 0,966 0,191 Reliabel

Kinerja Pegawai (Y) 0,971 0,191 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 19.00.

184

Maka dari hasil perhitungan diatas dapat diketahui dan disimpulkan

bahwa seluruh variabel penelitian dinyatakan reliabel karena nilai alphanya

lebih besar dari nilai r tabel (α > r tabel) sehingga dapat dipakai sebagai

bahan pengujian selanjutnya.

4.2.3.3. Uji Normalitas

Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan grafik Normal P-P

Plots. Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik

data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah

mengikuti diagonal. Untuk mengetahui hasil uji normalitas dapat dilihat pada

uraian di bawah ini :

Gambar 4.93

Uji Normalitas

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 19.00.

Berdasarkan gambar uji normalitas di atas, dapat disimpulkan bahwa titik-

titik yang menyebar di sekitar garis diagonal, serta arah penyebarannya mengikuti

arah garis diagonal. Dengan demikian, gambar P-P Plots tersebut menunjukkan

185

bahwa keseluruhan dalam model regresi telah memenuhi asumsi normalitas, sebab

sebaran data dari variabel X1 dan X2terdistribusi normal dan layak dipakai karena

memenuhi asumsi normalitas.

4.2.4. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan sebagai alat untuk membuktikan hipotesis

yang diajukan. Uji hipotesis dilakukan untuk menghasilkan keputusan apakah

menerima atau menolak hipotesis.Adapun hasilnya adalah sebagai berikut :

4.2.4.1. Korelasi Product Moment

Uji korelasi Product Moment digunakan untuk mencari arah dan kuat

lemahnya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.

Adapun hasil perhitungan korelasi produk koment dapat dilihat pada tabel di

bawah ini :

Tabel 4.6

Hasil Uji Korelasi Product Moment

1. Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh korelasi

product moment sebesar 0,658 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, maka

Cor relations

1 ,278** ,658**

. ,004 ,000

104 104 104

,278** 1 ,508**

,004 . ,000

104 104 104

,658** ,508** 1

,000 ,000 .

104 104 104

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Penilaian Prestas i

Kerja (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Kinerja Pegaw ai (Y)

Penilaian

Prestas i

Kerja (X1)

Disiplin

Kerja (X2)

Kinerja

Pegaw ai (Y)

Correlation is s ignif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.

186

Ho ditolak. Ini menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja terhadap kinerja

pegawai berpengaruhpositif dan signifikan. Jika dilihat pada interval koefisien

korelasi memiliki tingkat hubungan kuat atau skor nilai ini terletak pada posisi

interval koefisien antara 0.60 – 0.799.

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh korelasi product

moment sebesar 0,508 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, maka Ho

ditolak. Ini menunjukkan bahwa disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

berpengaruhpositif dan signifikan. Jika dilihat pada interval koefisien korelasi

memiliki tingkat hubungan sedang atau skor nilai ini terletak pada posisi


4.2.4.2. Uji Korelasi Berganda

Dalam menghitung korelasi ganda terlebih dahulu perlu diketahui korelasi

productr moment seperti telah diulas di atas, melalui teknik uji korelasi berganda,

maka diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.7

Hasil Uji Korelasi Berganda

Dari perhitungan dengan SPSS 19.00 diperoleh hasil R = 0.740. Artinya

kedua variabel independent Penilaian Prestasi Kerja (X1) dan Disiplin Pegawai

Model Summ aryb

,740a ,548 ,539 10,662

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Penilaian

Prestas i Kerja (X1)

a.

Dependent Variable: Kinerja Pegaw ai (Y)b.

187

(X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen Kinerja

Pegawai (Y) sebesar 0.740. Nilai korelasi tersebut, memiliki tingkat hubungan

kuat yaitu berada pada nilai interval koefisien korelasi antara 0.60 – 0.799.

4.2.4.3. Uji Koefisien Determinasi (Kd)

Nilai koefisien determinasi yang ditunjukkan dengan nilai adjusted R-

Square. Nilai adjusted R-Square dari model regresi digunakan untuk mengetahui

seberapa besar kemampuan variabel bebas (independen) dalam memberikan

kontribusi terhadap variabel terikat (dependen).

Berdasarkan tabel 4.7 di atas, diketahui bahwa nilai adjusted R square

sebesar 0,539. Hal ini berarti bahwa 54,8% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh

variasi variabel independen, yaitu penilaian prestasi dan disiplin kerja, dan sisanya

sebesar 45,2% (100% - 54,8%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model atau

masih dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti, seperti kompetensi

dan kompensasi, pendidikan dan pelatihan dan faktor-faktor lainnya.

4.2.4.4. Uji Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan dengan maksud untuk meramalkan

keadaan (naik turunnya) variabel dependent (kriterium), bila kedua variabel

independent sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada uraian di bawah ini :

188

Tabel 4.8

HasilUji Regresi Linier Berganda

Pada tabel cofficient hasil uji analisis regresi linier berganda di atas,

menunjukkan perolehan hasil uji statistik sebagai berikut :

Y = -31.394 + 0.943. (X1) + 0.383 . (X2)

Dimana :

Y = Variabel Dependen (Kinerja Pegawai)

a = Konstanta

b = Koefisien

X1 = Penilaian Prestasi Kerja

X2 = Disiplin Kerja

Dari nilai persamaan yang dihasilkan oleh regresi linier berganda di atas,

dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Kinerja pegawai = -31.394 + 0.943 penilaian prestasi kerja + 0.383 disiplin

kerja.

2. Nilai konstanta (constant) menyatakan bahwa jika tidak ada kedua variabel

independen (penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja), maka kinerja pegawai

sebesar -31.394.

Coefficientsa

-31,394 12,174 -2,579 ,011

,943 ,117 ,560 8,036 ,000

,383 ,076 ,353 5,063 ,000

(Constant)

Penilaian Prestas i

Kerja (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Pegaw ai (Y)a.

189

3. Nilai koefisien penilaian prestasi kerja bertanda positif sebesar 0.943, hal ini

menunjukkan bahwa jika ada peningkatan penilaian prestasi kerja sebesar 1,

maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.943 dengan asumsi

variabel lain dan konstan diabaikan.

4. Nilai koefisien disiplin kerja bertanda positif sebesar 0.383, hal ini

menunjukkan bahwa jika ada peningkatan penilaian prestasi kerja sebesar 1,

maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.383 dengan asumsi

variabel lain dan konstan diabaikan.

Jadi, diperkirakan bahwa kinerja pegawai akan lebih meningkat jika

penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja lebih ditingkatkan. Adapun nilai

koefisien 0.943 dan 0.383 memberi gambaran bahwa arah hubungan antara

penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja ternyata searah, dimana setiap kenaikan

satu satuan yang ditingkatkan pada variabel independen (X1 dan X2) akan

menyebabkan kenaikan terhadap variabel dependen (Y).

4.2.4.5. Uji t hitung (Parsial)

Pengujian regresi secara parsial (uji t) berguna untuk mengetahui apakah

variabel-variabel independen secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap

variabel dependen, apabila memenuhi syarat yaitu nilai t hitung lebih besar dari

nilai ttabel dengan tingkat signifikansi 0,05. Hasil uji parsial (Uji t) dapat dilihat

pada tabel 4.8 di bawah ini :

1. Hasil uji t hitung (parsial) penilaian prestasi kerja menunjukkan skor nilai

sebesar t hitung 8,036 > t tabel 2,625 dan probabilitas signifikansinya adalah

0,000 < 0.05.

190

2. Hasil uji t hitung (parsial) disiplin kerja menunjukkan skor nilai sebesar

t hitung 5,063 > t tabel 2,625 dan probabilitas signifikansinya adalah 0,000

< 0.05.

Berdasarkan uraian di atas, sesuai dalam hitungan hipotesis statistik, maka

untuk memperjelas hasil uji t hitung (parsial) dapat dilihat pada gambar kurva

seperti tertera di bawah ini :

Gambar 4.94

Kurva Uji Signifikan Parsial Dua Pihak

Penilaian Prestasi Kerja (8.036 > 2,625)

Disiplin Kerja (5.063 > 2,625)

Kedua gambar kurva di atas, nilai t hitung yang jatuh pada daerah

penolakan Ho, maka dapat dinyatakan bahwa keputusan hipotesis dari analisis uji

parsial yaitu :

2.625 8.036

Daerah

Penolakan Ho

Daerah

Penerimaan Ho

8.036 -2.625

Daerah

Penolakan Ho

2.625 5.063

Daerah

Penolakan Ho

Daerah

Penerimaan Ho

5.063 -2.625

Daerah

Penolakan Ho

191

1. Penilaian Prestasi Kerja 8.036 > 2,625, artinya Ho ditolak dan Ha diterima, ,

sehingga dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Disiplin Kerja (5.063 > 2,625), artinya Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga

dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

4.2.4.6. Uji F hitung (Simultan)

Untuk menunjukkan apakah semua variabel independen (X1 dan X2) yang

digunakan dalam model regresi mempunyai pengaruh yang signifikan secara

bersama-sama terhadap variabel dependen (Y), maka digunakan uji F. Berikut

tabel hasil pengujian statistik uji F :

Tabel 4.9

Hasil Uji F Hitung

Dari hasil uji ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar 61,144

dengan probabilitas signifikan 0.05. sedangkan F tabel ( = 0,05) dengan dk

penyebut dan dk pembilang pada titik n=104 adalah 1.39. Jadi, F hitung (61.144) >

dari F tabel (1.39) atau dengan nilai sig. = 0,000 < 0,05, karena F hitung lebih besar

dari F tabel maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja

ANOVAb

13901,051 2 6950,525 61,144 ,000a

11481,065 101 113,674

25382,115 103

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Penilaian Prestas i Kerja (X1)a.

Dependent Variable: Kinerja Pegaw ai (Y)b.

192

pegawai atau dapat dikatakan proporsi variabel independen penilaian prestasi

kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai.

4.3. Pembahasan

Setelah melalui tahapan analisis data hasil penelitian, maka dapat

dikemukakan pembahasan hasil penelitian sebagai berikut :

1. Hasil uji korelasi product momen, penilaian prestasi kerja terhadap kinerja

pegawai diperoleh skor nilai sebesar 0,658 dengan tingkat signifikan 0,000 <

0,05, maka Ho ditolak. Artinya penilaian prestasi kerja terhadap kinerja

pegawai berpengaruh positif dan signifikan dan memiliki tingkat hubungan

kuat interval koefisien antara 0.60 – 0.799. Disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai diperoleh skor nilai sebesar 0,508 dengan tingkat signifikan 0,000 <

0,05, maka Ho ditolak. Artinya disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

berpengaruh positif dan signifikan dan memiliki tingkat hubungan sedang


2. Hasil uji korelasi berganda dengan menggunakan tingkat α = 5% diperoleh

hasil sebagai berikut : R2

= 0,740. Hasil ini memberikan dasar penarikan

kesimpulan bahwa Ho ditolak, artinya Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin

Pegawai secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dan

memiliki tingkat hubungan kuat interval koefisien korelasi antara 0.60 – 0.799

3. Hasil uji koefisien determinasi R square 54,8%, artinya kinerja pegawai dapat

dijelaskan oleh variasi variabel independen, yaitu penilaian prestasi dan

disiplin kerja, dan sisanya sebesar 45,2% dijelaskan oleh sebab-sebab lain

diluar model atau masih dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti,

193

seperti kompetensi dan kompensasi, pendidikan dan pelatihan dan faktor-

faktor lainnya.

4. Hasil uji regresi linier berganda Y = -31.394 + 0.943. (X1) + 0.383 . (X2),

diperkirakan bahwa kinerja pegawai akan lebih meningkat jika penilaian

prestasi kerja dan disiplin kerja lebih ditingkatkan. Nilai koefisien penilaian

prestasi kerja 0.943 dan disiplin kerja 0.383 bertanda positif, ini memberi

gambaran bahwa arah hubungan antara penilaian prestasi kerja dan disiplin

kerja ternyata searah, dimana setiap kenaikan satu satuan yang ditingkatkan

pada variabel independen akan menyebabkan kenaikan terhadap variabel

dependen.

5. Hasil uji t hitung (parsial) penilaian prestasi kerja menunjukkan skor nilai

t hitung 8,036 > t tabel 2,625 dan probabilitas signifikansinya adalah 0,000 <

0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan hasil uji t hitung

(parsial) disiplin kerja menunjukkan skor nilai t hitung 5,063 > t tabel 2,625

dan probabilitas signifikansinya adalah 0,000 < 0.05, sehingga dapat

disimpulkan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

6. Hasil uji ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar 61,144 dengan

probabilitas signifikan 0.05. sedangkan F tabel ( = 0,05) dengan dk penyebut

dan dk pembilang pada titik n=104 adalah 1.39. Jadi, F hitung (61.144) > dari F

tabel (1.39) atau dengan nilai sig. = 0,000 < 0,05, karena F hitung lebih besar dari

F tabel maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja

194

pegawai atau dapat dikatakan proporsi variabel independen penilaian prestasi

kerja dan disiplin kerja secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian analisis hasil penelitian dan pembahasan pengaruh

penilaian prestasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dapat ditarik

kesimpulan bahwa dari ke 2 (dua) variabel independen. Variabel penilaian prestasi

yang lebih dominan dan mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja

pegawai. Artinya penilaian prestasi kerja menjadi salah satu alasan daya tarik

pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

195

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang penilaian prestasi

kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai pada Deputi Dukungan Kebijakan

Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia, maka peneliti dapat menarik

beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil penelitian menunjukkan penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian

Sekretariat Negara Republik Indonesia. Artinya penilaian prestasi kerja

pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai, karena hal ini menjadikan

dasar kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai agar dapat

memperoleh kenaikan pangkat dan kenaikan gaji berkala, karena setiap item

yang dinilai harus bernilai baik. Hal ini dikarenakan kebijakan kepegawaian

yang dikeluarkan pemerintah pusat berlaku secara menyeluruh di setiap

instansi pemerintah baik yang berada di pusat maupun di daerah.

2. Hasil penelitian menunjukkan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara

Republik Indonesia. Artinya penerapan disiplin kerja pegawai negeri sipil

memegang peranan penting bagi keberhasilan organisasi dalam meningkatkan

profesionalisme, efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan tugas, sehingga

hasilnya dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

196

3. Hasil penelitian menunjukkan penilaian prestasi dan disiplin kerja secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Deputi

Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia.

Artinya penilaian prestasi dan disiplin kerja mampu memberikan kontribusi

yang efektif terhadap peningkatan kinerja. Hal ini dapat dipahami, karena

penilaian prestasi dan disiplin kerjra, merupakan salah satu kriteria yang

dinilai dalam proses kegiatan.

5.2. Saran

Bertolak dari kesimpulan yang dipaparkan di atas, selanjutnya peneliti

dapat mengemukakan beberapa saran sebagai bahan masukan sebagai berikut :

1. Meskipun dalam pelaksanaannya hasil penelitian menunjukkan bahwa

penilaian prestasi kerja pegawai sudah dijalankan dengan baik, akan tetapi

penilaian prestasi kerja pegawai hendaknya lebih ditingkatkan dan dilakukan

dengan lebih baik, jujur dan obyektif sesuai dengan keadaan yang sebenarnya,

tanpa dipengaruhi oleh penilaian subyektif pribadi dari pejabat penilai .

2. Penetapan standar disiplin kerja pegawai dalam pelaksanaannya sudah bagus

hanya saja pimpinan harus senantiasa terus berupaya memberikan teguran

kepada para pegawainya yang datang dan pulang kerja sebelum waktunya

tanpa keterangan dan memberikan motivasi kerja agar tercipta disiplin kerja

yang baik.

197

3. Pengukuran prestasi dan disiplin kerja pegawai di Deputi Dukungan

Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia harus

dikomunikasikan secara terbuka oleh pimpinan agar seluruh pegawai

mengetahui siapa-siapa saja pegawai yang berprestasi dan pengambilan

tindakan korektif pegawai sesuai dengan jenis hukuman disiplin yang

melanggar ketentuan jam kerja.

4. Perlu adanya penelitian lebih lanjut agar diperoleh pemahaman tentang aspek

lain yang erat kaitannya dengan kinerja pegawai.

198

DAFTAR PUSTAKA

Atmosudirdjo, S. P. 2005. Dasar-Dasar Administrasi Manajemen dan Office

Management. Jakarta: Karya Pustaka

Fahmi, I. 2011. Manajemen Kinerja. Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.

Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Handoko, T. Hani. 2007. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisi Ketujuh, Yogyakarta: BPFE – Yogyakarta.

Hasibuan, M. S.P. 2003. Manajemen Kepegawaian: Konsep dan

Implementasinya. Dalam Pemerintahan, Jakarta: CV. Haji Masagung.

Hasibuan. M. S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Irawan, P. 2006. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Ilmu-Ilmu Sosial,

Jakarta : DIA FISIP UI.

Mahmudi. 2006. Interaksi dan Motivasi Kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada.

Mahsun, L. 2006. Kinerja Pegawai, Teori Pengukuran dan Implikasi. Jakarta:

Graha Ilmu.

Mangkunegara, 2009. Dasar-dasar Manajemen, Cetakan Ke-2. Jakarta : Ghalia

Indonesia.

Mangkuprawira. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan

Bersaing Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Moleong, Lexy J. 2007. Metode Penelitian Kualitatif. PT. Remaja Rosdakarya:

Bandung.

Riadi, E. 2016. Staitstik Penelitian, Analisis Manual dan IBM SPSS, Yogyakarta:

Andi Offset.

Rivai, M. 2009, Administrasi Publik, Teori dan Aplikasi Good Governance.

Bandung : Refika Aditama.

Saydam, Ghozali. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan

Keempat. Bandung: Remaja Rosdakarya.

199

Sedarmayanti. 2013. Manajamen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

Siagian, P. S. 2006. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama,

Jakarta: Rineka Cipta.

Simamora. 2004. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.

Cetakan Ke-1. Yogyakarta : Sinar Press Executive.

Siswanto, 2005. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Erlangga.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatid dan R&D. Cetakan

Ke-III . Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung, Alphabeta.

Supranto, J. 2003. Analisis Data Kualitatif. Jakarta: Universitas Indonesia Press.

Sutarto. 2011. Kepemimpinan Yang Efektif. Yogyakarta: Gajah Mada University

Press.

Sunyoto, Danang. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia : Teori, Kuesioner,

Alat Statistik dan Contoh Riset, Yogyakarta: CAPS.

Suyoto. P. 2011, Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta :

Mutiara.

Jurnal :

Yunia Putri Andian. 2014. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Motivasi

Kerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Serang, Jurnal Penelitian

Administrasi. Universitas Islam Syekh-Yusuf Tangerang.

Sarahwati, Mudita. 2013. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas

Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun. Jurnal Penelitian, UNDIP:

Semarang.

Peraturan Perundang-Undangan :

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan

Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok

Kepegawaian.

200

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang

Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Menteri Sekretaris Negara Nomor 2 Tahun 2014 tentang Penilaian

Prestasi Kerja.

201

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Biodata

Nama : Hanisa Naniati

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 22 September 1993

Alamat : Taman Royal 1 Jln Cendana IV No. 9 RT 02/15

Kel Tanah Tinggi – Kec Tangerang

Email : [email protected]

2. Riwayat Pendidikan

TK : TK ASY-SYUKRIYYAH (1999)

SD : SDN SUKASARI 5 TANGERANG (2005)

SMP : SMPN 4 TANGERANG (2008)

SMA : SMA YUPPENTEK 4 TANGERANG (2011)

3. Riwayat Organisasi

-

4. Identitas Orang Tua

Ayah : Drs. Khairul Idris Siregar (Alm)

Ibu : Hasnina Harahap

Alamat Orang Tua : Taman Royal 1 Jln Cendana IV No. 9 RT 02/15

Kel Tanah Tinggi – Kec Tangerang

mailto:[email protected]

pengaruh penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja...

Documents