PENILAIAN PRESTASI KERJA

MAKALAH

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh:

Nurulianti Ramdiah (14101125)

Rifandi Nuari (14101061)

Amirul Azwan (14101085)

Dian Permana (14101093)

Kiki Fatmala

Dosen Pengajar: R. Abumanshur M., MPM

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK RAJA HAJI

TANJUNG PINANG

2016

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadiratkan Allah S.W.T, karena dengan izin dan

rmenuidhoNya makalah ini dapat penulis siapkan dengan tepat waktu. Shalawat

dan salam semoga tetap dilimpahkan kepada junjungan Nabi Mumahammad

SAW yang telah membawa kedamaian dan rahmat bagi semesta alam yang

membuat dunia ini tentang gemilang dengan ilmu pengetahuan. Ucapan terima

kasih tidak lupa penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah membantu

menyelesaikan Laporan ini, baik dari segi materi, tenaga dan doa.

Penulis menyadari bahwa dalam laporan ini tentunya banyak terdapat

kesalahan dan kesilafan, untuk itu penulis minta maaf sebesar-besarnya. Penulis

berharap laporan ini sedikit banyaknya memberikan manfaat khususnya bagi

penulis sendiri maupun pembaca. Jika terdapat kesalahan dan kekurangan dalam

penyusunan makalah ini, besar harapan atas masukan para pembaca guna

perbaikan isi materi dari makalah ini.

TanjungPinang, 20 oktober 2016

Penulis

ii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……………………………………………i

DAFTAR ISI ……………………………………………ii

BAB I PENDAHULUAN …………………………………………....1

A. Latar belakangmasalahB. Rumusan Masalah ……………………………………………2

BAB II PEMBAHASAN ……………………………………………2

A. Pengertian penilaian prestasi kerja ………………………………………3B. Pentingnya penilaian prestasi kerja ……………………………………...4C. Langkah-langkah penilaian prestasi kerja ……………………………….6D. Metode-metode penilaian ………………………………………………..6E. Masalah-masalah dalam penilaian prestasi kerja ………………………..10

1. Terlalu keras atau terlalu lunak ……………………………………...102. Kesalahan pancaran cahaya ………………………………………….103. Kesalahan kecendrungan sentral …………………………………….104. Terpaku pada prestasi baru …………………………………………..11

F. Wawancar penilaian …………………………………………………….12G. Penilaian berdasarkan total quality management (TQM)

dalam mengelola ……………………………………………...................13

BAB III KESIMPULAN ……………………………………………15

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………

iii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada umumnya orang yang akan berkecimpung dalam manajemen

sumberdaya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai

merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang

bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan

secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan pegawai yang bersankutan

sendiri dan kepentingan organisasi.

Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang

berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada

gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan

penegmbangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penelitian prestasi kerja para

pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan

tentang berbagai hal, seperti indentifikasi kebutuhan program pendidikan dan

pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system

imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya

manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan

keputusan itu akan semakin tepat apabilainformasinya juga tepat.

Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan

kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi.

Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi kerja itu sendiri hatus benar agar

informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas

prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau agar

dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai.

B. Rumusan Masalah

1. Pengertian prestasi kerja

2. Pentingnya penilaian prestasi kerja

3. Langkah-langkah penilaian prestasi kerja

4. Metode-metode penilaian prestasi kerja

iv

5. Masalah-masalah dalam penilaian prestasi kerja

6. Wawancara penilaian

7. Penilaian berdasarkan Total Quality Management (TQM) dalam mengelola

BAB II

PEMBAHASAAN

A. Pengertian penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan

peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat

diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang

nilai karyawan bagi organisasi. Proses adalah suatu cara yang sistematis atau

langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah

penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi,

pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.

Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi

pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi

(karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.

Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas

penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan

melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai

dan dapat mengembangkan skala  penilaian. Selanjutnya dilanjutkan dengan

observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan secara seksama

dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat

dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang

dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat

menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.

Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat

prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada  tahap

observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai

v

dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan

pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh

pimpinan dengan hasil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis

dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna

bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan

kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji

tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para

karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan

untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi,

manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya

menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika

teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam

pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.

B. Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan

sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa

dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai setiap orang sebagai sumber

daya manusia dalam organisasi sumber daya manusia dalam organisasi ingin

mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi

yang bersangkutan. Dalam kehidupan organisasi ada beberapa asumsi tentang

prilaku manusiawi sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya

penilaian prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Setiap orang memiliki peluan untuk mengembangkan kemampuan kerjanya

(prestasinya) sampai tingkat yang maksimal.

2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu

melaksanakan tugas dengan baik.

3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga kerier yang dinaiki atau

dilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian atas

dasar prestasi kerjanya.

vi

5. Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian

prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan

sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan

memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka. Secara rinci

manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai

berikut :

a. Peningkatan prestasi kerja

Dengan adanya penilaian prestasi kerja, baik manajer maupun karyawan

memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b. Kesempatan kerja yang adil

Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan

memperoleh kesempatan menempati posisi perjaan dengan kemampuannya.

c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

Melaui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang

kemampuanya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program

pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d. Penyesuaian kompensasi

Penilaian prestasi kerja dapat membantu para menajer untuk mengambil

keputusan dalam menentukan kebaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus,

dan sebagainya.

e. Keputusan-keputusan promosi dan demosi

Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk

mengambil keputusan untuk memperomosikan karyawan yang prestasinya

baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek.

f. Keselahan-kesalahan desain pekerjaan

Hasil penilaian prestasi kerja dapat dihunakan untuk menilai desain kerja.

Artinya hasil penelitian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis

kesalahan-kesalah desain kerja.

vii

g. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen dan seleksi

karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan

baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses

rekruitmen dan seleksi.

C. Langkah-Langkah Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi terdiri dari dua langkah yaitu sebagai berikut :

a. Mendefinisikan pekerjaan, berarti memastikan bahwa manajer dan bawahan

bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan

bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan dan

standar yang akan digunakan untuk menilai prestasi.

b. Penilaian prestasi, berarti membandingkan antara prestasi actual bawahan

dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama. Selanjutnya,

penilaian prestasi biasanya mengharusnya adanya pertemuan-pertemuan

dimana didalam kesempatan itu juga dirancang rencana pengembangan yang

mungkin diperlukan.

D. Metode-Metode Dalam penilai Prestasi Kerja

Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada

objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah

dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan

efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309):

1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.

Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk

menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik

penilaian ini terdiri dari :

viii

a. Rating scale (skala penilaian).

Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan

langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan

skala yang biasanya berupa angka atau huruf.

b. Checklist.

Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk

mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang

menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan

dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.

c. Metode peristiwa kritis.

Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan

penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk

sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.

d. Metode peninjauan lapangan.

Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk

mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.

e. Tes dan observasi.

Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk

mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.

f. Metode evaluasi kelompok.

Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian

dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan

yang lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua,

Grading atau forced distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan

dengan memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana

setiap klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation

method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan

diantara para karyawan dalam kelompok.

ix

2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.

Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi

pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan

sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :

a. Penilaian diri.

Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila

karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi,

sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

b. Penilaian psikologis.

Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog.

Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.

c. Teknik pusat penilaian.

Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk

mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa

meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok

simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu

yang akan datang.

d. Pendekatan management by objective.

Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan

tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran  pelaksanaan kerja diwaktu yang akan

datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi

kerja dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006), manajemen

berdasarkan Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk

penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-

tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.

Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai

dalam penilaian prestasi kerja,antara lain :

1. Sistem Penilaian (rating system)

x

Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,

ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk

menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan

sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam

proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat

mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa

mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.

2. Sistem Peringkat (ranking system)

Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang

lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen.

Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini

mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem

ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang

sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan

kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa

mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang

negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-

nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih

sedikit dibandingkan dirinya.

3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)

Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan

mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang

dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan

secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat

perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.

E. Masalah-masalah Dalam Penilaian Prestasi Kerja

1. Terlalu Keras Atau Terlalu Lunak.

Dalam beberapa situasi penilai terlalu keras atau lunak dalam evaluasi mereka.

lni dinamakan kesalahan keketatan atau kelonggaran penilai. Penilai yang ketat

xi

memberi penilaian yang lebih rendah dari penilaian rata-rata yang biasanya

diberikan kepada bawahan. Penilai yang longgar cenderung memberi penilaian

yang lebih tinggi dari tingkat rata-rata yang diberikan kepada bawahan. Macam

kesalahan ini khususnya timbul karena penilai menerapkan standar pribadi kepada

sistem evaluasi prestasi kerja khusus yang digunakan.

2. Kesalahan Pancaran Cahaya.

Masalah ini dinamakan kesalahan pancaran cahaya (halo eror). lstilah halo

atau pancaran cahaya memberi kesan bahwa ada suatu lingkaran cahaya (aura) di

sekeliling seorang karyawan yang dinilai. Aura ini mempengaruhi evaluasi

penilai, dengan cara yang kira-kira sama bagi semua dimensi prestasi kerja yang

dipertimbangkan. Kesalahan pancaran cahaya disebabkan oleh ketidakmampuan

penilai membedakan antara dimensi yang berbeda-beda yang sedang dinilai. Hal

ini . disebabkan juga karena penilai mengasumsikan bahwa suatu dimensi tertentu

sangat penting. Penilai mengenai dimensi ini mempengaruhi semua dimensi lain

dari evaluasi itu.

3. Kesalahan Kecenderungan Sentral

Kesalahan kecenderungan sentral (central tendency error) terjadi bilamana

seorang penilai gagal memberi penilaian yang luar biasa tinggi ataupun yang luar

biasa rendah. Penilai cenderung menilai hampir semua orang sekitar rata-rata saja.

Jenis kesalahan evaluasi ini memberi sedikit informasi untuk mengambil

keputusan mengenai promosi, kompensasi, pelatihan, perencanaan karier, dan

pengembangan. Semua orang kira-kira sama (rata-rata). Bermain aman dan

menilai setiap orang rata-rata tidak memungkinkan manajer untuk

mengintegrasikan program evaluasi prestasi kerja dengan program imbalan atau

program pengembangan karyawan.

4. Terpaku Pada Prestasi Terbaru.

Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja, perilaku yang paling baru

(recent behavior) dari karyawan yang dinilai mewarnai penilaian. Dengan hanya

menggunakan perilaku yang paling baru untuk mengadakan evaluasi dapat

menimbulkan kesalahan yang dinamakan kesalahan penstiwa baru (recency events

xii

error). Karena lupa memasukkan perilaku penting di masa yang lalu, dapat

menimbulkan prasangka yang kuat dalam evaluasi. Mereka yang dinilai biasanya

menyadari kecenderungan ini dan menjadi kelihatan berminat, produktif, dan

koperatif justru sebelum evaluasi formal.

Untuk melihat apakah seorang pekerja itu yang dilatih dan dikembangkan itu

memperoleh manfaat dari apa yang mereka lekukan, maka perlu dilakukan

evaluasi atau penilaian atas prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya, tujuannya penilaian

prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah seorang pekerja telah berkerja

sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya. Kita akan

menggunakan istilah penilaian prestasi kerja untuk menggantikan proses

kesinambungan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang

seberapa baik kontribusi mereka terhadap perusahaan mereka kerja. Proses

penilaian prestasi kerja ini terjadi baik secara informal maupun secara sistematis:

1. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari, yaitu:

Seorang manajer secara spontan mengatakan bahwa suatu perkerjaan yang

dilakukan oleh karyawannya apakah itu baik atau buruk. Penilaian informal

dengan cepat mendorong prestasi yang diinginkan dan menghindarkan prestasi

yang tidak diingunkan sebelum mendarah daging didalam perusahaan

tersebut. Para pekerja harus memandang penilaian informal tidak hanya

semata-mata sebagai suatu kejadian biasa tetapi sebagai suatu kegian penting.

2. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara

formal.

Penilaian seperti itu mempunyai 4 maksud utama:

1. Memungkinkan bawahan mengetahui secara formal prestasi mereka dinilai.

2. Mengetahui bawahan yang berhak atas kenaikan nilai.

3. Menemukan bawahan yang memerlukan latihan tambahan.

4. Memegang peran penting untuk mengindentifikasi bawahan yang

merupakan calon untuk promosi.

xiii

F. Wawancara Penilaian

Sebelum penilaian dilaksanakan, sebaiknya disosialisasikan melalui

penyuluhan kepada seluruh karyawan yang disertai dengan penjelasan bahwa

penilaian kinerja ini adalah sebagai salah satu upaya perusahaan untuk

mengembangkan karyawan. Pelaksanaan penilaian kerja dapat dilakukan dengan

tahapan-tahapan sebagai berikut:

1.    Rencanakan wawancara

2.    Beritahu karyawan akan dimulai proses penilaian kinerja

3.    Perlihatkan hubungan yang bersahabat

4.    Jelaskan tujuan dari wawancara

5.    Ketahui bidang-bidang yang perlu perbaikan

6.    Bahas kemungkinan-kemungkinan

7.    Menyepakati rencana perbaikan pribadi

8.    Tekankan aspek-aspek positif kinerja karyawan

9. Beritahukan kepada karyawan bahwa evaluasi ini untuk meningkatkan kinerja

karyawan, bukan untuk membicarakan disiplin/tidak disiplin

10. Sampaikan hasil kinerja secara pribadi, hindari sebisa mungkin adanya

interupsi

11.  Ulangi review kinerja secara formal sedikitnya setiap tahun dan lebih sering

untuk karyawan baru atau kepada mereka yang kinerjanya kurang baik

12.  Sampaikan kritik secara spesifik dan jelas, bukan yang umum atau samar-

samar

13.  Pusatkan kritik pada kinerja, bukan pada kepribadian karyawan

14.  Bersikap tenang dan jangan berargumen dengan karyawan yang sedang

dievaluasi

15.  Indentifikasi tindakan spesifik karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja

16. Tekankan bahwa penilai bersedia membantu karyawan untuk meningkatkan

kinerja

17.  Tindak lanjut aspek dari rencana perbaikan pribadi yang sudah disepakati

18. Akhir penilaian kinerja dengan menekankan aspek positif mengenai kinerja

karyawan.

xiv

G. Penilaian berdasarkan Total Quality Management (TQM) dalam

mengelola

Program TQM adalah program organisasi secara menyeluruh, yang

mengintegrasi semua fungsi dan proses bisnis meliputi perencanaan, produksi,

distribusi, dan jasa yang bertujuan untuk memaksimalkan kepuasan pelanggan

memalui perbaikan secara terus menerus.

Deming mengatakan program demikian di bangun atas beberapa prinsip, yaitu

ketergantungan pada inspeksi untuk mencapai kualitas, perbaikan secra kontinu,

on the job training secara ekstensif, hilangkan ketakutan sehingga setiap orang

dapat berkerja secaraefektif dan hilangkan hambatan-hanbatan antara departemen

sendiri dan lain-lain.

Prinsip-prinsip TQM ini dapat diterapkan untuk merancang system penilaian

prestasi, dimana dalam penilaian itu manajer tidak dipaksakan untuk memberian

ukuran yang tidak tepat atau salah, tetapi menyedikan diskusi terbuka dan

berkaitan dengan pekerjaan diantara atasan dan bawahan.

Karateristik penilaian berdasarkan TQM adalah sebagai berikut:

1. Cara yang objektif untuk mengukur hasil, hindarkan kriteria subjektif

2. Penentuan tentang apakah performa yang tidak baik merupakan hasil dari:

a. Motivasi karyawan.

b. Pelatihan yang tidak memadai, atau

c. Faktor-fakor diluar kendali karyawan seperti buruknya supervise.

3. Umpan balik 360o dari sejumlah sumber yang berbeda, tidak hanya supervisor,

tetapi juga dari konsumen dalam dan luar organisasi.

4. Contoh-contoh tindakan yang baik secara memadai.

5. Iklim konstruktif dan kerja sama yang baik.

6. Analisis mendalam mengenai kebutuhan pokok dari konsumen internal dan

eksternal organisasi serta harapannya dikaitkan dengan standar penilaian

prestasi.

xv

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penilaian prestasi kerja merupakan proses formal untuk melakukan peninjauan

ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga

penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan

bagi organisasi. Suatu rencana yang objektif, sistematis dan menyeluruh kepada

penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan.

Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada

manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi

juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan

pada segala jenjang dari organisasi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk

perencanaan karyawan berjangkauan panjang.

Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam

pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegitan dengan kegiatan manager

sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan dan

seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-

program kompensasi, promosi, pemecatan, demosi, pensiun, dan pemecatan.

Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk

dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan

yang paling akhir dengan pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi

merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan

kehati-hatian dalam menafsirkan penilaian.

xvi

DAFTAR PUSTAKA

Buku – buku :

Sutrisno,Edy.2011.Manajemen sumber daya manusia.PT.Prenada Media Group:

Jakarta.

Sumber Internet :

http://seanfaturahim.blogspot.co.id. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.

http://www.google.co.id. 2008. Dalam mengelola prestasi kerja berdasarkan total

quality manajemen.

xvii