AULIA QONITA,SP., MP

1

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) : adl proses perusahaan/organisasi mengevaluasi (menilai) prestasi kerja karyawan.

KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJAPerbaikan prestasi kerjaPenyesuaian2 Kompensasi

kenaikan upah, pemberian bonusKeputusan2 penempatanKebutuhan latihan & pengembangan

prestasi kerja jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan prestasi baik mungkin mencerminkan potensi yg hrs dikembangkan

Perencanaan & pengembangan karier2

Lanjutan………Penyimpangan2 proses staffing

prestasi baik / jelek mencerminkan kekuatan / kelemahan prosedur staffting departemen personalia

Ketidakakuratan informasional Prestasi kerja jelek mungkin menunjukkan kesalahan dlm informasi analisis jabatan, rencana SDM, dll.Informasi tidak akurat keputusan personalia yg diambil tdk tepat

Kesalahan2 desain pekerjaan prestasi kerja jelek mungkin tanda kesalahan desain pekerjaan shg perlu penilaian prestasi untuk membantu mendiagnosa kesalahan

Penempatan Kerja yang adilTantangan2 eksternal

keluarga, kesehatan, finansial, masalah pribadi3

PRESTASI KERJAPENILAIANPRESTASI

KERJA

KRITERIA YG ADAHUB DNG

PELAKSANAANKERJA

UKURAN2PRESTASI KERJA

UMPAN BALIKBG KARYAWAN

KEPUTUSAN2 PERSONALIA

CATATAN2TENTANG

KARYAWAN

4

PERSIAPAN PENILAIAN KERJAPenilaian hrs akurat ttg prestasi kerja karyawan. Sistem penilaian hrs mempunyai hubungan dg pekerjaan

(job-related), praktis & standard ukuranJob-related : sistem menilai perilaku kritis utk wujudkan

keberhasilan perusahaanPraktis : jika dpt dipahami /dimengerti oleh penilai &

karyawanStandar kerja (performance standards)Performance measures : standar kerja & prestasi kerja

harus dpt diukur

5

Observasi penilaian dpt dilakukan :- langsung dg melihat pelaksanaan kerja- tdk langsung dg laporan

Dimensi ukuran prestasi kerja dpt bersifat :- obyektif ukuran dpt dibuktikan orang lain- subyektif penilaian tidak dpt dibuktikan orang lain

Tipe & akurasi Ukuran Prestasi Kerja

TIPE UKURAN PRESTASI KERJA

DERAJAT AKURASI RELATIF

LANGSUNG TIDAK LANGSUNG

OBYEKTIF

SUBYEKTIF

Sangat Tinggi

Rendah

Tinggi

Sangat Rendah6

Mempersiapkan PenilaianPenilai yg berhasil adl penilai yg tdk melibatkan emosionalnyaJika emosional dipakai evaluasi menjadi BIASBias adl distorsi pengukuran yg tdk akuratBias akan terjadi jika ukuran yg digunakan bersifat subyektif

Sebab-sebab bias penilaiHallo effect

terjadi bila pendapat pribadi penilai ttg karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja

Kesalahan kecenderungan terpusatPenilaian prestasi kerja dibuat pada atau dekat dg nilai tengah atau rata-rata untuk menghindari perbedaan penilaian yg “ekstrim”

7

Lanjutan……Bias terlalu lunak & terlalu keras

- Kesalahan terlalu lunak krn kecenderungan penilai memberikan nilai baik- Kesalahan terlalu keras krn penilai cenderung terlalu ketat dlm evaluasiBiasa terjadi krn standar prestasi tidak jelas

Prasangka PribadiMisal krn faktor senioritas, kesukuan, agama, status sosial

Pengaruh kesan terakhir kegiatan terakhir (baik/buruk) cenderung lebih diingat oleh penilai

8

Pengurangan Distorsi bagi PenilaiPelatihan, ada 3 tahap : 1. menjelaskan bias atau kesalahan 2. menekankan pd obyektivitas/tdk memihak pd

penilaian prestasi kerja 3. menerapkan ukuran prestasi kerja

Umpan balik ttg penilaian penilai di waktu lakuPemilihan teknik penilaian yg tepat :

metode yg berorientasi di masa lalu metode yg berorientasi masa mendatang

9

METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU1. Rating scaleEvaluasi dilakukan dg membandingkan hasil pekerjaan dg

kriteria penilaian. Evaluasi dg skala tertentu dari rendah sampai tinggi.Kelebihan :

- tidak mahal, - penilai hanya butuh sedikit latihan, - waktu tidak lama, - bisa diterapkan pd karyawan berjumlah besar

Kelemahan : - kesulitan menentukan kriteria yg relevan dg pelaksanaan kerja

10

2. CkecklistPenilai memilih kalimat / kata yg menggambarkan prestasi

kerja & karakteristik karyawanBobot tiap item bisa berbedaKebaikan :

- ekonomis, - mudah administrasinya, - latihan bagi penilai terbatas, - terstandardisasi

Kelemahan : - kriteria prestasi kerja + kriteria kepribadian, - bisa terjadi bias penilai, - interpretasi salah terhadap item2, - bobot yg tidak tepat

11

3. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)Bendasarkan catatan penilai ttg perilaku karyawan dlm

bekerja baik / jelekKelebihan : memberikan umpan balik karyawan &

mengurangi kesalahan kesan terakhirKelemahan : atasan tidak berminat mencatat peristiwa

kritis.

4. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)Penilai turun ke “lapangan”Informasi prestasi kerja berasal dari atasan langsung

dievaluasi dikirim ke penyelia untuk direview

12

5. Tes & observasi prestasi kerjaDidasarkan pada tes pengetahuan & ketrampilan (tertulis /

peragaan)6. Metode evaluasi kelompokBerguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah,

promosi & penghargaan.a)Metode ranking

- Membandingkan antar karyawan untuk menentukan yg terbaik

- kelemahan : kesulitan menentukan faktor pembanding, - Kebaikan : kemudahan administrasi

13

b) Grading atau Forced Distributions- memisahkan para karyawan ke berbagai

klasifikasi yg berbedac) Point Allocation Method

- bentuk lain metode grading- penilai memberikan sejumlah nilai total untuk

dialokasikan si antara karyawan dlm kelompok.- Kelebihan : penilai dpt mengevaluasi perbedaan

relatif antar karyawan- Kelemahan : halo effect & bias kesan terakhir

14

METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA DEPAN1. Penilaian Diri (Self Appraisals)

Untuk melanjutkan pengembangan diri.2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)

T.d. : wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dg atasan langsung & review evaluasi langsung.

3. Pendekatan Management by Obyektif (MBO)Tiap karyawan & penyelia menetapkan tujuan kerja di waktu y.a.d. lalu penilaian prestasi dilakukan bersama.

4. Teknik pusat penilaian Untuk mengidentifikasi “talenta” manajemenT.d. : wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi.

15

IMPLIKASI PENILAIAN PRESTASI KERJAKetepatan penilaian tergantung pd standar, ukuran &

teknik evaluasiProses penilaian tdk akan bernilai jk karyayawan tdk

dpt umpan balikTanpa umpan balik, perilaku karyawan tdk dpt

diperbaikiBagian krisis penilaian adalah wawancara evaluasi

16

WAWANCARA EVALUASI= periode peninjauan kembali prestasi kerja yg memberikan

kpd karyawan umpan balik ttg prestasi kerja di masa lalu & potensi mereka

Pendekatan :Tell and sell approach

mereview & meyakinkan karyawan untuk berprestasi lebih baik

Tell and listen approach karyawan menjelaskan alasan, latar belakang & perasaan ttg prestasi kerja konseling cara berprestasi lebih baik

Problem solving approach mengidentifikasi masalah dlm prestasi kerja latihan, konseling.

17