kualitas kehidupan kerja dan produktifitas
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
1
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA dan PRODUKTIVITAS
1
2
PENENTU SUKSES ORGANISASI (PERUSAHAAN)
2
3
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA(QUALITY of WORK LIFE – QWL)
Upaya membuat suasana kehidupan kerja, fisik dan psikologik di dalam organisasi sedemikan kondusif (nyaman), sehingga memampukan karyawan memberikan kontribusinya seoptimal mungkin kepada organisasi.
3
4
PRODUKTIVITAS
Kemampuan karyawan melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.
4
5
Lingkungan luar• Persaingan• Demografi
Aktivitas SDM lain• Perencanaan SDM• Rekrutmen & Seleksi• Pelatihan dan pengembangan• Hubungan dengan Serikat Pekerja
Lingkungan dalam• Teknologi yang dipakai• Struktur organisasi
Program-programKualitas kehidupan kerja
Program-program produktivitas
Keterlibatan(TQM)
Desain Pekerjaan
Kepastian kerja
Struktur Organisasi
Otomatisasi
Sosialisasi
Flextime
Tujuan• Kontrol diri• Kepuasan kerja• Keterlibatan• Respek diri• Kinerja
Tujuan• Kinerja meningkat• Absen menurun• Perputaran tenaga kerja menurun
5
6
PENINGKATAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA MELALUI KETERLIBATAN
Menerapkan TQM dengan cara membentuk GKM (gugus kendali mutu) atau quality circle, kelompok yang terdiri atas 8-10 orang yang diminta untuk merancang cara kerja, mengevaluasi cara kerja, dan memecahkan sendiri semua masalah yang dihadapi.
7
CARA PARTISIPASI DAN KENDALANYACARA PARTISIPASI KENDALA
Analisis jabatan dan disain pekerjaan Frekuensi perubahan terbatas
Rekrutmen dan seleksi Aturan dan prosedur terlalu ketat
Penilaian kinerja Resistensi manajemen puncak
Kompensasi Resistensi manajemen level menengah
Pelatihan dab pengembangan Tersedianya dan akses informasi terbatas
Keselamatan kerja Ketidaksediaan berubah
Hak karyawan dan skedul kerja Personil SDM yang kurang proaktif
8
PENDISAINAN PEKERJAAN
Pendisaian pekerjaan dilakukan dengan cara
1. Metode ilmiah
2. Individual contemporary
3. Team contemporarry
4. Ergonomic
9
METODE ILMIAH
KEUNGGULAN KELEMAHAN
1. Dapat digunakan sbg alat prediksi.
2. Lebih jelas
3. Menjamin ‘the right man on the right place
1. Membosankan
2. Dapat mengakibatkan absenteeism dan labor turnover tinggi dan sabotase
10
INDIVIDUAL CONTEMPORARYKEUNGGULAN KELEMAHAN
1. Memenuhi kebutuhan tanggung jawab.
2. Membuka peluang untuk berkembang
3. Meningkatkan kualitas moral.4. Labor turnover rendah
1. Menimbulkan masalah rutinitas
2. Peningkatan kebutuhan skill mengakibatkan tuntutan kenaikan gaji
3. Tidak meungkin untuk peker-jaan yang sulit diperkaya.
4. Tidak semuaorang dapat menerima rotasi jabatan
11
TEAM CONTEMPORARY
KEUNGGULAN KELEMAHAN
1. Menimbulkan interaksi sosial yang intens
2. Menimbulkan dukungan sosial.
3. Mengurangi masalah absenteeism.
1. Sulit bagi orang yang sulit berinteraksi.
2. Memerlukan pelatihan hubungan antarindividu.
3. Adakalanya kelompok tidak lebih baik daripada oarang paling lemah.
12
ERGONOMIK
KEUNGGULAN KELEMAHAN
1. Menjamin “the right man on the right place”
2. Mengatasi kendala fisik.
3. Memungkinkan pekerjaan diakses oleh banyak orang
1. Bila akan mendisain kembali pekerjaan, biayanya mahal
2. Pengubahan pekerjaan sering terkendala oleh struktur organisasi.
13
Jaminan yang diharapkan para pekerja dari pemberi kerja akan perlindungan status pekerjaan mereka dari berbagai perlakuan tidak adil.
14
Lingkungan dalamPreferensimanajemen puncak
Aktivitas MSDMlain1. Pelatihan dan
pengembangan2. Penilaian
kinerja3. Hubungan
manajemen-SP
Lingkungan luar1. Peraturan2. Pesaing
Hak-hak karyawan yangberkaitan dengan Kepastian pekerjaan1. Pembubaran yang
dapat diprakirakan2. Pembubaran yang
tidak dapat diprakirakan
Hak-hak karyawan yangberkaitan dengan pekerjaan1. Privacy dan kemampuan
mengakses catatanpribadi.
2. Kerjasama3. Pemberiathuan tentang
pembubaran
Maksud dan tujuan1. Menarik calon karyawan yang baik2. Menahan karyawan yang
baik.3. Mengurangi biaya legal
HAK-HAK KARYAWAN
1515
16
Program kesehatan dan keselamatan kerja adalah usaha organisasi menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sehat dan aman, terbebas dari kemungkinan timbulnya penyakit dan kecelakaan kerja.
Kesehatan dan keselamatan kerja adalah kondisi fisik, psikologik, dan sosiopsikologik karyawan perusahaan yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja (work environmentwork environment)
16
17
Tujuan: Mengurangi biaya: pengobatan,
asuransi, litigasi (pengadilan), dsb. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja Produktivitas Imaji (image) dan reputasi perusahaan
18
Keunggulan1. Produktivitas meningkat karena makin berkurangnya
jam kerja yang hilang
2. Lebih efisien karena keterlibatan karyawan makin tinggi
3. Mengurangi biaya medis dan asuransi
4. Tingkat kompensasi dan pembayaran langsung klaim (claim) lebih sedikit.
5. Fleksibilitas dan adaptabilitas karyawan semakin tinggi karena semakin meningkatnya partisipasi karyawan.
6. Ratio seleksi menjadi semakin baik karena meningkatnya daya tarik organisasi.
18
19
Aktivitas MSDM lain• Rekrutmen dan seleksi• Program perbaikan kualitas kehidupan kerja• Hubungan organisasi dengan serikat pekerja
SUMBER• Lingkungan kerja fisik• Lingkungan kerja sosiopsikologik
KONDISI• Fisik dan fisiologik• Sosiopsikologik
Strategi untuk• Lingkungan fisik• Lingkungan sosiopsikologik
Manfaat• Produktivitas• Absen berkurang• Lebih efisien• Biaya medis berkurang• Klaim kompensasi berkurang• Daya tarik organisasi lebih baik
Pertimbangan legal
ASPEK DAN HUBUNGANPROGRAM 3 K
19
20
KONDISI KERJABAHAYA DARI LINGKUNGAN
KERJA
MODEL 3K
FISIK• Kecelakaan kerja• Sakit karena kerja
SOSIOPSIKOLOGIK• Kualitas kehidupan kerja jelek• Stress
FISIK & FISIOLOGIK• Kanker• Leukemia• Paru-paru
PSIKOLOGIK• Kanker• Leukemia• Paru-paru
• Perputaran dan absensi tinggi• Ketidakpuasan• Biaya klaim medis• Produktivitas rendak• Efisiensi rendah• Biaya kompensasi karyawan tinggi• Keterlibatan karyawan rendah
20
21
FISIKFISIK
SOSIOPSIKOLOGIK
SOSIOPSIKOLOGIK
KECELAKAANKERJA
KECELAKAANKERJA
SAKIT KRNBEKERJA
SAKIT KRNBEKERJA
QWLRENDAH
QWLRENDAH
STRESSSTRESS
DAMPAK1. Perputaran tenaga kerja
tinggi.2. Ketidakpuasan kerja3. Klaim kesehatan tinggi4. Produktivitas rendah5. Biaya kompensasi
kepada karyawan tinggi6. Keterlibatan karyawan
rendah
DAMPAK1. Perputaran tenaga kerja
tinggi.2. Ketidakpuasan kerja3. Klaim kesehatan tinggi4. Produktivitas rendah5. Biaya kompensasi
kepada karyawan tinggi6. Keterlibatan karyawan
rendah
MODEL 3K DI DALAM PERUSAHAAN
22
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KECELAKAAN KERJA
Kualitas organisasi Kurangnya program dan aktivitas
yang memromosikan keselamatan kerja dan pencegahan kecelakaan kerja.
Karyawan yang tidak/kurang memedulikan keselamatan kerja
22
23
Udara yang mengandung racun, unsur kimia karsinogenik, asap, berdebu.
Suara bising Suhu panas (overheat) Suhu dingin (overchill) Elektrostatik Radiasi nuklir Tempat duduk yang tidak ergonomik
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KESEHATAN KERJA
23
24
FAKTOR YANG MEMENGARUHI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA RENDAH
1. Pekerjaan dengan karakteristik inti pekerjaan (core job characteristic), rendah.
2. Keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah, rendah.
3. Sistem penggajian tidak memerhatikan kinerja.
4. Penyelia, diskripsi jabatan, dan kebijakan yang tidak memasukkan unsur reward seperti diharapkan karyawan.
5. Praktik, dan kebijakan SDM yang diskriminatif dan tidak sahih.
6. Kondisi ketenagakerjaan yang bersifat temporer dan hak-hak karyawan tidak berikan
24
25
SUMBER STRESS
4 S -- supervisor, ssalary, security, safety
Perubahan organisasional Langkah kerja Beban kerja berlebihan (work
overload) Lingkungan fisik Job burnout
25
26
HUBUNGAN DENGAN HUBUNGAN DENGAN SERIKAT PEKERJA (SP)SERIKAT PEKERJA (SP)
26
2727
LEMBAGA BIPARTIT
UNTUK MENJAMIN KEHIDUPAN KERJA YANG HARMONIS DI DALAM
PERUSAHAAN
28
HUBUNGAN SERIKAT PEKERJA DAN MANAJEMEN TERDAPAT DI DALAM SISTEM LABOR RELATION
28
29
ASPEK-ASPEK HUBUNGAN DGN SP
Aktivitas MSDM lain:• Rekrutmen dan seleksi• Hak-hak karyawan• Perbaikan QWL dan produktivitas• Kompensasi
Lingkungan dalam:• Manajemen puncak
Lingkungan luar:
• Kondisi ekonomi
Daya tarik SP:• Keputusan bergabung• Keputusan tak bergabung
PengesahanKeberadaan
SP
Pertimbanganlegal
UpayaSerikat Pekerja
Upaya Manajemen
• Perjanjian kerja kolektif• Negosiasi• Penyelesaian konflik• Administrasi kontrak
PembubaranSP
29
30
DAYA TARIK MASUK SP
1. Ketidakpuasan2. Daya tawar (bargaining power)
yang rendah3. Instrumentalitas SP – upaya SP
membantu memecahkan masalah ketidakpuasan dan rendahnya daya tawar karyawan.
30
31
KEPRIBADIAN, MINAT DAN PREFERENSI INDIVIDU
Harapan pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan kepribadian, minat dan
preferensi:• Kontrak ketenagakerjaan• Kontrak psikologik
SITUASI PEKERJAAN AKTUALKEPUASANPengaruh dari
manajemen
Ketidakpuasan dengan situasi pekerjaan aktual
INSTRUMENTALITAS SP
Berusaha menyelesaikan sendiri
MASUK SERIKAT PEKERJA
31
32
KONDISI KETENAGAKERJAAN
(EMPLOYMENT CONDITION)
Kontrak ketenagakerjaan(employeement
contract)• Gaji• Jam kerja• Tipe pekerjaan
Kontrak psikologik
(psychological contract)
• Kondisi lingkungan kerja• Syarat kerja• Jumlah dan sifat otoritas• Usaha mencapai kinerja
PENGARUH DARI MANAJEMEN
KETIDAKPUASAN
32
33
PENGARUH DARI MANAJEMEN YANG MENYEBABKAN KETIDAKPUASAN
1. Memberikan pandangan yang salah (tidak realistik) tentang pekerjaan, sehingga menyebabkan harapan karyawan tidak terpenuhi
2. Mendisain tugas tanpa memerhatikan skill, pengetahuan, dan kemampuan karyawan, yang menyebabkan kebutuhan kepribadian, minat, dan preferensi tidak terpuasi.
3. Perilaku pemimpinan yang tidak baik, seperti: praktik pemimpinan yang jelek, perlakuan tidak adil, membatasi komunikasi dengan anak buah.
4. Tidak memberitahu karyawan bahwa mereka lebih menyukai bekerja tanpa SP, dan akan selalu berusaha menghargai karyawan.
33
3434
35
PERJANJIAN KERJA KOLEKTIF Perjanjian tentang hubungan kerja
antara manajemen organisasi , di satu pihak, dan serikat pekerja di pihak lain.
Perjanjian kerja kolektif merupakan proses yang pelik karena masing-masing pihak saling bermanuver dalam memperjuangkan misinya.
35
36
Kelancaran proses perjanjian kolektif tergantung kepada:1. Kualitas hubungan antara Serikat
Pekerja dan Manajemen.
2. Proses penjanjian yang disepakati masing-masing pihak.
3. Strategi yang digunakan oleh masing-masing pihak
4. Strategi bersama manajemen dan SP
36
37
HUBUNGAN MANAJEMEN – SP
Hubungan adversial Hubungan adversial Masing-masing pihak melihat pihak lain sebagai lawan.
Hubungan ko-operatifHubungan ko-operatifMasing-masing pihak melihat pihak lain sebagai partner – sehingga semua isyu terkait dengan masalah ketenagakerjaan dibicarakan bersama.
37
38
PROSES PENJANJIAN
1. Distributive bargaining2. Integrative bargaining3. Attitudinal structuring4. Intraorganizational bargaining
38
39
DISTRIBUTIVE BARGAINING
39
SERIKAT PEKERJA
MANAJEMEN
AREA KESEPAKATAN
Awal tuntutan
Target
Batas penolakan
Batas penolakan
Target
Awal tuntutan
40
INTEGRATIVE BARGAINING
Pihak manajemen dan serikat pekerja bekerja sama untuk kepentingan kedua pihak.
40
41
ATITUDINAL STRUCTURING Berupa usaha penajaman sikap
antara yang satu dengan yang lain. Penajaman meliputi 4 dimensi:
1. Orientasi pada motivasi – kooperatif atau adversial.
2. Keyakinan masing-masing pihak memiliki legitimasi - hak untuk berunding.
3. Keyakinan bahwa masing-masing pihak bisa saling dipercaya (jujur)
4. Kesejawatan (degree of friendliness)41
42
INTRAORGANIZATIONAL BARGAINING Negosiator manajemen meyakinkan
manajemen untuk bertukar posisi dalam memandang isyu tertentu – mis ., menyetujui pemberian kenaikan gaji.
Di sisi lain, negosiator SP, meyakinkan anggota SP untuk menerima keputusan yang dibuat oleh manajemen.
42
43
STRATEGI PIHAK MANAJEMEN
Mempersiapkan proposal perubahan kontrak.
Menentukan ukuran umum paket ekonomi yang telah diantisipasi perusahaan
Mempersiapkan data statistik yang diperlukan untuk bahan negosiasi
Mempersiapkan buku acuan yang akan digunakan oleh para negosiator
43
44
STRATEGI SERIKAT PEKERJA
Serikat Pekerja setidaknya mempersiapkan (mempelajari) 3 hal:
1.Situasi keuangan perusahaan dan prakiraan kemampuan membayar.
2.Mempelajari sikap manajemen terhadap berbagai isyu yang berkembang.
3.Sikap dan keinginan karyawan
44
45
STRATEGI BERSAMA MANAJEMEN-SP
1. Productivity bargainingMerupakan salah bentuk integrative bargaining, mis., karyawan berjanji mengubah kinerja dan pihak manajemen memberi insentif yang lebih memadai .
2. Concessionary bargaining Dilakukan ketika kondisi ekonomi tidak baik – karyawan minta jaminan kepada SP tetang kepastian kerja dan menerima keputusan manajemen pengurangan gaji dan semacamnya. 45
46
3. Continuous bargainingKedua pihak membentuk joint commitee untuk secara terus menerus membahas perubahan isyu, menganalisis masalah, dan menyelesaikan demi kepentingan bersamaBeberapa karakteristik continuous bargaining:
1) Pertemuan dilakukan secara kontinyu2) Fokus pada masalah-masalah dari luar organisasi.3) Dalam membuat keputusan, meminta saran pakar.4) Menggunakan cara integratif – penyelesaian masalah.
46
47
ISYU-ISYU NEGOSIASI
1. Gaji dan Upah2. Suplemen ekonomi
a. Pensiun
b. Libur yang dibayar
c. Cuti tahunan
d. Cuti sakit
e. Asuransi kesehatan dan tunjangan hari tua.
f. Pelepasan
3. ... 47
48
3. Isyu kelembagaana. Kepastian keberadaan SP
b. Potongan dari gaji
c. Pemogokan
d. Prerogatif manajerial
4. .....
48
49
1. Isyu administratif a. Waktu istirahat dan pembersihanb. Senioritasc. Hukuman dan pendisiplinand. Kesehatan dan keselamatan kerjae. Standar produksif. Prosedur menangani keluh kesah
(grievance procedure)g. Pelatihanh. Jangka waktu perjanjian
49
50
PENYELESAIAN KONFLIK
1. Mogok atau lockout2. Mediasi3. Arbitrasi
50
51
PENYEBAB KELUH-KESAH(GRIEVANCE)
1. Pelanggaran perjanjian2. Ketidaksepakatan menyangkut
fakta3. Perbedaan pendapat mengartikan
perjanjian4. Perbedaan pendapat mengenai
metode penerapan perjanjian5. Perbedaan argumen tentang
keadilan atau tindakan yang masuk akal. 51
5252
PROSEDUR UMUM PENYELESAIAN KELUH-KESAH
Langkah 1
Ketemusupervis
or
Selesai?
Ya
KetemuManajemen(hubungan industrial)
Selesai?
Ya
Langkah 2
Langkah 3Pertemuan
antaraPengurus SP
dan Manajemen
PuncakYaLangkah
4
Arbitrasi
Keputusan
Arbitrator
Selesai?
53
SOAL-SOAL LATIHAN1. Apakah yang dimaksud dengan kualitas
kehidupan kerja ( quality of work life)? Berilah penjelasan.
2. Faktor-faktor apa sajakah yang perlu diperhatikan ketika organisasi melakukan usaha-usaha perbaikan kualitas kehidupkan kerja dan produktivitas? Jelaskanlah dengan ringkas.
3. Sebutkanlah program-program perbaikan kualitas kehidupan kerja. Sebutkanlah pula tujuan-tujuannya.
4. Sebutkanlah program-program peningkatan produktivitas. Sebutkanlah pula tujuan-tujuannya.
5. Apakah yang dimaksud dengan kesehatan dan keselamatan kerja. Sebutkanlah pula tujuannya.
53
54
1. Sebutkan beberapa keunggulan program 3K dan jelaskanlah masing-masing dengan ringkas.
2. Sebutkanlah faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan program 3K, dan sebutkanlah pula manfaatnya.
3. Uraikanlah proses karyawan menjadi anggota serikat pekerja. Apa sajakah langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh pihak manajemen untuk mengurangi daya tarik karyawan menjadi anggota serikat pekerja.
4. Sebut dan jelaskanlah kondisi-kondisi ketenagakerjaan dan pengaruh-pengaruh manajemen yang menyebabkan ketidakpuasan karyawan.
5. Apakah yang dimaksud dengan perjanjian kerja kolektif? Faktor apa sajakah yang memengaruhi kelancaran perjanjian kerja kolektif tersebut. Berilah penjelasan ringkas.
54
55
1. Untuk mencapai keberhasilan perjanjian kerja kolektif, SP dan manajemen masing-masing memiliki strategi . Sebutdan uraikanlah dengan ringkas strategi SP dan manajemen.
2. Apakah yang dimaksud dengan joint strategy. Sebut dan uraikanlah dengan ringkas.
3. Sebut dan uraikanlah dengan ringkas isyu-isyu perjanjian kerja kolektif.
4. Sebut dan uraikanlah penyebab timbulnya masalah keluh-kesah (grievance) dan uraikanlah langkah-langkah penyelesaian keluh kesah tersebut.
5. Jelaskanlah peranan lembaga bipartit dan/atau tripartit dalam penyelesaian konflik antara manajemen dan serikat pekerja. 55