hubungan antara kualitas kehidupan kerja, sinergi …

i

HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, SINERGI

KANTOR-RUMAH, KEPUASAN KERJA, DAN KINERJA PEGAWAI

RINGKASAN SKRIPSI

Disusun Oleh:

PRASTYANINGTYAS PRABANDARI

21 14 27085

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

YAYASAN KELUARGA PAHLAWAN NEGARA

YOGYAKARTA

2019

iii

Abstrak

Di era Informatika kinerja pemerintah menjadi perhatian dari masyarakat.

Kelurahan merupakan salah satu bagian dari struktur pemerintahan yang bertugas

melayani masyarakat. Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi hubungan

antara kualitas kehidupan kerja, sinergi kantor-rumah, kepuasan kerja dan kinerja

pegawai kelurahan dalam melayani masyarakat. Sebanyak 162 responden yang

berasal dari 8 kelurahan berpartisipasi dalam penelitian ini. Alat analisis data yang

digunakan dalam penelitian adalah SPSS versi 15. Hasil dari peneletian ini

menunjukkan bahwa kualitas hubungan kerja dan sinergi kantor-rumah

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Selanjutnya, Kualitas

kehidupan kerja, sinergi kantor-rumah dan kepuasan kerja terbukti berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci: Manajemen Sumberdaya Manusia, Kualitas Kehidupan Kerja,

Sinergi Kantor-Rumah, Kepuasan Kerja, Kinerja

PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

repository.stieykpn.ac.id

1

I. Pendahuluan

Era reformasi sekarang ini, kinerja pemerintah mendapat perhatian dari

masyarakat. Dengan adanya kebebasan dalam menyampaikan pendapat,

masyarakat dengan mudah dapat mengkritik kinerja pemerintah, baik itu secara

langsung maupun tidak langsung. Mulai dari pemerintah pusat sampai ke

pemerintah daerah yaitu kelurahan. Kelurahan merupakan sebuah wilayah yang

dipimpin oleh seorang lurah. Kelurahan berada di bawah kecamatan dalam

struktur pemerintahan di Indonesia. Menurut Undang-Undang Nomor 6 pasal 26

ayat (1) Tahun 2014 menjelaskan Lurah bertugas menyelenggarakan

pemerintahan, melaksanakan pembangunan, pembinaan kemasyarakatan, dan

pemberdayaan masyarakat. Tujuan dibentuknya kelurahan adalah untuk

meningkatkan kemampuan penyelenggaraan pemerintahan kelurahan secara baik

dan pelayanan terhadap masyarakat sesuai dengan tingkat perkembangan dan

kemajuan pembangunan.

Pada dasarnya kinerja pegawai adalah hasil proses kerja yang kompleks,

baik berasal dari individu itu sendiri (internal factor) maupun upaya strategis dari

organisasi. Adapun faktor internal dan faktor eksternal dalam kinerja pegawai,

faktor internal ialah faktor yang berasal dari dalam diri pegawai tersebut seperti

keluarga, motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sedangkan faktor eksternal ialah

faktor yang berasal dari luar pegawai itu sendiri misalnya lingkungan fisik dan

non fisik perusahaan. Semua institusi-institusi tentu saja mengharapkan kinerja

yang baik dari pegawainya, karena kinerja pegawai diharapkan dapat

meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Ari, 2006).

Berdasarkan definisi kinerja yang sudah dipaparkan, maka kinerja itu

penting untuk dijaga bahkan ditingkatkan demi pelayanan yang baik terhadap

masyarakat. Oleh karena itu, cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan

kinerja pegawai, antara lain kualitas kehidupan kerja, sinergi kantor-rumah, dan

kepuasan kerja.

II. Landasan Teori

Kualitas Kehidupan Kerja

Kualitas kehidupan kerja yang baik mampu menciptakan lingkungan kerja yang

baik juga. Kualitas kehidupan kerja berwujud untuk pemenuhan kebutuhan

pegawai, baik kebutuhan primer maupun sekunder. Pembagian tugas dan

tanggung jawab yang jelas yang disesuaikan dengan kemampuan pegawai serta

disediakannya sarana dan prasarana, dapat mendorong pegawai untuk berusaha

dan bekerja lebih giat dalam mencapai karirnya (Parmin, 2014).

Menurut Fadhil (2015) bekerja dengan santai dan aman merupakan

kondisi pekerjaan yang diharapkan dapat meningkatkan loyalitas para pegawai

baik di perusahaan maupun di kantor. Hal tersebut disebabkan karena ketika

pegawai dapat bekerja dengan santai dan aman akan mempengaruhi efektifitas

dan produktivitas kinerja para pegawai. Prinsip-prinsip kuaitas kehidupan kerja

seperti dengan menerapkan kondisi kerja yang baik dan pada akhirnya akan

membawa dampak positif pada pribadi setiap pegawai, misalnya seperti dapat



2

memberikan jaminan kesehatan, fasilitas yang memadai, lingkungan yang nyaman

dan sebagainya. Berdasarkan pengertian kualitas kehidupan kerja menurut

beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa pegawai yang mempunyai kondisi kerja

yang baik merupakan wujud kualitas kehidupan kerja yang akan membuat

pegawai untuk selalu berinovasi dan berkreasi dalam bekerja, agar dapat

menyelesaikan pekerjaanya dengan maksimal.

Sinergi Kantor-Rumah

Sinergi digunakan untuk menggambarkan bagaimana kerja dan keluarga,

bertindak bersama-sama, dapat menciptakan hasil yang lebih baik dari pada

dikerjakan secara sendiri-sendiri (Beutell, 2010). Sinergi kantor-rumah (work-

family sinergy) terjadi jika antara keluarga dan kantor bisa saling mendukung

sehingga tercipta keselarasan yang baik. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan

kinerja seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya baik di rumah maupun di

kantor. Hal ini tidak terlepas dari peran ganda yang dimiliki setiap orang.

Seseorang pegawai di kantor pasti juga memiliki peran yang sama pentingnya di

rumah (Prajogo & Kumalaningrum, 2016).

Sinergi kantor-rumah mempunyai hubungan pekerjaan dengan keluarga

atau kantor dan rumah saling berhubungan. Semakin bagus suasana pegawai

dikantor maka semakin bagus pula suasana dirumah, sehingga membuat kinerja

pegawai semakin baik.

Kepuasan Kerja

Menurut Icha (2010) pegawai memiliki standar kepuasan kerja yang berbeda

sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada diri setiap individu, oleh sebab itu

kepuasan kerja merupakan hal yang sifatnya individual. Semakin banyak aspek

pekerjaan yang sesuai dengan yang diharapkan, maka kepuasan yang dirasakan

pegawai akan semakin tinggi juga. Nilai-nilai kepuasan kerja merupakan tujuan-

tujuan yang hendak dicapai dalam melakukan pekerjaan.

Kepuasan kerja mengukur keadaan para pegawai, keadaan tersebut

dilihat dari keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

sebagaimana para pegawai mencerminkan perasaannya akan berpengaruh

terhadap pekerjaan yang ia lakukan. Kepuasan kerja dapat dinilai berdasarkan

seberapa positif pegawai menyikapi pekerjaan dan apa yang ada di lingkungannya

(Handoko, 1993). Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi pegawai

adalah tingkat kepuasan kerja, karena pekerja yang puas akan merasa nyaman

bekerja dan antusias sehingga mampu memperoleh prestasi yang baik. Hal ini

berpengaruh pada efektivitas perusahaan tersebut. Cara untuk meningkatkan

kepuasan pegawai tidak cukup hanya dengan pemberian insentif, akan tetapi perlu

adanya pemberian motivasi, penilaian, pengakuan dan pembentukan lingkungan

yang inovatif dan tidak monoton (Makplus, 2015).

Kinerja Pegawai

Menurut Arifin (2012) kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh

pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Berikut ini adalah indikator-indikator

yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai antara lain (1) Kualitas,



3

(2) Kuantitas, (3) Pengetahuan & keterampilan, (4) Ketepatan waktu dan (5)

Komunikasi. Selain itu ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja

pegawai menurut (Mangkunegara, 2004) adalah faktor individu dan faktor

lingkungan.

Pengembangan Hipotesis

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Kualitas kehidupan kerja dapat mendorong produktivitas yang tinggi, memotivasi

pegawai dan membuat pegawai berkreasi. Kualitas kehidupan kerja yang redah

menyebabkan pegawai susah untuk berkonsentrasi, menurunkan produktivitas,

sering melakukan kesalahan didalam kerja, sering terlambat/tidak masuk kerja,

tidak antusisas sehingga kinerja dari pegawai akan rendah (Hardy, 2013). Maka

dari itu pembentukan kualitas kehidupan kerja yang baik akan mengurangi tingkat

depresi pegawai, sehingga kinerjanya akan lebih baik. Parmin (2014) melakukan

penelitian tentang pengaruh kualitas kehidupan kerja, disiplin kerja dan

kompetensi terhadap kinerja pegawai pada PD. BPR BKK Kebumen dengan

responden sebanyak 72 pegawai. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada

pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai PD. BPR BKK

Kebumen. Nugraheni (2018) telah meneliti tentang pengaruh kualitas kehidupan

kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan 35 responden dari seluruh

karyawan PT. Taspen (PERSERO) Cabang Malang. Hasil penelitian

menunjukkan kinerja karyawan pada PT. Taspen (PERSERO) Cabang Malang

memiliki kualitas kehidupan kerja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Hipotesis 1: Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai.

Pengaruh Sinergi Kantor-Rumah terhadap Kinerja Pegawai

Sinergi kantor-rumah adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai, sehingga pekerjaan yang dilakukan dikantor dengan hati yang senang

maka dari itu akan berdampak baik pada perilaku dirumah. Hal itu dapat

meningkatkan kinerja seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya baik dirumah

maupun dikantor. Vithanage & Arachchige (2017) suasana kantor dan rumah

yang saling bersinergi akan menghasilkan output yang positif secara psikologi

bagi pegawai. Beban psikologis pegawai benar-benar berkurang ketika sinergi

kantor/rumah tercapai sehingga mendorong pegawai mempunyai perilaku

produktif pada saat bekerja. Prajogo & Kumalaningrum (2016) telah meneliti

tentang work family synergy : anteseden dan konsekuen dengan menggunakan

269 responden dari berbagai organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

Work-family synergy memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.

Hipotesis 2: Sinergi kantor-rumah berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Mahipalan & Sheena (2018) susana kehidupan kerja yang diterapkan dengan

metode spiritual terbukti mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Kecocokan

suasana kerja dengan pegawai dengan kemampuan spiritual yang kuat membuat

karyawan merasa nyaman atas pekerjaan yang mereka lakukan dan merasa puas



4

atas pekerjaan yang mereka jalani. Ace (2017) telah meneliti tentang pengaruh

kualitas kehidupan kerja dan partisipasi terhadap kepuasan kerja perawat RSUD

Bangkinang dengan menggunakan 57 responden dari perawat Non-PNS RSUD

Bangkinang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Prasetyawati & Kusnudin (2016)

telah meneliti tentang pengaruh quality of work life terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Gemala Kempa Daya dengan menggunakan 43 responden dari

karyawan PT. Gemala Kempa Daya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa quality

of work life memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Hipotesis 3: Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja pegawai.

Pengaruh Sinergi Kantor-Rumah terhadap Kepuasan Kerja

Padma & Reddy (2014) sinergi kantor-rumah yang baik meningkatkan motivasi

pegawai dalam bekerja sehingga menciptakan pengalaman kerja yang baik.

Pengalaman kerja yang baik membentuk kepuasan kerja pegawai karena

pengalaman baik saat bekerja yang diakibatkan oleh sinergi kantor-rumah yang

baik mendorong pegawai mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Salzstein, Ting

& Grace (2001) sinergi kantor-rumah yang dicerminkan melalui kebijakan

perusahaan yang mendorong pegawai mempunyai keseimbangan antara kantor

dan rumah terbukti mendorong pegawai mempunyai motivasi yang tinggi dalam

pekerja dan kepuasan kerja yang tinggi. Beutell (2010) telah meneliti tentang the

causes and consequences of work-family synergy: an empirical study in the

United States dengan menggunakan 1193 responden dari Studi Nasional Tahun

2002. Hasil penelitian sinergi secara signifikan terkait dengan sikap terhadap

majikan, kesempatan belajar, pautonomy, tekanan pekerjaan, dukungan

pengawasan, perawatan, pendapatan keluarga, kesehatan mental, kesehatan yang

dinilai sendiri dan kepuasan hasil.

Hipotesis 4: Sinergi kantor-rumah berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

pegawai.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda karena

kepuasan kerja bersifat individual. Keadaan yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dalam pekerjaan menjadi faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja. Gaji/upah pegawai juga mempunyai peranan penting dalam menciptakan

kepuasan kerja yang tinggi.

Fitria, Idris, & Kusuma (2014) meneliti pengaruh remunerasi, motivasi

dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengadilan Tinggi Agama

Samarinda dengan 30 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

kepuasan kerja terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor

Pengadilan Tinggi Agama Samarinda. Pratiwi & Himam (2014) telah meneliti

tentang kualitas kehidupan kerja ditinjau dari kepuasan kerja dan persepsi

terhadap kinerja dengan menggunakan 600 responden dari pegawai PNS. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara

kepuasan kerja dan persepsi terhadap kinerja. Shu, Gong & Xinhu (2018)

kepuasan kerja terbukti berpengaruh terhadap turnover intention dan kinerja

pegawai. seorang pegawai yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi akan

menurunkan niat pegawai untuk resign dari pekerjaan. Pegawai yang merasa



5

nyaman dan puas terhadap pekerjaannya cenderung mempunyai tingkat

produktivitas yang tinggi. Dengan kata lain kepuasan kerja mendorong pegawai

mempunyai kinerja yang tinggi. Deepa, Palaniswamy & Kuppusamy (2014)

kepuasan kerja terbentuk dari kebijakan dan sistem perusahaan yang memberikan

reward atas pekerjaan yang telah diselesaikan oleh pegawai, mendorong pegawai

mempunyai komitmen yang kuat dengan perusahaan. Perasaan dihargai dari para

pegawai oleh perusahaan membuat karyawan merasa puas atas pekerjaan yang

mereka lakukan sehingga pegawai termotivasi untuk bekerja lebih giat dan

produktivitas meningkat.

Hipotesis 5: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Kerangka Model Penelitian

Gambar 2.1 Kerangka model penelitian

III Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis data primer. Dalam penelitian ini data diperoleh

dari kuisioner berbasis daftar pernyataan yang akan dibagikan pada pegawai

kelurahan di Kabupaten Sleman. Pada tabel 3.1 menunjukkan lokasi penelitian ini

dilakukan.

Tabel 3.1 Lokasi Penelitian

No KECAMATAN KELURAHAN

1.

2.

Depok

Ngaglik

Maguwoharjo

Condongcatur

Sukoharjo

3. Ngemplak Wedomartani

Widodomartani

Bimomartani

SINERGI

KANTOR-

RUMAH

(SKR)

KUALITAS

KEHIDUPAN

KERJA

(KKK)

KEPUASAN

KERJA (KK)

KINERJA

PEGAWAI

(KP)

H1 (+)

=+cddd==+

H2 (+)

H5 (+)



6

4. Kalasan Purwomartani

Selomartani

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel

Definisi Operasional Indikator Sumber

Kualitas

Kehidupan

Kerja

Kualitas kehidupan kerja

bertujuan untuk berusaha

memenuhi kebutuhan

pegawai. Dengan adanya

sarana dan prasarana untuk

mewujudkan suatu

lingkungan kerja yang

kondusif dan baik yang

dapat memotivasi pegawai

untuk selalu melakukan

inovasi dan kreasi

1. Memperbaiki kepuasan

kerja pekerja

2. Memperbaiki

keselamatan dan

kesehatan kerja

3. Meningkatkan kinerja

para pekerja

4. Menciptakan

pembelajaran

organisasi

5. Mendukung

manajemen perubahan

(Parmin,

2014)

(Wirawan,

2015)

Sinergi

Kantor-

rumah

Sinergi kantor-rumah

terjadi jika antara keluarga

dan kantor bisa saling

mendukung sehingga

tercipta keselarasan yang

baik. Hal ini diharapkan

dapat meningkatkan

kinerja seorang karyawan

dalam menjalankan

tugasnya baik di rumah

maupun di kantor.

1. Suasana rumah

2. Suasana kantor

(Prajogo &

Kumalaningr

um, 2016)

Kepuasan

Kerja

Kepuasan kerja

merupakan suasana hati

pegawai melihat pekerjaan

mereka sendiri. Kepuasan

kerja dapat dilihat dari

senang atau tidaknya

pegawai terhadap kinerja

di lingkungannya.

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Pemimpin

3. Rekan kerja

4. Promosi

5. Gaji/upah

(Handoko,

1993)

(Icha, 2010)

Kinerja

Pegawai

Kinerja pegawai

merupakan perilaku

pegawai yang dilihat

sesuai dengan perannya,

kinerja yang baik akan

1. Faktor individu

2. Faktor lingkungan

(Ari,2006)

(Mangkunega

ra, 2004)



7

memberikan kontribusi

terhadap kantornya.

IV Analisis Data

Hasil Penyebaran Kuesioner

Penyebaran kuesioner diberikan secara langsung kepada responden dengan cara

mendatangi calon responden, kemudian menanyakan kesediaan untuk mengisi

kuesioner. Kuesioner yang disebar sebanyak 162 dan masing-masing kelurahan

diberikan sebanyak 20 kuesioner. Kuesioner yang kembali dari 8 kelurahan

tersebut sebanyak 102 dan 60 kuesioner tidak kembali. Kuesioner yang bisa

diolah dalam penelitian ini sebanyak 102.

Tabel 4.1

Data kuesioner yang kembali dan tidak kembali

No Kelurahan Kuesioner yang

disebar

Kuesioner yang

kembali

Kuesioner yang

tidak kembali

1 Maguwoharjo 20 kuesioner 12 kuesioner 8 kuesioner

2 Condongcatur 22 kuesioner 22 kuesioner 0 kuesioner

3 Sukoharjo 20 kuesioner 10 kuesioner 10 kuesioner

4 Wedomartani 20 kuesioner 20 kuesioner 0 kuesioner

5 Widodomartani 20 kuesioner 10 kuesioner 10 kuesioner

6 Bimomartani 20 kuesioner 8 kuesioner 12 kuesioner

7 Purwomartani 20 kuesioner 9 kuesioner 11 kuesioner

8 Selomartani 20 kuesioner 11 kuesioner 9 kuesioner

Karakteristik Responden

Berdasarkan tabel 4.2.1 terdapat data presentase mengenai jenis kelamin

responden yang diperoleh dari penyebaran kuesioner yaitu sebanyak 81,4%

responden berjenis kelamin pria atau sama dengan sejumlah 83 orang responden,

sementara untuk responden berjenis kelamin perempuan memiliki presentase

17,6% atau sama dengan sejumlah 18 responden, sisanya 1 responen atau sama

dengan sejumlah 1,0% tidak bersedia memberikan keterangan. Dari tabel 4.2.2

pegawai kelurahan rata-rata berusia sekitar >50 dari hasil tersebut pegawai

kelurahan lebih berpengalaman dibandingkan dengan usia 23-30, problem solving

juga lebih baik.

Tabel 4.2.1

Data Jenis Kelamin Responden

Frequency Percent

Pria 83 81,4%



8

Wanita 18 17,6%

Tidak memberi keterangan 1 1,0%

Total 102 100,0%

Tabel 4.2.2

Data Usia Responden

Frequency Percent

25-30 15 14,7%

>30-35 12 11,8%

>35-40 12 11,8%

>40-45 16 15,7%

>45-50 20 19,6%

>50 25 24,5%

Tidak memberi keterangan 2 2.0%

Total 102 100,0%

Tabel 4.2.3

Data Status Pernikahan Responden

Frequency Percent

Belum menikah 12 11,8%

Menikah 81 79,4%

Lain-lain (janda/duda) 1 1,0%


Total 102 100,0%

Tabel 4.2.4

Data Pendidikan Terakhir Responden

Frequency Percent

SMP 5 4,9%

SMA 51 50%

S1 41 40,2%

S2 1 1,0%


Total 102 100,0%

Dari tabel 4.2.3 dapat diketahui bahwa presentase status pernikahan yang menikah

lebih banyak dibandingkan yang belum menikah ataupun lain-lain (janda atau

duda) yaitu dengan presentase 79,4% atau sama dengan 81 responden yang telah



9

menikah. Dari tabel 4.2.4 diperoleh informasi bahwa 102 responden 98 responden

memberikan keterangan pendidikan terakhirnya, sisanya 4 responden tidak

memberikan keterangan. Pendidikan terakhir pegawai kelurahan mayoritas adalah

SMA dengan presentase 50% atau sama dengan 51 responden.

Tabel 4.2.5

Data Lama Bekerja Di Kelurahan

Lama bekerja di kelurahan Pegawai Percent

1-5 tahun 35 35%

6-10 tahun 11 11%

11-15 tahun 9 8%

>15 tahun 47 46%

Total 102 100,0%

Tabel 4.2.6

Data Pengalaman Bekerja Responden

Lama bekerja Frequency Percent

1-5 tahun 30 29%

6-10 tahun 13 13%

11-15 tahun 9 9%

>15 tahun 45 44%

Tidak memberi keterangan 5 5%

Total 102 100,00%

Dari tabel 4.2.5 dan tabel 4.2.6 merupakan tabel data responden lama bekerja di

kelurahan tersebut dan pengalaman responden bekerja. Dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar pegawai yang bekerja di kelurahan sudah mempunyai pengalaman

bekerja lebih dari 15 tahun atau sebesar 44% dari keseluruhan pegawai yang

diteliti .

Uji Validitas Data

Uji validitas data bertujuan untuk menguji apakah data bersifat valid atau

tidaknya, validitas diuji menggunakan SPSS versi 15.0.

1. Variabel Kualitas Kehidupan Kerja

Tabel 4.3.1

Kualitas Kehidupan Kerja (KKK)

Item Komponen Keterangan

KKK 1 0,71 Valid

KKK 2 0,77 Valid

KKK 3 0,71 Valid

KKK 4 0,40 Tidak valid



10

KKK 5 0,64 Valid

Dari tabel 4.3.1 menunjukkan hasil uji validitas variabel kualitas kehidupan kerja

dinyatakan valid secara umum kecuali item KKK4 dengan nilai koefisien paling

rendah dari item lainnya yaitu 0,40. Dengan demikian item-item variable kualitas

kehidupan kerja dapat digunakan dalam pengujian hipotesis kecuali item KKK4.

2. Variabel Sinergi Kantor-Rumah

Tabel 4.3.2

Sinergi Kantor-Rumah (SKR)


SKR 1 0,83 Valid

SKR 2 0,80 Valid

SKR 3 0,79 Valid

SKR S 0,73 Valid

Dari tabel 4.3.2 menunjukkan hasil uji validitas variabel sinergi kantor-rumah

dinyatakan valid secara keseluruhan. Dapat dilihat bahwa nilai validitas

keseluruhan item menunjukkan angka diatas 0,7. Dengan demikian keseluruhan

item dari variable sinergi kantor-rumah dapat digunakan dalam pengujian

hipotesis.

3. Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 4.3.3

Kepuasan Kerja (KK)


KK 1 0,48 Valid

KK 2 0,62 Valid

KK 3 0,48 Valid

KK 4 0,81 Valid

KK 5 0,59 Valid

KK 6 0,59 Valid

KK 7 0,57 Valid

KK 8 0,54 Valid

KK 9 0,56 Valid

KK 10 0,68 Valid

KK 11 0,82 Valid

KK 12 0,74 Valid

KK 13 0,71 Valid

KK 14 0,81 Valid

KK 15 0,69 Valid

KK 16 0,65 Valid



11

Dari tabel 4.3.3 menunjukkan hasil uji validitas variabel kepuasan kerja

dinyatakan valid secara keseluruhan. Dapat dilihat bahwa hanya nilai validitas

dari item KK1 yang mempunyai nilai terendah dari item lainnya yaitu sebesar

0,48. Dengan demikian keseluruhan item dari variable kepuasan kerja dapat

digunakan dalam pengujian hipotesis.

4. Variabel Kinerja Pegawai

Tabel 4.3.4

Kinerja Pegawai (KP)


KP 1 0,75 Valid

KP 2 0,71 Valid

KP 3 0,75 Valid

KP 4 0,77 Valid

KP 5 0,83 Valid

KP 6 0,72 Valid

KP 7 0,65 Valid

KP 8 0,61 Valid

KP 9 0,59 Valid

KP 10 0,59 Valid

KP 11 0,57 Valid

Uji Reliabilitas

Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar

dari 0,600 (Ghozali, 2018). Setelah melakukan uji reliabilitas dengan tidak

menyertakan item yang telah dinyatakan tidak valid, berikut hasil yang diperoleh

dari uji tersebut:

Tabel 4.3.5 Uji Reliabilitas

No. Variabel

Cronbach's

Alpha Kategori

1 Kualitas kehidupan kerja 0,67 Reliabel

2 Sinergi kantor-rumah 0,80 Sangat reliabel

3 Kepuasan Kerja 0,90 Sangat reliabel

4 Kinerja Pegawai 0,88 Sangat reliabel

Terdapat 1 item pertanyaan dari variabel kualitas kehidupan kerja yaitu item

KKK 4 dihapuskan atau dibuang karena hasilnya diuji validitas tidak valid

sehingga penulis tidak memasukkan item tersebut didalam analisis reliabilitas.

Berdasarkan tabel 4.3.5 uji reliabilitas menjukkan bahwa seluruh variabel yang



12

diteliti menjukkan angka Cronbach’s Alpha di atas 0,6. Hal ini menunjukkan

keseluruhan item variabel tersebut konsisten jika digunakan untuk penelitian

selanjutnya.

Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Multikolonieritas

dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF).

Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama

engan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤

0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Nilai tolerance = 0,10 sama dengan

tingkat kolonieritas 0,95 (Ghozali, 2018)

Tabel 4.4.1

Hasil Pengujian Multikolonieritas

Model Tolerance VIF

KKK 0,51 1,95

SKR 0,39 2,51

KK 0,34 2,91

Berdasarkan tabel 4.4.1 hasil pengujian multokolenieritas menunjukkan

bahwa tidak terjadi multikolenieritas. Hal ini ditunjukkan dengan nilai

tolerance keseluruhan variabel di atas 0,1 (>0,10) dan nilai VIF keseluruhan

variabel dibawah 10 (<10).



13

Tabel Korelasi

Tabel 4.4.2

Hasil Pengujian Korelasi Pearson

Variable Mean SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Jenis Kelamin .82 .38

2. Usia 0,187 0,096 .147

3. Status Perkawinan 0,103 .35 -.077 .389**

4. Pendidikan Terakhir 02.38 .60 -.108 -.189 -.073

5. Lama Bekerja 13.04 10.22 .175 .723** .238* -.356**

6. Pengalaman Kerja 14.20 10.23 .142 .680** .279** -.264* .846**

7. Kualitas Kehidupan Kerja 0,192 .53 .107 .028 .069 .010 -.058 -.095

8. Sinergi Kantor-Rumah 0,185 .58 .145 .060 .087 .010 .044 -.018 .590**

9. Kepuasan Kerja 0,179 .51 -.087 -.005 .028 .004 .131 .063 .654** .751**

10. Kinerja Pegawai 0,191 .47 .102 .019 .177 -.019 .115 .091 .574** .636** .721**



14

Tabel 4.4.2 menunjukkan rata-rata, standar deviasi dan tingkat korelasi pada

setiap variabel. Variabel yang mempunyai korelasi tingkat signifikan dengan level

0,01 ditunjukkan dengan tanda **. Sedangkan variabel dengan tingkat korelasi

dengan signifikansi level 0,05 ditunjukkan dengan tanda

Uji Hipotesis

Hipotesis yang diduga dalam penelitian ini berkaitan dengan bagaimana hubungan

antara kualitas kehidupan kerja, sinergi kantor-rumah dan kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai kelurahan. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan alat

bantu SPSS versi 15.0 diperoleh hasil perhitungan koefisien regresi dan nilai

konstanta seperti tabel berikut:

Tabel 4.6.1

Hasil Pengujian Regresi

Variable

Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja

Model 1

(H1)

Model 2

(H2)

Model 5

(H5)

Model 3

(H3)

Model 4

(H4)

Jenis kelamin 0,03 0,02 0,04 0,01 0,00

Usia -0,30* -0,21 -0,05 -0,35* -0,25*

Status pernikahan 0,19* 0,20* 0,20* 0,00 0,02

Pendidikan terakhir 0,01 -0,00 -0,02 0,05 0,03

Lama bekerja 0,16 0,05 -0,10 0,38* 0,26

Pengalaman kerja 0.20 0,17 0,11 0,07 0,05

Kualitas kehidupan

kerja 0,61*** 0,69***

Sinergi kantor-rumah 0,63*** 0,74***

Kepuasan kerja 0,69***

F 9,10*** 10,12*** 13,22 12,56*** 17, 21***

R2 0,45 0,47 0,54 0,53 0,60

Adjusted R2 0,40 0,43 0,50 0,48 0,57



15

Note. N = 260; † p<.1, * p<.05, ** p<.01, *** p<.001. T1 = time 1; T2 = time 2.

Pembahasan Hasil Penelitian

Setelah melakukan pengujian atas data yang telah terkumpul dan menjaring data-

data yang dapat dinyatakan valid untuk digunakan pada pengujian-pengujian

selanjutnya,

Kerangka Hasil Pengolahan Regresi

Tabel Hasil Pengujian Hipotesis

No. Hipotesis Estimate P Keterangan

H1 Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai kelurahan.

0,61

<0,05

Didukung

H2

Sinergi kantor-rumah berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai kelurahan.

0,63

<0,05

Didukung

H3 Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja pegawai kelurahan.

0,69

<0,05

Didukung

H4 Sinergi kantor-rumah berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja pegawai kelurahan. 0,69 <0,05 Didukung

H5 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai kelurahan. 0,74 <0,05 Didukung

SINERGI

KANTOR-

RUMAH

(SKR)

KUALITAS

KEHIDUPAN

KERJA

(KKK)

KEPUASAN

KERJA (KK)

KINERJA

PEGAWAI

(KP)

0,61***

0,63***

0,69***



16

V Kesimpulan

Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh kualitas kehidupan kerja, sinergi

kantor-rumah dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil penelitian

ditemukan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja, sinergi kantor-rumah dan

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai, dengan

kata lain dimensi-dimensi yang terdapat pada variabel kualitas kehidupan kerja,

sinergi kantor-rumah dan kepuasan kerja terbukti menjadi pendorong seorang

pegawai mempunyai kinerja yang baik.

VI Keterbatasan

Dalam penelitian ini, terdapat beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi

hasil penelitian secara keseluruhan. Beberapa keterbatasan untuk peneliti adalah:

(1) Waktu yang tersedia untuk melakukan penelitian ini sangat terbatas. Oleh

karena itu, pengumpulan data dilakukan dengan meninggalkan kuesioner ke

masing-masing kelurahan untuk diisi sehingga peneliti tidak dapat mengawasi

proses pengisian kuesioner secara langsung. Metode yang seperti ini berpotensi

besar terjadi kesalahan dalam pengisian kuesioner, (2) Peneliti membutuhkan

waktu yang cukup lama dalam proses pengambilan kuesioner penelitian

dikarenakan ada beberapa kuesioner yang telah tersebar di beberapa kelurahan

namun belum sempat terisi oleh pegawai.

VII Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang diperoleh, maka

beberapa saran yang dapat penulis berikan antara lain: (1) Peneliti selanjutnya

sebaiknya mempersiapkan waktu dengan sebaik-baiknya supaya proses

pengambilan data bisa terlaksana dengan baik, (2) Peneliti selanjutnya sebaiknya

menggunakan metode pendekatan yang berbeda dengan peneliti dalam hal

penyebaran kuesioner. Proses penyebaran kuesioner sebaiknya dilakukan dan

diawasi secara langsung sehingga dapat terjamin kualitas data yang terkumpul, (3)

Penelitian ini meneliti tentang faktor eksternal yang mendorong seorang pegawai

mempunyai kinerja yang bagus. Penulis mengharapkan peneliti selanjutnya bisa

meneliti bukan hanya dari sisi eksternal pegawai tetapi juga dari sisi internal diri

pegawai yaitu psikologis pegawai. Karakteristik dan kemampuan setiap individu

seorang karyawan akan sangat mempengaruhi perilaku pegawai tersebut dalam

bekerja dan (4) Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah

kelurahan yang diteliti sehingga hasil dari penelitian selanjutnya dapat mewakili

keseluruhan kelurahan di kabupaten Sleman.



17

DAFTAR PUSTAKA

Ace, A. (2017). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Partisipas terhadap Kepuasan

Kerja Perawat RSUD Bangkinang. JOM FISIP, 4.

Algifari. (2013). Statistika Induktif untuk Ekonomi dan Bisnis (3 ed.). Yogyakarta: Unit

Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.

Ari, H. (2006). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja sebagai Intervening Variabel. Tesis.

Arifin, N. (2012). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja pada

CV. Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia, 8.

Atmoko, d. d. (2010, mei senin). Sekelumit tentang Quality of WorkingLlife. Retrieved

oktober jumat, 2018, from http://komandanu.blogspot.com/2010/05/sekelumit-

tentang-quality-of-working.html

Beutell, N. J. (2010). The Causes and Consequences of Work-Family Synergy: An

Empirical Study in the United States. International Journal of Management, 27.

Beutell, N. J., & Berman, U. W. (2008). Work-family conflict and work-family synergy

for Generation X, baby boomers, and matures: Generational differences,

predictors, and satisfaction outcomes. Journal of Managerial Psychology, 23.

Deepa, M. E., Palaniswamy, D. R., & Kuppusamy, D. S. (2014). Effect of Performance

Appraisal System In Organizational Commitment, Job Satisfaction And

Productivity.

Fadhil,. (2015, Desember Selasa). Quality of Work Life pada Dunia Kerja. Retrieved

oktober sabtu, 2018, from kompasiana:

https://www.kompasiana.com/nafatour/565ceafa2623bd85048b456e/quality-of-

work-life-pada-dunia-kerja

Fitria, R., Idris, A., & Kusuma, A. R. (2014). Pengaruh Remunasi, Motivasi dan

Kkepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pengadilan Tinggi Agama

Samarinda. eJournal Administrative Reform, 3.

Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 Edisi 9.

Semarang: Universitas Diponegoro.

Handoko, T. H. (1993). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:

BPFE-Yogyakarta.

Hardy, J. (2013). Battling Workplace Mythe, Sigmas and Stereotypes. Business in

Calgary.



18

Hisam, S. (2018, September Selasa). “Kualitas Kehidupan Kerja ( Quailty Of Work Life

)” Pengertian & ( Tujuan – Manfaat – Pengembangan ). Retrieved November

Senin, 2018, from https://www.dosenpendidikan.com/kualitas-kehidupan-kerja-

quailty-of-work-life-pengertian-tujuan-manfaat-pengembangan/

Icha, (2010, Januari). Kepuasan Kerja. Retrieved oktober sabtu, 2018, from psycho holic:

https://chanatha.wordpress.com/2010/01/04/kepuasan-kerja/

Indriantoro, N., & Supomo, B. (2016). Metodologi Penelitian Bisnis untuk

Akuntansi&Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., De Vet, H. C., & Van Der Beek, A.

J. (2013). Measuring Individual Work Performance: Identifying and Selecting

Indicators. WORK: A Journal of Prevention, Assessment & Rehabilitation.

Lowrey, T. M. (2010). The future of television advertising. Journal of Consumer Affairs.

Mahdi, A. F., (2012). The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention.

American Journal of Applied Sciences 9.

Mahipalan, M., & Sheena. (2018). The Role Of Workplace Spirituality And Employer

Engagement In Determining Job Satisfaction Among Secondary School Teachers.

Makplus, (2015, april). Pengertian Kepuasan Kerja. Retrieved oktober sabtu, 2018, from

http://www.definisi-pengertian.com/2015/07/pengertian-kepuasan-kerja.html

Mangkunegara, A. P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

Nicholas, B. J. (2007). Self-Employment, Work-Family Conflict and Work-Family

Synergy:Antecedents and Consequences. International Journal of

Entrepreneurship and Small Business, 326.

Nugraheni, A. R. (2018). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) Cabang Malang). Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB), 58, 166.

Padma, S., & Reddy, M. S. (2014). Worklife Balance And Job Satisfaction Among

School Teachers: A Study.

Parmin. (2014). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompetensi

terhadap Kinerja Pegawai pada PD. BPR BKK Kebumen. Jurnal Fokus Bisnis,

Volume 14, No 02, 86.

Prajogo, W., & Kumalaningrum, M. P. (2016). Work Family Synergy: Anteseden dan

Konsekuen. International Journal of Applied Business and Economic Research, 7,

2.



19

Prasetyawati, M., & Kusnudin. (2016). Pengaruh Quality of Work Life terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Gemala Kempa Daya. Jurnal Teknologi, 8.

Pratiwi, K., & Himam, F. (2014). Kualitas Kehidupan Kerja Ditinjau dari Kepuasan Kerja

dan Persepsi terhadap Kinerja. Jurnal Psikologi Undip, 13.

Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of Working Environment on Job

Satisfaction. Procedia Economics and Finance 23.

Salzstein, A. L., Ting, Y., & Salzstein, G. H. (2001). Work Family Balance And Job

Satisfication : The Impact Of Family-Frendly Policies On Attitude Of Federal

Goverment Employees.

Shu, X. (2018). Job Satisfaction, Turnover Intention And Work Performance In Chinese

Family Enterprise.

Siengthai, S., & Islam, M. Z. (2014). Quality of work life and organizational

performance: Empirical evidence from Dhaka Export Processing Zone.

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad

=rja&uact=8&ved=2ahUKEwifgsXd--

_eAhVEQ48KHcCnBpEQFjAAegQIChAB&url=https%3A%2F%2Fwww.researc

hgate.net%2Fpublication%2F254415281_Quality_of_work_life_and_organizatio

nal_performance_Empirical.

Sondang, S. P. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Srikandi, R. (2017, mei senin). Pengertian Kinerja Pegawai. Retrieved november senin,

2018, from http://seputarpengertian.blogspot.com/2017/05/pengertian-kinerja-

pegawai.html

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D). Bandung: Alfabeta.

Vithanage, V., & Arachchige, B. J. (2017). A Study on THR Work-Family Balance and

Job Performance of Academics in Sri Langka.

Widya, A. (2017). Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan PT. BNI

Syariah Palembang. Skripsi.

Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia: Teori, Psikologi,

Hukum Ketengakerjaan, Aplikasi dan Penelitian: Aplikasi dalam Organisasi

Bisnis, Pemerintahan dan Pendidikan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.



hubungan antara kualitas kehidupan kerja, sinergi …

Documents