studi deskriptif kualitas kehidupan kerja pada karyawan...

STUDI DESKRIPTIF KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

PADA KARYAWAN GENERASI Y

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Gabriela Tara Haba Ora

149114025

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

HALAMAN MOTTO

“Be the best version of you”

For this reason I tell you, whatever you pray and ask for,

belive that you have received it, and it will be yours.

(Mark 11:24)

Dan siapa saja yang ingin memaksa engkau berjalan satu mil,

Berjalanlah bersamanya dua mil

(Mark 5:42)

Ahava Raba Ahavtanu

„With an abudant love have You loved us‟

Semesta telah menyiapkan segalanya bagimu,

mintalah dengan sepenuh hati

Dia akan mengatakan “Ya” untukmu


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini saya persembahkan kepada Bapa yang terkasih, orang tua, saudara,

sahabat sehangat keluarga, dosen dan diri sendiri.


vii

STUDI DESKRIPTIF KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

PADA KARYAWAN GENERASI Y


ABSTRAK

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui kualitas kehidupan kerja

yang dimiliki dan dirasakan generasi Y. Subjek dari penelitian ini merupakan

generasi Y dengan tahun kelahiran 1979 hingga 1994 sejumlah 604 karyawan

yang telah bekerja selama satu tahun. Pengambilan data menggunakan teknik

convience sampling. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala Work-

Related Quality of Life (WRQoL) yang diadaptasi dengan metode back

translation. Skala WRQoL yang dibuat oleh Easton dan Laar (2014) memiliki 6

komponen kualitas kehidupan kerja dengan reliablitias alpha sebesar 0,868.

Kualitas kehidupan kerja yang dimiliki generasi Y masuk dalam kategori rata-

rata (M: 78,14, SD: 12,776). Karyawan generasi Y memiliki kepuasan yang cukup

tinggi terhadap tempat kerja namun memiliki kepuasan yang rendah terhadap

kontrol ditempat kerja karena tempat kerjanya kurang mampu memahami masalah

diluar pekerjaan. Terdapat perbedaan kualitas kehidupan kerja yang signifikan

dari jenis kelamin dan status pekawinan. Hasil lain menunjukan adanya korelasi

yang dari lama waktu kerja karyawan dan jabatan dengan kualitas kehidupan kerja

generasi Y.

Kata Kunci : kualitas kehidupan kerja, generasi Y, work-related quality of

life


viii

A DESCRIPTIVE STUDY OF QUALITY OF WORK LIFE

ON Y GENERATION EMPLOYEES


ABSTRACT

The reseach aims to know the level of Quality of Work Life on Y

generation employees had and wanted to have. The reseach participant were Y

generation employees were 604 employees who born in 1979 to 1994 and have

been working for at least one years. In collecting the data, convience sampling

was the sampling technique in this reseach. Moreover, the researcher also used the

Work-Related Quality of Life (WRQoL) scale to gather all data which was adapted

from back translation method. Easton and Laar (2014) made WRQoL which was

represent 6 components with 0,868 alpha reliability. Quality of Work Life that

owned by Y generation employees was included into averange category (M:

78,14, SD: 12,776). Y generation emoloyees have a little high satisfaction at work

but they have a lower satisfaction about control at work because lack of

understanding regrading problem outside work. There is a significant difference

about Quality of work life between gender and married status. Other result

showed the corelation between Quality of work life with length of working dan

employees job possition.

Kata Kunci : Quality of work life, Y generation, work-related quality of life


KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatakan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih

karunia dan berkat yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan

penelitian dan penulisan skripsi dengan judul “Studi Deskriptif Kualitas

Kehidupan Kerja pada Karyawan Generasi Y” ini dengan baik. Penulis menyadari

bahwa proses penyusunan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya bimbingan,

arahan, dukungan, bantuan, serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada

kesempatan ini dengan penulis ingin berterimakasih sebesar-besarnya kepada:

1. Abba Yahweh, Tuhan Yeshua Hamasiakh dan Roh kudus terima kasih.

Engkau selalu ada setiap untuk membantu anakMu yang kadang lebih

banyak sambatnya dari pada bersyukurnya. Tuhan Maha Gokil dan

waktuNya memang terbaik.

2. Ibu Dr. Y. Titik Kristiyani, M.Psi., Psi. selaku selaku Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Monica Eviandaru M., M.Apss. Psych., Ph.D. selaku Kepala Program

Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

4. Romo Dr. A. Priyono Marwan, S.J serta Bapak Paulus Eddy Suhartanto,

M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membantu penulis

peneliti untuk berproses dari awal semester hingga akhir semester.

5. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi., selaku dosen pembimbing.

Terima kasih telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk

bimbingan skripsi saat bapak memiliki banyak aktivitas. Terima kasih

untuk semangatnya dan pembelajarannya. Tuhan memberkati pak :)


xi

6. Seluruh dosen dan staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

Terima kasih atas bantuannya, pembelajarannya, kepedulian dan

ketulusannya untuk selalu membantu peneliti selama masa studi.

7. Kedua orang tua peneliti, mama dan papa yang selalu setia menanyakan

anaknya sudah sampai BAB berapa dan selalu menyediakan martabak

manis setiap kembali ke Magelang agar anaknya semangat mengerjakan

skripsi. Akhirnya selesai ma, pa!!

8. Kakak peneliti yang tercinta, mbak Galuh dan mas Reza yang siap sedia

membantu peneliti dan menyelipkan uang jajan tambahan. Biar Tuhan

sendiri yang membalas kebaikan kalian.

9. Keluarga kecil yang diberikan Tuhan. Hanny, Ana dan Manda, sekian kata

dalam ucapan terima kasih ini tidak mampu menceritakan betapa

bersyukurnya aku memiliki kalian.

10. Anak anak bimbingan Pak Tius yang telah berjuang bersama dalam

mengejar bimbingan dengan Pak Tius. Mulai dari yang sudah lulus Ruth,

Yosia dan Resti maupun yang sedang perjalan menuju lulus Dea,

Catherine dan Ridho.

11. Stella, Yoshua, Andre, Revan, Frida, Novi, Natalia dan mbak Welly yang

selalu memberikan dukungan, semangat, tempat misuh. Terima kasih tidak

pernah menanyakan kapan penulis lulus.

12. Teman semasa kuliah yang selalu membuat kuliah menjadi menyenangkan

yaitu unnie Ara, Depong, Irene dan Devina.


xii

13. Manusia manusia yang selalu menjadi tempatku sambat ketika tidak

paham skripsi Denty dan Ita. Terima kasih untuk segala tipsnya.

14. Rekan-rekan Detail Consulting, Mbak Bekti, Mbak Vira, Mas Rio, Rudi,

Jati, Anus, Anas, Rosa, Vanio. Bohong jika saya tidak rindu untuk bekerja

bersama kalian lagi dan terima kasih atas semua kerjanya.

15. Team HRD SSG, Pak Sius, Mbak Eka, Mbak Mei, Mas Ian dan Mas

Tama. Terima kasih selalu mengijinkan saya pulang duluan untuk

bimbingan, memberikan jajanan maupun mengajak penulis jajan.

16. Seluruh responden yang telah memberikan saya kepercayaan sehingga

bersedia mengisi skala.


xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ........................ ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI .................................................. iii

HALAMAN MOTTO .............................................................................. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................. vi

ABSTRAK ............................................................................................... vii

ABSTRACT ............................................................................................... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ........................................... ix

KATA PENGANTAR .............................................................................. x

DAFTAR ISI ............................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL .................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xvix

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

B. Pertanyaan Penelitian ................................................................. 5

C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 6

BAB II LANDASAN TEORI

A. Kualitas Kehidupan Kerja

1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja ....................................... 7

2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja .................................. 9

B. Generasi Y

1. Definisi Generasi Y ............................................................... 12

2. Karakteristik Generasi Y ....................................................... 13

3. Generasi Y dalam bekerja ..................................................... 14


xiv

C. Dinamika Kualitas Kehidupan Kerja pada Generasi Y ............ 15

D. Kerangka Penelitian ................................................................... 19

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .......................................................................... 20

B. Variabel Penelitian ..................................................................... 20

C. Definisi Operasional ................................................................. 21

D. Subjek Penelitian ....................................................................... 22

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

1. Metode Pengumpulan Data .................................................... 23

2. Alat Pengumpul Data ............................................................. 24

F. Validitas, Seleksi Item dan Reliabilitas

1. Uji Validitas ........................................................................... 26

2. Seleksi Item ........................................................................... 28

3. Reliabilitas .............................................................................. 29

G. Metode Analisis Data

1. Uji Normalitas ........................................................................ 30

2. Uji Deskriptif ......................................................................... 31

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................. 32

B. Deskripsi Subjek ....................................................................... 32

C. Hasil Penelitian

1. Uji Normalitas ..................................................................... 34

2. Deskripsi Data Penelitian .................................................... 35

a. Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja Keseluruhan ........ 36

b. Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja

Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................ 38

c. Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja

Berdasarkan Status Pernikahan ........................................ 40

d. Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja

Berdasarkan Usia ............................................................. 42


xv

e.Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja

Berdasarkan Durasi Kerja dalam Seminggu ..................... 44

f. Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja

Berdasarkan Lama Kerja ................................................... 46

g. Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja

Berdasarkan Jabatan Kerja ............................................... 48

D. Pembahasan ............................................................................. 51

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .............................................................................. 58

B. Keterbatasan Penelitian ........................................................... 59

C. Saran

1. Bagi Subjek .......................................................................... 60

2. Bagi Perusahaan .................................................................. 60

3. Bagi Penelitian Selanjutnya ................................................. 61

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 62

LAMPIRAN ............................................................................................. 73


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Pemberian Skor Skala WRQoL

(Work-related Quality of Life) ........................................... 25

Tabel 2. Distribusi Item Skala WRQoL


Tabel 3. Korelasi Item Total ........................................................... 29

Tabel 4. Reliabilitas Skala


Tabel 5. Deskripsi Data Subjek Penelitian ..................................... 33

Tabel 6. Hasil Uji Normalitas (Kolomogorov Smirnov) .................. 34

Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian .................................................. 36

Tabel 8. Deskripsi Kategori Skor ................................................... 36

Tabel 9. Komponen Skala Work-Related Quality of Life

(WRQoL) .......................................................................... 37

Tabel 10. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja


Tabel 11. Hasil Komponen Skala WRQoL



Berdasarkan Status Pernikahan ...................................... 40


Berdasarkan Status Pernikahan ...................................... 41


xvii


Berdasarkan Usia ............................................................ 42


Berdasarkan Usia ............................................................ 43


Berdasarkan Durasi Kerja dalam Seminggu ................... 44


Berdasarkan Durasi Kerja dalam Seminggu ................... 45


Berdasarkan Lama Kerja ................................................ 46


Berdasarkan Lama Kerja ................................................ 47

Tabel 20. Uji Korelasi

Lama Kerja dengan Kualitas Kehidupan Kerja ............. 48


Berdasarkan Jabatan Kerja ............................................. 48


Berdasarkan Jabatan Kerja ............................................. 49

Tabel 23. Uji Korelasi

Jabatan Kerja dengan Kualitas Kehidupan Kerja ........... 50


xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Generasi Y .... 19

Gambar 2. Histogram Normalitas ........................................................... 35


xix

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Transkrip Email Permohonan Ijin .......................... 74

LAMPIRAN 2 Skala Asli Work-Related Quality of Life

(WRQoL) ................................................................ 77

LAMPIRAN 3 Proses Back Translation Skala

Work-Related Quality of Life (WRQoL) ................ 79

LAMPIRAN 4 Skala Google Form ................................................. 84

LAMPIRAN 5 Realiabilitas Skala .................................................. 93


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Generasi Y merupakan sekelompok orang yang memiliki tahun

kelahiran 1979 hingga 1994 (Smola & Sutton, 2002). Bachdar (2016)

mengungkapkan bahwa karyawan generasi Y kurang merasa bahagia dengan

pekerjaan yang dijalaninya. Bachdar mengutip survei yang dilakukan oleh

Jobstreet pada tahun 2016. Hasil survey tersebut menunjukan sebanyak

33,4% dari 27.000 karyawan Y merasa tidak bahagia dengan pekerjaan yang

dijalaninya (Bachdar, 2016). Selain itu, terdapat tiga masalah yang dianggap

mempengaruhi kebahagiaan karyawan seperti insentif, kurangnya kesempatan

pengembangan karier dan gaya kepemimpinan menjadi alasan kenapa

karyawan milenial merasa kurang bahagia dalam menjalani pekerjaan

(Bachdar, 2016).

Hasil suvei Jobstreet yang disampaikan oleh Bachdar (2016)

menunjukan insetif merupakan salah satu alasan kenapa karyawan generasi Y

merasa kurang bahagia. O’ Neil (dalam Avianti & Kartika, 2017) menyatakan

pendapat yang mendukung dimana insentif yang diperoleh karyawan,

perasaan nyaman pada karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya serta

kurangnya keterbukaan supervisi. Survei dari Dale Carnegie Indonesia

(2017) juga menunjukkan bahwa insentif generasi milenial kurang mampu


2

bekerja secara maksimal khususnya bagi karyawan yang kurang terlibat

dalam pekerjaannya.

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian dari Steelcase Inc

(2011) yang menjelaskan dimana karyawan generasi Y lebih memperhatikan

keseimbangan kehidupan pribadinya dibandingkan insetif yang diperoleh.

Allen (dalam Hurst & Good, 2009) juga menjelaskan bahwa generasi Y atau

milenial kurang memiliki motivasi dalam bekerja meskipun telah

memperoleh gaji yang tinggi. Adanya kontribusi dalam masyarakat atau

aktivitas corperate social responsibility (CSR) serta keseimbangan antara

kehidupan di kantor dan di rumah dianggap lebih memotivasi generasi Y

dalam bekerja. Selain itu, kebijakan lain yang mempengaruhi kualitas

kehidupan kerja yaitu pengembangan karier, peluang promosi serta hubungan

dengan rekan dapat meningkatkan sikap kerja generasi milenial (Fok &

Yeung, 2016).

Hasil dari penelitian Bachdar (2016) juga menjelaskan bahwa

karyawan generasi Y kurangnya kesempatan pengembangan karier. Brown

(2004) menjelaskan hal yang berbeda, perusahaan memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuannya dalam menunjang

karier yang dimilikinya. Akan tetapi, sikap tersebut tidak mempengaruhi

sikap generasi Y karena karyawan tersebut hanya mampu bertahan ditempat

kerja kurang dari 3 tahun kerja (Meister, 2012). Hasil dari beberapa survei

lain seperti Jobstreet (2016) menunjukkan bahwa 65% karyawan generasi Y

memilih berhenti setelah dua belas bulan bekerja dan hasil dari Jobplanet


3

tahun 2017 yang memperlihatkan bahwa 76,7% generasi Y hanya memiliki

keinginan bekerja selama satu hingga dua tahun dalam sebuah perusahaan

(Jobplanet, 2017).

Sikap supervisi yang kurang terbuka juga dianggap mempengaruhi

karyawan merasa kurang bahagia (Bachdar, 2016). Sikap supervisi yang

kurang terbuka dianggap kurang mampu memberikan pengaruh terhadap

sikap generasi Y dalam bekerja, karena generasi Y tetap mengikuti budaya

dan aturan yang telah dibuat pimpinan ditempat kerja (DeBard,2004). DeBard

(2004) menambahkan sikap tersebut dapat menyebabkan karyawan generasi

Y kehilangan identitas pribadinya agar mampu diterima oleh kelompok.

Insentif, kepuasan akan pengembangan karier dan keterbukaan

supervisi yang dianggap mempengaruhi kebahagiaan generasi Y oleh

Bachdar (2016) juga merupakan faktor pembentuk dari kualitas kehidupan

kerja (Sirgy, Efraty, Siegel, & Lee, 2001). Selain itu, adanya lingkungan kerja

yang memuaskan juga membentuk kulitas kehidupan kerja karyawan (Easton

& Van Laar, 2013).

Menurut Davis (dalam Lee, Back & Chan, 2015) kualitas kehidupan

kerja merupakan persepsi karyawan untuk memenuhi kebutuhan pribadinya

melalui kinerja mereka di tempat kerja mereka sekaligus mencapai tujuan

organisasi. Karyawan dengan Kualitas Kehidupan Kerja yang rendah

memiliki persepsi yang rendah pula terhadap pekerjaan yang dimilikinya

(Sirgy et al, 2001). Adanya kualitas kehidupan kerja yang tinggi membantu

perusahaan untuk mencapai produktivitas yang lebih baik (Mosadeghrad,


4

Ferlie & Rosenberg, 2011). Kualitas kehidupan yang baik memperkecil angka

absensi dalam sebuah perusahaan, meningkatkan kepuasan kerja bagi

karyawan yang memilikinya dan mengurangi keinginan karyawan untuk

keluar dari pekerjaannya (Mosadeghrad, 2013).

Kualitas kehidupan kerja lebih fokus terhadap persepsi karyawan

terkait kepuasan kualitas dalam pekerjaan, di luar pekerjaan dan kepuasan

karyawan terhadap kehidupan secara keseluruhan (Sirgy et al, 2001). Easton

dan Van Laar (2013) menambahkan terdapat enam komponen yang

mempengaruhi kualitas kehidupan kerja karyawan. Komponen tersebut ialah:

Kesejahteraan Umum, Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan, Kepuasan

Kerja, Kontrol Kerja, Kondisi Kerja, dan Stres Kerja.

Avianti dan Kartika (2017) melakukan penelitian untuk mengetahui

kesesuaian ciri yang disampaikan oleh Cascio terkait generasi Y dan generasi

X dengan realita yang terjadi. Generasi X merupakan sekelompok orang

yang lahir pada tahun 1965 hingga 1978 (Smola & Sutton, 2002). Hasil dari

penelitian Avianti dan Kartika kurang mendeskripsikan kualitas kehidupan

kerja secara spesifik. Peneliti lebih tertarik untuk mendalami tentang generasi

Y karena generasi ini mudah untuk berpindah ke pekerjaan yang lain dan

tidak mementingkan keseimbangan kehidupan kerja dibanding generasi X

(Lub, Bijvank, Bal, Blomme & Schalk, 2012). Berbeda dengan apa yang

diungkapkan Lub et al (2012), Hurst dan Good (2009) menjelaskan bahwa

generasi Y memperhatikan keseimbangan kerja yang dimilikinya maka


5

menarik untuk mengetahui bagaimana keseimbangan generasi Y dalam

bekerja dan bagaimana kualitas kehidupan kerja yang dimilikinya.

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, peneliti tertarik untuk

meneliti Kualitas Kehidupan Kerja yang dimiliki oleh generasi Y sehingga

dapat mengetahui komponen mana yang berperan besar dalam membentuk

kualitas kehidupan kerja generasi Y dan seberapa besar pengaruh faktor

demografi terhadap kualitas kehidupan kerja generasi Y. Oleh karena itu,

masalah dari penelitian ini adalah seberapa tinggi kualitas kehidupan kerja

yang dimiliki oleh generasi Y, hasil kualitas kehidupan kerja dari setiap

komponennya dan seberapa tinggi kualitas kehidupan kerja jika dilihat dari

faktor demografinya.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian masalah tersebut, maka pertanyaan penelitian ini

adalah seberapa tinggi kualitas kehidupan kerja yang dimiliki generasi Y

secara keseluruhan. Selain itu, seberapa tinggi kualitas kehidupan kerja

generasi Y dilihat dari setiap komponennya dan faktor demografinya.

C. Tujuan

Tujuan dari peneltian ini adalah mengetahui tinggi rendah kualitas

kehidupan kerja yang dimiliki generasi Y secara keseluruhan, dilihat dari

masing-masing komponen Kualitas Kehidupan Kerja maupun faktor

demografi.


6

D. Manfaat

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dalam Psikologi

Industri dan Organisasi. Selain itu, diharapkan penelitian ini dapat

memberikan pemahaman terkait kualitas kehidupan kerja pada karyawan

generasi Y.

2. Manfaat Praktis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan

bagi karyawan mengenai kualitas kehidupan kerja dalam sebuah organisasi

khususnya generasi Y. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

yang baru bagi organisasi mengenai cara untuk membantu karyawan dalam

mencapai kulitas kehidupan kerjanya.


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kualitas Kehidupan Kerja

1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja

Suttle (dalam Xhakollari, 2013) menjelaskan bahwa Kualitas

Kehidupan Kerja merupakan cara untuk mengetahui sejauh mana pekerja

dapat mencapai kepentingan dari kebutuhan pribadinya berdasarkan

pengalamannya ditempat kerja. Pendapat ini didukung oleh Ramya dan

Kannan (2013) yang menyatakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja

merupakan evaluasi yang dilakukan oleh karyawan terhadap dinamika dari

kehidupan kariernya secara profesional dan kehidupan pribadinya.

Hal yang diperhatikan dalam Kualitas Kehidupan Kerja dapat dilihat

dari kepuasan kerja dalam lingkungan kerja namun juga kehidupan diluar

pekerjaan, kebahagiaan secara personal dan kesejahteraan karyawan secara

keseluruhan (Sirgy et al, 2001). Kepuasan dalam lingkungan kerja dilihat

dari bagaimana hubungan antara karyawan dengan lingkungan kerja mereka

(Swamy, Nanjundeswaraswamy & Srinivas, 2015). Selain itu, hubungan

yang menguntungkan dan memuaskan bagi karyawan, adanya penghargaan

pada karyawan, keamanan kerja dan kesempatan karier menjadi bahan

evaluasi karyawan untuk mengetahui kualitas kehidupan kerja yang

dimilikinya (Lau, Wong, Chan & Law, 2001).


8

Cascio (Avianti & Kartika,2017) menyatakan dua pandangan untuk

melihat arti dari Kualitas Kehidupan Kerja. Pertama, Kualitas Kehidupan

Kerja digunakan untuk membandingkan kondisi kerja karyawan dengan

beberapa kebijakkan seperti, penerapan kebijakan perusahaan mengenai

promosi, pengawasan kerja yang demokratis, keterlibatan karyawan dan

kondisi kerja yang aman. Pandangan kedua merupakan perbandingan

Kualitas Kehidupan Kerja dengan persepsi karyawan tentang terpenuhinya

rasa aman, kehidupan pribadi serta berkembang seperti yang diharapkan.

Pernyataan ini didukung dengan penelitian dari Nekouel, Othman, Masud

dan Ahmad (2014) yang menyatakan terdapat dua padangan Kualitas

Kehidupan Kerja yaitu secara subjektif dan objektif. Kualitas Kehidupan

Kerja subjektif cenderung membahas mengenai persepsi dan konsep yang

dimiliki karyawan seperti keinginan dan ketertarikan dari sudut pandang staf

terhadap perusahaan. Disisi lain, Kualitas Kehidupan Kerja objektif

membahas kondisi nyata yang karyawan dialami dalam sebuah organisasi.

Penelitian ini peneliti menggunakan definisi dari Easton dan Van

Laar (2014) yang menjelaskan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja merupakan

konsep terhadap pengalaman kerja yang dipengaruhi faktor dari organisasi

maupun dari kehidupan pribadi karyawan. Persepsi dalam kehidupan kerja

dapat dilihat dari lingkungan kerja, proses bekerja dan hasil yang diperoleh

setelah bekerja. Konsep Kualitas Kehidupan Kerja ini tidak hanya terkait

lingkungan kerja namun juga lingkungan keluarga, sosial dan finansial.


9

Selain itu, kepuasan yang dialami karyawan secara keseluruhan serta well

being yang dimiliki karyawan (Easton & Van Laar,2014).

2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja

Easton dan Van Laar (2014) menyampaikan terdapat beberapa

komponen yang membentuk Kualitas Kehidupan Kerja seperti:

a. Kesejahteraan Umum

Kesejahteraan Umum menunjukkan perasaan baik maupun puas

yang dirasakan karyawan terhadap aspek-aspek kehidupannya secara

keseluruhan. Karyawan yang menghadapi masalah di rumah maupun di

kantor dapat memberikan dampak negatif bagi kinerja karyawan.

Dampak negatif dari Kesejahteraan Umum adalah perasaan cemas yang

dirasakan karyawaan, merasa rendah diri dan tidak dapat merasa tenang

dalam bekerja. Karyawan yang memiliki Kesejahteraan Umum yang

baik akan memperoleh dampak yang positif. Dampak positif yang

dirasakan karyawan seperti karyawan dapat bekerja dengan baik dan

mampu untuk menikmati pekerjaan yang diberikan.

b. Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan

Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan menggambarkan sejauh

mana perusahaan memahami dan memberikan dukungan karyawan

terhadap masalah yang dihadapinya terkait dalam kehidupan pekerjaan

maupun kehidupan diluar pekerjaan seperti kehidupan rumah tangga

karyawan. Selain itu, Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan juga

menggambarkan kontrol yang dimiliki karyawan atas pekerjaan yang


10

dilaksanakannya, untuk dapat mengerjakan sesuai dengan waktu,

tempat dan juga keadaan karyawan saat bekerja. Adanya jam kerja

fleksible, pekerjaan yang dapat dikerjakan dirumah, rotasi pekerjaan,

cuti melahirkan, ijin terkait masalah keluarga dan pembagian kerja

dianggap sebagai aspek yang mempengaruhi Tumpang-tindih Keluarga

dan Pekerjaan. Waktu yang fleksibel dalam bekerja membantu

karyawan untuk mendapatkan kepuasan kerja dan meningkatkan kinerja

karyawan (White & Beswick, 2003). Sebaliknya,

c. Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja menunjukkan kepuasan karyawan terhadap

pekerjaan dan karier yang sedang dijalaninya. Pandangan positif yang

dimiliki karyawan terhadap lingkungan kerja mampu meningkatkan

kepuasan kerja dan harga diri karyawan. Aktivitas lain yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah tercapainya target

kerja dan adanya kesempatan untuk mengembangkan potensi yang

dimiliki karyawan (Easton & Van Laar, 2014).

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan yang dimiliki

karyawan terhadap pekerjaan dan berbagai aspek pekerjaan dalam

pekerjaan (Easton & Van Laar, 2014). Souaza-poza dan Souaza-poza

(dalam Easton & Van Laar, 2014) menjelaskan terdapat lima faktor

pendukung kepuasan kerja, diantaranya adalah ketertarikan karyawan

dengan pekerjaannya, adanya hubungan yang baik dengan rekan


11

sekerja, pendapatan yang tinggi, bentuk pekerjaan yang independen

dan adanya peluang jenjang karier yang baik.

d. Kontrol Kerja

Kontrol Kerja merupakan kontrol yang dimiliki karyawan dalam

lingkungan kerja. Karyawan memiliki kontrol yang kuat terhadap

lingkungan pekerjaannya, sehingga mampu untuk menyampaikan

gagasannya maupun memberikan pengaruh terhadap lingkungan

pekerjaan. Spector (dalam Easton & Van Laar, 2014). mengutarakan

bahwa adanya kontrol dalam pekerjaan memberikan pengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan

e. Kondisi Kerja

Kondisi Kerja adalah bentuk kepuasan karyawan terhadap

kondisi fisik lingkungan kerja. Kepuasan terhadap kondisi fisik juga

berkaitan dengan keamanan dari lingkungan kerja serta adanya akses

sumber daya yang cukup. Studi menunjukkan bahwa ketidakpuasan

terhadap lingkungan pekerjaan mempengaruhi kepuasan karier

karyawan (Leigh, Kravitz, Schembri, Samuels, & Mobley, 2002)

f. Stres Kerja

Stres Kerja merupakan faktor yang digunakan untuk mengetahui

apakah tekanan yang dirasakan karyawan ditempat kerja sudah

sebagaimana mestinya atau berlebihan. The Health and Safety

Executive (dalam Easton & Van Laar,2014) mendefinisikan stres kerja

sebagai respon fisik dan emosional karena pekerja tidak mampu


12

menyesuaikan diri dengan kemampuan, sumber daya dan kebutuhan

dengan tekanan yang ada. Tuntutan kerja yang dapat sesuai dengan

kemampuan dan dianggap masuk akal oleh karyawan cenderung

menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi (Freeborn, 2001).

B. Generasi Y

1. Definisi Generasi Y

Generasi merupakan istilah yang digunakan untuk mengkelompokan

sekelompok orang berdasarkan tahun kelahiran, lokasi, dan kejadian yang

signifikan dalam sebuah pekembangan kritis (Cennamo & Gardner, 2008).

Selain itu, generasi dianggap sebagai strata kelahiran dalam jangka waktu

tertentu yang tidak hanya didasarkan pada tanggal lahir yang serupa namun

juga adanya sosiokultur yang sama (Pyöriä, Ojala, Saari, & Järvinen, 2017).

Smola dan Sutton (2002) menjelaskan bahwa generasi Y merupakan

sekelompok orang yang memiliki tahun kelahiran 1979 hingga 1994.

Setiap generasi diketahui memiliki karakteristiknya masing-masing

(Anantatmula & Shrivastav, 2012). Lyons (dalam Cennamo & Gardner,

2008) mengungkapkan bahwa generasi Y bertumbuh seiring

berkembangnya internet dan teknologi. Hal tersebut mengakibatkan

karyawan generasi Y mudah untuk melakukan adaptasi dalam teknologi

maupun menilai aspek intrinsik yang terjadi karena adanya pelatihan yang

mereka jalani (Lynos, 2004). Brown (2004) menambahkan bahwa generasi

Y menginginkan adanya tantangan yang melibatkan intelektualnya dan


13

menginginkan kesuksesan dengan mencari perusahaan yang dianggap

mampu mengembangkan kemampuan mereka.

Holt, Marquest dan Way (2012) membuat sebuah pernyataan bahwa

generasi Y memiliki harga diri yang tinggi dan ingin menjadi pusat

perhatian. Howe dan Strauss (dalam Kowske, Rasch & Wiley, 2010)

mendeskripsikan generasi Y ini sebagai generasi yang optimis dan

kooperatif, mengikuti aturan yang ada, cerdas, terlindung, percaya diri,

berprestasi, konvensional.

2. Karakteristik Generasi Y

Penelitian yang dilakukan oleh DeBard tahun 2004 menunjukkan

empat karakteristik yang dimiliki oleh generasi Y. Pertama, menganggap

diri mereka istimewa. Perlakuan yang istimewa muncul pada generasi ini

sebagai bentuk penghargaan karena mampu untuk menyelesaikan

permasalahan yang tidak dapat diselesaikan oleh generasi sebelumnya.

Sikap tersebut membuat generasi Y mudah untuk mengekpresikan pendapat

mereka sehingga mendapatkan perhatian dari oranglain (Solnet & Hood,

2008).

Kedua, mematuhi dan mengikuti aturan yang berlaku di tempat

kerja. Selain itu, generasi Y merupakan generasi yang berorientasi pada

tujuan, percara diri, memiliki motivasi yang tinggi. Sikap untuk taat aturan

tidak membuat milenial takut untuk melakukan sebuah tantangan yang baru,

namun generasi ini kurang mampu mengatasi rasa kebosanan setelah

mereka melakukan tantangan tersebut (Solnet & Hood, 2008).


14

Ketiga, Millennials Coming to College tahun 2004 menunjukkan

karakteristik generasi Y dalam mengikuti kebudayaan yang telah ada karena

dianggap aturan tersebut telah dibuat oleh figur-figur otoritas. Pandangan

tersebut membuat milenial rela mengorbankan indentitas pribadinya agar

dapat menjadi bagian dari sebuah kelompok.

Keempat, generasi Y berusaha untuk mendapatkan hasil yang baik

dari aktivitasnya, sehingga mampu membantu generasi Y untuk

mengembangkan dirinya. Hal tersebut mengakibatkan generasi Y merasa

tertekan karena keinginannya untuk sukses, mengambil resiko, dan

mendapatkan keuntungan dari apa yang telah dilakukan (DeBard, 2004).

Perilaku tersebut membuat generasi ini berusaha untuk mengerjakan

beberapa perkerjaan sekaligus agar dapat bekerja secara cepat dan praktis

(Solnet & Hood, 2008).

3. Generasi Y dalam bekerja

Johns (dalam Hurst & Good, 2009) mengungkapkan bahwa dalam

pekerjaan generasi Y cenderung mengharapkan sebuah otoritas untuk

berkontribusi dalam sebuah perusahaan. Generasi Y cenderung

menginginkan bekerja pada pekerjaan besar, tidak realistis dan memiliki

perbedaan pandangan terhadap kinerja dan penghargaan (Ng, Schweitzer &

Lyons, 2010). Generasi Y mengekpresikan pendapatnya dan menginginkan

pengakuan dari lingkungan sekitarnya (Solnet & Hood, 2008). Gaya

manajemen yang inklusif, tepat waktu dan adanya upan balik terhadap

kinerja yang telah dilakukan menjadi harapan dari generasi Y (Francis-


15

Smith, 2004). Generasi Y diketahui mampu untuk melakukan beberapa

pekerjaan sekaligus. Contohnya generasi Y mampu bekerja dan belajar

disaat yang bersamaan agar dapat memperoleh pengalaman yang dapat

digunakan saat bekerja dikemudian hari (Zemke, Raines & Flipzack, 2013).

Ethics Resource Center’s (dalam Laird, Harvey & Lancaster, 2015)

menyatakan bahwa generasi Y lebih memiliki kemungkinan besar untuk

mundur dari pekerjaannya dibandingkan dengan generasi lain dalam

setahun. Ng et all, (2010) memperkuat pendapat tersebut dengan

menunjukkan bahwa setengah dari subjek penelitiannya yang merupakan

generasi Y belum mengetahui apakah mereka menginginkan bekerja

disebuah tempat dengan jangka waktu yang lama. Perilaku tersebut terjadi

karena kurang mampu untuk mengatasi rasa kebosanannya (Solnet & Hood,

2008).

C. Dinamika Kualitas Kehidupan Kerja pada Generasi Y

Generasi Y merupakan generasi yang lahir tahun 1979 hingga 1994

(Smola & Sulton, 2002). Generasi Y menganggap dirinya mampu melakukan

beberapa aktivitas sekaliagus (Zemke et all, 2013). Johns (dalam Hurst &

Good, 2009) menjelaskan bahwa generasi Y juga berharap mendapatkan

otoritas agar dapat berkontribusi diperusahaan. Oleh karena itu generasi Y

berusaha untuk bekerja dan memperoleh hasil yang baik sehingga dapat

mengembangkan kemampuannya, sukses dan berani mengambil resiko. Akan

tetapi, jika hal tersebut tidak tercapai maka menimbulkan tekanan bagi

karyawan generasi milenial (DeBard, 2004). Kurangnya kemampuan generasi


16

Y dalam mengatasi perasaan bosan (Solnet & Hood, 2008), memungkinkan

generasi Y untuk mundur lebih cepat dibandingkan dengan generasi lain

(Laird et all, 2015).

Kualitas Kehidupan Kerja yang baik mampu menurunkan tingkat

absensi karyawan serta meningkatkan kepuasan kerja karyawan

(Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg, 2011). Hal lain yang diperoleh ialah

meningkatnya produktivitas perusahaan karena menurunnya tingkat turn over

di tempat kerja (Mosadeghrad, 2013). Besarnya kemungkinan karyawan

untuk mundur dari pekerjaan menjadi salah satu indikator yang menunjukkan

rendahnya kulitas kehidupan kerja dalam perusahaan tersebut (Ganesh &

Ganesh, 2014).

Kualitas Kehidupan Kerja merupakan persepsi kepuasan yang dimiliki

karyawan terkait kebutuhan karyawan (Sirgy et al, 2001). Kepuasan yang

dimaksud merupakan perasaan puas yang dimiliki karyawan terhadap

kebutuhan pribadi dan kehidupan kerjanya (Nanjundeswaraswamy & Swamy,

2013). Selain persepsi, harapan terhadap tempat kerja juga diperhatikan

dalam Kualitas Kehidupan Kerja (Nokouel et all, 2014).

Menurut Easton dan Van Laar (2014) Kualitas Kehidupan Kerja

memiliki enam komponen yang digunakan untuk mendeskripsikan bentuk

Kualitas Kehidupan Kerja. Pertama, Kesejahteraan Umum menunjukkan apa

yang dirasakan karyawan terhadap aspek kehidupan pribadinya termasuk baik

dan juga puas dengan kehidupannya saat ini. Komponen kedua adalah

Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan, merupakan kontrol yang dimiliki


17

karyawan terhadap pekerjaannya dan tempat kerja mampu memberikan

dukungan kehidupan karyawan diluar pekerjaan. Ketiga merupakan Kepuasan

Kerja adalah kepuasan yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan dan

karier yang sedang dijalaninya. Selanjutnya atau komponen keempat adalah

Kontrol Kerja menggambarkan kontrol yang dimiliki karyawan terhadap

lingkungan kerja. Kondisi Kerja merupakan komponen kelima yang

menggambarkan kepuasan karyawan dengan keadaan lingkungan kerja secara

fisik sedangkan komponen keenam ialah Stress Kerja yang menunjukkan

apakah karyawan telah bekerja lebih dari yang semestinya atau tidak.

Selain membahas Kualitas Kehidupan Kerja secara keseluruhan,

penelitian ini juga menguji Kualitas Kehidupan Kerja dari faktor-faktor lain.

Bila dilihat dari faktor jenis kelamin, Kualitas Kehidupan Kerja yang tinggi

dimiliki oleh karyawan yang berjenis kelamin laki-laki (Zubair, Hussain,

Williams & Granan, 2017). Karyawan berjenis kelamin perempuan memiliki

Kualitas Kehidupan Kerja yang rendah karena tetap menerima pekerjaan yang

kurang sesuai dan memperoleh gaji yang rendah sehingga lebih diremehkan

(Ng et all, 2010).

Berdasarkan status pernikahan, diketahui karyawan yang sudah

menikah mendapatkan Kualitas Kehidupan Kerja yang lebih tinggi

dibandingkan yang belum menikah (Mazloumi, Kazweni, Saraji & Barideh,

2014). Penjelasan yang berbeda bila melihat Kualitas Kehidupan Kerja

berdasarkan usia. Belum terdapat data yang menunjukkan pada usia berapa

generasi Y mengalami Kualitas Kehidupan Kerja yang tinggi maupun rendah.


18

Generasi Y mengharapkan adanya jam kerja yang fleksibel agar

mampu menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadinya

(Steelcase Inc, 2011). Oleh karena itu, perlu diketahui berapa durasi kerja

yang mampu mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja generasi Y. Selain

durasi dalam bekerja, lama kerja karyawan juga menjadi faktor yang perlu

dipertimbangkan.

Meister (2012) mengungkapkan bahwa generasi Y hanya akan

bertahan disebuah organisasi kurang dari tiga tahun. Jobstreet (2016)

mengemukakan bahwa karyawan generasi Y hanya mampu bertahan dengan

pekerjaannya kurang dari satu tahun. Akan tetapi Mazloumi et all (2014)

menjelaskan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja yang tinggi juga dibentuk dari

lama kerja karyawan.

Dilihat dari jabatan, generasi Y merasa puas dengan pekerjaannya

ketika generasi Y menempati posisi penting di tempat kerjanya (Hurst &

Good, 2009). Memperoleh jabatan yang penting merupakan keinginan dari

generasi Y (Hurst & Good, 2009). Hal lain yang ingin dicapai oleh generasi

Y adalah jabatan yang membuat generasi Y memperoleh pengakuan dari

lingkungan kerjanyaa (Solnet & Hood, 2008).


19

Generasi Y

Kelahiran 1979-1994 (Smola & Sutton, 2002)

Usia

Status Pernikahan

Jenis Kelamin

Durasi Kerja dalam Seminggu

Lama Kerja

Jabatan

Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja menurut Easton dan Laar (2014).

1. General Well Being (GWB)

2. Home-Work Interface (HWI)

3. Kepuasan Kerja

4. Kontrol di Tempat Kerja

5. Kondisi Kerja

6. Stress di Tempat Kerja

D. Kerangka Berpikir

Gambar 1.

Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Generasi Y


20

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan metode survei.

Penelitian kuantitatif sendiri merupakan penelitian yang menggunakan data

kuantitatif atau numerik untuk melakukan metode analisis statistik melalui

beberapa prosedur pengukuran (Azwar, 2013). Penelitian kuantitatif

merupakan penelitian yang menunjukan melihat variable sebagai objek yang

memiliki makna operasional (Sarwono, 2006). Selain itu, penelitian

kuantitatif cenderung mengembangkan teori maupun hipotesis dari sebuah

fenomena dalam bentuk penelitian yang sistematis (Sugiyono, 2006).

Penelitian deskripsif merupakan metode memberikan sebuah gambaran

terhadap suatu situasi yang terjadi (Azwar, 2013). Basuki (2006)

menjelaskan bahwa penelitian deskriptif merupakan penelitian yang

memberikan gambaran tentang aktivitas, proses maupun perilaku manusia.

B. Variabel Penelitian

Variabel merupakan sebuah objek penelitian atau apa yang menjadi

perhatian dari sebuah penelitian (Arikunto, 2002). Variabel depeden dalam

penelitian ini adalah Kualitas Kehidupan Kerja. Penelitian ini memiliki enam

variabel independen diantaranya (1) Kesejahteraan Umum (2) Tumpang-

tindih Keluarga dan Pekerjaan (3) Kepuasan Kerja (4) Kontrol Kerja (5)

Kondisi kerja dan (6) Stres Kerja.


21

C. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan definisi dari sebuah variabel yang

memperjelas sebuah bangunan konstruk dari variable tertentu sehingga

definisi sebuah variable tidak memiliki makna yang ganda. Konstruk yang

jelas akan memperjelas alat ukur untuk mendapatkan data penelitian yang

valid (Azwar, 2013). Penelitian ini mendefinisikan kualitas kehidupan kerja

sebagai persepsi yang dimiliki karyawan terhadap keseimbangan kehidupan

kerja dan kehidupan pribadinya. Persepsi ini dilihat dari lingkungan

perkerjaan dan keluarga, proses dan hasil yang diterima dalam pekerjaan,

sosial serta finansial.

Pengukuran kualitas kehidupan kerja menggunakan skala yang telah

dirancang oleh Easton dan Van Laar (2014) dengan menggunakan 6

komponen yang telah diteliti oleh Easton dan Van Laar (2014), sebagai

berikut:

(1) Kesejahteraan Umum

Perasaan puas yang dimiliki karyawan terhadap seluruh

aspek dalam dirinya,

(2) Tumpang-tindih Keluarga dan Perkerjaan

Kontrol yang dimiliki karyawan untuk menyimbangkan

masalah dalam kehidupan pribadi maupun dalam kehidupan

kerjanya.


22

(3) Kepuasan Kerja

Kepuasan yang dimiliki karyawan terhadap kehidupan

kerjanya dan karier yang dijalaninya

(4) Kontrol Kerja

Bentuk perilaku dimana karyawan mampu menyampaikan

gagasan yang dimilikinya dan memberikan pengaruh dalam

lingkungan kerjanya.

(5) Kondisi Kerja

Perasaan puas yang dimiliki karyawan terhadap lingkungan

kerjanya secara fisik

(6) Stres Kerja

Bentuk respon karyawan terhadap tekanan yang

dirasakannya dalam bekerja.

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian merupakan bagian utama data penelitan yang

memiliki data terkait variabel yang akan diteliti dan mendapatkan kesimpulan

dari data yang diteliti (Azwar, 2013). Kriteria subjek dalam penelitian ini

merupakan karyawan yang masuk dalam generasi milenial atau yang lahir

tahun 1979 hingga 1994 (Smola & Sutton, 2002). Selain itu, subjek

diharapkan telah bekerja kurang lebih selama setahun dengan asumsi mampu

untuk menilai lingkungan kerjanya dan bekerja di perusahaan jasa .


23

Pengambilan data menggunakan data dari sampel sehingga dapat

mengefisienkan waktu dan tenaga dalam proses pengumpulan data. Sampling

sendiri didefinisikan sebagai pengambilan data sampel yang

merepresentasikan populasi subjek penelitian (Azwar, 2013). Teknik

sampling dalam penelitian ini menggunakan convenience sampling

(Sugiyono, 2012). Teknik ini dilakukan dengan mengumpulkan sampel yang

dari anggota populasi yang daitemui sehingga peneliti memiliki kebebasan

untuk memilih siapapun yang sesuai.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

1. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan

untuk penyebaran data adalah kuesioner. Kuesioner merupakan salah satu

metode pengambilan data yang berisi rangkaian pertanyaan terkait dengan

masalah atau bidang yang akan diteliti (Narbuko & Achmadi, 2007). Teknik

ini dipilih karena subjek dianggap sebagai orang yang paling mengetahui

dirinya sendiri setidaknya pengetahuan atau keyakinan pribadi, pernyataan

yang diberikan kepada peneliti merupakan sesuatu yang benar dan dapat

dipercaya, serta interpretasi subjek terhadap pertanyaan/pernyataan sama

dengan yang dimaksudkan oleh peneliti (Hadi, 2004).

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini termasuk dalam

prosedur kuisoner langsung karena dikirimkan dan dijawab langsung oleh

responden (Narbuko & Achmadi, 2007). Penyebaran kuesioner ini

menggunakan Google Form yang disebarkan melalui media sosial seperti


24

Whatsapp dan Twitter kepada karyawan generasi Y. Kuesioner dalam

penelitian ini menggunakan skala WRQoL (Work-Related Quality of Life)

yang dikembangkan oleh Easton dan Van Laar (2014) yang terdiri dari dua

puluh tiga aitem.

2. Alat Pengumpulan Data

Skala WRQoL (Work-Related Quality of Life) merupakan kuesioner

yang memerlukan tanggapan dari resoponden. Kuesioner bertujuan untuk

mendefinisikan kualitas kehidupan kerja yang tidak hanya berfokus pada

kepuasan kerja saja, tetapi juga kesejahteraan dan kualitas hidup seseorang.

Skala ini terdiri dari dua puluh tiga pernyataan yang mewakili enam

komponen dan satu pernyataan terkait kualitas kehidupan kerja secara

keseluruhan. Instrument ini terdiri dari Kesejahteraan Umum yang terdiri

dari enam aitem, Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan yang terdiri dari

tiga aitem, Kepuasan Kerja yang terdiri dari enam aitem, Kontrol Kerja

yang terdiri dari tiga aitem, Kondisi Kerja yang terdiri dari tiga aitem dan

dua aitem tentang Stres Kerja.

Skala WRQoL (Work-related Quality of Life) menggunakan format

Likert dengan lima kategori jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS),

Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Berikut

merupakan tabel pemberian skor dan distribusi aitem dari skala WRQoL

(Work-related Quality of Life):


25

Tabel 1.

Pemberian Skor Skala WRQoL (Work-related Quality of Life)

Respon Pernyataan Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju 1 5

Tidak Setuju 2 4

Netral 3 3

Setuju 4 2

Sangat Setuju 5 1

Skala WRQoL (Work-related Quality of Life) memiliki aitem

sebanyak dua puluh tiga aitem. Dua puluh puluh tiga aitem tersebut

mewakili enam komponen dan satu aitem yang mewakili kualitas kehidupan

kerja secara keseluruhan. Perhitungan skoring secara keseluruhan dari skala

WRQoL (Work-related Quality of Life) dengen mencari rata-rata dari skor

dari seluruh aitem. Perhitungan skor dari setiap komponennya dengan

mencari rata-rata skor dari aitem komponen tertentu lalu. Berikut

merupakan tabel distribusi aitem dari skala WRQoL (Work-related Quality

of Life):

Tabel 2.

Distribusi Aitem Skala WRQoL (Work-related Quality of Life)

No Komponen Nomor Aitem Jumlah

Fav Unfav

1. Kesejahteraan Umum 4,10,15,17,21 9 6

2. Tumpang-tindih

Keluarga dan Pekerjaan

5,6,14 - 3

3. Kepuasan Kerja 1,3,8,11,18,20 - 6

4. Kontrol Kerja 2,12,23 - 3

5. Kondisi Kerja 13,16,22 - 3

6. Stres Kerja - 7,19 2

7. Aitem keseluruhan 24 - 1

Total 21 3 24


26

Skala WRQoL merupakan skala yang dikembangkan di Inggris,

sehingga memerlukan metode adaptasi dalam bahasa Indonesia agar dapat

digunakan. Peneliti melakukan adaptasi dengan menggunakan metode back-

translation untuk menerjemahkan skala dari bahasa aslinya ke bahasa yang

akan digunakan (Matsumoto & Juang, 2008). Eason dan Van Laar (2014)

menyatakan bahwa skala WRQoL culture free sehingga lebih mudah

diterima oleh berbagai macam budaya. Proses back-translation dilakukan

dengan tiga tahapan, tahapan pertama menerjemahkan skala dari bahasa

aslinya ke bahasa Indonesia. Tahapan kedua menerjemahkan skala

berbahasa Indonesia ke bahasa aslinya kembali dan tahapan yang terakhir

melakukan kombarasi antara skala asli dengan skala terjemahan untuk

melihat apakah skala terjemahan memiliki memiliki makna yang sama

dengan skala asli. Penerjemahan skala WRQoL (Work-Related Quality of

Life) dibantu oleh tiga orang yang profesional di bidangnya untuk

menerjemahkan dan menyesuaikan tata bahasa aitem.

F. Validitas, Seleksi Aitem dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas didefinisikan sebagai mengukur apa yang ingin diukur

(Akbar & Usman, 2008). Validitas menunjukan kualitas mendasar sebuah

tes benar-benar mengukur atribut psikologis yang akan diukur

(Supratiknya, 2014). Validitas yang digunakan adalah validitas isi aitem.

Validitas ini digunakan untuk mengetahui kesesuaian isi dengan konstruk

psikologis yang diukur. Validitas isi aitem diperoleh dari analisis empiris


27

melalui kesesuaian ranah isi dengan interpretasinya dengan memberikan

skor pada setiap aitem yang diberikan. Validitas isi juga digunakan untuk

mengetahui apakah aitem yang akan diberikan selaras dan mencakup

makna dari tujuan yang akan dicapai (Azwar, 2013).

Peneliti melakukan validitas isi melalui analisis dari expert

judgement yang mendalami tentang Psikolgi Industri dan Organisasi.

Peneliti meminta bantuan dosen pembimbing skripsi dan tiga dosen

Psikologi lainnya untuk menjadi expert judgement validasi isi skala

penelitian. Penilaian aitem dilakukan dengan menguji kesesuaian

komponen dan indikator yang akan diukur sebelum memberikan penilaian

terhadap aitem. Penilaian aitem dibagi menjadi dua kategori yaitu relevan

dan tidak relevan. Aitem dikatakan relevan bila bernilai satu dengan

menjawab skor 3 dan 4, sementara aitem dikatakan tidak relevan bernilai

nol dengan menjawab dengan skor 1 dan 2. Hasil kategorisasi tersebut

dibagi dengan jumlah penilai untuk mendapatkan IVI-I.

Skala yang dipergunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi

skala WRQoL (Work-Related Quality of Life) oleh Easton dan Van Laar

(2014) yang memiliki nilai IVI-I dari 0.75 hingga 1. Hasil IVI-I tersebut

menunjukan bahwa aitem skala tergolong relevan. Validasi dengan expert

judgement dilakukan sebanyak dua kali untuk memastikan aitem yang

digunakan sudah sesuai.

Indeks validitas isi skala merupakan hasil rerata proporsi aitem-

aitem bernilai 1 (skor 3 atau 4) oleh seluruh expert judgement


28

(Supratiknya, 2016). Polit dan Beck (dalam Supratiknya, 2016)

menjelaskan bahwa validitas isi yang baik memiliki IVI-S minimum

sebesar 0.90. Hasil validitas isi skala WRQoL (Work-Life Quality of Life)

menunjukan IVI-S sebesar 0,98. Hal ini menunjukan skala skala WRQoL

(Work-Life Quality of Life) merupakan skala yang baik karena memiliki

IVI-S yang lebih dari 0,90.

2. Seleksi Aitem

Azwar (2012) menyatakan seleksi aitem digunakan untuk

mengetahui apakah aitem penelitian memiliki atribut psikologis yang

diukur. Supratiknya (2014) menjelaskan bahwa aitem yang telah diseleksi

akan dibentuk menjadi skala yang homogen dan memiliki daya diskriminasi

yang baik. Dalam proses seleksi aitem, peneliti melakukan pengambilan

data terlebih dahulu sehingga mengetahui aitem penelitian yang digunakan

reliabel atau tidak reliabel. Hasil dari uji coba tersebut digunakan untuk

melihat nilai korelasi aitem total.

Korelasi aitem total digunakan untuk menunjukan kemapuan aitem

dalam mengukur konstruk skala penelitian (Supratiknya, 2014). Korelasi

aitem total memiliki kritera tertentu, aitem cukup reliabel jika memiliki

koefisien korelasi minimum 0,30 (rix ≥ 0,30). Aitem yang memiliki kofesian

korelasi kurang dari 0,30 dianggap kurang reliabel dan demiliki daya

diskriminasi yang rendah. Supratiknya (2014) menambahkan, jika skor

aitem ≥ 0,2 menunjukan bahwa aitem tersebut memiliki korelasi yang baik

dengan aitem lain, memiliki daya diskriminasi yang baik dan memenuhi


29

syarat. Pada penelitian ini rix skala WRQoL (Work-Related Quality of Life)

bergerak dari 0,201– 0,580.

Tabel 3

Korelasi Aitem Total

No

Aitem


Skala WRQoL

No

Aitem


Skala WRQoL

1. 0,496 13. 0,484

2. 0,403 14. 0,548

3. 0,258 15 0,427

4. 0,333 16. 0,425

5. 0,497 17. 0,553

6. 0,376 18. 0,580

7. 0,404 19. 0,419

8. 0,471 20. 0,436

9. 0,498 21. 0,487

10. 0,247 22. 0,575

11. 0,286 23. 0,201

12. 0,431 24. 0,423

3. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan uji yang memiliki sifat dapat dipercaya

(Hasan, 2006). Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui seberapa

konsistensi alat ukur jika diberikan kembali kepada subjek yang sama.

Supratiknya (2014) menjelaskan realibilitas merupakan bentuk konsistensi

hasil pengukuran didapatkan melalui pengetesan berulangkali pada populasi

atau kelompok yang sesuai dengan kriteria subjek penelitian.

Skor aitem yang telah diperoleh melalui analisis menggunakan

bantuan program SPSS for windows versi 22 untuk mengetahui Alpha

Cronbach dari aitem tersebut. Kline (dalam Supratiknya, 2014) menyatakan

koefisien minimum realiabilitas tes untuk dikatakan memuaskan adalah ≥


30

0,70 atau mendekati 1,00. Apabila data memiliki realibilitas yang

memuaskan, maka skala tersebut dikatakan homogen, reliabel dan valid.

Tabel 4.

Reliabilitas Skala WRQoL (Work-Related Quality of Life)

Realibility Statistic

Cronbach’s Alpha N

Kesejahteraan Umum 0,711 6

Tumpang-tindih Keluarga dan

Pekerjaan

0,730 3

Kepuasan Kerja 0,716 6

Kontrol Kerja 0,735 3

Kondisi Kerja 0,734 3

Stres Kerja 0,746 2

Keseluruhan WRQoL 0,914 23

Berdasarkan hasil tabel diatas, menunjukan bahwa skala WRQoL

(Work-Related Quality of Life ) realiabel yang memuaskan. Selain itu,

realiabilitas yang diperoleh dari setiap komponennya juga memuaskan.

Koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,914 secara keseluruhan dan hasil dari

setiap komponen dengan rentang 0,711 hingga 0,746 dinyatakan reliabel

karena lebih dari 0,07. Oleh karena itu, skala WRQoL (Work-Related

Quality of Life ) dapat dikatakan cukup reliabel, valid dan homogen.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

persebaran yang terdapat dalam hitungan statistik (Santoso, 2010). Uji

normalitas dilakukan dengan bantuan program SPSS for windows versi 22


31

melalui metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test.Jika hasil normalitas

menunjukan nilai signifikansi persebaran data lebih dari 0,05 (p> 0,50),

maka data terdistribusi dengan normal. Apabila hasil normalitas

menunjukan nilai signifikasi kurang dari 0,05 (p< 0,05), maka data tidak

terdistribusi dengan normal (Santoso, 2010).

2. Uji Deskriptif

Uji deskriptif merupakan analisis yang lebih banyak menggambarkan

fakta sebagai mana adanya (Sangadji & Sopiah, 2010). Hasil dari uji

deskriptif memperlihatkan deskripsi terkait subjek penelitian berdasarkan

data yang diperoleh dan tidak bermaksud untuk menguji hipotesis.

Penyajian dari hasil uji deskriptif data dapat berupa frekuensi, presentase,

tabulasi silang dan bentuk grafik yang bersifat kategorial (Azwar, 2013).

Dalam penelitian ini, uji deskriptif digunakan untuk mendapatkan nilai

mean dari masing-masing komponen skala WRQoL (Work-Related Quality

of Life).


32

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penyebaran skala penelitian dimulai pada tanggal 8 November 2018

dan berakhir pada tanggal 28 November 2018. Dalam membuat skala peneliti

menggunakan alat bantu Google Forms sedangkan untuk menyebarkan skala

penelitian, peneliti menggunakan media sosial seperti Whatsapp dan Twitter.

Proses penyebaran skala juga dilakukan dengan menemui subjek yang berada

dilingkungan sekitar Mall Ambarukmo Plaza dan Malioboro.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini menggunakan subjek sebanyak 604 orang. Subjek

penelitian adalah karyawan generasi Y yang lahir pada tahun 1979 - 1994.

Deskripsi subjek penelitian memberikan gambaran terkait jenis kelamin,

status pernikahan, usia, status pekerja, durasi kerja dalam seminggu, masa

kerja, dan jabatan. Berikut data deskriptif subjek dalam penelitian ini:


33

Tabel 5.

Deskripsi data subjek penelitian

Karakteristik Kategori Frekuensi (%)

Jenis Kelamin Perempuan 268 (44%)

Laki-laki 336 (56%)

Status Pernikahan Sudah Menikah 308 (51%)

Belum Menikah 296 (49%)

Usia 24-27 253 (42%)

28-31 146 (24%)

32-35 117 (19%)

36-39 88 (15%)

Status Karyawan Karyawan Full Time 506 (84%)

Karyawan Part Time 70 (12%)

Karyawan Freelance 28 (5 %)

Durasi Kerja dalam

Seminggu Kurang dari 20 Jam 55 (9%)

20-40 Jam 274 (45%)

Lebih dari 40 Jam 275 (46%)

Masa Kerja 1 – 3 Tahun 368 (61%)

3 – 5 Tahun 108 (18%)

Lebih dari 5 Tahun 128 (21%)

Jabatan Staf 427 (71%)

Supervisi 121 (20%)

Manager 48 (8%)

Direktur 8 (1%)

Berdasarkan tabel 5 diketahui jumlah subjek berjenis kelamin laki-laki

dan perempuan memiliki jumlah yang nyaris imbang dengan 44% jumlah

subjek perempuan dan 56% lain jumlah subjek laki-laki. Begitu juga dengan

hasil dari subjek menurut status penikahannya, sebanyak 51% merupakan

karyawan yang sudah menikah sedangkan 49% karyawan lain merupakan

karyawan yang belum menikah. Bila dilihat dari usia subjek, penelitian ini


34

didominasi oleh karyawan yang berusia 24 hingga 27 tahun yang berjumlah

253 atau sekitar 42% dari jumlah subjek penelitian.

Penelitian ini juga didominasi oleh karyawan yang bekerja secara full

time dengan jumlah responden sebanyak 506 karyawan. Dilihat dari durasi

kerja dalam seminggu terdapat 55 karyawan atau 9% yang bekerja kurang

dari 20 jam dalam seminggu. Kemudian dilihat dari masa kerja yang dimiliki

oleh karyawan sendiri didominasi oleh karyawan yang telah bekerja selama

satu sampai tiga tahun sebanyak 368 karyawan dan sebanyak 471 karyawan

bekerja sebagai staf di tempat kerjanya.

C. Hasil penelitian

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas persebaran variabel

pada penelitian. Data dinyatakan normal jika lebih dari 0,05 (p> 0,05). Uji

normalitas dilakukan dengan menggunakan metode One Sample

Kolmogorov Smirnov Test melalui program SPSS for windows versi 22.

Tabel 6.

Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov Smirnov)

Variable Kolmogorov Smirnov Signifikansi

Kualitas Kehidupan Kerja 0,077 0,000

Uji normalitas pada variable Kualitas Kehidupan Kerja yang dilakukan

dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov mendapakan hasil sebesar

0,077 (p=0,00 < 0,05). Hasil tersebut menunjukan bahwa persebaran data


35

variabel Kualitas Kehidupan Kerja tersebut memiliki persebaran yang tidak

normal.

Gambar 2.

Histogram Normalitas

2. Deskripsi Data Penelitian

Peneliti melakukan uji analisis skala WRQoL (Work-Related Quality of

Life). Analisis dilakukan guna mengetahui perspektif subjek terkait Kualitas

Kehidupan Kerja yang dimilikinya. Deskripsi data tersebut memberikan

gambaran hasil secara keseluruhan maupun hasil kelompok-kelompok

tertentu.


36

a. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja secara Keseluruhan

Tabel 7.

Deskripsi Data Penelitian

Variable Skor Teoritis Skor Empiris

Skor

Min

Skor

Max

Mean Skor

Min

Skor

Max

Mean Sig.

WRQoL 23 115 69 32 106 78,14 0,000

Hasil dari penelitian menunjukan variable Kualitas Kehidupan

Kerja memiliki mean teoris sebesar 69 sementara hasil dari mean empiris

sebesar 78,14. Dari hasil uji tersebut juga diketahui mean empiris

mendapatkan mean yang lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoritis.

Bila diuji dengan menggunakan one sample t-test diketahui terdapat

perbedaan signifikan antara mean empiris dan mean teoritis yang

memiliki nilai signifikasi sebesar 0,000.

Tabel 8.

Deskripsi Kategori Skor WRQoL

Kategori Frekuensi

Rendah X < 53,7 27

Rata-rata 53,7 ≤ X < 84,3 393

Tinggi X ≥ 84,3 184

Tabel 8 menunjukan kategorisasi dari hasil skala Work-Related

Quality of Life (WRQoL). Kualitas Kehidupan Kerja dikatakan rendah

bila memiliki mean kurang dari 53,7. Sekitar 4% dari subjek merasa

kualitas kehidupan yang dimilikinya termasuk rendah. Disisi lain,


37

sebanyak 30% karyawan yang menjadi subjek penelitian memiliki

Kualitas Kehidupan Kerja yang tinggi. Kategori Kualitas Kehidupan

Kerja dikatakan tinggi ketika nilai mean yang diperoleh lebih dari 84,3.

Kualitas Kehidupan Kerja kategori rata-rata diperoleh jika nilai kurang

dari 84,3 namun lebih dari sama dengan 53,7. Hal ini dirasakan oleh 65%

karyawan yang menjadi subjek penelitian ini.

Tabel 9.

Komponen Skala Work-Related Quality of Life (WRQoL)

Komponen Work-Related Quality of Life

(WRQoL) Mean SD

Kesejahteraan Umum 3,35 0,664

Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan 3,17 0,999

Kepuasan Kerja 3,61 0,661

Kontrol Kerja 3,30 0,780

Kondisi Kerja 3,46 0,868

Stres Kerja 3,66 0,968

Tabel 9 menunjukan hasil komponen Kualitas Kehidupan Kerja

dari setiap komponennya. Hasil tersebut menggambarkan karyawan

generasi Y merasa cukup puas terhadap pekerjaannya maupun karier

yang dijalaninya dengan mean sebesar 3,61. Namun, karyawan generasi

Y juga merasa tekanan yang dialami dalam lingkungan kerjanya

termasuk cukup tinggi.


38

b. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 10.

Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Jenis Kelamin

Variable Frekuensi Presentas

e Mean

SD Sig.

Jenis Kelamin

Perempuan 268 44% 76,12 12,931 0,010

Laki-laki 336 56% 79,12 12,585

Berdasarkan data tabel 10, menunjukan gambaran hasil dari

Kualitas Kehidupan Kerja karyawan menurut jenis kelaminnya. Mean

yang diperoleh oleh subjek berjenis kelamin laki-laki sebesar 79,12

disertai dengan standar deviasi sebesar 12,585. Hasil menunjukan bahwa

subjek yang berjenis laki-laki memiliki Kualitas Kehidupan Kerja yang

lebih baik dibandingkan dengan subjek yang berjenis kelamin

perempuan.

Skala WRQoL (Work-Related Quality of Life) juga melakukan uji

untuk membandingkan perbedaan hasil Kualitas Kehidupan Kerja. Uji

beda dilakukan dengan menggunakan uji mann-whitney u karena data

penelitian ini termasuk dalam data non parametrik atau tidak terdistribusi

dengan normal. Jumlah nilai signifikasi uji beda dikatakan memiliki

perbedaan jika hasil yang diperoleh dapat kurang dari 0,05. Hasil uji

perbedaan antara karyawan laki-laki dan perempuan menunjukan nilai

signifikansi sebesar 0,010 yang menunjukan adanya perbedaan signifikan


39

antara Kualitas Kehidupan Kerja karyawan laki-laki dan karyawan

perempuan.

Tabel 11.

Hasil Komponen Skala WRQoL berdasarkan Jenis Kelamin

Komponen

WRQoL

Perempuan Laki-laki Sig.

Mean SD Mean SD

Kesejahteraan

Umum 3,33 0,696 3,37 0,637 0,451

Tumpang-tindih

Keluarga dan

Pekerjaan

3,14 0,987 3,19 1,010 0,483

Kepuasan Kerja 3,56 0,703 3,65 0,624 0,117

Kontrol Kerja 3,13 0,772 3,43 0,762 0,000

Kondisi Kerja 3,41 0,901 3,51 0,839 0,150

Stres Kerja 3,66 0,940 3,66 0,991 0,956

Tabel 11 menggambarkan hasil dari setiap komponen Kualitas

Kehidupan Kerja menurut jenis kelamin. Baik karyawan yang berjenis

kelamin laki-laki maupun perempuan merasa stres yang cukup tinggi

dilingkungan kerjanya. Selain itu, karyawan laki-laki maupun perempuan

merasa cukup puas dengan pekerjaan serta perkembangan karier yang

dimilikinya.

Pada penelitian ini juga dilakukan uji beda antar komponen

menurut jenis kelaminnya dengan menggunakan uji mann whitney test

karena data yang tidak terdistribusi dengan normal. Hasil menunjukan

hanya satu komponen yang memiliki perbedaan signifikan. Komponen

tersebut adalah Kontrol Kerja yang memperoleh nilai signifikansi sebesar

0,000.


40

c. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Status Pernikahan

Tabel 12.

Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Status

Pernikahan

Variable Frekuensi Presentase Mean SD Sig.

Status Pernikahan

Sudah Menikah 312 52% 79,69 12,443 0,006

Belum Menikah 292 48% 76,59 12,939

Tabel 12 memperlihatkan hasil tersebut tersebut menunjukan

Kualitas Kehidupan Kerja yang dimiliki oleh karyawan yang telah

menilkah lebih tinggi dibandingkan karyawan yang belum menikah.

Diketahui terdapat 312 orang karyawan yang sudah menikah

memperoleh mean Kualitas Kehidupan Kerja sebesar 79,69 diikuti

dengan standar deviasi sebesar 12,443.

Uji lain yang dilakukan merupakan uji perbedaan Kualitas

Kehidupan Kerja antara karyawan yang sudah menikah dan karyawan

yang belum menikah. Uji yang dilakukan dengan mann-whitney u test

dapat dikatakan berbeda jika nilai signifikan kurang dari 0,05. Diketahui

terdapat perbedaan hasil yang signifikan dari Kualitas Kehidupan Kerja

antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah dengan

nilai signikasi 0,006 atau kurang dari 0,05.


41

Tabel 13.

Hasil Komponen Skala WRQoL berdasarkan Status Pernikahan

Komponen

WRQoL

Sudah Menikah Belum Menikah Sig.

Mean SD Mean SD

Kesejahteraan

Umum 3,45 0,633 3,25 0,681 0,000

Tumpang-tindih

Keluarga dan

Pekerjaan

3,18 0,995 3,15 1,005 0,949

Kepuasan Kerja 3,41 0,764 3,57 0,683 0,180

Kontrol Kerja 3,41 0,762 3,19 0,784 0,000

Kondisi Kerja 3,52 0,825 3,40 0,909 0,186

Stres Kerja 3,62 0,971 3,70 0,965 0,113

Pada tabel 13 menggambarkan hasil dari karyawan yang sudah

menikah maupun karyawan yang belum menikah. Karyawan yang sudah

menikah merasa cukup puas dengan lingkungan kerjanya secara fisik

namun tekanan yang ada ditempatnya dirasa cukup tinggi. Bagi

karyawan yang belum menikah, kepuasan akan pekerjaan yang dimiliki

dan karier yang dijalani dianggap memberikan kepuasan yang cukup

tinggi. Akan tetapi, stres kerja yang cukup tinggi juga dialami oleh

karyawan yang belum menikah ditempat kerjanya.

Diketahui juga, karyawan yang sudah menikah memiliki

Kesejahteraan Umum yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang

belum menikah dan memiliki perbedaan yang signifikan. Selain itu,

karyawan yang sudah menikah memiliki Kontrol Kerja yang lebih tinggi

dibanding karayawan yang belum menikah. Perbedaan Kontrol Kerja


42

karyawan yang sudah menikah dan belum menikah menunjukan

perbedaan yang signifikan.

d. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Usia

Tabel 14.

Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Usia

Variable Frekuensi Presentase Mean SD

Usia

24-27 253 42% 77,86 12,424

28-31 146 24% 77,73 12,607

32-35 117 19% 79,41 13,759

36-39 88 15% 77,95 12,812

Penelitian ini membagi usia menjadi empat kelompok untuk

mempermudah penilaian data. Bila dilihat dari jumlah subjek, hasil

didominasi oleh karyawan dengan rentang usia 24 hingga 27 tahun

sebanyak 253 orang yang memiliki mean sebesar 77,86. Akan tetapi,

hasil mean Kualitas Kehidupan Kerja yang lebih tinggi diperoleh dari

subjek yang memiliki rentang usia 32 hingga 35 tahun dengan mean

sebesar 79,41 dan standar deviasi sebesar 13,759. Pada kelompok

berdasarkan usia tidak dilakukan uji berbedaan karena tidak adanya

keseimbangan data dari keempat kelompok usia.


43

Tabel 15.

Hasil Komponen Skala WRQoL berdasarkan Usia

Usia

Komponen WRQoL

GWB HWI JCS CAW WCS SAW

Mean

(SD)

Mean

(SD)

Mean

(SD)

Mean

(SD)

Mean

(SD)

Mean

(SD)

24-27 3,32

(0,673)

3,26

(0,941)

3,58

(0,647)

3,17

(0,776)

3,49

(0,871)

3,84

(0,942)

28-31 3,36

(0,657)

3,05

(1,009)

3,63

(0,685)

3,36

(0,732)

3,38

(0,896)

3,56

(0,855)

32-35 3,45

(0,639)

3,16

(1,050)

3,62

(0,680)

3,45

(0,760)

3,49

(0,837)

3,60

(1,051)

36-39 3,32

(0,679)

3.08

(1,064)

3,66

(0,641)

3,38

(0,848)

3,49

(0,858)

3,39

(1,022)

Keterangan

GWB : Kesejahteraan Umum

HWI : Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan

JCS : Kepuasan Kerja

CAW : Kontrol Kerja

WCS : Kondisi Kerja

SAW : Stres Kerja

Berdasarkan tabel 15 memperlihatkan hasil Kualitas Kehidupan

Kerja dari setiap komponennya. Bila dilihat hasil dari mean terendah

diketahui terdapat hanya karyawan yang berusia 24 hingga 27 tahun yang

memiliki mean terendah pada komponen Kontrol Kerja. Kemudian,

komponen dengan mean tertinggi diperoleh pada komponen Stres Kerja

yang dimiliki oleh karyawan yang berusia 24 hingga 27 tahun.


44

e. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Durasi Kerja dalam

Seminggu

Tabel 16.

Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Durasi Kerja

dalam Seminggu

Variable Frekuensi Presentase Mean

Skor

Standar

Deviasi

Durasi kerja

Kurang dari 20 Jam 55 9% 79,00 11,971

20 - 40 Jam 274 45% 78,87 11,951

Lebih dari 40 Jam 275 46% 77,24 13,681

Tabel 16 mengambarkan Kualitas Kehidupan Kerja yang dialami

oleh karyawan berdasarkan durasi kerjanya selama satu minggu.

Karyawan memiliki jam kerja kurang dari 20 jam setiap minggunya

mean skor Kualitas Kehidupan Kerja yang jauh lebih tinggi dibandingkan

dengan yang lain. Nilai mean yang diperoleh sebesar 79,00 dengan

diikuti standar deviasi sebesar 11,971.


45

Tabel 17.

Hasil Komponen Skala WRQoL berdasarkan Jam Kerja

Jam Kerja Komponen WRQoL


Kurang dari 20 Jam

Mean 3,37 3,31 3,54 3,24 3,58 3,87

SD 0,612 0,940 0,693 0,769 0,832 1,055

20 – 40 Jam

Mean 3,42 3,26 3,63 3,30 3,47 3,66

SD 0,621 0,914 0,646 0,801 0,844 0,892

Lebih dari 40 Jam

Mean 3,29 3,05 3,61 3,32 3,43 3,62

SD 0,709 1,079 0,682 0,764 0,899 1,020

Keterangan




CAW : Kontrol Kerja

WCS : Kondisi Kerja

SAW : Stres Kerja

Apabila dilihat dari hasil setiap komponennya karyawan yang

bekerja kurang dari 20 jam merasakan kepuasan yang cukup tinggi

namun karyawan tersebut merasa stres yang cukup tinggi ditempat kerja.

Karyawan yang bekerja selama 20 jam hingga 40 jam merasa tekanan

yang cukup besar ditempat kerja tetapi karyawan tersebut merasa puas

dengan perkembangan karier dan pekerjaannya. Hal ini juga dirasakan

oleh karyawan yang bekerja lebih dari 40 jam setiap minggunya,

karyawan yang bekerja lebih dari 40 jam juga merasa cukup puas dengan

perkembangan karier dan pekerjaan namun tekanan pekerjaan yang

dialami juga cukup tinggi.


46

f. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Lama Kerja

Tabel 18.

Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Lama Kerja


Lama Kerja

1-3 tahun 368 61% 76,25 12,458

4-5 tahun 108 18% 77,85 12,160

Lebih dari 5 tahun 128 21% 78,78 13,922

Tabel 18 menunjukan gambaran Kualitas Kehidupan Kerja secara

keseluruhan berdasarkan masa kerjanya. Bila dilihat secara frekuensi

subjek diketahui karyawan yang bekerja selama satu hingga tiga tahun

lebih mendominasi namun mereka memiliki mean Kualitas Kehidupan

Kerja yang lebih rendah dibandingkan yang lain. Hasil mean Kualitas

Kehidupan Kerja tertinggi diperoleh karyawan yang telah bekerja lebih

dari lima tahun dengan mean sebesar 78,78 dan standar deviasi sebesar

13,922.


47

Tabel 19.

Hasil Komponen Skala WRQoL berdasarkan Lama Kerja

Lama Kerja Komponen WRQoL


1 – 3 Tahun

Mean 3,33 3,19 3,58 3,21 3,43 3,67

SD 0,651 0,949 0,663 0,740 0,877 0,926

4 - 5 Tahun

Mean 3,42 3,10 3,70 3,48 3,61 3,62

SD 0,676 1,004 0,600 0,803 0,747 1,011

Lebih dari 5 Tahun

Mean 3,35 3,16 3,62 3,41 3,42 3,66

SD 0,691 1,132 0,699 0,837 0,927 1,053

Keterangan




CAW : Kontrol Kerja

WCS : Kondisi Kerja

SAW : Stres Kerja

Hasil dari komponen menunjukan karyawan yang bekerja satu

hingga tiga tahun menunjukan karyawan cukup puas dengan pekerjaan

serta perkembangan kariernya namun tekanan kerja yang dialami cukup

tinggi. Perolehan hasil yang sama juga didapatkan karyawan yang telah

pekerja lebih dari lima tahun. Dimana karyawan yang bekerja lebih dari

lima tahun merasa kepuasan kerja yang cukup tinggi tapi merasakan

tekanan kerja yang cukup tinggi pula. Hasil yang berbeda diperoleh dari

karyawan yang bekerja selama empat hingga lima tahun, karyawan juga

merasa tekanan kerja yang tinggi namun karyawan yang bekerja selama

empat hingga lima tahun merasa puas dengan lingkungan fisik dari

tempat kerjanya.


48

Tabel 20.

Uji Korelasi Lama Kerja dengan Kualitas Kehidupan Kerja

WRQoL Masa Kerja

Spearman's rho WRQoL Correlation

Coefficient 1,000 ,082

Sig. (2-tailed) . ,043

N 604 604

Masa Kerja Correlation

Coefficient ,082 1,000

Sig. (2-tailed) ,043 .

N 604 604

Tingkat korelasi pada 0,05

Hasil dari uji korelasi spearman’s rho menunjukan adanya korelasi

antara lama masa kerja karyawan dengan Kualitas Kehidupan Kerja

karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai korelasi (r) sebesar 0,082

dengan taraf signifikansi sebesar 0,043. Hasil dinyatakan memiliki

hubungan yang signifikan jika memperoleh taraf signifikan kurang dari

0,05. Hubungan tersebut memiliki makna semakin lama generasi Y

bekerja maka Kualitas Kehidupan Kerjanya juga akan meningkat.

g. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Jabatan Kerja

Tabel 21.

Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Jabatan Kerja


Jabatan Kerja

Staff 427 71% 76,86 12,579

Supervisi 121 20% 79,79 12,529

Manager 48 8% 82,36 12,366

Direktur 8 1% 81,00 15,464


49

Tabel 21 menggambarkan Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan

jabatan yang milikinya. Pada karyawan yang bekerja sebagai staff

diketahui 394 karyawan memiliki mean terendah dibandingkan dengan

yang lain sebesar 76,86 dengan standar deviasi 12,579. Mean kualitas

kehidupan tertinggi dialami oleh karyawan yang bekerja sebagai manager

dengan mean sebesar 82,36 dan standar deviasi 12,366.

Tabel 22.

Hasil Komponen Skala WRQoL berdasarkan Jabatan

Jabatan Komponen WRQoL


Staff

Mean 3,31 3,16 3,55 3,19 3,41 3,66

SD 0,644 0,991 0,661 0,781 0,882 0,930

Supervisi

Mean 3,42 3,11 3,71 3,47 3,57 3,65

SD 0,652 0,956 0,676 0,731 0,783 0,989

Manager

Mean 3,39 3,35 3,67 3,67 3,46 3,77

SD 0,753 1,082 0,595 0,630 0,944 0,928

Direktur

Mean 3,31 2,75 4,13 3,88 3,38 3,25

SD 1,060 1,282 0,641 0,354 1,302 1,669

Keterangan




CAW : Kontrol Kerja

WCS : Kondisi Kerja

SAW : Stres Kerja

Hasil dari setiap komponen menunjukan karyawan yang memiliki

jabatan sebagai manager memiliki kepuasan kerja yang cukup tinggi. Hal

ini juga diikuti dengan kemampuan untuk memberikan pengaruh


50

terhadap lingkungan sekitarnya yang cukup tinggi. Namun, tekanan kerja

yang dihadapi oleh manager juga menunjukan tekanan kerja yang cukup

tinggi.

Tabel 23.

Uji Korelasi Jabatan Kerja dengan Kualitas Kehidupan Kerja

WRQoL Jabatan

Spearman's rho WRQoL Correlation

Coefficient 1,000 ,106**

Sig. (2-tailed) . ,009

N 604 604

Masa Kerja Correlation

Coefficient ,106** 1,000

Sig. (2-tailed) ,009 .

N 604 604

Tingkat korelasi pada 0,01

Selain melihat perolehan hasil mean juga dilakukan uji korelasi

spearman’s rho. Uji korelasi spearman’s rho bertujuan menggambarkan

korelasi antara jabatan karyawan dengan Kualitas Kehidupan Kerja

karyawan. Hasil yang diperoleh dari uji tersebut adalah nilai korelasi (r)

sebesar 0,106 dengan taraf signifikansi sebesar 0,009. Hasil dinyatakan

memiliki hubungan yang signifikan bila taraf signifikasi yang diperoleh

kurang dari 0,01. Hubungan tersebut menunjukan semakin tinggi jabatan

karyawan generasi Y bekerja maka Kualitas Kehidupan Kerjanya juga

akan meningkat.


51

D. Pembahasan

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui Kualitas Kehidupan

Kerja yang dirasakan oleh generasi Y. Selain itu, tujuan dari penelitian ini

untuk mengetahui komponen apa yang memberikan pengaruh besar terhadap

kulitas kehidupan kerja generasi Y. Hasil pengukuran dilakukan dengan skala

Work-Related Quality of Life (WRQoL) yang memperoleh hasil sebagai

berikut:

a. Kualitas Kehidupan Kerja

Hasil penelitian menunjukan Kualitas Kehidupan Kerja yang

dimiliki oleh karyawan generasi Y masuk dalam kategori rata-rata dengan

nilai mean sebesar 78,14. Hal ini didukung dengan hasil stres kerja yang

cukup tinggi diikuti dengan adanya pemahaman yang cukup rendah dari

tempat kerja terkait masalah yang dialami karyawan. Kualitas Kehidupan

Kerja yang diperoleh penelitan ini berbeda dengan penelitian dari Lai,

Chang dan Hsu (2012). Beban kerja yang cukup tinggi membuat Kualitas

Kehidupan Kerja generasi Y menjadi rendah sedangkan dalam penelitian ini

Kualitas Kehidupan Kerja termasuk rata-rata meskipun stres kerja yang

dimiliki karyawan cukup tinggi (Lai, Chang & Hsu, 2012). Hasil Kualitas

Kehidupan Kerja dapat berbeda karena adanya pandangan yang berbeda dari

setiap negara terkait kepuasan kerja maupun pola asuh dari generasi Y.

Hasil menunjukan Kualitas Kehidupan Kerja rata-rata sesuai dengan

ciri yang dimiliki oleh generasi Y. Generasi Y dikenal dengan generasi

yang memiliki motivasi yang tinggi, keinginan mencapai tujuan yang


52

tinggi dan adanya kepercayaan diri (Solnet & Hood, 2008). Ciri tersebut

membuat generasi Y berusaha untuk memperoleh hasil yang baik dan

mampu untuk mengembangkan dirinya, tetapi bila hal tersebut tidak

tercapai akan menimbulkan tekanan dalam diri generasi Y (DeBard, 2004).

Hal ini sejalan dengan hasil yang menunjukan komponen stress at work

(SAW) yang lebih tinggi dibandingkan dengan komponen job and career

satisfaction (JCS). Perolehan mean rendah pada komponen home work

inteface (HWI) menggambarkan dukungan terkait masalah yang dialami

karyawan diluar pekerjaan yang cukup rendah dan menunjukan kontrol

karyawan terkait pekerjaan yang dilaksanakannya cukup rendah. Hal ini

sejalan dengan ciri generasi Y dilingkungan kerja yang berharap lebih

lingkungan kerja yang aktif, adanya fleksibilitas dalam lingkungan kerja

dan kemampuan dalam menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaan

(Steelcase Inc, 2011).

b. Hasil Kualitas Kehidupan Kerja menurut Jenis Kelamin

Hasil dari Kualitas Kehidupan Kerja menurut jenis kelaminnya

menunjukkan bahwa karyawan berjenis kelamin laki-laki memiliki Kualitas

Kehidupan Kerja yang lebih tinggi dibandingkan karyawan perempuan.

Karyawan berjenis kelamin laki-laki memiliki Kualitas Kehidupan Kerja

yang cukup baik. Bila dibandingkan dengan hasil dari negara lain penelitian

ini memperoleh hasil yang sama, dimana hasil Kualitas Kehidupan Kerja

laki-laki jauh lebih tinggi dibandingkan dengan perempuan (Zubair,

Hussain, Williams & Kevin J. Grannan, 2017).


53

Jika dilihat dari hasil setiap komponennya diketahui, karyawan laki-

laki memiliki kepuasan kerja yang cukup tinggi namun merasa tempat

kerjanya kurang memberikan pemahaman terkait masalah diluar pekerjaan.

Berbeda dengan karyawan berjenis kelamin perempuan, kontrol kerja yang

dimiliki cukup rendah dan memiliki stres kerja yang cukup tinggi. Kontrol

kerja dari karyawan laki-laki lebih tinggi dibandingkan karyawan

perempuan dan menunjukan adanya perbedaan signifikan.

Hal ini sesuai dengan ciri karyawan generasi Y yang merasakan

tekanan ketika belum mampu mencapai hasil yang baik dan menjadi sukses

(DeBard, 2004). Salah satu bentuk kesuksesan adalah mendapatkan

keseimbangan kerja seperti adanya waktu kerja yang fleksibel, lingkungan

kerja yang aktif serta adanya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan

pribadi (Steelcase Inc, 2011). Fortin dan Huberman (dalam Ng et all, 2010)

menjelaskan karyawan perempuan kurang mampu memberikan pengaruh

sehingga cenderung mendapatkan pekerjaan yang kurang sesuai bagi dirinya

dan gaji yang lebih rendah sehingga lebih pandangan remeh kerkait gaji dan

posisi kerja.

c. Hasil Kualitas Kehidupan Kerja menurut Status Pernikahan

Bila dibandingkan dari status pernikahannya, karyawan yang sudah

menikah menunjukakkan Kualitas Kehidupan Kerja lebih tinggi

dibandingkan karyawan yang belum menikah. Mazloumi et al (2014)

mengungkapan hasil yang sama, dimana karyawan yang sudah menikah

memiliki Kualitas Kehidupan Kerja yang jauh lebih tinggi dari pada yang


54

belum menikah. Bila dilihat dari hasil setiap komponennya diketahui

sebagai berikut.

Karyawan yang telah menikah merasa puas dengan lingkungan fisik

pekerjaannya namun karyawan tersebut juga merasa tekanan kerja yang

cukup tinggi. Karyawan yang belum menikah merasa cukup puas dengan

pekembangan karier dan pekerjaanya meskipun merasakan tekanan kerja

yang cukup tinggi. Hasil dari karyawan yang sudah menikah maupun belum

menikah sejalan dengan ciri yang dimiliki karyawan generasi Y. Karyawan

generasi Y mengharapkan untuk bekerja pada pekerjaan yang besar atau

memiliki lingkungan fisik yang baik (Ng et all, 2010) dan mampu

memberikan kontribusi yang cukup besar dalam perusahaannya (Johns,

2003) sehingga menimbulkan keinginan untuk sukses. Akan tetapi bila

keinginan tersebut belum tercapai karyawan generasi Y akan mengalami

tekanan dalam pekerjaannya (DeBard, 2004)

d. Hasil Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Usia

Hasil Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan usia menunjukan

Kualitas Kehidupan Kerja rata-rata. Namun bila dilihat dari komponennya,

karyawan yang berusia 24 tahun hingga 27 tahun memiliki stres kerja yang

cukup tinggi diikuti dengan kontrol kerja yang cukup rendah. Hal ini sejalan

dengan ciri yang disampaikan oleh DeBard (2004) Millennials Coming to

College pada tahun 2004, generasi Y lebih memilih untuk mengikuti aturan

atau budaya yang telah dibuat oleh figur-figur otoritas ditempat kerja.

Tekanan yang dirasakan oleh karyawan generasi Y terjadi ketika


55

keinginannya untuk sukses dan harapan mendapatkan hasil yang baik

setelah bekerja belum sesuai dengan realita yang dirasakan oleh generasi Y

(DeBard, 2004).

e. Hasil Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Durasi Kerja dalam Seminggu

Hasil menunjukkan karyawan yang bekerja kurang dari 20 setiap

minggunya memiliki hasil yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang

bekerja 20 hingga 40 jam maupun lebih dari 40 jam setiap minggunya. Hal

ini sejalan dengan pandangan Steelcase Inc (2011) dimana generasi Y

mengharapkan jam kerja yang fleksibel sehingga generasi ini mampu

menyeimbangkan kehidupan pekerjaannya dengan kehidupan pribadinya.

Akan tetapi karyawan yang bekerja selama 20 hingga 40 jam maupun yang

bekerja lebih dari 40 jam memiliki kepuasan kerja lebih tinggi. Hal ini

terjadi karena menginginkan pekerjaan yang mampu memberikan kontribusi

yang besar bagi tempat kerjanya (Hurst & Good, 2009) dan mampu

menyelesaikan permasalahan yang belum mampu terselesaikan sebelumnya

sehingga mendapatkan penghargaan dari orang lain (Solnet & Hood, 2008).

Akan tetapi jika hal ini tidak tersebut tidak terjadi karyawan generasi Y

akan merasa tertekan karena tidak mendapatkan keuntungan dari apa yang

telah dilakukan (DeBard, 2004).

f. Hasil Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Lama Kerja

Kualitas Kehidupan Kerja karyawan yang bekerja lebih dari lima

tahun menunjukan hasil yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang

bekerja selama satu hingga tahun maupun karyawan yang bekerja selama


56

empat hingga lima tahun. Selain itu, hasil uji korelasi juga menunjukan

semakin lama karyawan itu bekerja Kualitas Kehidupan Kerjanya akan

meningkat. Hasil ini sejalan dengan penelitian kualitas kehidupan dari dari

Mazloumi, et all (2014) yang menunjukan semakin lama bekerja maka

semakin tinggi pula Kualitas Kehidupan Kerjanya.

Akan tetapi, hal ini tidak sejalan dengan ciri generasi Y. Meister

(2012) menjelaskan bahwa generasi akan bertahan dalam sebuah organisasi

kurang dari 3 tahun. Hasil dari Ethics Resource Center’s bahkan

menunjukan generasi millenial memiliki kemungkinan lebih besar besar

untuk mundur dari pekerjaannya dibandingkan dengan generasi lain dalam

setahun.

g. Hasil Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Jabatan

Hasil dari Kualitas Kehidupan Kerja menurut jabatan menunjukan

karyawan yang bekerja sebagai manager memiliki kualitas kehidupuan kerja

dibandingkan yang lain. Hal ini sejalan dengan ciri dari karyawan generasi

Y yang ingin mendapatkan otoritas ditempat kerja (Hurst & Good, 2009)

dan mendapatkan pengakuan dari lingkungan sekitarnya (Solnet & Hood,

2008). Karyawan yang bekerja sebagai manager juga memiliki kepuasan

kerja dan kontrol kerja yang cukup tinggi namun memiliki tekanan kerja

yang cukup tinggi pula. Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh

Johns (dalam Hurst & Good, 2009) generasi Y yang merasa puas ketika

mampu untuk menjadi otoritas dalam tempat kerjanya. Akan tetapi, ketika


57

generasi Y kurang mampu menyeimbangkan kehidupan pribadinya dan

kehidupan pekerjaannya menjadi tekanan bagi karyawan generasi Y.


58

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kualitas kehidupan kerja

yang dialami oleh generasi Y. Hasil pengukuran kualitas kehidupan kerja yang

dilaksanakan dengan skala dari Work-Related Quality of Life (WRQoL)

menunjukan kualitas kerja yang dimiliki oleh generasi Y di Indonesia masuk

dalam kategori rata-rata. Karyawan generasi Y merasa kualitas kehidupan kerja

yang dimilikinya cukup baik. Karyawan generasi diketahui juga memiliki

kepuasan kerja yang cukup namun memiliki kontrol terhadap tempat kerja

yang cukup rendah.

Dilihat dari faktor demografinya menunjukan karyawan generasi Y

berjenis kelamin laki-laki memiliki kulitas kehidupan kerja yang lebih tinggi

dibandingkan karyawan generasi Y berjenis kelamin perempuan. Karyawan

berjenis kelamin laki-laki memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya namun

kurang mampu menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaan. Hasil dari

Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan status pernikahan menunjukan

karyawan yang telah menikah memiliki Kualitas Kehidupan Kerja yang lebih

baik, memiliki kepuasan terhadap pengembangan karier dan pekerjaan namun

memiliki tekanan yang cukup besar dalam pekerjaan.

Secara keseluruhan Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan usia

termasuk cukup baik. Akan tetapi, karyawan generasi Generasi Y yang berusia


59

24 tahun hingga 27 tahun memiliki memiliki kontrol kerja yang rendah dan

stres kerja yang tinggi karena kurang mampu mencapai harapannya. Dilihat

dari jam kerja karyawan, generasi Y yang bekerja kurang dari 20 jam setiap

minggunya memiliki Kualitas Kehidupan Kerja yang lebih tinggi dibanding

yang lain karena mampu bekerja dengan lebih fleksibel. Jika dilihat dari hasil

setiap komponennya karyawan yang bekerja lebih kurang dari 20 jam memiliki

kepuasan kerja yang cukup rendah karean kurang mampu memberikan

kontribusi lebih dalam pekerjaannya. Sejalan dengan karyawan yang bekerja

lebih dari 5 tahun memiliki kualitas kehidupan kerja yang lebih tinggi

kepuasan kerja yang lebih tinggu dan menunjukkan bahwa semakin lama

karyawan generasi Y bekerja maka Kualitas Kehidupan Kerja dan kepuasan

kerja yang dimilikinya semakin tinggi.

Hasil Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Jabatan menunjukan

karyawan yang bekerja sebagai manager memiliki kualitas kehidupan kerja

yang lebih baik dibandingkan jabatan lain. Karyawan yang bekerja sebagai

manager memiliki kepuasan kerja dan kontrol kerja yang tinggi meskipun

tekanan yang diterima dari tempat kerja juga tinggi. Hasil lain juga

menunjukan adanya korelasi antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Jabatan

karyawan.

B. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama,

kesulitan untuk memperoleh responden dengan jabatan direktur sehingga

menunjukkan jumlah yang kurang seimbang dibandingkan dengan yang lain.


60

Kedua, jumlah responden kurang mewakili jumlah populasi dan masih terlalu

sedikit.

C. Saran

Berdasarkan penelitian proses pembahasan yang telah dilakukan,

berikut merupakan beberapa saran yang dapat diberikan.

1. Bagi Subjek

Karyawan generasi Y memiliki kepuasan akan pekerjaan dan

perkembangan karier yang cukup baik namun tempat kerjanya kurang

mampu memberikan toleransi terkait masalah diluar pekerjaan. Karyawan

generasi Y diharapkan untuk mulai memiliki waktu-waktu tertentu untuk

kehidupan pekerjaan dan waktu untuk diri sendiri. Selain itu, generasi Y

memiliki tingkat stres yang cukup tinggi. Oleh karena itu, diharapkan

generasi Y memiliki manajemen stres yang baik dan memiliki coping stress

yang efektif.

2. Bagi Perusahaan

Melalui penelitian ini, perusahaan diharapkan untuk memberikan

kebijakan yang mampu menyeimbangkan kehidupan pribadi karyawan dan

kehidupan dilingkungan kerja. Adanya program untuk menyeimbangkan

karier dan kehidupan pribadi diharapakan mampu menurunkan tingkat stres

karyawan.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini menunjukan dimana lama kerja karyawan

mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja karyawan generasi Y. Hasil


61

tersebut berbeda dengan teori lama kerja pada generasi Y. Peneliti

selanjutnya diharapkan dapat meneliti secara terkait perbedaan hasil

Kualitas Kehidupan Kerja dengan lama kerja.


62

DAFTAR PUSTAKA

Akbar & Usman. (2008). Pengantar Statistika, Jakarta : Bumi Aksara

Alfonso, L., Zenasni, F., Hodzic, S. & Ripoll, P. (2016). Understanding The

Mediating Role of Quality of Work Life on the Relationship between

Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behaviors.

Psychological Reports. Vol. 118(1). DOI: 10.1177/0033294115625262.

Anantatmula, V. S. & Shrivastav, B. (2012). Evolution of project teams for

Generation Y workforce. International Journal of Managing Projects in

Business. Vol. 5. Issue: 1. pp.9-26.

Arikunto, S. (2002). Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta:

PT. Rineka Cipta.

Avianti, D. A. & Kartika, L. (2017). Analisis Quality of Work Life pada Generasi

X dan Y Alumni Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Jurnal Riset

Manajemen dan Bisnis Fakultas Ekonomi UNIAT. Vol.2 No.2. 95 – 106.

Azwar, Saifuddin. (2012). Reliabilitas dan Validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar

______________.(2013). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

______________.(2013). Metode Penelitian edisi II. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bachdar, S. (2016). Mayoritas Generasi Y Tak Bahagia di Tempat Kerja [Dirilis

Pers]. Diambil darihttp://marketeers.com/faktor-gaji-pengaruhi-kebahagiaan-

generasi-y-di-tempat-kerja/.

Basuki, Sulistyo. (2006). Metode Penelitian. Jakarta: Wedatama Widya Sastra


http://marketeers.com/faktor-gaji-pengaruhi-kebahagiaan-generasi-y-di-tempat-kerja/

http://marketeers.com/faktor-gaji-pengaruhi-kebahagiaan-generasi-y-di-tempat-kerja/

63

Brown, D. (2004). Waterloo forced to fire top bureaucrat weeks after hiring.

Canadian HR Reporter. October 11, 17 (17).p. 3.

Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values,

outcomes and person‐organisation values fit. Journal of Managerial

Psychology. Vol. 23. Issue: 8. pp.891-906.

D, Manju N. (2014). Quality of Work Life: Perception of School Teachers.

International Journal of Education and Psychological Research. Volume 3.

Issue 2.

Dale Carnegie Indonesia. (2017). Dale Carnegie Indonesia : Kaum Millenial

Tidak Total Bekerja [Dirilis Pers]. Diambil dari

https://www.dalecarnegie.id/sumberdaya/media/media-coverage/dale-carnegie-

indonesia-kaum-millenial-tidak-total-bekerja/

DeBard, Robert. (2004). Millennials Coming to College. New Directions for

Student Services no. 106, Summer 2004. US : Wiley Periodicals, Inc.

Dener, A., Hillage, J., Cox, A., Sinclair, A. & Pearmain, D. (2008). Quality of

Working Life in the UK. The Institude for Employment Studies.

Easton, S & Van Laar, D. (2013). QoWL (Quality of Working Life): what, how,

and why?. Psychology Research. Vol. 3. No. 10. p. 596-605.

Easton, S & Van Laar, D. (2014). User Manual for the Work-Related Quality of

Life (WRQoL) Scale A Measure of Quality of Working Life (First Edition) [e-

book]. Diperoleh dari www.qowl.co.uk.


https://www.dalecarnegie.id/sumberdaya/media/media-coverage/dale-carnegie-indonesia-kaum-millenial-tidak-total-bekerja/

https://www.dalecarnegie.id/sumberdaya/media/media-coverage/dale-carnegie-indonesia-kaum-millenial-tidak-total-bekerja/

https://researchportal.port.ac.uk/portal/en/persons/darren-van-laar(0db20235-91aa-4f8f-a9f2-4518038567bc).html

https://researchportal.port.ac.uk/portal/en/persons/darren-van-laar(0db20235-91aa-4f8f-a9f2-4518038567bc).html

64

Ertas, Nevbahar. (2015). Turnover Intentions and Work Motivations of Millennial

Employees in Federal Service. Public Personnel Management. Vol. 44(3) 401–

423.

Firdousiya, PC & Jayan, DR. C. (2013). Relationship between Quality of Work

Life, Relationship Quotient and Counterproductive Work Behavior.

International Journal of Social Science & Interdisciplinary Research (Online

Avaliable). Vol 5.

Fok, R.H.M. & Yeung, R.M.W. (2016). Work attitudes of Generation Y in

Macau’s hotel industry: management’s perspective. Worldwide Hospitality and

Tourism Themes. Vol. 8 Issue: 1.

Freeborn, D. K. (2001). Satisfaction, commitment, and psychological well-being

among HMO physicians. West Journal of Medicine. 174(1). 13-18.

Ganesh, S., Ganesh, M. P. (2014). Effects of masculinity-femininity on quality of

work life: Understanding the moderating roles of gender and social support.

Gender in Management: An International Journal. Vol. 29. Issue: 4. pp.229-

253. doi.org/10.1108/GM-07-2013-0085.

George, Dr Elizabeth. (2017). Quality of Work Life among Generation Y and

Generation Z employees in Private Sector Organizations. Journal of Business

Management & Social Sciences Research. Vol 6. No 2.

Hadi, Sutrisno. (2004). Penelitian Research. Yogyakarta: BPFE.

Hasan, Iqbal. (2006). Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: Bumi

Aksara


65

Hershatter, A. & Epstein, M. (2010). Millenials and the World of Work: An

Organization and Management Perspective. Journal of Business and

Psychology. Vol 25.

Holt, S., Marques, J., Way., D. (2012). Bracing for the Millennial Workforce:

Looking for Ways to Inspire Generation Y. Journal of Leadership,

Accountability and Ethics.Vol. 9(6).

Hurst, J. L. & Good, L. K. (2009). Generation Y and career choice: The impact of

retail career perceptions, expectations and entitlement perceptions. Career

Development International. Vol. 14 Issue: 6.

Howe, N. & Strauss, W. (2003). Millennials Go To College. VA: Life Course

Associates.

Jakubczak, A. & Gotowska, M. (2015). The Quality of Work Life and Socially

Responsible Actions Directed at Employees on The Example of a Service

Company. Warsaw University of Life Sciences Press.

Jannatin, M. K. & Hadi, C. (2012). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality

of Work Life) terhadap Produktivitas Produktif. Jurnal Psikologi Industri dan

Organisasi. Vol 1. No 02.

Jobplanet. (2017). Tingkat Kesetiaan Karyawan dari Berbagai Generasi di Dunia

Kerja [Dirilis Pers]. Diambil dari http://blog.id.jobplanet.com/tingkat-

kesetiaan-karyawan-dari-berbagai-generasi-di-dunia-kerja/

Jobstreet. (2016). Generasi Y hanya bertahan selama satu tahun di sebuah

perusahaan [Dirilis Pers]. Diambil dari https://www.jobstreet.co.id/career-

resources/generasi-y-hanya-bertahan-selama-1-tahun-di perusahaan


http://blog.id.jobplanet.com/tingkat-kesetiaan-karyawan-dari-berbagai-generasi-di-dunia-kerja/

http://blog.id.jobplanet.com/tingkat-kesetiaan-karyawan-dari-berbagai-generasi-di-dunia-kerja/

https://www.jobstreet.co.id/career-resources/generasi-y-hanya-bertahan-selama-1-tahun-di%20perusahaan/#.XNbc3xQzbIU

https://www.jobstreet.co.id/career-resources/generasi-y-hanya-bertahan-selama-1-tahun-di%20perusahaan/#.XNbc3xQzbIU

66

Kara, Derya. (2012). Gender Differences on Perceptions of Employee Quality of

Working Life in Five Star Hotels in Turkey. Turkey: IDOSI Publications.

Kaswan. (2017). Psikologi Industri & Organisasi. Bandung: Alfabeta.

Kim,T. (Terry)., Karatepe, O. M., Lee, G., Lee, S., Hur, K., Xijing, C. (2017).

Does Hotel Employees’ Quality of Work Life Mediate The Effect of

Psychological Capital on Job Outcomes?. International Journal of

Contemporary Hospitality Management. Vol. 29. Issue: 6, doi:

10.1108/IJCHM-04-2016-0224.

Khoiri, A. (2016). 33 Persen Pekerja Indonesia Tidak Bahagia [Dirilis Pers].

Diambil dari https://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20160722101825-

277-146292/33-persen-pekerja-indonesia-tidak-bahagia.

Kowske, B. J., Rasch, R. & Wiley, J. (2010). Millenials’ (Lack of) Attitude

Problem: An Empirical Examination of General Effects on Work Attitudes.

Journal of Business and Psychology. Vol 25.

Krueger, P., Brazil,K.,Lohfeld,L.,Edward, H Gayle., Lewis,.D & Tjam, Erin.

(2002). Organization specific predictors of job satisfaction: findings from a

Canadian multi-site quality of work life cross-sectional survey. BMC Health

Services Research. doi.org/10.1186/1472-6963-2-6.

Kultalahti, S. & Viitala, R. (2015). Generation Y – challenging clients for HRM?.

Journal of Managerial Psychology. Vol. 30. Issue: 1. pp.101-114.

Lai, S. L., Chang, J., and Hsu, L. Y. (2012). Does effect of workload on quality of

work life vary with generations?. Asia Pacific Management Review. 17(4),

437-451.


https://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20160722101825-277-146292/33-persen-pekerja-indonesia-tidak-bahagia

https://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20160722101825-277-146292/33-persen-pekerja-indonesia-tidak-bahagia

https://doi.org/10.1186/1472-6963-2-6

67

Laird, M. D., Harvey, P. & Lancester, J. (2015). Accountability, entitlement,

tenure, and satisfaction in Generation Y. Journal of Managerial Psychology.

Vol. 30 Issue: 1.

Lau, T., Y.H., Wong, K.F., Chan, and M., Law. (2001). Information technology

and the work environmentdoes it change the way people interact at work.

Human Systems Management. Vol. 203. pp.267- 280.

Lee, J. S., Back, K. J., Chan, E. S.W., (2015). Quality of work life and job

satisfaction among frontline hotel employees: A self-determination and need

satisfaction theory approach. International Journal of Contemporary

Hospitality Management. Vol. 27. Issue: 5. pp.768-789.

Leigh, J. P., Kravitz, R. L., Schembri, M., Samuels, S. J., & Mobley, S. (2002).

Physician career satisfaction across specialties. Archives of Internal Medicine.

162(14).

Matsumoto, D & Juang, L. (2008). Culture and Psychology (fourth edition).

Canada: Thomson Wadsworth.

Mazloumi, A., Kazemi, Z., Saraji, G. N. & Barideh, S. (2014). Quality of

Working Life Assessment among Train Drivers in Keshesh Section of Iran

Railway. International Journal of Occupationnal Hygine. Vol 6. No 2.

Meister, J. (2012). The Future Of Work: Job Hopping Is the 'New Normal' for

Millennials [Dirilis Pers]. Diambil dari

https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2012/08/14/the-future-of-work-

job-hopping-is-the-new-normal-for-millennials/#235a219d13b8.


68

Mishara, A. & Pathak, G. (2013). A Study of Assessment of Work Life Balance

on Textile Industry. Summer Intership Socienty. Vol IV. Issue-2.

Moen, Phyllis. (2015). An Institutional/Organizational Turn: Getting to Work-

Life Quality and Gender Equality. Sage Work and Occupation. Vol 42(2).

DOI: 10.1177/0730888414568085.

Mosadeghrad, A. M. (2013). Quality of Working Life: An Antecedent to

Employee Turnover Intention. International Journal of Health Policy and

Management. Vol 1. pp 49-58.

Mosadeghrad, A. M., Ferlie, E., & Rosenberg D. (2011). A study of relationship

between job stress, quality of working life and turnover intention among

hospital employees. Health Serv Manage Res. Vol 24(4). pp 170-81. DOI:

10.1258/hsmr.2011.011009.

Nambiyar, Dr Sunita. (2014). Aspirations of Gen-Y towards Quality of Work

Life. Internationals Journal of Multidisciplinary Approach and Studies. Vol 1.

No 4.

Nanjudesswaraswamy, TS. & Swamy, DR. (2013). Quality of Worklife of

Employees in Private Technical Institutions. International Journal for Quality

Research. Vol 7. No 3. pp.3-14.

Narbuko, C. & Achmadi, H. A. (2007). Metodologi Penelitian. Jakarta: Bumi

Aksara.

Nekouei, M. H., Othman, M. BT., Masud, J. BT., & Ahmad, A. BT. (2013).

Quality of Work Life and Job Satisfaction among employee in goverment


69

organizations in IRAN. Journal of Basix and Applied Scientific Research.

ISSN 2090-4340.

Ng, Eddy S W, Schweitzer, Linda & Lyons, Sean T. (2010). New Generations,

Greats Expectations:A Field Study of Millenials Generations. Journal of

Business. Vol 25. No 2.

Normala, D. (2010). Investigating the Relationship between Quality of Work Life

and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysia Firm.

International Journal of Business and Management. Vol 5. No 10.

Prabowo, Anita Destannova & Putranta, M. Parnawa. (2016). Persepsi Generasi Y

Terhadap Pilihan Karier di Perusahaan Publik. MODUS. Vol 28(1):71-86.

Pratiwi, Kurniasari & Himam, Fathul. (2014). Kualitas Kehidupan Kerja ditinjau

dari Kepuasan Kerja dan Persepsi terhadap Kinerja. Jurnal Psikologi Undip.

Vol 13. No 1. pp: 42-49.

Pyoria, P., Ojala, S., Saari, T., & Jarvinen, Karti-Maria. (2017). The Millenials

Generations: A New Breed of Labor? SAGE Open. DOI:

10.1177/2158244017697158.

Ramya, T. and Kannan, A.C. (2013). Enhancing quality of work life through

work-life balance. AIMS. New Delhi. pp. 2977-2984.

Sangaji, E. M. & Sopiah. (2010). Metodologi Penelitian. Yogyakarta : ANDI.

Santoso, S. (2010). Statistik Parametrik, Konsep dan Aplikasi dengan SPSS.

Cetakan Pertama, PT Elex Media Komputindo, Jakarta: PT Gramedia, Jakarta.

Sarwono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta :Graha

Ilmu.


70

Setiyadi, Yusuf Wiliam & Wartini, Sri. (2016). Pengaruh Kualitas Kehidupan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening. Management Analysis Journal 5 (4).

Sinha, C. (2012). Factors Affecting Quality of Work Life: Empirical Evidance

From Indian Organizations. Australian Journal of Business and Management

Research. Vol.1. No.11 .pp 31-40.

Stafford, Darlene E. & Griffis, Henry S. (2008). A Review of Millennial

Generation Characteristics and Military Workforce Implications. Virginia:

CNA.

Sirgy, M. J., Efraty,D., Siegel, P., & Lee, D.J.. (2001). A New Measure of Quality

of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories.

Social Indicators Research. Volume 55. Issue 3. pp 241–302.

Smola, K. W., & Sutton, C. D. (2002). Generational differences: revisiting

generational work values for the new millennium. Journal of Organizational

Behavior. Volume23. Issue4. pp 363-382. https://doi.org/10.1002/job.147.

Solnet, D., & Hood, A. (2008). Generation Y as hospitality employees: Framing a

research agenda. Journal of Hospitality and Tourism Management, 15, 59–68.

Steelcase Inc. (2011). Gen Y: United Stated, A Research Project by Steelcase

Workspace Future. United Stated: WorkSpace Future Group.

Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma,.


https://link.springer.com/journal/11205

https://link.springer.com/journal/11205/55/3/page/1

https://onlinelibrary.wiley.com/action/doSearch?ContribAuthorStored=Wey+Smola%2C+Karen

https://onlinelibrary.wiley.com/action/doSearch?ContribAuthorStored=Sutton%2C+Charlotte+D

https://onlinelibrary.wiley.com/toc/10991379/2002/23/4

https://doi.org/10.1002/job.147

71

Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validasi Isi dalam Asesmen

Psikologis. Yogyakarta: Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.

Surienty, L., Ramayah,T., Lo, M. C., Azlin, N. T. (2013). Quality of Work Life

and Turnover Intention: A Partial Least Square (PLS) Approach. Springer

Science and Business Media Dordrecht. DOI 10.1007/s11205-013-0486-5.

Swamy, D. R., Nanjundeswaraswamy T. S., & Rashmi, S. (2015). Quality of

Work Life: Scale Development and Validation. International Journal of

Caring Sciences. Vol 8. Issue 2.

Valentine, Dawn B., Powers, Thomas L. (2013). Generations Y values and

lifestyle segment. Journal of consumer marketing. Vol 3(7).

Victoria, Y., Zamralita & Saraswati, K. D. H. (2017). Peran Kualitas Kehidupan

Kerja dan Persepsi Peluang Kerja terhadap Intensitas Pindah Kerja. Journal of

Psychological Science and Profesion (JPSP). Vol 1. No 1.

Ware, Chirstina V. (2013). Generation X and Generation Y in The Workplace: A

Study Comparing Work Values of Generation X and Generation Y (Doctor

Disertation, Capella University). Retrived from

https://search.proquest.com/openview/10acf1760ff1f6b663bde5c7ced54d14/1?

pq-origsite=gscholar&cbl=18750&diss=y

White, J. & Beswick, J. (2003). Working Long Hours. HSE Report: HSL/2003/02.

Xhakollari, L. (2013). Quality of work life of mental health professional in

Albania. Mediterranean Journal of Social Sciences.

Doi:10.5901/mjss.2013.v4n1p529.


https://search.proquest.com/openview/10acf1760ff1f6b663bde5c7ced54d14/1?pq-origsite=gscholar&cbl=18750&diss=y

https://search.proquest.com/openview/10acf1760ff1f6b663bde5c7ced54d14/1?pq-origsite=gscholar&cbl=18750&diss=y

http://www.academia.edu/download/36910683/MJSS_vol_4_no_1_january_2013.pdf#page=529

http://www.academia.edu/download/36910683/MJSS_vol_4_no_1_january_2013.pdf#page=529

72

Zemke R, Raines C, Filipczak B. 2000. Generation at Work: Managing the Clash

of Veterans, boomers, Xers and Nexters in your Workplace. Ed ke-2.

Zubair, M.H., Hussain, L.R., Williams, K.N., & Grannan, K.J. (2017). Work-

Related Quality of Life of US General Surgery Residents: Is It Really so Bad?.

Journal Surgical Education.74(6).pp:e138-e146. doi: 10.1016/j.jsurg.2017.


https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Zubair%20MH%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=28988955

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Hussain%20LR%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=28988955

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Williams%20KN%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=28988955

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Grannan%20KJ%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=28988955

73

LAMPIRAN


74

LAMPIRAN 1.

TRANSKRIP EMAIL PERMOHONAN IJIN


75

TRANSKRIP EMAIL PERMOHONAN IJIN

29/08/2018 18:03

From : [email protected]

To : [email protected]

Hey, I am Gabriela Tara from Sanata Dharma University, Indonesia.

I want to ask about reliablity WRQoL-2 scale.

And can I get WRQoL- 2 scale manual book, because I need so I can more

understand about WRQoL-2 scale

Thankyou,

Best regard

Gabriela Tara

03/09/2018 04:32



Sorry Ganriela, we still do not have enough data on the WRQoL scale, can

I recommend you select the WRQoL 1 questions and use the data for that

scale instead?

All the best,

Darren


mailto:[email protected]


76

06/11/2018 03:34



Hello, my name Gabriela Tara Haba Ora. Psychology student from Sanata

Dharma University.

Now I working my essay about Quality of work life on Y generation. I would

like to ask permission about your scale.

I want to use your scale because I think it can describe quality of work life in

Indonesia especially for Y generation. But, if you don't allow me to used your

scale let know about that.

And, I have another question. If I try this scale, and i found that some item less

reliable. What can I do to overcome it?

Thank you for your time to read this email,

Best Regard,


Psychology student, Sanata Dharma University

07/11/2018 05:27



Dear Gabriela, please go ahead, the WRQoL scale is free to use for non profit

research.

If you find an item less reliable, then you can always remove it and see if that

makes it better, but of course it will no longer be the 'full' WRQoL scale.

For further information about using the WRQoL scale, including permissions

and the basis on which we offer our scale, please see the following link:

http://www.qowl.co.uk/researchers/qowl_research_validation.html

You can find the scales themselves, the user manual, scoring keys and other

resources in our downloads area.

http://www.qowl.co.uk/researchers/qowl_download_intro.html

You can also find more information about translating the scale here:

http://www.qowl.co.uk/researchers/qowl_translate_scale.html

Best of luck with your research, and please let me know if I can help

further.

Dr Darren Van Laar




http://www.qowl.co.uk/researchers/qowl_research_validation.html

http://www.qowl.co.uk/researchers/qowl_download_intro.html

http://www.qowl.co.uk/researchers/qowl_translate_scale.html

77

LAMPIRAN 2.

SKALA ASLI WORK-RELATED QUALITY OF LIFE (WRQoL)


78

SKALA ASLI WORK-RELATED QUALITY OF LIFE (WRQoL)

No Skala Asli

1. I have a goal and clear pathway in completing my work

2. I feel competent in giving opinions and can influence others to make a

change in my working place.

3. I have a chance to work maximally and give the best of me.

4. Generally, all the working process runs smoothly.

5. My boss gives me facility and working time flexibility so that I have an

ideal proportion time for both my job and family.

6. My working time and working pattern are now suitable with my

personal condition.

7. I often feel under pressure when I am working.

8. I get a compliment or appreciation from my boss when I can finish my

work perfectly.

9. I have been feeling unhappy and depressed recently.

10. I am satisfied with my life right now.

11. I feel motivated to develop the skills I have.

12. I engage in a discussion which brings up certain effects in my working

place.

13. My boss supplies everything I need in order to make me work

effectively.

14. My boss actively promotes flexible working hours and working pattern

so that I am able to overcome personal problems both in my family or in

the office.

15. I feel that my life is close to an ideal life.

16. I work in a safe working environment.

17. I feel pleased when working.

18. I am satisfied with the career opportunity that is available for me in my

working place.

19. I often stress out in my working place.

20. I am satisfied with the training programs in my working place which aim

to improve my working performance.

21. Recently, I have been feeling good with any decision I considered

especially when it’s related to my job.

22. I can say that my working place is pretty satisfying.

23. I engage in a discussion which influence other staffs in my working

place

24. I feel satisfied with the overall quality of my professional life in my

working place right now.


79

LAMPIRAN 3.

PROSES BACK TRANSLATION SKALA WORK-RELATED QUALITY OF

LIFE (WRQoL)


80

PROSES BACK TRANSLATION SKALA WORK-RELATED QUALITY OF

LIFE (WRQoL)

No. Pernyataan dalam

bahasa indonesia

Back Translation

Perbedaan

1. Saya memiliki tujuan dan

arah yang jelas dalam

melakukan pekerjaan saya.

I have clear set of goals

and aims yo enablr me to

do job

Tidak ada

perbedaan

2. Saya merasa mampu untuk

menyuarakan pendapat

dan membawa pengaruh

untuk membuat perubahan

ditempat kerja saya.

I feel able to voice

opinions and influence

changes in my area of

work

Tidak ada

perbedaan

3. Saya memiliki kesempatan

untuk mengerahkan segala

kemampuan saya dalam

bekerja.

I have the oppportunity

to use my abilities at

work

Tidak ada

perbedaan

4. Secara umum, semua

proses pekerjaan berjalan

dengan lancar.

I feel well at the moment (1) Secara

umum, semua

proses pekerjaan

berjalan dengan

lancar.

(2) Saya merasa

puas/bahagia

saat ini

5. Atasan saya memberikan

fasilitas dan fleksibilitas

waktu untuk bekerja

sehingga saya dapat

menyesuaikan pekerjaan

saat saya sedang bersama

keluarga saya.

My employer provides

adequatefacilities and

flexibility for me to fit

work in around my

family life

Tidak ada

perbedaan

6. Jam dan pola kerja saya

sekarang cocok dengan

kondisi personal saya.

My current working

hours/patterns suit my

personal circumstances

Tidak ada

perbedaan

7. Saya sering merasa di

bawah tekanan saat saya

bekerja.

I often feel under

pressure at work

Tidak ada

perbedaan

8. Ketika saya sudah

menyelesaikan pekerjaan

dengan baik, pekerjaan

saya diapresiasi oleh

atasan saya.

When I have done a good

job it is acknowledged by

my line manager

(1) Ketika saya

sudah

menyelesaikan

pekerjaan

dengan baik,


81

pekerjaan saya

mendapat

apresiasi oleh

atasan saya. (2)

Ketika saya

sudah

menyelesaikan

pekerjaan

dengan baik,

atasan saya

mengakuinya.

9. Akhir-akhir ini, saya

merasa tidak bahagia dan

depresi.

Recently, I have been

feeling unhappy and

depressed

Tidak ada

perbedaan

10. Saya sudah merasa puas

dengan hidup saya

sekarang.

I am satisfied with my

life

Tidak ada

perbedaan

11. Saya merasa termotivasi

untuk mengembangkan

keahlian yang saya miliki.

I am encouraged to

develop new skill

Tidak ada

perbedaan

12. Saya terlibat dalam diskusi

yang membawa dampak

dalam tempat kerja saya.

I am involved in

decisions that affect me

in my own area of work

(1) Saya terlibat

dalam diskusi

yang membawa

dampak dalam

tempat kerja

saya. (2) Saya

terlibat dalam

diskusi yang

membawa

dampak bagi

saya di kantor

13. Atasan saya menyediakan

apa yang saya butuhkan

agar saya mampu bekerja

dengan efektif.

My employer provides

me with what I need to

do my job effectively

Tidak ada

perbedaan

14. Atasan saya aktif untuk

menggalakkan jam kerja

atau pola kerja yang

fleksibel sehingga saya

mampu menangani

permasalahan pribadi di

rumah dan masalah di

kantor.

My line manager actively

promotes flexible

working hours/patterns

(1) Atasan saya

aktif untuk

menggalakkan

jam kerja atau

pola kerja yang

fleksibel

sehingga saya

mampu

menangani

permasalahan

pribadi di rumah


82

dan masalah di

kantor. (2)

Atasan saya

aktif untuk

menggalakkan

jam kerja atau

pola kerja yang

fleksibel

15. Saya merasa hidup saya

mendekati ideal.

In most ways my life is

close to ideal

Tidak ada

perbedaan

16. Saya bekerja di

lingkungan kerja yang

aman.

I work in a safe

environment

Tidak ada

perbedaan

17. Saya merasa bahagia saat

bekerja.

Generally things work

out well for me

(1) Saya merasa

bahagia saat

bekerja. (2)

Secara umum,

semuanya

berjalan lancar

bagi saya.

18. Saya puas dengan

kesempatan karir yang

tersedia di tempat kerja

saya.

Iam satisfied with the

career opportunities

available for me here

Tidak ada

perbedaan

19. Saya sering merasa sangat

stress di tempat kerja

I often excessive levels

of stress at work

(1) Saya sering

merasa sangat

stress di tempat

kerja. (2) Level

stress saya

semakin

meningkat saat

bekerja

20. Saya puas dengan

pelatihan kerja yang saya

terima untuk

mengembangkan performa

bekerja saya

I am satisfied with the

training I recive in order

to perform my present

job

Tidak ada

perbedaan

21. Akhir-akhir ini, saya

merasa bahagia dengan

keputusan yang saya

pertimbangkan, khususnya

terkait dengan pekerjaan.

Recently, I have been

feeling reasonably happy

all things connsidered

(1) Akhir-akhir

ini, saya merasa

bahagia dengan

keputusan yang

saya

pertimbangkan,

khususnya

terkait dengan

pekerjaan. (2)


83

Akhir-akhir ini,

saya merasa

bahagia dengan

keputusan yang

saya

pertimbangkan.

22. Kondisi lingkungan kerja

saya terbilang memuaskan.

The working conditions

are satisfactory

Tidak ada

perbedaan

23. Saya terlibat dalam diskusi

yang mempengaruhi

karyawan di tempat kerja

saya.

I am involved in

decisions that affect

members of public in my

own area of work

Tidak ada

perbedaan

24. Secara keseluruhan, saya

merasa puas dengan

kualitas kehidupan kerja

saya saat ini.

I am satisfied with the

overall quality of my

working life

Tidak ada

perbedaan


84

LAMPIRAN 4.

SKALA GOOGLE FORM


85


86


87


88


89


90


91


92


93

LAMPIRAN 5.

RELIABILITAS WORK-RELATED QUALITY OF LIFE (WRQoL)


94

RELIABILITAS WORK-RELATED QUALITY OF LIFE (WRQoL)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,914 23

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

ITEM_01 68,01 143,499 ,344 ,924

ITEM_02 68,27 139,662 ,499 ,922

ITEM_03 68,10 140,628 ,519 ,921

ITEM_04 68,27 138,676 ,547 ,921

ITEM_05 68,58 135,663 ,576 ,920

ITEM_06 68,52 135,162 ,643 ,919

ITEM_07 68,98 139,953 ,378 ,924

ITEM_08 68,47 135,971 ,641 ,919

ITEM_09 68,73 138,776 ,412 ,924

ITEM_10 68,94 139,286 ,427 ,923

ITEM_11 68,09 141,110 ,454 ,922

ITEM_12 68,41 139,309 ,533 ,921

ITEM_13 68,59 134,115 ,706 ,918

ITEM_14 68,70 133,112 ,712 ,918

ITEM_15 68,83 136,331 ,631 ,919

ITEM_16 68,32 137,941 ,588 ,920

ITEM_17 68,40 137,271 ,671 ,919

ITEM_18 68,66 135,821 ,600 ,920

ITEM_19 68,84 140,617 ,339 ,925

ITEM_20 68,58 135,872 ,632 ,919

ITEM_21 68,51 138,025 ,616 ,920

ITEM_22 68,51 135,428 ,724 ,918

ITEM_23 68,53 138,100 ,556 ,921


studi deskriptif kualitas kehidupan kerja pada karyawan...

Documents