ANALISIS KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI EKS-KARESIDENAN SURAKARTA(Studi Kasus pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat BPR di Eks -Karisidenan Surakarta) NuryatiSTIE AUB Surakarta

Abstrak Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor -faktor kualitas kehidupan kerja yang mempengaruhi produktivitas karyawan dalam me nganalisis faktor yang paling berpengaruh. Penelitian ini dilakukan di BPR Boyolali, BPR Klaten, BPR Wonogiri, BPR Sragen, BPR Sukoharjo, BPR Karanganyar, dan BPR Kota Surakarta. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 150 responden, yang terdiri dari tujuh Kabupaten/Kota yang memenuhi kuota. Instrumen analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, berdasarkan hasil penelitian dimana variabel independen dari partisipasi karyawan dalam menentukan keputusan (X1), kesempatan mengembangkan diri (X2), dan tingkat pendidikan (X 4) secara parsial maupun individu memiliki pengaruh positif terhadap variabel dependen dari produktivitas karyawan (Y), kebanggaan kerja (X 3) secara terpisah maupun individu memiliki pengaruh negatif terhadap variabel produk tivitas karyawan (Y). Dengan regresi individu seperti ini: 6,222 untuk partisipasi karyawan dalam menentukan variabel kesimpulan, 0,29 untuk kesempatan pengembangan diri, -0,277 untuk kebanggaan terhadap pekerjaan mereka dan 0,408 untuk variabel tingkat pe ndidikan. Dari analisis uji t, variabel independen signifikan dan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Dimana pengaruh yang signifikan berdasarkan hasil penelitian bahwa thitung: 3,312 untuk partisipasi karyawan pada variabel pengambilan keputusan, 1,980 untuk variabel kesempatan mengembangkan diri, 2,025 untuk tingkat pendidikan, sedang t hitung > ttabel 1,980, dan -4,874 untuk variabel kebanggaan kerja, < t tabel 1,980. Hasil kalkulasi dari uji T, dengan variabel partisipasi karyawan dalam pengamb ilan keputusan, kebanggaan kerja,

kesempatan mengembangkan diri dan tingkat pendidikan terbukti benar. Nilai koefisien determinasi (R2) adalah 0,303 rata-rata perubahan yang terjadi pada variabel Y (produktivitas karyawan) adalah 30,3% yang berpengaruh ter hadap partisipasi karyawan dalam penentuan keputusan, kesempatan mengembangkan diri, kebanggaan kerja dan tingkat pendidikan kemudian 69,7% dipengaruhi oleh variabel -variabel lain di luar penelitian. Kata kunci: Partisipasi Karyawan dalam Pengambilan Kepu tusan, Kesempatan Mengembangkan Diri, Kebanggaan Kerja, Tingkat Pendidikan, Produktivitas Karyawan. PENDAHULUAN emenjak diluncurkannya reformasi dibidang perbankan melalui dere gulasi perbankan bulan Juni 1983 dan disusul pada bulan Oktober 1986 dan Pakto 1988 yang mengakibatkan bertambah pusatnya jumlah kantor bank, baik di kota kota besar maupun di kota -kota kecil. Perkembangan yang paling menyolok adalah semakin banyaknya jumlah Bank Perkreditan Rakyat (BPR) yang beroperasi di kota-kota kecamatan. Menurut catatan tahun 1992 telah melahirkan 104 bank baru dengan pertambahan kantor -kantor Bank sebanyak kurang lebih 17.000 bank, 8400 buah diantaranya adalah BPR (Prasetiantono, 1995). Sudah barang tentu pada tahun 1996, jumlah tersebut sudah

semakin bertambah. Berdasarkan data Bank Indonesia cabang Surakarta tahun 1996, di wilayah eks-Karisidenan Surakarta

Sterdapat 93 BPR (Bank Indonesia, Mei 1996). Beroperasinya BPR di kota -kota kecamatan ternyata sangat mengun tungkan masyarakat pedesaan. Adanya kemudahan-kemudahan dan keluwesan dalam memberikan pelayanan kepada nasabah, sedikit demi sedikit masyarakat pedesaan dapat berpaling dari jeratan rentenir. Keberadaan BPR dapat dikatakan suatu instrumen yang tepat untuk meng akomodasikan kepentingan rakyat ke cil. Persaingan di dunia bisnis yang sangat ketat menghadapkan BPR pada layanan publik yang dapat memiliki daya saing kuat dan efisiensi. Untuk mening katkan efisiensi antara lain diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Pada dasarnya masalah SDM

berkaitan dengan masalah produktivitas tenaga kerja itu sendiri. Jika diukur dari produktivitas, keadaan SDM Indonesia kualitasnya masih tergolong rendah. Berdasarkan Word Competitiveness Report UNDP (1991-1994). Indonesia menempati rangking 98-105 dari 173 negara yang dilaporkan (Nopirin, 1997). Rendahnya mutu pekerja ditunjukkan oleh tingkat pendidikan yang ditamatkan, berimplikasi kepada tingkat produktivitas pekerja tersebut. Dibandingkan dengan negara-negara tetangga, produktivitas pekerja Indonesia lebih rendah dibandingkan dengan negara-negara ASEAN. Dengan keadaan seperti itu, maka produk tivitas SDM masih perlu ditingkatkan baik melalui pendidikan/latihan, kesehatan/gizi, pemberian akses pada informasi dan sebagainya. Dalam kaitannya dengan pe ncapaian tugas peningkatan SDM, maka peran dari manajemen SDM adalah sangat penting. Melalui manajemen SDM, aspek produk-tivitas dapat lebih diarahkan secara efektif dan efisien, khususnya berkaitan

dengan tujuan organisasi. Suatu organisasi akan mencapai produktivitas tertentu jika organisasi tersebut dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi individu-individu dalam organisasi, menum buhkan suasana kerja sama antar individu dan kelompok, serta menumbuhkan kreati vitas dan inisiatif. Suasana ke rja sebagaimana digambarkan di atas, maka akan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang kondusif bagi tercapainya tujuan organi sasi. Logika ini didasarkan bahwa kualitas kehidupan kerja seseorang berhu -bungan dengan beberapa perilaku baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Peningkatan kualitas kehidupan kerja seseorang dapat memberikan positive feeling yang lebih besar, self esteem yang lebih tinggi, peningkatan job satisfaction, dan peningkatan komitmen terhadap organisasi. Akhirnya, peningkatan kualitas kehidupan kerja akan mengurangi tingkat absensi (tidak masuk kerja) dan turn over. Pada dasarnya kualitas kehidupan kerja perlu diciptakan oleh organisasi untuk

memberikan keseimbangan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Program ini dilakukan karena beberapa alasan. a. Organisasi memiliki tujuan untuk memikat, memotivasi, dan memper tahankan karyawan yang memiliki kompetensi sesuai harapan. b. Sebagai karyawan dalam organisasi harus bekerja melebihi jam kerja dan hari kerja, sehingga mereka membutuhkan waktu kerja yang fleksibel untuk tetap dapat memenuhi kebutuhan pribadi. Deloitte & Touche, sebuah perusahaan akuntan, pajak, dan konsultan yang dipimpin oleh Coplenad Mempercayai bahwa program kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu cara efektif untuk mempertahankan karyawan yang memiliki kompetensi. Program yang telah dilakukan memberikan keuntungan bagi perusahaan, klien, dan karyawan. Pelayanan bank perkreditan rakyat yang diberikan agar sesuai dengan harapan masyarakat, maka keberadaan sumber

daya manusia yang berkualitas merupakan pangkal dari segalanya. Dengan demikian akan tercipta iklim dalam organisasi yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap layanan yang diberikan kepada masya rakat. Berdasarkan latar belakang di atas, studi ini berusaha untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kualitas kehidupan kerja terhadap produktivitas karyawan. Hasil studi ini bertujuan untuk memberikan kontribusi kepada dunia perbankan khususnya BPR dalam menentukan kebijaksanaan peningkatan produktivitas karyawan, terutama pentingnya kualitas kehidupan kerja karyawan. KERANGKA TEORITIS 1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja Pengertian kualitas kehidupan kerja menurut Koonts, Harold dan Heinz (1990: 333), adalah suatu pendekatan sistem untuk Mendesain pekerjaan (job design) dan pengem bangan dalam ruang lingkup yang luas, terutama dalam melakukan job enrichment. Pendekatan ini dikom -

binasikan pendekatan sistem sosio etnik dalam manajemen. Dengan demikian kualitas kehidupan kerja yang luas terhadap job enrichment, tetapi juga merupakan bidang multi disiplin dan merupakan perpaduan antara disiplin ilmu industri dan psikologi, teknik industri, teori organisasi, motivasi, leadership, dan industrial relation. Kualitas kehidupan kerja telah mendapatkan tanggapan secara antusias dari berbagai pihak. Banyak manager telah mempraktikkannya, terutama untuk hal-hal yang berhubungan dengan produktivitas yang stagnant, khususnya di Amerika Serikat dan Eropa. Para pekerja dan serikat pekerja juga telah merasakan arti pentingnya, terutama untuk mening katkan upah yang lebih baik. Organisasi pemerintah juga tertarik untuk mene rapkannya, khususnya untuk mening katkan produktivitas, serta sebagai cara untuk menumbuhkan sektor industri yang demokratis sebagai upaya

untuk meminimalkan perselisihan perburuhan. Menurut Lee dan Yudith (1992: 27), bahwa kualitas kehidupan kerja telah memberikan harapan terhadap kepuasan pekerja mengenai kebutuhan-kebutuhan personel melalui pengkayaan pengalaman dalam organisasi. Filosifi dasar dari konsep tersebut adalah peningkatan kualitas kehidupan kerja berasal dari semua effort pada setiap level/ tingkatan organisasi untuk menda patkan human dignity (sesuatu yang sangat bernilai) dan growth (pertumbuhan). Kualitas kehidupan kerja seringkali diartikan secara berbeda. Berikut ini pengertian kualitas kehidupan kerja dari beberapa sumber: a. Kualitas kehidupan kerja meru pakan filosofi manajemen yang bertujuan meningkatkan martabat karyawan, memperkenalkan peru bahan budaya, memberi kan kesempatan pertumbuhan dan

pengembangan (Gibson et al., 2003). b. Kualitas kehidupan kerja meru pakan suatu ukuran karakteristik budaya organisasional yang mampu menarik dan memper tahankan sumber daya manusia dengan kinerja tinggi (www.Itodi.com). c. Kualitas kehidupan kerja meru pakan teknik manajemen yang mencakup gugus kendali mutu, job enrichment, suatu pendekatan untuk bernegosiasi dengan serikat karyawan, upaya memelihara kesehatan mental karyawan, hubungan industri yang selaras, manajemen partisipasi, dan bentuk intervensi pengembangan organi sasional (French et al., 1990). d. Kualitas kehidupan kerja menyang kut persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas, dan mem peroleh kesempatan pertumbuhan (Wayne, 1992).

e. Kualitas kehidupan kerja berfokus pada pentingnya penghargaan kepada sumber daya manusia di lingkungan kerja (Luthan, 1995). Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja pada dasarnya merupakan praktik manajemen yang bertujuan menciptakan budaya kerja yang mampu memotivasi setiap karya wan untuk dapat mengembangkan diri dan memberikan kontribusi optimal bagi pencapaian sasaran organisasi. Dalam kondisi organisasi saat ini, pengelolaan kontribusi karyawan yang lebih besar pada organisasi apabila mereka merasa memiliki kebebasan dalam menyampaikan ide, dan merasa mampu menjalin hubungan timbal balik dengan perusahaan. 2. Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap produktivitas Kualitas kehidupan kerja telah menjadi sangat popular selama tahun 1980-an dan mendapat respon yang sangat positif dari anggota -anggota

organisasi terutama untuk mening katkan kualitas kehidupan kerja. Perusahaan yang mempraktikan program kualitas kehidupan kerja dengan efektif akan memperoleh keunggulan sebagai berikut : a. Meningkatkan moral kerja, mengu rangi stress dan turnover Moral kerja karyawan dapat diting katkan, tingkat stress menurun, dan turnover dapat ditekan dengan mengembangkan program program seperti waktu kerja yan g fleksibel, disain pekerjaan yang tepat, dan sistem benefit yang fleksibel. b. Meningkatkan motivasi Motivasi merupakan faktor yang cukup berperan dalam mencip takan prestasi kerja. Praktik manajemen yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memberikan masukan kepada organisasi akan membangun moti vasi yang tinggi sehingga dapat mencapai target pekerjaan dengan

efektif. c. Meningkatkan kebanggaan kerja Berbagai praktik pengelolaan sumber daya manusia yang mem berikan kesempatan partisipasi terhadap desain program seperti sistem benefit, penilaian prestasi kerja, kebijakan shift kerja, dan praktik lain akan meningkatkan kebanggaan kerja. d. Meningkatkan kompetensi Peningkatan kompetensi karyawan secara berkesinambungan dapat tercapai dalam organisasi yang mampu menghilangkan hambatanhambatan pengembangan karir mereka. Untuk itu diperlukan program yang mendorong ke arah tujuan tersebut. e. Meningkatkan kepuasan Kepuasan kerja menurut Locke (dalam Luthan, 1995) adalah keadaan emosional yang menye nangkan/positif dan merupakan hasil penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Karyawan

yang merasa kepuasan kerja akan menunjukkan sikap dan perilaku positif dan mengarah pada pening katan kinerja. Pengembangan praktik sumber daya manusia yang mencerminkan kualitas kehidupan kerja seperti menciptakan kondisi kerja yang mendukung, kebijakan kompetensi, disain pekerjaan, kesempatan partisipasi, dan kesempatan karir akan mendorong terciptanya kepuasan yang tinggi. f. Meningkatkan komitmen Ulrich (1997) menyebutkan bahwa pelaksanaan peran employee champion dengan mengelola kontribusi karyawan akan berdampak pada peningkatan komitmen organisasional. g. Meningkatkan produktivitas Kesempatan pengembangan diri dan partisipasi yang diberikan kepada karyawan akan mendorong produktivitas yang lebih tinggi. Hasil penelitian yang dilakukan DTI (seperti diungkapkan Hewit, 2004)

terhadap tiga (3) industri yaitu teknologi informasi, elektronik, dan industri komunikasi menyim pulkan adanya peningkatan keuntungan, produktivitas. Hasil juga menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh pada peningkatan kemampuan perusahaan dalam menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas. Program kualitas kehidupan kerja telah dipandang sebagai suatu cara untuk meningkatkan produktivi tas serta meningkatkan kualitas output pengambilan keputusan. Kualitas kehidupan kerja mencakup aktivitas aktivitas yang ada di dalam organisasi, yang dinyatakan dengan tujuan untuk meningkatkan suatu kondisi tertentu, sehingga berpengaruh terhadap pengalaman karyawan (employees experience) dalam organisasi. Kondisikondisi yang dimaksud adalah (Pasmore WA, 1984: 205) : (a) keamanan, (b) keadilan, (c) pilihan -

pilihan perorangan/individu, (d) parti sipasi dalam pengambilan keputusan, (e) keamanan dan keseha tan, (f) kesempatan untuk berkembang, (g) pekerjaan-pekerjaan yang berarti, (h) kemampuan mengendalikan waktu kerja dan tempat, (i) perlindungan dari perlakuan tidak adil, dan (j) kesem patan untuk memuaskan kebutuhan sosial. 3. Produktivitas Menurut Suprihanto (1997: 37), pengertian produktivitas dalam arti luas menyangkut hubungan antara keluaran (output) dengan masukan (input) yang dipergunakan untuk menghasilkan output tersebut. Sementara itu, pengertian umum produktivitas dinyatakan sebagai perbandingan antara nilai tambah (value added) dengan sumber terpakai (resources used). Dengan demikian, Jelaskan bahwa produktivitas bukan hanya merupakan ukuran dari produksi atau output yang dihasilkan, tetapi ukuran tingkat penggunaan sumber -

sumber untuk mencapai sesuatu yang berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai suatu misi atau prestasi yang diharapkan. Menurut Monday (1999: 339), bahwa dalam manajemen sumber daya manusia, fokus utamanya adalah menemukan cara untuk meningkatkan produktivitas. Produktivita s yang dimaksud dan motivasi dari karyawan), tetapi dipengaruhi pula oleh teknologi, capital investment, kapasitas produksi, skala produksi serta faktor -faktor yang lain. 4. Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian Supriyadi (1996) Menurut hasil penelitian Ha ris Supriyadi mengenai Produktivitas kerja karyawan CV. SANITA Klaten, disimpulkan bahwa peranan yang berarti, yaitu penga laman kerja, motivasi kerja karyawan yang berlatar belakang pendidikan kejuruan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berlatar belakang nonkejuruan.

Penelitian Supardi, dkk (1998) Penelitian mengenai Hubungan iklim organisasi terhadap prestasi kerja karyawan hotel berbintang IV DIY, menunjukkan hasil yang positif antara iklim organisasi dengan prestasi kerja secara bersama-sama mempunyai peranan dalam bentuk sumbangan efektif yang tinggi dalam hubungan dengan penca paian prestasi kerja yang tinggi. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Berdasarkan teori tersebut di atas beserta penelitian-penelitian terdahulu maka kerangka pemikiran penelitian dapat digambarkan sebagai berikut : 1. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Gambar 1. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan 2. Hipotesis Berdasarkan deskripsi teori penelitian sebelumnya, dikemukakan di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : Ada pengaruh yang

signifikan antara faktor partisipasi dalam pengambilan keputusan kesem patan untuk mengembangkan diri, rasa bangga terhadap pekerjaan, tingkat pendidikan, terhadap produktivitas kerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. METODE PENELITIAN 1. Pengumpulan Sampel dan Data Penelitian ini mengambil karyawan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) di wilayah eks-Karisidenan Surakarta yang mencakup kantor BPR di kodya Surakarta dan enam kabupaten yaitu Boyolali, Wonogiri, Sragen, Karanganyar, Klaten dan Sukoharjo. Kuesioner dibagikan kepada anggota (pimpinan, dan karyawan) masing-masing kantor BPR. Pengambilan sampel dasarnya adalah quota, masing-masing wilayah diambil 15 responden untuk karyawan dan 5 pimpinan langsung. Jumlah kuesioner yang dibagikan, dikembalikan dan diambil adalah sebagai berikut : Tabel

Distribusi KuesionerNo Kanca Dibagikan Dikembalikan Diambil 1234567 Surakarta Boyolali Wonogiri Karanganyar Sragen Klaten Sukoharjo 20 24 20 20 25 18 22 18 17 17 18 19 18 17 15 15 15 15

15 15 15 Jumlah 149 124 105

Dari jumlah kuesioner yang dikembalikan seluruhnya sah, karena para responden mengisi dan menjawab seluruh pertanyaan yang diajukan. 2. Profil Responden Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari empat bagian. Bagian pertama berisi profil responden, terdiri dari jenis kelamin dari tingkat pendi dikan. Bagian ini tidak menyebutkan nama untuk menjaga kerahasiaan responden. ANALISIS HASIL Ketiga bagian lainnya terdiri dari pertanyaan tentang partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan rasaPartisipasi dalam pengambilan keputusan Kesempatan untuk mengembangkan diri Rasa bangga terhadap pekerjaan

Tingkat pendidikan PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

bangga terhadap pekerjaan. Pertanyaan bagian ini untuk mengukur p engaruh faktor-faktor kualitas kehidupan kerja terhadap produktivitas karyawan ditambah data profil responden untuk tingkat pendidikan. Data diukur dengan teknik Skala Linkert dengan skala 5. Interval penilaiannya dan sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur kemampuan atau validitas suatu kuesioner dalam mengukur variabel variabel yang ditentukan dalam kuesioner tersebut. Jika pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner mampu mengungkapkan variabel-variabel didalamnya, maka kuesioner tersebut dikatakan valid (sah), dan jika terjadi sebaliknya maka kuesioner tersebut dikatakan tidak valid. Untuk menentukan validitas suatu kuesioner digunakan teknik korelasi product moment. Teknik ini menghasilkan suatu nilai korelasi yang sering disebut

dengan rhitung. Untuk mendapatkan nilai korelasi ini secara lebih efisien, digunakan komputer program SPSS (Statistical Package for Social Sciences) dan nilai rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected ItemTotal Correlation pada hasilnya (output). Selanjutnya validitas suatu kuesioner dapat ditentukan dengan membandingkan nilai rhitung dan rtabel. Jika rhitung maka pertanyaan tersebut dikatakan valid, dan jika r hitung < rtabel maka pertanyaan dikatakan tidak valid. Untuk responden sebanyak 105 orang dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi () sebesar 5%, maka nilai r tabel ditentukan dalam tabel r product moment yaitu pada nilai r0,05:n-5 = r0,05:105-5 = r0,05:100 = 0,1796. Dengan demikian suatu pertanyaan dinyatakan valid jika nilai rhitung > 0,1796 dan tidak valid jika rhitung < 0,1796. Tabel 2 Hasil Uji Validitas Item dan VariabelNo Variabel Jumlah item pertanyaan Jumlah item yang valid (>0,1796)

1 Partisipasi dalam pengambilan keputusan. 9 8 2 Kesempatan untuk mengembangkan diri. 9 9 3 Rasa bangga terhadap pekerjaan. 9 9 4 Produktivitas kerja karyawan. 9 9 Jumlah 36 35

Uji Reliabilitas Pengujian alat ukur sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Alat ukur yang tidak reliable (handal) akan menghasilkan skor yang tidak dapat dipercaya karena perbedaan skor yang terjadi di antara persepsi individu lebih ditentukan oleh error (kesalahan) daripada perbedaan yang sesungguhnya. Pengujian alat ukur dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis item dan analisis kehandalan (reliabilitas) kuesioner. Hasi1 pengujian kehandalan item dan variabel, seperti di bawah ini : Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Untuk mengetahui variabel penganggu suatu regresi apakah berdistribusi normal atau tidak. Dalam

pengujian ini digunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan membandingkan nilai kritis Kolmogorov Smirnov dengan nilai hitung Kolniogorov-Smirnov dengan uji dua pihak tingkat kesulitan 0,05 dip eroleh hasil 1,010 sedang K.S tabel sebesar 30. Karena nilai Kolmogorov - Smirnov = 1,010 < 30 maka data tersebut berdistribusi normal. 2. Uji Multikolinieritas Untuk mengetahui bahwa masing-masing variabel independen saling mempengaruhi atau tidak. Berdasarkan pengujian diperoleh hasil nilai koefisien korelasi keempat variabel independen sangat kecil atau menjauhi angka 1. Demikian juga nilai toleransi mendekati angka 1/menjauhi nol. Hal tersebut menggambarkan tidak terjadi kolinieritas diantara keempat variabel independen. 3. Uji Heteroskedastisitas Untuk mengetahui apakah penyimpangan variabel bersifat konstan. Pengujian adanya gejala

heteroskedastisitas dilakukan dengan uji LM. Berdasarkan pengujian diperoleh hasil R Square sebesar 0,000. Hasil ini bila dikalikan dengan responden sebesar 105 hasilnya tetap 0,600 < dari nilai kristis t tabel (Chi Square = 11,347 maka gejala heteroskedastisitas tidak ada atau tidak signifikan. Analisis Data Berdasarkan pengujian dengan anali sis regresi maka diperoleh hasil sebagai berikut : 1. Nilai koefisien determinasi (R) sebesar 0,30 menunjukkan bahwa 30,3% variansi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas atau prediktornya. Dapat dikatakan bahwa persamaan regresi linier, berganda mampu menjelaskan 30,3 % peng gantinya terhadap variabel produk tivitas karyawan. 2. Adjusted R2 sebesar 27,5% dinilai dapat menggambarkan kesesuaian proporsi variasi variabel produktivitas karyawan yang dijelaskan oleh persamaan linier

berganda. 3. Nilai F sebesar 10,850 (lebih besar, dari nilai Ftabel = 0,2503) dengan signifikan 0,000 menunjukkan bahwa terdapat probabilitas sebesar 0% bahwa data tidak sesuai dengan persamaan regresi. Nilai signifikansi untuk F yang men dekati (nol) menunjukkan bahwa persamaan tidak beregresi linier ditolak. Hasil analisis ini adalah sebagai berikut : Tabel Hasil uji F ANOVAbModel Sum of Square df Mean Square F Sig 1 Regression Residual Total 139,775 322,073 461,848 4 100 104 34,944 3,221

10,85 0 0,0003

a. Predictors: (Constant), partisipasi dalam Pengambilan Keputusan, Kesempatan untuk Mengembangkan Diri, Rasa Bangga terhadap Pekerjaan, Tingkat Pendidikan. b. Dependent Variabel: Produktivitas Karyawan 4. Koefisien Beta merupakan koefisien regresi yang menunjukkan pengaruh atau kontribusi masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya, sehingga membentuk persamaan regresi. Hasil analisis menyatakan bahwa semua variabel bebasnya mempunyai kontribusi balk positif maupun negatif yang sangat besar (di atas 0, 100). 5. Nilai t dan signifikansinya dipergu nakan untuk menguji koefisien regresi secara individual variabel bebas apakah terkait dengan dan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Nilai t dan signifykansinya yang mendekati nol (kurang dari 0,05) menunjukkan bahwa hipo tesis nol, yang menyatakan bahwa variabel bebas tidak beregresi linier

dengan variabel terikatnya, ditolak. Hasil analisis tampak pada tabel berikut : Tabel Hasil Uji t CoefficientsaModel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 1 (Constant) Partisipasi Kesempatan Rasa Bangga Tkt. Pendidikan 29,896 ,222 ,129 -,227 ,408 2,105 ,067 ,065 ,047 ,202 ,339 ,226

-,484 ,170 14,202 3,312 1,980 -4,874 2,025 ,000 ,001 ,050 ,000 ,046

PEMBAHASAN Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan di atas, dapat dilakukan pembahasan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil perhitungan setelah variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1) pada butir ke 6 ternyata tidak valid dan di-drop, keseluruhan dari instrumen yang diuji hasilnya adalah valid dan reliabel. 2. Untuk uji asumsi klasik semua tidak mengalami masalah, yang artinya bahwa sebaran data mendekati distri busi normal atau normal, tidak terjadi kolinieritas di antara empat variabel,

gejala heteroskedastisitas tidak ada dan tidak terjadi autokorelasi. Oleh karena itu data sudah sesuai dengan asumsi dan formula regresi. 3. Dari hasil analisis bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan untuk variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan terhadap produktivita s karyawan. Untuk variabel kesempatan untuk mengembangkan diri dan tingkat pendidikan terdapat tidak ada pengaruh dun tidak signifikan terhadap produktivitas karyawan. Sedang variabel rasa bangga terhadap pekerjaan terdapat pengaruh negatif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. 4. Berdasarkan hasil analisis regresi terlihat bahwa variabel kualitas kehi dupan kerja yang terdiri dari partisipasi dalam pengambilan keputusan (X 1), kesempatan untuk mengembangkan diri (X2), dan tingkat pendidikan (X4) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produk tivitas kerja karyawan (Y). Artinya rasa

bangga terhadap pekerjaan (X 3) secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan (Y). Dari keempat variabel tersebut, yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas karyawan adalah tingkat pendidikan, karena tingkat pendidikan merupakan masalah yang sangat peka dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Tingkat pendidikan yang lebih tinggi, karyawan akan lebih mudah menguasai dan memecahkan persoalan tugas yang dibebankan, mudah menerima instruksi dan pengarahan dari pimpinan. Hal tersebut akan menciptakan tingkat produktivitas yang lebih baik dan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya. 5. Berdasarkan hasil perhitungan uji F diperoleh keterangan bahwa faktor faktor yang mempengaruhi produk tivitas karyawan BPR yang meliputi variabel-variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1), kesempatan untuk mengembangkan diri (X2),

rasa bangga terhadap pekerjaan (X 1) dan tingkat pendidikan (X 4) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini ditunjukkan pada hasil perhitungan lebih besar dari F hitung (10,327 > 2,5301). Dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor partisipasi dalam pengambilan kepu tusan (X1), kesempatan untuk mengembangkan diri (X2), rasa bangga terhadap pekerjaan (X3) dan tingkat pendidikan (X4) secara bersama-sama terhadap produktivitas karyawan terbukti kebenarannya. 6. Dari hasil perhitungan komputer program SPSS 12 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R 2) adalah sebesar = 0,303 yang berarti bahwa perubahan yang terjadi pada variabel Y(produktivita5 karyawan) adalah 30,3 % benar-benar dipengaruhi oleh variabel X secara keseluruhan yaitu variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1), kesempatan untuk

mengembangkan diri (X2), rasa bangga terhadap pekerjaan (X3) dan tingkat pendidikan, sisanya 69,7% ditentukan oleh variabel-variabel lain di luar model. Empat variabel kualitas kehi dupan kerja yang merupakan variabel penjelas yang dipilih oleh peneliti sudah dapat menjelaskan variasi variabel produktivitas karyawan. Pada sampel yang besar model kua litas kehidupan kerja terhadap produktivitas karyawan ini dapat diterima karena uji F menunjukkan nilai yang besar atau signifikan (Gujarati, 1999:76). Dari hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa tingkat produktivitas karyawan di BPR tidak hanya dipengaruhi oleh faktorfaktor yang dianalisis dalam penelitian ini, namun masih banyak faktor di luar variabel yang ditunjukkan dalam pene litian ini yang berpengaruh terhadap produktivitas karyawan di BPR. Hal ini dikarenakan adanya keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti dalam menggunakan model kualitas kehidupan kerja terhadap produktivitas karyawan

untuk melakukan penelitian ini. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Dari pembahasan mengenai pengaruh faktor-faktor kualitas kehidupan kerja terhadap produktivitas karyawan BPR di eks Karisidenan Surakarta, selanjutnya dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Persamaan regresi linier berganda yang diperoleh dalam analisis regresi linier adalah : Y = 29.896 + 0,222 X1 + 0,129 X2 (0,000) (0,01)* (0,050)* 0,227 X3 + 0,408 X4 + e (0,000)* (0,046)* Dari persamaan di atas dapat diketahui bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembang kan diri, rasa bangga terhadap pekerjaan clan tingkat pendidikan berpengaruh secara signifika n terhadap produktivitas karyawan. Pengaruh ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi untuk masing -

masing variabel yang kurang dari = 0,05. Dengan memperhatikan besarnya nilai koefisien regresi maka dapat diketahui variabel yang paling dominan mempe ngaruhi secara negatif produkti vitas karyawan adalah tingkat pendidikan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi yang, terkecil (-0,408). 2. Uji t yang digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh yang signifikan dari variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1), kesempatan untuk mengem bangkan diri (X2), rasa bangga terhadap pekerjaan (X3) dan tingkat pendidikan (X4) secara parsial terhadap produktivitas karyawan (Y) menghasilkan kesim pulan bahwa semua variabel tersebut berpengaruh secara signi fikan terhadap produktivitas karyawan. Dengar uji tersebut diperoleh nilai thitung untuk partisipasi dalam pengambilan kepu -

tusan (X1) sebesar 3,312, untuk kesempatan untuk mengem bangkan diri (X2) sebesar 1,980, untuk rasa bangga terhadap pekerjaan (X3) sebesar -4,874 dan untuk tingkat pendidikan (X 4) sebesar 2,025, di mana semua nilai ttabel tersebut lebih besar dari = 1,980. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembang kan diri, rasa bangga terhadap pekerjaan dan tingkat pendidikan secara individu terhadap produk tivitas karyawan. 3. Dari uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 10,850 > Ftabel = 2.5303 sehingga terjadi penolakan atas Ho atau dengan kata lain terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel partisipasi dalam pengam bilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, rasa bangga terhadap pekerjaan dan

tingkat pendidikan secara simultan terhadap produktivitas karyawan BPR. 4. Nilai koefisien determinasi (R) sebesar = 0,303 berarti perubahan yang terjadi pada variabel Y (produktivitas karyawan) adalah 30,3 % benar-benar dipengaruhi oleh variabel X secara keseluruhan yaitu variabel-variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1), kesempatan untuk mengem bangkan diri (X2), rasa bangga terhadap pekerjaan (X3) dan tingkat pendidikan (X4), sedangkan 09,7% perubahan yang terjadi pada variabel Y (produktivitas karyawan) disebabkan oleh adanya pengaruh di luar variabel-variabel yang diteliti tersebut. Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa tingkat produktivitas karyawan BPR tidak hanya dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari empat variabel tersebut yang dianalisis dalam penelitian ini.

Namun masih banyak variabel di luar variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang berpengaruh terhadap produktivitas karyawan di BPR Hal ini dikarenakan adanya keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti dalam melakukan pene litian ini. B. Saran Hasil penelitian ini memberi saran bagi dunia perbankan khususnya Bank Perkreditan Rakyat (BPR) di eks -Karisidenan Surakarta, untuk mengem bangkan model kualitas kehidupan kerja untuk meningkatkan produktivitas karyawan melalui : 1. Pengkajian kembali tentang rasa bangga terhadap pekerjaan, agar rasa bangga terhadap pekerjaan ini bisa menjadi salah satu motivator karyawan untuk lebih produktif. 2. Pengkajian lebih lanjut tentang kesempatan untuk mengembangkan diri dan partisipasi dalam pengambilan keputusan, agar disesuaikan antara tujuan pribadi

dan tujuan organisasi. 3. Pengkajian kembali pada tingkat pendidikan, apakah karyawan yang tingkat pendidikannya tinggi ber dasarkan kesadaran pribadi untuk mengoptimalkan kemampuan sesuai latar belakang pendidi kannya atau akibat tekanan organi sasi atau pimpinan. 4. Pengkajian kembali tentang peng gunaan kualitas kehidupan kerja yang disesuaikan dengan kondisi dunia perbankan. KETERBATASAN PENELITIAN Seperti telah diuraikan di atas, dengan segala kerendahan hati peneliti tentang kualitas kehidupan kerja yang merupakan salah satu pendekatan untuk meningkatkan produktivitas karyawan ini masih banyak mengandung kelemahan dan keterbatasan sebagai berikut : 1. Penelitian ini hanya mengungkapkan fenomena empiris antar hal-hal yang, ditanyakan. 2. Responden terbatas pada satu atau dua kantor BPR di eks -Karisidenan

Surakarta yaitu sebanyak 12 BPR padahal seluruh BPR di eks -Karisidenan Surakarta ada 139, sehingga jumlah responden/sampel sebesar 105 tidak dapat menampung persepsi atau sikap dari anggota/karyawan lain. 3. Pendekatan kualitas kehidupan kerja sebagai salah satu pendekatan dalam menentukan kebijaksanaan pening katan produktivitas karyawan dite rapkan pada karyawan BPR yang sebenarnya ada faktor lain yang lebih menentukan bagi karyawan meningkat sifat kultur organisasinya. Berdasarkan keterbatasan tersebut di atas, maka saran penelitian berikutnya : 1. Perlu adanya penelitian atau studi lanjut dengan menggali variabel / dimensi internal maupun eksternal yang signifikan mempengaruhi produk tivitas karyawan dalam organisasi. 2. Penelitian lebih lanjut harus memper hatikan dan mengembangkan kuesioner, sehingga kuesioner pene litian ini menjadi lebih sempurna. 3. Pengambilan sampel dapat dikembangkan

ke institusi perbankan lainnya yang kulturnya lebih besar atau untuk penelitian gender. 4. Metode pengambilan sampel bisa dikembangkan dengan menggunakan metode cluster atau stratified. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 1995. Manaje men Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta. Asep Hermawan, 2003. Pedoman Praktis Metodologi penelitian Bisnis. LPFE Universitas Trisakti, Jakarta. Bank Indonesia. Statistik Ekonomi Keuangan Daerah Wilayah Kerja Kantor Cabang Solo, Mei 1996. Bank Indonesia, 2006. Statistik Perkembangan Perekonomian Daerah Wilayah eks Karisidenan Surakarta, Semester II-2005. Donald R. Cooper dan C. William Emory, 1997. Metode Penelitian Bisnis Jilid I. Edisi Lima, Penerbit Erlangga, Jakarta. Domodar Dujartai, 1999. Ekonomietrika Dasar. Penerbit Erlangga, Jakarta. Djarwanto, 1996. Statistik Induktif Edisi 4.

BPFE-UGM, Yogyakarta. Gardon H, 1994. Making Sense of Quality Work Life Program. Jurnal Business Horizon, Edisi January-February 1984. Haryono Subiyakto, 1995. Statistika (Inferen) untuk Bisnis. BPSTIEYKPN, Yogyakarta. Koontz Harold dan Weihrich einz, 1990. Essential of Management 5 th Ed, Singapore: Mc Graw-Hill International. Lee M. Ozley dan Yudith S. Ball, 1992. Quality of Work Life: Initiating Success Full Effort in Labor Management Organization, Jurnal Personnel Administrator, 27 May 1982. Mondy R. Wayne dan Noe Roberth M, 1999. Human Resource Management, 7th edition Prentice Hall Inc. Nopirin, 1997. Makalah Penataran P4 pola 120 jam: Ekonomi Indonesia dalam Menghadapi Era Globalisasi, PB7 Propinsi DIY, Yogyakarta.

Pasmore, WA, 1994. A Comprehensive Approach to Planning OD/QWL Stategy, Jurnal contemporary Organization Development vol 2 1994. Prasetiantono, A. Tony, 1995. Agenda Ekonomi Indonesia. Gramedia, Jakarta. Suprihanto, John, 1987. Manajemen Personalia: Kasus dan Soal Jawab, BI UGM, Yogyakarta. Suharsini Arikunto, 1993. Prosedur Penelitian. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Shetty, Y.K., Key Element of Productivity Improvement Program, Business Horizons, (March-April 1992). Page 15-22. Zaenal Mustafa EQ, 1995. Pengantar Statistik Terapan untuk Ekonomi. BP-FEUII, Yogyakarta.