skripsi pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan bab ii.docx
TRANSCRIPT
5
BAB II
TINJAUAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Bedasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ahmadi (2001) pada
perusahaan sepatu karona mempunyai kesimpulan bahwa dengan uji analisis
regresi hasil F hitughnya sebesar 71,5% yang diberikan oleh variabel motivasi,
sedangkan sisanya 28,5% dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak
termasuk dalam analisis ini, berarti ada hubungan antara motivasi dengan
produktivitas karyawan jadi kalau motivasi dalam perusahaan itu baik maka
mempunyai pengaruh terhadap produktivitas karyawan sesuai dengan kualitas
kerja.
Dalam penelitian lain oleh Bauw (2001) mengenai pengaruh motivasi
terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi (pada perusahaan kompor
Bintang tujuh malang) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat
(produktivitas kerja). Sebab koefisien signifikan –t = 0,000 atau F huitung =
90,152 lebih besar dari F tabel = 5,79
Dari penelitian terdashulu, diketahui penerapan motivasi yang baik akan
meningkatkan produktivitas karyawan, sehingga dengan adanya moyivasi tersebut
berarti perusahaan telah menjalankan tingkat upaya yang lebih baik untuk
mangantarkan suatu penelitian kinerja yang lebih baik.
6
B. Landasan teori
1. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Perilaku seseorang ini hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk
mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu istilahnya adalahmotivasi. Dengan
demikian motivasi merupakan pendorong agar seseorang itu melakukan suatu
keinginan untuk mencapai tujuannya(Thoha, 2005:253).
Menurut Suharto (2005:9) motivasi bisa didefinisikan sebagai
perilaku yang berorientasi tujuan. Memotivasi ialah mengajak karyawan
mengikuti kemauan untuk menyelesaikan tugas.
Menurut Handoko (2001:252) motivasi diartikan sebagai keadaan
dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Amirullah (motivation) berarti pemberian motif, motif merupakan
suatu dorongan kebutuhan dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar
seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan. Sedangkan motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai
tujuan dari motivnya. Dalam kaitannya dengan lingkungan kerja, motivasi
kerja dapat didevinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
7
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja.
b. Hierarki Kebutuhan Maslow.
Teori Hierarki kebutuhan Maslow melihat bahwa individu yang
bekerja mempunyai tahap kebutuhan dasar yang akan dicapai dalam
pekerjaannya. Tahap kebutuhan itu adalah fisiologis, keamanan, dan kasih
sayang, sosial dan afiliasi, serta hperwujudan diri. Menurut Maslow kebutuhan
kebutuhan manusia itu dapat digolongkan dalam lima tingkatan diantaranya
sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis (Pysiological Needs)
Pertama, kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat yang
pertama, yang paling rendah yang harus dipenuhi dan dipuaskan oleh
karyawan sebelum dirinya mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih
tinggi. Kebutuhan ini terdiri atas makan, minum, pernafasan dan lain –
lain. Setelah kebutuhan ini terpenuhi barulah muncul keinginan
berikutnya yaitu keamanan. Contohnya, secara umum karyawan terlebih
dahulu menginginkan pekerjaan yang memberikan gaji yang memadahi
untuk memuaskan kebutuhan sebelum dirinya menginginkan kebutuhan
keamanan untuk mencapai prestasi kerja.
2) Kebutuhan keamanan ( Safety Needs)
Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan tingkat kedua yang harus
dipenuhi setelah kebutuhan tingkat pertama dipenuhi dan dipuaskan.
Kebutuhan keamanan adalah kestabilan, ketergantungan, perlindungan,
8
bebas dari takut dan ancaman. Termasuk dalam mengikuti peraturan
secara struktural, peraturan dan tata tertib, undang-undang dan batasab-
batasan tertentu dan sebagainya. Contoh setiap karyawan selain dirinya
ingin memperoleh gaji yang memuaskan dalam bekerja, maka ia juga
membutuhkan pekerjaan yang dapat memberi keselamatan dan
keamanan dan keselamatan diri serta bebas dari ancaman agar dirinya
dapat bekerja lebih berprestasi.
3) Kebutuhan Sosial (Sosial and Belongingness Needs)
Setelah kedua kebutuhan tadi dicapai dengan memberi kepuasan yang
agak memuaskan, maka timbul kebutuhan akan kebutuhan dan kasih
sayang. Yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, saat
individu merasa sangat kesepian dan terisolasi dari pergaulan, individu
akan membutuhkan teman dan perhatian dari seseorang. Contoh setiap
karyawan selain menginginkan pekerjaan yang aman dan selamat,
dirinya juga ingin dapat berinteraksi dengan orang lain dan mau dirinya
untuk dikasihi.
4) Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem Needs)
Dua kebutuhan tingkat tinggi tersebut adalah kebutuhan harga diri dan
aktualitas diri. Kebutuhan harga diri dapat dibagi menjadi dua kategori.
pertama adalah kebutuhan terhadap kekuasaan, berprestasi, pemenuhan
diri, kekuatan dan kemampuan. Kedua adalah kebutuhan terhadap nama
baik (reputation) status keberhasilan, pengakuan perhatian, dan
penghargaan. Contohnya, setiap karyawan umumnya mempunyai
9
harapan untuk dapat mencapai kebebasan diri dan memperoleh
penghargaan dan kemampuan setelah kebutuhan sosial dan harga dirinya
telah dipuaskan untuk mencapai prestasi kerja.
5) Kebutuhan Aktualitas Diri (Self Actualization)
Akhirnya kelima, kebutuhan aktualitas diri atau perwujudan diri yang
merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan
yang juga ingin dipenuhi dan dipuaskannya. Pada peringkat ini individu
dalam memenuhi kebutuhan ini sangat berbeda satu sama lain. Masing-
masing ingin mewujudkan diri sebagai seorang yang mempunyai
kemampuan yang unik. Kebutuhan ini ada hanya setelah empat
kebutuhan sebelumnya dicapai secara memuaskan. Contoh karyawan
yang mempunyai jabatan setaraf dengan manajemen biasanya cenderung
menginginkan pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan untuk
dapat mewujudkan dan dan meningkatkan potensi diri dari faktor
motivasi tersebut dapat di gambarkan Hierarki Kebutuhan Maslow
Sebagai berikut.
Gambar 2.1
10
Hierarki Motivasi Kerja
c. Teori motivasi
1. Teori motivasi dari Herzberg
Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini dikenal dengan nama
dua faktor teori motivasi dan Herzberg. Pertama faktor hygiene yang
bersifat prefentif dan memperhitungkan lingkungan yang berhubungan
dengan kerja. Faktor higienis inimencegah ketidakpuasan tetapi bukannya
penyebab terjadinya kepuasan. Menurut Herzberg faktor ini tidak
memotivasi para karyawan dalam bekerja. Faktor ini terdiri dari upah dan
gaji, honorarium, kondisi tempat kerja, teknik pengawasan antara bawahan
dan pengawasannya. Dan kebijakan administrasi organisasi. Dan kedua
faktor yang dapat memotivasi, maka mereka hendaknya mempunyai suatu
pekerjaan dengan isi yang selalu merangsang untuk berprestasi. Faktor ini
terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaan, rasa
tanggungjawab dan faktor peningkatan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut
dibagi menjadi dua faktor yaitu:
1) Motivator
a) Pekerjaan itu sendiri.
b) Prestasi.
c) Kemungkinan pertumbuhan.
d) Kemajuan.
e) Pengakuan.
11
f) Status.
2) Hygiene
Sebaliknya kebutuhan-kebutuhan yang termasuk dalam faktor
kesehatan (hygiene) juga adalah
a) Hubungan supervice.
b) Rekan kerja.
c) Hubungan dengan bawahan.
d) Jaminan pekerjaan.
e) Kondisi kerja.
f) Gaji.
2. Teori motivasi Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)
Alderfer (Thoha, 2005:233) mengenalkan tiga kelompok inti dari
kebutuhan-kebutuhan itu,yakni: kebutuhan akan keberadaan (exsistence
need), kebutuhan berhubungan (relatedness need), dan kebutuhan untuk
berkembang (growth need). Teori berasal dari kepanjangan exxsistensi dan
growt.
Kebutuhan keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup.
Kebutuhan ini kira-kira sama artinya dengan kebutuhan fisik atau
fisiologisnya Maslow dan sama pula dengan faktor higieni Herzberg.
a) Kebutuhan keberadaan (existence)
Kebutuhan keberadaan meliputi berbagai macam tingkat dorongan
yang berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik. Kebutuhan-
kebutuhan tersebut meliputi gaji, keuntungan, dan keselamatan
12
secara fisik. Kategori kebutuhan tersebut mempunyai tujuan untuk
memenuhi kebutuhan materi bagi diri individu itu sendiri. Contoh,
seorang karyawan yang ingin mendapatkan bonus tinggi, maka ia
berusaha untuk dapat mencapai keinginannyatersebut walaupun
kadang-kadang terjadi perswaingan yang dapat membuat rekan
kerjanya tidak puas dan merasa kecewa.
b) Kebutuhan Relasi (relatednees)
Kebutuhan relasi merupakan kebutuhan untuk mengadakan
hubungan dan sosialisasi dengan orang lain. Dalam membina
hubungan tersebut individu mengharapkan memperoleh
pemahaman dan pengertian dari orang lain yang ada disekitarnya
seperti suami, istri, anak, orang tua, tetangga, teman, sahabat dan
pacar. Jika dikaitkan dengan organisasi, maka individu akan
berusaha untuk dapat dapat membina hubungan dengan orang-
orang dilingkungan kerjanya seperti teman kerja, atasan dan
bawahan.
c) Kebutuhan Pertumbuhan (Growth)
Kebutuhan pertumbuhan ini mengacu pada bentuk kebutuhan yang
mendorong individu untuk menjadi orang yang bkreatif dan
produktif serta berudaha untuk memberikan yang terbaik bagi
dirinya maupun lingkungan dimana ia berada. Kepuasan akan
pemenuhan kebutuhan hidup ini akan timbul jila individu dapat
menyelesaikan masalah dan memuaskan keinginannya untuk dapat
13
mengembangkan potensi diri dan tumbuh secara optimal dalam
kehidupannya.
3. Teori motivasi Prestasi Mc Clelland
Mc Clelland mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya
mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain.
Menurut Mc Clelland bahwa kebutuhan untuk berprestasi adalah sustu yang
berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan lainnya. Seseorang
dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai
keinginan untuk melakukan karya yang berprestasi lebik baik dari prestasi
karya orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia menurut Mc Clelland antara
lain:
a) Kebutuhan akan afiliasi
Menurut Boyatzis(1972) dalam motif afiliasi dikemukakan dua bentuk,
yaitu jaminan afiliatif dan minat afiliatif. Selanjudnya Boyatzis
mengatakan bahwa individu yang mempunyai jaminan afiliatif yang
tinggi selalu akan selalu mengantisipasi perasaan dan pandangan
orang-orang yang ada dibawahnya baik terhadap diri sendiri maupun
tugasnya. Dia akan mencoba mendapatkan penerimaan dan persetujuan
dari karyawan-karyawan yang ada dibawahnya.oleh karena itu,
manajer demikian akan meletakkan kegembiraan bawahannya mereka
sebagai hal yang paling penting.
b) Kebutuhan akan kekuasaan
14
McClelland juga mengelompokkan motivasi berprestasi terhadap tiga
dimensi, yaitu kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi. Ketiga
motif tersebut dalam operasionalisasinya tergantung pada situasi yang
mendukung pada masa tertentu dalam suatu organisasi di mana
manajer, supervisor, maupun karyawan berusaha memenuhi
kebutuhan mereka untuk mencapai prestasi kerja.
c) Kebutuhan untuk berprestasi
McClelland menemukan bahwa terdapat korelasi positif diantara
motivasi berprestasi eksekutif ini dengan keberhasilan mereka.
Menurut McClellaand aplikasi dari motiv berprestasi menjelaskan
bahwa individu akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan resiko
pekerjaannya adalah moderat. Maka dia akan bekerja lebih
bertanggung jawab dan memperoleh umpan balik atas hasil
prestasinya. Motif berprestasi ini mengarah terhadap kepentingan
masa depan dibandingkan masa lalu atau masa kini dan individu akan
menjadi lebih kuat dalam menghadapi kegagalan karena dirinya dapan
memperkirakan situasi yang akan datang untuk memperoleh prestasi
yang lebih baik dalam bekerja.
d. Tujuan Motivasi
Menurut Handoko (1989:108) organisasi adalah sarana dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan dalam suatu operasional perusahaan faktor
manusia memegang peranan penting karena faktor manusia merupakan
unsure pelaksana daripada kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan.
15
Sukses tidaknya pencapaian dari perusahaan sebagian besar
tergantung pada orang-orang yang terlibat penting. Masalah motivasi bagi
manusia memegang peranan penting. Karena faktor manusia merupakan
unsur pelaksana daripada kebijaksanaan perusahaan.
Sukses tidaknya pencapaian tujuan dari perusahaan sebagian besar
tergantung pada orang-orang yang terlibat penting. Masalah motivasi bagi
karyawan mempunyai fungsi yang penting. Karena dengan motivasi akan
mendorong aktivitas karyawan kearah tercapainya tujuan dari perusahaan.
Hal ini disebabkan setiap perilaku sadar diri manusia selalu memiliki
motivasi.
Sedangkan Menurut Kusrianto (1995-119) motifasi merupakan
proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu
yang kita inginkan. Pentingnya kegiatan motivasi mempunyai beberapa
manfaat dan tujuan yaitu:
1) Untuk meningkatkan semangat,gairah dan kedisiplinan kerja
karyawan.
2) Memupuk rasa saling memiliki (sense of belonging) loyalitas dan
partisipasi karyawan.
3) Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan karyawan untuk
berkembang.
4) Meningkatkan produktifitas (prestasi) kerja karyawan.
5) Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan.
e. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
16
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi dalam memberikan motivasi
kepada karyawan diantaranya sebagai berikut:
1) kebutuhan dari karyawan yang bermacam-macam
2) kondisi atau keadaan perekonomian,
3) working condition atau lingkungan kerja
4) peraturan intern perusahaan dan pemerintah.
5) Situasi dan kondisi yang berubah-ubah (Darma, 1992:31)
f. Jenis-jenis Motivasi
Menurut As’ad (1995:67) motivasi dibagi menjadi dua jenis:
1) Motivasi positif
Motifasi yang diberikan karyawan agar mau melaksanakan tujuan
yang ingin dicapai perusahaan, artinya karyawan dapat mencapai
prestasi diatas standart maka perusahaan akan memberikan insentif.
2) Motivasi negatif
Motivasi yang diberikan kepada karyawan dengan menakuti-nakuti
atau mengancam bila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai
ketetapan perusahaan (dengan sangsi pecat,potong gaji dan
sebagainya).
Sedangkan menurut Sudarmo (1990:47) motivasi terdiri dari:
1) Motivasi financial
Dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial
kepada karyawan atau disebut dengan insentif.
2) Motivasi non financial
17
Dorongan yang dilakukan dengan tidak menggunakan berupa uang
yaitu berupa penghargaan, perlindungan, pujian dan sebagainya.
g. Motivasi dapat Mempengaruhi Tingkat Produktivitas Karyawan
Motivasi merupakan masalah yang senantiasa dihadapi oleh setiap
organisasi (profit maupun non profit) bahkan merupakan salah satu
tantangan berat yang dihadapi oleh setiap organisasi, lebih-lebih dalam
kehidupan modern yang ditandai dengan berbagai gejala seperti volume
kerja yang semakin meningkat, interaksi manusia yang lebih komplek,
tuntutan pembangunan dan sebagainya.
Dalam meningkatkan produktivitas perusahaan banyak yang
dilakukan oleh manajer, salah satunya adalah dengan memberikan
motivasi atau dorongan kepada karyawan atau pekerja. Jadi dapat
dikatakan ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan
produktivitas kerja.
h. Perbandingan Teori motivasi
Hirarki kebutuhan
maslow
Teori 2 faktor Hezberg
Teori kebutuhan Mc Clelland
Teori ERG Alderfer
- Fisiologi- Keamanan- Sosial- Penghargaan- Aktualitas
diri sendiri
1.Motivator- Pekerjaan, prestasi,
Kemungkinan Pertumbuhan, Tanggung jawab
- Kemajuan, Pengakuan, Status
2. Hygiene- Hubungan supervise,
Rekan kerja,
- Kebutuhan untuk berprestasi
- Kebutuhan akan kekuasaan
- Kebutuhan akan afiliasi
- Kebutuhan keberadaan (Existence)
- Kebutuhan Relasi (Relatednees)
- Kebutuhan pertumbuhan (Growth)
18
Bawahan- Jaminan pekerjaan- Kondisi kerja, gaji
2. Produktivitas kerja
a. Pengertian produktivitas
Produktivitas adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk
melakukan peningkatan perbaikan (Soedarmayanti, 1996:142). Perwujudan
sikap mental tersebut adalah:
1) Yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan dengan
peningkatan: pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya
pribadi dan kekuatan.
a. Pengetahuan: untuk mempertinggi kerja karyawan dengan
mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak yang
tepat.
b. Keterampilan: memperpendek jarak antara waktu
penyelesaian tugas dengan permulaan tugas yang dihadapi,
merangsang dorongan bertindak, mengisi masa luang,
memberi kepuasan lebih besar.
c. Disiplin: ketepatan waktu, ta,at pada aturan-aturan yang
ditetapkan oleh perusahaan.
2) Yang berkaitan dengan pekerjaan dapat dilakukan melalui:
manajemen dan metode kerja yang lebih baik:
a. penghematan biaya
b. ketepatan waktu
19
c. system dan teknologi yang lebih baik
d. Valume / kwantity
Menurut Reksohadiprojo (1995:13) produktivitas adalah peningkatan
propses produksi. Peningkatan produksi berarti perbandingan yang membaik
jumblah sumber daya yang dipergunakan (masukan) dengan jumblah barang
yang diproduksi (keluaran)
Dari pendapatan diatas dapat dikatakan bahwa produktivitas
mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas.
1. Efesiensi berorientasi pada masukan dalam arti efesiensi dapat
dicapai apabila terjadi penghematan masukan yang direncanakan.
2. Sedangkan efektivitas berorientasi pada pengeluaran berupa
produk (barang dan jasa) yang nyata dibandingkan target yang
ditetapkan. Apabila produk yang lebih besar dari target yang
ditetapkan, maka tingkat efektivitas semakin tinggi, sedangkan
kalau kualitas berkaitan dengan proses produksi yang berkaitan
dengan persyaratan mutu yang harus dipenuhi, spesifikasi harapan
dan keinginan.
b. Pengukuran Produktivitas
Pengukuran Produktivitas dapat dilakukan secara langsung misalnya
dengan jam/orang tiap ton hasil kilowatt listrik (Reksohadiprojdo)
Produktivitas= Satuan yang diproduksi Masukan yang dimanfaatkan
= Satuan yang dihasilkan Jam/orang yang dimanfaatkan
20
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Soeharto (2001:163) mengatakan faktor-faktor yang
mempengaruhi tenaga kerja lapangan dapat dikelompokkan menjadi: kondisi
lapangan dan sarana bantu, supervise perencanaan dan koordinasi, komposisi
kelompok kerja,kerja lembur, ukuran besar proyek, kurva pengalaman, pekerja
langsung subkontrak serta kepadatan tenaga kerja.
d. Hubungan Motivasi dengan Produktivitas Kerja
Upaya yang dilakukan antara lain : pelatihan, pemberian motivasi,
menumbuhkan semangat team, strategi sumber daya manusia serta
pendidikan.
e. Faktor Produktivitas
Menurut Reksohadiorojo (1995:14) faktor-faktor produksi adalah:
1) Tenaga kerja
Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah
karena tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terddik dan lebih bergizi.
Produktivitas dapat pula meningkat karena hari kerja yang lebih pendek.
Faktor lain yang harus diperhatikan adalah pemanfaatan lebih baik tenaga
kerja secara serius, misal dengan manajemen berdasar tujuan, motivasi,
waktu luwes, peningkatan pendidikan.
2) Modal
21
Investasi modal menyesuaikan peralatan bagi manusia. Bila modal
yang diinvestasikan tiap karyawan itu menurun maka investasi dapat
berkurang. Produktivitas modal dapat ditingkatkan dengan memanfaatkan
modal dengan lebih baik. Dengan meningkatkan perputaran modal, maka
makin tinggi pula produktivitas modal
3) Seni serta pengetahuan manajemen
Manajemen adalah faktor produksi dan sumber daya ekonomi
sadangkan seni dan ilmu pengetahuan manajemen kiranya memberikan
kemungkinan peningkatan dalam produktivitas. Manajemen termasuk
perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan ini
memerlukan latihan dan pendidikan.
3. Hubungan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja
Seorang tenaga kerja atau karyawan akan sangat bangga dan senang kalau
diakui sebagai prestasi atas pekerjaannya yang telah dilaksanakan dengan baik.
Pengakuan dalam bentuk piagam lebih tinggi dengan kepuasan batin daripada
pemberian penghargaan dalam bentuk uang (Siagian, 1995:129). Pengakuan
dalam bentuk piagam salah satu bentuk motivasi.
Produktivitas kerja diantaranya dipengaruhi oleh adanya motivasi kerja.
Masalah motivasi kerja ini baru akan dilaksanakan kalau sudah berhadapan
dengan karyawan dalam situasi nyata diperusahaan.
22
Melihat kaitan antara motivasi dan produktifitas, Ravianto (1992:19)
menjelaskan hubungan atau pengaruh motivasi dengan produkivitas sebagai
berikut:
a. Produktivitas itu kira-kira 90% tergantung pada prestasi kerja para
karyawan dan 10% tergantung pada teknologi dan bahan mentah.
b. Prestasi akan medekati tingkat 80%-905 jika mendapat motivasi kerja
yang tinggi dan yang 10%-20% tergantung pada kemampuan.
Dari pendapat tersebut terlihat betapa erat hubungan antara motivasi dengan
produktivitas kerja. Unsur motivasi yang menimbulkan hubungan positif terhadap
produktivitas kerja adalah motivasi berprestasi (dorongan dalam diri seseorang
dal;am berprestasi). Motivasi terhadap mutu karja untuk selalu menjaga dan
meningkatkan mutu kerja serta selalu mengusahakan kehidupan esok yang lebih
baik). Motivasi sering berada dibawah sadar, sehingga perlu dibangkitkan.
Banyak pekerja tidak mengetahui motivasi dalam dirinya, sehingga mereka
beranggapan bahwa bekerja hanyalah sekedar menjalankan perintah atasan.
Keadaan separti ini jelas akan merugikan usaha pencapaian tingkat produktivitas
kerja tinggi dan wajarlah apabila produktivitas kerja menjadi rendah.
Dalam suatu perusahaan dimana karyawan kurang berprestasi maka
produktivitas perusahaan akan rendah sehingga hasil produk yang akan dicapai
akan rendah, karena dengan proses produksi para karyawanlah yang berhubungan
dengan bahan baku dan mesin-mesin sebagai alat produksi.
Apabila motivasi kerja para karyawan tinggi, maka pimpinan dengan mudah
menggerakkan para karyawannya agar giat bekerja, sehingga produktivitas kerja
23
akan meningkat dan hasil produksi yang dicapai akan tinggi (Handoko, 1990:23).
Nyatalah dari hal diatas tidak dapat dipungkiri motivasi sangat erat hubungannya
dengan produktivitas kerja karyawan.
C. Kerangka Konseptual
Berdasarkan kerangka teoritis, selanjutnya dapat disusun kerangka
konseptual, sebagaimana ditunjukkan pada bagan dibawah ini:
D. Hipotesis
Menurut Arikunto (1998:68) hipotesis adalah pernyataan sementara yang
perlu diuji kebenarannya, adapun hipotesis dari proposalini adalah “Diduga bahwa
motivasi yang terdiri dari Fisiologi, Keamanan, dan Fisiologi mempunyai
Keamanan(X2)
Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan tingkat kedua yang harus dipenuhi setelah kebutuhan tingkat pertama dipenuhi dan dipuaskan
Sosial (X3)Yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, saat individu merasa sangat kesepian dan terisolasi dari pergaulan, individu akan membutuhkan teman dan perhatian dari seseorang.
PRODUKTIVITAS (Y)
Fisiologis(X1)
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat yang pertama, yang
paling rendah yang harus dipenuhi dan dipuaskan oleh karyawan sebelum
dirinya mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.
24
pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. ..................
Plastic industri”.