hubungan kualitas kehidupan kerja dengan …

1

HUBUNGAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA RAWAT INAP

DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH LEUWILIANG TAHUN 2015

Dimas Hernawan

Dimas Hernawan: Skripsi Sarjana Ekstensi Peminatan Manajemen Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyrakat. Email: [email protected]

Abstrak

Skripsi ini membahas hubungan kualitas kehidupan kerja dengan Kinerja perawat rawat inap RSUD Leuwiliang. Penelitian ini menggunakan penelitiankuantitatifdengan desain cross sectional, jumlah populasi pada penelitian ini adalah 84 orang, menggunakan alat ukur kuisoner, analisis yang digunakan adalah analisis univariat dan bivariat dengan uji statuistk chi-square.Hasil penelitian,2 (dua) variabel signifikan berhubungan dengan kinerja perawat yaitu variabel keterlibatan perawat dan variabel penyelesaian masalah. Saran untuk RSUD Leuwiliang bogor yaitu meningkatkan keterlibatan perawat, karena dengan meningkatkan keterlibatan perawat akan meningkatkan kinerja perawat 3 kali lebih tinggi dibandingan dengan perawat yang tidak terlibat dalam pekerjaannya. Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja perawat, Rawat Inap Abstact

This study discusses teh relationship between quality of work life and nurses performance in inpatient ward, in Leuwiliang Hospital, 2015. This is a quantitatife study with cross-sectional study design, using questionnaires and total sample of 84 nurses. The result showed that nurse involvment and problems solution are the factors related significantly with nuses performance. This study suggested that Leuwiliang Hospital should increase the involvement of nurses, so that it willimprove the performance Of nurses three timeshigher compared with the nurseswho were not involved in the work Quality Of Work Life, Nurse Performance,Inpatient ward

Pendahuluan

(Ilyas 2011) Pelayanan yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh sumber

daya manusia yang ada didalamnya, dimana RS harus memiliki SDM yang

terstandarisasi dan kompeten, oleh karena itu pengelolaan SDM dengan

pendekatan tertentu, sangat dibutuhkan agar dapat mencapai kebutuhan

organisasi7. Setiap organisasi modern harus lebih mengahargai SDM dari aspek

harkat manusia seutuhnya, yang pada hakikatnya manusia berhak untuk berfungsi

baik sebagi subjek (pelaksana), sarana proses (sebagi predikat) dan menikmati

hasil kerjanya (sebagai objek), atas dasar hal tersebut keberadaan manajemen

SDM sangat penting bagi organisasi dalam mengelola, mengatur dan

Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015

2

menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif,efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan organisasi (Alzeira 2010)1

Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan

jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah

sakit. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit

harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitaspelayanan

keperawatan.(Achir Yani 2007) dalam Tussaleha (2014)10. Pada proses perawatan

dirumah sakit, pasien yang lebih cepat sembuh mengurangi biaya yang

dikeluarkan pasien dan pemerintah secara tidak langsung akan mendapatkan

manfaat. Proses tersebut tidak dapat terpisahkan dari peran perawat di rumah sakit

untuk bekerja secara prima dalam mempercepat proses penyembuhan pasien

(Haffidzurahman,2011)6.

RSUD Leuwiiliang ialah salah satu rumah sakit milik pemerintah

daerahKabupaten Bogor. RSUD Leuwiliang merupakan RS tipe C, RSUD

leuwiliang memiliki Tujuh Ruang Perawatan dengan kapasitas 140 tempat tidur.

Salah satu tujuan startegis dari RSUD Leuwiliang ialah tersedianya SDM yang

berkompete nsi sesuai dengan standar di seluruh unit pelayanan rumahsakit dalam

hal pengembangan knowledge, skill dan attitude, namun pada implementasinya

menemukan beberapa hambatan diantaranya kinerja perawat yang ada di RSUD

leuwiliang belum seluruhnya mencapai skala baik. hal ini berdasarkan wawancara

tidak terstruktur dengan manajemen keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah

Leuwiliang Bogor, Rumah Sakit ini memiliki permasalahan diantaranya belum

optimalnya perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien, salah

satunya dari aspek pendokumentasan keperawatan yang belum sesuai dengan

standar,kemudian ada beberapa perawat yang melakukan tindakan keperawatan

belum sesuai dengan SOP yang ada di Rumah Sakit tersebut, hal ini sejalan

dengan Informasi yang ditemukan dalam studi pendahuluan dimana adanya

keluhan pasien yang diperoleh dari hasil wawancara peneliti dengan beberapa

pasien ruang perawatan yang mengeluhkan pelayanan perawatan seperti perawat

yang kurang empati, dan perawat belum memberikan asuhan keperawatan sesuai

dengan harapan pasien.


3

Berdasarkan uraian diatas, Kualitas Kehidupan Kerja yang baik dapat

meningkatkan kinerja dan produktifitas pegawai, kemudian ditemukan

permasalahan mengenai kinerja perawat yang belum sepenuhnya masuk kedalam

kategori baik,dimana perawat sebagai salah satu profesi di rumah sakit yang

jumlahnya dominan, maka perlu ditekankan upaya meningkatkan kinerja perawat,

salah satu caranya memperhatikan para perawat melalui kulaitas kehdupan kerja,

atas dasar hal ini maka perlu dilakukan penelitian mengenai bagaimana gambaran

kualitas kehdupan kerjapada perawat RSUD Leuwiliang dan hubungan Kualitas

Kehidupan Kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Leuwiliang

tahun 2015

Tinjauan Pustaka

1. Pengertian dan teori Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Cascio (2003) ada 2 prespektif cara memandang makna

kualitas kehidupan kerja yaitu3 :

1. Sejalan dengan usaha organisasi mewujudkan tujuan organisasinya seperti

kebijakan promosi, supervisi yang demokratis,keterlibatan pegawai, kondisi

kerja yang aman

2. Kualitas Kehidupan Kerja adalah presepsi pegawai tentang sejauh mana

mereka merasa aman,puas terhadap pekerjaan mereka serta mampu tumbuh

dan berkembang sebagai manusia

Kualitas kehidupan kerja menurut Dessler (1998) adalah: “Keadaan

dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting

dengan bekerja dalam organisasi, dan kemampuan untuk melakukan hal itu

bergantung pada apakah terdapat adanya4:

1. Perlakuan yang fair, adil, dan suportif terhadap para pegawai.

2. Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara

penuh.

3. Kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka

rasa mampu mewujudkannya.


4

4. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam

pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan

mereka.

Pendekatan kualitas kehidupan kerja berupaya memenuhi kebutuhan yang

dirasakan penting bagi karyawan dengan memberikan perlakuan yang fair,

adil, dan suportif; memberikan kesempatan bagi tiap pegawai untuk

menggunakan kemampuan secara penuh; memberikan kesempatan untuk

mewujudkan diri dan memberikan kesempatan untuk berperan aktif dalam

pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan

mereka.

Dengan demikian pendekatan ini berusaha untuk lebih mendayagunakan

keterlampilan dan kemampuan karyawan serta menyediakan lingkungan yang

mendorong mereka untuk meningkatkan keterlampilan dan kemampuannya.

Gagasannya adalah bahwa karyawan merupakan sumber daya manusia yang

perlu dikembangkan, bukan sekedar digunakan.

Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan

salah satu bentuk filsafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola

organisasi pada umumnya dan sumber daya manusia pada khususnya. Hal ini

disebutkan menurut Voskova dan Kroupa (2010) dalam Rochayatun (2013)

menyatakan bahwa QWL sebagai filsafat, menekankan: Kualitas Kehidupan

Kerja merupakan program yang kompetitif dan mempertimbangkan berbagai

kebutuhan dan tuntutan perawat9

a. Kualitas Kehidupan Kerjamemperhitungkan tuntutan peraturan perundang-

undangan seperti ketentuan yang mengatur tindakan yang diskriminan,

perlakuan pekerjaan dengan cara cara manusiawi dan ketentuan tentang

sistem imbalan upah minimum

b. Kualitas Kehidupan Kerja mengakui keberadaan serikat pekerja dalam

organisasi dan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para

pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan

penyelesaian masalah berdasarkan ketentuan normative dan berlaku di

suatu wilayah negara tertentu


5

c. Kualitas Kehidupan Kerja menekankan pentingnya manajemen yang

manusiawi yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen

yang demokratik termasuk penyeliaan yang simpatik

d. Kualitas Kehidupan Kerja mencakup pengertian tentang pentingnya

tanggung jawab sosial dari pihak manajemen dan perlakuan manajemen

terhadap para perawat yang dapat dipertanggungjawabkan secara eti

Metode

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitaif dengan desain cross sectional

dimana variabel independen ( variabel yang mempengaruhi ) dan variabel

dependen ( variabel yang dipengaruhi) diukur dan diamati pada waktu yang

bersamaan. Sesuai dengan kerangka konsep penelitian, variabel independen pada

penelitian ini adalah variabel kualitas kehidupan kerja sedangkan variabel

dependennya adalah kinerja perawat unit rawat inap RSUD Leuwiliang Bogor

Penelitian ini dilakukan di seluruh ruang rawat inap RSUD Leuwiliang Kab

Bogor yang terdiri dari ruang Teratai 1&2, Matahri 1&2, ICU dan ruangan Tulip.

Waktu penelitian ini dilakukan pada akhir bulan Mei 2015. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD

Leuwiliang Kabupaten Bogor yang berjumlah 90 orang

Instrumen yang digunakan untuk pengambilan data primer dalam penelitian

ini adalah kuisoner. Kuisoner yang berbentu angket berisi pertanyaan pertanyaan

komponen Kualitas Kehidupan Kerja yang terdiri dari keterlibatan karyawan,

kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan

lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, pengembangan karir, fasilitas

yang tersedia, penyelesaian masalah dan komunikasi ,dimana kuisoner tersebut

diambil dari penelitian Ayu tahun 2012 Dan variabel dependen yaitu variabel

kinerja perawat pelaksana ruang rawat inap RSUD Leuwiliang Bogor yang

diambil dari penelitian Kuanto tahun 20102,8

Analisa yang dilakukan dalam penelitian ini adalah analisis univariat melihat

gambaran dan mendeskripsikan karakteristik dari masing masing variabel, baik

variabel independen maupun variabel dependen. Variabel diteliti melalui

distribusi frekuensi masing masing variabel. Variabel data jenis kategorik


6

disajikan dalam bentuk jumlah dan presentase, sedangkan variabel data jenis

numerik disajikan dalam bentuk statistik deskriptif yang terdiri dari nilai rata-rata

(Mean), nilai tengah (Median), standar deviasi(SD),nilai minimum dan nilai

maksimum

Analisa bivariat yaitu analisa yang dilakukan terhadap dua variable yang

ingin diketahui apakah ada hubungan antara variabel tersebut. indenpenden dan

dependennya adalah kategorik, sehingga uji yang digunakan adalah Uji Chi-

Square dengan Confidence interval (CI) 95 % pada alpha = 0,05

Hasil Penelitian

1.Karakteristik Responden No Karakteristik Jumlah Presentase

Kumulatif N % 1. Usia Perawat ≤28 39 46,4% 46,4% >28 45 53,6% 100% Jumlah 84 100% 2. Jenis Kelamin Perempuan 49 58,3% 58,3% Laki-laki 35 41,7% 100% Jumlah 84 100% 3 Masa Kerja < 2,5 tahun 42 50% 50% ≥ 2,5 tahun 42 50% 100% Jumlah 84 100%

Berdasarkan tabel diatas dapat diinterpretasikan beberapa karakteristik

responden yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin dan masa kerja, pengkategorian

usia dilakukan berdasarkan nilai mediannya yaitu 28, maka pengelompokan

variabel usia menjadi ≤28 dan >28, dimana sebanyak 39 orang (46,4%) berumur

kurang atau sama dengan 28 tahun dan sebanyak 45 orang (53,6%) yang berumur

lebih dari 28 tahun. Selanjutnya untuk karakteristik jenis kelamin dapat

diinterpretasikan 49 (58,3%) berjenis kelamin perempuan sedangkan jumlah

responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 35 (41,7%). Sedangkan

untuk proporsi jumlah responden berdasarkan masa kerja, proporsinya berimbang

antara masa kerja kurang dari 2,5 tahun dan lebih dari 2,5 tahun.


7

2. Distribusi Statistik Variabel Kualitas Kehidupan Kerja

Berdasarkan Hasil perhitungan Staitistik diatas dapat disimpulkan data yang

diperoleh dengan total populasi sabayak 84 responden, berdasarkan perhitungan

statistik, data yang diperoleh yaitu data dalam bentuk berdistribusi tidak normal,

sehingga peneliti mengambil cut off point dari setiap variabel berdasarkan nilai

median.

Jika dilihat lebih rinci berdasarkan pernyataan di setiap variabel independen

penelitian yaitu variabel Komponen Kualitas Kehidupan Kerja dapat dilihat

sebagai berikut.

Variabel N Mean Median Min-Max

SD SE Skewness P Value (KS)

95%CI

Keterlibatan Karyawan

84 11,90 12,00 8-15 1,419 0,155 0,224 0,000 11,60-12,21

Kompensasi yang seimbang

84 12,80 13 8-17 1,981 0,216 -0,036 0,008 12,37-13,23

Rasa aman 84 10,77 11 6-14 1,819 0,263 -0,811 0,000 10,38-11,17 Keselamatan Lingkungan kerja

84 9,33 9 4-13 1,941 0,212 -0,476 0,024 8,91-10,75

Rasa bangga 84 13,55 14 7-20 2,524 0,263 -0,117 0,011 13-14,10 Pengembangan karir

84 10,90 11 7-14 1,286 0,263 -0,550 0,000 10,63-11,18

Fasilitas yang tersedia

84 9,36 9 4-12 2,081 0,263 -0,278 0,007 8,91-9,81

Penyelesaian masalah

84 11,52 12 8-16 1,468 0,263 -0,387 0,000 11,21-11,84

Komunikasi 84 13,08 13 8-17 1,554 0,263 -0,517 0,044 12,75-13,42


8

3. Presepsi Responden terhadap faktor kerterlibatan perawat

Tabel diatas menunjukan dari 84 orang responden, diperoleh informasi

mengenai presespsi perawat terhadap faktor keterlibatan karyawan adalah 76,2%

menyatakan sering diikutsertakan oleh atasan untuk memberi saran tentang tugas-

tugas keperawatan, akan tetapi masih ada responden (38%) merasa pimpinan (ka

ruangan) jarang memberikan tanggapan terhadap usulan perawat

4. Presepsi Responden terhadap faktor kompensasi yang seimbang

No Pernyataan STS TS S SS

Kompensasi yang seimbang % % % %

1 Saya merasa gaji yang saya terima diberikan

secara adil sesuai dengan pekerjaan yang telah

saya lakukan

4,8% 23,8% 64,3% 7,1%

2 Saya merasa pihak RS telah memberikan gaji

yang kompetitif

2,4% 44% 53,6% 0%

3 Saya merasa waktu pemberian gaji yang

berlaku dirumah sakit ini sudah berjalan tepat

waktu

4,8% 36,9% 53,6% 4,8%

4 Sistem pemberian gaji di rumah sakit ini

belum berjalan baik

2,4% 29,8% 59,5% 8,3%

5 Saya merasa termotivasi dengan sistem

penghargaan yang telah diterapkan pimpinan

3,6% 28,6% 61,9% 6%


Keterlibatan Perawat % % % %

1 Saya merasa sering diikutsertakan oleh atasan

untuk memberikan sarantentang tugas-tugas

keperawatan

0% 9,5% 82,1% 8,3%

2 Saya merasa ketika terjadi kesalahan dalam

pekerjaan,atasan segera menindaklanjuti dengan

meminta saran dari perawat lain

0% 9,5% 76,2% 14,3%

3 Saya merasa diberi tanggung jawab dalam

melaksanakan pekerjaan

0% 3,6% 73,8% 22,6%

4 Saya merasa pimpinan jarang memberikan

memberikan tanggapan terhadap usulan perawat

6% 56% 38% 0%


9


mengenai presespsi perawat terhadap faktor kompensasi yang seimbang , dimana

sebagian besar >50% responden merasa gaji yang mereka terima sudah

adil,kompetitif dan tepat waktu

5. Presepsi Responden terhadap faktor Rasa aman terhadap pekerjaan


Rasa aman terhadap pekerjaan % % % %

1 Pihak RS memberikan program jaminan

kesehatan untuk perawat

6% 16,7% 66,7% 10,7%

2 Program jaminan kesehatan yang ada di rumah

sakit ini sudah berjalan dengan baik

6% 28,6% 64,3% 1,2%

3 Saya merasa cocok untuk melakukan pekerjaan

yang saya lakukan selama ini

0% 11,9% 83,3% 4,8%

4 Saya merasa bahwa rumah sakit telah

mengadakan program pensiun (jaminan hari tua)

8,3% 50% 33,3% 8%


mengenai presespsi perawat terhadap faktor rasa aman terhadap pekerjaan,

dimana > 60% responden merasa rs telah memberikan jaminan kesehatan untuk

perawat tetapi sebagian responden (50%) responden merasa rumah sakit belum

mengadakan program pensiun untuk perawat


10

6. Presepsi Responden terhadap faktor Keselamatan Lingkungan Kerja


Keselamatan dan Lingkungan % % % %

1 Saya merasa pihak RS sudah menyediakan

program jaminan keselamatan dan kesehatan

kerja

9,5% 42,9% 45,2% 2,4%

2 Saya merasa terlindungi dengan jaminan

keamanan bekerja dilingkungan rumah sakit

9,5% 42,9% 46,4% 1,2%

3 Saya merasa program keselamatan lingkungan

kerja belum berjalan efektif

6% 19% 61,9% 13,1%

4 Saya merasa bahwa sarana keselamatan dan

kesehatan kerja sudah sesuai dengan standar

6% 47,6% 40,5% 2,4%


mengenai presespsi perawat terhadap faktor keselamatan lingkungan, dimana

lebih dari 45% responden berpendapat bahwa RS telah menyediakan program

jaminan keselamatan dan kesehatan kerja, tetapi sebagian besar responden

menyatakan bahwa pelaksanaan program keselamatan lingkungan belum berjalan

efektif

7. Presepsi Responden terhadap faktor Rasa bangga terhadap Institusi


Rasa bangga terhadap institusi % % % %

1 Saya merasa senang bekerja dirumah

sakit ini

6% 9,5% 72,6% 11,9%

2 Saya merasa bersalah jika

meninggalkan rumah sakit ini

7,1% 36,9% 47,6% 8,3%

3 Saya merasa suasana kerja di rumah

sakit ini sangat nyaman.

1,2% 15,5% 77,4% 6%

4 Saya merasa suasana kerja dirumah

sakit ini dapat meningkatkan rasa

percaya diri bagi para perawat

2,4% 16,7% 76,2% 4,8%

5 jika saya meninggalkan tempat ini,saya

akan sangat sulit untuk mendapatkan

tempat kerja seperti sekarang

10,7% 48,8% 34,5% 6%


11


mengenai presespsi perawat terhadap faktor rasa bangga terhadap institusi, lebih

dari 70% responden merasa senang, nyaman bekerja di RSUD Leuwiliang Bogor,

tetapi masih ada 36,9% responden yang merasa tidak bersalah jika resign dari RS

tempat mereka bekerjaa saat ini

8. Presepsi Responden terhadap faktor pengembangan karir


Pengembangan Karir % % % %

1 Saya merasa diberikan kesempatan untuk

mengembangkan cara pelaksanaan tugas

sesuai dengan standar asuhan keperawatan

0% 14,3% 82,1% 3,6%

2 Saya merasa diberi kesempatan untuk

mengembangkan keterampilan melalui

pelatihan

1,2% 14,3% 81% 3,6%

3 Saya merasa atasan kurang memperhatikan

upaya-upaya untuk peningkatan keterampilan

perawat .

1,2% 50% 41,7% 1,2%

4 Saya merasa rumah sakit ini sudah

menyediakan pola pengembangan karir

6% 36,9% 54,8% 2,4%


mengenai presespsi perawat terhadap faktor pengembangan karir, dimana lebih

dari 80% responden merasa diberikan kesempatan untuk mengembangkan

keterampilan dan pelaksanaan tugas melalui pelatihan-pelatihan, baik yang

diselenggarakan oleh rumah sakit maupun di luar rumah sakit, akan tetapi masih

ada 36,9% responden yang merasa bahwa rumah sakit belum menyediakan pola

pengembangan karir bagi perawat


12

9. Presepsi Responden terhadap faktor fasilitas yang tersedia


mengenai presespsi perawat terhadap faktor Fasilitas yang tersedia,dimana

sebanyak 42% responden merasa pihak RS belum menyediakan alkes yang

lengkap untuk menunjang pekerjaan perawat dan pihak RS belum menyediakan

program rekreasi sebagai sarana refreshing

10. Presepsi Responden terhadap faktor penyelesaian masalah


Penyelesaian masalah % % % %

1 Saya merasa apabila terjadi konflik dengan

rekan kerja,atasan berusaha membantu

menyelesaikan permasalahan

0% 16,7% 76,2% 7,1%

2 Saya merasa, atasan saya sering bertanya

mengenai kesulitan yang dihadapi dalam

menjalankan tugas yang diberikan

1,2% 10,7% 81% 7,1%

3

Saya merasa bahwa pihak RS menyediakan

kesempatan untuk menerima keluhan dan

masalah keperawatan yang dihadapi

3,6% 15,5% 76,2% 4,8%

4 Saya merasa bahwa pihak RS rumah sakit

berusaha untuk menyelesaiakan masalah

2,4% 13,1% 81% 3,6%


Fasilitas yang tersedia % % % %

1 Pihak RS sudah menyediakan peralatan

kesehatan yang lengkap untuk menunjang

pekerjaan perawat

4,8% 52,4% 42,9% 0%

2 Saya puas dengan peralatan kesehatan yang

disediakan rumah sakit sebagai penunjang

pekerjaan saya

6% 57,1% 36,9% 0%

3 Program konseling yang disediakan RS

sudah berjalan baik.

9,5% 45,2% 45,2% 0%

4 Pihak RS sudah mengadakan program

rekreasi sebagai sarana refreshing

13,1% 42,9% 44% 0%


13

yang sedang terjadi


mengenai presespsi perawat terhadap faktor penyelesaian masalah,dimana hampir

80% responden pihak RS membantu menyelesaiakan masalah yang terjadi, selain

itu responden pun merasa atasan sering bertanya mengenai adanya hambatan-

hambatan yang terjadi dalam menjalankan tugas.

11. Presepsi Responden terhadap faktor komunikasi


Komunikasi % % % %

1 Saya merasa bahwa informasi-informasi

penting di RSsudah disampaikan tepat waktu

8,3% 52,4% 35,7% 3,6%

2 Saya merasa bahwa setiap perawat telah

melakukan proses komunikasi secara terbuka

sesuai dengan tanggung jawabnya

1,2% 15,5% 79,8% 3,6%

3 Saya merasa hasil rapat dengan pihak

manajemen belum disampaikan secara

terbuka kepada seluruh perawat

4,8% 17,9% 71,4% 5%

4 Saya merasa keterbukaan dalam

berkomunikasi antar perawat sudah berjalan

efektif

3,6% 31% 65,5% 0%

5 Satu merasa perlunya pertemuan rutin antara

manajer keperawatan dengan pihak

manajemen rumah sakit

0% 7,1% 81% 11,9%


mengenai presespsi perawat terhadap faktor penyelesaian masalah,dimana 79,8%

responden merasa komunikasi yang sudah terjalin seudah terbuka antar perawat,

akan tetapi sebagian besar responden (52,4%) merasa informasi-informasi penting

di RS belum disampaikan tepat waktu.


14

12. Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat

No Kinerja Perawat Jumlah

N %

1 Kinerja baik (>median) 44 52,4%

2 Kinerja kurang (≤median) 40 47,6%

Jumlah 84 100%

Berdasarkan hasil uji normalitas bahwa nilai p=0,001 yang berarti distribusi data

tidak normal, sehingga pengkategorian variabel kinerja dilakukan berdasarkan

nilai mediannya yaitu 60, maka pengkategorian variabel kinerja menjadi ≤60

(kinerja kurang) dan >60 (kinerja baik). Dari tabel di atas menunjukan perawat

yang mempunyai nilai dibawah atau sama dengan median untuk faktor

komunikasi berjumlah 40 (47,6%) dan perawat yang mempunyai nilai diatas

median berjumlah 44 (52,4%)

13. Hubungan Variabel Kualitas Kehidupan kerja dengan Kinerja Perawat

Variabel P Value

Keterlibatan Perawat 0,039

Kompensasi seimbang 0,135

Rasa Aman 0,906

Keselamatan

Lingkungan kerja

0,131

Rasa Bangga 0,088

Pengembangan Karir 0,628

Fasilitas tersedia 0,090

Penyelesaian Masalah 0,002

Komunikasi 0,607

Hasil penelitian ini menyimpulkan hanya ada 2 variabel yang berhubungan

dengan kinerja perawat pelaksana rawat inap RSUD Leuwiliang, yaitu Variabel

Keterlibatan Perawat dengan Variabel Komunikasi, dimana kedua variabel

tersebut memiliki P-Value <0,05.


15

Pembahasan

Hasil penelitian ini menyimpulkan ada hubungan antara keterlibatan perawat

pelaksana unit rawat inap RSUD Leuwiliang Bogor dengan kinerja perawat

pelaksana rawat inap RSUD Leuwiliang tahun 2015. Hasil penelitian ini

mendukung teori Cascio (2003)3 upaya peningkatan kulaitas kehidupan kerja

salah satunya dengan meningkatkan keterlibatan karyawan yang dapat dilakukan

dengan membentuk tim peningkatan kualitas, membentuk tim keterlibatan

karyawan, mengadakan pertemuan partisipasi karyawan.

Robbins (2003) dalam Wibowo (2006)11 mengemukakan bahwa

Pemberdayaan karyawan adalah menempatkan pekerja untuk bertanggung jawab

terhadap apa yang mereka kerjakan, dengan demikian pekerja belajar bertanggung

jawab terhadap pekerjaannnya dan membuat keputusan yang tepat. Menurut

Wibowo (2006) Pemberdayaan karyawan akan memberikan manfaat berupa

peningkatan kinerja, produktifitas dan efisiensi yang lebih baik, hal ini sesuai

dengan hasil penelitian yang mana para perawat RSUD Leuwiliang merasa

diberikan tanggung jawab terhadap pekerjaan dalam melaksankan asuhan

keperawatan

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Ayu (2012)

yang menyatakan ada hubungan antara variabel keterlibatan perawat dengan

kinerja perawat di RS Bali Med Denpasar2, namun tidak sesuai dengan penelitian

yang dilakukan Kuanto (2010) yang menyatakan tidak ada hubungan antara

keteribatan perawat dengan kinerja perawat di RS Bhakti Yudha Depok8

Selanjutanya jika dilihat secara mendalam pada pernyataan variabel

keterlibatan perawat Sebagian besar reponden setuju bahwa mereka sering

diikutsertakan dalam memberikan saran terkait dengan pelaksanaan asuhan

keperawatan dan diberikan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan,

sesuai dengan teori Gibson, Ivanecevich dan Donely (1997)5 menyatakan bahwa

partisipasi karyawan sebagai konsep dari manajemen terapan dalam

mengembangkan dan melaksanakan keputusan yang langsung mempengaruhi

pekerjaan mereka, sebagaimana tercantum dalam jawaban responden pada

penelitian ini, bahwa perawat RSUD Leuwiliang merasa dilibatkan dalam

memberikan saran terkait dengan pelaksanaan asuhan keperawatan, yang dapat


16

memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja mereka dalam memberikan

asuhan keperawatan. Akan tetapi responden merasa meskipun diberikan

kesempatan untuk menyampaikan saran oleh atasan, namun responden merasa

pimpinan (Kepala Ruangan ) tidak memberikan tanggapan atas usulan yang

diajukan perawat hal ini dapat dibuktikan dengan presentase responden yang

mencapai 38% merasa setiap usulan yang diajukan tidak diberikan tanggapan oleh

pimpinan, sebaiknya pimpinan keperawatan baik ka ruangan maupun bidang

keperawatan mengakomodiasi dan merespon terhadap usul dan saran perawat agar

mereka merasa semakin yakin dilibatkan dalam pengambilan keputusan yang

berhubungan dengan pekerjaan mereka seperti misalnya saran dalam

pembentukan SPO keperawatan

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa vaiabel penyelesaian masalah yang

tersedia signifikan berhubungan dengan variabel kinerja perawat. Sebagian besar

responden merasa atasan meberikan bantuan saat terjadinya masalah, dan pihak

RSUD Leuwiliang menyediakan kesempatan untuk menerima keluhan dalam

menghadai masalah pelayanan keperawatan yang dihadapi, Hal ini sesuai dengan

yang dikemukakan Cascio (2003) yang menyatakan salah satu contoh penerapan

Kualitas Kehidupan Kerja aspek penyelesaian masalah adalah contohnya

manajemen membuka jalur formal untuk menyampaikan keluhan atau

permasalahan yang terjadi3.

Meski suasana RSUD Leuwiliang nampak kondusif, maka sama halnya dengan

banyak orang yang terlibat didalamnya pasti akan ada saatnya timbul konflik,

menurut umam (2010) dalam Yudianto (2011) konflik bisa menjadi masalah yang

serius dalam setiap organisasi, tanpa memandang tingkat kompleksitas organisasi

tersebut, yang mana konflik tersebut dapatmenurunkan kinerja individu maupun

kinerja organisasi tersebut, oleh karena itu setiap pimpinan organisasi dalam hal

ini bidang keperawatan perlu memiliki keahlian dalam mengelola konflik yang

terjadi antar perawat12.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Ayu (2012) yang

menyatakan ada hubungan antara variabel penyelesaian masalah dengan kinerja

perawat di RS Bali Med Denpasar.2


17

Kesimpulan

Kinerja perawat unit rawat inap RSUD Leuwiliang sebesar 47,6% menunjukan

kinerja yang belum baikkemudianDari sembilan (9) komponen Kualitas

Kehidupan Kerja, Tujuh (7) variabel tidak signifikan berhubungan dengan kinerja

perawat pelaksana yaitu kompensasi yang seimbang, keselamatan lingkungan

kerja, rasa aman terhadap pekerjaan, pengembangan karir dan komunikasi,

fasilitas yang tersedia, rasa bangga terhadap institusi Dan dua (2) variabel

signifikan berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana yaitu variabel

keterlibatan perawat dan variabel penyelesaian masalah

Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis menyarankan kepada pihak direksi

RSUD Leuwiliang untuk Meningkatkan peran aktif pimpinan (Ka Ruangan) untuk

memberikan tanggapan terhadap usulan perawat sehingga perawat merasa

dilibatkan dalam menentukan keputusan yang terkait dengan pelayanan asuhan

keperawatan, membentuk jalur formal guna menyediakan kesempatan untuk

menerima berbagai keluhan dan masalah perawatan yang sedang dihadapi seperti

dengan melakukan pertemuan rutin untuk membahas masalah-masalah yang

sedang terjadi yang sehingga diharapkan penyelesaian masalah dapat berjalan

efektif,sertamenyediakan peralatan kesehatan yang lengkap dan berkualitas untuk

menunjang pekerjaan perawat, sehingga para perawat semakin nyaman bekerja

dalam memberikan pelayanan keperawatan

Daftar Pustaka

1. Alzeira,Eka Rineka (2010).Hubungan Kualitas kehidupan kerja

dengan motivasi kerja pegawai RS tugu Ibu tahun

2010.Skripsi.Depok:Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia

2. Ayu, Made Haryati.2012.Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja

dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bali Med

Denpasar Tahun 2012.Tesis.Depok:Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Indonesia


18

3. Cascio,Wayne.F.(2003).Managing

HumaResources:Productivity,Quality of Work Life,Profits.Eight

Edition.Mc Graw-Hill International Edition 4. Dessler, Gary.1998. Human Resource Management :Manajemen Sumber

Daya Manusia jilid 2.Jakarta:PT Prenhallindo 5. Gibson,Ivanevich, dkk.1997.Organisasi :Prilaku,struktur ,prosesEdisi 5

Jilid 1:Erlangga 6. Hafizurrachman,dkk.(2011).Kesehatan dan Kualitas Kehidupan

Kerja terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum

Tanggerang: Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional Vol 6 no 2

tahun 2011

7. Ilyas (2011).Kinerja:teori,penilaian dan penelitian.Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia:Depok

8. Kuanto,Adi (2010).Hubungan Komponen Quality of Work Life

dengan Kinerja Perawat Di ruang Rawat Inap Rumah Sakit Bhakti

Yudha Depok Tahun 2010.Tesis.Depok:Fakultas Kesehatan

Masyarakat Indonesia

9. Rochayatun (2013).Hubungan Kualitas kehidupan kerja dan stress

Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUP dr Kariadi tahun

2013.Tesis.Depok:Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia

10. Tussaleha,Mar’ah.2014.Hubungan Penerapan Metode Tim dengan

kinerja Perawat pelaksana di ruang rawat inap interna RSUD Daya

kota Makasar: Jurnal Ilmiah Keshatan Diagnosis Volume 5 nomor

3 Tahun 2014.

11. Wibowo.2007.Manajemen Kinerja Edisi Ketiga.Jakarta:Pt

Rajagrafindo Persada

12. Yudianto, Antonious.2011.Hubungan QWL dengan kinerja perawat RSU Santa Elisabeth bekasi tahun 2011.Tesis.Depok:FKM UI


19


hubungan kualitas kehidupan kerja dengan …

Documents