hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan...

HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

DENGAN KETERLIBATAN KERJA PADA KARYAWAN

BORONGAN DI PT. SUMBER KALIMANTAN ABADI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Catherine Dewi Sasmito

NIM : 149114128

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

DENGAN KETERLIBATAN KERJA PADA KARYAWAN

BORONGAN DI PT. SUMBER KALIMANTAN ABADI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:


NIM : 149114128

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2019


iv

HALAMAN MOTTO

For assuredly, I say to you, whoever says to this mountain, ‘Be removed and be

cast into the sea,’ and doesn’t doubt in his heart, but believes that those things he

says will be done, he will have whatever he says. Therefore I say to you, whatever

things you ask when you pray, believe that you receive them, and you will

have them.

(Mark 11:23-24)

If there’s a will, there’s a way

-nn


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini dipersembahankan untuk:

Yesus Kristus Yang Maha Kuasa atas penyertaan, kasih sayang, berkat dan

karunia-Nya kepada saya dalam mengerjakan dan menyelesaikan skripsi ini

Orang-orang terkasih yang selalu memberikan dukungan, doa, bantuan serta

penghiburan selama pengerjaan skripsi ini dari awal hingga selesai


vii

HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DENGAN

KETERLIBATAN KERJA PADA KARYAWAN BORONGAN DI PT.

SUMBER KALIMANTAN ABADI


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kualitas kehidupan kerja

dengan keterlibatan kerja pada karyawan borongan di PT. Sumber Kalimantan Abadi (SKA).

Hipotesis dalam penelitian ini ialah terdapat hubungan positif antara kualitas kehidupan kerja

dengan keterlibatan kerja pada karyawan borongan di PT. SKA. Subjek dalam penelitian ini

berjumlah 130 karyawan borongan wanita di PT. SKA. Pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian Quality of Work Life Evaluation Scale dan Utrecht Work Engagement Scale

(UWES). Skala kualitas kehidupan kerja memiliki koefisien reliabilitas sebesar α=0,905

sedangkan skala keterlibatan kerja memperoleh koefisien reliabilitas sebesar α=0,770. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan (r=0,544; p=0,000)

antara kualitas kehidupan kerja (M= 92,75; SD= 9,407) dengan keterlibatan kerja (M=45,07;

SD=3,918) pada karyawan borongan di PT. SKA. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi keterlibatan kerja karyawan borongan.

Kata kunci: kualitas kehidupan kerja, keterlibatan kerja, karyawan borongan


viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN QUALITY OF WORK LIFE AND

WORK ENGAGEMENT OF JOBBERS IN SUMBER KALIMANTAN

ABADI INC.


ABSTRACT

This study aims to determine the relationship between the quality of work life and work

engagement of jobbers at PT. Sumber Kalimantan Abadi (SKA). The hypothesis in this thesis

finds that there is a positive relationship between the quality of work life and work engagement in

jobbers at PT. SKA. The subjects of this thesis are 130 female jobbers at PT. SKA. The data

collective in this thesis uses two research instruments, the Quality of Work Life Evaluation Scale

and Utrecht Work Engagement Scale (UWES). The Quality of Work Life Evaluation Scale has a

reliability coefficient of α = 0.905, while the Utrecht Work Engagement Scale obtains a reliability

coefficient of α = 0.770. The results showed that there is a positive and significant relationship (r =

0.544; p = 0,000) between the quality of work life (M = 92.75; SD = 9,407) and work engagement

(M = 45.07; SD = 3,918) on the jobbers at PT. SKA. The higher the quality of work life, the higher

the jobbers’ work engagement.

Keywords: quality of work life, work engagement, jobbers


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah Bapa Yang Maha Kuasa atas berkat dan

karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul

“Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Keterlibatan Kerja pada Karyawan

Borongan di PT. Sumber Kalimantan Abadi.”

Penulis menyadari bahwa proses penyusunan skripsi ini tidak akan berhasil

tanpa bimbingan, arahan, dukungan, bantuan, serta doa dari berbagai pihak. Oleh

karena itu, pada kesempatan ini dengan segenap kerendahan hati penulis ingin

berterima kasih banyak kepada:

1. Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah memberikan limpahan kasih sayang,

karunia, dan penyertaan-Nya hingga hari ini.

2. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M.Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph.D, selaku Kepala Program

Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma.

4. Ibu Dr. Maria Laksmi Anantasari, M.Si selaku dosen pembimbing

akademik. Terima kasih atas berbagai saran, solusi, dan bantuan yang Ibu

berikan.

5. Bapak Timotius Maria Raditya Hernawa, M. Psi., selaku dosen

pembimbing skripsi yang penuh kesabaran dalam membimbing,

mengarahkan, serta pertanyaan-pertanyaan kritis selama proses penulisan

skripsi ini dari awal hingga akhir.


xi

6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma, terima kasih atas bimbingan, pengetahuan, serta bantuan yang

telah saya dapatkan selama masa perkuliahan.

7. Orangtua dan keluarga saya yang tidak pernah lelah memberi dukungan

dan kasih sayang dalam keadaan apapun.

8. Mondo, Denty, Rudi, Anas, Endah, Ita, Tara. Terima kasih atas segala

bantuan, perhatian, canda tawa, dan pengalaman berharga yang diberikan.

9. Tep, seorang yang setia mendengar segala cerita aneh dan keluh kesah

penulis. Terima kasih atas dukungan, perhatian, kasih, dan usaha yang

diberikan dari jarak dekat maupun jauh.

10. Teman-teman selama perkuliahan, terima kasih atas bantuan dan

pengalaman berharganya.

11. Teman-teman satu bimbingan skripsi, terima kasih atas saran, bantuan, dan

diskusi yang diberikan.

12. Teman-teman Detail Consulting. Terima kasih atas pengalaman berharga

dan kebersamaan selama ini.

13. Pak Joko, Mbak Diana, Mbak Rasmi, Mbak Dahlia, Mbak Indah, seluruh

karyawan dan responden PT. SKA yang membantu penulis selama

magang dan penyebaran skala penelitian. Terima kasih atas seluruh

pembelajaran dan bantuan yang diberikan.


xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ......................................... iii

HALAMAN MOTTO...................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................... vi

ABSTRAK....................................................................................... vii

ABSTRACT ...................................................................................... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .................................. ix

KATA PENGANTAR ..................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ........................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................. 7

C. Tujuan Penelitian .............................................................. 7

D. Manfaat Penelitian ............................................................ 7

BAB II LANDASAN TEORI

A. Kualitas Kehidupan Kerja

1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja............................... 9


xiii

2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja .......................... 11

3. Dampak Kualitas Kehidupan Kerja .............................. 14

4. Perbedaan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasan

Kerja…… ..................................................................... 15

B. Keterlibatan Kerja

1. Definisi Keterlibatan Kerja ........................................... 16

2. Aspek Keterlibatan Kerja ............................................. 17

3. Faktor Keterlibatan Kerja ............................................. 18

C. Dewasa Awal… ................................................................ 20

D. Karyawan Borongan

1. Definisi Karyawan Borongan ....................................... 21

2. Tugas Karyawan Borongan di PT. SKA ...................... 21

E. Dinamika Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan

Keterlibatan Kerja ............................................................ 22

F. Hipotesis ........................................................................... 27

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ................................................................. 28

B. Identifikasi Variabel Penelitian ......................................... 28

C. Definisi Operasional

1. Kualias Kehidupan Kerja .............................................. 29

2. Keterlibatan Kerja ......................................................... 30

D. Subjek Penelitian .............................................................. 30

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data


xiv

1. Metode Pengambilan Data............................................ 31

2. Alat Pengambilan Data ................................................. 32

a. Skala Kualitas Kehidupan Kerja ................................ 32

b. Skala Keterlibatan Kerja ............................................ 34

F. Validitas, Seleksi Item, dan Realibilitas

1. Validitas ........................................................................ 36

2. Seleksi Item .................................................................. 38

3. Reliabilitas .................................................................... 38

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas.......................................................... 40

b. Uji Liniearitas .......................................................... 40

2. Uji Hipotesis Penelitian ................................................ 41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ............................. 42

B. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................. 43

C. Deskripsi Data Penelitian.................................................. 45

D.. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas......................................................... 47

b. Uji Linearitas .......................................................... 49

c. Uji Hipotesis ........................................................... 49

E. Pembahasan ..................................................................... 52


xv

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ..................................................................... 57

B. Keterbatasan Penelitian ................................................... 57

C. Saran

1. Bagi Perusahaan .......................................................... 58

2. Bagi Penelitian Selanjutnya ......................................... 58

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................... 60

LAMPIRAN .................................................................................... 67


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Distribusi Item Skala Kualitas Kehidupan Kerja .............. 33

Tabel 2. Pemberian Skor Skala Kualitas Kehidupan Kerja ............. 34

Tabel 3. Distribusi Item Skala Keterlibatan Kerja .......................... 35

Tabel 4. Pemberian Skor Skala Keterlibatan Kerja ......................... 35

Tabel 5. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia .......................... 44

Tabel 6. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Masa Kerja .............. 44

Tabel 7. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Unit Kerja ................ 45

Tabel 8. Deskripsi Statistik Data Penelitian .................................... 46

Tabel 9. Deskripsi Kategori Skor Kualitas Kehidupan Kerja ......... 46

Tabel 10. Deskripsi Kategori Skor Keterlibatan Kerja .................... 47

Tabel 11. Hasil Uji Normalitas ........................................................ 47

Tabel 12. Hasil Uji Linearitas .......................................................... 49

Tabel 13. Hasil Uji Hipotesis .......................................................... 50


xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Penelitian ...................................................... 26

Gambar 2. Kurva Variabel Kualitas Kehidupan Kerja .................... 48

Gambar 3. Kurva Variabel Keterlibatan Kerja ................................ 48


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1. Data Hasil Produksi .............................................. 68

LAMPIRAN 2. Reliabilitas Skala ................................................... 69

LAMPIRAN 3. Hasil Uji Asumsi.................................................... 71

LAMPIRAN 4. Hasil Uji Hipotesis ................................................. 72

LAMPIRAN 5. Skala Penelitian ..................................................... 73

LAMPIRAN 6. Surat Magang ......................................................... 81


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keterlibatan kerja merupakan faktor penting bagi keefektifan

organisasi karena menjadi dasar yang penting untuk dapat membangun

keunggulan bersaing dalam pasar bisnis (Rizwan, Khan & Saboor, 2011).

Namun, hasil survei menunjukkan bahwa banyak karyawan yang memiliki

keterlibatan kerja yang rendah. Hasil survei yang dilakukan lembaga Gallup

di tahun 2017 menyatakan bahwa hanya 30% responden di Amerika yang

menunjukkan keterlibatan dalam pekerjaannya. Survei tersebut juga

dilakukan di beberapa negara dan menunjukkan bahwa hanya 15% responden

yang memiliki keterlibatan kerja. Hasil survei dari lembaga yang sama

menunjukkan Indonesia memiliki sebanyak 14% karyawan yang terlibat atau

sebanyak 86% tidak terlibat dengan pekerjaannya.

Keterlibatan kerja karyawan yang rendah juga dialami oleh PT.

Sumber Kalimantan Abadi (SKA). PT. SKA bergerak dalam bidang ekspor

udang yang berlokasi di kota Tarakan, Kalimantan Utara. PT. SKA sempat

memiliki cabang perusahaan di Balikpapan dan Surabaya, namun kini kondisi

perusahaan cabang di Surabaya mengalami kebangkrutan dan anak

perusahaan cabang Balikpapan tengah berada dalam kondisi krisis. Saat ini,

PT. SKA merupakan satu-satunya perusahaan yang berhasil bertahan

meskipun saat ini mengalami penurunan jumlah produksi. Dari hasil


2

wawancara dengan kepala produksi, tercatat sejak tahun 2013 hingga 2017

PT. SKA mengalami penurunan produksi tiap tahunnya.

Dari hasil wawancara dengan HRD PT. SKA diketahui bahwa banyak

karyawan borongan yang keluar dari pekerjaannya, bolos kerja, maupun tidak

bekerja secara maksimal. Pernyataan HRD PT. SKA juga didukung oleh

pernyataan Koordinator Finish Product PT. SKA. Berdasarkan hasil

wawancara diketahui bahwa ia cukup sering mendapati karyawan sedang

tidak melakukan pekerjaannya dan lebih memilih untuk berjongkok maupun

berdiam diri dengan alasan kelelahan.

Perilaku kurangnya keterlibatan kerja karyawan borongan juga

tampak ketika peneliti melakukan observasi di ruang produksi. Terlihat

banyak karyawan yang tidak fokus melakukan pekerjaannya karena sedang

berbincang. Perilaku keterlibatan kerja yang rendah juga tampak ketika para

karyawan meninggalkan pekerjaannya sebelum jam istirahat dan ramai-ramai

menunggu di ruang ganti hingga bel istirahat berbunyi. Hal tersebut tentu

akan berpengaruh pada produktivitas perusahaan. Hal ini sesuai dengan

pernyataan Shadbad, Hassani, Abbaszadeh dan Ghamsemzadeh (2016) yang

menyatakan bahwa keterlibatan kerja memiliki hubungan yang signifikan

terhadap produktivitas.

Mathis dan Jackson (2008) menggambarkan karakteristik karyawan

yang memiliki keterlibatan kerja. Karyawan dengan keterlibatan kerja tinggi

memiliki motivasi bekerja yang tinggi, bekerja dengan serius, memiliki

tingkat absen dan intensi turnover yang rendah, peduli terhadap pekerjaan dan


3

perusahaan, berkomitmen, puas dengan pekerjaannya, serta melakukan usaha

terbaik saat bekerja. Sementara karyawan dengan keterlibatan kerja yang

rendah merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaannya, tidak

memiliki keinginan untuk bekerja keras, tingkat absensi dan pengunduran diri

tinggi, motivasi rendah, tidak puas dengan pekerjaannya, tidak peduli

terhadap pekerjaan maupun perusahaannya, serta mempunyai komitmen yang

rendah (Mathis & Jackson, 2008).

Karyawan yang tidak terlibat dengan pekerjaannya memberi dampak

negatif pada perusahaan. Menurut survei yang diadakan oleh Gallup (2017)

menunjukkan karyawan yang tidak terlibat memiliki potensi 37% lebih besar

untuk tidak masuk kerja, 49% lebih besar mengalami kecelakaan kerja, dan

60% lebih banyak melakukan kesalahan dalam bekerja. Hasil survei dari The

Engagement Institute (2017) dan Mental Health America (2017)

menunjukkan bahwa karyawan yang tidak terlibat berdampak pada kerugian

biaya yang harus dikeluarkan perusahaan sebesar $450-550 milyar USD

setiap tahunnya. Keterlibatan kerja yang rendah akan mengakibatkan

performa dan komitmen karyawan menurun maupun burnout (Fay &

Luhrmann, 2004; Schaufeli, Bakker & Rhenen, 2009). Selain itu, keterlibatan

kerja yang rendah juga akan mengakibatkan kebosanan serta rasa tidak

percaya pada organisasi (Gonzalez-Roma, Schaufeli, Bakker & Lloret, 2006;

Salanova, Agut & Peiro, 2005).

Lembaga Workforce 2020 melakukan survei pada tahun 2014 untuk

mengetahui hal-hal yang memengaruhi keterlibatan kerja para karyawan.


4

Hasil survei menunjukkan bahwa gaji memengaruhi sebesar 40% keterlibatan

karyawan dalam bekerja, fasilitas yang lebih baik berpengaruh sebesar 36%,

pengembangan karir berpengaruh sebesar 34%, mendapatkan pembelajaran

maupun training sebesar 31%, rekan kerja yang disukai berpengaruh sebesar

18%, dan budaya organisasi memengaruhi sebesar 18%. Lebih lanjut,

dijelaskan bahwa para partisipan dalam survei tersebut juga menyatakan

bahwa bayaran yang lebih banyak akan memengaruhi kesetiaan dan

keterlibatan kerja pada perusahaan tempat mereka bekerja. Sejalan dengan

itu, Ouyang, Cheng, dan Hsieh (2010) mengemukakan bahwa gaji, budaya

organisasi, dan lingkungan kerja dapat meningkatkan keterlibatan kerja

karyawan. Selain itu, survei yang diselenggarakan oleh lembaga Aon Hewitt

(2017) mengatakan bahwa hal dasar yang dapat memengaruhi keterlibatan

kerja ialah benefit, keselamatan kerja, keamanan, lingkungan pekerjaan, serta

keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan.

Brown (1996) mengatakan bahwa faktor yang memengaruhi

keterlibatan kerja ialah variabel personal dan situasional. Variabel personal

dibagi menjadi dua faktor yaitu demografi dan psikologis. Variabel

situasional mencakup faktor pekerjaan, organisasi, dan lingkungan sosial

budaya. Faktor pekerjaan mencakup kepercayaan, dukungan, perilaku atasan,

hubungan interpersonal, tingkat pekerjaan, kondisi pekerjaan, gaji, serta

otonomi (Srivastava, 2005). Faktor organisasi mencakup kebijakan serta

dukungan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Faktor


5

lingkungan dan sosial budaya mencakup budaya, suku, etnis, agama, ukuran

komunitas, serta rural atau urban (Brown, 1996).

Variabel situasional seperti upah, dukungan organisasi,

pengembangan berkelanjutan, karakteristik pekerjaan, serta kondisi tempat

kerja merupakan komponen pembentuk kualitas kehidupan kerja (Kossen,

1986). Quality of Work Life (QWL) atau kualitas kehidupan kerja ialah

kombinasi dari strategi, prosedur dan suasana yang berhubungan dengan

keseluruhan tempat kerja, meningkatkan dan mendukung kepuasan karyawan

dengan bertujuan untuk meningatkan kondisi kerja untuk karyawan pada

suatu organisasi (Nazir, Qureshi & Shafaat, 2011). Menurut Firdousiya dan

Jayan (2013) kualitas kehidupan kerja diidentifikasikan sebagai reaksi

personal karyawan terkait persepsi lingkungan dan pengalaman kerja seperti

pengontrolan, kepuasan, keterikatan, komitmen, keseimbangan antara

kehidupan-pekerjaan, serta kesejahteraan antara pekerjaan dan organisasi.

Karyawan dengan kualitas kehidupan kerja yang rendah akan

memiliki performa kerja yang kurang, moral yang kurang baik, serta

melakukan kesalahan berulang kali, sedangkan kualitas kehidupan kerja yang

tinggi berdampak kepada kinerja yang lebih baik dan merujuk kepada

kehidupan yang sukses dan puas (Firdousiya dan Jayan, 2013). Meningkatkan

kualitas kehidupan kerja akan menurunkan tingkat turnover, absen, serta

keluhan karyawan (Wan dan Chan, 2013). Lebih lanjut, Firdousiya dan Jayan

(2013) menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja yang tinggi akan

memiliki beberapa karakteristik seperti adanya perasaan aman, gaji dan bonus


6

yang adil, keadilan di tempat kerja, adanya kontrol terhadap diri sendiri,

pekerjaan, dan tempat kerja, kesempatan untuk tumbuh dan berkembang,

adanya umpan balik, dukungan sosial, serta mampu untuk menghubungkan

antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Kanten dan Sadullah (2012) telah melakukan penelitian mengenai

kualitas kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan kerah putih

dan kerah biru di perusahaan marmer di Turki. Hasil dari penelitian

menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

kualitas kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja. Peneliti ingin mengetahui

hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja pada

karyawan borongan di Indonesia.

Peneliti memilih subjek karyawan borongan karena memiliki

karakteristik pekerjaan yang berbeda dengan penelitian sebelumnya.

Karyawan borongan merupakan pekerja yang diupah berdasarkan volume

pekerjaan yang ia kerjakan. Jadi semakin giat karyawan borongan bekerja

maka semakin besar upah yang akan ia terima. Karyawan borongan dalam

penelitian ini merupakan karyawan borongan yang bekerja pada perusahaan

ekspor udang sehingga mereka diharuskan untuk teliti dalam mengelola dan

menjaga kualitas udang. Selain itu, peneliti belum menemukan penelitian

sebelumnya yang menggunakan subjek penelitian karyawan borongan dalam

bidang perusahaan udang.

Berdasarkan penjelasan sebelumnya, peneliti ingin melakukan

penelitian mengenai kualitas kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja pada


7

karyawan borongan dengan subjek yang berbeda dengan penelitian

sebelumnya. Maka, penelitian terkait kualitas kehidupan kerja dengan

keterlibatan kerja di PT. SKA penting dilakukan. Penelitian ini dilakukan

untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan kerja

dan keterlibatan kerja pada karyawan borongan di PT. SKA.

B. Rumusan Masalah

Apakah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan kerja terhadap

keterlibatan kerja pada karyawan borongan di PT. SKA?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara

kualitas kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan borongan

di PT. SKA.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan

pemikiran pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya

mengenai kualitas kehidupan kerja dan keterlibatan kerja pada karyawan

borongan.


8

2. Manfaat Praktis

a. Bagi subjek penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan

informasi kepada subjek bahwa keterlibatan kerja serta kualitas

kehidupan kerja memberi dampak pada pekerjaannya sehingga

diharapkan dapat memacu semangat subjek.

b. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan mampu menjadi masukan bagi

perusahaan dalam menerapkan kebijakan agar dapat meningkatkan

keterlibatan kerja serta kualitas kehidupan kerja karyawannya.


9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kualitas Kehidupan Kerja

1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja

Walton (dalam Schalock dan Begab, 1990) mendefinisikan

kualitas kehidupan kerja sebagai persepsi karyawan terhadap suasana dan

pengalaman mereka di tempat kerja. Lebih lanjut dijelaskan bahwa

kualitas kehidupan kerja meliputi seberapa efektif lingkungan pekerjaan

mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilai pribadi karyawan

ketika bekerja melalui pengalaman mereka dalam suatu organisasi atau

perusahaan. Cumming dan Worley (2009) mendefinisikan kualitas

kehidupan kerja sebagai hubungan antara reaksi kerja seseorang,

terutama yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan kesehatan

mental. Selain itu Mosadeghrad, Ferlie, dan Rosenberg (2011)

menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ialah kepuasan karyawan

terhadap kehidupan pekerjaan yang dipengaruhi oleh persepsi dan

perasaan pribadinya.

Werther dan Davis (1996) menjelaskan bahwa kualitas kehidupan

kerja merupakan usaha sistematis dari organisasi untuk memberikan

karyawan kesempatan yang lebih besar untuk memengaruhi pekerjaan


10

dan kontribusi karyawan terhadap pencapaian efektivitas organisasi

secara keseluruhan. Kualitas kehidupan kerja merupakan konsep dan

kebijakan human resource management dengan tujuan meningkatkan

performa organisasi dan kesejahteraan karyawan yang mencakup kondisi

kerja, keamanan dan pekerjaan yang bermakna, otonomi, serta tipe

manajemen (Stone, 2005). Lebih lanjut, Cascio (2006) menambahkan

bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek

dari tujuan organisasi. Menurut Nazir, Qureshi, Shafaat, dan Ilyas (2011),

kualitas kehidupan kerja ialah kombinasi dari strategi, prosedur dan

suasana yang berhubungan dengan keseluruhan tempat kerja guna

meningkatkan dan mendukung kepuasan karyawan yang bertujuan untuk

meningatkan kondisi kerja karyawan pada suatu organisasi.

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan

kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan terhadap organisasi

tempat karyawan bekerja terkait bagaimana perusahaan memenuhi

kebutuhannya. Suasana dan kondisi kerja, kesejahteraan mental dan fisik,

serta pengalaman karyawan di tempat kerja penting untuk terciptanya

kualitas kehidupan kerja.


11

2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja

Walton (1973) menetapkan delapan komponen dalam kualitas

kehidupan kerja, yaitu:

a. Upah yang adil dan memadai

Mencakup pengupahan yang adil dan diberikannya tunjangan.

Gaji yang didapat juga mampu memenuhi kebutuhan karyawan dan

tidak memiliki perbedaan yang signifikan antar kolega dalam jabatan

yang sama. Hubungan antara pemasukan dan pengeluaran serta upah

rata-rata karyawan menunjukkan adanya kesamarataan dalam

pengupahan (Fernandes, Martins, Caixeta, Filho, Braga &

Antonialli, 2017).

b. Lingkungan kerja yang aman dan sehat

Penting bagi perusahaan untuk mengurangi risiko kecelakaan

kerja dan masalah kesehatan yang dapat membahayakan karyawan

ketika bekerja, seperti polusi visual, suara, dan udara (Fernandes et

al., 2017). Karyawan tidak diperkenankan bekerja dalam kondisi

lingkungan kerja yang terlalu berbahaya atau dapat merusak

kesehatan. Komponen ini mencakup kondisi fisik lingkungan kerja,

jam kerja yang berlebihan, situasi yang dapat mengurangi risiko

terhadap terjadinya kecelakaan, serta masalah kesehatan (Walton,

1973). Lingkungan kerja yang aman dan sehat mencakup jam kerja

mingguan, beban kerja, kelelahan, peralatan keselamatan pribadi dan


12

kelompok, kesehatan, serta teknologi yang digunakan (Detoni dalam

Fernandes et al., 2017).

c. Kesempatan yang terbuka untuk menggunakan dan mengembangkan

kemampuan

Mengacu kepada kemampuan pengembangan seperti

autonomi, karyawan menggunakan kemampuannya dalam bekerja,

pengetahuan terkait pekerjaannya, kinerja dalam bekerja, dan

mempunyai perencanaan (Walton, 1973; Fernandes et al., 2017).

Detoni (dalam Fernandes et al., 2017) mendeskripsikan kesempatan

yang terbuka untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan

sebagai peluang karyawan untuk membuat keputusan, kemampuan

karyawan dalam bekerja, menggunakan keterampilannya ketika

bekerja, evaluasi kinerja, rasa tanggungjawab atas pekerjaan yang

dimiliki, serta pentingnya pekerjaan atau tugas yang dilakukan.

d. Kesempatan untuk berkembang dan keamanan yang berkelanjutan

Berkaitan dengan peluang pertumbuhan karir, keamanan, dan

stabilitas pekerjaan (Fernandes et al., 2017). Kesempatan untuk

berkembang dan keamanan yang berkelanjutan mengacu pada

pengembangan kemampuan dan pengetahuan, kesempatan untuk

naik jabatan, dan kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan

kemampuan baru dalam bekerja (Walton, 1973). Selain itu, pelatihan

dan kursus yang diikuti oleh karyawan agar dapat mengembangkan


13

diri dan kemampuannya juga termasuk dalam kesempatan untuk

berkembang dan keamanan yang berkelanjutan.

e. Integrasi sosial dalam dunia kerja

Terkait dengan harga diri, hubungan personal, adanya rasa

kebersamaan, kesetaraan sosial, mobilitas sosial, tidak adanya

prasangka, serta pertukaran informasi (Walton, 1973). Tidak adanya

diskriminasi, apresiasi terhadap ide-ide, hubungan interpersonal,

serta komiten dalam tim (Fernandes et al., 2017).

f. Tatanan keorganisasian

Bertujuan untuk melindungi pekerja dari tindak kekerasan

(Fernandes et al., 2017). Tatanan keorganisasian mencakup privasi,

kebebasan berpendapat atau kesempatan untuk memberikan opini,

serta keadilan dan kesetaraan di depan hukum. Lebih lanjut,

komponen ini juga mencakup apresiasi terhadap ide-ide dan inisiatif,

peraturan pekerjaan, dan sikap menghargai individu (Walton, 1973).

g. Lingkup pekerjaan dan kehidupan pribadi

Pekerjaan yang menyediakan waktu yang lebih fleksibel

sehingga karyawan dapat menikmati waktunya dengan keluarga akan

berdampak positif. Sebaliknya, jika karyawan tidak memiliki waktu

luang bersama keluarganya maka akan berdampak negatif (Walton,

1973). Komponen ini berkaitan dengan keseimbangan antara waktu

yang digunakan untuk bekerja dan untuk kehidupan pribadi. Hal ini

digambarkan sebagai keseimbangan antara peran di tempat kerja,

waktu luang untuk keluarga, dan stabilitas waktu sehingga pekerjaan


14

dapat memengaruhi kehidupan atau rutinitas keluarga, waktu

rekreasi, serta waktu beristirahat (Timossi, Pedroso, Francisco &

Pilatti, 2008).

h. Relevansi sosial terhadap dunia kerja

Merupakan upaya perusahaan dalam meningkatkan citranya

dan melaksanakan tanggung jawab sosial sehingga berdampak pada

kepercayaan diri karyawan yang meningkat (Walton, 1973).

Relevansi sosial juga mencakup rasa bangga terhadap performa

kerja, perusahaan, dan kepuasan akan kontribusi perusahaan

terhadap masyarakat serta kepuasan terhadap jasa atau produk yang

dihasilkan perusahaan tempat karyawan bekerja (Detoni dalam

Fernandes et al., 2017).

3. Dampak Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Noor dan Abdullah (2012) dalam penelitiannya yang

dilakukan pada pekerja pabrik di Malaysia, dikatakan bahwa kualitas

kehidupan kerja akan mengarah pada kesejahteraan karyawan dan

masyarakat. Lebih lanjut dikatakan bahwa kepuasan kerja dan keamanan

kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kualitas kehidupan

kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Rubel dan Kee (2014) pada sebuah

industri garmen di Bangladesh menyatakan bahwa kualitas kehidupan

kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Sirgy, Efraty, Siegel,

dan Lee (2001) menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki

dampak yang signifikan terhadap respon perilaku karyawan, seperti


15

kepuasan kerja, keterikatan kerja, usaha dalam bekerja, performansi

kerja, minimnya intensi untuk keluar dari pekerjaan maupun untuk

turnover, dan mampu mengesampingkan hal personal dalam bekerja.

Kanten dan Sadullah (2012) mengatakan bahwa kualitas

kehidupan kerja berkorelasi kepada kesejahteraan karyawan saat bekerja.

Kualitas kehidupan kerja tidak hanya berefek pada kepuasan kerja

karyawan tetapi juga memberikan pengaruh dalam kehidupan di luar

pekerjaan seperti keluarga, kesenangan, dan kebutuhan sosial. Boonrod

(2009) menyatakan bahwa kualitas kerja yang tinggi penting bagi

organisasi untuk dapat menarik dan mempertahankan karyawan.

4. Perbedaan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasan Kerja

Nazir, Qureshi, dan Shafaat (2011) mendefinisikan kualitas

kehidupan kerja sebagai kombinasi dari strategi, prosedur dan suasana

yang berhubungan dengan keseluruhan tempat kerja, meningkatkan dan

mendukung kepuasan karyawan dengan bertujuan untuk meningatkan

kondisi kerja untuk karyawan pada suatu organisasi. Sedangkan kepuasan

kerja ialah perasaan positif tentang hasil kerja dari evaluasi karakteristik

sesuai dengan bidangnya (Robbins & Judge, 2017).

Perbedaan kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja ialah

kepuasan kerja merupakan salah satu hasil dari kualitas kehidupan kerja

(Jahanbani, Mohmmadi, Noruzi & Bahrami, 2018). Kualitas kehidupan

kerja tidak hanya berdampak pada kepuasan kerja tetapi juga kepada

kepuasan di kehidupan keluarga, kehidupan sosial, kondisi finansial,


16

waktu luang, dan sebagainya. Kualitas kehidupan kerja melibatkan

kepuasan di tempat kerja dengan pekerjaan, kepuasan di kehidupan di

luar pekerjaan, kepuasan dengan hidup secara keseluruhan, kebahagiaan

pribadi, dan kesejahteraan pribadi (Sirgy et al., 2001).

B. Keterlibatan Kerja

1. Definisi Keterlibatan Kerja

Kahn (1990) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai suatu

keadaan dimana anggota dari sebuah organisasi mengidentifikasi dirinya

dengan pekerjaannya. Menurut Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma,

dan Bakker (2002) keterlibatan kerja adalah suatu hal yang positif, tahap

pemenuhan afektif-motivasi yang ditandai oleh semangat (vigor),

dedikasi (dedication), dan kekhusyukan (absorption). Ketika karyawan

sudah terlibat dengan pekerjaan mereka maka terdapat kongruensi antara

prioritas karyawan dan tujuan organisasi. Robinson, Perryman, dan

Hayday (2004) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai sikap positif

karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai organisasi. Karyawan yang

terlibat memiliki kesadaran dalam konteks bisnis dan bekerja dengan

koleganya untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk

kepentingan organisasi. Tomic dan Tomic (2010) menyatakan bahwa

terdapat indikasi yang menunjukkan tingkat keterlibatan kerja secara

positif berasosiasi dengan performansi kinerja.

Pengertian yang dikemukakan oleh Wellins dan Concelman

(2004) mengenai keterlibatan kerja adalah kekuatan yang memotivasi


17

karyawan meningkatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi ini

berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki pekerjaan dan

kebanggaan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan

ketertarikan, serta komitmen dalam melaksanakan pekerjaan. Lockwood

(2005) menjelaskan mengenai keterlibatan kerja sebagai keadaan dimana

seseorang mampu berkomitmen dengan organisasi baik secara emosional

maupun secara intelektual. Menurut Christian, Garza, dan Slaughter

(2011), keterlibatan kerja adalah motivasi terkait sumber daya yang ada

dalam diri terhadap tugas yang terkait dengan peran kerja

Berdasarkan pemaparan tersebut, maka peneliti menyimpulkan

bahwa keterlibatan kerja adalah sikap positif terhadap keinginan

karyawan dalam bekerja yang dikarakteristikan adanya keterikatan

terhadap pekerjaannya secara psikologis dan kognitif serta menganggap

pekerjaan tersebut penting dalam hidupnya.

2. Aspek Keterlibatan Kerja

Terdapat tiga aspek keterlibatan kerja yang dikembangkan oleh

Schaufeli et al. (2002) yaitu:

a. Semangat (vigor), yaitu adanya daya tahan serta energi yang tinggi.

Karyawan secara sukarela sungguh-sungguh berusaha dalam

melakukan suatu pekerjaan, tidak mudah lelah, dan tekun ketika

menghadapi suatu permasalahan.

b. Dedikasi (dedication), yaitu kondisi ketika karyawan mempunyai

keterlibatan yang kuat dalam melakukan suatu pekerjaan. Dedikasi


18

diikuti oleh munculnya gairah, inspirasi, harga diri, dan tantangan

(Schaufeli et al., 2009).

c. Kekhusyukan (absorption), yaitu melakukan suatu pekerjaan

dengan konsentrasi penuh dan merasa senang ketika terikat dalam

suatu tugas (Bakker & Demerouti, 2008). Ketika karyawan

mengerjakan tugas tersebut waktu terasa berjalan dengan sangat

cepat dan merasa kesulitan melepaskan diri dari pekerjaan

(Schaufeli et al., 2002).

3. Faktor Keterlibatan Kerja

Menurut Brown (1996), faktor yang memengaruhi keterlibatan

kerja dibagi menjadi dua variabel yakni variabel personal dan variabel

situasional.

a. Variabel personal

Variabel personal dibagi menjadi dua faktor yaitu

demografi dan psikologis. Faktor demografi mencakup usia

jabatan, senioritas, status pernikahan, pendidikan, serta jenis

kelamin.

Brown (1996) menyatakan bahwa usia dapat memengaruhi

tingkat keterlibatan kerja dimana karyawan yang berusia lebih tua

cenderung mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi. Lebih lanjut,

dijelaskan bahwa karyawan laki-laki cenderung lebih terlibat

daripada karyawan perempuan, kemudian tingkat pendidikan yang

lebih tinggi menunjukkan tingkat keterlibatan kerja yang lebih


19

tinggi. Faktor psikologis yang memengaruhi keterlibatan kerja

meliputi locus of control, intrinsic/extrinsic need strength,

kepuasan terhadap hasil kerja, usaha kerja yang dilakukan,

performa kerja, nilai-nilai kerja, absensi, serta intensi turnover

(Brown, 1996).

b. Variabel situasional

Variabel situasional mencakup faktor pekerjaan, organisasi,

dan lingkungan sosial budaya. Srivastava (2005) menyatakan

bahwa faktor pekerjaan seperti kepercayaan, dukungan, perilaku

atasan, hubungan interpersonal, serta otonomi dapat berpengaruh

pada tingkat keterlibatan kerja karyawan. Brown (1996)

menambahkan faktor pekerjaan lain yang dapat memengaruhi

keterlibatan kerja ialah hasil kerja, variety, otonomi, task identity,

umpan balik, tingkat pekerjaan, kondisi pekerjaan, gaji atau upah,

job security, atasan, dan hubungan interpersonal.

Faktor organisasi yang dapat berpengaruh pada keterlibatan

kerja ialah kebijakan yang diterapkan serta dukungan yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Karia dan Assari

(2003) menyatakan bahwa pengembangan kemampuan, adanya

jenjang karir, dan pencegahan terhadap masalah memiliki

hubungan positif serta signifikan kepada keterlibatan kerja. Lebih

lanjut, Mishra dan Shyam (2005) menyebutkan bahwa dukungan

sosial dari perusahaan kepada karyawannya memiliki korelasi


20

positif terhadap keterlibatan kerja. Variabel lingkungan dan sosial

budaya mencakup budaya, suku, etnis, agama, ukuran komunitas,

serta rural atau urban.

Brown (1996) menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja

di sektor publik dengan sektor swasta lebih memiliki perbedaan

pada faktor yang memengaruhi keterlibatan kerja. Variabel

situasional dan karakterisitik pekerjaan lebih memengaruhi

keterlibatan kerja karyawan yang bekerja di sektor swasta. Hal

tersebut disebabkan karena variabel situasional dan karakteristik

pekerjaan merupakan faktor yang memfasilitasi performa

karyawan ketika bekerja.

C. Dewasa Awal

Menurut Piaget (dalam Santrock, 2009) usia dewasa awal dimulai

dari usia 20 sampai dengan 39 tahun. Usia dewasa awal merupakan tahap

dimana dimana seseorang mulai mandiri secara finansial dan mulai

mengembangkan kariernya. Pekerjaan merupakan bagian yang penting

pada pengembangan sosial di masa dewasa awal. Setelah memilih

pekerjaan, seorang dewasa muda harus belajar bagaimana untuk

melakukan tugasnya dengan baik, menyesuaikan diri dengan rekan kerja,

merespon kepada atasan, dan melindungi diri sendiri. Ketika pengalaman

kerja berjalan dengan baik, dewasa muda mengembangkan kemampuan


21

baru, menggapai pencapaian pribadi, menjalin hubungan pertemanan baru,

serta menjadi aman dan mandiri secara finansial (Berk, 2007).

D. Karyawan Borongan

1. Definisi Karyawan Borongan

Definisi pekerja atau tenaga kerja borongan diatur dalam Pasal

1 ayat 3 Kepmenaker No. KEP-150/MEN/1999 Tahun 1999 tentang

Penyelenggaran Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga

Kerja Harian Lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,

yaitu tenaga kerja borongan adalah tenaga kerja yang bekerja pada

pengusaha untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan menerima upah

didasarkan atas volume pekerjaan atau satuan hasil kerja.

2. Tugas Karyawan Borongan di PT. SKA

Tenaga kerja borongan yang bekerja di perusahaan perikanan

dimana dalam hal ini ialah perusahaan udang memiliki beragam

pekerjaan. Beberapa pekerjaan di antara ialah mencuci udang,

menimbang, mengupas kulit udang, menggiris udang,

menggelompokkan udang berdasarkan ukuran, membekukan,

menyusun, mengemas, merendam udang dalam larutan, menguji

kandungan dalam udang maupun air, mendeteksi benda asing dalam

udang melalui metal detector, dan membongkar serta mengemas ulang

jika terdapat kesalahan dalam pengemasan. Seorang tenaga kerja

borongan dapat melakukan tugas yang sama pada hari ia bekerja atau


22

dapat berganti tugas, tergantung kondisi produksi dan pemasukan

udang pada hari itu. Seorang tenaga kerja borongan dituntut untuk

dapat bekerja dengan cepat dan teliti agar dapat mendapatkan hasil

yang maksimal pada hari itu karena gaji yang diperolehnya merupakan

akumulasi dari total pekerjaannya selama beberapa hari.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Herwati (2016) diketahui

bahwa sistem upah borongan berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas karena karyawan bekerja dengan lebih maksimal.

Namun, dari hasil wawancara dan observasi yang dilakukan di PT.

SKA diketahui bahwa hasil produktivitas terus menurun karena

disebabkan kurang terlibatnya karyawan borongan dalam bekerja. Oleh

kerena itu, peneliti ingin melakukan penelitian terkait karyawan

borongan di perusahaan udang.

E. Dinamika Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan

Keterlibatan Kerja

Suasana kerja yang mendukung dan dapat memenuhi kebutuhan

karyawan akan menciptakan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work

Life). Hackman dan Oldhams (dalam Widyastuti dan Purwana, 2012)

menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berkaitan dengan adanya

interaksi antara lingkungan kerja terhadap kebutuhan hidup seseorang.

Lingkungan kerja yang dapat menyediakan kebutuhan individu sehingga

kebutuhan tersebut terpenuhi dapat mendorong tercapainya kualitas

kehidupan kerja yang baik. Kehidupan kerja yang berkualitas mengacu


23

pada kondisi kerja yang baik, gaji dan bonus yang baik, atasan yang baik,

pekerjaan yang menarik dan menantang, serta pekerjaan yang memberikan

penghargaan (Werther dan Davis, 1996).

Dari uraian di atas, dapat diasumsikan bahwa kualitas kehidupan

kerja dipengaruhi oleh berbagai aspek dimana hal tersebut berdampak

pada persepsi karyawan terkait lingkungan kerja yang kondusif dan dapat

memenuhi kebutuhan karyawan borongan. Karyawan yang mempunyai

persepsi bahwa perusahaan dapat memenuhi kebutuhannya akan merasa

sejahtera secara mental dan fisik sehingga akan timbul keinginan

karyawan untuk tetap bekerja dan memberikan usaha maksimal selama

bekerja. Dengan adanya keinginan karyawan untuk bekerja secara

maksimal maka karyawan borongan akan bekerja dengan semangat,

dedikasi, dan kekhusyukan. Karyawan dengan semangat akan bekerja

dengan energi dan mental yang kuat sehingga dapat bekerja dan mengatasi

suatu permasalahan dengan baik. Karyawan yang memiliki dedikasi akan

antusias dalam mengahadapi tantangan ketika bekerja. Selain itu,

karyawan dengan kekhusyukan akan bekerja dengan serius serta merasa

waktu berjalan dengan cepat ketika sedang bekerja (Schaufeli et al., 2002).

Semangat, dedikasi, dan kekhusyukan merupakan aspek dari

keterlibatan kerja. Lodhal dan Kejner (dalam Cohen, 2003)

mengemukakan bahwa keterlibatan kerja adalah internalisasi nilai-nilai

kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi seseorang. Dijelaskan

lebih lanjut bahwa seseorang dengan keterlibatan kerja menjadikan


24

pekerjaan sebagai bagian yang sangat penting dalam kehidupan seseorang.

Bhatia et al., (2012) menyatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan hal

penting untuk keefektifan organisasi. Keterlibatan kerja mempunyai

hubungan langsung dengan keefektifan organisasi melalui cara karyawan

bekerja, pendekatan terhadap organisasi, peningkatan kualitas, serta

penerimaan kemampuan. Meningkatnya keterlibatan kerja mampu

mendorong efektifitas organisasi dan produktivas melalui terikatnya

karyawan pada pekerjaannya dan membuat pekerjaannya menjadi

pengalaman yang lebih bermakna dan memuaskan (Brown, 1996).

Karyawan yang terlibat akan sangat produktif dan memberikan

hasil yang lebih baik dibanding karyawan dengan keterlibatan kerja yang

rendah. Beberapa penelitian yang terdahulu menguji hubungan

keterlibatan kerja dengan performa karyawan dan mendapatkan hasil

bahwa terdapat hubungan positif antar kedua variabel tersebut (Rizwan et

al., 2011). Keterlibatan kerja karyawan dapat memprediksi outcomes

karyawan (Bates, 2004). Selain itu, keterlibatan kerja juga berdampak

pada performa organisasi serta kesuksesan organisasi (Baumruk, 2004;

Richman, 2006). Keterlibatan kerja yang tinggi tidak hanya bermanfaat

bagi organisasi, namun juga bermanfaat bagi karyawan seperti

kepuasannya meningkat (Rizwan et al., 2011).

Kualitas kehidupan kerja dapat meningkatkan keterlibatan kerja

dan berdampak positif terhadap perusahaan karena meningkatkan

efektifitas serta produktivitas perusahaan. Begitupun sebaliknya, kualitas


25

kehidupan kerja seorang karyawan yang rendah dapat berdampak pada

keterlibatan kerjanya yang rendah pula sehingga mengakibatkan

rendahnya produktivitas perusahaan. Dinamika hubungan antara kualitas

kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja digambarkan sebagai berikut.


26

Gambar 1. Kerangka Penelitian

Kualitas kehidupan kerja

Rendah Tinggi

Karyawan borongan

memiliki jam kerja yang

sesuai, upah yang sesuai,

serta hubungan dengan

organisasi yang baik

Ada persepsi yang baik

terhadap lingkungan kerja

yang dapat mendorong

terpenuhinya kebutuhan

karyawan sehingga tercipta

kesejahteraan mental dan

fisik karyawan

Karyawan memiliki

semangat, dedikasi, dan

kekhusyukan sehingga ada

keinginan untuk tetap

bekerja dan memberikan

performa yang terbaik untuk

perusahaan

Keterlibatan kerja tinggi

Karyawan borongan bekerja

lembur, upah yang tidak

sesuai, serta hubungan

dengan organisasi yang tidak

baik

Ada persepsi kurang baik

terhadap lingkungan kerja

yang tidak dapat mendorong

terpenuhinya kebutuhan

karyawan sehingga tidak

tercipta kesejahteraan mental

dan fisik karyawan

Keterlibatan kerja rendah

Karyawan tidak memiliki

semangat, dedikasi, serta

kekhusyukan sehingga

karyawan bekerja dengan

performansi yang tidak

maksimal untuk perusahaan


27

F. Hipotesis

Berdasarkan pemaparan tersebut, maka hipotesis yang akan diuji

dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara kualitas

kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja karyawan borongan di PT.

Sumber Kalimantan Abadi. Semakin tinggi persepsi karyawan terhadap

peningkatan kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi keterlibatan

kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah kualitas kehidupan kerja karyawan

borongan maka semakin rendah pula keterlibatan kerjanya.


28

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian dengan

pendekatan kuantitatif menekankan analisis pada data numerikal yang

kemudian diolah dengan metode statistika (Azwar, 1998). Jenis penelitian

yang digunakan ialah penelitian korelasional, dimana penelitian

korelasional bertujuan untuk menentukan apakah terdapat hubungan

diantara dua variabel dan seberapa jauh korelasi yang ada diantara variabel

yang diteliti (Kuncoro, 2003). Desain penelitian yang digunakan adalah

survei, karena sifatnya yang relatif sederhana dan memberikan

kemungkinan untuk mengidentifikasi keadaan populasi yang diambil

melalui sampel yang representatif (Supratiknya, 2015). Penelitian ini

bertujuan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara kualitas

kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan borongan di PT.

Sumber Kalimantan Abadi.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas : Kualitas Kehidupan Kerja

2. Variabel Tergantung : Keterlibatan Kerja


29

C. Definisi Operasional

1. Kualitas Kehidupan Kerja

Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan terhadap

perusahaan tempat ia bekerja terkait upah, lingkungan kerja,

kesempatan untuk mengembangkan kemampuan, kesempatan untuk

berkembang dan keamanan yang berkelanjutan, integrasi sosial dalam

bekerja, tatanan keorganisasian, lingkup pekerjaan dan kehidupan

pribadi, serta relevansi sosial yang ditandai dengan kemampuan

organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan di tempat ia bekerja.

Penelitian ini menggunakan delapan komponen kualitas

kehidupan kerja yang dicetuskan oleh Walton (1973), yaitu upah yang

adil dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan sehat, kesempatan

yang terbuka untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan,

kesempatan untuk berkembang dan keamanan yang berkelanjutan,

integrasi sosial dalam dunia kerja, tatanan keorganisasian, lingkup

pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta relevansi sosial terhadap dunia

kerja.

Tinggi rendahnya kualitas kehidupan kerja dapat dilihat dari

tinggi rendahnya skor yang diperoleh responden dari skala kualitas

kehidupan kerja. Apabila skor pada skala kualitas kehidupan kerja

yang diperoleh karyawan tinggi maka menunjukkan kualitas

kehidupan kerja yang dimiliki karyawan tinggi, jika skor yang


30

diperoleh pada skala kualitas kehidupan rendah maka menunjukkan

semakin rendah pula kualitas kehidupan kerja karyawan.

2. Keterlibatan Kerja

Definisi operasional dari keterlibatan kerja dalam penelitian ini

adalah sikap positif terhadap keinginan karyawan dalam bekerja yang

ditandai dengan adanya keterikatan karyawan terhadap pekerjaannya

secara psikologis dan kognitif serta menganggap pekerjaan tersebut

penting dalam hidupnya. Aspek keterlibatan kerja yang digunakan

dalam penelitian ini menggunakan aspek yang diungkapkan oleh

Schaufeli et al. (2002) yaitu semangat, dedikasi, serta kekhusyukan.

Tinggi rendahnya keterlibatan kerja karyawan dapat dilihat dari

skor yang diperoleh karyawan. Semakin tinggi skor yang diperoleh

maka semakin tinggi keterlibatan kerja karyawan, sebaliknya semakin

rendah skor yang diperoleh karyawan maka semakin rendah

keterlibatan kerjanya.

D. Subjek Penelitian

Dalam penelitian ini, subjek yang digunakan ialah karyawan

borongan pada PT. SKA yang memiliki rentang usia 20-39 tahun dan telah

bekerja minimal 2 tahun. Subjek dengan rentang usia 20-39 tahun dipilih

karena merupakan masa dewasa awal dimana seseorang mulai mandiri

secara finansial dan mulai mengembangkan kariernya (Piaget dalam

Santrock, 2009). Selain itu, karyawan yang sudah bekerja lebih dari 2


31

tahun diasumsikan telah memiliki pengalaman yang cukup dan memahami

berbagai pekerjaan dalam perusahaan tersebut. Subjek dalam penelitian ini

juga memiliki latar pendidikan SMA. Latar pendidikan SMA dipilih

karena sesuai dengan salah satu faktor keterlibatan kerja yaitu pendidikan,

dimana karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi memiliki

keterlibatan yang lebih tinggi pula.

Dalam menentukan sampel yang akan digunakan penelitian ini

menggunakan metode purposive sampling yaitu teknik pengambilan

sampling dimana orang yang memilih sampel juga merupakan orang yang

mempresentasikan sampelnya, tergantung dari pendapat atau tujuannya,

dengan demikian menjadi representasi subjektif. (Barreiro & Albandoz,

2001). Peneliti melakukan pengambilan sampel data dengan membagikan

kuesioner berupa hardcopy kepada subjek penelitian.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

1. Metode Pengambilan Data

Penelitian ini menggunakan metode pengambilan data berupa

survei. Metode survei yang dilakukan dengan cara menyebarkan

kuesioner dalam bentuk hardcopy ke karyawan borongan di PT. SKA.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Quality of

Work Life yang disusun oleh Timossi, Pedroso, Francisco, dan Pilatti

(2008) dan skala keterlibatan kerja (Work Engagement) dari Schaufeli

dan Bakker (2004).


32

2. Alat Pengambilan Data

Alat yang digunakan untuk pengambilan data dalam penelitian

ini adalah skala. Metode penskalaan yang digunakan untuk mengukur

atribut psikologis subjek adalah skala Likert. Subjek menyatakan

kesetujuan maupun ketidaksetujuannya terhadap suatu pernyataan

dalam suatu kontinum respon (Supratiknya, 2014). Skala yang

digunakan dalam mengambil data ialah skala Quality of Work Life dan

skala Work Engagement.

a. Skala Kualitas Kehidupan Kerja

Skala kualitas kehidupan kerja yang digunakan oleh peneliti

merupakan skala adaptasi dari yang disusun oleh Timossi et al.,

(2008). Skala asli memiliki nilai koefisen alpha Cronbach sebesar

0,96. Skala kualitas kehidupan kerja yang disusun oleh Timossi et

al., (2008) berdasarkan pada teori Watson (1973) yang terdiri dari 8

komponen, yaitu: 1). Upah yang adil dan memadai; 2). Lingkungan

kerja yang aman dan sehat; 3). Kesempatan yang terbuka untuk

menggunakan dan mengembangkan kemampuan; 4). Kesempatan

untuk berkembang dan keamanan yang berkelanjutan; 5). Integrasi

sosial dalam dunia kerja; 6). Tatanan keorganisasian; 7). Lingkup

pekerjaan dan kehidupan pribadi; 8). Relevansi sosial terhadap

dunia kerja.

Skala kualitas kehidupan kerja menggunakan skala Likert

dalam penyebarannya dengan empat kategori jawaban, yaitu Sangat


33

Tidak Puas (STP), Tidak Puas (TP), Puas (P), dan Sangat Puas

(SP). Dalam penelitian ini tidak diberikan kategori jawaban netral

karena menghindari bias yang dilakukan oleh subjek karena

memiliki kecenderungan untuk memilih jawaban yang ada di

tengah atau central tendency effect (Hadi, 1991). Berikut distribusi

item pada skala kualitas kehidupan kerja:

Tabel 1.

Distribusi Item Skala Kualitas Kehidupan Kerja

No. Dimensi Item Jml Presentase

Fav Unfav

1. Upah yang adil dan

memadai

1, 2, 3,

4,

- 4 11,42%

2. Lingkungan kerja yang

aman dan sehat

5, 6, 7,

8, 9,10 - 6 17,14%

3. Kesempatan yang terbuka

untuk menggunakan dan

mengembangkan

kemampuan

11, 12,

13, 14,

15

- 5 14,28%

4. Kesempatan untuk

berkembang dan

keamanan yang

berkelanjutan

16, 17,

18, 19

- 4 11,42%

5. Integrasi sosial dalam

dunia kerja

20, 21,

22, 23

- 4 11,42%

6. Tatanan keorganisasian 24, 25,

26, 27

- 4 11,42%

7. Lingkup pekerjaan dan

kehidupan pribadi

28, 29,

30

- 3 8,57%

8. Relevansi sosial terhadap

dunia kerja

31, 32,

33, 34,

35

- 5 14,28%

Total 35 0 35 100%


34

Berikut disajikan tabel skor skala kualitas kehidupan kerja:

Tabel 2.

Pemberian Skor Skala Kualitas Kehidupan Kerja

Respon Pernyataan Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Puas 1 4

Tidak Puas 2 3

Puas 3 2

Sangat Puas 4 1

Proses adaptasi skala kualitas kehidupan kerja ke dalam

Bahasa Indonesia dilakukan berdasarkan metodologi lintas budaya

oleh Brislin (dalam Tuthill, Butler, McGrath, Cusson, Makiwane,

Gable & Fisher, 2014). Langkah pertama yang dilakukan ialah

skala asli dalam Bahasa Inggris diterjemahkan ke dalam Bahasa

Indonesia. Langkah kedua ialah menerjemahkan skala kembali ke

Bahasa Inggris (back translation). Kemudian langkah terakhir ialah

memadukan maupun membandingan skala hasil terjemahan dengan

skala asli yang diadaptasi.

b. Skala Keterlibatan Kerja

Skala keterlibatan kerja (Work Engagement) yang

digunakan merupakan skala adaptasi yang disusun oleh Schaufeli

dan Bakker (2004). Skala asli memiliki nilai reliabilitas sebesar

0,93 yang terdiri dari tiga aspek yaitu semangat, dedikasi, dan

kekhusyukan. Skala keterlibatan kerja menggunakan skala Likert

dalam penyebarannya dengan empat kategori jawaban, yaitu Sangat

Tidak Sesuai (STS), Tidak Sesuai (TS), Sesuai (S), dan Sangat


35

Sesuai (SS). Dalam penelitian ini tidak diberikan kategori jawaban

netral karena menghindari bias yang dilakukan oleh subjek karena

memiliki kecenderungan untuk memilih jawaban yang ada di

tengah atau central tendency effect (Hadi, 1991). Kecenderungan

ini juga menunujukkan ketidakpastian respon dan dapat

menurunkan validitas item pada skala yang digunakan

(Supratiknya, 2014). Berikut distribusi item pada skala keterlibatan

kerja:

Tabel 3.

Distibusi Item Skala Keterlibatan Kerja

No. Aspek Item Jumlah Presentase

Fav Unfav

1. Semangat 1, 4, 8,

12, 15,

17

- 6 35,29%

2. Dedikasi 2, 5, 7,

10, 13

- 5 29.41%

3. Kekhusyukan 3, 6, 9,

11, 14,

16

- 6 35,29%

Total 17 0 17 100%

Berikut disajikan tabel skor skala keterlibatan kerja:

Tabel 4.

Pemberian Skor Skala Keterlibatan Kerja

Respon Pernyataan Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Sesuai 1 4

Tidak Sesuai 2 3

Sesuai 3 2

Sangat Sesuai 4 1


36

Proses adaptasi skala keterlibatan kerja Schaufeli dan

Bakker (2004) ke dalam Bahasa Indonesia dilakukan dengan

metode lintas budaya oleh Brislin (dalam Tuthill et al., 2014).

Langkah pertama yang dilakukan ialah skala asli dalam Bahasa

Inggris diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia. Langkah kedua

ialah menerjemahkan skala kembali ke Bahasa Inggris (back

translation). Kemudian langkah terakhir ialah memadukan maupun

membandingan skala hasil terjemahan dengan skala asli yang

diadaptasi.

F. Validitas, Seleksi Item, dan Realibilitas

1. Validitas

Validitas adalah kualitas esensial yang menujukkan sejauh

mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang

hendak diukurnya (Supratiknya, 2014). Azwar (1998) menyatakan

bahwa penelitian dengan instrument pengumpulan data faktual seperti

kuesioner, validitasnya mengacu pada sejauh mana isi angket tersebut

mencakup data yang komprehensif dan relevan dengan tujuan

penelitian, yang mana disebut dengan validitas isi. Dalam menguji

skala dengan validitas isi dapat melalui teknik analisis rasional atau

melalui professional judgement.

Dalam penelitian ini peneliti memilih teknik professional

judgement untuk melalukan penilaian terhadap kesesuaian item yang

digunakan dalam skala kualitas kehidupan kerja dan keterlibatan kerja.


37

Professional judgement dilakukan oleh dosen yang memiliki

kompetensi dibidangnya. Peneliti meminta bantuan tiga orang dosen

yang terdiri dari dua orang dosen Psikologi dan dosen pembimbing

skripsi sebagai professional judgement validasi skala penelitian.

Kategori penilaian dibagi menjadi dua yaitu: tidak relevan (nilai 1 dan

2) yang memiliki skor baru 0 dan relevan (nilai 3 dan 4) yang memiliki

skor baru 1. Cara menghitung indeks validitas isi atau IVI-I ialah

jumlah ahli yang memberikan penilaian 3 atau 4 dibagi jumlah total

ahli dalam panel penilai (Supratiknya, 2016). Lynn (dalam

Supratiknya, 2016) menyarankan IVI-I minimum sebesar 0,78.

Dalam penelitian ini menggunakan skala adaptasi kualitas

kehidupan kerja yang disusun oleh Timossi et al., (2008) memiliki IVI-

I sebesar 1, sehingga item skala kualitas kehidupan kerja dipandang

relevan. Skala adaptasi keterlibatan kerja oleh Schaufeli dan Bakker

(2004) memiliki IVI-I sebesar 1, maka item skala keterlibatan kerja

dipandang relevan.

Supratiknya (2016) menjelaskan bahwa indeks validitas isi

skala atau IVI-S adalah proporsi item-item yang mendapatkan

penilaian 3 dan 4 oleh para penilai. Sebuah skala yang baik harus

memiliki IVI-S ≥ 0,90. Indeks validitas isi skala kualitas kehidupan

kerja sebesar 1 dan indeks validitas isi skala keterlibatan kerja ialah

sebesar 1. Hal tersebut menunjukkan bahwa kedua skala yang

digunakan dalam penelitian ini memiliki validitas isi skala yang baik.


38

2. Seleksi Item

Uji coba dilakukan pada sekelompok sampel yang memiliki

karakteristik seperti populasi sasaran tes dalam jumlah yang tidak

terlalu besar (Crocker & Algina, dalam Supratiknya, 2014). Seleksi

item dilakukan setelah melakukan uji coba pada kedua skala penelitian

dengan melihat korelasi skor item-total. Azwar (2012) menyatakan

bahwa item dianggap memiliki daya beda yang memuaskan apabila

mempunyai koefisien korelasi item-total (rit) minimal ≥ 0,3 dan item

yang memiliki rit ≤ 0,3 dianggap memiliki daya beda rendah dan harus

digugurkan.

Uji coba penelitian dilakukan dengan subjek sejumlah 50 orang

karyawan borongan. Perhitungan koefisien korelasi item-total (rit)

dilakukan dengan menggunakan program SPSS for Windows versi 22.

Hasil perhitungan menunjukkan skala kualitas kehidupan kerja

memiliki rit antara 0,300–0,622. Sedangkan pada skala keterlibatan

kerja mempunyai nilai rit antara 0,306–0,501. Sehingga secara

keseluruhan dapat dinyatakan bahwa kedua skala yang digunakan tidak

memiliki item yang digugurkan.

3. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan sejauh mana tingkat keajegan alat ukur

jika diuji coba ulang pada sekolompok subjek dengan karakteristik

yang serupa (Neuman, 2007). Reliabilitas adalah konsistensi hasil

pengukuran jika prosedur pengetesan dilakukan secara berulang kali


39

terhadap suatu populasi individu atau kelompok (Supratiknya, 2014).

Menurut Azwar (2014), reliabilitas alat ukur erat kaitannya dengan

masalah kesalahan pengukuran yang merujuk pada sejauh mana

inkonsistensi hasil pengukuran terjadi jika pengukuran dilakukan ulang

pada sekelompok subjek yang sama. Koefisien minimum yang

dianggap baik untuk reliabilitas adalah 0,70. Jika koefisien reliabilitas

kurang dari 0,70 maka dianggap kurang memadai untuk digunakan

karena menunjukkan bahwa kesalahan baku skor tampak sedemikian

besar sehingga interpretasi skor menjadi meragukan (Supratiknya,

2014). Skala yang digunakan dalam penelitian akan dianalisis

menggunakan Alpha’s Cronbach dengan bantuan program SPSS for

Windows versi 22.

a. Skala Kualitas Kehidupan Kerja

Koefisien Alpha’s Cronbach pada skala kualitas kehidupan

kerja ialah sebesar 0,905. Karena koefisien Alpha’s Cronbach ≥

0,70 maka skala kualitas kehidupan kerja memiliki reliabilitas yang

baik.

b. Skala Keterlibatan Kerja

Koefisien Alpha’s Cronbach pada skala keterlibata kerja

ialah sebesar 0,770. Karena koefisien Alpha’s Cronbach ≥ 0,70

maka skala keterlibatan kerja memiliki reliabilitas yang baik.


40

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data

penelitian yang berasal dari populasi memiliki sebaran data yang

terdistribusi normal (Santoso, 2010). Distribusi data bisa dikatakan

normal atau tidak dilihat melalui nilai signifikansi. Nilai

signifikansi atau nilai probabilitas <0,05 maka distribusi adalah

tidak normal. Sedangkan nilai signifikansi atau nilai probabilitas

>0,05 maka distribusi adalah normal (Santoso, 2010). Penelitian ini

menggunakan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dari program

SPSS for windows versi 22.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas adalah suatu prosedur yang digunakan untuk

mengetahui status linier tidaknya suatu distribusi data penelitian

(Winarsunu, 2012). Apabila uji linearitas data menunjukkan

p<0,05 maka data dikatakan linier dan jika uji liniearitas data

menunjukkan p>0.05 maka data tersebut dikatakan tidak linier

(Santoso, 2010). Uji linearitas menggunakan Test For Linearity

dengan bantuan program SPSS for windows versi 22.


41

2. Uji Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah ada hubungan

antara kualitas kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja. Apabila uji

asumsi terpenuhi seluruhnya maka uji hipotesis menggunakan teknik

Pearson. Sedangkan jika uji asumsi tidak terpenuhi seluruhnya, yakni

data terdistribusi tidak normal dan linier maka menggunakan metode

Spearman Rho (Sarwono, 2006).

Koefisien hasil uji hipotesis bernilai -1 hingga +1 yang

menunjukkan arah hubungan. Jika nilai signifikansi <0,05 maka

hipotesis nol penelitian ditolak atau terdapat hubungan yang signifikan

antara dua variabel. sebaliknya, apabila nilai signifikansi >0,05 maka

hipotesis nol penelitian diterima atau tidak ada hubungan yang

signifikan antar dua variabel (Santoso, 2010).


42

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dimulai dengan mengajukan surat permohonan kerja

praktek (magang) dari Dekan dan Ketua Program Studi Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma dengan nomor 40/D/Psi/USD/III/2018 dan

surat perpanjangan magang dengan nomor 045 a./D/Psi/USD/IV/2018.

Kemudian peneliti mengirimkan surel permohonan kepada kepala HRD

PT. Sumber Kalimantan Abadi dan melaksanakan kerja praktek serta

penelitian.

Sebelum menyebarkan skala, peneliti meminta izin terlebih dahulu

kepada kepala produksi. Peneliti mendapat bantuan dari admin setiap unit

dalam penyebaran skala kepada karyawan borongan yang sesuai dengan

kriteria subjek penelitian. Setiap karyawan borongan mendapatkan satu

eksemplar skala penelitian yang terdiri dari 35 pertanyaan skala kualitas

kehidupan kerja dan 17 pernyataan skala keterlibatan kerja. Skala uji coba

diberikan kepada karyawan borongan pada tanggal 1 Juni 2018 – 4 Juni

2018 dan memperoleh subjek sebanyak 50 orang. Pengambilan data

digunakan sebagai data uji coba (try out) untuk melihat apakah sampel

yang digunakan menunjukkan reliabilitas pada skala kualitas kehidupan

kerja dan keterlibatan kerja.


43

Penelitian yang dilakukan pada karyawan borongan di PT. SKA

dilaksanakan pada tanggal 7 Juni 2018 – 11 Juni 2018. Peneliti mendapat

bantuan dari admin setiap unit dalam penyebaran 135 skala kepada

karyawan borongan yang sesuai dengan kriteria subjek penelitian. Setiap

karyawan borongan mendapatkan satu eksemplar skala yang terdiri dari 35

pertanyaan skala kualitas kehidupan kerja dan 17 pernyataan skala

keterlibatan kerja. Hasil penyebaran skala memperoleh 130 subjek. Dalam

penyebaran skala, semua skala kembali namun terdapat beberapa

kesalahan dalam pengisian sehingga skala yang dapat digunakan sebanyak

130 data.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini menggunakan subjek sebanyak 130 orang karyawan

borongan yang bekerja di PT. Sumber Kalimantan Abadi dengan rentang

usia 20 – 39 tahun, pendidikan terakhir Sekolah Menengah Atas, dan

sekurang-kurangnya telah bekerja selama 2 tahun. Deskripsi data

demografis subjek mencakup usia, masa kerja, dan unit bekerja di

perusahaan. Berikut disajikan data demografis subjek dalam bentuk tabel:


44

Tabel 5.

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase

20 – 24 tahun 25 19,2%

25 – 29 tahun 31 23,9%

30 – 34 tahun 39 30%

35 – 39 tahun 35 26,9%

Jumlah 130 100%

Jika dilihat berdasarkan usia, subjek penelitian didominasi oleh

usia 30 sampai 34 tahun yaitu sebanyak 39 orang, subjek dengan usia 35

sampai 39 tahun berjumlah 35 orang, kemudian subjek berusia 25 sampai

dengan 29 tahun sebanyak 31 orang, dan subjek pada usai 20 sampai

dengan 24 tahun berjumlah 25 orang. Keseluruhan subjek berjenis kelamin

perempuan.

Tabel 6.

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Presentase

2 -5 tahun 92 70,7 %

6 - 9 tahun 25 19,3 %

10 – 12 tahun 9 6,9 %

14 – 16 tahun 4 3,1 %

Jumlah 130 100 %

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa jumlah subjek yang

bekerja selama 2 sampai 5 tahun menyumbang presentase terbanyak yaitu

sebesar 70,7% atau sebanyak 92 orang. Sementara jumlah presentase

paling sedikit yakni sebesar 3,1% atau sebanyak 4 orang telah bekerja

selama 14 hingga 16 tahun.


45

Tabel 7.

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Unit Kerja

Unit Kerja Frekuensi Presentase

Cooked 10 7,7%

Pembekuan 9 6,9%

Susun 11 8,5%

Soaking 3 2,3%

IQF 11 8,5%

Headless kupas 10 7,7%

Sortir headless 12 9,2%

Peeled kupas 20 15,4%

Sortir peeled 10 7,7%

Nobashi 11 8,5%

Inspection 7 5,4%

Packing 16 12,3%

Jumlah 130 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa unit kerja karyawan

borongan terbagi menjadi 12 unit yaitu cooked, pembekuan, susun,

soaking, IQF, headless kupas, sortir headless, peeled kupas, sortir peeled,

nobashi, inspection, dan packing. Jumlah subjek penelitian yang paling

banyak terdapat di unit peeled kupas yakni sebanyak 20 orang. Jumlah

subjek penelitian yang paling sedikit ialah unit soaking yakni sebanyak 3

orang.

C. Deskripsi Data Penelitian

Peneliti memaparkan deskripsi data penelitian baik teoritis maupun

empiris untuk mengetahui nilai minimum, maksimum, rata-rata (mean),

dam signifikansi dari setiap variabel. Peneliti juga mengkategorisasi data

penelitian untuk melihat subjek penelitian memiliki kecenderungan skor

rendah, sedang, atau tinggi pada setiap variabel.


46

Tabel 8.

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Variabel

Skor Teoritis Skor Empiris

Skor

Min

Skor

Max

Mean SD Skor

Min

Skor

Max

Mean SD

Kualitas

kehidupan

kerja

35 140 87,5 17,5 61 105 92,75 9,407

Keterlibatan

kerja

17 68 42,5 8,5 32 51 45,07 3,918

Variabel kualitas kehidupan kerja memiliki mean teoritis sebesar

87,5 dan mean empiris sebesar 92,75. Nilai mean empiris lebih besar

daripada nilai mean teoritisnya. Hal ini menunjukkan bahwa subjek

memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi. Sedangkan variabel

keterlibatan kerja memiliki mean teoritis sebesar 42,5 dan mean empiris

sebesar 45,07. Hal ini menunjukan bahwa subjek memiliki tingkat

keterlibatan kerja yang tinggi, terlihat dari mean empiris yang lebih besar

dari mean teoritis.

Tabel 9.

Deskripsi Kategori Skor Kualitas Kehidupan Kerja

Kategori Frekuensi

Rendah X < 70 7

Sedang 70 ≤ X < 105 118

Tinggi X ≥ 105 5

Data di atas menunjukkan bahwa terdapat 118 orang dengan

kualitas kehidupan kerja yang termasuk dalam kategori sedang. Sedangkan

sisanya sejumlah 7 orang dengan kategori rendah dan 5 orang yang

termasuk dalam kategori tinggi.


47

Tabel 10.

Deskripsi Kategori Skor Keterlibatan Kerja

Kategori Frekuensi

Rendah X < 34 2

Sedang 34 ≤ X < 51 119

Tinggi X ≥ 51 9

Berdasarkan tabel kategori di atas, dapat diketahui bahwa terdapat

119 orang dengan keterlibatan kerja yang termasuk dalam kategori sedang.

Diperoleh 2 orang dengan keterlibatan kerja kategori rendah dan 9 orang

termasuk dalam kategori keterlibatan kerja tinggi.

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data

penelitian yang berasal dari populasi memiliki sebaran data yag

terdistribusi normal (Santoso, 2010). Uji normalitas mengunakan

Kolmogorov-Smirnov dari program SPSS for windows versi 22.

Hasil uji normalitas tersaji dalam tabel berikut:

Tabel 11.

Hasil Uji Normalitas

Variabel Kolmogorov-

Smirnov

Signifikansi

Kualitas kehidupan

kerja

0.154 0.000

Keterlibatan kerja 0.093 0.008

Hasil tabel di atas menunjukkan nilai signifikansi kualitas

kehidupan kerja sebesar 0,000 (p=0,000<0,05) sedangkan variabel


48

keterlibatan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,008

(p=0,000<0,05). Kedua variabel tersebut memiliki sebaran data

yang tidak terdistribusi normal. Berikut disajikan histogram kulitas

kehidupan kerja dan keterlibatan kerja.

Gambar 2.

Kurva Variabel Kualitas Kehidupan Kerja

Gambar 3.

Kurva Variabel Keterlibatan Kerja


49

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar

variabel yang hendak dianalisis apakah memiliki garis lurus atau

tidak, sehingga peningkatan atau penurunan kuantitas di satu

variabel diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan

kuantitas di variabel lainnya (Santoso, 2010). Uji linearitas

menggunakan Test For Linearity dengan bantuan program SPSS

for windows versi 22. Hasil uji linearitas memiliki nilai F sebesar

44,815 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Jika nilai F yang

diperoleh diikuti dengan p<0,05 maka garis sebaran data

dinyatakan linear. Hal tersebut menunjukkan bahwa kualitas

kehidupan kerja memiliki hubungan yang linear dengan

keterlibatan kerja. Hasil perhitungan disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 12.

Hasil Uji Linearitas

F Sig.

Keterlibatan kerja

dengan kualitas

kehidupan kerja

44,815 0.000

c. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

variabel kualitas kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja. Uji

hipotesis dilakukan dengan metode teknik Spearman Rho Product

Moment dengan uji one-tailed menggunakan program SPSS for

windows versi 22.


50

Berdasarkan hasil analisis korelasi pada variabel kualitas

kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja memiliki koefisien

korelasi (r) sebesar 0,544 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000.

Hal tersebut menunjukkan terdapat hubungan positif antara

kualitas kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja. Hubungan

tersebut memiliki makna semakin tinggi kualitas kehidupan kerja

maka semakin tinggi pula keterlibatan kerja karyawan borongan.

Sebaliknya, semakin rendah kualitas kehidupan kerja maka

semakin rendah pula keterlibatan kerja karyawan borongan. Hasil

analisa uji korelasi menunjukkan bahwa hipotesis penelitian

diterima.

Tabel 13.

Hasil Uji Hipotesis

Kualitas

Kehidupan

Kerja

Keterlibatan

Kerja

Kualitas

Kehidupan

Kerja

Correlation

Coefficient

1.000 .544

Sig. (1-tailed) .000

N 130 130

Keterlibatan

kerja

Correlation

Coefficient

.544 1.000

Sig. (1-tailed) .000

N 130 130


51

E. Pembahasan

Hasil uji korelasi antara kualitas kehidupan kerja dengan

keterlibatan kerja memperoleh koefisien korelasi yang termasuk dalam

kategori sedang (r) sebesar 0,544 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000.

Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan

antara kualitas kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi kualitas kehidupan kerja yang

dimiliki oleh karyawan maka semakin tinggi keterlibatan kerja, sebaliknya

semakin rendah kualitas kehidupan kerja yang dimiliki karyawan maka

semakin rendah pula keterlibatan kerjanya. Hubungan tersebut

menunjukkan bahwa hipotesis penelitian diterima.

Hasil dari penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Dubin (dalam Kondalkar, 2009) menjelaskan bahwa ketika karyawan

menunjukkan keterlibatan kerja yang tinggi berarti hal tersebut merupakan

pertanda baiknya kualitas kehidupan kerja di tempat kerja. Hal ini sejalan

dengan Efraty dan Sirgy (1990) yang mengemukakan bahwa kualitas

kehidupan kerja secara positif berkorelasi dengan keterlibatan kerja

seorang karyawan. Igbaria, Pasuman, dan Badawy (1994) menyebutkan

bahwa keterlibatan kerja sebagai sikap positif dari kualitas kehidupan kerja

yang baik.

Berdasarkan hasil perhitungan deskriptif, variabel kualitas

kehidupan kerja memiliki mean empiris yang lebih tinggi dari mean

teoritis sehingga subjek memiliki kualitas kehidupan kerja yang tergolong


52

cukup baik. Hal ini ditunjukkan melalui mean empiris kualitas kehidupan

kerja sebesar 92,75 dan mean teoritis sebesar 87,5. Karyawan dengan

kualitas kehidupan kerja yang baik memiliki intensi turnover yang rendah

(Sirgy et al., 2001). Hal ini terlihat dari jumlah karyawan yang bekerja

dalam kurun waktu 2 hingga 9 tahun sebanyak 117 orang. Kualitas

kehidupan kerja penting bagi perusahaan agar dapat mempertahankan

karyawan (Boonrod, 2009). Rendahnya kualitas kehidupan kerja dapat

disebabkan oleh beberapa hal, salah satunya ialah beban kerja. Menurut

Lai, Chang, dan Hsu (2012) semakin berat beban kerja maka kualitas

kehidupan kerja semakin rendah. Beban kerja yang berat di PT. SKA

terlihat dari hasil obeservasi dan wawancara yang penulis lakukan, tampak

bahwa karyawan borongan bekerja selama 9 hingga 10 jam per hari setiap

harinya.

Variabel keterlibatan kerja juga memiliki mean empiris yang lebih

tinggi dari mean teoritik. Hal ini ditunjukkan melalui variabel keterlibatan

kerja dengan mean empiris sebesar 45,07 dan mean teoritis sebesar 42,5.

Hal tersebut mengindikasikan bahwa subjek memiliki keterlibatan kerja

yang cukup tinggi. Selain itu, hasil pengkategorian menujukkan sebanyak

119 karyawan memiliki keterlibatan kerja yang termasuk dalam kategori

sedang dan sebanyak 9 orang dalam kategori tinggi. Hasil penelitian

Shadbad et al., (2016) menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat dengan

pekerjaannya memperlihatkan performansi kerja yang lebih baik, lebih

bersemangat, dan memberikan usaha yang lebih dalam bekerja. Rich,


53

Lepine, dan Crawford (2010) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja

mempunyai hubungan yang signifikan dengan organizational outcomes

seperti produktivitas, performansi kerja, dan organizational citizenship

behaviors. Hal ini sesuai dengan pernyataan Shadbab et al. (2016) yang

menyatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan variabel penting dalam

meningkatkan efisiensi organisasi karena semakin tinggi tingkat

keterlibatan kerja karyawan maka semakin tinggi efektifitas perusahaan.

Sementara itu, terdapat 2 orang karyawan yang memiliki keterlibatan kerja

yang rendah. Jika karyawan tidak terlibat dengan pekerjaannya maka ia

dapat merasa kesepian dan terabaikan sehingga dapat berujung pada

burnout (Maslach, 2001). Keterlibatan kerja yang rendah berkontribusi

terhadap penurunan kesejahteraan karyawan dan perfomansi kerja (Knight,

Patterson & Dawson, 2016).

Berdasarkan hasil uji korelasi diperoleh koefisien korelasi sebesar

0,544 yang berarti kekuatan hubungan antara kualitas kehidupan kerja

dengan keterlibatan kerja tergolong dalam kategori sedang atau cukup.

Hasil uji korelasi yang tergolong dalam kategori sedang dapat disebabkan

oleh faktor lain yang mampu memengaruhi variabel penelitian. Salah satu

faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja ialah pengalaman atau

masa kerja (Nanjundeswaraswamy, 2013). Semakin lama masa kerja

seseorang maka akan semakin tinggi tingkat kualitas kehidupan kerjanya.

Keterlibatan kerja juga dipengaruhi oleh masa kerja, dimana semakin lama

masa kerjanya maka akan memiliki keterlibatan kerja yang lebih tinggi


54

(Brown, 1996). Sementara hasil penelitian didominasi oleh subjek

penelitian yang baru bekerja selama 2 hingga 5 tahun sebanyak 70,7%.

Seluruh subjek penelitian yang merupakan perempuan juga

memengaruhi keterlibatan kerja. Brown (1996) mengemukakan bahwa

jenis kelamin memiliki perbedaan dalam keterlibatan kerja. Laki-laki

cenderung mempunyai keterlibatan kerja yang lebih tinggi dibandingkan

dengan perempuan. Pendidikan juga mempunyai pengaruh dalam

keterlibatan kerja. Karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi

cenderung memiliki keterlibatan kerja yang tinggi, sementara seluruh

subjek penelitian memiliki latar pendidikan SMA. Brown (1996)

menyatakan terdapat dua variabel yang memengaruhi keterlibatan kerja

yaitu variabel personal dan variabel situasional. Variabel personal meliputi

faktor demografi dan faktor psikologis, seperti usia, pendidikan, locus of

control, kepuasan kerja, intensi turnover, dan lain-lain. Variabel

situasional mencakup faktor pekerjaan, faktor organisasi, dan faktor

lingkungan sosial budaya. Penelitian ini menggunakan variabel situasional

karena berdasarkan penelitian Brown (1996), keterlibatan kerja karyawan

swasta cenderung lebih dipengaruhi oleh variabel situasional yang

memfasilitasi performa kinerja karyawan. Faktor situasional dianggap

kondusif untuk mencapai tujuan sehingga keterlibatan kerja menjadi

tinggi.

Menurut Mantler dan Murphy (2005) keterlibatan kerja adalah

keadaan yang sangat personal. Keterlibatan kerja terkait dengan


55

bagaimana karyawan berkorelasi dengan pekerjaannya saat ini. Lebih

lanjut, dijelaskan bahwa keterlibatan kerja lebih dipengaruhi oleh variabel

personal daripada variabel situasional di tempat kerja. Namun menurut

Carmeli (2005) keterlibatan kerja dipengaruhi oleh faktor personal dan

situasional sekaligus. Pada penelitian Carmeli (2005) di organisasi sektor

publik di Israel, ia menemukan bahwa faktor personal dan situasional

mampu memprediksi tingkat keterlibatan kerja karyawan. Hal ini juga

sesuai dengan hasil penelitian Rabinowitz dan Hall (2005) yang

menemukan bahwa keterlibatan kerja dilatarbelakangi oleh faktor

personal, situasional, dan atau interaksi kedua faktor tersebut. Tetapi

Brown (1996) memberi pengecualian pada karyawan swasta dimana

keterlibatan kerja pada karyawan swasta lebih banyak dipengaruhi oleh

faktor situasional. Ketika faktor situasional mampu memenuhi kebutuhan

karyawan saat bekerja maka dapat memengaruhi tingkat keterlibatan kerja

karyawan (Brown, 1996).

Sesuai dengan pemaparan di atas, karyawan borongan PT. SKA

yang memiliki kualitas kehidupan kerja akan mempunyai keterlibatan

kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil perhitungan deskriptif dimana

mean empiris lebih besar daripada mean teoritis dan hasil uji korelasi

menghasilkan koefisien korelasi yang positif dan signifikan. Karyawan

borongan yang memiliki kualitas kehidupan kerja mempersepsikan

perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan sehingga tercipta adanya

kesejahteraan antara kebutuhan mental dan fisik. Karyawan borongan akan


56

mampu mengerahkan pikiran dan kemampuannya sehingga mempunyai

semangat, dedikasi, serta kekhusyukan dalam bekerja. Karyawan yang

memiliki semangat dalam bekerja akan mempunyai energi dan mental

yang kuat sehingga ada kemauan untuk bekerja dengan baik dan berani

menyelesaikan suatu masalah. Karyawan dengan dedikasi akan mengalami

perasaan antusias dan memiliki inspirasi dalam menghadapi tantangan.

Karyawan dengan kekhusyukan akan bekerja dengan penuh konsentrasi

serta serius (Bakker, Hakanen, Demerouti & Xanthopoulou, 2007;

Schaufeli et al., 2002). Karyawan yang terlibat memiliki inovasi dan

bergerak maju bersama organisasi (Salanova et al., 2005).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan borongan

memiliki kualitas kehidupan kerja dan keterlibatan kerja yang baik. Sirgy

et al. (2001) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki

dampak yang signifikan terhadap usaha dalam bekerja dan perfomansi

kerja. Sementara itu, Brown (1996) mengemukakan bahwa peningkatan

keterlibatan kerja mampu meningkatkan keefektifan dan produktivitas

organisasi. Keterlibatan kerja juga memiliki dampak positif terhadap

kinerja individu (Salanova et al., 2005).


57

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan,

maka dapat disimpulkan bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja

maka semalkin baik keterlibatan kerja karyawan borongan. Sebaliknya,

semakin buruk kualitas kehidupan kerja maka semakin buruk keterlibatan

kerja karyawan borongan. Koefisien korelasi (r) kualitas kehidupan kerja

dengan keterlibatan kerja ialah sebesar 0,544 dengan taraf signifikansi

0,000. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan

signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan keterlibatan kerja pada

karyawan borongan. Sehingga hipotesis penelitian diterima.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, adanya

keterbatasan pengawasan peneliti dalam pengisian skala. Hal ini

menyebabkan adanya responden yang mengisi skala tidak sesuai dengan

kriteria yang diterapkan serta terdapat skala yang tidak memiliki identitas.

Keterbatasan pengawasan juga mungkin menimbulkan bias dalam mengisi

item yang diberikan karena adanya kebingungan subjek penelitian. Kedua,

terdapat beberapa data yang memiliki skor ekstrem sehingga


58

memengaruhi persebaran data menjadi terdistribusi tidak normal dan hasil

penelitian tidak dapat digeneralisasikan. Ketiga, terdapat instruksi

pengerjaan skala yang luput dalam proses penerjemahan sehingga dapat

memengaruhi subjek dalam proses pengisian skala.

C. Saran

1. Bagi Perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat

hubungan positif antara kualitas kehidupan kerja dengan keterlibatan

kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa subjek memiliki

kualitas kehidupan kerja dan keterlibatan kerja yang tinggi maka

disarankan agar perusahaan mempertahankan maupun meningkatkan

kualitas kehidupan kerja dan keterlibatan kerja karyawan. Perusahaan

dapat meningkatan kualitas hubungan atasan dan bawahan serta

tunjangan bagi karyawan. Perusahaan juga disarankan mengurangi jam

kerja karyawan borongan agar para karyawan memiliki keseimbangan

antara pekerjaan dan kehidupan pribadi demi terciptanya kualitas

kehidupan kerja dan keterlibatan kerja yang lebih baik.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya disarakan untuk mencari responden

yang lebih banyak sehingga bisa memiliki data yang terdistibusi

normal. Dengan data yang terdistribusi normal maka hasil penelitian

dapat digeneralisasi. Peneliti selanjutnya juga disarankan


59

meningkatkan pengawasan saat membagikan kuesioner. Misalnya,

peneliti membagikan secara langsung kuesioner penelitian kepada

karyawan dan mendampingi karyawan ketika mengisi skala sehingga

kemungkinan tidak ada bias yang terjadi atau tidak ada skala tanpa

identitas. Penelitian selanjutnya juga dapat meneliti pengaruh setiap

komponen dari kualitas kehidupan kerja terhadap keterlibatan kerja.


60

DAFTAR PUSTAKA

Aon Hewitt. (2017). 2017 Trends in global employee engagement. Author.

Azwar, S. (1998). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

_______. (2012). Validitas dan reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

_______. (2014). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bakker, A. B. (2011). A evidence-based model of work engagement. Current

Directions in Psychological Science, 20(4), 265-269.

Bakker, A. B., & Albrecht, S. (2018). Work engagement current trends. Career

Development International, 23(1), 4-11.

Bakker, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P., (2011). Key questions regarding

work engagement. European Journal of Work and Organizational

Psychology, 20(1), 4-28.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement.

Career Development International, 13(3), 209-223.

Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job

resources boost work engagement, particularly when job demands are

high. Journal of Educational Psychology, 99(2), 274-284.

Barreiro, P. L., & Albandoz, J. P. (2001). Population and sample. Sampling

techniques. Management Mathematics for European Schools, 1-19.

Bates, S. (2004). Getting engaged, HR Magazine. 49(2), 44-51.

Baumruk, R. (2004). The missing link: The role of employee engagement in

business success. Workspan, 47(11), 48-52.

Berk, L. E. (2007). Development through the lifespan: 4th

ed. USA: Pearson

Education, Inc.

Bhatia, A., Deep, G., & Sachdeva, S. (2012) Analyzing the role of job

involvement on organizational effectiveness: An empirical study among

the employees of punjab national bank. International Journal of

Computing & Business Research.


61

Boonrod, W. (2009). Quality of working life: Perceptions of professional nurses at

Phramongkutklao hospital. Journal of the Medical Association of

Thailand, 92(1), 7-15.

Broeck, A. V., Vansteenkiste, M., Witte, H. D., & Lens, W. (2008). Explaining

the relationship between job characteristics, burnout, and engagement: The

role of basic psychological need satisfaction. Work & Stress, 22(3), 277-

294.

Brown, S. P. (1996). A meta-analaysis and review of organizational research on

job involvement. Psychological Bulletin, 120(2), 235-255.

Carmeli, A. (2005). Exploring determinants of job involvement: An empirical test

among senior executive. International Journal of Manpower, 26(5), 457-

472.

Cascio, W. F. (2006). The managing human resources. Productivity, quality of

work life, profits (7th

ed.). Boston: McGraw-Hill.

Christian, M.S., Garza, A.S., & Slaughter, J.E., (2011). Work engagement: A

quantitative review and test of its relations with task and contextual

performance. Personal Psychology, 64, 89-136.

Cohen, A. (2003). Multiple commitment in the workplace: An integrative

approach. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Cumming, T. G., & Worley, C. G. (2009). Organization development and change

(9th

ed.). Mason, Ohio: South-Western Cengage Learning.

Efraty, D., & Sirgy, M. J. (1990). The effect of quality of work life (qwl) on

employee behavioral responses. Social Indicators Research, 22, 31-47.

Fay, D., & Luhrmann, H. (2004). Current themes in organizational change.

European Journal of Work and Organizational Psychology, 13(2), 113-119.

Fernandes, R. B., Martins, B. S., Caixeta, R. P., Filho, C. C. G., Braga, G. A., &

Antonialli, L. M. (2017). Quality of work life: An evaluation of Walton

model with analysis of structural equations. Revista Espacios, 38(3).

Firdousiya, P. C., & Jayan, C. (2013). Relationship between quality of work life,

relationship quotient and counterproductive work behavior. International

Journal of Social Science & Interdisciplinary Research, 2 (5), 1-11.


62

Gallup. (2017). State of the global workplace. Canada: Author.

Gonzalez-Roma, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Lloret, S. (2006).

Burnout and work engagement: Independent factors or opposite poles?

Journal of Vocational Behavior, 68(1), 165-174.

Hadi, S. (1991). Analisis butir untuk instrumen angket, tes dan skala nilai dengan

basica. Yogyakarta: Andi Offset.

Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2005). How dentists cope with

their job demands and stay engaged: The moderating role of job resources.

European Journal of Oral Sciences, 113, 479-487.

Igbaria, M., Paasuraman, S., & Badawy, M. K. (1994). Work experiences, job

involvement, and quality of work life among information systems personnel.

MIS Quarterly, 18(2), 175-201.

Jahanbani, E., Mohammadi, M., Noruzi, N. N., & Bahrami, F. (2018). Quality of

work life and job satisfaction among employees of health centers in Ahvaz,

Iran. Jundishapur Journal Health Science. 1-7.

Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and

disengagement at work. The Academy of Management Journal. 33(4), 692-

724.

Kanten, S., & Sadullah, O. (2012). An empirical research on relationship quality

of work life and work engagement. Procedia–Social and Behavioral

Sciences, 62, 360-366.

Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of

Applied Psychology. 67(3), 341-349.

Karia, N., & Asaari, M. H. A. H. (2003). Tqm practices: Continuos improvement

and problem prevention. International Business Information Management

2003. Conference. Reffered Preceeding. Cairo. 1-7.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor KEP-

150/MEN/1999 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan program jaminan

sosial tenaga kerja bagi tenaga kerja harian lepas, borongan dan perjanjian

kerja waktu tertentu. (1999).


63

Knight, C., Patterson, M., & Dawson, J. (2016). Building work engagement: A

systematic review and meta-analysis onvestigating the effectiveness of work

engagement interventions. Journal of Organzational Behavior.

Kondalkar, V. G. (2009). Organizational development. New Delhi: New Age

International Publishers.

Kossen, S. (1986). Aspek manusiawi dalam organisasi (ed. 3). Jakarta: Erlangga.

Kuncoro, M. (2003). Metode riset untuk bisnis & ekonomi. Jakarta: Erlangga.

Lai, S. L., Chang, J., & Hsu, L. Y. (2012). Does effect of workload on quality of

work life vary with generations? Asia Pacific Management Review, 17(4),

437-451.

Lockwood, N. (2005). Employee engagement. USA: SHRM Research Briefly

Stated.

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital:

Developing the human competitive edge. New York: Oxford University

Press, Inc.

Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual

Review Psychology, 52, 397-422.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2008). Human resource management (12th

ed.).

Boston: Cengage Learning.

Mental Health America. (2017). Mind the workplace. Alexandria, Virginia:

Author.

Mishra, P. C., & Shyam, M. (2005). Social support and job involvement in prison

officers. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 31(1-2), 7-

11.

Mosedeghrad, A. M., Ferlie, E., & Rosenberg, D. (2011). A study of relationship

between job stress, quality of work life and turnover intention among

hospital employees. Health Service Management Research, 24, 170-181.

Nanjundeswaraswamy, S. D. R. (2013). Quality of worklife of employees in

private technical institutions. International Journal for Quality Research,

7(3), 3-14.


64

Nazir, U., Qureshi, T.M., Shafaat, T., & Ilyas, A. (2011). Office harassment: A

negative influence on quality of work life. African Journal of Business

Management, 5(25), 10276-10285.

Neuman, W. L. (2007). Basics of Social Research Qualitative and Quantitative

Approaches (2nd

ed.). Boston: Pearson Education, Inc.

Noor, S. M., & Abdullah, M. A. (2012). Quality work life among factory workers

in Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 35, 739-745.

Ouyang, Y., Cheng, C. H., & Hsieh, C. J. (2010). Does lmx enhance the job

involvement of financial service personnel by the mediating roles?

Problems and Perspectives in Management, 8(1), 174-181.

Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement:

Antecedents and effects on job performance. Academy of Management

Journal, 53(3), 617-635.

Richman, A. (2006). Everyone wants an engaged workforce how can you create

it? Workspan, 49(1), 36-39.

Rizwan, M., Khan, D. J., & Saboor, F. (2011). Relationship of job involvement

with employee performance: Moderating role of attitude. European Journal

of Business and Management, 3(8), 77-85.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior: 17th

ed. Harlow,

England: Pearson Education Limited.

Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S. (2004). The drivers of employee

engagement. Brighton, UK: Institute for Employment Studies.

Rubel, M. R. B., & Kee, D. M. H. (2014). Quality of work life and employee

performance: Antecedent and outcome of job satisfaction in partial least

square (pls). World Applied Sciences Journal, 31(4), 456-467.

Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J. M. (2005). Linking organizational recources

and work engagement to employee performance and customer loyalty: The

mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1217-

1227.

Santoso, A. (2010). Statistik untuk psikologi dari blog menjadi buku. Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma.


65

Santrock, J. W. (2009). Life-span development (12th

ed.). Boston: McGraw-Hill.

Sarwono, J. (2006). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Schalock, R. L., & Begab, M. J. (1990). Quality of life perspectives and issues.

USA: American Association on Mental Retardation.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. (2004). Utrecht work engagement scale

preliminary manual. 1-60.

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Rhenen, W. V. (2009). How change in job

demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness

absenteeism. Journal Organizational Behavior, 30, 893-917.

Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The

measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor

analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.

Shadbad, M. A. Z., Hassani, M., Abbaszadeh, M. M. S., & Ghasemzadeh, A.

(2016). Investigating antecedents and consequences of job engagement.

International Journal of Environmental & Science Education, 11(18),

13147-13155.

Sirgy, J. M., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D. (2001). A new measure of quality of

work life (qwl) based on need satisfaction and spillover theories. Social

Indicators Research, 55(3), 241-302.

Srivastava, S. K. (2005). Organizational behaviour and management. New Delhi:

Sarup & Sons.

Stone, R. J. (2005). Human resource management (5th

ed.). Australia: Willey.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

____________. (2015). Metode penelitian kuantitatif & kualitatif dalam

psikologi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

____________. (2016). Kuantifikasi validitas isi dalam asesmen psikologis.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

The Engagement Institute. (2017). Study: Disengaged employees can cost

companies up to $550B a year. Retrieved from


66

https://www.hrdive.com/news/study-disengaged-employees-can-cost-

companies-up-to-550b-a-year/437606/

Timossi, L. S., Pedroso, B., Francisco, A. C., & Pilatti, L. A. (2008). Evaluation

of quality of work life: An adaptation from the Walton’s qwl model. XIV

International Conference on Industrial Engineering and Operations

Management, 1-17.

Tomic, M., & Tomic, E. (2010). Existential fulfilment, workload and work

engagement among nurses. Journal of Research in Nursing, 16(5), 468-479.

Walton, R. E. (1973). Quality of working life: What is it? Sloan Management

Review, 15(1), 11-21.

Wan, Y. K. P., & Chan, S. H. J. (2013). Casino employees’ perceptions of their

quality of work life. International Journal of Hospitality Management, 34,

348-358.

Werther, W. B., & Keith, D. (1996). Human resources and personnel

management. New York: McGraw-Hill Inc.

Widyastuti, U., & Purwana, D. (2012). Analisis faktor-faktor dalam kualitas

kehidupan kerja (quality work life) di fakultas ekonomi Universitas Negeri

Jakarta. Econosains, 10(1), 71-93.

Winarsunu, T. (2012). Statistik dalam penelitian psikologi & pendidikan. Malang:

UMM Press.

Workforce 2020. (2014). The looming talent crisis. Oxford Economics.

Zayas-Ortiz, M., Rosario, E., Marquez & Gruneiro (2014). Relationship between

organizational commitments and organizational citizenship behavior in a

sample of private banking employees. International Journal of Sociology

and Social Policy, 35, 91-106.


https://www.hrdive.com/news/study-disengaged-employees-can-cost-companies-up-to-550b-a-year/437606/

https://www.hrdive.com/news/study-disengaged-employees-can-cost-companies-up-to-550b-a-year/437606/

67

LAMPIRAN


68

LAMPIRAN 1

DATA HASIL PRODUKSI

TAHUN 2008-2017

Tahun Jumlah Produksi (Ton)

2008 1789

2009 2057

2010 2330

2011 2515

2012 2600

2013 2521

2014 2488

2015 2330

2016 2081

2017 2071


69

LAMPIRAN 2

RELIABILITAS SKALA

A. Skala Kualitas Kehidupan Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Q1 98.34 97.290 .461 .902

Q2 98.46 101.315 .433 .903

Q3 98.30 96.582 .566 .900

Q4 98.98 98.510 .300 .906

Q5 98.58 97.187 .531 .901

Q6 98.54 98.702 .490 .902

Q7 98.66 94.596 .552 .901

Q8 98.52 97.724 .497 .901

Q9 98.60 97.224 .473 .902

Q10 98.50 99.316 .316 .905

Q11 98.56 98.088 .472 .902

Q12 98.44 100.741 .380 .903

Q13 98.28 98.777 .465 .902

Q14 98.54 100.498 .427 .903

Q15 98.50 99.929 .541 .901

Q16 98.94 100.751 .340 .904

Q17 98.80 99.673 .433 .902

Q18 98.74 101.380 .355 .903

Q19 98.46 99.641 .339 .904

Q20 98.50 101.888 .356 .904

Q21 98.72 101.144 .352 .903

Q22 98.46 99.968 .481 .902

Q23 98.62 101.873 .388 .903

Q24 98.48 97.969 .613 .900

Q25 98.70 99.520 .605 .901

Q26 98.62 100.322 .525 .902

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.905 35


70

Q27 98.26 99.992 .379 .903

Q28 98.58 97.963 .561 .901

Q29 98.58 97.759 .622 .900

Q30 98.82 97.334 .537 .901

Q31 98.54 98.335 .490 .902

Q32 98.48 100.255 .364 .903

Q33 98.56 97.272 .430 .903

Q34 98.70 100.786 .364 .903

Q35 98.96 98.937 .419 .903

B. Skala Keterlibatan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.770 17

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

nomor1 44.82 12.681 .369 .762

nomor2 44.80 12.735 .422 .762

nomor3 44.84 12.586 .364 .761

nomor4 44.86 12.449 .387 .759

nomor5 44.84 12.586 .364 .761

nomor6 44.80 12.776 .392 .763

nomor7 44.90 12.337 .306 .762

nomor8 44.84 12.504 .311 .763

nomor9 44.90 11.724 .413 .754

nomor10 44.86 12.164 .423 .755

nomor11 44.84 12.423 .451 .757

nomor12 45.04 11.468 .373 .759

nomor13 45.14 10.613 .501 .745

nomor14 45.22 11.359 .366 .760

nomor15 45.36 10.276 .495 .748

nomor16 45.22 11.196 .313 .771

nomor17 44.88 12.353 .394 .758


71

LAMPIRAN 3

HASIL UJI ASUMSI

A. Uji Normalitas

1. Skala Kualitas Kehidupan Kerja

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

total_qwl .154 130 .000 .872 130 .000

a. Lilliefors Significance Correction

2. Skala Keterlibatan Kerja

B. Uji Linearitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

WE .093 130 .008 .954 130 .000

a. Lilliefors Significance Correction

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

WE *

total_

qwl

Between Groups (Combined) 842.972 30 28.099 2.446 .001

Linearity 514.880 1 514.880 44.815 .000

Deviation from Linearity 328.092 29 11.314 .985 .499

Within Groups 1137.405 99 11.489

Total 1980.377 129


72

LAMPIRAN 4

HASIL UJI HIPOTESIS

A. Tabel Hipotesis

Correlations

total_qwl WE

Spearman's rho total_qwl Correlation Coefficient 1.000 .544**

Sig. (1-tailed) . .000

N 130 130

WE Correlation Coefficient .544** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 130 130

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


73

LAMPIRAN 5

SKALA PENELITIAN

SKALA PENELITIAN

Digunakan untuk Penyelesaian Tugas Akhir

Disusun oleh:


149114128

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2018


74

Kepada Yth. :

Karyawati borongan yang menjadi responden dalam penelitian ini.

Dengan ini saya:

Nama : Catherine Dewi Sasmito

NIM : 149114128

Fakultas : Psikologi

Universitas : Sanata Dharma

memohon bantuan Saudari-saudari untuk memberikan tanggapan terhadap beberapa

pertanyaan dan pernyataan seperti yang dicantumkan pada bagian selanjutnya.

Adapun kegunaan data ini untuk membantu menyelesaikan tugas akhir (skripsi) saya.

Data yang Saudari berikan akan terjaga kerahasiaannya. Oleh karena itu, saya berharap

Saudari dapat memberikan tanggapan yang benar-benar sesuai dengan keadaan

sebenarnya.

Terima kasih atas kesediaan Saudari untuk mengisi skala penelitian ini.

Hormat saya,



75

IDENTITAS DAN PERSETUJUAN RESPONDEN

Nama : …………………………………………..

Usia : …………………………………………..

Lama bekerja : ……………. tahun

Pendidikan terakhir : ………………………………………….

Unit kerja : …………………………………………

Dengan ini saya menyatakan bersedia/tidak bersedia*) diikut sertakan dalam penelitian

ini. Data yang saya berikan sesuai dengan keadaan saya saat ini. Saya bersedia data ini

diolah menjadi data penelitian sebagaimana yang diperlukan.

*) coret yang tidak perlu

Tanda tangan

(…………….…………………….)


76

SKALA A

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini terdapat beberapa penyataan yang berhubungan dengan kondisi yang

Anda alami ketika bekerja sehari-hari. Anda diminta kesediaannya untuk memilih

jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Anda. Berikan tanda centang (√) pada kotak

pilihan yang Anda anggap paling sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya pada diri

Anda.

Pilihan jawaban yang dapat dipilih adalah:

STP : Sangat Tidak Puas

TP : Tidak Puas

P : Puas

SP : Sangat Puas

Contoh:

No. Pernyataan STP TP P SP

1. Seberapa puas anda terkait relasi anda dengan

rekan kerja?

√

Tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban adalah benar sesuai dengan

kondisi Anda. Masing-masing orang memiliki jawaban yang berbeda, maka dari itu

pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda.

Kerahasiaan jawaban anda dijamin oleh peneliti. Jika sudah selesai, harap periksa

kembali jawaban Anda dan pastikan tidak ada pertanyaan yang terlewati.


77


1. Seberapa puas anda dengan upah yang anda terima dari

perusahaan?

2. Seberapa puas anda dengan upah anda jika

dibandingkan dengan upah rekan kerja anda?

3. Seberapa puas anda terhadap upah yang diberikan

perusahaan terhadap usaha dan kerja keras yang telah

anda berikan?

4. Seberapa puas anda dengan tunjangan (uang makan atau

uang lembur) yang perusahaan telah berikan kepada

anda?

5. Bagaimana menurut anda dengan jumlah jam kerja

mingguan anda?

6. Berdasarkan banyaknya pekerjaan yang anda miliki,

bagaimana perasaan anda melihat beban kerja yang

menjadi tanggungan anda di tempat kerja?

7. Bagaimana menurut anda tentang penggunaan teknologi

(perangkat yang membantu anda bekerja) di pos kerja

anda?

8. Seberapa puas anda tentang tingkat kondisi kesehatan di

tempat kerja anda?

9. Seberapa puas anda dengan peralatan keamanan, baik

untuk personal maupun untuk umum yang disediakan

oleh perusahaan?

10. Bagaimana menurut anda tentang tingkat kelelahan

akibat beban kerja perusahaan?

11. Apakah anda puas dengan hak membuat keputusan yang

diberikan oleh perusahaan anda?

12. Apakah anda puas dengan melihat betapa pentingnya

tugas/pekerjaan yang telah anda lakukan?

13. Bagaimana menurut anda terkait kemungkinan

melakukan beberapa tugas yang diberikan perusahaan

kepada anda?

14. Seberapa puas anda dengan evaluasi kinerja (terkait

seberapa baik atau buruk kinerja) yang anda lakukan?

15. Bagaimana menurut anda tentang tanggung jawab kerja

yang dibebankan kepada anda?

16. Bagaimana tanggapan anda tentang kesempatan yang

diberikan perusahaan untuk perkembangan karier anda

dalam perusahaan? (misal: peluang naik jabatan)

17. Bagaimana tanggapan anda dengan pelatihan (training)

yang disediakan perusahaan untuk pengembangan

kemampuan?

18. Bagaimana tanggapan anda tentang keadaan dan jumlah

pengunduran diri karyawan di perusahaan?

19.

Bagaimana perasaan anda terhadap dukungan

perusahaan (misal: pemberian fasilitas atau kesempatan)

agar anda dapat berkembang?


78


20. Bagaimana perasaaan anda tentang diskriminasi (sosial,

ras, agama, dll) di dalam perusahaan?

21. Bagaimana perasaan anda melihat hubungan antara anda

dengan rekan kerja anda beserta atasan di pekerjaan

anda?

22. Bagaimana perasaan anda tentang komitmen dari tim

dan rekan kerja anda di perusahaan?

23. Bagaimana menurut anda tentang penghargaan terhadap

ide dan inisiatif anda dalam perusahaan?

24. Seberapa puas anda melihat perusahaan menghormati

hak karyawan, misal jaminan hari tua, jaminan pensiun,

jaminan kesehatan, dan lain-lain?

25. Seberapa puas anda melihat perusahaan bersikap

terhadap hak bersuara anda dalam perusahaan?

26. Seberapa puas anda dengan peraturan-peraturan yang

berlaku di perusahaan?

27. Bagaimana perasaan anda mengenai sikap saling

menghormati terhadap setiap individu dalam

perusahaan?

28. Seberapa puas anda dengan efek yang diberikan

pekerjaan terhadap kehidupan pribadi (atau keluarga)

anda?

29. Seberapa puas anda terhadap dampak yang diberikan

pekerjaan terhadap waktu luang anda ?

30. Seberapa puas anda dengan jadwal kerja anda dan

jadwal istirahat anda?

31. Berkaitan dengan rasa bangga terhadap kinerja anda di

tempat kerja anda, bagaimana perasaan anda?

32. Apakah anda puas dengan citra perusahaan anda di mata

masyarakat?

33. Seberapa puas anda dengan sikap amal perusahaan

anda?

34. Seberapa puas anda dengan pelayanan dan produk yang

dihasilkan perusahaan anda?

35. Seberapa puas anda dengan cara atasan memperlakukan

karyawan di perusahaan?

Periksa kembali jawaban Anda

Jangan sampai ada yang terlewatkan


79

SKALA B

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini terdapat beberapa penyataan yang berhubungan dengan kondisi yang

Anda alami ketika bekerja sehari-hari. Anda diminta kesediaannya untuk memilih

jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Anda. Berikan tanda centang (√) pada kotak

pilihan yang Anda anggap paling sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya pada diri

Anda.

Pilihan jawaban yang dapat dipilih adalah:

STS : Sangat Tidak Sesuai

TS : Tidak Sesuai

S : Sesuai

SS : Sangat Sesuai

Contoh:

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Kepuasan terbesar dalam hidup saya berasal

dari pekerjaan

√

Tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban adalah benar sesuai dengan

kondisi Anda. Masing-masing orang memiliki jawaban yang berbeda, maka dari itu

pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda.

Kerahasiaan jawaban anda dijamin oleh peneliti. Jika sudah selesai, harap periksa

kembali jawaban Anda dan pastikan tidak ada pernyataan yang terlewati.


80

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Saat bekerja, saya merasa sangat bersemangat

2. Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan

membawa arti ke dalam kehidupan saya

3. Saya menikmati pekerjaan yang saya lakukan

sehingga waktu terasa cepat berlalu

4. Saya merasa kuat dan mampu melakukan tugas yang

saya kerjakan

5. Saya merasa antusias dan bersemangat dengan

pekerjaan saya

6. Saat bekerja, saya sangat fokus pada apa yang saya

kerjakan

7. Pekerjaan saya memberikan inspirasi dalam hidup

saya

8. Saat saya bangun pagi hari, saya sangat bersemangat

untuk berangkat kerja

9. Saya merasa senang ketika saya dapat bekerja keras

10. Saya bangga dengan pekerjaan saya

11. Saya sangat menikmati pekerjaan saya

12. Dalam sekali kerja, saya dapat bekerja terus menerus

dalam waktu yang lama

13. Menurut saya, perkerjaan saya menantang

14. Saya larut dalam pekerjaan saya ketika bekerja

15. Secara mental, saya merasa tahan banting ketika

bekerja

16. Saya merasa kesulitan jika harus meninggalkan

pekerjaan saya

17. Saat bekerja saya selalu memberikan yang terbaik,

walaupun kadang ada beberapa masalah

Periksa kembali jawaban Anda

Jangan sampai ada yang terlewatkan

Terima Kasih


81

LAMPIRAN 6

Surat Magang


82


hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan...

Documents