job description and koordinasi

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

A. Pengertian Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

Deskripsi pekerjaan (job description) adalah sebuah kumpulan informasi

jabatan dan disusun secara sistematis yang diperoleh melalui analisis pekerjaan

(job analysis), yang dapat mengidentifikasikan dan menguraikan suatu jabatan

atau posisi tertentu dengan membuat status setiap jabatan menjadi jelas akan

fungsi dan perannya, hasilnya, tanggung jawabnya.

Hasibuan (2003:32) menyatakan bahwa analisis jabatan adalah

menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana

mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Kegunaan analisis

jabatan yaitu mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang

diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, pelatihan, evaluasi jabatan,

penilaian pelaksanaan pekerjaan, promosi dan pemindahan, organisasi,

perkenalan, penyuluhan, hubungan ketenagakerjaan serta perencanaan kembali

jabatan. Dengan adanya perancangan pekerjaan yang jelas, maka akan semakin

produktif dan berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan

akan diperoleh.

Pophal (2008:8) menyatakan bahwa pembagian kerja adalah rekaman

tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini

menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan

Universitas Sumatera Utara

menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain

dalam perusahaan.

Mathis dan Jackson (2001:261) menyatakan bahwa deskripsi kerja adalah

penjelasan karakteristik pekerjaan (tugas dan tanggung jawab dari suatu

pekerjaan) yang harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau

perusahaan. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya

tanggungjawab apa yang harus dipegang oleh seorang yang melakukan tugas

tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-

kejelasan pekerjaan yang harus mereka lakukan.

B. Faktor-faktor Deskripsi Pekerjaan

Untuk melihat apakah deskripsi kerja sudah sesuai dengan harapan

karyawan digunakan model analisis pekerjaan fungsional, yang digunakan

Miwaukee dan Sidney dalam Mathis dan Jackson (2001:262) yang terdiri dari

sasaran organisasi, apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran

itu dalam pekerjaan mereka, tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga

kerja, standar kinerja dan isi pelatihan.

Penjelasan dari hal diatas adalah sebagai berikut:

1. Sasaran organisasi

Sasaran organisasi merupakan tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh suatu

organisasi, baik sasaran jangka pendek, menengah, maupun sasaran jangka

panjang.

2. Apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam

pekerjaan mereka.


Sasaran yang menjadi tujuan organisasi dicapai melalui aktivitas karyawan

dalam bentuk pelaksanaan kerja untuk mewujudkan sasaran-sasaran tersebut.

3. Tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja.

Karyawan-karyawan dalam organisasi perlu memiliki orientasi dalam

bekerja, dalam bentuk pemahaman-pemahaman maksud dari pekerjaan yang

dilakukan masing-masing karyawan.

4. Standar Kinerja

Organisasi umumnya memiliki standar kerja yang menjadi titik tolak

karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga menghasilkan sesuatu

yang termuat dalam standar yang ada.

5. Isi Pelatihan

Pelatihan mempengaruhi pelaksanaan kerja, pelatihan diadakan untuk

memberikan bekal pengetahuan dan kemampuan bekerja dalam mencapai

kinerja.

Beberapa faktor yang harus dipenuhi dalam menyusun suatu pernyataan

yang teratur dari berbagai tugas dan kewajiban suatu pekerjaan atau jabatan

tertentu, diantaranya identifikasi jabatan, tugas yang dilaksanakan, pengawasan

yang diberikan dan yang diterima, hubungan dengan jabatan-jabatan lain, bahan-

bahan dan alat-alat yang dipergunakan, kondisi kerja, penjelasan istilah-istilah

yang tidak lazim, komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.

Seluruh faktor-faktor diatas merupakan unsur-unsur yang diperlukan untuk

menyusun suatu deskripsi kerja yang baik pada suatu organisasi, terutama

organisasi yang memiliki kapasitas besar serta memiliki banyak tenaga kerja.


C. Manfaat Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

Manfaat deskripsi pekerjaan (job description) antara lain untuk:

1. Membantu atasan dan bawahan mengerti : Mengapa suatu jabatan diadakan

dan apa tujuan utamanya.

2. Sebagai alat manajemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi : Performance

Management, Staffing & Selection, Organization Design, Reward System,

Career Development & Training.

3. Sebagai bahan untuk mengadakan perbandingan antar tugas dan pekerjaan

dalam suatu perusahaan dengan tugas dan pekerjaan pada perusahaan yang

lainnya (termasuk sistem kompensasi yang berlaku).

4. Sebagai dasar berpijak untuk penentuan sistem kompensasi di dalam

perusahaan melalui proses evaluasi jabatan.

5. Sebagai dasar untuk pembentukan performance appraisal system penyusunan

program-program pengembangan sumber daya manusia, promosi jabatan,

rekrutmen, dan sebagainya.

6. Membantu seseorang untuk bisa lebih mengerti mengenai tugas, wewenang

maupun tanggungjawab dari jabatannya. Dalam hal ini juga akan membantu

dalam hal memberi bahan orientasi jabatan untuk penjabatan baru.

7. Menjelasan dan menjernihkan mengenai ruang lingkup jabatan dalam sebuah

organisasi sehingga dapat dihindari kemungkinan salah interpretasi,

overlapping, dan sebagainya.


8. Membantu dalam program-progam perencanaan dan pengembangan

organisasi termasuk di antaranya program program pelatihan, pengaturan

kembali sistem dan prosedur kerja dan lain-lain.

Pembuatan deskripsi pekerjaan (job description) yang wajar dilakukan

melalui suatu analisis jabatan. Dari analisis jabatan yang dilaksanakan tersebut,

maka akan dilakukan penelitian terhadap aspek-aspek jabatan melalui pengamatan

dan atau pengisisan kuesioner baik secara tertutup maupun terbuka (wawancara)

oleh mereka yang menduduki suatu jabatan tertentu. Berdasarkan hasil

pengumpulan data ini, kemudian akan dilakukan analisis jabatan yang selanjutnya

dituangkan dalam bentuk deskripsi jabatan.

Sering juga terjadi, deskripsi jabatan dibuat terlebih dahulu tanpa melalui

analisis jabatan terutama pada perusahaan (struktur organisasi yang baru)

dibentuk. Dalam hal ini lebih tepat untuk dikatakan sebagai “disesuaikan”

menurut kondisi ataupun kenyataan yang terjadi pada saat diimplementasikan.

Proses penyusunan deskripsi pekerjaan akan diawali dengan kegiatan

pengumpulan data baik melalui pengamatan lapangan, kuesioner, wawancara

dengan para pemegang jabatan yang ada maupun lewat data skunder (referensi,

studi literatur). Bahan-bahan yang terkumpul tersebut kemudian harus diolah dan

disusun kembali serta diseragamkan untuk setiap jabatan yang sama (dalam hal-

hal yang berkaitan dengan pengawasan maupun persyaratan yang bersifat umum).

Hasil penyusunan awal yang berupa draft deskripsi jabatan kemudian

harus dievaluasi dan didiskusikan kembali dengan individu yang memegang

jabatan untuk kemudian diteliti kebenarannya. Berdasarkan evaluasi dan koreksi


yang dilaksanakan kemudian disusun “final job description” dan akhirnya bisa

diimplementasikan. Deskripsi jabatan bukanlah sesuatu hal yang bersifat konstan

(permanen) oleh karena itu tindak lanjut (follow up) berupa evaluasi secara

kontinyu tetap diperlukan agar deskripsi jabatan selalu up to date.

Selanjutnya deskripsi jabatan seringkali pula akan dilengkapi dengan

spesifikasi dan kondisi kerja dimana jabatan/kegiatan tersebut akan

diselenggarakan secara rutin. Dengan spesifikasi dan kondisi kerja, maka disini

akan diberikan gambaran umum mengenai spesifikasi dan kondisi kerja seperti

posisi kerja, pengetahuan dan kecakapan teknis yang diperlukan, kondisi kerja

(temperatur, suara, penerangan, dan kondisi lingkungan fisik kerja lainnya) dan

resiko-resiko kerja yang mungkin dihadapi.

2.1.2 Koordinasi

A. Pengertian Koordinasi

Prinsip yang tidak kalah pentingnya dalam organisasi adalah prinsip

koordinasi. Sebuah organisasi memiliki anggota-anggota sebagai tenaga kerja

yang penting dalam kegiatan perusahaan. Koordinasi berhubungan dengan tugas

untuk menyatukan usaha agar berhasil dalam mencapai tujuan perusahaan, untuk

mencapai tujuan perusahaan diperlukan serangkaian kegiatan yang saling

berhubungan satu sama lain. Anggota organisasi diberikan tugas dengan

pendelegasian wewenang dan pembagian kerja yang jelas.

Melaksanakan azas-azas departementalisasi dan pembagian kerja tanpa

melaksanakan azas koordinasi akan menumbuhkan peristiwa dimana tiap-tiap


satuan organisasi atau tiap-tiap bagian berjalan sendiri-sendiri tanpa kesatuan

arah. Agar aktivitas-aktivitas unit dapat dihimpun menjadi satuan-satuan kerja

yang padu, maka diperlukan suatu kekuatan, dimana kekuatan tersebut dinyatakan

sebagai koordinasi (Winardi, 2000:389).

Menurut Manulang (2001:72) koordinasi adalah usaha mengarahkan

kegiatan seluruh unit-unit organisasi agar tertuju untuk memberikan sumbangan

semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan,

dengan adanya koordinasi akan terdapat keselarasan aktivitas diantara unit-unit

organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut Winardi (2000:389) ciri-ciri koordinasi yaitu:

1. Seorang pimpinan merupakan orang yang bertanggung jawab terhadap

koordinasi. Untuk dapat menjalankan koordinasi dengan baik, dibutuhkan

suatu kerjasama dari setiap komponen organisasi.

2. Adanya proses yang berkesinambungan, sebab koordinasi adalah pekerjaan

pimpinan yang bersifat berkesinambungan dan harus dikembangkan sehingga

tujuan dapat tercapai dengan baik.

3. Koordinasi adalah konsep yang ditetapkan dalam kelompok, bukan terhadap

usaha individu, sejumlah individu yang bekerja sama menghasilkan suatu

usaha kelompok yang benar-benar dikerjakan dengan baik akan menghasilkan

pekerjaan organisasi secara keseluruhan dengan baik pula.

4. Konsep kesatuan tindakan. Pimpinan harus dapat mengatur usaha dari tiap

kegiatan individu sehingga adanya keserasian dalam mencapai hasil.


5. Seorang pimpinan merupakan orang yang bertanggung jawab terhadap

koordinasi. Untuk dapat menjalankan koordinasi dengan baik, dibutuhkan

suatu kerjasama dari setiap komponen organisasi.

Koordinasi dapat dilakukan dengan berbagai cara. Empat cara utama

dalam usaha memelihara koordinasi adalah sebagai berikut:

1. Mengadakan pertemuan resmi antara unsur-unsur atau unit yang harus

dikoordinasikan. Dalam pertemuan seperti ini, dibahas dan diadakan

pertukaran pikiran dari pihak-pihak yang bersangkutan dengan tujuan mereka

akan berjalan seiring dan bergandengan dalam mencapai suatu tujuan.

2. Mengangkat seseorang, suatu tim atau panitia koordinator yang khusus

bertugas melakukan kegiatan-kegiatan koordinasi, seperti memberi penjelasan

atau bimbingan kepada unit-unit yang dikoordinasikan.

3. Membuat buku pedoman yang berisi penjelasan tugas dari masing-masing

unit. Buku pedoman seperti itu diberikan kepada setiap unit untuk

dipedomani dalam pelaksanaan tugas masing-masing.

4. Pimpinan atau atasan mengadakan pertemuan-pertemuan dengan bawahannya

dalam rangka pemberian bimbingan, konsultasi, dan pengarahan (Manulang,

2001:72).

Melakukan kegiatan koordinasi dengan berbagai cara seperti tersebut

diatas adalah amat perlu sebab dengan adanya kegiatan koordinasi dapat

menghindarkan konflik, mengurangi duplikasi tugas, meniadakan pengangguran,

melenyapkan kepentingan unit sendiri dan memperkukuh kerja sama. Dengan


koordinasi diharapkan akan tercipta suasana kerja sama, kesatuan tindakan dan

kesatuan tujuan akhir.

B. Tujuan Koordinasi

Apabila dalam organisasi dilakukan koordinasi secara efektif maka ada

beberapa manfaat yang didapatkan. Jelas manfaat koordinasi sangat menentukan

terselenggaranya usaha yang telah diprogramkan untuk mencapai hasil yang

diharapkan. Tetapi apabila koordinasi tidak melaksanakan asas departemen dan

pembagian kerja akan menimbulkan organisasi yang berjalan sendiri-sendiri tanpa

ada kesatuan arah.

Koordinasi penting dalam suatu organisasi, yakni:

1. Untuk mencegah terjadinya kekacauan, percekcokan dan kekembaran atau

kekosongan pekerjaan.

2. Agar orang-orang dan pekerjannya diselaraskan serta diarahkan untuk

pencapaian tujuan perusahaan.

3. Agar sarana dan prasarana dimanfaatkan untuk mencapai tujuan.

4. Supaya semua unsur manajemen (6M) pekerjaan masing-masing individu

pegawai harus membantu tercapainya tujuan organisasi.

5. Supaya semua tugas, kegiatan, dan pekerjaan terintegrasi kepada sasaran yang

diinginkan. (Hasibuan, 2001:86)

Koordinasi sangat penting dalam mengarahkan para bawahan untuk

mencapai tujuan yang sesuai dengan apa yang direncanakan perusahaan.


C. Masalah-Masalah Pencapaian Koordinasi yang Efektif

Peningkatan spesialisasi akan menaikkan kebutuhan akan koordinasi.

Tetapi semakin besar derajat spesialisasi, semakin sulit bagi manajer untuk

mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan khusus dari satuan-satuan yang berbeda.

Menurut Lawrence dan Lorch dalam Handoko (2003:198) ada empat tipe

perbedaan dalam sikap dan cara kerja di antara bermacam-macam individu dan

departemen-departemen dalam organisasi yang mempersulit tugas

pengkoordinasian bagian-bagian organisasi secara efektif, yaitu:

1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu. Para anggota dari

departemen yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang

bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik. Bagian

penjualan menganggap bahwa diversifikasi produk harus lebih diutamakan

daripada kualitas produk. Bagian akuntansi melihat pengendalian biaya

sebagai faktor penting sukses organisasi, bagian pemasaran mengemukakan

desain produk sebagai yang paling esensial.

2. Perbedaan dalam orientasi waktu. Manajer produksi akan lebih

memperhatikan masalah-masalah jangka panjang.

3. Perbedaan dalam orientasi antar pribadi. Kegiatan produksi memerlukan

komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar,

sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan

setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan

yang lain.


4. Perbedaan dalam formalitas struktur. Setiap tipe satuan dalam organisasi

mungkin mempunyai metoda-metoda dan standar yang berbeda untuk

mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.

Dalam departemen produksi dimana kuantitas dan kualitas diawasi secara

ketat, proses evaluasi dan balas jasa dilakukan formal. Dalam departemen

personalia standar pelaksanaan dapat lebih longgar, dimana karyawan

dievaluasi kualitas kerjanya selama periode waktu tertentu.

2.1.3 Efektivitas Kerja

A. Pengertian Efektivitas Kerja

Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh

mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

Pentingnya efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan

efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi.

Menurut Etzioni dalam Tangkilisan (2005:139) “Efektivitas adalah tingkat

sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber

daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa

pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-

anggotanya”. Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139), “Efektivitas kerja

adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan,

kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia”.

Jadi konsep efektivitas menunjukkan sejauh mana organisasi

melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan


dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal melalui alat-alat dan sumber-

sumber daya yang ada.

B. Indikator Efektivitas Kerja

Menurut Agraris dalam Tangkilisan (2005:131), menyebutkan tolok ukur

efektivitas kerja sebagai berikut:

1. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi

normal. Hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat

atau dialaminya selama bekerja.

2. Kualitas Kerja

Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukan oleh karyawan berupa hasil

kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan.

3. Tepat Waktu

Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran yang telah

dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang timbul. Setiap

karyawan harus dapat menggunakan waktu seefesien mungkin dengan cara

datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan tugas sebaik-baiknya seperti

yang telah ditetapkan melalui kebijakan perusahaan.

4. Pencapaian Tujuan

Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi baik berupa

peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan, setiap individu harus


dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang diberikan sehingga

tercapai efektivitas kerja secara optimal.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:151) ada empat faktor yang

mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:

1. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi.

Struktur dan teknologi dengan berbagai cara. Struktur yang dimaksud adalah

hubungan yang relatif tetap sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi,

sehubungan dengan susunan sumber daya manusia. Struktur meliputi

bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang atau mengelompokkan

orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan yang dimaksud

teknologi adalah mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku

menjadi barang jadi. Dengan teknologi yang tepat akan menunjang

kelancaran organisasi didalam mencapai sasaran, di samping itu juga dituntut

adanya penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat pula.

2. Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di samping

lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas.

Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan

dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan

misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut. Keberhasilan

hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tiga

variabel yaitu:


a. Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan

b. Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan

c. Tingkat rasionalitas organisasi

Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap

perubahan lingkungan makin tepat tanggapannya, makin berhasil adaptasi

yang dilakukan oleh organisasi.

3. Karakteristik Pekerja

Pada kenyataannya, para karyawan atau pekerja perusahaan merupakan

faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku

merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi

tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber daya yang langsung

berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam

organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap

pencapaian tujuan organisasi.

4. Kebijakan dan Praktek Manajemen

Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan

kejamnya lingkungan, maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi

orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan

dan praktek manajemen dapat mempengaruhi atau dapat merintangi

pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek

manajemen dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi.


2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang berkaitan dengan Deskripsi Pekerjaan dilakukan oleh

Dewi (2005) dengan judul “Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas

Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi PT. Dupantex Kabupaten Pekalongan”,

yang menyatakan bahwa terdapat ketidaksesuaian antara keahlian dengan

pekerjaan yang diemban oleh karyawan, penempatan karyawan juga kurang

terfokus pada kebutuhan di masing-masing sub bagian, selain itu terdapat

perbedaan beban kerja antara beberapa karyawan yang satu dengan lainnya

sehingga terkadang menimbulkan perasaan tidak puas di pihak karyawan. Metode

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode analisis deskriptif

dan metode analisis statistik berupa analisis regresi sederhana, uji-t dan koefisien

determinasi. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa variabel pembagian kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan sebesar 6,4%

dan sisanya 93,6 dijelaskan oleh variabel lain seperti disiplin, unity of commond

(kesatuan perintah), authority and responsibility (wewenang dan tanggung jawab),

stability of tenure of personnel (kestabilan masa kerja pegawai/karyawan). Hasil

penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara pembagian

kerja terhadap efektivitas kerja.

Penelitian yang berkaitan dengan Koordinasi dilakukan oleh Prianatama

(2009) dengan judul “Pengaruh Koordinasi Terhadap Peningkatan Efektivitas

Kerja Pada PTPN IV (Persero) Medan”, yang menyatakan bahwa penerapan

koordinasi horizontal di PTPN IV belum sepenuhnya baik karena masih terjadi

berbagai masalah seperti kesalahan data atau keterlambatan data yang masuk dari


unit kebun ke kantor pusat yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat waktu.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode deskriptif,

metode regresi linier sederhana, dan uji hipotesis yang menggunakan koefisien

determinan (R2) dan uji signifikan parsial (uji-t). Hasil yang diperoleh

menunjukkan ada pengaruh signifikan antara koordinasi dengan efektivitas kerja

sebesar 51,9% dan sisanya 48,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

diikutsertakan dalam penelitian.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan gambaran tentang

hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori

yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2006:47). Di dalam penelitian ini terdapat

dua variabel yang dianggap paling mempengaruhi efektivitas kerja karyawan pada

PT PLN (Persero) Cabang Medan.

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung

kepada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari karyawan-karyawan yang

terlibat di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan dalam perusahaan tercermin pada

pembagian kerja dari setiap jabatan yang ada dalam perusahaan serta koordinasi

yang baik di antara setiap bagian.

Deskripsi kerja dan koordinasi merupakan faktor yang sangat penting

dalam mencapai efektivitas kerja. Karena tanpa adanya deskripsi kerja akan

menyebabkan terjadinya tumpang tindih pekerjaan antara karyawan yang satu


Koordinasi (X2)

Efektivitas (Y)

dengan karyawan lainnya sehingga dapat mengganggu kelancaran sistem usaha

yang menghambat tercapainya efektivitas kerja. Begitu pula dengan koordinasi,

tanpa adanya koordinasi akan terjadi kekacauan, pertentangan atau kekosongan

pekerjaan yang menyebabkan tidak tercapainya efektivitas kerja.

Seandainya tidak ada deskrispsi kerja dan koordinasi yang jelas, maka

akan timbul masalah dalam proses peningkatan efektivitas perusahaan, karena

karyawan tidak dapat bekerja dengan baik sehingga efektivitas kerja mereka

menurun. Oleh karena itu diperlukan deskripsi kerja dan koordinasi yang lebih

baik sehingga dapat menjadi penentu dalam meningkatkan efektivitas kerja

karyawan.

Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka model kerangka

konseptual dapat digambarkan pada Gambar 2.1 berikut ini:

Sumber: L. Daft (2003), Rivai (2009) dan Tangkilisan (2005), (data diolah) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis

dari penelitian ini adalah: “Deskripsi Pekerjaan dan Koordinasi Berpengaruh

Secara Positif dan Signifikan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PT PLN

(Persero) Cabang Medan”.

Deskripsi Pekerjaan (X1)


job description and koordinasi

Documents